Примерок лист за запознавање со формуларот за нарачка. Постапката за запознавање со локалните прописи

Општата постапка за процесуирање на отказ на договор за вработување е регулирана. Оваа статија го опишува алгоритмот на дејства што мора да се следат.

Раскинувањето на договорот за вработување се официјализира со налог (упатство) на работодавачот. Обично се користи унифицирана форма, која е одобрена.

Вработениот мора да биде запознаен со налогот против потпис. Заверена копија од нарачката може да му се предаде на работникот на барање на работникот.

Според општите правила, денот на раскинувањето на договорот за вработување е секогаш последниот ден од работата на работникот, освен во случаите кога работникот всушност не работел, но местото на работа му било задржано.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот мора:

• издадете работна книга на работникот (ако работникот не е на работа на денот на отпуштањето, тогаш му се испраќа известување за потребата да ја подигне работната книга или да се согласи да ја испрати по пошта);
• направи пресметка со него во согласност со;
• на писмено барање на работникот издава заверени копии од документи поврзани со работата.

Внесувањето во работната книга врз основа и причината за раскинување на договорот за вработување се врши во строга согласност со формулацијата на Законот за работни односи или друг федерален закон, со повикување на соодветниот член, дел од членот, став од статија.

Долго време има спор меѓу професионалците за човечки ресурси за тоа која формулација да се користи: „отпуштен вработен“, „прекинат договор за вработување“ или „раскинат договор за вработување“? Кодексот за работни односи не дава недвосмислен одговор на ова прашање, така што работодавците често ја избираат формулацијата по своја дискреција.

Основи за отпуштање на вработен

1. Отпуштање за време на пробен период

Воспоставувањето на пробен период за вработување е регулирано со чл. 70 ТК. Тој обезбедува список на вработени кои не подлежат на пробен период:

• лицата избрани врз основа на конкурс за соодветната функција во согласност со постапката утврдена со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми;
• бремени жени и жени со деца под една и пол година;
• лица помлади од 18 години;
• лица кои имаат завршено средно стручно образование или високо образование според државно акредитирани образовни програми и за прв пат доаѓаат на работа во специјалноста што ја добиле во рок од една година од денот на добивањето на стручно образование од соодветното ниво;
• лица избрани на изборно место за платена работа;
• лица поканети на работа по редослед на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
• лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца;
• на други лица во случаи утврдени со Законот за работни односи, други федерални закони, колективен договор.

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако поинаку не е утврдено со федерален закон.

За време на пробниот период, персоналот мора да ги евидентира сите отстапувања во работата на нов вработен користејќи меморандуми, акти. Кога пробниот период завршува и работодавачот незадоволително ги оценува резултатите од новодојдениот, тој мора да ја документира валидноста на неговата одлука.

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување пред истекот на тест периодот со незадоволителен резултат, но ќе треба да го извести работникот писмено (во формат на известување) најдоцна три дена, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за таква одлука. Во исто време, треба да бидете подготвени за фактот дека вработениот има право да се жали на оваа одлука на суд.

Доколку работникот одбие да го потпише известувањето, се составува соодветен акт во кој се запишува фактот дека работникот се запознал со известувањето и одбивањето да го потпише. Врз основа на известувањето се издава наредба Т-8 за раскинување на договорот за вработување. Ако вработениот одбие да го потпише налогот, тогаш на дното на налогот персоналот рачно прави натпис дека вработениот бил запознаен со налогот, но одбил да го потпише или се составува соодветен акт. Во секој случај, важно е да се евидентира фактот дека вработениот е запознаен со нарачката.

Работникот може да го раскине договорот за вработување и на свое барање во текот на пробниот период. За да го направите ова, тој треба да поднесе апликација, додека не мора да ја наведе причината за отпуштање. Отказниот рок во овој случај, според чл. 71 од ЗРО, ќе биде три календарски дена. Самиот отказ се врши врз основа (раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работникот).

2. Доброволно отпуштање

На кој член од ТК да се фокусираме:.

Работникот има право да го раскине договорот за вработување на свое барање, но тој мора писмено да го извести работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако не е утврден друг период со Законот за работни односи или друг сојузен закон. Наведениот период започнува следниот ден откако работодавачот ќе го прими барањето на работникот за отпуштање. Со договор на страните, овој период може да се намали.

Во случаи кога отпуштањето по иницијатива на работникот се должи на неможност за продолжување на неговата работа, датумот на отпуштање може да се одреди самостојно. Во чл. 80 од ЗРО содржи основи кога е можна таква опција: запишување во образовна институција, пензионирање, утврдена повреда на трудовото законодавство од страна на работодавачот итн. Практикувањето на работните односи покажува дека има многу повеќе причини за намалување на отказниот рок. На пример, болест која го оневозможува продолжувањето на оваа работа, доколку постои соодветно лекарско уверение; преместување во друга област ().

Списокот на валидни причини за отпуштање на денот на поднесувањето на барањето може да се внесе во внатрешните прописи за труд на организацијата или во колективниот договор.

Пред истекот на известувањето за отказ, работникот има право да ја повлече својата апликација во секое време. Отпуштањето во овој случај не се врши ако друг вработен не е поканет на негово писмено место, на кој, во согласност со Законот за работни односи и други федерални закони, не може да се одбие да склучи договор за вработување. На пример, во чл. 64 од Законот за работни односи вели дека е забрането да се одбие да се склучи договор за вработување за вработените писмено поканети да работат по редослед на трансфер од друг работодавач.

По истекот на отказниот рок, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот мора:

• издаде работна книга на работникот;
• издава други документи поврзани со работата, на писмено барање на работникот;
• склучи спогодба со него.

Како да составите документи?

Кога работникот има право да го намали отказниот рок, тој го пишува датумот на отказ, кој е задолжителен за работодавачот, односно не може сам да го промени овој датум еднострано. Понекогаш работникот нема право на бенефиција, но бара да биде отпуштен порано. На пример, тој пишува изјава на 15 мај, а бара да биде разрешен на 19 мај. Во овој случај, работодавачот може да дејствува според чл. 80 TK. Ако се согласи да разреши порано, тој ја прифаќа апликацијата и издава наредба. Доколку не се согласува, составува известување за вработениот, во кое објаснува дека не може да прифати таква изјава врз основа на чл. 80, за што е потребно известување од две недели и се бара нова апликација.

Врз основа на налогот се врши упис во работната книга (тоа се прави последниот ден пред издавањето на книгата, така што работникот веднаш се потпишува во сметководствената книга за движење на работните книги).

3. Разрешување со договор на странките

На кој член од ТК да се фокусираме:.

Основата за отказ „со договор на странките“ беше вклучена во Законот за работни односи во 2006 година, а чл. 78 од ЗРО, кој е посветен на ова прашање, содржи само една реченица: „Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните на договорот за вработување“. Без разлика како се перцепира таквата основа за отпуштање, потребно е пред сè да се тргне од фактот дека самиот збор „договор“ укажува на мирна основа за престанок на работните односи.

И покрај фактот што договорот не е предвиден со Законот за работни односи, ова е многу важен документ, бидејќи во него се наведени условите под кои страните го прекинуваат работниот однос.

4. Отказ поради истекување на договорот за вработување

На кој член од ТК да се фокусираме:.

Наведени се основите по кои е склучен договор за вработување на определено време. Најчесто - за времетраење на извршувањето на должностите на отсутен вработен, за кого е задржано местото на работа.

Доколку со вработен е склучен договор за вработување на определено време, тогаш рокот на истекување на договорот за вработување се поврзува со одреден датум, кој е пропишан во самиот договор. Три дена пред овој датум, работодавачот е должен со известување да го извести работникот за истекот на рокот.

Понекогаш е невозможно однапред да се одреди датумот на истекување на договорот за вработување, во тој случај договорот не го наведува датумот на истекување, туку условот. Во овој случај, не е неопходно да се извести за раскинување на договорот за вработување, бидејќи самиот факт дека главниот вработен влегува на работа значи раскинување на договорот за вработување на работникот што го заменил.

Во чл. 193 од Законот за работни односи пропишува како да се издаде дисциплинска санкција. Алгоритмот на дејствување на работодавачот во овој случај е сосема јасен. Најпрво, кога ќе се открие дисциплинска повреда, се составува акт во кој се евидентира фактот на повредата, сите околности под кои е откриена, датумот и сведоците. Потоа се бара писмено објаснување од вработениот (рокот за обезбедување на документот е два работни дена). Недавањето објаснување од страна на работникот не е пречка за примена на дисциплинска санкција. Во присуство или отсуство на објаснување, работодавачот донесува одлука врз основа на неговата проценка за постапките на работникот.

Мора да се земат предвид роковите за примена на казната - најдоцна еден месец од денот на откривањето на недоличното однесување, не сметајќи го времето кога вработениот бил болен, бил на одмор, како и времето потребно да се земе предвид мислење на претставничкото тело на вработените. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна во рок од шест месеци од денот на сторениот прекршок.

Меморандум за извршување на дисциплински прекршок се испраќа на име на директорот (лицето кое може да донесува одлуки по ова прашање). И на вработениот му се дава известување против потпис со барање да обезбеди писмена образложение. Доколку не го обезбеди, тогаш се составува акт.

Доколку се докаже недолично однесување, ќе бидат преземени дисциплински мерки. Со „меки“ варијанти на прекршоци, најпрво се укорува вработениот. Воедно, наредбата за примена на дисциплинска санкција содржи линкови до сите документи кои ја потврдуваат основата за примена на санкцијата.

7. Отпуштање на долгорочно отсутен вработен

Законодавството не обезбедува јасни алатки за формализирање на ваквите отпуштања. Проблемите често се јавуваат затоа што работодавачот не знае како да се справи со продолженото отсуство на лице од работа доколку нема информации за причините за ова отсуство. Во исто време, тој нема право да отпушти вработен додека не се утврди фактот на повреда на трудовото законодавство.

Регистрацијата на таква ситуација започнува со подготовка на акт за секој работен ден во кој се наведува дека некое лице отсуствува од работа од непозната причина (првиот чин го означува времето на отсуство „од ... до“, а остатокот - „во текот на целиот работен ден“).

Акти за отсуство на вработен најпрво треба да се составуваат секојдневно, во случај на долго отсуство - од денот на следното доставување на листот.

Писмата се испраќаат до вработениот со барање да се даде објаснување за причините за отсуството (мора да се испрати по препорачана пошта со список на прилози).

Доколку нема вести од исчезнатиот работник повеќе од една година, работодавачот водејќи се од одредбите од чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација и Поглавје 31 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, може да го признаат исчезнатиот работник како исчезнат преку судот. Според чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, граѓанинот може, на барање на заинтересирани лица, да биде признаен од судот како исчезнат ако во текот на годината нема информации за неговото место на живеење во неговото место на живеење. Доколку судот ги исполни наведените услови за признавање на исчезнатиот работник како исчезнат, работодавачот ќе може да го раскине договорот за вработување со овој вработен според клаузула 6, дел 1, чл. 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Претплатете се на нашиот канал во Telegram за да дознаете за сите најважни промени што се однесуваат на бизнисот!

Под кои услови не може да биде отпуштен вработен? , кој не подлежи на отказ, кое е приоритетното право да остане на работа и кога судовите не го земаат предвид? Познавањето на одговорите на овие прашања ќе ви овозможи да ја завршите постапката за отпуштање додека ги почитувате правата на двете страни.

Кој не може да биде отпуштен на иницијатива на работодавачот

Законот за работни односи предвидува не само случаи кога работодавачот има право да отпушти вработен, туку и ситуации кога организацијата е лишена од такво право. Воведувањето на список на лица кои работодавачот не може да ги отпушти по своја волја се должи на помалку заштитениот статус на таквите работници во споредба со останатите. Најдобро е да ги претставите во форма на табела:

Не ги знаете вашите права?

Право на првенство: кој не може да биде отпуштен при намалување

Еден вид имунитет од отпуштање во случај на намалување на персоналот во согласност со чл. Во 179 трговски центри има вработени кои покажале најголема продуктивност на трудот и имаат највисоки квалификации во споредба со останатите.

Ако првиот услов е еднаков, работодавачот ги зема предвид дополнителните околности предвидени во Дел 2 од чл. 179 ТК. Значи, во согласност со нормата во такви услови, вработените треба да бидат оставени на работа:

• со две или повеќе зависни лица;
• единствените работници во семејството;
• кои добиле професионална болест или повреда на работа на нивното сегашно место на работа;
• инвалиди од Големата патриотска војна или борбени операции;
• паралелно со работата да ги подобрат своите квалификации.

• пронаоѓачи (член 35 од Законот на СССР „За пронајдоци во СССР“ од 31 мај 1991 година бр. 2213-1);
• работници на првото работно место по воената служба (член 23 од Законот „За статусот на воениот персонал“ од 27 мај 1998 година бр. 76-ФЗ);
• сопружници на воен персонал кој служи во државни организации и воени единици (член 10 од Законот бр. 76-ФЗ).

Покрај тоа, работодавачот, врз основа на Дел 3 од чл. 179 од ЗРО, може да предвиди повластено право на отсуство на работа за други категории работници - во колективен договор или друг акт на претпријатието.

ИНТЕРЕСНО! Судската практика покажува дека во одредени ситуации може да не се земе предвид правото на првенство. Конкретно, Судскиот колегиум на Регионалниот суд во Свердловск во жалбената одлука од 27 мај 2016 година во случајот бр. 33-9214 / 2016 година посочи: ако сите расположливи кадровски единици за една позиција се намалени по налог на работодавачот, нема основа за разгледување на прашањето за првенствено право на поединечни вработени.

Превентивно право: кои категории не можат да се намалат со намалување на бројот на вработени

Списокот на лица кои имаат право на првенство да ги задржат своите работни места во случај на намалување на бројот на персоналот, во согласност со чл. 179 од ЗРО, се совпаѓа со списокот на вработени кои имаат исти гаранции во случај на намалување на персоналот.

ВАЖНО! Отпуштањето како резултат на намалување на бројот на вработени или намалување на персоналот без да се земе предвид превентивното право на работникот е незаконско и може да се обжали на суд. Доколку работодавачот не може да ја исполни обврската да ја докаже оправданоста на отказот, утврдена со клаузула 23 од Решението на Пленумот на Врховниот суд „По барањето од страна на судовите...“ од 17 март 2004 година бр. судовите обично доаѓаат до заклучок дека отказот е незаконски и го враќаат отпуштеното лице на работа.

Така, Врховниот суд на Република Алтај, со својата одлука од 26 ноември 2014 година во случај бр. 33-955, го врати работникот на работа, бидејќи работодавачот не обезбеди докази за усогласеност со постапката за отпуштање според чл. 179 од ЗРО и докази за повластено право на другите вработени над тужителот.

Во жалбената пресуда од 31 мај 2016 година бр. 33-3600/2016 на судот KhMAO-Yugra, отпуштањето без да се разгледа прашањето за правото на првенство на вработените исто така беше признаено како незаконско.

Во исто време, нема потреба да се анализираат превентивните права на работниците доколку работникот ја користел одредбата предвидена со чл. 180 од Законот за работни односи право да ја прекине работата пред предвиденото, откако доби компензација. Како што е наведено во жалбената пресуда на Врховниот суд на Република Коми од 26 август 2013 година бр. 33-4492 / 2013 година, присуството на согласност за предвремено прекинување на работата укажува на согласност на работникот со претстојниот прекин на работниот однос, што го ослободува работодавачот од утврдување на постоење на околности кои на работникот му даваат првенствено право да замине на работа.

Дополнителни услови под кои вработен не може да биде отпуштен

Покрај списокот на лица кои работодавачот нема право да ги отпушти во одреден рок, Законот за работни односи наведува и низа дополнителни услови кои го спречуваат отпуштањето на работникот по иницијатива на работодавачот. Сите тие се однесуваат на прекршување на постапката за отпуштање:

1. Причината за отказ е неважна.
   Таквиот услов се однесува, особено, на случајот предвиден со Дел 5 од чл. 81 од ЗРО, според кој е невозможно да се отпушти работник за виновни дејствија што доведоа до губење на довербата или за неморално дело извршено не во врска со работата, ако поминало повеќе од една година од откривањето на таквите дејствија од страна на работодавачот.
2. Не беа исполнети дополнителните услови за отказ.
   На пример, според чл. 269 ​​од ЗРО на малолетно лице вработен може да биде отпуштено само по добивање согласност од надзорните органи:
   • комисии за малолетнички работи;
   • Државен инспекторат за труд.
3. Неизвестување или намалување на отказниот рок за вработен или синдикат за планирано отпуштање.
   Периодот на предупредување варира од 3 месеци за да се предупреди синдикатот за претстојното масовно отпуштање на работниците (член 82 од ЗРО) до 3 дена за да се предупреди работникот кој покажал незадоволителни резултати од соработката во текот на пробниот период (член 71 од ЗК Законот за работни односи). Оваа основа е заедничка за секој работодавач и вработен.
4. Непочитување на барањата за содржината на известувањето за отпуштање на работникот.
   Во пракса, таквата основа е прилично нестабилна, бидејќи Законот за работни односи не содржи единствена листа на барања. Посебни барања се предвидени со чл. 81 и 180 од ЗРО, одобрена е Постапката за поднесување известувања од работодавачи и клиенти на работи (услуги). Наредба на Федералната миграциска служба од 28 јуни 2010 година бр. 147, а се содржани и во судските пресуди.

Судска практика во случаи на неизвестување за отказ

Дали работникот ќе биде вратен или не на својата позиција ако наводно не бил известен за претстојното отпуштање зависи од конкретните околности.

Во пракса, не е невообичаено вработен да бара да биде вратен на работа, мислејќи на фактот дека работодавачот не го известил за претстојното отпуштање. Во списите на предметот се гледа дека вработениот одбил да го потпише известувањето што му било доставено, но персоналот гласно му го чита известувањето на вработениот, што е забележано на документот. Судовите, откако добиле докази за соодветно известување, одбиваат враќање на работа (видете ја жалбената пресуда на Врховниот суд на Република Башкортостан од 05 октомври 2016 година во случајот бр. 33-19651 / 2016 година, жалбената пресуда на Московскиот регионален Суд од 01.06.2016 година по предмет бр. 33-13162 / 2016 година итн.).

Спротивно на тоа, ако списите на предметот потврдија дека известувањето не е испратено до работникот, судот вообичаено ќе го врати на работа. На пример, во решението на FAS ZSO од 04/12/2011 година во случај бр. нејзиниот итен карактер и, врз основа на чл. 58 од ЗРО станува договор склучен на неопределено време.

ИНТЕРЕСНО! Во жалбената пресуда на Регионалниот суд во Краснојарск од 17 август 2016 година во случајот бр. 33-11098 / 2016 година, се забележува дека не може да се испрати известување од страна на работодавачот до работникот за раскинување на договорот за вработување на определено време. се смета како намера за продолжување на работниот однос, односно договорот за вработување на неопределено време.

Некои барања за содржината на известувањето за отказ

Кодексот за работни односи не содржи барања за деталите на известувањето и неговата содржина, но некои барања се наведени во други акти:

Да резимираме. Законот за работни односи детално го регулира прашањето за заштита на одредени категории вработени од незаконски отпуштања. Конкретно, законот ги определи категориите на лица кои работодавачот може да ги отпушти самоиницијативно само во исклучителни случаи. Тие вклучуваат болни вработени, бремени вработени, работници на одмор итн.

Покрај тоа, Законот за работни односи воведе за одредени категории работници повластено право да ја задржат работата во случај на намалување на персоналот. Како прво, таквите привилегии ги уживаат најкорисните вработени, односно оние чија продуктивност и квалификации на трудот се повисоки од оние на останатите.

Технологија на популарни начини на отпуштање

Методи и стручни коментари

Договор на страните (член 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација)

Се користи во случаи кога работодавачот не може да најде соодветна статија во Законот за работни односи на Руската Федерација. Најчесто за причините за ваквите отпуштања се зборува лице в лице, но некои случаи стануваат јавни.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Причината за разделба не е лоша, но во повеќето случаи бара дополнителни материјални трошоци од работодавецот. И покрај отсуството во чл. 178 од ЗРО на Руската Федерација, инструкции за исплата на отпремнина по отпуштање со договор на страните, долгогодишната пракса во решавање на тешки ситуации во работните односи покажаа дека вработениот се согласува на такво „меко, мазно, но не е вклучено во неговите планови“ разделувајќи се само по добивање на одреден бонус – надоместок за раскинување на договорот за вработување. Бидејќи не постои обврска за компензација на вработен по отпуштање врз основа што се разгледува во Законот за работни односи на Руската Федерација, износот на таквиот надомест се одредува само со договор на страните. Всушност, партиите договараат за висината на овој надоместок на ниво од 2-3 плати, земајќи ја како насока големината на отпремнината во случај на намалување на персоналот. Меѓутоа, во посебни случаи (отпуштање на шефот на која било врска), оваа сума може да се зголеми или, обратно, да се намали (на пример, при отпуштање на несигурен вработен кој не може да се „закачи“ по други основи за отпуштање). Понекогаш страните се согласуваат да го раскинат договорот за вработување без никаков надомест.

Како по правило, таквите случаи претставуваат отпуштање на отказ или алкохоличар во оние околности кога работодавачот не можел да добие доволно докази за недоличното однесување на вработените и, според тоа, не можел без ризик да ја примени основата за отпуштање што одговара на ситуацијата ( став „а“, став 6 од дел 1 член 81 од ЗРО на Руската Федерација и потставови „б“ од став 6 од дел 1 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Најтешко е да се најде договор со категорија на вработени особено заштитени со закон кои не можат да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот (во одредени периоди на нивната дејност), - бремени жени, лица со семејни обврски наведени во чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Овие работници, кои се во ранета состојба, толку се плашат од губење на постојана работа и да не најдат нова, што и покрај предложениот надоместок, одбиваат да склучат договори за раскинување на договорот за вработување, а доколку се потпише таков договор. оди на суд да ги оспори поради дефект по своја волја .

Така, покрај материјалната страна на прашањето, оваа основа има уште еден недостаток - висок ризик за успешно оспорување на неговото отпуштање од страна на отпуштениот работник. И практиката знае случаи на признавање од страна на судот на договор за раскинување на договор за вработување како незаконски поради недостаток на изразување на волјата на работникот за оваа акција (како пример, можете да ја проучите жалбената пресуда на Врховниот суд на Република Бурјатија од 18 јуни 2012 година во случајот N 33-156), во која судот, откако внимателно го проучувал договорот составен од странките, дошол до заклучок дека не постоела вистинска волја на работникот за престанок на работниот однос, а имало само желба за трансформација на работните односи (договорот содржел обврска на работодавачот последователно повторно да го вработи работникот). Во врска со ова, судот заклучи дека отказот според став 1 од дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (со договор на страните).

Заклучоци: лошите страни на отпуштањето со договор на страните:

1. работникот може да не се согласи да го раскине договорот за вработување и покрај поволните услови за отказ што ги нуди работодавачот;
2. во повеќето случаи, раскинувањето по оваа основа ќе бара од работодавачот доброволно да плати надоместок договорен од страните во договорот за раскинување на договорот за вработување;
3. практиката одредува висок ризик од оспорување на отказот со договор на странките поради дефект на волјата на работникот. Има случаи на признавање на такви договори како незаконски во судската практика.

Договорот на страните не се применува кога работодавачот не може да најде соодветна статија во Законот за работни односи на Руската Федерација, но кога работодавачот трезвено ги проценува временските и финансиските трошоци што може да ги повлече отказот „според членот“, доколку причините за ова се многу транспарентни.

Според мене, отказ со договор на странките е најдобрата опција за раскинување на договор за вработување. Прво, тоа им овозможува на страните да постигнат компромис и да останат задоволни едни со други, второ, најлесно е да се изврши, и трето, ова отпуштање е „најостварливо“ ако е оспорено од вработениот.

На моите клиенти им нудам такви аргументи што можат да помогнат да се убеди вработениот во потребата да се потпише договор за раскинување на договорот за вработување: да се стави на внимание на работникот информацијата дека договорот за вработување со него ќе биде раскинат, во најдобар случај, работникот ќе бидат отпуштени. Сепак, дури и намалувањето не е најдобрата причина за раскинување на договорот за вработување заради демонстрација на иден работодавач. Друга работа е договорот на страните.

Потенцијалниот работодавач нема да види ништо лошо со него;

• договорот на страните ви овозможува да заштедите време на вработениот, што може да се потроши, на пример, при намалување на бројот или персоналот;
• договорот на страните овозможува да се договорат за висината на „компензацијата“ за отказот, како и за постапката за негово плаќање.

Намалување на персоналот (клаузула 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација)

На барателот за отпуштање мора да му се достави список на слободни работни места што одговараат на неговата надлежност - на пример, слична позиција, но во регионалната филијала на компанијата. Ако работникот одбие да се пресели, мора да се добие писмено одбивање од него. Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за намалувањето најмалку два месеца однапред и да не отвора намалено работно место во текот на годината.

1. При примена на горенаведените основи за отпуштање, работодавците сè уште прават многу грешки: тие не ги нудат сите соодветни позиции; предвреме разрешен одреден дел 2 член. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација; тие го отпуштаат работникот навреме, но во периодот на неговата болест, што е забрането со Дел 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација; без да се чека изразување на согласност за слободни работни места или нивно одбивање, тие веќе издаваат налог за отказ; тие не се грижат за вистинската основа за намалувањето; тие не го одобруваат новиот кадровска табела навреме неправилно ги применуваат одредбите од чл. 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација за превентивно право да останат на работа; тие прават грешки во стандардната документација.

Од овие и други причини, сè уште постои висок ризик отпуштањето поради технолошки вишок да се признае како незаконско и да се врати работникот на работа, што е потврдено со многубројната судска практика.

Така, на пример, во работен спор, судот заклучил дека работникот бил отпуштен пред истекот на двомесечниот период утврден со трудовото законодавство од денот на известувањето за претстојното намалување. Во врска со ова, судот го призна отпуштањето на работникот на тужителот според став 2 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи незаконски, го вратил тужителот во организацијата на неговата претходна позиција (одлука на Окружниот суд Југорски на автономниот округ Ханти-Мансијск - Југра (објавено на 27 ноември 2012 година).

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Навистина, намалувањето е еден од методите за отпуштање, кој бара строго придржување кон процедурите. Работникот 2 месеци однапред се известува писмено за претстојното намалување, за тоа време е должен писмено да му го понуди секое слободно или новосоздадено слободно работно место, обврските за кои може да ги извршува имајќи ги предвид неговите квалификации. Важно е да се понудат не само слични позиции, туку и пониски позиции. Но, позициите во други региони се нудат само ако тоа е вградено во колективен договор или друг локален регулаторен акт на компанијата.

Исто така, не треба да се заборави и на превентивното право да се остават некои категории вработени на работа.

Отсуство (потпис „а“, став 6 од член 81)

Доколку работникот отсуствува од работното место во текот на целиот работен ден или повеќе од четири часа по ред, отказот доаѓа автоматски. Потешко е да се отпушти работникот кој често доцни, но тоа е можно и ако времето на започнување на работа е наведено во внатрешните прописи за работни односи, во договорот за вработување, а исто така и во колективниот договор, доколку постои во компанија.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Веднаш забележуваме дека никогаш не може да се очекува таква причина од просечен умерено одговорен вработен. Доцнењето не претставува таква основа за отпуштање како отсуство од работа, бидејќи времето на отсуство на вработениот не достигнува 4 или повеќе часа по ред. Дополнително, постои висок ризик од неправилно снимање на настанот, неправилна квалификација на отсуство како отсуство, неправилно составена документација за формирање на основата предвидена во ставовите. „а“, став 6, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Недостатоци на аплицирање за отпуштање по оваа основа:

• мала веројатност за појава на самата база;
• голема веројатност за грешки во постапката за отказ по наведената основа;
• висок ризик од оспорување на отказот поради неговата неправедност, незаконитост, а исто така и со цел да се исклучи непримерен запис во работната книга;
• во оние организации каде што нема адвокат со полно работно време, а управувањето со евиденцијата на персоналот му е доверено на секретарот, сите горенаведени ризици од погрешни дејствија од страна на работодавачот значително се зголемуваат. Се зголемува и ризикот од враќање на отпуштениот отказ.

Како што покажува практиката, регулаторните органи кои ги проверуваат работодавците и можат да ја препознаат наредбата за отпуштање поради отсуство не спијат.

Што е направено во Територијата Алтај од страна на Државниот инспекторат за труд. Како резултат на проверката извршена врз основа на жалба на граѓанинот, државниот инспектор за труд утврдил дека, спротивно на чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот не побара писмено објаснување од работникот за фактот на отсуство од работното место, не обезбеди докази што го потврдуваат отсуството на работникот во текот на работното време без добра причина, односно, направил грешки во постапката за примена на предвидените основи за отказ стр. „а“, став 6, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.На барање на државниот инспектор за труд, отказот од работодавачот е откажан. За прекршување на трудовото законодавство, директорот е изведен на административна одговорност во вид на парична казна.

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Дури и ако некој вработен отсуствувал од работа онолку колку што е потребно за отсуство, тешко дека може автоматски да биде отпуштен. Во секој случај, ова ќе бара јасно следење на постапката утврдена со член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Во спротивно, „автоматското“ отпуштање поради отсуство може да доведе до враќање на отпуштеното лице со наплата за присилно отсуство.

Неусогласеност со заземената позиција (клаузули 3 и 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Работодавачот има право да го промени описот на работното место на работникот, предупредувајќи го два месеци. Потоа, во дополнителните договори на договорот за вработување со работникот, се пропишуваат условите, врз основа на кои показателите се сметаат за неисполнети. Вредностите на индикаторите може да се земат според кој било распоред: еднаш неделно, месец, квартал. Доколку некој вработен не успее да се снајде, добива прекор, жестоко прекор, а потоа отпуштен.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Ставовите 3 и 5 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација се две различни основи.Основата од став 3 - „неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации, потврдени со резултатите од сертификацијата“ - е тешко да се постигне во практиката поради фактичкото непојавување на оваа основа. За да го примени, работодавачот прво ќе треба да го одобри локалниот акт за сертификација (види дел 2 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација), да им даде време на вработените да се подготват. Создадете комисија. Правилно запишете го редоследот на неговото спроведување и резултатите. Дајте железни аргументи за неусогласеноста на работникот со заземената позиција. И после тоа...

Понудете му на вработениот друга работа во сопствената компанија! Ова се бара од работодавачот со дел 3 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Односно, сите горенаведени дејствија може да не доведат до престанок на работниот однос доколку работникот се согласи да биде преместен на друго работно место. Дали играта вредеше за свеќата?

Клаузула 5, Дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација нуди универзална основа за отпуштање - „повторено неисполнување од страна на вработен без добра причина за работните должности, доколку има дисциплинска санкција“. Има некои недостатоци во шемата за промена на описот на работните места опишани од магазинот Форбс: дали вработениот ќе ги оспори овие промени во иднина? Ако, на пример, во описот на работното место на инженер за одржување на зграда ја вклучите и обврската за метење на 4 производствени дуќани навечер, се чини дека судот нема да ја признае таквата промена како законска и оправдана. И на ревносниот работодавач ќе му го посочи правилното упатство во оваа работа - ЕТКС. Покрај тоа, не треба да се заборави за систематското недолично однесување на вработениот, кое можеби повеќе нема да се формира по првата казна.

И иако и двете основи може да се применливи, но нивната неостварливост и високиот ризик од оспорување не ги прават популарни.

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Во овој случај, опишана е чудна конструкција, која нема никаква врска со рускиот закон воопшто и особено со клаузулите 3 и 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Прво, промената во описот на работното место е промена на работната функција на вработен, што е можно само со договор на страните. Во овој случај, предупредувањето за два или повеќе месеци не игра улога.

Второ, за потпишување на некои дополнителни договори на договорот за вработување неопходна е волјата на работникот, без која не може да се појават договори. И ако вработениот одбие да потпише дополнителни договори? Има право на.

Трето, за да се примени таква основа како неусогласеност со заземената позиција (клаузула 3 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), мора да се изврши сертификација, само негативен заклучок на комисијата за сертификација може да биде причина за отпуштање на вработен.

Непочитување на правилата на внатрешните прописи за труд (член 192 од ЗРО на Руската Федерација)

Информациите за забраната за пушење, потребата од почитување на кодексот на облекување треба да бидат наведени во внатрешните прописи за труд, кои ги потпишуваат сите вработени кога ќе се вработат. Треба да разберете дека не е доволно работодавачот едноставно да наведе „почитувајте го кодексот на облекување“. Тој е должен писмено да им пренесе на своите вработени каква облека властите сметаат дека е соодветна за работа со детален опис на стилот и бојата на облеката.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Се разбира, не постои таква основа во Законот за работни односи на Руската Федерација. Сепак, постои претходно разгледана основа предвидена во став 5 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација - повторено неисполнување на должностите. Да, навистина, вработен може да биде казнет за пушење на територијата на работодавачот и за непочитување на кодексот за облекување под следниве услови:

• работодавачот ги има сите локални акти кои точно и јасно ги фиксирале овие барања;
• работникот е запознаен со наведените акти против потпис.

Во случај на прекршување од страна на работникот на наведените барања за однесувањето на вработените, работодавачот мора, во строга согласност со барањата од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација за казнување на работникот. И само по појавата на конзистентност (две или повеќе прекршувања во текот на годината), тој веќе ќе може да го отпушти работникот според став 5 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Според мое мислење, најоптималната опција за разделба со вработен во смисла на едноставност и валидност меѓу предложените.

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Ако во овој случај зборуваме за раскинување на договорот за вработување врз основа на клаузула 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (повторено неисполнување од страна на вработен без добра причина за работни обврски, ако има дисциплинска санкција), тогаш непочитувањето на кодексот за облекување или забраната за пушење не е најдобрата причина за отказ, бидејќи тие не се поврзани со работните обврски. Отпуштањето според клаузула 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација се врши кога има повреда (непочитување) на одредбите од описот на работата или договорот за вработување.

Алкохолна интоксикација (потстав „б“, став 6 од член 81)

Доволно е само едно појавување на работник во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација на неговото работно место на територијата на организацијата или објектот на работодавачот каде што, во име на работодавачот, работникот мора да извршува работна функција. Но, за да се користи овој метод, работодавачот ќе мора да ги обезбеди резултатите од медицинскиот преглед на работникот како доказ.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Не секогаш, за примена на оваа основа се потребни податоци од лекарски преглед (лекарски преглед).Состојбата на алкохолна или наркотична или друга токсична интоксикација може да се потврди и со медицински извештај и со други видови докази што мора соодветно да ги оцени судот (став 42 од Уредбата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од март 17, 2004 година бр. 2 „По барање на судовите на Руската Федерација на Законот за работни односи Руската Федерација "(во натамошниот текст - одлука на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација бр. 2). Бидејќи во повеќето случаи пијан работник категорично одбива да подлежи на лекарски преглед (вклучително и со цел дополнително да го оспори неговото отпуштање), работодавачот ќе мора да собере други докази. Тие може да бидат (вклучувајќи, но не ограничувајќи се на):

1. чин на откривање во состојба на интоксикација;
2. акт на одбивање на медицински преглед;
3. известување за давање објаснувања;
4. чин на недавање објаснувања (составен по два дена дадени на работникот за ова);
5. итн.

Како што покажува практиката, со правилен и точен пристап на работодавачот кон подготовката на документацијата во вакви случаи, вработен кој се појавува на работа пијан не може успешно да го оспори отказот.

Така, во спор за признавање на отказот како незаконски, работодавачот го потврдил фактот дека тужителот бил во состојба на алкохолизирана состојба на работното место со чин на алкохолизирана интоксикација; чин на одбивање да се подложи на медицински преглед; протокол за административен прекршок, објаснувања на сведоци. Судот го сметаше овој доволен доказ за фактот дека работникот бил во алкохолизирана состојба, а со тоа и доволна основа за раскинување на договорот за вработување од ставовите. „б“ стр 6 ч.1 чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Бидејќи не утврди прекршување во постапката за отпуштање, судот одби да го признае отказот како незаконски за вработениот (одлука на Окружниот суд Железнодорожни во Екатеринбург од 21 март 2012 година; одлука на Регионалниот суд во Свердловск од 21 јуни 2012 година во случај бр. 33-7104 / 2012 година.

Но, најинтересното прашање е друго: дали работодавачот ќе чека работникот да се појави на работа во состојба на интоксикација?

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

За да се отпушти работникот поради појавување на работа во состојба на интоксикација, резултатите од лекарскиот преглед се пожелни, но не се потребни. Работникот има право да одбие да оди во медицинска установа. Во овој случај, работодавачот има право да го потврди фактот на интоксикација со акт што ги опишува знаците на интоксикација.

Откривање на професионални тајни (потклаузула „в“, клаузула 6 од член 81)

Откривањето на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и друго), кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривањето на лични податоци на друг вработен, е сериозно прекршување на работните должности. Во исто време, концептот на лични податоци е многу широк, а теоретски, дури може да се отпушти ако некому му го каже домашниот телефонски број на колегата.

Наталија Пластинина, раководител на сектор за правна поддршка:

Во согласност со одредбите од чл. 139 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, информациите претставуваат службена или комерцијална тајна во случај кога информацијата има вистинска или потенцијална комерцијална вредност поради нејзината непознатост за трети лица, нема слободен пристап до неа на правна основа, и сопственикот на информациите презема мерки за заштита на нејзината доверливост. Информациите што не можат да претставуваат службена или комерцијална тајна се утврдуваат со закон и други правни акти. Лицата кои незаконски добиле информации кои претставуваат службена или комерцијална тајна се должни да ги надоместат настанатите загуби. Истата обврска се наметнува и на вработените кои оддавале службени или комерцијални тајни спротивно на условите на договорот за вработување, како и на изведувачите кои тоа го сториле спротивно на условите од граѓанскиот договор.

Според став 43 од Уредбата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација број 2, ако работникот го оспори отпуштањето според ставовите. „в“ стр 6 ч 1 чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да обезбеди докази што укажуваат дека информациите што ги открил работникот, во согласност со важечкото законодавство, се однесуваат на државни, службени, комерцијални или други тајни заштитени со закон или на лични податоци на друг вработен, оваа информација му станала позната на работникот во врска со извршувањето на неговите работни задачи и тој се обврзал да не ги открива таквите информации. Токму со овие докази работодавачот, по правило, има проблеми. Пред да се применат основите за отказ предвидени во ставовите. „в“ стр 6 ч 1 чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, треба да се разјасни:

• дали организацијата има локални акти кои ја дефинираат информацијата како законски заштитена тајна;
• дали работникот е запознаен со овие дела;
• дали се обврзал да не открива одредени информации;
• дали протекувањето информации навистина дојде од овој вработен и како тоа се потврдува?

Запомнете: обичен вработен можеби не ги знае одредбите на прописите, законите на Руската Федерација. Можеби е законски целосно неписмен. И само ако е запознаен од работодавачот со локален акт заснован на нормите на законите, тој веќе ќе биде препознаен како свесен дека одредена информација е тајна. А за обелоденување ќе може да се казни дури откако ќе потпише обврска за необјавување. Но, присуството на сите овие документи, како што покажува практиката, не го минимизира ризикот да се признае отпуштањето на наведената основа како незаконско.

Значи, судот, разгледувајќи го предметот со слични околности што се разгледува, сметал дека работодавачотне беа презентирани докази за прекршување на неговите службени должности од страна на вработениот, особено во врска со неоткривање на комерцијални тајни. Судот посочи дека аргументите на работодавачот се од претпоставка и не можат да послужат како основа за примена на дисциплинска санкција во вид на отказ. Бидејќи во предметот нема докази што безусловно сведочат за откривање од страна на работникот на информации поврзани со деловната тајна на компанијата, судот го призна отказот според ставовите. „в“ стр 6 ч 1 чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација незаконски и ја смени формулацијата на основите за отпуштање на став 3 од дел 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (по сопствена волја) (одлука на Окружниот суд Ленински Перм од 6 април 2012 година; жалбена пресуда на Регионалниот суд Перм од 3 октомври 2012 година во случај бр. 33-8900 ).

Промена на основните услови за работа (член 74 од ЗРО на Руската Федерација)

Работодавачот има право да го промени распоредот за работа или условите за плата со известување два месеца на вработените. И тука се отвора огромен простор на можности за работодавачот, а вработените се принудени или да се согласат со нив или сами да се откажат. На пример, на непристоен вработен може да му се понудат плати на парче, да го префрли производството на деноноќен распоред, а потоа многу вработени претпочитаат да одбијат ноќни смени.

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Одредбите на овој член се премногу розови. Работодавците не треба да бидат толку оптимисти за своите права. Прво, чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација бара ригорозно оправдување на причините за промена на условите на договорот за вработување со вработен. Според Дел 1 од чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дозволени се само „причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација на производството, други причини). Второ, работодавачот ќе треба да биде подготвен да докаже дека условите од договорот за вработување што ги определија странките не може да се зачуваат. Трето, законот во никој случај не дозволува менување на работната функција на работникот.

Промената на условите на договорот за вработување има строго регулирање на процесот:

• писмено запознавање со претстојните промени;
• писмено оправдување на причините за воведените измени;
• понуда на слободни работни места во текот на целиот отказен рок;
• правилно евидентирање на сите согласности и одбивања на вработениот (од потпишување, од слободни работни места и сл.);
• отказ не порано од истекот на отказниот рок;
• исплата на отпремнина во износ од заработка од две недели (член 178 од ЗРО на Руската Федерација).

Не е лесен процес, нели? Дополнително, мора да се земе предвид дека работникот може и ... да се согласи на нови работни услови. Или договорете се да земете едно од предложените слободни работни места. Тогаш ќе биде неопходно да се бара друга причина за разделба?

Со оглед на високиот ризик од оспорување на отказот врз основата што се разгледува, вреди да се размисли за изборот на оваа основа за отказ.
Како пример за успешен предизвик, можете да ја видите одлуката на градскиот суд во Корјажма во случај бр. 2-12, во која судот не ги препознал основите на работодавачот за промена на условите на договорот за вработување и, според тоа, основата за отказ по став 7 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација (одбивање да се продолжи со работа поради промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните). Пред да се реши спорот од страна на судот, обвинетиот ја откажал својата наредба и го вратил работникот на работа).

Ана Устјушенко, партнер, раководител на пракса, група на правни компании ИНТЕЛЕКТ-С:

Примената на член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација е далеку од можна во сите случаи. Како општо правило, промената на условите на договорот за вработување (и платите, распоредот за работа се суштински услови) се врши само со договор на страните (член 72 од ЗРО на Руската Федерација). И само во случај на промена на технолошките или организациските услови за работа, работодавачот има право да ја примени одредбата од член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација и еднострано да ги промени условите на договорот за вработување, известувајќи го работникот за ова два месеци однапред. Треба да се има предвид дека во случај на спор, обврската за докажување на фактот за промена на технолошките или организациските услови за работа е на работодавачот.

Неисполнување на работните обврски (клаузула 5, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Најчесто, работодавачот ја користи оваа формулација кога другите законски методи за отпуштање се веќе исцрпени или не се соодветни. Во овој случај, на работникот може да му се даде задача која е невозможна временски, а потоа да се бара да достави објаснување за причините за неисполнување.

(види коментар погоре - „Неусогласеност со заземената позиција (клаузули 3 и 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“)

Незадоволителни резултати од сертификација (клаузула 3, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Компанијата треба да има пропис за атестирање, а во комисијата за атестирање да бидат вклучени лица кои имаат професионално разбирање за работата на вработените кои се предмет на атестирање. Сите одлуки се рефлектираат во протоколот. Доколку резултатите од проверката се незадоволителни, компанијата има право да го отпушти работникот, но само откако ќе ја одбие новата работа што му е понудена во истата компанија, соодветна на квалификации или пониски и со помала заработка.

(видете го коментарот погоре - „Неусогласеност со заземената позиција (клаузули 3 и 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“).

Наталија Пластинина, раководител на секторот за правна поддршка:

Спроведувајќи општа анализа на основите презентирани од списанието, можеме да заклучиме дека секој од нив има свои недостатоци и повлекува појава на одредени ризици. Дури и правилното почитување на постапката за отказ не секогаш повлекува признавање на отказот за законито и оправдано. На работодавачите може да им се препорача да ги користат наједноставните основи и законски регулираните процедури за отпуштање во своите активности. На пример, отказ поради повеќекратно неизвршување од страна на вработен без добра причина за работните обврски, ако има дисциплинска санкција (клаузула 5, дел 1, член 81 од ЗРО на Руската Федерација) или отказ поради појава на вработен на работа (на неговото работно место или на територијата на организацијата - работодавач или објект каде што во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација (став „ б“, став 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

• Човечки ресурси и трудово право

Всушност, секое отпуштање во која било организација, без разлика дали се работи за комерцијална структура или владина агенција, се врши во согласност со нормите на актуелниот Кодекс за работни односи. Раскинување на односите со работниците од причини кои не се наведени во законот не е дозволено. Денес ќе се обидеме да ги разгледаме најчестите причини за отпуштање според членот од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Причини за отказ

Според кој член може да бидат отпуштени? Сите основи за отпуштање можат условно да се поделат во три големи групи:

Има многу причини за отказ по иницијатива на газдата.Сите тие го најдоа својот израз во член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Ајде да се запознаеме со нив подетално.

За прекршување на работната дисциплина

Сите прекршувања од специјалист на правилата за трудова дисциплина може да се поделат на:

• системски и сингл;
• не груба и груба природа.

Систематското неизвршување функции, доколку работникот има дисциплинска санкција, се заканува со отказ. Под оваа основа не се подразбира ниту еден факт на одбивање да ги извршуваат нивните непосредни должности, туку системски прекршувања. Императив е работникот веќе да е казнет за сторените прекршоци. Усните тврдења не се земаат предвид.За да спречите неисполнување на вашите директни должности, треба темелно да го прочитате описот на вашата работа. Ниту еден локален акт нема да каже за ова толку детално како описот на работата. Важно е да имате време да се запознаете со неговите одредби во рок од три работни дена од моментот на кривичното дело до должностите. Раководителот, од своја страна, мора да се грижи за навремено развивање на инструкции за новиот вработен и да го запознае со него во писмена форма, по можност на секој лист со датумот.

Подобност за грубо прекршување

Ако за други прекршувања еден факт не е доволен за отпуштање на лице, тогаш за груби прекршувања е доволен само еден. Што се подразбира под грубо? За што може да добиете отказ?

1. . Не одење на вашето работно место во текот на целото работно време или повеќе од 4 часа (забележете дека е по ред, а не вкупно 4 часа во текот на работниот ден)повлекува отказ. Ако некој вработен се разболи, тој мора барем да се јави и да го пријави своето отсуство од работа. Препорачливо е да го направите ова однапред, така што шефот има време да најде замена. Ова е најрелевантно во фабриките и фабриките, каде што запирањето на производствениот процес доведува до големи загуби.
2. . Со отказ се заканува и доаѓањето на работа пијано или под дејство на психотропни или наркотични супстанци. Истовремено, работното место за работникот е определено во описот на неговото работно место. Не е апсолутно неопходно тоа да не се менува. Има професии со постојана промена на работното место, ревизор, на пример, кој е на постојани службени патувања.
3. Кражба.Кражба, оштетување на материјалните средства на компанијата од вработен, нивно трошење - сето тоа се и причините за раскинување на односите со работодавачот. Важна нијанса е дека дури и внатрешната ревизија во овој случај не е доволна за да се збогува со таков вработен. Сè е многу посериозно. Вината на работникот се потврдува или со казна или со судски налог.

Губење на доверба

Има и причини за отпуштање кои содржат антикорупциска компонента. Што значи под себе.

1. Непријавување приход или погрешно прикажување на приходот.Речиси сите државни службеници денес секоја година доставуваат информации за сопствените приходи. Згора на тоа, не само во однос на себе, туку и во однос на нивните сопруги и деца. Доставените потврди содржат информации за сумата на пари на нивните банкарски картички, отворени сметки, информации за станови, автомобили, чамци, чамци, авиони и гаражи кои не само што се во сопственост, туку и се користат. Недодавањето потврда за сите ваши приходи или недавањето искривени информации значи губење на довербата. И ова е основа за последователно отпуштање.
2. Поднесување на лажни документи заради вработување.Станува збор за апсолутно секој документ поврзан со вработување: пасош, воена легитимација, диплома, потврда или потврда. Добивајќи работа во пристојна организација, треба да бидете подготвени за фактот дека сите копии од поднесените трудови можат да бидат подложени на темелна проверка. Може да се поднесе барање до Информативниот центар за тоа дали идниот вработен има криминално досие, до универзитетот - барање за веродостојноста на дипломата што им е презентирана. Ваквите активности за верификација можат да се спроведат само со писмена согласност на лицето во однос на кое тие всушност се спроведуваат.
3. Откривање на службени тајни.Откривање на која било тајна: државна, медицинска, службена итн. Вработен кој е ангажиран, чија природа вклучува поседување тајни информации, потпишува договор за неоткривање. Ова важи и за откривање на лични податоци, поради што вработениот исто така може да биде отпуштен.
4. Прекршување на безбедносните прописи од страна на специјалист.Прием на прекршување на прописите за заштита на трудот. Само по себе, таквото прекршување не може да биде причина за отпуштање. Мора да има некои сериозни последици од ова прекршување: катастрофа, штета на другите работници, несреќа. Проценката на штетите ја даваат претставници на комисијата за безбедност на трудот.

Неусогласеност на специјалистот со позицијата што ја зазема

Усогласеноста со квалификациите на вработениот, багажот на знаења, вештини и способности се утврдуваат исклучиво од комисиите за сертификација. Сам по себе, лидерот не може да донесе одлука во однос на неговиот подреден за неговата несоодветност за работа. За ова треба да се свика цела комисија за атестирање.

Комисијата се формира во организацијата по налог со задолжително запознавање против потписот на лицата вклучени во нејзиниот состав. По правило, тоа се најобучени вработени, заменици началници, раководители на сектори, искусни вработени кои се способни соодветно и објективно да ги проценат способностите на лицето кое се сертифицира. На сертификацијата, на работникот му се поставуваат прашања за работата, одговорите на кои му дозволуваат да му даде фер опис. Резултатот е отворено гласање. Со мнозинство гласови се донесува пресуда на лицето кое се заверува - одговара на позицијата или не одговара. Основата за комисијата е протокол потпишан од сите учесници, и што е најважно - од лицето кое е сертифицирано како знак на запознавање со заклучоците. Еден од резултатите на таквата сертификација може да биде.

Престанок на компанијата

Поради оваа причина при отпуштањето на работникот воопшто не се води сметка за личноста на работникот. Под отказ спаѓаат сите: позитивно окарактеризирани вработени, чесно работат во корист на компанијата, како и невнимателно работење, вработени кои никако не се истакнале на подобро. Основата за престанок на односите поради оваа причина е истата наредба за ликвидација на претпријатието за сите. Во исто време, јасно е дека никому не му се нудат други позиции, бидејќи, всушност, нема што да се понуди.

Намалување на персоналот

Ограничувањето се случува во сите организации: приватни фирми, државни претпријатија, фабрики и погони. Основа за отпуштање е редоследот на бројот на работни единици. Во исто време, јасно покажува кои позиции се предмет на намалување. Важна карактеристика е што работникот е известен за претстојното намалување најмалку два месеци однапред. Од гледна точка на законодавецот, овој пат ќе биде доволен за работникот да најде нова, соодветна работа.

Законот го дефинира и кругот на лица кои имаат одреден имунитет да не бидат оставени на работа во случај на технолошки вишок. Кого раководството нема да може да го отпушти од следнава причина:

• Пред сè, бремени жени.Ако вработена чија позиција е отпуштена донесе потврда за бременост, тогаш таа нема да биде отпуштена. Работодавачот едноставно ќе биде обврзан да и понуди достојна алтернатива во форма на слична позиција или слично занимање, со плата не помала од добиената.
• Оние вработени кои од различни причини ги задржуваат своите работни места.Оние кои се на породилно отсуство, на пример, годишен одмор, службено патување, дури и ако е долго, или во друга област.
• Вработените се ослободени од работните функции поради лошо здравје.Основа се потврдите за привремена попреченост доставени до работодавачот;
• Вработени кои одгледуваат деца под три години.
• Вработени кои сами ги одгледуваат децата.Возраста на децата на таквите мајки е до 14 години, а ако детето е инвалидно, тогаш до 18 години.

Претставниците на синдикалните организации уживаат посебна позиција. Тие можат да се намалат само со дозвола на раководството на синдикатот.

Понекогаш може да се појави тешка ситуација во работниот тим кога една позиција од две работни позиции паѓа под намалување. Да претпоставиме дека една од двете позиции на возачот треба да се намали. Во овој случај, менаџерот мора да го остави на работа возачот чии квалификации, оценка и ефикасност на трудот се повисоки. Но, што ако возачите се еднакви во однос на професионалноста? Во овој случај, предност се дава на оној кој има поголем број издржувани лица од другиот или, на пример, на оној кој за време на периодот на работа во оваа компанија, добил професионална повреда во оваа компанија.

Промена на сопственикот на компанијата

Ако имотот на компанијата премине по право на нов сопственик, тогаш овој нов сопственик законски има право да го смени својот шеф, замениците, а исто така и главниот сметководител. Оваа основа нема никаква врска со другите категории работници.

По своја волја

Не заборавајте дека самиот вработен во секое време има право да го прекине работниот однос со својот работодавач - на негово барање. И таквата причина е предвидена и како основа за отпуштање според членот. За да го направите ова, вработениот доставува до директорот на компанијата изјава за неговата намера да замине. Најчесто тој е распореден да работи во период од 2 недели. Но, по дискреционо право на раководителот или по меѓусебен договор со вработениот, отказот може да се изврши без да се оддалечи. На назначениот ден - денот на отпуштањето во однос на работникот, се врши целосна исплата и се издава работна книга.

Во врска со смртта

Смртта е околност која не зависи од волјата на страните во работниот однос. Се разбира, во случај на смрт на вработен, работните односи со него се прекинуваат. Во овој случај, работната книга се издава на некој близок од починатиот. Дополнително, семејството на починатиот вработен го добива целиот надоместок, вклучително и платата за времето одработено од починатиот.

Примерна постапка за поднесување отказ

Што опфаќа постапката за отказ според членот? Секоја постапка е одредена низа на дејства. Од каде треба да започнете на прво место?

Потврдување на фактот

Ова дејство мора да се изврши главно кога специјалистот признава какви било прекршувања. На пример, човек не отишол на работа. За да се посведочи за овој факт, неопходно е да се состави акт, згора на тоа, не за едноставно отсуство, туку за отсуство точно 4 часа по ред. Клучниот збор е последователен. Вработен на своето работно место се појавил пијан. Ова исто така треба да се документира. Секој акт се составува најмалку во присуство на три члена, тие исто така го потпишуваат. Доколку работникот навремено не направи прекршоци, тогаш ќе биде проблематично да го отпуштите во иднина.

Издавање предупредување

Не треба веднаш да продолжите со решителна акција, објавувајќи отпуштање на насилникот. Така може да се изгуби целиот кадровски потенцијал на компанијата. За почеток, доволно е да се предупреди со забелешка или со усна опомена. Конечно можеме да разговараме. И ако сите преземени превентивни мерки не донесоа соодветен резултат, а работникот повторно продолжи да прави претходни прекршувања, тогаш единствената правилна одлука е отказ.

Запознавање на вработените

Вработен кој е виновен за работа треба да знае всушност што прекршил. Значи, при составување акт во врска со него, тој мора да биде запознаен со него. При објавување на опомена, неопходно е да се запознае вработениот со наредбата. При објавување на усна опомена, потребно е и да се запознае работникот со записникот од состанокот на кој се изрекува јавна опомена на сторителот. Во принцип, вработен кој направил повреда се запознава со кој било казнен документ против потпис.

Објаснувачки

За сите факти за нарушување на дисциплината во тимот, неопходно е да се избере објаснување од виновниот вработен. Водачот мора да ги знае причините за делото. Објаснувањето секогаш се дава во писмена форма. Препорачливо е првично да се наведат прашањата во формуларот, на кои вработениот последователно дава детални одговори.

Налог за отпуштање

Откако ќе се исушат сите превентивни мерки и предупредувања, целосно се идентификуваат причините и сите околности на прекршувањата направени од специјалистот, се изготвува налог за отпуштање. Налогот го составува персонален службеник. Во наредбата се вели:

• ЦЕЛОСНО ИМЕ. разрешен;
• причини за прекин на односите во врска со членот од Законот за работни односи на Руската Федерација. Сличен запис е направен во трудот;
• износот на доспеани готовински плаќања;
• датум на раскинување на договорот. Овој датум не секогаш се совпаѓа со денот кога е издадена нарачката. Налогот може да се издаде порано од датумот на отпуштање, но во никој случај не подоцна.

Надомест и плаќања

Сите износи кои се должат на отпуштеното лице му се исплаќаат на денот на отказот. Доколку тој ден не се пријавил за нив, тогаш се исплаќаат наредниот ден од денот на неговото пријавување. Плаќањата вклучуваат:

• надоместок за неискористено време за одмор во годината на отпуштање;
• награда за совесно вршење на должноста. По правило тоа се две плати.

Работодавачот е одговорен за прекршување на условите за пресметка.

Дали е можно да се обжали отказот според статијата?

Секако дека можеш. Ако вработениот смета дека отпуштањето е незаконско, тогаш има право да го оспори на суд. Главната работа е да не го пропуштите рокот. Законот предвидува рок од еден месец за жалба на отказ. Исклучителни случаи на продолжување на овој рок се болест, службено патување, други околности што му ја одземаат можноста на лицето да поднесе барање до судот за враќање на неговото повредено работничко право.

Како заклучок, би сакал да забележам дека во никој случај не е можно да се отпушти лице кое е на одмор или на боледување. Единствен исклучок се случаите на ликвидација на компанија. Запомнете дека не е доволно чесно да ги исполнувате вашите должности. Исто така, треба периодично да го читате описот на вашето работно место, одредбите од колективниот договор, доколку го има во компанијата, а исто така да ги знаете одредбите од трудовото законодавство.

Адвокат на Одборот за правна заштита. Специјализиран за справување со предмети поврзани со работни спорови. Одбрана на суд, подготовка на побарувања и други регулаторни документи до регулаторните органи.