Indre motivasjon Abraham Maslow uttalte klart begrepet indre motivasjon: «Det er umulig å forstå en persons liv hvis man ikke tar hensyn til hans høyeste ambisjoner. Utviklingssug, selvrealisering, helse, søken etter identitet og autonomi, begjær

Hvorfor grundig diagnose er så viktig Vi har allerede lagt merke til at ikke alle barn blir diagnostisert i tide. Det er også tydelig at ikke alle aktive og uoppmerksomme barn lider av denne sykdommen. Men det som er helt nødvendig er utnevnelsen av rettidig behandling, som

81. Din selvtillit er veldig viktig Når du har etablert en ny søvnrutine og tilhørende regler for barnet ditt, er det sannsynlig at babyen vil begynne å teste grensene for hardheten din maksimalt: din oppgave er å motstå alle provokasjoner med verdighet ! Barn er veldig sensitive

Hva utgjør motivasjon Hvor kommer ønsket om å lære noe fra? Hvorfor liker barn å lære en vanskelig ferdighet, men viser ingen interesse for en annen?Ønsket om å lære en ferdighet avhenger av mange faktorer. Men først og fremst fordi

Kapittel 1 Hvorfor forberedelse er viktig Ved første øyekast ser det ut til at det viktigste i prosessen med familieplassering av barn er å finne en familie som er villig til å akseptere et bestemt barn. Men sannsynligvis er det ingen tilfeldighet at alle folkeeventyr ender med heltenes bryllup. På

Den som er langmodig er bedre enn den modige, og den som kontrollerer seg selv er bedre enn erobreren av byen.

Ordspråkene, 16:32.

I dag er Internett og bokhandelshyllene overfylte av motiverende produkter designet for å inspirere oss til nytt liv og store ting. Hvorfor ble en situasjon som i teorien burde bringe godt, en forbannelse for mange, og ga opphav til en masse misfornøyde mennesker som stadig drømmer om en tur, planlegger en rute, men aldri rykker?

For mange mennesker har opptaket av en annen del av motivasjonen blitt beslektet med å ta en dose av en rusmisbruker, hvoretter abstinenssyndromet går over, og alt i livet forblir det samme, bortsett fra følelsen av egen hjelpeløshet og verdiløshet, som vokser jevnt og trutt. Og for å bryte gjennom, for på en eller annen måte å komme videre, introduserer vi en ny dose motivasjon, og lukker den onde sirkelen.

Motivasjon - på toppen av følelser

Motivasjonens oppgave er å tenne følelser i oss, å heve en bølge av følelser som vil bære oss til vårt kjære mål. Dette er surfing på toppen av en bølge, men ikke hardt arbeid med årer. Vakkert, spennende, enkelt.

Bare noen få beveger seg bort fra middelmådighetens bredder.

Men hvis bølgene kanskje ikke stopper på kysten av havet, så er følelser i virkeligheten av livet vårt et av de mest skjøre, flyktige og ustadige fenomenene. Du kan sitte på kysten i uker og måneder, men aldri vente på bølgene.

Faktisk er livet vårt en strand oversådd med surfere, hvis eneste yrke er en slik forventning. Bare noen få tar årene og ror, sakte men ubønnhørlig beveger de seg bort fra bredden av middelmådighet og tomhet.

Popularitet og kraften til illusjoner

Motivasjon er populært, men ikke fordi det fører til resultater. Motivasjon er populært, som alle andre enkle måter. Dessverre er en person arrangert på en slik måte at han leter etter en enkel, og ikke en sikker måte. Og hvis det i det minste skaper et utseende av det riktige valget, vil det mest sannsynlig bli valgt.

Motivasjon skaper bare en illusjon om at alt vil løse seg lett. Derfor kan den minste vanskeligheten føre til retrett.

Men motivasjon gjør ikke veien lett, den gir bare løfter og skaper en illusjon om at alt vil løse seg lett og i et følelsesmessig oppsving.

En person som er i grepet av disse illusjonene er fullstendig uforberedt – verken mentalt eller fysisk – på de vanskelighetene og hindringene som alltid har møtt, blir møtt og vil bli møtt på enhver vei mot mer eller mindre verdifulle mål. Derfor kan den minste vanskeligheten føre til en retrett til kysten for å vente på neste gunstige bølge.

Selvfølgelig elsker vi alle positive følelser: glede, følelsesmessig oppsving, glede - og det er ingenting galt med det. Det dårlige er at vi blir avhengige av dem, ikke de av oss. Vi blir som en fylliker som ikke kan og ikke vil jobbe uten tilførsel av alkohol.

unnskyldning for late mennesker

Selvfølgelig kan en murer eller en sjåfør ikke påberope seg mangel på inspirasjon, men representanter for de kreative yrkene har, som det ser ut for dem, et fantastisk alibi for sin latskap. Jeg vet at råtne tomater vil fly på meg nå, men jeg er dypt overbevist om at en kreativ person ikke trenger inspirasjon for å begynne å skape.

For å parafrasere den berømte Chuck Close, kan jeg si og bekrefte med personlig erfaring:

Inspirasjon er for late mennesker, resten fungerer bare.

Derfor inviterer jeg deg i dag til å forlate inspirasjonstjenesten og omfavne den sanne dronningen av suksess. Møt Hennes Majestet Disiplin!

Disiplin: ro gjennom bølgene

I motsetning til motivasjon venter ikke disiplin på riktig vær og riktig bølge. Hun bryr seg ikke om følelser og følelser, hun trenger dem ikke, og med en viss erfaring skaper hun dem selv og får dem til å tjene hennes mål.

Ja, disiplin er ikke lett. Det kommer ikke etter en video, film, workshop eller podcast.

Siden hun er liten og svak, sliter hun gjennom latskap, frykt og «jeg vil ikke». Men hvis du setter pris på og trener det, vil det, vokse og få fart, hjelpe deg med å rive ned eventuelle hindringer på veien til suksess og selvrealisering. I tillegg vil det hver dag kreve mindre og mindre innsats og oppmerksomhet fra deg.

Disiplin har bare én ulempe: det er en sikker, men vanskelig vei. Derfor er hun upopulær og derfor ble hun baktalt så snart de kunne.

Myter og løgner om disiplin

Myte 1. Disiplin og kreativitet er uforenlige.

Når jeg hører dette forstår jeg at de virkelige biografiene til kjente artister, komponister, forfattere og andre skapere er innhyllet i mystikk. Ved nærmere bekjentskap viser det seg at de fleste genier jobbet hardt, mye og ikke ventet på inspirasjon.

Det er ingenting som heter inspirasjon. Det eneste som teller er hardt arbeid.

Somerset Maugham

Selvfølgelig kan man få inntrykk av at disiplin er inspirasjonens fiende. Kanskje er inspirasjon disiplinens fiende, men disiplin er inspirasjonens beste venn.

For det første, når vi, takket være disiplin, er samlet, vi har fullført husarbeid (selv om ikke alle, men de viktigste), når skyldfølelse ikke knuser på grunn av økonomisk eller sosial gjeld, frigjøres mye energi til kreativitet og inspirasjon, som vi kan bruke.

For det andre har forskning vist at øyeblikk av innsikt som ser ut til å komme ut av ingensteds er resultatet av det intense hjernearbeidet som går foran dem. Kevin Ashton var i sin bok How to Fly a Horse ganske spesifikk og utvetydig:

Tid er råstoffet for skapelsen. Fjern skaperverkets magi og myter, og bare arbeid gjenstår: arbeidet med å skaffe seg erfaring gjennom forskning og praksis, arbeidet med prøving og feiling, arbeidet med refleksjon og forbedring.

Selv de berømte "90 velprøvde måtene å overvinne krisen og finne inspirasjon igjen" (papirbok eller PDF) gir oss ingenting mer enn ekte handling, ikke bare å vente.

Men selv om du bare bryter gjennom avsnitt for avsnitt eller slag for slag, vil inspirasjonen etter hvert komme. Og det skjer oftere og raskere enn om du bare venter. For å være mer presis, skjer det hele tiden. En disiplinert skaper har en disiplinert muse.

Yana Frank er et levende eksempel på en kreativ person som temmet inspirasjon gjennom disiplin. Før jeg leste boken hennes "" virket det for meg at bare jeg og Somerset Maugham var enige i alt det ovennevnte. Men – fra og med Yana – møter jeg stadig oftere kreative mennesker som sier at disiplin og organisasjon er inspirasjonens og kreativitetens beste venner. Finn derfor ut av det uten å vente på inspirasjon, og ut i kamp!

Myte 2. Disiplin er slaveri

Folk bruker ofte, etter at de har lært om livet mitt, slike epitet: slaveri, fengsel, straffearbeid. En av venninnene mine, som lider av diabetes, er overvektig og har mange svært ubehagelige plager, takler ikke appetitten og nikotinavhengigheten sin, men anser meg som en slave og angrer veldig på livet mitt.

Filosofien til slike mennesker er forståelig. Det ble uttrykt av Voltaire: frihet er å gjøre hva du vil og når du vil. Men det var en annen fransk tenker - Jean-Jacques Rousseau, som sa at ekte frihet er evnen til å gjøre det som er nødvendig og riktig.

Fra et logisk synspunkt har Rousseau rett. Tross alt, hva slags frihet er det hvis du går på jobb etter en timeplan, gjør det andre sier til deg, adlyder statens lover, men ikke kan kontrollere deg selv?

Disiplin og selvkontroll er ekte frihet.

Men dette er bare det første trinnet i frihet. Den neste er ikke bare å gjøre det som er riktig og nødvendig, men også å elske det, nyte det. Og her står vi overfor følgende myte.

Myte 3. Disiplin og lykke er uforenlige.

Denne myten er basert på overbevisningen om at sunn mat nødvendigvis er smakløs, god musikk er kjedelig, sport kan ikke bringe glede, hardt arbeid (intellektuelt og) deprimerer ... Det vil si at alt som krever disiplin og selvkontroll er forbundet med negativt følelser og følelser, noe som betyr at det er uforenlig med lykke og et lyst, interessant liv.

Men utholdenhet belønnes, med fysisk anstrengelse øker frigjøringen av lykkehormonet, enhver smak kan endres, og maten er deilig å lage. Jeg vil si mer: hvis maten er sunn, næringsrik og balansert, men smakløs, så er det usunn mat.

På den annen side er det mange ting som per definisjon rett og slett ikke kan gi glede og glede, ting som fortsatt må gjøres. Og de må gjøres, om ikke annet fordi det er en direkte sammenheng mellom implementeringen og vår lykke.

For eksempel er det mange som misliker trening bare fordi de ikke har prøvd det ennå. Men det er de som aldri vil kunne elske å spille sport, til tross for alle fordelene for hjernen og kroppen. Og her vil ingen motivasjon og selvhypnose hjelpe, men disiplin er det.

Dessuten avhenger mye av vår holdning. Det virker for meg som om det er vanskelig å ikke motta glede og glede av å overvinne seg selv, av å nå sine egne mål.

Du kan være glad av den enkle tanken at du ikke er en viljesvak råtten person, men en person som kontrollerer seg selv.

Disiplin bringer en person, gjennom oppnåelsen av et resultat, til den følelsesmessige tilstanden som de evige piperne anser som nødvendig for å oppnå dette resultatet.

Det viser seg at ekte lykke er vanskelig å finne uten disiplin. Uten disiplin er det umulig å være fri, å bli inspirert og å bryte gjennom bølgene. Hva skal vi gjøre med motivasjonen? Skal vi kaste ballasten over bord? Ikke i noe tilfelle! La oss bare begynne å behandle motiverende produkter riktig.

Motivasjon er et fremtidsbilde

Motivasjon er veldig bra når den tegner et bilde av fremtiden foran oss, viser oss hva som venter oss hvis vi tar oss sammen og med støtte fra disiplin går vi videre. Motivasjon er bra når den minner oss på hvorfor vi trenger selvkontroll og kontinuerlig bevegelse.

Sørg derfor for å se motiverende videoer, lese motiverende bøker og artikler. Men enda bedre - se etter og pleie indre motivasjon. Tenk på målene dine, drøm om dem, planlegg å oppnå dem, mal bilder.

Lær å elske det du gjør, bare bli forelsket i det du gjør og bli den beste...

La motivasjon inspirere deg til å dra til sjøs, og disiplin vil gi deg styrke og utholdenhet til å svømme til drømmene dine. Lykke til med seilingen!

Hallo! I denne artikkelen vil vi fortelle deg alt om personalets motivasjon.

I dag lærer du:

1. Hva er motivasjon og hvorfor stimulere ansatte.
2. Hvilke typer motivasjon finnes.
3. De mest effektive måtene å oppmuntre ansatte til å utføre pliktene sine effektivt.

Begrepet personalmotivasjon

Det er sjelden å finne en person som er helt og fullstendig fornøyd med arbeidet sitt. Dette er fordi folk ofte besetter stillinger som ikke er av yrke. Men det er opp til lederen å sørge for at arbeidsprosessen er behagelig for alle, og de ansatte utfører sine oppgaver med glede.

Vellykkede forretningsmenn vet på egenhånd at deres ansatte må stimuleres og oppmuntres på alle mulige måter, det vil si motivert. Arbeidsproduktivitet, kvaliteten på utført arbeid, utsiktene for utvikling av bedriften osv. avhenger av dette.

Motivasjon av personell i organisasjonen – dette er aktiviteter rettet mot underbevisstheten til en person, når han har et ønske om å arbeide effektivt og utføre sine arbeidsoppgaver effektivt.

Tenk deg for eksempel et team der sjefen ikke bryr seg om sine underordnede. Det er viktig for ham at arbeidet gjøres fullt ut. Dersom en ansatt unnlater å gjøre noe, vil han bli bøtelagt, irettesatt eller på annen måte straffet. I et slikt lag blir det en usunn atmosfære. Alle arbeidere vil ikke jobbe etter eget ønske, men under tvang, med et mål.

Og la oss nå vurdere et annet alternativ, der arbeidsgiver motiverer de ansatte på alle mulige måter. I en slik organisasjon har nok alle ansatte vennlige relasjoner, de vet hva de jobber for, utvikler seg hele tiden, kommer bedriften til gode og får moralsk tilfredsstillelse av dette.

En god leder må rett og slett kunne stimulere ansatte. Alle tjener på dette, fra ordinære ansatte til den øverste ledelsen i selskapet.

Mål for personalets motivasjon

Motivasjon utføres for å kombinere interessene til bedriften og den ansatte. Det vil si at bedriften trenger arbeid av høy kvalitet, og personalet trenger en anstendig lønn.

Men dette er ikke det eneste målet for å stimulere ansatte.

Når ledere motiverer ansatte, streber etter å:

• Å interessere og tiltrekke verdifullt personell;
• Minimer antall personer som forlater (eliminer "personalomsetning");
• Avsløre og fortjent belønne de beste ansatte;
• Administrer betalinger.

Teorier om personalets motivasjon

Mange nybegynnere forretningsmenn nærmer seg tankeløst løsningen av motivasjonsproblemer. Men for å oppnå de ønskede resultatene er det ikke nok bare. Det er nødvendig å analysere problemet og fortsette til dens kompetente løsning.

For å gjøre dette er det nødvendig å studere teoriene om motivasjon til kjente mennesker. Vi vil nå vurdere dem.

Maslows teori

Abraham Maslow hevdet at for å stimulere dine ansatte effektivt, må du studere deres behov.

Han delte dem inn i 5 kategorier:

1. fysiske behov- dette er ønsket til en person om å tilfredsstille sine behov på fysiologisk nivå (drikke, spise, hvile, ha et hus, etc.).
2. Behovet for å være trygg- alle mennesker streber etter å være trygge på fremtiden. De trenger å føle seg fysisk og følelsesmessig trygge.
3. Behov av sosial karakter Hver person ønsker å være en del av samfunnet. Han søker å skaffe seg familie, venner osv.
4. Behovet for anerkjennelse og respekt- mennesker streber etter å være uavhengige, anerkjente, ha status og autoritet.
5. Behovet for å uttrykke deg selv- en person streber alltid etter å erobre topper, utvikle seg som person, realisere potensialet sitt.

Behovslisten er satt sammen på en slik måte at den første posten er den viktigste, og den siste er mindre betydelig. Det er ikke nødvendig for en leder å gjøre alt 100 %, men det er viktig å prøve å imøtekomme alle behov.

McGregors "X og Y" teori

Douglas McGregors teori er basert på at mennesker kan kontrolleres på 2 måter.

Ved hjelp av teori X, forvaltningen utføres ved hjelp av et autoritært regime. Det antas at teamet av mennesker er uorganisert, folk hater arbeidet deres, unnviker pliktene sine på alle mulige måter og trenger streng kontroll fra ledelsen.

I dette tilfellet, for å etablere arbeid, er det nødvendig å kontinuerlig overvåke ansatte, oppmuntre dem til å utføre sine plikter samvittighetsfullt, utvikle og implementere et system med straff.

TeoriY fundamentalt forskjellig fra den forrige. Det er basert på at teamet jobber med fullt engasjement, alle ansatte går ansvarlige til verks, folk organiserer seg, viser interesse for arbeid og streber etter å utvikle seg. Derfor krever ledelsen av slike ansatte en annen, mer lojal tilnærming.

Herzbergs teori (motivasjonshygienisk)

Denne teorien er basert på det faktum at utførelse av arbeid gir en person tilfredshet eller misnøye av ulike årsaker.

Arbeidstakeren vil være fornøyd med arbeidet dersom det bidrar til hans selvutfoldelse. Utviklingen av personell avhenger av muligheten for karrierevekst, fremveksten av en følelse av ansvar, anerkjennelse av de ansattes prestasjoner.

Personalets motivasjonsfaktorer som fører til misnøye knyttet til dårlige arbeidsforhold og mangler i organisasjonsprosessen i virksomheten. Dette kan være lav lønn, dårlige arbeidsforhold, en usunn atmosfære i teamet osv.

McClellands teori

Denne teorien er basert på at behovene til mennesker kan deles inn i 3 grupper.

1. Behovet for ansatte til å styre og påvirke andre. Personer med dette behovet kan deles inn i 2 grupper. Førstnevnte ønsker rett og slett å kontrollere de andre. Den andre har en tendens til å løse gruppeproblemer.
2. Behov for suksess. Personer med dette behovet streber etter å gjøre jobben sin bedre hver gang enn forrige gang. De elsker å jobbe alene.
3. Behovet for å være involvert i en eller annen prosess. Dette er ansatte som ønsker anerkjennelse og respekt. De liker å jobbe i organiserte grupper.

Nettopp basert på folks behov er det nødvendig å innføre nødvendige stimulerende tiltak.

Prosessteori om arbeidsinsentiver

Denne teorien er basert på det faktum at en person ønsker å oppnå glede ved å unngå smerte. Lederen, som handler i henhold til denne teorien, bør oppmuntre ansatte oftere og bruke straff sjeldnere.

Vroom Theory (Expectancy Theory)

I følge Vroom er det særegne ved personalets motivasjon det faktum at en person utfører arbeidet med høyeste kvalitet som etter hans mening vil tilfredsstille hans behov.

Adams teori

Betydningen av denne teorien er som følger: menneskelig arbeid bør belønnes deretter. Hvis en ansatt er underbetalt, så jobber han dårligere, og hvis han er overbetalt, så jobber han på samme nivå. Arbeidet som utføres skal være rimelig betalt.

Typer personalmotivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på.

Avhengig av hvordan du vil påvirke underordnede, kan motivasjon være:

Rett- når den ansatte vet at i tilfelle av raskt arbeid av høy kvalitet, vil han bli belønnet i tillegg.

Direkte motivasjon er på sin side delt inn i:

• Materiell motivasjon av personalet- når en ansatt blir stimulert, bonuser, kontantbelønninger, kuponger til sanatorier, etc .;
• Ikke-materiell motivasjon av personalet- når de ansattes arbeid blir anerkjent av ledelsen, får de sertifikater, minneverdige gaver, arbeidsforholdene forbedres, arbeidstiden justeres, etc.

Indirekte- i løpet av de stimulerende aktivitetene som utføres, gjenvinner den ansatte interessen for arbeidet, han føler tilfredshet etter å ha fullført en oppgave. I dette tilfellet har ansatte en økt ansvarsfølelse, og kontroll fra ledelsen blir valgfri.

Sosial- en person forstår at han er en del av et team og en integrert del av teamet. Han er redd for å svikte kollegene og gjør alt for å oppfylle oppgavene som er tildelt ham så effektivt som mulig.

Psykologisk- det skapes en god og vennlig atmosfære for den ansatte i teamet og bedriften selv. En person bør ønske å gå på jobb, delta i produksjonsprosessen, han bør få psykologisk tilfredsstillelse.

Arbeid- metoder for stimulering rettet mot selvrealisering av en person.

Karriere når motivasjonen er karriereutvikling.

Kjønn- den ansatte motiveres av muligheten til å vise frem sine suksesser til andre mennesker.

pedagogisk– lysten til å jobbe oppstår når en medarbeider ønsker å utvikle seg, lære noe, utdanne seg.

For at metodene for personalmotivasjon skal gi ønsket resultat, er det nødvendig å bruke alle typer ansattes insentiver i et kompleks.

Grunnleggende nivåer av personalets motivasjon

Alle mennesker er unike og individuelle. Noen karriereister og utsiktene til karrierevekst er veldig viktige for dem, andre liker stabilitet og fravær av endring. Basert på disse hensynene må ledere forstå at metodene for å stimulere medarbeidere må velges individuelt for hver ansatt.

Det er 3 nivåer av motivasjon:

1. Individuell motivasjon- Arbeidet til den ansatte skal betales tilstrekkelig. Ved beregning av utbetalingsbeløpet bør det tas hensyn til kunnskap, ferdigheter og evner som den ansatte besitter. Det er viktig å gjøre det klart for den underordnede at i tilfelle av høy kvalitet på utførelse av pliktene hans, vil han motta en forfremmelse.
2. Teammotivasjon- en gruppe mennesker forent av én sak og formål fungerer mer effektivt. Hvert medlem av teamet forstår at suksessen til hele teamet avhenger av effektiviteten til arbeidet hans. Når du skal motivere en gruppe mennesker, er det veldig viktig at atmosfæren i teamet er vennlig.
3. Organisatorisk motivasjon- hele teamet til bedriften må kombineres i ett system. Folk bør forstå at deres organisasjon er en enkelt mekanisme og et positivt resultat avhenger av handlingene til alle. For en leder er dette en av de vanskeligste oppgavene.

En systematisk tilnærming til personalets motivasjon

For å kunne gjennomføre stimulerende arrangementer, må det huskes at motivasjon er et system som består av 5 stadier.

Trinn 1. Identifisering av problemet med personalets motivasjon.

Lederen, for å forstå hva slags motivasjonsaktiviteter som skal utføres, er det nødvendig å analysere motivasjonen til personalet. For å gjøre dette må du gjennomføre en spørreundersøkelse (den kan være anonym) og identifisere hva de underordnede er misfornøyd med.

Trinn 2. Gjennomføringen av ledelsen, tar hensyn til dataene fra analysen av motivasjon, dens mål.

Ved motivering av ansatte må ledelsen jobbe tett med personalet. Basert på forskningsdataene, implementer de metodene som vil være til nytte for bedriften din.

For eksempel Hvis flertallet av ansatte ikke er fornøyd med lengden på arbeidsdagen i bedriften, er det nødvendig å gjøre endringer i denne retningen.

Trinn 3. Innvirkning på ansattes atferd.

Ved å utføre aktiviteter for å motivere ansattes arbeid, er det nødvendig å overvåke endringer i ansattes oppførsel.

Ansatte vil endre det hvis:

• Ledelsen vil akseptere konstruktiv kritikk;
• Rettidig belønning ansatte;
• Vis korrekt oppførsel ved eksempel;
• De vil læres riktig oppførsel.

Trinn 4. Forbedring av personellmotivasjonssystemet.

På dette stadiet er det nødvendig å introdusere ikke-materielle metoder for å stimulere ansatte. Arbeidstakere må overbevises om behovet for å øke produktiviteten. Lederen må "tenne" den underordnede, finne en individuell tilnærming til alle.

Trinn 5 Velfortjent belønning.

Selskapet bør utvikle et system med bonuser og insentiver. Når ansatte ser at innsatsen deres blir belønnet, begynner de å jobbe bedre og mer produktivt.

Metoder og eksempler på personalets motivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på. Men før du setter dem i praksis, tenk på hvilke insentivmetoder som er riktige for produksjonen din.

Vi har samlet de TOP 20 beste måtene for motivasjon, der hver leder vil velge en metode som passer for hans produksjon.

1. Lønn . Dette er en kraftig motivator som får en ansatt til å utføre arbeidet sitt effektivt. Hvis lønningene er lave, er det lite sannsynlig at dette vil inspirere arbeidere til å gi 100 % til produksjonsprosessen.
2. Ros . Hver person som samvittighetsfullt utfører sitt arbeid, er glad for å høre at hans arbeid ikke har gått ubemerket hen. Lederen må periodisk analysere de ansattes arbeid og ikke forsømme ros. Ved å bruke denne metoden bruker du ikke en krone, men øker til tider arbeidsproduktiviteten.
3. Adresser ansatte ved navn . For autoriteten til direktøren i selskapet er det svært viktig å lære navnene på alle ansatte. Med henvisning til en person ved navn viser lederen sin respekt for den underordnede. Den ansatte forstår at han ikke bare er en ansiktsløs sekretær eller renholder, men en person som blir verdsatt.
4. Ekstra hvile . Noen virksomheter oppfordrer ansatte til å gjøre arbeidet sitt raskere og bedre ved å tilby ekstra hvile. For eksempel kan en ansatt som viste best resultat på slutten av uken gå fra jobb noen timer tidligere på fredag. Dermed våkner spenningen og lysten til å bli en vinner i laget.
5. Belønning med minneverdige gaver . I anledning eventuelle minneverdige datoer kan du presentere minneverdige gaver til dine ansatte. Det kan være pyntegjenstander, men hvis det er gravert på det, vil den ansatte helt sikkert vise frem et slikt tegn på oppmerksomhet til vennene sine resten av livet.
6. Oppgrader prospekt . Alle ansatte bør forstå at de vil bli forfremmet for kvaliteten på arbeidet sitt. Utsiktene til karriereutvikling motiverer like mye som materielle belønninger.
7. Mulighet til å si din mening og bli hørt . I ethvert team er det viktig å gi alle ansatte mulighet til å si sin mening. Men det er ikke nok bare å lytte, ledelsen må også lytte til de ansattes råd og ønsker. Dermed vil ansatte forstå at deres mening blir vurdert og lyttet til.
8. Muligheten for hver enkelt ansatt til personlig kommunikasjon med selskapets ledelse . Alle ledere må først og fremst forstå at de er de samme menneskene som deres underordnede. Regissører organiserer bare produksjonsprosessen, og utførelsen av arbeidet avhenger av deres underordnede. Derfor er det nødvendig å regelmessig organisere personlige møter med ansatte, hvor viktige saker om ulike temaer kan tas opp.
9. Hall of Fame . Dette er en ikke-materiell metode for motivasjon som perfekt øker produktiviteten. For å implementere det er det nødvendig å opprette et æresstyre, hvor portretter av de beste ansatte vil bli plassert. Dermed opprettes produksjonskonkurranser som stimulerer arbeidere til å forbedre produksjonsytelsen.
10. Gi en mulighet til å oppfylle dine . Denne metoden er kun egnet for enkeltbedrifter. Dersom en kontoransatt har rutinearbeid som han kan gjøre uten å forlate hjemmet, kan han bli bedt om å ikke komme til arbeidsplassen på enkelte dager. Men hovedbetingelsen vil være kvalitetsutførelsen av offisielle oppgaver.
11. fin jobbtittel . Hvert yrke og hver stilling er god på sin måte. Men hvis en sykepleier i en medisinsk institusjon blir utpekt som en yngre sykepleier, så vil det ikke være skammelig for en person å si hvem han jobber for.
12. bedriftsarrangementer . Ved mange bedrifter i anledning store høytider arrangeres det fester. På disse feiringene kommuniserer folk i en uformell setting, slapper av, gjør nye bekjentskaper. Bedriftsarrangementer hjelper med å distrahere ansatte og demonstrere at selskapet bryr seg om dem.
13. offentlig takknemlighet . Du kan rose en ansatt ikke bare personlig. Det er best å gjøre dette offentlig. Det er flere måter å implementere denne ideen på. For eksempel å annonsere den beste arbeideren på radio, gjennom media eller høyttalere på bedriften. Dette vil oppmuntre andre til å jobbe bedre slik at alle vet om resultatene deres.
14. Å gi rabatter . Hvis et selskap produserer et produkt eller tilbyr tjenester, kan det gis rabatt for ansatte i dette selskapet.
15. Premieopptjening . Økonomiske insentiver er en effektiv metode for å motivere ansatte. Ansatte må sette seg et mål, når de når det, vil de motta visse tilleggsbetalinger til grunnlønnen i form av bonuser.
16. Motivasjonstavle . En enkel, men effektiv metode for å motivere ansatte. For å implementere ideen er det nok å tegne en graf over produktiviteten til hver deltaker i produksjonsprosessen på et demonstrasjonsbrett. Ansatte vil se hvem som presterer bedre og vil strebe etter å bli en leder.
17. Bedriftssponset opplæring . Det er viktig for mange ansatte å forbedre og. Ved å sende ansatte til seminarer, konferanser, treninger osv. viser lederen sin interesse for den underordnedes faglige vekst.
18. Betaling for abonnement på idrettslag . Fra tid til annen kan lag organisere produksjonskonkurranser, som et resultat av at den beste ansatte vil motta et abonnement på en treningsklubb.
19. Dekning av transportkostnader, betaling for kommunikasjonstjenester . Store selskaper motiverer ofte sine ansatte ved å betale for transportkostnader eller mobiltelefontjenester.
20. Opprettelse av idébank . På bedriften kan du lage en idébank i form av en elektronisk boks. Alle vil sende brev til den med sine forslag. Takket være dette vil hver ansatt føle sin betydning.

Øke motivasjonen til personell i visse yrker

Ved utvikling av motiverende aktiviteter er det viktig å ta hensyn til ansattes yrke og type ansettelse.

Tenk på et eksempel på motivasjonen til arbeidere i visse yrker:

Ikke-standardiserte metoder for moderne ansattes motivasjon

I Den russiske føderasjonen brukes sjelden ikke-standardmetoder for å stimulere arbeidskraft. Likevel gir de gode resultater.

For ikke så lenge siden ble det gjennomført en undersøkelse der kontorarbeidere fra forskjellige deler av Russland deltok. De svarte på spørsmål: hvilke bonuser ville de være fornøyd med og hva ville de likt å se på arbeidsplassen.

De fleste foretrakk:

• kontor kjøkken;
• En automatisk maskin hvor alle kan lage kaffe gratis;
• sjel;
• Stue, soverom, røykerom;
• simulatorer;
• massasjestol;
• bordtennis;
• kinosal;
• Scootere.

Det rettferdige kjønn foretrakk massasjestoler og treningssentre, mens det sterkere kjønn foretrakk underholdning (bordtennis, sparkesykler, etc.).

Profesjonell bistand til å motivere ansatte

Hvis du er en ung leder og tviler på riktigheten av å utvikle personalets motivasjon, har du 2 alternativer for å komme deg ut av denne situasjonen.

1. Du kan kontakte spesialorganisasjoner som mot betaling vil utvikle et motivasjonssystem og implementere det i din bedrift.
2. Eller meld deg på en handelshøyskole hvor du vil bli undervist i det grunnleggende om ledelse.

Hva vil kompetent motivere ansatte

Hvis lederen stimulerer de ansatte på riktig måte, vil et positivt resultat om noen få uker være merkbart.

Nemlig:

• Ansatte begynner å ta en mer ansvarlig tilnærming til utførelsen av pliktene sine;
• Forbedre kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraft;
• Produksjonstallene blir bedre;
• Ansatte har en lagånd;
• Redusert personalomsetning;
• Selskapet begynner å utvikle seg raskt, etc.

Hvis du er en nybegynnergründer, må du motivere de ansatte på riktig måte:

• Først, alltid positivt sett opp underordnede til å gjøre jobben;
• For det andre, sikre at de grunnleggende behovene til ansatte blir dekket;
• For det tredje, skape komfortable arbeidsforhold;
• For det fjerde, vær lojal mot dine ansatte.

Bruk i tillegg følgende tips:

• Vær interessert i livet til underordnede, spør om deres behov;
• Ikke skjenn ut ansatte med eller uten grunn. Det er bedre å hjelpe til med å gjøre den jobben den ansatte ikke takler. Tross alt er feilene til arbeidere feilene til ledere;
• Analyser med jevne mellomrom. Gjennomføre undersøkelser, spørreskjemaer, utarbeide arbeidsdagbøker og intern rapportering;
• Betal uplanlagte bonuser og insentiver.

Konklusjon

Rollen til personalmotivasjon i enhver bedrift er ganske stor. Det er i arbeidsgivers makt å skape slike arbeidsforhold der arbeidstakeren ønsker å jobbe med fullt engasjement. Det viktigste er å kompetent nærme seg utvikling og implementering av stimulerende metoder.

God ettermiddag venner! Elena Nikitina er med deg, og i dag vil vi snakke om et viktig fenomen, uten hvilket det ikke ville være noen suksess i noen foretak - motivasjon. Hva er det og hvorfor trengs det? Hva den består av, hvilke typer den er delt inn i og hvorfor økonomi studerer den – les om alt dette nedenfor.

Motivasjon er et system av indre og ytre motiver som får en person til å handle på en bestemt måte.

Ved første øyekast er dette noe abstrakt og fjernt, men uten dette er verken ønsker eller gleden over deres oppfyllelse mulig. Faktisk vil ikke engang reise bringe lykke til de som ikke vil dit.

Motivasjon er knyttet til våre interesser og behov. Derfor er det individuelt. Det bestemmer også ambisjonene til individet og er samtidig på grunn av dets psykofysiologiske egenskaper.

Nøkkelbegrepet motivasjon er motiv. Dette er et ideelt (ikke nødvendigvis eksisterende i den materielle verden) objekt, hvis oppnåelse er rettet mot individets aktivitet.

S. L. Rubinshtein og A. N. Leontiev forstår motivet som et objektivisert menneskelig behov. Motiv er forskjellig fra behov og formål. Det kan også sees på som den oppfattede årsaken til menneskelige handlinger. Den er rettet mot å tilfredsstille et behov som kanskje ikke blir realisert av den enkelte.

For eksempel er ønsket om å tiltrekke seg oppmerksomhet med ekstravagante klær designet for å dekke det presserende behovet for kjærlighet og tilhørighet, som er typisk for mennesker som er usikre.

Motivet skiller seg fra målet ved at målet er et resultat av aktivitet, og motivet er dets årsak.

Behovet er kognitivt.

Motiv - interesse for lesing (oftest om et spesifikt tema).

Aktivitet er lesing.

Målet er nye opplevelser, gleden av å følge handlingen osv.

For å være mer spesifikk om din egen motivasjon, svar på følgende spørsmål:

1. Hvorfor gjør jeg noe?
2. Hvilke behov ønsker jeg å tilfredsstille?
3. Hvilke resultater forventer jeg og hvorfor betyr de noe for meg?
4. Hva får meg til å handle på en bestemt måte?

Hovedtrekk

Fenomenet motivasjon kan beskrives gjennom følgende egenskaper:

1. Retningsvektor.
2. Organisering, handlingsrekkefølge.
3. Bærekraften til de valgte målene.
4. Selvsikkerhet, aktivitet.

I henhold til disse parameterne studeres motivasjonen til hver enkelt, noe som er viktig for eksempel på skolen. Disse egenskapene er av stor betydning ved valg av yrke. En salgssjef, for eksempel, må være vedvarende fokusert på høy inntekt og proaktiv i å nå målet.

Stadier av motivasjon

Motivasjon eksisterer som en prosess og inkluderer flere stadier:

1. Først kommer behovet.
2. Personen bestemmer hvordan den kan tilfredsstilles (eller ikke tilfredsstilles).
3. Deretter må du bestemme målet og hvordan du oppnår det.
4. Etter det finner handlingen sted.
5. På slutten av handlingen mottar eller ikke mottar personen en belønning. Belønning refererer til enhver suksess. Effektiviteten av handlingen påvirker videre motivasjon.
6. Handlingsbehovet forsvinner dersom behovet lukkes helt. Eller forblir, mens handlingens natur kan endre seg.

Typer motivasjon

Som ethvert komplekst fenomen, er motivasjonen forskjellig av forskjellige årsaker:

• Ifølge kilden til motiver.

Ekstraordinært (eksternt)- en gruppe motiver basert på ytre insentiver, omstendigheter, forhold (arbeid for å få betalt).

Intens (internt)- en gruppe motiver som kommer fra indre behov, menneskelige interesser (arbeid fordi du liker arbeid). Alt internt oppfattes av en person som et "gust av sjelen", fordi det kommer fra hans personlige egenskaper: karaktertrekk, tilbøyeligheter, etc.

• Som et resultat av handlinger.

Positivt- ønsket til en person om å gjøre noe i håp om positiv forsterkning (overarbeid for å få fri).

negativ- innstilling for å utføre en handling for å unngå negative konsekvenser (kom på jobb i tide for ikke å betale bot).

• Ved bærekraft.

bærekraftig- handler i lang tid, trenger ikke ekstra forsterkning (en ivrig turgåer erobrer stiene igjen og igjen uten frykt for vanskeligheter).

ustabil- trenger ytterligere forsterkning (lysten til å lære kan være sterk og bevisst hos en person, svak og vaklende hos en annen).

• Etter omfang.

I teamledelse er det personlig og gruppe motivasjon.

Omfanget av konseptet

Motivasjonsbegrepet brukes både i hverdagen - for å regulere atferden til individet og dets familiemedlemmer, og fra et vitenskapelig synspunkt - i psykologi, økonomi, ledelse mv.

I psykologi

Sjelens vitenskap studerer forholdet mellom motiver og behov, mål, ønsker og interesser til en person. Motivasjonsbegrepet vurderes på følgende hovedområder:

• behaviorisme,
• psykoanalyse,
• kognitiv teori,
• humanistisk teori.

Den første retningen sier at behovet oppstår når kroppen avviker fra en eller annen ideell norm. For eksempel er det slik sult oppstår, og motivet er designet for å returnere en person til sin opprinnelige tilstand - ønsket om å spise. Virkemåten bestemmes av objektet som kan tilfredsstille behovet (du kan koke suppe eller ha en matbit med noe klart). Dette kalles forsterkning. Atferd formes av forsterkning.

I psykoanalysen blir motiver sett på som en reaksjon på behov generert av ubevisste impulser. Det vil si at de i sin tur er basert på livsinstinktene (i form av seksuelle og andre fysiologiske behov) og døden (alt som er forbundet med ødeleggelse).

Kognitive (kognitive) teorier presenterer motivasjon som et resultat av en persons forståelse av verden. Avhengig av hva ideen hans er rettet mot (for fremtiden, for å oppnå balanse eller overvinne ubalanse), dannes atferd.

Humanistiske teorier presenterer en person som en bevisst person som er i stand til å velge en livsvei. Den viktigste motivasjonskraften til hans oppførsel er rettet mot å realisere hans egne behov, interesser og evner.

i ledelsen

I personalledelse forstås motivasjon som motivasjonen til mennesker til å jobbe til beste for bedriften.

Teorier om motivasjon i forhold til personalledelse er delt inn i gir mening og prosedyremessig. Førstnevnte studerer behovene til en person som får ham til å handle på en bestemt måte. Den andre vurderer faktorene som påvirker motivasjonen.

Ved å stimulere underordnede til å utføre arbeidsaktiviteter, løser lederen flere problemer:

• øker ansattes jobbtilfredshet;
• oppnår atferd rettet mot ønskede resultater (for eksempel øke salget).

Dette tar hensyn til slike begreper som behov, motivasjoner, verdier, motiver for den ansatte, samt insentiver og belønninger. Motivasjon refererer til følelsen av mangel på noe. I motsetning til et behov, er det alltid anerkjent. Motivasjon utvikler et mål for å fylle et behov.

For eksempel skaper behovet for anerkjennelse et insentiv for å oppnå karrierehøyder, og målet kan være regissørens stilling (med mellomtrinn underveis).

Verdier kan være alle objekter i den materielle verden som er viktige for en person. I dette tilfellet er det en offentlig stilling.

Motiv forstås som ønsket om å tilfredsstille et behov. Og insentiver kalles de eksterne faktorene som forårsaker visse motiver.

Motivasjon tar bare sikte på å danne de ønskede motivene hos den ansatte for å styre hans aktivitet i riktig retning. Tross alt avhenger ønsket om suksess av hva som menes med suksess.

Spesielt for ledere skrev vi mer detaljert om motivasjonen til ansatte.

I økonomi

Blant de økonomiske teoriene om motivasjon er undervisningen til vitenskapens klassiker, Adam Smith, interessant. Etter hans mening oppfattes fødsel absolutt av en person som noe smertefullt. Ulike aktiviteter er ikke attraktive på hver sin måte. I tidlige samfunn, når en person tilegnet seg alt han produserte, var prisen på arbeidsproduktet lik kompensasjonen for innsatsen som ble brukt.

Med utviklingen av privat eiendom endres dette forholdet til fordel for verdien av varen: det ser alltid ut til å være større enn innsatsen som brukes for å tjene penger på denne varen. Med enkle ord er han overbevist om at han jobber for billig. Men en person ønsker fortsatt å balansere disse komponentene, noe som får ham til å se etter en bedre betalt jobb.

En titt på motivasjonen til arbeidere i økonomien er direkte relatert til problemet med effektiviteten til bedriften. Som erfaringen fra utenlandske, spesielt japanske studier har vist, er materiell stimulering av arbeidskraft ikke alltid uttømmende. Ofte er aktiviteten og involveringen av ansatte i produksjonen sikret av et behagelig miljø, en atmosfære av tillit, respekt og eierskap, sosiale garantier og et system med ulike insentiver (fra diplomer til bonuser).

Likevel er lønnsfaktoren viktig for arbeideren og tas i betraktning av mange økonomiske teorier. For eksempel snakker rettferdighetsteorien om forholdet mellom belønning og innsatsen til teammedlemmer. En ansatt som mener at han er undervurdert reduserer produktiviteten.

Kostnaden for hver type insentiv estimeres fra et økonomisk synspunkt. Så for eksempel innebærer en autoritær ledelsesstil en økning i det administrative apparatet, som betyr tildeling av tilleggssatser og lønnskostnader.

Arbeidsproduktiviteten i et slikt team er gjennomsnittlig. Mens man involverer ansatte i produksjonsledelse, har muligheten til selvstendig å velge en tidsplan eller arbeid eksternt en lav kostnad og gir høye resultater.

Fjernarbeid er bra fordi inntekten kun avhenger av deg, og du driver selv med motivasjon. Sjekk det ut - kanskje snart vil du kunne tjene gode penger på hobbyen din.

Hvorfor trengs motivasjon?

Motivsystemet er et integrert trekk ved personligheten. Dette er en av faktorene som utgjør det unike. Motivasjon er knyttet til våre mentale egenskaper (for eksempel trenger koleriske mennesker å bevege seg mye, få så mange forskjellige inntrykk som mulig) og fysisk tilstand (når vi er syke, vil vi nesten ikke ha noe). Det er ikke tilfeldig at dette er lagt ned av naturen.

Meningen med alles liv er å leve det i henhold til sitt eget scenario for å realisere sine egne mål og formål. Det er derfor hver person streber etter et unikt sett med verdier, handlinger og erfaringer. Dette betyr ikke at alt vi ønsker er absolutt bra, og at det vi ikke ønsker er ødeleggende og dårlig.

Uformet motivasjon er vanlig, og det vil definitivt måtte jobbes med slik at en person vet hvordan han skal overvinne hindringer, inkludert i form av latskap, og innser at han er vellykket. Men det er verdt å lytte til motiver, ønsker, interesser for å lære og utvikle seg.

Ikke rart folk som virkelig vil noe oppnår større resultater enn resten, alt annet like. Som folk sier: "Gud gir engler til dem som strever."

Du kan og bør kontrollere dine ønsker. Hvis utviklingen står stille, kan det oppnås imponerende resultater.

Bli hos oss og du vil finne mange flere nyttige ting. Og må alt du gjør bringe glede!

Motivasjon (fra lat. movere) - en impuls til å handle, som bestemmer den subjektive-personlige interessen til en person i sin gjennomføring. en dynamisk prosess av en psykofysiologisk plan som kontrollerer menneskelig atferd, bestemmer dens retning, organisering, aktivitet og stabilitet; en persons evne til aktivt å tilfredsstille sine behov. Motivasjonen til menneskelig atferd er ikke noe mer enn egenskapene til den ideelle siden av handlingen, som intensjon, ambisjon, begjær. Et motiv for en person er et materiell eller ideelt objekt, ønsket om å oppnå som er meningen med faktisk aktivitet. Motivet er gitt til en person i form av visse opplevelser, som er forårsaket av positive følelser fra forventning om prestasjon. I motsatt forstand - med unnlatelsen av å motta noe negativt, forbundet med ufullstendigheten i denne stillingen. Motiv forveksles regelmessig med behov og mål, men behov er faktisk et ubevisst ønske om å eliminere ubehag, og mål er et resultat av bevisst målsetting.

Ulike aspekter ved motivasjon studeres av mange vitenskaper, som biologi, psykologi, sosiologi, statsvitenskap. Motivasjon mottar innhold både fra objektet som handlingen er rettet mot, og fra behovet tilfredsstilt som et resultat av dens gjennomføring. Tilstedeværelsen av forskjellige behov og måter å implementere dem på kan forårsake en konfrontasjon av motivasjoner, resultatet av dette, det vil si det virkelige valget av motiver for handling, avhenger av hvilket stadium av personlighetsutvikling en person er på.

Essensen av motivasjon kan karakteriseres av et komplekst sett med komponenter: typen behov, formen, graden av aktualisering, omfanget og innholdet i aktivitetene som utføres. I sosialpsykologien skilles det mellom verbale, demonstrative og reelle motivasjoner, de oppmuntrer individet til å tilfredsstille reelle behov. I sosiologi studeres motivasjonene som forårsaker aggressiv atferd, frykt for virkeligheten, karriereutvikling, seksuell atferd og andre aktiviteter.

Typer motivasjon

Ytre motivasjon

indre motivasjon

Positiv og negativ motivasjon

Tilknytningsmotivasjon

prestasjonsmotivasjon

Motivasjon for identifikasjon med en annen person

Motivasjonen for identifikasjon med en annen person gir ikke alltid positive resultater: en person streber etter å bli bedre. Men noen ganger tar folk signalet fra dårlige mennesker. Ønsket om å etterligne et idol er et alvorlig motiv. Hvis et idol forårsaker glede, mange sterke følelser, får dette ubevisst en person til å imitere ham. Imitasjon kan manifestere seg i ulike aspekter, som klær, vaner, ansiktsuttrykk, utseende, oppførsel osv. Når man imiterer et idol, får et individ selvtillit, en energiøkning oppstår.

Maslows motivasjon

Hierarki av menneskelige behov diagram av Abraham Maslow.

Trinn i hierarkiet av menneskelige behov, den såkalte "Maslows pyramide":

• Fysiologisk
• Sikkerhet
• Kjærlighet/tilhørighet til noe
• Respekt
• Kognisjon
• estetiske
• Selvrealisering

Hovedinnsatsen i Maslows arbeid er at menneskelige behov på høyere nivå ikke motiverer før behovene på lavere nivå er i det minste delvis tilfredsstilt. Likevel legger vår tids psykologer og vitenskapsmenn, i tillegg til de fem «forfatterens behovsnivåer», kognitive og estetiske behov som individuelle behov. De har et nivå over behovet for respekt, men under behovet for selvrealisering hos den enkelte.

I dag, med tanke på moderne funksjoner i den nåværende tolkningen, ser Maslow-pyramiden slik ut:

• Selvrealisering
• Kognitive og estetiske behov
• Behov for respekt, godkjenning, takknemlighet, anerkjennelse, kompetanse
• Behov for kjærlighet, hengivenhet, tilhørighet til en gruppe
• Behov for fysisk og mental trygghet, sikring av morgendagen
• Fysiologiske behov (mat, vann og luft)

Slike teorier om motivasjon kalles innholdsteorier fordi de prøver å bestemme behovene som motiverer en person til å handle, og spesielt ved å bestemme omfanget og innholdet i arbeidet. I tillegg til Abraham Harold Maslow, har David McClelland og F. Herzberg sine egne meningsfulle teorier om motivasjon (Tofaktormodell for atferd).

McClellands motivasjon

Tofaktorteori av Frederick Herzberg

For studien ble et stort antall personer intervjuet, som ble stilt to spørsmål:

• « Kan du beskrive i detalj når du følte deg bra etter å ha utført pliktene dine?»
• « Kan du beskrive i detalj når du følte deg uvel etter å ha utført pliktene dine?»

Det er en oppfatning at teorien til Frederick Herzberg bare passer til den amerikanske samfunnsmodellen. Dette skyldes det faktum at, ifølge Herzberg, har en gjennomsnittlig amerikansk statsborger 90 % tilfredshet med fysiologiske behov, 70 % i sikkerhet, 40 % i respekt og 15 % i selvaktualisering. Det er sannsynlig at de harde realitetene i det russiske arbeidsmarkedet ikke tillater anvendelsen av denne teorien under forholdene i vårt land.

Motivasjon for selvutvikling

Selvbekreftende motivasjon

Negativ motivasjon

Prososial motivasjon

Prosedyremessig og innholdsmessig motivasjon