Pracovné správanie organizácie. Riešenie sociálnych a pracovných konfliktov

Kategória pracovného a výrobného správania personálu bola doteraz skúmaná fragmentárne z hľadiska aktivizácie ľudského faktora v spoločenskom systéme a mnohé z jej prvkov zostali buď bez pozornosti, alebo sa im nepripisoval významnejší význam. V dôsledku toho bolo možné pozorovať znaky sociálnej apatie pracovníkov, pokles ich profesijnej mobility, agresívnu reakciu na ekonomické a výrobné inovácie, o čom svedčí silnejúce štrajkové hnutie, klesajúca efektivita výroby a pod.

Východiskom pri riešení tejto situácie môže byť analýza vývoja procesov formovania pracovného správania pracovníkov.

V rámci skúmania úlohy pracovného správania sa do popredia dostáva ľudská činnosť, ktorá sa vo forme určitých činov, činov, činov, ktorých súhrn sa zvyčajne považuje za správanie, uznáva za jeden z prejavov sociálnej vzťahy. Správanie pracovníka sa neobmedzuje len na abstraktné sčítanie pracovnej sily s prostriedkami a predmetmi práce, ale treba ho chápať širšie – ako výrobné správanie so svojimi inherentnými komplexnými ekonomickými a sociálnymi prejavmi, v ktorých sa objektívne a subjektívne, vnútorné a vonkajšie, všeobecné a špeciálne, sociálne a sociálne sa prelínajú.-psychologické, vôľové a emocionálne, vedomé a nevedomé.

Pracovné správanie je jednou z odrôd sociálneho správania spolu s ekonomickým, organizačným, funkčným, komunikačným, normatívnym, deviantným atď. Sociálne správanie možno chápať ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Na jednej strane je to zložitý systém prispôsobovania a prispôsobovania sa jedinca rôznym podmienkam. Na druhej strane ide o aktívnu formu transformácie a zmeny sociálneho prostredia.

Pracovné správanie je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti. Uvažujme preto o koncepte pracovnej činnosti.

Pracovná činnosť je presne stanovený v čase a priestore účelný rad operácií a funkcií, ktoré vykonávajú ľudia združení vo výrobnej organizácii. Tu sú stanovené tieto ciele:

vytváranie materiálneho bohatstva, prostriedkov na podporu života;

poskytovanie služieb na rôzne účely;

rozvoj vedeckých myšlienok, hodnôt a ich aplikovaných analógov;

hromadenie, uchovávanie, prenos informácií a ich médií a pod.

Pracovná činnosť je charakterizovaná týmito vlastnosťami: funkčný a technologický súbor pracovných operácií; súbor relevantných vlastností pracovných subjektov; materiálno-technické podmienky a časopriestorový rámec realizácie; určitý spôsob organizačného, ​​technologického a ekonomického prepojenia pracovných subjektov s prostriedkami a podmienkami na ich realizáciu; organizačná a manažérska štruktúra.

Pracovné správanie je individuálne a skupinové konanie, ktoré ukazuje smer a intenzitu implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii. Ide o vedome regulovaný súbor činností a správania zamestnanca spojený so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie a výrobným procesom.

Štruktúru pracovného správania možno znázorniť takto:

· cyklicky sa opakujúce akcie, vo výsledku rovnakého typu, reprodukujúce štandardné situácie alebo stavy status-role;

· okrajové činy a správanie, ktoré sa formujú vo fázach prechodu z jedného stavu do druhého;

· vzorce správania a stereotypy, často sa vyskytujúce vzorce správania;

· akcie založené na racionalizovaných sémantických schémach pretavených do stabilných presvedčení;

· opatrenia prijaté podľa diktátu určitých okolností;

· spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;

· vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;

· činy a činy ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.

Moderní výskumníci zvažujú správanie zamestnancov podniku spravidla z troch pozícií. Pracovné správanie ako:

· spôsob bytia, existencie a jej vývoja;

· forma životnej činnosti človeka zameraná na premenu nielen sféry uplatnenia práce, ale aj okolitého sveta, okolitej reality;

· začlenenie človeka do procesu transformácie v súlade s potrebami, cieľmi a zámermi sociálno-ekonomického rozvoja spoločnosti, výrobného systému, človeka samotného.

Pri štúdiu činností zamestnanca sa za osobu považuje:

· predmet činnosti, ktorého pracovná schopnosť je zameraná na premenu pracovnej sféry, ekonomického a výrobného potenciálu podnikov;

· predmet činnosti spojený s ľudskými reprodukčnými procesmi;

· účel činností spojených so zlepšovaním jeho profesionálnej a životnej úrovne;

· účastník pracovných, výrobných, ekonomických, sociálnych akcií;

· skutočný produkt zmien vo výrobnej, ekonomickej, sociálnej, sociálno-psychologickej a politickej oblasti.

V ľudskom správaní vo sfére výroby existujú dve vzájomne prepojené úrovne. Prvou je úroveň riadenia, ktorá objektívne vzniká z dôvodu potreby organizácie riadenia, koordinácie, stimulácie, kontroly a účtovania činnosti zamestnancov. Druhý je riadený, určený organizačným a technologickým postupom výrobnej činnosti. Funkcie plánovania, organizácie, kontroly atď. sa tak stávajú hlavnou oblasťou pracovnej činnosti pre niektoré kategórie personálu.

Pracovné správanie sa formuje pod vplyvom rôznych faktory: sociálna a profesijná charakteristika pracovníkov, pracovné podmienky v širšom zmysle, systémy noriem a hodnôt, pracovné motivácie. Je riadená osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.

Zložky pracovného správania sú: potreby- potreba niečoho potrebného na udržanie života organizmu, človeka, sociálnej skupiny alebo spoločnosti ako celku; záujmy- skutočné dôvody konania, ktoré sa formujú medzi sociálnymi skupinami a jednotlivcami v súvislosti s ich rozdielmi v postavení a úlohe vo verejnom živote; motívy- vedomý postoj k vlastnému konaniu (nízka úroveň motivácie k výrobným činnostiam môže viesť k vytvoreniu podmienok na napodobňovanie činností, ktoré sú v konečnom dôsledku neúčinné); hodnotové orientácie- sociálne hodnoty zdieľané jednotlivcom, ktoré sú cieľom života a hlavným prostriedkom na jeho dosiahnutie; inštalácia- všeobecná orientácia osoby na určitý sociálny objekt, predchádzajúca konaniu a vyjadrujúca predispozíciu konať určitým spôsobom vo vzťahu k tomuto objektu; pracovná situácia- súbor podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces; stimuly- vonkajšie vplyvy na človeka, ktoré by ho mali motivovať k určitému pracovnému správaniu.

Efektívne využitie poznatkov o pracovnom správaní zamestnancov predpokladá jeho typológiu. Správna klasifikácia, ktorá uľahčuje proces poznávania, umožňuje rýchlo nájsť vnútorné vzorce vývoja a zmien v skúmaných javoch a na základe toho predvídať a usmerňovať ich vývoj.

Literatúra uvádza rôzne klasifikácie typov pracovného správania v závislosti od toho, čo je zahrnuté v jej základe. Podľa subjektov správania: individuálny, kolektívny. Prítomnosťou (neprítomnosťou) interakcií s inými subjektmi: zahŕňajúci interakciu, nezahŕňajúci interakciu. Podľa stupňa zhody s prijatými normami: normatívne, odchyľujúce sa od noriem. Podľa stupňa formalizácie: ustanovené v úradných dokumentoch, neidentifikované. Podľa výsledkov výroby a následkov: pozitívny negatívny. Podľa oblasti správania: samotný pracovný proces, budovanie vzťahov vo výrobe, vytváranie pracovnej atmosféry. Podľa stupňa realizácie pracovného potenciálu: nevyžadujúce zmeny v dosiahnutom stupni realizácie pracovného potenciálu vyvolávajúce potrebu mobilizácie rôznych zložiek pracovného potenciálu (ako súboru kvalít zamestnanca). Podľa charakteru reprodukcie pracovného potenciálu: zahŕňajúce jednoduchú reprodukciu pracovného potenciálu, vyžadujúce rozšírenú reprodukciu potenciálu.

G.V. Suchodolskij podnikol dva typy aktivít: neprofesionálne A profesionálny. Profesijná činnosť priamo súvisí s vnútorným prostredím pracovného procesu a vzťahy, ktoré v tomto prípade vznikajú, majú charakter sociálnych a pracovných vzťahov. Neprofesionálna činnosť je všeobecná spoločenská činnosť, ktorá nepriamo ovplyvňuje výrobný proces.

M.I. Bobnev identifikoval tieto typy správania:

· inštitucionálne, plne v súlade s druhmi výrobných činností a determinovaný konštrukciou organizačných foriem, ktoré tieto činnosti konsolidujú a regulujú;

· neinštitucionálne podlieha regulácii v systéme riadenia výroby, ale regulácia nebola vykonaná z dôvodov, ktoré zamestnanec nemohol ovplyvniť;

· vnútroinštitucionálne- výrobné správanie, ktoré nepodlieha povinnému inštitucionálnemu systému organizácie podniku. Je pravdepodobné, že ide o typ dobrovoľného výrobného správania;

· protiinštitucionálne- produkčné správanie namierené proti normalizácii behaviorálnej aktivity; proti vytváraniu systémov na reguláciu správania, podriaďujúc ho záujmom a cieľom podniku.

Na základe aktívneho správania sa rozlišujú tieto typy pracovného správania:

· iniciatíva, podnikavý typ výrobného správania, naznačujúci zvýšenú produkciu a sociálnu aktivitu pracovníkov;

· výkonný typ najviac v súlade s takými znakmi výrobného správania pracovníkov, ako sú: disciplína, presnosť, svedomitosť atď.;

· pasívny typ, v ktorom zamestnanec potrebuje neustále naladenie na výrobné činnosti, kontrolu riadiacimi orgánmi a úpravu správania v pracovnom kolektíve;

· odchylný typ, charakterizované vytváraním konfliktných situácií, narúšaním pracovných a technických a technologických procesov.

Pracovné správanie možno zvážiť aj v závislosti od z gólov ktorú si výskumník stanoví.

Funkčné správanie . Ide o špecifickú formu profesionálnej činnosti, ktorá je určená technológiou pracoviska. Funkčné správanie je vlastné každému pracovnému procesu bez ohľadu na stupeň zložitosti a špecializácie. Rozdiely sú pozorované len pri prevahe fyzickej alebo psychickej záťaže. V jednom prípade dominuje fyzická záťaž a v druhom psychická.

Ekonomické správanie . Uplatňovaním svojich odborných schopností vo výrobnom procese sa jednotlivec neustále zameriava na optimálnu rovnováhu medzi nákladmi a ich kompenzáciou. V opačnom prípade, ak nebude kompenzácia (komoditno-peňažná, naturálna, ekonomická, sociálna), tak záujem o tento druh činnosti začne klesať. Možno formulovať tieto typy ekonomického správania: „maximálny príjem za cenu maximálnej práce“, „zaručený príjem za cenu minimálnej práce“, „minimálny príjem s minimom práce“ a „maximálny príjem s minimom práce“. pôrod." Vo sfére distribúcie a spotreby existujú rôzne formy ekonomického správania.

Ekonomické správanie charakterizuje pojem efektívnosti. Vo vzťahu k výrobnej a pracovnej činnosti sa efektívnosť často definuje ako vzťah medzi nákladmi a výsledkami. Túto vlastnosť možno pripísať výrobe aj zamestnancovi.

Ekonomické správanie ovplyvňuje množstvo faktorov: technické (používanie nových zariadení a technológií), organizačné (ako sa zlepšuje organizácia výroby a práce), sociálno-ekonomické (vplyv podmienok, obsahu práce, jej prídelový a odmeňovanie), sociálno-psychologické (pracovná spokojnosť, morálna a psychická klíma v kolektíve), personálne (vzdelanostná a kultúrna úroveň zamestnanca), sociálno-politické (ide o súdržnosť zamestnancov, činnosť odborovej organizácie a pod. ). Dôležitým faktorom určujúcim ekonomické správanie pracovníka je jeho postoj k forme vlastníctva (keď je pracovník úplným alebo čiastočným vlastníkom výrobných prostriedkov).

Organizačné a administratívne správanie . Jeho podstata spočíva vo formovaní pozitívnej motivácie členov organizácie práce. Na tieto účely sa aktívne využívajú rôzne druhy stimulov: morálne, materiálne, sociálne. Subjektmi organizačného správania sú jednotliví pracovníci, sociálne skupiny, ktoré pôsobia v rámci funkčných, normatívnych a sociokultúrnych obmedzení, ktoré im umožňujú regulovať a korelovať procesy dosahovania svojich špecifických cieľov s cieľmi a cieľmi tých výrobných organizácií, v ktorých štruktúre sú zahrnuté.

Stratifikačné správanie . Ide o správanie spojené s profesionálnou, pracovnou kariérou, kedy si zamestnanec vedome vyberá a v pomerne dlhom časovom období realizuje cestu svojho profesijného alebo pracovného napredovania.

Adaptívne správanie . Prejavuje sa v procese adaptácie zamestnancov na nové profesijné statusy, roly, požiadavky technologického prostredia a pod. Toto správanie sa prejavuje už vo fáze prvotného vstupu zamestnanca do výrobného procesu, tímu a profesionálneho prostredia. K tomuto typu správania patria aj také typy správania ako konformné - prispôsobenie sa postojom iných osôb, najmä tých, ktoré sú vyššie na hierarchickej úrovni riadenia, a konvenčné - forma prispôsobovania sa jednotlivca, zamestnanca zavedenému alebo neustále sa meniacemu štruktúra správania, neustále obnovovaný systém kompromisov.

Slávnostné a podriadené formy správania . Tieto formy správania zabezpečujú uchovávanie, reprodukciu a odovzdávanie významných hodnôt, profesijných tradícií, zvykov a vzorcov správania, podporujú udržateľnosť a integráciu zamestnancov s organizáciou ako celkom. Tieto typy správania sú spojené s uplatňovaním úradnej, profesionálnej a úradnej etikety.

Charakteristické formy správania . Sú to emócie a nálady, ktoré sa realizujú v správaní. Človek môže potláčať ostatných svojou silnou vôľou alebo oficiálnym temperamentom, prejavujúcim vlastnosti, ktorým sa musí prispôsobiť.

Nezlučiteľnosť charakterologických foriem správania u dvoch alebo viacerých osôb je príčinou konfliktov a konfliktných situácií v organizácii práce. Jednou z odrôd tejto formy správania je spontánne, nemotivované správanie, ktoré sa vyskytuje pod vplyvom silných emócií v extrémnych, neštandardných situáciách.

Deštruktívne formy správania. Ide o to, že zamestnanec prekračuje požiadavky na postavenie, normy a disciplinárny rámec pracovného procesu. Možno rozlíšiť tieto formy takéhoto správania: nezákonné; administratívne a manažérske, spojené s prekročením práv a právomocí, s priamym neplnením povinností; dysfunkčné (odborná nekompetentnosť); individuálne cielené, mimoriadne sebecké povahy, zamerané na realizáciu čisto osobných záujmov; skupinový egoizmus; imitačné správanie, pseudoaktivita; typy skupinového a individuálneho správania spojené so zachovávaním konzervatívnych zvykov a tradícií, ktoré do tej či onej miery obmedzujú iniciatívu, kreativitu a inováciu; deviantné, spojené s realizáciou asociačných návykov a sklonov.

V ekonomickej vede manažment a personálny manažment je tiež zvykom rozdeliť všetky druhy ľudskej pracovnej činnosti na dve zložky. Prvá zložka charakterizuje regulovaná práca, vykonávané podľa danej technológie alebo schémy, keď umelec nevnáša do diela prvky novosti alebo vlastnej kreativity (napríklad pracovník vykonávajúci pracovné operácie strojníka alebo montážnika podľa vopred vypracovaných technologických máp alebo procesy). Druhá zložka charakterizuje tvorivá práca zamerané na vytváranie nových hmotných statkov alebo duchovných hodnôt, ako aj nových technológií či výrobných metód (práca podnikateľa, vynálezcu-inovátora, vedca-inovátora a pod.).

Teda pracovné správanie: je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti; je formou adaptácie zamestnanca na požiadavky a podmienky technologického procesu a sociálneho prostredia; pôsobí ako dynamický prejav spoločenských štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov; odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca; Existuje určitý spôsob a prostriedky ľudského ovplyvňovania okolitého priemyselného a sociálneho prostredia. Pracovné správanie sa formuje pod vplyvom sociálnych a profesionálnych charakteristík pracovníkov, pracovných podmienok v širšom zmysle, systému noriem a hodnôt a pracovných motivácií. Pracovné správanie zahŕňa: potreby, záujmy, motívy, hodnotové orientácie, postoje, pracovnú situáciu, stimuly.

Po preskúmaní typológie pracovného správania pracovníkov môžeme konštatovať, že rôznorodosť typov pracovného správania naznačuje nielen prílišnú zložitosť racionalizácie pracovných procesov rôznych kategórií pracovníkov, ale aj potrebu ich dôkladnej analýzy a správneho hodnotenia, ktoré sú základom moderného mechanizmu personálneho manažmentu.

Každý typ pracovnej činnosti možno rozlíšiť podľa dvoch hlavných charakteristík: psychofyziologický obsah (práca zmyslov, svalov, procesy myslenia atď.); a podmienky, v ktorých sa pracovné činnosti vykonávajú. Štruktúra a úroveň fyzického a nervového stresu v procese práce sú určené týmito dvoma charakteristikami: fyzický - závisí od úrovne automatizácie práce, jej tempa a rytmu, dizajnu a racionality umiestnenia zariadení, nástrojov, zariadení ; nervózny - vzhľadom na objem spracovávaných informácií, prítomnosť priemyselných nebezpečenstiev, mieru zodpovednosti a rizika, monotónnosť práce a vzťahy v tíme.
Obsah a podmienky práce sa pod vplyvom vedecko-technického pokroku výrazne a nejednoznačne menia. Funkcie transformácie predmetu práce sa čoraz viac prenášajú do technológie, hlavnými funkciami vykonávateľa sú monitorovanie, riadenie a programovanie jeho činností, čo výrazne znižuje náklady na fyzickú energiu.
Vo všeobecnosti teda môžeme hovoriť o znížení pohybových zložiek a zvýšení významu psychickej zložky pracovnej činnosti. Okrem toho NTP vytvára technické predpoklady na vyvedenie zamestnanca zo zóny pracovných rizík a nebezpečenstiev, zlepšuje ochranu výkonného umelca a oslobodzuje ho od ťažkej a rutinnej práce.
Nadmerný pokles pohybovej aktivity má však za následok pohybovú nečinnosť. Nárast nervového stresu môže viesť k zraneniam, nehodám, kardiovaskulárnym a neuropsychickým poruchám. Zvyšovanie rýchlosti a výkonu zariadenia môže viesť k nejednotnosti parametrov jeho prevádzky a schopnosti človeka reagovať a rozhodovať sa. Nové technológie často vedú k vzniku nových priemyselných nebezpečenstiev a nebezpečenstiev a negatívnych dopadov na životné prostredie.
Problémom je „prepojiť“ technológiu so schopnosťami človeka, brať do úvahy jeho psychofyziologické vlastnosti vo fázach návrhu, konštrukcie a prevádzky systému „človek-stroj“. To všetko určuje potrebu študovať fyziologické a duševné procesy v ľudskej pracovnej činnosti.

62. Koncepcia pracovného správania

Ľudské správanie– súbor vedomých, spoločensky významných činov determinovaných pochopením vlastných funkcií. Pracovné správanie človeka je typom jeho sociálneho správania. Sociálne správanie je odvodená zložka sociálneho prostredia, ktorá sa láme v subjektívnych charakteristikách a činoch aktérov a sociálne správanie je výsledkom subjektívnej determinácie ľudskej činnosti. Sociálne správanie sa chápe ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Sociálne správanie je výsledkom na jednej strane zložitého systému prispôsobovania sa jednotlivca rôznym podmienkam a na druhej strane aktívnej formy transformácie a zmeny sociálneho prostredia v súlade s objektívnymi možnosťami osoba.
Pracovné správanie predstavuje individuálne alebo skupinové konanie, ktoré ukazuje smer a intenzitu implementácie ľudského faktora v organizácii práce. Pracovné správanie je vedome regulovaný súbor činností a správania zamestnanca spojený so zhodou profesionálnych schopností a záujmov s činnosťami výrobnej organizácie a výrobného procesu. Ide o proces sebaladenia, sebaregulácie, ktorý zabezpečuje určitú úroveň osobnej identifikácie s pracovným prostredím a pracovnou silou.
Pracovné správanie sa formuje aj pod vplyvom takých faktorov, ako sú sociálne a profesionálne charakteristiky pracovníkov, pracovné podmienky v širšom zmysle, systémy noriem a hodnôt a pracovné motivácie. Pracovné správanie sa riadi osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.
Za základné princípy ľudského pracovného správania možno identifikovať: motiváciu, vnímanie a kriteriálny základ ľudského pracovného správania.
Pracovné správanie je založené na motívoch a vnútorných ašpiráciách, ktoré určujú smer pracovného správania človeka a jeho formy. Rovnaké správanie môže mať rôzny motivačný základ. Motivácia je kľúčom k pochopeniu ľudského správania a možností jeho ovplyvňovania.
Vnímanie je proces organizovania a interpretácie predstáv o svete okolo nás. Vnímanie je polovedomá činnosť prijímania a spracovania informácií, nie všetkých informácií, ale iba významných informácií. Ovplyvňuje správanie ľudí nie priamo, ale láme sa prostredníctvom hodnôt, presvedčení, princípov a úrovne ašpirácií.
Kritériom pracovného správania človeka sú tie stabilné charakteristiky jeho osobnosti, ktoré určujú výber a rozhodovanie človeka o jeho správaní. V rovnakých situáciách môžu rôzni ľudia robiť úplne odlišné, často nevysvetliteľné a iracionálne rozhodnutia.
Obsah pracovného správania sa odráža v týchto ustanoveniach:
1) pracovné správanie odráža funkčný algoritmus výrobného procesu a je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti;
2) pracovné správanie je forma prispôsobenia zamestnanca požiadavkám a podmienkam technologického procesu a sociálneho prostredia;
3) pracovné správanie je dynamickým prejavom sociálnych štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov, ktoré si jednotlivec osvojuje v procese socializácie a špecifických životných skúseností;
4) pracovné správanie odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca;
5) pracovné správanie - existuje určitý spôsob a prostriedky vplyvu človeka na okolité výrobné a sociálne prostredie.

63. Štruktúra pracovného správania

Štruktúru pracovného správania možno znázorniť takto:
1) cyklicky sa opakujúce akcie, vo výsledku rovnakého typu, reprodukujúce štandardné stavové situácie alebo stavy, sú určené najmä technológiou práce (funkčný súbor operácií a funkcií);
2) okrajové činy a správanie, ktoré sa formujú vo fázach prechodu z jedného stavu do druhého (napríklad počas kariérneho rastu alebo zmeny zamestnania);
3) vzorce správania a stereotypy, často sa vyskytujúce vzorce správania;
4) akcie, ktoré sú založené na racionalizovaných sémantických schémach, preložených človekom do roviny jeho vlastných stabilných presvedčení;
5) akcie a akcie vykonávané podľa diktátu určitých okolností;
6) spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;
7) vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;
8) činy a skutky ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.
Pracovné správanie možno diferencovať podľa nasledujúcich kritérií:
1) podľa predmetovo-cieľovej orientácie, teda podľa toho, na čo je zameraná;
2) z hľadiska hĺbky časopriestorovej perspektívy dosiahnutia určitého cieľa;
3) podľa kontextu pracovného správania, to znamená podľa komplexu relatívne stabilných faktorov výrobného prostredia, subjektov a komunikačných systémov, v interakcii s ktorými sa odvíja celá škála akcií a akcií;
4) o metódach a prostriedkoch dosahovania konkrétnych výsledkov v závislosti od predmetu a cieľa pracovného správania a jeho sociokultúrnych vzorcov;
5) z hľadiska hĺbky a typu racionalizácie, opodstatnenosti špecifických taktík a stratégií pracovného správania atď.
Podmienky podnikania majú určitý vplyv na pracovné správanie rôznych kategórií pracovníkov. Odnárodňovanie a prebiehajúce privatizačné procesy založené na rôznych formách vlastníctva po prvé podporujú intenzívnu prácu a zodpovedajúce pracovné správanie. Podnikavé pracovné správanie však stále nemá dostatočné sociálne záruky, takže jeho aktivita nie je taká vysoká, ako by sme chceli. Po druhé, rozmanitosť foriem vlastníctva vytvára potenciálnu príležitosť pre rozvoj konkurencie, a preto dôsledne vedie ku kvalitatívnej zmene pracovného správania manažérov a vlastníkov, ako aj dodávateľov a zamestnancov.
Mechanizmus regulácie pracovného správania pozostáva z mnohých komponentov. Prečítajte si viac o každom z nich. Potreby - potreba niečoho potrebného na udržanie života organizmu, človeka, sociálnej skupiny alebo spoločnosti ako celku. Záujmy sú skutočnými dôvodmi konania, ktoré sa formuje medzi sociálnymi skupinami a jednotlivcami v súvislosti s ich rozdielnym postavením a úlohou vo verejnom živote. Pracovná situácia je súbor podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces. Motívy sú vedomý (subjektívny) postoj k vlastným činom (vnútorná motivácia). Hodnotové orientácie sú sociálne hodnoty zdieľané jednotlivcom, ktoré pôsobia ako životné ciele a hlavné prostriedky na dosiahnutie týchto cieľov, a preto nadobúdajú funkciu najdôležitejších regulátorov pracovného správania človeka. Postoj je všeobecná orientácia človeka na určitý sociálny objekt, predchádza konaniu a vyjadruje predispozíciu konať tak či onak vo vzťahu k danému sociálnemu objektu. Stimuly sú vonkajšie vplyvy na človeka, ktoré by ho mali motivovať k určitému pracovnému správaniu.

64. Typy pracovného správania

Klasifikácia typov pracovného správania je rôznorodá:
1) v závislosti od subjektov pracovného správania sa rozlišuje individuálne a kolektívne pracovné správanie;
2) v závislosti od prítomnosti (alebo neprítomnosti) interakcie sa rozlišujú tieto typy pracovného správania: tie, ktoré zahŕňajú interakciu a tie, ktoré nezahŕňajú interakciu;
3) v závislosti od výrobnej funkcie vykonávanej zamestnancom sa rozlišujú: výkonné a manažérske pracovné správanie;
4) miera determinovanosti predurčuje prísne determinované a proaktívne pracovné správanie;
5) v závislosti od stupňa dodržiavania prijatých noriem môže byť pracovné správanie normatívne a odchyľovať sa od noriem;
6) v závislosti od stupňa formalizácie sú pravidlá pracovného správania stanovené buď v oficiálnych dokumentoch, alebo sú svojvoľné (nestanovené);
7) povaha motivácie predpokladá hodnotové a situačné pracovné správanie;
8) produkčné výsledky a dôsledky pracovnej činnosti tvoria buď pozitívne alebo negatívne pracovné správanie;
9) rozsah ľudského správania tvoria tieto druhy pracovného správania: samotný pracovný proces, budovanie vzťahov v práci, vytváranie pracovnej atmosféry;
10) v závislosti od stupňa tradičného správania rozlišujú: zavedené typy správania, vznikajúce typy, a to aj vo forme reakcie na rôzne sociálno-ekonomické akcie;
11) v závislosti od stupňa realizácie pracovného potenciálu môže byť pracovné správanie dostatočné alebo môže vyžadovať výraznú mobilizáciu rôznych zložiek pracovného potenciálu atď.
Hlavné formy pracovného správania sú:
1) funkčné správanie je špecifická forma vykonávania odbornej činnosti, určená technológiou pracoviska, technológiou výroby produktu;
2) ekonomické správanie, ide o správanie zamerané na výsledky a jeho vzťah s množstvom a kvalitou vynaložených ľudských zdrojov. Na optimalizáciu nákladov a výsledkov práce. Pri absencii náhrady za prácu nebude záujem o takúto pracovnú činnosť a o pracovnú činnosť vôbec;
3) organizačné a administratívne správanie. Jeho podstata spočíva vo formovaní pozitívnej pracovnej motivácie členov organizácie práce. Na tento účel sa využívajú morálne, materiálne a sociálne stimuly pre prácu;
4) stratifikačné správanie je správanie spojené s profesionálnou, pracovnou kariérou, kedy si zamestnanec vedome vyberá a realizuje cestu svojho profesionálneho a pracovného napredovania počas relatívne dlhého časového obdobia;
5) adaptívne správanie sa realizuje v procese prispôsobovania sa zamestnanca novým profesijným statusom, rolám a požiadavkám technologického prostredia. To zahŕňa: konformné správanie - prispôsobenie sa jednotlivca postojom iných osôb (najmä nadriadených); a konvenčné – ako forma adaptácie jednotlivca na ustálenú alebo neustále sa meniacu štruktúru správania;
6) obradné a podriadené formy pracovného správania zabezpečujú zachovanie, reprodukciu a odovzdávanie významných hodnôt, profesijných tradícií, zvykov a vzorcov správania, podporujú udržateľnosť a integráciu zamestnancov s organizáciou ako celkom;
7) charakteristické formy pracovného správania, to sú emócie a nálady, ktoré sa realizujú v pracovnom správaní človeka;
8) deštruktívne formy správania sú prekročením limitov postavenia a úloh, noriem a disciplinárnych rámcov pracovného procesu zamestnancami.

65. Sociálna kontrola vo svete práce

Sociálna kontrola– ide o činnosť zameranú na udržanie normálneho správania jednotlivca, skupiny alebo spoločnosti rôznymi spôsobmi sociálneho ovplyvňovania. Zároveň je dôležité zabezpečiť, aby pracovné správanie bolo v súlade so všeobecne uznávanými spoločenskými normami. Hlavné funkcie sociálnej kontroly v pracovnej sfére sú:
1) stabilizácia a rozvoj výroby;
2) ekonomická racionalita a zodpovednosť;
3) morálna a právna regulácia;
4) fyzická ochrana osoby;
5) morálna a psychická ochrana zamestnanca a pod.
Štruktúru sociálnej kontroly charakterizujú tieto procesy: pozorovanie správania, hodnotenie správania z pohľadu sociálnych noriem a reakcia na správanie vo forme sankcií. Tieto procesy naznačujú prítomnosť funkcií sociálnej kontroly v pracovných organizáciách.
V závislosti od charakteru používaných sankcií alebo odmien je sociálna kontrola dvoch typov: ekonomická (odmeny, tresty) a morálna (pohŕdanie, rešpekt).
V závislosti od kontrolovaného subjektu možno rozlíšiť rôzne druhy sociálnej kontroly: vonkajšiu, vzájomnú a sebakontrolu. Vonkajšia kontrola je charakteristická tým, že jej predmet nie je zaradený do priamo riadeného systému vzťahov a činností, ale nachádza sa mimo tohto systému. Najčastejšie ide o administratívnu kontrolu, ktorá má svoju vlastnú motiváciu, ktorá odráža osobitosti prístupu administratívy k otázkam disciplíny vo svete práce. Vzájomná kontrola vzniká v situácii, keď nositeľmi funkcií sociálnej kontroly sú samotné subjekty organizačných a pracovných vzťahov, ktoré majú rovnaké postavenie. Administratívna kontrola sa tak dopĺňa alebo nahrádza. Existujú rôzne formy vzájomnej kontroly – kolegiálna, skupinová, verejná.
Sebakontrola je špecifický spôsob správania subjektu, pri ktorom samostatne dohliada na svoje vlastné činy a správa sa v súlade so spoločensky akceptovanými normami. Hlavnou výhodou sebakontroly je obmedzenie potreby špeciálnych kontrolných činností zo strany administratívy.
V závislosti od charakteru vykonávania sociálnej kontroly sa rozlišujú nasledujúce typy.
1. Kontinuálne a selektívne. Priebežná sociálna kontrola má trvalý charakter, celý proces organizačno-pracovných vzťahov, všetci jednotlivci tvoriaci organizáciu práce, podliehajú pozorovaniu a hodnoteniu. Pri selektívnej kontrole sú jeho funkcie relatívne obmedzené, vzťahujú sa len na najdôležitejšie, vopred určené aspekty pracovného procesu.
2. Vecné a formálne. Kontrola obsahu odráža hĺbku, závažnosť a účinnosť kontroly. Formálnej kontrole nepodlieha vecná kvalita organizačno-pracovných vzťahov, ale vonkajšie znaky (byť na pracovisku), potom je dôležité určiť mieru napodobňovania pracovných úkonov.
3. Otvorené a skryté. Voľba otvorenej alebo skrytej formy sociálnej kontroly je daná stavom uvedomenia, uvedomenia si funkcií sociálnej kontroly objektu kontroly. Skrytá kontrola sa vykonáva pomocou technických prostriedkov alebo prostredníctvom sprostredkovateľov.
Dôležitým aspektom sociálnej kontroly je istota požiadaviek a sankcií, ktorá zabraňuje neistote a prekvapeniu v sociálnej kontrole, podporuje jej otvorený charakter a zvyšuje sociálny komfort v pracovnom procese. Používanie sankcií a odmien, ktoré pôsobia proti nežiaducim správaniu, pomáha vytvárať povedomie pracovníkov o potrebe dodržiavať určité normy a predpisy.

66. Teórie motivácie

Teória medziľudských vzťahov dala impulz k rozvoju problémov motivácie pracovného správania. A. Maslow rozdelil potreby jednotlivca na základné a odvodené (alebo metapotreby). Základné potreby sú usporiadané vzostupne od „nižšieho“ materiálneho po „vyššie“ duchovné:
1) fyziologické (v jedle, v dýchaní, v oblečení, v bývaní, v pokoji);
2) existenčné (v istote vlastnej existencie, v istote zamestnania atď.);
3) sociálne (v náklonnosti, príslušnosti k tímu atď.);
4) potreby sebaúcty a prestíže (kariérny rast, postavenie);
5) osobné alebo duchovné (v sebaaktualizácii, sebavyjadrení).
Hlavná vec v Maslowovej teórii je, že potreby každej novej úrovne sa stanú relevantnými až po uspokojení predchádzajúcich.
D. McKelland tiež identifikovali tri typy potrieb. Potreba participácie sa podľa neho prejavuje v podobe túžby po priateľských vzťahoch s ostatnými. Potreby moci spočívajú v túžbe človeka ovládať zdroje a procesy vyskytujúce sa v jeho prostredí. Potreby úspechu sa prejavujú v túžbe človeka dosiahnuť svoje ciele efektívnejšie ako predtým. McKelland však neusporiadava skupiny, ktoré identifikuje, do hierarchickej postupnosti.
V dvojfaktorovej teórii motivácie F. Herzberg Obsah práce a pracovné podmienky sú identifikované ako nezávislé faktory pracovnej činnosti. Podľa Herzberga pôsobia ako motivátory pracovného správania iba vnútorné faktory (náplň práce), to znamená, že sú schopné zvyšovať spokojnosť s prácou. Vonkajšie faktory, teda zárobky, medziľudské vzťahy v skupine, podniková politika, sa nazývajú hygiena (alebo pracovné podmienky) a nemôžu zvýšiť spokojnosť s prácou. Veril, že nemá cenu strácať čas a peniaze na používanie motivátorov, kým nebudú uspokojené hygienické potreby pracovníkov.
Teórie štýlov riadenia „X“ a „Y“ sa stali všeobecne známymi. D. McGregor. Teória X predpokladá, že:
1) priemerný človek je lenivý a má tendenciu vyhýbať sa práci;
2) zamestnanci nie sú veľmi ambiciózni, boja sa zodpovednosti, nechcú prevziať iniciatívu a chcú sa nechať viesť;
3) na dosiahnutie cieľov musí zamestnávateľ prinútiť zamestnancov pracovať pod hrozbou sankcií, nezabúdať na odmeňovanie;
4) prísne usmernenia a kontrola sú hlavnými metódami riadenia;
5) v správaní zamestnancov dominuje túžba po bezpečnosti.
Závery teórie „X“ vychádzajú zo skutočnosti, že v činnosti manažéra by mala prevládať negatívna motivácia podriadených, založená na strachu z trestu, teda mal by prevládať autoritatívny štýl riadenia.
Teória „U“ zahŕňa nasledujúce základné úvahy:
1) neochota pracovať nie je vrodenou vlastnosťou zamestnanca, ale dôsledkom zlých pracovných podmienok v podniku;
2) s úspešnou minulosťou majú zamestnanci tendenciu prevziať zodpovednosť;
3) najlepším prostriedkom na dosiahnutie cieľov sú odmeny a osobný rozvoj;
4) za prítomnosti vhodných podmienok zamestnanci asimilujú ciele organizácie, rozvíjajú také vlastnosti, ako je sebadisciplína a sebakontrola;
5) pracovný potenciál pracovníkov je vyšší, ako sa bežne verí a je čiastočne využívaný, preto je potrebné vytvárať podmienky na jeho realizáciu.
Záverom teórie „U“ je potreba poskytnúť zamestnancom väčšiu slobodu pre uplatnenie nezávislosti, iniciatívy, kreativity a vytvoriť na to priaznivé podmienky. Optimálny štýl riadenia v tomto prípade bude demokratický.

67. Potreby a záujmy v kontexte pracovného správania

Potreba - toto je potreba niečoho potrebného na udržanie života a osobného rozvoja. Vo všeobecnosti možno potreby definovať ako záujem človeka o poskytnutie potrebných prostriedkov a podmienok pre jeho vlastnú existenciu. Potreby človeka sú jeho vnútorným motivátorom k činnosti v rôznych oblastiach činnosti.
Je potrebné brať do úvahy úplnosť ľudských potrieb, priority a úrovne uspokojovania potrieb, individuálne charakteristiky človeka, ktoré vyvolávajú rôznorodosť potrieb, ako aj dynamiku vývoja potrieb, determinovanú mnohými vonkajšie a vnútorné faktory ľudského života.
Typy potrieb sú určené ich motivačným a pracovným charakterom:
1) potreba sebavyjadrenia prostredníctvom tvorivosti v práci, prostredníctvom realizácie individuálnych schopností;
2) potreba sebaúcty (vo vzťahu k výsledkom vlastnej pracovnej činnosti);
3) potreba sebapotvrdenia, ktorá odráža realizáciu pracovného potenciálu zamestnanca v prospech podniku;
4) potreba uznať vlastnú dôležitosť ako zamestnanca, uznať váhu svojho osobného pracovného príspevku k spoločnej veci;
5) potreba realizovať sociálnu rolu, ktorá je určená obsadzovaným sociálnym statusom a jeho rastom;
6) potreba aktivity je spojená najmä so životnou pozíciou človeka a so záujmom o vlastné blaho;
7) potreba sebareprodukcie ako pracovníka a nástupcu rodiny je určená potrebou zabezpečiť blaho seba a svojej rodiny, sebarozvoja vo voľnom čase z práce;
8) potreba stability, tak z hľadiska stability zamestnania, ako aj z hľadiska stability podmienok nevyhnutných na dosiahnutie stanovených cieľov;
9) potreba sebazáchovy sa realizuje pri starostlivosti o svoje zdravie v bežných pracovných podmienkach;
10) potreba sociálnych interakcií sa realizuje v kolektívnej práci.
Existujú sociálne a osobné (individuálne) potreby.
Sociálne potreby je kombináciou výrobných a životných potrieb. Výrobné potreby sú spojené so zabezpečením výrobného procesu všetkými jeho potrebnými prvkami. Životné potreby zas zahŕňajú bežné životné potreby ľudí (vzdelanie, zdravotníctvo, kultúra a pod.) a osobné potreby ľudí. Zdokonaľovanie výrobných síl predpokladá aj rozvoj samotného človeka ako pracovníka a ako človeka, čo zase vyvoláva stále nové a nové osobné potreby.
Potreby sa stávajú vnútorným motivátorom pracovnej aktivity až vtedy, keď ich rozpozná aj samotný zamestnanec. V tejto forme majú potreby formu záujmu. Preto je záujem konkrétnym vyjadrením vedomých ľudských potrieb.
Akákoľvek potreba môže byť špecifikovaná v rôznych záujmoch. Napríklad potreba uspokojiť pocit hladu je špecifikovaná v rôznych druhoch potravinárskych výrobkov, ktoré všetky môžu túto potrebu uspokojiť. Potreby nám teda hovoria, čo človek potrebuje, a záujmy nám hovoria, ako túto potrebu uspokojiť, čo treba pre to urobiť.
Typy záujmov sú také rozmanité ako potreby, z ktorých vznikajú. Záujmy môžu byť osobné, kolektívne a verejné, všetky sa neustále prelínajú a vytvárajú rôzne sociálne a pracovné vzťahy. Záujmy môžu byť materiálne (ekonomické) a nehmotné (o komunikáciu, spoluprácu, kultúru, vedomosti).
Záujem je tiež sociálny vzťah, pretože sa rozvíja medzi jednotlivcami ohľadom predmetu potreby.

Ľudské správanie– súbor vedomých, spoločensky významných činov determinovaných pochopením vlastných funkcií. Pracovné správanie človeka je typom jeho sociálneho správania. Sociálne správanie je odvodená zložka sociálneho prostredia, ktorá sa láme v subjektívnych charakteristikách a činoch aktérov a sociálne správanie je výsledkom subjektívnej determinácie ľudskej činnosti. Sociálne správanie sa chápe ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Sociálne správanie je výsledkom na jednej strane zložitého systému prispôsobovania sa jednotlivca rôznym podmienkam a na druhej strane aktívnej formy transformácie a zmeny sociálneho prostredia v súlade s objektívnymi možnosťami osoba.

Pracovné správanie predstavuje individuálne alebo skupinové konanie, ktoré ukazuje smer a intenzitu implementácie ľudského faktora v organizácii práce. Pracovné správanie je vedome regulovaný súbor činností a správania zamestnanca spojený so zhodou profesionálnych schopností a záujmov s činnosťami výrobnej organizácie a výrobného procesu. Ide o proces sebaladenia, sebaregulácie, ktorý zabezpečuje určitú úroveň osobnej identifikácie s pracovným prostredím a pracovnou silou.

Pracovné správanie sa formuje aj pod vplyvom takých faktorov, ako sú sociálne a profesionálne charakteristiky pracovníkov, pracovné podmienky v širšom zmysle, systémy noriem a hodnôt a pracovné motivácie. Pracovné správanie sa riadi osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.

Za základné princípy ľudského pracovného správania možno identifikovať: motiváciu, vnímanie a kriteriálny základ ľudského pracovného správania.

Pracovné správanie je založené na motívoch a vnútorných ašpiráciách, ktoré určujú smer pracovného správania človeka a jeho formy. Rovnaké správanie môže mať rôzny motivačný základ. Motivácia je kľúčom k pochopeniu ľudského správania a možností jeho ovplyvňovania.

Vnímanie je proces organizovania a interpretácie predstáv o svete okolo nás. Vnímanie je polovedomá činnosť prijímania a spracovania informácií, nie všetkých informácií, ale iba významných informácií. Ovplyvňuje správanie ľudí nie priamo, ale láme sa prostredníctvom hodnôt, presvedčení, princípov a úrovne ašpirácií.

Kritériom pracovného správania človeka sú tie stabilné charakteristiky jeho osobnosti, ktoré určujú výber a rozhodovanie človeka o jeho správaní. V rovnakých situáciách môžu rôzni ľudia robiť úplne odlišné, často nevysvetliteľné a iracionálne rozhodnutia.

1. pracovné správanie odráža funkčný algoritmus výrobného procesu a je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti;
2. pracovné správanie je forma prispôsobovania zamestnanca požiadavkám a podmienkam technologického procesu a sociálneho prostredia;
3. pracovné správanie je dynamickým prejavom sociálnych štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov, ktoré si jedinec osvojuje v procese socializácie a špecifických životných skúseností;
4. pracovné správanie odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca;
5. pracovné správanie je určitým spôsobom a prostriedkom vplyvu človeka na okolité priemyselné a sociálne prostredie.

100 RUR bonus za prvú objednávku

Vyberte typ práce Diplomová práca Práca v kurze Abstrakt Diplomová práca Prax Článok Správa Recenzia Testová práca Monografia Riešenie problémov Podnikateľský plán Odpovede na otázky Kreatívna práca Esej Kresba Eseje Preklad Prezentácie Písanie na stroji Ostatné Zvyšovanie jedinečnosti textu Diplomová práca Laboratórne práce Pomoc online

Zistite si cenu

Medzi popredné kategórie sociológie práce patrí sociálne správanie a jeho modifikácie – pracovné, ekonomické, organizačné, funkčné, komunikačné, produkčné, demografické, normatívne a deviantné. Odrážajú vlastnosti hlavných subjektov spoločenského života: jednotlivcov, skupín a kolektívov. Sociálne správanie - odvodená zložka sociálneho prostredia, ktorá sa láme v subjektívnych charakteristikách a činoch aktérov, ako aj výsledok subjektívnej determinácie ľudskej činnosti.

V tomto zmysle sociálne správanie možno chápať ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Na jednej strane je to zložitý systém prispôsobovania sa jednotlivca rôznym podmienkam, spôsob fungovania v systéme konkrétnej spoločnosti. Na druhej strane je to aktívna forma premeny a zmeny sociálneho prostredia v súlade s objektívnymi možnosťami, ktoré si človek samostatne navrhuje a objavuje pre seba, v súlade s vlastnými predstavami, hodnotami a ideálmi. Druhom sociálneho správania je pracovná činnosť a pracovné správanie.

Je potrebné rozlišovať medzi týmito pojmami. Pracovná činnosť — Ide o presne stanovenú v čase a priestore účelnú sériu operácií a funkcií vykonávaných ľuďmi združenými vo výrobnej organizácii. Pracovné správanie — Ide o individuálne a skupinové akcie, ktoré ukazujú smer a intenzitu implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii. Toto vedome regulovaný súbor konaní a správania zamestnanca spojený so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie a výrobného procesu.

Štruktúra pracovného správania môžu byť reprezentované takto:

- cyklicky sa opakujúce akcie, vo výsledku rovnakého typu, reprodukujúce štandardné situácie alebo stavy status-role;

— okrajové činy a správanie, ktoré sa formujú vo fázach prechodu z jedného stavu do druhého;

— vzorce správania a stereotypy, často sa vyskytujúce vzorce správania;

- akcie založené na racionalizovaných sémantických schémach pretavených do stabilných presvedčení;

- akcie vykonávané podľa diktátu určitých okolností;

- spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;

— vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;

— činy a činy ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.

Pracovné správanie možno diferencovať podľa nasledujúcich kritérií:

1. podľa predmetovo-cieľovej orientácie, teda podľa toho, na čo je zameraný;

2. do hĺbky časopriestorovej perspektívy dosiahnutia určitého cieľa;

3. podľa kontextu pracovného správania, t. j. podľa komplexu relatívne stabilných faktorov výrobného prostredia, subjektov a komunikačných systémov, v interakcii s ktorými sa odvíja celá rozmanitosť akcií a akcií;

4. o metódach a prostriedkoch dosahovania konkrétnych výsledkov v závislosti od vecno-cieľovej orientácie pracovného správania a jeho sociokultúrnych vzorcov;

5. hĺbkou a typom racionalizácie, odôvodnením konkrétnych taktík a stratégií pracovného správania a pod.

Takže pracovné správanie:

1) odráža funkčný [algoritmus výrobného procesu, je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti;

2) je formou prispôsobenia sa zamestnanca požiadavkám a podmienkam technologického procesu a sociálneho prostredia;

3) pôsobí ako dynamický prejav sociálnych štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov, ktoré si jedinec osvojuje v procese socializácie a špecifických životných skúseností;

4) odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca;

5) existuje určitý spôsob a prostriedky vplyvu človeka na okolité priemyselné a sociálne prostredie.

Typy pracovného správania, mechanizmus regulácie

V odbornej literatúre možno nájsť rôzne klasifikácie typov pracovného správania. Záleží na tom, čo sa berie ako jeho základ. V súlade s tým možno navrhnúť rôzne typy pracovného správania:

Je prakticky ťažké obmedziť typy pracovného správania na tento zoznam. Na identifikáciu stupňa implementácie tradičných pozitívnych typov správania sociologické prieskumy spravidla zahŕňajú blok otázok, ktoré odrážajú výrobné požiadavky na zamestnanca a zodpovedajú prevládajúcej myšlienke „dobrého“ alebo „zlého“. “zamestnanec. Počas sociologického prieskumu pracovníkov je teda úlohou zvyčajne odhaliť túžbu a samotný fakt prejavu spoločensky schváleného správania podľa nasledujúcich charakteristík:

— splnenie a prekročenie výrobných noriem;

— zlepšovanie kvality našej práce a produktov;

— racionalizácia a invenčná činnosť;

— presný súlad s požiadavkami výrobnej technológie;

— úspora surovín, paliva, elektriny;

- starostlivosť o stroje a mechanizmy;

— pokročilé školenia a obchodné zručnosti atď. Všetky tieto typy správania možno klasifikovať ako výkonné. Manažérske správanie tradične zahŕňa účasť pracovníkov na riadení výroby, na výmene skúseností a pod. Samozrejme, pri charakterizovaní pracovného správania je potrebné byť flexibilný.

Pracovné správanie sa formuje pod vplyvom rôznych faktorov: predovšetkým sociálnych a profesionálnych charakteristík pracovníkov, pracovných podmienok v širokom zmysle slova (vrátane pracovných a životných podmienok vo výrobe, miezd atď.), systému noriem a hodnôt. a pracovné motivácie. Je riadená osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.

Pracovné správanie – ide o individuálne a skupinové akcie, ktoré ukazujú smer a intenzitu implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii. Ide o vedome regulovaný súbor činností a správania zamestnanca spojený so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie a výrobným procesom. Ide o proces sebaladenia, sebaregulácie, ktorý poskytuje určitú úroveň osobnej identifikácie.

Štruktúru pracovného správania možno znázorniť takto:

· cyklicky sa opakujúce akcie, vo výsledku rovnakého typu, reprodukujúce štandardné situácie alebo stavy status-role;

· okrajový (z lat. marginalis - umiestnené na okraji) akcie a akcie, ktoré sa tvoria vo fázach prechodného stavu z jedného stavu do druhého;

· vzorce správania a stereotypy, často sa vyskytujúce vzorce správania;

· akcie založené na racionalizovaných sémantických schémach pretavených do stabilných presvedčení;

· činnosti vykonávané podľa diktátu určitých okolností;

· spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;

· vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;

· činy a činy ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.

Pracovné správanie je výkonná stránka pracovnej činnosti, jej vonkajší prejav. Za navonok identickými pracovnými úkonmi sa však môžu skrývať pracovné činnosti, ktoré sa líšia vnútornou orientáciou. Neustále zlepšovanie pracovných techník a metód pre jedného zamestnanca môže byť teda podmienené túžbou zvýšiť svoje zárobky, zatiaľ čo pre iného - získať uznanie od svojich kamarátov, tímu atď. Na identifikáciu spôsobov zvýšenia efektívnosti pracovnej činnosti je potrebné študovať nielen jej vonkajšie prejavy, ale aj vnútornú podstatu, povahu jej vnútorných hnacích síl.

Hlavnou motivačnou silou človeka, skupiny, spoločnosti je potreba,čím sa rozumie objektívne určená požiadavka fyzickej osoby na tovar potrebný na existenciu a činnosti na ich nadobudnutie. Bez jedla, oblečenia, bývania a duchovných výhod ľudia nemôžu existovať. A aby toto všetko mali, musia vyrábať a pracovať. Preto ľudia pracujú, pretože potrebujú uspokojovať potreby. Potreba aktivizovať človeka. Ak nie je potreba, nemôže existovať žiadna činnosť. Majú však motivačnú silu vnímané potreby. Potreby, rozpoznané ľuďmi, premietajú do ich psychiky rozpor medzi vonkajšími podmienkami a ich vnútornými požiadavkami a predurčujú ich aktivity na odstránenie tohto rozporu.

Záujmyje konkrétnym vyjadrením vnímaných potrieb. Vedomé potreby majú podobu záujmov o určité objekty, ktoré zabezpečujú uspokojenie potrieb. Záujmy sú skutočným dôvodom spoločenských akcií. Ak potreba charakterizuje to, čo subjekt potrebuje pre svoje normálne fungovanie, potom záujem odpovedá na otázku, ako konať, aby mal to, čo je potrebné na uspokojenie tejto potreby.

Potreby a záujmy teda charakterizujú vnútornú podmienenosť pracovného správania. Treba si uvedomiť, že ľudia sa do práce zapájajú nielen z vnútornej potreby, ale aj pod vonkajším vplyvom. Navonok sa určuje pracovné správanie pracovná situácia- súbor podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces. Pracovná situácia ovplyvňuje rozvoj a prejavovanie osobných potrieb a záujmov. Zahŕňa stimuly a hodnotovo-normatívny manažment – ​​sociálnu kontrolu a pozostáva z týchto hlavných prvkov:

· pracovné stimuly, ktoré majú nepriamy vplyv na správanie zamestnancov;

· plánované a odhadované ukazovatele, ktoré slúžia ako kritériá pracovnej činnosti a plnia funkcie pracovných hodnôt;

· administratívne rozhodnutia (príkazy, pokyny), ktoré majú priamy dobrovoľný vplyv na správanie zamestnancov;

· hodnoty a normy správania, ktoré sú vlastné pracovnému kolektívu a očakávané v správaní jeho členov.

Vymenované prvky pracovnej situácie majú určitú motivačnú silu. Pod ich vplyvom môže človek konať v rozpore so svojimi vnútornými ašpiráciami a osobnými záujmami. Význam vnútorných a vonkajších vplyvov v rôznych sférach ľudského života je rôzny. Pod vplyvom týchto vplyvov sa vytvára vnútorná pozícia, osobná predispozícia zamestnanca k rôznym objektom a situáciám, jeho pripravenosť konať tak či onak. Charakterizujú ju pojmy ako „hodnotová orientácia“, „postoj“ a „motív“.

Hodnotové orientácie - ide o relatívne stabilný, sociálne podmienený postoj k súhrnu materiálnych, duchovných dobier a ideálov, na základe ktorého vzniká túžba dosiahnuť určité ciele. Určuje ich dominantný záujem v kombinácii so skutočným postavením osoby. Zamestnanec, ktorý študuje v systéme korešpondenčných a večerných vzdelávacích inštitúcií a prejaví túžbu, ak sa zvýši podiel voľného času, využiť ho najmä na štúdium, je zameraný na štúdium a zamestnanec, ktorý sa aktívne zapája do spoločenského života tímu a mieni rozširovať túto participáciu je zameraná na spoločenské aktivity . Stupeň jeho pracovnej činnosti a kvalita vykonanej práce závisí od toho, na aké hodnoty sa zamestnanec orientuje, aké miesto zaujíma jeho pracovná činnosť vo všeobecnom systéme jeho hodnotových orientácií.

V pracovnej činnosti je možné zamerať sa priamo na:

· spoločenský význam práce,

· mzdy.

V tomto ohľade nadobúda osobitný význam úroveň vedomia človeka, stupeň uvedomenia si významu vykonanej práce.

Hodnotové orientácie zodpovedajú určitým postojom.

nastavenie- toto je najstabilnejšia orientácia v postoji človeka k predmetom, situáciám, jeho rolám, stavom, jeho pripravenosti na určité činy.

Motívyna rozdiel od postojov, ktoré môžu byť nevedomé, existuje vedomý subjektívny postoj k svojmu konaniu, vnútorná reakcia na pracovnú situáciu, formovaná na základe postojov a hodnotových orientácií pod vplyvom vonkajších vplyvov a podnetov.

Motívy predchádzajú aktu práce, konania človeka. Motív môže zahŕňať zmysel pre povinnosť, uspokojenie z dobre vykonanej práce, zárobok, prestíž, strach z kritiky a trestu, povýšenie. Existuje teda celý motivačný komplex, ktorý sa môže meniť nielen od človeka k človeku, ale aj od jednej situácie k druhej.

Formuje sa ustálená štruktúra motívov motivačné jadro. Motívy existujúce vo svete práce sa bežne delia do troch typov:

materiál,

duchovný,

sociálna

V praxi sa tieto typy motívov v čistej forme nevyskytujú. Sú úzko prepojené a v každej konkrétnej situácii možno identifikovať iba dominantné druhy.

Verbálne správanie zamerané na výber motívov (úsudkov) na vysvetlenie a zdôvodnenie skutočného pracovného správania je tzv motivácia. V procese motivácie sa vysvetlenie pracovného správania uskutočňuje na úrovni vedomia tým, že sa situácia, ktorá sa má vysvetliť, spája s určitými hodnotami alebo normami.

Motivácia, ktorá predchádza pracovnej činnosti, vysvetľuje a odôvodňuje ju, môže slúžiť ako podnet k činnosti alebo ako prostriedok na jej zablokovanie. Motív však nie je hnacím faktorom. Pôsobí ako spojovací článok medzi takými regulátormi pracovného správania, akými sú hodnoty, potreby a záujmy. Malo by sa vziať do úvahy, že hoci hodnoty odrážajú jednotlivé aspekty pracovnej činnosti, mali by sa odlišovať od takých regulátorov, ako sú potreby a záujmy. Tie posledné (potreby a záujmy) sú priamym vyjadrením sociálnej a praktickej činnosti, sociálneho postavenia skupín v systéme sociálnej reprodukcie. V hodnotách sa predmet činnosti, formy komunikácie, ktoré sú s ním spojené, a podmienky života vyjadrujú nepriamo, prostredníctvom systému znakov a symbolov, ktorým možno dať osobitný význam, ktorý nezodpovedá povahe označovaného.

Len cieleným pôsobením administratívnych vplyvov a stimulov možno dosiahnuť maximálnu zhodu medzi motívom činnosti a potrebou a zabezpečiť potrebné pracovné správanie.

Stimulácia - Ide o osobitný, kvalitatívne odlišný od hodnotovo-normatívnej regulácie, spôsob riadenia spoločenských aktivít ľudí, v ktorom je ľudské správanie regulované tak, že neovplyvňuje jednotlivca samotného, ​​ale podmienky jeho života, okolnosti vonkajšie pre jednotlivca, ktoré vyvolávajú určité záujmy a potreby. Stimulácia je teda metóda nepriameho ovplyvňovania jednotlivca, pri ktorej si jednotlivec môže vedome vybrať, ktorú činnosť vykoná v súlade s individuálnymi preferenciami.

Stimuly- tieto sú objektívne, t.j. vonkajšie vplyvy na človeka, ktoré by ho mali podnecovať k určitému pracovnému správaniu a vyvolávať jeho pracovnú aktivitu. Sú základom pre vznik a existenciu motívov k práci.

Podnet nepôsobí ako priama príčina, ale len ako predpoklad konania. V procese jeho realizácie si ho musí zamestnanec uvedomiť, prejsť jeho vedomím. Stimuly sú zmysluplné motivácie, t.j. potreby vyvolané vplyvom objektívnych faktorov. Pochopenie potrieb je nevyhnutným krokom pri ich realizácii.

Pôsobenie stimulov povzbudzuje človeka, aby vykonával také druhy práce a také množstvo a kvalitu, ktoré sú pre spoločnosť potrebné. To znamená, že stimuly sú zamerané na realizáciu verejných záujmov. Ich efektívnosť pri získavaní ľudí do práce predpokladá vytvorenie medzi členmi tímu stabilnej vnútornej potreby svedomitej, efektívnej práce, t.j. formovanie vnútornej pozitívnej motivácie.

V hodnotovo-normatívnom riadení pracovného správania sú teda regulačným prvkom hodnoty a postoje a pri stimulácii potreby a záujmy. Nejde tu len o stimuly, ale o stimuly, ktoré sú maximálne primerané záujmom zamestnanca. Iba za tejto podmienky môže stimul vyvolať zodpovedajúci motív a ten druhý - požadované správanie. Možnosti pracovného správania osoby sa môžu pri rovnakých stimuloch líšiť.

Akákoľvek myšlienka vyvoláva zainteresovaný postoj a je úspešne asimilovaná iba vtedy, keď ovplyvňuje záujmy hmotn. Záujmy závisia od duševných vlastností človeka, jeho schopností, charakteru, vzdelanostnej a kultúrnej úrovne, sociálnych skúseností a materiálneho zabezpečenia. Ich vývoj môžu ovplyvniť tímy, jednotliví členovia a spoločnosť ako celok.

Rozhodujúca úloha vo všeobecnom systéme záujmov v súčasnom štádiu vývoja spoločnosti patrí materiálnym záujmom. Spolu s osobnými sú tu kolektívne a verejné materiálne záujmy.

Faktorom pri regulácii pracovného správania sú tiež hodnota práce, ktorý sa chápe ako špecifický odraz vo vedomí človeka o význame predmetov, javov, určitých aspektov sociálnej reality. Pre rôzne sociálne skupiny môžu mať rovnaké hodnoty rôzny význam. Pre niektorých ľudí je najdôležitejšou hodnotou rodina, pre iných - materiálne blaho, pre iných - zaujímavá komunikácia atď. Hodnoty práce znamenajú význam práce v živote spoločnosti a jednotlivca, ako aj význam rôznych aspektov pracovnej činnosti, ku ktorým subjekt vytvára svoj postoj. Štúdium hodnôt práce vám umožňuje regulovať pracovné správanie. Predstavujú hodnotenie rôznych aspektov pracovnej situácie v ľudskej mysli.

Na základe hodnôt, ktoré sú vlastné tímu, sú špeciálne stanovené alebo spontánne vytvorené pravidlá a normy pracovného správania jeho členov. Vo svojom jadre slúžia normy pracovného správania hodnotám práce. Medzi hodnotami cieľa a hodnotami prostriedkov sú rozdiely. Vychádzajúc zo skutočnosti, že hodnota práce nespočíva len v jej samostatnom význame pre rozvoj jednotlivca, realizáciu jeho tvorivého potenciálu, pre jeho sebavyjadrenie, ale aj v tom, že pracovná činnosť je prostriedkom na dosiahnutie rôznych benefity (určité sociálne postavenie, spoločenské uznanie, materiálne blaho), o ktoré sa členovia pracovného kolektívu usilujú a ktoré (výhody) zároveň pôsobia ako jedinečné hodnoty.