Kontrola zručností a kompetencia spätnej väzby. Kompetencie efektívneho lídra: ako hodnotiť, identifikovať a rozvíjať

Analýza personálnej politiky vo väčšine ruských spoločností ukazuje, že pri výbere a hodnotení kandidátov na pozície vedúcich oddelení sa berú do úvahy najmä odborné znalosti a zručnosti a najčastejšie sa nevenuje pozornosť kvalitám manažéra a vedúceho. .

Napríklad manažéri predaja by mali mať nielen odborné kompetencie v oblasti predaja, zameranie sa na vysoké výsledky a úspechy, ale aj kompetencie v oblasti vedenia, zamerania sa na zákazníka, tímovej práce a komunikačných zručností.

Analýza publikácií venovaných vývoju kompetenčných modelov ukazuje širokú škálu prístupov ku konceptu kompetencie. Existujú rôzne pohľady na klasifikáciu kompetencií, počet kompetencií v efektívnom modeli, definíciu úrovní v kompetenčnom modeli atď.
V jednom sa ale zhodujú, kompetencia je hlavnou vlastnosťou človeka, ktorá v príčinnej súvislosti súvisí s efektívnou prácou.

Zvážte model kompetencie vedúceho obchodného oddelenia.

Úrovne hodnotenia prejavu spôsobilosti u zamestnanca:

Profilový model kompetencií vedúceho obchodného oddelenia

Na základe analýzy odbornej činnosti, pracovných funkcií, potrebných vedomostí a zručností bola zostavená kompetenčná mapa vedúceho obchodného oddelenia.

Bolo vybraných 10 dôležitých kompetencií pre manažéra:

1. Vedenie.
2. Rozhodovanie.
3. Organizácia práce.
4. Orientácia na úspech.
5. Orientácia na zákazníka.
6. Tímová práca.
7. Motivácia a rozvoj zamestnancov.
8. Analytické myslenie.
9. Sociabilita.
10. Vernosť.

Zvážte úrovne rozvoja každej kompetencie.

1. Vedenie.

Schopnosť ovplyvňovať správanie, presvedčenie a motiváciu tímu.

2. Rozhodovanie.

Schopnosť lídra robiť efektívne rozhodnutia a ochota niesť za ne zodpovednosť.

3. Organizácia práce

Schopnosť efektívne plánovať plnenie úloh stanovených HTP, schopnosť správne na ne delegovať úlohy, efektívne motivovať a kompetentne sledovať plnenie úloh.

4. Orientácia na úspech.

— schopnosť dosiahnuť maximálny možný požadovaný výsledok správnym stanovením cieľov/priorít;
- schopnosť vynaložiť úsilie a zostať aktívny na dosiahnutie cieľov a zámerov;
- schopnosť jasne prezentovať konečný výsledok a snažiť sa ho dosiahnuť v procese práce.

5. Orientácia na zákazníka.

— pochopenie explicitných a implicitných potrieb;
- úsilie a čas vynaložený na uspokojenie týchto potrieb;
- odpoveď na priania a sťažnosti;
- nadväzovanie a udržiavanie vzťahov s klientmi;
— zamerať sa na dlhodobú spoluprácu.

6. Tímová práca.

Schopnosť pracovať na spoločnom výsledku, vytvárať spoločné informačné pole, vykonávať zodpovedne
svoje povinnosti, rešpektovať ostatných členov tímu a dohody, ktoré medzi sebou dosiahli.

7. Motivácia a rozvoj zamestnancov.

Teoretické vedomosti a praktické zručnosti, ktoré spočívajú v schopnosti zaškoliť zamestnancov na nové funkčné povinnosti pre nich a normy firemnej kultúry charakteristické pre príslušnú pozíciu.

8. Analytické myslenie.

Schopnosť analyzovať problémy a identifikovať ich základné prvky, na základe ktorých vyvodzovať systematické a logické závery
na správnych informáciách.

9. Sociabilita.

10. Vernosť.

Schopnosť a pripravenosť zamestnanca budovať svoje správanie v súlade s potrebami, prioritami a hodnotami spoločnosti.

Poradie výsledkov a určenie váhy kompetencií na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia.

Kompetencie sa porovnávajú vo dvojiciach a odhaľuje sa závislosť úrovne rozvoja kompetencií od porovnávanej kompetencie.

0 bodov - úroveň kompetencie nemá vplyv na úroveň porovnávanej kompetencie.

1 bod - mierna závislosť a vplyv na úspech.

2 body - kompetencia silne ovplyvňuje závažnosť porovnávanej kompetencie.

Výhody vytvorenia a aplikácie kompetenčného modelu pre organizáciu a zamestnanca:

Pre zamestnanca:

— pochopenie požiadaviek na ich kompetencie;

- Vstup do personálnej zálohy.

— motivácia pre rozvoj a dosahovanie vysokých výsledkov.

Pre organizáciu:

— hodnotenie zamestnancov;

— požiadavky na výber a rotáciu personálu;

— plánovanie personálneho rozvoja;

— vytvorenie personálnej rezervy;

— motivácia zamestnancov;

- vytvorenie modelu KPI.

Kompetencie manažéra umožňujú úspešne riadiť spoločnosť, dosahovať svoje ciele bez ohľadu na okolnosti. Štandardné modely sú založené na zručnostiach, schopnostiach, organizačných schopnostiach, určitom štýle správania a vodcovských vlastnostiach, ktoré sú potrebné pre efektívne riadenie.

Z článku sa dozviete:

Ako prebieha rozvoj vodcovských kompetencií

Kompetencia lídra spočíva v integrálnych vlastnostiach človeka založených na manažérskych profesionálnych hodnotách. V procese činnosti je vedúci schopný a pripravený aplikovať celý systém vedomostí a zručností získaných v praxi na zabezpečenie efektívneho vedenia.

Stiahnite si súvisiace dokumenty:

Rozvoj kompetencií vrcholových a stredných manažérov prebieha na kurzoch, školeniach, kde najlepší špecialisti ponúkajú rozvojové programy:

• strategické myslenie;
• orientácia na úspech;
• metódy ovplyvňovania a ovplyvňovania podriadených, obchodných partnerov;
• iniciatíva;
• vodcovské vlastnosti;
• budovanie úspešných vzťahov;
• základy analýzy informácií a hľadania riešení vzniknutých problémov;
• sebaorganizácie.

Počas školenia sa individuálne rozpracúvajú kompetencie vedúceho. Skupinové školenia vytvárajú pracovné situácie, ktoré denne vznikajú v procese riadenia organizácie. Účastníkom sa ponúka možnosť nájsť riešenie v krízovej alebo konfliktnej situácii. V budúcnosti získané zručnosti pomáhajú rýchlo reagovať na ťažké chvíle, nájsť možnosti riadenia, ktoré vám pomôžu neodchýliť sa od vašich cieľov.

Semináre o uskutočňovaní obchodných stretnutí prispievajú k rozvoju manažérskych kompetencií lídra. Účastníci sa učia ovládať techniky a techniky vedenia stretnutí, vykonávať predbežný zber informácií. Formujú sa zručnosti tvorby externých a interných predpisov, rozvíjajú sa moderné technologické metódy na efektívne sprostredkovanie informácií a dosahovanie stanovených cieľov.

Medzi kľúčové kompetencie manažéra patrí umenie viesť obchodné rokovania s obchodnými partnermi. Školenia pomáhajú osvojiť si systém prípravy na rokovania. Najlepší odborníci vám predstavia taktiku a stratégiu úspešného vyjednávania. Manažéri získajú zručnosti v analyzovaní a vyhodnocovaní výsledkov.

Komunikácia s externými a internými klientmi je zodpovednosťou manažéra pre efektívne riadenie. Zlepšenie odborných zručností pomáha úspešnej interakcii so zákazníkmi a zamestnancami. Praxou overené technológie pomáhajú správne vnímať a posúdiť aktuálnu situáciu. V procese takéhoto riadenia sa vedúci rozvíja motivačná stratégia zodpovednosť za výsledky výkonu.

Mohlo by vás zaujímať:

Prečo je potrebné systematicky rozvíjať a zlepšovať vodcovské kompetencie

Bez ohľadu na to, aké manažérske skúsenosti manažér má, systematická zmena pracovných podmienok, trhových vzťahov a technologických procesov zahŕňa rozvoj kompetencií. Nie je možné riadiť veľkú spoločnosť pomocou zastaraných metód. To povedie k tomu, že organizácia bude vo svojom odbore nekonkurencieschopná.

Manažérske kompetencie založené na manažérskych profesionálnych hodnotách podliehajú systematickej kontrole. Špeciálne školenia, kurzy a semináre vám umožňujú nepremeškať príležitosť zoznámiť sa s novými systémami a modelmi riadenia. Rozvoj základných zručností, revízia štýlu správania v procese riadenia pomôže zabezpečiť efektívne riadenie.

Aké manažérske kompetencie pomáhajú dosiahnuť úspech

Kompetencie lídra so zameraním na úspechy sú schopnosť:

• stanoviť ciele, jasne ich formulovať;
• definovať prechodné a konečné kritériá;
• analyzovať činnosti;
• premeniť vzniknuté problémy na úlohy;
• smerovať k zamýšľaným cieľom;
• prekonať odpor;
• pripraviť tím na úspech.

Kompetencie manažéra pri práci s informáciami a potrebe rozhodovania sú zamerané na:

• schopnosť a schopnosť identifikovať všetky faktory, vrátane nezrejmých, ktoré môžu spôsobiť problém;
• systematický zber a štruktúrovanie informácií potrebné na analýzu údajov;
• rozhodovanie na základe presnej analýzy;
• sledovanie všetkých dôsledkov prijatých rozhodnutí;
• presné predpovedanie ukazovateľov výkonnosti;
• prijatie včasných opatrení na odstránenie vzniknutých problémov.

Kľúčové kompetencie manažérav organizácii práce a kontrole:

• znalosť všetkých jemností a nuancií práce;
• schopnosť preukázať a vysvetliť efektívne a racionálne spôsoby vykonávania;
• schopnosť nastaviť úlohy tak, aby boli splnené včas a s kvalitnými ukazovateľmi;
• schopnosť spoľahnúť sa na vstavaný riadiaci systém;
• schopnosť zlepšiť prácu, zaviesť systém rýchleho a efektívneho vykonávania.

Manažérske kompetencie pre motiváciu a rozvoj zamestnancov, zoznam:

• znalosť základných potrieb, silných a slabých stránok zamestnancov;
• zohľadnenie potrieb pri výbere metód motivácie;
• schopnosť všímať si úspechy podriadených;
• vývoj spôsobov, ako inšpirovať a inšpirovať;
• schopnosť rozvíjať systém školenia personálu;
• udržiavať psychickú klímu v tíme.

Kompetencia vplyvu:

• schopnosť hľadať podporu kolegov a podriadených;
• schopnosť používať autoritu;
• zvážiť situácie osobného rastu;
• efektívne riadiť skupinu.

Organizácia vlastných aktivít:

• efektívne využívanie vlastného pracovného času;
• distribúcia energie a zdrojov podľa prioritných úloh;
• minimalizácia fluktuácie zamestnancov;
• využitie delegovania právomocí ako úspora vlastného času a rozvoj podriadených.

Kľúčové kompetencie lídra pre efektívne riadenie

Vedúci podniku by mal brať do úvahy, že okrem špeciálneho vzdelania a pracovných skúseností bude na úspešné fungovanie potrebné množstvo kompetencií, ktoré je potrebné systematicky rozvíjať a zdokonaľovať. Objektívne sebahodnotenie pomôže identifikovať silné a slabé stránky, ktoré je potrebné napraviť.

Kompetencie manažéra, prítomnosť obchodného ducha, schopnosť rýchlo sa adaptovať na meniace sa podmienky, používanie moderných metodík, technológií v systéme manažérstva vám umožní efektívne zvládnuť pridelené manažérske zodpovednosti. Manažér si musí pamätať, že je povinný systematicky zdokonaľovať svoje komunikačné schopnosti, aby mohol komunikovať s podriadenými a partnermi, zákazníkmi.

Cieľavedomosť, schopnosť nájsť cestu z najťažšej situácie, energia, optimizmus sú hlavné vlastnosti, bez ktorých nie je možné stavať riadiaci systém pomoc pri riešení všetkých stanovených strategických a aktuálnych úloh. Práca manažéra je založená na prognózovaní, analýze a schopnosti dosahovať ciele v záujme rozvoja organizácie. Vytvorenie profesionálneho tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí je možné len vtedy, ak existujú vodcovské kvality, schopnosť upozorniť na základné hodnoty.

Rozvoj a udržiavanie manažérskych kompetencií sa uskutočňuje nielen metódou sebarozvoja. Neustály vzdelávací proces, účasť na školeniach a seminároch vám umožní uvedomiť si meniace sa procesy v systéme manažérstva. To zase pomôže udržať si konkurencieschopnosť, hľadať efektívne metódy na hľadanie nových partnerov, rozvíjať podnikateľské nápady a presadzovať ich v meniacich sa podmienkach na trhu.

Lukašenko M.A. D. ek. PhD, profesor, podpredseda a vedúci Katedry firemnej kultúry a PR MFPA
Časopis "Moderná súťaž"

Odborné kompetencie sú z pohľadu podnikateľov spôsobilosťou predmetu odbornej činnosti vykonávať prácu v súlade s pracovnými požiadavkami. Posledne menované sú úlohy a normy na ich implementáciu, prijaté v organizácii alebo priemysle. Toto hľadisko veľmi korešponduje s postojom predstaviteľov britskej školy pracovnej psychológie, ktorí sa prikláňajú najmä k funkčnému prístupu, podľa ktorého sú profesijné kompetencie chápané ako schopnosť konať v súlade s normami pracovného výkonu. Tento prístup nie je zameraný na osobné charakteristiky, ale na výkonové štandardy a je založený na popise úloh a očakávaných výsledkov. Zástupcovia americkej školy psychológie práce sú zasa spravidla zástancami osobného prístupu - do popredia kladú charakteristiky osoby, ktoré jej umožňujú dosahovať výsledky v práci. Z ich pohľadu možno kľúčové kompetencie popísať štandardmi KSAO, medzi ktoré patria:

• poznanie (vedomosť);
• zručnosti (zručnosti);
• schopnosti (schopnosti);
• iné vlastnosti (iné).

Odborníci poznamenávajú, že používanie takéhoto jednoduchého vzorca na opis kľúčových kompetencií je spojené s ťažkosťami pri definovaní a diagnostikovaní jeho dvoch prvkov: vedomosti a zručnosti (KS) sa definujú oveľa ľahšie ako schopnosti a iné charakteristiky (AO) (najmä k abstraktnej povahe toho druhého). Navyše v rôznych časoch a u rôznych autorov písmeno „A“ znamenalo rôzne pojmy (napríklad postoj – postoj) a písmeno „O“ v skratke vôbec chýbalo (používa sa na označenie fyzického stavu, správania, atď.).

Chceme sa však zamerať konkrétne na zručnosti a schopnosti, pretože:

• zohrávajú obrovskú úlohu pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti spoločnosti na čele s týmto lídrom;
• buď sa to na vysokých školách vôbec neučí (na rozdiel od vedomostí), alebo je to zavedené na jednotlivých univerzitách - na takzvaných podnikateľských univerzitách. V dôsledku toho je trh vzdelávacích služieb zaplavený vzdelávacími a školiacimi štruktúrami, ktoré kompenzujú medzery vo vysokoškolskom vzdelávaní. Mimochodom, podnikové univerzity okrem vedenia špeciálnych vzdelávacích programov viazaných na odborné špecifiká trénujú aj takzvané mäkké zručnosti (v doslovnom preklade „mäkké zručnosti“, alebo inými slovami životné zručnosti – „životné zručnosti“). . Príkladom sú komunikačné zručnosti - komunikačné zručnosti, vyjednávacie zručnosti - vyjednávacie zručnosti atď.

Kľúčové kompetencie moderného top manažéra

Efektívne stanovenie cieľov

Prvou kľúčovou kompetenciou je teda stanovenie cieľov. Každý manažérsky kurz – či už všeobecný manažment, projektový manažment alebo manažment značky – vás naučí, ako si stanoviť ciele. Nikde však neučia osobnej a firemnej sebaidentifikácii, identifikácii zmyslu života a zmyslu existencie firmy, formovaniu hodnotového základu ako osobného života, tak aj činnosti firmy. Odtiaľ tie krízy a sklamania stredného veku v osobnom živote, keď si človek myslí: zdá sa, že dosiahol všetko, ale prečo žil a čo zanechám, nie je jasné. Čo sa týka činnosti firmy, v západnom prístupe sa zmysel existencie firmy premieta do jej poslania. V ruskej praxi je však poslanie spoločnosti často vnímané ako formálny vynález priťahovaných tvorcov obrázkov, zverejnený na webovej stránke. Nikto si to nedokáže zapamätať, nieto ešte reprodukovať. Takéto poslanie nič necementuje a nikoho nemotivuje. Na jeho základe nie je možné stanoviť jasné strategické ciele, ktoré dokážu naštartovať a zjednotiť tím. Medzitým je podľa odborníkov jednou z najťažších úloh pre vrcholový manažment spoločností organizovať plnenie taktických cieľov divízií tak, aby boli v dôsledku toho naplnené strategické ciele organizácie. Ako ich však naplniť, keď strategické ciele často nepozná nielen personál, ale ani samotné vedenie. Stáva sa, že každý vrcholový manažér má svoju víziu strategických cieľov spoločnosti a všeobecných smerov jej rozvoja. Takéto ciele, ktoré nie sú „spojené“, môžu v spoločnosti spôsobiť klasickú situáciu: „labuť, rakovina a šťuka“.

Bez vytvárania hodnotovej základne pre činnosť firmy nie je možné formovať jej firemnú kultúru. Je to samozrejmé, keďže firemná kultúra je systém hodnôt a prejavov, ktoré sú vlastné komunite firmy, ktoré odzrkadľujú jej osobnosť a vnímanie seba samého a iných na trhu a v spoločenskom prostredí a prejavuje sa v správaní a interakcii s účastníkmi trhu. Zmyslom firemnej kultúry je, že hodnoty spoločnosti a jej zamestnancov sa zhodujú. Toto nie je samoúčelné a nie je na tom nič vznešené. Toto je však najvyššia akrobacia riadenia, pretože ak sa ciele a hodnoty zhodujú, zamestnanec „potiahne“ celú spoločnosť vpred, aby dosiahol svoje ciele a v mene svojich hodnôt. Na druhej strane spoločnosť v záujme dosiahnutia svojich trhových cieľov vytvorí všetky podmienky pre profesionálny rozvoj a osobný rast zamestnanca.

Účelom podnikovej kultúry je zabezpečiť konkurencieschopnosť firmy na trhu, vysokú rentabilitu jej činnosti budovaním imidžu a dobrého mena na jednej strane a zlepšovaním riadenia ľudských zdrojov zabezpečiť lojalitu zamestnancov k manažmentu a jeho rozhodnutiam, vzdelávanie zamestnancov, aby sa k firme správali ako k svojej vlastnej. Od čoho závisí firemná kultúra? Je zrejmé, že v prvom rade - od vedenia. Nečudo, že známe ruské príslovie hovorí: „Aký je farár, taká fara“.

Prvou kľúčovou kompetenciou vrcholového manažéra je teda schopnosť pracovať s cieľmi a hodnotami spoločnosti.

Komunikačná kompetencia a práca s kľúčovými zamestnancami

Druhou kľúčovou kompetenciou je komunikatívna kompetencia. Analýza každodenných aktivít vrcholových manažérov veľkých korporácií odhalila kurióznu skutočnosť: 70 až 90 % svojho pracovného času strávia v interakcii s inými ľuďmi vo vnútri aj mimo organizácie. Existoval dokonca aj špeciálny termín: „manažment chôdze“. Profesionálna činnosť vrcholového manažéra sa teda uskutočňuje prostredníctvom komunikácie. V tomto smere existujú dva kľúčové problémy zvyšovania efektívnosti komunikatívnej činnosti manažéra. Prvý súvisí so zabezpečením úplnosti komunikácií, ich konzistentnosti a ovládateľnosti. Druhý závisí priamo od komunikačných schopností vrcholového manažéra, jeho schopnosti komunikovať v biznise ako takom, od znalosti komunikačných technológií a schopnosti ich aplikovať v správnom kontexte.

Komunikačná kompetencia vrcholového manažéra sa teda formuje dvoma spôsobmi: na jednej strane je to zvýšenie efektívnosti riadenia komunikácie ako obchodného procesu interakcie medzi firmou a zainteresovanými stranami na trhu; na druhej strane je to rozvoj osobných komunikačných zručností, schopnosť počúvať, presvedčiť a ovplyvniť partnera. Manažér musí jasne rozumieť štruktúre svojej vlastnej obchodnej komunikácie: s kým potrebuje komunikovať, za čo a ako. Aj keď sa to môže zdať zvláštne, práve tieto zdanlivo najjednoduchšie otázky nútia stážistov-manažérov premýšľať na obchodných školeniach, pomáhajú vytvárať osobný systém riadenia externej a internej komunikácie. Komunikačná kompetencia predpokladá, že vodca má psychologické znalosti v množstve potrebnom a postačujúcom na správne pochopenie partnera, ktorý na neho má vplyv, a čo je dôležité, odolávať vplyvu iných ľudí.

V praxi je postoj prednostu k výkonu komunikatívnych, vrátane reprezentačných funkcií veľmi nejednoznačný – od uzatvárania obchodných kontaktov na seba až po delegovanie týchto funkcií na poslancov. To nie je prekvapujúce, pretože manažéri, rovnako ako ostatní zamestnanci, patria k rôznym psychologickým typom a to, čo je pre niektorých potešením, pre iných spôsobuje vážne nepohodlie. V druhom prípade má osoba, ktorá chce minimalizovať (ak nie úplne vyhnúť) negatívne pocity, tendenciu bagatelizovať úlohu komunikácie ako takej (v každom prípade úlohu osobnej komunikácie). Vzhľadom na to, že v trhovom prostredí sa procesy kooperácie aj rivality realizujú prostredníctvom komunikácie, vrcholový manažér, ktorý sa snaží vo svojich aktivitách minimalizovať obchodnú komunikáciu, ohrozuje konkurencieschopnosť svojej firmy. V tomto ohľade si pozornosť zasluhuje prístup, v ktorom sa dôsledne vypracúva stratégia a taktika všetkej komunikácie spoločnosti, identifikujú sa objekty komunikačného dopadu a vymenúvajú sa zodpovední vykonávatelia. Vytvára sa skupina kontaktov, za ktoré je priamo zodpovedný vrcholový manažér, ostatné sú delegované, ale sú pod kontrolou. Stanovuje sa aj zoznam komunikačných aktivít za účasti vrcholového manažéra.

Ako viete, komunikácia je podmienene rozdelená na externú a internú. Externá komunikácia zahŕňa komunikáciu vrcholového manažéra s účastníkmi trhu – partnermi, konkurentmi, zákazníkmi, verejnými orgánmi a administratívami. Tieto komunikácie by mali byť v prvom rade predmetom strategického stanovovania cieľov. Interná (vnútropodniková) komunikácia odzrkadľuje vertikálne a horizontálne procesy interakcie medzi vrcholovým manažérom a kolegami a podriadenými. Aby boli čo najefektívnejšie a zároveň zaberali manažérovi minimálny čas, je žiaduce regulovať komunikačné procesy. Aby to bolo možné urobiť, spoločnosť musí najskôr dosiahnuť dohody v oblasti komunikácie a na ich základe sú už vypracované podnikové predpisy (štandardy) komunikácie. Formy a spôsoby prideľovania príkazov podriadeným, formulovanie úloh, stanovovanie termínov realizácie príkazov a termínov medzikontroly môžu podliehať štandardizácii. Napríklad na školeniach často počujeme „hlas plačúci v divočine“, že naliehavú úlohu pravidelne „zostupuje“ manažér tesne pred koncom pracovného dňa.

Obrovské množstvo času vedúceho aj jeho podriadených je premrhané neefektívnou prípravou a vedením stretnutí. Jasná typológia stretnutí, vypracovanie a následné dodržiavanie vhodných štandardov na prípravu a priebeh, vrátane využívania nových informačných a komunikačných technológií, napríklad softvérového produktu Skype, môže výrazne zvýšiť efektivitu vnútropodnikovej komunikácie vrcholového manažéra.

S komunikatívnou kompetenciou úzko súvisí tretia, čisto manažérska, kompetencia – schopnosť presne vybrať kľúčových zamestnancov firmy a využiť ich najsilnejšie stránky v biznise. Táto kompetencia nadobúda osobitný význam v adhokratickej firemnej kultúre, ktorá zahŕňa vytváranie mobilných tímov a aktívne projektové aktivity. Zároveň opäť vyvstáva otázka: do akej miery by táto kompetencia mala byť charakteristická pre vrcholového manažéra, ak existuje služba personálneho manažmentu? Úspešní vrcholoví manažéri by však podľa nás mali byť ako divadelný alebo filmový režisér: čím starostlivejšie sa hľadajú interpreti pre hlavné úlohy, tým je výkon presnejší a tým väčšia je kasa. Preto je vhodné, aby manažér venoval veľkú pozornosť procesu výberu personálu na kľúčové pozície, čo v žiadnom prípade nevylučuje serióznu prípravnú prácu špecialistov v službe personálneho manažmentu.

Osobný a firemný time management

Štvrtou kľúčovou kompetenciou manažéra je efektívna organizácia vlastného času a času zamestnancov spoločnosti, t.j. osobný a firemný time management. Schopnosť plánovať si čas tak, aby ste zvládli vyriešiť najdôležitejšie, prioritné úlohy pre spoločnosť, schopnosť systematizovať a štruktúrovať prácu, motivovať sa k vykonávaniu zložitých, objemných, niekedy veľmi nepríjemných úloh - to nie je kompletný zoznam výsledkov zvládnutia technológií riadenia osobného času. Je to výborný nástroj na zvyšovanie osobnej efektivity, ale na zabezpečenie konkurencieschopnosti firmy nestačí. Faktom je, že vrcholoví manažéri sa môžu snažiť optimalizovať svoj čas ľubovoľne dlho. No efektívnosť využívania nášho času, žiaľ, nezávisí len od nás samých. Ak budeme pracovať s ľuďmi, ktorí nevedia alebo nechcú nakladať s časom vlastným a cudzím ako s najdôležitejším neobnoviteľným zdrojom, všetko naše úsilie bude márne. Preto je potrebný nielen osobný, ale aj firemný time management. A to je veľmi náročná úloha, pretože ešte v roku 1920 riaditeľ Ústredného ústavu práce A.K. Gastev presvedčivo dokázal, že prinútiť ľudí, aby zvýšili svoju osobnú efektivitu, je takmer nemožné. Ale... môžu sa touto myšlienkou inšpirovať, „nakaziť“ a potom ľudia sami bez akéhokoľvek nátlaku začnú optimalizovať výdaj svojho času. A.K. Gastev dokonca zaviedol pojem „organizačný pracovný bacil“, ktorý o 80 rokov neskôr prevzali tvorcovia ruskej komunity time managementu a transformovali ho na „time management bacil“.

Schopnosť kompetentne a „bezkrvne“ zaviesť „pravidlá hry“ vo firme, optimalizovať čas strávený všetkými zamestnancami firmy, je ďalšou dôležitou kompetenciou vrcholového manažéra. Time management však nie je všeliekom. V našej tréningovej praxi sa nezriedka stáva, že manažéri sa presvedčia, že zamestnanci si nesprávne organizujú pracovný čas a počas tréningového procesu sa ukazuje, že problém nie je v time managemente, ale v neefektívnej organizácii obchodných procesov či chaotickej komunikácii. Všimnite si však, že takýto problém možno prinajmenšom ľahko odhaliť pomocou techník riadenia času.

Ako viete, pri každodenných činnostiach si manažér musí popri riešení veľkého množstva úloh pamätať kľúčové dohody, stretnutia a úlohy a rýchlo nájsť potrebné informácie. Aby sa vrcholový manažér mohol sústrediť na najdôležitejšie úlohy, ktoré slúžia pre strategické ciele spoločnosti, musí správne organizovať vykonávanie rutinných úloh tak, aby im venoval minimum času. A to prostredníctvom delegovania úloh a zefektívnenia práce sekretariátu. S kompetenciou manažéra v oblasti informačných technológií (toto je piata kompetencia) je táto úloha výrazne zjednodušená zavedením nástrojov na riadenie času v bežných kancelárskych programoch (ako je Outlook / Lotus Notes).

Ryža. 1. Interakcia vrcholového manažéra so sekretariátom

Schéma interakcie medzi vrcholovým manažérom a sekretariátom, ktorá minimalizuje manažérov čas strávený rutinnými operáciami, je znázornená na obr. jeden.

Celý tok prichádzajúcich informácií prijatých pracovníkom sekretariátu zaznamenáva na základe „Pravidlá práce sekretariátu“ v jedinom systéme Outlook / Lotus Notes. Vedúci vo vhodnom čase pristupuje k jednotnému systému, zobrazuje informácie o hovoroch, stretnutiach, pokynoch a poskytuje spätnú väzbu sekretariátu, pričom vykonáva príslušné zmeny. Všetky zmeny vykonané pracovníkmi sekretariátu sú okamžite viditeľné v jedinom systéme, čo im dáva možnosť zodpovedajúcim spôsobom potvrdiť alebo nepotvrdiť stretnutie, pripomenúť splnenie zadania, zorganizovať stretnutie atď.

Ako viete, kontakty sú menou podnikania. Microsoft Outlook/Lotus Notes má špeciálnu sekciu na ukladanie kontaktných informácií. Sekretárky, ktoré dostanú od hlavy nové vizitky, okamžite vložia svoje údaje do sekcie „Kontakty“. Pravidlá pre zaznamenávanie informácií by v tomto prípade mali určiť „Pravidlá pre spracovanie a uchovávanie kontaktných informácií“. Výsledkom tejto činnosti je vytvorenie databázy kontaktov manažéra a minimalizácia času na vyhľadávanie potrebného kontaktu. Okrem toho takáto databáza spravidla obsahuje celé pozadie kontaktu: za akých okolností sa stretli, čo bolo prediskutované a načrtnuté, aké dokumenty boli odoslané atď.

Ak si spoločnosť osvojila štandard plánovania času v kalendári Microsoft Outlook/Lotus Notes, potom môže manažér pri plánovaní stretnutia s kľúčovými zamestnancami, ktorých čas je pre spoločnosť veľmi drahý, otvorením ich kalendárov nastaviť optimálny čas. na stretnutie s prihliadnutím na zaneprázdnenosť všetkých účastníkov. Veľmi užitočný je vývoj „Pravidiel pre plánovanie pracovného dňa manažéra“, pomocou ktorého sekretárky bez opätovného prerušenia vedúceho optimalizujú jeho pracovný čas, organizujú potrebné stretnutia a poskytujú potrebný odpočinok.

Schopnosť relaxovať a schopnosť tvoriť

Áno, je to odpočinok. A s tým súvisí aj šiesta kľúčová kompetencia – schopnosť manažérskej ortobiózy. Ortobióza (gr. orthos – priamy, správny + bios – život) – zdravý, rozumný životný štýl. Nie je žiadnym tajomstvom, že v dôsledku rastu profesijnej záťaže, nárastu počtu úloh na riešenie, neustálej prepracovanosti a prepracovanosti, stresu a nedostatku spánku sa profesia manažéra stala jednou z najrizikovejších a zdraviu najnebezpečnejších. Na konci XX storočia. Japonský jazyk má dokonca nový termín „Karoshiho syndróm“, čo znamená smrť z prepracovanosti na pracovisku. A pred pár rokmi sa objavil ďalší pojem - "downshifting" (downshifting) - prechod z vysoko platenej práce, ale spojenej s neustálym stresom a vyhorením, na prácu slabo platenú, ale pokojnú, nevyžadujúcu enormné úsilie. V skutočnosti ide o výber medzi na jednej strane príjmom a stresom a na druhej strane pokojom za menšiu odmenu. Downshifter je človek, ktorý sa dostal do „ruky“ (nervové zrútenia, depresia, exacerbácia chronických ochorení, keď lieky nepomáhajú a život sám o sebe nie je radosť). Treba si uvedomiť, že preraďovanie nadol sa vo firme neobjaví zo dňa na deň, ale v podstate ho vyvolávajú postoje vrcholového manažmentu. Ako príklad si uveďme školenie na tému spracovanie. Vyjadrili sme pomerne pevné stanovisko k neefektívnosti neustáleho spracovania zamestnancov pre spoločnosť, pretože nemajú čas na zotavenie, postupne vychádzajú zo stavu zdrojov a efektívnosť ich práce neustále klesá. Navrhli sme organizovať pracovný čas tak, aby ste odchádzali z práce načas a dobre si oddýchli. Počas prestávky na kávu nás oslovil top manažér, ktorý bol prítomný na školení a požiadal o zmenu dôrazu: „Namiesto uvažovania o optimalizácii práce z hľadiska jej dokončenia v kratšom čase sa zamerajme na niekoľkonásobné zvýšenie príjem pri rovnakom násobnom zvýšení časových nákladov.“ To je celá manažérska ortobióza!

Treba však povedať, že v súčasnosti dochádza v biznise k veľmi vážnym pozitívnym posunom. Takže v mnohých spoločnostiach boli prijaté podnikové normy, ktoré upravujú čas oneskorenia v práci: pre manažérov - nie viac ako jednu hodinu, pre bežných zamestnancov - nie viac ako pol hodiny. Dokonca (aj keď je to zatiaľ skôr výnimka z pravidla) sa zavádzajú prestávky na telesnú výchovu podobne ako v sovietskych časoch a, žiaľ, robotníci väčšinou ignorovali priemyselnú gymnastiku.

Ako už bolo spomenuté, všetko v spoločnosti závisí od vrcholového manažéra, preto sa zameriavame na formovanie jeho schopnosti nielen správne a efektívne relaxovať sám, ale aj integrovať kompetentný odpočinok do systému firemnej kultúry. Inak - "Strieľajú hnané kone, nie?"

Napokon siedmou najdôležitejšou kompetenciou je schopnosť vrcholového manažéra hľadať neštandardné, netriviálne riešenia. Dnes už táto vlastnosť nemusí byť nutne vrodená. Existujú technológie na hľadanie nových, nezvyčajných riešení. Napríklad medzi technickými špecialistami sú všeobecne známe, ale v manažérskych kruhoch málo známe, technológie TRIZ (teórie riešenia invenčných problémov), ako aj TRTL (teórie rozvoja tvorivej osobnosti). V skutočnosti je schopnosť nachádzať nové riešenia neoddeliteľne spojená so schopnosťou učiť sa a preučovať sa vo všeobecnosti. A to posledné, ešte začiatkom 90. rokov minulého storočia, uznali americkí odborníci za najdôležitejšiu kompetenciu každého moderného človeka.

O účasti vysokých škôl na formovaní kľúčových kompetencií

Do akej miery si vrcholoví manažéri uvedomujú potrebu formovania týchto odborných kompetencií? Súdiac podľa prítomnosti veľkého počtu návrhov na poskytovanie vzdelávacích služieb zverejnených na internete, dopyt po programoch na formovanie mäkkých zručností (životných zručností) je veľmi vysoký. Vo veľkých firmách túto požiadavku uspokojuje podniková univerzita buď pomocou interných alebo externých zdrojov. V malých firmách takéto interné zdroje jednoducho neexistujú. Spoločnosť preto podniká tieto kroky:

• vzniká požiadavka na určité školiace programy;
• existujú poskytovatelia (nie univerzity!), ktorí poskytujú požadované vzdelávacie alebo konzultačné služby;
• uskutoční sa oboznámenie sa s balíkom návrhov poskytovateľov a v prípade potreby sa uskutoční výberové konanie;
• organizovanie školení a prijímanie spätnej väzby.

Väčšina školení je vedená pre top manažérov, stredných manažérov a špecialistov zainteresovaných oddelení.

Všímajme si vekové zloženie účastníkov vzdelávacích seminárov: väčšinou ide o mladých manažérov, ktorí nedávno skončili vysokú školu. Ak sú však tieto kompetencie objektívne potrebné a žiadané, môže vysoká škola zabezpečiť ich formovanie priamo pri prechode vzdelávacieho programu vyššieho alebo postgraduálneho odborného vzdelávania alebo vytvoriť vzdelávací produkt určený pre podnikové vysoké školy a organizovať propagáciu tohto produktu v tomto trhový segment. V druhom prípade je potrebné vytvárať vzdelávacie aliancie univerzity s podnikovými univerzitami rôznych spoločností. Je potrebné poznamenať, že predmetom interakcie nie sú len krátkodobé programy, ale aj programy druhého vysokoškolského vzdelávania vrátane MBA, ako aj príprava vedúcich pracovníkov spoločností na postgraduálnej škole univerzity. Prax ukazuje, že tieto vzdelávacie potreby sú celkom bežné, ale nedokážu ich uspokojiť ani korporátne univerzity, a ešte viac vzdelávacie štruktúry pôsobiace na trhu.

Záver

Medzi kľúčové kompetencie vrcholového manažéra teda zaraďujeme:

• schopnosť pracovať s cieľmi a hodnotami spoločnosti;
• schopnosť efektívnej externej a internej komunikácie;
• schopnosť presne vybrať kľúčových zamestnancov spoločnosti a využiť ich najsilnejšie stránky v podnikaní.

Najdôležitejšími kompetenciami manažéra, ktoré priamo súvisia s problematikou zabezpečenia konkurencieschopnosti podniku, sú dnes schopnosť efektívne organizovať svoj čas a čas zamestnancov podniku, t.j. osobný a firemný time management. Je zrejmé, že dlhodobá plodná a produktívna práca nie je možná bez schopnosti oddychu a inovácie sú mimoriadne problematické bez schopnosti vrcholového manažéra nachádzať netriviálne riešenia.

Na záver prehľadu kľúčových kompetencií vrcholového manažéra, ktoré prispievajú k zvýšeniu konkurencieschopnosti spoločnosti, poznamenávame, že už dávno v sovietskom filme „Kúzelníci“ bola sformulovaná tá hlavná – schopnosť prejsť cez stenu. A dokonca boli dané odporúčania - presné, efektívne a odvážne: "Aby ste prešli cez stenu, musíte vidieť cieľ, veriť v seba a nevšímať si prekážky!" Celkom relevantné, nie?

Bibliografia

1. Altshuller G. Nájdite nápad: úvod do TRIZ – teórie invenčného riešenia problémov. Moskva: Alpina Business Books, 2007.

2. Archangelsky G.A. Corporate Time Management: Encyklopédia riešení. Moskva: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Tréning komunikatívnej kompetencie v obchodnej interakcii. Petrohrad: Reč, 2007.

4. Manažérska efektívnosť hlavy / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Odborné kompetencie. Materiály portálu Smart education 23.01.09. Režim prístupu: http://www.smart-edu.com

Tieto a následné predpisy sú podnikové normy, ktoré sú špeciálne vyvinuté v samotnej spoločnosti s prihliadnutím na charakteristiky jej činností. Pravidlá práce opísané v predpisoch sa v dôsledku svojho zakorenenia v spoločnosti stávajú prvkami jej firemnej kultúry.

Karoshi je názov japonského mesta, kde bola zaznamenaná prvá smrť robotníka z prepracovania. 29-ročného zamestnanca významného vydavateľstva našli mŕtveho na jeho pracovisku. Prípad nebol jediný, navyše sa postupom času počet úmrtí na spracovanie len zvyšoval, preto od roku 1987 Ministerstvo práce Japonska vedie štatistiku o prejavoch tohto syndrómu. Stáva sa ich od 20 do 60 ročne.

Pozri napríklad: Altshuller G. Find a idea: úvod do TRIZ - teória invenčného riešenia problémov. Moskva: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Ako sa stať géniom: Životná stratégia kreatívneho človeka. Bielorusko, 1994.

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Deformácie v riadení sú výsledkom nerovnomerného rozvoja manažérskych kompetencií vedúceho

komu: vlastníkov, vrcholových manažérov, manažérov a tých, ktorí sa nimi chcú stať

Ako sa pozrieť do zrkadla, aby vám prinieslo viac peňazí

Článok poskytuje vyčerpávajúce informácie zoznam manažérskych kompetencií pre efektívne riadenie podriadených podľa Alexandra Fridmana. Po prečítaní si budete môcť vytvoriť vektor svojho manažérskeho rozvoja a ako prirodzený výsledok zarobiť viac peňazí pre seba a svoju firmu. Čoskoro sa rozprávka rozvinie, ale nie skoro sa stane skutok. Začnime niekoľkými textami...

„Dozorca! Koľko v tomto zvuku...“

„Dozorca! Koľko sa spojilo v tomto zvuku pre ruské srdce! Ako veľmi to zarezonovalo...“- dovoľte mi opraviť frázu zo slávnej básne Alexandra Puškina.

„Byť vodcom je úžasné a čestné. Poznaj sám seba, rozkazuj a nafúkni si líca“, - s týmito myšlienkami na mysli mnohí snívajú o tom, že sa stanú lídrami. Najhoršie je, že veľa tak sa správajú zastávanie vedúcej pozície.

Známe príznaky: „Jednoduchšie to urobiť sami“, „Skĺznutie“, „Ignorovanie noriem“?

Bože chráň, pri pohľade na svoje manažérske kompetencie oklameš sám seba!

Je pravda, že s týmto prístupom sa jedného pekného dňa vo vašej spoločnosti / divízii objavia nasledujúce nepríjemné príznaky: "Je ľahšie to urobiť sám, ako zveriť podriadeným", riešenie elementárnych úloh prichádza s výrazným „sklzom“, podriadení ignorujú štandardy kvality a technológie výkonu práce.

Ako som spomenul vo svojom predchádzajúcom článku „“, v takejto situácii predovšetkým treba sa pozrieť do zrkadla a vyvodzovať závery.

"Ja by som viedol iných, nech ma učia"

Dobre, povedzme, že súhlasíte (po prečítaní článku z predchádzajúceho odseku), že konateľ nesie plnú zodpovednosť za všetky činy jeho podriadených. "No, dobre, prenáša sa." Ale čo s tým robiť? Ako napraviť súčasnú situáciu v spoločnosti / divízii?- počuli netrpezlivé výkriky z publika.

Zamysleli ste sa niekedy nad tým, že pre efektívne vedenie potrebujete určité manažérske kompetencie? Bohužiaľ, nie sú prevedené spolu s portfóliom. A sú len dve možnosti - buď sa spoliehať výlučne na svoje skúsenosti (ako mnohí), alebo - cieľavedome rozvíjať svoje kompetencie(skúsenosti v tomto prípade budú dobrým doplnkom).

Sú len dve možnosti: buď sa spoliehať výlučne na svoje skúsenosti (ako mnohí robia), alebo cielene rozvíjať svoje kompetencie

Ale!.. Aby sa niečo cielene rozvíjalo, treba to najskôr zadefinovať. Vo svojej profesionálnej práci sa snažím vyhnúť „znovu vynájdeniu kolesa“. Preto som vzal za základ pre rozvoj lídrov v „Open Studio“ Systém Alexandra Fridmana"Súbor manažérskych kompetencií pre efektívne riadenie práce podriadených."

Manažérske kompetencie: do akej miery od nich závisí?

Moje skromné ​​manažérske skúsenosti to ukázali obvod funguje na 100%.. S ním som identifikoval svoje najviac nerozvinuté (a niektoré, bojím sa povedať, úplne absentujúce) kompetencie. A potom – všetko je jednoduché a zložité zároveň – sa pustil do ich cieľavedomého rozvoja. Vlastne to robím aj naďalej pravidelne.

Kontrolný zoznam „Tri skupiny manažérskych kompetencií pre efektívne riadenie práce podriadených podľa Alexandra Fridmana“

Má zmysel pracovať so skupinami postupne. Najprv začnite pracovať na svojich kompetenciách od „skupiny č. 1“, potom od „skupiny č. 2“ a až potom berte vážne „skupinu č. 3“.

Ako urobiť nižšie uvedený materiál pre seba čo najužitočnejším? Použite ho ako druh kontrolného zoznamu. Uveďte všetky zručnosti / kompetencie v tabuľke. Posúďte stupeň zvládnutia každého na päťbodovej stupnici. Vedľa každej položky uveďte svoje ďalšie kroky na rozvoj tejto kompetencie.

Pre tých, ktorí chcú získať môj osobný aktuálna tabuľka, na záver článku som pripravil malé prekvapenie.

Skupina č. 1 „Riadenie vlastnej efektívnosti“

1. Rozhodovanie
2. Reprezentácia riešenia
3. Plánovanie
4. Sebarozvoj

Kompetencie z tejto skupiny sú určené predovšetkým podľa osobnú efektivitu vodca. Navrhujem podrobne analyzovať každú z nich.

1.1. Rozhodovanie

Najdôležitejšie je, že pred prijatím akéhokoľvek rozhodnutia definovať ciele ktoré plánujete dosiahnuť. Vyhnite sa prvému rozhodnutiu, ktoré vás napadne (vždy si nájdite čas na rozmyslenie).

Zvážte niekoľko alternatívnych riešení. Urobte si zoznam dôležitých kritérií

Zamyslite sa nad niekoľkými alternatívy riešenia. Makeup zoznam dôležitých kritérií, podľa ktorého sa rozhodnete „ktorú z možností si vybrať“. Pre skvalitnenie manažérskych rozhodnutí je užitočné osvojiť si základy logického myslenia a metódy kvalitatívnej analýzy informácií.

1.2. Reprezentácia riešenia

V skutočnosti toto „predať“ svoje riešenie: podriadení, kolegovia, nadriadení. Prečo je to potrebné? „Predané“ riešenia sa realizujú s oveľa väčším nadšením (efektívnosťou).

Pri rozvíjaní tejto kompetencie materiály na dirigovanie, vytváranie a logické štruktúrovanie prezentácií.

1.3. operatívne plánovanie

Hovoríme o plánovaní vlastnej práce, ako aj o využívaní plánovania pre všetkých podriadených. Nezabúdajte však, že dôležité je aj sledovanie plnenia plánov. Viac o tom nižšie v kompetencii „Kontrola“ zo „Skupiny č. 2“.

1.4. Sebarozvoj

Všetko je tu jednoduché. Treba sa neustále zlepšovať (každý vie, ale nikto nie), ako v riadení ľudí, tak aj v cielenom rozvoji ich manažérskych kompetencií. Pracujte pravidelne baňkovanie ich nedostatky.

Naučte sa pozorne počúvať konštruktívnu kritiku. Len si nezamieňajte ciele: potrebujete nájsť svoje slabosti za účelom ich ďalšieho rozvoja a nezaoberať sa „sebakopaním“. V rámci kompetencie odporúčam používať dobré hodnoty od Vladimíra Tarasova: „Vyberte si horizontálnu kariéru“ a „Povedzte si pravdu“. Môžete začať článkom „“.

Skupina č. 2 „Riadenie činnosti podriadených“

1. Vedenie skupiny
2. nariadenia
3. Delegovanie
4. Koordinácia
5. Kontrola
6. Operatívna motivácia

Kompetencie z tejto skupiny vám umožňujú dosiahnuť požadované správanie podriadených z pohľadu systému riadenia z dôvodu formovania „pravidiel hry“ a kontroly nad ich dodržiavaním.

2.1. kompetencia "manažment tímu"

Treba študovať pravidlá a vzorce skupinového správania a organizácie skupinovej práce. Kde to bude užitočné? Vedenie stretnutí, skupinové diskusie, riadenie kolektívnej práce podriadených a pod.

Pravidelne sa vyskytujúce extrémy: direktívna metóda riadenia skupiny alebo totálna anarchia. Ak je to váš prípad, znamená to, že manažér musí túto kompetenciu vážne „napumpovať“.

2.2. nariadenia

Je potrebné rozvíjať sa v sebe aj vo svojich podriadených. Pokiaľ vo vašej spoločnosti zostanú neregulované obchodné procesy, ich implementácia závisí len od kvality pamäte, vedomostí a dobrej vôle vašich zamestnancov.

Všetky tajomstvá tuningu systém predpisov„oheň“ v článku „“.

2.3. Delegovanie

Delegovanie je formulácia podrobnej úlohy, berúc do úvahy oblasť proximálneho rozvoja podriadeného, ​​a nielen krátke slová „urob to ...“

Delegovanie- presun práce na podriadených, ako aj zodpovednosť a právomoc. Pri delegovaní, zvážte 2 dôležité faktory:

• zložitosť úlohy, jej novosť, kritickosť / dôležitosť výsledku.
• znalosti, skúsenosti, osobné charakteristiky podriadeného (inými slovami, oblasť proximálneho rozvoja zamestnanca).

Dôležitý bod: ak je situácia taká, že nemôžete delegovať väčšinu úloh z dôvodu nízkej úrovne konfigurácie týchto faktorov u podriadeného, ​​potom buď ho treba rozvíjať na požadovanú úroveň; alebo, - ak sa nechce a/alebo nemôže rozvíjať, - oheň. Prestaňte sa zaoberať sebaklamom - zázrak sa nestane!

Podľa môjho názoru na efektívne využitie delegovania je to veľmi užitočné implementovať vo vašej spoločnosti/divízii „ “. Inak viete delegovať efektívne, len výsledky odvedenej práce vás znova a znova sklamú.

2.4. Koordinácia

Schopnosť podporovať režim spätnej väzby pri plnení úloh podriadenými, podporovať ich v procese práce. Odporúčam odlíšiť podporu od pokusov podriadených „presadiť opicu“ (vrátiť úplne alebo čiastočne prácu, ktorá im bola zverená skôr).

Sťahovanie „opíc“ je nevyhnutné vykoreniť. Nemalo by sa vylúčiť, že vaši podriadení „transplantujú opice“, pretože sú na to tak zvyknutí (sami ste im to predtým dovolili!). Jednoduché odporúčanie: hneď ako narazíte na podobný problém, položte jednoduchú otázku: "Chceš, aby som transplantoval opicu, alebo som možno nejako zle pochopil súčasnú situáciu?"

Prečítajte si viac o tom, ako sa nestať "obeťou opíc" "".

2.5. Kontrola

Podstatou kontroly je posúdenie súladu medzi parametrami úlohy a získaným výsledkom. Ovládanie je rozdelené do 3 hlavných typov:

• Spustiť ovládanie: ešte raz sa uistite, že podriadený má všetko potrebné na splnenie úlohy a či ju správne pochopil.
• Stredná kontrola: posúdenie správnosti úlohy na medzistupňoch (je dôležité usporiadať tieto stupne tak, aby na nápravu zistených odchýlok nebolo neskoro).
• Konečná kontrola: vyhodnotenie konečného výsledku. Odporúčam vám venovať pozornosť skutočnosti, že úlohy nie sú splnené na 99%. Výsledok vykonania úlohy môže mať len 2 možnosti: buď je dokončená úplne, alebo nie je dokončená.

Venujte zvláštnu pozornosť štartovaciemu a medziľahlému ovládaniu. V cieli je často už neskoro čokoľvek opravovať.

V dôsledku kontroly musí byť hodnotené kvalitu vykonanej práce, ako aj jej výsledok. Čo ak je výsledok negatívny? Najprv nájdite príčinu. A až potom identifikovať a potrestať zodpovedných.

2.6. Operatívna motivácia

Vedúci musí porozumieť základným motivačným teóriám, ako aj vo všetkých znakoch systému podnikovej motivácie. Ak podriadení (a ešte viac vedúci) nerozumejú motivačnému systému, tak jednoducho prestane fungovať.

Preto je úlohou vedúceho sprostredkovať podriadeným (až do štádia 100% porozumenia) všetky nuansy podnikového motivačného systému+ pridajte osobné metódy operačnej motivácie z vášho arzenálu ako doplnkové. Viac o jednej z účinných metód motivácie "".

Mimochodom, záludná otázka „Kto je motivovaný zamestnanec?“ No tak, kamarát, nie sme na skúške. Motivovaný zamestnanec- Ide o človeka, ktorý chce robiť svoju prácu tak, ako spoločnosť potrebuje.

Skupina č. 3 „Riadenie myslenia podriadených“

1. Operatívne vedenie
2. Komunikačné techniky
3. koučovanie

Snom každého vodcu je ovplyvňovať činy a činy podriadených. cez ich myslenie. A vďaka tomu dosiahnuť požadovaný výsledok práce. No a prečo nie rozprávka?

A, nie! Nie také jednoduché. Kompetencie od “Skupina #3” Odporúčam zvládnuť a aktívne používať až po upgrade kompetencií od “Skupina #1” a “Skupina #2”. Nie, samozrejme, môžete začať odtiaľto. Nechajte ma hádať, kto ste: hypnotizér alebo génius?

3.1. Operatívne vedenie

Vodcovstvo je schopnosť ovplyvňovať podriadených bez toho, aby uplatnili svoje právomoci. Aby ste si vybudovali kompetenciu, má zmysel rozvíjať svoj emocionálny kvocient (EQ).

Som si istý, že mnohí by chceli podrobnejšie pochopiť, čo je vodcovstvo. Pro vodcovské mechanizmy Vladimir Tarasov hovorí veľmi podrobne v audio kurze „Umenie osobného manažmentu“. Vrelo odporúčam vypočuť, zopakovať a vypočuť ešte raz.

Dá sa zaobísť bez operatívneho vedenia? Áno môžeš. Avšak s „vedením“ bude vaša spoločnosť/oddelenie predvídateľne efektívnejšie ako bez neho. Mimochodom, slovo „prevádzkový“ znamená obmedzené odborným rozsahom vašich servisných vzťahov.

3.2. Komunikačné techniky (komunikácia)

Používa sa na posilnenie všetkých ostatných kompetencií(spôsob komunikácie s podriadenými, kolegami, manažérmi, inými). Je to komunikácia, ktorá určí efektivitu interakcie (teda efektivitu vašej práce) s kolegami, podriadenými a vedením. Zjavný dôsledok: čím lepšie ovládate techniky komunikácie, tým lepšie viac dosiahnete v práci aj v živote.

Samozrejme, existujú ľudia, ktorí majú komunikáciu „od Boha“, ale čo robiť, ak to nie je o vás. Je to v poriadku. Vašou úlohou je túto kompetenciu aspoň rozšíriť na strednú úroveň. To bude viac než dosť na úspešné splnenie úloh vodcu. Odporúčam prečítať "".

3.3. koučovanie

Pomoc podriadeným ako pri inscenovaní, tak aj pri dosahovaní profesionálnych cieľov. Táto kompetencia sa však musí používať s mimoriadnou opatrnosťou. Pred „prijatím niekoho do koučingu“ je potrebné vziať do úvahy veľa faktorov: morálny a psychologický stav človeka, jeho schopnosti, oblasť proximálneho rozvoja, skúsenosti atď.

Výhody kompetencie – zamestnanec môže dosiahnuť veľa vyššiu efektivitu a výsledky(málokto vyhráva vážne súťaže bez trénera).

Profituje zamestnanec aj firma. Obaja zarábajú viac peňazí a sú na trhu konkurencieschopnejší

Podľa mňa správnym prístupom situáciu dostaneme "Výhra-výhra": 1) Náklady na podriadeného na trhu práce rastú, môže v živote dosiahnuť viac. 2) Spoločnosť získava dodatočný zisk vďaka skúsenejšiemu a výkonnejšiemu zamestnancovi.

Čo je najdôležitejšou zodpovednosťou lídra?

O tom, ktorá z povinností lídra je dôležitejšia, sa vedú mnohé spory. Podľa mňa je jednou z najdôležitejších povinností lídra pravidelne rozvíjať a zlepšovať svoje manažérske kompetencie.

Mnohé deformácie v riadení vašej spoločnosti/oddelenia (a vždy existujú v tej či onej podobe) sú výsledkom extrémne nerovnomerného pomeru medzi vašou mierou ovládania vyššie uvedených kompetencií.

Predpokladajme, že máte vo firme/oddelení dobre zabehnuté „Plánovanie“. Ak však zároveň nemáte kompetenciu „Kontrola“, potom všetky výhody plánovania „vyjdú nazmar“. A neustále neplnenie plánov a úloh namiesto prospechu, podkope základy systému riadenia a vašu autoritu.

Domáca úloha pre lídrov

Teraz vezmite ceruzku a napíšte si domácu úlohu:

1. Urobte si tabuľku so zoznamom vyššie uvedených manažérskych kompetencií lídra.
2. Ohodnoťte každý z nich na päťbodovej stupnici.
3. Vedľa každej položky uveďte svoje ďalšie kroky na rozvoj tejto kompetencie. Áno, najlepšie s konkrétnymi termínmi.

Darujem svoj stôl do dobrých rúk

Ako posúdiť manažérske kompetencie top manažérov a stredných manažérov pri pracovnom pohovore

Webová stránka a stratégia propagácie a rozvoja OBCHODU na internete pre systém generovania potenciálnych zákazníkov a neustály dodatočný predaj

Na to, aby manažér efektívne riadil personál, potrebuje určitý súbor odborných kompetencií. O tom, aké kompetencie sú potrebné pre úspešného lídra, ako by sa mali hodnotiť a aké opatrenia možno prijať na rozvoj profesijných kompetencií lídra, si prečítajte náš článok.

Z tohto článku sa dozviete:

• aké odborné kompetencie sú potrebné pre manažéra;
• ako hodnotiť odborné kompetencie manažéra;
• ako pomôcť HR pri rozvíjaní odborných kompetencií manažéra.

Pre efektívne plnenie pracovných povinností musí mať manažér množstvo zručností a schopností, ktoré možno označiť ako odborné kompetencie manažéra. K dnešnému dňu je obvyklé rozlišovať 2 hlavné skupiny kompetencií potrebných pre manažéra akejkoľvek úrovne:

• základné (osobné). Táto skupina kompetencií vychádza z intelektuálnych, emocionálnych a vôľových vlastností manažéra;
• špeciálne (profesionálne). Táto skupina zahŕňa špecializované znalosti, zručnosti a skúsenosti, ako aj skúsenosti na podobných pozíciách.

Obe tieto skupiny sú rovnako dôležité pre efektívny personálny manažment a v prípade potreby je možné každú z nich rozvíjať.

Aké odborné kompetencie potrebujú lídri?

Profesijné kompetencie manažéra sú vedomosti, technické zručnosti, schopnosti a motívy, ktoré manažérovi umožňujú efektívne vykonávať svoju prácu. Tie obsahujú:

• Vodcovské schopnosti. Schopnosť riadiť ľudí, zachovať si vlastnú autoritu, schopnosť spájať a viesť iných ľudí;
• dôveryhodnosť. Schopnosť sprostredkovať podriadeným ich pokyny a nápady, obhajovať ich názor;
• Komunikačné schopnosti. Schopnosť nájsť spoločnú reč s podriadenými, partnermi a klientmi bez ohľadu na ich presvedčenie a uhol pohľadu;
• strategické myslenie. Strategické myslenie je potrebné chápať ako schopnosť lídra dlhodobo plánovať aktivity firmy;
• obchodného ducha. Schopnosť využívať dostupné zdroje na dosiahnutie vysokých výsledkov;
• Organizácia. Schopnosť správne určiť priority, plánovať pracovné zaťaženie atď.;
• Iniciatíva. Neustále hľadanie nových nápadov na rozšírenie podnikania alebo zlepšenie pracovných podmienok, využívanie inovatívnych pracovných metód a pod.;
• Schopnosť sebaúcty a sebakritiky. Líder musí poznať svoje silné a slabé stránky, uvedomiť si, k akým dôsledkom môžu viesť jeho manažérske rozhodnutia, schopnosť priznať, že sa mýli atď.;
• prispôsobivosť. Schopnosť efektívne riadiť personál v meniacom sa podnikateľskom prostredí;
• otvorenosť. Vodca musí byť otvorený každému zo svojich podriadených, ich nápadom a iniciatívam;
• Zamerajte sa na výsledky. Schopnosť stanoviť a dosiahnuť určité ciele a zámery, riadiť proces dosahovania výsledkov;
• Schopnosť delegovať právomoc. Manažér musí byť schopný správne rozdeliť právomoci a zodpovednosti na zlepšenie efektívnosti riadenia spoločnosti;
• Energia. Ráznosť by sa mala chápať ako vlastníctvo duševných a fyzických síl, ktoré sú potrebné na efektívne riadenie personálu;
• Emocionálny intelekt. Tento pojem zahŕňa schopnosť ovládať vlastné pocity a emócie, ako aj schopnosť rozpoznať a používať pocity a emócie iných ľudí;
• Riadenie konfliktov. Vedúci musí vedieť predchádzať vzniku konfliktných situácií a vedieť riešiť už vzniknuté konflikty;
• Odolnosť voči stresu. Schopnosť zachovať pokoj v prípade nepredvídaných, stresových situácií;
• Túžba po sebarozvoji. Efektívny líder sa musí neustále venovať sebavzdelávaniu a osobnému rozvoju;
• Schopnosť mobilizácie. Schopnosť zapojiť podriadených do práce, schopnosť pracovať v núdzovom režime.

Viac informácií o vodcovských kompetenciách nájdete na

Ako hodnotiť odborné kompetencie manažéra

Je pomerne ťažké posúdiť odborné kompetencie manažéra, avšak pri vedeckom prístupe k organizácii hodnotiacich činností je tento proces celkom realizovateľný. Lídri sú hodnotení podľa nasledujúcich kritérií:

• Plánovanie práce, obchodné kvality;
• Štylistika riadiacej činnosti;
• Zložitosť a zodpovednosť vykonávaných riadiacich úloh;
• Úroveň kvalifikácie a odbornej prípravy;
• Výsledky práce;
• Osobné kvality.

Najlepšie je vykonať komplexné hodnotenie manažérov. Na tieto účely sú zahrnuté:

• z vyšších manažérov spoločnosti sa vytvára skupina odborníkov „zhora“;
• z manažérov rovnakej úrovne (línioví vedúci, vedúci oddelení) sa vytvára skupina odborníkov „zo strany“;
• z podriadených hodnoteného vedúceho sa vytvorí skupina odborníkov „zdola“.

Odborníci hodnotia každý typ odbornej spôsobilosti konkrétneho lídra na päťstupňovej škále. V niektorých prípadoch sa na vypĺňaní hodnotiaceho hárku podieľa aj posudzovaná osoba.

Ako pomôcť HR pri rozvoji odborných kompetencií manažéra

Rozvoj ľudského potenciálu zamestnancov je jednou z priorít HR oddelenia. Osobitnú pozornosť treba venovať HR manažérom až manažmentu spoločnosti – stredným a dokonca aj vrcholovým manažérom. Na rozvoj profesijných kompetencií manažéra možno využiť súbor tréningových aktivít - tréningy, modelovanie pracovných situácií a dokonca aj mentoring. Veľkým prínosom môžu byť služobné cesty do divízií či pobočiek spoločnosti, ako aj vyslanie manažérov na školenia do iných spoločností.

Skúsený a kompetentný vedúci dokáže zvýšiť efektivitu jemu zvereného oddelenia a dlhodobo udržať vysokú produktivitu práce. Vytvorením podmienok pre neustály rozvoj odborných kompetencií manažéra si manažment spoločnosti poskytne spoľahlivú podporu a bude môcť sebavedomo napredovať.