Arbeidsatferd i organisasjonen. Løsning av sosiale konflikter og arbeidskonflikter

Inntil nå har kategorien arbeids- og produksjonsatferd til personell blitt studert fragmentarisk, fra synspunktet om aktivering av den menneskelige faktoren i det sosiale systemet, og mange av dens elementer har enten blitt ignorert eller ikke gitt noen vesentlig betydning. Som et resultat var det mulig å observere tegn på sosial apati hos arbeidere, en reduksjon i deres profesjonelle mobilitet, en aggressiv reaksjon på økonomiske og produksjonsinnovasjoner, noe som fremgår av en økende streikebevegelse, synkende produksjonseffektivitet og mer.

Utgangspunktet for å løse denne situasjonen kan være en analyse av utviklingen av prosessene for dannelse av arbeidsatferden til arbeidere.

Som en del av studiet av rollen til arbeidsatferd bringes menneskelig aktivitet i forgrunnen, som i form av visse handlinger, handlinger, gjerninger, hvis helhet vanligvis betraktes som atferd, og er anerkjent som et av uttrykkene av sosiale relasjoner. Atferden til en ansatt er ikke begrenset til abstrakt tillegg av arbeidskraft med arbeidsmidler og gjenstander, men bør forstås bredere - som produksjonsatferd med dens iboende komplekse økonomiske og sosiale manifestasjoner, der objektive og subjektive, interne og ytre, generelle og spesielle, sosiale og sosiale henger sammen -psykologisk, viljemessig og emosjonell, bevisst og ubevisst.

Arbeidsatferd er en av variantene av sosial atferd, sammen med økonomisk, organisatorisk, funksjonell, kommunikasjon, normativ, avvikende, etc. sosial oppførsel kan forstås som en prosess med målrettet aktivitet i samsvar med en persons betydelige interesser og behov. På den ene siden er det det mest komplekse systemet for tilpasning og tilpasning av individet til ulike forhold. På den annen side er det en aktiv form for transformasjon og endring i det sosiale miljøet.

Arbeidsatferd er en atferdsanalog av arbeidsaktivitet. Vurder derfor begrepet arbeidsaktivitet.

Arbeidsaktivitet er en rasjonell serie av operasjoner og funksjoner, stivt fiksert i tid og rom, utført av mennesker forent i en produksjonsorganisasjon. Følgende mål er satt her:

opprettelse av materielle goder, livsmidler;

levering av tjenester for ulike formål;

utvikling av vitenskapelige ideer, verdier og deres anvendte analoger;

akkumulering, bevaring, overføring av informasjon og dens bærere, etc.

Arbeidsaktivitet er preget av følgende egenskaper: funksjonelt og teknologisk sett med arbeidsoperasjoner; et sett med relevante kvaliteter til arbeidsfag; materielle og tekniske forhold og rom-tidsmessige rammer for implementering; på en viss måte den organisatoriske, teknologiske og økonomiske forbindelsen til arbeidsfag med midlene og betingelsene for deres gjennomføring; organisasjons- og ledelsesstruktur.

Arbeidsatferd er individuelle og gruppehandlinger som viser retningen og intensiteten av implementeringen av den menneskelige faktoren i en produksjonsorganisasjon. Dette er et bevisst regulert sett med handlinger og gjerninger til en ansatt knyttet til sammenfallet av profesjonelle evner og interesser med aktivitetene til en produksjonsorganisasjon, produksjonsprosess.

Strukturen til arbeidsatferd kan representeres som følger:

· syklisk gjentakende handlinger med lignende resultat, som gjengir standard status-rollesituasjoner eller tilstander;

marginale handlinger og gjerninger som dannes i fasene av en overgangstilstand fra en status til en annen;

Atferdsskjemaer og stereotypier, vanlige atferdsmønstre;

handlinger basert på rasjonaliserte semantiske skjemaer oversatt til en plan for stabil tro;

handlinger begått i henhold til visse omstendigheter;

Spontane handlinger og handlinger provosert av en følelsesmessig tilstand;

· bevisst eller ubevisst repetisjon av stereotypier av masse- og gruppeatferd;

· handlinger og gjerninger som en transformasjon av andre subjekters innflytelse ved bruk av ulike former for tvang og overtalelse.

Moderne forskere vurderer oppførselen til personell i bedrifter, som regel, fra tre stillinger. Arbeidsatferd som:

en væremåte, eksistens og dens utvikling;

en form for menneskelig livsaktivitet som tar sikte på å transformere ikke bare sfæren for anvendelse av arbeid, men også omverdenen, den omkringliggende virkeligheten;

· inkludering av en person i prosessen med transformasjon i samsvar med behovene, målene og målene for den sosioøkonomiske utviklingen av samfunnet, produksjonssystemet, personen selv.

Når du studerer aktiviteten til en ansatt, anses en person som:

· et aktivitetsemne hvis arbeidsmuligheter er rettet mot å transformere arbeidssfæren, det økonomiske og produksjonspotensialet til bedrifter;

gjenstand for aktivitet assosiert med menneskelige reproduktive prosesser;

formålet med aktiviteten knyttet til å heve hans yrkes- og levestandard;

deltaker i arbeidskraft, industrielle, økonomiske, sosiale handlinger;

· et reelt produkt av endringer i industrielle, økonomiske, sosiale, sosiopsykologiske, politiske sfærer.

Det er to sammenhengende nivåer i menneskelig atferd i produksjonssfæren. Det første er ledernivået, som objektivt sett oppstår på grunn av behovet for å organisere ledelse, koordinering, stimulering, kontroll og regnskap for ansattes aktiviteter. Den andre er kontrollert, bestemt av den organisatoriske og teknologiske prosessen med produksjonsaktivitet. Dermed blir funksjonene planlegging, organisering, kontroll, etc. hovedarbeidsområdet for noen kategorier av personell.

Arbeidsatferd dannes under påvirkning av ulike faktorer: sosiale og faglige egenskaper ved arbeidere, arbeidsforhold i vid forstand, norm- og verdisystemer, arbeidsmotivasjoner. Den styres av folks personlige og gruppeinteresser og tjener til å tilfredsstille deres behov.

Komponentene i arbeidsatferd er: behov- behovet for noe nødvendig for å opprettholde livet til organismen, den menneskelige personlighet, sosial gruppe, samfunnet som helhet; interesser- de virkelige årsakene til handlinger som dannes blant sosiale grupper, individer i forbindelse med deres forskjeller i posisjon og rolle i det offentlige liv; motiver- en bevisst holdning til ens handlinger (et lavt motivasjonsnivå for produksjonsaktiviteter kan føre til at det skapes betingelser for etterligning av aktiviteter som til slutt er ineffektive); verdiorienteringer- sosiale verdier som deles av individet, som er livets mål og hovedmidlene for å oppnå det; installasjon- den generelle orienteringen til en person til et bestemt sosialt objekt, før handlingen og uttrykker en predisposisjon for å handle på en bestemt måte med hensyn til dette objektet; arbeidssituasjon- et sett med forhold der arbeidsprosessen finner sted; incentiver- ytre påvirkninger i forhold til en person, som bør indusere ham til en viss arbeidsatferd.

Effektiv bruk av kunnskap om arbeidsatferden til arbeidere involverer dens typologi. Riktig klassifisering, som letter kognisjonsprosessen, lar deg raskt finne de interne utviklingsmønstrene og endringene i fenomenene som studeres, og på dette grunnlag forutsi og styre utviklingen deres.

Litteraturen gir en ulik klassifisering av typer arbeidsatferd, avhengig av hva som legges inn i dens grunnlag. Etter atferdsobjekter: individuell, kollektiv. Ved tilstedeværelse (fravær) av interaksjoner med andre fag: antyder interaksjon, ikke antyder interaksjon. I henhold til graden av samsvar med aksepterte standarder: normativ, avvikende fra normene. I henhold til graden av formalisering: etablert i offisielle dokumenter, ikke etablert. Ved produksjonsresultater og konsekvenser: positiv negativ. Etter atferdsområde: selve arbeidsprosessen, bygge relasjoner i produksjonen, skape en arbeidsatmosfære. I henhold til graden av realisering av arbeidspotensial: de som ikke krever endringer i oppnådd grad av realisering av arbeidspotensialet, noe som forårsaker behovet for å mobilisere ulike komponenter av arbeidspotensialet (som et sett med kvaliteter til en ansatt). Av arten av reproduksjon av arbeidspotensial: antar enkel reproduksjon av arbeidspotensial, krever utvidet reproduksjon av potensial.

G.V. Sukhodolsky påtok seg identifisert to typer aktiviteter: uprofesjonell og profesjonell. Profesjonell aktivitet er direkte forbundet med det indre miljøet i arbeidsprosessen, og relasjonene som oppstår i dette tilfellet har karakter av sosiale og arbeidsforhold. Ikke-profesjonell aktivitet er generell sosial, og påvirker indirekte produksjonsprosessen.

M.I. Bobnev identifiserte følgende typer atferd:

· institusjonelle, fullstendig samsvarende med typene produksjonsaktiviteter og på grunn av konstruksjonen av organisasjonsformer som konsoliderer og regulerer denne aktiviteten;

· ikke-institusjonelle underlagt regulering itemet, men regulering ble ikke utført av årsaker utenfor den ansattes kontroll;

· intrainstitusjonell- produksjonsatferd, som ikke er underlagt det obligatoriske institusjonelle systemet for bedriftsorganisasjon. Det er sannsynlig at det er en slags vilkårlig produksjonsatferd her;

· antiinstitusjonelle- produksjonsatferd rettet mot normalisering av atferdsaktivitet; mot opprettelsen av systemer for å regulere atferd, underordne den til bedriftens interesser og mål.

På grunnlag av atferdsaktiviteten skilles følgende typer arbeidsatferd ut:

· initiativ, en driftig type produksjonsatferd, som involverer økt produksjon og sosial aktivitet av arbeidere;

· utøvende type, som er mest i samsvar med slike trekk ved produksjonsatferden til arbeidere som: disiplin, nøyaktighet, samvittighetsfullhet, etc .;

· passiv type, der den ansatte trenger en konstant stemning for produksjonsaktiviteter, kontroll fra de styrende organene, justering av atferd i arbeidsstyrken;

· avvikende type, preget av opprettelse av konfliktsituasjoner, brudd på arbeidskraft og tekniske og teknologiske prosesser.

Arbeidsatferd kan også vurderes avhengig av fra mål satt av forskeren.

Funksjonell atferd . Dette er en spesifikk form for implementering av profesjonell aktivitet, bestemt av teknologien på arbeidsplassen. Funksjonell atferd er iboende i enhver arbeidsprosess, uavhengig av graden av kompleksitet og spesialisering. Forskjeller observeres bare i overvekt av fysisk eller psykisk stress. I det ene tilfellet dominerer fysisk stress, og i det andre psykisk stress.

Økonomisk oppførsel . Ved å bruke sine profesjonelle evner i produksjonsprosessen, fokuserer individet hele tiden på den optimale balansen mellom kostnader og deres kompensasjon. Ellers, hvis det ikke er noen kompensasjon (vare-penger, naturalier, økonomisk, sosial), vil interessen for denne typen aktivitet begynne å falle. Følgende typer økonomisk atferd kan formuleres: "maksimal inntekt på bekostning av maksimal arbeidskraft", "garantert inntekt på bekostning av minimum arbeidskraft", "minimumsinntekt med et minimum av arbeidskraft" og "maksimal inntekt med et minimum av arbeidskraft . Det finnes ulike former for økonomisk atferd innen distribusjon og forbruk.

Økonomisk atferd er preget av begrepet effektivitet. I forhold til produksjon og arbeidsvirksomhet defineres effektivitet ofte som forholdet mellom kostnader og resultater. Denne egenskapen kan tilskrives både produksjonen og den ansatte.

Økonomisk atferd påvirkes av en rekke faktorer: teknisk (bruk av nytt utstyr og teknologi), organisatorisk (hvordan organiseringen av produksjon og arbeidskraft forbedres), sosioøkonomisk (påvirkning av forholdene, innholdet i arbeidskraften, dens rasjonering og betaling), sosiopsykologisk (tilfredshet med arbeidet, moralsk og psykologisk klima i teamet), personlig (pedagogisk og kulturelt nivå hos den ansatte), sosiopolitisk (dette er solidariteten til ansatte, fagforeningens aktiviteter, etc.). En viktig faktor som bestemmer den økonomiske oppførselen til arbeideren er hans holdning til eierformen (når arbeideren er hel eller delvis eier av produksjonsmidlene).

Organisatorisk og administrativ atferd . Dens essens ligger i dannelsen av positiv motivasjon til medlemmene av arbeidsorganisasjonen. For disse formålene brukes ulike typer insentiver aktivt: moralske, materielle, sosiale. Emnene for organisasjonsatferd er individuelle ansatte, sosiale grupper som opererer innenfor rammen av funksjonelle, regulatoriske og sosiokulturelle begrensninger som lar dem regulere og korrelere prosessene for å oppnå sine spesifikke mål med målene og målene til de produksjonsorganisasjonene i hvis struktur de er inkludert.

Stratifisert atferd . Dette er atferd assosiert med en profesjonell arbeidskarriere, når en ansatt bevisst velger og implementerer over en relativt lang periode veien for sin profesjonelle eller offisielle avansement.

Adaptiv oppførsel . Det manifesterer seg i prosessen med å tilpasse en ansatt til nye faglige statuser, roller, krav fra det teknologiske miljøet, etc. Slik oppførsel avslører seg i fasen med den ansattes primære inntreden i produksjonsprosessen, teamet, fagmiljøet. Denne typen atferd inkluderer også slike typer atferd som konform - tilpasning til holdningene til andre personer, spesielt de som er høyere i det hierarkiske ledelsesnivået, og konvensjonell - en form for tilpasning av et individ, en ansatt til en etablert eller i stadig endring atferdsstruktur, et stadig fornyet system av kompromisser.

Seremonielle og underordnede former for atferd . Disse formene for atferd sikrer bevaring, reproduksjon og overføring av betydelige verdier, profesjonelle tradisjoner, skikker og atferdsmønstre, støtter stabiliteten og integreringen av ansatte med organisasjonen som helhet. Denne typen atferd er assosiert med implementering av service, profesjonell og jobbetikett.

Karakterologiske former for atferd . Dette er følelser og stemninger som realiseres i atferd. En person kan undertrykke andre med sitt viljesterke eller offisielle temperament, og demonstrere egenskaper som man må tilpasse seg.

Uforeneligheten av karakterologiske former for atferd hos to eller flere personer er årsaken til konflikter og konfliktsituasjoner i arbeidsorganisasjonen. En av variantene av denne atferdsformen er spontan, umotivert atferd som oppstår under påvirkning av sterke følelser i ekstreme, ikke-standardiserte situasjoner.

Destruktive former for atferd. Dette er arbeidstakerens exit utover status-rollens forskrifter, normer og disiplinære rammer for arbeidsprosessen. Følgende former for slik atferd kan skilles fra: ulovlig; administrativt og ledelsesmessig, forbundet med overskudd av rettigheter og fullmakter, med direkte svikt i å oppfylle plikter; dysfunksjonell (profesjonell inkompetanse); individuelt målrettet, av ekstremt egoistisk karakter, rettet mot realiseringen av rent personlige interesser; gruppe egoisme; imitasjonsatferd, pseudoaktivitet; typer gruppe- og individuell atferd knyttet til bevaring av konservative vaner og tradisjoner, som på en eller annen måte hindrer initiativ, kreativitet, innovasjon; avvikende, assosiert med implementering av assosiative vaner og tilbøyeligheter.

I den økonomiske vitenskapen om ledelse og personalledelse er det også vanlig å dele alle typer menneskelig arbeidsaktivitet i to komponenter. Den første komponenten karakteriserer regulert arbeidskraft, utført, men med en gitt teknologi eller opplegg, når utøveren ikke introduserer nye elementer i verket, sin egen kreativitet (for eksempel utfører arbeideren arbeidsoperasjonene til en maskinoperatør eller montør i henhold til tidligere utviklet teknologiske kart eller prosesser). Den andre komponenten karakteriserer kreativt arbeid, rettet mot å skape nye materielle goder eller åndelige verdier, så vel som nye teknologier eller produksjonsmetoder (arbeidet til en gründer, oppfinner-innovatør, vitenskapelig innovatør, etc.).

Dermed er arbeidsatferd: en atferdsanalog av arbeidsaktivitet; er en form for tilpasning av arbeideren til kravene og forholdene til den teknologiske prosessen og det sosiale miljøet; fungerer som en dynamisk manifestasjon av sosiale standarder, stereotypier og profesjonelle holdninger; gjenspeiler de karakterologiske egenskapene til den ansattes personlighet; det er en viss måte og midler for menneskelig innvirkning på den omkringliggende produksjonen og det sosiale miljøet. Arbeidsatferd dannes under påvirkning av sosiale og profesjonelle egenskaper hos arbeidere, arbeidsforhold i bred forstand, et system av normer og verdier, arbeidsmotivasjoner. Sammensetningen av arbeidsatferd inkluderer: behov, interesser, motiver, verdiorienteringer, holdning, arbeidssituasjon, insentiver.

Etter å ha vurdert typologien til arbeidsatferden til arbeidere, kan vi konkludere med at variasjonen av typer arbeidsatferd ikke bare indikerer den overdrevne kompleksiteten i å rasjonalisere arbeidsprosessene til forskjellige kategorier av arbeidere, men også behovet for deres nøye analyse og korrekte vurdering. , som ligger til grunn for den moderne mekanismen for personalledelse.

Hver type arbeidsaktivitet kan deles inn i to hovedkjennetegn: psykofysiologisk innhold (arbeidet til sanseorganer, muskler, tankeprosesser, etc.); og under hvilke forhold arbeidet utføres. Strukturen og nivået av fysiske og nervøse belastninger i prosessen med arbeidsaktivitet bestemmes av disse to egenskapene: fysisk - avhenger av nivået på automatisering av arbeidskraft, dets tempo og rytme, design og rasjonalitet for plassering av utstyr, verktøy, utstyr ; nervøs - på grunn av volumet av behandlet informasjon, tilstedeværelsen av industriell fare, graden av ansvar og risiko, monotonien i arbeidet, relasjoner i teamet.
Innholdet og arbeidsforholdene endres betydelig og tvetydig under påvirkning av vitenskapelig og teknologisk utvikling. Funksjonene for å transformere arbeidsobjektet blir i økende grad overført til teknologi, hovedfunksjonene til utøveren er kontroll, ledelse, programmering av aktivitetene, noe som reduserer kostnadene for fysisk energi betydelig.
Dermed kan vi generelt snakke om en reduksjon i motoriske komponenter og en økning i betydningen av den mentale komponenten i arbeidsaktivitet. I tillegg skaper NTP tekniske forutsetninger for tilbaketrekning av den ansatte fra sonen med industrielle farer og farer, forbedrer beskyttelsen av utøveren og frigjør ham fra tungt og rutinemessig arbeid.
En overdreven reduksjon i motorisk aktivitet blir imidlertid til hypodynami. Veksten av nervøse belastninger kan føre til skader, ulykker, kardiovaskulære og nevropsykiatriske lidelser. En økning i hastigheten og kraften til utstyret kan føre til inkonsekvens i parametrene for driften og en persons evne til å reagere og ta beslutninger. Nye teknologier fører ofte til fremveksten av nye produksjonsfarer og farer, negativ innvirkning på miljøet.
Problemet er å "knytte" teknologi til menneskelige evner, for å ta hensyn til dens psykofysiologiske egenskaper på stadier av design, konstruksjon, drift av "menneske-maskin"-systemet. Alt dette bestemmer behovet for å studere de fysiologiske og mentale prosessene i menneskelig arbeidsaktivitet.

62. Begrepet arbeidsatferd

Menneskelig oppførsel- et sett med bevisste, sosialt betydningsfulle handlinger, på grunn av forståelsen av egne funksjoner. Arbeidsatferd til en person er en slags sosial atferd. Sosial atferd er en avledet komponent av det sosiale miljøet, som brytes i de subjektive egenskapene og handlingene til aktører, og sosial atferd er et resultat av den subjektive bestemmelsen av menneskelig aktivitet. Sosial atferd forstås som en prosess med målrettet aktivitet i samsvar med en persons betydelige interesser og behov. Sosial atferd er på den ene siden resultatet av det mest komplekse systemet for tilpasning av individet til en rekke forhold, og på den annen side av en aktiv form for transformasjon og endring i det sosiale miljøet i samsvar med objektive evner til en person.
Arbeidsatferd er en individuell eller gruppehandling, som viser retningen og intensiteten til implementeringen av den menneskelige faktoren i arbeidsorganisasjonen. Arbeidsatferd er et bevisst regulert sett med handlinger og gjerninger til en ansatt knyttet til sammenfallet av profesjonelle evner og interesser med aktivitetene til en produksjonsorganisasjon, produksjonsprosess. Dette er en prosess med selvjustering, selvregulering, som gir en viss grad av personlig identifikasjon med arbeidsmiljøet og arbeidslaget.
Arbeidsatferd dannes også under påvirkning av faktorer som de sosiale og profesjonelle egenskapene til arbeidere, arbeidsforhold i vid forstand, systemer av normer og verdier, arbeidsmotivasjoner. Arbeidsatferd styres av folks personlige og gruppeinteresser og tjener til å tilfredsstille deres behov.
Følgende kan skilles ut som de grunnleggende prinsippene for en persons arbeidsatferd: motivasjon, persepsjon og kriteriegrunnlaget for en persons arbeidsatferd.
Arbeidsatferd er basert på motiver, indre ambisjoner som bestemmer retningen for en persons arbeidsatferd og dens former. Den samme atferden kan ha et annet motivasjonsgrunnlag. Motivasjon er nøkkelen til å forstå menneskelig atferd og mulighetene for å påvirke den.
Persepsjon er prosessen med å organisere og tolke ideer om verden rundt oss. Persepsjon er en halvbevisst aktivitet for å motta og behandle informasjon, og ikke all, men bare viktig informasjon. Det påvirker folks atferd ikke direkte, men brytes gjennom verdier, tro, prinsipper, nivå av påstander.
Kriteriegrunnlaget for en persons arbeidsatferd inkluderer de stabile egenskapene til hans personlighet som bestemmer valget, beslutningstaking av en person om hans oppførsel. I de samme situasjonene kan forskjellige mennesker ta helt forskjellige, ofte uforklarlige og irrasjonelle avgjørelser.
Innholdet i arbeidsatferd gjenspeiles i følgende bestemmelser:
1) arbeidsatferd reflekterer den funksjonelle algoritmen til produksjonsprosessen, og er en atferdsanalog av arbeidsaktivitet;
2) arbeidsatferd er en form for tilpasning av den ansatte til kravene og forholdene til den teknologiske prosessen og det sosiale miljøet;
3) arbeidsatferd er en dynamisk manifestasjon av sosiale standarder, stereotyper og profesjonelle holdninger som internaliseres av individet i prosessen med sosialisering og spesifikk livserfaring;
4) arbeidsatferd gjenspeiler de karakterologiske egenskapene til den ansattes personlighet;
5) arbeidsatferd - det er en viss måte og midler for menneskelig innflytelse på det industrielle og sosiale miljøet rundt ham.

63. Struktur av arbeidsatferd

Strukturen til arbeidsatferd kan representeres som følger:
1) syklisk gjentakende handlinger, av samme type når det gjelder resultat, reproduserer standard status-rollesituasjoner eller tilstander, de bestemmes hovedsakelig av arbeidsteknologien (et funksjonelt sett med operasjoner og funksjoner);
2) marginale handlinger og gjerninger som dannes i fasene av en overgangstilstand fra en status til en annen (for eksempel under karrierevekst eller jobbendring);
3) atferdsmønstre og stereotypier, ofte opptrådte atferdsmønstre;
4) handlinger basert på rasjonaliserte semantiske skjemaer, oversatt av en person til planen for sin egen stabile tro;
5) handlinger og handlinger utført i henhold til bestemte omstendigheter;
6) spontane handlinger og handlinger provosert av en følelsesmessig tilstand;
7) bevisst eller ubevisst repetisjon av stereotypier av masse- og gruppeatferd;
8) handlinger og gjerninger som en transformasjon av andre subjekters innflytelse ved bruk av ulike former for tvang og overtalelse.
Arbeidsatferd kan differensieres i henhold til følgende kriterier:
1) etter fagmålorientering, det vil si etter hva det er rettet mot;
2) i henhold til dybden av det spatio-temporale perspektivet for å oppnå et bestemt mål;
3) i henhold til konteksten av arbeidsatferd, det vil si i henhold til et kompleks av relativt stabile faktorer i arbeidsmiljøet, fagene og kommunikasjonssystemene, i samspill med hvilken hele spekteret av handlinger og handlinger utfolder seg;
4) på ​​metoder og midler for å oppnå spesifikke resultater, avhengig av fagmålorienteringen til arbeidsatferd og dens sosiokulturelle mønstre;
5) etter dybden og typen rasjonalisering, underbyggelse av spesifikke taktikker og strategier for arbeidsatferd, etc.
Forretningsforhold har en viss innvirkning på arbeidsatferden til ulike kategorier av arbeidere. Avnasjonalisering og pågående privatiseringsprosesser basert på en rekke former for eierskap, oppmuntrer for det første til intensivt arbeid og hensiktsmessig arbeidsatferd. Entreprenøriell arbeidsatferd er imidlertid fortsatt ikke gitt tilstrekkelige sosiale garantier, så aktiviteten er ikke så høy som vi ønsker. For det andre skaper mangfoldet av eierskap en potensiell mulighet for utvikling av konkurranse, og fører derfor konsekvent til en kvalitativ endring i arbeidsatferden til både ledere og eiere, og entreprenører og ansatte.
Mekanismen for regulering av arbeidsatferd består av mange komponenter. Mer om hver av dem. Behov - behovet for noe nødvendig for å opprettholde livet til en organisme, en menneskelig person, en sosial gruppe, samfunnet som helhet. Interesser er de virkelige årsakene til handlingene som dannes blant sosiale grupper, individer i forbindelse med deres forskjeller i posisjon og rolle i det offentlige liv. Arbeidssituasjonen er et sett av forhold som arbeidsprosessen finner sted under. Motiver er en bevisst holdning (subjektiv) til ens handlinger (indre motivasjon). Verdiorienteringer er sosiale verdier som deles av en person som fungerer som livets mål og hovedmidlene for å oppnå disse målene, og på grunn av dette får funksjonen til de viktigste regulatorene for en persons arbeidsatferd. Holdning er den generelle orienteringen til en person til et bestemt sosialt objekt, som går foran handlingen og uttrykker predisposisjonen for å handle på en eller annen måte angående dette sosiale objektet. Insentiver er påvirkninger utenfor en person som burde indusere ham til en viss arbeidsatferd.

64. Typer arbeidsatferd

Klassifikasjoner av typer arbeidsatferd er forskjellige:
1) avhengig av emnene for arbeidsatferd, skiller de mellom individuell og kollektiv arbeidsatferd;
2) avhengig av tilstedeværelsen (eller fraværet) av interaksjon, skilles følgende typer arbeidsatferd ut: involverer interaksjon og ikke involverer interaksjon;
3) avhengig av produksjonsfunksjonen som utføres av den ansatte, skiller de: utførende og ledelsesmessig arbeidsatferd;
4) graden av determinisme forutbestemmer stivt bestemt og proaktiv arbeidsatferd;
5) avhengig av graden av overholdelse av aksepterte standarder, kan arbeidsatferd være normativ eller avvike fra normene;
6) avhengig av graden av formalisering, er reglene for arbeidsatferd enten etablert i offisielle dokumenter eller er vilkårlige (uetablerte);
7) motivasjonens natur involverer verdi og situasjonsbestemt arbeidsatferd;
8) produksjonsresultater og konsekvensene av arbeidsaktivitet danner enten positiv eller negativ arbeidsatferd;
9) sfæren for implementering av menneskelig atferd er dannet av følgende typer arbeidsatferd: den faktiske arbeidsprosessen, bygge relasjoner i produksjonen, skape en arbeidsatmosfære;
10) avhengig av graden av tradisjonell atferd, skiller de: etablerte typer atferd, nye typer, inkludert i form av en reaksjon på ulike sosioøkonomiske handlinger;
11) avhengig av graden av realisering av arbeidspotensialet, kan arbeidsatferd være tilstrekkelig, eller kreve betydelig mobilisering av ulike komponenter av arbeidspotensial, etc.
De viktigste formene for arbeidsatferd er:
1) funksjonell oppførsel er en spesifikk form for implementering av profesjonell aktivitet, bestemt av teknologien på arbeidsplassen, teknologien for produksjon av produkter;
2) økonomisk atferd, dette er en resultatorientert atferd, og dens forhold til mengden og kvaliteten på menneskelige ressurser brukt. For å optimalisere kostnader og resultater av arbeidskraft. I mangel av kompensasjon for arbeidskraft vil det ikke være interesse for slik arbeidsaktivitet, og arbeidsaktivitet generelt;
3) organisatorisk og administrativ atferd. Dens essens ligger i dannelsen av positiv arbeidsmotivasjon for medlemmene av arbeidsorganisasjonen. For å gjøre dette, bruk moralske, materielle og sosiale insentiver til å jobbe;
4) stratifiseringsatferd - dette er oppførsel assosiert med en profesjonell arbeidskarriere, når en ansatt bevisst velger og implementerer i en relativt lang periode veien for sin profesjonelle og offisielle fremgang;
5) adaptiv-adaptiv atferd realiseres i prosessen med å tilpasse en ansatt til nye profesjonelle statuser, roller, krav til det teknologiske miljøet. Det inkluderer: konform oppførsel - tilpasningen av individet til holdningene til andre personer (spesielt overordnede); og konvensjonell - som en form for tilpasning av individet til den etablerte eller stadig skiftende atferdsstrukturen;
6) seremonielle og underordnede former for arbeidsatferd sikrer bevaring, reproduksjon og overføring av betydelige verdier, profesjonelle tradisjoner, skikker og atferdsmønstre, støtter stabiliteten og integreringen av ansatte med organisasjonen som helhet;
7) karakterologiske former for arbeidsatferd, disse er følelser og stemninger som realiseres i en persons arbeidsatferd;
8) destruktive former for atferd - dette er den ansattes gå utover status-rollens forskrifter, normer og disiplinære rammer for arbeidsprosessen.

65. Sosial kontroll på arbeidsområdet

sosial kontroll- Dette er en aktivitet som tar sikte på å opprettholde normal oppførsel til et individ, en gruppe eller et samfunn ved hjelp av ulike midler for sosial påvirkning. Samtidig er det viktig å sikre at arbeidsatferd er i samsvar med allment aksepterte sosiale normer. Hovedfunksjonene til sosial kontroll i arbeidssfæren er:
1) stabilisering og utvikling av produksjonen;
2) økonomisk rasjonalitet og ansvar;
3) moralsk og juridisk regulering;
4) fysisk beskyttelse av en person;
5) moralsk og psykologisk beskyttelse av arbeidstakeren, etc.
Strukturen i sosial kontroll er preget av følgende prosesser: observasjon av atferd, vurdering av atferd i form av sosiale normer og reaksjon på atferd i form av sanksjoner. Disse prosessene vitner om tilstedeværelsen av sosiale kontrollfunksjoner i arbeidsorganisasjoner.
Avhengig av arten av sanksjonene eller insentivene som brukes, er sosial kontroll av to typer: økonomisk (oppmuntring, straff) og moralsk (forakt, respekt).
Avhengig av det kontrollerte subjektet kan ulike typer sosial kontroll skilles ut: ytre, gjensidig og selvkontroll. Ytre kontroll kjennetegnes ved at dens subjekt ikke er inkludert i det direkte kontrollerte systemet av relasjoner og aktiviteter, men er utenfor dette systemet. Oftest er dette administrativ kontroll, som har sin egen motivasjon, som gjenspeiler særegenhetene ved administrasjonens holdning til spørsmålene om disiplin i arbeidssfæren. Gjensidig kontroll oppstår i en situasjon der bærerne av sosiale kontrollfunksjoner selv er subjekter for organisasjons- og arbeidsforhold, som har samme status. Dermed suppleres eller erstattes administrativ kontroll. Det finnes ulike former for gjensidig kontroll – kollegial, gruppe, offentlig.
Selvkontroll er en spesifikk oppførselsmåte til subjektet, der han uavhengig overvåker sine egne handlinger, oppfører seg i samsvar med sosialt aksepterte normer. Hovedfordelen med egenkontroll er begrensning av behovet for spesiell kontrollvirksomhet fra forvaltningens side.
Avhengig av arten av implementeringen av sosial kontroll, skilles følgende typer.
1. Solid og selektiv. Kontinuerlig sosial kontroll er av en pågående karakter, hele prosessen med organisasjons- og arbeidsforhold, alle individene som utgjør arbeidsorganisasjonen, er gjenstand for observasjon og evaluering. Med selektiv kontroll er funksjonene relativt begrensede, de gjelder bare de viktigste, forhåndsbestemte aspektene av arbeidsprosessen.
2. Meningsfull og formell. Innholdskontroll gjenspeiler dybden, alvorlighetsgraden og effektiviteten til kontrollen. Det er ikke innholdskvaliteten i organisasjons- og arbeidsforhold som er underlagt formell kontroll, men ytre tegn (opphold på arbeidsplassen), da er det viktig å bestemme graden av imitasjon av arbeidshandlinger.
3. åpen og skjult. Valget av en åpen eller skjult form for sosial kontroll bestemmes av bevissthetstilstanden, bevissthet om de sosiale kontrollfunksjonene til kontrollobjektet. Skjult kontroll utføres ved hjelp av tekniske midler, eller gjennom mellommenn.
Et viktig aspekt ved sosial kontroll er sikkerheten til krav og sanksjoner, som hindrer usikkerhet og overraskelse i sosial kontroll, og bidrar til dens åpne karakter, øker sosial komfort i arbeidsprosessen. Bruk av sanksjoner og insentiver, som motvirker uønskede atferdshandlinger, bidrar til dannelsen av ansattes bevissthet om behovet for å overholde visse normer og forskrifter.

66. Teorier om motivasjon

Teorien om menneskelige relasjoner ga drivkraft til utviklingen av problemer med motivasjon av arbeidsatferd. A. Maslow delt behovene til individet inn i grunnleggende og avledede (eller meta-behov). Grunnleggende behov er ordnet i stigende rekkefølge fra "lavere" materiell til "høyere" åndelig:
1) fysiologisk (i mat, i pust, i klær, i bolig, i hvile);
2) eksistensiell (i sikkerheten til deres eksistens, i jobbsikkerhet, etc.);
3) sosial (i tilknytning, tilhørighet til et team, etc.);
4) behovet for selvrespekt og prestisje (i karrierevekst, status);
5) personlig eller åndelig (i selvaktualisering, selvuttrykk).
Hovedsaken i Maslows teori er at behovene til hvert nytt nivå blir relevante først etter at de forrige er tilfredsstilt.
D. McKelland skilte også tre typer behov. Behovene for medvirkning manifesteres, etter hans mening, i form av et ønske om vennlige forhold til andre. Behovene for dominans består i ønsket til en person om å kontrollere ressursene og prosessene som skjer i hans miljø. Prestasjonsbehov manifesteres i ønsket til en person om å oppnå målene han står overfor mer effektivt enn han gjorde før. Men McKelland ordner ikke gruppene han har identifisert i en hierarkisk rekkefølge.
I tofaktorteorien om motivasjon F. Herzberg innholdet i arbeidskraft og arbeidsforhold trekkes ut som uavhengige faktorer for arbeidsaktivitet. Ifølge Herzberg er det kun interne faktorer (arbeidsinnholdet) som virker som motivatorer for arbeidsatferd, det vil si at de kan øke arbeidstilfredsheten. Eksterne faktorer, det vil si inntjening, mellommenneskelige relasjoner i gruppen, virksomhetens politikk, kalles hygieniske (eller arbeidsforhold), og kan ikke øke arbeidstilfredsheten. Han mente at det ikke var verdt å bruke tid og penger på bruk av motivatorer før arbeidernes hygienebehov var tilfredsstilt.
"X" og "Y" teoriene om ledelsesstiler er viden kjent. D. McGregor. Teori X er basert på:
1) den gjennomsnittlige personen er lat og har en tendens til å unngå arbeid;
2) ansatte er lite ambisiøse, redde for ansvar, ønsker ikke å ta initiativ og ønsker å bli ledet;
3) for å nå målene, må arbeidsgiveren tvinge ansatte til å jobbe under trusselen om sanksjoner, uten å glemme godtgjørelse;
4) streng styring og kontroll er hovedmetodene for ledelse;
5) ønsket om sikkerhet dominerer i oppførselen til ansatte.
Konklusjonene til teorien "X" er basert på det faktum at den negative motivasjonen til underordnede, basert på frykten for straff, bør råde i lederens aktiviteter, det vil si at den autoritære ledelsesstilen bør råde.
Teori Y inkluderer følgende grunnleggende resonnement:
1) uvilje til å arbeide er en medfødt egenskap hos en ansatt, og en konsekvens av dårlige arbeidsforhold i virksomheten;
2) med en vellykket tidligere erfaring har ansatte en tendens til å ta ansvar;
3) det beste middelet for å oppnå mål - belønning og personlig utvikling;
4) i nærvær av passende forhold lærer ansatte organisasjonens mål, danner i seg selv slike egenskaper som selvdisiplin og selvkontroll;
5) arbeidspotensialet til ansatte er høyere enn det som er vanlig å tro, og brukes delvis, så det er nødvendig å skape betingelser for implementeringen.
Konklusjonen av "Y"-teorien er behovet for å gi ansatte større frihet til å vise selvstendighet, initiativ, kreativitet og skape gunstige forhold for dette. I dette tilfellet vil den demokratiske ledelsesstilen være optimal.

67. Behov og interesser i sammenheng med arbeidsatferd

Trenge - det er behovet for noe nødvendig for å opprettholde livet og utviklingen av den enkelte. Generelt kan behov defineres som en persons bekymring for å skaffe de nødvendige midler og betingelser for sin egen eksistens. Menneskelige behov er hans indre stimulans til aktivitet på ulike aktivitetsfelt.
Det er nødvendig å ta hensyn til fullstendigheten av menneskelige behov, prioriteringer og nivåer av tilfredsstillelse av behov, individuelle egenskaper til en person som gir opphav til en rekke behov, samt dynamikken i utviklingen av behov, bestemt av mange eksterne og indre faktorer i menneskelivet.
Typer behov bestemmes av deres motivasjons- og arbeidskarakter:
1) behovet for selvutfoldelse, gjennom kreativitet i arbeidet, gjennom realisering av individuelle evner;
2) behovet for selvrespekt (i forhold til resultatene av deres arbeidsaktivitet);
3) behovet for selvbekreftelse, som gjenspeiler realiseringen av arbeidskraftpotensialet til den ansatte til fordel for bedriften;
4) behovet for å anerkjenne ens egen betydning som ansatt, å anerkjenne vekten av personlig arbeidsinnsats til felles sak;
5) behovet for implementering av en sosial rolle, bestemt av den okkuperte sosiale statusen og dens vekst;
6) behovet for aktivitet, hovedsakelig assosiert med livsposisjonen til en person og bekymring for deres eget velvære;
7) behovet for selvreproduksjon som ansatt og som etterfølger av familien, på grunn av behovet for å sikre sin egen og sin families velvære, selvutvikling i fritiden fra jobben;
8) behovet for stabilitet, både når det gjelder stabiliteten i arbeidet og stabiliteten av forholdene som er nødvendige for å nå målene;
9) behovet for selvoppholdelsesdrift er realisert ved å ta vare på ens helse, under normale arbeidsforhold;
10) behovet for sosiale interaksjoner realiseres i kollektivt arbeid.
Skille sosiale og personlige (individuelle) behov.
offentlige behov er en kombinasjon av produksjon og levebehov. Produksjonsbehov er knyttet til levering av produksjonsprosessen med alle dens nødvendige elementer. De vitale behovene inkluderer på sin side de felles vitale behovene til mennesker (utdanning, helsetjenester, kultur osv.) og de personlige behovene til mennesker. Forbedringen av produktivkreftene forutsetter også utviklingen av personen selv som arbeider og som person, som igjen gir opphav til stadig nye personlige behov.
Behovene blir først da en indre stimulans til arbeidsaktiviteten når de realiseres av arbeideren selv. I denne hypostasen tar behov form av interesse. Derfor er interesse et konkret uttrykk for bevisste menneskelige behov.
Ethvert behov kan spesifiseres i en rekke interesser. For eksempel er behovet for å tilfredsstille sultfølelsen spesifisert i ulike typer mat, som alle kan tilfredsstille dette behovet. Derfor forteller behov oss hva en person trenger, og interesser forteller oss hvordan vi skal tilfredsstille dette behovet, hva som må gjøres for dette.
Typene interesser er like forskjellige som behovene som genererer dem. Interesser er personlige, kollektive og offentlige, alle krysser hverandre hele tiden og gir opphav til en rekke sosiale og arbeidsforhold. Interesser kan være materielle (økonomiske) og immaterielle (for kommunikasjon, samarbeid, kultur, kunnskap).
Interesse er også et sosialt forhold, ettersom det utvikler seg mellom individer om emnet behov.

Menneskelig oppførsel- et sett med bevisste, sosialt betydningsfulle handlinger, på grunn av forståelsen av egne funksjoner. Arbeidsatferd til en person er en slags sosial atferd. Sosial atferd er en avledet komponent av det sosiale miljøet, som brytes i de subjektive egenskapene og handlingene til aktører, og sosial atferd er et resultat av den subjektive bestemmelsen av menneskelig aktivitet. Sosial atferd forstås som en prosess med målrettet aktivitet i samsvar med en persons betydelige interesser og behov. Sosial atferd er på den ene siden resultatet av det mest komplekse systemet for tilpasning av individet til en rekke forhold, og på den annen side av en aktiv form for transformasjon og endring i det sosiale miljøet i samsvar med objektive evner til en person.

Arbeidsatferd er en individuell eller gruppehandling, som viser retningen og intensiteten til implementeringen av den menneskelige faktoren i arbeidsorganisasjonen. Arbeidsatferd er et bevisst regulert sett med handlinger og gjerninger til en ansatt knyttet til sammenfallet av profesjonelle evner og interesser med aktivitetene til en produksjonsorganisasjon, produksjonsprosess. Dette er en prosess med selvjustering, selvregulering, som gir en viss grad av personlig identifikasjon med arbeidsmiljøet og arbeidslaget.

Arbeidsatferd dannes også under påvirkning av faktorer som de sosiale og profesjonelle egenskapene til arbeidere, arbeidsforhold i vid forstand, systemer av normer og verdier, arbeidsmotivasjoner. Arbeidsatferd styres av folks personlige og gruppeinteresser og tjener til å tilfredsstille deres behov.

Følgende kan skilles ut som de grunnleggende prinsippene for en persons arbeidsatferd: motivasjon, persepsjon og kriteriegrunnlaget for en persons arbeidsatferd.

Arbeidsatferd er basert på motiver, indre ambisjoner som bestemmer retningen for en persons arbeidsatferd og dens former. Den samme atferden kan ha et annet motivasjonsgrunnlag. Motivasjon er nøkkelen til å forstå menneskelig atferd og mulighetene for å påvirke den.

Persepsjon er prosessen med å organisere og tolke ideer om verden rundt oss. Persepsjon er en halvbevisst aktivitet for å motta og behandle informasjon, og ikke all, men bare viktig informasjon. Det påvirker folks atferd ikke direkte, men brytes gjennom verdier, tro, prinsipper, nivå av påstander.

Kriteriegrunnlaget for en persons arbeidsatferd inkluderer de stabile egenskapene til hans personlighet som bestemmer valget, beslutningstaking av en person om hans oppførsel. I de samme situasjonene kan forskjellige mennesker ta helt forskjellige, ofte uforklarlige og irrasjonelle avgjørelser.

1. arbeidsatferd reflekterer den funksjonelle algoritmen til produksjonsprosessen, og er en atferdsanalog av arbeidsaktivitet;
2. arbeidsatferd er en form for tilpasning av arbeideren til kravene og forholdene til den teknologiske prosessen og det sosiale miljøet;
3. arbeidsatferd er en dynamisk manifestasjon av sosiale standarder, stereotyper og profesjonelle holdninger som internaliseres av individet i prosessen med sosialisering og spesifikk livserfaring;
4. arbeidsatferd gjenspeiler de karakterologiske egenskapene til den ansattes personlighet;
5. arbeidsatferd er en bestemt måte og et middel for menneskelig innflytelse på det industrielle og sosiale miljøet rundt ham.

100 r første ordre bonus

Velg type arbeid Avgangsarbeid Semesteroppgave Abstrakt Masteroppgave Rapport om praksis Artikkel Rapport Gjennomgang Prøvearbeid Monografi Problemløsning Forretningsplan Svar på spørsmål Kreativt arbeid Essay Tegning Komposisjoner Oversettelse Presentasjoner Skriving Annet Øke det unike i teksten Kandidatens oppgave Laboratoriearbeid Hjelp på- linje

Spør om en pris

Blant de ledende kategoriene i arbeidssosiologien er sosial atferd og dens modifikasjoner - arbeidskraft, økonomisk, organisatorisk, funksjonell, kommunikasjon, produksjon, demografisk, normativ og avvikende. De gjenspeiler egenskapene til hovedemnene i det sosiale livet: individer, grupper, kollektiver. sosial oppførsel en avledet komponent av det sosiale miljøet, som brytes i de subjektive egenskapene og handlingene til aktører, så vel som resultatet av den subjektive bestemmelsen av menneskelig aktivitet.

I denne forstand sosial oppførsel kan forstås som en prosess med målrettet aktivitet i samsvar med en persons betydelige interesser og behov. På den ene siden er det det mest komplekse systemet for tilpasning av individet til ulike forhold, en måte å fungere på i systemet til et bestemt samfunn. På den annen side er det en aktiv form for transformasjon og endring i det sosiale miljøet i samsvar med de objektive mulighetene som en person selvstendig designer og oppdager for seg selv, i samsvar med sine egne ideer, verdier og idealer. En rekke sosial atferd er arbeidsaktivitet og arbeidsatferd.

Det er nødvendig å skille mellom disse begrepene. Arbeidsaktivitet — det er en rasjonell serie operasjoner og funksjoner, stivt fiksert i tid og rom, utført av mennesker forent i en produksjonsorganisasjon. Arbeidsadferd — dette er individuelle og gruppehandlinger som viser retningen og intensiteten i implementeringen av den menneskelige faktoren i en produksjonsorganisasjon. den et bevisst regulert sett med handlinger og gjerninger til en ansatt knyttet til sammenfallet av profesjonelle evner og interesser med aktivitetene til en produksjonsorganisasjon, produksjonsprosess.

Strukturen til arbeidsatferd kan representeres som følger:

- syklisk gjentatte handlinger, av samme type når det gjelder resultater, som gjengir standard status-rollesituasjoner eller tilstander;

- marginale handlinger og gjerninger som dannes i fasene av en overgangstilstand fra en status til en annen;

- atferdsmønstre og stereotypier, ofte forekommende atferdsmønstre;

- handlinger basert på rasjonaliserte semantiske skjemaer oversatt til en plan for stabil tro;

- handlinger begått i henhold til visse omstendigheter;

- spontane handlinger og handlinger provosert av en følelsesmessig tilstand;

- bevisst eller ubevisst repetisjon av stereotypier av masse- og gruppeatferd;

- handlinger og gjerninger som en transformasjon av andre subjekters innflytelse ved bruk av ulike former for tvang og overtalelse.

Arbeidsatferd kan differensieres i henhold til følgende kriterier:

1. i henhold til fagmålorienteringen, dvs. etter hva den er rettet mot;

2. i henhold til dybden av det romlige og tidsmessige perspektivet for å oppnå et bestemt mål;

3. i henhold til konteksten av arbeidsatferd, dvs. i henhold til et kompleks av relativt stabile faktorer i arbeidsmiljøet, fagene og kommunikasjonssystemene, i samspill med hvilken hele spekteret av handlinger og handlinger utfolder seg;

4. på metoder og midler for å oppnå spesifikke resultater, avhengig av fagmålorienteringen til arbeidsatferd og dens sosiokulturelle mønstre;

5. ved dybden og typen rasjonalisering, underbyggelse av spesifikke taktikker og strategier for arbeidsatferd, etc.

Så, arbeidsatferd:

1) reflekterer den funksjonelle [algoritmen til produksjonsprosessen, er en atferdsanalog av arbeidsaktivitet;

2) er en form for tilpasning av den ansatte til kravene og forholdene til den teknologiske prosessen og det sosiale miljøet;

3) fungerer som en dynamisk manifestasjon av sosiale standarder, stereotyper og profesjonelle holdninger som internaliseres av individet i prosessen med sosialisering og spesifikk livserfaring;

4) gjenspeiler de karakterologiske egenskapene til den ansattes personlighet;

5) det er en viss måte og midler for menneskelig innvirkning på det industrielle og sosiale miljøet rundt ham.

Typer arbeidsatferd, reguleringsmekanisme

I den spesialiserte litteraturen kan man finne ulike klassifiseringer av typer arbeidsatferd. Det avhenger av hva som legges til grunn. Følgelig kan ulike typer arbeidsatferd foreslås:

Det er praktisk talt vanskelig å begrense typene arbeidsatferd til denne listen. For å identifisere graden av implementering av tradisjonelle positive typer atferd, inkluderer sosiologiske undersøkelser som regel en blokk med spørsmål som gjenspeiler produksjonskravene til en ansatt og samsvarer med den rådende ideen om "god" eller "dårlig" ansatt. Så i løpet av en sosiologisk undersøkelse av arbeidere, er oppgaven vanligvis å oppdage ønsket og selve faktumet av manifestasjonen av sosialt godkjent atferd på følgende grunnlag:

- oppfyllelse og overoppfyllelse av produksjonsstandarder;

- å forbedre kvaliteten på deres arbeid og produkter;

— rasjonalisering og oppfinnsom aktivitet;

- nøyaktig samsvar med kravene til produksjonsteknologi;

- sparer råvarer, drivstoff, elektrisitet;

- ta vare på maskiner og mekanismer;

— avansert opplæring og forretningsferdigheter osv. Alle disse typer atferd kan tilskrives prestasjoner. Ledelsesatferd inkluderer tradisjonelt deltakelse av arbeidere i styringen av produksjonen, i erfaringsutveksling, etc. Selvfølgelig, når du karakteriserer arbeidsatferd, er det nødvendig å være fleksibel.

Arbeidsatferd dannes under påvirkning av ulike faktorer: først og fremst de sosiale og profesjonelle egenskapene til arbeidere, arbeidsforhold i ordets videste forstand (inkludert arbeids- og levekår på jobben, lønn osv.), systemer av normer og verdier, arbeidsmotivasjoner. Den styres av folks personlige og gruppeinteresser og tjener til å tilfredsstille deres behov.

Arbeidsadferd - dette er individuelle og gruppehandlinger som viser retningen og intensiteten i implementeringen av den menneskelige faktoren i en produksjonsorganisasjon. Dette er et bevisst regulert sett med handlinger og gjerninger til en ansatt knyttet til sammenfallet av profesjonelle evner og interesser med aktivitetene til en produksjonsorganisasjon, produksjonsprosess. Dette er en prosess med selvjustering, selvregulering, som gir et visst nivå av personlig identifikasjon.

Strukturen til arbeidsatferd kan representeres som følger:

· syklisk gjentakende handlinger med lignende resultat, som gjengir standard status-rollesituasjoner eller tilstander;

· marginal (fra lat. marginalis - plassert på kanten) handlinger og gjerninger som dannes i fasene av overgangstilstanden fra en status til en annen;

· atferdsmønstre og stereotypier, ofte forekommende atferdsmønstre;

· handlinger basert på rasjonaliserte semantiske skjemaer oversatt til en plan for stabil tro;

· handlinger begått i henhold til visse omstendigheter;

· spontane handlinger og handlinger provosert av en følelsesmessig tilstand;

· bevisst eller ubevisst repetisjon av stereotypier av masse- og gruppeatferd;

· handlinger og gjerninger som en transformasjon av andre subjekters innflytelse ved bruk av ulike former for tvang og overtalelse.

Arbeidsatferd er den utøvende siden av arbeidsaktivitet, dens ytre manifestasjon. Men bak ytre identiske arbeidsgjerninger kan arbeidsaktivitet som er forskjellig i sin indre orientering skjules. Dermed kan den konstante forbedringen av arbeidsteknikker og metoder for en arbeider bestemmes av ønsket om å øke inntektene hans, for en annen - ved å få anerkjennelse fra kameratene, teamet, etc. For å identifisere måter å forbedre effektiviteten til arbeidsaktivitet på, er det nødvendig å studere ikke bare dens ytre manifestasjon, men også dens indre essens, arten av dens indre motiverende krefter.

Den viktigste motivasjonskraften til en person, gruppe, samfunn er trenge, som forstås som en objektivt bestemt forespørsel fra den enkelte om de ytelser som er nødvendige for eksistens og aktiviteter for å erverve dem. Uten mat, klær, husly, åndelige goder kan ikke mennesker eksistere. Og for å ha alt dette må de produsere, jobbe. Derfor jobber folk fordi de trenger å tilfredsstille behov. Trenger aktivere en person. Hvis det ikke er behov, kan det ikke være aktivitet. Den motiverende kraften er imidlertid opplevde behov. Behov, som blir realisert av mennesker, reflekterer i deres psyke inkonsekvensen av ytre forhold med deres interne krav og forhåndsbestemmer deres aktiviteter for å eliminere en slik avvik.

Interesserer et konkret uttrykk for opplevde behov. Bevisste behov tar form av interesser i bestemte objekter som sikrer tilfredsstillelse av behov. Interesser er den virkelige årsaken til sosial handling. Dersom behovet preger hva faget trenger for sin normale funksjon, så svarer interessen på spørsmålet om hvordan man skal handle for å ha det nødvendige for å tilfredsstille dette behovet.

Dermed preger behov og interesser den interne betingelsen av arbeidsatferd. Det skal bemerkes at folk er involvert i arbeidsaktivitet ikke bare fra interne behov, men også under ekstern påvirkning. Utad er arbeidsatferd bestemt arbeidssituasjon- et sett med forhold som arbeidsprosessen finner sted under. Arbeidssituasjonen påvirker utvikling og manifestasjon av personlige behov og interesser. Det inkluderer stimulering og verdinormativ ledelse - sosial kontroll og består av følgende hovedelementer:

· arbeidsinsentiver som har en indirekte innvirkning på atferden til arbeidere;

· planlagte og estimerte indikatorer som fungerer som kriterier for arbeidsaktivitet og utfører funksjonene til arbeidsverdier;

· administrative avgjørelser (ordre, instrukser) som har en direkte frivillig innvirkning på ansattes oppførsel;

· verdier og normer for atferd som er iboende i arbeidskollektivet og forventet i oppførselen til medlemmene.

De opplistede elementene i arbeidssituasjonen har en viss motivasjonskraft. Under deres innflytelse kan en person handle i strid med hans indre ambisjoner, personlige interesser. Betydningen av indre og ytre påvirkninger i ulike sfærer av menneskelig aktivitet er forskjellig. Under påvirkning av disse påvirkningene dannes en intern posisjon, den ansattes personlige disposisjon i forhold til ulike objekter og situasjoner, hans beredskap til å handle på en eller annen måte. Den er preget av begreper som "verdiorienteringer", "holdninger" og "motiver".

Verdiorienteringer - dette er en relativt stabil, sosialt betinget holdning til helheten av materielle, åndelige goder og idealer, på grunnlag av hvilke det er et ønske om å oppnå visse mål. De bestemmes av den dominerende interessen i kombinasjon med personens reelle status. Således er en ansatt som studerer i systemet med korrespondanse- og kveldsutdanningsinstitusjoner og uttrykker et ønske, i tilfelle en økning i andelen fritid, å bruke den hovedsakelig til studier, orientert om å studere, og en ansatt som aktivt deltar i lagets sosiale liv og har til hensikt å utvide denne deltakelsen er orientert mot sosiale aktiviteter. . Graden av hans arbeidsaktivitet, kvaliteten på arbeidet som utføres avhenger av hvilke verdier den ansatte er orientert mot, hvilken plass arbeidsaktiviteten har i det generelle systemet for hans verdiorienteringer.

I arbeidsaktivitet er det mulig å fokusere direkte på:

· den sosiale betydningen av arbeid,

· lønn.

I denne forbindelse er bevissthetsnivået til en person, graden av bevissthet om betydningen av arbeidet som utføres, av spesiell betydning.

Verdiorienteringer samsvarer med visse holdninger.

Innstillinger- dette er den mest stabile orienteringen i en persons holdning til objekter, situasjoner, hans roller, statuser, hans beredskap for visse handlinger.

motiveri motsetning til holdninger, som kan være ubevisste, er det en bevisst subjektiv holdning til ens handlinger, en indre reaksjon på arbeidssituasjonen, dannet på grunnlag av holdninger og verdiorienteringer under påvirkning av ytre påvirkninger og insentiver.

Motiver går foran arbeidshandling, menneskelig handling. motiv det kan være en følelse av plikt, tilfredshet fra en vel utført jobb, inntjening, prestisje, frykt for kritikk og straff, forfremmelse. Dermed er det et helt motivasjonskompleks som ikke bare kan endre seg fra person til person, men også fra en situasjon til en annen.

Den etablerte stabile strukturen av motiver dannes motiverende kjerne. Motiver som eksisterer i arbeidssfæren er betinget delt inn i tre typer:

materiale,

åndelig,

sosial.

I praksis forekommer ikke denne typen motiver i sin rene form. De er tett sammenvevd, og i enhver spesiell situasjon er det bare de dominerende artene som kan skilles.

Verbal atferd rettet mot å velge motiver (dommer) for å forklare, rettferdiggjøre ekte arbeidsatferd kalles motivasjon. I motivasjonsprosessen utføres forklaringen av arbeidsatferd på bevissthetsnivå ved å korrelere situasjonen som skal forklares med visse verdier eller normer.

Forut for arbeidshandlingen, forklare og underbygge den, kan motivasjon tjene som et insentiv til handling eller et middel til å blokkere den. Motivet er imidlertid ikke den drivende faktoren. Den fungerer som et bindeledd mellom slike regulatorer av arbeidsatferd som verdier, behov og interesser. Samtidig bør det tas i betraktning at selv om verdier reflekterer visse aspekter ved arbeidsaktivitet, bør de skilles fra slike regulatorer som behov og interesser. Sistnevnte (behov og interesser) er et direkte uttrykk for sosio-praktisk aktivitet, den sosiale posisjonen til grupper i systemet for sosial reproduksjon. I verdier uttrykkes aktivitetssubjektet, dets iboende kommunikasjonsformer og livsvilkår indirekte, gjennom et system av tegn og symboler, som kan gis en spesiell betydning som ikke samsvarer med arten av det utpekte.

Bare under målrettet påvirkning av administrative påvirkninger og insentiver kan maksimal samsvar mellom aktivitetsmotiv og behov oppnås, og nødvendig arbeidsatferd sikres.

Stimulering - Dette er en spesiell, kvalitativt forskjellig fra den verdinormative reguleringen, en måte å styre den sosiale aktiviteten til mennesker på, der menneskelig atferd reguleres ved å påvirke ikke selve personligheten, men livsvilkårene, ytre omstendigheter i forhold til personlighet som gir opphav til bestemte interesser og behov. Dermed er stimulering en metode for indirekte påvirkning på en person, der en person bevisst kan velge hvilken handling som skal utføres i samsvar med individuelle preferanser.

Incentiver- disse er objektive, dvs. ytre i forhold til en person, påvirkninger som skulle indusere ham til en viss arbeidsatferd, forårsaker hans arbeidsaktivitet. De er grunnlaget for fremveksten og eksistensen av motiver for arbeidsaktivitet.

Stimulusen virker ikke som en umiddelbar årsak, men kun som en forutsetning for handling. I prosessen med implementeringen må det realiseres av arbeideren, passere gjennom hans bevissthet. Insentiver er meningsfulle drifter, dvs. behov forårsaket av påvirkning av objektive faktorer. Å forstå behovene er et nødvendig øyeblikk for implementeringen.

Virkningen av insentiver får en person til å utføre slike typer arbeid og slik mengde og kvalitet som er nødvendig for samfunnet. Dette innebærer at insentiver er rettet mot realisering av offentlige interesser. Deres effektivitet i å tiltrekke dem til arbeid forutsetter dannelsen blant medlemmene av teamet av et stabilt internt behov for samvittighetsfullt effektivt arbeid, dvs. dannelse av indre positiv motivasjon.

I den verdinormative styringen av arbeidsatferd fungerer verdier og holdninger som et regulerende element, i stimulering - behov og interesser. Her mener vi ikke bare insentiver, men insentiver som er mest passende for den ansattes interesser. Bare under denne tilstanden kan stimulansen forårsake motivet som tilsvarer det, og sistnevnte - ønsket oppførsel. Varianter av arbeidsatferd til en person kan være forskjellige med de samme insentiver.

Enhver idé forårsaker en interessert holdning og blir vellykket assimilert bare når den påvirker interesser vekt. Interesser avhenger av de mentale egenskapene til en person, hans evner, karakter, utdannings- og kulturnivå, sosial erfaring, materiell sikkerhet. Deres utvikling kan påvirkes av kollektiver, dets individuelle medlemmer, samfunnet som helhet.

Den avgjørende rollen i det generelle interessesystemet på det nåværende stadiet av samfunnsutviklingen tilhører materielle interesser. Sammen med personlige er det kollektive og offentlige materielle interesser.

Også en faktor i reguleringen av arbeidsatferd er verdien av arbeidskraft som forstås som en spesifikk refleksjon i menneskesinnet av betydningen av objekter, fenomener, visse aspekter av sosial virkelighet. For ulike sosiale tropper kan de samme verdiene ha ulik betydning. For noen mennesker er den viktigste verdien familien, for andre - materiell velvære, for andre - interessant kommunikasjon, etc. Under arbeidsverdiene forstås betydningen av arbeid i samfunnets og individets liv, så vel som betydningen av ulike aspekter av arbeidsaktivitet, i forhold til hvilke faget etablerer sin holdning. Studiet av arbeidsverdiene lar deg regulere arbeidsatferd. De representerer en vurdering av ulike aspekter av arbeidssituasjonen i en persons sinn.

På grunnlag av verdiene som er iboende i kollektivet, er regler og standarder for arbeidsatferd til medlemmene spesielt etablert eller spontant dannet. I kjernen tjener normene for arbeidsatferd arbeidsverdiene. Det er en forskjell mellom verdien av målet og verdien av midlene. Ut fra det faktum at arbeidets verdi ikke bare består i dens selvstendige betydning for utviklingen av personligheten, realiseringen av dens kreative muligheter, for dens selvuttrykk, men også i det faktum at arbeidsaktivitet er et middel for å oppnå ulike goder (en viss sosial status, sosial anerkjennelse, materiell velvære ), som medlemmene av arbeidskollektivet streber etter, og som (goder) også fungerer som særegne verdier.