Pembentukan penunjuk prestasi utama. sistem KPI

Matlamat utama dan selalunya satu-satunya aktiviti komersial usahawan atau organisasi individu adalah untuk mengaut keuntungan. Lebih banyak dan lebih sedikit usaha yang anda perlu keluarkan untuk mendapatkan hasilnya, lebih baik; tetapi bagaimana untuk mencapai prestasi yang boleh diterima? Motivasi emosi kakitangan dan tontonan tidak buruk, tetapi tidak universal dan tidak selalu kaedah bekerja: kedua-dua usahawan baru dan ahli perniagaan yang sudah berpengalaman bukan sahaja harus merancang pencapaian masa depan, tetapi juga menilai yang terkini.

Satu cara untuk menilai keuntungan perusahaan dan "kebergunaan" pekerja ialah pengenalan KPI, atau petunjuk prestasi utama. Bagaimana untuk melaksanakan dan mengira C&I dan bagaimana imbuhan orang bawahan mungkin bergantung padanya - dalam perenggan berikut.

Apakah KPI?

Seperti kebanyakan teori dan sistem pemasaran moden, KPI bukanlah perkataan Inggeris yang pelik, tetapi singkatan yang diperoleh daripada frasa penunjuk prestasi utama. Kata kunci dalam kes ini boleh diterjemahkan dengan jelas menggunakan kata sifat "kunci"; prestasi adalah, bergantung pada keinginan penterjemah, "prestasi", "kecekapan" atau "keberkesanan"; penunjuk - sebenarnya, "penunjuk" atau "penunjuk". Setiap pilihan terjemahan mempunyai hak untuk wujud, bagaimanapun, dalam persekitaran berbahasa Rusia, " Petunjuk Prestasi Utama”, atau ringkasnya KPI.

Mengapa KPI diperlukan?

Seperti berikut daripada penyahkodan singkatan, KPI akan berguna kepada usahawan, pengarah atau ketua jabatan untuk menilai keberkesanan buruh: mereka sendiri, pekerja jabatan tertentu atau keseluruhan organisasi secara keseluruhan. Penunjuk yang paling kerap mempunyai ungkapan kuantitatif (cara mengira KPI akan dibincangkan di bawah), tetapi ia juga boleh berbentuk kualitatif: semuanya bergantung pada keadaan kerja dan matlamat yang ditetapkan.

Keputusan pengiraan atau penilaian KPI yang dicapai boleh (mengikut budi bicara ahli perniagaan) menjejaskan imbuhan kakitangan, pembayaran faedah insentif dan pelaksanaan acara motivasi. Pada masa yang sama, sudah tentu, seseorang tidak harus melupakan undang-undang semasa: tidak kira betapa mengerikannya KPI pakar tertentu, ini tidak boleh menyebabkan ketidakbayar atau kelewatan pembayaran gaji yang perlu dibayar kepadanya mengikut syarat-syarat kontrak pekerjaan tersebut.

Anda boleh memahami sebab KPI boleh berguna dalam situasi tertentu dengan melihat contoh mudah. Biarkan ia menjadi kedai runcit kecil yang menjual keju diproses elit dan pengilat kasut. Kakitangan termasuk pemilik kedai dan tujuh pengurus akaun.

Petunjuk prestasi utama (dan, seperti yang anda rasa, mungkin terdapat beberapa) untuk setiap pengurus boleh dipilih:

• peratusan urus niaga yang berjaya (nisbah pembeli sebenar dan berpotensi, dinyatakan dalam saham atau peratusan);
• harga belian purata (semakan purata) pelanggan;
• pemenuhan pelan jualan individu atau bersatu (sebagai peratusan atau jumlah tetap, naik atau turun daripada sasaran);
• nisbah pelawat yang berpuas hati dengan perkhidmatan (mengikut beberapa petunjuk, berdasarkan soal selidik yang lengkap atau penilaian dalam mata).

Dengan kerap (biasanya sekali sebulan kalendar) menerima dan memproses maklumat yang berkaitan, pemilik outlet akan dapat menilai keberkesanan pasukan secara keseluruhan dan mengawalnya, meningkatkan jumlah imbuhan dan memberikan bonus kepada yang paling berjaya. pekerja dan memecat atau memotivasikan pengurus yang cuai dengan perkataan yang betul.

Klasifikasi penunjuk

Tiada klasifikasi tunggal penunjuk prestasi utama: segala-galanya, seperti biasa, bergantung pada keadaan standard dan luar jangka serta minat usahawan. KPI, seperti kebanyakan alat pemasaran lain, adalah fleksibel dan boleh disesuaikan mengikut keperluan khusus anda tanpa banyak kesulitan.

Pada masa

Salah satu klasifikasi KPI yang paling biasa adalah sementara. Seperti yang anda ketahui, penunjuk utama tidak mempunyai penggunaan ramalan, dan oleh itu hanya boleh:

1. Beroperasi, atau terkemuka. Mereka dikira dalam masa nyata dan membantu untuk memahami sama ada proses pengeluaran atau kreatif berjalan ke arah yang betul, sama ada terdapat permintaan untuk produk perkilangan (terutamanya jika ia baru) dan sama ada pembeli (pelawat, pelanggan) berpuas hati dengan perkhidmatan tersebut. dan kualiti barangan. Adalah mustahil untuk membuat kesimpulan akhir berdasarkan KPI operasi sahaja, tetapi adalah mungkin dan juga perlu untuk sedikit membetulkan keadaan ke arah yang betul.
2. Akhir, atau tertunda. Mereka boleh dikira hanya selepas fakta, berdasarkan data yang diperolehi. Berdasarkan hasil pengiraan, ketua perusahaan atau jabatan boleh memilih cara untuk meningkatkan lagi produktiviti dan keuntungan: meningkatkan gaji untuk pekerja ternama atau seluruh jabatan, jika penunjuk kolektif diambil kira, memindahkan pekerja individu ke kawasan lain , menambah atau mengurangkan beban yang dirancang, dan sebagainya.

Secara jisim

Klasifikasi kedua adalah mengikut watak jisim. Penunjuk prestasi utama boleh:

• individu, iaitu, berkaitan dengan hanya seorang pekerja;
• Kolektif- contohnya, untuk satu jabatan, bengkel atau bahagian;
• Umum- untuk keseluruhan perusahaan.

Setiap jenis ini boleh, bergantung pada keadaan dan kaedah permohonan, berguna, tidak penting, dan kadang-kadang melambatkan kerja syarikat, jadi pengurus, apabila bekerja dengan KPI, tidak boleh terhad kepada satu sahaja. alat, dan juga dipengaruhi sepenuhnya oleh sistem moden untuk menentukan kecekapan.

Mengikut ciri yang dipilih

Klasifikasi ketiga, paling meluas adalah mengikut ciri yang dipilih, di mana penunjuk utama dibina. Tanda-tanda sedemikian boleh dipanggil seberapa banyak yang anda suka; yang paling biasa ialah:

1. Prestasi. Secara umum, ini ialah nisbah (dari segi kuantitatif) usaha yang dibelanjakan dan hasil yang dicapai. Sebagai contoh, jika untuk mendapatkan keluaran produk yang dijual oleh loji untuk 1,000 rubel, perlu melabur sejumlah 1,500 rubel, termasuk jam kerja, susut nilai peralatan dan kos elektrik, perusahaan, walaupun tanpa membuat pengiraan, boleh dikatakan tidak cekap. Jika jumlah kos disimpan pada tahap 500 rubel dan boleh dikurangkan lagi, kecekapan loji adalah jelas.
2. Perbelanjaan. Penunjuk yang lebih sempit yang membolehkan anda menilai peningkatan atau penurunan dalam perbelanjaan organisasi untuk tempoh pelaporan (biasanya bulan kalendar). Selepas menerima maklumat pelaporan, ia harus diproses dan KPI dikira - barulah masuk akal untuk bercakap tentang ketidakberuntungan atau keuntungan syarikat yang semakin meningkat.
3. Hasilnya. Ia tidak selalunya keuntungan yang diterima oleh firma atau faedah material lain. Hasilnya boleh dianggap sebagai pelepasan sejumlah unit pengeluaran, peningkatan bilangan pelanggan tetap, dan juga penurunan tahap kecurian pen air pancut di pejabat. KPI keputusan dikira secara asasnya dengan cara yang sama seperti penunjuk prestasi utama yang lain, dan ia boleh mempengaruhi penilaian pengeluaran pada tahap yang sama.
4. Persekitaran. Keuntungan syarikat, tidak kira berapa banyak yang diinginkan oleh pengurus, bukan sahaja bergantung pada usaha pekerja. Faktor luaran pasti akan campur tangan dalam perkara ini: kenaikan harga bahan mentah, penurunan minat khalayak sasaran, kejutan tetap daripada penggubal undang-undang, dan sebagainya. Sukar untuk meramalkannya dengan ketepatan yang mencukupi, jadi ia kekal hanya untuk menganalisis dan, berdasarkan nilai yang diperoleh, membuat keputusan pengurusan - sebagai contoh, mula mencari.
5. Proses. KPI proses boleh (atas sebab yang diterangkan di atas) hanya boleh beroperasi, jika tidak, ia bertukar menjadi penunjuk prestasi utama hasil. Penyelidikan dijalankan secara langsung semasa bekerja, KPI juga dikira serta-merta; berdasarkan mereka, pengurus memutuskan sama ada untuk berpegang pada baris yang dipilih pada mulanya atau sama ada perlu untuk membuat pembetulan kursus.

penting: KPI juga boleh dikelaskan berdasarkan komponen yang disertakan dalam pengiraan. Dalam kes ini, kita tidak bercakap banyak tentang faktor akhir, tetapi mengenai metodologi penyelidikan dan pengiraan.

Komponen yang digunakan dalam menentukan nilai penunjuk prestasi utama termasuk:

• pendapatan;
• keuntungan bersih;
• kos barangan yang dikeluarkan atau perkhidmatan yang diberikan;
• nisbah produk yang berkualiti dan jumlah bilangan produk;
• jumlah aset semasa;
• kadar susut nilai;
• kos dana;
• penggunaan bahan purata setiap hari, minggu atau bulan;
• jumlah kerja sedang dijalankan;
• jumlah bahan yang tidak digunakan;
• produktiviti pekerja;
• kos membaiki peralatan pengeluaran;
• bilangan produk siap dalam stok;
• jualan produk.

Semua komponen ini boleh digabungkan, digunakan secara berasingan atau ditinggalkan sepenuhnya dengan menukar kepada kaedah lain untuk mengira dan menilai KPI.

Kebaikan dan keburukan KPI

Seperti setiap alat penyelidikan pemasaran, sistem KPI mempunyai kelebihan dan kekurangannya. Mereka menunjukkan diri mereka dalam situasi yang berbeza dengan cara mereka sendiri: kadangkala pengenalan KPI dalam pengeluaran tidak membawa apa-apa melainkan faedah; kadang-kadang - membawa kepada peningkatan dalam kerugian. Selalunya terdapat pilihan "purata"; maka usahawan mesti secara bebas atau dengan penglibatan pakar, menimbang semua kebaikan dan keburukan, memutuskan sama ada untuk terus menggunakan penunjuk prestasi utama atau beralih kepada teknologi lain untuk menilai produktiviti dan keuntungan.

Kelebihan KPI yang tidak diragukan ialah:

1. Keupayaan untuk memotivasikan pekerja. Biasanya, apabila melaksanakan penunjuk prestasi utama, imbuhan pakar secara langsung bergantung kepada kejayaan yang dicapai, yang menggalakkan kakitangan bekerja dengan lebih cekap daripada sebelumnya. Terbilang bukan sahaja menerima b tentang jumlah yang besar, tetapi juga menjadi contoh positif untuk pekerja lain yang, juga ingin meningkatkan tahap kesejahteraan material mereka, dibimbing oleh rakan sekerja yang berjaya.
2. Penilaian kerja yang adil, tidak berat sebelah dan telus. Nilai penunjuk prestasi utama pekerja individu, jabatan atau keseluruhan perusahaan secara keseluruhan tidak dipengaruhi oleh sebarang faktor subjektif. Untuk pengiraan, satu formula am digunakan, dan mana-mana pekerja boleh, jika dikehendaki, menyemak keputusannya dengan melakukan operasi matematik mudah, serta membandingkan KPInya dengan rakan sekerja dan memahami apa sebenarnya yang dia lakukan salah.
3. Keupayaan untuk menyesuaikan tingkah laku objek kajian. Sebenarnya, penunjuk prestasi utama diperlukan untuk membuat kesimpulan berdasarkan penyelidikan yang dijalankan dan mengambil langkah untuk membetulkan keadaan perusahaan yang tidak menguntungkan, mengekalkan tahap semasa atau meningkatkan produktiviti dan keuntungan.
4. Kawalan tidak berat sebelah terhadap aspek tertentu kerja organisasi dan penglibatan pekerja dalam keseluruhan pengeluaran atau proses kreatif. Segala-galanya jelas di sini: jika imbuhan setiap pekerja, keseluruhan bengkel atau jabatan bergantung secara langsung pada KPI yang dikira, secara lalai mereka akan berminat untuk mencapai hasil bersama, dan akan menjadi lebih mudah untuk mengawal usaha mereka daripada jika mereka dibahagikan dengan minat tanpa kemungkinan (dan keinginan) untuk berinteraksi dengan berkesan.

Keburukan KPI:

1. Kekurangan pendekatan universal. Sistem KPI agak fleksibel dan pelbagai, tetapi tidak sesuai untuk semua kes. Dan jika penolakan penilaian kuantitatif yang memihak kepada penilaian kualitatif dibayangkan dan agak boleh diterima, walaupun ia tidak dapat dielakkan membawa kepada peningkatan dalam komponen subjektif, maka bagi sesetengah jabatan perusahaan, yang mana kelajuan tindak balas terhadap situasi semasa lebih tinggi. penting daripada mencapai keputusan tertentu (contohnya, dalam IT), pengenalan kecekapan penunjuk utama boleh memberi kesan yang sangat negatif - dan oleh itu memperlahankan pertumbuhan keuntungan keseluruhan organisasi.
2. Keperluan untuk penskalaan. Anda tidak boleh hanya melaksanakan KPI berdasarkan nasihat daripada Internet. Adalah amat penting untuk memikirkan semua aspek - daripada "watak jisim" KPI (mereka akan dikira untuk setiap pekerja atau untuk jabatan secara keseluruhan) ke kawasan aplikasi: seperti yang dinyatakan di atas, peralihan kepada penunjuk prestasi utama tidak selalu menyumbang kepada pertumbuhan produktiviti buruh.
3. Kurang motivasi positif. Ini adalah lebih banyak kecacatan dalam dasar pengurusan daripada dalam sistem KPI, tetapi kaitannya jelas: jika seorang pekerja tahu bahawa untuk semua pencapaian dia hanya akan menerima gaji yang perlu dibayar kepadanya, dan untuk sedikit pun ketinggalan di belakang norma yang ditetapkan. dia akan kehilangan bonus bulanannya dan mendapat teguran, dia (jika boleh ) akan lebih suka bekerja untuk majikan yang lebih mencukupi, dan jika tiadanya, akan mula mensabotaj aktiviti syarikat. Oleh itu, tanpa memikirkan sistem ganjaran dan hukuman dengan betul, pengurus menghadapi risiko kehilangan pakar yang cekap atau menghadapi kerugian yang sebelum ini tidak diperhatikan dan pada mulanya tidak dapat dijelaskan.
4. Penurunan motivasi sepenuhnya kakitangan. Jika pemilik kilang atau syarikat menetapkan matlamat yang jelas tidak realistik untuk pekerja (contohnya, meningkatkan bilangan produk yang dihasilkan daripada 100 kepada 10,000 unit sebulan), dia harus bersedia untuk maklum balas. Sebahagian daripada pekerja hanya akan berhenti, menyedari bahawa adalah mustahil untuk menyelesaikan tugas; yang lain, seperti dalam contoh sebelumnya, akan menolak untuk mematuhi keperluan pengurusan yang tidak mencukupi, dengan sebaik-baiknya mengekalkan keuntungan pengeluaran pada tahap yang sama.
5. Kesukaran pelaksanaan. Tidak semua pekerja, terutamanya mereka yang telah lama berkhidmat dengan syarikat, akan bersemangat menerima inovasi; sebahagian daripada mereka, tanpa memahami dan tidak melihat faedah KPI, berhenti; seseorang akan terus bekerja "berkembang", tidak mengambil berat tentang mencapai matlamat mereka; akan ada orang yang memahami yang akan menjadi teras perubahan, tetapi oleh kerana bilangan mereka biasanya minimum, seseorang tidak seharusnya meletakkan semua harapan kepada pemimpin sedemikian.
6. Kemungkinan herotan dalam menilai kualiti kerja pekerja. KPI ialah sistem komposit yang biasanya merangkumi sekurang-kurangnya tiga komponen. Oleh itu, jika kesilapan dibuat dalam pembangunan teknologi penilaian buruh, pakar yang tidak mengatasi tugas yang paling tidak penting menghadapi risiko sama ada ditinggalkan tanpa bonus sama sekali, atau menerimanya dalam jumlah minimum, yang, seperti biasa , akan menjejaskan produktiviti perusahaan dan keuntungannya. .

Nasihat: adalah sukar bagi orang yang tidak bersedia untuk memahami prinsip operasi penunjuk prestasi utama, dan lebih-lebih lagi untuk menyediakan perusahaan untuk pelaksanaannya. Oleh itu, jika keputusan itu diperlukan dengan segera, tetapi kesedaran belum datang, adalah disyorkan untuk menghubungi pakar (pemasar atau ahli ekonomi) yang akan membangunkan sistem penarafan dan merangka pelan tindakan atau memberitahu usahawan ke arah mana untuk bergerak, dan jika perlu, bantu.

Bagaimana untuk mengira KPI?

Seperti yang telah disebutkan, setiap penunjuk prestasi utama biasanya dibahagikan kepada beberapa komponen, yang dinyatakan dalam saham dan boleh dipanggil indeks secara konvensional. Jumlah saham mestilah sama dengan satu atau, jika peratusan digunakan, 100%. Anda boleh mengira setiap indeks semasa menggunakan formula mudah:

KPIt \u003d KPIi × (Rf / Rz), di mana

• KPIt- indeks semasa, atau sebenar, penunjuk prestasi utama;
• KPI- indeks awal;
• RF- menghasilkan terma kuantitatif yang dicapai dalam tempoh pelaporan;
• Rz- hasil terancang dari segi kuantitatif.

Pertimbangkan satu contoh. Biarkan tiga komponen diperuntukkan untuk salah satu KPI, yang pertama ialah 0.30, yang kedua ialah 0.55, dan yang ketiga ialah 0.15. Sepanjang bulan lalu, keputusan berikut telah dicapai untuk setiap indeks (dalam unit sewenang-wenangnya):

• untuk yang pertama: sebenar - 185, dijangka - 180;
• untuk yang kedua: sebenar - 65, dijangka - 70;
• untuk yang ketiga: sebenar - 500, dijangka - 350.

Akibatnya, kami mendapat yang berikut:

• Indeks KPI pertama akan sama dengan: KPItp \u003d 0.30 × (185 / 180), iaitu, 0.31, atau 31%.
• Indeks KPI kedua akan sama dengan: KPItv \u003d 0.55 × (65 / 70), iaitu, 0.51, atau 51%.
• Indeks KPI ketiga akan sama dengan: KPItt \u003d 0.15 × (500 / 350), iaitu, 0.21, atau 21%.

Oleh itu, berdasarkan pengiraan indeks semasa penunjuk prestasi utama, kita boleh membuat kesimpulan bahawa dalam tempoh pelaporan, pekerja (jabatan atau perusahaan) mula bekerja dengan lebih baik pada mata pertama dan ketiga (0.31 berbanding 0.30 dan 0.21 berbanding 0.21). . 0.15), tetapi pada detik kedua, kejayaannya jelas menurun (0.51 lwn. 0.55)

Pada masa yang sama, nilai keseluruhan penunjuk kecekapan untuk bulan lalu ialah: 0.31 + 0.51 + 0.21, iaitu 1.03, atau 103% peratus, yang menunjukkan sekurang-kurangnya kecil, tetapi masih meningkatkan produktiviti dan keuntungan.

penting: jumlah nilai indeks KPI untuk tempoh pelaporan, tidak seperti yang awal, mungkin lebih daripada satu atau 100% - ini adalah tanda peningkatan kecekapan buruh. Jika jumlahnya kurang daripada atau sama dengan 100%, seseorang harus bercakap tentang genangan jangka pendek atau penurunan beransur-ansur, masing-masing. Kedua-duanya tidak kritikal, tetapi memerlukan tindakan pembetulan - dan lebih cepat ia diambil, lebih baik untuk ahli perniagaan dan pekerja.

Bergantung pada jenis aktiviti pekerja atau jabatan, masuk akal untuk mengira KPI berdasarkan penunjuk berikut:

1. Untuk pakar jabatan jualan (pemasar, pengurus) - jumlah transaksi yang berjaya disimpulkan dan diselesaikan.
2. Untuk pekerja jabatan perakaunan - bilangan transaksi pembayaran, sebenar dan dirancang.
3. Untuk pakar jabatan undang-undang - bilangan kontrak yang disimpulkan, sebenar dan indikatif.

Nasihat: Jangan cuba membina sistem KPI anda hanya berdasarkan pengalaman syarikat lain. Perkara yang sesuai dalam satu kes (dan dalam masa yang ditetapkan) mungkin tidak boleh diterima dalam kes lain. Oleh itu, daripada melaraskan mekanisme kepada piawaian yang diambil entah dari mana, adalah lebih baik untuk menghabiskan sedikit usaha untuk memperhalusinya: dengan cara ini, bukan sahaja mungkin untuk mengekalkan saraf dan mood pekerja yang baik, tetapi juga. untuk meningkatkan produktiviti mereka, yang merupakan matlamat utama untuk memperkenalkan petunjuk prestasi utama.

Ciri-ciri pelaksanaan KPI

Setiap perusahaan, walaupun beroperasi dalam niche yang telah dikuasai untuk masa yang lama, adalah unik dari segi komposisi kuantitatif dan kualitatif kakitangan, kaedah pengurusan yang digunakan, misi utama dan matlamat tambahan dan parameter lain, dan oleh itu ia adalah mustahil, tanpa memberikan contoh khusus, untuk menerangkan ciri-ciri membenamkan sistem penunjuk prestasi utama dalam perniagaan.

Sebagai contoh, kami akan mempertimbangkan sebuah syarikat bersaiz sederhana yang terlibat dalam jualan jarak jauh menggunakan kedai dalam taliannya sendiri.

Peringkat pertama pelaksanaan KPI ialah definisi kriteria penilaian dan pemilihan "eksperimen". Ia boleh sama ada pekerja individu (tetapi kemudian dan pada masa hadapan, penunjuk prestasi utama harus digunakan secara individu), dan keseluruhan jabatan. Memandangkan firma yang sedang dipertimbangkan tertumpu secara sempit, adalah lebih logik untuk memilih beberapa pengurus untuk percubaan (sudah tentu, dengan persetujuan mereka).

Peringkat kedua ialah pembangunan dokumentasi baharu. Bergantung pada saiz organisasi dan ciri pengurusan, ini boleh menjadi memo, huraian kerja, kontrak pekerjaan atau pesanan daripada pihak pengurusan. Pekerja yang mengambil bahagian dalam eksperimen mesti dibiasakan dengan semua kertas ini: di bawah tandatangan, jika ia berkaitan dengan dokumen, atau sebenarnya, jika ini adalah arahan mudah dan buku rujukan.

Peringkat ketiga ialah persediaan dan pendidikan. Walaupun fakta bahawa dokumen telah dibaca dan ditandatangani, pekerja tidak akan dapat segera mula bekerja dengan cara yang baru. Mereka perlu menjalani latihan yang sesuai, menerima penjelasan tambahan, dan juga memahami dengan jelas bahawa kini imbuhan mereka akan bergantung secara langsung pada petunjuk prestasi utama, dan bukan pada faktor atau syarat lain kontrak yang telah dimeterai sebelum ini. Jangan terlalu tergesa-gesa dengan peralihan ke peringkat seterusnya: lebih banyak masa majikan bersetuju untuk menghabiskan taklimat dan perundingan, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pekerja bawahannya mencapai hasil terbaik pada masa hadapan.

Peringkat keempat ialah penerimaan dan pemprosesan keputusan pertama. Biasanya, sebulan dipilih sebagai tempoh pelaporan; kurang kerap - satu perempat. Biarkan penunjuk salah seorang pengurus untuk bulan lalu sama dengan:

• indeks pertama (bilangan jualan) - 0.36 berbanding 0.30 daripada yang asal;
• indeks kedua (lawatan berulang) - 0.41 berbanding 0.45 daripada yang asal;
• indeks ketiga (menarik pembeli baharu) - 0.29 berbanding 0.15 awal;
• indeks keempat (maklum balas positif tentang kedai dalam talian) - 0.12 berbanding 0.10 yang asal.

Kemudian, secara keseluruhan untuk tempoh pelaporan, pekerja menunjukkan kecekapan (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12), atau 1.18 (118%), yang jelas menunjukkan produktiviti kerjanya yang tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, adalah mungkin untuk menulis insentif kewangan kepada pekerja yang terkenal. Terdapat banyak model untuk mengira pembayaran motivasi pada akhir bulan; di bawah adalah dua yang paling mudah dan paling popular.

1. Model pertama melibatkan peruntukan upah tetap (tidak berubah) dan bahagian berubah-ubah. Yang pertama, seperti yang anda fikirkan, tidak bergantung pada KPI; kedua - bergantung kepada peratusan. Jadi, jika bahagian tetap gaji pengurus ialah 20,000 rubel, dan bahagian berubah-ubah ialah 15,000 rubel, maka, setelah memenuhi rancangan itu sebanyak 100%, dia akan menerima 35,000 rubel. Oleh kerana penunjuk kecekapannya ialah 118%, selama sebulan pekerja berhak mendapat: 20,000 + 15,000 × 1.18, iaitu 37,700 rubel, iaitu 2,700 rubel lebih daripada yang dirancang. Sebaliknya, jika pengurus telah memenuhi rancangan itu dengan hanya 96%, dia akan menerima mengikut skema yang sama: 20,000 + 15,000 × 0.96, iaitu 34,400, iaitu 600 rubel kurang daripada yang dirancang.
2. Model kedua melibatkan pengiraan semula pembayaran bonus berdasarkan jadual pekali, sebagai contoh, yang berikut:
   • jika KPI kurang daripada 70%, pengganda ialah 0;
   • jika KPI adalah dari 70% hingga 80% - 0.65;
   • daripada 80% hingga 90% - 0.75;
   • daripada 90% kepada 94% - 0.85;
   • daripada 95% kepada 97% - 0.95;
   • daripada 98% hingga 100% - 1.00;
   • daripada 101% kepada 104% - 1.25;
   • daripada 105% kepada 108% - 1.35;
   • daripada 109% kepada 110% - 1.45;
   • melebihi 110% - 1.50.

Akhir sekali, peringkat akhir pelaksanaan KPI ialah memproses keputusan, mengenal pasti ralat (contohnya, mengabaikan faktor luaran dan berat sebelah) dan menskalakan sistem kepada keseluruhan perusahaan secara keseluruhan atau kepada jabatan terpilih. Pada masa hadapan, adalah perlu untuk mengumpul data statistik dari semasa ke semasa dan menyesuaikan program, tetapi jika penunjuk prestasi utama "berakar", kemungkinan besar ia tidak perlu dibatalkan.

Menjumlahkan

KPI, atau Petunjuk Prestasi Utama, digunakan untuk menilai produktiviti dan keuntungan perusahaan atau kualiti kerja pekerja individu. Penunjuk boleh menjadi terkemuka dan muktamad, jisim dan individu, serta berkaitan dengan kos, keputusan dan parameter lain.

KPI boleh dikira menggunakan formula mudah, menggunakan nilai sebenar dan terancang untuk tempoh pelaporan. Berdasarkan hasil pengiraan, pekerja atau seluruh jabatan diberikan bonus yang meningkat atau dengan syarat dikurangkan. KPI harus dilaksanakan secara beransur-ansur, bukan dengan menyepadukan sistem ke dalam semua proses pengeluaran sekaligus, tetapi dengan memilih beberapa objek kajian dan memerhatikan perubahan yang berlaku.

KPI (Key Performance Indicator singkatan) ialah penunjuk prestasi utama. Ringkasnya, ini adalah penunjuk pencapaian hasil dalam aktiviti tertentu, yang boleh didigitalkan dan diukur.

KPI sistem motivasi - dalam versi Rusia, singkatan KPI (Petunjuk Prestasi Utama) kadangkala digunakan - penunjuk keberkesanan dan kejayaan mencapai matlamat. Tugas sistem ini adalah untuk mengarahkan tindakan pekerja semua jabatan dalam satu arah melalui pelaksanaan penunjuk tertentu. KPI setiap pekerja individu menentukan keberkesanan prestasi kerja khususnya dan secara kewangan dicerminkan dalam gajinya, dan secara amnya bertujuan untuk menyelesaikan matlamat perniagaan seluruh perusahaan.

Parameter utama boleh dibahagikan kepada dua jenis:

1. Beroperasi, yang mencerminkan sepenuhnya aktiviti semasa perusahaan dan membolehkan anda menyelesaikan masalah berkaitan dengan perubahan keadaan.
2. Strategik, yang mencerminkan kerja perusahaan untuk keseluruhan tempoh dan membolehkan anda membuat pelarasan pada rancangan untuk tempoh kerja seterusnya.

Terdapat jenis KPI berikut:

• KPI kos - menggambarkan jumlah kos;
• KPI Kecekapan - mencirikan nisbah hasil yang diperoleh kepada kos;
• Fungsi KPI - menilai pematuhan proses dengan algoritma tertentu;
• KPI Prestasi - menilai nisbah keputusan kepada masa yang dibelanjakan untuk mencapainya;
• KPI Keputusan - tunjukkan hasil yang anda dapat.

Penunjuk terakhir adalah yang paling penting dalam pengurusan kakitangan, kerana ia menunjukkan hasil yang dicapai oleh pekerja hasil daripada aktiviti buruh mereka. Juga, KPI keputusan digunakan apabila mengira bahagian bonus gaji, jika perusahaan mempunyai sistem imbuhan yang sesuai.

Apakah KPI dalam gaji

Apabila membangunkan dan melaksanakan parameter kecekapan untuk imbuhan, adalah perlu untuk memahami dengan jelas matlamat yang dikejar oleh syarikat. Matlamat ini harus mempunyai ciri khusus, dan untuk penetapan matlamat, kata kerja dan nombor mesti digunakan.

Sebagai contoh:

• meningkatkan perolehan sebanyak 20%;
• mengambil tempat ke-5 dari segi kesedaran jenama di kalangan pengeluar produk ini;
• mengurangkan kos logistik sebanyak 15%;
• meningkatkan keuntungan jualan sebanyak 25%;
• mengurangkan purata masa pemprosesan permohonan kepada 5 minit;
• meningkatkan bilangan paparan tapak sebanyak 1000;
• memproses lebih banyak alamat setiap unit masa, dsb.

Mana-mana sistem motivasi harus bertujuan untuk meningkatkan minat dalam kerja dan kualiti petunjuk yang dilaksanakan. Tetapi anda juga perlu memahami bahawa tidak semua jabatan boleh mempengaruhi pelaksanaan matlamat perniagaan syarikat. Contohnya, setiausaha atau akauntan. Tetapi walaupun untuk pekerja sedemikian, anda boleh menetapkan kriteria untuk keberkesanan kerja mereka. Hanya ikat mereka bukan pada matlamat perniagaan biasa, tetapi pada pelaksanaan matlamat dan objektif unit.

Bagi seorang setiausaha, ini boleh menjadi: kualiti pemprosesan dokumentasi masuk dan keluar, kelajuan menjawab panggilan telefon masuk, dan bagi akauntan, masa untuk memproses dokumen atau kualiti interaksi dalam hal pengurusan dokumen dengan akauntan rakan niaga.

Pelaksanaan sistem KPI memperuntukkan:

• matlamat yang jelas untuk perniagaan;
• pembangunan penunjuk prestasi terendah dan tertinggi;
• pengagihan kuasa dan tanggungjawab yang sepatutnya di kalangan pekerja;
• menentukan bagaimana dan penunjuk untuk mencapai matlamat dipengaruhi oleh setiap unit;
• mengetahui apa sebenarnya dalam jabatan yang boleh dipengaruhi oleh pekerja syarikat;
• carian dan perumusan penunjuk khusus untuk setiap pekerja;
• penciptaan algoritma penggajian baharu dengan mengambil kira KPI.

Apabila melaksanakan sistem KPI, adalah dinasihatkan untuk melaksanakannya terlebih dahulu sebagai projek perintis atau ujian dalam satu jabatan yang kerjanya memberi kesan langsung kepada prestasi kewangan syarikat (contohnya, di bahagian jualan). Dan kemudian, selepas membetulkan kemungkinan ralat, lanjutkan kesannya kepada semua unit lain. Sekiranya berlaku perubahan dalam keadaan persekitaran pasaran luaran atau perubahan dalam strategi dan matlamat syarikat, penunjuk KPI semestinya disemak semula.

Adalah penting bahawa pembangunan sistem KPI tidak hanya dijalankan oleh pekerja satu jabatan sahaja, contohnya jabatan personel. Ini harus menjadi usaha berpasukan ketua semua jabatan agar tidak membuat kesilapan dalam menentukan parameter utama. Di dalam jabatan, adalah perlu untuk membangunkan sistem dari atas ke bawah, iaitu, pertama kepada ketua, dan kemudian kepada bawahannya, supaya matlamat dan objektif dalam unit adalah seragam. Tetapi ia tidak akan berjaya, sebagai contoh, ketua jabatan harus meningkatkan penjualan jawatan margin rendah, dan pengurus menerima peratusan daripada penjualan jawatan dengan keuntungan yang tinggi. Dengan penunjuk sedemikian, pengurus secara amnya tidak berminat untuk menjual jawatan dengan keuntungan yang rendah, dan tugas pengurus akan sukar untuk dipenuhi.

Dalam sistem yang dibina dengan betul, setiap pekali KPI adalah nilai yang difikirkan dengan baik dan ditakrifkan.

Ia juga sangat penting untuk memahami: Gaji KPI - apakah itu. Seorang pekerja tidak sepatutnya mempunyai banyak penunjuk yang dia bertanggungjawab (3-5 adalah nombor yang paling optimum). Setiap penunjuk mesti mempunyai nilai kewangannya, yang akan ditunjukkan dalam gaji. Ia juga disyorkan untuk mengekalkan gaji pekerja, dan menjadikan komponen motivasi tambahan, dan bukan sebahagian daripada gaji bekas.

Pembangunan KPI, peraturan dan prinsip pelaksanaan:

• tidak sepatutnya terdapat banyak penunjuk;
• setiap penunjuk mesti boleh diukur;
• kos (masa dan kewangan) untuk mengukur parameter tidak boleh melebihi kosnya.

Apabila memperkenalkan sistem gaji baharu, anda perlu bersedia untuk menerima tentangan daripada pekerja. Selalunya, pekerja menganggap bahawa mereka ingin melucutkan gaji mereka, dan tidak meningkatkan pendapatan mereka, mereka takut tidak memenuhi piawaian baru yang ditetapkan dan kehilangan pekerjaan mereka sama sekali. Adalah sangat penting untuk menerangkan kepada pekerja tujuan sistem yang dibangunkan ini, apakah hasil yang diharapkan oleh pengurusan daripada mereka. Dan fahami bahawa matlamat yang ditetapkan oleh pihak pengurusan mungkin menjadi sangat bertentangan untuk pekerja dengan apa yang mereka lakukan sebelum ini. Sangat sukar bagi pekerja "perangai Soviet", yang terbiasa dengan sistem motivasi dan imbuhan lain, untuk membiasakan diri dengan inovasi sedemikian.

Secara umumnya, pembangunan sistem KPI adalah topik yang sangat kontroversi bagi mana-mana pengurus. Proses ini boleh menjadi agak mahal dan menyakitkan bagi pekerja, tetapi dengan pendekatan yang betul, ia adalah alat yang sangat baik untuk memotivasi dan merangsang pekerja untuk bekerja.

Cara menilai prestasi

Penilaian terhadap pemenuhan tugasan yang ditetapkan merupakan elemen penting dalam kerja sistem motivasi ini. Piawaian pekerja biasa harus telus dalam penilaian mereka, supaya seseorang itu sendiri dapat memahami dalam tempoh perakaunan sama ada dia memenuhinya atau tidak, dan tidak mempelajarinya selepas tamat tempoh tersebut. Pengurus mungkin mempunyai penunjuk yang mungkin mengambil masa untuk menentukan pelaksanaan, seperti % daripada pulangan jualan syarikat. Tetapi dalam masa sebulan, pekerja harus memahami ke arah mana dia bergerak, dan dapat menilai kerja semasanya dengan penunjuk lain.

Dalam syarikat besar, penilaian prestasi biasanya diautomasikan, dan hasilnya ditentukan "dengan butang". Dalam syarikat kecil, sama ada pengurus atau wakil jabatan kakitangan terlibat dalam menilai keputusan.

Berdasarkan prestasi penunjuk, bonus diberikan.

Formula pengiraan berikut biasanya digunakan:

• Berat KPI - berat setiap penunjuk sistem dalam jumlah keseluruhan yang sama dengan satu. Berat maksimum diberikan kepada penunjuk yang paling ketara. Sebagai contoh, pencapaian utama pengurus jualan adalah peningkatan dalam jumlah jualan;
• rancangan - hasil terancang yang mesti dicapai oleh pekerja;
• fakta - hasil sebenarnya dicapai.

Dengan mengira indeks untuk setiap penunjuk, anda boleh melihat dengan serta-merta tugas yang mana pekerja mempunyai masalah dan cara ini mempengaruhi hasil keseluruhan aktiviti buruhnya untuk tempoh pelaporan.

Untuk menentukan kesesuaian bonus dan mengira komponen bonus upah, nisbah prestasi am digunakan, iaitu jumlah semua indeks.

Jika lebih daripada satu, maka ini menunjukkan pemenuhan pelan yang ditetapkan, yang bermaksud bahawa pekerja boleh diberi ganjaran.

Pendekatan ini membolehkan proses pengagihan bonus lebih telus dan mudah difahami untuk pekerja dan kakitangan pengurusan syarikat yang mengagihkan bonus.

Selain membayar bonus, pekerja boleh digalakkan dengan cara lain. Contohnya, sediakan hari cuti yang tidak dijadualkan, pindahkan projek yang lebih menjanjikan kepadanya, masukkan dia dalam simpanan kakitangan untuk jawatan yang lebih tinggi, dsb.

Ia adalah optimum untuk menggabungkan insentif material dan bukan material. Sistem motivasi inilah yang akan membolehkan pekerja bekerja dengan baik dan cekap, dan syarikat mencapai keputusan kewangan yang tinggi.

Kebaikan dan keburukan sistem KPI

Kebaikan (dan, akibatnya, pencapaian matlamat):

• keupayaan pekerja untuk mempengaruhi gajinya;
• tanggungjawab pekerja untuk bidang kerjanya dan ketelusan tugas;
• penyertaan pekerja dalam mencapai matlamat keseluruhan syarikat;
• kemungkinan menyesuaikan matlamat kepala dalam proses kerja;
• interaksi pemimpin dengan orang bawahan dalam mod yang lebih padat.

Keburukan (dan, akibatnya, penurunan semangat pekerja):

• ketidakupayaan parameter yang ditetapkan;
• bahagian kecil setiap penunjuk dalam jumlah bonus kerana jumlahnya yang besar;
• input buruh bagi pelaksanaan sistem;
• penyelesaian masalah yang tidak sekata kerana penentuan kos piawaian yang salah.

Contoh KPI untuk jawatan yang berbeza

Ia adalah perlu untuk memahami dengan jelas, bercakap tentang KPI, apa yang ia adalah apabila membayar. Untuk kedudukan yang berbeza, walaupun untuk mencapai matlamat yang sama, perlu menggunakan penunjuk yang berbeza.

Pertimbangkan contoh penunjuk untuk mencapai matlamat "meningkatkan keuntungan (delta antara hasil dan perbelanjaan) jualan" dalam syarikat yang menjual gula-gula.

Apakah matriks KPI

Di Internet anda boleh menemui tafsiran yang berbeza tentang konsep ini. Kadangkala konsep "matriks KPI - persetujuan tentang matlamat" digunakan. Tetapi tafsiran yang paling tepat ialah matriks kecekapan.

Jadual ini mengandungi penunjuk sistem KPI pekerja, nilai yang dirancang dan sebenar, serta pekali KPI untuk setiap item. Nilai purata akhir dalam matriks ini mencerminkan keberkesanan pekerja dalam aktivitinya dalam rangka kerja yang ditetapkan dan penunjuk yang ditentukan untuk kedudukannya.

Contoh matriks KPI untuk pekerja syarikat di atas yang menjual gula-gula, dalam had penunjuk yang ditentukan untuk mereka.

KPI ialah penunjuk prestasi utama yang dengannya anda boleh menilai hasil kerja pekerja pelbagai jabatan syarikat. Berdasarkan mereka, pekerja dinaikkan pangkat ke tangga kerjaya atau mereka dibayar bonus.

Baru-baru ini, pemimpin syarikat mula aktif memperkenalkan konsep seperti KPI ke dalam kerja mereka. Sekarang perkara paling berharga yang mana pekerja bekerja terikat dengannya - upah. Selain itu, penunjuk KPI menjadi penting bukan sahaja untuk pentadbiran, pengurus atau pekerja pejabat - pengurus baris, tetapi juga untuk wakil kepakaran kerja.

Idea utama KPI (Penunjuk Prestasi Utama - biasanya diterjemahkan sebagai "penunjuk prestasi utama") ialah ia boleh digunakan untuk menilai secara jelas dan objektif kerja dan prestasi mana-mana pekerja, kumpulan orang, jabatan, projek dan syarikat sebagai satu keseluruhan. Penunjuk akan mencerminkan keseluruhan gambaran proses yang berlaku dalam syarikat, menggunakan nombor.

Perkara yang paling penting ialah membangunkan KPI yang betul untuk setiap kedudukan dan memasukkan penunjuk sebenar. Adalah sangat penting bagi pekerja yang menghadapi konsep ini, setelah menerima pekerjaan di sebuah syarikat, untuk segera memahami dan memahami apa sebenarnya yang terkandung dalam set KPI peribadinya (kriteria untuk menilai kerjanya). Senarai penunjuk akan membolehkan pemula untuk memahami dengan cepat apa sebenarnya yang ingin diterima oleh majikan, hasil yang dia harapkan daripada pekerja. Julat KPI akan segera menunjukkan berapa banyak usaha yang perlu dilakukan untuk mencapai tahap gaji yang diingini, sama ada kerja ini terpulang kepada pemohon, atau, sebaliknya, kebolehannya akan meningkatkan keperluan dan, dengan itu, gaji dengan ketara.

Kad skor

Sistem KPI memberi pakar matlamat kerja yang jelas dan bonus yang telus. Tetapi penunjuk mungkin ternyata tidak dapat dicapai, dan peralihan kepada sistem sedemikian boleh menyakitkan.

Dalam syarikat asing yang besar, di mana segala-galanya dinyatakan dan diperincikan secara maksimum, bekerja pada sistem KPI adalah pilihan yang bagus untuk pekerja. Dia faham berapa banyak, untuk apa dan bila dia akan terima lebihan gaji. Dia mempunyai tugas peribadi dan tarikh akhir untuk pelaksanaannya, dan syarikat boleh sentiasa memantau kerjanya dengan bantuan penilaian.

Dalam banyak organisasi, sebagai tambahan kepada laporan bulanan, keputusan KPI semua pekerja menjadi asas untuk penilaian tahunan prestasi kakitangan syarikat. Selepas penilaian tahunan, Direktorat Sumber Manusia merangka senarai pakar yang paling menjanjikan untuk pendaftaran dalam simpanan kakitangan dan kenaikan pangkat syarikat.

Tetapi jika dalam syarikat asing ibu pejabat membantu dalam membangunkan matlamat dan penunjuk, maka majikan Rusia bertindak dengan cara yang sedikit berbeza. Ada yang menjemput perunding, yang lain melakukannya sendiri: KPI ditetapkan oleh Direktorat Sumber Manusia. Oleh kerana tidak seorang pun atau yang lain benar-benar mengetahui spesifik kerja setiap pakar tertentu, ia berlaku bahawa penunjuk dirumuskan dengan tidak tepat. Malah berlaku dengan kami bahawa organisasi yang paling maju, dalam tanda petikan, untuk pembangunan KPI melibatkan pengurus dan pekerja unit yang dinilai.

Jenis penunjuk

Terdapat beberapa petunjuk prestasi utama dalam sistem penilaian KPI: kewangan, pelanggan, proses dan kriteria pembangunan.

Penunjuk kewangan termasuk, sebagai contoh, nilai pasaran, pulangan pelaburan - ROI, pusing ganti, aliran tunai, kadar pulangan dalaman - IRR, harga saham, jumlah aset dan lain-lain lagi. Penunjuk ini mencerminkan keadaan ekonomi luaran syarikat secara keseluruhan.

Penunjuk pelanggan mencirikan pekerja individu yang berurusan dengan pelanggan dan mencipta imej luaran syarikat di pasaran. Kriteria ini termasuk bahagian pasaran, bilangan pasaran baharu, kepuasan pelanggan, kualiti, penunjuk imej dan banyak lagi.

Penunjuk proses termasuk penunjuk yang berkembang seiring dengan kelajuan pelbagai proses dalam syarikat: masa untuk membangunkan dan melancarkan produk baharu di pasaran, memproses permintaan pelanggan; masa yang dihabiskan untuk logistik dan penghantaran barang, dsb.

Kriteria pembangunan - Penunjuk KPI yang mencirikan tahap dan tahap pembangunan syarikat itu sendiri (proses luaran pembangunan syarikat dalam pasaran dan proses dalaman untuk pembangunan sumber manusia): produktiviti kakitangan, keuntungan atau kos pentadbiran bagi setiap pekerja, kepuasan kakitangan tahap dan "kecairannya".

Pekerja tersebut bekerja sebagai perunding di bahagian jualan, menjawab soalan daripada bakal pembeli melalui telefon. Petunjuk prestasi utama (KPI) berikut ditakrifkan untuknya: kepuasan pelanggan dan bilangan pembelian yang dibuat orang selepas berunding dengan pekerja melalui telefon.

Kelebihan dan kekurangan

Sistem KPI adalah baik untuk pekerja yang hasil kerjanya mempengaruhi prestasi kewangan dan ekonomi perusahaan. Dalam firma perdagangan, ini adalah, pertama sekali, pengurus atasan dan pengurus jualan, dalam syarikat merekrut - perunding pengambilan.

Di sesetengah syarikat, prestasi KPI pekerja juga mempengaruhi saiz individu semakan gaji tahunan: semakin tinggi skor, semakin tinggi peratusan pertumbuhan gaji. Sebagai contoh, bonus tahunan pengurus mungkin terdiri daripada dua pembolehubah yang bergantung pada hasil pencapaian matlamat individu dan prestasi syarikat. Pendekatan ini menggalakkan prestasi tugas fungsional yang lebih baik.

Bagi pekerja dari jabatan yang berbeza, saiz bonus, yang dipengaruhi oleh KPI, boleh berkisar antara 20 hingga 100 peratus daripada gaji. Pada masa yang sama, formula untuk mengakru bonus itu sendiri agak rumit: ia mengambil kira bilangan KPI, pekali penyiapan setiap daripada mereka, serta "berat", yang dipanggil pekali pengaruh.

Jika skala KPI disusun secara tidak betul, akan ada sedikit faedah daripadanya. Jika terdapat terlalu banyak KPI, kesan setiap satu terhadap jumlah bonus akan menjadi kecil. Sebagai contoh, pada mulanya terdapat kira-kira 20 peratus KPI, tetapi setahun kemudian ia dikurangkan kepada lima. Kebanyakan penunjuk menyumbang sebahagian kecil daripada bonus, dan kehilangan 5 peratus di dalamnya tidak begitu ketara. Berat KPI 20% memberi motivasi dengan lebih berkesan.

Salah satu kelemahan utama sistem KPI ialah pergantungan kualiti kerja individu pekerja dan prestasi keseluruhan jabatan. Sekiranya unit melakukan kerja dengan baik atau tidak secara kualitatif, tanpa memenuhi rancangan am, maka semua pekerja jabatan boleh kehilangan gaji mereka sekaligus. Lagipun, KPI peribadi dikaitkan dengan penunjuk utama seluruh jabatan. Sekiranya penunjuk yang dirancang tidak dipenuhi secara sistematik, pekerja boleh diturunkan pangkat atau diberhentikan kerja. Oleh itu, KPI memaksa anda untuk sentiasa "berada dalam bentuk dan nada." Siapa yang tidak tahan dengan rentak ini, meninggalkan dirinya sendiri.

Kelemahan lain ialah tidak semua pekerja boleh mempengaruhi KPI strategik syarikat secara langsung. Apabila bonus bergantung kepada pendapatan bersih dan jualan, setiausaha atau ahli ekonomi tidak akan dapat mempengaruhinya.

Dari pengalaman, kita boleh mengatakan bahawa selalunya dalam syarikat Rusia sistem motivasi KPI adalah berat sebelah: segala-galanya yang terlalu dipenuhi oleh seorang pekerja hanyalah pekerjaan yang dilakukan dengan baik, yang mana dia menerima gaji, dan kerana kurang memuaskan dia dilucutkan. sebahagian daripada gaji.

Ramai pengurus syarikat antarabangsa percaya bahawa lebih mudah untuk menerangkan kerja pakar teknikal (akaun, jurutera, pengaturcara) dengan huraian kerja daripada menetapkan KPI untuk mereka. Kita tidak boleh lupa bahawa perancangan dan pengiraan sistem ini mengambil masa. Ketua-ketua kawasan atau jabatan pada setiap akhir bulan meluangkan masa untuk menetapkan dan mengira KPI untuk semua orang bawahan mereka. Penunjuk perlu diselaraskan dengan jabatan HR, dan kerja utama pengurus berjalan di tepi jalan, dan lagipun, bos mempunyai KPI mereka sendiri.

Sebagai peraturan, peralihan kepada sistem KPI biasanya disertai dengan pergolakan dalam pasukan: ada yang mensabotajnya secara senyap-senyap, yang lain tidak menerimanya sepenuhnya dan meninggalkan syarikat. Sukar untuk segera mengubah tabiat anda, susunan fungsi yang dilakukan, dan membiasakan diri dengan syarat imbuhan baru. Adalah lebih mudah untuk pekerja baharu jika pengurus HR menerangkan kepada mereka dengan cara yang boleh diakses tentang apa yang syarikat membayar bonus, dan pendatang baru, kemungkinan besar, biasanya akan menganggap kerja mengikut peraturan tersebut.

Pendapat 1:

Ludmila Shusterova, Timbalan Ketua Pengarah bahagian penyumberan luar BDO

KPI asal

KPI biasanya dikaitkan dengan sama ada peningkatan dalam keuntungan syarikat dan pusing gantinya, atau dengan peningkatan dalam produktiviti dan kecekapan dalam penggunaan aset modal. Berdasarkan syarat ini, adalah tidak mungkin untuk merangka beberapa KPI yang pada asasnya baharu dan asli. Melainkan, sudah tentu, kerja itu berkaitan dengan sesuatu yang sangat tidak standard. Sebagai contoh, anda boleh meletakkan peningkatan dalam bilangan koala sebanyak n peratus dalam KPI untuk ketua stesen biologi. Tetapi bagi pengurus biasa, tidak mungkin sesuatu yang lebih baik akan muncul daripada peningkatan dalam hasil, margin, peningkatan kepuasan pelanggan atau penurunan dalam pusing ganti kakitangan. Adalah wajar bahawa terdapat beberapa KPI, tetapi tidak terlalu banyak. Lagipun, dalam mengejar pertumbuhan perniagaan dan keuntungan, adalah penting bahawa kedua-dua pelanggan dan kakitangan tidak menderita - dan ini bukanlah tugas yang remeh sama sekali.

Tetapi tugas utama penunjuk bukanlah untuk menjadi asli, tetapi berkesan.

Pendapat 2:

Dmitry Pelah, Pengarah Agensi Perunding Kewangan

Peraturan mengenai KPI

Untuk mula menggunakan sistem KPI dalam syarikat anda, anda perlu membetulkannya dalam dokumen dalaman. Satu peraturan mengenai KPI harus dibangunkan, yang akan diluluskan oleh ketua syarikat. Dalam kedudukan ini, adalah wajar untuk menyediakan formula dan pengiraan berdasarkan sistem penunjuk dibina. Ia juga penting untuk memautkan penunjuk kepada data perakaunan atau kepada penunjuk IFRS jika syarikat menggunakan piawaian antarabangsa.

Peraturan mengenai sistem KPI harus mewujudkan hubungan sebab akibat penunjuk dengan matlamat utama syarikat dan menentukan tahap tanggungjawab untuk nilai penunjuk pekerja kepada siapa sistem ini akan digunakan.

Tiada borang standard untuk pernyataan KPI, jadi syarikat boleh membangunkannya sendiri atau mendapatkan bantuan daripada firma perunding khusus.

Pendapat 3:

Ivan Shklovets, Timbalan Ketua Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan

Pemecatan kerana prestasi rendah

Perundangan buruh tidak mengandungi alasan pemecatan sedemikian sebagai penunjuk kecekapan yang rendah. Oleh itu, majikan tidak mempunyai hak untuk memecat pekerja dengan perkataan sedemikian.

Adalah mungkin untuk memecat pekerja kerana tidak konsisten dengan jawatan yang dipegang hanya berdasarkan keputusan pengesahan pekerja, yang mesti dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh majikan sendiri dalam bentuk akta pengawalseliaan tempatan. Dalam kes ini, mesti ada protokol suruhanjaya pengesahan. Walau bagaimanapun, walaupun dalam kes ini, sebelum pemecatan, majikan akan diwajibkan untuk menawarkan pekerja itu kekosongan atau kerja lain yang boleh dilakukannya dengan mengambil kira keadaan kesihatannya.

Ketidakpatuhan pekerja dengan piawaian buruh yang ditetapkan atau penunjuk kuantitatif (kualitatif) boleh menjejaskan jumlah imbuhan. Contohnya, bayaran insentif mungkin dikurangkan atau dibatalkan. Walau bagaimanapun, apabila melaksanakan norma masa kerja yang ditetapkan, pekerja akan dalam apa jua keadaan mempunyai hak terjamin untuk menerima gaji (kadar tarif) yang ditetapkan untuknya. Jika majikan bagaimanapun memecat pekerja atas alasan di atas, dia mempunyai hak untuk merayu pemecatan tersebut di mahkamah.

Kebaikan dan keburukan menggunakan KPI untuk menilai prestasi pekerja

Artikel dalam bahagian ini

• Insentif yang sesuai untuk pekerja

  Topik memotivasikan dan merangsang kerja pekerja adalah salah satu isu utama pengurusan kakitangan dalam mana-mana organisasi. Apabila menubuhkan sistem untuk merangsang kerja pekerja, adalah penting untuk menetapkan semua peruntukan yang diperlukan dalam akta tempatan. Jika tidak, tuntutan pemeriksa adalah mungkin.

• Motivasi

  Apakah amalan untuk memberi ganjaran dan mengiktiraf pekerja di syarikat anda? Adakah terdapat pendekatan bersatu/budaya umum rasa terima kasih dan sokongan untuk inisiatif pekerja, atau adakah semuanya bergantung pada gaya individu pengurus?

• Motivasi kakitangan. Berjuang untuk kecekapan. Sudah tiba masanya untuk bertindak!

  Krisis, sama ada dalaman atau luaran, memaksa orang ramai untuk belajar dan syarikat berubah. Selagi syarikat itu menguntungkan, dan tidak ada sebarang masalah, pemilik dan pengarah tidak mungkin bersedia untuk perubahan besar. Prestasi yang lemah dalam perniagaan (seperti…

• Kenaikan pangkat individu pekerja. Bagaimana?

  Sistem insentif pekerja individu adalah bahagian penting dalam kerja pengurus HR. Lagipun, pekerja yang produktif adalah, pertama sekali, pekerja yang berpuas hati!

• Kami memotivasikan akauntan

  Tidak semua sistem penunjuk prestasi utama mampu menjadikan akauntan melaksanakan tugas mereka dengan lebih cekap dan cekap. Walau bagaimanapun, segala-galanya boleh berubah jika anda menghubungkan permainan dengan motivasi.

• Pembentukan sistem insentif bukan material

  Pada masa ini, semua kemungkinan sistem insentif material sedang berkembang dengan baik di perusahaan. Ini disebabkan oleh fakta bahawa majikan berusaha untuk mentakrifkan dengan jelas dan kemudiannya mengetahui untuk apa, untuk apa kerja khusus dia membayar pekerja ...

• Motivasi Pekerja: Model Ekuiti

  Jika pekerja menganggap imbuhan sebagai adil, sumbangan buruh mereka kekal lebih kurang pada tahap yang sama. Sikap berat sebelah pihak pengurusan memulakan kemunculan ketegangan dan motivasi yang bertujuan untuk mengurangkan tahap ketidakadilan. Jika pekerja menganggap imbuhan sebagai terlalu tinggi, teori ekuiti menyatakan bahawa mereka akan merasakan ketidakseimbangan dalam hubungan mereka dengan majikan dan berusaha untuk memulihkan keseimbangan.

• Bagaimana Faktor Motivasi Berfungsi

  Bagaimana untuk membina amalan pengurusan kakitangan di syarikat anda berdasarkan teori motivasi, baca artikel.

• Adakah tawaran balas dalam pasaran buruh satu cara untuk mengekalkan pakar dalam syarikat?

  Perekrut di perekrut mengatakan bahawa majikan semakin menggunakan tawaran balas (iaitu, menawarkan syarat yang lebih baik daripada majikan baharu) dalam usaha untuk mengekalkan pekerja yang baik yang telah membuat keputusan mengenai pekerjaan baharu dan akan keluar. Sejauh manakah cadangan balas itu relevan hari ini? Banyak syarikat bukan sahaja tidak mengekalkan pekerja, tetapi sebaliknya, mereka mengurangkan kakitangan. Namun begitu, topik cadangan balas masih relevan sehingga hari ini, kerana pakar atau pemimpin yang baik diperlukan sentiasa dan di mana-mana. Sehubungan itu, menerima atau tidak menerima tawaran balas adalah salah satu pilihan yang menentukan dalam kerjaya seseorang. Lagipun, nasib masa depan anda sebagai pakar atau sebagai pemimpin bergantung pada tawaran yang anda pilih. Anda akan belajar tentang apa yang berlaku dalam pasaran buruh sekarang dari artikel

• Profil motivasi calon

Artikel tersebut membincangkan faktor motivasi yang paling kerap menyebabkan pekerja bertukar kerja. Cadangan dan nasihat praktikal diberikan tentang cara menghapuskan dan/atau mengurangkan kesan negatif faktor ini atau mengurangkan risiko kejadiannya.

• Apa yang TOP yang sudah mempunyai segalanya mahu?

  Soalan "Bagaimana untuk memotivasikan seseorang yang sudah mempunyai segala-galanya?", dari sudut pandangan saya, adalah epik. Apakah perbezaan antara kisah benar dan epik? Kisah benar ialah cerita yang berlaku sekali, dan epik ialah pengulangan cerita ini berkali-kali dengan herotan dalam legenda dan mitos. Pengurus tertinggi yang sudah mempunyai segala-galanya tidak pernah ditemui dalam hidup saya, ini adalah epik.

• Kaedah motivasi kakitangan yang paling berkesan

  Pekerja harus dirangsang pada pencapaian pertengahan, tanpa menunggu penyelesaian semua kerja, kerana kejayaan besar sukar dicapai dan agak jarang berlaku. Oleh itu, adalah wajar untuk mengukuhkan motivasi positif melalui selang masa yang tidak terlalu besar. Adalah penting untuk membuat pekerja berasa yakin, kerana ini diperlukan oleh keperluan dalaman untuk penegasan diri. Kejayaan membawa kejayaan. Secara umum, adalah mungkin untuk merumuskan beberapa peraturan untuk motivasi berkesan pekerja.

• Diagnostik motivasi

  Artikel itu dikhaskan untuk kajian dan penilaian pembangunan strategik sistem untuk menguruskan motivasi aktiviti buruh pengurus dan pakar, serta imbuhan mereka di perusahaan kompleks pembinaan wilayah Penza. Kemungkinan wujudnya rizab pengurusan yang tidak digunakan dalam sistem strategik motivasi buruh adalah terbukti.

• ambang kenyang.

  Pengurus dicirikan oleh mobiliti wilayah, kepekaan yang tinggi terhadap perubahan dalam pasaran buruh dan tidak terhad kepada kawasan geografi tertentu. Mereka tinggal dan bekerja di seluruh Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, terdapat ciri-ciri tempatan yang ketara yang membezakan, sebagai contoh, pengurus teknologi maklumat dari bandar Voronezh dari pakar yang sama dari bandar Yekaterinburg. Perbezaannya adalah kepada tiga parameter utama: saiz "ambang kenyang", format aktiviti masa lapang dan harga diri.

• Kepuasan Kerja Sebagai Komponen Gelagat Organisasi yang Berkesan

  Tugas paling penting yang dihadapi oleh komuniti perniagaan Rusia moden ialah pembangunan mekanisme untuk menguruskan tingkah laku organisasi pekerja. Tingkah laku organisasi akan berkesan jika ia menyumbang kepada pencapaian matlamat strategik organisasi, i.e. vektor utama tingkah laku semua pekerja bertepatan dengan pergerakan organisasi untuk mencapai matlamat strategiknya. Walau bagaimanapun, pencapaian matlamat ini hanya akan dapat dicapai jika pergerakan ini mampan. Kepuasan kerja (job satisfaction) boleh memberikan kestabilan tersebut kepada tingkah laku pekerja.

• Mekanisme motivasi budaya korporat

  Mungkin syarat utama untuk meningkatkan kecekapan segmen dalaman pengurusan korporat kekal sebagai pilihan kaedah yang mencukupi untuk mengaktifkan kakitangan di semua peringkat hierarki: daripada pemain biasa kepada pengurus atasan.

  Mengapa, dalam suasana pemotongan bajet dan pemotongan kakitangan, sesetengah pekerja kuat marah, manakala yang lain diam? Adakah ini bermakna bahawa bekas mula bekerja lebih teruk? Seberapa hilang motivasi "orang pendiam" yang benar-benar menarik diri ke dalam diri mereka sendiri? Artikel ini menerangkan secara ringkas W. Marston's DISC, yang kurang dikenali tetapi sangat berkesan untuk model perniagaan perbezaan personaliti, menerangkan sebab orang yang berbeza bertindak balas dan berkelakuan berbeza dalam krisis, dan memberikan cadangan tentang motivasi individu untuk wakil jenis personaliti yang berbeza.

• Bukankah anda mempunyai yang sama, hanya tanpa sayap?

  Dalam iklan pekerjaan, anda sering boleh membaca perkara berikut: "Keramahan, inisiatif, disiplin dan pemikiran kreatif adalah syarat yang diperlukan." Sudah tentu, kita semua mahukan "segala-galanya dan banyak", tidak menganggap bahawa beberapa keperluan mungkin tidak serasi.

  Mengapa perlu memberi tumpuan kepada matlamat strategik syarikat apabila membangunkan program insentif pekerja?
  Bagaimana untuk menjadikan sistem motivasi setelus mungkin?

• Bagaimana untuk memotivasikan kakitangan dalam krisis

  Situasi krisis mengancam syarikat bukan sahaja dengan masalah kewangan dan kehilangan kedudukannya di pasaran, tetapi juga dengan kehilangan kakitangan yang berkelayakan, tanpanya adalah mustahil untuk mengatasi krisis. Pengekalan pekerja utama adalah salah satu tugas utama pengurusan di peringkat krisis, dan matlamat ini boleh dicapai jika kakitangan dimaklumkan tepat pada masanya dan sistem motivasi yang mencukupi dilaksanakan. Mari kita bercakap tentang ini dengan lebih terperinci.

Kipiai, atau penunjuk prestasi utama, ialah sistem unik yang baru-baru ini datang ke perniagaan Rusia. Sehingga kini, tidak ada kaedah yang lebih dipercayai untuk menilai kecekapan perusahaan, jadi penggunaan sistem ini diamalkan bukan sahaja di Rusia, tetapi di seluruh dunia.

Konsep KPI

Sebagai permulaan, mari kita dedahkan sepenuhnya persoalan tentang apakah itu - KPI, atau penunjuk prestasi utama.

Ki Pi Eye ialah sistem unik yang anda boleh mengira prestasi setiap pekerja individu organisasi. Terima kasih kepada sistem sedemikian, seseorang bukan sahaja dapat memahami keberkesanan aktiviti pekerja, tetapi juga memotivasi mereka untuk meningkatkan kemahiran kerja mereka. Penunjuk prestasi yang paling optimum untuk setiap pekerja individu tidak boleh melebihi angka 5.

Untuk memahami cara mengendalikan sistem ini dengan betul, adalah perlu untuk mengkaji dengan lebih teliti dan mendalam jenis penunjuk prestasi, serta mempertimbangkan contoh KPI.

Varieti dan kumpulan KPI

Penunjuk kipiai biasanya dibahagikan kepada beberapa subkumpulan, berdasarkan keputusan yang diperoleh dalam pengiraan hasil kawasan aktiviti tertentu.

1. Perbelanjaan kewangan.
2. Prestasi syarikat, membayangkan pengiraan kpi sebagai peratusan. Peratusan ini menunjukkan betapa tingginya penggunaan kapasiti sesebuah perusahaan.
3. Produktiviti firma. Subkumpulan penunjuk prestasi KPI ini adalah berdasarkan perbandingan data tertentu (contohnya, item kos dan hasil untuk tempoh masa tertentu).
4. Pengiraan akhir, yang berdasarkan ekspresi kuantitatif keputusan yang berkaitan dengan aktiviti pekerja syarikat.

Penunjuk prestasi utama dibina berdasarkan beberapa prinsip. Jika anda tidak mengambil kiranya, maka data yang diperolehi akan menjadi tidak boleh dipercayai. Ini adalah prinsip-prinsipnya:

1. Semua penunjuk mesti diukur dari segi kuantitatif.
2. Data yang diperolehi hendaklah berkaitan secara langsung dengan aktiviti syarikat.
3. Keputusan tidak sepatutnya mahal, baik dari segi masa dan sumber.

Terdahulu, kami mempertimbangkan persoalan apakah itu KPI, membahagikannya kepada 3 subkumpulan kecil. Walau bagaimanapun, penggredan tidak berakhir di sana, kerana sistem ini juga mempunyai varietinya sendiri. Terdapat dua daripada mereka secara keseluruhan. Ini adalah KPI operasi dan strategik. Mari kita fahami dahulu apakah jenis sistem KPI operasi itu.

KPI Operasi ialah petunjuk yang anda boleh menilai keberkesanan aktiviti syarikat pada masa ini. Ringkasnya, data yang diperoleh semasa mengira kpi menggambarkan sejauh mana pekerja syarikat bekerja dalam tempoh masa semasa.

Di samping itu, sistem operasi kipiai membantu membandingkan tugas yang dilakukan oleh pekerja dengan syarat yang dicipta untuk ini. Berdasarkan keputusan yang diperoleh, pihak pengurusan perusahaan boleh menilai kualiti produk perkilangan, syarat untuk penghantaran dan pengedaran selanjutnya.

Apakah KPI strategik? Penunjuk sedemikian mencerminkan prestasi syarikat untuk tempoh masa tertentu. Dengan bantuan mereka, anda boleh mencari kekurangan dalam kerja kakitangan dan menyesuaikan aktivitinya untuk tempoh masa berikutnya (contohnya, untuk bulan depan, suku tahun, enam bulan, dll.).

Selain kualiti kerja pekerja, data kewangan juga boleh diproses. Berdasarkan hasil pengiraan KPI, aliran tunai dicirikan, yang membantu untuk memahami betapa menguntungkan organisasi itu sendiri, dan berapa banyak produk yang dihasilkan olehnya dalam permintaan.

Skop KPI dan pengiraannya

Memandangkan kita mengetahui apa itu kpi, atau, secara ringkas, penunjuk prestasi utama, kita perlu beralih ke soalan seterusnya, tidak kurang pentingnya: di mana dan mengapa ia digunakan? Dan juga pertimbangkan formula di mana ia dikira.

Penunjuk prestasi ialah ukuran berangka bagi matlamat dan objektif yang ditetapkan (dan dicapai) yang memainkan peranan penting dalam kejayaan promosi perniagaan. Terima kasih kepada laporan yang disediakan, di mana semua petunjuk yang diperlukan diambil sebagai asas (mereka telah dibincangkan di atas), pengurusan organisasi mempunyai peluang untuk menilai sepenuhnya bagaimana rancangan yang dibangunkan itu dijalankan, serta apa yang dicapai dalam tempoh satu tempoh tertentu.

KPI digunakan dalam pelbagai bidang perniagaan. Setiap daripada mereka mempunyai senarai penunjuk sendiri yang sedang diproses, dan berdasarkannya penunjuk dikira yang mencerminkan kecekapan perusahaan.

Kawasan jualan

Untuk melipatgandakan kekayaan anda, anda perlu memahami apakah KPI dalam jualan dan peranan penting yang mereka mainkan. Penunjuk ini boleh dikira berdasarkan:

• diterima untuk tempoh tertentu keuntungan kewangan;
• hasil daripada jualan yang dijalankan oleh firma;
• kos barangan perkilangan;
• peratusan barangan berkualiti rendah;
• jumlah aset semasa;
• jumlah nilai semua inventori syarikat.

KPI runcit adalah berdasarkan 5 prinsip utama:

• peratusan jualan untuk 1 jam atau hari kedai;
• jumlah purata wang yang dibayar oleh pembeli untuk barangan (jumlah ini dikira dengan mengorbankan cek yang ditebuk);
• bilangan produk yang dijual untuk 1 kali;
• nisbah gaji pekerja kepada hasil jualan barang;
• penukaran jualan.

Oleh itu, setelah menerima semua pengiraan yang diperlukan, anda boleh dengan cepat menyesuaikan kerja kakitangan, meningkatkan jumlah transaksi dengan ketara, yang seterusnya, membantu meningkatkan pendapatan kedai.

Industri pembuatan

Apakah penunjuk utama dalam pengeluaran, dan atas dasar apakah ia dikira? Pertama sekali, apabila mengira pekali kecekapan, mereka mengambil sebagai asas:

• penunjuk purata penggunaan harian bahan mentah dari mana produk dibuat;
• jumlah bahan mentah yang digunakan dan baki dalam stok;
• jumlah kerja yang sedang dijalankan;
• kecekapan kerja pekerja;
• pelbagai kos pengeluaran;
• kos pembaikan peralatan;
• syarat, terma dan kos penyimpanan produk siap.

Untuk mendapatkan data yang betul, anda perlu tahu cara mengira KPI. Terdapat formula khas untuk ini:

(qf/ qpl)×100%

Sekarang mari kita tafsirkan penunjuk:

• qf - jumlah sebenar semua jualan yang dijalankan oleh syarikat;
• qpl - volum jualan, yang hanya dirancang untuk dijalankan.

Data yang diperoleh melalui borang ini adalah apa yang dipanggil kriteria prestasi.

Contoh KPI

Untuk memahami sepenuhnya apa itu kipiai, mari lihat beberapa contoh petunjuk prestasi utama. Untuk pemahaman yang lebih baik tentang intipati, setiap profesion yang diambil kira dalam pengiraan akan dipertimbangkan secara berasingan. Jadual di bawah menunjukkan bukan sahaja jenis aktiviti, tetapi juga penunjuk berdasarkan kriteria kecekapan dikira.

Jika kita mengambil contoh semula kpi pengurus jualan sebagai asas, maka dengan bantuan data yang diperoleh selepas pengiraan, ketua jabatan pengurusan akan dapat mengenal pasti bukan sahaja aspek positif, tetapi juga aspek negatif dalam aktiviti orang bawahannya. Jadi, dia akan tahu dengan tepat berapa banyak panggilan dan mesyuarat yang dibuat oleh pengurus jualan, sama ada ia berkesan, berapa ramai orang yang menjadi pelanggan tetap, dsb.

Sekiranya data yang diperolehi tidak sesuai dengan rancangan yang dibangunkan, maka ini bermakna orang yang terlibat dalam jenis aktiviti ini tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran, atau ketekunan dan keinginan untuk bekerja.

Semua contoh KPI di atas, atau petunjuk prestasi utama, mencerminkan sepenuhnya intipati konsep ini. Sudah tentu, sukar untuk segera memahami semua kehalusan ini (terutamanya untuk ahli perniagaan baru). Walau bagaimanapun, adalah lebih baik untuk meluangkan sedikit masa untuk kajian mendalam tentang topik penting ini daripada menanggung kerugian kewangan yang boleh menjejaskan pembangunan dan promosi perniagaan yang berjaya.

KPI (Petunjuk Prestasi Utama) - "penunjuk prestasi utama", tetapi lebih kerap diterjemahkan sebagai "penunjuk prestasi utama". KPI ialah salah satu alat yang anda boleh menganalisis sejauh mana kakitangan bekerja dengan berkesan untuk mencapai matlamat syarikat.

Penunjuk KPI sering digunakan oleh syarikat yang lebih besar (bukan di mana pemilik, pengarah, penjual dan pemuat adalah orang yang sama), tetapi sebaliknya apabila syarikat mempunyai bilangan pekerja dan cawangan yang ramai. Penggunaan "kipiai" sangat memudahkan kawalan kecekapan semua jabatan syarikat. Mempunyai penunjuk prestasi utama, kami mendapat peluang untuk mengurus proses dan membuat perubahan padanya. Tetapkan matlamat untuk kakitangan dan motivasikan mereka untuk mencapainya.

Mari kita lihat contoh penunjuk prestasi utama. Anda ialah pemilik kedai perkakas rumah yang besar dan anda mempunyai 12 pengurus jualan pada kakitangan anda. Prestasi setiap pengurus selama sebulan boleh dinilai mengikut kriteria berikut:

• berapa % pelanggan yang berinteraksi dengan pengurus membuat pembelian;
• pemeriksaan purata pelanggan;
• (contohnya, bar minimum untuk sebulan ialah 350,000 rubel, dan gaji pengurus akan bergantung pada berapa% dia terlalu memenuhi rancangan itu);

Jika, sebagai contoh, anda perlu menjual pengisar model tertentu, anda boleh menetapkan pelan minimum 5 unit untuk setiap pengurus, jika lebih, maka penjual menerima 3% daripada nilainya daripada setiap unit "tambahan". Oleh itu, matlamat dicapai untuk menjual produk tertentu dan memotivasikan pengurus untuk ini. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, bilangan optimum kriteria KPI untuk seorang pekerja adalah dari 5 hingga 8.

2. Jenis dan prinsip KPI

Jenis penunjuk prestasi utama:

• KPI keputusan - penunjuk kuantitatif dan kualitatif keputusan;
• KPI Kos - jumlah kos sumber;
• KPI berfungsi - bagaimana proses pelaksanaan sepadan dengan algoritma yang ditetapkan;
• KPI prestasi ialah penunjuk terbitan yang mencirikan nisbah hasil yang diperoleh dan masa yang dibelanjakan untuk mendapatkannya;
• KPI Kecekapan (penunjuk prestasi) ialah penunjuk terbitan yang mencirikan nisbah hasil yang diperolehi kepada kos sumber.

Terdapat prinsip yang perlu diikuti semasa membangunkan penunjuk prestasi utama. Kos untuk mengukur penunjuk prestasi tidak boleh melebihi faedah pengurusan daripada menggunakan penunjuk. Lagipun, anda tidak akan mengupah orang yang akan mengira bilangan dan tempoh panggilan pengurus, hasilnya tidak akan membenarkan kos. Untuk hasil yang lebih tepat dan kemungkinan perbandingan, penunjuk harus boleh diukur dan semudah mungkin, difahami oleh setiap unit dengan cara yang sama, untuk mengelakkan maklumat yang salah. Dan, yang paling penting, KPI itu perlu, jika kita tidak melakukan apa-apa berdasarkan hasil pengukurannya, maka dalam kes ini ia tidak bermakna.

3. Kebaikan dan Keburukan KPI

Faedah utama KPI termasuk:

• keadilan, ketelusan dan kebolehbandingan keputusan (pengurusan dan kakitangan melihat siapa yang bekerja dan memperoleh berapa banyak);
• melaraskan kerja pekerja mengikut penunjuk ketinggalan;
• penglibatan kakitangan dalam mencapai matlamat perusahaan;
• kawalan kualiti pelaksanaan tugas.

Walaupun semua aspek positif sistem KPI, ia tidak universal. Tidak semua penunjuk dalam kerja kakitangan boleh diukur secara kuantitatif, dan oleh itu setiap perniagaan mempunyai cara tersendiri untuk menilai kecekapan, dan mencarinya akan memerlukan banyak masa, tenaga kerja dan kewangan.

4. Cara mengira KPI. Contoh

Tiada formula tunggal untuk mengira KPI, kerana setiap syarikat mempunyai spesifikasinya sendiri dan, oleh itu, "kipai"nya sendiri. Mari kita ambil contoh pengiraan gaji pengurus jualan, dengan mengambil kira KPInya di kedai dalam talian Kotelok. Kadarnya ialah 7,000 rubel. + 2% daripada jualan peribadi (800,000 * 0.02 = 16,000 rubel) + bonus untuk memenuhi pelan dengan bilangan pelanggan baharu (2,000 rubel) + bonus untuk memenuhi pelan perusahaan (contohnya, pelan itu 100% siap - 5,000 rubel , sebanyak 70% - 3,500 rubel) dalam kes kami, sebanyak 80% - 4,000 rubel. Secara keseluruhan, pada akhir bulan, pengurus akan menerima gaji 29,000 rubel. Sistem pemarkahan ini mendorong pengurus untuk menjual kepada pelanggan sedia ada dan menarik pelanggan baharu.

5. Apakah KPI dalam jualan

Dalam bidang jualan, penunjuk prestasi utama utama untuk pengurus jualan dan jabatan jualan ialah:

1. Jumlah jualan. Pengurus menetapkan rancangan untuk tempoh masa tertentu (bulan, suku tahun, tahun). Sebagai contoh, pada bulan Mac, pengurus mesti membuat jualan untuk 1,300,000 rubel.

2. Bilangan jualan. Bilangan pelanggan yang membuat pembelian (bilangan resit).

3. Trafik. Bilangan pelanggan yang telah mengetahui tentang produk anda ialah bakal pembeli. Sudah tentu, menarik trafik adalah tugas pemasar, tetapi penjual itu sendiri juga boleh mempengaruhi aliran pelanggan, contohnya, menggunakan mulut ke mulut.

4. Cek purata. Diperkenalkan untuk menggalakkan pengurus menjual produk tambahan. Sebagai contoh, beli pinggan kaca tahan panas atau hidangan pembakar untuk ketuhar.

Anda boleh membangunkan sistem KPI sendiri, tetapi ini memerlukan banyak usaha dan memakan lebih daripada satu anjing. Kebanyakan syarikat besar masih lebih suka mempercayakan pembinaan sistem Kipiai kepada profesional yang berpengalaman luas dalam bidang ini. Jika anda memerlukan bantuan untuk melaksanakan KPI di syarikat anda, sila hubungi kami, kami dengan senang hati akan membantu!