Når kan du kommentere andre? Vi lærer å akseptere kommentarer rolig.

Den strengeste disiplinære handlingen er en irettesettelse på jobben. Konsekvensene kan være svært forskjellige, fra å frata en ansatt bonuser og andre insentivbetalinger og ende med oppsigelse. Samtidig må arbeidsgiver ta hensyn til alvoret i den mishandlingen hans underordnede har begått.

Definisjon

En irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser kanskje ikke er de mest hyggelige, er en alvorlig disiplinærsanksjon, og hvis du gjentatte ganger bryter reglene i organisasjonen, kan det føre til oppsigelse. Når det kunngjøres, skal leder gi en passende ordre. Bare i dette tilfellet vil en irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser ikke har best effekt på arbeidstakerens arbeid, ha rettskraft. Det anses som en mer alvorlig straff enn en anmerkning. Her bør det også konkluderes med at en irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser kanskje ikke har best effekt på omdømmet til en underordnet, dersom den gjentar seg, vil være grunnlaget for å avslutte tjenesteforholdet med arbeidstakeren.

Prosedyren for irettesettelse

En irettesettelse skal bare brukes av en overordnet til en underordnet i samsvar med arbeidsloven. I dette tilfellet må HR-spesialisten ta en skriftlig forklaring fra den ansatte. For å kompilere den får den underordnede to dager. Dersom sistnevnte nekter å skrive et forklarende notat, utarbeides en passende handling hvor dette nedtegnes. Etter det gir arbeidsgiveren et pålegg om å involvere arbeidstakeren i prosedyren, og grunnlaget for å gi en irettesettelse er foreskrevet i artikkel 193 i arbeidsloven.

Bestillingen skal overleveres den ansatte for vurdering innen tre dager etter utarbeidelsen. I tilfelle sistnevnte nektet å signere den, er dette ført i loven.

Begrep

For at sjefen skal kunne holde sin underordnede ansvarlig for brudd på arbeidsplanen, må han fikse dette faktum skriftlig. Fristen for å ilegge en ansatt en irettesettelse er en måned. Denne perioden regnes fra øyeblikket da sjefen fant ut om underordnets mishandling. Hvis det har gått mer enn seks måneder, er det ikke lenger mulig å bringe en person til disiplinæransvar.

Anke

Likevel er det i praksis situasjoner hvor det å bringe til disiplinæransvar ikke var helt korrekt og lovlig. I dette tilfellet kan den underordnede søke i flere tilfeller:

Til kommisjonen for å løse tvister som har oppstått mellom leder og arbeidstaker;

til et rettslig organ;

Til arbeidstilsynet.

Alle disse metodene for å påvirke sjefen i fremtiden vil tillate ham å forhindre slike krenkelser mot personer som har blitt irettesatt på jobb. Hvordan kan du anke i en slik situasjon? Dette spørsmålet stilles av annenhver ansatt som kommer i en slik situasjon. Det er best å skrive et brev til arbeidstilsynet og forklare hele situasjonen, legge ved dokumenter. I praksis regnes dette som den mest effektive måten å påvirke lederen på. I tillegg kan du kontakte en kvalifisert advokat som vil hjelpe deg med å utarbeide en søknad til retten og gi råd i alle relevante spørsmål. Derfor, hvis sjefen irettesatte den ansatte på jobb, for å tåle eller forsvare seg selv - bare sistnevnte trenger å bestemme. Hvis en person virkelig brøt arbeidsdisiplinen, ville det være best å være stille og fortsette å fortsette å oppfylle sine offisielle plikter. I tilfelle arbeidsgiver irettesetter uberettiget, bør du prøve å beskytte dine interesser med lovlige midler.

Effekter

Som arbeidsloven sier, er opplysninger om en irettesettelse kunngjort til en underordnet ikke lenger ført inn i arbeidsboken hans. En innbygger anses likevel for å være ilagt disiplinæransvar innen ett år. Men i unntakstilfeller kan lederen frigjøre den ansatte fra ham tidligere, hvis han ikke lenger bryter organisasjonens regler.

I tillegg er alle personer som ble ilagt en disiplinærstraff interessert i spørsmålet om hva som er de rettslige konsekvensene av en irettesettelse på jobben. Og de kan være ganske alvorlige, opp til oppsigelse på initiativ fra organisasjonens ledelse. Også kunngjøringen av en irettesettelse vil ramme overtreders pengeinntekt, fordi arbeidsgivere i slike tilfeller fratar dem bonuser og andre insentivbetalinger.

Praksis viser at domstolene ikke opphever de disiplinære sanksjonene til ledelsen, som ilegges de kriminelle ansatte igjen, hvoretter tjenesteforholdet avsluttes. Derfor kan konsekvensene av irettesettelse enten være små eller ganske beklagelige hvis en person begår et gjentatt brudd på organisasjonens regler.

Mulighet for uttak

En ansatt vurderes for en periode på inntil ett år. Etter det fjernes den automatisk. En irettesettelse på jobben, konsekvensene og ankemetodene er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg er det mulig å fjerne straffen før tidsplanen, men bare hvis en slik handling er godkjent av organisasjonens leder. Arbeidstakeren har også rett til å be sjefen skriftlig om å fjerne irettesettelse fra ham, men bare hvis han bekrefter at han er rettet. For å gjøre dette, må arbeidstakeren, i hele perioden mens straffen er pålagt ham, ikke begå annen forseelse som vil bryte arbeidsplanen.

Forskjeller

Reprimande og bemerkning er Ingen vesentlige forskjeller mellom dem. Derfor skal det forstås at anmerkningen er den mildeste, og irettesettelse er den strengeste straffen som pålegges arbeidstakeren før oppsigelse. Imidlertid vil art. 192 i arbeidsloven gir ikke en klar definisjon av hver av typene. Hva er forskjellen mellom en irettesettelse og en bemerkning? Dette spørsmålet stilles av alle, uten unntak, personer som har brutt arbeidsplanen. I tillegg har disse to straffetypene samme anvendelsesvilkår og visse konsekvenser, særlig dersom både irettesettelse og anmerkning allerede er kunngjort for arbeidstakeren mer enn én gang.

Prøve

Irettesettelse skjer skriftlig i form av en ordre eller ordre fra lederen. Den skal signeres av den ansatte innen tre dager. Det er ikke noe spesifikt mønster for å utstede en ordre, derfor er den i hver organisasjon trukket opp på sin egen måte og ser omtrent som følger ut.

Navn på bedriften ____________________

Best.nr. ____________

Dato____________ By________________

Om irettesettelsen

På grunn av det faktum at overmester __________ (fullt navn) var fraværende fra arbeidsplassen i to timer fra ______ til _______ uten god grunn, veiledet av art. Kunst. 192 og 193 TC;

JEG BESTILLER:

Irettesette den ansatte (F.I.O.) for brudd på arbeidsplanen gitt av organisasjonens midlertidige arbeidstillatelse på grunnlag av art. 192 TK.

Ansvarlig for utførelsen av denne ordren å tildele til _______ (fullt navn).

Organisasjonsleder ______________ (signatur)

Forklaring

Skal skrives før leder irettesetter den ansatte. Til dette gis den ansatte to dager. I tillegg trenger ikke forklaringen være skriftlig, den kan gis muntlig under en samtale med lederen, og støtte ordene dine med visse bevis. Hvis en person kom for sent på jobb fordi han ble syk og gikk til legen, må dette bekreftes med attest fra klinikken. Dersom årsaken til å forsinke er gyldig, vil ikke sjefen kunne ilegge den underordnede straff. I tilfelle at arbeidstakeren etter to dager ikke gir en forklaring om sine brudd på arbeidsdisiplinen, må det utarbeides en handling som vil bli gitt en irettesettelse på grunnlag av. Samtidig kan en misfornøyd underordnet anke det i retten eller skrive en klage til en spesialisert inspeksjon.

Karakteristisk

Mange personalspesialister som har jobbet på ett sted i organisasjonen i lang tid og ikke bryter arbeidsplanen, vet ikke hva en irettesettelse er, hvordan de skal erklære og fjerne den på riktig måte. Dette spørsmålet kan besvares fullt ut av den russiske føderasjonens arbeidskode. En irettesettelse som en streng disiplinærreaksjon pålegges en sviktende arbeidstaker før oppsigelse, samt etter en tidligere fremsatt anmerkning for eksempel om fast ansatte.Da kan arbeidstakeren fratas bonusutbetalinger og andre midler. Etter å ha begjært en irettesettelse for andre gang, kan en ansatt også sies opp for brudd på arbeidsdisiplin. I dette tilfellet, selv når man søker til rettsmyndighetene om å angripe lederens avgjørelse, vil myndigheten stå på siden av hodet dersom han gir bekreftelse på at oppsigelsen av arbeidsforholdet var lovlig og berettiget.

Et ansvar

I tilfelle en ansatt skriver en klage til arbeidstilsynet om at lederen urimelig påla ham en disiplinærsanksjon, vil det bli planlagt en inspeksjon med krav om alle dokumenter. Det samme kan den dømmende myndigheten gjøre, dersom en person henvender seg til denne myndigheten med en uttalelse. I tilfelle det viser seg at en borger ulovlig ble ilagt straff, vil de juridiske konsekvensene av en irettesettelse på jobben ikke bli tatt i betraktning selv neste gang en person stilles til ansvar. I tillegg vil sjefen måtte betale sin ansatte alle tilbakeholdte bonuser og andre insentivtillegg. Organisasjonen kan også holdes ansvarlig, i henhold til Code of Administrative Offenses.

I tilfelle arbeidstakeren ble sagt opp etter initiativ fra ledelsen for manglende overholdelse av reglene i organisasjonen, men retten fant en slik oppsigelse av arbeidsforholdet ulovlig, har den underordnede rett til erstatning for skade. Han må også betale alle tilbakeholdte bonuser og godtgjørelser. Etter det vil han bli gjeninnsatt i sin stilling og fortsette å utføre sine offisielle oppgaver.

Manglende gjennomføring eller utilbørlig utførelse kan føre til ileggelse av en disiplinærsanksjon for den underordnede: en anmerkning eller en irettesettelse, og under ekstreme omstendigheter kan alt ende med oppsigelse av arbeidsavtalen.

I hvilke situasjoner kommer kommentarer?

En rekke disiplinære sanksjoner kan pålegges ansatte ved statlige og kommunale institusjoner, tollere og påtalemyndigheter, regulert av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, charteret og den tilsvarende forskriften.

Hvis organisasjonen bestemmer seg for å straffe den ansatte på annen måte - bot eller tapt, risikerer da å bli tiltalt etter art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

I Art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er straffene oppført i stigende rekkefølge. Men dette betyr ikke at lederen skal holde den ansatte ansvarlig i denne rekkefølgen. Alvorlighetsgraden av lovbruddet som er begått, konsekvensene og personlige egenskaper til overtrederen - dette er hovedindikatorene på grunnlag av hvilke lederen bestemmer seg for å ilegge en disiplinær sanksjon eller å avslutte ansettelsesforholdet.

1 lovbrudd = 1 straff, det vil si at hvis en ansatt forlot arbeidsplassen uten tillatelse i mer enn 4 timer, så kan han enten få sparken eller irettesettes. Men hvis mishandlingen førte til skade på eiendom, kan lederen iverksette tiltak for både disiplinært og materiell ansvar.

Gjeldende arbeidslovgivning gir ikke en klar beskrivelse av hensiktsmessigheten av å anvende den eller den disiplinærsanksjonen. Det vil si at valget av et visst mål for straff faller på skuldrene til direktøren for organisasjonen.

Som praksis viser, blir det vanligvis gitt en merknad for følgende typer uredelighet:

• arbeidsdisiplin ble ikke grovt krenket en gang;
• ikke oppfylte pliktene som er angitt i stillingsbeskrivelsen.

Mest populært eksempel på ikke-grov forseelse: manglende overholdelse av fastsatt arbeidsplan (forsinkelse). slutter ofte kommentar. En disiplinærkjennelse gjelder i 1 år. Unnlatelse av å overholde i løpet av denne tiden kan føre til en mer alvorlig disiplinær handling eller oppsigelse.

Å utstede en straffekjennelse krever bevis, altså hvis vi snakker om å komme for sent, da du må fikse dette øyeblikket på følgende måter:

• ta avlesninger av enheten som ligger ved sjekkpunktet, hvis bedriften har et system med magnetkort;
• utarbeide, i nærvær av vitner, et offisielt papir om brudd på arbeidsplanen (det anbefalte antallet vitner er minst 3 personer).

Forskjeller fra uttale

Hva er forskjellen mellom en bemerkning og en irettesettelse? Ja, nesten ingenting. Basert på rekkefølgen av plassering av disiplinære sanksjoner i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan det konkluderes med at merk - dette er det mykeste alternativet, irettesettelse - middels, og oppsigelse - den mest alvorlige.

Utenom den ovennevnte rekkefølgen er det ingen forskjell mellom en irettesettelse og en anmerkning. Gyldighet, søknad, kansellering og konsekvenser det samme for hvert av bruddene.

Registreringsprosedyre

Om prosedyren for å iverksette disiplinærtiltak, art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det sies også her at den ansatte plikter å gi leder en skriftlig redegjørelse for hendelsen. I samsvar med loven, fra det øyeblikket mishandlingen oppstår, begynner nedtellingen av tiden som er tildelt arbeidsgiveren for anvendelse av disiplinærstraff.

Mishandlingen begått av den ansatte må gjenspeiles skriftlig. Fremgangsmåten er ikke beskrevet i lovverket, siden dette er en valgfri prosedyre. Å fikse en forseelse innebærer:

• innlevering av et memorandum eller memorandum adressert til lederen på vegne av personen som oppdaget mishandlingen;
• utarbeide en handling av hendelsen (fravær fra arbeidsplassen, avslag på en medisinsk undersøkelse, etc.);
• innføring av kommisjonens avgjørelse i protokollen.

Arbeidstakeren skal sette seg inn i de utarbeidede dokumentene og sette sin signatur. Dersom han nekter å gjøre dette, reflekterer personalansvarlig dette i den aktuelle loven.

Ordren for disiplinærtiltak bør ikke være kort og konsis, tvert imot, det anbefales å beskrive hver hendelse og nevne alle fakta funnet under kontrollen og indikerer et brudd.

Noen arbeidsgivere insisterer på å gi en forklaring, men krever ikke at den skrives ned. Dette er feil og er full av følgende konsekvenser: arbeidstakeren kan rett og slett ikke bekrefte at arbeidsgiveren overholder prosedyren fastsatt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Underordnet Det avsettes 2 virkedager til utarbeidelse av skriftlig begrunnelse av hans lovbrudd. Det er ikke verdt å forhaste seg og kreve utstedelse av et pålegg om å gi en kommentar samme dag, da dette kan bli et søksmål.

På lovgivende nivå kun 2 obligatoriske krav definert i forhold til å forklare årsakene til forekomsten av en disiplinærforseelse - en frist og et skriftlig skjema. I praksis sender den underordnede lederen et ordinært forklarende notat. Å skrive en skriftlig forklaring er forresten en rettighet, ikke en plikt for en ansatt. Selv om innbyggeren ikke leverer dette papiret, vil lederen fortsatt kunne realisere planene sine. Etter 2 dager du må utarbeide en lov om den ansattes avslag på å gi en skriftlig forklaringårsakene til mishandlingen hans og sørg for at han signerer den som et tegn på hans bekjentskap.

Merk følgende! Hvis oppsigelsessaken når arbeidstilsynet, er det lederen av institusjonen som må bevise at oppsigelsen av arbeidstakeren ble utført i samsvar med gjeldende lov.

Du kan straffe en underordnet for en disiplinær krenkelse i nærvær av følgende omstendigheter:

• uredelig oppførsel tilsvarer en av grunnene fastsatt av regelverket;
• en urettferdig tilnærming til implementering av stillingsbeskrivelser har ikke en god grunn;
• forekomsten av en ulovlig hendelse er relatert til arbeidsoppgaver;
• arbeidsinstruksen er utarbeidet på riktig måte, og den ansatte er kjent med den;
• disiplinær sanksjon bestemmes av gjeldende lovgivning;
• fristen og rekkefølgen for å gi merknader / irettesettelse overholdes strengt;
• avgjørelsen fra tjenestemannen som signerer disiplinærordren er lovlig;
• ved vurderingen av problemet ble det tatt hensyn til den ansattes oppførsel før mishandlingen.

Varighet for anvendelse av straffen

Varselrekkefølge er i kraft. innen 12 måneder. Hvis arbeidstakeren i løpet av denne perioden igjen bryter arbeidsdisiplinen, vil terminen gå fremover. Det ytterste straffemålet er oppsigelse av arbeidsforholdet. Denne disiplinærsanksjonen er på ubestemt tid, og bare arbeidstilsynet kan avslutte den i tilfelle brudd på arbeidsgivers handlinger.

Hvis en person som er oppsagt på grunn av brudd på arbeidsbestemmelser eller urettferdig utførelse av en stillingsbeskrivelse ansettes i samme institusjon, men i en annen enhet, vil det anses at arbeidstakeren ikke har noen straff.

Ingen forbyr heller lederen å kansellere ordren om å gi en merknad før tidsplanen, men eksperter anbefaler ikke å redusere perioden til mindre enn seks måneder.

Hva er effekten av kommentaren?

Enhver disiplinærsanksjon er ubehagelig for arbeidstakeren både fra et økonomisk og psykologisk synspunkt. Den første bemerkningen er vanligvis betydelig reduserer arbeidsentusiasme og reduserer produksjonsytelsen. Men det er også plusser: "bøtelagte" underordnede vise mer ansvar til produksjonsprosessen, overvåke arbeidsplanen nøye og forbedre sine egne ferdigheter.

En kompetent leder må, før han straffer en underordnet, vurdere de mulige konsekvensene. Hvis vi snakker om et mindre lovbrudd, kan du noen ganger klare deg med en vanlig samtale.

Gjennom disiplinærstraff er det mulig å påvirke både en enkelt ansatt og teamet som helhet.

Videoen inneholder tilleggsinformasjon om disiplinære handlinger.

M.G. Sukhovskaya, advokat

Vi kunngjør en bemerkning eller irettesettelse

Hvordan anvende disse disiplinære sanksjonene på riktig måte overfor en ansatt

Uaktsomme ansatte må selvsagt påvirkes. Spesielt ved hjelp av disiplinære sanksjoner, som det bare er tre av Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:

• kommentar;
• irettesette;
• oppsigelse (i tilfeller strengt fastsatt ved lov).

Andre straffer nei og kan ikke være det. Det er ingen strenge irettesettelser eller irettesettelser med å gå inn i en personmappe.

Merk følgende

Per en forseelse kan bare brukes én straff Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Hvis du utsetter en ansatt for en ikke-eksisterende straff, og deretter sier han opp for gjentatte forseelser paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan retten anerkjenne oppsigelsen som ulovlig bare med den begrunnelse at den opprinnelig pålagte straffen ikke er fastsatt i arbeidsloven se for eksempel kassasjonsavgjørelse fra Judicial Collegium for Civil Cases ved Orenburg Regional Court datert 05.10.2011 nr. 33-6209/2011.

Og enda mer, bøter kan ikke pålegges ansatte som straff. se for eksempel avgjørelse fra Moskva byrett datert 17. juni 2010 nr. 33-18087, degradering, overføring av ferie og lignende. Når det gjelder trekk av den såkalte disiplinærmulkten i arbeidstakerens lønn, vil arbeidsgiver ved klage på en slik straff måtte betale arbeidstakeren alle de tilbakeholdte pengene, samt renter for forsinkelsen med utbetaling av lønn. . Kunst. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel for embetsmenn er dette en advarsel om ufullstendig jobboverholdelse og s. 3 t. 1 art. 57 i lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ. Det er en lignende straff for ansatte i tollvesenet og interne organer, og en streng irettesettelse kan også brukes på dem. Kunst. 29 i lov av 21. juli 1997 nr. 114-FZ; Del 1 Art. 50 i lov av 30. november 2011 nr. 342-FZ.

ADVARSEL LEDEREN

Dersom arbeidstilsynet finner det faktum å pålegge den ansatte en straff som ikke er nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver risikerer bøter Del 1 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd:

• for et selskap - 30 000-50 000 rubler;
• for hodet - 1000-5000 rubler.

Pålegget om en slik straff vil være forpliktet til å bli kansellert. Og hvis dette ikke gjøres, kan selskapet og dets direktører igjen bli bøtelagt for manglende overholdelse av reguleringsmyndighetens rettsorden. Del 1 Art. 19.5 Den russiske føderasjonens administrative kode.

I artikkelen vil vi vurdere prosedyren for å utstede slike straffer som en bemerkning og en irettesettelse. Men først vil vi minne deg på dette. Arbeidsgiveren har rett til å iverksette en disiplinær sanksjon i tilfelle arbeidstakeren ikke oppfyller eller ikke oppfyller sine oppgaver. Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Men disse forpliktelsene må dokumenteres - i ansettelseskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller lokal forskriftslov (for eksempel i det interne arbeidsreglementet), og den ansatte må gjøres kjent med dem under signatur Kunst. 68 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Med andre ord gjelder regelen her: Hvis arbeidsgiveren ikke har gjort arbeidstakeren kjent med dokumentet hvor hans plikter er fastsatt, er arbeidstakeren fritatt for ansvar for manglende oppfyllelse se, for eksempel, avgjørelse av Samara regionale domstol datert 30. juli 2012 nr. 33-6996.

Frister for å pålegge bøter

Arbeidsgiver har 1 måned fra den dagen disiplinærforseelsen ble oppdaget Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, det vil si fra den dag mishandlingen ble kjent for den fornærmede ansattes nærmeste leder (for eksempel avdelingsleder a).

Månedlig termin punkt 34 i dekret fra Høyesteretts plenum av 17. mars 2004 nr. 2:

• er utvidet under sykdommen til den ansatte eller når han er på ferie (årlig betalt, ekstra, utdanning, for egen regning, etc.);
• ikke fornyet på dager hvor arbeidstakeren var borte fra jobben av annen grunn, for eksempel på ekstra fridager.

FORTELLER SJEFEN

Selv om det er åpenbart hva en bestemt ansatt har begått en disiplinær krenkelse, han kan ikke irettesettes eller irettesettes utenfor foreldelsesfristen for disiplinærtiltak.

Samtidig vil det ikke være mulig å kunngjøre merknad eller irettesettelse dersom 6 måneder Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Seksmånedersperioden utvides til 2 år dersom feilen ble oppdaget som følge av revisjon eller revisjon (for eksempel under inventaret ble det oppdaget mangel på varer og materialer på grunn av lagerholderens feil).

De nevnte vilkårene er restriktive for arbeidsgiver og er ikke gjenvinnbare. Deres unnlatelse utelukker muligheten for å anvende en disiplinær sanksjon mot den ansatte se for eksempel ankeavgjørelser fra Novgorod regionale domstol datert 11. desember 2013 nr. 2-5088-33-2076; Omsk regionale domstol av 08.07.2013 nr. 33-5026/2013.

Prosedyre for disiplinærtiltak

TRINN 1. Vi fikser tilstedeværelsen av visse omstendigheter som senere kan kvalifiseres som en forseelse fra den ansatte. Dette kan gjøres ved å komponere:

• notat eller notat adressert til daglig leder;
• handling;
• avgjørelser fra kommisjonen (for eksempel basert på resultatene av en undersøkelse av det faktum å forårsake skade på arbeidsgiveren).

Legg merke til at handlingen er det mest optimale dokumentet, siden fakta som er fremsatt i det vil bli vitne til av flere personer (vanligvis tre).

Dersom arbeidstaker går til retten over den ilagte straffen, er det disse personene som kan være vitner fra arbeidsgivers side.

Her er et eksempel på fravær fra arbeidsplassen.

Fraværsattest fra jobb

datert 25. august 2014 nr. 2

Vi, undertegnede:
N.L. Zotova - leder for personalavdelingen,
K.D. Bushueva - regnskapsfører,
I. Klintsova - Distribusjonsavdelingsleder, -
utarbeidet denne loven om at den 25. august 2014 var sekretær Natalya Mikhailovna Petrova fraværende fra arbeidsplassen gjennom hele arbeidsdagen, fra 10.00 til 19.00, og det var ikke mulig å kontakte henne på telefon.

STEG 2. Vi krever en skriftlig forklaring fra den ansatte, og gir ham passende varsel.

Limited Liability Company "Character"

Sekretær N.M. Petrova

Melding
om behovet for å levere skriftlige forklaringer

Moskva by

Jeg informerer deg om at innenfor 2 virkedager Den ansatte har 2 hele virkedager på seg til å avgi begrunnelse Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, som vurderes fra datoen etter dagen da den aktuelle forespørselen ble presentert for ham. Å redusere denne perioden er et brudd på rettighetene til den ansatte og et sterkt argument for retten til fordel for å kansellere straffen Avgjørelse av byretten i Moskva datert 06.07.2010 nr. 33-19977 fra datoen for mottak av dette varselet, må du sende inn til meg skriftlige forklaringer Arbeidsgiver plikter å be om en skriftlig forklaring fra den krenkende arbeidstakeren skriftlig Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Hvis dette ikke gjøres, vil prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon bli brutt og straffen som er pålagt arbeidstakeren anses som ulovlig. se for eksempel kjennelse fra St. Petersburg byrett datert 03.10.2013 nr. 33-15303/2013 om årsakene til ditt fravær fra arbeidsplassen 25. august 2014 hele arbeidsdagen, fra 10.00 til 19.00.

FORTELLER SJEFEN

Det faktum at den ansatte har ikke gitt en skriftlig forklaring på sin uredelighet, hindrer ikke arbeidsgiver i å bringe ham til disiplinæransvar og Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og hvis det påføres arbeidsgiveren materiell skade som følge av en forseelse, er det materielle ansvar og artikkel 192, 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ytterligere handlinger fra arbeidsgiveren avhenger av følgende:

• <если>den ansatte fremla et forklarende notat - lederen må ta stilling til om årsaken til mishandlingen er gyldig. Hvis årsaken er respektløs - om det er nødvendig å straffe den ansatte og (hvis ja) hvilken straff han skal gjelde;
• <если>den ansatte ga ingen forklaring - det er nødvendig å utarbeide en handling om ikke-innlevering eller avslag på å gi en forklaring i noen form Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og avgjør deretter spørsmålet om å stille overtrederen for retten.

Hvis arbeidstakeren umiddelbart nektet å gi noen forklaring på sin uredelighet, må du ikke skynde deg med å utarbeide en avvisningshandling og gi et pålegg om å ilegge strafferett den dagen forklaringen blir bedt om. Det er bedre å vente på de 2 virkedagene som er tildelt ved lov. Du fratar altså den ansatte sjansen til senere i retten å erklære at han ikke fikk anledning til å ombestemme seg og avgi forklaring.

Selv om noen domstoler ikke ser noe ulovlig i å bringe en ansatt som nektet å "forklare seg" til disiplinæransvar akkurat den dagen han ble bedt om forklaringer se for eksempel ankeavgjørelse fra Altai Regional Court datert 9. juli 2013 nr. 33-5006-13; Avgjørelse av byretten i St. Petersburg datert 08.09.2010 nr. 12408.

TRINN 3. Vi utarbeider uansett form en ordre om å kunngjøre en bemerkning eller irettesettelse. Den skal kort beskrive lovbruddet (den såkalte konstateringsdelen av pålegget) og vise til alle papirer som er utarbeidet i forbindelse med dette.

Limited Liability Company "Character"

Ordre nr. 11

Moskva by

Om irettesettelsen

På grunn av fraværet av sekretær Natalya Mikhailovna Petrova den 25. august 2014 på arbeidsplassen fra 10.00 til 19.00 uten en god grunn på grunnlag av artikkel 192, 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

JEG BESTILLER:

For brudd på arbeidsdisiplin (klausul 3.4 i Internal Labor Regulations of Character LLC), erklærer N.M. Peters irettesettelse.

Applikasjoner:
1) fraværsattest fra arbeidsplassen datert 25. august 2014 nr. 2;
2) forklarende notat av N.M. Petrova datert 27.08.2014.

Ble kjent med bestillingen Arbeidstaker skal gjøres kjent med bestillingen mot underskrift innen 3 virkedager siden den ble publisert. Hvis arbeidstakeren av en eller annen grunn var fraværende fra jobb (var midlertidig ufør, var på forretningsreise osv.), fryser fraværsperioden i løpet av denne perioden. I tilfelle når den ansatte nekter å gjøre seg kjent med bestillingen, er det nødvendig å utarbeide en handling i enhver form om dette. Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

For at kritikk skal være fruktbart, ikke støtende eller støtende, må følgende enkle regler brukes.

1. Først av alt, fjern det anklagende "stikket" fra kritikken, flytt fokuset til konstruktive forslag.
2. Det er tilrådelig å kommentere privat, for ikke å krenke selvfølelsen til den kritiserte.
3. Prøv oppriktig og seriøst for å forstå partnerens synspunkt; diskutere argumentene for og imot; vise empati for hans tanker og ønsker.
4. Vis respekt for partnerens mening, ikke avvis den umiddelbart og brått, selv om det virker absurd for deg. Gi muligheten til å snakke til slutten og prøv å ikke bevise, men å finne ut fakta.
5. Fortsett samtalen i en vennlig, fast og rolig tone. Prøv å starte med et tema som du og samtalepartneren din er enige om. Når det er mulig, start med spørsmål der meningene stemmer overens, kan føre til et bekreftende svar og dermed sette partneren opp for enighet. Hvis en person sier "nei" helt fra begynnelsen av samtalen, er det vanskelig å overbevise ham, fordi stolthet ikke tillater ham å forlate den uttalte mening, selv om han føler at han i utgangspunktet tok feil. Spar på samtalepartnerens stolthet.
6. Hvis du vil påpeke en feil til en person, start med ros og oppriktig anerkjennelse av hans fordeler.
7. Når du trekker folks oppmerksomhet til feilene deres, prøv å gjøre det på en indirekte måte. Husk for eksempel et lignende tilfelle.
8. Bruk "rikosjett" kritikk: kritikk av handlingene til en abstrakt (fiktiv) person.
9. Det er nødvendig å legge frem din mening (uenighet, kritikk) i diskusjonsrekkefølgen, uten å påtvinge den.
10. Ikke bruk uberettigede metoder for å styrke argumentasjonen. Argumenter som: «Hvor mange ganger har jeg fortalt deg det!» er uønsket. En feil måte å styrke utsagnet på er å heve stemmen. Hvis du har et ønske om å si noe skarpt, støtende til partneren din, ta deg god tid - ta først noen dype pust og utpust eller tell stille til 10-30, gjør noen jevne bevegelser med tungen i munnen, si noen figurative , men ufarlig uttrykk.
11. Se for deg psykologiske pauser for mennesker som er i en tilstand av krangel. De vil bidra til å redusere følelsesmessig intensitet, vende seg til tingenes logikk, til selvtillit, kanskje for råd fra kjære. Ikke krev umiddelbar, øyeblikkelig anerkjennelse av feil fra en partner, enighet med ditt synspunkt, med din mening om dette spørsmålet. Psykologisk er det vanskelig, gi tid til å tenke, ikke insister.
12. Innrøm feilen din, feil trinn raskt, bestemt og ærlig.
13. Sammen med kritikk er begrunnet selvkritikk ønskelig. Før du kritiserer en annen, påpek dine egne feil. Innrømmelsen av skyld, av kritikerens egne feil, gjør det mulig å oppfatte kritikken mindre skarpt, og selvtilliten viser seg å være mindre såret.
14. Få feilen til å se ut som den er lett å fikse. Svært ofte blir folk kastet ut i fortvilelse av håpløsheten i deres situasjon. Ikke "legg press" på psyken, men hjelp til å finne en vei ut.
15. Snakk bare om saken, ikke bli personlig: kritiser handlingene, ikke personen. Gi ham en sjanse til å redde ansiktet.

Det er viktig å huske følgende regelmessighet: jo mer en person er begeistret, jo mer blir stoltheten hans såret, jo mindre følsom er han for logikk, jo mer partisk og subjektiv, og jo mer taktfull tilnærming krever han.

Hvis du merker at noen blir for opphisset i en krangel, er det bedre å legge om samtalen til en annen gang.

Former for konstruktiv kritikk

Det er veldig lett å rose en underordnet. Det er mye vanskeligere å gjøre ham til en korrekt, forretningsmessig, ikke støtende bemerkning. Her er noen mulige alternativer for kritiske vurderinger.

1. Oppmuntrende kritikk: «Ingenting. Gjør det bedre neste gang. Og nå - det gikk ikke ";
2. Kritikk-bebreidelse: «Vel, hva er du? Jeg regnet så mye med deg!»;
3. Kritikk-håp: "Jeg håper at neste gang vil du gjøre denne oppgaven bedre";
4. Kritikk-analogi: «Tidligere, da jeg var som deg, gjorde jeg nøyaktig samme feil. Vel, det slo meg fra sjefen min! ”;
5. Kritikk-ros: «Jobb gjort bra. Men ikke for denne saken»;
6. Upersonlig kritikk: «Det er fortsatt ansatte i teamet vårt som ikke takler pliktene sine. Vi vil ikke nevne navnene deres»;
7. Kritikk-bekymring: "Jeg er veldig bekymret for den nåværende situasjonen, spesielt blant våre kamerater som ...";
8. Kritikk-empati: «Jeg forstår deg godt, jeg går inn i din posisjon, men du går også inn i min. Tross alt er jobben ikke gjort ... ";
9. Kritikk-beklager: "Jeg er veldig lei meg, men jeg må si at arbeidet ble dårlig utført";
10. Kritikk-overraskelse: «Hvordan?! Har du ikke gjort denne jobben?! Ikke forventet)...";
11. Kritikk-ironi: «De gjorde, gjorde og ... gjorde. Arbeid det du trenger! Men hvordan skal vi se myndighetene i øynene nå?!»;
12. Kritikk-bebreidelse: «Å, du! Jeg hadde en mye høyere oppfatning av deg»;
13. Hint kritikk: «Jeg kjente en mann som gjorde akkurat det samme som deg. Da hadde han dårlig tid ... ";
14. Kritikk-demping: «Hva gjorde de så uforsiktig? Og ikke i tide?!”;
15. Kritikk-bemerkning: «De gjorde det ikke på den måten. Rådfør deg neste gang";
16. Kritikk-advarsel: "Hvis du tillater ekteskap igjen, klandre deg selv!";
17. Kritikk-krav: "Du må gjøre om arbeidet!";
18. Utfordringskritt: "Hvis du har gjort så mange feil, bestem selv hvordan du kommer deg ut av situasjonen";
19. Konstruktiv kritikk: «Jobb gjort feil. Hva skal du gjøre nå?";
20. Kritikk-frykt: «Jeg er veldig redd for at neste gang skal jobben gjøres på dette nivået».

Alle disse formene er gode, forutsatt at den underordnede respekterer sjefen sin og setter pris på hans mening om seg selv. Den ansatte ønsker å se verdig ut i lederens øyne, og vil gjøre alt for å rette opp situasjonen. Spesielt hvis kritikken var mild.

Når den underordnede ikke behandler sjefen veldig vennlig, er det bedre å kombinere negative vurderinger med positive.

Hvordan ta kritikk

Kritikk blir nyttig først når folk oppfatter det. Denne regelen kan reduseres til følgende innstillinger.

1. Kritikk rettet til meg er min personlige reserve for forbedring.
2. Kritikk er en form for hjelp til å rette opp mangler i arbeidet.
3. Det er ingen slik kritikk som man ikke kunne ha nytte av.
4. Enhver retusjering av kritikk er skadelig, fordi den «driver sykdommen innover» og dermed gjør det vanskelig å overvinne mangler.
5. Den forretningsmessige oppfatningen av kritikk bør ikke avhenge av hvem (hvilken person, til hvilke formål) som kommer med kritiske bemerkninger.
6. Oppfatningen av kritikk bør ikke avhenge av formen den presenteres i: Hovedsaken er at manglene blir analysert.
7. Det sentrale prinsippet for konstruktiv aksept av kritikk er «alt jeg har gjort kan gjøres bedre».
8. Den mest verdifulle bruken av ekstern kritikk er å finne et rasjonelt korn for deg selv, selv der det ikke er synlig ved første øyekast.
9. Enhver kritikk krever at man i det minste tenker på hva som forårsaket den, på det meste - hvordan man kan rette opp situasjonen.
10. En nyttig ty til kritikk er å se områder av arbeidet som har falt utenfor synsfeltet ditt.
11. Det første trinnet i den riktige oppfatningen av kritikk er dens fiksering, det andre er forståelse fra synspunktet om fordel for årsaken, det tredje er korrigeringen av defekten, det fjerde er opprettelsen av forhold som utelukker dens repetisjon.
12. Hvis jeg blir kritisert, betyr det at de tror på min evne til å fikse ting og jobbe uten feil.
13. Når det ikke er rettet kritikk til deg, er dette en indikator på ignorering av deg som ansatt eller vantro på din evne til å oppfatte det på en forretningsmessig måte.
14. Den mest verdifulle kritikken er den som påpeker ufullkommenheten i det som ser ut til å være normalt.
15. Kritikk av mulige negative konsekvenser av mine beslutninger er en forutsetning for rettidig forebygging av svikt i arbeidet.
16. Den kritiserte har ingen rett til å bli fornærmet, han har bare rett til konstruktivt å forstå det som blir sagt til ham.
17. Den kritiserte har rett til motkritikk. Han kan aktivt forsvare sin posisjon. Det eneste han er strengt forbudt er å forvrenge fakta for rettferdiggjørelsens skyld.
18. Et stort antall partiske (urettferdige) kritikker er en indikator på et dårlig psykologisk klima i teamet. Dette krever i seg selv aktiv kritisk tenkning.
19. Hvis jeg behandlet en kritisk bemerkning med tilbakeholdenhet og på en forretningsmessig måte, så overvant jeg meg selv, jeg er en sterk personlighet.
20. Enhver kritikk er nyttig hvis bare fordi den lar deg finne ut kritikerens holdning til deg, som kan uttrykkes i mer ekstreme former.
21. Folk er mest imponert over et svar på kritikk som inneholder spesifikke forpliktelser til hva som vil bli gjort for å forbedre ting, med spesifikke tidsrammer og realistiske alternativer.
22. Å anerkjenne kritikk betyr å ta ansvar for å rette opp mangler.
23. Selv om kritikeren tar feil, bør man ikke skynde seg å irettesette ham: For å involvere andre i kritikkens sfære er det nyttig å støtte hans forsøk på å kritisk forstå saken.

Alle deltakere i diskusjonen om ethvert problem har samme rettigheter og er like underlagt disse reglene.

Vi er alle "bemerkelsesverdige" i den forstand at vi legger merke til mange ting i andre som vi ikke ser i oss selv. Og vi prøver å fikse det, påpeke det, ofte lite riktig og vennlig. Når er vår kommentar egentlig nødvendig, og når er det bedre å tie igjen? La oss snakke om det i dag.

De kaller meg veldig riktig. Hvis noe rundt meg er galt, urettferdig, griper jeg inn. Barnet på bussen koser seg, skriker, forstyrrer alle - jeg kommer med en bemerkning til foreldrene mine. Kan et barn få lov til dette? Noen klatrer frekt ut av køen - jeg kan ikke være stille. Men ofte som svar får jeg frekkhet. Hvorfor? Jeg har de beste intensjoner! Fortell meg, når er det tillatt, og når er det uakseptabelt å komme med kommentarer? Nadezhda, 55 år gammel, Tula.

Stopp, dette er grensen min!

Spørsmålet er tvetydig. Først av alt må du fokusere på om den du kommer med en bemerkning til bryter dine (eller andres) personlige grenser, eller, i henhold til ditt interne regelverk, du ganske enkelt tror at han oppfører seg "feil". I det første tilfellet, ja, er det tillatt og til og med nødvendig å be (eller kreve) en person om å endre oppførselen sin. For eksempel kjører du buss, og en full halvsovende mann kollapset oppå deg. Du vil ikke tie, vil du? Personvernet ditt har blitt krenket! I teateret blir du oppslukt av handlingen, og naboene dine snakker, rasler, tygger i det uendelige. Dette er også et klart brudd på grensene! Og her er en annen situasjon: din kollega kom på jobb i "upassende", etter din mening, klær. Hvis du ikke er sjefen og det ikke er ditt ansvar å håndheve kleskoden, bryter ikke dette med dine personlige grenser på noen måte. Hvis du begynner å tukte en kollega, så bryter du grensene hans. Overlat den estetiske følelsen til deg selv - alle har forskjellig smak.

Hvis du kommenterer, hvordan?

Det er situasjoner når du på en måte trenger å kommentere, men på en slik måte at du ikke fornærmer en person. Det er ingen grove grensebrudd, men likevel er det behov for å si sin mening. Hvorfor reagerer folk ofte aggressivt på at "velønskere" blander seg inn i livene deres? Hvorfor hater alle kommentarer fra fremmede så mye? Fordi "bemerkning" innebærer en posisjon "ovenfra": du - en allvitende person og "endelig sannhet" - dikterer en annen person hvordan du skal oppføre deg. Du blir i posisjonen som en "forelder", og den du kommer med en bemerkning til, blir satt i stillingen som et uintelligent barn. Hvem er fornøyd? Men det er nødvendig å formidle informasjon til "adressenten" på en slik måte at han ikke fornærmer selvtilliten hans. Det er en enkel, men veldig effektiv teknikk innen psykologi - først ros, så kritiser. La oss ta situasjonen – barnet oppfører seg dårlig på bussen. Du kan henvende deg til babyen, prøve å distrahere ham, si hvilken vakker bil (dukke) han har, og så si at en så søt gutt (jente) burde være høflig og veloppdragen. Henvender du barnet i dette tilfellet, adresserer du fortsatt foreldrene hans.

La oss nå analysere de forskjellige situasjonene når du kan gripe inn, og når du ikke bør.

En kollega kommer på jobb luktende av damp eller full. Før du gir frie tøyler til "rettferdig sinne", tenk: hva om noe skjedde med en person? Kanskje en kollega "vasker ned" depresjon eller dro bort i bursdagsselskapet til en venn? Finn det nøye ut, men vær forberedt på at en person ikke vil avsløre sjelen sin for deg. Du kan gjerne komme med en kommentar før du sier noe hyggelig.

Skarp kritikk hjelper sjelden, bare hvis en person virkelig trenger en god "shake".

Men du må være en subtil psykolog for å forstå at denne shake-up virkelig er nødvendig!

Din kjære går opp i vekt. Dette kan også være problematisk. Hva "spiser" din slektning, hva slags lengsel? Eller kanskje han har en stoffskifteforstyrrelse (dette skjer også)? Hvis det fortsatt ikke er noen helseproblemer, slappet personen rett og slett av. Vel, som det skjer: en kvinne giftet seg, fødte en baby, ammet. Et år eller to har gått, og kvinnen vil ikke komme i form: kaker for natten, smørbrød, liggende foran TV-en. Og mannen min elsker slank! Selvfølgelig er det verdt å komme med en bemerkning tydelig, tydelig, men ikke støtende. Hvis en mann sier til sin kone "vel, du har blitt feit, skrekk!", blir kvinner vanligvis fornærmet av dette og gir "motargumenter". Tenk på hvordan du kan hjelpe: kanskje bytte til et sunt kosthold sammen, kjøpe en simulator?

Hooligans plager en forbipasserende. Selvfølgelig er det ingen unnskyldninger her, og en bemerkning må gjøres. Vel, eller i det minste få folks oppmerksomhet til hendelsen, ring politiet. Ønske: å gjøre det fast og selvsikkert, men ikke aggressivt, fordi aggresjon avler aggresjon, og enda mer for hooligans.

En person klatrer uhøytidelig ut av køen (i en sosial institusjon, en butikk). Han kan ha det travelt, bokstavelig talt i en "verste" situasjon, eller kanskje for 15 minutter siden var han allerede "i resepsjonen", nå løp han etter noen dokumenter, men du så det ikke. Men siden en person ikke ber om å hoppe over køen, men går videre, er det ganske passende å komme med en kommentar til ham eller stille et spørsmål.

Barn oppfører seg dårlig i offentligheten, forstyrrer andre mennesker, og foreldre gjør ikke forsøk på å roe barnet. Nå er det mange barn med nevrologiske lidelser, hyperaktivitet osv. Fra utsiden ser noen sykdommer virkelig ut som dårlig oppvekst. Hvis du ikke er barnenevrolog eller psykolog, men en vanlig forbipasserende, vil du ikke se forskjellen. Foreldrene til slike barn bekymrer seg selv for alt dette, og når fremmede begynner å lese notasjoner, sier de, at du oppdrar et barn dårlig, kan det bli veldig smertefullt og veldig fornærmende.

Hvis barnet likevel bryter grensene dine, for eksempel i bussen vifter det med en leke og nesten har revet strømpebuksen din, eller sparker i setet med føttene, skriker nesten i øret osv., så bør du be foreldrene om å roe seg barnet. Tross alt kan du gjøre dette uten en "forelesning" om temaet utdanning. Foredraget ditt til foreldrene dine hjelper neppe, men du har rett til å forsikre deg om at du ikke personlig blander deg inn.

Bare tall