Jaminan sosial dalam undang-undang buruh dan sivil. jaminan sosial

PENGENALAN

Undang-undang pembiakan tenaga buruh menetapkan perkadaran dan kebergantungan kuantitatif barangan material dan rohani yang digunakan yang diperlukan untuk penambahan semula kitaran sumber buruh terpakai. Seperti yang anda lihat, terdapat keseluruhan teori pembiakan sumber tenaga kerja, tanpanya, pada dasarnya, tiada perniagaan yang mungkin. Jika tiada pekerja, tiada barang dan nilai lebihan.

Undang-undang ekonomi pembiakan sosial dalam perlumbaan penswastaan ​​"samseng" ekonomi Rusia nampaknya dilupakan. Pembaharuan ekonomi dan sosial 5 tahun yang lalu menunjukkan keinginan negara untuk mengalihkan sepenuhnya kos pembiakan sumber buruh kepada pekerja itu sendiri dan keluarga mereka: pembayaran penuh utiliti, pendidikan berbayar dan perubatan, pencen "pengemis" untuk pesara hari ini, dsb.. Slogan "tanggungjawab perniagaan sosial" dalam ungkapan ekonomi hanya tinggal slogan. Sebagai contoh, pada tahun 2005, kos program sosial untuk pekerja dalam jumlah belanjawan syarikat seperti OAO RAO ES, OAO Gazprom, dan OAO Lukoil berjumlah kurang daripada satu proses pada tahun 2005. Dan dalam kos penjualan satu tong minyak yang dijual di luar negara oleh OAO Sibneft, pakej sosial pekerja syarikat ini adalah kurang daripada 0.1%. Dengan keuntungan sebanyak 35%. Keadaan dengan pendidikan vokasional agak bertambah baik. Pendidikan profesional sedang dipulihkan pada kadar yang dipercepatkan dalam kompleks bahan api dan tenaga, dalam metalurgi ferus dan bukan ferus.

Dan "bapa perniagaan" melabur banyak wang dalam hal ini, kerana sepanjang 15 tahun penswastaan, seluruh generasi berdagang di pasaran, dan kader lama "pekerja di paip" secara beransur-ansur mati. Ini menunjukkan bahawa semuanya masih belum hilang. Ekonomi membuatkan kita berfikir tentang manusia, tentang pengeluaran semula sumber buruh oleh kapitalis sendiri. Dan lebih cepat majikan memahami perkara ini, lebih banyak wang yang dia laburkan dalam pengeluaran semula sumber buruh, lebih berjaya perniagaannya pada masa hadapan. Di Barat, ini telah lama difahami. Ekonomi berorientasikan "sosial" Sweden, Denmark dan Jerman jelas menunjukkan perkara ini. Mungkin kedatangan pelabur Barat di Rusia akan menggerakkan kita ke arah ini.

JAMINAN SOSIAL DALAM RUANG PEKERJAAN

Saiz jaminan sosial majikan ditentukan oleh pakej pampasan am pekerja, yang, sebagai tambahan kepada gaji, termasuk beberapa pilihan: - insurans perubatan sukarela (VHI); - peruntukan pencen bukan negeri tambahan (NPO); - perkhidmatan resort kesihatan dan cuti musim panas (SKO); - program perumahan dalam pelbagai bentuk (perumahan percuma, pinjaman perumahan, pinjaman gadai janji, dll.). Pakej pampasan (sosial) am pekerja adalah sama ada besar atau kecil (tidak sama sekali), atau optimum. Ia adalah optimum jika ia membantu untuk merangsang kakitangan, dan kemunculan motivasi untuk mereka bekerja di perusahaan ini, melahirkan dan mendidik anak-anak, menyokong ibu bapa dan melengkapkan perumahan. Dalam tempoh masa yang berbeza dalam situasi pasaran yang berbeza, saiz pakej sosial mungkin berubah. Jika perusahaan meningkatkan jumlah, meningkatkan semua jenis sumber, termasuk sumber tenaga kerja, maka pemilik memikirkan bagaimana untuk melabur dalam sumber tenaga kerja supaya selesa untuk bekerja di perusahaan ini. Jika perusahaan mengecilkan jumlah, ini bermakna ia menyekat sumber, semua jenis sumber, termasuk buruh. Semuanya saling berkaitan.

Di bawah pakej sosial, adalah perlu untuk memahami peruntukan pelbagai faedah material oleh majikan kepada pekerja mereka sebagai tambahan kepada kewajipan yang ditetapkan oleh undang-undang buruh dan undang-undang mengenai keselamatan sosial Persekutuan Rusia. Selaras dengan keperluan Art. 22 Kod Buruh, kewajipan majikan tersebut termasuk:

Memastikan keperluan harian pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh mereka,

Insurans sosial wajib pekerja mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan,

Pembayaran amaun penuh gaji yang perlu dibayar kepada pekerja,

Perundingan kolektif, kesimpulan perjanjian kolektif, dsb.

Pelbagai faedah, pampasan dan keistimewaan, yang kini biasa disebut sebagai pakej sosial, diterima oleh pekerja atas perbelanjaan majikan sama ada dalam bentuk barangan, kerja atau perkhidmatan yang dilakukan atau diberikan kepada pekerja oleh majikan, atau dalam bentuk pampasan oleh majikan untuk kos pekerja untuk barangan, kerja atau perkhidmatan yang berkaitan.

Oleh itu, pakej sosial mungkin termasuk faedah material berikut:

makanan percuma,

Insurans pencen bukan negeri,

Insurans kesihatan sukarela,

Insurans nyawa dan kesihatan,

Bayaran oleh majikan untuk perkhidmatan mudah alih,

Menyediakan pekerja dengan baucar sanatorium-resort dan penambahbaikan kesihatan (kecuali bagi mereka yang dibayar dengan perbelanjaan Dana Insurans Sosial Persekutuan Rusia),

Faedah material lain yang diberikan kepada pekerja oleh majikan.

Jika kita menganggap manfaat material yang termasuk dalam pakej sosial yang dipanggil, dari sudut pandangan perundangan buruh, ia tidak boleh diklasifikasikan sebagai bayaran insentif (Perkara 144 Kanun Buruh) dan, lebih-lebih lagi, ia bukan unsur upah ( Perkara 129 Kanun Buruh).

Selaras dengan Art. 57 Kanun Buruh, kontrak pekerjaan antara pekerja dan majikan boleh memperuntukkan sebarang syarat yang tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan Kod Buruh, undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain, perjanjian kolektif, perjanjian. Salah satu syarat kontrak pekerjaan tersebut mungkin adalah penyediaan pakej sosial kepada pekerja. Pada masa yang sama, kontrak pekerjaan mesti mentakrifkan dengan jelas faedah material yang membentuk pakej sosial, dan prosedur untuk penyediaannya.

Selalunya berlaku bahawa organisasi yang telah mengambil terlalu banyak kewajipan yang berbeza dalam rangka "pakej sosial" tidak dapat memenuhinya, kerana keupayaan kewangannya telah berubah. Walau bagaimanapun, perundangan buruh tidak memperuntukkan hak majikan untuk menyemak secara unilateral terma kontrak pekerjaan dengan pekerja sekiranya tiada peluang kewangan untuk pelaksanaannya. Mengubah syarat penting kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak atas inisiatif majikan hanya dibenarkan atas sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi (Perkara 73 Kanun Buruh). Walau bagaimanapun, penyediaan pakej sosial kepada pekerja bukanlah syarat penting dalam kontrak pekerjaan (bahagian 2 artikel 57 Kanun Buruh), ia tidak terpakai kepada imbuhan pekerja dan tidak boleh diambil kira semasa mengira pendapatan purata. (artikel 139 Kanun Buruh). Oleh itu, setelah memikul kewajipan untuk menyediakan pekerja dengan "pakej sosial", majikan mesti tegas memenuhi kewajipan mereka.

Ternyata pemahaman intipati pakej sosial adalah berbeza untuk majikan yang berbeza dan sering tidak mematuhi norma undang-undang. Oleh itu, dalam setiap situasi tertentu, pekerja dan majikan harus menjelaskan apa sebenarnya yang mereka maksudkan. Pertimbangan oleh pemegang saham organisasi pakej sosial yang "layak" untuk pekerja di sebuah perusahaan pada masa ini di Rusia selalunya berakhir dengan pendapat bahawa semua ini hanya bermanfaat untuk pekerja dan sama sekali tidak berguna untuk majikan dan pemegang saham, dan bahawa program sosial adalah sangat mahal. Pendapat ini adalah salah sama sekali. Akibat penuaan beransur-ansur kakitangan yang berkelayakan dan persaraan "semula jadi" mereka akibat persaraan, pengurusan perusahaan terpaksa membayar untuk latihan pakar muda atau menjemput kakitangan yang berkelayakan yang bekerja di perusahaan yang serupa atau dalam industri yang sama. Walau bagaimanapun, dalam kes pertama dan kedua, pengurus tidak terlepas daripada fakta bahawa esok pekerja yang berkelayakan tidak akan meninggalkan perusahaan.

Cara paling mudah untuk mengelakkan ini adalah dengan menaikkan gaji. Walau bagaimanapun, menyelesaikan isu kakitangan dengan hanya menaikkan gaji bukan sahaja tidak berkesan (pekerja dengan cepat membiasakan diri dengan tahap pendapatan baru dan mula mengambil mudah), tetapi membebankan - untuk meningkatkan pendapatan bersih pekerja sebanyak 1000 rubel, syarikat sebenarnya mesti membayar kira-kira 1500 (1000 rubel ditambah UST dan cukai pendapatan peribadi). Penciptaan sistem pampasan sosial korporat di perusahaan membantu menyelesaikan masalah ini pada kos yang lebih rendah untuk perusahaan, tetapi tidak kurang cekap. Selepas penamatan kontrak pekerjaan yang berkaitan dengan pembubaran organisasi (klausa 1 artikel 81 TCRF) atau pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi (klausa 2 artikel 81 TCRF), pekerja yang diberhentikan. dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan, dan dia juga mengekalkan purata pendapatan bulanan untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemecatan). Dalam kes luar biasa, purata gaji bulanan dikekalkan oleh pekerja yang diberhentikan untuk bulan ketiga dari tarikh pemecatan melalui keputusan agensi perkhidmatan pekerjaan awam, dengan syarat pekerja tersebut memohon kepada agensi ini dalam tempoh dua minggu selepas dibuang kerja dan tidak bekerja dengan dia.

Gaji pemberhentian dalam jumlah dua minggu pendapatan purata dibayar kepada pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan disebabkan oleh:

Ketidakkonsistenan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan disebabkan oleh keadaan kesihatan yang menghalang penerusan kerja ini (subperenggan "a" perenggan 3 Perkara 81 TKRF);

Memanggil pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif yang menggantikannya (fasal 1 artikel 83 TKRF);

Pengembalian semula di tempat kerja pekerja yang sebelum ini melakukan kerja ini (perenggan 2 artikel 83 TKRF);

Keengganan pekerja untuk berpindah berkaitan dengan penempatan semula majikan ke kawasan lain (perenggan 9 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif boleh memperuntukkan kes lain pembayaran gaji pemecatan, serta menetapkan peningkatan jumlah gaji pemecatan.

Jaminan apabila memindahkan pekerja ke pekerjaan tetap bergaji rendah lain. Apabila memindahkan pekerja yang, menurut laporan perubatan, perlu diberikan pekerjaan lain, ke pekerjaan tetap bergaji rendah lain dalam organisasi ini, dia mengekalkan purata pendapatan sebelumnya selama sebulan dari tarikh pemindahan, dan sekiranya pemindahan akibat kecederaan industri, penyakit pekerjaan atau kerosakan lain pada kesihatan yang berkaitan dengan kerja - sehingga kehilangan keupayaan profesional untuk bekerja secara kekal atau sehingga pekerja pulih.

Jaminan sosial tambahan

Untuk kepentingan pekerja yang lebih tinggi dalam mengekalkan pekerjaan di perusahaan tertentu ini dan menarik kakitangan yang berkelayakan tinggi, majikan memperkenalkan jaminan sosial tambahan di perusahaan. Mereka biasanya mengambil kira perlindungan kesihatan pekerja, peningkatan keadaan hidup mereka, dsb. Langkah sedemikian sentiasa menarik perhatian pekerja.

Sudah tentu, penyediaan jaminan sosial tambahan tidak boleh membatalkan atau mengurangkan jumlah jaminan dan pampasan, yang pembayarannya diamanahkan kepada majikan oleh undang-undang.

1. Majikan memberikan Pekerja jaminan sosial tambahan berikut semasa bekerja di perusahaan:

Cuti tambahan kerana hilang upaya sementara;

Pembayaran jumlah tambahan kepada elaun insurans sosial negeri yang ditetapkan oleh undang-undang;

Penjagaan perubatan dalam bentuk pembayaran pampasan untuk penggunaan perkhidmatan perubatan berbayar di institusi berikut:

Perkhidmatan sanatorium dan resort dalam bentuk baucar percuma atau separa berbayar tahunan;

Perkhidmatan isi rumah dalam bentuk:

Pampasan tambahan sebagai pampasan untuk kemudaratan yang disebabkan kepada kesihatan Pekerja;

Bayaran kepada keluarga Pekerja sekiranya beliau meninggal dunia;

Pemeriksaan perubatan berkala dan penilaian kesihatan dan kapasiti kerja Pekerja atas perbelanjaan Majikan;

Penyelenggaraan kesihatan sekiranya keadaannya merosot semasa bekerja dan disebabkan keadaan yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh.

2. Jika sebab kemerosotan kesihatan Pekerja adalah penyalahgunaan alkohol atau dadah, tiada bayaran tambahan untuk rawatan perubatan dibuat, atau, dengan persetujuan pihak-pihak, Pekerja boleh diberikan pinjaman untuk rawatan perubatan.

3. Sebahagian daripada jaminan tersenarai terpakai kepada Pekerja sekiranya dia bersara.

Sesetengah perusahaan, yang sangat berminat untuk menarik pakar yang berkelayakan tinggi, membentuk dana untuk penyertaan kakitangan dalam keuntungan. Dalam kes ini, pekerja berminat dengan kejayaan perusahaan secara keseluruhan. Majikan boleh membangunkan dokumen khas mengenai penyertaan kakitangan dalam keuntungan sebagai akta pengawalseliaan tempatan, dan ia juga mungkin untuk memasukkan syarat ini dalam setiap kontrak buruh. Selalunya, keadaan sedemikian dimasukkan dalam kontrak buruh dalam syarikat saham bersama.

Negeri menyediakan kepada penganggur dengan jenis jaminan dan pampasan berikut:

Pembayaran faedah pengangguran mengikut prosedur yang ditetapkan;

Memberi dalam beberapa kes bantuan kewangan kepada penganggur dan ahli keluarganya;

Pembayaran biasiswa dalam tempoh latihan vokasional, latihan lanjutan atau latihan semula;

Pembayaran balik perbelanjaan dan penerimaan pampasan lain berkaitan dengan berpindah ke tempat lain ke tempat kediaman baru dan bekerja ke arah Perkhidmatan Pekerjaan Negeri;

Peluang untuk mengambil bahagian dalam kerja awam berbayar;

Bayaran semasa tempoh faedah pengangguran untuk hilang upaya sementara.

Keputusan untuk memberikan faedah pengangguran atau menolak untuk menyerahkannya dibuat oleh Perkhidmatan Pekerjaan Negeri dalam tempoh 10 hari dari tarikh pendaftaran penganggur.

Faedah pengangguran dibayar dari hari penganggur didaftarkan di pusat pekerjaan dan dikekalkan semasa tempoh penganggur itu melakukan kerja sementara, yang mana dia diwajibkan untuk memberitahu pusat pekerjaan, serta semasa prestasi orang awam bergaji. bekerja ke arah pusat pekerjaan.

Faedah pengangguran dibayar dalam jumlah berikut:

Untuk 13 minggu kalendar pertama dalam jumlah 70% dan untuk 13 minggu kalendar berikutnya - 50% daripada gaji purata (pendapatan) di tempat kerja terakhir, tetapi tidak kurang daripada gaji minimum dan tidak lebih daripada dua kali ganda nilainya jika orang yang menganggur telah menganggur selama 12 hari kalendar, bulan sebelum permulaan pengangguran, telah membayar kerja (pendapatan) sekurang-kurangnya 12 minggu kalendar;

Untuk 13 minggu kalendar pertama dalam jumlah 100% dan untuk 13 minggu kalendar berikutnya - 75% daripada gaji minimum untuk penganggur yang, dalam tempoh 12 bulan sebelum permulaan pengangguran, mempunyai pekerjaan bergaji (pendapatan) kurang daripada 12 minggu kalendar, serta mereka yang mencari kerja selepas rehat yang lama (lebih daripada 1 tahun) jika mereka mempunyai jumlah pengalaman kerja sekurang-kurangnya 1 tahun dan dengan syarat pekerjaan mereka tidak memerlukan latihan profesional, latihan lanjutan atau latihan semula;

Untuk 13 minggu kalendar pertama dalam jumlah 85% dan untuk 13 minggu kalendar berikutnya - 70% daripada gaji minimum untuk penganggur yang mencari kerja buat kali pertama, serta mereka yang sedang mencari kerja selepas rehat panjang jika mereka mempunyai jumlah pengalaman kerja kurang daripada 1 tahun dan jika pekerjaan mereka mustahil tanpa latihan profesional.

Tempoh pembayaran faedah pengangguran tidak boleh melebihi 26 minggu kalendar dalam setiap tempoh 12 bulan yang dikira dari tarikh pendaftaran dengan Perkhidmatan Pekerjaan Negeri. Bagi penganggur, yang pengalaman kerjanya melebihi 25 tahun untuk lelaki dan 20 tahun untuk wanita, tempoh pembayaran faedah pengangguran meningkat bagi setiap tahun bekerja melebihi tempoh yang ditetapkan sebanyak dua minggu kalendar.

Orang yang menganggur dengan tanggungan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (kurang upaya - sehingga 16 tahun), jumlah faedah meningkat sebanyak 10%, dan jika terdapat dua atau lebih kanak-kanak - sebanyak 20%.

Sekiranya penganggur jatuh sakit, bukannya faedah pengangguran atau gaji, faedah hilang upaya sementara dibayar (termasuk untuk mengandung dan melahirkan anak, menjaga anak yang sakit), dan tempoh untuk menerima faedah hilang upaya sementara tidak termasuk dalam jumlah tempoh untuk pembayaran faedah pengangguran.

Faedah pengangguran biasanya tidak dibayar dalam kes berikut:

Pemecatan (potongan) kerana melanggar disiplin buruh atau ketenteraan dan tindakan bersalah lain, serta dalam kes kehilangan sumber pendapatan akibat tindakan bersalah;

Pemecatan (potongan) dari tempat kerja terakhir atau perkhidmatan (belajar) atas permintaan mereka sendiri tanpa alasan yang kukuh;

Kegagalan untuk menyediakan, atas permintaan pusat pekerjaan, pengisytiharan pendapatan.

Pembayaran faedah kepada penganggur ditamatkan dalam kes berikut:

pekerjaan;

Lulus latihan vokasional, latihan lanjutan atau latihan semula ke arah perkhidmatan pekerjaan;

Tamat tempoh pembayaran berkanun;

menerima faedah secara curang;

Sabitan kepada hukuman dalam bentuk penjara;

Penerimaan pencen atau faedah dalam jumlah melebihi jumlah faedah pengangguran.

Dalam sesetengah kes, pembayaran faedah pengangguran mungkin digantung sehingga tiga bulan, dan tempoh ini termasuk dalam jumlah tempoh pembayaran faedah pengangguran, atau jumlah faedah mungkin dikurangkan, tetapi tidak melebihi 50%. Ini boleh dilakukan sekiranya penganggur melanggar syarat pendaftaran atau pendaftaran semula di pusat pekerjaan; jika penganggur tidak memberitahu pusat pekerjaan tentang pekerjaan untuk kerja sementara semasa tempoh menerima faedah pengangguran; jika penganggur itu dua kali menolak pekerjaan yang sesuai yang ditawarkan oleh pusat pekerjaan atau latihan vokasional.

Orang yang menganggur dan ahli keluarganya boleh diberikan bantuan kewangan dengan mengorbankan dana pekerjaan, yang jumlahnya, sebagai peraturan, tidak boleh melebihi gaji minimum. Keputusan untuk menyediakannya dibuat oleh pusat pekerjaan atas dasar permohonan bertulis, dengan mengambil kira keadaan kewangan penganggur dan ahli keluarganya (3, artikel 19). Bagi tempoh latihan vokasional atau latihan semula, penganggur dibayar gaji mengikut jumlah yang ditentukan oleh Undang-undang Pekerjaan (Perkara 17). Stipend untuk penganggur ditetapkan pada 50%, dan dengan kehadiran tanggungan - 75% daripada gaji purata di tempat kerja terakhir, tetapi tidak kurang daripada satu setengah kali ganda faedah pengangguran minimum untuk orang yang menganggur ini dan tidak. lebih daripada tiga kali ganda gaji minimum. Penganggur yang tidak bekerja lebih daripada 1 tahun, serta mereka yang diberhentikan kerana melanggar disiplin buruh atau secara sukarela tanpa alasan yang munasabah, dibayar biasiswa dalam jumlah gaji minimum. Saiz biasiswa mungkin dikurangkan atau pembayarannya ditamatkan kerana prestasi akademik yang lemah atau ketidakhadiran kelas yang sistematik tanpa alasan yang kukuh.

Apabila penganggur dan ahli keluarga mereka berpindah ke arah pusat pekerjaan ke tempat kediaman baru dan bekerja di kawasan lain, mereka akan dibayar balik untuk kos perpindahan (tambang, pengangkutan harta, elaun harian untuk masa yang dibelanjakan untuk jalan raya), jumlah ini dibayar oleh pusat pekerjaan di lokasi perusahaan mengupah penganggur. Selain itu, penganggur diberikan bantuan material sekali sahaja iaitu sebanyak 5 gaji minimum dan satu gaji minimum bagi setiap ahli keluarga.

Jaminan sosial yang diberikan kepada penganggur juga harus merangkumi peluang untuk mengambil bahagian dalam kerja-kerja awam berbayar. Kerja awam termasuk jenis kerja yang tidak memerlukan latihan profesional khas.

Ini termasuk pelbagai jenis kerja pertanian, penuaian beri liar, cendawan, herba, kerja di pangkalan sayuran, pembalakan, pemunggahan dan landskap kawasan bandar, dan lain-lain. Masa penyertaan dalam kerja-kerja awam termasuk dalam jumlah dan berterusan pengalaman kerja. Kerja awam dijalankan berdasarkan kontrak pekerjaan, kontrak kerja, kontrak undang-undang sivil lain yang dibuat antara majikan dan penganggur.

KESIMPULAN

Sebagai kesimpulan, kesimpulan berikut boleh dibuat:

Pada masa ini, pasaran buruh Rusia menghadapi banyak masalah. Untuk menyelesaikannya, adalah perlu untuk mengubah dasar pekerjaan secara radikal. Dan terutamanya undang-undang persekutuan. Pengangguran tidak boleh dibendung secara pasif hari ini. Hanya peningkatan aktif yang bermatlamat dalam tahap guna tenaga penduduk dalam pekerjaan berintensif pengetahuan yang sedia ada dan baru diwujudkan yang sangat cekap akan membantu mengurangkan kadar pengangguran.

Saiz jaminan sosial majikan ditentukan oleh pakej pampasan am pekerja, yang, sebagai tambahan kepada gaji, termasuk beberapa pilihan: - insurans perubatan sukarela (VHI); - tambahan peruntukan pencen bukan negeri (NPO); - perkhidmatan resort kesihatan dan cuti musim panas (SKO); - program perumahan dalam pelbagai bentuk (perumahan percuma, pinjaman perumahan, pinjaman gadai janji, dll.). Pakej pampasan (sosial) am pekerja adalah sama ada besar atau kecil (tidak sama sekali), atau optimum. Ia adalah optimum jika ia membantu untuk merangsang kakitangan, dan kemunculan motivasi untuk mereka bekerja di perusahaan ini, melahirkan dan mendidik anak-anak, menyokong ibu bapa dan melengkapkan perumahan.

Selaras dengan Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pekerjaan di Persekutuan Rusia", negara menjamin warganegara yang menganggur:

Penerimaan maklumat dan perkhidmatan percuma dengan bantuan dalam pemilihan pekerjaan dan pekerjaan yang sesuai melalui perkhidmatan pekerjaan;

Penerimaan percuma perkhidmatan untuk bimbingan vokasional, sokongan psikologi untuk latihan vokasional, latihan semula dan latihan lanjutan ke arah perkhidmatan pekerjaan;

Pembayaran faedah pengangguran, termasuk semasa tempoh hilang upaya sementara;

Pembayaran biasiswa dalam tempoh latihan vokasional, latihan semula, latihan lanjutan ke arah perkhidmatan pekerjaan, termasuk dalam tempoh hilang upaya sementara;

Peluang untuk mengambil bahagian dalam perkhidmatan masyarakat berbayar.

Orang yang menganggur yang tidak menerima pencen, faedah (kecuali faedah kepada keluarga yang membesarkan anak) atau pampasan untuk kerosakan yang disebabkan oleh kecederaan atau kerosakan lain yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja, dalam jumlah yang melebihi jumlah faedah pengangguran, mempunyai hak untuk menerima faedah pengangguran, yang ditetapkan oleh undang-undang pekerjaan.

SENARAI LITERATUR TERGUNA

1. Undang-undang Mengenai Pekerjaan Penduduk di Persekutuan Rusia (seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan No. 36-FZ 20.04.96, No. 117-FZ 21.07.98, No. 85-FZ 30.04.99, No. 175-FZ daripada 17.07.99 ) (seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan No. 195-FZ pada 20 November 1999)

2. Kod Buruh Persekutuan Rusia 30 Disember 2001 No 197-FZ Diterima oleh Duma Negeri pada 21 Disember 2001 Diluluskan oleh Majlis Persekutuan pada 26 Disember 2001 Diterbitkan dalam Rossiyskaya Gazeta pada 31 Disember 2001, No. 256 (2868). (seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan No. 97-FZ pada 24.07.2002, No. 116-FZ pada 25.07.2002, No. 86-FZ pada 30.06.2003, No. 32-FZ pada 27.04.2004).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "Perkongsian sosial dan daya saing", M., OJSC "Tipografi "Berita", 2006, hlm. 329-332.

4. Drucker Peter F., "Mengenai pengurusan profesional", M., Williams, 2006. Cadangan metodologi untuk menganalisis dan menghapuskan punca konflik buruh yang disebabkan oleh tuntutan pekerja untuk kenaikan gaji., TsNOTORGMET, M, 2004

5. M. Trottman "Cinta untuk orang", "Vedomosti", 04/18/06, No. 68, hlm.7

6. Buruh dan pekerjaan di Rusia. - M, 2005, hlm.534.

7. Tsygankova T.A. - Faedah pengangguran sebagai salah satu jaminan sosial yang utama

Apabila mengambil pekerja, anda pasti akan menyebut penyediaan pakej sosial. Frasa ini bermaksud gaji sakit, potongan kepada pelbagai dana. Dan ia bukan sekadar program bonus. Anda dikehendaki oleh undang-undang untuk memberikan pekerja pakej sosial apabila bekerja. Apakah jaminan sosial lain yang wujud?

Jaminan sosial dan pampasan utama yang anda mesti berikan kepada pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia:

1. Peruntukan dan pembayaran cuti sakit.
2. Peruntukan dan pembayaran cuti tahunan (28 hari).
3. Insurans sosial.
4. Perbelanjaan perjalanan.
5. Apabila melancong sifat kerja bayaran kos pengangkutan.
6. Menggabungkan kerja dengan belajar. Pampasan mesti dibayar semasa latihan.
7. Pampasan sekiranya berlaku penamatan kerja secara paksa bukan kerana kesalahan pekerja.
8. Pampasan untuk menurunkan atau memindahkan pekerja ke pekerjaan dengan gaji yang lebih rendah.
9. Pampasan sekiranya berlaku kemalangan di tempat kerja.
10. Dalam kes tertentu, penamatan kontrak pekerjaan.
11. Jika anda sendiri menghantar pekerja untuk latihan lanjutan, maka anda mesti memberi pampasan kepadanya atas ketidakhadirannya di tempat kerja.
12. Pampasan untuk pemeriksaan perubatan.
13. Pampasan sekiranya seseorang hilang upaya buat sementara waktu.

Juga dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia (dalam Seni. 170,) jaminan dinyatakan untuk pekerja yang menjalankan tugas negeri atau awam, sebagai contoh, menderma darah atau bercakap sebagai saksi di mahkamah.

Anda perlu ingat bahawa ini adalah jaminan mandatori dan tidak membentuk keselamatan sosial tambahan. Sekiranya anda bekerja dalam bidang pedagogi, maka anda perlu mengetahui perkara berikut: setiap 10 tahun kerja berterusan, pekerja berhak bercuti setahun untuk menulis kesusasteraan pendidikan. Mereka boleh diberikan gaji penuh dan separa untuk tempoh percutian, atau biarkan guru pergi "tanpa apa-apa". Semua ini disediakan atas permintaan pekerja, dan anda menentukan bentuk pembayaran atas cadangan majlis yang sesuai.

Saya ingin ambil perhatian bahawa sokongan sosial untuk kakitangan boleh diberikan melalui perjanjian kolektif yang ditetapkan, yang akan menjamin keadaan kerja yang selamat. Pelbagai pampasan ditetapkan di sana: apa, untuk apa, mengapa. Setiap organisasi mempunyai peruntukan sendiri mengenai sokongan sosial untuk pekerja.

Sokongan sosial untuk kakitangan boleh disediakan melalui perjanjian kolektif yang ditetapkan, yang akan menjamin keadaan kerja yang selamat.

Wanita yang mempunyai anak

Anda mungkin tahu bahawa menolak bekerja untuk wanita yang mempunyai anak adalah sekurang-kurangnya menyalahi undang-undang. Terdapat beberapa lagi peraturan yang berkaitan dengan topik ini:

1. Sekiranya pemohon datang kepada anda dan anaknya berumur di bawah 1.5 tahun, maka ujian untuk pekerjaan tidak diaturkan untuknya.
2. Jika anak pekerja anda berumur di bawah 3 tahun atau dia adalah ibu kepada anak kurang upaya, maka anda boleh menghubunginya untuk bekerja pada syif malam atau lebih masa hanya dengan kebenaran bertulisnya.
3. Jika pekerja sedang bercuti ibu bapa, dia mempunyai hak untuk bekerja sambilan atau bekerja di rumah. Walau bagaimanapun, elaun itu mesti dikekalkan.
4. Sekiranya anak seorang wanita yang bekerja untuk anda belum berumur 1.5 tahun, maka dia harus disediakan, sebagai tambahan kepada rehat tengah hari utama, juga rehat untuk memberi makan anak setiap tiga jam, berlangsung sekurang-kurangnya 30 minit. Dalam kes di mana terdapat dua atau lebih kanak-kanak, maka sekurang-kurangnya satu jam.
5. Semasa tempoh cuti ibu bapa, anda diwajibkan untuk mengekalkan tempat kerja pekerja tanpa gangguan dalam kekananan. .

Pakej motivasi atau tambahan

Segala yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan. Ini termasuk hadiah yang syarikat anda berikan kepada anak-anak pekerja untuk Tahun Baru, serta kepada pekerja pada cuti kalendar tertentu. Hadiah dari syarikat untuk hari jadi, perkahwinan, bersalin, dll. Tiket ke teater dan pawagam juga boleh menjadi motivasi pekerja. Terdapat pilihan seperti bayaran tambahan untuk pengalaman kerja. Anda juga boleh menawarkan pampasan untuk perbelanjaan sebagai jaminan sosial tambahan. Contohnya, pembayaran untuk komunikasi selular atau petrol (bahan api dan pelincir). Jika organisasi memberi pekerja jaminan sedemikian, maka pusing ganti kakitangan menjadi kurang, dan kesepaduan pasukan, sebaliknya, lebih tinggi.

Segala yang tidak ada dalam undang-undang adalah jaminan sosial tambahan.

Sama ada untuk memberikan jaminan tambahan atau memberikan pekerja hanya apa yang ditetapkan dalam undang-undang hanyalah keputusan anda. Dan anda perlu menerimanya, berdasarkan matlamat yang anda kejar dan peluang yang anda ada. Lagipun, motivasi pekerja sudah pasti sangat penting untuk organisasi.

Perlindungan sosial adalah elemen penting dalam berfungsinya negara maju.

Perlindungan sosial- ini adalah sistem perundangan, sosio-ekonomi dan jaminan moral-psikologi, cara dan langkah, berkat keadaan yang sama diwujudkan untuk anggota masyarakat, mencegah kesan buruk alam sekitar pada seseorang, memastikan yang baik dan diterima secara sosial kualiti hidup.

Dalam erti kata yang luas, sistem perlindungan sosial ialah sistem jaminan undang-undang, sosio-ekonomi dan politik yang mewakili syarat-syarat untuk memastikan cara sara hidup:

Warganegara yang berkemampuan - dengan mengorbankan buruh peribadi dan keusahawanan;

Kumpulan yang terdedah secara sosial - dengan mengorbankan negara, tetapi tidak di bawah gaji hidup yang ditetapkan oleh undang-undang.

Dalam manifestasi penuhnya, perlindungan sosial harus meliputi bidang berikut:

Menyediakan ahli masyarakat dengan gaji hidup dan menyediakan bantuan material kepada mereka yang, atas sebab objektif, memerlukannya, perlindungan daripada faktor yang mengurangkan taraf hidup;

Penciptaan syarat yang membolehkan rakyat bebas mencari rezeki dengan apa-apa cara yang tidak bercanggah dengan undang-undang;

Penciptaan syarat yang memastikan kepuasan minimum tertentu keperluan rakyat dalam pendidikan, penjagaan perubatan, dll.;

Memastikan keadaan kerja yang menggalakkan untuk pekerja, melindungi mereka daripada kesan negatif pengeluaran perindustrian;

Memastikan keselamatan alam sekitar anggota masyarakat;

Perlindungan rakyat daripada pencerobohan jenayah;

Perlindungan hak dan kebebasan sivil dan politik;

Penciptaan keadaan tidak termasuk konflik sosial dan antara etnik bersenjata;

Perlindungan daripada penganiayaan politik dan sewenang-wenangnya pentadbiran;

Penciptaan iklim psikologi yang menggalakkan dalam masyarakat, memastikan kebebasan kehidupan rohani, perlindungan daripada tekanan ideologi, perlindungan daripada tekanan psikologi;

Memastikan kestabilan kehidupan awam yang terbaik.

Di mana-mana negeri terdapat keseluruhan sistem institusi sosial yang menjalankan perlindungan sosial warganegara.

institusi sosial- ini adalah bentuk yang stabil untuk mengatur aktiviti bersama orang dalam bentuk struktur organisasi atau sistem peraturan perintah yang dikawal secara normatif, di mana terdapat pengagihan peranan sosial dan status orang yang diliputi oleh aktiviti yang sepadan. institusi.

Institusi sosial termasuk:

Negeri (perkhidmatan sosial negeri);

Institusi kawal selia (perlembagaan, undang-undang buruh, undang-undang buruh, dll.)

kesatuan sekerja;

Perkhidmatan sosial komersial (syarikat insurans, dsb.)

Soalan untuk dikawal

1. Apa yang mencirikan hubungan sosial dan buruh, namakan subjek hubungan sosial dan buruh.

2. Apakah yang boleh menyatukan manusia dalam sistem pengeluaran.

3. Apakah ciri pengasingan sebagai satu bentuk sikap terhadap kerja.

4. Apakah ciri-ciri hubungan perkongsian sosial.

5. Apakah aspek utama keadilan dalam perhubungan sosial dan buruh.

6. Apakah yang dimaksudkan dengan struktur sosial organisasi, jenis struktur sosial organisasi.

7. Meluaskan kandungan proses sosial dalam organisasi buruh.

8. Spesifik kajian masalah organisasi buruh dengan kaedah sosiologi.

9. Fungsi dan jenis penyelidikan sosiologi.

10. Bagaimana tujuan dan objektif penyelidikan sosiologi dirumuskan, objek dan subjeknya ditentukan.

11. Meluaskan intipati kaedah utama penyelidikan sosiologi.

12. Huraikan konsep "perlindungan sosial".

13. Senaraikan institusi sosial utama yang beroperasi di Ukraine, menyediakan perlindungan sosial untuk pekerja.

14. Peranan organisasi kesatuan sekerja untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja.

15. Berikan contoh daripada perundangan mengenai jaminan sosial untuk pekerja.

Negara melindungi hak buruh warganegara. Ramai mengaitkan sosial pakej dengan pelaksanaannya. Tetapi istilah ini mempunyai definisi yang lebih luas dan tidak selalu berada di bawah peraturan undang-undang.

Asas normatif

Konsep pakej sosial tidak diperuntukkan oleh undang-undang. tidak mengandungi perihalannya dan tidak mengawal susunan permohonan.

Tetapi undang-undang menerangkan jaminan buruh asas (gaji, percutian, dan lain-lain) yang dinyatakan dalam Bahagian V - VII Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ia adalah asas dan ditetapkan untuk semua warganegara yang bekerja.

Syarat tambahan lain tidak disediakan oleh kerajaan. Majikan memperluaskan senarai keistimewaan untuk pekerja mengikut budi bicaranya.

Definisi

Pakej sosial ialah jaminan buruh yang ditetapkan untuk pekerja semasa bekerja. Namun, tidak semua majikan menyediakannya. Punca:

• pekerjaan tidak formal;
• pekerjaan bayangan;
• Polisi syarikat.

Rakyat, mendapat pekerjaan, memberi perhatian kepada kekosongan dengan keadaan yang lebih baik. Tetapi pada masa yang sama, tidak semua orang tahu apa itu pakej sosial.

Terdapat dua definisi konsep ini.

1. Pakej sosial adalah jaminan asas negara, yang disediakan oleh Kod Buruh. Ramai majikan memasukkan percutian, cuti sakit dan gaji tepat pada masanya dalam konsep ini. Tetapi syarat ini bukan keistimewaan. Mereka adalah wajib bagi semua warganegara yang bekerja secara rasmi.
2. Pakej sosial adalah bonus tambahan yang boleh diharapkan oleh pekerja apabila mereka bekerja. Mereka menerimanya sebagai tambahan kepada jaminan asas daripada kerajaan. Keistimewaan mungkin berbeza dari syarikat ke syarikat.

Kedua-dua sudut pandangan boleh diterima. Tetapi yang terakhir lebih disukai. Ramai majikan berusaha untuk memperbaiki keadaan kerja, yang membolehkan mereka memotivasikan pekerja tambahan dan menarik seberapa ramai pencari kerja yang mungkin. Oleh itu, jumlah bonus yang mereka sediakan termasuk pakej sosial dengan keistimewaan yang meningkat. Senarai mereka jauh lebih luas daripada jaminan standard dan mengikat secara sah.

Pakej sosial asas

Pakej sosial penuh termasuk jaminan berikut.

Nasihat

Semua syarat ini mesti dipenuhi oleh majikan. Mereka adalah asas dan dilindungi oleh undang-undang buruh. Jika salah satu daripadanya dilanggar atau tidak dipenuhi, anda harus menghubungi inspektorat buruh atau mahkamah.

Waranti tambahan

Sebagai tambahan kepada yang asas, sesetengah majikan menawarkan syarat tambahan kepada pekerja.

1. Pemakanan. Di beberapa syarikat, pekerja diberi makan secara percuma. Produk dan hidangan dikeluarkan di tempat kerja atas perbelanjaan syarikat. Bonus sedemikian sering diberikan dalam organisasi makanan: kafe, restoran dan bar.
2. Perumahan. Mengikut keadaan kerja, pekerja boleh ditawarkan penginapan di pangsapuri yang disewa atau korporat. Majikan membayar perumahan secara keseluruhan atau sebahagian. Di sesetengah syarikat, untuk pencapaian buruh, perumahan boleh dipindahkan kepada pemilikan pekerja.
3. Hadiah untuk hari raya. Banyak organisasi (termasuk organisasi negeri) mengucapkan tahniah kepada pekerja. Hadiah peringatan juga boleh diberikan kepada anak-anak pekerja.
4. Isu peralatan korporat. Kategori ini termasuk komputer riba pejabat, telefon dan elektronik lain.
5. Bonus. Termasuk bayaran tunai tambahan. Pekerja boleh digalakkan berdasarkan keputusan bulan, suku atau tahun.
6. Acara korporat. Boleh dijalankan mengikut budi bicara pihak pengurusan.
7. Perjalanan percuma. Organisasi besar kadangkala mengeluarkan baucar ke sanatorium, kem dan pusat peranginan untuk pekerja dan keluarga mereka.
8. Gaji tambahan. Dalam cara lain, ia dipanggil ketiga belas. Ia diberikan pada akhir tahun sebagai bonus.
9. Latihan tajaan syarikat. Kategori ini termasuk seminar, kuliah dan kursus ulang kaji. Pekerja yang berminat dihantar ke sana.
10. Membayar untuk keahlian gim. Kecergasan dialu-alukan di banyak syarikat.
11. Lain-lain mengikut budi bicara majikan.

Senarai ini tidak lengkap. Pengurusan secara bebas menentukan syarat yang termasuk dalam pakej sosial syarikat mereka.

Nasihat

Bonus buruh tambahan tidak dikawal oleh undang-undang dan tidak wajib. Sekiranya syarikat telah memberikan keistimewaan tertentu untuk masa yang lama, ini tidak bermakna jika ia diberhentikan, pekerja boleh memohon kepada mahkamah untuk perlindungan haknya. Pakej sosial lanjutan adalah hak, bukan kewajipan, majikan.

Jenis

Terdapat beberapa jenis pakej sosial, tetapi pembahagian itu tidak dikawal oleh undang-undang dan diberikan untuk tujuan rujukan.

Jadual 1. Jenis pakej sosial

Kemungkinan penolakan

Penandatanganan kontrak pekerjaan membayangkan penerimaan semua syaratnya. Ini termasuk penyediaan pakej sosial.

Dari hari bekerja pertama, pekerja mempunyai hak untuk jaminan buruh. Bergantung pada polisi syarikat, sebagai tambahan kepada keistimewaan asas, dia boleh diberikan keistimewaan yang tinggi. Dia boleh menolak pakej sosial mengikut budi bicaranya sendiri, tetapi ini akan melibatkan akibat undang-undang tertentu. Pekerja tidak akan dapat menggunakan norma undang-undang dan memohon perlindungan di mahkamah, kerana dia menolak syarat kerja pilihannya. Sebagai contoh, jika majikan menawarkan untuk mengambil cuti sakit dan pekerja enggan, hak untuk mendapatkan rawatan akan kekal tidak dipenuhi. Tetapi ini bukan salah kepimpinan, bermakna undang-undang tidak akan dilanggar.

Peraturan yang sama terpakai sekiranya penolakan bonus tambahan (makanan percuma, acara korporat, dll.): dalam kes ini, tidak akan ada akibat undang-undang untuk mana-mana pihak.

Jadi, pakej sosial adalah gabungan jaminan negara dan keistimewaan tambahan. Tidak semua pekerja layak mendapat bonus. Majikan secara bebas menentukan jumlah dan susunan pelantikan mereka.

Pakej sosial lanjutan sentiasa merupakan inisiatif pihak pengurusan syarikat, manakala jaminan asas disediakan mengikut Kod Buruh.

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Dihoskan di http://www.allbest.ru/

BAB 1. JAMINAN SOSIAL PEKERJA DALAM UNDANG-UNDANG BURUH

1.1 Konsep keselamatan kerja

1.2 Jaminan untuk pekerja apabila dihantar dalam perjalanan perniagaan dan bekerja di kawasan lain

1.10 Pampasan untuk perjalanan perniagaan, menghantar pekerja untuk latihan lanjutan dan bekerja di kawasan lain

1.11 Pampasan untuk orang yang menggabungkan kerja dengan pengajian

1.12 Pampasan rawatan perubatan pekerja

1.13 Melindungi hak buruh pekerja

BAB 2. JAMINAN SOSIAL INDIVIDU DALAM UNDANG-UNDANG SIVIL

2.1 Hak individu

2.2 Jaminan pada akhir kontrak undang-undang sivil (seperti contoh kontrak kerja)

2.2.1 Konsep kontrak undang-undang sivil

2.2.2 Jaminan diberikan kepada kontraktor

2.3 Jaminan untuk perlindungan hasil aktiviti intelektual

2.3.1 Konsep aktiviti intelek dan hasilnya

2.3.2 Fungsi undang-undang sivil untuk perlindungan dan penggunaan hasil aktiviti intelektual dan cara penyamaan individu

2.4 Jaminan hak sivil

BAB 3. KORELASI JAMINAN SOSIAL DALAM UNDANG-UNDANG BURUH DAN SIVIL

3.1 Sifat undang-undang kontrak pekerjaan dan kontrak undang-undang sivil

3.2 Perbezaan antara kontrak pekerjaan dan kontrak sivil

3.3 Jaminan kepada pekerja sekiranya gabungan dua jenis kontrak

KESIMPULAN

BIBLIOGRAFI

BAB 1. SOSIAL WARANTI PEKERJA AT UNDANG-UNDANG BURUH

1.1 Konsep jaminan buruh

Dalam bahagian 1 Seni. 164 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jaminan ditakrifkan sebagai cara, kaedah dan syarat yang memastikan pelaksanaan hak yang diberikan kepada pekerja dalam bidang perhubungan sosial dan buruh. Oleh itu, sebagai tujuan menggunakan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang, pelaksanaan hak pekerja ditunjukkan. Akibatnya, jaminan melaksanakan fungsi keselamatan berhubung dengan hak yang ditetapkan oleh pekerja.

Kod Buruh Persekutuan Rusia membahagikan jaminan dan pampasan kepada umum (apabila mengambil pekerja, pemindahan, saraan, penamatan kontrak pekerjaan, dll.) dan khas Kolobova S.V. Undang-undang buruh di Rusia: Buku teks untuk universiti. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Sumber pembiayaan untuk jaminan dan pampasan boleh menjadi kedua-dua dana majikan dan dana badan dan organisasi yang mana pekerja melaksanakan tugas negeri atau awam (juri, penderma, dll.).

Peraturan undang-undang mengenai syarat untuk penyediaan jaminan dan pampasan bukanlah hak prerogatif perundangan buruh dan dijalankan dengan bantuan undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain.

Selaras dengan Art. 165 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebagai tambahan kepada jaminan am, sebagai contoh, apabila menyewa, berpindah ke pekerjaan lain, untuk gaji, pekerja diberikan jaminan tertentu dalam kes berikut: 1) dihantar dalam perjalanan perniagaan; 2) berpindah bekerja di kawasan lain; 3) pelaksanaan tugas negeri atau awam; 4) menggabungkan kerja dengan pendidikan; 5) penamatan kerja paksa tanpa kesalahan pekerja; 6) pemberian cuti bergaji tahunan; 7) penamatan kontrak pekerjaan atas alasan yang berasingan; 8) kelewatan kerana kesalahan majikan dalam mengeluarkan buku kerja kepada pekerja apabila dibuang kerja.

Sememangnya, senarai jaminan ini tidak lengkap, kerana penubuhan jaminan tambahan dalam perjanjian, perjanjian kolektif, tindakan tempatan organisasi yang lain, dan kontrak pekerjaan meningkatkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang semasa. Dalam hubungan ini, penubuhan mereka tidak bercanggah dengan undang-undang.

Hak asasi pekerja termasuk: 1) penyediaan kerja mengikut fungsi yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan; 2) hak untuk keadaan kerja yang sepadan dengan piawaian semasa; 3) menerima imbuhan atas kerja yang dilakukan. Sehubungan itu, jaminan direka bentuk untuk memastikan pelaksanaan hak ini. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin tidak hadir bekerja atas sebab-sebab yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam kes ini, dia dijamin pemeliharaan tempat kerja dan pendapatan purata.

Hak pekerja mungkin bersifat harta atau bukan harta.

Jaminan sedia ada untuk melaksanakan hak ini mungkin juga bersifat harta atau bukan harta. Khususnya, dengan ketiadaan pekerja di tempat kerja kerana pelanggaran syarat pembayaran gaji, dia dijamin memelihara tempat kerja, keadaan kerja sebelumnya, dan tidak menyebarkan data peribadi. Jaminan yang disenaraikan boleh diiktiraf sebagai bukan harta, kerana ia tidak mempunyai nilai yang ditentukan untuk Ulasan pekerja mengenai Kod Buruh Persekutuan Rusia. / Rev. ed. Yu.P. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interaksi sistem undang-undang buruh dan perundangan buruh // keadilan Rusia. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Semasa ketiadaan pekerja dari kerja kerana tidak membayar gaji, dia dijamin mengekalkan gaji purata. Jaminan ini bersifat harta, kerana ia dikaitkan dengan pemberian harta alih kepada pekerja dalam bentuk wang tunai dalam jumlah tertentu.

Ciri tersendiri jaminan bukan harta adalah hubungan langsung mereka dengan tempat kerja pekerja, ia direka untuk memastikan pekerja mengekalkan keadaan kerja sebelumnya, termasuk tempat kerja, dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hubungan ini, jaminan bukan harta utama ialah peruntukan kepada pekerja bekas tempat kerja selepas ketidakhadiran atas sebab-sebab yang baik yang diiktiraf oleh undang-undang, sebagai contoh, sekiranya berlaku pelanggaran syarat pembayaran gaji.

Jaminan harta berkaitan secara langsung dengan hak pekerja untuk menerima imbuhan wang untuk kerjanya, iaitu upah. Sehubungan dengannya mereka sentiasa dikaitkan dengan saiz gaji purata yang diterima oleh pekerja. Oleh itu, pemberian jaminan harta secara langsung berkaitan dengan saiz purata gaji pekerja.

Sehubungan dengan perkara di atas, kita boleh memilih keadaan penting dari segi undang-undang berikut yang mencirikan konsep undang-undang jaminan dalam bidang buruh. Pertama, penubuhan dalam perundangan, perjanjian, perjanjian kolektif, tindakan undang-undang tempatan lain organisasi, kontrak buruh. Kedua, peruntukan langsung hak buruh yang diperuntukkan dalam perundangan. Ketiga, memastikan pelaksanaan kedua-dua hak bukan milik dan hak milik pekerja dalam bidang buruh. Pada masa yang sama, jaminan bukan hartanah direka untuk memastikan pemeliharaan keadaan kerja sebelumnya, khususnya tempat kerja. Jaminan harta sentiasa dikaitkan dengan gaji yang diterima oleh pekerja Lebedev V. Interaksi antara sistem undang-undang buruh dan perundangan buruh // keadilan Rusia. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Peruntukan jaminan bukan harta dikaitkan dengan memastikan hak yang timbul untuk pekerja dalam hubungan buruh. Sebagai peraturan umum, jaminan sedemikian ditamatkan dengan tamatnya hubungan pekerjaan. Walau bagaimanapun, majikan bertanggungjawab untuk menyediakan pekerja dengan penyimpanan dan pemindahan data peribadinya dengan mematuhi keperluan perundangan buruh dan selepas pemecatannya. Oleh itu, jaminan ini sah walaupun selepas penamatan hubungan pekerjaan. Walau bagaimanapun, ketidakpatuhan majikan terhadap jaminan ini memerlukan kemungkinan pekerja menerima kerugian yang disebabkan oleh peraturan undang-undang sivil selepas penamatan hubungan pekerjaan dengannya. Pada masa yang sama, orang yang dengannya hubungan pekerjaan telah ditamatkan boleh menuntut bukan sahaja pampasan untuk kerugian yang ditanggung berkaitan dengan keengganan majikan untuk mematuhi jaminan bukan harta, tetapi juga pampasan untuk kerosakan bukan kewangan Mironov V.I. Undang-undang buruh Rusia. - M., 2006. S. 354 ..

Jaminan harta juga beroperasi selari dengan hubungan buruh. Walau bagaimanapun, jaminan berasingan disediakan walaupun selepas dibuang kerja. Ini termasuk bayaran pemberhentian yang dibayar kepada orang yang diberhentikan kerja. Bagaimanapun, kehadiran jaminan ini tidak menjejaskan nasib hubungan pekerjaan yang telah ditamatkan.

Sehubungan dengan perkara di atas, dapat disimpulkan bahawa jaminan dikaitkan dengan pemberian hak yang timbul dalam hubungan buruh. Peruntukan jaminan ini selepas penamatan hubungan pekerjaan tidak menjejaskan nasib mereka, tetapi peruntukan tersebut juga berfungsi untuk memastikan hak pekerja pekerja, yang mungkin berterusan selepas penamatan hubungan pekerjaan, contohnya, hak untuk pampasan untuk kerugian yang disebabkan oleh majikan dan pampasan untuk kerosakan moral akibat ketidakpatuhan terhadap peraturan kelakuan yang ditetapkan.

1.2 Waranti pekerja apabila dihantar dalam perjalanan perniagaan dan bekerja di kawasan lain

Dalam Seni. 166 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjalanan perniagaan ditakrifkan sebagai perjalanan pekerja atas perintah majikan untuk melaksanakan tugasan rasmi di luar tempat kerja tetap. Pada masa yang sama, perjalanan perniagaan pekerja yang kerja tetapnya dijalankan di jalan raya, sebagai contoh, konduktor kereta api, atau mempunyai watak perjalanan, tidak dianggap sebagai perjalanan perniagaan, kerana pelaksanaan perjalanan perniagaan dalam kes ini adalah bahagian penting. daripada fungsi buruh, iaitu, ia bersifat kekal. Takrifan ini membolehkan kami mengenal pasti beberapa keadaan penting dari segi undang-undang, buktinya membolehkan kami mengiktiraf perjalanan pekerja sebagai perjalanan perniagaan.

Pertama, keadaan sedemikian ialah kehadiran tempat kerja tetap untuk pekerja. Tempat ini boleh ditentukan dalam tindakan tempatan organisasi yang mana pekerja mempunyai hubungan pekerjaan, atau dalam kontrak pekerjaan. Perjalanan perniagaan membayangkan pengecualian kepada peraturan am untuk melaksanakan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, kerana ia dilakukan di luar tempat kediaman tetap pekerja.

Kedua, keadaan penting dari segi undang-undang yang mencirikan konsep perjalanan perniagaan ialah pengeluaran perintah oleh wakil yang diberi kuasa majikan untuk menghantar pekerja untuk melaksanakan tugasan rasmi untuk tempoh tertentu di luar tempat kerja tetap. Perintah ini mesti dikeluarkan oleh wakil majikan yang diberi kuasa, dan pekerja yang dihantar dalam perjalanan perniagaan mesti biasa dengannya. Ketiadaan perintah ini membolehkan pekerja menolak perjalanan perniagaan. Perintah wakil majikan yang diberi kuasa mesti menunjukkan tugasan rasmi tertentu yang perlu dilakukan oleh pekerja dalam perjalanan perniagaan, serta tempohnya. Tempoh perjalanan perniagaan tidak ditakrifkan dalam perundangan. Walau bagaimanapun, ia tidak boleh melebihi masa pekerja melaksanakan fungsi buruh di tempat kerja tetap, kerana dalam kes ini tempat perjalanan perniagaan menjadi tempat kerja tetap. Arah perjalanan perniagaan, sebagai peraturan, berlaku sebagai tambahan kepada kehendak pekerja.

Walau bagaimanapun, dengan persetujuan dengan pekerja, tempoh perjalanan perniagaan boleh dilanjutkan, tetapi pada masa yang sama, pekerja mesti diberikan faedah tambahan berbanding undang-undang jika, disebabkan peningkatan sedemikian, pekerja membelanjakan sebahagian besar daripada masa dalam tempoh perakaunan di luar tempat kerja tetap. Ketiadaan kehendak pekerja membezakan perjalanan perniagaan daripada pemindahan sementara untuk bekerja dengan majikan lain atau di kawasan lain, yang memerlukan persetujuan pekerja. Walaupun selepas tamat perjalanan perniagaan, dan selepas tamat tempoh pemindahan sementara ke majikan lain atau ke tempat lain, pekerja itu dijamin bekas tempat kerja Undang-undang buruh. Buku teks / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2009. P. 290 ..

Ketiga, keadaan penting dari segi undang-undang yang mencirikan konsep perjalanan perniagaan ialah pelaksanaan tugasan rasmi di luar tempat kerja tetap.

digunakan dalam Seni. 166 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kata-kata itu membolehkan kita menyimpulkan bahawa perjalanan perniagaan boleh diiktiraf bukan sahaja sebagai prestasi tugasan rasmi di kawasan lain, iaitu, di kawasan lain, tetapi juga di kawasan yang sama di luar. tempat kerja tetap. Dalam hubungan ini, perjalanan atas perintah majikan untuk melaksanakan tugas dalam kawasan yang sama boleh diiktiraf sebagai perjalanan perniagaan.

Dalam Seni. 167 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jaminan utama apabila menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan adalah pemeliharaan tempat kerjanya (jawatan) dan pendapatan puratanya. Perundangan semasa memungkinkan untuk memilih dua jenis jaminan yang diberikan kepada pekerja yang dihantar dalam perjalanan perniagaan.

Pertama, kita boleh memilih jaminan yang diberikan kepada pekerja apabila melaksanakan tugasan kerja di luar tempat kerja tetap, iaitu dalam perjalanan perniagaan. Jaminan ini termasuk, pertama sekali, pemenuhan oleh pekerja tugasan kerja, yang merupakan sebahagian daripada fungsi buruh pekerja. Tugasan kepada pekerja kerja tambahan berbanding dengan fungsi buruh memerlukan mendapatkan persetujuannya, serta bayaran untuk kerja tambahan yang dilakukan. Cara kerja dalam perjalanan perniagaan tidak boleh berbeza daripada yang ditetapkan untuk pekerja. Dalam hubungan ini, penglibatan pekerja untuk bekerja di luar waktu kerja biasa dalam perjalanan perniagaan adalah kerja lebih masa, yang mesti diberi pampasan untuk pekerja dengan bayaran tambahan atau dengan menyediakan masa rehat lain yang sama dengan tempoh kerja lebih masa. S. 291..

Kedua, adalah mungkin untuk menyerlahkan jaminan yang diberikan kepada pekerja yang dihantar dalam perjalanan perniagaan di tempat kerja tetap. Ini termasuk pemeliharaan tempat kerja (jawatan) untuk pekerja, iaitu, selepas pulang dari perjalanan perniagaan, majikan wajib menyediakan pekerja dengan pekerjaan (jawatan) sebelumnya dengan keadaan kerja yang sama, yang boleh berubah hanya selepas tamat perjalanan perniagaan selaras dengan keperluan perundangan semasa. Hakikat bahawa seorang pekerja dalam perjalanan perniagaan tidak boleh diiktiraf sebagai asas undang-undang untuk mengubah keadaan aktiviti buruhnya.

Pekerja yang sedang dalam perjalanan perniagaan dijamin mengekalkan pendapatan purata di tempat kerja utama. Pendapatan purata untuk pembayaran kepada pekerja dalam perjalanan perniagaan dikira mengikut peraturan yang ditetapkan oleh undang-undang, ia mesti dibayar kepada pekerja dalam had masa yang ditetapkan untuk pembayaran gaji, oleh itu, apabila pekerja menjalankan perniagaan yang panjang perjalanan, majikan bertanggungjawab untuk memastikan bahawa pekerja dihantar pendapatan puratanya. Pemindahan ini mesti dilakukan atas perbelanjaan majikan. Kegagalan majikan untuk memenuhi kewajipan ini membolehkan pekerja menerima faedah untuk gaji tertunda, serta menamatkan prestasi tugasan kerja dalam perjalanan perniagaan jika kelewatan dalam pendapatan purata melebihi 15 hari. Sekiranya berlaku kenaikan gaji dalam organisasi, pekerja dalam perjalanan perniagaan mempunyai hak untuk kenaikan yang ditentukan secara sama rata dengan pekerja organisasi yang lain. Oleh itu, hak buruh pekerja tidak boleh dihadkan berkaitan dengan kehadirannya dalam perjalanan perniagaan Ulasan Kod Buruh Persekutuan Rusia. / Rev. ed. Yu.P. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p..

Jaminan yang sama diberikan kepada pekerja apabila berpindah ke tempat kerja di kawasan lain. Salah satu jaminan yang diberikan kepada pekerja apabila berpindah untuk bekerja di kawasan lain adalah ketidakbolehterimaan kemerosotan dalam keadaan kerja yang dinyatakan dalam jemputan untuk bekerja.

Seseorang yang dijemput atau dipindahkan ke kawasan lain dijamin mengekalkan pendapatan untuk masa yang dihabiskan di jalan raya. Dari saat berlepas ke tempat kerja baru, seseorang yang dijemput atau dipindahkan untuk bekerja di kawasan lain menjadi pekerja majikan baru, yang kewajipannya adalah membayar gaji untuk semua hari yang dihabiskan di jalan raya.

Majikan juga bertanggungjawab untuk memberi pekerja masa dengan mengekalkan pendapatan purata untuk menetap di tempat kediaman baru. Oleh itu, jaminan apabila berpindah untuk bekerja di kawasan lain dikaitkan dengan penyediaan kerja dan keadaan kerja kepada pekerja, yang ditetapkan dalam jemputan untuk bekerja, dan pemeliharaan pendapatan untuk masa yang dihabiskan di jalan raya dan menetap di tempat baru. kediaman.

1.3 Jaminan untuk pekerja dalam melaksanakan tugas negeri atau awam

Berdasarkan Bahagian 1 Seni. 170 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk melepaskan pekerja dari kerja sambil mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) untuk masa dia memenuhi tugas negeri atau awam dalam kes di mana, mengikut undang-undang persekutuan, tugas ini mesti dilakukan pada waktu bekerja.

Selaras dengan Bahagian 2 Perkara 170 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, badan negeri atau persatuan awam yang melibatkan pekerja dalam melaksanakan tugas negeri atau awam, membayar pampasan kepada pekerja untuk masa pelaksanaan tugas ini dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang atau oleh keputusan persatuan awam yang berkaitan. Badan negeri atau awam yang melibatkan pekerja untuk melaksanakan tugas semasa waktu bekerja membayar pampasan kepadanya, dan tidak menjamin pembayaran dalam jumlah pendapatan purata Zaslavskaya T., Shabanova M. Hubungan buruh haram: reaksi orang Rusia // Manusia dan Buruh. - 2004. - No. 4. S. 39 ..

Perundangan semasa memungkinkan untuk membezakan jenis jaminan berikut yang diberikan kepada pekerja dalam melaksanakan tugas negeri atau awam.

Pertama, pekerja dijamin mendapat cuti dari kerja. Kes pembebasan pekerja dari kerja untuk melaksanakan tugas negeri disenaraikan dalam undang-undang persekutuan. Ini termasuk pelaksanaan tugas seorang juri, mangsa, saksi oleh pekerja. Majikan berkewajipan melepaskan pekerja dari kerja semasa dia berada di mahkamah sebagai plaintif, defendan, pemohon, dll.

Kedua, pekerja dijamin pemeliharaan tempat kerja (jawatan), serta keadaan kerja sebelumnya untuk tempoh pemenuhan tugas negara atau awam dalam kes-kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, serta perjanjian yang berkuat kuasa dalam organisasi , perjanjian kolektif. Dalam hubungan ini, pada akhir pelaksanaan tugas negara atau awam pekerja, dia dijamin untuk kembali ke tempat kerja (jawatan) sebelumnya dengan keadaan kerja yang sama yang wujud sebelum pekerja mula melaksanakan tugas ini.

Ketiga, pekerja yang menjalankan tugas negeri atau awam, dalam kes yang ditentukan oleh undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain, mengekalkan gaji purata. Khususnya, majikan wajib menyimpan purata gaji pekerja apabila menyertai kes sivil sebagai saksi.

1.4 Jaminan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan latihan

Jaminan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan boleh diklasifikasikan bergantung pada institusi pendidikan mana pekerja itu masuk atau belajar, yang diberikan jaminan yang sesuai. Undang-undang buruh: buku teks. - M.: Yurayt, 2006. S.119-121 ..

Pertama, kita boleh menyerlahkan jaminan yang diberikan oleh majikan kepada pekerja yang memasuki atau belajar di institusi pendidikan pendidikan profesional tinggi. Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 173 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan wajib memberikan cuti tanpa gaji: 1) kepada pekerja yang diterima masuk peperiksaan masuk ke institusi pendidikan pendidikan profesional tinggi, yang berlangsung selama 15 hari kalendar; 2) pekerja yang belajar di institusi pendidikan tinggi yang diiktiraf negeri dalam pendidikan sepenuh masa, menggabungkan pengajian dengan kerja untuk lulus pensijilan pertengahan - berlangsung selama 15 hari kalendar setiap tahun akademik, untuk menyediakan dan mempertahankan kerja kelayakan akhir dan lulus peperiksaan negeri - bertahan empat bulan, untuk lulus peperiksaan akhir negeri - satu bulan; 3) pekerja yang merupakan pelajar jabatan persediaan institusi pendidikan pendidikan profesional tinggi, untuk lulus peperiksaan akhir selama 15 hari kalendar. Bagi pekerja yang tersenarai, sebagai jaminan, mereka dibebaskan dari kerja dengan memberikan mereka cuti tanpa gaji dalam tempoh tertentu, serta mengekalkan tempat kerja (jawatan) dan keadaan kerja terdahulu. Pemberian cuti yang disenaraikan tidak bergantung kepada budi bicara majikan. Dalam hubungan ini, pekerja mempunyai hak untuk menggunakan cuti yang ditentukan dengan pemberitahuan wakil majikan tentang penggunaan cuti pendidikan untuk tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang.

Perjanjian kolektif dan buruh mungkin menyediakan jaminan tambahan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan. Khususnya, jaminan serupa boleh disediakan untuk pekerja yang belajar di institusi pendidikan pendidikan profesional tinggi yang tidak mempunyai akreditasi negeri Korobchenko V.V. Perlindungan hak buruh dan kepentingan pekerja // Jurnal undang-undang Rusia. - 2002. - No.

Kedua, kita boleh mengetengahkan jaminan yang diberikan oleh majikan kepada pekerja yang memasuki atau belajar di institusi pendidikan pendidikan vokasional menengah yang mempunyai akreditasi negeri.

Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 174 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan memberikan cuti tanpa gaji kepada pekerja berikut: 1) diterima masuk peperiksaan masuk ke institusi pendidikan pendidikan vokasional menengah dengan akreditasi negeri, yang berlangsung selama 10 hari kalendar; 2) pekerja yang belajar di institusi pendidikan vokasional menengah yang diiktiraf negeri dalam pendidikan sepenuh masa.

Oleh itu, perundangan memperuntukkan jaminan berikut untuk pekerja tersebut: 1) pengecualian daripada kerja dalam kes yang disenaraikan, yang tidak bergantung kepada budi bicara majikan; 2) mengekalkan tempat kerja (jawatan) dengan keadaan kerja yang sama; 3) mengekalkan purata pendapatan semasa cuti belajar.

Selaras dengan Bahagian 3 Seni. 174 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang belajar secara separuh masa (petang) dan separuh masa dalam bentuk pendidikan di institusi pendidikan pendidikan vokasional menengah dengan akreditasi negeri diberikan, dalam tempoh 10 bulan sebelum penyiapan projek tamat pengajian ( bekerja) atau lulus peperiksaan negeri, hak untuk mengurangkan minggu bekerja pada pukul 7. Dalam kes ini, jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja atas permintaannya dari kerja selama 7 jam pada setiap minggu bekerja; 2) pemeliharaan tempat kerja (jawatan) dan keadaan kerja sebelumnya untuk pekerja; 3) menyimpan untuk pekerja semasa tempoh pelepasan dari kerja 50 peratus daripada pendapatan purata, tetapi tidak lebih rendah daripada gaji minimum.

Perjanjian, perjanjian kolektif, kontrak pekerjaan boleh memberikan jaminan tambahan berbanding dengan undang-undang untuk orang yang menerima pendidikan vokasional menengah. Sebagai contoh, jaminan yang disenaraikan boleh disediakan oleh majikan atas perbelanjaannya sendiri dan kepada pekerja yang menerima pendidikan vokasional menengah di institusi pendidikan yang tidak mempunyai akreditasi negeri.

Ketiga, jaminan boleh diperuntukkan yang diberikan kepada pekerja yang belajar di institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah yang mempunyai akreditasi negeri.

Selaras dengan Bahagian 2 Seni. 175 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang belajar di institusi pendidikan dengan akreditasi negeri di bawah program pendidikan vokasional rendah, jika tiada hutang, diberikan cuti tambahan dengan mengekalkan pendapatan purata untuk lulus peperiksaan selama 30 hari kalendar. pada setiap tahun akademik. Dalam kes ini, jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja dari kerja untuk lulus peperiksaan, yang tidak bergantung pada budi bicara majikan; 2) pemeliharaan kerja (jawatan) dan keadaan kerja sebelumnya untuk pekerja; 3) pemeliharaan purata gaji pekerja untuk tempoh cuti belajar.

Perjanjian, perjanjian kolektif, kontrak pekerjaan boleh menyediakan jaminan tambahan untuk orang yang mendaftar dalam program pendidikan vokasional rendah, khususnya, penyediaan jaminan tersenarai kepada pekerja yang menerima pendidikan di institusi pendidikan pendidikan vokasional rendah yang tidak mempunyai akreditasi negeri. Korobchenko V.V. Perlindungan hak buruh dan kepentingan pekerja // Jurnal undang-undang Rusia. - 2002. -

No 12. P. 17..

Keempat, jaminan boleh diperuntukkan kepada pekerja yang belajar pada waktu malam (shift) institusi pendidikan am dengan akreditasi negeri.

Selaras dengan Bahagian 1 Seni. 176 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang belajar di institusi pendidikan petang (shift) yang diiktiraf negeri, jika tiada hutang, diberikan cuti tambahan dengan mengekalkan pendapatan purata untuk lulus peperiksaan akhir dalam gred ke-9 yang berlangsung 9. hari kalendar, dalam tempoh kelas ke-11 (12) selama 22 hari kalendar.

Dalam kes ini, jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja dari kerja untuk tempoh lulus peperiksaan, yang tidak bergantung pada budi bicara majikan; 2) pemeliharaan kerja (jawatan) dan keadaan kerja sebelumnya untuk pekerja untuk tempoh percutian; 3) pemeliharaan purata gaji pekerja untuk tempoh bercuti.

Berdasarkan bahagian 3 Seni. 176 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang belajar di institusi pendidikan am dengan akreditasi negeri, pada tahun akademik, mempunyai hak untuk mengurangkan minggu bekerja dengan satu hari bekerja atau dengan bilangan jam kerja yang sepadan pada hari-hari minggu bekerja. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk memberi pekerja pilihan untuk mengurangkan waktu kerja yang dipilih olehnya. Masa yang dikurangkan dibayar pada kadar 50 peratus daripada gaji purata pekerja, tetapi tidak kurang daripada gaji minimum.

Dalam kes ini, jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja dari kerja atas permintaannya untuk satu hari bekerja seminggu dalam tahun akademik atau untuk bilangan waktu bekerja yang sepadan dengan hari bekerja pada hari-hari minggu bekerja; 2) pemeliharaan tempat kerja (jawatan) dan keadaan kerja sebelumnya untuk pekerja; 3) menabung untuk pekerja sekiranya pengurangan jam kerja 50 peratus daripada gaji puratanya, tetapi tidak lebih rendah daripada gaji minimum yang ditetapkan.

Perundangan juga mentakrifkan prosedur untuk menyediakan jaminan yang dipertimbangkan. Dalam bahagian 1 Seni. 177 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa jaminan diberikan kepada pekerja apabila menerima pendidikan tahap yang sesuai untuk kali pertama. Dalam hubungan ini, pekerja mempunyai hak untuk menggunakan jaminan yang dipertimbangkan apabila menerima pendidikan satu peringkat hanya sekali.

Dalam bahagian 2 Seni. 177 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa cuti belajar, dengan persetujuan antara majikan dan pekerja, boleh ditambah kepada cuti bergaji tahunan. Oleh itu, menyertai cuti belajar kepada cuti tahunan adalah hak, dan bukan kewajipan majikan.

Selaras dengan Bahagian 3 Seni. 177 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kerana keperluan undang-undang, apabila seorang pekerja dilatih dalam dua institusi pendidikan, kewajipan timbul untuk memberikan jaminan yang sesuai hanya berkaitan dengan latihan di salah satu daripada mereka, manakala pilihan jaminan kekal bersama pekerja. Walau bagaimanapun, walaupun dalam kes ini, majikan mempunyai hak, atas perbelanjaannya sendiri, untuk memberikan pekerja jaminan yang diperlukan untuk belajar di setiap institusi pendidikan.

1.5 Jaminan untuk pekerja apabila dibuang kerja

Dalam kes pemecatan pekerja atas alasan tertentu, undang-undang memperuntukkan pembayaran gaji pemberhentian kepada mereka. Selaras dengan Bahagian 1 Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia selepas penamatan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pembubaran organisasi (klausa 1, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi (klausa 2, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), pekerja yang diberhentikan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan, ia juga mengekalkan purata pendapatan bulanan untuk tempoh pekerjaan , tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan, tetapi tempoh ini termasuk masa yang mana pemecatan bulanan membayar Mironov V.I. Undang-undang buruh Rusia. - M., 2006. S. 359 .. Berdasarkan Bahagian 2 Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja tersebut mengekalkan purata pendapatan mereka untuk bulan ketiga dari tarikh pemecatan dengan keputusan badan yang berkaitan perkhidmatan pekerjaan, tetapi atas perbelanjaan majikan, jika pekerja memohon untuk badan perkhidmatan pekerjaan ini dalam tempoh dua minggu dari tarikh pemecatan, tetapi tidak diambil bekerja olehnya. Dalam kes ini, perkara berikut bertindak sebagai jaminan: 1) pemeliharaan purata gaji pekerja untuk tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang, yang telah berlalu selepas pemecatan; 2) mengekalkan tempoh insurans untuk tempoh di mana gaji purata dibayar kepada orang yang diberhentikan kerja; 3) pemeliharaan hak keutamaan pekerja untuk pekerjaan sekiranya berlaku pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi sepanjang tempoh mengekalkan pendapatannya untuk tempoh pekerjaan, kerana dalam tempoh ini majikan bukan sahaja mengekalkan kewajipan untuk mengekalkan pendapatan purata untuk pekerja, tetapi juga untuk menerima langkah-langkah untuk pengambilan pekerja yang diberhentikan.

Bayaran pemberhentian dalam jumlah dua minggu pendapatan purata dibayar kepada pekerja apabila dibuang kerja: berkaitan dengan pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera atau menghantarnya ke perkhidmatan awam alternatif menggantikannya (klausa 1, bahagian 1, artikel 83 ), berkaitan dengan pengembalian semula pekerja, sebelum ini yang melakukan kerja ini (klausa 2, bahagian 1, artikel 83), berkaitan dengan keengganan pekerja untuk berpindah, berkaitan dengan penempatan semula majikan ke kawasan lain (klausa 9, bahagian 1, artikel 77), berkaitan dengan pengiktirafan pekerja sebagai tidak mampu sepenuhnya untuk bekerja mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia (fasal 5, bahagian 1). , artikel 83), berkaitan dengan keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam keadaan buruh yang ditentukan oleh pihak-pihak dalam kontrak (klausa 7, bahagian 1, artikel 77), berkaitan dengan keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain. , yang perlu baginya mengikut sijil perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, atau kekurangan pekerjaan yang sesuai untuk majikan (m.s. 8 jam 1 sudu besar. 77).

Dalam kes ini, berikut bertindak sebagai jaminan: 1) simpanan untuk pekerja dalam tempoh dua minggu dari tarikh pemecatan gaji bulanan purata; 2) pengekalan oleh pekerja dalam tempoh dua minggu dari tarikh pemecatan tempoh insurans berkaitan dengan pembayaran purata pendapatan bulanan untuk tempoh ini; 3) pemeliharaan hak untuk pekerja dalam tempoh dua minggu dari tarikh pemecatan ke pekerjaan dengan majikan yang sama dengan kehadiran kekosongan yang berkaitan dan penghapusan halangan kepada prestasi kerja.

Selepas pemecatan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja, organisasi mengikut perenggan 1 Seni. 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menjamin hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja, terutamanya kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama, kriteria berikut digunakan untuk menyelesaikan isu kehadiran atau ketiadaan hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja: 1) kehadiran dua atau lebih tanggungan (ahli keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja. atau menerima bantuan daripadanya, yang bagi mereka tetap dan sumber mata pencarian utama); 2) ketiadaan dalam keluarga pekerja yang diberhentikan pekerja lain dengan pendapatan bebas; 3) mendapat kecederaan buruh atau penyakit pekerjaan dalam organisasi ini; 4) kehadiran kecacatan berkaitan dengan penyertaan dalam Perang Patriotik Besar atau dalam operasi ketenteraan untuk mempertahankan Tanah Air; 5) latihan lanjutan ke arah majikan di tempat kerja. Perjanjian kolektif juga mungkin menunjukkan kategori pekerja lain yang menikmati hak keutamaan untuk kekal bekerja dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang sama. Dalam hal ini, hak lazim untuk berhenti kerja boleh diperolehi oleh pekerja yang mempunyai beberapa alasan yang memberi kelebihan untuk meneruskan hubungan pekerjaan.

Selaras dengan Bahagian 1 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila menjalankan langkah-langkah untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja lain pekerjaan yang tersedia (jawatan kosong) yang sepadan dengan kelayakan pekerja.

Berdasarkan Bahagian 2 Seni. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan yang akan datang berkaitan dengan pembubaran, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi secara peribadi terhadap penerimaan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan.

Selaras dengan Art. 181 Kanun Buruh Persekutuan Rusia selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan berkaitan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru diwajibkan membayar elaun yang diberhentikan. dalam jumlah sekurang-kurangnya tiga pendapatan bulanan pekerja. Bayaran ini juga mesti dibuat pada masa pemecatan pekerja. Pelanggaran terma dan dalam kes ini adalah sebab untuk pembayaran faedah kepada orang yang diberhentikan, yang diperuntukkan dalam Seni. 236 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Berhubung dengan pekerja ini, jaminan adalah: 1) mengekalkan purata pendapatan selama tiga bulan selepas pemecatan; 2) kemasukan tempoh yang mana gaji purata dibayar dalam tempoh insurans; 3) mengekalkan peluang untuk meneruskan hubungan buruh dengan membuat kontrak pekerjaan untuk kekosongan sedia ada yang sepadan dengan kelayakan pekerja yang diberhentikan. Pekerja yang dinamakan tidak boleh ditolak secara tidak munasabah untuk membuat kontrak pekerjaan untuk kekosongan yang terdapat dalam organisasi, kerja yang sesuai dengan kemahiran profesional mereka Korobchenko V.V. Perlindungan hak buruh dan kepentingan pekerja // Jurnal undang-undang Rusia. - 2002. -

No 12. P. 21..

1.6 Jaminan untuk pekerja sekiranya hilang upaya sementara

Berdasarkan Seni. 183 Kanun Buruh Persekutuan Rusia semasa tempoh hilang upaya sementara, majikan membayar faedah hilang upaya sementara pekerja mengikut undang-undang persekutuan. Manfaat hilang upaya sementara dibayar sebagai peratusan daripada pendapatan pekerja untuk 12 bulan kalendar sebelum hilang upaya sementara. Sebaliknya, jumlah faedah bergantung kepada pengalaman insurans pekerja, iaitu, masa bekerja di mana premium untuk jenis insurans ini dibayar. Pengecualian ditetapkan dalam Bahagian 1 Seni. 7 Undang-undang Persekutuan 29 Disember 2006 No. 255-FZ "Mengenai peruntukan faedah untuk hilang upaya sementara, kehamilan dan melahirkan anak warganegara yang tertakluk kepada insurans wajib" Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 31 Disember, No. 4263., yang menetapkan bahawa pekerja yang mempunyai rekod insurans kurang daripada enam bulan dalam tempoh perakaunan selama 12 bulan dibayar faedah hilang upaya sementara dalam jumlah gaji minimum. Pekerja yang telah mengatasi halangan insurans enam bulan dan mempunyai rekod insurans enam bulan hingga lima tahun dibayar faedah dalam jumlah 60 peratus daripada gaji purata mereka. Dengan pengalaman 5 hingga 8 tahun, elaun ini dibayar dalam jumlah 80 peratus daripada purata pendapatan pekerja. Dengan lebih daripada 8 tahun perkhidmatan, elaun dibayar dalam jumlah 100 peratus daripada purata pendapatan pekerja.

Sehubungan dengan perkara di atas, jaminan ketidakupayaan sementara untuk kerja seseorang pekerja adalah: 1) pemeliharaan tempat kerja (jawatan) untuk pekerja sepanjang tempoh ketidakupayaan untuk bekerja. Majikan mempunyai hak untuk mengambil pekerja lain menggantikannya di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap selama tempoh ketidakupayaan pekerja untuk bekerja. Walau bagaimanapun, selepas tamat tempoh ketidakupayaan sementara untuk bekerja, pekerja dijamin kembali ke tempat kerja sebelumnya. Dalam hubungan ini, pekerja yang diterima untuk tempat kerja ini mesti dipecat atau dipindahkan ke pekerjaan lain (jawatan). Perundangan tidak membenarkan persaingan antara pekerja untuk tempat kerja tertentu, kerana ia dijamin kepada pekerja yang sakit; 2) pemeliharaan keadaan kerja terdahulu untuk pekerja, yang boleh diubah selepas pekerja kembali dari tempoh ketidakupayaan sementara untuk bekerja atas alasan yang ditetapkan oleh undang-undang. Ini tidak terpakai kepada kenaikan gaji. Manfaat hilang upaya sementara perlu dibayar dalam jumlah yang meningkat dari saat kenaikan gaji dalam organisasi, jika ia tidak dibayar dalam jumlah gaji minimum; 3) mengekalkan purata pendapatan pekerja atau sebahagian daripadanya, bergantung pada tempoh insuransnya, atau membayarnya gaji minimum untuk tempoh insurans dalam tempoh pengebilan selama 12 bulan kurang daripada enam bulan. Selaras dengan Art. 184 Kanun Buruh Persekutuan Rusia sekiranya berlaku hilang upaya sementara akibat kemalangan di tempat kerja atau penyakit pekerjaan, faedah hilang upaya sementara dibayar kepada pekerja dalam jumlah purata pendapatannya, tanpa mengira tempoh perkhidmatan.

1.7 Jaminan untuk pekerja yang dipilih

Selaras dengan Art. 172 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang dibebaskan dari kerja akibat pemilihan mereka ke jawatan elektif dalam badan negeri, iaitu, dalam badan yang dipilih pihak berkuasa persekutuan dan wilayah, serta dalam kerajaan tempatan, diberikan jaminan. diperuntukkan oleh undang-undang khas yang mengawal selia status dan prosedur untuk aktiviti badan-badan ini. Antara jaminan umum yang diberikan kepada mereka ini ialah: 1) memberi peluang untuk kembali ke pekerjaan (jawatan) terdahulu, yang mereka lakukan sebelum menggunakan kuasa elektif mereka; 2) menyediakan peluang untuk memulakan kerja yang setara dengan ketiadaan pekerjaan sebelumnya (jawatan); 3) pemeliharaan keadaan kerja terdahulu, yang boleh diubah selepas pengembalian pekerja ke tugas sebelumnya atas alasan yang diperuntukkan dalam undang-undang.

Berdasarkan Bahagian 2 Seni. 171 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang dipilih untuk badan kesatuan sekerja dan komisen mengenai pertikaian buruh dikecualikan daripada kerja untuk mengambil bahagian dalam kerjanya, sambil mengekalkan pendapatan purata mereka. Dalam kes ini, jaminan adalah: 1) pembebasan pekerja-ahli CCC daripada kerja untuk tempoh mesyuaratnya dan penyediaan mereka; 2) pemeliharaan tempat kerja (jawatan) dan keadaan kerja sebelumnya untuk ahli CCC untuk tempoh pemenuhan tugas ahli CCC; 3) pemeliharaan pendapatan purata untuk ahli CCC semasa tempoh penyertaan dalam kerja suruhanjaya.

Selaras dengan Bahagian 3 Seni. 171 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan pekerja yang menjadi ahli CCC dijalankan menggunakan Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia Ulasan mengenai Kod Buruh Persekutuan Rusia. / Rev. ed. Yu.P. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interaksi sistem undang-undang buruh dan perundangan buruh // keadilan Rusia. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Selaras dengan Art. 375 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, seorang pekerja yang dibebaskan dari kerja dalam organisasi berkaitan dengan pemilihannya ke jawatan elektif dalam badan kesatuan sekerja organisasi itu, selepas tamat tempoh kuasa elektif, diberikan sebelumnya. pekerjaan (jawatan), dan dalam ketiadaannya, dengan persetujuan pekerja, satu lagi pekerjaan (jawatan) yang setara dalam organisasi yang sama. Sekiranya tidak mungkin untuk menyediakan pekerjaan (jawatan) yang ditentukan sekiranya penyusunan semula, pengganti yang sah, dan sekiranya organisasi dibubarkan, kesatuan sekerja seluruh-Rusia (antara wilayah) mengekalkan purata pendapatannya untuk pekerja tertentu. tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada enam bulan, dan dalam kes pengajian atau latihan semula - untuk tempoh sehingga satu tahun.

Masa bekerja dalam jawatan elektif termasuk dalam tempoh perkhidmatan am atau khas pekerja yang dinamakan.

Dalam kes ini, berikut bertindak sebagai jaminan: 1) pemeliharaan pekerjaan (jawatan) bekas untuk pekerja yang dipilih dengan keadaan kerja yang sama, kehadiran jawatan (pekerjaan) ini memerlukan kewajipan majikan untuk memberikannya kepada pekerja, sehubungan dengan mana pekerja lain mesti diterima untuk kerja (jawatan) ini di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap, yang berakhir pada akhir tempoh kuasa elektif pekerja yang sebelum ini melaksanakan fungsi buruh ini; 2) penyediaan pekerjaan (jawatan) lain yang setara dengan ketiadaan pekerjaan (jawatan) sebelumnya; 3) mengekalkan pendapatan purata untuk tempoh pekerjaan jika tiada peluang untuk menyediakan kerja kepada pekerja yang dipilih untuk tempoh sehingga enam bulan, dan dalam kes latihan - untuk tempoh sehingga satu tahun; 4) kemasukan tempoh pelaksanaan kuasa elektif dalam tempoh perkhidmatan am atau khas pekerja; 5) kemasukan tempoh berbayar pekerjaan dalam tempoh insurans pekerja, tertakluk kepada pembayaran premium insurans yang berkaitan.

1.8 Konsep pampasan dalam dunia pekerjaan

Dalam bahagian 2 Seni. 164 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pampasan ditakrifkan sebagai pembayaran tunai yang ditetapkan untuk membayar balik pekerja untuk kos yang berkaitan dengan prestasi buruh atau tugas lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan. Daripada perundangan semasa, keadaan berikut boleh dibezakan yang mencirikan pampasan sebagai konsep undang-undang.Kegunaan: Undang-undang buruh. Buku teks / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M.: Prospekt, 2006. S. 410-

Pertama, pampasan adalah bersifat pampasan, ia direka untuk membayar balik pekerja untuk kos tertentu. Kos ini boleh dibayar pampasan kepada pekerja untuk masa lalu dan dalam hal perbelanjaan masa depan, sebagai contoh, untuk membayar perjalanan pergi dan balik perjalanan perniagaan. Manakala jaminan yang diberikan kepada pekerja tidak mempunyai sifat pampasan. Jaminan direka bentuk untuk memastikan pelaksanaan hak buruh pekerja.

Pampasan bertujuan untuk membayar balik perbelanjaan yang ditanggung oleh pekerja dalam melaksanakan tugas yang ditetapkan, serta dalam melaksanakan hak tertentu, khususnya hak untuk latihan.

Kedua, penerapan konsep "pampasan" melibatkan membuktikan kewujudan hubungan langsung antara kos yang ditanggung atau dijangkakan oleh pekerja dan pelaksanaan buruh atau tugas lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan semasa masa yang diperuntukkan untuk pelaksanaan buruh. tugas.

Iaitu, hubungan antara perbelanjaan yang ditanggung atau masa depan pekerja dan pelaksanaan tugas buruh tertentu atau tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan mesti dibuktikan. Bukti keadaan ini membolehkan pekerja menuntut pampasan untuk kos yang ditanggung oleh mereka Smirnov Oh.The. Snegireva I.O. Dekri op. S. 415..

Ketiga, perbelanjaan pekerja atau perbelanjaan masa depan mesti ditanggung dengan pengetahuan atau persetujuan wakil majikan yang diberi kuasa atau atas alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan. Majikan, atas perbelanjaannya sendiri, boleh memberi pampasan kepada pekerja untuk sebarang perbelanjaan yang ditanggung dan masa depan, dengan itu mengiktiraf mereka sebagai boleh dibayar pampasan. Dalam kes ini, kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang semasa bertambah baik, yang sepenuhnya konsisten dengan prinsip undang-undang peraturan dalam bidang buruh. Perbelanjaan yang ditanggung oleh pekerja boleh diiktiraf sebagai boleh pampasan berdasarkan keperluan undang-undang persekutuan. Dalam kes ini, majikan mempunyai kewajipan untuk memberi pampasan kepada pekerja untuk perbelanjaan yang ditanggung atau masa hadapan. Bayaran pampasan, seperti jumlah lain yang perlu dibayar kepada pekerja, mesti diberikan oleh majikan kepada pekerja tepat pada masanya. Pekerja tidak diwajibkan untuk membelanjakan dana peribadi dalam melaksanakan tugas buruh, tugas negeri dan awam yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan. Dalam hubungan ini, dana yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dalam kes-kes yang diperuntukkan oleh undang-undang, mesti diberikan kepadanya oleh majikan. Keengganan majikan untuk membayar pekerja jumlah yang diperlukan untuk memenuhi kewajipan yang disenaraikan membolehkan pekerja enggan memenuhinya, sebagai contoh, daripada pergi dalam perjalanan perniagaan jika tiada dana yang diperlukan untuk ini, yang diwajibkan oleh majikan untuk menyediakan. Perbelanjaan yang ditanggung oleh pekerja, yang diiktiraf sebagai boleh pampasan, mesti dibayar balik kepadanya pada pembayaran pertama gaji Petrov A.The. Bagaimana untuk mengurangkan cukai syarikat. - M.: Penerbitan Berator, 2005. S. 34 ..

Kegagalan untuk memenuhi tarikh akhir untuk pembayaran balik perbelanjaan yang ditanggung oleh pekerja berdasarkan undang-undang semasa memungkinkan untuk memerlukan permohonan Seni. 236 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang memperuntukkan pembayaran faedah untuk setiap hari kelewatan dalam pembayaran jumlah yang perlu dibayar kepada pekerja.

Seperti yang telah dinyatakan, majikan mempunyai hak, atas perbelanjaannya sendiri, untuk memperbaiki kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang apabila membayar pampasan untuk perbelanjaan yang ditanggung atau masa hadapan. Namun, penerapan peraturan tempatan dalam pembayaran pampasan mempunyai ciri-ciri tersendiri. Perbelanjaan yang dibayar balik kepada pekerja berdasarkan perundangan semasa tidak boleh dianggap sebagai pendapatannya, kerana pekerja tidak menggunakan jumlah ini untuk memenuhi keperluan peribadinya. Paradoks undang-undang mengenai pampasan terletak pada fakta bahawa ia menetapkan parameter maksimum yang dibenarkan untuk pembayaran balik perbelanjaan yang ditanggung oleh pekerja. Melebihi parameter yang ditetapkan dengan mengorbankan dana majikan sendiri dianggap sebagai menerima pendapatan tambahan oleh pekerja. Walaupun dalam kes ini, majikan dan pekerja mengiktiraf perbelanjaan yang ditanggung sebagai perlu untuk pelaksanaan buruh dan tugas lain dan, oleh itu, tertakluk kepada pampasan.

Kesimpulannya ialah pembayaran ini tidak boleh dikaitkan dengan pendapatan pekerja, kerana ia digunakan olehnya bukan untuk memenuhi keperluan peribadi, tetapi untuk tujuan memenuhi tugas yang diberikan kepadanya dengan betul. Oleh itu, pengiktirafan pembayaran ini sebagai pendapatan pekerja yang melebihi parameter yang ditetapkan oleh undang-undang bercanggah dengan konsep pembayaran pampasan yang sedang dipertimbangkan.

Lagipun, adalah jelas bahawa bukti keadaan yang disenaraikan juga membolehkan pembayaran ini diiktiraf sebagai pampasan. Walaupun penggunaan perundangan mengambil jalan yang berbeza, tetapi apabila memutuskan sama ada pembayaran yang dibuat kepada pekerja adalah pampasan atau tidak, seseorang harus berpandukan data dalam Bahagian 2 Seni. 164 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengikut takrif pembayaran pampasan.

Takrifan ini terpakai apabila keadaan yang dipertimbangkan dibuktikan. Ia tidak membayangkan kemungkinan mengehadkan jumlah pampasan yang perlu dibayar kepada pekerja di peringkat undang-undang kecil dengan mengaitkannya dengan pendapatan pekerja. Atas sebab ini, sekiranya berlaku situasi konflik, pegawai penguatkuasa undang-undang wajib berpandukan konsep pembayaran pampasan yang dipertimbangkan.

1.9 Pampasan berkaitan dengan penggunaan harta oleh pekerja semasa menjalankan kerja mereka

Selaras dengan Art. 188 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila pekerja menggunakan, dengan persetujuan atau pengetahuan majikan dan untuk kepentingannya, harta peribadi pekerja, dia dibayar pampasan untuk penggunaan, memakai (susut nilai) alat, peribadi pengangkutan, peralatan dan cara dan bahan teknikal lain kepunyaan pekerja, serta pembayaran balik perbelanjaan yang berkaitan dengan penggunaannya. Jumlah pembayaran balik perbelanjaan ditentukan oleh persetujuan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan, dinyatakan secara bertulis. Sememangnya, untuk mengiktiraf pembayaran pampasan yang dibuat kepada pekerja, konsep umum pembayaran pampasan adalah terpakai terutamanya. Sebagai tambahan kepada keadaan umum yang termasuk dalam konsep undang-undang ini, Art. 188 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membolehkan anda menyerlahkan keadaan istimewa yang penting dari segi undang-undang, bukti yang membolehkan anda menuntut pampasan untuk penggunaan harta peribadi pekerja dalam perjalanan kerja Mironov V.I. Undang-undang buruh Rusia. - M., 2006. S. 401 ..

Pertama, keadaan sedemikian ialah harta yang digunakan oleh pekerja dalam aktiviti buruh adalah milik pekerja, dan bukan milik majikan. Harta ini tidak perlu dimiliki oleh pekerja. Adalah penting bahawa pekerja menggunakan harta ini dalam proses aktiviti buruh secara sah.

Kedua, daripada kandungan Seni. 188 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia mengikuti bahawa pekerja mesti menggunakan harta itu untuk kepentingan majikan, iaitu, majikan, bukannya pekerja, menjadi benefisiari daripada penggunaan harta semasa waktu bekerja. Pekerja melaksanakan fungsi buruh demi kepentingan majikan. Oleh itu, penggunaan harta untuk melaksanakan tugas yang merupakan sebahagian daripada fungsi buruh pekerja membolehkan majikan diiktiraf sebagai mendapat manfaat daripada penggunaan harta pekerja.

Ketiga, keadaan yang perlu disahkan apabila memohon Seni. 188 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah penggunaan harta oleh pekerja dengan pengetahuan atau persetujuan majikan. Penggunaan harta dalam proses aktiviti buruh adalah hak, bukan kewajipan pekerja. Sebaliknya, majikan boleh membuat perjanjian dengan pekerja mengenai penggunaan hartanya dalam perjalanan aktiviti buruh. Perjanjian ini dibuat secara bertulis, selepas kesimpulannya, pekerja mempunyai kewajipan untuk menggunakan harta itu dalam melaksanakan tugas buruh. Selaras dengan kewajipan ini adalah hak majikan untuk menghendaki pekerja melaksanakan tugas buruh menggunakan harta yang dinyatakan dalam perjanjian. Dalam hubungan ini, majikan mempunyai kewajipan untuk membayar pampasan bagi penggunaan harta pekerja dalam melaksanakan tugas buruh. Walau bagaimanapun, untuk kewajipan membayar pampasan yang sewajarnya timbul, adalah tidak perlu untuk membuat perjanjian bertulis antara wakil majikan yang diberi kuasa dan pekerja mengenai penggunaan harta dalam melaksanakan tugas buruh. Adalah cukup untuk memberitahu wakil majikan tentang penggunaan harta oleh pekerja dalam melaksanakan fungsi buruh dan penerimaan oleh majikan hasil aktiviti menggunakan harta pekerja Skobelkin V.N. Hubungan buruh. - M., 1999. S. 16 ..

Dokumen Serupa

Sifat undang-undang dan jenis jaminan dan pampasan dalam undang-undang buruh. Jaminan apabila menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan, berpindah ke kawasan lain. Jaminan dan pampasan kepada pekerja dalam melaksanakan tugas negeri atau awam.

kertas penggal, ditambah 02/19/2011


Konsep pembayaran jaminan dan pampasan, jenisnya, ciri perbandingan, justifikasi undang-undang untuk akruan. Jaminan untuk menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan dan berpindah untuk bekerja di kawasan lain, pembubaran organisasi.

kertas penggal, ditambah 01/23/2014


Sifat undang-undang jaminan dan pampasan. Pemenuhan oleh majikan hak dan kewajipan untuk menyediakan pekerja dengan jaminan dan pampasan (berkaitan dengan perlindungan kesihatan, apabila dihantar dalam perjalanan perniagaan dan perjalanan yang menggabungkan kerja dengan pendidikan).

tesis, ditambah 09/28/2016


Konsep jaminan dan pampasan kepada pekerja. Jenis pembayaran yang diundangkan dan bayaran tambahan untuk perjalanan perniagaan, penggunaan harta peribadi dan apabila berpindah ke tempat kerja di kawasan lain, paksa kerja sambilan.

kertas penggal, ditambah 08/08/2010


Kontrak pekerjaan sebagai satu cara untuk menyediakan jaminan sosial untuk pekerja. Jaminan hak warganegara untuk perlindungan buruh. Jaminan masa cuti dan rehat. Gaji. Novel dalam undang-undang buruh antarabangsa dan keselamatan sosial.

abstrak, ditambah 15/12/2007


Jaminan dan pampasan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Jaminan untuk pekerjaan dan pemindahan ke pekerjaan lain. Perintah pemecatan pekerja. Pampasan selepas penamatan kontrak pekerjaan. Prosedur untuk membayar balik perbelanjaan yang berkaitan dengan perjalanan perniagaan.

abstrak, ditambah 02/18/2012


Konsep jaminan dan pampasan dalam undang-undang buruh. Jaminan dan pampasan untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan di pelbagai institusi pendidikan. Masalah menyediakan jaminan dan pampasan kepada pekerja yang menggabungkan kerja dengan latihan.

kertas penggal, ditambah 04/22/2011


Konsep jaminan dan pampasan dalam undang-undang buruh. Syarat, alasan dan prosedur untuk menyediakan jaminan dan pampasan kepada pekerja yang menggabungkan kerja dengan pendidikan. Hak dan kewajipan asas pekerja yang menjalani pendidikan tambahan.

kertas penggal, ditambah 24/02/2016


Konsep jaminan dan pampasan. Jaminan dan bayaran pampasan, surcaj, jenisnya. Hubungan buruh dan syarat berlakunya, akibatnya jaminan dan pampasan diberikan kepada pekerja, mencerminkan kategori ini dalam Kod Buruh.

ujian, ditambah 10/04/2011


Konsep, jenis jaminan, prosedur untuk penyediaannya. Jaminan yang diberikan kepada pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas negara atau awam. Konsep dan jenis pembayaran pampasan. Norma dan prosedur untuk pembayaran balik perbelanjaan perjalanan.