Analisis tempoh perkhidmatan dalam perusahaan ini. Analisis struktur pekerja mengikut tempoh perkhidmatan di perusahaan tertentu

Analisis Jadual 12 membolehkan kita membuat kesimpulan bahawa pada awal tahun 2012 berhubung dengan awal tahun 2011, perubahan berikut berlaku dalam struktur kakitangan Avrora LLC mengikut umur: orang berumur 20 hingga 30 tahun meningkat sebanyak 2 orang, berumur dari 30 hingga 40 - seorang lagi telah dimasukkan ke kakitangan. Untuk kategori umur yang lain, semuanya kekal tidak berubah.

Jadual13

Pengagihan pekerja Avrora LLC mengikut tempoh perkhidmatan

Analisis data daripada Jadual 13 membolehkan kita membuat kesimpulan berikut:

Organisasi LLC "Aurora" terutamanya menggaji pekerja yang berpengalaman, ini dibuktikan oleh penunjuk saham, yang pada awal tahun 2011 untuk dua kumpulan pekerja (5-10 dan 10-15 tahun pengalaman) adalah 62.9% daripada jumlah bilangan daripada pekerja, pada awal tahun 2012, bahagian pekerja dalam dua kumpulan yang sama ialah 68.8%;

Menjelang akhir tahun 2011, daripada 4 pekerja dengan pengalaman kerja dari 15 hingga 20 tahun, dua pekerja kekal bekerja, selebihnya telah bersara.

Hubungan buruh dengan pekerja diformalkan oleh pakej dokumen, yang termasuk permohonan untuk pekerjaan, pesanan untuk pekerjaan, kontrak pekerjaan, huraian kerja. Apabila memohon pekerjaan dalam peralatan pengurusan, resume, ulasan dan cadangan daripada pekerjaan terdahulu juga dialu-alukan daripada calon.

Dalam proses memilih calon, pekerja jabatan kakitangan memilih pakar yang paling berkelayakan dan berpengalaman. Walau bagaimanapun, sukar untuk menjangkakan bahawa pendatang baru akan segera memahami, sebagai contoh, struktur organisasi perusahaan atau dengan cepat menguasai beberapa peralatan khas. Dan pekerja yang bekerja juga perlu mengemas kini pengetahuan mereka tentang pelbagai aspek perniagaan berhubung dengan kerja yang mereka lakukan. Oleh itu keperluan untuk latihan kakitangan. Walau bagaimanapun, proses latihan di perusahaan praktikalnya tidak diberi perhatian, mereka hanya melampirkan pendatang baru kepada salah seorang pekerja, yang menunjukkan dan menerangkan tugasnya.

Dengan mengambil kira peningkatan bilangan kakitangan Avrora LLC, Jabatan Sumber Manusia perlu diwujudkan di bawah pengawasan Pengarah Hal Ehwal Am dalam setahun. Struktur organisasinya akan kelihatan seperti ini (Rajah 9).

Pengurus-kaedah

Rajah 9 Struktur organisasi jabatan yang diwujudkan untuk pengurusan kakitangan Avrora LLC

Tawaran untuk Avrora LLC dalam bidang pengurusan kakitangan dibentangkan dalam Jadual 14

Jadual 14

Tawaran untuk Avrora LLC dalam bidang pengurusan kakitangan

Kesimpulan : sehubungan dengan pengembangan organisasi pada tahun 2012. adalah perlu untuk mewujudkan perkhidmatan kakitangan: Jabatan untuk pengurusan kakitangan. Kakitangan jabatan ini akan berurusan dengan pemilihan dan penyesuaian kakitangan, serta, bersama-sama dengan jabatan kawalan dan perancangan perakaunan, membangunkan sistem motivasi buruh dalam organisasi.

Penunjuk penting kestabilan tenaga kerja dan dedikasi pekerja kepada organisasi adalah penunjuk tempoh kerja dalam syarikat (tempoh perkhidmatan). Untuk tempoh perkhidmatan, penunjuk purata lebih masuk akal daripada untuk struktur umur, bagaimanapun, dalam kes ini, ia juga lebih baik untuk menggunakan kaedah pengelompokan dan kaedah pekali analisis kakitangan. Contoh pengelompokan ditunjukkan dalam Jadual 1.1.

Jadual 1.1. Struktur kakitangan pekerja perusahaan mengikut tempoh perkhidmatan

Kaedah pekali analisis kakitangan terdiri daripada pengiraan pekali berikut (selama 2-3 tahun).

Analisis struktur sosial kakitangan

Struktur sosial kakitangan mencirikan kolektif buruh sebagai satu set kumpulan sosial yang diklasifikasikan mengikut jantina, umur, pendidikan, pengalaman kerja, status perkahwinan, motivasi dan sikap untuk bekerja, pemilikan, taraf hidup.

Untuk menganalisis struktur sosial, adalah perlu untuk mempertimbangkan bilangan kakitangan mengikut elemen klasifikasi (Rajah 1) dan membuat kesimpulan. Data awal untuk analisis adalah hasil kajian sosiologi, rekod kakitangan, dsb. Bagi setiap tanda klasifikasi (contohnya, mengikut umur, mengikut tempoh perkhidmatan di perusahaan, dsb.), pengiraan hendaklah dibuat bagi nilai relatif setiap elemen mereka, pada Berdasarkan yang terakhir, penerangan ringkas tentang struktur sosial perusahaan diberikan.

Rajah 1. Struktur sosial pasukan

Analisis struktur kakitangan mengikut jantina

Nisbah jantina - peratusan lelaki dan wanita - adalah satu lagi penunjuk statistik sumber manusia yang dikesan secara tradisional. Walau bagaimanapun, kegunaan praktikal penunjuk ini terhad kepada kes-kes di mana, di bawah undang-undang, wanita menerima faedah tertentu, seperti pampasan tambahan atau hari bekerja yang lebih singkat.

Analisis struktur kakitangan mengikut umur

Penunjuk tradisional statistik sumber manusia ialah umur purata, dikira sebagai jumlah umur semua pekerja dibahagikan dengan bilangan pekerja dalam organisasi. Walau bagaimanapun, penunjuk ini tidak cukup bermaklumat, kerana umur purata 40 tahun boleh diperoleh jika syarikat mempunyai sepuluh pekerja berusia 20 tahun dan sepuluh 60 tahun.

Adalah lebih produktif untuk mewakili struktur umur dengan mengelompokkan (Jadual 1.2):

Jadual 1.2. Struktur umur perusahaan untuk 200_ - 200_. (dalam % daripada bilangan)

Contoh kesimpulan yang mungkin: Jadual menunjukkan bahawa walaupun syarikat mempunyai bilangan pekerja yang mencukupi dalam semua kumpulan umur kecuali yang pertama (bawah 20), kumpulan umur yang lebih tua menyumbang peratusan yang besar, dan ia terus meningkat disebabkan pengurangan dalam bahagian musim panas 20 - 30.

Analisis struktur kakitangan mengikut tahap pendidikan

Begitu juga dengan struktur umur organisasi, komposisi tenaga buruh dianalisis mengikut tahap pendidikan yang diterima (Jadual 1.3):

Jadual 1.3. Struktur kakitangan mengikut tahap pendidikan (dalam % bilangan pekerja)

Contoh output: Berdasarkan data yang diberikan dalam jadual, tahap pendidikan di loji perlahan-lahan tetapi sentiasa berkembang disebabkan oleh pengurangan dalam bahagian pekerja yang tidak mempunyai pendidikan menengah. Pada masa yang sama, bahagian pekerja dengan pendidikan tinggi kekal hampir tetap dan berjumlah…

Begitu juga, analisis struktur sosial pasukan dijalankan mengikut status perkahwinan pekerja, tahap motivasi mereka, sikap terhadap harta dan taraf hidup. Setiap perenggan diikuti dengan kesimpulan yang sepadan.

Kesimpulan bab.

Pelajar mesti mengumpul maklumat yang diperlukan dalam dinamik selama 2 tahun (2 semester, 4 suku tahun, dsb.) dan memprosesnya mengikut metodologi yang dicadangkan.

BAB 2. ANALISIS BUDAYA ORGANISASI

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

KepadaursikKerja

mengenai topik:

"AnalisisPkakitangan perusahaanOOO " Taco-Tserbuaning" untuk 2008 -2 00 9 gg. »

pengenalan

kekananan struktur kakitangan perusahaan

Dokumen perundangan utama, yang merangkumi artikel mengenai buruh, adalah Perlembagaan Persekutuan Rusia. Koleksi utama akta perundangan ialah Kod Buruh Persekutuan Rusia, ia mengawal hubungan buruh semua pekerja.

Undang-undang dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain mengenai buruh yang berkuat kuasa di Persekutuan Rusia terpakai kepada warga asing yang bekerja dalam organisasi yang terletak di wilayah Persekutuan Rusia, kecuali dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan atau perjanjian antarabangsa Persekutuan Rusia.

Oleh itu, pada masa ini, aktiviti perusahaan dalam hal kakitangan adalah berdasarkan dokumen peraturan berikut: Perlembagaan Persekutuan Rusia; Kod Buruh Persekutuan Rusia; Kod Cukai Persekutuan Rusia; undang-undang Persekutuan Rusia dan dokumen pengawalseliaan lain.

Objektif kajian ini adalah sebuah perusahaan yang beroperasi dalam bidang perkhidmatan katering. Sumber utama pendapatan sebenar ialah gaji. Menurut Arahan mengenai komposisi kumpulan wang gaji dan pembayaran sosial No. 116 daripada 24.11. 2000, kumpulan wang gaji dalam statistik buruh termasuk jumlah imbuhan dalam bentuk tunai dan barangan yang terakru oleh perusahaan, institusi, organisasi untuk jam bekerja dan tidak bekerja, bayaran pampasan yang berkaitan dengan cara kerja dan keadaan kerja, bonus insentif dan elaun, bonus, bayaran insentif sekaligus, serta bayaran untuk makanan, perumahan, bahan api, yang sistematik.

Agar perusahaan berkembang maju, bukan sahaja asas material dan teknikal serta teknologi termaju dalam bidang perkhidmatan diperlukan, tetapi juga profesionalismenya yang tinggi. Ia adalah perlu bukan sahaja untuk menguruskan kakitangan, tetapi juga untuk memberi perhatian secara langsung kepada latihan, peningkatan kemahiran dan pengetahuan mereka.

Pada peringkat perhubungan pasaran sekarang, terdapat banyak masalah yang berkaitan dengan gaji. Masalah utama ialah gaji minimum tidak sepadan dengan tahap sara hidup. Jumlah minimum yang digunakan secara eksklusif untuk mengawal selia gaji, serta untuk menentukan jumlah faedah hilang upaya sementara - 850 rubel sebulan (mengikut Undang-undang Persekutuan No. 91-FZ pada 24 Jun 2008, Undang-undang Persekutuan No. 198-FZ daripada 29 Disember 2004, Undang-undang Persekutuan 19 Jun 2000 No. 82-FZ).

Minimum sara hidup untuk suku pertama 2009 di wilayah Vladimir: per kapita - 4899 rubel; untuk penduduk yang mampu - 5275 rubel; untuk pesara - 4090 rubel; untuk kanak-kanak - 4653 rubel (Resolusi Gabenor Wilayah Vladimir bertarikh 30 April 2009 No. 344 "Pada kelulusan minimum sara hidup di wilayah Wilayah Vladimir untuk suku pertama 2009"). Gaji minimum juga tidak sepadan dengan saiz bakul pengguna, yang termasuk makanan, produk dan perkhidmatan bukan makanan.

Semua ini membawa kepada kesolvenan penduduk Rusia yang sangat rendah. Menurut Jawatankuasa Statistik Negeri, purata gaji terakru di Rusia pada November 2009 berjumlah 19174 rubel, dan berbanding November 2008 meningkat sebanyak 8.4%.

Menurut Kementerian Kewangan, 35% daripada gaji kini berada dalam "bayangan".

Tunggakan gaji adalah antara masalah yang paling penting hari ini. Daripada semua warganegara yang berhutang, 60% berhutang untuk kerja selama 3 bulan (atau kurang), 20% - untuk kerja dari tiga hingga enam bulan, dan 20% lagi tidak membayar hutang selama 1.5 tahun atau lebih (menurut FOM data).

1. Analisis struktur organisasi pengurusan perusahaandanYatiya

1.1 Penerangan tentang organisasi

Syarikat itu mempunyai nama korporat: Syarikat Liabiliti Terhad Tako-Trading.

Nama syarikat yang disingkat: Tako-Trading LLC.

Saya sedang mempertimbangkan hanya satu unit struktur iaitu Grand Cafe.

Tujuan perusahaan adalah untuk menyatukan sumber kewangan dan buruh pemegang saham untuk menggunakan sepenuhnya peluang dalam bidang menyediakan perkhidmatan makanan, perdagangan, perkhidmatan jenis aktiviti ekonomi lain, serta mengaut keuntungan.

Cafe "Grand" ialah sebuah bangunan dua tingkat. Ia direka untuk 35 orang. Terdapat tahap perkhidmatan yang tinggi: sikap prihatin kakitangan, perkhidmatan yang cepat, serta harga yang tidak tinggi.

Penunjuk prestasi utama perusahaan

Pekali kebolehurusan dikira untuk tahap kawalan yang berbeza. dalam leniya:

Kepada 1 =1/4 (pengarah peringkat)

K 2 \u003d 1/2 (peringkat timbalan pengarah)

K 2 \u003d 1/1 (pengurus peringkat)

K 3 \u003d 1/5 (peringkat pengurus pengeluaran)

K 4 \u003d 1/2 (tahap kakitangan perkhidmatan)

K 4 \u003d 1/4 (peringkat chef)

K 4 \u003d 1/2 (tahap perkhidmatan bekalan)

Nilai K 3 yang begitu tinggi pada peringkat pengurus pengeluaran dijelaskan oleh spesifik kerja yang dilakukan oleh organisasi. Jika kita mengecualikannya daripada pertimbangan, maka purata pekali kebolehurusan untuk perusahaan adalah kira-kira 1/3-1/4. Maksudnya, struktur organisasi sedia ada boleh dianggap optimum.

Ketua Pegawai Eksekutif adalah ketua syarikat. Dia melaksanakan dua tugas utama: pertama, dia menguruskan perusahaan untuk memenuhi sepenuhnya semua kehendak pelawat dan dengan itu menarik mereka semula; kedua, ia memastikan keuntungan mengunjungi kafe ini.

Ketua Pengarah menjalankan pengurusan operasi harian kakitangan kafe, mengawal kerja orang bawahan dan menyelesaikan semua masalah yang timbul.

Tugas-tugas penting Ketua Pengarah juga adalah pembangunan sistem insentif dan penalti untuk kakitangan dan kawalan ke atas pematuhannya.

Di perusahaan, kerja dengan kakitangan dijalankan secara langsung oleh ketua jabatan kakitangan, ketua akauntan. Tugas utama akauntan di perusahaan ini ialah pelaporan cukai dan senarai gaji untuk pekerja.

Oleh itu, objek kajian kerja ini - Tako-Trading LLC - ialah perusahaan yang berfungsi dengan cekap dengan pelbagai kerja yang dilakukan, jumlah pengeluaran yang semakin meningkat dan struktur organisasi yang optimum. Walau bagaimanapun, untuk analisis yang lebih terperinci mengenai perusahaan dalam rangka kerja ini, adalah perlu untuk menganalisis kakitangan perusahaan.

2. Analisis kakitangan perusahaan

2.1 Struktur kakitangan

Jadual 1. Struktur kakitangan Tako-trading LLC

Dihoskan di http://www.allbest.ru/

Struktur kakitangan perusahaan

Sepanjang tempoh kajian, pekerja mendominasi dalam struktur kakitangan (63.4%). Kumpulan kedua terbesar dalam struktur kakitangan ialah pekerja (36.6%). Dalam struktur kakitangan tidak ada jurutera dan jurutera. Bilangan kakitangan untuk 2008-2009 tidak berubah.

2.2 Struktur kelayakan pekerja, pekerja, MOS

Data untuk analisis struktur kelayakan kakitangan dibentangkan dalam Jadual. 2. Juga, struktur ini menggambarkan purata umur kakitangan perusahaan, tahap pendidikan dan purata tempoh perkhidmatan pekerja.

Jadual 2. Struktur kelayakan kakitangan Tako-Trading LLC pada tahun 2009

LLC "Tako-Trading" telah wujud sejak tahun 1996, bahagian utama eksekutif telah bekerja di perusahaan itu sejak penubuhannya. Purata umur pekerja ialah 34 tahun. Purata tempoh perkhidmatan ialah 13 tahun, di firma - 6 tahun. Pendidikan eksekutif adalah lebih tinggi, pekerja dan pengurus peringkat rendah - khas menengah, teknikal menengah, menengah.

Sebagai sebahagian daripada analisis kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan, adalah perlu untuk menjalankan analisis jumlah tempoh perkhidmatan dan analisis tempoh perkhidmatan di perusahaan.

Data awal ditunjukkan dalam Jadual 2, keputusan analisis adalah dalam Jadual 3 dan 4, serta dalam Rajah. 3 dan 4.

2.3 Analisis struktur umur pekerja perusahaan

Jadual3. Analisis struktur umur

Dihoskan di http://www.allbest.ru/

nasi. 3 - Struktur umur pekerja perusahaan

Kesimpulan: bilangan pekerja terbesar - 34% - jatuh ke dalam kategori "dari 21 hingga 30" dan "dari 41 hingga 50 tahun". Kategori "bawah 20 tahun" dan "dari 31 hingga 40 tahun" adalah lebih kurang sama, masing-masing menyumbang 13% dan 16%. Ini adalah pekerja yang berada pada usia bekerja mereka, serta mereka yang lebih sensitif terhadap perubahan dalam persekitaran luaran dan lebih mudah menyesuaikan diri dengan mereka. Kategori terkecil ialah "lebih 50 tahun" 3%.

Perubahan yang berlaku dalam struktur umur dikaitkan dengan peralihan 2 pekerja kepada kategori umur yang lebih tua. Iaitu, terdapat penuaan kakitangan secara beransur-ansur.

2.4 Analisis struktur kakitanganpadapengalamanakerja

Data yang dibentangkan dalam jadual. 4 mencerminkan jumlah pengalaman pekerja Taco-Trading, yang membolehkan anda menjejaki purata pengalaman kakitangan.

Jadual 4. Analisis kakitangan mengikut jumlah tempoh perkhidmatan

Seperti yang ditunjukkan oleh analisis, kira-kira 39.5% kakitangan Tako-Trading LLC mempunyai jumlah pengalaman kerja sehingga 10 tahun. Ini boleh dijelaskan oleh fakta bahawa syarikat itu menggaji profesional yang agak muda.

Kira-kira kumpulan yang sama "dari 11 hingga 15 tahun" dan "dari 16 hingga 20 tahun - masing-masing 17%, 20%. Bilangan pekerja terkecil - 3 orang (10%) mempunyai pengalaman lebih daripada 25 tahun.

Perubahan yang berlaku dijelaskan oleh peralihan 5 pekerja dari satu kategori ke kategori yang lain.

Walau bagaimanapun, untuk perusahaan adalah lebih penting berapa lama pekerja berada dalam syarikat, kerana ini akan membolehkan seseorang menilai kesepaduan pasukan, serta sejauh mana pekerja memahami selok-belok fungsi perusahaan tertentu ini. Keputusan analisis pekerja mengikut tempoh perkhidmatan di perusahaan dibentangkan dalam Jadual. 5.

Jadual 5. Analisis kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan di syarikat

nasi. 4 - Analisis kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan dalam syarikat

Kumpulan terbesar ialah kumpulan pekerja yang mempunyai pengalaman kerja di perusahaan dari 1 hingga 3 tahun, iaitu 37%. Sebahagian besar diduduki oleh pekerja yang berpengalaman dari 5 hingga 10 tahun - 24%.

Purata tempoh perkhidmatan pekerja di perusahaan ialah 5.6 tahun. Berdasarkan data yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahawa pusing ganti kakitangan adalah rendah dan bilangan pekerja perusahaan agak stabil.

2.5 Analisis personala mengikut tahap pendidikan

Jadual 6. Analisis personel mengikut tahap pendidikan

Oleh itu, secara amnya, tahap pendidikan perusahaan boleh dianggap agak tinggi, kerana 34% kakitangan (pengurus atasan dan pertengahan) mempunyai pendidikan tinggi, 23% pekerja mempunyai pendidikan khusus teknikal dan menengah menengah, dan 20% pekerja. mempunyai pendidikan menengah.

Analisis menunjukkan bahawa pekerja yang berkelayakan tinggi bekerja di perusahaan, kerana 34% daripada mereka mempunyai pendidikan khas yang lebih tinggi dan 46%.

Ramai pekerja telah bekerja di perusahaan selama lebih daripada 5 tahun, dan pengurus dari asas perusahaan, i.e. 12 tahun. Jadi, kita boleh bercakap tentang pasukan yang dibentuk.

Umur purata pekerja ialah 33 tahun, bagaimanapun, 34% pekerja tergolong dalam kategori umur "dari 41 hingga 50 tahun", dan bilangan yang sama dengan kategori "dari 21 hingga 30 tahun". Pengagihan kakitangan yang sekata mengikut umur menunjukkan bahawa orang yang mempunyai pengalaman kerja yang ketara di belakang mereka dapat menyampaikannya kepada pekerja muda pada tahap yang lebih besar.

3. Analisis gaji

3.1 Pembentukan kumpulan wang gaji

Jadual 7

Bonus dalam organisasi dibayar dalam jumlah 50% daripada gaji, dan elaun akibat bekerja pada waktu malam dari 22.00 hingga 02.00.

Komposisi dana upah dikawal oleh Arahan Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia No. 116 bertarikh 24 November 2000 "Mengenai komposisi dana dana gaji dan pembayaran sosial."

3.2 Struktur gaji untuk tempoh yang dianalisis

Semasa tempoh kajian, bil gaji perusahaan meningkat sebanyak 15% dan berjumlah 248,870 ribu rubel pada tahun 2009, ini disebabkan oleh kenaikan gaji di seluruh perusahaan. Data mengenai saiz dan komposisi senarai gaji dibentangkan dalam Jadual 7.

Jadual 9. Struktur gaji Tako-Trading LLC

Dalam tempoh kajian, gaji utama meningkat sebanyak 15%, yang tambahan juga meningkat sebanyak 15%.

Dalam senarai gaji utama, bahagian terbesar ialah gaji pekerja: sebagai contoh, pada tahun 2008 dan 2009 ia berjumlah 62%. Gaji pekerja ialah 38% daripada senarai gaji.

Sepanjang tempoh tinjauan, tiada perubahan dalam struktur bil gaji, oleh itu, ia adalah malar. Bahagian gaji pokok ialah 57%, bonus - 29%, elaun - 14%.

Struktur gaji ditunjukkan dalam rajah. 7.

Dihoskan di http://www.allbest.ru/

nasi. 7 - Struktur gaji

3.3 Ganjaran pekerja, pekerja, jurutera dan MOS

Syarikat menggunakan sistem gaji bonus masa untuk membayar pekerja. Ia berdasarkan gaji, yang ditetapkan mengikut jawatan dan kelayakan pekerja. Mulai 1 Januari 2009, gaji pekerja tidak boleh lebih rendah daripada gaji minimum, iaitu 4330 rubel.

Senarai surcaj dan elaun yang digunakan di perusahaan:

b untuk menggabungkan profesion - 30%;

b untuk kerja lebih masa - bayaran dibuat mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh semasa;

ь untuk bekerja pada hujung minggu dan cuti - bayaran dibuat mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan buruh semasa;

untuk kerja pada waktu malam - 25%.

Sistem ganjaran:

Bayaran bonus kepada pekerja dibuat setiap bulan dalam jumlah tidak melebihi 100% daripada gaji rasmi asas dan setiap suku tahun, tidak melebihi 50% daripada gaji rasmi asas.

4. Cukai perusahaan

4.1 Cukai gaji

Cukai Sosial Bersepadu (UST) dicaj daripada senarai gaji utama perusahaan. Kadar cukai ialah 26%. Struktur pengagihan cukai yang dibayar oleh dana tambahan belanjawan dibentangkan dalam Jadual 8.

Jadual 9. Cukai ke atas senarai gaji sesebuah organisasi

Dalam tempoh kajian, gaji utama meningkat sebanyak 15%, manakala kadar UST tidak berubah, oleh itu, potongan UST meningkat sebanyak 15%. Kebanyakan UST - 20% - pergi ke tabung pencen.

4.2 Cukai gaji pekerja

Pekerja tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi pada kadar 13%. Jumlah cukai dikira dari awal tahun dengan jumlah kumulatif. Bagi setiap pekerja, kad cukai dikekalkan dalam bentuk 1-NDFL.

Tetapi harus diingat bahawa apabila menentukan saiz asas cukai, pembayar cukai disediakan dengan potongan cukai standard berikut:

1) dalam jumlah 3,000 rubel untuk setiap bulan tempoh cukai - kepada pembayar cukai yang disenaraikan dalam subpara. 1 ms 1 seni. 218 Kanun Cukai Persekutuan Rusia (orang yang menerima atau mengalami penyakit radiasi dan penyakit lain yang berkaitan dengan pendedahan radiasi akibat bencana Chernobyl atau dengan kerja untuk menghapuskan akibat di loji kuasa nuklear Chernobyl; veteran kurang upaya Perang Patriotik Besar ; anggota kerahan kurang upaya yang menjadi kumpulan kurang upaya I, II dan III akibat kecederaan atau kecederaan yang diterima dalam pertahanan USSR, Persekutuan Rusia atau dalam melaksanakan tugas lain perkhidmatan ketenteraan, atau diterima akibat penyakit yang berkaitan dengan berada di hadapan, atau daripada kalangan bekas partisan, serta kategori orang kurang upaya lain yang disamakan dengan peruntukan pencen kepada kategori ini anggota tentera, dsb.);

2) dalam jumlah 500 rubel untuk setiap bulan tempoh cukai - kepada pembayar cukai yang disenaraikan dalam sub. 2 ms 1 seni. 218 Kanun Cukai Persekutuan Rusia (kepada Wira Kesatuan Soviet dan Wira Persekutuan Rusia, serta kepada orang yang dianugerahkan Order of Glory dari tiga mahkota, dsb.);

3) dalam jumlah 600 rubel untuk setiap kanak-kanak untuk setiap bulan tempoh cukai - kepada pembayar cukai yang merupakan ibu bapa, penjaga atau pemegang amanah yang menyokong kanak-kanak itu. Potongan itu sah sehingga bulan di mana pendapatan mereka dikira secara akruan dari permulaan tempoh cukai (yang mana kadar cukai sebanyak 13% disediakan) oleh majikan yang memberikan potongan cukai standard ini melebihi 40,000 rubel. Bermula dari bulan di mana pendapatan ini melebihi 40,000 rubel, potongan cukai tidak digunakan. Potongan cukai perbelanjaan untuk nafkah anak (anak) dibuat daripada pendapatan ibu bapa, penjaga atau pemegang amanah bagi setiap kanak-kanak di bawah umur 18 tahun, serta bagi setiap pelajar sepenuh masa, pelajar siswazah, pelatih, pelajar , kadet di bawah umur 24 tahun.

Bagi balu (duda), ibu bapa tunggal, penjaga atau pemegang amanah, potongan cukai digandakan. Pemberian potongan yang ditetapkan kepada balu (duda), ibu bapa tunggal ditamatkan dari bulan selepas perkahwinan.

Potongan yang dinyatakan diberikan kepada balu (duda), ibu bapa tunggal, penjaga atau pemegang amanah berdasarkan permohonan bertulis mereka yang mengesahkan hak untuk potongan ini.

4) dalam jumlah 400 rubel untuk setiap bulan tempoh cukai - kepada pembayar cukai yang tidak diklasifikasikan sebagai kategori istimewa. Potongan ini sah sehingga bulan di mana pendapatan pembayar cukai, dikira berdasarkan asas akruan dari permulaan tempoh cukai (yang mana kadar cukai sebanyak 13% disediakan), oleh majikan yang memberikan potongan cukai standard ini,

melebihi 20,000 rubel. Bermula dari bulan di mana pendapatan tertentu melebihi 20,000, potongan cukai tidak terpakai;

Kredit cukai standard diberikan kepada pembayar cukai oleh salah seorang majikan yang merupakan sumber pembayaran pendapatan, atas pilihan pembayar cukai berdasarkan permohonan bertulisnya dan dokumen yang mengesahkan hak untuk potongan cukai tersebut.

Selepas menganalisis struktur organisasi perusahaan, dan membandingkannya dengan keadaan kewangan, kita boleh menganggap beberapa perkara yang boleh memberi kesan positif terhadap kerja perusahaan.

Dapat dilihat bahawa pusing ganti kakitangan tertinggi dalam organisasi diperhatikan di kalangan pelayan. Terdapat 3 daripada mereka dalam organisasi, dan pusing ganti ini dikaitkan dengan jadual kerja yang berat. Untuk mengubah keadaan ini, mungkin perlu mengupah pelayan tambahan untuk meringankan kerja orang lain. Terdapat juga pilihan untuk menggunakan perkhidmatan pelayan lain pada hujung minggu dan cuti. Ini akan membantu untuk membetulkan keadaan dengan pemecatan pelayan yang kerap, dan pencarian lanjut dan latihan pengganti.

Perkara lain yang boleh memberi impak positif kepada keadaan kewangan organisasi pada masa hadapan ialah kemunculan jawatan tambahan yang kini tidak hadir berkaitan iringan muzik di kafe.

Pengalaman memperkenalkan jawatan DJ atau penghibur muzik langsung ke dalam organisasi pada mulanya boleh menyebabkan beberapa kerugian, tetapi kemudiannya kos ini mungkin akan dibayar dengan menarik pelanggan baharu dan meningkatkan minat dalam perusahaan lama. Di sini juga mungkin, untuk menjimatkan wang, menggunakan kakitangan ini pada hujung minggu dan cuti.

Oleh itu, adalah mungkin untuk merangka jadual kakitangan baru untuk organisasi.

Oleh itu, perbelanjaan tambahan dimasukkan ke dalam senarai gaji utama dan ia akan menjadi 258870, dan tambahan, iaitu 87260.

Jika tidak, struktur perusahaan, yang telah wujud selama lebih dari 10 tahun, telah membenarkan dirinya sendiri dan setiap pekerja mengambil tempatnya di dalamnya.

Kesimpulan

Hasil daripada analisis, kesimpulan berikut diperoleh:

Tako-Trading LLC ialah perusahaan yang berfungsi dengan cekap.

Semasa tempoh kajian, jumlah kerja meningkat sebanyak 41.6% dan pada tahun 2008 berjumlah 21,210 ribu rubel.

Gaji purata dalam perusahaan pada tahun 2009 ialah 3,500 rubel, berhubung dengan tahun 2008 tahap gaji meningkat sebanyak 2.5%. Keluaran untuk tempoh yang sama meningkat sebanyak 13.4%. Oleh itu, kenaikan gaji adalah wajar dari segi ekonomi.

Struktur organisasi sedia ada boleh dianggap sebagai opt dan kecil, kerana pekali purata kebolehkawalan untuk perusahaan adalah pr dan diukur 1/3. Walau bagaimanapun, syarikat boleh disyorkan untuk memperkenalkan jawatan penasihat undang-undang, kerana disebabkan syarikat itu kini beroperasi secara kontrak dan kejayaan berfungsi syarikat tidak a secara langsung bergantung kepada kualiti kontrak.

Purata bilangan pekerja dalam 200 9 tahun - 30 orang. Pada tahun 2008, disebabkan peningkatan dalam jumlah kerja, satu set pekerja tambahan telah dibuat dan pada tahun 2009 bilangan pekerja perusahaan mencapai 30 orang. Tiada pemberhentian kerja sepanjang tempoh di bawah semakan.

Organisasi ini telah wujud sejak tahun 1996, bahagian utama kakitangan kanan telah bekerja di perusahaan itu sejak penubuhannya. Purata umur pekerja ialah 33 tahun. Purata jumlah tempoh perkhidmatan ialah 12 tahun, di firma - 6 tahun. Pendidikan eksekutif adalah lebih tinggi, pekerja dan pengurus peringkat rendah - menengah khas dan menengah.

Sepanjang tempoh kajian keseluruhan, pekerja diutamakan dalam struktur kakitangan (36.6%). Kumpulan kedua terbesar dalam struktur kakitangan ialah pekerja (63.4%).

Bilangan pekerja terbesar - 34% - termasuk dalam kategori "dari 21 hingga 30" dan "dari 41 hingga 50 tahun".

Perubahan yang berlaku dalam struktur umur dikaitkan dengan peralihan 2 pekerja kepada kategori umur yang lebih tua. Iaitu, terdapat penuaan kakitangan secara beransur-ansur. Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa hampir separuh daripada pekerja di perusahaan itu mempunyai pengalaman kerja yang luas.

Menurut data yang diperoleh, 36% kakitangan kafe mempunyai jumlah pengalaman kerja melebihi 6 hingga 10 tahun.

Perubahan yang berlaku dijelaskan oleh peralihan pekerja dari satu kategori ke kategori yang lain.

Pemimpin peringkat atasan - Jen. pengarah, timbalan pengarah, ch. akauntan - telah bekerja di syarikat selama 12 tahun, iaitu, dari asasnya. Pada masa yang sama, terdapat sekumpulan pekerja yang datang ke perusahaan agak baru-baru ini: contohnya, 37% pekerja bekerja di syarikat dari 1 hingga 3 tahun, 12% - dari 3 hingga 5 tahun. Oleh itu, kita boleh bercakap tentang pasukan pekerja yang berpengalaman sedia ada di perusahaan.

Tahap pendidikan perusahaan boleh dianggap agak tinggi, kerana 34% kakitangan (pengurus atasan dan pertengahan) mempunyai pendidikan tinggi, dan 46% pekerja mempunyai pendidikan khusus menengah, dan hanya 20% mempunyai pendidikan menengah.

Pembentukan dana gaji di perusahaan dijalankan berdasarkan Arahan Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia No. 116 pada 24 November 2000 "Mengenai komposisi dana upah dan pembayaran sosial". Semasa tempoh kajian, bil gaji perusahaan meningkat sebanyak 14% dan berjumlah 269 ribu rubel pada tahun 2009, yang disebabkan oleh kenaikan gaji di seluruh perusahaan, serta peningkatan bilangan pekerja perusahaan. .

Dalam senarai gaji utama, bahagian terbesar ialah gaji pekerja: sebagai contoh, pada tahun 2008 bahagiannya ialah 76.1%, pada tahun 2009 - 80%. Gaji jurutera ialah 13% daripada senarai gaji, gaji MOS ialah 2.3%.

Di perusahaan, sistem imbuhan masa-bonus digunakan untuk membayar pekerja. Dalam tempoh tinjauan, bahagian gaji pokok dalam gaji meningkat daripada 67.7% kepada 70%, akibatnya bahagian gaji tambahan menurun: bonus - daripada 40% kepada 37.8%, elaun - daripada 5.7% kepada 10.6 %. Oleh kerana perubahan itu tidak ketara, struktur gaji boleh dianggap tetap.

Oleh kerana bil gaji asas untuk tempoh kajian meningkat sebanyak 34%, dan kadar UST tidak berubah, potongan UST meningkat sebanyak 34%. Kebanyakan UST - 53.8% - pergi ke tabung pencen. Pada tahun 2005, potongan UST berjumlah 7.54 ribu rubel. Ini bermakna bahawa perusahaan membayar gaji secara rasmi, dan bukan dalam "tunai hitam", yang bermanfaat untuk pekerja, kerana mereka mengumpul pencen dalam dana pencen.

Aspek sosial buruh terdapat di perusahaan, tetapi tiada bayaran sosial dibuat dalam tempoh yang ditinjau. Senarai pembayaran sedemikian tidak panjang, yang dijelaskan oleh fakta bahawa perusahaan itu persendirian, serta oleh tahap gaji yang tinggi.

Oleh itu, Tako-Trading LLC ialah sebuah perusahaan yang berjaya membangunkan dengan keadaan kerja yang menggalakkan.

Bibliografi

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. Buku Panduan Pakar Ekonomi Buruh. - M., 1992

2) Egorshin A.P. Motivasi aktiviti buruh: Proc. Faedah. - ed. ke-2, disemak. dan tambahan - M.: INFRA-M, 2006. - 464 hlm.

3) Arahan Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia No. 116 bertarikh 24 November 2000 "Mengenai komposisi dana dana gaji dan pembayaran sosial".

4) Kod Cukai Persekutuan Rusia. Bahagian satu dan dua. - H23 M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005. - 656 hlm.

6) Pengiraan gaji, ed. I.E. Gushchina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003

7) Tarif dan ciri kelayakan untuk jawatan pekerja. - M., 1996

8) Kod Buruh Persekutuan Rusia pada 31 Disember 2001 No. 197 FZ (diterima oleh Duma Negeri Perhimpunan Persekutuan Persekutuan Rusia pada 21 Disember 2001).

9) Undang-undang Persekutuan 24 Jun 2008 No. 91-FZ "Mengenai Gaji Minimum".

10) Undang-undang Persekutuan 16 Julai 1999 No. 165 - FZ (seperti yang dipinda pada 5 Mac 2004) "Mengenai Asas Insurans Sosial Wajib".

Dihoskan di Allbest.ru

Dokumen Serupa

Klasifikasi dan fungsi struktur pengurusan. Prinsip reka bentuk mereka. Ciri-ciri syarikat LLC "Treal Trading". Analisis kakitangan, struktur dan fungsi pengurusan. Menambah baik struktur pengurusan. Kecekapan ekonomi cadangan.

tesis, ditambah 02/16/2008


Ciri-ciri aktiviti perusahaan pengangkutan motor. Kaedah motivasi dan rangsangan kakitangan. Pembinaan dan analisis struktur organisasi perusahaan. Mereka bentuk organisasi buruh unit struktur. Penilaian hasil kerja yang direka.

kertas penggal, ditambah 04/01/2014


Konsep teori struktur kawalan. Prinsip mereka bentuk struktur pengurusan. Analisis struktur pengurusan perusahaan. Analisis kakitangan. Analisis struktur dan fungsi pengurusan. Cadangan untuk menambah baik struktur pengurusan.

tesis, ditambah 10/20/2004


Peranan struktur pengurusan dalam operasi berkesan perusahaan. Konsep dan prinsip membina struktur organisasi. Analisis struktur pengeluaran pada contoh perusahaan, penerangannya. Cara untuk menambah baik struktur organisasi perusahaan.

kertas penggal, ditambah 01/21/2009


Intipati, maksud struktur organisasi perusahaan. Jenis struktur organisasi, kelebihan dan kekurangannya. Analisis pematuhan struktur organisasi perusahaan dengan matlamat dan objektif aktivitinya. Penambahbaikan struktur organisasi.

kertas penggal, ditambah 17/04/2015


Intipati dan konsep struktur organisasi. Analisis persekitaran luaran dan dalaman, penunjuk prestasi utama pada contoh MUP "IMKH". Cara untuk meningkatkan kecekapan ekonomi organisasi berdasarkan penambahbaikan struktur pengurusan perusahaan.

kertas penggal, ditambah 30/11/2010


Prinsip dan tugas pengurusan. Jenis struktur pengurusan, kelebihan dan kekurangannya. Analisis keadaan perusahaan dan struktur pengurusannya pada contoh CJSC "Selskie Zori". Memperbaik struktur organisasi dan struktur pengurusan perusahaan.

kertas penggal, ditambah 22/10/2014


Konsep struktur organisasi pengurusan, klasifikasi dan jenisnya, teknologi pembangunan pada peringkat sekarang dan keperluan. Analisis dan cadangan untuk pembangunan struktur organisasi pengurusan perusahaan yang dikaji.

tesis, ditambah 08/22/2012


Intipati, makna, struktur, penunjuk penggunaan kakitangan perusahaan. Analisis penggunaan kakitangan dalam aktiviti ekonomi perusahaan OJSC "Minsk loji produk silikat", pembangunan cara untuk memperbaikinya.

tesis, ditambah 02/25/2013


Skim struktur organisasi pengurusan "Artan" LLC, definisi jenisnya. Bahagian utama dan jenis komunikasi organisasi. Cadangan untuk rasionalisasi aktiviti pengurusan dan pengoptimuman struktur organisasi pengurusan perusahaan.

Struktur kakitangan ialah satu set kumpulan pekerja yang berasingan, bersatu mengikut beberapa kriteria.

Struktur organisasi kakitangan ialah komposisi dan subordinasi pautan pengurusan yang saling berkaitan.

Struktur fungsional kakitangan mencerminkan pembahagian fungsi pengurusan antara pengurusan dan individu bawahan.

Fungsi pengurusan adalah sebahagian daripada proses pengurusan, diperuntukkan mengikut atribut tertentu (kualiti, buruh, upah, perakaunan, dll.), Biasanya 10 hingga 25 fungsi dibezakan.

Struktur kakitangan kakitangan menentukan komposisi kuantitatif dan profesional kakitangan, komposisi jabatan dan senarai jawatan, jumlah gaji dan senarai gaji pekerja.

Struktur kakitangan boleh berbentuk statistik dan analitikal (lihat Rajah 2.1).

Rajah 2.1 - Struktur kakitangan

Struktur statistik menggambarkan pengagihan kakitangan dan pergerakannya dalam konteks pekerjaan mengikut jenis aktiviti, serta kategori dan jawatan.

Oleh itu, kakitangan jenis aktiviti utama dibezakan (orang yang bekerja di jabatan utama dan tambahan, penyelidikan dan pembangunan, peralatan pengurusan, yang terlibat dalam pengeluaran produk, perkhidmatan atau perkhidmatan proses ini) dan aktiviti bukan teras (pekerja perumahan dan perkhidmatan komunal, sfera sosial). Sebaliknya, mereka semua dibahagikan kepada kategori: pengurus, pakar, pekerja lain (penghibur teknikal), pekerja.

Struktur analisis dibahagikan kepada umum dan khusus. Dalam konteks struktur umum, kakitangan dianggap mengikut kriteria seperti profesion, kelayakan, pendidikan, jantina, umur, pengalaman kerja. Struktur persendirian mencerminkan nisbah kumpulan pekerja individu, sebagai contoh, "bekerja dengan kerja keras dengan bantuan peranti paling mudah dan tanpa mereka", "bekerja di pusat pemesinan", dsb.

Kriteria untuk optimum struktur kakitangan ialah pematuhan bilangan pekerja pelbagai kumpulan kerja dengan jumlah kerja yang diperlukan untuk melaksanakan setiap kumpulan kerja, dinyatakan dalam kos masa.

Ciri-ciri utama penstrukturan kakitangan organisasi:

Atas dasar penyertaan dalam proses pengeluaran atau pengurusan, i.e. mengikut sifat fungsi buruh, dan oleh itu, jawatan yang dipegang, kakitangan dibahagikan kepada kategori berikut:

pengurus yang menjalankan fungsi pengurusan am. Mereka dibahagikan secara bersyarat kepada tiga peringkat: tertinggi (organisasi secara keseluruhan - pengarah, pengarah besar, pengurus dan timbalan mereka), pertengahan (ketua unit struktur utama - jabatan, jabatan, bengkel, serta ketua pakar ), akar umbi (bekerja dengan penghibur - biro pengurus, sektor; tuan). Pengurus termasuk orang yang memegang jawatan pengurus, termasuk pengurus kakitangan;

pakar - orang yang menjalankan fungsi ekonomi, kejuruteraan, undang-undang dan lain-lain. Ini termasuk ahli ekonomi, peguam, jurutera proses, jurutera mekanikal, akauntan, penghantar, juruaudit, jurutera latihan, pemeriksa kakitangan, dsb.;

pekerja lain (penghibur teknikal) yang terlibat dalam penyediaan dan pelaksanaan dokumen, perakaunan, kawalan, perkhidmatan pengemasan: ejen pembelian, juruwang, setiausaha-stenografer, penjaga masa, dsb.;

Pekerja yang secara langsung mencipta nilai material atau menyediakan perkhidmatan pengeluaran. Bezakan antara pekerja utama dan pembantu.

Kategori berasingan termasuk pekerja infrastruktur sosial, i.e. orang yang terlibat dalam aktiviti bukan teras (budaya dan komuniti, perumahan dan perkhidmatan komunal untuk kakitangan organisasi). Ini termasuk pekerja perumahan dan perkhidmatan komunal; orang yang berkhidmat di tadika, pusat rekreasi, dsb., yang terdapat pada kunci kira-kira organisasi.

Dalam industri, pengurus, pakar, pekerja lain (penghibur teknikal), pekerja membentuk kakitangan industri dan pengeluaran, dan pekerja infrastruktur sosial membentuk kakitangan bukan industri.

Pembahagian kakitangan organisasi ke dalam kategori dijalankan mengikut dokumen pengawalseliaan - Direktori Kelayakan untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja lain, yang dibangunkan oleh Institut Buruh dan diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh dan Sosial Pembangunan Persekutuan Rusia 21 Ogos 1998 No. 37.

Buku Panduan Kelayakan, dengan mengambil kira keperluan peringkat baharu dalam pembangunan masyarakat kita, buat pertama kalinya memperkenalkan jawatan pengurus di kalangan jawatan pengurus.

Di negara yang mempunyai ekonomi pasaran yang sangat maju, pengurus dipanggil pengurus profesional yang mempunyai pendidikan khas, sering diterima sebagai tambahan kepada kejuruteraan, ekonomi dan undang-undang. Pengurus menguruskan aktiviti organisasi (peringkat atas), bahagian strukturnya (peringkat pertengahan) atau memastikan pelaksanaan aktiviti tertentu di kawasan perniagaan (peringkat bawah). Berhubung dengan struktur kerja semasa, pengurus peringkat tertinggi dan pertengahan boleh dianggap semua pengurus - pengarah organisasi dan pengurus barisan lain: ketua bengkel dan bahagian struktur lain, serta jabatan berfungsi.

Dalam konteks pembangunan aktiviti komersial, perniagaan kecil dan sederhana, pengurus peringkat rendah adalah penganjur aktiviti ini, memastikan pematuhannya dengan syarat persekitaran luaran (ekonomi, undang-undang, teknologi dan keperluan lain).

Struktur peranan kakitangan mencirikan pasukan dari segi penyertaan dalam proses kreatif dalam pengeluaran, dari segi komunikasi dan peranan tingkah laku. Peranan kreatif adalah ciri peminat, pencipta dan penganjur, mereka mencirikan kedudukan aktif dalam menyelesaikan situasi masalah, dalam mencari penyelesaian alternatif. Peranan komunikasi menentukan kandungan dan tahap penyertaan dalam proses maklumat, interaksi dalam pertukaran maklumat. Peranan tingkah laku mencirikan model psikologi tipikal tingkah laku orang di tempat kerja, di rumah, bercuti, dalam situasi konflik.

Struktur profesional kakitangan organisasi ialah nisbah wakil pelbagai profesion atau kepakaran (ahli ekonomi, akauntan, jurutera, peguam, dsb.) yang mempunyai satu set pengetahuan teori dan kemahiran praktikal yang diperoleh hasil daripada latihan dan pengalaman kerja dalam sesuatu bidang tertentu.

Struktur kelayakan kakitangan ialah nisbah pekerja yang mempunyai tahap kemahiran yang berbeza (iaitu, tahap latihan profesional) yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu. Di negara kita, tahap kemahiran pekerja dicirikan oleh kategori atau kelas (contohnya, untuk pemandu), dan untuk pakar - mengikut kategori, kategori atau kelas.

Struktur sosial kakitangan mencirikan kolektif buruh perusahaan sebagai satu set kumpulan mengikut jantina, umur, komposisi kebangsaan dan sosial, tahap pendidikan, status perkahwinan.

Jantina dan struktur umur kakitangan organisasi ialah nisbah kumpulan kakitangan mengikut jantina (lelaki, wanita) dan umur. Struktur umur dicirikan oleh perkadaran orang yang mempunyai umur yang sepadan dalam jumlah bilangan kakitangan. Apabila mengkaji komposisi umur, kumpulan berikut disyorkan: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 tahun dan ke atas.

Lebih produktif ialah struktur umur yang dibentangkan sebagai kumpulan berikut: Bawah 20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun Lebih 60 tahun Struktur umur dicirikan oleh purata umur dan dikira sebagai jumlah umur semua pekerja dibahagikan dengan bilangan yang bekerja dalam organisasi. Mengetahui dinamik ini membolehkan anda mengurus dengan lebih berkesan proses perancangan keperluan organisasi untuk buruh, menyediakan simpanan, latihan vokasional dan pampasan.

Struktur kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan boleh dipertimbangkan dalam dua cara: mengikut jumlah tempoh perkhidmatan dan tempoh perkhidmatan dalam organisasi tertentu. Jumlah pengalaman dikumpulkan ke dalam tempoh berikut: sehingga 16 tahun, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 tahun dan banyak lagi. Tempoh perkhidmatan dalam organisasi ini mencirikan kestabilan tenaga kerja. Adalah lebih mudah untuk menentukan tempoh perkhidmatan dengan kaedah pengelompokan: Kurang daripada 1 tahun 1-3 tahun 3-5 tahun 5-10 tahun 10-20 tahun Lebih 20 tahun mengikut tahap latihan - sarjana muda, pakar, sarjana ; pendidikan tinggi yang tidak lengkap (lebih separuh daripada tempoh pengajian); menengah khusus; am purata; menengah rendah; permulaan. Sebagai pilihan: Rendah Tidak Lengkap menengah Menengah Tidak Lengkap lebih tinggi Calon Tinggi atau Doktor Sains

Analisis kakitangan mengikut umur

Struktur umur pekerja dibentangkan dalam jadual 3.

Jadual 3

Analisis struktur umur

Data Jadual 3 dibentangkan secara grafik dalam Rajah 3

Bilangan pekerja terbesar - 38% - termasuk dalam kategori "berumur lebih 50 tahun". Pekerja ini mempunyai pendidikan tinggi, teknikal menengah, khas menengah, menengah, kerana sebahagian daripada mereka telah lama menamatkan pengajian dari institusi pendidikan, mereka sedang menjalani latihan lanjutan, mereka fasih dalam komputer dan program komputer. Di tempat kedua ialah kategori "dari 30 hingga 40 tahun" - ia adalah 29%. Pekerja ini mempunyai pengalaman kerja yang ketara, serta lebih responsif terhadap perubahan dalam persekitaran luaran dan lebih mudah menyesuaikan diri dengan mereka.

Pada peringkat ketiga, "dari 40 hingga 50 tahun", iaitu 21%. Pada peringkat keempat "dari 20 hingga 30 tahun" -8%. Dan pada peringkat terakhir, kategori "bawah 20 tahun" -4%, ini adalah kategori terkecil.

Sebagai sebahagian daripada analisis kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan, adalah perlu untuk menjalankan analisis jumlah tempoh perkhidmatan dan analisis tempoh perkhidmatan di perusahaan.

Data awal ditunjukkan dalam jadual 2, keputusan analisis adalah dalam jadual 4 dan 5, serta dalam rajah. 4 dan 5.

Jadual 4

Analisis kakitangan mengikut jumlah tempoh perkhidmatan

Seperti yang ditunjukkan oleh analisis, 50% daripada kakitangan "Jabatan Perlindungan Sosial Penduduk" mempunyai jumlah pengalaman kerja melebihi 25 tahun, 25% daripada kakitangan mempunyai jumlah pengalaman kerja sehingga 10 tahun. Kategori "dari 16 hingga 20 tahun" -13%, Kategori "dari 11 hingga 15 tahun" -8%. Dan hanya 1 orang (4%) mempunyai pengalaman 21 hingga 25 tahun.

Tiada perubahan kerana umur pekerja tidak bertepatan dengan peralihan umur dari satu kategori ke kategori yang lain.

Analisis mengikut tempoh perkhidmatan dalam perusahaan ini

Keputusan analisis pekerja mengikut tempoh perkhidmatan di perusahaan dibentangkan dalam Jadual 5.

Jadual 5

Analisis kakitangan mengikut tempoh perkhidmatan di institusi

Data Jadual 5 dibentangkan secara grafik dalam rajah. 5

Seperti yang ditunjukkan oleh analisis, 62% daripada kakitangan telah bekerja untuk syarikat selama lebih daripada 5 tahun. Kategori pekerja ini adalah yang paling ramai. Ia termasuk 15 orang.

Peringkat kedua termasuk kategori pekerja dari 1-3 tahun. Ia termasuk 5 orang dan bersamaan dengan 21%. Kategori ketiga dari 3-5 tahun ialah 17%, 4 orang. Dan kategori terkecil adalah sehingga 1 tahun. Jika pada tahun 2008 terdapat 2 orang yang bekerja dalam kategori ini, maka pada tahun 2009 penunjuk menurun kepada 0. Selepas menganalisis data, kita boleh mengatakan bahawa bilangan kakitangan yang paling ramai telah bekerja untuk masa yang lama dan mempunyai pengalaman kerja yang panjang dalam organisasi.