Har deltidsansatte rett til bonuser? Deltidsbonus

Hvordan betale deltidsarbeidere er et aktuelt tema for mange arbeidsgivere. Den ansatte jobber fast, men er ikke hovedansatt. Hvilke utbetalinger, fordeler og garantier er lovpålagt?

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og ER GRATIS!

Mange organisasjoner har deltidsansatte i staben. Dette kan være både nåværende ansatte og enheter involvert utenfra.

Nyansene til aktivitetene til slike arbeidere blir som regel diskutert på ansettelsestidspunktet. Men når det kommer til lønn, er det fortsatt mange arbeidsgivere som ikke vet hvordan de skal gjøre det riktig.

Må jeg betale deltidssykemelding, hvordan ordne feriepenger, har en slik ansatt rett på forskuddsbetaling? Hvordan utføres godtgjørelse for deltidsarbeid?

Grunnleggende øyeblikk

Hvordan betales en deltidsarbeider? Hovedindikatoren i beregningen av lønn er arbeidsplanen.

Men hvis vi sammenligner deltidsarbeidere og hovedarbeidere, så bør de ikke skilles strengt. Deltidsansatte er slett ikke en egen kategori ansatte.

Den eneste forskjellen er deltidsarbeid, vanligvis en deltidsarbeidsuke eller en kortere dag.

Ved utbetaling av deltidsarbeid tas det hensyn til alle betalinger som skyldes en ordinær arbeidstaker. Disse inkluderer godtgjørelser, og, og foreskrevne koeffisienter, og standard tilleggsavgifter.

Nødvendige konsepter

Deltidsarbeid kalles arbeidsaktivitet, som arbeidstakeren utfører i tillegg, i den tiden som hovedarbeidsaktiviteten er ubesatt.

Begrepet "lønn" er forhåndsbestemt. Med lønn menes i lovforklaringen godtgjørelse for utført arbeid.

Dette tar hensyn til:

kvalifikasjonsnivået til den ansatte;
omstendighetene og kompleksiteten til arbeidet som utføres;
volum og kvalitet på utførte oppgaver;
insentivbetalinger.

Kompensasjonsutbetalinger inkluderer for eksempel kompensasjon for:

utførelse av oppgaver under andre forhold enn normalt (overtidsaktiviteter, nattarbeid);
aktiviteter under uvanlige klimatiske forhold;
arbeid i områder med ugunstig bakgrunnsstråling;
andre lignende avgifter.

Incentivbetalinger skal motivere ansatte og forbedre produksjonseffektiviteten. Det kan bli:

godtgjørelser for overoppfyllelse av planen;
priser for vellykket arbeid;
insentivbetalinger for fremstående ansatte;
andre betalinger.

Dokumentere

En deltidsansatt utstedes på samme måte som hovedansatt. Det vil si at det inngås en arbeidsavtale med ham.

På bakgrunn av dette tildeles den ansatte et personalnummer og starter. Det blir hovedregulatoren for lønn.

Teksten bør inneholde informasjon om fremgangsmåte og vilkår for godtgjørelse. Slik skrives følgende data:

stabsstilling;
forfallen lønn;
kvoter;
bonusutbetalinger;
andre tillegg.

Som regel tildeles deltidsansatte en lønn på femti prosent av lønnsbeløpet som er fastsatt for hovedansatt i denne stillingen.

Arbeidsgiver har imidlertid rett til å anvende andre betalingsmåter, spesielt:

tid betaling;
betaling for faktisk produserte produkter;
ytelsesbaserte betalinger.

Arbeidskontrakten er attestert med underskrift og segl av hodet. Utgitt av organisasjonen.

Deretter regnes deltidsarbeideren som heltidsansatt med deltidsarbeid. Lønnen hans beregnes analogt med hovedarbeiderne.

Normativ basis

Normene i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer ingen spesielle vilkår for godtgjørelse for deltidsarbeid.

Dersom det benyttes et tidsbasert betalingssystem, tas det hensyn til de faktiske timene og lønnen er direkte proporsjonal med denne.

Ved akkordbetaling for arbeid, er lønnsbeløpet tilordnet i henhold til kontraktsvilkårene. Alle krav til avlønning av deltidsarbeidere er spesifisert i.

Hvis deltidsarbeideren har en fast tidslønn med standardiserte oppgaver, betales i dette tilfellet aktiviteten for mengden arbeid som faktisk er utført, uavhengig av tidsbruk.

For eksempel, hvis deltidsarbeideren er renholder og for henne er normen for området som skal rengjøres klart begrenset, kan arbeidet gjøres på to timer mens den etablerte lønnen opprettholdes.

Ved utførelse av deltidsaktiviteter har den ansatte absolutt rett til eventuelle økninger og tilleggsbetalinger fastsatt ved lov.

Også en deltidsansatt, på linje med hovedansatte, må motta kompensasjon fastsatt av eller ved regulatoriske lokale ledelseshandlinger.

Artikkel 133 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at den månedlige lønnen til en ansatt ikke kan være mindre enn den fastsatte minstelønnen. Når det gjelder avlønning av deltidsarbeidere, har ikke loven en så klar definisjon.

Men det er logisk å anta at hvis aksept av en ansatt til halv pris er angitt, bør betalingen være passende.

Det vil si at hvis faget jobber deltid, bestemmes minstelønnen til ½ av den etablerte normen.

Dette dokumentet inneholder informasjon om alle arbeidstimer som er utført av ansatte. Timelisten vedlikeholdes av en person autorisert av lederen.

Lønnsregnskapsføreren, etter å ha levert regnskapsarket, kontrollerer det for samsvar.

Det vil si at riktigheten av indikasjonen av påmelding, registrering og sykedager, angivelse av arbeidstimer om natten og helligdager, og så videre, kontrolleres.

Korrektheten av beregningen av timeverk for hver ansatt kontrolleres også.

For en deltidsarbeider som arbeider på tidsbasert basis, bestemmes lønnsbeløpet ved å multiplisere arbeidstimer med tariffsatsen. Deretter legges de nødvendige godtgjørelsene og tilleggene til det mottatte beløpet.

For eksempel, hvis arbeid ble utført om natten, betales denne perioden i tillegg ved å multiplisere nattetimer og tilleggskoeffisienten.

Arbeid på helligdager og eventuelle arbeidsfrie dager betales på samme måte som for hovedarbeiderne. Det vil si at tollsatsen dobles.

Lønn

Lønnsnivået på en deltidsjobb bestemmes av forholdene.

Samtidig står arbeidsgiveren fritt til ikke bare å veilede allment aksepterte standarder, men også å etablere sin egen beregningsprosedyre.

For eksempel kan en deltidsarbeider gis en fast lønn uten å ta hensyn til tiden arbeidet i ettertid.

Men uavhengig av lønnsformen har en deltidsarbeider rett til alle regionale koeffisienter og tillegg som gjelder hovedarbeiderne.

Hvis arbeidsloven foreslår implementering av en tilleggsbetaling for det faktiske volumet, som en godtgjørelse for arbeid med kombinasjon, er anbefalingene i loven forskjellige når de kombineres.

Arbeidsloven foreslår å betale deltidsarbeid i forhold til arbeidstimer. I denne situasjonen brukes månedslønnssatser (0,5; 0,25 og andre).

Hvis en deltidsarbeider jobber fire timer om dagen hver dag, fastsettes en sats på 0,5 % for ham.

Med mindre daglig produksjon settes en mindre rate. Derfor er lønnen til en deltidsarbeider i prinsippet mindre enn lønnen til hovedarbeideren.

Nyanser av insentivbetalinger

Kan en deltidsarbeider få heltidslønn? Hvis betalingen er innen tid, så definitivt ikke.

I dette tilfellet viser det seg at den ansatte jobber fulltid, noe som betyr at han faktisk er hovedansatt, noe som krever dokumentasjon.

Lønnen til en deltidsarbeider kan imidlertid økes på grunn av insentivbetalinger. Til disse kan det, i tillegg til godtgjørelsen for kvalifikasjoner, tillegges tilleggsbetalinger for den faktisk utførte mengden arbeid, hvis den overstiger normen.

Dessuten kan den ansatte oppmuntres til høy ytelse og så videre. I dette tilfellet er utnevnelsen av tilleggsbetalinger helt etter arbeidsgivers skjønn.

Den øvre terskelen for lønnen til en deltidsarbeider er ikke begrenset ved lov. Men når vi snakker om insentivbetalinger, kan man ikke se bort fra det faktum når lønnen til en deltidsarbeider er mindre enn normen fastsatt ved lov.

I følge arbeidslovgivningen kan ikke hovedansatte få lønn under minstelønnen, minstelønnen.

Derfor må en deltidsarbeider motta en lønn som ikke er mindre enn den fastsatte minstelønnen, men med hensyn til satsen som er bestemt for ham.

Samtidig betaler deltidsarbeideren, i likhet med hovedarbeiderne, alle skyldige bidrag og skatter. Som et resultat kan beløpet de mottar i deres hender være mindre enn normen som er foreskrevet i loven.

Arbeidsgiver må betale det manglende beløpet. For eksempel har en arbeidstaker som arbeider til en fjerdedel av satsen rett til en minstelønn på 1/4 av minstelønnen. Fra 1. januar 2016 ble minstelønnen satt til 6 204 rubler.

Med en lønn på 5200 rubler vil "netto" lønnen til en deltidsarbeider som ikke mottar godtgjørelser og andre betalinger være 1300 rubler, som er mindre enn normen.

Arbeidsgiveren i dette tilfellet må betale 251 rubler for at lønnen skal oppfylle lovens krav.

Å få et forskudd

Når det gjelder mottak av forskudd av deltidsansatte, avtar ikke tvister. Noen mener at lønnen på en deltidsjobb uansett ikke er høy, så det er ikke nødvendig å dele den opp i deler.

Loven i denne anledning taler entydig - deltidsarbeidere skal ha lønn på lik linje med hovedarbeiderne. Derfor utbetales forskuddsbetalingen til deltidsarbeideren samtidig med alle ansatte.

Når det gjelder forskuddsbeløpet, er det som vanlig lik førti prosent av lønnen.

Det anbefales å fastsette beløpet på forskuddsbetalingen i arbeidsavtalen. Dette vil eliminere mulige misforståelser.

Hva er minimumsbeløpet for belønning

I følge arbeidsgiver har rett til å oppmuntre ansatte som utmerker seg i visse kriterier.

Oppmuntring av arbeidstakere er en rettighet, men ikke en plikt for arbeidsgiver. Listen over mulige insentiver bestemmes av tariffavtalen.

Videre, i henhold til forskriften om bonuser (,), kan bonusbeløpet fastsettes etter arbeidsgivers skjønn.

Bonuser og insentiver for deltidsansatte utføres på den generelle måten som er fastsatt for alle ansatte.

Incentivbetalinger kan beregnes som en prosentandel av lønn eller som et fast beløp.

Så, med et fast beløp av insentivbetalinger, bør kontrakten spesifisere premiebeløpet og betingelsene for å motta den.

1. Er det en bonus for en ekstern deltidsarbeider som jobber på dalbaner?

1.1. Bonusen utbetales etter arbeidsgivers skjønn.

2. Fortell meg hvordan bonusen utbetales til en ekstern deltidsjobb? Kan administrasjonen betale det på sin egen måte, etter eget skjønn?

2.1. God dag, kjære besøkende!
I denne situasjonen er bonusutstedelser etter arbeidsgivers skjønn.
Lykke til med å løse problemet ditt.

2.2. Administrasjonen kan ikke utbetale bonus i det hele tatt dersom det ikke er fastsatt i arbeidsavtale, forskrift om godtgjørelse eller andre lokale lover.

3. Er det mulig å utbetale pris til RK til eksterne deltidsarbeidere?

3.1. God dag!
Hvorfor ikke? Hvis det er gitt av lokale handlinger i organisasjonen - betal.
Lykke til og alt godt! Takk for at du besøker siden vår!

4. Kan jeg betale premie og tilleggsgodtgjørelse til en ekstern deltidsarbeider? Samtidig har denne deltidsarbeideren grunnsats i annen jobb.

4.1. Hei! Ja, selvfølgelig kan du det.

5. Jeg får ikke lønn for tjenestetid og bonus innen 8. mars, med henvisning til at jeg er ekstern deltidsarbeider og det er en lokal lov i organisasjonen. Nødvendige ansatte mottar disse betalingene. Jeg jobber fulltid. Har arbeidsgiver rett?

5.1. Hallo! Ja, det er riktig

5.2. Hallo. Nei. Deltidsarbeid gir samme rettigheter og garantier som hovedansatte

6. Skal de gi en årlig bonus til eksterne deltidsansatte.

6.1. hvis gitt av organisasjonens forskrift - ja.

7. Skal de gi årlig bonus til eksterne deltidsansatte. Hvis ja, er størrelsen den samme som hovedansatt eller mindre, fordi. jobber han bare deltid?

7.1. Bonusbeløpet er fastsatt av arbeidskontrakten og lokale forskrifter i organisasjonen, for eksempel forskriften om bonuser.

8. Skal de gi årlig bonus til eksterne deltidsansatte. Hvis ja, er størrelsen den samme som hovedansatt eller mindre, fordi. jobber han bare deltid?

8.1. Studer regelverket til organisasjonen - for eksempel bestemmelsen om bonuser.

9. Vil den eksterne deltidsarbeideren få bonus basert på årets arbeidsresultat?

9.1. Svaret må søkes i dekretet om bonuser, hvis du ikke har lest det, så har vi ikke engang sett det.

10. Er det mulig å betale premie til eksterne deltidsansatte.

10.1. Vel, hvorfor ikke? Loven forbyr ikke hvis det fungerer bra. Vi glemmer selvfølgelig heller ikke skatter i denne saken.

10.2. Ja, det er lov.

11. Er arbeidsgiver forpliktet til å betale bonus til ekstern deltidsjobb.

11.1. Dette spørsmålet bør reguleres av organisasjonens interne dokumenter (forskrift om godtgjørelse og/eller bonuser)

12. Jeg har jobbet som ekstern deltidsarbeider på et bysykehus som elektriker i tre år allerede, før de betalte bonus, men nå er det ikke lov, de forklarer dette med at jeg får bonusen på min hovedarbeidssted, har de rett eller ikke?

12.1. Hver institusjon har en rekke forskrifter og dokumenter som fastslår rettighetene og pliktene til partene i arbeidsforhold. Disse inkluderer bemanning, arbeidskontrakter, interne arbeidsregler, tariffavtale, forskrifter om godtgjørelse og bonus mv. Hva bør tas i betraktning når man analyserer innholdet deres?
Informasjonen i disse dokumentene må ikke motsi hverandre. Betingelsene i dem kan ikke forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med den etablerte arbeidslovgivningen. Eksempelvis får en nyansatt arbeidstaker på prøvetid mindre lønn enn en allerede yrkesaktiv ansatt i samme stilling. Dette er et brudd på del 2 av art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som garanterer lik lønn for arbeid av lik verdi. Et annet eksempel: deltidsansatte tildeles ikke bonuser, men hovedansatte som har de samme stillingene tildeles. Urettmessige forskjeller i lønn, det vil si ikke relatert til arbeidstakerens forretningsegenskaper, kvantiteten og kvaliteten på arbeidet hans, anses som diskriminering (del 1 av artikkel 3 og del 2 av artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Vilkårene for bonus til deltidsarbeidere bør fastsettes på samme måte som for hovedarbeiderne.
I henhold til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen eller offisiell lønn til en ansatt, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger) må være inkludert i arbeidsavtalen mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren eller i tariffavtalen som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i organisasjonen og inngås mellom ansatte og arbeidsgiver representert av deres representanter (artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ordre fra Helsedepartementet i Den russiske føderasjonen av 15. oktober 1999 N 377 "Om godkjenning av forskriftene om avlønning av helsepersonell" (heretter - Ordre N 377) gir ensartede prinsipper for godtgjørelse til ansatte ved helseinstitusjoner som er om budsjettfinansiering, basert på UTS og prosedyren for dannelse av tarifflønn (satser), samt kompensasjon og insentivbetalinger fastsatt av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen. En arbeidsavtale inngås mellom en medisinsk institusjon og en medisinsk arbeider.

13. Hvilke typer bonuser skyldes en ekstern deltidsarbeider.

13.1. Det samme som for hovedarbeiderne.

13.2. Se Forskrift om godtgjørelse og din arbeidsavtale

N. Rudenkova, redaktør-ekspert for «Ansatte og deg»-berator

Hvert år er det flere og flere som jobber samtidig i flere jobber. Arbeidsmåten og prosedyren for å beregne ulike betalinger har sine egne egenskaper.

Deltidsarbeid er en type arbeid utenfor normal arbeidstid, det vil si 40 timer i uken. I henhold til den nye utgaven av Arbeidsloven, fra 6. oktober 2007, bør den ikke overstige 4 timer om dagen og halve den månedlige arbeidstiden.

Du kan jobbe deltid med et ubegrenset antall arbeidsgivere, men underlagt normen ovenfor. For eksempel, for en arbeidsgiver kan en deltidsarbeider jobbe 20 timer i uken, for en andre - ytterligere 10 timer, for en tredje - ytterligere 10 timer, etc. På dager hvor arbeidstakeren er fri fra å utføre arbeidsoppgaver i hovedjobben, kan han jobbe deltid på heltid.

Du kan jobbe deltid både i egen bedrift og i en annen bedrift. Avhengig av dette er det internt og eksternt.

Hvordan få en partner

Med en ansatt som kom inn i deltidsjobb, konkluderer de. Det skal tilsi at arbeidet er deltid.

For å jobbe deltid er samtykke fra hodet fra hovedarbeidsstedet ikke nødvendig. Riktignok kan arbeidsgiveren be arbeidstakeren om å varsle ham om hovedjobben.

Unntaket er bedriftsledere. De er pålagt å innhente tillatelse fra eieren av eiendommen til firmaet eller dets autoriserte organ (for eksempel styret). Dette er gitt i artikkel 276 i arbeidsloven.

Ved innleie av deltidsjobb i annen bedrift (ekstern deltidsjobb) er arbeidstaker pålagt å fremvise pass (eller annet legitimasjonsdokument) til arbeidsgiver. Men arbeidsgiver har ikke rett til å kreve:

arbeidsbok (utdrag fra den);
militære registreringsdokumenter;
andre dokumenter som kreves for presentasjon på hovedarbeidsstedet.

Unntaket er arbeid som krever spesialkunnskap. Deretter kan den ansatte bli bedt om å fremlegge et vitnemål for utdanning (yrkesopplæring) eller en bekreftet kopi av dette. Dette er for eksempel nødvendig når du tar imot en lærer i en utdanningsinstitusjon, en lege på en medisinsk klinikk, etc. I tillegg kreves det ved innleie med skadelige eller farlige arbeidsforhold attest for art og arbeidsforhold på hovedarbeidsstedet.

En oppføring i arbeidsboken om deltidsarbeid gjøres kun på forespørsel fra den ansatte.

Lønn

Deltidsarbeidere får utbetalt lønn på samme måte som resten av selskapets ansatte, det vil si avhengig av arbeidet eller produksjonen.

Vennligst merk: hvis du setter full lønn for en deltidsjobb, vil du bryte normene i artikkel 132 i arbeidsloven - for å gi ansatte lik lønn for likt arbeid.

Eksempel

I Zarya LLC sørger bemanningstabellen for stillingen til en rørlegger med en lønn på 10 000 rubler. Ivanov, en ansatt i naboselskapet Vostok, bestemte seg for å få en deltidsjobb hos Zarya.

For en hel måned med arbeid opptjente regnskapsføreren til Zarya en lønn til Ivanov på 5000 rubler. (10 000 rubler x 1/2).

Hvis Ivanov jobbet deltid i 3 timer hver dag, ville lønnen hans være 3 750 rubler. per måned (10 000 rubler: 8 timer x 3 timer).

Dersom en deltidsarbeider jobber i et område hvor det er fastsatt regionale tillegg og koeffisienter, skal de også tas med i beregningen av lønn. I tillegg kan et vilkår om personlige tillegg eller andre incentivutbetalinger legges til deltidsarbeidsavtalen.

Standard skattefradrag for interne deltidsansatte gis under hensyntagen til deres samlede inntekt mottatt ved denne bedriften. For eksempel, hvis lønnen til en ansatt i hovedjobben var 18 000 rubler fra begynnelsen av året, og deltid - 3 000 rubler, har han ikke rett til et fradrag på 400 rubler. Tross alt er hans totale inntekt i dette tilfellet mer enn 20 000 rubler (18 000 + 3 000).

Inntekter til eksterne deltidsarbeidere for standardfradrag tas ikke i betraktning.

UST, pensjonsinnskudd og bidrag «for skade» periodiseres på lønnen til deltidsansatte. Gjør det i den generelle rekkefølgen.

I tillegg til lønn, får deltidsarbeidere de samme garantiene og kompensasjonene som hovedarbeiderne, med unntak av "utdannings" og "nordlige" fordeler (artikkel 287 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Helligdager

Deltidsansatte har rett til årlig betalt permisjon og tilleggsferie. Dessuten får de permisjon samtidig med permisjon for hovedjobben. Grunnlaget kan være en attest fra «hoved»bedriften om tidspunktet for årlig betalt ferie. Dersom de seks månedene som er fastsatt i loven ennå ikke er utløpt fra start av deltidsarbeid, gis permisjonen arbeidstakeren på forhånd.

Lønnet permisjon ved deltidsarbeid kan være kortere enn ved hovedjobben. I dette tilfellet, på forespørsel fra arbeidstakeren, må han innvilges permisjon uten lønn.

Vær oppmerksom på at de som jobber i regionene i det fjerne nord får utvidet permisjon kun i hovedjobben.

Dersom deltidsarbeideren ikke brukte den neste, har han rett til å få erstatning for ham ved oppsigelse. Størrelsen på feriepenger og kompensasjon for deltidsarbeidere beregnes på samme måte som for hovedarbeiderne.

Jobb reiser

For alle ansatte som reiser på forretningsreise, garanterer loven:

opprettholde en jobb;
utbetaling av gjennomsnittlig inntekt;
refusjon av reise- og oppholdskostnader;
dagpenger.

Det er ingen spesielle regler eller begrensninger for utsendte deltidsarbeidere. Og likevel er de det. Siden en deltidsarbeider forlater en jobb, kan ikke utføre offisielle oppgaver i en annen stilling.

Så hvis du sender en deltidsarbeider på forretningsreise, må selskapet betale ham gjennomsnittlig inntekt for tiden brukt på reisen. Samtidig, ved den andre jobben, må arbeidstakeren ordne permisjon for egen regning for perioden for tjenestereisen. Det spiller ingen rolle om det er hovedjobben eller deltidsjobben din.

En ansatt kan sendes til samme lokalitet samtidig på to arbeidssteder - hoved- og tilleggsstedet. I dette tilfellet må gjennomsnittslønnen betales for begge stillingene, siden den ansatte vil utføre sine offisielle oppgaver på en forretningsreise.

Men reiseutgiftene - reise, dagpenger, hotell og andre - må den ansatte bare kompenseres én gang. Derfor må avsenderorganisasjonene bli enige om fordelingen av disse kostnadene seg imellom. Denne prosedyren er gitt i paragraf 9 i instruksjonene fra USSRs finansdepartement, USSR State Committee for Labour og All-Union Central Council of Trade Unions datert 7. april 1988 nr. 62.

sykepenger

Arbeidsloven garanterer deltidsarbeidere utbetaling av ytelser ved sykdom, graviditet og fødsel. Men i motsetning til andre kompensasjoner er det svært vanskelig å implementere denne garantien i praksis, og her er hvorfor.

I henhold til artikkel 183 i arbeidsloven må prosedyren for utbetaling av ytelser fastsettes av føderal lov. Etter navnet å dømme, er det et slikt dokument - dette er loven av 22. desember 2005 nr. 180-ФЗ "Om visse spørsmål om beregning og utbetaling av ytelser for midlertidig funksjonshemming, graviditet og fødsel". Artikkel 2 i denne loven sier at slike ytelser "beregnes fra gjennomsnittslønnen til den forsikrede personen utbetalt til ham av arbeidsgiveren som betaler de nevnte ytelsene for de siste 12 månedene ...".

Samtidig står det ikke et ord om deltidsansatte i loven. Og i så fall er det nødvendig å bli veiledet av forskriftene som ble vedtatt før ikrafttredelsen av arbeidskoden, i den delen som ikke motsier den. Et slikt dokument er "Forskrift om prosedyren for å gi ytelser til statlig sosialforsikring", godkjent av dekret fra presidiet til All-Union Central Council of Trade Unions av 12. november 1984 nr. 13-6.

Forskriftens paragraf 68 lyder: «I den faktiske arbeidsinntekten det beregnes ytelser av, tas det hensyn til alle typer lønn, som det påløper ... trygdeavgift på, ... med unntak av utbetalingene angitt i pkt. 69." Blant unntakene nevnes betaling for deltidsarbeid. Imidlertid er denne begrensningen i strid med arbeidsloven, derfor er den ikke aktuelt. Dermed viser det seg at når man betaler for sykefravær, er det nødvendig å ta hensyn til hele inntekten til den ansatte, inkludert deltidsarbeid.

Så i teorien er problemet løst. Men hvordan omsette det i praksis? Tross alt, blant annet, er en regnskapsfører forpliktet til å følge den føderale loven av 21. november 1996 "On Accounting". Artikkel 9 i loven krever dokumentasjon av forretningstransaksjoner. Men sykemeldingen utstedes i ett eksemplar. Derfor kan en ansatt bekrefte faktum og varighet av uførhet bare på ett arbeidssted.

Dersom dette er en intern deltidsjobb, så mottar han lønn for begge stillingene fra én arbeidsgiver. Det betyr at en sykemelding vil være nok til å bekrefte arbeidsuførheten ved to jobber samtidig. Og i så fall må deltidsarbeideren opptjene ytelser basert på total inntjening. Social Insurance Fund of Russia er også enig i dette (brev datert 23. januar 2006 nr. 02-18 / 07-541).

Eksterne deltidsansatte var mindre heldige. Til tross for at disse arbeidstakerne har samme rettigheter som interne deltidsarbeidere, kan de ikke regne med ytelser fullt ut. Faktum er at de rett og slett ikke har noe å dokumentere funksjonshemming i sin andre jobb. Siden loven ikke anerkjenner kopier av sykemeldingen. Det er altså diskriminering av eksterne deltidsansatte. Det er mulig å få slutt på det bare ved å vedta en lov som regulerer prosedyren for utbetaling av godtgjørelser til deltidsarbeidere.

Merk at en ansatt kan motta ytelser på et hvilket som helst arbeidssted etter eget valg, og ikke bare i "hovedbedriften", slik FSS mener. Tross alt, hvis lønnen på kombinasjonsstedet er høyere enn ved hovedjobben, er det mer lønnsomt for den ansatte å motta fordeler der. Men husk: hvis du betaler sykefravær til en ekstern deltidsjobb, bør du være forberedt på en tvist med trygdekassen, som viser til paragraf 100 i avgjørelsen fra All-Union Central Council of Trade Unions nr. 13-6. I henhold til denne paragrafen er "ytelser tildelt på arbeidsstedet til arbeideren eller arbeidstakeren (hvor hans arbeidsbok er plassert)." Samtidig er ikke tjenestemenn flau over at denne bestemmelsen er i strid med arbeidsloven, som betyr at den ikke skal anvendes.

Oppsigelse av deltidsarbeider

Du kan si opp en deltidsansatt etter samme regler som en heltidsansatt. Men det er også en konkret grunn til oppsigelse – å ansette en ansatt til samme stilling som skal jobbe fast. Merk: Arbeidstaker skal varsles skriftlig to uker før foreslått oppsigelse. Dette står i artikkel 288 i arbeidsloven. Oppføringen i arbeidsboken ser slik ut: "Oppsagt i forbindelse med ansettelse av en ansatt på permanent basis, artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

for referanse

Hvis en ansatt forlater hovedarbeidsstedet, blir ikke deltidsarbeid automatisk hovedjobben for ham. Deltidsarbeideren har ikke rett til å kreve av arbeidsgiver å overføre ham fra deltidsarbeidere til hovedansatte.

I henhold til artikkel 285 i arbeidskodeksen, betales deltidsarbeidere i forhold til arbeidet tid, avhengig av produksjonen eller andre vilkår bestemt av arbeidskontrakten. Fra dette synspunktet er lønnen til en deltidsjobb ikke begrenset av noe og avhenger bare av arbeidsgiverens evner. Dette betyr at et hvilket som helst betalingsbeløp kan fastsettes i arbeidsavtalen.

Vi merker umiddelbart et viktig poeng: først, hvis en av hovedarbeiderne finner ut at han får mindre enn en deltidsjobb, og stillingene deres er de samme, har «stabensarbeideren» mulighet til å klage til arbeidstilsynet. Og det vil på sin side forplikte selskapet til å forklare en slik "utjevning" i lønn og kreve tilleggslønn til den "fornærmede" ansatte, for ikke å nevne en bot for brudd på arbeidslovgivningen. Og for det andre, ifølge spesialistene i finansavdelingen, kan ikke lønnen for en intern deltidsjobb overstige lønnen som er fastsatt for en kombinert stabsenhet (brev fra Finansdepartementet datert 1. februar 2007 nr. 03-03-06 / 1 /50). Følgelig, bare innenfor disse grensene, kan lønnskostnader tas med i utgiftene ved beregning av inntektsskatt - det vil si ikke mer enn 50 % av lønnen fastsatt i bemanningstabellen. Dette er en ganske kontroversiell stilling, men domstolene støtter ikke finansmennene, og understreker at hovedsaken er at beløpet for betaling for en deltidsjobb er foreskrevet i arbeidskontrakten (dekret fra Federal Antimonopoly Service of the North- Vestre distrikt av 2. mai 2006 i sak nr. A56-18935 / 2005).

lovlige dager

Det andre pluss ved deltid er muligheten til å jobbe i helger uten kommentarer fra tilsynsmyndighetene. Og her er hvorfor: som en generell regel kan en deltidsarbeider ikke jobbe mer enn fire timer om dagen, og per måned - mer enn halvparten av den månedlige normen for arbeidstid for den tilsvarende kategorien arbeidere (artikkel 284 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). De dagene den ansatte har fri på hovedstedet, kan han jobbe deltid på heltid. Samtidig er det ikke nødvendig å utarbeide en egen ordre for å jobbe på en fridag, og følgelig er det heller ikke nødvendig å betale for det dobbelt så mye, siden deltidsarbeideren jobber til enhver tid gratis fra hovedarbeidet, oppfyller den etablerte normen. For å registrere arbeidstid kan du benytte en timeliste, hvis form er godkjent etter pålegg fra Finansdepartementet datert 10. februar 2006 nr. 25n. Den skal også gjenspeile tiden deltidsarbeideren jobbet.

Tilleggsbetaling i form av premie

Så siden en deltidsarbeider ikke har rett til å jobbe mer enn fire timer om dagen, kan han derfor ikke kreve full lønn. Samtidig følger det av bestemmelsene i artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode at godtgjørelsen til en deltidsarbeider ikke bare kan omfatte betaling avhengig av produksjon, men også andre betalinger fastsatt i arbeidskontrakten. Derfor kan du i praksis gjøre dette: etablere i kontrakten utbetaling av en kvartalsvis bonus i det beløpet som er nødvendig for at deltidsarbeideren skal motta den lovede lønnen i sin helhet.

For eksempel, i henhold til en arbeidskontrakt for eksternt deltidsarbeid, er lønnen til en ansatt 10 000 rubler. Samtidig er han lovet at han skal motta 18 000 rubler i måneden. For at den ansatte skal motta hele beløpet i hendene, må kontrakten gi en kvartalsvis bonus på 24 000 rubler. Denne bonusen utbetales basert på resultatene i kvartalet, basert på rekkefølgen på hodet. Som et resultat mottar den ansatte alle pengene som skyldes ham.

Det andre pluss ved deltid er muligheten til å jobbe i helger uten kommentarer fra tilsynsmyndighetene.

Nok en gang gjør vi oppmerksom på det vilkåret for utbetaling av bonus må være spesifisert i arbeidsavtalen. Bare i dette tilfellet kan premien tas i betraktning ved beregning av inntektsskatt som lønnskostnader. Til bekreftelse av ovenstående - brev fra Finansdepartementet datert 5. februar 2008 nr. 03-03-06 / 1/81. Forresten, hvis premien betales ut av netto overskudd, trenger den ikke å tas med i skatteregnskapet, og følgelig må forsikringsavgift til pensjonsfondet og trygdefondet beregnes.

Kontrakt for tjenester

Et av alternativene for deltidsarbeid kan være en kontrakt av sivil karakter eller betalte tjenester. Hva er fordelene? For det første, i dette tilfellet, kan den ansatte utføre arbeid uten å møte på selskapets kontor, noe som sparer på å lage en arbeidsplass. For det andre er betaling for utført arbeid utelukkende etter avtale. For det tredje er disse pengene ikke underlagt bidrag fra arbeidsulykker. I tillegg er det mulig å betale deler av lønnen «i en konvolutt». Vær imidlertid oppmerksom på at dersom du har inngått en kontrakt med en heltidsansatt, så vil det være bra om forpliktelsene etter en slik kontrakt avviker fra hans "vanlige" plikter nedfelt i arbeidsavtalen. Ellers kan inspektørene omkvalifisere GPC-avtalen som en arbeidskontrakt og kreve ekstra forsikringspremier.

Spar penger med tilskudd

I praksis kan en slik situasjon oppstå. Du har en verdifull høyt betalt ansatt. Du ønsker ikke å miste ham, men mengden skattetrekk fra lønnen hans deprimerer deg sterkt. Hvordan spare skatt og beholde en verdifull ansatt i selskapet? Det er helt rimelig å gjøre det. Du tilbyr arbeidstakeren å slutte av egen fri vilje og samme dag inngå en arbeidsavtale med ham, men med forutsetning av ekstern deltidsansettelse. En ansatt som har fått en beregning og en arbeidsbok i hendene går til arbeidsbørsen og blir registrert. Du gir ham et sertifikat for gjennomsnittlig inntekt for de siste tre månedene, som sendes til Arbeidskassen. Dermed vil arbeidstakeren få deler av lønnen sin i form av dagpenger.

I henhold til artikkel 30 i loven av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen", beregnes dagpenger basert på lønn for de siste tre månedene med arbeid. Samtidig er det nødvendig å jobbe på sisteplass i minst 26 uker på heltid. Beregningen av gjennomsnittsinntekt for dagpenger tar hensyn til alle typer utbetalinger lønnssystemet gir, som for eksempel bonus.

En fullstendig liste over lønnstyper gjenspeiles i forskriften om særegenheter ved fremgangsmåten for å beregne gjennomsnittslønnen, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 nr. 922. Maksimal arbeidsledighetstrygd er 75 prosent av gjennomsnittslønnen på siste arbeidssted. Det betales innen de tre første månedene. Den arbeidsledige får da utbetalt 60 prosent av gjennomsnittslønnen i fire måneder, og 45 prosent for de resterende fem månedene.

For eksempel, med en gjennomsnittlig "hvit" lønn på 15 tusen rubler, er 75 prosent av dette beløpet 11 250 rubler, 60 prosent - 9 000 og 45 prosent - 6 750 rubler. Og deltidsarbeideren får resten fra organisasjonen som lønn. Som et resultat avbrytes ikke den ansattes ansiennitet – du betaler ham kun differansen mellom dagpenger og full lønn. I tillegg sparer selskapet på arbeidsgiveravgift. Da vil det etter noe tid være mulig å ta inn en deltidsarbeider tilbake til bedriftens stab. Riktignok er denne ordningen reell bare under forutsetning av at den ansatte jobber og bor i samme region, siden det er nødvendig å registrere seg hos arbeidsbørsen på stedet for permanent registrering.

Olga Chugina, ekspert fra magasinet "Calculation"

Hovedmålet med enhver arbeidsaktivitet er å tjene nok penger. Selvfølgelig har alle forskjellige behov, men ofte er det rett og slett ikke nok med én person. Vi husker alle den berømte forbannelsen fra den sovjetiske filmen: "Slik at du lever på én lønn!". Så mange av våre ansatte medborgere «snurrer» så godt de kan, og tar av og til en annen jobb.

Loven forbyr ikke å kombinere hovedjobben med en annen, tilleggsjobb. I arbeidsloven kalles dette deltidsarbeid. En deltidsarbeider er i hovedsak den samme ansatt som alle andre i organisasjonen, hovedforskjellen er lengden på arbeidsdagen hans.

Finnes det insentiver for slike ansatte?

I praksis er det blant arbeidsgivere av en eller annen grunn vanlig å betrakte deltidsarbeidere som «undersysselsatte», og denne holdningen kommer ofte til uttrykk i. For eksempel, ganske ofte anser ikke ledelsen det som nødvendig. Og deltidsarbeiderne selv er ikke alltid sikre på om denne bonusen skyldes dem eller ikke.

For de og andre kan man definitivt si: ja, det skal det, som resten av de ansatte i bedriften, og her er hvorfor.

(Artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode), så vel som med vanlige arbeidere. Det er bare at kontrakten i seg selv nødvendigvis sier at en slik person ikke vil jobbe hele arbeidsdagen, som kollegene, men bare halvparten, og noen ganger enda mindre.
I enhver arbeidsavtale er det obligatorisk å fastsette. Dessuten er denne betalingen ikke tatt fra hodet (til hvem og hvor mye sjefen utpekte), men bestemmes på grunnlag (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Lovgiveren skiller ut flere komponenter i betalingssystemet: lønn eller tariffsats («kjernen» i lønnen), kompensasjon (hvis arbeidsforholdene krever det) og insentivdelen (inkludert bonuser) (samme artikkel 135).
Et slikt system for godtgjørelse for arbeidskraft bør være fast og detaljert i spesielle interne dokumenter til foretaket (vanligvis i eller i), gyldige for alle dets ansatte. Her må det understrekes at for alle uten unntak, ellers blir det . Som vi allerede har funnet ut, er en deltidsarbeider samme arbeidstaker som alle andre, av denne grunn gjelder slike lokale lover for ham.
Konklusjon: hvis organisasjonen din har et system for å betale bonuser, må hver ansatt, inkludert en deltidsarbeider, betale dem!

Her er det verdt å huske at det er forbudt ved lov å inkludere slike forhold i arbeidsavtalen som setter arbeidstakeren i en dårligere stilling sammenlignet med sine kolleger og sammenlignet med lovbestemmelser.

Enkelt sagt, hvis du får en arbeidskontrakt å signere, hvoretter du som deltidsarbeider ikke har rett på bonus, vil det ikke fungere i denne delen. Du kan til og med ubevisst signere den, likevel vil en slik betingelse være ugyldig.

Hvis alle andre fikk utbetalt bonus, så skulle deltidsarbeideren også få betalt.

Mange arbeidsgivere motiverer manglende utbetaling av bonuser til deltidsansatte ved at de jobber mindre enn kollegene. Men når alt kommer til alt, er det ingen som forplikter dem til å belønne dem med samme beløp som resten. Arbeidet til en deltidsarbeider skal etter loven betales i forhold til utført arbeid. Det uttrykkes enten i antall timer, eller i produksjon, eller på annen måte i henhold til arbeidsavtalen.

Det betyr at premien også beregnes forholdsmessig. Legg merke til det :

en gang (for eksempel for jubileet)
og vanlig (månedlig).

La oss ta et eksempel. Tenk deg at en deltidsarbeider jobber 4 timer om dagen. Arbeidsdagen til ordinære ansatte varer i 8 timer. Organisasjonen har etablert en tidsbasert utbetaling og et bonussystem i form av 5 % av lønnen hver måned, med forbehold om oppfyllelse av alle kriterier for bonus.

Med en lønn på 10 000 rubler for satsen, vil hovedansatte bli utbetalt en bonus på 500 rubler.
I dette tilfellet har en deltidsarbeider med 1/2 rate rett til en bonus på 250 rubler.
På samme måte beregnes premiebeløpet ved betaling for produksjonsrater.

Til spørsmålet om prosedyren for utbetaling av bonuser, gjentar vi at alle lokale normer for godtgjørelse i organisasjonen også gjelder for deltidsarbeidere. Dette betyr at det er nødvendig å utbetale bonusen til deltidsarbeideren samtidig som den utbetales til alle andre ansatte.

Fratakelse av godtgjørelsen

La oss nå komme til den ekle delen. Siden i forhold til en deltidsansatt er interne dokumenter på bonuser i full kraft, betyr det at de er de samme som for hovedansatte.

Det er ingen bestemmelser i gjeldende arbeidslovgivning om hvordan dette skal gjøres. Slike vilkår bør spesifiseres i organisasjonens lokale dokumenter (for eksempel i forskriften om bonuser).

Det er viktig at det er ulovlig å bare ta og frata en ansatt en ansatts bonus uten å stole på gjeldende regler i organisasjonen. For ikke å sette underordnede i en ulik stilling, er myndighetene forpliktet til å etablere ensartede grunnlag for slik straff.

Det gjøres vanligvis slik:

det lokale dokumentet definerer kriteriene som karakteriserer kvaliteten på arbeidet. Dette kan være oppfyllelsen av de fastsatte planene, tilstedeværelsen eller fraværet av klager, utførelsen av ens plikter, etc. Avhengig av fullstendigheten av implementeringen av slike indikatorer, beregnes bonusen.
det samme dokumentet spesifiserer nøyaktig når (i tilfelle manglende oppfyllelse av hvilke indikatorer) den ansatte eller ikke skal betale i det hele tatt. I tillegg kan du fastsette et vilkår for å frata bonusen til de ansatte som er registrert.

Hvis det besluttes å frata den ansatte bonusen i samsvar med gjeldende dokumenter i organisasjonen, gis det en passende ordre om dette, som den ansatte må gjøres kjent med mot underskrift.

Når det gjelder en deltidsarbeider, blir han fratatt bonusen på samme måte.

Hvordan beskytte dine rettigheter

I prosessen med å implementere enhver lov, oppstår det uunngåelig konflikter. Arbeidsretten er intet unntak. Ledere tyr ofte til bonusfradrag uten spesiell grunn, og til og med deltidsansatte får kanskje ikke utbetalt bonus i det hele tatt. Hvis du fortsatt har det, men senere enn forfallsdatoen, er dette også et brudd på dine rettigheter.

Du kan beskytte deg selv slik:

. Ved manglende eller forsinket betaling av en bonus kan du ganske enkelt slutte å jobbe til den er betalt. Det er sant, slik at du ikke selv blir straffet for dette, er det nødvendig:
- varsle ledelsen skriftlig;
- sørge for at det har gått mer enn 15 dager siden datoen da bonusen skulle vært utbetalt.
Du kan direkte fortelle dine overordnede at du ikke er enig i hans avgjørelse og prøve å løse problemet gjennom forhandlinger. Hvis ingenting fungerte, gir arbeidsloven en hel prosedyre for slike situasjoner. Det kalles en individuell arbeidskonflikt. For å løse det, må sjefen din opprette en spesiell provisjon. Kanskje med involvering av representanter i denne prosessen, vil du og din motstander komme til enighet.
Klage til fagforeningen, dersom organisasjonen har. Disse fagforeningene ble opprinnelig oppfunnet nettopp for å beskytte arbeidstakernes rettigheter i tilfelle konflikter med ledelsen. I dag er det også en av funksjonene deres. Hvis du ikke har fått utbetalt den påkrevde bonusen, gå gjerne til fagforeningen din og skriv en erklæring om hvem og hvordan som krenket dine rettigheter. Fagforeningsarbeideren bør hjelpe deg. Denne bistanden kan være mangfoldig: deltakelse i forhandlinger med dine overordnede, anke til arbeidstilsynet eller til domstolen.
Klage til det statlige arbeidstilsynet i ditt område. Arbeidstilsynet, etter å ha mottatt klagen din, vil helt sikkert sette i gang en inspeksjon ved bedriften din og be om alle nødvendige dokumenter. Hvis alle fakta som er oppgitt i søknaden bekreftes, har inspektøren rett til å gi en obligatorisk ordre om å korrigere alt til organisasjonen din, så vel som dens ledelse. Men det stopper ikke der. Manglende betaling av lønn (inkludert bonuser) er en administrativ krenkelse (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd). Arbeidsinspektøren har rett til selvstendig å holde ansvarlig og ilegge en bot på den uheldige lederen, og i noen tilfeller (hvis sjefen din allerede har "fanget" det samme bruddet en gang) er forpliktet til å overføre alt materiale til retten.
Anke til retten. Dette er den mest effektive måten å beskytte. I retten kan du be organisasjonen din om å betale penger du skylder. Men før du sender inn denne klagen, bør du samle alle mulige dokumenter som bekrefter at du ble "fornærmet". Dette kan være pålegg om å frata bonusen (hvis det ikke var grunnlag), pålegg om å tildele bonuser til alle ansatte (men uten navnet ditt på listen), kopier av dokumenter som bestemmer prosedyren for godtgjørelse i bedriften.