Logické úlohy počas pohovoru. Vykonávanie psychologických testov pri uchádzaní sa o prácu

Každý zamestnávateľ chce vo svojich zamestnancoch vidieť mimoriadne rozumných, pracovitých, zodpovedných a obozretných ľudí. Úspešné splnenie rôznych typov úloh si vyžaduje nielen špecifické zručnosti a schopnosti, ale aj špeciálne osobné vlastnosti. Aby ste sa však dozvedeli taký objem informácií o kandidátovi na voľné miesto, musíte ho dlhodobo pozorovať. Na tieto účely sú pre nováčikov ustanovené skúšobné doby. A predsa, napriek schopnosti zamestnávateľa rozlúčiť sa so zamestnancom v priebehu niekoľkých mesiacov, ak je sklamaný, väčšina manažérov chce vytvoriť stabilný personál s minimálnou fluktuáciou pracovníkov. Na vykonávanie kompetentnej a úspešnej personálnej politiky majú mnohí šéfovia vo svojom arzenáli také zbrane, ako sú psychologické.Uvažujme, čo je ich podstatou, aké informácie pomôžu odhaliť o kandidátovi a v akých formách existujú.

Priania manažérov

Na začiatok si vyjasnime želania zamestnávateľov týkajúce sa zloženia ich zamestnancov, konkrétne určíme, aké vlastnosti používajú psychologické techniky na stanovenie pri prijímaní do zamestnania. V prvom rade ide, samozrejme, o kompetenciu jednotlivca, jeho odbornú spôsobilosť na voľné pracovné miesto. Napriek tomu, že na obsadenie určitých pozícií je bezpodmienečné mať diplomy zodpovedajúceho vzdelania, zamestnávatelia chcú poznať tak úroveň inteligencie, ako aj možnosti uplatnenia získaných teoretických základov v činnostiach.

Po druhé, dôležité sú správne osobné charakteristiky žiadateľov. Patria sem vlastnosti ako pracovitosť, presnosť, komunikačné schopnosti, odolnosť voči stresu, obetavosť, racionalizmus, čestnosť a zdvorilosť. Zamestnávateľ tak pomocou rôznych psychologických identifikuje odborné aj osobnostné kvality svojich potenciálnych pracovníkov.

Hlavné typy vplyvu

Na lepšie spoznanie kandidáta na voľné pracovné miesto sa používa veľa metód. Problematikou kompetentného výberu personálu sa v organizáciách zaoberajú špeciálne vytvorené oddelenia alebo centrá. Hlavné techniky používané personálnymi pracovníkmi sú rôzne dotazníky, testy ponúkané uchádzačom a pohovory. Je potrebné podrobne zvážiť každú z nich.

Trochu o prieskume

Existuje množstvo otázok, na ktoré má kandidát samostatne odpovedať. Dotazník je spravidla pevný zoznam otázok o hlavných charakteristikách žiadateľa. Ide o dátum a miesto narodenia potenciálneho pracovníka, jeho vzdelanie, adresu, kontaktné telefónne čísla, rodinný stav a občianstvo. Dotazníky sú pre HR oddelenia záchranou vďaka jednoduchosti použitia a úplnosti získaných informácií. Zamestnávateľ sa však chce kandidátov na voľné pracovné miesta pýtať nielen na vyššie uvedené otázky.

Dotazníkové otázky o odborných kvalitách

Najprv sa zisťujú informácie o dosiahnutom vzdelaní žiadateľa, ako aj ďalšie informácie súvisiace s úrovňou spôsobilosti potenciálneho zamestnanca. Ak uchádzač nemá potrebné znalosti a v niektorých prípadoch ani relevantné skúsenosti, zamestnávateľ napriek jeho možno výnimočným sociálnym vlastnostiam nebude mať záujem s takýmto človekom pracovať. Aby bolo možné posúdiť odbornú vhodnosť jednotlivca na voľné miesto, v dotazníkoch sa kladie množstvo otázok.

Po prvé, zamestnávateľ má záujem dozvedieť sa o vzdelaní, ktoré uchádzač získal. Otázky, ktoré sú v dotazníkoch takmer všetkých organizácií, sa týkajú miesta, času a formy školenia, názvu odboru, kvalifikácie, témy diplomu, akademických titulov a titulov, doplnkového vzdelávania a znalosti cudzích jazykov.

Po druhé, je dôležité určiť skúsenosti kandidáta. Aby sa získali relevantné informácie, dotazníky uvádzajú odpracované obdobia, zastávané pozície, zodpovednosti, platové úrovne a dôvody odchodu zo spoločností. Odpovede na tento okruh otázok zamestnávateľovi objasňujú, ako často a z akého dôvodu osoba opustila predchádzajúce zamestnania a ako sa zmenili povinnosti, ktoré mu boli pridelené.

Po tretie, zamestnávateľ má určite záujem o všestranných a ľahko vyškolených ľudí, preto dotazníky často obsahujú otázky týkajúce sa dostupnosti nielen špecializovaných zručností, ale aj iných odborných zručností. Patrí medzi ne napríklad úroveň ovládania PC a iného kancelárskeho vybavenia a prítomnosť vodičského preukazu.

Pomoc dotazníkov pri zisťovaní psychologických vlastností

Aby si šéf spoločnosti vytvoril úplný a komplexný názor na kandidáta na voľné pracovné miesto, dotazníky kladú psychologické otázky pri uchádzaní sa o prácu. Týkajú sa po prvé motivácie a stimulov, ktoré človeka poháňajú pri vstupe do konkrétnej organizácie. Čo konkrétne ovplyvnilo výber spoločnosti človeka: dobrý tím alebo prestíž spoločnosti, úroveň odmeňovania, príležitosť na sebarealizáciu, získanie nových vedomostí alebo kariérne vyhliadky, stabilita, blízkosť bydliska? Aké ciele si kandidát kladie na najbližšie roky? Všetky tieto informácie zamestnávateľ určite ocení.

Po druhé, psychologická obsahuje množstvo otázok o záľubách uchádzačov. Túžba zamestnávateľa vedieť, ako človek najradšej trávi svoj voľný čas, sa na prvý pohľad zdá zvláštna. Je to však odpoveď na túto otázku, ktorá objasňuje aktivitu jednotlivca, jeho diverzifikovaný vývoj, smäd po živote a schopnosť odpočívať.

Po tretie, psychologické techniky pri uchádzaní sa o prácu sú navrhnuté tak, aby zisťovali informácie o sebaúcte človeka. V dnešnej dobe nie je nezvyčajné nájsť v dotazníkoch požiadavky na označenie vašich najlepších a najhorších vlastností, vašich hlavných povahových čŕt. Odpovede na všetky tieto otázky následne nevyhnutne posúdi vedúci podniku.

Výhody a nevýhody prieskumov

Dopytovanie je najbežnejšou technikou, ktorú zamestnávatelia používajú na spoznanie svojich potenciálnych zamestnancov. Jeho nespornými výhodami sú jednoduchosť, schopnosť uviesť v dotazníku veľa rôznych otázok, rýchlosť, jednoduchosť použitia, ako aj úplnosť informácií, ktoré sa v ňom odrážajú. Táto technika má však aj vážne nevýhody. Pri vypĺňaní dotazníka teda kandidát najľahšie oklame potenciálneho zamestnávateľa, keď uvedie len pozitívne informácie o svojej osobnosti, ktoré chce zamestnávateľ vidieť. Okrem toho je zostavenie zoznamu otázok zodpovednou záležitosťou. Aby firmy získali kompletné informácie o uchádzačovi a vyhli sa možnej dvojitej interpretácii odpovedí uchádzačov na položené otázky, musia do prípravy dotazníkov zapojiť široké spektrum špecialistov – právnikov, psychológov, sociológov.

Psychologické testy pri uchádzaní sa o prácu

Osoba dáva odpovede na otázky obsiahnuté v dotazníkoch vedome. To znamená, že spoľahlivosť prijatých informácií nemožno definovať ako bezpodmienečnú, pretože vždy existuje možnosť prikrášliť skutočný stav veci. Na získanie skutočných charakteristík kandidátov preto firmy pri prijímaní do zamestnania využívajú psychologické testy. Osoba vykonáva svoje úlohy nevedome, čo znamená, že získané výsledky možno interpretovať ako zodpovedajúce skutočnosti. Okrem psychologických testov možno testy použiť na určenie úrovne inteligencie a hodnotenie profesionálnych kvalít človeka.

IQ test

V dnešnej dobe je veľmi bežné žiadať od uchádzačov o voľné pracovné miesta úlohy, ktoré naznačia stupeň rozvoja logického a priestorového myslenia, schopnosť zapamätať si viacero faktov súčasne a schopnosť porovnávať a zovšeobecňovať určité poznatky. Najznámejší a dobre napísaný je IQ test, ktorý zostavil Eysenck. Výsledok splnenia tohto typu úlohy poskytne podrobnejšiu odpoveď o inteligencii kandidáta, najmä v porovnaní s dotazníkom, v ktorom sa subjekt opisuje samostatne.

Testy, ktoré odhaľujú osobnostné črty

Zamestnávatelia chcú vedieť nielen úroveň inteligencie potenciálneho zamestnanca. V súčasnosti sa pri prijímaní do zamestnania využíva aj psychologické testovanie. Zástupcovia personálnej služby ponúkajú uchádzačom splnenie určitých heterogénnych úloh, v ktorých neexistuje správna odpoveď v tradičnom zmysle. V tomto prípade subjekty konajú nevedome, takže percento podvodu je extrémne nízke. Tu je niekoľko príkladov psychologických testov pri uchádzaní sa o prácu.

Prvým je určenie vašej obľúbenej farby. Potenciálny zamestnanec je požiadaný, aby usporiadal 8 viacfarebných kariet v poradí od najpríjemnejšieho odtieňa po najmenej obľúbený. Aby ste psychologický test pri uchádzaní sa o prácu zvládli správne a potešili šéfa firmy, musíte poznať podstatu tohto experimentu. Tu farby predstavujú špecifické ľudské potreby. Červená je spravidla aktivita, smäd po akcii. Žltá karta symbolizuje odhodlanie a nádej. Zelená farba naznačuje potrebu sebarealizácie. Modrú majú radi stabilní a často pripútaní ľudia. Šedá farba popisuje stav únavy a túžbu po pokoji. Fialová farba karty naznačuje túžbu uniknúť realite. Hnedá farba symbolizuje túžbu cítiť sa chránená. Nakoniec výber čiernej karty naznačuje, že žiadateľ je v depresii. Samozrejme, prvé 4 farby sú najpriaznivejšie, a preto sú na začiatku.

Druhým testovacím príkladom je kreslenie. Žiadatelia sú požiadaní, aby na kúsok papiera nakreslili dom (symbol potreby bezpečia), osobu (stupeň fixácie na svoju osobnosť) a strom (charakterizuje životnú energiu človeka). Malo by sa pamätať na to, že prvky výkresu musia byť proporcionálne. Nezabudnite na také prvky kompozície, ako je cesta k domu (komunikačné schopnosti), korene stromu (duchovné spojenie s ľuďmi, tímom) a ovocie (praktickosť).

Výhody a nevýhody testovania

Výhody tejto techniky pri určovaní osobných, ako aj profesionálnych kvalít žiadateľa sú prekvapenie, zaujímavosť a možnosť získať správny výsledok. Ale nie všetko je také jednoduché. Malo by sa pamätať na to, že pri vykonávaní týchto typov testov môžu byť výsledky ovplyvnené náladou človeka. Navyše každý hodnotí prvky reality inak. Napríklad pre jedného čierna určite znamená depresiu a pre iného nadradenosť, sofistikovanosť a odvahu.

Psychologický pohovor do zamestnania

Dôležitým krokom pri posudzovaní osobnosti kandidáta na voľné pracovné miesto je aj priama komunikácia medzi šéfom spoločnosti a potenciálnym zamestnancom. Počas rozhovoru môžete klásť objasňujúce otázky a tiež hodnotiť rečové schopnosti vypočúvaného, ​​jeho sebaovládanie, sebavedomie a reakcie. Počas komunikačného procesu môžete zistiť informácie o osobných aj profesionálnych charakteristikách potenciálnych zamestnancov.

Rozhovor: klady a zápory

Zamestnávateľom sa tento spôsob zoznámenia sa s uchádzačom o voľné pracovné miesto samozrejme páči, pretože tak môžu zhodnotiť nielen vnútorné kvality človeka, ale aj jeho vzhľad. Bohužiaľ je tu veľa subjektivity, pretože manažéri majú často stereotypné predstavy o ideálnom zamestnancovi a ak zamestnávateľ neposúdil vzhľad kandidáta, nebude chcieť zistiť jeho interné kvality.

Vplyv nad rámec náboru

Psychologické techniky, okrem počiatočnej fázy komunikácie s potenciálnymi pracovníkmi, využívajú aj zamestnávatelia v procese spoločnej pracovnej činnosti. Okrem toho ich využívajú nielen manažéri firiem, ale aj iné kategórie pracovníkov pri svojej profesionálnej činnosti. Napríklad na prácu s deťmi existujú rôzne psychologické techniky. Dieťa nie je vždy úprimné voči svojim rodičom a učiteľom, takže niekedy sa na určenie príčin jeho neetického správania používajú rôzne testy alebo dotazníky. Zamestnávatelia zase využívajú psychologické techniky na riešenie porušovania disciplíny. Ako dokazujú rôzne faktory, ľudí a produktivitu ich pracovných činností vo väčšej miere ovplyvňujú podnety a priaznivé vzťahy, nie však cenzúra zo strany nadriadených.

Psychologické testovanie- psychologický termín označujúci postup zisťovania a merania individuálnych psychologických rozdielov. V ruskej psychológii sa používa aj termín „psychodiagnostické vyšetrenie“.

Psychologické testovanie sa využíva v rôznych oblastiach: kariérové ​​poradenstvo, odborný výber, psychologické poradenstvo, plánovanie nápravnovýchovných prác, výskumná činnosť atď.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte formulár online poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Pravidlá pre organizovanie a vykonávanie psychologického testovania sú popísané v rámci príslušnej oblasti psychológie – psychologickej diagnostiky. Psychologické testovanie v organizáciách je upravené v ruskom štandarde personálneho testovania.

Je to do značnej miery spôsobené tým, že testovanie nepočíta so žiadnym psychologickým faktorom na strane zamestnanca a každý uchádzač má viac príležitostí získať požadovanú prácu, pretože sú pre neho vytvorené absolútne rovnaké podmienky.

Aj keď má táto metóda veľa pozitívnych aspektov, nemožno ju nazvať dokonalou.

Ale aj jeden takýto test umožní zamestnávateľovi zistiť, ktorý kandidát má minimálne znalosti potrebné na výkon práce. Okrem toho výsledok testu okamžite poskytne potrebnú predstavu o tomto žiadateľovi ako osobe, čo je nemenej dôležité pre šéfa, ktorý rešpektuje seba a svojich zamestnancov.

Čo predstavuje psychologické testovanie pri uchádzaní sa o prácu, si rozoberieme v našom článku.

Hlavné kategórie pracovných testov

Pri prijímaní zamestnancov sa používa niekoľko typov testov:

1. Kvalifikačné skúšky. Pomáhajú zistiť, či má znalosti v oblasti, v ktorej plánuje vykonávať svoje pracovné funkcie.
2. Testy inteligencie. Takéto testy pomáhajú určiť pozornosť a úroveň duševného vývoja.
   • Test znalostí z účtovníctva.
   • Test počítačových zručností.
   • Test gramotnosti.
3. Psychologické testy. Takéto testy vám umožňujú zistiť osobnostné vlastnosti, ako aj jeho psychickú stabilitu.

Hlavné účely testovania zamestnancov

Vykonáva sa z nasledujúcich dôvodov:

1. Uskutočnenie objektívneho hodnotenia kandidáta, v žiadnom prípade závislé od zlej nálady a osobných sympatií zamestnávateľa alebo špeciálneho HR manažéra.
2. Výber požadovaného kandidáta, ktorý najlepšie spĺňa všetky uvedené vlastnosti.
3. Výber zamestnanca, ktorému bude najviac vyhovovať práca v etablovanom tíme.
4. Skríning zamestnancov s psychickými problémami. Vyhnete sa tak dlhému trápeniu spojenému s ich prepúšťaním.
5. Preverenie uchádzačov, ktorí sú zjavne nevhodní na danú prácu. Platí to najmä vtedy, ak je na podobné voľné miesto veľká konkurencia.

Najdôležitejšou vecou pri vykonávaní testu pre zamestnávateľa je, aby presne pochopil, čo je test tohto testu.

Mnoho veľkých a známych spoločností chce najprv pomocou tohto testu zistiť, či má konkrétny kandidát nejaké osobné vodcovské kvality, ako aj odhodlanie a túžbu po povýšení.

Niekedy je však účel testovania úplne iný, ak zamestnávateľ v prvom rade vyžaduje výkonného zamestnanca, ktorý nebude ašpirovať na žiadne vedúce pozície.

Výhody a nevýhody

Ako každá iná činnosť, aj testovanie má množstvo výhod a nevýhod:

1. Výhody:
   • Možnosť porovnať odpovede s existujúcimi normatívnymi vzorkami.
   • Objektivita konečného hodnotenia.
   • Schopnosť rýchlo vybrať správneho kandidáta, ak je na pozíciu príliš veľa uchádzačov.
2. nedostatky:
   • Náročnosť vykonania celého postupu pre personalistu.
   • Nízka kvalita zahraničných testov, alebo skôr ich preklad a prispôsobenie mentalite ruského človeka.

Prečo zamestnávatelia robia testy pred prijatím do zamestnania?

Testovanie kandidáta na jeho vhodnosť na budúcu pozíciu je pomerne dôležitý, no nie jediný zdroj informácií pre zamestnávateľa.

Existuje aj samostatný postup na výber kandidátov na základe nasledujúcich parametrov:

1. Zhrnutie.
2. Spochybňovanie.
3. Predbežný rozhovor.

Nezriedka po absolvovaní požadovaného testovania absolvuje kandidáta na pozíciu aj pohovor. A tí, ktorí v teste neuspejú, to nemôžu urobiť.
Podľa štatistík tvorí testovanie tridsať percent všetkých informácií, ktoré zamestnávateľ o danom kandidátovi vyžaduje.

Aké ukazovatele sú odhalené?

Najčastejšie sa pri realizácii takéhoto testovania zamestnávateľa vôbec nezaujíma o to, aké konkrétne osobnostné vlastnosti daný kandidát má. Vyžaduje, aby v prvom rade zodpovedal určitému zoznamu vlastností, ktoré sú vlastné požadovanej pozícii.

Jeho vykonaním bude zamestnávateľ schopný vyzdvihnúť tieto odborné aspekty a zručnosti::

1. Vodcovské schopnosti.
2. Schopnosť kompetentne riadiť celý tím.
3. Schopnosť prispôsobiť sa akýmkoľvek zmenám a riadiť ich.
4. Ľudská ovládateľnosť.
5. Schopnosť učiť sa.
6. Úroveň komunikačných schopností.
7. Odolnosť voči stresu.
8. Schopnosť vydržať akúkoľvek stresovú situáciu.
9. Schopnosť vykonávať opakujúcu sa prácu.
10. Ako človek vníma neustálu kontrolu?
11. Vnímavosť k informáciám.
12. Schopnosť rýchlo analyzovať všetky prichádzajúce informácie.
13. Kandidátska kreativita.
14. Prítomnosť akýchkoľvek zlých návykov.

Kľúčové body pri uchádzaní sa o prácu pre rôzne profesie

Akékoľvek testovanie sa vykonáva priamo pred počítačom. Najčastejšie je takéto testovanie prvým krokom pre kandidáta, ktorý chce získať voľné miesto.

Rovnaký test však umožňuje zamestnávateľovi vyradiť všetkých ľudí, ktorí podľa výsledkov testov nebudú môcť vykonávať povinnosti, ktoré im boli pridelené.

Existuje niekoľko profesií, pre ktoré sa skúška vykonáva individuálne, pričom sa zohľadňujú špecifiká vykonávaných pracovných funkcií:

1. účtovník. V prvom rade sa pri testovaní dbá na to, ako rýchlo a jednoducho dokáže kandidát operovať s akýmikoľvek číslami, ako aj ovláda tlačivá výkazov a základy účtovníctva. Napríklad počas testovania môžu kandidátovi položiť rôzne otázky, ako napríklad: akým číslom bude potrebné na začiatku vynásobiť, aby sa dosiahol výsledok, ktorý je o desať percent vyšší. Okrem toho sú obzvlášť obľúbené otázky týkajúce sa daní a miezd.
2. Zamestnanec ministerstva vnútra alebo FSB. Samozrejme, že takýto test nie je nikde oficiálne zverejnený, takže čo presne je v ňom uvedené sa dozviete len od uchádzača, ktorý ho absolvoval.Podľa takýchto príbehov testovanie trvá celý deň. V tomto prípade sa osobitná pozornosť venuje nasledujúcim kritériám:
   • Pamäť.
   • Dômyselný.
   • inteligencia.
   • Existujúce priority v živote.
   • Tendencia klamať.
3. Zamestnanec štátnej služby. Okrem toho sú takmer všetci kandidáti testovaní aj na znalosti základných zručností, ktoré budú potrebné na výkon pridelených pracovných funkcií.
4. Programátor. Takéto testy sú zamerané predovšetkým na preverenie osobných kvalít každého kandidáta a zároveň sa pri testovaní venuje osobitná pozornosť tomu, že programátor musí vždy nájsť východisko z každej, aj tej najneštandardnejšej situácie. Preto sú najčastejšie testovacie otázky akési vtipné, pri zodpovedaní ktorých kandidát prejavuje svoju vynaliezavosť a vynaliezavosť.
5. Zamestnanec so znalosťou angličtiny. Pomerne často si zamestnávateľ potrebuje overiť úroveň znalosti angličtiny každého kandidáta. Existujú všetky druhy online testov, ktoré zaberú dosť času a sú celkom jednoduché. Ak sa kandidát uchádza o vysokú pozíciu, vyžaduje sa hlbší medzinárodný test. Takéto testovanie sa najčastejšie vykonáva na vysokej škole a nestojí ani cent.

Možnosť využitia výsledku pri pohovore

Existujú dva hlavné spôsoby, ako môžete použiť svoje výsledky na pohovore:

1. Stupeň dôvery. Ak chcete získať úplný obraz o výsledkoch testov, budete musieť vyhľadať pomoc psychológov. Spoľahlivosť testu sa bude rovnať rozsahu od 20 do 70 percent - všetko závisí od kvalifikácie odborníka, ktorý sa podieľa na interpretácii. Predpokladá sa, že čím viac testov každý kandidát absolvoval, tým spoľahlivejší bude konečný výsledok. Preto pred pohovorom dostane každý kandidát najčastejšie celý balík testovacích variácií.
2. Osobné hodnotenie. Testovanie sa samozrejme nemôže stať hlavným kritériom pre prijímanie zamestnancov. Každý výsledok musí dostať osobné hodnotenie od samotného šéfa organizácie, pretože len on jediný vie, aká je aktuálna situácia v tíme.

Navyše, práve vďaka takémuto osobnému posúdeniu môže vzniknúť akýsi kontakt medzi budúcim zamestnancom a zamestnávateľom. Je totiž dosť pravdepodobné, že z človeka, ktorý sa podľa výsledkov testov stal najideálnejším kandidátom na túto pozíciu, sa stane taký špecialista, s ktorým bude jednoducho nepríjemné komunikovať nielen pre samotného manažéra, ale aj pre všetkých jeho podriadených.

Je testovanie legálne pri uchádzaní sa o prácu?

Testovanie každého kandidáta je úplne legálna činnosť. Ak je niektorý z uchádzačov kategoricky proti úspešnému absolvovaniu tohto testu, môže ho odmietnuť.

Šanca, že získa požadovanú pozíciu, bude však takmer nulová. Je pravdepodobné, že zamestnávateľ sa s takýmto uchádzačom nebude chcieť na pohovore ani rozprávať.

Odmietnutie testu alebo zlé výsledky však nemôžu byť dôvodom na odmietnutie potenciálneho žiadateľa.

Zamestnávateľ si bude musieť vymyslieť iný dôvod, prečo ho neprijme.

Medzi najobľúbenejšie:

1. Nedostatočná úroveň odborných zručností.
2. Na túto pozíciu je vhodnejší kandidát.

1. Potrebovať konať čo najpokojnejšie, sústreďte sa a odpovedajte na všetky otázky úprimne, bez váhania a dlhých prestávok.
2. Ak je na jeho vyplnenie len veľmi málo času a kandidát si uvedomí, že nestihne odpovedať na všetky otázky, ktoré mu boli položené, mal by otázky, ktoré spôsobujú ťažkosti, preskočiť. Konečný výsledok testu najčastejšie závisí od počtu vykonaných úloh a nikto z personalistov neočakáva, že konečný výsledok bude stopercentný.
3. Sústreďte sa a buďte pozorní. To vám umožní správne pochopiť podstatu úlohy a nerobiť chyby pri jej vykonávaní.
4. Ak niektorá otázka v zadaní nie je jasná, je lepšie ju preskočiť, než sa do nej náhodne hrabať. Môžete dať extra box a opísať sa ako úplne šialený s veľkým počtom mentálnych odchýlok.
5. Ak je to možné, je lepšie vopred zistiť, aké testy sa vykonajú.
6. Pred samotným testovaním by ste sa mali dobre vyspať a nosiť pohodlné oblečenie, aby vás nič nerozptyľovalo od plnenia úloh.

Tieto jednoduché tipy vám umožnia počítať s tým, že získate požadovanú pozíciu. A ak máte stále nejaké pochybnosti, môžete sa rozveseliť tým, že väčšina testov zamestnania je amerických.

Samozrejme, samotní obyvatelia tejto krajiny ich pri uchádzaní sa o prácu ťažko míňajú, ale v našej krajine sa s takýmito úlohami ľahko vyrovná každý školák.

Pri prijímaní do zamestnania mnohí zamestnávatelia používajú špeciálne testy. Definujeme ich typy, účel a pravidlá správania.

Snom každého zamestnávateľa je vidieť vo svojej organizácii vysokokvalifikovaný, zodpovedný a lojálny personál.

Preto sa pri vedení pohovorov využívajú rôzne metódy hodnotenia kandidátov na pozíciu.

Úlohou je zistiť nielen zručnosti a schopnosti zamestnanca, ale aj určiť, aký dobrý bude v práci. Na tento účel sa vykonáva testovanie.

Kľúčové aspekty

Každý vie, čo sú testy. Koľko ľudí sa s nimi však muselo vyrovnať pri hľadaní práce? Poďme zistiť, kedy sa testovanie vykonáva a čo sa dá s jeho pomocou určiť.

Čo potrebujete vedieť?

Zamestnanecký test – špeciálne pripravené úlohy, situácie a otázky pre nich. HR manažéri analyzujú výsledok testu a oznamujú ho manažérovi a vedúcim oddelení.

Výsledok je uložený aj na HR oddelení. Testovanie sa vykonáva na zjednodušenie systému výberu. Je možné objektívne posúdiť základné profesionálne zručnosti človeka a určiť jeho osobné kvality.

Nemali by ste sa však spoliehať iba na údaje z testov. Celkové hodnotenie je dané po osobnom stretnutí a pohovore.

Ako však ukázala prax, ľudia, ktorí získajú v teste minimum, pravdepodobne na pohovore neukážu svoju najlepšiu stránku.

Informačný obsah testu bude vysoký, ak pochopíte, aký je jeho účel. Rozborom testu je lepšie zveriť psychológovi na plný úväzok.

Takto sa môžete uistiť, že spoľahlivosť výsledku bude minimálne 50 percent (všetko závisí od toho, akú má psychológ úroveň).

Predpokladá sa, že výsledky budú spoľahlivejšie, ak osoba vykoná niekoľko testov. Výsledok testu posudzuje vedúci.

Ten robí konečné rozhodnutie, či sa takýto zamestnanec môže stať integrálnou súčasťou tímu.

Niekedy si počas osobného rozhovoru môže vedenie všimnúť vlastnosti, ktoré človeku neumožňujú zaujať určitú pozíciu.

Pracovné testy majú množstvo výhod a nevýhod. Výhody:

Ak hovoríme o profesionálnom teste, stanovuje sa len minimálny počet bodov, po ktorých sa daná osoba považuje za úspešné absolvovanie testu.

S osobnými kvalitami nie je všetko také jednoduché, pretože rozhodnutie musí byť objektívne a vyvážené. V ideálnom prípade sú testy vypracované pre každý podnik s prihliadnutím na požiadavky na konkrétne pozície.

Dá sa použiť napríklad na test pre personalistu, účtovníka a pod.

Klasifikácia testu

Úspešnosť testovania závisí od správneho výberu samotného testu. Testovanie je možné vykonať aj v čase pohovoru a uchádzač o pozíciu o tom ani nebude vedieť.

Opíšte napríklad hypotetickú situáciu, ktorá sa stane tretej strane, a ponúknite jej pochopenie.

Človek sa uvoľní (keďže to nebolo o ňom, ale o tretej osobe) a v duchu si na sebe vyskúša situáciu, opíše, ako by konal.

Existuje niekoľko typov testov:

Kto potrebuje prejsť?

Zamestnávateľ venuje pozornosť:

• Máte vodcovské vlastnosti?
• môže človek ovládať situáciu;
• či osoba môže komunikovať;
• je odolný voči stresu?
• či je kandidát na pozíciu schopný vykonávať rutinnú prácu;
• môže pracovať podriadene;
• aká sľubná je tvár;
• či má osoba duševné schopnosti;
• či sa usiluje o kariérny rast;
• Učí sa to rýchlo?
• ako rýchlo vníma informácie;
• či je osoba závislá od drog alebo alkoholu;
• či dokáže analyzovať veľký objem údajov;
• má kreatívne myslenie a pod. (celkom 50 kritérií, ktoré možno testom posúdiť).

To znamená, že ak sú na pozíciu predložené všetky alebo niektoré z uvedených požiadaviek, testovanie pomôže vybrať vhodného kandidáta.

Test vylúči vplyv takých faktorov, ako sú sympatie provízií a nálada manažéra.

Právna úprava

Testovanie potenciálneho zamestnanca legislatíva nezakazuje.

Existuje však aj náznak, že zamestnávatelia ho nemôžu alebo neprijmú len na základe výsledkov testov.

Väčšinou zaznieva aj iný dôvod, napríklad nedostatok skúseností alebo nesplnenie požiadaviek na danú pozíciu.

O tomto spôsobe hodnotenia zamestnancov, akým je testovanie, nie sú v Zákonníku práce žiadne pravidlá. To znamená, že ak kandidát odmietne absolvovať test, nikto ho nemôže nútiť.

To znamená, že testovanie sa vykonáva dobrovoľne. Odmietnutie riešenia testových úloh znižuje šance nájsť si prácu, no dokázať to je takmer nemožné. Zamestnávateľ si totiž môže nájsť iné dôvody na odmietnutie zamestnania.

Nuansy pri absolvovaní testov počas pracovného pohovoru

Ako absolvovať test:

1. Ak vám niečo nie je jasné, položte objasňujúcu otázku.
2. Nie je potrebné sa ponáhľať. Odpovedzte sebavedomo a presne.
3. Pri jednej otázke sa príliš nezdržiavajte. Ak máte pochybnosti, ako na ňu správne odpovedať, preskočte ju a ak máte čas, vráťte sa k nej.
4. Prečítaj inštrukcie. Nie je správne predpokladať, že to už poznáte.
5. Pri vykonávaní úloh sledujte polohu rúk a nôh.
6. Pri testovaní by ste sa nemali báť škály klamstiev. Nesnažte sa vyzerať správne. Buďte úprimní.
7. Nepreháňajte to. Prílišná profesionálnosť vám niekedy môže zabrániť získať pozíciu, ktorú chcete.
8. Skontroluj svoje odpovede.
9. Prečítaj si otázku ešte 2x. Niekedy majú otázky háčik, ktorý si možno hneď nevšimnete.
10. Začnite riešením úloh, ktoré sa vám zdali jednoduchšie.
11. Ak odpoviete skôr, znova sa skontrolujte (test nerobte skôr).

Existuje aj niekoľko odporúčaní pre zamestnávateľov:

1. Pri vykonávaní testovania stojí za to vysvetliť kandidátovi jeho účel.
2. Prečítajte si pokyny alebo odovzdajte vytlačené úlohy.
3. Používajte testy, ktoré obsahujú nie menej a nie viac ako 20-25 úloh.
4. Uveďte, že na dokončenie jednej úlohy máte 1 minútu a po uplynutí času sa test zastaví.
5. Ak vidíte, že osoba nemá jasno v úlohe, uveďte príklad takejto úlohy.
6. Odpovedzte na všetky otázky kandidáta.
7. Je vaším právom (nie však povinnosťou) informovať potenciálneho zamestnanca o výsledku.

Zamestnávatelia často používajú nasledujúce testy, ktoré sú bežné v Rusku av zahraničí:

hlavolam

Vykonávajú sa logické testy, aby sa zistilo, aký inteligentný je kandidát. S ich pomocou dokážete odhaliť správanie jedinca v neobvyklých situáciách.

Na prvý pohľad sa zdá logický test absurdný. Napríklad úloha môže naznačovať, že hora je slimák a slimák rád fajčí. To znamená, že všetky hory milujú fajčenie.

Úlohou človeka je byť pozorný, vytvárať logické reťazce, vysvetľovať ich bez toho, aby venoval pozornosť horám alebo slimákom.

Špecialista tak zistí, či je kandidát schopný logického uvažovania a inovatívneho myslenia. Pri prijímaní a nástupe do nového policajného zboru absolvujú logické testy.

Pre pozornosť

Pri vykonávaní práce je často potrebná osobitná starostlivosť. Ak to chcete urobiť, použite nasledujúce úlohy:

1. Odporúča sa znovu si prečítať napísané slová a identifikovať preklepy.
2. Stojí za to pozrieť sa na 2 kresby a nájsť rozdiely, nájsť skrytý objekt.
3. Je potrebné zapamätať si určitý počet zobrazených predmetov v krátkom čase.
4. Určite postupnosť akcií atď.

Takéto testy sa vykonávajú pre vodičov.

Verbálne

Verbálne testovanie je užitočné pri testovaní osoby, ktorá sa uchádza o pozíciu učiteľa, prekladateľa alebo sekretárky.

Hodnotí sa, ako človek vie pracovať s textom:

• rozumie tomu?
• rozumie tomu;
• vyhodnocuje poskytnuté informácie;
• dá sa urobiť záver?

Uchádzači sa môžu zamestnať, ak dokonale ovládajú svoj rodný jazyk, rozumejú logicky, kompetentne a majú širokú slovnú zásobu.

Na splnenie úloh verbálneho testu má človek viac času ako v iných prípadoch. Odpoveďou na takéto testy sú písmená a slová. Testovaný si musí samostatne vybrať správnu možnosť alebo odpoveď.

Existujú úlohy tohto typu - človek číta informačný text a niekoľko vyhlásení. Úlohou je určiť, či je tvrdenie pravdivé alebo nepravdivé.

Verbálne testovanie umožňuje zistiť, či testovaný hovorí stručne a dokáže obhájiť svoj postoj.

Použité úlohy:

• gramaticky;
• pre pravopis;
• dokončiť vetu;
• pochopenie dizajnu

Pre odolnosť voči stresu

Odolnosť voči stresu sa chápe ako osobné vlastnosti, v prítomnosti ktorých môže človek znášať intelektuálny, vôľový a emocionálny stres bez škodlivých následkov na aktivitu a pohodu.

Vysoká úroveň odolnosti voči stresu naznačuje, že človek je dosť bezcitný, a to tiež negatívne ovplyvňuje kvalitu života.

Pri absolvovaní testu zamestnávateľ určí vašu pripravenosť na prácu, ktorá zahŕňa stresové situácie.

Test z matematiky (numerický)

Umožňuje vám určiť, do akej miery môžete pracovať s digitálnymi hodnotami. Úlohy, ktoré si vyžadujú:

• zložiť;
• odpočítať;
• množiť sa;
• rozdeliť;
• vytvorte číselný rad.

Môžu sa vykonávať jednoduché matematické operácie a používajú sa číselné údaje. Test môže obsahovať úlohy, v ktorých sú údaje prezentované vo forme tabuľky, tabuľky alebo grafu.

Úlohou je pochopiť podstatu, nájsť a interpretovať potrebné informácie a urobiť výpočty. Ak analyzujete graf, venujte pozornosť informáciám, ktoré sú v osiach grafu.

Takéto testy sa zameriavajú skôr na vývoj správneho spôsobu riešenia problémov než na mentálne aritmetické schopnosti.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Správna odpoveď je c). Správne riešenie je jednoduchšie nájsť zaokrúhlením čísel.

Použitie matematických testov sa odporúča vtedy, keď je potrebné posúdiť schopnosť matematického myslenia a schopnosť manipulovať s informáciami.

Relevantné pri výbere finančníkov, špecialistov na administratívu, zamestnancov bánk atď.

Intelektuál (pre rýchly vtip)

Testy inteligencie sú zamerané na určenie IQ. Môžu sa použiť nasledujúce typy úloh:

• priestorový;
• číselné;
• verbálne.

Väčšinu testov vytvoril Eysenck. Zamestnávateľ takýmto testovaním určí úroveň vzdelania, logického myslenia, schopnosti rýchlej reakcie a rozhodovania.

Existujú aj Amthauerove testy, ktoré sa vyznačujú jednoduchosťou. Úlohy spočívajú v tom, že človek dostane slovnú sériu, v ktorej musí nájsť slovo podľa pokynov.

Psychológ navrhol určiť duševné schopnosti podľa 9 kritérií. Po absolvovaní testu môžete určiť, či má žiadateľ matematické alebo humanitné zmýšľanie.

Môžete tiež zistiť, ktoré zo 49 povolaní je pre neho vhodnejšie. Zamestnávateľ môže využiť nielen logické testy, ale aj testy úzkeho zamerania. Vtedy hovoríme o odborných testoch.

Ak na polygrafe

Veľké podniky využívajú pri nábore zamestnancov komplex mobilného hardvéru Polygraph. Toto je detektor lži. Navyše zákon takéto preverovanie zamestnancov nezakazuje.

Naopak, zákonník práce Ruska uvádza, že zamestnávateľ má právo dostať informácie o zamestnancovi, ktoré nevzbudzujú pochybnosti.

Žiadateľ však môže takéto testovanie odmietnuť, ak sa domnieva, že bude ponížená jeho ľudská dôstojnosť.

Čo je podstatou auditu? Používajú sa otázky 3 smerov - ladiaci typ, opravný, vecný.

Ak človek úprimne odpovie na posledné 2, potom sú parametre osobnosti rovnaké. Zmenia sa, ak osoba klame. Všetky tieto informácie odráža zariadenie.

Mnoho kandidátov si kladie otázku: Je možné odmietnuť testy? Bezpochyby. Ale stojí za to zvážiť, že šance na získanie pozície sa výrazne znížia.

Každá spoločnosť si určuje vlastné metódy výberu zamestnancov a vy nemáte právo určovať si vlastné pravidlá.

Môžete sa jednoducho rozhodnúť, že spoločnosť nesplnila niektoré kritériá. V takom prípade odmietnite voľné miesto a hľadajte inú prácu.

V práci personalistu pri výbere personálu veľmi pomáha využitie rôznych testov. Testy pomáhajú objektívne porovnávať kandidátov medzi sebou. Testy pomáhajú vyhnúť sa subjektivite voči uchádzačovi zo strany náborového pracovníka. Testy pomáhajú otestovať tie zručnosti alebo znalosti, ktoré nemožno otestovať iným spôsobom počas pohovoru. Hlavnou požiadavkou testov je validita. Jednoznačný ruský preklad do jedného slova tohto výrazu neexistuje, preto sa používa anglický. Znamená to nasledovné: „toto zariadenie skutočne meria to, čo merať má“.

Je dôležité varovať začínajúcich HR - obráťme sa na citát z knihy A.A. Krymova. " ":
„V skutočnosti je použitie testov užitočné iba v kombinácii s inými, známejšími nástrojmi výberu: biografická analýza, rozhovor, pozorovanie. Existuje však aj nebezpečenstvo: po prečítaní interpretácie testu môžete získať „halo efekt“, to znamená, že sa začnete pozerať na osobu prostredníctvom výsledkov testu. Preto je lepšie sa s danou osobou najskôr porozprávať a potom testovať: tu je pravdepodobnejšie, že test pomôže potvrdiť alebo vyvrátiť vaše osobné dojmy.“

Dnes máme - testy pozornosti. Uplatnia sa pri výbere sekretárok, osobných asistentov, rôznych referentov, rovnakých personálnych inšpektorov (okrem preverovania odborných znalostí) a iných špecialistov, ktorých náplňou je práca s dokumentmi a inými údajmi vyžadujúcimi koncentráciu.

Najčastejšie sa používa technika Munsterberg. Táto technika je zameraná na určenie selektivity a koncentrácie pozornosti. Test vyvinul nemecko-americký psychológ Hugo Munsterberg (1863–1916), predstaviteľ praktickej psychológie (psychotechniky), ktorý vyučoval na Harvardskej univerzite.
Münsterberg študoval otázky podnikového manažmentu, profesijného výberu, kariérneho poradenstva, priemyselného vzdelávania, prispôsobenia techniky mentálnym schopnostiam človeka a ďalších faktorov zvyšovania produktivity pracovníkov a príjmov podnikateľov. Münsterberg získal na tento test medzinárodný certifikát v roku 1934 v Londýne a jeho metóda je dodnes veľmi populárna.

Dobrá vec na teste je, že sa ľahko používa a poskytuje takmer okamžitý výsledok – od zadania úlohy kandidátovi po získanie výsledku trvá len niekoľko minút.

Münsterbergova technika (selektívna pozornosť)

Technika - Korekčný test ("Bourdonov test") má určitú popularitu.
Metódu „Opravného testu“ na štúdium pozornosti vytvoril B. Bourdon v roku 1895. V experimente sa subjektu zobrazí stránka plná náhodne umiestnených znakov. Môžu to byť čísla, písmená, geometrické tvary, miniatúrne kresby. Úlohou testovanej osoby je nájsť určitý znak a nejako ho zvýrazniť – podčiarknuť, prečiarknuť, označiť. Ktoré znamenie a čo je potrebné urobiť, sú uvedené v pokynoch.

Bourdonov test(test a pokyny vo formáte Word)

Ďalším často používaným testom je.
Štúdia sa vykonáva pomocou špeciálnych formulárov, na ktorých je 25 červených a 24 čiernych čísel. Testovaná osoba musí najprv nájsť čierne čísla vo vzostupnom poradí, potom červené čísla v zostupnom poradí.

Technika červeno-čierneho stola (prepínanie pozornosti)(test a pokyny vo formáte Word)

• Bourdonov test (DOC 58 Kb)
• Münsterbergská technika (RTF 57 101 Kb)
• Technika červeno-čierneho stola (prepínanie pozornosti) (RTF 72,123 Kb)

Prečítajte si tiež

• Pamätaj a pamätaj: Mýty a fakty o pamäti

  K dnešnému dňu neexistuje žiadny dôkaz, že pamäť je neobmedzená. Zároveň boli neúspešné aj pokusy nájsť hranice pamäti. Aké faktory majú negatívny vplyv na našu schopnosť zapamätať si? Ako ovplyvňuje záujem a frekvencia používania informácií kvalitu ich zapamätania? Zamyslime sa nad najčastejšími mýtmi a mylnými predstavami o schopnostiach našej pamäte: od vplyvu psychickej nálady a výživy na kvalitu pamäte až po vekové hranice pamäte a percento mozgu, ktoré používame.

• Sila poslucháča

  Keďže počúvanie je samozrejmosťou, spájajú sa s ním mnohé komunikačné problémy. Dalo by sa im ľahko vyhnúť, keby ľudia poznali základy vnímania reči niekoho iného. Priemerný, netrénovaný poslucháč pochopí a bude schopný udržať si len asi 50 % konverzácie a po 48 hodinách táto relatívne nízka miera klesne na ešte žalostnejšiu mieru zadržania 25 %. Ako sa vyhnúť chybným kalkuláciám a chybám spôsobeným neadekvátnym a nedostatočným počúvaním?

Články v tejto sekcii

• Technika psychotypizácie osobnosti ako nástroj pre personalistov a personálne služby

  Zvyšovanie efektivity HR oddelenia či personálnej služby je otázka, nad ktorou sa šéf takmer každej veľkej či strednej firmy zamýšľa počas pracovného týždňa viackrát. Moderná HR služba (Human Resources) funguje v režime multitaskingu. Jej zamestnanci...

• Ako vyrobiť pracovné puzdrá vlastnými rukami: pokyny krok za krokom

  „Prípady“ (z anglického case study – analýza konkrétneho prípadu) sú jednou z metód hodnotenia personálu na rôzne účely, od vhodnosti kandidátov na prácu až po rezervu na postup na vedúce pozície. Bol vynájdený v roku 1860 na Harvarde...

• Psychogeometria alebo aký tvar je váš kandidát?

  Psychológovia vyvinuli pomerne veľa typológií charakteru a osobnosti, najmä – a to v súvislosti s hodnotením uchádzačov o VIP pozície. Ktorý je lepší? Odpoveď je jednoduchá: ten, s ktorým viete pracovať. Odporúčam vám naučiť sa jednoduchý...

• Prípadová metóda ako jedna z metód hodnotenia personálu

  Personálne hodnotenie pomocou prípadových metód je v ruských spoločnostiach čoraz populárnejšie. Personalisti postupne prechádzajú od výberových dotazníkov k rýchlemu hodnoteniu pomocou projektívnych techník. Už dávno som dospel k záveru, že projektívne metódy pri výbere personálu majú množstvo výhod.

• Prípady pre sekretárky

  Hodnotenie gramotnosti Pozvite kandidáta na pohovor na miesto sekretárky, aby vyplnil ktorýkoľvek z interaktívnych diktátov prezentovaných na webovej stránke gramota.ru. Mali by ste prejsť na odkaz na webovú stránku http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, vybrať text, vyplniť prázdne bunky a vybrať jednu...

• Populárne metódy hodnotenia kandidátov

  V súčasnej etape ekonomického rozvoja sa do popredia dostávajú ľudské zdroje pred finančnými, materiálnymi, technologickými a informačnými zdrojmi. Na efektívne využitie ľudského potenciálu potrebuje organizácia správne vyhodnotiť kandidátov pri výbere. Existuje veľa metód...

• Test mzdovej účtovníčky

  Prípad: Kedy by mala spoločnosť vyplatiť práceneschopnosť zamestnancovi, ktorý prestal pracovať? Nasledujú objasňujúce otázky, ktoré musí žiadateľ položiť, a správne odpovede na ne: Otázka: Pracovná neschopnosť je otvorená 30 kalendárnych dní od...

• Test na pozíciu Audítor

  Otázka 1. Z nasledujúcich zložiek obežného majetku vyberte najlikvidnejší: a) pohľadávky b) hotovosť c) zásoby Likvidita je schopnosť majetku transformovať sa...

• Personálne hodnotenie: nie slepá známosť

  Personálne hodnotenie nie je módou, ale objektívnou nevyhnutnosťou pri prijímaní nových zamestnancov, zvažovaní kandidátov na postup, reorganizácii podniku, optimalizácii štruktúry riadenia a výbere foriem motivácie. Personálne hodnotenie sa vždy vykonávalo, ale až donedávna na to neexistovali účinné metódy; sa museli spoliehať len na subjektívne skúsenosti manažéra alebo personalistu. Podmienky sa však menia a princípy, ktoré neotrasiteľne existujú už mnoho rokov, sa ukázali ako neúčinné a biznis spoliehajúci sa na takto vybudovaný tím je nekonkurencieschopný.

Ak si položíte otázku, ktoré spoločnosti používajú testy pri uchádzaní sa o prácu online, potom môžete pokojne uviesť všetky viac či menej veľké západné spoločnosti, ako aj mnohé domáce. Našťastie pre mladých, šikovných a talentovaných odborníkov najväčšie korporácie získavajú miestnych zamestnancov pre svoje pobočky v Rusku a krajinách SNŠ, inými slovami, Rusi, Bielorusi, Kazachovia a Ukrajinci majú šancu stať sa súčasťou korporátneho sveta.

Medzi ruskými spoločnosťami, popredné banky, palivové a energetické spoločnosti a ďalšie firmy používajú testovanie pri najímaní online. Výber v západnom štýle vám umožňuje vybrať najlepších kandidátov a ak zamestnávateľ potrebuje šikovných a schopných zamestnancov a nie veľa neschopných príbuzných, tak využíva online nábor, ktorý pozostáva z niekoľkých etáp.

Výberový proces

Bolo by zvláštne, keby spoločnosti nevyužívali výhody World Wide Web, ale niektoré stále vykonávajú testovanie pred prijatím do zamestnania v kancelárii. Takýchto spoločností je čoraz menej, pretože špeciálne programy ušetria značné množstvo času, ktorý personalisti zvyčajne strávia spracovaním údajov každého uchádzača, porovnávaním výsledkov s „kolegami“ atď. Keď sa testy vykonávajú online, všetky údaje sú distribuované programom, ktorý ich tiež analyzuje a porovnáva a všetko sa vykoná v priebehu niekoľkých sekúnd.

Uchádzač si najskôr podá prihlášku, aj na diaľku, posúdi ju „HR oddelenie“ a v prípade úspešnosti pošle odkaz na stránku s testami, kde je uvedený termín uzávierky. Záujemca môže začať kedy chce, či už v noci alebo cez deň, je len na ňom, kedy je najvhodnejší čas absolvovať najdôležitejšie testy.

Pre úspech musí byť vyriešený určitý počet príkladov, určité minimum poskytnuté zamestnávateľom, ale je tu aj podmienka – celkový výsledok skupiny. Ak väčšina uchádzačov úspešne prejde a ich skóre je vysoké, potom minimálny počet bodov nebude môcť zaručiť postup do ďalšej fázy.

Po otestovaní bude nasledovať séria rozhovorov s hypotetickými kolegami, možnými manažérmi, podľa toho, aké voľné miesto sa uvoľní. Pre kandidátov je tiež možné zúčastniť sa hodnotiaceho centra, kde sa hodnotia prezentácie uchádzačov a tímová práca. Pracovnú ponuku môžete dostať až po záverečnom pohovore s manažérom, ktorý osloví 2-3 uchádzačov.

Testovanie online

Pracovné testy sú štandardizované, všetko sa o nich vie, ale samotné príklady nie sú distribuované zadarmo, sú tam len nejaké vzorky a sú oveľa jednoduchšie ako reálne úlohy. Existujú tri typy úloh, ako aj test z anglického jazyka, ktorý sa robí aj cez internet. Niekedy sa pri online uchádzaní sa o prácu používa psychologický test, na ktorý sa však netreba príliš pripravovať, stačí si vybrať odpoveď, ktorá sa vám páči.

Používajú sa tri typy testov:

• logické (obrázky);
• číselné (matematické);
• slovné (textové).

Numerické testy pri uchádzaní sa o prácu online zahŕňajú jednoduché aritmetické operácie s údajmi. Je dôležité, aby uchádzač porozumel počiatočným údajom, čo môže byť spočiatku ťažké. Ak sú úlohy na vysokej úrovni zložitosti, možno budete potrebovať analytické zručnosti, to znamená, že pred riešením budete musieť pochopiť, ktoré čísla je potrebné korelovať s ktorými, takže online matematické testy pre zamestnanie vyzerajú na prvý pohľad jednoducho, ale v realitou aj bez prípravy sú ťažšie.

Verbálne testy pozostávajú z krátkeho textu a vyjadrení k nemu. Text popisuje určitú situáciu vo vede, medicíne, priemysle a tvrdenia môžu byť „nepravdivé“, „pravdivé“ alebo „neinformatívne“, jednu možnosť si bude musieť vybrať žiadateľ.

Logické testy vyzerajú veľmi jednoducho, ale je veľmi ťažké ich vyriešiť. Pozostávajú zo série obrázkov, kde sa figúry menia podľa vlastných zákonov a v krátkom čase musíte pochopiť túto závislosť, vypočítať, ako sa má chýbajúca figúrka otočiť a vybrať odpoveď. Riešenie sa stáva komplikovanejším, keď obrázok kombinuje objekty „vložené“ do seba.

Testovanie Sberbank pri online uchádzaní sa o prácu, testy iných zamestnávateľov sú pomerne zložité, nie sú verejne dostupné, no aj tak treba trénovať. Ak sa pokúsite urobiť test žiadosti o zamestnanie online bez prípravy, s najväčšou pravdepodobnosťou tento pokus skončí neúspechom. Máte minútu na vyriešenie problému a problém s jedným príkladom môže stáť za celý pokus.

Ďalším problémom je nezvyčajný dizajn úloh, ktorý nemožno nazvať príliš zložitým, no bez prípravy „čudné“ výroky a šikovne sa meniace figúry mnohých začiatočníkov zneistia. Najlepšou prípravou je prax, no absolvovať pracovné testy online zadarmo na požadovanej úrovni je nemožné. Jednotlivé príklady nájdete zadarmo, sú veľmi jednoduché, no na školenie je lepšie využiť špeciálne online testovanie, ktoré pripravujú niektoré školiace stránky.

Uchádzať sa o prácu online je jednoduchšie ako dosť nervy drásajúci test v kancelárii, kde môže dochádzať k hluku a rušeniu zo strany zamestnancov, no mali by ste sa na test dobre pripraviť, aby ste nestratili šancu získať pozíciu na vrchole spoločnosti. Podľa informácií od samotných zamestnancov teda len niektorí dokázali prejsť online testom Sberbank pri prvom uchádzaní sa o prácu bez prípravy, ostatným pomohol tréningový proces.