ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు. సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క మానసిక లక్షణాలు

ప్రేరణ అంటే ఏమిటో చాలా మందికి చిన్నప్పటి నుండి తెలుసు. ఇది కొంత చర్యను నిర్వహించడానికి లేదా లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ప్రోత్సాహకం. దాని ఏకరీతి నిర్వచనం ఇంకా స్థాపించబడనప్పటికీ, ఇది ఇప్పటికీ మనస్తత్వవేత్తలు మరియు సామాజిక శాస్త్రవేత్తలచే చురుకుగా అధ్యయనం చేయబడుతుంది. మానవ చర్యలను వివరించడానికి అనేక విభిన్న పరికల్పనలు ఉన్నందున, వివిధ రకాల ప్రేరణలు అభివృద్ధి చేయబడ్డాయి. వర్గీకరణ చాలా విస్తృతమైనది; దాని ప్రధాన రకాలను పరిశీలిద్దాం.

బాహ్య మరియు అంతర్గత ప్రేరణ

ఈ రకాలను బాహ్య మరియు అంతర్గత అని కూడా పిలుస్తారు. బాహ్యమైనది పర్యావరణ కారకాల ప్రభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది: వివిధ రకాల పరిస్థితులు, నిర్దిష్ట రకాల కార్యకలాపాలకు సంబంధం లేని పరిస్థితులు. తరచుగా వ్యక్తులు ఒకరి విజయం లేదా జీవితంలో సాధించిన లక్ష్యం ద్వారా చర్యకు ప్రేరేపించబడతారు.

అంతర్గత ఉద్దేశ్యాలు ప్రజల జీవిత విలువలకు సంబంధించిన అంతర్గత కారణాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి: కోరికలు, లక్ష్యాలు, అవసరాలు. ఒక వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత ప్రేరణ మరొకరికి బాహ్యంగా మారుతుంది మరియు చర్యలను కూడా ప్రేరేపిస్తుంది.

మనస్తత్వవేత్తలు పని కోసం బాహ్య మరియు అంతర్గత ప్రేరణ యొక్క అనేక లక్షణాలను గమనిస్తారు:

- బాహ్య కారకాల ప్రభావంతో రెచ్చగొట్టబడిన చర్యలు ప్రదర్శించిన పని యొక్క పరిమాణాన్ని లక్ష్యంగా చేసుకుంటాయి మరియు అంతర్గత ప్రేరణ దానిని సమర్థవంతంగా నిర్వహించడానికి ప్రేరేపిస్తుంది.

— "థ్రెషోల్డ్" చేరుకున్నప్పుడు, తీవ్రమైన ప్రేరణ జీవితంలో ఆసక్తిని కలిగి ఉండదు మరియు తీసివేయబడుతుంది, అయితే తీవ్రమైన ప్రేరణ తీవ్రమవుతుంది.

- బాహ్యం కంటే అంతర్గతం ఎల్లప్పుడూ ఒక వ్యక్తిని ఎక్కువగా ప్రేరేపిస్తుంది.

- ఒక వ్యక్తి మరింత ఆత్మవిశ్వాసం పొందినట్లయితే అంతర్గత ప్రేరణ "పెరగడం" ప్రారంభమవుతుంది.

మనస్తత్వవేత్తలు మరియు సామాజిక శాస్త్రవేత్తలు అంతర్గత ప్రేరణ ఒక వ్యక్తిని చర్య తీసుకోవడానికి ప్రోత్సహిస్తుందని నమ్ముతారు మరియు ఈ చర్యలను నిర్ణయించే దాని ప్రధాన ఆలోచనలను గమనించండి:

1. ప్రజల కోరికలు అపరిమితంగా ఉంటాయి. ఒక వ్యక్తి జీవితంలో ఒక లక్ష్యాన్ని సాధించి, ఒక అవసరాన్ని తీర్చుకుంటే, అతను వెంటనే తన కోసం కొత్తదాన్ని ఏర్పరుచుకుంటాడు.
2. లక్ష్యం సంతృప్తి చెందితే, అది ఇకపై ఎటువంటి చర్యను ప్రేరేపించదు.
3. అవసరం సంతృప్తి చెందకపోతే, అది వ్యక్తిని చర్య తీసుకునేలా ప్రేరేపిస్తుంది.
4. ప్రజలు తమ జీవితాంతం తమ అవసరాలకు ఒక నిర్దిష్ట సోపానక్రమాన్ని నిర్మించుకుంటారు, వాటిని ప్రాముఖ్యత ప్రకారం క్రమబద్ధీకరిస్తారు.
5. దిగువ స్థాయి అవసరాలను తీర్చడం అసాధ్యం అయితే, ప్రజలు ఉన్నత స్థాయి అవసరాలను పూర్తిగా తీర్చలేరు.

సానుకూల మరియు ప్రతికూల ప్రేరణ

ఈ రకాలు సానుకూల మరియు ప్రతికూల ప్రోత్సాహకాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

ఒక వ్యక్తి తన ప్రయోజనాన్ని గ్రహించినప్పుడు సానుకూల చర్యను ప్రేరేపిస్తుంది. మరియు ప్రయోజనం యొక్క నిరీక్షణ అనేది నిర్దేశిత సమయ వ్యవధిలో పూర్తి చేసిన నాణ్యమైన పని యొక్క ఉత్తమ స్టిమ్యులేటర్. సబార్డినేట్‌ల పనిని ఉత్తేజపరిచేందుకు నిర్వాహకులు క్రమానుగతంగా దీనిని ఉపయోగిస్తారు. సానుకూల ప్రేరణ యొక్క పాత్ర ఎక్కువగా ఉంటుంది; ఇది ఉద్యోగులు మరింత నమ్మకంగా మరియు మరింత సమర్థవంతంగా పని చేయడానికి అనుమతిస్తుంది. బోనస్‌లు, అవార్డులు, జీతం పెంపుదల మరియు ఇతర భౌతిక విషయాల ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, నైతిక మరియు మానసిక చర్యల ద్వారా కూడా ప్రేరణ అందించబడుతుంది.

సానుకూల ప్రేరణ ఎక్కువ ప్రభావాన్ని చూపే అనేక సూత్రాలు ఉన్నాయి:

1. ప్రదర్శనకారుడు తన ప్రాముఖ్యతను మరియు కొన్ని కారణాల కోసం సహకారంగా భావిస్తే పని ఫలితం ఎక్కువగా ఉంటుంది.
2. ప్రతికూల ప్రేరణ కంటే సానుకూల ప్రేరణ బలంగా ఉంటుంది. దీని ప్రకారం, పని కోసం ప్రశంసలు లేదా మెటీరియల్ రివార్డ్ రావడానికి ఎక్కువ కాలం ఉండకూడదు. ఒక వ్యక్తి తాను ఆశించినదాన్ని ఎంత వేగంగా స్వీకరిస్తాడో, జీవితంలో తదుపరి చర్యలకు అతని ప్రేరణ పెరుగుతుంది.
3. ప్రజలు ఒక లక్ష్యాన్ని సాధించినప్పుడు మాత్రమే కాకుండా పని ప్రక్రియలో బహుమతులు లేదా ప్రశంసలను అందుకుంటే మంచిది. భారీ పని మరింత నెమ్మదిగా పూర్తవుతుందని మరియు లక్ష్యాన్ని సాధించడం కష్టమని ఇది వివరించబడింది.
4. వ్యక్తి విజయం సాధించాలనే నమ్మకంతో ఉండాలి.

ప్రతికూల పని ప్రేరణ సాధారణంగా ఏదైనా శిక్షతో ముడిపడి ఉంటుంది. దీర్ఘకాలిక ప్రతికూల ప్రేరణతో, ఒక వ్యక్తి చర్యలు చేయడంలో ఆసక్తిని కోల్పోతాడు. దురదృష్టవశాత్తు, ఈ సాంకేతికత చాలా మంది యజమానులలో బాగా ప్రాచుర్యం పొందింది, ఇది సబార్డినేట్‌లలో భయం, పని చేయడానికి అయిష్టత, ఉద్యోగి యొక్క ఆత్మగౌరవాన్ని తగ్గిస్తుంది మరియు కాంప్లెక్స్‌లను అభివృద్ధి చేస్తుంది.

అందువల్ల, సానుకూల ప్రేరణ అనేది ఉత్తేజపరిచే చర్యలపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు ప్రతికూల ప్రేరణ పనిని చేయడంలో వ్యక్తి యొక్క క్రమశిక్షణను పెంచుతుంది. ప్రతికూలత సృజనాత్మక సామర్థ్యాన్ని సక్రియం చేయదు; దాని పని ఒక వ్యక్తిని నిర్దిష్ట పరిమితుల్లో ఉంచడం.

చాలా మంది మనస్తత్వవేత్తలు ప్రతికూల ప్రేరణ పని యొక్క తీవ్రతను ప్రభావితం చేస్తుందని గమనించినప్పటికీ. అయితే ఏదైనా పనికి ఉద్యోగులను శిక్షించేటప్పుడు యజమానులు జాగ్రత్తగా ఉండాలని సలహా ఇస్తారు. నియమం ప్రకారం, జీవితంలో చురుకైన మరియు సృజనాత్మకంగా ఉన్న ఉద్యోగులు తమను తాము ఈ విధంగా చికిత్స చేయడానికి మరియు వదిలివేయడానికి అనుమతించరు. అదనంగా, ప్రతికూల ప్రేరణను సానుకూలమైన దానితో కలిపి ఉపయోగించకపోతే దానికి శక్తి ఉండదు.

స్థిరమైన మరియు అస్థిర ప్రేరణ

స్థిరమైన ప్రేరణ యొక్క ఆధారం ప్రజల రోజువారీ అవసరాలు. దాహం, ఆకలి, నిద్ర, కమ్యూనికేషన్, జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను పొందడం వంటివి ఇందులో ఉన్నాయి. వ్యక్తి వాటిని సాధించడానికి ఎక్కువ ప్రయత్నం లేకుండా చేతన చర్యలను చేస్తాడు.

అస్థిర ప్రేరణ చాలా బలహీనంగా ఉంది; బాహ్య ఉద్దేశ్యాల సహాయంతో దాన్ని బలోపేతం చేయాల్సిన అవసరం ఉంది.

అదనపు వర్గీకరణ

మనస్తత్వశాస్త్రం మరియు సామాజిక శాస్త్ర రంగంలోని శాస్త్రవేత్తలు అదనపు రకాల ప్రేరణలను గుర్తిస్తారు, లేకపోతే ప్రోత్సాహకాలు అంటారు:

• స్వీయ ధృవీకరణ

ప్రజలు తమ పర్యావరణం ద్వారా గుర్తించబడాలనేది పూర్తిగా సహజమైన కోరిక. ప్రధానాంశం ఆత్మగౌరవం. ఒక వ్యక్తి తన ప్రాముఖ్యత మరియు ప్రత్యేకతను సమాజానికి రుజువు చేస్తాడు. వ్యక్తిగత అభివృద్ధిని నిర్ధారించే వ్యక్తుల కార్యకలాపాలలో ఇది చాలా ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యాలలో ఒకటి.

• గుర్తింపు

ఇది ఒక వ్యక్తి విగ్రహంలా ఉండాలనే కోరిక. విగ్రహం యొక్క పాత్ర అతని సర్కిల్‌లోని ఎవరైనా కావచ్చు, ప్రసిద్ధ వ్యక్తి కావచ్చు లేదా కాల్పనిక హీరో కావచ్చు. ఈ ఉద్దేశ్యాలు కౌమారదశకు సంబంధించినవి మరియు, వాస్తవానికి, వ్యక్తిత్వం ఏర్పడటంపై సానుకూల ప్రభావం చూపుతాయి. ఒక యువకుడు ఒక లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి చాలా ప్రయత్నాలు చేస్తాడు, తనపై, తన అలవాట్లు మరియు ప్రదర్శనపై పని చేస్తాడు.

• శక్తి

ఇది ప్రజల చర్యలను ప్రభావితం చేయవలసిన అవసరం. బృందం యొక్క కార్యకలాపాలలో ప్రధాన పాత్ర పోషించాలనే కోరిక, ఇతరుల పనిని నియంత్రించడం, ఏమి చేయాలో సూచించడం. ఇది స్వీయ-ధృవీకరణతో గందరగోళం చెందకూడదు. ఒక వ్యక్తి అధికారాన్ని పొందాలనుకున్నప్పుడు, అతను తన స్వంత ప్రాముఖ్యత యొక్క నిర్ధారణ అవసరం లేదు.

• విధానపరమైన-సబ్స్టాంటివ్

చురుకైన చర్య తీసుకోవడానికి ఇది ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రోత్సాహకం. మరియు బాహ్య కారకాల వల్ల కాదు, వ్యక్తిగత ఆసక్తి కారణంగా. ఒక వ్యక్తికి ఒక రకమైన పని ప్రక్రియ చాలా ముఖ్యం; అతను దాని నుండి ఆనందాన్ని అనుభవిస్తాడు.

• స్వయం అభివృద్ధి

ఒక వ్యక్తి తనను తాను మెరుగుపరుచుకోవాలనే కోరిక. జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను అభివృద్ధి చేయండి. మనస్తత్వవేత్తలు స్వీయ-అభివృద్ధి చేయాలనే కోరిక ప్రజలు తమ లక్ష్యాలను సాధించడానికి గరిష్ట ప్రయత్నాలు చేయమని బలవంతం చేస్తారని నమ్ముతారు. స్వీయ-అభివృద్ధి స్వీయ-ధృవీకరణకు దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటుంది. ఈ ప్రేరణతో, అంతర్గత సంఘర్షణ తరచుగా తలెత్తుతుంది: ప్రజలు కొత్తదాన్ని గ్రహించడం మరియు గతానికి అతుక్కోవడం కష్టం.

• విజయాలు

చాలా మంది వ్యక్తులు తమ పని నుండి మెరుగైన ఫలితాలను సాధించాలని కోరుకుంటారు, ఒక నిర్దిష్ట ప్రాంతంలో విజయం సాధిస్తారు. చాలా తరచుగా, ఇది చాలా కష్టమైన జీవిత పనులకు సంబంధించి వ్యక్తి యొక్క చేతన ఎంపిక. ఈ ప్రోత్సాహకం ఒక నిర్దిష్ట పని రంగంలో గుర్తింపును సాధించడంలో ప్రముఖ అంశం. లక్ష్యాన్ని సాధించడం అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క సహజ సామర్థ్యాలపై మాత్రమే కాకుండా, తనపై తాను పని చేయాలనే కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది, తనను తాను పని చేయడానికి ప్రేరేపించడం.

• సామాజిక ప్రేరణ

ఏ వ్యక్తికైనా ముఖ్యమైన ప్రేరణ. ఇది సమాజం పట్ల బాధ్యత మరియు బాధ్యతపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ విధంగా ప్రేరేపించబడిన వ్యక్తులు ఆత్మవిశ్వాసం కలిగి ఉంటారు, వారు ఈ క్రింది లక్షణాలను కలిగి ఉంటారు: బాధ్యత, గంభీరత, మనస్సాక్షి యొక్క భావం, పర్యావరణం పట్ల సహనంతో కూడిన వైఖరి మరియు నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించాలనే కోరిక.

• అనుబంధం

ఇతర మాటలలో - ప్రవేశం. కొత్త పరిచయాలను ఏర్పరచుకోవడానికి మరియు సమాజంలోని ఇతర సభ్యులతో స్నేహపూర్వక సంబంధాలను కొనసాగించాలనే వ్యక్తుల కోరికపై ప్రేరణ ఆధారపడి ఉంటుంది.

ప్రతి రకమైన ప్రేరణ, ఒక నియమం వలె, కొన్ని కారకాలపై ఆధారపడి అనేక స్థాయిలను కలిగి ఉంటుంది:

• ఒక వ్యక్తి జీవితంలో ఒక లక్ష్యాన్ని సాధించడం ఎంత ముఖ్యమైనది;
• లక్ష్యాన్ని సాధించడంలో విశ్వాసం;
• ఒకరి పని ఫలితంపై ఆత్మాశ్రయ అవగాహన.

ప్రేరణ యొక్క భావన మరియు రకాలు ప్రస్తుతం మనస్తత్వశాస్త్రం మరియు సామాజిక శాస్త్ర రంగాలలో శాస్త్రవేత్తలచే అధ్యయనం చేయబడుతున్నాయి. ఆధునిక సమాజంలో మార్పుతో, దాని విలువలు మరియు సామర్థ్యాలు, వివిధ చర్యలను నిర్వహించడానికి ప్రజల ఉద్దేశాలు కూడా మారుతాయి.

పరిచయం

సిబ్బంది నిర్వహణలో, ఉద్యోగి ప్రేరణ అనేది అతని ప్రవర్తనకు ప్రత్యక్ష కారణం అయినందున, కేంద్ర ప్రదేశాలలో ఒకదానిని ఆక్రమిస్తుంది. అదే సమయంలో, సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రధాన పని సారాంశంలో సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి ఉద్యోగులను ఓరియంట్ చేయడం. పర్యవసానంగా, స్టిమ్యులేషన్ మరియు ప్రేరణ అనేది నిర్వహణ కార్యకలాపాలలో అంతర్భాగం. సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత మరియు వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలను సాధించడానికి, సిబ్బందికి వ్యక్తిగత విధానాన్ని పూర్తిగా అమలు చేయడానికి మరియు అన్ని ఉద్యోగులు మరియు మేనేజర్ యొక్క వ్యక్తిగత సామర్థ్యాన్ని నేరుగా గ్రహించడానికి అవి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తాయి.

యాజమాన్యం యొక్క ప్రస్తుత వైవిధ్యం ప్రతి వ్యక్తి సంస్థలో సాధనాలు మరియు ప్రేరణ పద్ధతుల ఎంపికపై దాని గుర్తును వదిలివేస్తుంది.

ఈ రోజుల్లో, ప్రతి మేనేజర్ జీవితంలో మునుపెన్నడూ లేనంతగా ప్రేరణ చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది. ఈ రోజుల్లో, ఉద్యోగులు తమ యజమానులను మునుపటి కంటే ఎక్కువగా డిమాండ్ చేస్తున్నారు. నిర్వాహకులు తమ సబార్డినేట్‌లకు ఏమి చేయాలో చెప్పే రోజులు చాలా కాలం గడిచిపోయాయి. ఉద్యోగులు సంస్థలో ఏమి జరుగుతుందో తెలుసుకోవాలని, దాని జీవితంలో పాల్గొనాలని, సంప్రదించాలని కోరుకుంటారు, కాబట్టి ప్రేరణ పని ఫలితాలకు ప్రత్యక్ష సంబంధాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

అదనంగా, ఉద్యోగులు తమ పనిని ఆస్వాదించడానికి వారు చేసే ప్రతి పనికి నిజమైన విలువ ఉందని భావించడం చాలా ముఖ్యం మరియు, ప్రజలు పనిలో సంతోషంగా ఉన్నప్పుడు, వారు బాగా చేస్తారు. ఉద్యోగులు తగినంతగా ప్రేరేపించబడకపోతే, ఇది వివిధ మార్గాల్లో వ్యక్తమవుతుంది: హాజరుకాని సంఖ్య పెరుగుతుంది, ఉద్యోగులు పనిలో వ్యక్తిగత సమస్యలను పరిష్కరిస్తారు, ఫోన్‌లో వ్యక్తిగత సంభాషణలపై ఎక్కువ సమయం గడుపుతారు మరియు విరామ సమయంలో ఆలస్యంగా ఉంటారు. అదనంగా, శ్రద్ధ మరియు ఆసక్తి లేకపోవడం వల్ల, పని పనితీరు నాణ్యత తగ్గుతుంది, దాని వేగం తగ్గుతుంది మరియు ఉద్యోగులు బాధ్యత తీసుకోవాలనే కోరిక లేదు.

సాధారణంగా, ఈ లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, పని ఫలితాలు ఖచ్చితంగా ప్రేరణకు సంబంధించినవని మేము నిర్ధారించగలము. అత్యంత ప్రేరేపిత కార్మికులు అత్యంత నైపుణ్యం కలిగిన కార్మికులు, వారికి అవసరమైన వాటిని చేయగలరు మరియు వారికి కేటాయించిన అన్ని విధులు నిర్వహించబడతాయి మరియు పని ఫలితాలు స్థిరంగా మెరుగుపడతాయి.

ప్రేరణ కోసం పరిస్థితులను సృష్టించడం అంటే "ప్రతిసారీ ప్రజలు తమ పనిని ఆనందంతో చేసేలా ఉత్తేజపరిచే పారామితులను అభివృద్ధి చేయడం", తద్వారా ప్రతికూల భావాలను కలిగించే కారకాలు తక్కువగా ఉంటాయి మరియు సానుకూల వాటిని కలిగించే మరిన్ని అంశాలు ఉంటాయి. సహజంగానే, ప్రేరణకు నాయకుడి నుండి నిజాయితీ మరియు చిత్తశుద్ధి అవసరం. మేనేజర్ వ్యక్తుల పట్ల ఉదాసీనతతో వ్యవహరిస్తే, ఉపయోగించిన పర్సనల్ మోటివేషన్ పాలసీపై రాబడిని ఆశించడం చాలా కష్టం.

విజయం సాధించడానికి ప్రతి వ్యక్తికి తన స్వంత ప్రోత్సాహం అవసరమని నాయకుడు తెలుసుకోవాలి. ప్రేరణ అనవసరంగా మరియు ప్రభావవంతంగా మారే కారకాల్లో ఇది ఒకటి. చాలా మంది ఉద్యోగులు పనిలో భద్రతను కోరుకుంటారు. స్పష్టమైన ఉద్యోగ వివరణలు మరియు అనుకూలమైన పని పరిస్థితులు, అవసరాలు మరియు మూల్యాంకన ప్రమాణాలపై స్పష్టమైన అవగాహన, గుర్తింపు మరియు గౌరవం, సమర్థవంతమైన మేనేజర్ మరియు మంచి నిర్ణయం తీసుకునే నాయకుడితో కలిసి పనిచేయడం వంటి సంస్థాగత విధానాలు ఇందులో ఉన్నాయి.

ఈ అంశాలన్నీ థీసిస్ పరిశోధన యొక్క ఔచిత్యం మరియు ప్రాముఖ్యతను నిర్ణయించాయి.

ఈ బ్యాచిలర్ థీసిస్ యొక్క ఉద్దేశ్యం ఆధునిక రష్యన్ పరిస్థితులలో సిబ్బందికి కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహకాల యొక్క లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం.

పనిని వ్రాసే ప్రక్రియలో, మేము ఈ క్రింది పనులను సెట్ చేస్తాము:

సంస్థ యొక్క సిబ్బందికి కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థ యొక్క లక్షణాలను అధ్యయనం చేయండి;

అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థలో ప్రేరణ వ్యవస్థ స్థాయిని అన్వేషించండి;

అధ్యయనం యొక్క వస్తువు ట్రేడింగ్ ఎంటర్‌ప్రైజ్ కోరల్ LLC, ఇవానోవో. సమాచార ఆధారం పరిశోధన వస్తువు వద్ద నేరుగా సేకరించిన ప్రాథమిక డేటా.

ఆర్థిక శాస్త్రం, సాధారణ నిర్వహణ, సిబ్బంది నిర్వహణ, పని సమయంలో పొందిన వ్యక్తిగత పరిశీలనల సమస్యలపై శాస్త్రీయ ప్రచురణలు పనికి సాహిత్య మూలాలుగా ఉపయోగించబడ్డాయి. సేవల మార్కెట్‌లో పనిచేస్తున్న సీనియర్ మేనేజర్‌లు పని ఫలితాలను ఉపయోగించవచ్చు.

అధ్యయనం యొక్క సైద్ధాంతిక మరియు పద్దతి పునాదులు పని కార్యకలాపాలకు ప్రేరణ యొక్క భావనలు (K. Alderfer, A. Asarov, V. K. Vilyunas, V. Vroom, F. Herzberg, K. Zamfir, A. G. Zdravomyslov, E.P. Ilyin, A.N. లియోన్టీవ్, E. లాలర్, D. మెక్‌గ్రెగర్, D. మెక్‌క్లెలాండ్, A. మాస్లో, V. G. పోడ్‌మార్కోవ్, L. పోర్టర్, X. హెక్‌హౌసెన్, V. I. చిర్కోవ్, V. A. యాదవ్, మొదలైనవి) .

అధ్యాయం 1. పని ప్రేరణ యొక్క సైద్ధాంతిక పునాదులు

.1 పని ప్రేరణ యొక్క సారాంశం మరియు కంటెంట్

మీకు తెలిసినట్లుగా, మానవ కార్యకలాపాలు నిజంగా ఉన్న అవసరాల ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. ఏదేమైనా, ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తనను లక్ష్యంగా చేసుకున్న ప్రతి ప్రభావం అతని కార్యాచరణను సక్రియం చేయదు, కానీ అతనికి నేరుగా వ్యక్తిగతంగా ముఖ్యమైనది మరియు అతని అంతర్గత ఆకాంక్షలకు అనుగుణంగా ఉంటుంది, ఇది సంస్థలో ఉద్యోగి ప్రవర్తన యొక్క అధ్యయనానికి విజ్ఞప్తిని నిర్ణయిస్తుంది. ఉద్యోగి ప్రవర్తనకు స్పష్టమైన ప్రేరణ అతని కార్యకలాపాలపై ఉద్యోగి యొక్క ఆసక్తిలో, అలాగే అవసరాలను నెరవేర్చడానికి అతని మానసిక సిద్ధతలో వ్యక్తమవుతుంది మరియు తత్ఫలితంగా, అతని పనిని మరింత సమర్థవంతంగా నిర్వహించడానికి ప్రోత్సాహకంగా ఉంటుంది.

ఒక నిర్దిష్ట బాహ్య పరిస్థితిని సృష్టించేటప్పుడు ప్రవర్తన యొక్క మరింత ఆకర్షణీయమైన రూపం, అలాగే ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిత్వ నిర్మాణానికి దాని అనురూప్యం, ఉద్దీపనపై ఆధారపడి ఉండాలి మరియు బాహ్య ఉద్దీపనతో పరస్పర చర్యలో ఈ అంతర్గత నిర్మాణాన్ని మాత్రమే కాకుండా, తక్షణ ఉద్దేశ్యాన్ని ఏర్పరుస్తుంది. చర్య.

థీసిస్‌లో భాగంగా, "ప్రేరణ", "ప్రేరణ", "ప్రేరణ", "ప్రేరేపిత కార్యాచరణ" మొదలైన భావనలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మంచిది. బిగ్ సైకలాజికల్ డిక్షనరీలో, ఉద్దేశ్యం (లాటిన్ మూవెర్ నుండి - చలనంలో సెట్ చేయడానికి , పుష్) ఇలా నిర్వచించబడింది: 1) ఒక కార్యకలాపం లేదా చర్యను ప్రేరేపిస్తుంది మరియు నిర్దేశించే పదార్థం లేదా ఆదర్శవంతమైన "వస్తువు", దీని అర్థం ఏమిటంటే ఒక ఉద్దేశ్యం సహాయంతో విషయం యొక్క నిర్దిష్ట అవసరాలు సంతృప్తి చెందుతాయి; 2) ఇచ్చిన వస్తువు యొక్క మానసిక చిత్రం.

ఉద్దేశ్యం అనేది ఒక నిర్దిష్ట మార్గంలో పనిచేయడానికి ఒక ఉద్యోగి యొక్క సిద్ధత, సంసిద్ధత మరియు వొంపు యొక్క స్థితి మరియు బాహ్య ఉద్దీపనకు నేరుగా సంబంధించిన కార్యాచరణ యొక్క పని, ఖచ్చితంగా ఈ స్థితి యొక్క నిర్మాణం లేదా క్రియాశీలత. ఒక వ్యక్తికి ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో ఉండటం, అతని ప్రవర్తనను వివరించడం లేదా సమర్థించడం, మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితికి అతని వైఖరిని, అలాగే బాహ్య వాతావరణంలోని వివిధ వస్తువులను ప్రతిబింబించే సాధనంగా ఒక ఉద్దేశ్యాన్ని పరిగణించవచ్చు.

ప్రేరేపిత కార్యాచరణ ద్వారా మేము ఒక వ్యక్తి యొక్క ఉచిత చర్యలను అర్థం చేసుకుంటాము, ఇవి అంతర్గత ప్రేరణల ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి మరియు లక్ష్యాలను సాధించడం, అలాగే ఆసక్తులను గ్రహించడం లక్ష్యంగా ఉంటాయి. ఈ కార్యాచరణలో, ఉద్యోగి స్వయంగా చర్య యొక్క కొలతను నిర్ణయించగలడు, ఇది అతని అంతర్గత ప్రేరణలు మరియు పర్యావరణ పరిస్థితులపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ఎంటర్‌ప్రైజ్ ఉద్యోగి యొక్క ప్రవర్తన యొక్క ఉద్దేశ్యాల యొక్క క్రింది విధులను హైలైట్ చేద్దాం:

ఓరియంటింగ్ ఉద్దేశ్యం, ఇది ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో అతనికి అత్యంత ఆమోదయోగ్యమైన ప్రవర్తన యొక్క సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి ఎంపికను లక్ష్యంగా చేసుకుంది;

ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి కోసం ఒక నిర్దిష్ట రకమైన ప్రవర్తన యొక్క ఆత్మాశ్రయ ప్రాముఖ్యతను నిర్ణయించే అర్థం-ఏర్పడే ఉద్దేశ్యం;

మధ్యవర్తిత్వ ఉద్దేశం, ఇది చర్యకు బాహ్య మరియు అంతర్గత ప్రోత్సాహకాల జంక్షన్ వద్ద ఖచ్చితంగా ఉత్పన్నమవుతుంది, ఉద్యోగికి సంబంధించి వాటిని మధ్యవర్తిత్వం చేయడం, అలాగే అతని ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేయడం;

ఉద్యోగి యొక్క అంతర్గత నిల్వలను సమీకరించే సమీకరణ ఉద్దేశ్యం, అతనికి ముఖ్యమైన కార్యకలాపాల అమలుకు ఇది ముఖ్యమైనది అయితే;

ఒక న్యాయబద్ధమైన ఉద్దేశ్యం, ఇది ఒక నియమావళి లేదా బాహ్యంగా ప్రవేశపెట్టిన మోడల్, ప్రవర్తనా ప్రమాణం మరియు సామాజిక ప్రమాణం పట్ల ఉద్యోగి యొక్క వైఖరిని నేరుగా ప్రతిబింబిస్తుంది.

ప్రేరణ అనేది శరీరం యొక్క కార్యాచరణకు కారణమయ్యే మరియు దాని దిశను నిర్ణయించే ప్రేరణలు. నిర్వహణకు సంబంధించి, ప్రేరణ అనేది సిబ్బందిని పని చేయడానికి ప్రోత్సహించే ప్రక్రియ. ఏ నాయకుడైనా, తన సబార్డినేట్‌ల సమర్థవంతమైన పనితీరును సాధించాలనుకుంటే, వారికి పని చేయడానికి ప్రోత్సాహకాల లభ్యత గురించి మరచిపోకూడదు. ప్రేరణ అనేది ఉద్యోగి తన అవసరాలు, విలువలు, నమ్మకాలు మరియు ప్రపంచ దృష్టికోణాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మరియు ఉపయోగించడం ఆధారంగా నిర్దేశించిన లక్ష్యాలను సాధించడానికి ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను రూపొందించే ప్రక్రియ.

అంతర్గత ప్రేరణ అంటే ఒక వ్యక్తి తన జీవితాన్ని మరియు ఇతరుల జీవితాలను మెరుగుపర్చడానికి ఎందుకు కృషి చేస్తాడు, ప్రతిరోజూ ఎందుకు పని చేస్తాడు. అంతర్గత ప్రేరణ అనేది "ఇంధనం", ఇది ఇబ్బందులు మరియు వైఫల్యాలను అధిగమించేటప్పుడు మీకు మద్దతునిస్తుంది మరియు నిరోధిస్తుంది. అంతర్గత ప్రేరణ కలిగి ఉంటుంది: ఒక కల, స్వీయ-సాక్షాత్కారం కోసం కోరిక; సృజనాత్మకత కోసం కోరిక; స్వీయ ధృవీకరణ, ఔచిత్యం; నమ్మకం; ఉత్సుకత; వ్యక్తిగత వృద్ధి; కమ్యూనికేషన్ అవసరం.

జట్టును స్థిరీకరించడానికి ఆసక్తి ఉన్న నిర్వాహకులకు తెలుసు: ప్రతికూల ఫలితం లేదు, పని చేయవలసిన ఫలితం ఉంది, ఆపై ఓటమి విజయంగా మారుతుంది. అందువల్ల, సిబ్బంది యొక్క అంతర్గత ప్రేరణను పెంచడం అవసరం! కానీ అదే సమయంలో, సిబ్బంది యొక్క అంతర్గత ప్రేరణపై మాత్రమే ఆధారపడటం అసాధ్యం. ఇక్కడ సంతులనం ముఖ్యం, ఎందుకంటే మనిషి సామాజిక జీవి మరియు గుర్తింపు అవసరం చాలా బలంగా ఉంది. యిన్ మరియు యాంగ్ శక్తులు ఒకదానికొకటి ప్రవహించినట్లే, సన్నని గీతతో వేరు చేయబడి ఉంటాయి, కాబట్టి అంతర్గత మరియు బాహ్య ప్రేరణ సమతుల్యంగా ఉండాలి.

బాహ్య ప్రేరణలో ఇవి ఉంటాయి: డబ్బు; కెరీర్; హోదా, గుర్తింపు; ప్రతిష్టాత్మక వస్తువులు (ఇల్లు, కారు మొదలైనవి); ప్రయాణించే సామర్థ్యం.

బాహ్య ప్రేరణ యొక్క విశిష్టత అది నిరంతరం మారుతూ ఉంటుంది, అనగా. ఇది విజయంతో పెరుగుతుంది మరియు తదనుగుణంగా వైఫల్యాలతో తగ్గుతుంది; నిన్న మిమ్మల్ని సంతోషపెట్టినది ఈ రోజు మిమ్మల్ని చికాకుపెడుతుంది మరియు దీనికి విరుద్ధంగా ఉంటుంది. ఇది స్త్రీ "OT ప్రేరణ" లేదా పురుషుల ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన రకంపై ఆధారపడి ఉంటుంది: "K ప్రేరణ". ఫ్రాయిడ్ కూడా ఒక జంతువు వలె మానవుడు బాధలను నివారించడానికి మరియు ఆనందాన్ని పొందటానికి ప్రయత్నిస్తాడు. మానవ ప్రవర్తన యొక్క అతి సరళీకృత వివరణను అంగీకరించకుండా, ఒక వ్యక్తి దేని నుండి దూరంగా ఉండాలనుకుంటున్నాడు మరియు అతను ఏమి సాధించాలనుకుంటున్నాడు అనే విషయాన్ని ఇప్పటికీ పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. "OT ప్రేరణ" అనేది ఆకలి, పేదరికం నుండి రక్షించడానికి ఉద్దేశించిన స్త్రీ రకం ప్రేరణ. మొదలైనవి జాబితాలను సవరించడం, కాఠిన్యానికి మారడం మొదలైనవి. "మోటివేషన్ K" అనేది రిజర్వ్‌ల కోసం శోధించడం మరియు ఖర్చులను తగ్గించుకోవడానికి బదులుగా లాభాలను పెంచుకోవాలనే కోరిక కోసం ఉద్దేశించిన పురుష రకం ప్రేరణ. ఒక వ్యక్తి "OT" పై దృష్టి కేంద్రీకరిస్తే, అతను ఒక నియమం ప్రకారం, గతం మరియు అతని సమస్యలపై స్థిరంగా ఉంటాడు; "K" అతనికి చాలా ముఖ్యమైనది అయితే, అతను భవిష్యత్తుపై దృష్టి పెడతాడు, విజయాలపై దృష్టి పెడతాడు, అదే సమయంలో. ప్రస్తుత సమస్యలను నివారించడం.

లేబర్ ప్రేరణ అనేది పని ద్వారా అవసరాలను (నిర్దిష్ట ప్రయోజనాలను పొందడం) సంతృప్తి పరచడానికి ఉద్యోగి కోరిక.

మేము ఒక సంస్థలో ప్రోత్సాహకాల లక్షణాల గురించి మాట్లాడినట్లయితే, దాని ఉద్యోగి ఎంచుకున్న ప్రవర్తన యొక్క రూపం ప్రోత్సాహకాల (ఎంటర్‌ప్రైజ్ మేనేజ్‌మెంట్) యొక్క లక్ష్యాలకు, అలాగే నేరుగా సృష్టించిన వారి లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉండాలని గమనించాలి. ఈ పరిస్థితి.

నిర్వాహకుల నిర్దిష్ట లక్ష్యాలు మరియు ఉద్యోగుల ప్రవర్తన మధ్య ఒక నిర్దిష్ట అనురూప్యతను సాధించడానికి యంత్రాంగాన్ని అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రేరణ యొక్క సారాంశాన్ని నిర్ణయించడం అవసరం. మా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ప్రేరణను నేరుగా పరిగణించడం అవసరం: నిర్వహణ ఫంక్షన్ (అందువలన, ప్రేరణ అనేది కార్యాచరణను ప్రేరేపించే ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది, ఇది ఉద్దీపన వంటి భావనతో పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉంటుంది); చర్యను ప్రోత్సహించే శక్తి (ఈ సందర్భంలో ప్రేరణ యొక్క భావన ప్రేరణ యొక్క భావనను పోలి ఉంటుంది, ఇది కార్యాచరణ కోసం అంతర్గత ప్రేరణ యొక్క అన్ని భాగాలను నేరుగా కలిగి ఉంటుంది - ఇవి అవసరాలు మరియు ఆసక్తులు, విలువలు మరియు ప్రవృత్తులు, అలాగే డ్రైవ్‌లు, భావోద్వేగాలు, ఆదర్శాలు).

ఆధునిక సాంకేతిక, సాంకేతిక మరియు సామాజిక మార్పుల సందర్భంలో, ఉత్పత్తి ప్రక్రియలో పాల్గొనే వారందరి సమర్థవంతమైన సహకారం మాత్రమే విజయానికి హామీ ఇస్తుందని అర్థం చేసుకోవడం చాలా ముఖ్యం. మరియు ఈ పని, జట్టుకృషి యొక్క ప్రాథమిక సూత్రాలు ప్రతి ఒక్కరూ ఎంత ఏకరీతిగా మరియు తగినంత బలంగా అమలు చేయబడతాయనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు గొలుసులోని అవసరాలు మరియు అంచనాలను తీర్చడం లక్ష్యంగా ఉంటుంది: ఒక వ్యక్తి యొక్క అవసరాలు (అంచనాలు). , ఒక సంస్థ యొక్క అవసరాలు (అంచనాలు), సమాజం యొక్క అవసరాలు (అంచనాలు) . కార్యాచరణకు వ్యక్తుల ప్రేరణ అవసరాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది, వారు వారి చర్యలను కూడా నిర్ణయిస్తారు మరియు వారికి నిర్దేశిత పాత్రను ఇస్తారు.

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, కింది ప్రేరణ పనులను వేరు చేయవచ్చు: భవిష్యత్తులో వారి సృజనాత్మక కార్యకలాపాలను ఉత్తేజపరిచే లక్ష్యంతో, మంచి ఫలితాలను సాధించిన ఉద్యోగుల పనిని గుర్తించడం; అధిక కార్మిక ఫలితాలకు సంస్థ యొక్క వైఖరి యొక్క ప్రదర్శన; గుర్తింపు పొందిన ఉద్యోగుల పని ఫలితాల ప్రజాదరణ; సంస్థ ఉద్యోగుల మెరిట్‌ల గుర్తింపు యొక్క వివిధ రూపాల ఉపయోగం; సంస్థలో నిర్దిష్ట గుర్తింపు ద్వారా ఉద్యోగుల ధైర్యాన్ని పెంచడం; కార్మిక కార్యకలాపాలను పెంచే ప్రక్రియను నిర్ధారిస్తుంది, ఇది నిర్వహణ యొక్క లక్ష్యం.

ఎంటర్ప్రైజ్ ఉద్యోగులను ప్రేరేపించే క్రింది పద్ధతులు వేరు చేయబడ్డాయి:

సూత్రప్రాయ ప్రేరణ;

బలవంతంగా ప్రేరణ;

ప్రేరణ.

నార్మేటివ్ ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిని ఒప్పించడం, అలాగే సలహా మరియు సమాచారం ద్వారా నిర్దిష్ట ప్రవర్తనకు ప్రేరేపించడం.

బలవంతపు ప్రేరణ అనేది అధికార వినియోగంపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అలాగే సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు నిర్దిష్ట నిర్వహణ అవసరాలకు అనుగుణంగా విఫలమైతే వారి అవసరాలతో అసంతృప్తి చెందే ముప్పు.

ఉద్దీపన ద్వారా ప్రేరణ యొక్క పద్ధతి బాహ్య పరిస్థితులపై ప్రభావం, మరియు నేరుగా వ్యక్తిపై కాదు, లేదా ప్రయోజనాల సహాయంతో సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల ప్రేరణ - నిర్దిష్ట ప్రవర్తనకు ఉద్యోగిని ప్రోత్సహించే ప్రోత్సాహకాలు.

ప్రేరణ యొక్క మొదటి మరియు రెండవ పద్ధతులు ప్రత్యక్షంగా ఉన్నాయని గమనించాలి, ఎందుకంటే అవి ఉద్యోగిపై ప్రత్యక్ష ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటాయి. మూడవ పద్ధతి పరోక్షంగా ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఇది బాహ్య కారకాల ప్రత్యక్ష ప్రభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది - ఉద్దీపన.

అందువల్ల, ఒక సంస్థలో ప్రేరణ వ్యవస్థ ఏర్పడటం అనేది ఆర్థిక మరియు మానసిక సమస్యల పరిష్కారంతో సహా చాలా క్లిష్టమైన ప్రక్రియ అని మేము నిర్ధారించగలము, ఎందుకంటే ప్రేరణ వ్యవస్థ దాని నిర్మాణంలో ఉన్నప్పుడు సంస్థ యొక్క సామర్థ్యాన్ని మరియు దాని ఆర్థిక సూచికలను పెంచాలి. దానిలో పాల్గొనేవారి సాధన మరియు స్వీయ-వ్యక్తీకరణ కోసం ఆదర్శాలు, ఆకాంక్షలు మరియు అవసరాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. అంతిమంగా, సంస్థ యొక్క విజయాన్ని సాధించడంలో ప్రేరణ నిర్ణయాత్మక అంశంగా పనిచేస్తుంది. ఎంటర్ప్రైజ్లో కార్మికుల ప్రభావవంతమైన ప్రేరణ యొక్క సారాంశం అన్ని కార్మిక సంబంధాలను నియంత్రించడానికి రూపొందించిన అవసరమైన అవసరాలు మరియు ప్రమాణాల పరిస్థితులను నిర్ణయించడం, ఇది ప్రేరణ యొక్క సిద్ధాంతాల రూపంలో ప్రదర్శించబడుతుంది.

నిర్వహణ యొక్క వివిధ పాఠశాలల నుండి ప్రేరణ యొక్క భావనలు

ప్రేరణ యొక్క ఆధునిక భావన యొక్క అభివృద్ధి మానవ సంబంధాల పాఠశాల యొక్క ఆవిష్కరణలతో ప్రారంభమైంది, అయినప్పటికీ వారు ప్రేరణ యొక్క నమూనాను సృష్టించలేదు, కానీ సామాజిక పరస్పర చర్య మరియు సమూహ ప్రవర్తన యొక్క ప్రాముఖ్యత గురించి వారి ముగింపు ఆర్థిక ప్రోత్సాహకాల యొక్క ప్రాముఖ్యతను పునఃపరిశీలించటానికి మాకు అనుమతినిచ్చింది. పని చేయడానికి. ఇది సామాజిక మనిషి భావన యొక్క పుట్టుకను సూచిస్తుంది. ప్రవర్తనా శాస్త్రాల పాఠశాల మరియు మానవ వనరుల దృక్పథం నుండి ఉద్యోగులకు సంబంధించిన విధానం "ఆర్థిక మనిషి" మరియు "సామాజిక మనిషి" అనే భావనల యొక్క మరింత అభివృద్ధి. వారు "మొత్తం వ్యక్తి" అనే భావనను ప్రతిపాదించారు, దీని ప్రకారం సబార్డినేట్‌ల ఉత్పాదకతను పెంచే లివర్ వారి పట్ల నిర్వాహకుల వైఖరి సమర్థులుగా, అధిక ఉద్యోగి విజయాల కోసం కృషి చేస్తుంది. మానవ వనరుల భావన ఉద్యోగులను ప్రేరేపించడానికి ఆధునిక విధానాలకు పునాది.

ప్రేరణ యొక్క ఆధునిక భావనలో ప్రేరణ యొక్క కంటెంట్ మరియు ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు, అలాగే భాగస్వామ్య నియంత్రణ మరియు ఉపబల సిద్ధాంతాల భావన కూడా ఉన్నాయని ఆర్థికవేత్తలు నమ్ముతారు. అదే సమయంలో, వాస్తవిక సిద్ధాంతాలు ప్రధానంగా మానవ అవసరాలపై దృష్టి పెడతాయి, అది ప్రజలను చర్యకు ప్రేరేపిస్తుంది. ప్రజలు తమ అవసరాలను తీర్చుకోవడానికి ఒక విధంగా లేదా మరొక విధంగా ఎందుకు ప్రవర్తిస్తారో, అవసరాన్ని తీర్చే ప్రయత్నంలో వారు ఈ లేదా ఆ రకమైన ప్రవర్తనను ఎందుకు ఎంచుకుంటారో వివరించడానికి ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు సాధ్యపడతాయి. పనిలో కార్మికులకు ఆమోదయోగ్యమైన ప్రవర్తనా విధానాలను బోధించడానికి ఉపబల సిద్ధాంతాలు రివార్డులపై దృష్టి సారిస్తాయి.

కంటెంట్ సిద్ధాంతాల యొక్క మొదటి సిద్ధాంతకర్తలలో అబ్రహం మాస్లో ఒకరు. అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం యొక్క అతని సిద్ధాంతం (1943) ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణ అవసరాల సమితిపై ఆధారపడి ఉంటుందని సూచిస్తుంది మరియు నిర్దిష్ట వ్యక్తి యొక్క అవసరాలను కఠినమైన సోపానక్రమం రూపంలో సూచించవచ్చు. అవసరాల వ్యవస్థ స్థిరమైన చైతన్యంతో వర్గీకరించబడుతుంది - కొన్ని సంతృప్తి చెందినందున, మరికొన్ని సంబంధితంగా మారతాయి. A. మాస్లో ఐదు స్థాయిల అవసరాలను గుర్తించాడు మరియు ఉన్నత స్థాయి అవసరాల కంటే తక్కువ స్థాయి అవసరాలు ఒక వ్యక్తిని ప్రభావితం చేస్తాయని నమ్మాడు.

శారీరక అవసరాలలో ఆహారం, దుస్తులు, నివాసం, సెక్స్ మరియు ఆరోగ్యం వంటి అవసరాలు ఉంటాయి. సంస్థాగత వాతావరణంలో, స్వచ్ఛమైన గాలి మరియు పని స్థలం, తగినంత వేడి, క్యాటరింగ్, మంచి గృహ మరియు వైద్య సంరక్షణ మరియు దేశంలో జీవన వ్యయాన్ని తిరిగి చెల్లించడానికి హామీ ఇచ్చే ప్రాథమిక వేతన రేటు వంటి అవసరాలు వీటిలో ఉన్నాయి.

భద్రతా అవసరాలు పబ్లిక్ ఆర్డర్ కోసం అవసరాలు, పర్యావరణం నుండి బెదిరింపులు లేకపోవడం మరియు నేరాలు. సంస్థకు సంబంధించి, ఇవి సురక్షితమైన పని పరిస్థితుల అవసరాలు, భవిష్యత్తులో విశ్వాసాన్ని పెంచే అదనపు ప్రయోజనాలు మరియు ఉద్యోగ భద్రతకు హామీ.

సామాజిక అవసరాలు, ప్రమేయం యొక్క అవసరాలు, చెందినవి సమూహంలో సభ్యునిగా ఉండటానికి, స్నేహితులను కలిగి ఉండటానికి, ప్రేమించబడటానికి ఒక వ్యక్తి యొక్క కోరికను ప్రతిబింబిస్తాయి. సంస్థలలో, జట్టులో అనుకూలమైన నైతిక మరియు మానసిక వాతావరణం ఏర్పడటం, నిర్వహణతో మంచి సంబంధాలను కొనసాగించడం, పని సమూహాలలో పాల్గొనడం మరియు కంపెనీ క్లయింట్‌లతో పరస్పర చర్య చేయడం ద్వారా ఈ అవసరాలు సంతృప్తి చెందుతాయి.

గౌరవం మరియు ఆత్మగౌరవ అవసరాలు కుటుంబం, స్నేహితులు మరియు సమాజం నుండి ఆమోదం, గౌరవం మరియు గుర్తింపుతో ముడిపడి ఉంటాయి. సంస్థలో, అవి మెరిట్‌ను గుర్తించడం, ఉద్యోగి యొక్క స్థితిని పెంచడం, కార్యాలయంలో అతని బాధ్యతను పెంచడం మరియు సంస్థ యొక్క ప్రయోజనం కోసం పని చేయడానికి నమ్మకాన్ని పొందడం ద్వారా అమలు చేయబడతాయి.

స్వీయ-సాక్షాత్కారం మరియు స్వీయ-వాస్తవికత యొక్క అవసరాలు వ్యక్తుల సామర్థ్యాన్ని అన్‌లాక్ చేయడంలో, సామర్థ్యం మరియు వ్యక్తిగత వృద్ధి స్థాయిని పెంచడంలో వ్యక్తీకరించబడతాయి. సంస్థలలో, వారు నేర్చుకోవడం, ఉద్యోగ వృద్ధి, సంక్లిష్టమైన, సృజనాత్మక పని చేయడం మరియు నిర్ణయం తీసుకోవడంలో పాల్గొనడం వంటి ప్రక్రియలలో సంతృప్తి చెందారు.

అవసరాల ద్వారా ప్రేరణ ప్రక్రియ అంతులేనిదని రచయిత నమ్ముతాడు. ప్రారంభంలో, A. మాస్లో యొక్క సిద్ధాంతం ప్రకారం, దిగువ స్థాయిల అవసరాలు తప్పనిసరిగా సంతృప్తి చెందాలి. వారు సంతృప్తి చెందినప్పుడు, తదుపరి స్థాయి అవసరాలకు పరివర్తన ఏర్పడుతుంది, ఇది మానవ ప్రవర్తనపై ఎక్కువ ప్రభావం చూపుతుంది, ఎందుకంటే సంతృప్తికరమైన అవసరం ఉద్దీపనగా నిలిచిపోతుంది. స్వీయ-సాక్షాత్కారం యొక్క అవసరం ఎప్పటికీ పూర్తిగా సంతృప్తి చెందదు, ఎందుకంటే ఒక వ్యక్తి యొక్క అభివృద్ధితో అతని సంభావ్య సామర్థ్యాలు విస్తరిస్తాయి, అందువల్ల అవసరాల ద్వారా ప్రేరణ ప్రక్రియ అంతులేనిది.

మూర్తి 1.1లో మాస్లో సిద్ధాంతం యొక్క అవసరాల రకాలను బట్టి క్రమానుగత నిర్మాణాన్ని ప్రదర్శిస్తాము.

మూర్తి 1.1 - మాస్లో అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం

ప్రేరణ యొక్క తదుపరి అర్ధవంతమైన సిద్ధాంతం ఫ్రెడరిక్ హెర్జ్‌బర్గ్ యొక్క సిద్ధాంతం. A. మాస్లో భావన ఆధారంగా, అతను ప్రేరణ యొక్క రెండు-కారకాల సిద్ధాంతాన్ని సృష్టించాడు (1959). దీన్ని చేయడానికి, అతను ఉద్యోగ సంతృప్తి స్థాయిపై అవసరాల ప్రభావం యొక్క విభిన్న స్వభావాన్ని వెల్లడించే భారీ అధ్యయనాల శ్రేణిని నిర్వహించాడు. కొన్ని అవసరాలు సంతృప్తి కంటే అసంతృప్తిని ప్రభావితం చేశాయి. అందువల్ల, కారకాల దృక్కోణం నుండి, సంతృప్తిని పొందడం మరియు అసంతృప్తిని పెంచడం అనే ప్రక్రియను అతను రెండు స్వతంత్ర ప్రక్రియలుగా విభజించాడు: “సంతృప్తి - సంతృప్తి లేకపోవడం” మరియు “అసంతృప్తి - అసంతృప్తి లేకపోవడం”.

ఫ్రెడరిక్ హెర్జ్‌బర్గ్ ప్రధానంగా అవసరాలపై ఆధారపడిన మానవ ప్రేరణ యొక్క నమూనాను రూపొందించేటప్పుడు, ఈ అవసరాలను రెండు వర్గాలుగా విభజించాల్సిన అవసరం ఉందని నమ్మాడు: "పరిశుభ్రత కారకాలు" లేదా ఉద్యోగ అసంతృప్తి మరియు "ప్రేరణ", అనగా. ఉద్యోగ సంతృప్తి. పట్టిక 1.1ని పరిగణించండి.

టేబుల్ 1.1 - హెర్జ్‌బర్గ్ యొక్క రెండు-కారకాల సిద్ధాంతం

ఉద్యోగ అసంతృప్తి పరిశుభ్రత కారకాలు ఉద్యోగ సంతృప్తి ప్రేరణ సంస్థాగత సమస్యలు మరియు పరిపాలన సాధనసంస్థ విధానాలు గుర్తింపు పని పరిస్థితులు కార్యాచరణ యొక్క స్వభావం వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలు బాధ్యత నిర్వహణ మరియు పని నిర్వహణ మరియు నియంత్రణ వృత్తిపరమైన వృద్ధి మరియు అభివృద్ధి జీతం ప్రయత్నానికి సంబంధించిన రివార్డ్ స్టేటస్

"సంతృప్తి - సంతృప్తి లేకపోవడం" ప్రక్రియ ప్రధానంగా పని యొక్క కంటెంట్‌కు సంబంధించిన కారకాలచే ప్రభావితమవుతుంది, అనగా పనిలో అంతర్గత కారకాలు. ఈ కారకాలు ఒక వ్యక్తిపై బలమైన ప్రేరణ ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటాయి. వారు గైర్హాజరైతే, అప్పుడు బలమైన అసంతృప్తి తలెత్తదు. ఈ కారకాల సమూహాన్ని ప్రేరేపకులు అంటారు. వృద్ధి మరియు గుర్తింపు అవసరాలుగా వర్గీకరించబడే అన్ని అవసరాలు వీటిలో ఉన్నాయి. F. హెర్జ్‌బర్గ్‌లో ఆరు ఉన్నాయి:

) ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక విజయాలు (విజయాలు);

) మెరిట్ గుర్తింపు (గుర్తింపు);

) స్వాతంత్ర్యం యొక్క విస్తరణ (బాధ్యత);

) కెరీర్ వృద్ధి (ప్రమోషన్);

) ప్రొఫెషనల్ ఎక్సలెన్స్ (వ్యక్తిగత వృద్ధి);

) పని యొక్క సృజనాత్మక స్వభావం (దానిలోనే పని).

ఈ అవసరాలు సంతృప్తి చెందితే, వ్యక్తి సంతృప్తి, ఆనందం మరియు వ్యక్తిగత విజయాన్ని అనుభవిస్తాడు, అంటే పని చేయడానికి ప్రేరణ పెరుగుతుంది.

తీర్మానం: ఉద్యోగులు అసంతృప్తిగా ఉంటే, దానిని తొలగించడానికి అసంతృప్తిని కలిగించే కారకాలపై మేనేజర్ దృష్టి పెట్టాలి. అసంతృప్తి స్థితికి చేరుకున్నప్పుడు, వృద్ధి కారకాలను ఉపయోగించి ఉద్యోగులను ప్రేరేపించడం అవసరం.

హెర్జ్‌బర్గ్ మరియు మాస్లో యొక్క ప్రేరణ సిద్ధాంతాలను పోల్చి చూస్తే, హెర్జ్‌బర్గ్ యొక్క పరిశుభ్రత కారకాలు శారీరక అవసరాలు, భద్రత మరియు భవిష్యత్తులో విశ్వాసం కోసం అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉన్నాయని చూడవచ్చు, అనగా. మాస్లో యొక్క సోపానక్రమం యొక్క ప్రాథమిక స్థాయిల అవసరాలతో పోల్చవచ్చు (టేబుల్ 1.2)

టేబుల్ 1.2 - పరిశుభ్రత మరియు ప్రేరేపించే కారకాలపై దృష్టి సారించిన ఉద్యోగుల తులనాత్మక లక్షణాలు

ప్రేరేపిత కారకాలపై దృష్టి సారించడం పరిశుభ్రత కారకాలపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడింది 12 లక్ష్యం ఆధారిత పర్యావరణ ఆధారితం సంస్థాగత లక్ష్యాలను సాధించడంపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడింది వ్యక్తిగత లేదా వృత్తిపరమైన లక్ష్యాలపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడింది పరిశుభ్రత కారకాలపై అధిక సహనాన్ని చూపండి పరిశుభ్రత కారకాలపై దీర్ఘకాలిక అసంతృప్తి పరిశుభ్రత కారకాలపై దీర్ఘకాలిక అసంతృప్తి. పరిశుభ్రత కారకాలలో మెరుగుదల మెరుగైన పరిశుభ్రత కారకాలతో స్వల్పకాలిక సంతృప్తి మెరుగైన పరిశుభ్రత కారకాలతో స్వల్పకాలిక సంతృప్తి సాధించిన విజయాలు మరియు పనిని పూర్తి చేయడం ద్వారా ఎక్కువ సంతృప్తి సాధించడం మరియు పనిని పూర్తి చేయడం ద్వారా తక్కువ సంతృప్తి, చేసిన పని యొక్క కంటెంట్‌ను నిజాయితీగా ఆస్వాదించడం వ్యక్తిగత మరియు వృత్తిపరమైన పని యొక్క కంటెంట్ మరియు నాణ్యత. ఒకరి స్వంత అనుభవాన్ని పొందడం ద్వారా ఎదుగుదల లేకపోవటం జీవితం మరియు పని యొక్క సానుకూల అవగాహన జీవితం మరియు పని గురించి చాలా విరక్తికరమైన అవగాహన ఒకరి స్వంత విలువ వ్యవస్థలపై దృష్టి పెట్టండి బాహ్య విలువ మరియు సాంస్కృతిక అమరికలకు (ఫ్యాషన్, బాహ్య అవసరాలు మొదలైనవి) స్థిరమైన సర్దుబాటు.

మేనేజ్‌మెంట్ ప్రాక్టీస్‌లో F. హెర్జ్‌బర్గ్ సిద్ధాంతాన్ని వర్తింపజేస్తూ, నిర్వాహకులు గమనించారు, మొదటిగా, వేర్వేరు వ్యక్తులకు అదే కారకాలు ప్రేరేపించడం మరియు నిరుత్సాహపరుస్తాయి మరియు రెండవది, ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు శ్రమను పెంచడం మధ్య కఠినమైన సంబంధం లేదు, కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల (వంటిది F. హెర్జ్‌బర్గ్ భావించారు). జీతం, ఉదాహరణకు, అతని సహోద్యోగుల ఫలితాలతో పోలిస్తే ఉద్యోగి యొక్క గణనీయమైన విజయాన్ని బట్టి దాని పరిమాణం హెచ్చుతగ్గులకు లోనవుతున్నట్లయితే, "ప్రేరేపిత" అవసరాల సమూహంలో చేర్చబడుతుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఈ సందర్భంలో జీతం నిర్దిష్ట విజయాలు మరియు ఉద్యోగి యొక్క విజయాల కొలతగా మారుతుంది మరియు తద్వారా ప్రేరేపించే అవసరాల సమూహంలోకి మారుతుంది.

) ఉనికి యొక్క అవసరాలు, ఇందులో A. మాస్లో యొక్క రెండు సమూహాల అవసరాలు ఉన్నాయి - శారీరక మరియు భద్రత;

) సంబంధాల అవసరాలు సామాజిక పరిచయాలు మరియు పరస్పర చర్యల అవసరాలు;

) పెరుగుదల అవసరాలు ఒక వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత సంభావ్యత అభివృద్ధితో ముడిపడి ఉంటాయి మరియు A. మాస్లో ద్వారా స్వీయ-వ్యక్తీకరణ అవసరాలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి.

ఈ సిద్ధాంతాలలో రెండవ వ్యత్యాసం ఏమిటంటే, A. మాస్లో ప్రకారం, అవసరం నుండి కదలిక క్రింది నుండి మాత్రమే జరుగుతుంది. K. Alderfer ఉద్యమం రెండు దిశలలో వెళుతుందని నమ్ముతారు: దిగువ స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందితే పైకి, మరియు ఉన్నత స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందకపోతే క్రిందికి. ఉన్నత స్థాయిలో ఉన్న అవసరం సంతృప్తి చెందకపోతే, తక్కువ స్థాయిలో ఉన్న అవసరం యొక్క ప్రభావం మెరుగుపడుతుంది, ఇది ఒక వ్యక్తి యొక్క దృష్టిని ఈ స్థాయికి మారుస్తుంది. అవసరాలను తీర్చడంలో కదలిక యొక్క రెండు దిశల ఉనికి సంస్థలోని వ్యక్తులను ప్రేరేపించడానికి అదనపు అవకాశాలను తెరుస్తుంది.

ప్రేరణ యొక్క చివరి అర్ధవంతమైన సిద్ధాంతం డేవిడ్ మెక్‌క్లెలాండ్ యొక్క ఆర్జిత అవసరాల సిద్ధాంతం. ఈ సిద్ధాంతం యొక్క రచయిత కొన్ని రకాల అవసరాలు, సంస్థకు ముఖ్యమైన వాటి సంతృప్తి, శిక్షణ, అనుభవం మరియు జీవిత పరిస్థితుల ప్రభావంతో జీవితాంతం ప్రజలు పొందుతారని ఊహిస్తారు. ఇవి సాధన, అనుబంధం (ప్రమేయం) మరియు అధికారం యొక్క అవసరాలు. ఈ అవసరాలను మరింత వివరంగా పరిశీలిద్దాం.

మొదటి అవసరం సాధన అవసరం. ఇది కష్టమైన, క్రొత్తదాన్ని సాధించాలనే కోరికతో, సమస్యలను పరిష్కరించడంలో అధిక విజయాన్ని సాధించడానికి, అధిగమించడానికి, ఇతర వ్యక్తులను మరియు తనను తాను అధిగమించాలనే కోరికలో వ్యక్తమవుతుంది. ఒక వ్యక్తి తన లక్ష్యాలను ముందు కంటే మరింత సమర్థవంతంగా సాధించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. సాధించడానికి అధిక స్థాయి అవసరం ఉన్న వ్యక్తులు తమ స్వంత లక్ష్యాలను నిర్దేశించుకోవడానికి ఇష్టపడతారు. అయినప్పటికీ, వారు సాధారణంగా వారు సాధించగలిగే వాటి ఆధారంగా మధ్యస్థ కష్టమైన లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలను ఎంచుకుంటారు. ఈ వ్యక్తులు వ్యక్తిగత బాధ్యతను సులభంగా తీసుకుంటారు, కానీ స్పష్టమైన మరియు స్పష్టమైన ఫలితం లేని పనిలో నిమగ్నమవ్వడం వారికి కష్టం, అది త్వరగా సంభవిస్తుంది. వారు వ్యక్తిగత ఫలితాలను ఇష్టపడతారు; వారు సామూహిక ఫలితాలతో తక్కువ సంతృప్తి చెందుతారు.

తదుపరి అవసరం చేరవలసిన అవసరం. ఈ అవసరం ఉన్న వ్యక్తులు మంచి స్నేహాన్ని ఏర్పరచుకోవడానికి మరియు నిర్వహించడానికి ప్రయత్నిస్తారు, విభేదాలను నివారించండి, ఇతరుల నుండి ఆమోదం పొందండి, ఇతరులు వారి గురించి ఎలా ఆలోచిస్తారు అనే దాని గురించి ఆందోళన చెందుతారు, అనగా. ఇది ఇతరులతో సన్నిహిత వ్యక్తిగత సంబంధాలను ఏర్పరచుకోవాలనే కోరికలో వ్యక్తమవుతుంది. సంస్థలలో, అటువంటి వ్యక్తులు సహోద్యోగులు మరియు క్లయింట్‌లతో క్రియాశీల పరస్పర చర్యలు అవసరమయ్యే స్థానాల్లో బాగా పని చేస్తారు.

వనరులు, ప్రక్రియలు, ఇతర వ్యక్తులపై నియంత్రణ సాధించడం, వారి ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేయడం, వారికి బాధ్యత వహించడం మరియు వారికి అధికారం కలిగి ఉండాలనే కోరికలో శక్తి అవసరం వ్యక్తీకరించబడింది. అధిక శక్తి ప్రేరణ కలిగిన వ్యక్తులను రెండు గ్రూపులుగా విభజించవచ్చు. మొదటి సమూహంలో, ప్రజలు అధికారం కోసం అధికారం కోసం ప్రయత్నిస్తారు; అలాంటి వ్యక్తులు ఇతర వ్యక్తులను ఆదేశించే అవకాశం ద్వారా ఆకర్షితులవుతారు. సంస్థలోని నాయకత్వ స్థానంపై, అధికారం యొక్క అవకాశంపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడినందున, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు తరచుగా నేపథ్యానికి మసకబారుతాయి.రెండవ సమూహంలో సమస్యలను పరిష్కరించడానికి అధికారం కోసం ప్రయత్నించే వ్యక్తులు ఉంటారు. ఈ వ్యక్తులు లక్ష్యాలను నిర్దేశించడం, జట్టు కోసం పనులు మరియు లక్ష్యాలను సాధించే ప్రక్రియలో పాల్గొనడం ద్వారా శక్తి అవసరాన్ని సంతృప్తిపరుస్తారు. వారు అధికారంలో స్వీయ-ధృవీకరణ కోసం ప్రయత్నించరు, కానీ బాధ్యతాయుతమైన నాయకత్వ పనిని నిర్వహించడానికి. D. మెక్‌క్లెలాండ్ ప్రకారం, నిర్వాహకులకు చాలా ముఖ్యమైనది రెండవ రకం శక్తి కోసం ఈ అవసరం.

ఆచరణాత్మక కార్యకలాపాలలో, నిర్వాహకులు, ఒక వైపు, సాధన, అనుబంధం మరియు శక్తి యొక్క అవసరాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి మరియు మరోవైపు, వాటిని ఆకృతి చేయాలి. ఉద్యోగి ఆధిపత్య అవసరాలను సంతృప్తిపరిచే విధంగా పనులను రూపొందించడం అవసరం మరియు అందువల్ల, తగిన రకమైన ప్రవర్తనను నిర్వహిస్తుంది. అదనంగా, ఉద్యోగి తన తదుపరి కెరీర్ వృద్ధికి మరియు సంస్థలో తన స్వంత అవకాశాలకు సంబంధించిన పరిస్థితులను అర్థం చేసుకోవాలి. అప్పుడు అదనపు ప్రేరణ కారకాలు కనిపిస్తాయి.

ప్రేరణ యొక్క జాబితా చేయబడిన కంటెంట్ సిద్ధాంతాలు ప్రజలు తమ ఉద్యోగాలను మెరుగ్గా చేయడానికి మరియు అధిక ఫలితాల కోసం ప్రయత్నించడానికి ఏది ప్రేరేపిస్తుందో అర్థం చేసుకోవడానికి సహాయపడతాయి. అయితే, ఈ సిద్ధాంతాలు ప్రేరణకు సంబంధించిన కారకాల విశ్లేషణపై దృష్టి పెడతాయి, కానీ ప్రేరణ ప్రక్రియను విశ్లేషించవు. ప్రేరణ యొక్క ముఖ్యమైన సిద్ధాంతాల యొక్క ప్రధాన లోపం ఇది. ప్రజలు వివిధ పరిస్థితులలో ఒక రకమైన ప్రవర్తనను లేదా మరొకదాన్ని ఎలా ఎంచుకుంటారో వారు వివరించరు. అన్నింటికంటే, ప్రజల ప్రవర్తన అవసరాల ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, పర్యావరణం, ఒక వ్యక్తి యొక్క అంచనాలు మరియు ఎంచుకున్న ప్రవర్తన యొక్క పరిణామాలను అంచనా వేయడం ద్వారా కూడా నిర్ణయించబడుతుంది.

ప్రేరణ యొక్క ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు

ప్రాసెస్ ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు మానవ ప్రవర్తనలో వివిధ అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి.అవసరాల సంతృప్తికి దారితీసే ప్రవర్తన యొక్క రకాన్ని వ్యక్తులు ఎలా ఎంచుకుంటారో మరియు ఈ ఎంపిక విజయవంతమైందో లేదో వారు ఎలా నిర్ణయిస్తారో వారు వివరిస్తారు. ప్రేరణ యొక్క ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలలో, అత్యంత ప్రసిద్ధమైనవి న్యాయం యొక్క సిద్ధాంతం, అంచనాల సిద్ధాంతం మరియు పోర్టర్-లాలర్ కాంప్లెక్స్ థియరీ-మోడల్ ఆఫ్ మోటివేషన్.

ఈ సిద్ధాంత రచయిత స్టేసీ ఆడమ్స్ (1963). ఈక్విటీ థియరీ ఇతర వ్యక్తులతో పోలిస్తే వారి రివార్డ్ యొక్క సరసతపై ​​ప్రజల అవగాహనపై దృష్టి పెడుతుంది. ఫెయిర్‌నెస్ సిద్ధాంతం యొక్క సారాంశం ఏమిటంటే ఉద్యోగులు తమ ప్రయత్నాలను (కార్మిక ఇన్‌పుట్‌లు, రచనలు) మరియు రివార్డ్‌లను ఇలాంటి పని పరిస్థితుల్లో ఇతరుల ప్రయత్నాలు మరియు రివార్డ్‌లతో పోల్చడం. సంస్థ నుండి పొందిన వేతనం కోసం పనిచేసే వ్యక్తులు చేసిన పనికి న్యాయమైన వేతనం పొందాలనే కోరికతో ప్రేరేపించబడ్డారనే ఊహ ఆధారంగా ఈ సిద్ధాంతం రూపొందించబడింది.ఉద్యోగులు ఖర్చులు (ప్రయత్నాలు) మరియు ఫలితాల అనురూప్యం ద్వారా వారి వేతనం యొక్క న్యాయతను అంచనా వేస్తారు.

ఉద్యోగ సంబంధిత ఖర్చులు విద్య, అనుభవం, అర్హతలు, సామర్థ్యం, ​​కృషి, సేవ యొక్క పొడవు, సంస్థ పట్ల నిబద్ధత మొదలైనవి.

ఫలితాలలో జీతం, లాభాల భాగస్వామ్యం, గుర్తింపు, ప్రమోషన్, అంచు ప్రయోజనాలు మొదలైనవి ఉంటాయి. ఖర్చులు మరియు ఫలితాల మధ్య అనురూప్యం ఇతర వ్యక్తుల మధ్య ఇదే నిష్పత్తితో పోల్చబడుతుంది. వేర్వేరు వ్యక్తుల ఫలితాలు మరియు ఖర్చుల మధ్య నిష్పత్తి ఒకే విధంగా ఉన్నప్పుడు సరసత ఏర్పడుతుంది.

ఖర్చు-ఫలితాల నిష్పత్తి యొక్క బ్యాలెన్స్ చెదిరిపోతే, ఉదాహరణకు, ఒక సహోద్యోగి ఇలాంటి పని కోసం ఎక్కువ అందుకున్నారని ఒక ఉద్యోగి విశ్వసిస్తాడు, అతను లేదా ఆమె అన్యాయం, ఆగ్రహం, అసంతృప్తి మరియు మానసిక ఒత్తిడిని అనుభవిస్తారు.

న్యాయాన్ని పునరుద్ధరించడానికి మరియు అతని పనికి అధిక బహుమతిని పొందడానికి, ఉద్యోగి కొన్ని చర్యలు తీసుకుంటాడు: అతను ఖర్చు చేసిన ప్రయత్నాన్ని తగ్గించగలడు, లేదా అతని వేతనం స్థాయిని పెంచడానికి ప్రయత్నిస్తాడు, లేదా నిష్క్రమించాలని నిర్ణయించుకుని కొత్త ఉద్యోగం కోసం వెతుకుతున్నాడు. ఖర్చులు మరియు ఫలితాల మధ్య మరింత సమానమైన నిష్పత్తి ఉంటుంది. HR మేనేజర్ అటువంటి ఉద్యోగి కంటే ముందుండాలి మరియు ఖర్చులు మరియు ఫలితాల మధ్య అసమతుల్యతను సరిదిద్దడానికి మరియు అన్యాయాన్ని తొలగించే విధంగా అతనిని ప్రేరేపించాలి. ప్రజలు తాము పొందే ప్రతిఫలాన్ని న్యాయంగా, ఖర్చు చేసిన కృషికి సమానంగా పరిగణించాలి. లేకపోతే, పని చేయడానికి ప్రేరణ తగ్గుతుంది మరియు అంచనాలు

నిరీక్షణ ప్రేరణ యొక్క అత్యంత ప్రజాదరణ పొందిన వివరణలలో ఒకటి విక్టర్ వ్రూమ్ (1964) చే అభివృద్ధి చేయబడింది. Vroom వోలిషనల్ యాక్టివిటీ యొక్క ప్రత్యామ్నాయ రూపాల నుండి ఎంపికను నియంత్రించే ప్రక్రియగా ప్రేరణను నిర్వచించింది. అతని అభిప్రాయం ప్రకారం, చాలా రకాల ప్రవర్తనలు వ్యక్తి యొక్క సంకల్ప నియంత్రణలో ఉంటాయి మరియు అందువల్ల, నిర్దిష్ట పనిని చేయడం వలన ఆశించిన బహుమతులు అందుకోవడానికి దారితీసే వ్యక్తి యొక్క అంచనాలపై ప్రేరణ ఆధారపడి ఉంటుందని అంచనాల ప్రేరణ సూచిస్తుంది. సిద్ధాంతం ప్రకారం, ఒక నిర్దిష్ట లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రేరేపించడానికి క్రియాశీల అవసరం యొక్క ఉనికి మాత్రమే అవసరమైన పరిస్థితి కాదు. ఒక వ్యక్తి తాను ఎంచుకున్న ప్రవర్తన రకం వాస్తవానికి సంతృప్తికి దారితీస్తుందని లేదా అతను కోరుకున్నదానిని పొందగలదని కూడా ఆశించాలి.

నిరీక్షణ అనేది ఒక నిర్దిష్ట చర్యను అనుసరించి నిర్దిష్ట ఫలితం పొందే అవకాశం గురించి వ్యక్తి యొక్క అంచనా. ప్రేరణను విశ్లేషించేటప్పుడు, నిరీక్షణ సిద్ధాంతం మూడు సంబంధాల యొక్క ప్రాముఖ్యతను నొక్కి చెబుతుంది:

) కార్మిక వ్యయాలు - ఉత్పాదకత, పని పనుల నెరవేర్పు స్థాయి (మొదటి స్థాయి ఫలితాలు). ఈ ఫలితాలు ఉత్పాదకత, నాణ్యత, గైర్హాజరు, టర్నోవర్ మొదలైనవి (Z-R);

) పనితీరు - బహుమతి (రెండవ స్థాయి ఫలితాలు). ఇవి రివార్డ్‌లు లేదా శిక్షలు, ఉదాహరణకు, మొదటి-స్థాయి ఫలితాల ఫలితంగా వచ్చే అవకాశం ఉంది, ఉదాహరణకు, బాగా అర్హత కలిగిన జీతం పెరుగుదల, సమూహంలో గుర్తింపు లేదా తిరస్కరణ, ప్రమోషన్ (P-V);

) విలువ - ఒక నిర్దిష్ట బహుమతి విలువ. ఇది సంతృప్తి అనుభూతిని కలిగించాలి. ఒక వ్యక్తి రివార్డ్‌ను ఎక్కువగా విలువైనదిగా భావిస్తే, అది సానుకూల విలువను కలిగి ఉంటుంది, కానీ బహుమతి ఒక వ్యక్తికి విలువైనది కానట్లయితే, అది అతనికి ప్రతికూల విలువను కలిగి ఉంటుంది. ఒక వ్యక్తి దాని పట్ల ఉదాసీనంగా ఉంటే రివార్డ్ యొక్క విలువ సున్నా కావచ్చు.

కృషిని పెంచడం వలన ఆశించిన మొదటి-స్థాయి ఫలితానికి దారితీస్తుందని ప్రజలు ఆశించినట్లయితే, వారు కృషిని పెంచుతారు (ఉన్నత స్థానాన్ని ఆక్రమించాలనే ఆశతో వారి అర్హతలను అప్‌గ్రేడ్ చేయడం). కార్మిక వ్యయాలు మరియు పనితీరు మధ్య ప్రత్యక్ష సంబంధం లేదని ప్రజలు భావిస్తే, ప్రేరణ బలహీనపడుతుంది.

ప్రజలు పనితీరు మరియు బహుమతి మధ్య అనురూప్యతను ఆశించినట్లయితే, అప్పుడు ప్రేరణ పెరుగుతుంది (ఉన్నత స్థానం పెరిగిన స్థితికి దారి తీస్తుంది, సబార్డినేట్‌ల సంఖ్య పెరుగుదల మరియు ఇతర అదనపు ప్రయోజనాలు). కానీ పనితీరు మరియు బహుమతి మధ్య స్పష్టమైన సంబంధం లేనట్లయితే, ప్రేరణ బలహీనపడుతుంది (కొత్త స్థానం, అవాంతరం కాకుండా, ఏమీ తీసుకురాలేదు - డబ్బు లేదా హోదా కాదు). అదనంగా, బహుమతి సంతృప్తి అనుభూతిని కలిగించాలి. వేర్వేరు వ్యక్తులకు, ఈ అనుభూతి వివిధ రకాల రివార్డ్‌ల వల్ల కలుగుతుంది. రివార్డ్ విలువ తక్కువగా ఉంటే, ప్రేరణ బలహీనపడుతుంది. ప్రేరణలో ఈ కారకాల సంబంధాన్ని ఫార్ములా ద్వారా వ్యక్తీకరించవచ్చు:

ప్రేరణ = (Z-P) X (P-V) వాలెన్స్ (1)

ఆచరణలో ఈ సిద్ధాంతాన్ని వర్తింపజేయడానికి, ఉద్యోగుల అవసరాలతో రివార్డ్‌లను పోల్చడం అవసరం, వేర్వేరు వ్యక్తుల అవసరాలు భిన్నంగా ఉన్నాయని గుర్తుంచుకోవాలి, అందువల్ల వారు రివార్డులను భిన్నంగా విలువిస్తారు. అదనంగా, సాధించిన స్థాయి పని పనితీరు, సంస్థాగత లక్ష్యాల సాధన (పనితీరు) మరియు వేతనం మధ్య అనురూప్యం ఉండాలి.

పోర్టర్-లాలర్ మోడల్ థియరీ ఆఫ్ మోటివేషన్

లైమాన్ పోర్టర్ మరియు ఎడ్వర్డ్ లాలెర్‌లు ఎక్స్‌పెక్టెన్సీ థియరీ మరియు ఈక్విటీ థియరీ అంశాలతో సహా సమగ్రమైన ప్రేరణ నమూనాను (1968) అభివృద్ధి చేశారు. ఇది కొత్త సిద్ధాంతం కాదు, దాని అవగాహనకు ప్రధాన సహకారం అందించిన ప్రేరణ యొక్క కొత్త నమూనా. ఉత్పాదక పని సంతృప్తికి దారితీస్తుందని వారి అతి ముఖ్యమైన ముగింపు. ఈ ముగింపు మానవ సంబంధాలు మరియు ప్రవర్తనా శాస్త్రాల పాఠశాల యొక్క తీర్మానాలకు విరుద్ధంగా ఉంది, ఇది సంతృప్తి అధిక ఫలితాల సాధనకు దారితీస్తుందని విశ్వసించింది.

మూర్తి 1.2 - పోర్టర్-లాలర్ మోడల్

నటించడానికి నిరాకరించడం

మూర్తి 1.3 - ఆత్మాశ్రయ మరియు వ్యక్తిగత స్థాయిలో పని కార్యకలాపాల కోసం ప్రేరణ యొక్క మెకానిజం

ఈ రచయితల నమూనా మానవ ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేసే అనేక అంశాలను కలపడం యొక్క ప్రేరణ యొక్క అవసరాన్ని మరియు ప్రాముఖ్యతను చూపుతుంది. ఇవి వంటి అంశాలు: పని ప్రయత్నం, సామర్థ్యాలు, ఫలితాలు, రివార్డులు, సంతృప్తి, అవగాహనలు, అంచనాలు, పని పరిస్థితులు, విలువలు మరియు వైఖరులు. ఈ నమూనాలో ప్రేరణ యొక్క యంత్రాంగాన్ని పరిశీలిద్దాం. ఉద్యోగి సాధించిన ఫలితాలు మూడు వేరియబుల్స్‌పై ఆధారపడి ఉంటాయి:

) ఖర్చు చేసిన ప్రయత్నం;

) ఒక వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యాలు, విలువలు మరియు అభిప్రాయాలు;

) పని వాతావరణం యొక్క కారకాలు.

ఖర్చు చేసిన కృషి స్థాయి, ప్రతిఫలంగా, బహుమతి విలువపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఇవి అంతర్గత మరియు బాహ్య బహుమతులు కావచ్చు. ఉద్యోగి వారి సరసతను అంచనా వేస్తాడు మరియు అతని అభిప్రాయం ప్రకారం, వారు న్యాయంగా ఉంటే, వారు సంతృప్తికి దారి తీస్తారు. ఇది భవిష్యత్ పరిస్థితులపై వ్యక్తి యొక్క అవగాహనను ప్రభావితం చేస్తుంది.

ప్రేరణ యొక్క పరిగణించబడిన సిద్ధాంతాలు నిర్వహణ పద్ధతులను గుర్తించడానికి మాకు అనుమతిస్తాయి. వారి కలయిక నిర్వహణ యొక్క లక్ష్యాలు, వస్తువులు మరియు నిర్వహణ యొక్క విషయాల లక్షణాలు, అలాగే పరిస్థితి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది.

1.2 ఆధునిక సంస్థలో ఆర్థిక మరియు ఆర్థికేతర రివార్డులు: ప్రధాన అంశాలు మరియు వాటి సంబంధం

ఉద్యోగి వేతనాన్ని అంతర్గత మరియు బాహ్య, ఆర్థిక మరియు ఆర్థికేతర రకాలుగా విభజించవచ్చు.

అంతర్గత ప్రతిఫలం పని నుండి వస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఫలితాలను సాధించే భావన, కంటెంట్, పని యొక్క ప్రాముఖ్యత, ఆత్మగౌరవం.

బాహ్య బహుమతులు కంపెనీచే అందించబడతాయి మరియు పని నుండి ఉద్భవించవు.

ఫైనాన్షియల్ అనేది ఉద్యోగి మరియు అతని కుటుంబం యొక్క శ్రేయస్సు పెరుగుదలకు ప్రత్యక్షంగా లేదా పరోక్షంగా దోహదపడే అన్ని రకాల బాహ్య బహుమతులు.

నాన్-ఫైనాన్షియల్ - ఇవి కంపెనీకి ఉద్యోగి సేవలను గుర్తించే ఆర్థికేతర రూపాలు.

రివార్డ్ యొక్క ప్రాముఖ్యత వీటిపై ఆధారపడి ఉంటుంది:

ఉద్యోగికి ప్రాముఖ్యత;

ఉద్యోగి మొత్తం ఆదాయం;

ఖర్చు చేసిన కృషి యొక్క అంచనాలు.

ఆధునిక సంస్థలో ఆర్థిక రివార్డ్: ప్రాథమిక అంశాలు మరియు వాటి సంబంధం

ఆర్థిక ప్రతిఫలం యొక్క లక్ష్యాలు:

కొత్త ఉద్యోగులను ఆకర్షించడం (న్యాయమైన వేతనాలు మరియు సంస్థలో చేరిన అనుకరణ);

ధారణ;

ప్రోత్సాహకాలు (ఉద్యోగి పనితీరు సూచికలకు వేతనం లింక్ చేయడం).

ఆర్థిక రివార్డ్ రకాలు:

డైరెక్ట్ అంటే ఒక ఉద్యోగి అతను స్వేచ్ఛగా పారవేయగల డబ్బును స్వీకరించినప్పుడు;

పరోక్ష - ఉద్యోగి డబ్బు అందుకోడు, లేదా దానిని స్వేచ్ఛగా పారవేయలేడు, కానీ ఉద్యోగి యొక్క శ్రేయస్సు పెరుగుతుంది;

తక్షణం - క్రమం తప్పకుండా అందించబడుతుంది లేదా పని/ప్రాజెక్ట్ పూర్తయిన తర్వాత;

వాయిదా - వేతనం తరువాత తేదీలో అందించబడుతుంది (ఉదాహరణకు, కంపెనీ పెన్షన్, ఎంపికలు).

మూర్తి 1.4 - ఆధునిక సంస్థలో ఆర్థిక రివార్డ్ పథకం

ఆర్థిక వేతన నిర్మాణం:

ప్రాథమిక వేతనం (గ్యారంటీడ్ జీతం):

పీస్ వర్క్.

తాత్కాలికం.

సుంకం మరియు వర్గీకరణ వ్యవస్థ (ఒక సంస్థ కోసం కార్యాలయ విలువను నిర్ణయించడం);

జీతం వ్యవస్థ (హే-సిస్టమ్) పాయింట్ సిస్టమ్ కీలక కారకాల విశ్లేషణ ఆధారంగా (బాధ్యత స్థాయి, అర్హతల స్థాయి, పని పరిస్థితులు, విద్యా స్థాయి...).

అలవెన్సులు (అవి ప్రకృతిలో ఒక సారి కాదు, ఉద్యోగి తనకు ఎందుకు పెరుగుదల ఇవ్వబడిందో స్పష్టంగా అర్థం చేసుకోవాలి)

పరిహారం (అనుకూలమైన పని పరిస్థితులు లేదా పని సమయానికి పరిహారం):

ప్రత్యేక పరిస్థితుల్లో పని కోసం అనుమతులు;

అదనపు విధులను నిర్వహించడానికి అనుమతులు (వారాంతాల్లో పని చేయడం);

మెంటరింగ్ ఫంక్షన్‌ని నిర్వహించడానికి బోనస్‌లు.

ప్రోత్సాహకాలు (జ్ఞానం కోసం అదనపు చెల్లింపు, లేదా గురువు పాత్రను స్వీకరించడం):

ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలకు అనుమతులు;

పని వద్ద వృత్తిపరమైన ఫలితాల కోసం బోనస్;

పనితీరు మూల్యాంకన ఫలితాల ఆధారంగా బోనస్‌లు;

ఇచ్చిన సంస్థలో పని వ్యవధికి అనుమతులు.

సామాజిక (పిల్లల కోసం):

సంస్థలో చేరిన ఉద్యోగుల వేతనాలకు మాత్రమే.

ప్రోత్సాహక బహుమతులు (ఒక-పర్యాయ స్వభావం మరియు పనితీరు సూచికలకు సంబంధించినవి).

సంస్థాగత (ఉద్యోగి వేతనం మొత్తం సంస్థ విజయంపై ఆధారపడి ఉంటుంది; విజయం ఉద్యోగులందరిపై ఆధారపడి ఉంటుంది):

ఆర్థిక లాభంలో భాగస్వామ్యం. సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలపై ఆధారపడిన ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలు స్థాపించబడ్డాయి. సూచిక మెరుగుపరచబడితే, సానుకూల విజయాలలో కొంత భాగం బోనస్ రూపంలో ఉద్యోగుల మధ్య పంపిణీ చేయబడుతుంది.

లాభాల్లో భాగం. లాభంలో కొంత భాగం, దాని మూలం పట్టింపు లేదు, బోనస్ రూపంలో ఉద్యోగుల మధ్య పంపిణీ చేయబడుతుంది.

బహుమతి. బోనస్‌లకు విధానాలు: లౌకిక (బోనస్ క్రమం తప్పకుండా చెల్లించబడుతుంది మరియు దాని పరిమాణం మరియు చెల్లింపు వాస్తవం ఉద్యోగుల పనితీరుపై ఆధారపడి ఉండదు);

వ్యక్తిత్వం లేనిది (సంస్థ యొక్క నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించినట్లయితే ఉద్యోగులు పూర్తిగా బోనస్ పొందుతారు);

లక్ష్య విధానం (ఉద్యోగి వ్యక్తిగత సూచికల సాధనపై ఆధారపడి చెల్లించబడుతుంది);

బోనస్ మొత్తం ముందుగానే నిర్ణయించబడదు; ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలు మరియు బోనస్ సాధించడం మధ్య స్పష్టమైన కనెక్షన్ ఏర్పడుతుంది.

ప్రయోజనాలు: తప్పనిసరి (చట్టం ప్రకారం) (పని చేయని సమయానికి చెల్లింపు);

స్వచ్ఛంద:

షరతులతో కూడిన స్వచ్ఛంద (ఒప్పందం యొక్క విషయం); పూర్తిగా స్వచ్ఛందంగా (యజమాని యొక్క సంకల్పం) పనితీరు సూచికలు మరియు ఫలితాలకు లింక్ చేయబడింది

ఫ్లెక్సిబిలైజేషన్ (అందరికీ ఒకే రకమైన ప్రయోజనాలను అందించడానికి నిరాకరించడం) (ప్రతి ఉద్యోగి తనకు అత్యంత ముఖ్యమైన ప్రయోజనాలకు ముందుగా నిర్ణయించిన మొత్తంలో హక్కును పొందుతాడు):

ఫలహారశాల (ప్రతిపాదిత జాబితా నుండి ఎంపిక);

బఫే (పునర్విభజన: మొత్తంలో కొన్ని ప్రయోజనాలను తగ్గించడం ద్వారా, మీరు ఇతరుల వాటాను పెంచుకోవచ్చు);

భోజనం సెట్ చేయండి (ప్రతి సమూహం, లింగం మరియు వయస్సుతో వేరు చేయబడి, దాని స్వంత ప్రయోజనాలను కలిగి ఉంటుంది).

ఉద్యోగి యొక్క రోజువారీ సమస్యలను పరిష్కరించడం;

తరువాత అలవాటు ప్రభావం;

జట్టు భవనం;

ఆర్థిక పరిస్థితుల సమీకరణ.

చాలా ప్రయోజనాలను ఉద్యోగులు రివార్డ్‌గా భావించరు.

వేరియబుల్ యొక్క వేరియబుల్ మరియు స్థిరమైన భాగాల నిష్పత్తిని ప్రభావితం చేసే ప్రధాన కారకాలు క్రింది వాటిని కలిగి ఉంటాయి:

ప్రయత్నాలు మరియు ఫలితాల మధ్య కనెక్షన్ ఉనికి/లేకపోవడం;

పని కంటెంట్ యొక్క స్థిరత్వం;

పని ఫలితాల కొలత; అధికార స్థాయి;

సంస్థాగత ఫలితాలపై ప్రభావం; సంస్థాగత సంస్కృతి.

నాన్-ఫైనాన్షియల్ రెమ్యునరేషన్: ఆధునిక రూపాలు మరియు పద్ధతులు

ఆర్థికేతర రివార్డులు: సాధారణమైనవి, అనగా. వేతనం అనేది సంస్థకు అవసరమైన ప్రవర్తనా విధానాలు మరియు విలువలను ఉంచడం మరియు ఏకీకృతం చేయడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది;

లక్ష్య చర్య - రివార్డ్ నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఒక వ్యక్తిని నిర్దేశించడానికి రూపొందించబడింది.

మూర్తి 1.5 - సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులకు ఆర్థికేతర వేతనం రకాలు

ప్రయోజనాలు: ఉన్నత స్థాయి అవసరాలను తీర్చడం, అనగా. సామాజిక సంతృప్తి; ఆర్థిక రివార్డ్‌ల యొక్క ప్రేరణాత్మక ప్రభావాన్ని బలోపేతం చేయడం, అయితే అనేక ఆర్థికేతర రివార్డ్‌లు కావలసిన ప్రవర్తనపై వ్యక్తిగతీకరించిన దృష్టిని కలిగి ఉంటాయి (సహోద్యోగులు / క్లయింట్‌లతో, పౌరసత్వానికి సంబంధించినవి) సంస్థాగత సంస్కృతికి సంబంధించినవి.

ఆర్థిక వనరులను ఆదా చేయడం

వివిధ ఉద్యోగులకు అసమాన విలువ;

ఆర్థిక బహుమతిని భర్తీ చేయలేము;

సంస్థాగత సంస్కృతి ఎంత బలంగా ఉంటే, ఆర్థికేతర రివార్డుల పరిధి అంత ఎక్కువగా ఉంటుంది.

1.3 పని ప్రేరణ రకాలు మరియు రివార్డ్ యొక్క వ్యక్తిగత విలువపై వాటి ప్రభావం

ఉద్యోగుల ప్రోత్సాహకాల సమస్యలను పరిష్కరించేటప్పుడు, కార్మికులను ప్రేరేపించడంలో ప్రాధాన్యతలను కొనసాగించడం అవసరం. సమాజం యొక్క సామాజిక-ఆర్థిక అభివృద్ధి యొక్క వివిధ స్థాయిలలో, కార్మికుల శ్రమ ప్రేరణ రకాలు కూడా భిన్నంగా ఉంటాయి. సమాజంలో ఒక నిర్దిష్ట భౌతిక శ్రేయస్సు, ప్రాథమిక అవసరాలను తీర్చడానికి మాత్రమే అనుమతించే శ్రేయస్సు స్థాయితో, కార్మికులు తమ పని వారికి సంతృప్తిని కలిగించేలా మరియు వారికి మరియు సమాజానికి అర్థవంతంగా ఉండేలా చూసుకోవడానికి ప్రేరణను పెంచారు. అస్థిర ఆర్థిక పరిస్థితిలో, ప్రాథమిక అవసరాల సంతృప్తి మరియు జీవనోపాధిని సంపాదించాలనే కోరిక మొదటి స్థానంలో ఉంటాయి.

దీని ప్రకారం, ఒక సంస్థలో ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను సృష్టించేటప్పుడు, దాని సృష్టి ఇతరులపై ప్రబలంగా ఉండే పని ప్రేరణ రకాలపై ఆధారపడి ఉండాలి. నేటి రష్యన్ పరిస్థితిలో, ఇది జీవనాధార సాధనంగా భౌతిక అంశం.

అందువల్ల, వారి పని ప్రేరణలను పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా ఉద్యోగులను సరిగ్గా ప్రేరేపించడం అసాధ్యం. ఈ సూత్రం ఆధారంగానే ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను నిర్మించాలి, ఇది అనువైనది, వివిధ వర్గాల సిబ్బందికి సంబంధించి సులభంగా మార్చదగినది మరియు దాని సామర్థ్యం మరియు నాణ్యతకు అనుగుణంగా పనికి సరైన చెల్లింపును అనుమతించని కఠినమైనది కాదు. పని కోసం అన్ని పదార్థేతర ప్రోత్సాహకాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.

నేడు, ప్రముఖ పాశ్చాత్య కంపెనీలలో, సిబ్బంది ప్రోత్సాహకాలు మొత్తం సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క ఒక అంశంగా పరిగణించబడతాయి, ఇది దానితో మరియు వ్యవస్థలోని అన్ని ఇతర అంశాలతో విడదీయరాని విధంగా ముడిపడి ఉంది. పోటీ మార్కెట్‌లో సంస్థ యొక్క విజయాన్ని నిర్ణయించే కారకాల్లో మానవ కారకం ఒకటి అని ఈ విధానం ఊహిస్తుంది. అందువల్ల, సిబ్బందితో పని చేసే కార్యక్రమంలో, ఉద్యోగులను ఉత్తేజపరిచే రూపాలు మరియు పద్ధతులను నిర్ణయించడంతో పాటు, సిబ్బంది ప్రణాళిక, సిబ్బందికి అధిక-నాణ్యత శిక్షణ, ఉద్యోగాలు మరియు కార్మిక ఫలితాల రెండింటికీ మూల్యాంకన సూచికల ఏర్పాటు, ప్రత్యేకతలో శిక్షణ మరియు శిక్షణ ఉన్నాయి. నిర్వహణ సిబ్బంది మరియు సిబ్బందితో పని చేసే ఇతర రంగాల నిర్వహణ.

మూర్తి 1.6 పని ప్రేరణ రకాలను వివరిస్తుంది.

మూర్తి 1.6 - పని ప్రేరణ రకాలు మరియు రకాలు

సాధన ప్రేరణ అంటే ఒక వ్యక్తి కొన్ని లక్ష్యాలను (డబ్బు) సాధించడానికి ఏదైనా చేస్తాడు. ఉన్నాయి:

సాధించడానికి యజమాని యొక్క ప్రేరణ:

ఉద్యోగి స్వచ్ఛందంగా మరియు ఇష్టపూర్వకంగా కేటాయించిన పనికి బాధ్యతను అంగీకరిస్తాడు;

పనిలో స్వయంప్రతిపత్తి మరియు స్వతంత్రతను ఇష్టపడుతుంది;

నియంత్రణ లేదా అంతర్గత బహుమతుల ప్రభావాన్ని ద్వేషిస్తుంది - బలంగా. అంతర్గత రివార్డ్‌లను ఉపయోగించి ఉద్యోగిని ప్రేరేపించవచ్చని దీని అర్థం, అనగా. తన పని పట్ల ఎంత సంతృప్తి చెందితే అంత మంచిది. ఉద్యోగికి ఈ రకమైన ప్రేరణ ముఖ్యం, ఉద్యోగి పూర్తి చేసిన పనిని పూర్తి చేయడం ముఖ్యం, పని స్వేచ్ఛ, స్వాతంత్ర్యం లేదా ఆర్థికేతర రివార్డుల ప్రభావాన్ని అందిస్తుంది - తటస్థ లేదా ఆర్థిక రివార్డుల ప్రభావం - అధిక. దీని అర్థం బహుమతి అతని పని ఫలితాలకు సంబంధించినది; సంస్థ యొక్క లాభాలు మరియు మూలధనంలో పాల్గొనే అవకాశంతో.

వాయిద్య సాధన ప్రేరణ:

ఒక ఉద్యోగి పనిని డబ్బు సంపాదించడానికి ఒక మార్గంగా మాత్రమే చూస్తాడు; అతను తన అంచనాలకు తగిన ప్రతిఫలాన్ని అందుకుంటాడని ఖచ్చితంగా తెలిస్తే అధిక సామర్థ్యంతో పని చేస్తాడు;

పని పరిస్థితులు క్షీణించినప్పుడు, ఉద్యోగి పరిహారం పొందినట్లయితే, అతను అంతర్గత బహుమతి ప్రభావానికి వ్యతిరేకంగా ఉండడు - తటస్థ, లేదా నాన్-ఫైనాన్షియల్ రివార్డ్ ప్రభావం - తటస్థ, లేదా ఆర్థిక బహుమతి ప్రభావం - బలంగా ఉంటుంది. ప్రధాన విషయం డబ్బు సంపాదించడం. ప్రయోజనాలు వంటి అటువంటి రకాల రివార్డులు బలంగా ఉన్నాయి: మెటీరియల్ బహుమతులు, మొబైల్ ఫోన్ కోసం చెల్లింపు. వేతనం పొందే సూత్రాన్ని స్పష్టం చేయడం ముఖ్యం, అనగా. ముఖ్యమైనది: డబ్బు పొందడానికి ఏమి చేయాలి?

వృత్తిపరమైన సాధన ప్రేరణ:

ఉద్యోగి వివిధ రకాల పనులను మరియు పని యొక్క సృజనాత్మక స్వభావాన్ని అభినందిస్తాడు;

తనను తాను నిపుణుడిగా నిరూపించుకునే అవకాశాన్ని అభినందిస్తుంది;

వృత్తిపరమైన వృద్ధికి కృషి చేస్తుంది;

పనిలో స్వతంత్రతను ఇష్టపడతాడు (అతను వృత్తిపరమైనవాడు) అంతర్గత ప్రతిఫలం యొక్క ప్రభావం బలంగా ఉంటుంది. ఆర్థికేతర ప్రతిఫలం యొక్క ప్రభావం బలంగా ఉంటుంది. ఉద్యోగి యొక్క వృత్తి నైపుణ్యాన్ని నొక్కి చెప్పే రివార్డులు ఇక్కడ ముఖ్యంగా ముఖ్యమైనవి.ఆర్థిక వేతనాల ప్రభావం సగటు. ప్రయోజనాలు, ఉదాహరణకు, సంస్థ యొక్క వ్యయంతో శిక్షణ, చాలా ముఖ్యమైనవి.

సాధన కోసం దేశభక్తి ప్రేరణ:

ఒక సాధారణ కారణంలో పాల్గొనే అవకాశాన్ని ఉద్యోగి అభినందిస్తాడు;

వ్యాపారం కొరకు, నేను అదనపు బాధ్యత తీసుకోవడానికి సిద్ధంగా ఉన్నాను;

ప్రజా గుర్తింపుకు అత్యంత విలువనిస్తుంది. అంతర్గత రివార్డుల ప్రభావం తటస్థంగా ఉంటుంది. ఆర్థికేతర రివార్డుల ప్రభావం బలంగా ఉంటుంది. ఆర్థిక రివార్డుల ప్రభావం మధ్యస్థంగా ఉంటుంది. అనుభవానికి బహుమతులు ముఖ్యమైనవి, నిర్వహణ పట్ల విధేయత. ఎగవేత ప్రేరణ అంటే ఒక వ్యక్తి ఎటువంటి పరిణామాలను నివారించే విధంగా ప్రవర్తిస్తాడు. హైలైట్:

లంపెనైజ్డ్ ఎగవేత ప్రేరణ. లక్షణం:

ఉద్యోగి తక్కువ అర్హతలు కలిగి ఉంటాడు మరియు వృత్తిపరమైన వృద్ధి కోసం ప్రయత్నించడు;

దాని ప్రయత్నాలు మరియు ఖర్చులను తగ్గించడానికి ప్రయత్నిస్తుంది;

సాధారణ సమానత్వానికి లోబడి తక్కువ వేతనాలకు అంగీకరిస్తుంది;

క్లిష్ట పరిస్థితుల్లో పని చేయడానికి నేను అంగీకరిస్తున్నాను. అంతర్గత రివార్డ్‌ల ప్రభావం తటస్థంగా ఉంటుంది. ఆర్థికేతర రివార్డ్‌ల ప్రభావం తటస్థంగా ఉంటుంది. ఆహ్లాదకరంగా ఉంటుంది.ఆర్థిక ప్రతిఫలం ప్రభావం బలంగా ఉంటుంది. నియమం ప్రకారం, పీస్‌వర్క్ వేతనాలు ఉపయోగించబడతాయి మరియు సెలవు గృహాలకు ఆహారం మరియు పర్యటనలు వంటి ప్రయోజనాలు విలువైనవి.

అధ్యాయం 2. కోరల్ LLC యొక్క ఉదాహరణపై పని ప్రేరణ యొక్క పరిశోధన

.1 కోరల్ LLC యొక్క సంస్థాగత మరియు ఆర్థిక లక్షణాలు

అధ్యయనంలో ఉన్న సంస్థ, పరిమిత బాధ్యత సంస్థ "కోరల్", హోల్‌సేల్ పెర్ఫ్యూమరీ మరియు కాస్మెటిక్స్ కంపెనీ "నికా"ని మార్చడం ద్వారా సృష్టించబడింది. సంస్థ యొక్క స్థానం: ఇవనోవో, సెయింట్. Svobody, 41 "B".

సంస్థ యొక్క సంస్థాగత మరియు చట్టపరమైన రూపం అనేక లక్షణాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది: నిర్మాణ విధానం మరియు అధీకృత మూలధనం యొక్క కనీస మొత్తం, సంస్థ యొక్క బాధ్యతలకు పార్టీల బాధ్యత, జాబితా యొక్క నిర్వచనం మరియు వ్యవస్థాపకులు మరియు పాల్గొనేవారి హక్కులు. ఎంటర్ప్రైజ్ కార్యకలాపాలకు నేరుగా సంబంధం ఉన్నవారు.

కోరల్ LLC యొక్క అధీకృత మూలధనం దాని పాల్గొనేవారి వాటా యొక్క నామమాత్ర విలువతో రూపొందించబడింది మరియు 12,000 రూబిళ్లు సమానంగా ఉంటుంది.

వినియోగదారు వస్తువులు, పరిమళ ద్రవ్యాలు, గృహ రసాయనాలు మరియు సౌందర్య సాధనాలు, వాణిజ్యం మరియు కొనుగోలు కార్యకలాపాలు, రియల్ ఎస్టేట్ మరియు ఆస్తిని లీజుకు ఇవ్వడం ద్వారా టోకు మరియు రిటైల్ వ్యాపారం ద్వారా లాభం పొందడం కంపెనీని సృష్టించడం యొక్క ముఖ్య ఉద్దేశ్యం.

LLC "కోరల్" కినేష్మా మరియు ఫుర్మనోవ్, ఇవనోవో ప్రాంతంలో శాఖలు ఉన్నాయి. సంస్థ యొక్క లాభం, దాని పాల్గొనే వారందరికీ పంపిణీ చేయడానికి ఉద్దేశించబడింది, అధీకృత మూలధనంలో వారి వాటాల పరిమాణానికి అనులోమానుపాతంలో పంపిణీ చేయబడుతుంది.

ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క లక్ష్యం క్రింది విధంగా ఉంది: “రష్యన్ కస్టమర్‌లకు నాణ్యమైన వస్తువులను అందించడం, మా ఉత్పత్తులను విక్రయించడంలో హోల్‌సేల్ కస్టమర్‌లకు సహాయం చేయడం, మాతో వారి పనిని లాభదాయకంగా, సౌకర్యవంతంగా మరియు నమ్మదగినదిగా చేయడం మరియు కొనుగోలు చేసేటప్పుడు మరియు ఉపయోగిస్తున్నప్పుడు తుది కస్టమర్‌లు సానుకూల భావోద్వేగాలను కలిగి ఉండటానికి పరిస్థితులను సృష్టించడం. మా ఉత్పత్తులు."

LLC "కోరల్" అనేది ఒక వాణిజ్య వాణిజ్య సంస్థ, ఇది ఒక చట్టపరమైన సంస్థ, స్వతంత్ర అకౌంటింగ్‌ను నిర్వహిస్తుంది, దాని స్వంత బ్యాలెన్స్ షీట్ మరియు దాని స్వంత కరెంట్ ఖాతాను కలిగి ఉంది. ఒక సంస్థ, దాని స్వంత తరపున, ఆస్తి మరియు ఆస్తియేతర హక్కులను పొందగలదు మరియు అమలు చేయగలదు, బాధ్యతలను భరించగలదు, కోర్టులో వాది మరియు ప్రతివాది కావచ్చు మరియు రూబిళ్లు మరియు విదేశీ కరెన్సీలో బ్యాంకు ఖాతాలను తెరవవచ్చు. బడ్జెట్‌కు ఆదాయపు పన్ను మరియు ఇతర చెల్లింపులు చెల్లించిన తర్వాత ఎంటర్‌ప్రైజ్ వద్ద మిగిలి ఉన్న నికర లాభం దాని పూర్తి పారవేయడం వద్ద వస్తుంది మరియు కంపెనీ స్వతంత్రంగా ఉపయోగించబడుతుంది.

LLC "కోరల్" అనేది ఒక చిన్న వ్యాపార సంస్థ, యాజమాన్యం యొక్క రూపం ప్రైవేట్. కోరల్ LLC, ఆపాదించబడిన ఆదాయంపై ఒకే సామాజిక పన్ను రూపంలో ప్రత్యేక పన్నుల పాలనకు లోబడి ఉంటుంది.

కోరల్ LLC ఒక లీనియర్-ఫంక్షనల్ మేనేజ్‌మెంట్ స్ట్రక్చర్‌ను వర్తింపజేస్తుంది, ఇది కమాండ్ యొక్క ఐక్యత సూత్రాన్ని అమలు చేస్తుంది మరియు అన్ని విభాగాల కార్యకలాపాల సమన్వయాన్ని కూడా నిర్ధారిస్తుంది. ఈ సంస్థాగత నిర్వహణ నిర్మాణం ఫంక్షనల్ విభాగాల అధిపతులు వారికి అధీనంలో ఉన్న ఉద్యోగుల యొక్క లైన్ మేనేజర్లు అని ఊహిస్తుంది. నిర్వహణ యొక్క సంస్థాగత నిర్మాణం సంస్థ నిర్వహణ యొక్క లక్షణాలపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుందని తెలుసు. ప్రతి నిర్వహణ స్థాయిలో ఫంక్షనల్ విభాగాల అధిపతులు కొన్ని నిర్ణయాలు తీసుకుంటారు మరియు వాటికి బాధ్యత వహిస్తారు; విభాగాలు వారి సామర్థ్యాలలో అధికారాలను కలిగి ఉంటాయి. దాదాపు అన్ని విభాగాలు నేరుగా సాధారణ డైరెక్టర్‌కి నివేదిస్తాయి, ఇది మొత్తం ఎంటర్‌ప్రైజ్ మేనేజ్‌మెంట్ సిస్టమ్‌లో వారి అవసరం మరియు సమానత్వాన్ని నిర్ధారిస్తుంది. విభాగాల విధులు మరియు వాటి బాధ్యత ప్రాంతాలు పట్టికలో ప్రదర్శించబడ్డాయి (టేబుల్ 2.1).

మూర్తి 2.1 - కోరల్ LLC యొక్క సంస్థాగత నిర్వహణ నిర్మాణం

కోరల్ LLC వద్ద కార్మిక సంస్థ అనేది వ్యాపార మరియు సాంకేతిక ప్రక్రియలను హేతుబద్ధం చేయడం, రిటైల్ మరియు ఇతర స్థలం, పరికరాలు మరియు స్టోర్ సిబ్బందిని మరింత ప్రభావవంతంగా ఉపయోగించడం, అనుకూలమైన వాటిని సృష్టించడం సాధ్యమయ్యే సంస్థాగత, సాంకేతిక, ఆర్థిక, సానిటరీ మరియు పరిశుభ్రమైన చర్యల సమితిని అమలు చేయడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. పని పరిస్థితులు మరియు ఈ ప్రాతిపదికన, జనాభాకు అధిక స్థాయి వాణిజ్య సేవలను అందించడం.

నిర్వహణ అనేది వృత్తిపరమైన కార్యకలాపాల యొక్క స్వతంత్ర రకం. ఎంటర్‌ప్రైజ్ జనరల్ డైరెక్టర్‌చే నిర్వహించబడుతుంది, వీరికి కింది నిర్వహణ విధులు అప్పగించబడ్డాయి:

సిబ్బంది;

వస్తు వనరులు;

ఆర్ధిక వనరులు;

రాజధాని;

సమాచార వనరులు.

సంస్థ మార్కెట్‌లో తీవ్రంగా పోటీ పడవలసి వస్తుంది. వస్తువులు మరియు సేవల కోసం పోటీ వాతావరణంలో, అధిక-నాణ్యత పద్ధతిలో మార్కెట్ మార్పులకు ప్రతిస్పందించడం అవసరం. అంటే, వినియోగదారు వస్తువులు, పరిమళ ద్రవ్యాలు, గృహ రసాయనాలు మరియు సౌందర్య సాధనాల కోసం మార్కెట్ స్థితిని మేనేజర్ తప్పనిసరిగా పర్యవేక్షించాలి.

2.2 కార్మిక వనరులతో సిబ్బంది సరఫరా యొక్క విశ్లేషణ

అన్ని పనుల పరిమాణం మరియు సమయపాలన, పరికరాల వినియోగ స్థాయి మరియు పర్యవసానంగా, ఉత్పత్తి పరిమాణం, దాని ఖర్చు, లాభం మరియు అనేక ఇతర ఆర్థిక సూచికలు వంటి సూచికలు పూర్తిగా సంస్థ యొక్క కార్మిక వనరుల సరఫరాపై ఆధారపడి ఉంటాయి. వారి ఉపయోగం యొక్క సామర్థ్యం.

కార్మిక వనరులతో సిబ్బంది సరఫరాను విశ్లేషించే ప్రధాన పనులు:

పరిమాణాత్మక మరియు గుణాత్మక పారామితుల పరంగా ఎంటర్ప్రైజ్ మరియు దాని నిర్మాణ విభాగాలకు సిబ్బంది సరఫరాను అధ్యయనం చేయడం;

ఎంటర్ప్రైజ్ సిబ్బంది వినియోగం యొక్క విస్తృతత, తీవ్రత మరియు సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడం;

ఎంటర్‌ప్రైజ్ సిబ్బంది యొక్క పూర్తి మరియు సమర్థవంతమైన ఉపయోగం కోసం నిల్వలను గుర్తించడం.

కార్మిక వనరులతో ఒక సంస్థ యొక్క సదుపాయం ప్రణాళికాబద్ధమైన అవసరంతో వర్గం మరియు వృత్తి ప్రకారం కార్మికుల వాస్తవ సంఖ్యను పోల్చడం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. చాలా ముఖ్యమైన వృత్తులలో సంస్థ యొక్క సిబ్బంది సరఫరా యొక్క విశ్లేషణకు ప్రత్యేక శ్రద్ధ చెల్లించబడుతుంది.

టేబుల్ 2.1 - కార్మిక వనరుల సంస్థ యొక్క సరఫరా యొక్క విశ్లేషణ

నైపుణ్యం స్థాయి ద్వారా సిబ్బంది గుణాత్మక కూర్పును విశ్లేషించడం కూడా అవసరం (టేబుల్ 2.2)

టేబుల్ 2.2 - నైపుణ్యం స్థాయి ద్వారా కార్మికుల కూర్పు యొక్క విశ్లేషణ

విక్రేతల వర్గం టారిఫ్ కోఎఫీషియంట్ సంవత్సరం చివరిలో కార్మికుల సంఖ్య గత సంవత్సరం రిపోర్టింగ్ సంవత్సరం I1.9644 II2.2766 III2.3624 మొత్తం 1214 కార్మికుల సగటు టారిఫ్ వర్గం 1.832.0 సగటు టారిఫ్ కోఎఫీషియంట్ 2.182.2

సగటు టారిఫ్ వర్గం మరియు సగటు టారిఫ్ యొక్క విశ్లేషణ వెయిటెడ్ అంకగణిత సగటును ఉపయోగించి లెక్కించిన కార్మికుల టారిఫ్ కోఎఫీషియంట్ కొద్దిగా పెరిగిందని చూపిస్తుంది (1.83 నుండి 2 వరకు). కార్మికుల అర్హత స్థాయి సేవ యొక్క పొడవు, కార్మికుల విద్య మరియు వారి వయస్సుపై ఆధారపడి ఉంటుందని గమనించాలి. అర్హత స్థాయి (టేబుల్ 2.3) వద్ద కార్మికుల కూర్పులో మార్పులను అధ్యయనం చేయడం విశ్లేషణ ప్రక్రియలో చాలా ముఖ్యం, మరియు సిబ్బంది యొక్క గుణాత్మక కూర్పులో మార్పులు వారి కదలిక ఫలితంగా సంభవిస్తాయి కాబట్టి, ఈ సమస్యపై కూడా ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపబడుతుంది. విశ్లేషణ సమయంలో (టేబుల్ 2.4). కార్మికుల కదలికను వర్గీకరించడానికి, కింది సూచికలు కాలక్రమేణా లెక్కించబడతాయి మరియు విశ్లేషించబడతాయి.

టేబుల్ 2.3 - సంస్థ యొక్క కార్మిక వనరుల గుణాత్మక కూర్పు

సూచిక సంవత్సరం చివరిలో కార్మికుల సంఖ్య వాటా, % గత సంవత్సరం రిపోర్టింగ్ సంవత్సరం గత సంవత్సరం రిపోర్టింగ్ సంవత్సరం కార్మికుల సమూహాలు వయస్సు వారీగా: 20 నుండి 30 నుండి 30 నుండి 40 వరకు 40 నుండి 50 వరకు మొత్తం 10 6 4 2012 6 4 2250 30 20 10055 27 18 100 విద్య ద్వారా: అసంపూర్తి సెకండరీ సెకండరీ, స్పెషల్ ఇ హయ్యర్ టోటల్2 12 6 202 10 10 2210 60 30 10010 45 45 100 సర్వీస్ వ్యవధి ప్రకారం, 5 వరకు సంవత్సరాలు 5 నుండి 10 వరకు 10 నుండి 8 నుండి 8 వరకు 105 1 వరకు 4 206 8 4 4 2220 40 20 20 10028 36 1 8 18 100

కోరల్ LLC యొక్క సిబ్బంది యొక్క గుణాత్మక కూర్పును వివరించే దాదాపు అన్ని ప్రధాన సూచికలు స్థిరమైన వృద్ధి ధోరణిని కలిగి ఉన్నాయని పట్టిక డేటా చూపిస్తుంది. సంస్థ యొక్క పెద్ద ప్రయోజనం ఏమిటంటే, ప్రస్తుతం దాని సిబ్బందిలో 55% కంటే ఎక్కువ మంది 30 ఏళ్లలోపు కార్మికులు.

మూర్తి 2.2 - పని అనుభవం ద్వారా కోరల్ LLC యొక్క సిబ్బంది నిర్మాణం యొక్క డైనమిక్స్ (మొత్తం సంఖ్యలో% లో)

టేబుల్ 2.4 - సిబ్బంది కదలికపై డేటా

సూచికలు గత సంవత్సరం రిపోర్టింగ్ సంవత్సరం 2020 సంవత్సరం ప్రారంభంలో ఉద్యోగుల సంఖ్య 66 రిటైర్డ్ 64తో సహా: - వారి స్వంత అభ్యర్థన మేరకు - కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు తొలగించబడ్డారు 5 12 2 2020 సంవత్సరం చివరి నాటికి సిబ్బంది సంఖ్య సగటు సిబ్బంది సంఖ్య 1420 ఉద్యోగుల నియామకం కోసం టర్నోవర్ కోఎఫీషియంట్ 0.30.3 ఉద్యోగుల నిష్క్రమణ కోసం టర్నోవర్ కోఎఫీషియంట్ 0.430.1 ఫ్రేమ్ డెన్సిటీ 0.40, 4స్టాఫ్ రిటెన్షన్ రేట్ 10.9

పర్సనల్ రిక్రూట్‌మెంట్ టర్నోవర్ రేషియో (RPC):

అద్దె సిబ్బంది సంఖ్య

Kpr = సగటు వ్యక్తుల సంఖ్య (2)

Kpr = 6/20 = 0.3

పారవేయడం టర్నోవర్ నిష్పత్తి (Q):

నిష్క్రమించిన ఉద్యోగుల సంఖ్య

Kv = సగటు వ్యక్తుల సంఖ్య (3)

Kv = 2/20 = 0.1

సిబ్బంది టర్నోవర్ రేటు (Ktk):

వారి స్వంత అభ్యర్థనపై మరియు కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు రాజీనామా చేసిన ఉద్యోగుల సంఖ్య

CPC = సగటు వ్యక్తుల సంఖ్య (4)

Ktk = 8/20 = 0.4

ఎంటర్ప్రైజ్ సిబ్బంది కూర్పు (Kps) యొక్క స్థిరత్వం యొక్క గుణకం:

సంవత్సరం మొత్తం పనిచేసిన ఉద్యోగుల సంఖ్య

Kps = సగటు ప్రజల సంఖ్య (5)

Kps = 18/20 = 0.9

కార్మిక వ్యయాలను విశ్లేషించడానికి సమాచారం యొక్క ప్రధాన వనరులు టైమ్‌షీట్ మరియు ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క HR విభాగం నుండి డేటా.

వారి ఉత్పత్తి సామర్థ్యాన్ని పెంచే లేదా వారి కార్యకలాపాలను విస్తరించే, కొత్త ఉద్యోగాలను సృష్టించే అటువంటి సంస్థల కోసం, వర్గం మరియు వృత్తి ద్వారా, అలాగే వారి ఆకర్షణ మూలాల ద్వారా కార్మిక వనరుల అదనపు అవసరాన్ని నిర్ణయించడం అవసరం.

టేబుల్ 2.5 - కార్మిక వనరుల ఉపయోగం యొక్క విశ్లేషణ

సూచిక విలువ మార్పు (+,-)t0t1 సగటు వార్షిక కార్మికుల సంఖ్య (HR)1210- సంవత్సరానికి ఒక ఉద్యోగి పనిచేసిన 2 రోజులు (D) 225215- 10 పని దినం యొక్క సగటు వ్యవధి (P), h7.87.5- 0.3 గంటలు పనిచేశారు సంవత్సరానికి ఒక ఉద్యోగి (H )17551612.5- 142.5 మొత్తం పని సమయ నిధి (FWF), వ్యక్తులు. h2106016125- 4935

సిబ్బంది యొక్క పూర్తి వినియోగాన్ని అధ్యయనం చేయడానికి, విశ్లేషించబడిన వ్యవధిలో ఒక ఉద్యోగి పనిచేసిన రోజులు మరియు గంటల సంఖ్యను మీరు అంచనా వేయవచ్చు మరియు పని సమయ నిధి (WF) యొక్క వినియోగ స్థాయిని కూడా అధ్యయనం చేయవచ్చు. సిబ్బంది వినియోగం యొక్క పరిపూర్ణత యొక్క విశ్లేషణ ప్రతి వర్గం కార్మికులకు, ప్రతి ఉత్పత్తి విభాగానికి మరియు మొత్తం సంస్థ కోసం నిర్వహించబడుతుంది (టేబుల్ 9)

పని సమయ నిధి ఉద్యోగుల సంఖ్యపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఒక ఉద్యోగి సంవత్సరానికి సగటున పనిచేసిన రోజుల సంఖ్య మరియు సగటు పని దినం.

విశ్లేషించబడిన ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో, వాస్తవ PDF అనుకున్నదాని కంటే 9870 గంటలు తక్కువగా ఉంది, ఇందులో మార్పుల కారణంగా:

ఎ) ఉద్యోగుల సంఖ్య

బి) ఒక ఉద్యోగి పనిచేసిన రోజుల సంఖ్య

సి) పని దినం పొడవు

పై డేటా నుండి చూడగలిగినట్లుగా, కార్మిక వనరులు పూర్తిగా ఉపయోగించబడవు.

పని సమయం యొక్క రోజువారీ మరియు ఇంట్రా-షిఫ్ట్ నష్టాల కారణాలను గుర్తించడానికి, పని సమయం యొక్క వాస్తవ మరియు ప్రణాళికాబద్ధమైన బ్యాలెన్స్ నుండి డేటా పోల్చబడుతుంది (టేబుల్ 2.6). కోల్పోయిన పని గంటలు, వాస్తవానికి, ప్రణాళిక ద్వారా అందించబడవు; అవి వివిధ లక్ష్యం మరియు ఆత్మాశ్రయ కారణాల వల్ల సంభవించవచ్చు: పరిపాలన అనుమతితో అదనపు ఆకులు, ఉద్యోగి అనారోగ్యం, పని చేసే సామర్థ్యాన్ని తాత్కాలికంగా కోల్పోవడం. టేబుల్ 2.6 నుండి చూడవచ్చు. సంస్థలో ఇటువంటి నష్టాలు ఉన్నాయి మరియు సంవత్సరానికి మొత్తం ఉద్యోగులందరికీ సాధారణంగా వాటి విలువ 20 పనిదినాలు.

సిబ్బంది వినియోగం యొక్క తీవ్రత స్థాయిని మరియు పనిని నిర్వహించడంలో దాని ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి కార్మిక ఉత్పాదకత విశ్లేషణ నిర్వహించబడుతుంది.

కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క అత్యంత సాధారణ సూచిక ఒక కార్మికునికి సగటు వార్షిక ఉత్పత్తి. ప్రతి ఉద్యోగికి సగటు వార్షిక ఉత్పత్తి మొత్తం కార్మికుల అవుట్‌పుట్‌పై మాత్రమే కాకుండా, సంస్థ యొక్క మొత్తం సిబ్బంది సంఖ్యలో వారి వాటాపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది, అలాగే పని దినాల సంఖ్య మరియు పని దినం యొక్క పొడవుపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

టేబుల్ 2.6 - పని సమయం యొక్క ఉపయోగం యొక్క విశ్లేషణ

రోజు 365365 మరియు వారాంతాల్లోని అన్ని ఉద్యోగుల యొక్క ఒక ఉద్యోగి యొక్క t1T0NA యొక్క మార్పులో ఒకే పని మార్పు సూచించదగినది10110101010101010101010101పని దినాలు సహా : అధ్యయనానికి వార్షిక సెలవును వదిలివేయండి, పనికిరాని సమయానికి హాజరుకాకపోవడం యొక్క అదనపు విచ్ఛిన్నం డౌన్‌టైమ్21 2 1 6 --24 3 1 2 -+3 +1 - 4 - 4 +1 - 4 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 +15 +5 - - 20 అందుబాటులో పని సమయ నిధి 225215- 10- 50 పని సమయం88 --పని సమయ బడ్జెట్18001720- 80- 400పూర్వ సెలవుదినాలు, h2020--ఉపయోగకరమైన పని సమయ నిధి17551612.5- 142.5-712.5ఓవర్‌టైమ్ పని88--ఉత్పాదక పని సమయం ఖర్చులు-10+ 10+50

ప్రతి కార్మికునికి సగటు వార్షిక ఉత్పత్తిని క్రింది సూత్రం యొక్క ఉత్పత్తిగా సూచించవచ్చు:

టేబుల్ 2.7 - కార్మిక ఉత్పాదకత యొక్క కారకాల విశ్లేషణ కోసం ప్రారంభ డేటా

సూచిక యొక్క సూచిక విలువ మార్పు (+,-)t0t1 సగటు వార్షిక సిబ్బంది సంఖ్య20200ఉద్యోగులతో సహా1210-2మొత్తం సంఖ్యలో ఉద్యోగుల వాటా (U)0.60.5-0.1ఒక ఉద్యోగి సంవత్సరానికి పనిచేసిన రోజులు (D)225215-10సగటు పనిదినం (P)7 ,87.5- 0.5గంటలు అందరు ఉద్యోగులు పని చేసారు, h3510032250-2850బేస్ పీరియడ్ ధరలలో వస్తువుల అమ్మకం ద్వారా వచ్చే ఆదాయం, వెయ్యి రూబిళ్లు.45500500004500సిబ్బంది యొక్క సగటు వార్షిక ఉత్పత్తి, వెయ్యి రూబిళ్లు. (GV) 22502500250ఒక ఉద్యోగికి సగటు వార్షిక అవుట్‌పుట్: సగటు వార్షిక వెయ్యి రూబిళ్లు. సగటు రోజువారీ వెయ్యి రూబిళ్లు సగటు గంటకు వెయ్యి రూబిళ్లు 3750 16.67 2.145000 23.26 3.101250 6.59 0.96

మార్కెట్ ఆర్థిక వ్యవస్థలో సంస్థలో కార్మిక వనరులను ఉపయోగించడం యొక్క సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేయడానికి, సిబ్బంది లాభదాయకత సూచికకు చాలా ప్రాముఖ్యత ఉంది - ఇది వస్తువుల అమ్మకం నుండి ఉత్పత్తి సిబ్బంది సగటు సంఖ్యకు లాభం యొక్క నిష్పత్తిగా లెక్కించబడుతుంది:

ఉత్పత్తులు మరియు సేవల అమ్మకాల నుండి లాభం

సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య *100 (6)

ఈ సూచికపై కారకాల ప్రభావాన్ని అంచనా వేయడానికి, మేము ఈ క్రింది విధంగా కారకం నమూనాను సూచించవచ్చు:

ఎక్కడ - సిబ్బంది లాభదాయకత

P - ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి లాభం;

NPP - ఉత్పత్తి సిబ్బంది సగటు సంఖ్య;

B - ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి ఆదాయం;

VP - ప్రస్తుత ధరల వద్ద ఉత్పత్తి ఉత్పత్తి; ఓబ్ - టర్నోవర్ యొక్క లాభదాయకత;

Drp - దాని అవుట్పుట్ మొత్తం వాల్యూమ్లో విక్రయించిన ఉత్పత్తుల వాటా;

GW అనేది ప్రస్తుత ధరల ప్రకారం ఒక కార్మికుని సగటు వార్షిక ఉత్పత్తి ఉత్పత్తి.

టేబుల్ 2.7 - సిబ్బంది లాభదాయకత యొక్క కారకాల విశ్లేషణ కోసం డేటా విశ్లేషణ

సూచిక సూచిక levelChanget0t1ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి లాభం, వెయ్యి రూబిళ్లు 23002100-20ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి ఆదాయం4550050000+ 4500సగటు ఉద్యోగుల సంఖ్య, ప్రజలు 1210-2అమ్మకాల లాభదాయకత,% 5.054.2-00 రూబిళ్లు చొప్పున ఉద్యోగులకు 5.054.2-0.00 రూబిళ్లు. 1250లాభం ఉద్యోగికి, వెయ్యి రూబిళ్లు 191.67210.0+ 18.33

టేబుల్ 12 లోని డేటా ఉద్యోగికి లాభం 18.33 వేల రూబిళ్లు పెరిగిందని సూచిస్తుంది, ఇది మార్పుల వల్ల జరిగింది:

ఎ) కార్మిక ఉత్పాదకత

3750 * (-0.85/100) = - 31.875 వేల రూబిళ్లు.

బి) విక్రయాల లాభదాయకత

pp = GV1 * Rob0 = 5000 * 5.05/100 = 50.205 వేల రూబిళ్లు.

సిబ్బంది లాభదాయకత యొక్క కారకం మోడల్ కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదలను సిబ్బంది లాభదాయకత యొక్క వృద్ధి రేటుతో లింక్ చేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. లెక్కల ఫలితంగా, వ్యక్తిగత కారకాల ప్రభావం యొక్క ప్రతికూల ఫలితం పొందినట్లయితే, ఇది సంస్థలో కార్మిక వనరుల సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి ఉపయోగించని రిజర్వ్‌గా పరిగణించబడుతుంది. కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదలతో, వేతనాలను పెంచడానికి నిజమైన ముందస్తు షరతులు సృష్టించబడతాయి, అందువల్ల, కార్మిక వనరుల వినియోగం యొక్క విశ్లేషణ మరియు కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల వేతనాలతో సన్నిహిత సంబంధంలో పరిగణించాలి. మరియు థీసిస్ యొక్క మొదటి అధ్యాయంలో స్థాపించబడినట్లుగా, వేతనం స్థాయిని పెంచడం నేరుగా ప్రేరణ మరియు ఉత్పాదకత పెరుగుదలకు దోహదం చేస్తుంది. ఉత్పత్తి పరిమాణంలో పెరుగుదల లేదా తగ్గుదలతో వేతనాల స్థిరమైన భాగం మారకూడదని తెలుసు (టారిఫ్ రేట్ల వద్ద ఉద్యోగుల జీతాలు, జీతాల వద్ద ఉద్యోగుల జీతాలు, అన్ని రకాల అదనపు చెల్లింపులు), మరియు వేరియబుల్ భాగం మార్పుకు లోబడి ఉంటుంది, అప్పుడు ఫాక్టర్ మోడల్ ఇలా కనిపిస్తుంది:

FZPotn = FZP1 - FZPsk = FZP1 - (FZPper0*Ivp+FZPpost0)

ఎక్కడ FZPotn అనేది వేతన నిధిలో సంబంధిత విచలనం; FZP1 - రిపోర్టింగ్ కాలం యొక్క జీతం ఫండ్; FZPsk - బేస్ జీతం ఫండ్, అవుట్పుట్ వాల్యూమ్ ఇండెక్స్కు సర్దుబాటు చేయబడింది; FZPper0 మరియు FZPpost0 వరుసగా మూల వేతన నిధి యొక్క వేరియబుల్ మరియు స్థిరమైన మొత్తం; Ivp - ఉత్పత్తి అమ్మకాల వాల్యూమ్ సూచిక

టేబుల్ 2.8 - వేతన నిధి యొక్క విశ్లేషణ

సూచిక గత సంవత్సరం రిపోర్టింగ్ సంవత్సరంFW, వెయ్యి రూబిళ్లు 39124752 సహా: వేరియబుల్ పార్ట్ 27203326 స్థిర భాగం 11921426 ఉత్పత్తుల అమ్మకాల నుండి రాబడి, వెయ్యి రూబిళ్లు 4550050000

అవుట్‌పుట్ సూచిక 1.099 = (50000:45500)

FZPotn = 4752 - (2720 * 1.099 + 1426) = 336.72 వేల రూబిళ్లు.

పర్యవసానంగా, ఈ సంస్థలో 336.72 వేల రూబిళ్లు మొత్తంలో వేతనాలు మరియు జీతాల వినియోగంలో సాపేక్షమైన అధిక వ్యయం ఉంది. ఒక సంవత్సరం లో.

2.3 సంస్థలో పని కార్యకలాపాల కోసం ప్రేరణ యొక్క విశ్లేషణ

పైన పేర్కొన్నట్లుగా, వ్యక్తుల పనితీరులో ప్రేరణ ప్రధాన, నిర్ణయాత్మక కారకాల్లో ఒకటి. కార్మికుల పని ప్రేరణను అధ్యయనం చేస్తున్నప్పుడు, ఒక వ్యక్తి తన చర్యలను పని చేయడానికి మరియు బలోపేతం చేయడానికి బలవంతం చేసే కారకాలపై దృష్టి పెట్టడం అవసరం. పని ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన కారకాలు: అవసరాలు, ఆసక్తులు, ఉద్దేశ్యాలు మరియు ప్రోత్సాహకాలు. బేస్ ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో పని ప్రేరణ కారకాలను గుర్తించడానికి, పరీక్ష వంటి పరిశోధనా పద్ధతి ఉపయోగించబడింది.

కోరల్ LLC యొక్క ఉద్యోగులలో ఉద్యోగ సంతృప్తి స్థాయిని స్థాపించడానికి, పరీక్ష నిర్వహించబడింది. ప్రతివాదులు నిర్వాహకులు మరియు సబార్డినేట్‌లు. ఉద్యోగ సంతృప్తి స్థాయిని స్థాపించే ఉద్దేశ్యంతో, A. మాస్లో ద్వారా రెండు ప్రేరణ పరీక్షలు ఎంపిక చేయబడ్డాయి.

పరీక్ష నం. 1ని "నాకు కావాలి..." అని పిలుస్తారు. ఈ పరీక్షలో “నాకు కావాలి...” అనే పదాలతో మొదలయ్యే వివిధ స్టేట్‌మెంట్‌ల నుండి ఎంచుకోవడం మరియు మీకు మరింత ఆమోదయోగ్యమైన వివిధ రకాల అవసరాలకు చెందిన వాటిని ఎంచుకోవడం ఉంటుంది. పరీక్ష ఫలితంగా, మీరు సంతృప్తి ప్రొఫైల్‌ను సృష్టించవచ్చు మరియు ఏ స్థాయి అవసరాలు సంతృప్తి చెందాయి మరియు ఏవి కావు అని చూడవచ్చు. ఇక్కడ A. మాస్లో 5 రకాల అవసరాలను పరిగణించారు:

శారీరక అవసరాలు;

భద్రత అవసరం;

సామాజిక అవసరాలు (ప్రేమ, ఒక నిర్దిష్ట సామాజిక సమూహానికి చెందినది);

గౌరవం అవసరం (ఆత్మగౌరవం, విజయం, హోదా);

స్వీయ వ్యక్తీకరణ అవసరం.

స్థాయి వారీగా సంతృప్తి మండలాలు:

సంతృప్తి జోన్ 26 మరియు 39 పాయింట్ల మధ్య ఉంటుంది;

పాక్షిక (అసంపూర్ణ) సంతృప్తి జోన్ 13 మరియు 26 పాయింట్ల మధ్య పరిధిలో ఉంటుంది;

అసంతృప్తి జోన్ 0 మరియు 13 పాయింట్ల మధ్య ఉంటుంది.

ప్రతి సమూహ కార్మికుల ప్రతిస్పందనల ఫలితాలను విశ్లేషిద్దాం.

పరిపాలనా మరియు నిర్వహణ సిబ్బంది సంతృప్తి

మూర్తి 2.3 - పరిపాలనా మరియు నిర్వహణ సిబ్బంది సంతృప్తి

అడ్మినిస్ట్రేటివ్ మరియు మేనేజ్‌మెంట్ సిబ్బంది యొక్క అన్ని సమూహాల అవసరాలు సంతృప్తి చెందాయని మూర్తి 2.3 చూపిస్తుంది.

శారీరక (సేంద్రీయ) అవసరాలు పూర్తి సంతృప్తి జోన్‌లో ఉన్నాయి. ద్వితీయ అవసరాలు పూర్తిగా లేదా పాక్షికంగా సంతృప్తి చెందుతాయి, అంటే, ప్రతివాదులు రక్షణగా భావిస్తారు, కానీ అదే సమయంలో వారు కొన్ని భయాలు మరియు అనుభవాలకు లోబడి ఉంటారు, ఎక్కువగా పనికి సంబంధించినది. మూడవ స్థాయి అవసరాలు - సామాజిక అవసరాలు (సామాజిక సమూహానికి చెందినవి, అంగీకరించబడినవి) సంతృప్తి జోన్‌లో ఉన్నాయి, అంటే, ప్రస్తుతానికి వారు వ్యక్తులతో వారి సంబంధం, వారి స్నేహితుల సర్కిల్ మరియు దానిలో వారి స్థానంతో చాలా సంతృప్తి చెందారు. అడ్మినిస్ట్రేటివ్ మరియు నిర్వాహక సిబ్బందికి అత్యంత ముఖ్యమైన అవసరాలు గౌరవం, విజయం మరియు హోదా అని గ్రాఫ్ చూపిస్తుంది. అదనంగా, ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి పని మరియు జీవితంలోని ఇతర రంగాలలో స్వీయ-సాక్షాత్కార స్థాయి వారికి ముఖ్యమైనది. అడ్మినిస్ట్రేటివ్ మరియు నిర్వాహక సిబ్బంది వారి అన్ని లక్షణాలను గ్రహించడంలో పని సహాయపడుతుందని మేము నిర్ధారించగలము, ప్రతివాదులు చాలా ఉన్నత స్థానాలను ఆక్రమిస్తారు, కానీ అదే సమయంలో వారు కష్టపడటానికి స్థలం ఉంటుంది.

మూర్తి 2.4 - ఉద్యోగి సంతృప్తి

మూర్తి 2.10 ఉద్యోగుల పరీక్ష యొక్క సారాంశ ఫలితాలను ప్రదర్శిస్తుంది. ఉద్యోగి సంతృప్తి యొక్క విశ్లేషణలో అన్ని అవసరాలు 13 మరియు 26 పాక్షిక పాయింట్ల మధ్య పరిధిలో ఉన్నాయని తేలింది, అనగా. (అసంపూర్ణ) సంతృప్తి జోన్‌లో. మొదటి స్థాయి అసంపూర్తిగా సంతృప్తి చెందడానికి కారణం, అనగా. శారీరక అవసరాలను స్థిరమైన వేతనాల స్థాయిలో విక్రయించే వస్తువులు మరియు సేవల పరిధిని విస్తరించడంగా పరిగణించవచ్చు; రెండవ స్థాయి అవసరాలు (భద్రతా అవసరాలు) - మరొక వ్యక్తి తమ స్థానాన్ని ఆక్రమించగలరని ఉద్యోగులు నిరంతరం భావించే అవకాశం ఉంది; మన కాలంలో దీని నుండి ఎవరూ రక్షించబడలేదు; మూడవ స్థాయి అవసరాలు (సామాజిక అవసరాలు) - స్పష్టంగా, ప్రస్తుతానికి కార్మికులు జట్టులో వారి స్థానం లేదా వారి సామాజిక స్థితితో సంతృప్తి చెందలేదు; నాల్గవ స్థాయి అవసరాలు (గౌరవం, ఆత్మగౌరవం, విజయం, హోదా అవసరం) - అందువల్ల, ఉద్యోగులకు బాధ్యతాయుతమైన పనులు లేవు, ఇది వారి ఆత్మగౌరవాన్ని పెంచుతుంది; ఐదవ స్థాయి అవసరాలు (స్వీయ-సాక్షాత్కార స్థాయి) - చాలా మటుకు ఇది పనికి సంబంధించినది, స్వతంత్ర నిర్ణయాలు తీసుకునే అవకాశం లేదు, ఎందుకంటే అన్ని సూచనలు నిర్వాహకుల నుండి వస్తాయి. సాధారణంగా, పరీక్షా కార్మికుల ఫలితాల నుండి వారికి ప్రధాన ముఖ్యమైన మరియు ముఖ్యమైన అవసరాలు భౌతిక అవసరాలు మరియు స్వీయ వ్యక్తీకరణ అవసరం అని స్పష్టమవుతుంది.

పరీక్ష సంఖ్య. 2 “ఉద్యోగ సంతృప్తి”. ఈ పరీక్షలో సంస్థ యొక్క లక్షణాలు, పని పరిస్థితులు మరియు పని కార్యకలాపాలకు సంబంధించిన ఇతర అంశాలకు సంబంధించిన 14 ప్రశ్నలకు సమాధానమివ్వాలని కోరింది. ప్రతి ప్రశ్నకు "పూర్తిగా సంతృప్తి" - 1 నుండి "అత్యంత అసంతృప్తి" వరకు ఐదు పాయింట్ల స్కేల్‌లో రేట్ చేయడం అవసరం - 5. ప్రతివాదులందరి ఫలితాలు టేబుల్ 1లో సంగ్రహించబడ్డాయి

టేబుల్ 3 నిర్దిష్ట ప్రమాణాల కోసం సంతృప్తి స్థాయిని చూపుతుంది. వేతనాల స్థాయికి సంబంధించిన సమస్యలపై సర్వేలో పాల్గొన్నవారు ఇలాంటి అభిప్రాయాలను వ్యక్తం చేశారు, అనగా. దాదాపు అందరూ ఏకగ్రీవంగా వేతనాల స్థాయితో పూర్తిగా సంతృప్తి చెందలేదని సూచించారు; శారీరక పని పరిస్థితులు, మేనేజర్ యొక్క వృత్తిపరమైన సామర్థ్యం మరియు నాయకత్వ శైలి. అదే సమయంలో, కెరీర్ వృద్ధి లేకపోవడంతో సంతృప్తి చెందని ప్రతివాదులు ఉన్నారు.

టేబుల్ 2.9 - మొత్తం సంస్థలో సర్వే ఫలితాలు

స్టేట్‌మెంట్‌లు పూర్తిగా సంతృప్తి చెందాయి, % సంతృప్తిగా ఉన్నాయి, % సంతృప్తికరంగా లేవు, % సంతృప్తి చెందలేదు, % చాలా అసంతృప్తిగా ఉంది, % సాధారణంగా మీరు పనిచేసే సంస్థతో19,940,14000శారీరక పని పరిస్థితులు4006000సాధారణంగా పని చేస్తాయి సాధారణంగా s యొక్క నాయకత్వ శైలి0060200మేనేజర్లు వృత్తిపరమైన నైపుణ్యం0604000మీ లేబర్ ఖర్చులకు అనుగుణంగా జీతం0206020,040వేతనం అదే పనికి వేరొక బ్యాంకులో వారు చెల్లించే దానితో పోలిస్తే0080200మీ వృత్తిపరమైన వృద్ధి040, 022020,0120వృత్తిపరమైన పురోగతికి మీ అవకాశాలు04040020ఈ ఉద్యోగావకాశాలు. ఇంటెలిజెన్స్ 19.95600200 పని దినం పొడవు 39.87402000మళ్లీ ఉద్యోగం పొందాలనే మీ నిర్ణయాన్ని పని ఎంతవరకు ప్రభావితం చేస్తుంది

మూర్తి 2.5 - మొత్తం సంస్థ కోసం మీ పని పట్ల సంతృప్తి

డేటా యొక్క విశ్లేషణ వారి పని మరియు మొత్తం సంస్థతో పూర్తిగా సంతృప్తి చెందని ఉద్యోగులు ఉన్నారని తేలింది, వారి వాటా 38.6%, అయితే చాలా అసంతృప్తిగా ఉన్న వారి శాతం చాలా తక్కువగా ఉంది - 2.9%. ఒక సాధారణ ఆందోళన ఏమిటంటే, ప్రతివాదులు 14.1% మంది మాత్రమే సంస్థకు కావలసిన రేటింగ్‌ను అందించారు, "పూర్తిగా సంతృప్తి చెందారు."

సాధారణంగా, ఉద్యోగ సంతృప్తిని సగటుగా పరిగణించవచ్చు, దీని ఫలితంగా ఈ పరిస్థితి బహుశా సిబ్బంది ప్రేరణ ద్వారా దాని అభివ్యక్తిని కనుగొంటుందని వాదించవచ్చు.

అందువల్ల, అధ్యయనం ఫలితంగా, మేము పరిపాలనా మరియు నిర్వాహక సిబ్బంది మరియు కార్మికుల అవసరాలను గుర్తించగలిగాము; గుర్తించిన అవసరాలను తీర్చాలనే కోరిక వారిని విజయవంతంగా పని చేయడానికి ప్రేరేపిస్తుందని స్థాపించబడింది. ఈ విధంగా, పరీక్ష సమయంలో, వారు పొందిన వేతనాలపై ఉద్యోగుల అసంతృప్తి వెల్లడైంది. చాలా మంది ఉద్యోగులు విజయం కోసం కృషి చేస్తారని కూడా వెల్లడించారు. ఈ పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, సంస్థలో రివార్డ్ సిస్టమ్ యొక్క సరైన సంస్థ యొక్క ఎంపిక పని ప్రేరణ పెరుగుదలకు దారి తీస్తుంది మరియు తత్ఫలితంగా, కార్మిక ఉత్పాదకత స్థాయి పెరుగుదలకు దారితీస్తుంది.

నిర్వహించిన పరిశోధన ఆధారంగా, ఆధునిక మేనేజర్ యొక్క అతి ముఖ్యమైన విధుల్లో కార్మిక ప్రేరణ ఒకటి అని మేము గమనించాము; ఇది వారి కార్యకలాపాలలో అవసరమైన ఫలితాలను సాధించడానికి ఉద్యోగులను ప్రోత్సహిస్తుంది. అందువల్ల, ఉత్పత్తి సమస్యలకు పరిష్కారం మానవ కారకం, పని పట్ల సిబ్బంది వైఖరి, పని నాణ్యతను మెరుగుపరచడంలో వ్యక్తిగత ఆసక్తి మరియు సమస్యలను పరిష్కరించడానికి సృజనాత్మక విధానాన్ని తీసుకోవాలనే సుముఖతతో ముడిపడి ఉండాలి. ఈ పరిస్థితిలో, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి, కోరల్ LLC యొక్క అధిపతి తప్పనిసరిగా సంస్థలో గుర్తించబడిన అంతర్గత డ్రైవింగ్ కారకాలపై దృష్టి పెట్టాలి - ఉద్యోగుల అవసరాలు మరియు విలువ ధోరణులు.

.1 శ్రామిక ప్రేరణ మరియు సిబ్బందికి ప్రోత్సాహకాల విధానాన్ని రూపొందించడం

సంస్థ కోరల్ LLC కార్మిక ప్రేరణ విధానాన్ని ప్రవేశపెట్టింది, అయితే, ఈ చర్యలు విచ్ఛిన్నమైనవి మరియు అస్థిరమైనవి. వ్యక్తిగత కార్యకలాపాలను ఒకే వ్యవస్థగా మిళితం చేసే సంస్థలో సిబ్బంది ప్రేరణ వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టడం అవసరం.

కోరల్ LLC యొక్క ప్రేరణాత్మక విధానాన్ని మెరుగుపరచడం యొక్క లక్ష్యం సమర్థులైన మరియు ఆసక్తిగల ఉద్యోగుల ఎంపిక మరియు నియామకం, వారిని నిలుపుకునే సామర్థ్యం మరియు వారి వృత్తిపరమైన శిక్షణను మెరుగుపరచడం.

మూర్తి 3.1

సంస్థాగత పనితీరు సూచికలు మరియు పని ప్రేరణ మధ్య సంబంధం యొక్క విశ్లేషణ ఆధారంగా, ఈ క్రింది తీర్మానాలు తీసుకోబడ్డాయి:

కోరల్ LLC సిబ్బంది, ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహక విధానాలను తగినంత సమర్థవంతంగా ఉపయోగించదు;

సంస్థలోని సిబ్బంది యొక్క కార్మిక ప్రేరణ వ్యవస్థను క్రమానుగతంగా నిర్ధారించడం అవసరం;

ప్రేరణ కారకాల నిర్ధారణ ఫలితాల ఆధారంగా, అతని లేదా ఆమె కార్యాలయంలో ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి ప్రోత్సాహకాలను క్రమపద్ధతిలో నిర్ణయించడం అవసరం;

ఆధునిక అనువైన కార్మిక ప్రోత్సాహక వ్యవస్థలను ప్రవేశపెట్టడం.

కోరల్ LLCలో నిర్వహించిన పరీక్ష ఫలితాలు వారి అన్ని అంశాలలో పని ఫలితాలు ప్రేరణకు దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉన్నాయని నిర్ధారణకు దారితీశాయి. పర్యవసానంగా, సంస్థ ప్రేరణ విధానాన్ని రూపొందించడానికి పరిస్థితులను సృష్టించాలి, అనగా. "ప్రతిసారీ ప్రజలు తమ పనిని ఆనందంతో చేసేలా చూసుకోవడం" అవసరం, తద్వారా ప్రతికూల భావాలను కలిగించే కారకాలు తక్కువగా ఉంటాయి మరియు సానుకూల భావాలకు దారితీసే మరిన్ని అంశాలు ఉన్నాయి. ఈ విషయంలో, విజయం సాధించడానికి ప్రతి వ్యక్తికి తన స్వంత ప్రోత్సాహకం అవసరమని నాయకుడు గుర్తుంచుకోవాలి. ప్రేరణ ప్రామాణికంగా మరియు తక్కువ ప్రభావవంతంగా మారే కారకాల్లో ఇది ఒకటి. చాలా మంది ఉద్యోగులు పనిలో భద్రత కోసం చూస్తారు, మొదట. ఇది స్పష్టమైన ఉద్యోగ వివరణ మరియు అనుకూలమైన పని వాతావరణం, అవసరాలు మరియు మూల్యాంకన ప్రమాణాలపై స్పష్టమైన అవగాహన, గుర్తింపు మరియు గౌరవం, సమర్థవంతమైన మేనేజర్ మరియు మంచి నిర్ణయం తీసుకునే నాయకుడితో కలిసి పనిచేయడం వంటి అంశాలను కలిగి ఉంటుంది.

సమర్థవంతమైన సిబ్బంది ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను కొన్ని సూత్రాలపై నిర్మించవచ్చు, అవి: సంక్లిష్టత; క్రమబద్ధత; నియంత్రణ; ప్రత్యేకతలు; స్థిరత్వం; ఉద్దేశపూర్వక సృజనాత్మకత.సంక్లిష్టత సాధ్యమైన అన్ని అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని సమగ్ర విధానం అవసరమని సూచిస్తుంది: సంస్థాగత, చట్టపరమైన, సాంకేతిక, భౌతిక, సామాజిక, నైతిక మరియు సామాజిక శాస్త్ర.

ఇప్పటికే దాని పేరులో ఉన్న సంక్లిష్టత సూత్రం సంస్థ యొక్క మొత్తం బృందానికి సంబంధించి ఈ కార్యకలాపాల అమలును నిర్ణయిస్తుంది మరియు ఒకటి లేదా అనేక మంది ఉద్యోగులకు సంబంధించి కాదు. ఈ విధానం మొత్తం సంస్థ స్థాయిలో గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

రెండవ సూత్రం స్థిరత్వం. సంక్లిష్టత యొక్క సూత్రం దాని అన్ని కారకాలను పరిగణనలోకి తీసుకొని ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ యొక్క సృష్టిని ఊహిస్తే, స్థిరత్వం యొక్క సూత్రం కారకాల మధ్య వైరుధ్యాలను గుర్తించడం మరియు తొలగించడం, ఒకదానికొకటి అనుసంధానం చేయడాన్ని సూచిస్తుంది. ఇది ఒక ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను సృష్టించడం సాధ్యపడుతుంది, దాని మూలకాల యొక్క పరస్పర సమన్వయం కారణంగా, అంతర్గతంగా సమతుల్యం మరియు సంస్థ యొక్క ప్రయోజనం కోసం సమర్థవంతంగా పని చేయగల సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

ఒక వ్యవస్థ యొక్క ఉదాహరణ ఉద్యోగులకు నైతిక మరియు భౌతిక ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థ కావచ్చు, ఇది ఉద్యోగి యొక్క సహకారాన్ని అంచనా వేయడం మరియు అతని పని నాణ్యతను పర్యవేక్షించడం వంటి ఫలితాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది, అనగా, నాణ్యత మరియు సామర్థ్యం మధ్య తార్కిక సంబంధం ఉంది. పని మరియు తదుపరి వేతనం.

మూడవ సూత్రం నియంత్రణ. నియంత్రణ అనేది సూచనలు, నియమాలు, నిబంధనలు మరియు వాటి అమలుపై నియంత్రణ రూపంలో ఒక నిర్దిష్ట క్రమాన్ని ఏర్పాటు చేయడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ విషయంలో, నిర్వచించిన నియమాలు లేదా సూచనలను ఖచ్చితంగా పాటించాల్సిన అవసరం ఉన్న ఆ కార్యకలాపాలు లేదా ఉద్యోగుల కార్యకలాపాల ప్రాంతం మధ్య తేడాను గుర్తించడం చాలా ముఖ్యం, అలాగే ఉద్యోగి స్వేచ్ఛగా ఉండవలసిన ప్రాంతాల నుండి వాటి అమలుపై నియంత్రణ. అతని చర్యలలో మరియు చొరవ తీసుకోవచ్చు.

ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను సృష్టించేటప్పుడు, నియంత్రణ వస్తువులు ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట బాధ్యతలు, అతని కార్యకలాపాల యొక్క నిర్దిష్ట ఫలితాలు, కార్మిక ఖర్చులు, అనగా, ప్రతి ఉద్యోగి తన బాధ్యతలలో ఏమి చేర్చబడ్డాడు మరియు ఏ ఫలితాల గురించి పూర్తి అవగాహన కలిగి ఉండాలి. అతని నుండి ఆశించబడతాయి. ఇక్కడ ముఖ్యమైనది ఏమిటంటే, తుది పనిని మూల్యాంకనం చేసే సమస్యలో నియంత్రణను ప్రవేశపెట్టడం అవసరం, అనగా, ఉద్యోగి యొక్క తుది పనిని అంచనా వేసే ప్రమాణాలు స్పష్టంగా స్థాపించబడాలి.

అయితే, ఇటువంటి నియంత్రణ సృజనాత్మక విధానాన్ని మినహాయించకూడదు, ఇది ఉద్యోగి యొక్క తదుపరి వేతనంలో కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

ప్రేరణ విధానాన్ని అభివృద్ధి చేసేటప్పుడు నియంత్రణ సూత్రాన్ని ఉపయోగించడం ద్వారా పని యొక్క సామర్థ్యాన్ని పెంచుతుంది. ప్రదర్శించిన పనిని ఉత్తేజపరిచే కోణం నుండి, ప్రదర్శించిన పని ఫలితాల నియంత్రణ చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది.

ప్రదర్శించిన పని ఫలితాల నియంత్రణలో ఇవి ఉన్నాయి: ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క సేవలు మరియు విభాగాల కార్యకలాపాలను మరియు ప్రతి ఉద్యోగి వ్యక్తిగతంగా వర్గీకరించే సూచికలను ఏర్పాటు చేయడం, ఇది అన్ని విభాగాలు మరియు వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల యొక్క సంస్థ కార్యకలాపాల యొక్క మొత్తం ఫలితానికి సహకారాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది; ప్రతి సూచికలకు పరిమాణాత్మక అంచనాను ఏర్పాటు చేయడం; కార్యకలాపాల యొక్క తుది ఉమ్మడి ఫలితాలను సాధించడంలో ఉద్యోగి యొక్క సహకారాన్ని అంచనా వేయడానికి ఒక సాధారణ వ్యవస్థను ఏర్పాటు చేయడం, ప్రదర్శించిన పని యొక్క సామర్థ్యం మరియు నాణ్యతను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం.

అందువల్ల, నియంత్రణ సంస్థలో ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను క్రమబద్ధీకరిస్తుంది మరియు ప్రోత్సాహక విషయాలలో చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుందని మేము చెప్పగలం.

నాల్గవ సూత్రం స్పెషలైజేషన్. స్పెషలైజేషన్ అనేది హేతుబద్ధత సూత్రానికి అనుగుణంగా వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు మరియు సంస్థ యొక్క నిర్మాణ విభాగాలకు నిర్దిష్ట విధులు మరియు పనిని అప్పగించడం. స్పెషలైజేషన్ సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి మరియు పని నాణ్యతను మెరుగుపరచడానికి సహాయపడుతుంది మరియు కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి ప్రోత్సాహకం.

ఐదవ సూత్రం స్థిరత్వం. స్థిరత్వం అనేది సిబ్బంది టర్నోవర్ లేకపోవడం, జట్టు ఎదుర్కొంటున్న కొన్ని పనులు మరియు విధుల ఉనికిని మరియు వాటి అమలు యొక్క క్రమం మరియు సాధారణంగా, స్థాపించబడిన బృందం ఉనికిని సూచిస్తుంది. ఎంటర్ప్రైజ్ లేదా ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట విభాగం యొక్క విధుల సాధారణ పనితీరుకు అంతరాయం కలిగించకుండా సంస్థ యొక్క పనిలో ఏవైనా మార్పులు జరగాలి. అప్పుడే నిర్వహించే పనిలో సామర్థ్యం, ​​నాణ్యతలో ఎలాంటి తగ్గుదల ఉండదు.

ఆరవ సూత్రం ఉద్దేశపూర్వక సృజనాత్మకత. పని ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేసేటప్పుడు ఈ సూత్రాన్ని ఉపయోగించడం ఉద్యోగులలో సృజనాత్మక విధానం యొక్క అభివ్యక్తికి దోహదం చేయాలి. కొత్త, మరింత అధునాతన ఉత్పత్తులు, ఉత్పత్తి సాంకేతికతలు మరియు ఉపయోగించిన పరికరాలు లేదా పదార్థాల రకాల రూపకల్పన మరియు ఉత్పత్తి మరియు నిర్వహణ సంస్థ రంగంలో కొత్త, మరింత ప్రభావవంతమైన పరిష్కారాల కోసం అన్వేషణలో సృజనాత్మక విధానం వ్యక్తమవుతుంది.

ఒక ఉద్యోగి, అతను ప్రతిపాదించిన ప్రతిపాదన అతనికి అదనపు మెటీరియల్ మరియు నైతిక ప్రయోజనాలను తెస్తుందని తెలుసుకుని, సమర్థవంతమైన నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి మరియు సృజనాత్మకంగా ఆలోచించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు, ఇది చివరికి సంస్థ యొక్క పనితీరును మెరుగుపరుస్తుంది, నిర్మాణాత్మక యూనిట్ మరియు నిర్దిష్ట ఉద్యోగి. .

ఒక సంస్థలో ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను నిర్వహించేటప్పుడు, వివిధ అర్హతల ఉద్యోగుల మధ్య చెల్లింపులో నిష్పత్తులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం, అనగా. సాధారణ మరియు సంక్లిష్టమైన పని మధ్య.

ఒక సంస్థలో కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను సృష్టించేటప్పుడు, సిస్టమ్ వశ్యత సూత్రానికి కట్టుబడి ఉండటం అవసరం. అనువైన ప్రోత్సాహక వ్యవస్థలు వ్యవస్థాపకుడు, ఒక వైపు, ఉద్యోగికి తన అనుభవం మరియు వృత్తిపరమైన పరిజ్ఞానానికి అనుగుణంగా వేతనాలను స్వీకరించడానికి కొన్ని హామీలను అందించడానికి అనుమతిస్తాయి మరియు మరోవైపు, ఉద్యోగి యొక్క చెల్లింపు అతని వ్యక్తిగత పనితీరు సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. మొత్తం సంస్థ ఫలితాలు. .

అడ్మినిస్ట్రేటివ్ మరియు మేనేజ్‌మెంట్ సిబ్బంది, నిర్వాహకులు, నిపుణులు మరియు ఉద్యోగులకు సరసమైన వేతనం కూడా అదే సూత్రాలపై ఆధారపడి ఉండాలి, అయితే ఈ వర్గాల కార్మికుల కోసం నిర్దిష్ట సూచికలను ఉపయోగించాలి, పరిష్కరించబడుతున్న పనుల సంక్లిష్టత, బాధ్యత స్థాయి, సబార్డినేట్ల సంఖ్య మొదలైనవి.

ఇది పని స్థలం మరియు ఉద్యోగ బాధ్యతల యొక్క సహేతుకమైన అంచనాను ఉపయోగించడం, చెల్లింపు మరియు కార్మిక ప్రోత్సాహకాల యొక్క సౌకర్యవంతమైన వ్యవస్థలను ఉపయోగించడం మరియు వాటాను తగ్గించడానికి కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడంలో కార్మికుల లాభాలు మరియు సామూహిక బోనస్‌లలో పాల్గొనడం. ఉత్పాదక వ్యయంలో కార్మిక వ్యయాల ప్రతికూల ప్రభావం సంస్థ యొక్క సిబ్బంది వారి శ్రమకు వేతనం యొక్క ప్రస్తుత వ్యవస్థకు మరియు ఈ చెల్లింపు మొత్తంపై వైఖరిని అధిగమించగలదు.

ఒక సంస్థలో ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ అభివృద్ధి మరియు అమలు ఫలితంగా, సంస్థ యొక్క ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క పని యొక్క సామర్థ్యం మరియు నాణ్యతలో పెరుగుదలను సాధించడం సాధ్యమవుతుంది, ఇది క్రమంగా సామర్థ్యంలో పెరుగుదలకు దారి తీస్తుంది. మొత్తం సంస్థ.

అందువల్ల, కోరల్ LLC యొక్క సిబ్బందికి ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను రూపొందించేటప్పుడు, కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచడానికి మరియు సిబ్బంది పని నాణ్యతను మెరుగుపరచడానికి, అధిక అర్హత కలిగిన కార్మికులను ఆకర్షించడం మరియు నిలుపుకోవడం చాలా ముఖ్యం అనే వాస్తవం ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి. చాలా కాలం పాటు, సిబ్బందిలో పెట్టుబడిపై రాబడిని పెంచండి మరియు కార్మికులకు వారి వ్యక్తిగత విజయాలలో మాత్రమే కాకుండా, మొత్తం సంస్థ యొక్క విజయంలో మరియు చివరకు, కార్మికుల సామాజిక స్థితిని మెరుగుపరచడంలో ఆసక్తిని పెంచండి.

అందువల్ల, కోరల్ LLC సిబ్బంది ప్రోత్సాహకాల యొక్క మెటీరియల్ మరియు నాన్ మెటీరియల్ రూపాలను ఉపయోగించాలి, ఇందులో వేతనాలు, వివిధ లాభాల భాగస్వామ్య వ్యవస్థలు, సామూహిక బోనస్ వ్యవస్థలు, వేతనాల వ్యక్తిగతీకరణ, నైతిక ప్రోత్సాహకాలు, ఉచిత పనిని ఉపయోగించడం ద్వారా సృజనాత్మక పనిలో నిమగ్నమైన కార్మికులకు ప్రోత్సాహకాలు ఉన్నాయి. షెడ్యూల్, ఉద్యోగులకు సామాజిక ప్రయోజనాలు ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లోని ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ దాని లక్ష్యాలను స్పష్టంగా నిర్వచించాలి, సాధించిన ఫలితాలకు అనుగుణంగా ప్రోత్సాహకాల రకాలను ఏర్పాటు చేయాలి, మూల్యాంకన వ్యవస్థ, వేతన చెల్లింపుల కాలం మరియు సమయాన్ని నిర్ణయించాలి.

ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఉపయోగించబడే ఏవైనా రకాల ప్రోత్సాహకాలు తప్పనిసరిగా లక్ష్యంగా మరియు పారదర్శకంగా ఉండాలి, ఎందుకంటే ఉద్యోగులు తమ పనికి సక్రమంగా చెల్లించబడతారని తెలిసినప్పుడు మాత్రమే వారి పని సామర్థ్యం మరియు నాణ్యతను మెరుగుపరుస్తారని ఆశించవచ్చు.

పైన పేర్కొన్న వాటి ఆధారంగా, ఉద్యోగుల కోసం ఏర్పడిన ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ కోసం కోరల్ LLC ప్రాథమిక అవసరాలను వర్తింపజేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది. కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ కోసం సిఫార్సు చేయబడిన అవసరాలు:

) మొత్తంగా ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ యొక్క స్పష్టత మరియు విశిష్టత, వేతనాలు మరియు అదనపు చెల్లింపులపై నిబంధనలు;

) ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ బాధ్యతల యొక్క స్పష్టమైన ప్రకటన;

) ఉద్యోగుల ఆబ్జెక్టివ్ అంచనా కోసం వ్యవస్థను సృష్టించడం మరియు మూల్యాంకనంలో ఆత్మాశ్రయతను తొలగించడం;

) పని యొక్క సంక్లిష్టత మరియు బాధ్యతపై జీతం ఆధారపడటం;

) ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత ఫలితాల పెరుగుదలతో అపరిమిత జీతం పెరుగుదల అవకాశం;

) సంస్థ కోసం కొన్ని పనుల యొక్క ప్రాముఖ్యత స్థాయిని వేతనాలలో పరిగణనలోకి తీసుకోవడం;

) సంస్థ యొక్క వివిధ విభాగాలలో ప్రదర్శించిన పని యొక్క అదే సంక్లిష్టత మరియు బాధ్యత కలిగిన కార్మికులకు సమాన వేతనం (ఫలితాల ఆధారంగా అదనపు చెల్లింపులను పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా ప్రాథమిక చెల్లింపును సూచిస్తుంది).

అందువల్ల, కోరల్ LLC వద్ద ఉద్యోగుల కోసం ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను సృష్టించేటప్పుడు, వేతనాల నియంత్రణతో సహా మొత్తం సమస్యలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం.

కోరల్ LLC కోసం సిఫార్సు చేయబడిన ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క అవసరాలను సమర్థించడానికి, మేము ఈ క్రింది వివరణలను ఇస్తాము. నిస్సందేహంగా, ప్రతి ఉద్యోగి తన స్వంత విలువ వ్యవస్థను కలిగి ఉంటాడు, ఇది ప్రత్యేకమైన సెట్ మరియు ప్రేరేపించే కారకాల సమతుల్యతను నిర్ణయిస్తుంది. అందువల్ల, సంస్థలోని ప్రేరణ వ్యవస్థ ఉద్యోగులకు ప్రేరేపిత మార్గాల యొక్క విశాలమైన మరియు అత్యంత సౌకర్యవంతమైన ఎంపికను అందించాలి, దానిలో ప్రతి ఉద్యోగి తనకు అత్యధిక విలువను ఎంచుకుంటాడు. ఈ విధానం సాధారణంగా నిర్వాహకుల మధ్య గందరగోళాన్ని ఎదుర్కొంటుంది - కాబట్టి, సంస్థను సోషల్ వెల్ఫేర్ ఆర్గనైజేషన్‌గా మార్చడానికి డబ్బు మరియు వనరులను పెట్టుబడి పెట్టాలా లేదా స్కిల్‌ఫుల్ హ్యాండ్స్ సర్కిల్‌గా మార్చాలా? . అస్సలు కుదరదు. ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ యొక్క లక్ష్యాలు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి, మొదటి మరియు రెండవది, అవసరమైన మరియు తగినంత సామర్థ్యాలతో సంస్థ యొక్క విధులు, ప్రక్రియలు మరియు విధానాలను అందించడానికి అవి తప్పనిసరిగా అందించాలి. మరియు సామర్థ్యాలను ఆకర్షించడంలో మరియు నిలుపుకోవడంలో భాగంగా, ఉద్యోగికి అత్యంత సౌకర్యవంతమైన పని పరిస్థితులను అందించడం అవసరం - అవసరాలను తీర్చే కోణం నుండి. శారీరక , మరియు మాస్లో పిరమిడ్ యొక్క మొత్తం స్పెక్ట్రం అంతటా.

అందువలన, ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క ప్రధాన పని పరివర్తన ఉండాలి త్రిభుజం మాస్లో యొక్క విలోమ పిరమిడ్ దీర్ఘ చతురస్రంలోకి - అనగా. ఒక సంస్థలో వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణను ప్రభావితం చేసే అన్ని అంశాలకు సమానమైన ప్రోత్సాహక బరువులు ఇవ్వడం.

మూర్తి 3.2 - ప్రేరణ సిస్టమ్ పనుల యొక్క గ్రాఫిక్ ప్రదర్శన

ఫలిత నమూనాను పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు (Fig. 3.2), కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క నిర్వహణ వస్తువును రూపొందించే వివిధ కార్యకలాపాల పనులు స్పష్టంగా కనిపిస్తాయి. అంతేకాకుండా, పనిని ప్రేరేపించే సంస్థాగత, నైతిక మరియు భౌతిక కారకాల యొక్క స్థలం మరియు పాత్ర గ్రాఫికల్‌గా ప్రతిబింబిస్తుంది (Fig. 3.3).

మూర్తి 3.3 - కార్మిక ఉద్దీపన కారకాల స్థానం మరియు పాత్ర

కొన్ని అవసరాలు భౌతికంగా మాత్రమే సంతృప్తి చెందగలవు మరియు కొన్ని - నైతికంగా మాత్రమే, కానీ అత్యధిక అవసరాలు నైతిక (సంస్థాగత, అంటే, నిర్వహణ వ్యవస్థలో స్పష్టంగా అంతర్లీనంగా) మరియు భౌతిక కారకాల కలయికతో మాత్రమే సంతృప్తి చెందుతాయి.

వివిధ వర్గాల కార్మికులను విభిన్నంగా ప్రేరేపించడం ముఖ్యం. అడ్మినిస్ట్రేటివ్ సిబ్బంది మరియు కార్మికులకు నైతిక మరియు భౌతిక ప్రోత్సాహకాల నిష్పత్తి ప్రాథమికంగా భిన్నంగా ఉండాలి. ఈ నిష్పత్తి యొక్క నిర్ణయం సంస్థ యొక్క మొత్తం లక్ష్యాల సందర్భంలో నిర్దిష్ట విభాగం లేదా ఉద్యోగి యొక్క లక్ష్యాలను జాగ్రత్తగా రూపొందించడంలో ఉంటుంది.

నిస్సందేహంగా, ఉద్దీపన మరియు పని యొక్క ప్రేరణ యొక్క నైతిక మరియు భౌతిక కారకాల యొక్క పై పాత్రలు మరియు పనులు వివిధ ప్రేరణ పథకాల యొక్క విజయవంతమైన అప్లికేషన్ యొక్క అధ్యయనం ఆధారంగా ఒక పరికల్పన మాత్రమే. ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క చట్రంలో, సంస్థాగత, చిత్రం నైతిక మరియు భౌతిక లివర్లు కలుస్తాయి, ఇది వాటిని కష్టతరం చేస్తుంది స్వచ్ఛమైన ఎంపిక. అయినప్పటికీ, నైతిక మరియు భౌతిక ప్రోత్సాహక పద్ధతుల కలయికను రూపొందించడానికి వారి హోదా ప్రాథమిక ప్రాముఖ్యత కలిగి ఉంది.

ప్రతిపాదిత విధానం యొక్క ప్రతికూలత ఏమిటంటే, ఉద్యోగి ప్రవర్తనలో ఎంపిక స్వేచ్ఛ వంటి ముఖ్యమైన కారకాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోదు. ఏది ఏమైనప్పటికీ, ఉచిత ఉపాధి మార్కెట్‌లోని ఒక కార్మికుడు, ఉపయోగించిన ప్రేరణ వ్యవస్థ గురించి అస్పష్టమైన మరియు అస్పష్టమైన సమాచారాన్ని అందించే ఎంటర్‌ప్రైజ్ కంటే మెటీరియల్ మరియు నైతిక పద్ధతులైన ప్రేరణ మరియు పనిని ఉత్తేజపరిచే ఎంటర్‌ప్రైజ్‌ను ఎంచుకునే అవకాశం ఉంది.

ప్రతి వ్యక్తి, అతని ప్రేరణ యొక్క కోణం నుండి, ఐదు స్వచ్ఛమైన ప్రేరణ రకాల (Fig. 3.4) యొక్క కొన్ని నిష్పత్తులలో కలయిక.

మూర్తి 3.4 - స్వచ్ఛమైన ప్రేరణ రకాల కలయికగా మనిషి

అనేక ప్రేరణాత్మక రకాలు ఉన్నాయని ఫిగర్ చూపిస్తుంది, వీటిలో ప్రతి ఒక్కటి సంస్థలోని వ్యక్తి యొక్క లక్షణ ప్రవర్తనను వివరిస్తుంది.

లంపెనైజ్డ్ రకం

ప్రేరణ యొక్క ఎగవేత తరగతికి చెందినది. లక్షణాలు: ఏ విధమైన పని చేయాలనేది పట్టింపు లేదు, ప్రాధాన్యతలు లేవు; తక్కువ వేతనానికి అంగీకరిస్తుంది, ఇతరులు ఎక్కువ పొందకపోతే; తక్కువ అర్హతలు; అర్హతలను మెరుగుపరచడానికి ప్రయత్నించదు, దీనిని నిరోధిస్తుంది; తక్కువ కార్యాచరణ మరియు ఇతరుల కార్యకలాపాలకు వ్యతిరేకత; తక్కువ బాధ్యత, ఇతరులకు మార్చాలనే కోరిక; ప్రయత్నాన్ని తగ్గించాలనే కోరిక.

వాయిద్య రకం

ప్రేరణ యొక్క సాధన తరగతికి చెందినది. లక్షణాలు: శ్రమ ధర ఆసక్తిని కలిగి ఉంటుంది, దాని కంటెంట్ కాదు (అంటే, శ్రమ అనేది ఇతర అవసరాలను తీర్చడానికి ఒక సాధనం, అందుకే ఈ రకమైన ప్రేరణ పేరు); ధర యొక్క సహేతుకత ముఖ్యం, "కరపత్రాలు" అక్కర్లేదు; మీ జీవితాన్ని స్వతంత్రంగా అందించే సామర్థ్యం ముఖ్యం.

వృత్తి రకం

ప్రేరణ యొక్క సాధన తరగతికి చెందినది. లక్షణాలు: పని యొక్క కంటెంట్పై ఆసక్తి; అతనికి రసహీనమైన పనిని అంగీకరించదు, దాని కోసం వారు ఎంత చెల్లించినా; కష్టమైన పనులపై ఆసక్తి - స్వీయ వ్యక్తీకరణకు అవకాశం; కార్యాచరణ చర్యలలో స్వేచ్ఛను ముఖ్యమైనదిగా పరిగణిస్తుంది; వృత్తిలో ఉత్తమమైనదిగా వృత్తిపరమైన గుర్తింపు ముఖ్యం.

దేశభక్తి రకం

ప్రేరణ యొక్క సాధన తరగతికి చెందినది. లక్షణాలు: అతనిని కదిలించే ఆలోచన అవసరం; విజయంలో భాగస్వామ్యానికి ప్రజల గుర్తింపు ముఖ్యం; ప్రధాన ప్రతిఫలం సంస్థలో భర్తీ చేయలేని సార్వత్రిక గుర్తింపు.

మాస్టర్ రకం

ప్రేరణ యొక్క సాధన తరగతికి చెందినది. లక్షణాలు: స్వచ్ఛందంగా బాధ్యత తీసుకుంటుంది; చర్య యొక్క స్వేచ్ఛ కోసం అధిక డిమాండ్ కలిగి ఉంటుంది; నియంత్రణను సహించదు.

కోరల్ LLC యొక్క సిబ్బంది యొక్క కార్మిక ప్రేరణ వ్యవస్థను మెరుగుపరిచే సమస్యను పరిష్కరించడానికి, థీసిస్ ప్రతిపాదిస్తుంది:

ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయండి, అనగా. అమలు చేయబడిన వ్యాపార అభివృద్ధి వ్యూహానికి అనుగుణంగా కంపెనీ యొక్క నిర్దిష్ట ప్రేరణాత్మక ప్రొఫైల్‌ను సృష్టించండి మరియు నిర్వహించండి. ఈ సందర్భంలో, ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ అవాంఛనీయ ప్రేరణ రకం కలిగిన సిబ్బందికి చాలా అసౌకర్య పరిస్థితులను సృష్టించాలి మరియు ఆమోదయోగ్యమైన ప్రేరణ రకం ఉన్న ఉద్యోగులకు అనుకూలమైన పరిస్థితులను సృష్టించాలి; అననుకూలమైన రకమైన ప్రేరణతో సిబ్బందిని "వాష్ అవుట్" చేయడం జరుగుతుంది. కావలసిన నిర్మాణంతో కొత్త సిబ్బందిని భర్తీ చేయడం ప్రేరణగా నియమించబడుతుంది.

లేదా అందుబాటులో ఉన్న సిబ్బంది యొక్క అత్యంత నిర్మాణాత్మక ప్రవర్తనను నిర్ధారించడానికి కంపెనీ ప్రస్తుత ప్రేరణాత్మక ప్రొఫైల్‌తో సరిపోలడానికి ప్రోత్సాహక వ్యవస్థను ఆప్టిమైజ్ చేయండి.

అంజీర్లో. మూర్తి 3.6 అనే రెండు ఇన్సెంటివ్ పాలసీ ఎంపికల అమలు యొక్క ప్రధాన దశలను చూపుతుంది.

మూర్తి 3.5 - ప్రోత్సాహక విధాన ఎంపికల అమలు దశలు

సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ఈ నమూనా స్వచ్ఛమైన ప్రేరణ రకాలు మరియు వారికి ఆమోదయోగ్యమైన ఉద్దీపన రూపాల మధ్య సంబంధాన్ని ఏర్పరుస్తుంది. ఈ సంబంధం టేబుల్ 3.1లో చూపబడింది.

టేబుల్ 3.1 - ప్రేరణ రకాలు మరియు ఉద్దీపన రూపాల మధ్య కరస్పాండెన్స్

ఉద్దీపన రూపాలు ప్రేరణాత్మక రకం వాయిద్య వృత్తిపరమైన దేశభక్తి వ్యాపారం లాంపెనైజ్డ్ నెగెటివ్ న్యూట్రల్ నెగటివ్ న్యూట్రల్ నెగటివ్ న్యూట్రల్ న్యూట్రల్ మానెటరీ బేసిక్ మానెటరీ బేసిక్ మానెటరీ బేసిక్ సహజమైనది వర్తించదగినది. అటర్నలిజం నిషేధించబడింది.

“ప్రాథమిక” - ఇచ్చిన రకమైన ప్రేరణ ఉన్న వ్యక్తిపై ఈ రకమైన ఉద్దీపన యొక్క గొప్ప దృష్టి;

“వర్తించే” - ఈ రకమైన ప్రోత్సాహకాన్ని ఉపయోగించవచ్చు;

“తటస్థ” - ఈ రకమైన ఉద్దీపన ఉపయోగం వ్యక్తిపై ఎటువంటి ప్రభావాన్ని చూపదు మరియు అతను మునుపటిలా పని చేస్తూనే ఉంటాడు;

"నిషేధించబడింది" - ఈ రకమైన ఉద్దీపన ఉపయోగం ఖచ్చితమైన వ్యతిరేక ప్రభావానికి దారి తీస్తుంది మరియు బహుశా, విధ్వంసక ప్రవర్తనకు దారి తీస్తుంది.

అందువల్ల, కోరల్ LLC కోసం సరైన ప్రేరణ మరియు ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ తప్పనిసరిగా క్రింది అవసరాలను తీర్చగలదని మేము నిర్ధారించగలము:

వేతనం తగినంతగా ఉండాలి, అంటే ఉద్యోగి తన ప్రాథమిక అవసరాలను తీర్చడానికి తగినంత సంపాదించాలి. లేకపోతే, ఉద్యోగి డబ్బు సంపాదించడానికి లేదా మరొక సంస్థ కోసం అదనపు మార్గాలను చూస్తారు. ఉద్యోగుల యొక్క "కేటగిరీ వారీగా" చెల్లింపు వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయడం మరియు అమలు చేయడం ద్వారా చెల్లింపు యొక్క సమృద్ధిని నిర్ధారించవచ్చు, దాని కంటే తక్కువ మొత్తాన్ని అందించిన కంపెనీలో జీతాలు తగ్గవు;

వేరియబుల్ కాంపోనెంట్‌తో కూడిన వేతనాల స్థాయి తప్పనిసరిగా కార్మిక మార్కెట్లో పోటీగా ఉండాలి. జీతం పెరుగుదల వాస్తవం ఉద్యోగులను కంపెనీకి విధేయత చూపడానికి ప్రేరేపిస్తుంది, వేరియబుల్ కాంపోనెంట్‌లో పెరుగుదల ఉత్పాదకంగా పని చేయడానికి మరియు మెరుగైన ఫలితాలను సాధించడానికి వారిని ప్రేరేపిస్తుంది; వేతనం ఉద్యోగి న్యాయంగా భావించాలి. ఉద్యోగుల పనితీరును అంచనా వేయడానికి మరియు ఫలితాలను సాధించడానికి సంబంధించిన ప్రమాణాలు తప్పనిసరిగా సంస్థ యొక్క స్థానిక నిబంధనలలో నమోదు చేయబడాలి, సిబ్బందికి తెలిసినవి మరియు సులభంగా లెక్కించదగినవి. ఒక ఉద్యోగి తన చెల్లింపు మొత్తాన్ని ఖచ్చితంగా నిర్ణయించలేకపోతే, అతను దానిని తక్కువగా అంచనా వేస్తాడు.

సంక్లిష్టమైన వేతన వ్యవస్థ ఉద్యోగి తన బడ్జెట్‌ను ప్లాన్ చేయడానికి అనుమతించదు, ఇది అదనపు ఖర్చులకు దారి తీస్తుంది మరియు అందువలన, అతని జీతంతో అసంతృప్తిని కలిగిస్తుంది.

సిబ్బంది యొక్క ప్రేరణ మరియు ఉద్దీపనను బలోపేతం చేసే పని కోరల్ LLC యొక్క సిబ్బంది నిర్వహణ వ్యవస్థ యొక్క అతి ముఖ్యమైన భాగాలలో ఒకటిగా మారాలి.

3.2 సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల మెటీరియల్ ప్రేరణ యొక్క ప్రాథమిక పద్ధతులు

కార్మిక ప్రేరణ సిబ్బంది ప్రోత్సాహకాలు

సంస్థ సమర్థవంతంగా పని చేయడానికి, కోరల్ LLC వద్ద మెటీరియల్ ప్రేరణ మరియు కార్మిక ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను మెరుగుపరచడం అవసరం. మీరు ఈ క్రింది పద్ధతులను ఉపయోగించవచ్చు:

వేతన సూచిక ద్రవ్యోల్బణాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడమే కాకుండా, అమ్మకాల పరిమాణంలో పెరుగుదల కారణంగా కూడా.

బోనస్‌లను పెంచడం ద్వారా వేతనాలను పెంచే రూపాల అభివృద్ధి.

మెటీరియల్ రివార్డ్‌లలో ఇవి ఉన్నాయి:

వేతనాలు;

లాభం పంపిణీలో పాల్గొనడం;

రాజధానిలో భాగస్వామ్యం.

వేతనాలు చెల్లింపు వ్యవస్థలో అత్యంత ముఖ్యమైన భాగం మరియు కార్మికులకు ప్రోత్సాహకాలు, ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యాన్ని ప్రభావితం చేసే సాధనాల్లో ఒకటి. ఇది ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క సిబ్బంది ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ యొక్క పరాకాష్ట, కానీ దాని ప్రాముఖ్యత ఉన్నప్పటికీ, కోరల్ LLC వద్ద వేతనాలు ఉద్యోగి ఆదాయంలో 70% మించవు, మిగిలిన 30% ఆదాయం లాభాల పంపిణీలో పాల్గొంటుంది.

ప్రస్తుతం, అత్యంత సాధారణ వేతన వ్యవస్థలలో ఒకటి లాభాల పంపిణీలో పాల్గొనే రూపంలో వేతనం. సంస్థల్లో వేతనాలను లెక్కించే విధానాన్ని మెరుగుపరిచే ప్రయత్నాలతో ఈ వ్యవస్థ అభివృద్ధి చెందడం ప్రారంభమైంది. అంటే, ప్రేరణ ద్వారా కార్మిక ఫలితాలపై ప్రభావం పెరుగుతుంది. వేతనాలను పెంచడానికి, సంస్థ యొక్క లాభం లేదా ఆదాయం నుండి సంస్థ యొక్క లాభం ఏర్పడటానికి వారి సహకారం అత్యంత ముఖ్యమైనది మరియు స్పష్టంగా ఉన్న ఉద్యోగులకు చెల్లింపులు చేయాలని ప్రతిపాదించబడింది. ఏది ఏమైనప్పటికీ, లాభ-భాగస్వామ్య వ్యవస్థల ఉపయోగం నేటి ప్రభావవంతమైన పనిలో ఉద్యోగి యొక్క ఆసక్తిని సృష్టిస్తుంది, అయితే ఉత్పత్తి కార్యకలాపాలలో సంస్థ అభివృద్ధికి దీర్ఘకాలిక అవకాశాలను పరిగణనలోకి తీసుకునేలా అతన్ని ప్రేరేపించదు. లాభాల భాగస్వామ్య వ్యవస్థ యొక్క ప్రతికూలత ఏమిటంటే, ఇది లాభ సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఇది మొదటగా, సంస్థ యొక్క వాణిజ్య కార్యకలాపాల ఫలితాలను (టర్నోవర్ పరిమాణం, అమ్మకాల మార్కెట్ల స్థితి, ధర స్థాయి) ప్రతిబింబిస్తుంది మరియు సమర్థతను కాదు. ఉత్పత్తి కార్యకలాపాలు.

అదనంగా, లాభాల పంపిణీ కార్యక్రమం అమలు యొక్క ప్రభావం క్రింది సమస్యలను పరిష్కరించడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది:

ప్రణాళికను అభివృద్ధి చేయడం మరియు అమలు చేయడంలో ఎవరు పాల్గొనాలి;

ఈ ప్రక్రియలలో పాల్గొనే స్థాయి నిర్వహణ మరియు పని చేసే సిబ్బంది మధ్య ఎలా పంపిణీ చేయబడుతుంది;

ప్లాన్ ద్వారా ఏ పరిమాణం యూనిట్ కవర్ చేయబడుతుంది;

కార్మిక సహకారాన్ని అంచనా వేయడానికి ఏ ప్రమాణం ఉపయోగించబడుతుంది.

పైన పేర్కొన్న సమస్యలన్నీ విజయవంతంగా పరిష్కరించబడిన తర్వాత మాత్రమే సంస్థ యొక్క నిర్వహణ మరియు ఉద్యోగుల మధ్య సంబంధంలో నిజమైన మార్పులు సంభవిస్తాయి. లాభం భాగస్వామ్యానికి ఈ విధానం సంస్థలోని ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క యాజమాన్యాన్ని నిర్వచించే భావనలో ప్రాథమిక మార్పులకు దారి తీస్తుంది. ఈ క్షణం అటువంటి కార్యక్రమాల యొక్క ప్రధాన ఉత్తేజకరమైన ప్రారంభం.

సంస్థలో సామాజిక శాంతిని నెలకొల్పేందుకు మరియు దాని ఆర్థిక విజయంపై ఆసక్తిని పెంచే అంశంగా వ్యవస్థాపకులు లాభాన్ని పంచుకోవడం ద్వారా ఉపయోగించబడుతుంది. లాభాల భాగస్వామ్య వ్యవస్థలు సూచికలు, చెల్లింపుల నిబంధనలు మరియు ఈ చెల్లింపులను స్వీకరించే వ్యక్తుల సర్కిల్ పరంగా విభిన్నంగా ఉంటాయి. ఈ వ్యవస్థలు ప్రపంచంలోని వివిధ దేశాలలో వారి స్వంత లక్షణాలను కలిగి ఉన్నాయి, ఇది ఆర్థిక అభివృద్ధి చరిత్ర, ఒక నిర్దిష్ట దేశం యొక్క మనస్తత్వం, సంప్రదాయాలు లేదా పని జీవితంలోని ఆచారాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. ఒక విషయం అందరికీ సాధారణం: సంస్థ మరియు ఉద్యోగుల మధ్య అదనపు లాభం విభజన.

లాభం భాగస్వామ్య వ్యవస్థ యొక్క అసమాన్యత ఏమిటంటే, దాని అప్లికేషన్ యొక్క ప్రభావం వెంటనే కనిపించదు, కానీ అమలు చేసిన అనేక సంవత్సరాల తర్వాత. అలవాటు యొక్క మానసిక ప్రభావం ద్వారా దీనిని వివరించవచ్చు, దీని ప్రకారం ఆమోదించబడిన లేదా అంగీకరించని ప్రభావం నుండి గొప్ప ప్రభావం కాలక్రమేణా సాధించబడుతుంది. అదే సమయంలో, లాభాల భాగస్వామ్య వ్యవస్థకు దాని స్వంత నిర్దిష్ట అప్లికేషన్ ఉంది. సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాల గురించి ఉద్యోగులు సకాలంలో మరియు ఖచ్చితమైన సమాచారాన్ని కలిగి ఉన్న సందర్భాల్లో ఇది అధిక ఆర్థిక మరియు సామాజిక ప్రయోజనాలను అందిస్తుంది. లాభ-భాగస్వామ్య వ్యవస్థ సంస్థ యొక్క మొత్తం సిబ్బందిని కవర్ చేయకపోతే తగినంత ప్రభావవంతంగా ఉండదు.

లాభాల భాగస్వామ్య వ్యవస్థను నిర్ధారించడానికి మరియు ఉత్పత్తి అభివృద్ధికి కేటాయించిన మొత్తాల మధ్య లాభాల పంపిణీ కూడా ఒక ముఖ్యమైన సమస్య. ఉద్యోగుల మధ్య పంపిణీ కోసం అడ్మినిస్ట్రేషన్ కేటాయించిన చిన్న మొత్తాలు సంస్థ యొక్క లాభాల నుండి వారు నిజంగా ప్రయోజనం పొందుతున్నట్లు భావించడానికి సరిపోకపోవచ్చు. పెద్ద మొత్తాల చెల్లింపులు కార్మిక కార్యకలాపాల అభివృద్ధికి ఖర్చులను తగ్గిస్తాయి, ఇది సంస్థ అభివృద్ధికి అవకాశాలను బలహీనపరుస్తుంది మరియు సమీప భవిష్యత్తులో ఆర్థిక ఇబ్బందులకు దారి తీస్తుంది. అందువల్ల, పునరుత్పత్తి మరియు లాభాల-భాగస్వామ్య వ్యవస్థల మధ్య నిధులను సరిగ్గా పంపిణీ చేయడం చాలా ముఖ్యం.

దాని ప్రధాన భాగంలో, లాభం భాగస్వామ్య వ్యవస్థ అనేది లాభాలను నిర్ధారించే లక్ష్యంతో ఒక సంస్థ యొక్క కార్యాచరణ నిర్వహణలో ఒక అంశం. ఉద్యోగి, యజమానితో పాటు, భవిష్యత్తులో మెరుగైన ఫలితాలను సాధించడానికి మరియు నేటి నష్టాలను భర్తీ చేయడానికి ఆదాయంలో స్వల్పకాలిక తగ్గుదల ప్రమాదాన్ని పంచుకుంటారు.

సంస్థ యొక్క లాభాలలో పాల్గొనడం యొక్క నిర్దిష్ట రూపం నగదు బోనస్ లేదా స్టాక్ బోనస్.

బోనస్ అనేది వేతనం యొక్క ఒక రూపం, దీని సారాంశం మునుపటి సంవత్సరం లాభంలో సిబ్బంది భాగస్వామ్య వ్యవస్థను నిర్ణయించడం. ఆర్థిక సంవత్సరం ఆర్థిక ఫలితాలు దాని పరిమాణాన్ని నిర్ణయించడానికి నిర్ణయాత్మకమైనవి. నిర్వహణ చెల్లింపు మొత్తాన్ని నిర్ణయిస్తుంది మరియు ఉద్యోగుల కోసం ఈ అదనపు నగదు చెల్లింపులో చాలా పెద్ద హెచ్చుతగ్గులను నివారించడానికి అనేక సందర్భాల్లో చెల్లింపు లాభాల డైనమిక్స్‌కు అసమానంగా ఉంటుంది.

బోనస్‌ల యొక్క ప్రయోజనాలు ఏమిటంటే, వారి చెల్లింపు బలమైన పని ప్రేరణను అందిస్తుంది మరియు వెనుకబడిన ఉద్యోగులను కూడా అధిక ఉత్పాదక పనిని చేయడానికి ప్రోత్సహిస్తుంది, ఎందుకంటే గణన నిర్దిష్ట ఉద్యోగి సాధించిన వాస్తవ ఫలితాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. బోనస్ చెల్లింపు వ్యవస్థ చాలా అనువైనది; వారు వర్తించే సిబ్బంది సంఖ్యను బట్టి వాటి పరిమాణాలు మారుతూ ఉంటాయి. బోనస్‌లు మాత్రమే బోనస్‌ల రూపం కాదు; అవి సంస్థల్లో ఉపయోగించే ఇతర రకాల రివార్డ్‌లతో కలిపి ఉంటాయి.

కొన్ని సందర్భాల్లో, వ్యక్తిగత కార్మికుల ప్రోత్సాహం పని సమిష్టిలో మానసిక వాతావరణాన్ని ప్రతికూలంగా ప్రభావితం చేస్తే, ప్రాథమిక పని సముదాయాలు, సమూహాలు మరియు ఉత్పత్తి సైట్‌లను ప్రోత్సహించడానికి బోనస్ వ్యవస్థను ఉపయోగించవచ్చు.

ప్రస్తుత చెల్లింపులు, నగదు లేదా స్టాక్ అయినా, అకౌంటింగ్ వ్యవధి ముగింపులో చేయబడతాయి. బోనస్‌లను నిర్ణయించడానికి కార్పొరేట్ లాభాలు మరియు వ్యక్తిగత పనితీరు అత్యంత సాధారణ ఆధారం. బోనస్ చెల్లింపు తక్షణం, వాయిదా వేయబడుతుంది లేదా 3-5 సంవత్సరాల వ్యవధిలో విస్తరించవచ్చు.

వాయిదా వేసిన పరిహారం అనేది ఒక రకమైన పరిహారం (నగదు లేదా స్టాక్), దీని చెల్లింపు భవిష్యత్తులో నిర్దిష్ట పాయింట్ వరకు వాయిదా వేయబడుతుంది. వాటాల రూపంలో వాయిదా వేసిన పరిహార వ్యవస్థలు తరచుగా వాటి అమ్మకంపై పరిమితులను కలిగి ఉంటాయి లేదా సంస్థ ఉద్యోగికి చెల్లించే షేర్ల ధరలో వాటాను నిర్దిష్ట కాలానికి పెట్టుబడి పెట్టలేమని నిర్ధారిస్తుంది, ఇది ఈ సంస్థకు సిబ్బందికి “లింక్”ని సృష్టిస్తుంది. .

కొన్ని పథకాలు 3 తర్వాత చెల్లింపులను అందిస్తాయి ÷5 ఈ ఉద్యోగి యొక్క సంస్థలో వాటిని స్వీకరించడానికి మరియు నిరంతర పనికి లోబడి హక్కులను అధికారికంగా పొందడం సంవత్సరాలు. ఇటువంటి వ్యవస్థలు ఒక ఉద్యోగి సంస్థను విడిచిపెట్టడానికి చాలా ఖరీదైనవి.

మూలధన భాగస్వామ్య వ్యవస్థ రెండు భాగాల భాగస్వామ్యంతో సంస్థ యొక్క వాణిజ్య మరియు ఉత్పత్తి కార్యకలాపాల సూచికలపై ఆధారపడి ఉంటుంది: కార్మిక మరియు మూలధనం. మూలధనంలో పాల్గొనడం, వేతనాలు చెల్లించడంతో పోలిస్తే, కంపెనీకి ఒక ప్రయోజనాన్ని ఇస్తుంది: ప్రారంభంలో నిధుల ప్రవాహం లేదు.

ఈక్విటీ వ్యవస్థలను ఉపయోగించడానికి ఆర్థిక ప్రోత్సాహకం ఉద్యోగుల ప్రయోజనాలతో సంస్థ యొక్క ప్రయోజనాలను సమలేఖనం చేయడం. కేవలం జీతం పొందే ఉద్యోగి స్వల్పకాలిక ఆసక్తుల యాదృచ్చికంపై నిష్పాక్షికంగా ఆసక్తి కలిగి ఉంటాడు - అతని స్వంత మరియు సంస్థ. సంస్థ యొక్క ఆస్తితో ఉద్యోగికి ఎటువంటి సంబంధం లేనంత వరకు, ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాలిక ప్రయోజనాల యాదృచ్చికానికి ఎటువంటి లక్ష్య అవసరాలు మరియు నిజమైన ఆర్థిక ఆధారం లేవు. ఈ విధంగా, పని సామూహిక సభ్యులు సంస్థ యొక్క యజమానులు (సహ-యజమానులు) కాకపోయినా, లాభాలలో పాల్గొని, లాభాల పంపిణీలో ఓటు వేసే హక్కును కలిగి ఉంటే, లాభాల నుండి ఎక్కువ వాటాను చెల్లించే నిజమైన ముప్పు ఉంది. ఉత్పత్తి అభివృద్ధి అవకాశాల కంటే నిధులు అనుమతించబడతాయి. అందువల్ల, ప్రతి ఉద్యోగి సంస్థ యొక్క వ్యూహాత్మక అభివృద్ధి ప్రణాళికలను అమలు చేయడంలో నిజంగా ఆసక్తి చూపడం చాలా అవసరం.

కోరల్ LLC యొక్క ఉద్యోగుల కోసం ప్రేరణ మరియు వేతనం యొక్క సమర్థవంతమైన వ్యవస్థను రూపొందించడానికి, ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య రాజీని కనుగొనడం మరియు వ్యాపార సంస్థను పునరాలోచించడం అవసరం.

కోరల్ LLC యొక్క లేబర్ ఖర్చులు చురుకుగా ఉండాలి. సంస్థ పొందే లాభం వ్యవస్థాపకులు లేదా యజమానుల ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, దాని ఉద్యోగుల ద్వారా కూడా సృష్టించబడుతుంది.

లాభాల పంపిణీ విధానం ద్వారా ప్రేరణ వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టాలని ప్రతిపాదించబడింది. ఈ వ్యవస్థ ఈ రకమైన సమస్యను పరిష్కరించాలి, ఎందుకంటే కోరల్ LLCకి సృజనాత్మకత, చొరవ మరియు ఉత్పాదకత అవసరం, ఇది కోరల్ LLC అభివృద్ధికి దోహదపడుతుంది మరియు దానిని అదే స్థాయిలో నిర్వహించడం మాత్రమే కాదు.

ఎంటర్‌ప్రైజ్ పనితీరు ఆధారంగా ప్రతిపాదిత బోనస్ వ్యవస్థ సంస్థలో అవలంబించిన సాంప్రదాయ వేతన వ్యవస్థను భర్తీ చేయదు; ఇది సిబ్బంది ప్రోత్సాహకాల యొక్క అదనపు మూలంగా మాత్రమే మారుతుంది, ఇది సంస్థ యొక్క ఉద్యోగుల మధ్య లాభాలను న్యాయంగా మరియు ముఖ్యంగా సమర్థవంతంగా పంపిణీ చేయడానికి రూపొందించబడింది. , యజమానులు మరియు పెట్టుబడులు.

ఈ వ్యవస్థ అనేక దశల్లో అమలు చేయబడుతోంది. లాభాల పంపిణీ యొక్క మొదటి దశ యజమానుల యొక్క అవసరమైన లాభదాయకతను స్థాపించడం. రెండో దశ పెట్టుబడుల పంపిణీ. లాభం పంపిణీ యొక్క మూడవ దశలో, యజమానులు మరియు ఉద్యోగులకు చెల్లింపులు లాభాల నుండి లెక్కించబడతాయి. నాల్గవ దశ ప్రతి ఉద్యోగి లేదా మేనేజర్ అందుకున్న బోనస్‌ల మొత్తాన్ని నిర్ణయించడం.

హోదా మరియు అధికారం ద్వారా నిర్ణయించబడిన వారి బాధ్యత స్థాయిని బట్టి వేర్వేరు ఉద్యోగులు వేర్వేరుగా లాభాలను ప్రభావితం చేయగలరనే వాస్తవం ఆధారంగా వ్యవస్థ ఆధారపడి ఉంటుంది. అందువల్ల, ఎంటర్ప్రైజ్ లాభాల పంపిణీ ఆధారంగా ప్రేరణ వ్యవస్థను అమలు చేసే దశలలో ఒకటి, సంస్థ లాభాల సృష్టిపై ప్రతి ఉద్యోగుల సమూహం యొక్క ప్రభావం స్థాయిని నిర్ణయించడం.

మూర్తి 3.6 - పేరోల్ లెక్కింపు పథకం (మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాలు)

పట్టిక 3.2 - సుమారు బోనస్ పంపిణీలు

వర్గంపై ఆధారపడి బోనస్‌ల పంపిణీ సంస్థ విలువపై ప్రభావం స్థాయిని బట్టి ఉద్యోగుల వర్గాలు బోనస్‌ల పంపిణీ 1. విలువ సృష్టికర్తలుAUP35%2. వాల్యూ ఇనిషియేటర్స్ కమోడిటీ నిపుణులు25%3. విక్రయదారుల విలువను అందించడం మరియు నిర్వహించడం20%4. కాస్ట్‌సర్వీస్ సిబ్బందిని ప్రభావితం చేయదు 5%

లాభాల సూచికల ఆధారంగా బోనస్ వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టడం సంస్థలో అవలంబించిన వేతన వ్యవస్థను ప్రభావితం చేయదు. ప్రతిపాదిత వ్యవస్థ పనిని ఉత్తేజపరిచేందుకు మరియు దాని ఫలితాలను అందరికీ ఆమోదయోగ్యమైన సాధారణ ఫలితంతో లింక్ చేయడానికి ఒక సాధనం.

అదనంగా, కోరల్ LLC కోసం మెటీరియల్ ద్రవ్య ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను రూపొందించడానికి అల్గోరిథం క్రింది దశలను కలిగి ఉండాలి:

ఉద్యోగాల వివరణ మరియు విశ్లేషణ,

సంస్థలోని వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి విలువ స్థాయికి అనుగుణంగా ఉద్యోగాల అంచనా మరియు వర్గీకరణ,

ఉద్యోగ గ్రేడింగ్,

వేతనం యొక్క స్థిరమైన భాగాన్ని ఏర్పాటు చేయడం,

అలవెన్సులు మరియు సర్‌ఛార్జ్‌ల ఏర్పాటు,

దాని వేరియబుల్ భాగం అభివృద్ధి.

3.3 కోరల్ LLC వద్ద సిబ్బందికి నాన్-మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాలను మెరుగుపరచడానికి ప్రతిపాదనలు

నాన్-మెటీరియల్ ఇన్సెంటివ్‌లు కంపెనీకి ఉద్యోగి విధేయతను పెంచడానికి ఉద్దేశించబడ్డాయి, అదే సమయంలో ఉద్యోగులకు వారి కార్మిక ఖర్చులకు పరిహారం చెల్లించే ఖర్చులను తగ్గించడం. ఇన్‌టాంజిబుల్ ఇన్సెంటివ్‌లను నగదు లేదా నగదు రహిత నిధుల రూపంలో ఉద్యోగికి ఇవ్వని ప్రోత్సాహకాలుగా అర్థం చేసుకోవచ్చు, అయితే కంపెనీ నుండి పెట్టుబడి అవసరం కావచ్చు.

మా సంస్థ యొక్క అధ్యయనంలో భాగంగా, ఎంటర్‌ప్రైజ్ కనిపించని ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థను ఉపయోగిస్తుందని గమనించడం మంచిది; కనిపించని ప్రోత్సాహకాల యొక్క మూడు సమూహాలు విస్తృతంగా మరియు అధికారికంగా వేరు చేయబడవు: కంపెనీ నుండి పెట్టుబడి అవసరం లేనివి; పెట్టుబడులు అవసరం మరియు ఎటువంటి చిరునామా లేకుండా పంపిణీ చేయడం, అలాగే పెట్టుబడులు అవసరమయ్యే కంపెనీలు మరియు నేరుగా పంపిణీ చేయడం. ఈ సమూహాలకు అనుగుణంగా, కోరల్ LLC వద్ద కనిపించని ప్రోత్సాహకాల యొక్క క్రింది పద్ధతులను ఉపయోగించవచ్చు.

మూర్తి 3.7 - సిబ్బందికి కాని మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాల రకాలు

కంపెనీ నుండి పెట్టుబడి అవసరం లేని ప్రోత్సాహకాలు:

పుట్టినరోజు శుభాకాంక్షలు (సమాచార స్టాండ్‌లోని పుట్టినరోజు వ్యక్తుల జాబితా, "వెచ్చని" పదాలు, అభినందనలు, ఉద్యోగులందరి నుండి బహుమతి ("కలిపి")). సంస్థ యొక్క నాయకులలో ఒకరు సంస్థ తరపున పుట్టినరోజు వ్యక్తిని అభినందించడం ముఖ్యం.

"విజయ ప్రదర్శన" లేదా "గౌరవ బోర్డు". మీరు కంపెనీ ఉద్యోగుల పనిని సానుకూలంగా హైలైట్ చేసే వార్తాపత్రిక క్లిప్పింగ్‌లను కూడా వేలాడదీయవచ్చు. విజయాలు ప్రస్తుత సంవత్సరానికి కంపెనీ లక్ష్యాలు మరియు ప్రణాళికతో అనుసంధానించబడి ఉంటే ఇది చాలా మంచిది.

కంపెనీ ఆమోదించిన ప్రమాణాలను స్థూలంగా లేదా దురుద్దేశపూర్వకంగా ఉల్లంఘించిన, పనిలో అంతరాయాలకు కారణమైన వారి పేర్లతో "సిగ్గుల షీట్". తరువాతి సందర్భంలో, మీరు పట్టికను పోస్ట్ చేయవచ్చు: "పరిస్థితి - ఉద్యోగి "N" ఎలా వ్యవహరించింది." - ఏమి చేయాలి." అందువలన, "షీట్ ఆఫ్ షేమ్" అధికారిక అభిప్రాయాన్ని అందిస్తుంది మరియు ఇతరుల తప్పుల నుండి ఇతరులను నేర్చుకోవడానికి అనుమతిస్తుంది. ఉద్యోగి యొక్క అహంకారానికి చాలా బలమైన దెబ్బ తగలకుండా "షీట్ ఆఫ్ షేమ్" పై పేర్లు మరియు ఇంటిపేర్లను గుప్తీకరించడం మంచిది.

"కంపెనీ లెజెండ్స్" అనేది సంస్థలో చాలా కాలంగా పనిచేస్తున్న ఉద్యోగులు మరియు దాని ఏర్పాటు మరియు అభివృద్ధికి గణనీయమైన సహకారం అందించారు లేదా సంస్థ యొక్క "ముఖం".

సిబ్బంది అనుసరణ వ్యవస్థ - కొత్త ఉద్యోగికి సంస్థ యొక్క ఆలోచన, ప్రొబేషనరీ వ్యవధిని విజయవంతంగా పూర్తి చేయడానికి ప్రమాణాలు మరియు ఈ కాలానికి అతని చర్యల కార్యక్రమం. ఒక కొత్త వ్యక్తికి కొత్త ప్రదేశంలో సౌకర్యంగా ఉండటానికి ఒక గురువు సహాయం చేస్తాడు. ఇవన్నీ ఉద్యోగి యొక్క భద్రతా భావాన్ని పెంచుతాయి మరియు కంపెనీలో పని చేసిన మొదటి రోజుల నుండి ఉద్యోగి విధేయతను పెంపొందించడంలో సహాయపడతాయి.

నిర్ణయం తీసుకునే ప్రక్రియలో ఉద్యోగులను చేర్చడం. సర్వేలు, ప్రశ్నాపత్రాలు, వ్యూహాత్మక ప్రణాళికల ఉద్యోగులతో చర్చలు లేదా వాటి సారాంశం గురించి తెలియజేయడం, వారి ప్రతిపాదనల పరిశీలన.

ప్రశంసించండి. సాధారణ సమావేశాలు మరియు సెలవు దినాలలో మౌఖిక, ధృవపత్రాల ప్రదర్శన, "ఒక ఉదాహరణగా సెట్ చేయండి."

పెట్టుబడి అవసరమయ్యే ప్రోత్సాహకాలు మరియు పని జీవిత నాణ్యతను మెరుగుపరచడానికి యాదృచ్ఛికంగా "పని" పంపిణీ చేయబడతాయి. ఇది అంతర్గత శిక్షణ మరియు కార్పొరేట్ సెలవులను నిర్వహించడానికి సంస్థ యొక్క ప్రయత్నాలను కూడా కలిగి ఉంటుంది.

సంస్థ ఖర్చుతో క్యాటరింగ్.

ఉద్యోగులకు ప్రయాణ టిక్కెట్లను అందించడం.

నిర్దిష్ట కార్యాలయాల్లో యూనిఫారాలు మరియు పని దుస్తులను అందించడం (కానీ నిర్దిష్ట వ్యక్తులు కాదు).

నాణ్యమైన వైద్య సంరక్షణ సంస్థ (వైద్య బీమా).

ఫిట్‌నెస్ కేంద్రాలకు సభ్యత్వాలను అందిస్తోంది.

కార్యాలయంలో సంస్థాగత మరియు సాంకేతిక పరిస్థితులను మెరుగుపరచడం. వీటిలో ఇవి ఉన్నాయి: స్థిర ఆస్తుల ఆధునీకరణ (కంప్యూటర్, కారు మొదలైనవి), పని పరిస్థితుల మెరుగుదల (ఎయిర్ కండిషనింగ్, హీటింగ్, లైటింగ్, సౌండ్ ఇన్సులేషన్, మొదలైనవి, కార్యాలయంలో ఎర్గోనామిక్స్), డిజైన్ మరియు ఇతర సౌందర్య అంశాలను మెరుగుపరచడం (అలంకరణ కార్యాలయం, కార్యాలయం, ఫర్నిచర్).

శిక్షణ సంస్థ (సంస్థ లోపల మరియు వెలుపల).

కార్పొరేట్ సెలవులు. వినోద కార్యక్రమంతో పాటు, సంస్థ మరియు ఉద్యోగుల విజయాలకు అంకితమైన అధికారిక భాగం కూడా ఉండటం ముఖ్యం. ఎంటర్‌టైన్‌మెంట్ పార్ట్‌లో కార్పొరేట్ స్ఫూర్తిని పెంపొందించే అంశాలు ఉంటే అది మరింత ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది.

పెట్టుబడి అవసరమయ్యే ప్రోత్సాహకాలు, లక్ష్య పద్ధతిలో పంపిణీ చేయబడతాయి.

ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క ఈ భాగాన్ని నిర్మించేటప్పుడు, మీరు మొదట వారి ప్రాధాన్యతల గురించి, వారిలో ప్రతి ఒక్కరిని మరింత మెరుగ్గా పని చేయడానికి వ్యక్తిగతంగా ప్రేరేపించే వాటి గురించి ఒక సర్వే లేదా సర్వే నిర్వహించాలి. ఈ భాగంలోని సిస్టమ్ రెండు ఉపవిభాగాలను కలిగి ఉంటుంది: ఇది ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో తమను తాము కనుగొన్న లేదా నిర్దిష్ట అవసరాలు మరియు వ్యక్తిగత ప్రోత్సాహకాలను నెరవేర్చే ఎవరైనా ఉపయోగించవచ్చు.

గృహ పరిస్థితులను మెరుగుపరచడానికి మరియు మన్నికైన వస్తువులను కొనుగోలు చేయడానికి వడ్డీ రహిత రుణాన్ని అందించడం. ఈ సందర్భంలో, ప్రోత్సాహకం అందుకున్న మొత్తం కాదు, కానీ తక్కువ బ్యూరోక్రాటిక్ జాప్యాలతో మరియు ఉద్యోగికి మరింత అనుకూలమైన నిబంధనలతో కంపెనీ నుండి రుణం తీసుకునే అవకాశం, అలాగే ఉద్యోగి వ్యక్తిగత జీవితం మరియు సంరక్షణలో కంపెనీ భాగస్వామ్యం యొక్క వాస్తవం. అతనికి.

ఉచిత ఆర్థిక సహాయం (పిల్లల పుట్టుక, వివాహం, దగ్గరి బంధువులు లేదా వారి మరణం యొక్క తీవ్రమైన అనారోగ్యం).

వినోద ప్రదేశం లేదా విహారయాత్రకు ప్రయాణానికి పూర్తి లేదా పాక్షిక చెల్లింపు. ఉద్యోగులు మరియు వారి కుటుంబ సభ్యులకు చికిత్స, వినోదం, విహారయాత్రలు, ప్రయాణం కోసం వోచర్‌ల చెల్లింపు.

ఉద్యోగుల పిల్లలను వినోద శిబిరాలు మరియు విద్యా సంస్థలలో (కిండర్ గార్టెన్లు, పాఠశాలలు) ఉంచడంలో సహాయం.

ఉద్యోగి వ్యక్తిగత ఫోన్ మరియు ఇంటి ఇంటర్నెట్‌ని వ్యాపార ప్రయోజనాల కోసం ఉపయోగిస్తే, మొబైల్ ఫోన్‌లు, ఇంటర్నెట్ కోసం చెల్లింపు కంపెనీ కారు.

ఇంకా, కోరల్ LLC యొక్క ప్రేరణ అధ్యయనంలో భాగంగా, శోధన మరియు ఎంపిక ఎక్కడ నిర్వహించబడుతుందనే దానితో సంబంధం లేకుండా అన్ని స్థానాలకు కఠినమైన, ప్రామాణిక అవసరాలతో కూడిన ప్రత్యేక నియామక పథకాన్ని ఉపయోగించాలని మేము ప్రతిపాదిస్తున్నాము.

మూర్తి 3.8 - కోరల్ LLC యొక్క పర్సనల్ రిక్రూట్‌మెంట్ సిస్టమ్

రిక్రూట్‌మెంట్ తప్పనిసరిగా ప్రత్యేక రిక్రూటింగ్ మేనేజర్ ద్వారా నిర్వహించబడాలి.

ఈ అవసరాలకు అనుగుణంగా, ఖాళీ స్థానం కోసం ఒక ప్రకటన రూపొందించబడింది. ప్రకటన సిబ్బంది ఎంపిక ఏజెన్సీకి, అలాగే రిక్రూట్‌మెంట్ ప్రకటనలను ప్రచురించే ప్రత్యేక పత్రికలకు సమర్పించబడుతుంది.

ప్రాథమిక దశలో, అభ్యర్థి ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క సిబ్బంది సేవకు వస్తాడు, ఇక్కడ క్రింది వాటిని స్పష్టం చేయడానికి సంక్షిప్త ప్రాథమిక సంభాషణ జరుగుతుంది:

విద్య మరియు అర్హతల స్థాయి

ప్రదర్శన మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాల అంచనా.

అప్పుడు, ప్రాథమిక ఎంపిక సంభాషణలో ఉత్తీర్ణులైన దరఖాస్తుదారులు దరఖాస్తు ఫారమ్ మరియు “అభ్యర్థి అవసరాలు” యొక్క పాయింట్లను ప్రతిబింబించే ప్రశ్నాపత్రాన్ని పూరిస్తారు.

తదుపరి దశ ప్రశ్నపత్రాలను ప్రాసెస్ చేయడం మరియు స్థానం కోసం అవసరాలకు అనుగుణంగా అభ్యర్థులను ఎంచుకోవడం. దీని తరువాత, టర్నర్ స్థానం కోసం అవసరాలను తీర్చగల అభ్యర్థులు ఉద్యోగంలో పరీక్షించబడతారు. ఈ ప్రక్రియలో, అభ్యర్థి యొక్క వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాలు ఆచరణలో నిర్ణయించబడతాయి.

ఎంపిక చేసిన అభ్యర్థిని ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌కు అంగీకరించారు.

ప్రొబేషనరీ వ్యవధిని విజయవంతంగా పూర్తి చేసిన తర్వాత నియామకం రెండు పార్టీలచే ఉద్యోగ ఒప్పందంపై సంతకం చేయడంతో ముగుస్తుంది.

సృష్టించిన సిబ్బంది నిర్వహణ సేవ యొక్క రెండవ పని కెరీర్ ప్రణాళిక కార్యక్రమాలను అందించడం. దీని వెలుగులో, రెండు దిశలు ప్రతిపాదించబడ్డాయి:

సిబ్బంది శిక్షణ;

వ్యాపార వృత్తిని నిర్మించడం.

ఈ సమస్యను పరిష్కరించడానికి విధులు సిబ్బంది నిర్వహణ సేవ యొక్క అధిపతి మరియు సిబ్బంది అభివృద్ధి మేనేజర్‌కు కేటాయించబడాలని ప్రతిపాదించబడింది.

అర్హతలు మెరుగుపరచడానికి మరియు సిబ్బందికి శిక్షణ ఇవ్వడానికి కోరల్ LLC వద్ద కార్యకలాపాలు.

ఏదైనా ఉద్యోగంలో వృత్తి నైపుణ్యాన్ని సాధించడానికి, ఒక ఉద్యోగి తన ప్రత్యేకతలో అత్యుత్తమంగా మారడానికి ప్రయత్నించాలి. నేర్చుకోవడం పట్ల మక్కువ ఉన్న వ్యక్తి ఖచ్చితంగా తన స్థానంలో పెరుగుతాడు మరియు అదనపు నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చేస్తాడు. అందువల్ల, ఒక సంస్థ జ్ఞానం మరియు శిక్షణను బహుమతిగా మరియు ప్రేరేపించే అంశంగా ఉపయోగించవచ్చు.

కోరల్ LLC అనేది కార్మిక వనరుల నాణ్యతను ఏకకాలంలో మెరుగుపరచడానికి మరియు ఉద్యోగులను ప్రోత్సహించడానికి ఉద్యోగి శిక్షణను ఒక మార్గంగా ఉపయోగించడం ద్వారా దీర్ఘకాలిక మరియు సమర్థవంతమైన అభివృద్ధిని లక్ష్యంగా చేసుకోవాలి.

సిబ్బంది శిక్షణను నిర్వహించే రూపాల వర్గీకరణను పట్టిక చూపుతుంది. రష్యన్ ఎంటర్‌ప్రైజెస్‌లో ఇన్‌స్టిట్యూట్ ఫర్ ట్రాన్సిషన్ ఎకానమీస్ నిర్వహించిన ఒక అధ్యయనం ప్రకారం, ఆన్-ది-జాబ్ ట్రైనింగ్/మెంటరింగ్ అత్యధిక రేటింగ్‌ను పొందింది.

సమర్థవంతంగా పని చేయడానికి అవసరమైన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను ఉద్యోగులకు అందించండి.

సిబ్బంది యొక్క వృత్తిపరమైన స్థాయిని నిర్వహించండి మరియు విక్రయ సాంకేతికతలో ఆధునిక పురోగతులు, సామాజిక-ఆర్థిక పరిస్థితిలో మార్పులు మరియు చట్టపరమైన పరిస్థితులతో వారికి పరిచయం చేయండి.

సెలవులు, అనారోగ్యం, వ్యాపార పర్యటనలు మరియు తొలగింపు విషయంలో సహోద్యోగులను భర్తీ చేయడానికి ఉద్యోగులను సిద్ధం చేయండి.

రీఅసైన్‌మెంట్ లేదా ప్రమోషన్ కోసం ఉద్యోగులను సిద్ధం చేయండి.

సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలలో సిబ్బందిలో ప్రమేయం యొక్క భావాన్ని సృష్టించండి మరియు నిర్వహించండి, వ్యూహం, నిర్మాణం, సేవలు, కార్యకలాపాల సాంకేతికతతో ఉద్యోగులను పరిచయం చేయండి.

టేబుల్ 3.3- శిక్షణ సంస్థ యొక్క రూపాల వర్గీకరణ

ప్రతి సంస్థలో పాల్గొనేవారి సంఖ్య శిక్షణ మోడ్ శిక్షణ నిర్వాహకుడు అంతర్గత బాహ్య (విద్యా సంస్థ మొదలైనవి) అంతర్గత సరఫరాదారు బాహ్య సరఫరాదారు గ్రూప్ శిక్షణ ఆఫ్-ది-జాబ్ క్లోజ్డ్ సెమినార్‌లు క్లోజ్డ్ సెమినార్‌లు ఓపెన్ సెమినార్‌లు. కాన్ఫరెన్స్‌లు ఆన్-ది-జాబ్‌టెక్నికల్ ట్రైనింగ్ కోర్స్‌లు కోర్స్‌లు వ్యక్తిగత శిక్షణ ఆన్-ది-జాబ్-ఇంటర్న్‌షిప్ ఇంటర్న్‌షిప్. కోచింగ్ ఎడ్యుకేషనల్ ప్రోగ్రామ్‌లు. ఇంటర్న్‌షిప్ ఆన్-ది-జాబ్ టెక్నికల్ స్టడీస్. ఇంటర్న్. మార్గదర్శకత్వం. స్వీయ-అధ్యయనం, సహా. కంప్యూటర్ ప్రోగ్రామ్‌లను ఉపయోగించడం, కంప్యూటర్‌ను ఉపయోగించడంతో సహా స్వీయ-అభ్యాసం. దూరవిద్య. కన్సల్టింగ్ ఎడ్యుకేషనల్ ప్రోగ్రామ్‌లు. దూరవిద్య

ఉద్యోగులలో పని పట్ల సానుకూల దృక్పథాన్ని కొనసాగించండి.

అందువల్ల, కంపెనీ అధునాతన శిక్షణా కోర్సులు, సెమినార్లు, మార్గదర్శకత్వం, స్వీయ-అధ్యయనం, కంప్యూటర్ ప్రోగ్రామ్‌ల సహాయంతో సహా మరియు ఇంటర్న్‌షిప్‌ల వంటి శిక్షణా రూపాలను అందించగలదు. ప్రత్యక్ష శిక్షణ ప్రయోజనాలతో పాటు, కొత్తగా నియమించబడిన సిబ్బందికి అనుసరణకు మార్గదర్శకత్వం ఒక బలమైన సాధనం.

వ్యాపార వృత్తిని నిర్మించడం

కోరల్ LLC వద్ద కెరీర్ వృద్ధిని నిర్మించేటప్పుడు తప్పనిసరిగా పరిగణనలోకి తీసుకోవలసిన లక్షణాలు టేబుల్ 3.4లో ప్రదర్శించబడ్డాయి.

టేబుల్ 3.4 - కెరీర్ దశలు

కెరీర్ పీరియడ్ యొక్క దశలు సంక్షిప్త వివరణ ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు ప్రాథమిక 25 సంవత్సరాల వరకు పని కోసం తయారీ భద్రత, సామాజిక గుర్తింపు ఏర్పడటం 30 సంవత్సరాల వరకు పనిలో నైపుణ్యం, వృత్తి నైపుణ్యాల అభివృద్ధి సామాజిక గుర్తింపు, స్వాతంత్ర్యం ప్రమోషన్ 45 సంవత్సరాల వరకు వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి, వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి అభివృద్ధి. యువత శిక్షణ స్వాతంత్ర్యం యొక్క స్థిరీకరణ. 60 తర్వాత పూర్తి చేయడం గౌరవాన్ని చూపుతోంది పదవీ విరమణకు పరివర్తన కోసం సిద్ధమవుతోంది. షిఫ్ట్‌ని సిద్ధం చేయడం సామాజిక గుర్తింపును నిర్వహించడం 65 ఏళ్ల తర్వాత పదవీ విరమణ ఇతర కార్యకలాపాలలో పాల్గొనడం కొత్త కార్యాచరణ రంగంలో స్వీయ వ్యక్తీకరణ కోసం శోధించడం

కోరల్ LLC వద్ద ప్రమోషన్ అవకాశాల కోసం సృష్టించబడిన ప్రోగ్రామ్ క్రింది అంశాలను కలిగి ఉండాలి:

) ఖాళీగా ఉన్న స్థానాలు మరియు వాటిని ఆక్రమించడానికి అవసరమైన అర్హతల గురించి విస్తృత సమాచారాన్ని అందించండి;

) అర్హత కలిగిన ఉద్యోగులు ఈ స్థానాలకు దరఖాస్తు చేసుకునే వ్యవస్థను సూచించండి;

) ఉద్యోగులు కెరీర్ లక్ష్యాలను సెట్ చేయడంలో సహాయపడండి;

) కెరీర్ లక్ష్యాల గురించి ఉద్యోగులు మరియు వారి నిర్వాహకుల మధ్య అర్ధవంతమైన సంభాషణను ప్రోత్సహించండి.

క్రమబద్ధమైన ప్రేరణాత్మక ప్రభావాన్ని అందించడానికి కెరీర్ అభివృద్ధి కార్యక్రమాలు:

క్రమం తప్పకుండా అందించబడుతుంది;

ఉద్యోగులందరికీ తెరిచి ఉంటుంది;

వారి అంచనా మార్పులు అవసరమని సూచిస్తే సవరించబడింది.

కెరీర్ డెవలప్‌మెంట్ ప్రోగ్రామ్‌ల యొక్క మొత్తం లక్ష్యం ఉద్యోగి అవసరాలు మరియు లక్ష్యాలను ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో అందుబాటులో ఉన్న ప్రస్తుత లేదా భవిష్యత్తు పురోగతి అవకాశాలతో సరిపోల్చడం.

ప్రస్తుత పరిస్థితిలో, కెరీర్ డెవలప్‌మెంట్ గురించి ఉద్యోగుల కౌన్సెలింగ్ యొక్క అనధికారిక రూపాన్ని కోరల్ LLC ఉపయోగించడం మరింత వాస్తవికంగా కనిపిస్తోంది.

దీన్ని చేయడానికి, HR మేనేజర్ యొక్క బాధ్యతలు తప్పనిసరిగా వారి సామర్థ్యాలను మరియు ఆసక్తులను అంచనా వేయాలనుకునే ఉద్యోగుల కోసం కన్సల్టింగ్ సేవలను కలిగి ఉండాలి. సాధారణంగా, కెరీర్ కౌన్సెలింగ్ వ్యవస్థ దాని ఉద్యోగుల ప్రేరణ వ్యవస్థను అర్థం చేసుకోవడంలో మరియు ఉపయోగించిన పద్ధతులు మరియు ప్రేరణ వ్యవస్థలకు సర్దుబాట్లు చేయడంలో సంస్థ యొక్క నిర్వహణకు గణనీయమైన సహాయాన్ని అందించగలదని చెప్పాలి.

మేనేజర్‌ల ఖాళీ స్థానాలకు అభ్యర్థులను అంచనా వేసేటప్పుడు మరియు ఎంపిక చేసేటప్పుడు (కార్పోరేట్ క్లయింట్‌లతో పనిచేయడానికి మేనేజర్‌లు, ఎగ్జిక్యూటివ్ డైరెక్టర్ పదవి మొదలైనవి కోరల్ LLC వద్ద), వ్యాపార వ్యవస్థ మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకునే ప్రత్యేక పద్ధతులను ఉపయోగించాలి. క్రింది లక్షణాల సమూహాలు:

పౌర పరిపక్వత. ఇందులో ఇవి ఉన్నాయి: సంస్థ యొక్క ప్రయోజనాలకు వ్యక్తిగత ఆసక్తులను అధీనంలో ఉంచే సామర్థ్యం; వ్యక్తుల మాటలను వినడం మరియు స్వీయ విమర్శించే సామర్థ్యం.

పని పట్ల వైఖరి.

జ్ఞాన స్థాయి.

సంస్థాగత నైపుణ్యాలు.

నిర్వహణ వ్యవస్థను నిర్వహించగల సామర్థ్యం.

శ్రేష్ఠతను కాపాడుకునే సామర్థ్యం.

నైతిక మరియు నైతిక పాత్ర లక్షణాలు.

అందువల్ల, LLC “కోరల్” లో, సిబ్బందికి వ్యాపార వృత్తిని నిర్మించడానికి, సంస్థలోని సిబ్బంది ఉద్యోగ ప్రమోషన్ వ్యవస్థ యొక్క కార్యకలాపాలను ప్లాన్ చేయడం, సృష్టించడం, పనితీరును నిర్వహించడం, నియంత్రించడం మరియు విశ్లేషించడం అవసరం.

ప్రేరణను పెంచే వ్యవస్థలో తదుపరి ప్రతిపాదన ప్రేరణాత్మక ప్యాకేజీని రూపొందించడం.

ఉద్యోగుల ప్రేరణను మెరుగుపరచడానికి, కోరల్ LLC యొక్క ఉద్యోగుల కోసం అందించే కొత్త బ్లాక్‌లు మరియు కొత్త భాగాలతో ప్రేరణ ప్యాకేజీని సృష్టించడం అవసరం.

మొదటి బ్లాక్‌ను ప్రతిపాదించవచ్చు - సంస్థలో పని చేయడం వల్ల ప్రయోజనాలు మరియు అదనపు ప్రయోజనాలను అందించడం.

ఈ ప్రేరణ బ్లాగ్‌లో, వైద్యులతో చికిత్సా పరీక్ష ఖర్చు కోసం పాక్షికంగా చెల్లించాలని ప్రతిపాదించబడింది, సంస్థ యొక్క వ్యయంతో వైద్య కమీషన్లను ఆమోదించడం; సామాజిక బీమా కమీషన్ నిర్ణయం ఆధారంగా ముగించబడిన స్వచ్ఛంద ఆరోగ్య బీమా ఒప్పందాల ప్రకారం భీమా సంస్థలు మరియు వైద్య సంస్థల ద్వారా ఉద్యోగుల చికిత్సలో సహాయం నిర్వహించడానికి ప్రతిపాదించబడింది.

దీన్ని చేయడానికి, మీరు స్వచ్ఛంద ఆరోగ్య బీమా పాలసీల కొనుగోలును నిర్వహించడం వంటి ప్రేరణాత్మక చర్యలను అందించవచ్చు, అయితే కార్పొరేట్ బీమా ఖర్చుతో బీమా పాలసీలపై ఉద్యోగులకు తగ్గింపు అందించబడుతుంది.

ఉద్యోగి యొక్క ప్రేరణ మరియు ప్రేరణను మెరుగుపరచడానికి, ఒక సంస్థ ఉద్యోగి మరియు అతని కుటుంబ సభ్యుల వెకేషన్ స్పాట్‌కు ఉచిత ప్రయాణాన్ని నిర్వహించవచ్చు (టికెట్ల కోసం చెల్లించండి); సెలవు సమయంలో వసతి కోసం పాక్షిక చెల్లింపు సాధ్యమవుతుంది. మీ ఉద్యోగులకు చెల్లించిన మరియు చెల్లించని అదనపు సెలవులను అందించడం కూడా సాధ్యమే.

మూర్తి 3.9 - పని పరిస్థితుల యొక్క ప్రేరణాత్మక ప్యాకేజీ

రెండవ బ్లాక్‌గా, మేము సిబ్బందికి నాన్-మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాలను అందించగలము. ప్రత్యేకించి, ఉద్యోగులను ఉత్తేజపరిచే క్రింది పద్ధతులు ప్రతిపాదించబడ్డాయి, ఇవి ప్రతిపాదిత ప్రోత్సాహక వ్యవస్థలో చేర్చబడ్డాయి: ఉద్యోగి సాధించిన విజయాల యొక్క వివిధ రికార్డులను అతని పని పుస్తకంలోని రివార్డ్ విభాగంలో ఉంచడం, మౌఖిక కృతజ్ఞత, బహుమతి ధృవపత్రాలు (ఉద్యోగిని కొనుగోలు చేయడానికి అనుమతించే ధృవపత్రాలు. నిర్దిష్ట మొత్తానికి స్టోర్‌లలోని వస్తువులు, ఈ సర్టిఫికేట్ మొత్తం పరిమితుల్లో ఉచితంగా థియేటర్‌లు, సినిమా మొదలైనవాటిని సందర్శించండి), “నెల ఉత్తమ ఉద్యోగి” అనే బిరుదును అందించడం మరియు ఈ శీర్షికను నిర్ధారించే ఛాలెంజ్ గుర్తు లేదా ఇతర చిహ్నాన్ని బదిలీ చేయడం , డెకరేటివ్ ఫినిషింగ్ యొక్క అధిక నాణ్యత లేదా ఉత్తమ ఉద్యోగుల కార్యాలయంలోని పరికరాలు, కార్పొరేట్ వార్తాపత్రికలో ఫోటోగ్రాఫ్ ఉంచడం, సమాచార కరపత్రం లేదా స్టోర్‌లోని స్టాండ్‌పై.

3.4 ప్రతిపాదిత చర్యల అమలు ఖర్చు-ప్రభావం

ప్రతిపాదిత బోనస్ వ్యవస్థను అమలు చేయడంలో ఖర్చు-ప్రభావం. కొత్త కార్మిక ప్రేరణ వ్యవస్థ ద్వారా ప్రభావితమైన ప్రధాన ఆర్థిక సూచిక సిబ్బంది ఉత్పాదకత. కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల మరియు పని ప్రదేశంలో కార్మికుల ప్రస్తుత సంస్థతో డిమాండ్ సామర్థ్యం పెరుగుతున్న కాలంలో ఉద్యోగుల అదనపు ఉపాధి విక్రయాల వాల్యూమ్లను మరియు వాణిజ్య టర్నోవర్లో పెరుగుదలను పెంచుతుంది.

ఉదాహరణగా 2012 నుండి డేటాను ఉపయోగించి గణనను చేద్దాం. సంస్థ యొక్క పారవేయడం వద్ద మిగిలిన నికర లాభం 1,600 వేల రూబిళ్లు. ఈ మొత్తంలో, లాభంలో కొంత భాగం ఆదాయపు పన్ను చెల్లించడానికి వెళుతుంది, లాభంలో కొంత భాగం కోరల్ LLC అభివృద్ధికి వెళుతుంది మరియు లాభంలో కొంత భాగం, 15%, ఉద్యోగులకు అదనపు బోనస్‌ల కోసం ఉపయోగించాలని ప్రతిపాదించబడింది.

* 15% = 240.0 వేల రూబిళ్లు.

ఈ విధంగా, 240 వేలు బోనస్ విధానంలో లాభం నుండి వేతనానికి వెళుతుంది. రుద్దు.

టేబుల్ 3.5 - లాభం ఫలితాల ఆధారంగా బోనస్ ఖర్చుల గణన

మెటీరియల్ ఇన్సెంటివ్‌లతో పాటు, కోరల్ LLC పనిని ప్రేరేపించే మరియు ఉత్తేజపరిచే నాన్-మెటీరియల్ పద్ధతులను ఉపయోగించమని సిఫార్సు చేస్తుంది, అవి: ప్రయోజనాలు మరియు అదనపు ప్రయోజనాలను అందించడం. ఈ ఖర్చుల మొత్తం బోనస్ ఖర్చుల మొత్తానికి అనుగుణంగా ఉంటుందని మరియు సంస్థ యొక్క పారవేయడం వద్ద మిగిలి ఉన్న నికర లాభంలో 15% వరకు ఉంటుందని మేము ఊహిస్తాము. సిబ్బందికి నాన్-మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాల కోసం ఖర్చుల గణన: ప్రయోజనాలు మరియు అదనపు ప్రయోజనాలను అందించడం ద్వారా సిబ్బందిని ప్రేరేపించడం కోసం.

టేబుల్ 3.6 - ప్రయోజనాలు మరియు ప్రయోజనాల ఖర్చులు

ప్రోత్సాహకాల పద్ధతులు ఖర్చులు ఆరోగ్య బీమా75వోచర్ల చెల్లింపు100నాన్-ఫైనాన్షియల్ ఇన్సెంటివ్‌లు50మొత్తం225

ప్రేరణాత్మక ప్యాకేజీ యొక్క తదుపరి బ్లాక్, పనిని ప్రేరేపించే మరియు ఉత్తేజపరిచే నాన్-మెటీరియల్ మార్గాలకు సంబంధించినది, పని మరియు విశ్రాంతి పరిస్థితుల సంస్థ. ఫిట్‌నెస్ కేంద్రాలు మరియు స్విమ్మింగ్ పూల్‌లలోని సబ్‌స్క్రిప్షన్‌ల సగటు ధరల ఆధారంగా పని మరియు విశ్రాంతి పరిస్థితులను నిర్వహించడానికి మేము ఖర్చుల మొత్తాన్ని ఏర్పాటు చేస్తాము. కోరల్ LLC యొక్క నిర్వహణ 25 వేల రూబిళ్లు ధరతో 10 మంది ఉద్యోగుల కోసం ఫిట్‌నెస్ సెంటర్‌ను సందర్శించడానికి కార్పొరేట్ సేవా ఒప్పందంలోకి ప్రవేశించడానికి ఆహ్వానించబడింది. ఒక్కొక్కరికి సంవత్సరానికి. HR సేవ యొక్క అభీష్టానుసారం చందాలు పంపిణీ చేయాలని ప్రతిపాదించబడింది. వినోద పరిస్థితులను నిర్వహించడానికి ఖర్చు 250 వేల రూబిళ్లు. ప్రేరణను పెంచడానికి కొనసాగుతున్న కార్యకలాపాల కోసం వ్యయ అంచనా రూపొందించబడింది.

టేబుల్ 3.7 - ప్రేరణ ప్యాకేజీ కోసం ఖర్చులు

కార్యకలాపాలు ఖర్చులు ప్రయోజనాలు మరియు ప్రయోజనాల కోసం ఖర్చులు240పని మరియు విశ్రాంతి పరిస్థితులను నిర్వహించడానికి ఖర్చులు250మొత్తం490

అమలు చేయబడిన ఉద్యోగి ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క ఆర్థిక సామర్థ్యాన్ని లెక్కించేందుకు, ఉత్పాదకత పెరుగుదల ఆశించిన ప్రభావం కారణంగా లాభాల నుండి బోనస్‌లు మరియు ప్రేరణ ప్యాకేజీ ద్వారా ఉద్యోగులకు ప్రోత్సాహక చర్యల నుండి వచ్చే ఆదాయాన్ని మేము నిర్ణయిస్తాము.

ఆదాయ వృద్ధిపై కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల ప్రభావాన్ని కింది కారకాల నమూనా రూపంలో సూత్రాన్ని ఉపయోగించి లెక్కించవచ్చు

V = PT * MF

B అంటే రాబడి,

PT - కార్మిక ఉత్పాదకత,

SCH - సగటు సంఖ్య.

కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల కారణంగా ఆదాయంలో మార్పు సూత్రం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది:

డి VPT =% డి PT * SC0 = 5% * 2500 * 20 = 2500 వేల రూబిళ్లు.

కార్మిక ఉత్పాదకతలో మార్పుల కారణంగా నికర లాభం (1680 - 1600) 80 వేల రూబిళ్లు.

తిరిగి చెల్లించే కాలం గణన: 730 / 1680 = 0.4 సంవత్సరాలు

సంస్థ కోరల్ LLC యొక్క నిపుణులచే అంచనా వేయబడిన అంచనాల ఆధారంగా ప్రతిపాదిత కార్యకలాపాల నుండి వచ్చే ఆదాయం యొక్క సూచన లెక్కించబడుతుంది.

ప్రతిపాదిత కార్యకలాపాలకు మొత్తం మొత్తం ఖర్చులు 730 వేల రూబిళ్లు. ఇక్కడ అతిపెద్ద మొత్తం, దాదాపు సగం, ప్రేరణ ప్యాకేజీ ఖర్చులచే ఆక్రమించబడింది. ప్రతిపాదిత చర్యలు ఒక సంవత్సరం కంటే తక్కువ చెల్లింపు వ్యవధిని కలిగి ఉంటాయి. ఇది సిబ్బంది అభివృద్ధిలో పెట్టుబడులకు విలక్షణమైనది మరియు ఖరీదైన మూలధన పెట్టుబడులతో సంబంధం కలిగి ఉండదు.

అందువల్ల, సిబ్బంది నిర్వహణను మెరుగుపరచడానికి ప్రతిపాదిత చర్యలు, ఉద్యోగుల పని ప్రేరణను మెరుగుపరచడం ద్వారా, కోరల్ LLC అదనపు ఆదాయం రూపంలో ఆర్థిక ప్రభావాన్ని పొందటానికి అనుమతిస్తుంది, సంవత్సరానికి ప్రతిపాదిత చర్యల నుండి మొత్తం ప్రభావం 80 వేల రూబిళ్లుగా ఉంటుంది.

ఈ సందర్భంలో, అంచనా ఆర్థిక సామర్థ్యం 4.75% ఉంటుంది. పెరిగిన ఉత్పాదకత, అర్హత స్థాయి మరియు తగ్గిన టర్నోవర్ కారణంగా అదనపు ప్రభావాలు కూడా ఆశించబడతాయి.

ఉపయోగించిన సూచనల జాబితా

1.అలెక్సాండ్రెనోక్ M.S. ఎంటర్‌ప్రైజ్ మేనేజ్‌మెంట్ సిస్టమ్‌లో కార్మిక ప్రేరణ. - Mn.: IOO "లా అండ్ ఎకనామిక్స్", 2010. - 289 p.

.అన్సాఫ్ I. వ్యూహాత్మక నిర్వహణ. - సెయింట్ పీటర్స్బర్గ్: పీటర్, 2011. - 349 పే.

.అర్సెనియేవ్, యు.ఎన్. సిబ్బంది నిర్వహణ. సాంకేతికతలు. M: UNITY, 2009. - 722 p.

.అఫనస్యేవా L.P. ఒక సంస్థ యొక్క ఆర్థిక శాస్త్రం (సంస్థ). వర్క్‌షాప్. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2010. - 319 p.

.బ్రాగిన్ L.A. వ్యాపార వ్యాపారం: ఆర్థిక శాస్త్రం మరియు సంస్థ / బ్రాగిన్ L.A., డాంకో T.P., ఇవనోవ్ G.G. - M: INFRA-M, 2009. - 280 p.

.Vereshchagina, L.A. అవసరాలు మరియు సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క మనస్తత్వశాస్త్రం. - M.: హ్యుమానిటేరియన్ సెంటర్, 2012. - 153 p.

.విఖాన్స్కీ O.S. నిర్వహణ: పాఠ్య పుస్తకం / O.S. విఖాన్స్కీ, A.I. నౌమోవ్. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2012. - 576 p.

.గెర్చికోవ్ V.I. సిబ్బంది నిర్వహణ మరియు సంస్థ సామర్థ్యం. - M.: నౌకా, 2010. - 425 p.

.టూత్ ఎ.టి. సిబ్బంది నిర్వహణ / A.T. జుబ్, టి.వి. జైట్సేవా. - M.: ఇన్ఫ్రా-M, 2009. - 256 p.

.ఇవనోవ్స్కాయ L.V. నిర్వహణ వ్యవస్థ సిబ్బంది యొక్క విశ్లేషణ మరియు రూపకల్పన. - M: GAU, 2010. - 418 p.

.కోలోట్ ఎ.ఎమ్. సిబ్బంది ప్రేరణ. - కైవ్: KNEU, 2012. - 345 p.

.కొండో J. సిబ్బంది ప్రేరణ. కీలక నిర్వహణ అంశం. - K.: ADEF-ఉక్రెయిన్, 2010. - 206 p.

.కులికోవ్ G.T. అద్దె కార్మికుల కార్మిక ప్రేరణ. - కైవ్: ఉక్రెయిన్ యొక్క నేషనల్ అకాడమీ ఆఫ్ సైన్సెస్ యొక్క ఇన్స్టిట్యూట్ ఆఫ్ ఎకనామిక్స్, 2012. - 345 p.

.లిట్వింట్సేవా N.A. సిబ్బంది ఎంపిక మరియు పరీక్ష యొక్క మానసిక అంశాలు - M.: Infra-M, 2010. - 425 p.

.మగురా M.I. ఆధునిక సిబ్బంది సాంకేతికతలు / M.I. మగురా, M.B. కుర్బటోవా. - M.: JSC "బిజినెస్ స్కూల్", 2010. - 376 p.

.మకరోవా I.K. మానవ వనరుల నిర్వహణ: సమర్థవంతమైన HR నిర్వహణ యొక్క ఐదు పాఠాలు. - M.: డెలో, 2010. - 232 p.

.Meshcheryakov B. పెద్ద మానసిక నిఘంటువు / Meshcheryakov B., Zinchenko V. -M.: Olma-press.2010. - 376 సె.

.మోర్డోవిన్, S.K. సిబ్బంది నిర్వహణ. ఆధునిక రష్యన్ అభ్యాసం. - M.: పీటర్, 2010. - 211 p.

.సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు. / ఎడ్. టి.వి. రోజారెనోవా - M.: GASBU, 2010. - 478 p.

.సముకిన N. కనీస ఆర్థిక వ్యయాలతో సిబ్బంది యొక్క ప్రభావవంతమైన ప్రేరణ. - M.: Vershina, 2011. - 224 p.

.ట్రావిన్ వి.వి. సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క ప్రాథమిక అంశాలు. - M.: డెలో LTD, 2010. - 339 p.

.సంస్థాగత సిబ్బంది నిర్వహణ / Ed. మరియు నేను. కిబనోవా. - M.: INFRA-M, 2012. - 365 p.

.బాగ్రకోవా A.A. ఉద్యోగుల మెటీరియల్ మరియు నాన్ మెటీరియల్ ప్రేరణ. ప్రేరణ వ్యవస్థలో నాన్-మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాల పాత్ర // హ్యూమన్ పొటెన్షియల్ మేనేజ్‌మెంట్. - 2010. -№2. - P. 7-13.

.వేద్యన్స్కీ A.V. పర్సనల్ మోటివేషన్ సిస్టమ్ // డైరెక్టర్స్ కన్సల్టెంట్. - 2009. - నం. 2. - పేజీలు 19-24.

.జులనోవా యు. రిటైల్ చైన్ సిబ్బంది యొక్క సమగ్ర అంచనా // సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క హ్యాండ్‌బుక్. - 2012. -№1. - P. 9-13.

.ఇవనోవా R.Kh. వ్యాపార సంస్థ యొక్క పోటీతత్వాన్ని పెంచే సాధనంగా యజమానులు మరియు సిబ్బంది మధ్య భాగస్వామ్యాల ఏర్పాటు // ఎకనామిక్స్ మరియు ఎంటర్‌ప్రైజ్ మేనేజ్‌మెంట్. - 2011. - నం. 1. - P. 60-64.

.కోనినా I.A. సిబ్బంది ప్రేరణ: ఆకర్షణ, నిలుపుదల మరియు సమర్థవంతమైన పని // ప్రేరణ మరియు వేతనం. - 2011. -№3. - పేజీలు 17-19.

.కొండ్రాటోవా N.V. రష్యన్ రిటైల్ గొలుసులలో ఆర్థిక కార్యకలాపాలు మరియు సిబ్బంది అభివృద్ధి యొక్క ఎంపిక, ప్రేరణ మరియు ప్రేరణ // SRSTU యొక్క బులెటిన్ (NPI). సామాజిక-ఆర్థిక శాస్త్రాలు. - 2011. -№4. - పేజీలు 91-97.

.కుర్బటోవా M.B. ట్రేడింగ్ ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క సిబ్బంది యొక్క ప్రేరణ నిర్వహణ // కంపెనీ నిర్వహణ. - 2009. - పే. 24-29.

.లాజరేవ్ S.V. కంపెనీలో ఉద్యోగులను నిలుపుకోవడానికి ప్రేరణాత్మక కార్యక్రమాలు // ప్రేరణ మరియు వేతనం. - 2010. -№3. - పేజీలు 16-18.

.ఒహన్యన్ ఎ.ఆర్. సంస్థ యొక్క సేల్స్ సిబ్బంది యొక్క నైతిక ప్రేరణ // మాస్కో స్టేట్ అకాడమీ ఆఫ్ బిజినెస్ అడ్మినిస్ట్రేషన్ యొక్క బులెటిన్. - 2012. -№1(7). - పేజీలు 37-39.

.పోడ్కోరిటోవా A.A. రిటైల్ ట్రేడ్ ఆర్గనైజేషన్ // ఎకనామిక్స్ యొక్క సిబ్బంది ప్రేరణ వ్యవస్థలో సేవ యొక్క నాణ్యతను అంచనా వేయడం. - 2012. -№4. - P. 56-61.

.పెర్మ్స్కీ A.V. కంపెనీ విలువను పెంచడానికి ఒక సాధనంగా సిబ్బంది ప్రేరణ // సిబ్బంది. - 2009. -№5. - తో. 4-9.

.ఉస్పెన్స్కాయ E.A. సమర్థవంతమైన ప్రేరణ కోసం వ్యూహం // సిబ్బంది నిర్వహణ యొక్క హ్యాండ్‌బుక్. - 2009. -№6. - తో. 12-15.

టాగ్లు: ఆధునిక రష్యన్ పరిస్థితులలో సిబ్బంది యొక్క కార్మిక ప్రేరణ మరియు ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు

ప్రేరణ అనేది బాహ్య మరియు అంతర్గత చోదక శక్తుల సమితి, ఇది నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించడానికి, నిర్దిష్ట ప్రయత్నాల వ్యయంతో, నిర్దిష్ట స్థాయి శ్రద్ధ, మనస్సాక్షి మరియు పట్టుదలతో కార్యకలాపాలను నిర్వహించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రోత్సహిస్తుంది. ఉద్యోగులను ప్రభావితం చేసే వివిధ మార్గాల ద్వారా రెండు పార్టీల అవసరాలను పూర్తిగా తీర్చడానికి సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను మరియు ఉద్యోగుల లక్ష్యాలను అనుసంధానించే ప్రక్రియగా కూడా ప్రేరణను అర్థం చేసుకోవచ్చు.

మేము ప్రేరణను ఒక ప్రక్రియగా పరిగణించినట్లయితే, అది ఆరు వరుస దశల రూపంలో సూచించబడుతుంది. సహజంగానే, ప్రక్రియ యొక్క అటువంటి పరిశీలన చాలా షరతులతో కూడుకున్నది, ఎందుకంటే నిజ జీవితంలో దశల యొక్క స్పష్టమైన వివరణ లేదు మరియు ప్రేరణ యొక్క ప్రత్యేక ప్రక్రియలు లేవు. అయితే, ఇచ్చిన మోడల్ ప్రేరణ ప్రక్రియ ఎలా విప్పుతుంది, దాని తర్కం మరియు భాగాలు ఏమిటో అర్థం చేసుకోవడానికి సహాయపడుతుంది.

మొదటి దశ- అవసరాల ఆవిర్భావం. ఒక వ్యక్తి తాను ఏదో కోల్పోతున్నట్లు భావించడం ప్రారంభించే రూపంలో అవసరం వ్యక్తమవుతుంది. ఇది ఒక నిర్దిష్ట సమయంలో వ్యక్తమవుతుంది మరియు దానిని సంతృప్తి పరచడానికి ఒక వ్యక్తి నుండి "డిమాండ్" చేయడం ప్రారంభిస్తుంది. అవసరాలను సుమారుగా మూడు గ్రూపులుగా విభజించవచ్చు:

శారీరక, మానసిక, సామాజిక.

రెండవ దశ- అవసరాన్ని తొలగించడానికి మార్గాలను కనుగొనడం. అవసరం ఏర్పడిన తర్వాత, ఒక వ్యక్తి దానిని సంతృప్తి పరచడానికి అవకాశం కోసం వెతకడం ప్రారంభిస్తాడు. చర్యకు ప్రేరణలు కావాలి.

మూడవ దశ- చర్య లక్ష్యాల నిర్ణయం. ఉద్దేశ్యాల అభివ్యక్తి యొక్క దిశ మరియు బలానికి అనుగుణంగా, ఒక వ్యక్తి అవసరాన్ని తీర్చడానికి అతను ఏమి చేయాలి మరియు ఏమి చేయాలి, ఏమి సాధించాలి, ఏమి స్వీకరించాలి అనే వాటిని పరిష్కరిస్తాడు.

ఈ దశలో, ఒక వ్యక్తి తనకు తానుగా నాలుగు ప్రశ్నలను నిర్ణయించుకుంటాడు:

1) అవసరాన్ని తీర్చడానికి నేను ఏమి పొందాలి;

2) నేను కోరుకున్నది పొందడానికి నేను ఏమి చేయాలి;

3) నేను కోరుకున్నది ఏ మేరకు సాధించగలను;

4) నేను పొందగలిగినది ఎంత మేరకు అవసరాన్ని తీర్చగలదు;

నాల్గవ దశ -చర్య యొక్క అమలు. ఈ దశలో, ఒక వ్యక్తి తన అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచడానికి సహాయపడే ఏదైనా పొందేందుకు వీలు కల్పించే చర్యలను నిర్వహించడానికి కృషి చేస్తాడు. ఈ సందర్భంలో, లక్ష్యాలకు సర్దుబాట్లు సంభవించవచ్చు, ఎందుకంటే చర్యల అమలు సమయంలో లక్ష్యాలు మరియు అవసరాలు మారవచ్చు.

ఐదవ దశ- ఒక చర్యను చేసినందుకు బహుమతిని అందుకోవడం. కొంత పని చేసిన తర్వాత, ఒక వ్యక్తి తన అవసరాన్ని తీర్చడానికి ఉపయోగించగల వస్తువును లేదా అతను కోరుకున్న వస్తువు కోసం మార్పిడి చేసుకోగల దానిని నేరుగా అందుకుంటాడు. ఈ దశలో, చర్యల అమలు ఎంతవరకు ఆశించిన ఫలితాన్ని ఇచ్చిందని స్పష్టమవుతుంది. దీనిపై ఆధారపడి, చర్యకు ప్రేరణను బలహీనపరచడం, సంరక్షించడం లేదా బలోపేతం చేయడం వంటివి ఉన్నాయి.

ఆరవ దశ- అవసరం యొక్క తొలగింపు. అవసరం యొక్క సంతృప్తి స్థాయిని బట్టి, ఒక వ్యక్తి కొత్త అవసరం తలెత్తే ముందు ప్రేరణను పెంచడం ఆపివేస్తాడు లేదా దానిని తొలగించే మార్గం కోసం వెతకడం కొనసాగిస్తాడు.

మూర్తి 1. ప్రేరణ ప్రక్రియ యొక్క రేఖాచిత్రం.

కొన్ని సమూహాల అవసరాలను సంతృప్తి పరచడంపై ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణ యొక్క ప్రాథమిక దృష్టి అనేది ప్రేరణ రకం.

కార్మికులలో మూడు ప్రధాన రకాలు ఉన్నాయి:

1) కార్మికులు ప్రధానంగా పని యొక్క కంటెంట్ మరియు సామాజిక ప్రాముఖ్యతపై దృష్టి పెట్టారు;

2) కార్మికులు ప్రధానంగా వేతనాలు మరియు ఇతర భౌతిక ఆస్తులపై దృష్టి పెట్టారు;

3) వివిధ విలువల యొక్క ప్రాముఖ్యత సమతుల్యంగా ఉన్న ఉద్యోగులు.

అన్ని ఉద్యోగులకు ప్రేరణ రకాలు ఒకేలా ఉండవు. కొంతమందిని ప్రేరేపించడానికి పని చేసేది ఇతరులకు పని చేయకపోవచ్చు.

ప్రేరణ రకాల యొక్క మరొక వర్గీకరణను ఇవ్వవచ్చు:

1) "వాయిద్యకారుడు". అటువంటి ఉద్యోగి యొక్క ప్రేరణ బేర్ ఆదాయాలపై దృష్టి పెడుతుంది, ప్రాధాన్యంగా నగదు మరియు వెంటనే. అతను యాజమాన్యం, యజమాని మరియు ఇతర ప్రోత్సాహకాల రూపంలో ఉదాసీనంగా ఉంటాడు. వృత్తి రీత్యా, ఇటువంటి రకాల ప్రేరణలో లోడర్లు, ప్రత్యేకించి పోర్ట్ కార్మికులు, జట్లలో ఐక్యత, టాక్సీ డ్రైవర్లు మరియు ప్రైవేట్ రవాణాలో నిమగ్నమైన ఇతర వ్యక్తులు ఉన్నారు.

2) "ప్రొఫెషనల్". ఈ రకమైన ఉద్యోగి తన వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాలు, జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యాల సాక్షాత్కారంగా తన కార్యాచరణకు అత్యంత ముఖ్యమైన పరిస్థితిగా భావిస్తాడు. ఈ ప్రొఫెషనల్ గ్రూప్‌లో వివిధ రూపాల్లో సృజనాత్మకతలో నిమగ్నమైన వ్యక్తులు ఉంటారు. వీరు ప్రోగ్రామర్లు, శాస్త్రవేత్తలు, సంగీతకారులు, స్వరకర్తలు మరియు కళాకారులు. చివరి రెండు వర్గాలలో తరచుగా విజయం మరియు ఇతరుల నుండి గుర్తింపుపై తమ కార్యకలాపాలను కేంద్రీకరించే వ్యక్తులు ఉన్నారు. కానీ చాలా మంది నిజమైన సృష్టికర్తలు వారి సృష్టి యొక్క బాహ్య అమలుతో సంబంధం లేకుండా సృజనాత్మక ప్రక్రియ కోసమే సృష్టిస్తారు. వారికి, సాధించడం అనేది వారు ఎదుర్కొంటున్న సృజనాత్మక పనికి ఖచ్చితంగా సానుకూల పరిష్కారం.

3) "దేశభక్తుడు". పని చేయడానికి అతని ప్రేరణ యొక్క ఆధారం ఉన్నతమైన సైద్ధాంతిక మరియు మానవీయ విలువలు. వీరు తమ కార్యకలాపాల ద్వారా ప్రజలకు మంచితనం మరియు మానవతావాదాన్ని తీసుకురావడానికి కృషి చేసే వ్యక్తులు. సోవియట్ కాలంలో, ఏదైనా కార్యాచరణ రంగంలో అలాంటి వ్యక్తులు చాలా మంది ఉన్నారు. ఇప్పుడు వారిలో చాలా తక్కువ మంది ఉన్నారు, వీరు పాఠశాల ఉపాధ్యాయులు మరియు విశ్వవిద్యాలయ ప్రొఫెసర్లు, పిల్లల క్లబ్‌ల నాయకులు, ప్రజారోగ్య సంరక్షణ వ్యవస్థలో పనిచేస్తున్న వైద్యులు మరియు సైన్యం. రాష్ట్రం మరియు సమాజం నుండి చాలా నిరాడంబరమైన భౌతిక బహుమతులు పొందుతున్నప్పటికీ, వారు నిమగ్నమై ఉన్న కారణం కోసం పని చేసే వారందరూ ప్రజలకు ఇది అవసరమని భావిస్తారు.

4) "మాస్టర్". ఈ రకమైన ప్రేరణ సంపద మరియు ఆస్తిని సాధించడం మరియు పెంచడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అటువంటి కార్మికుల అవసరాలు ఆచరణాత్మకంగా అపరిమితంగా ఉంటాయి. ఇది వ్యవస్థాపకుల తరగతి, అంటే, తమ స్వంత సంపదను గెలుచుకోవడానికి మరియు పెంచుకోవడానికి రిస్క్ తీసుకునే వ్యక్తులు, కొత్త ఉత్పత్తులను సృష్టించడం మరియు అదనపు ఉద్యోగాలను అందించడం ద్వారా సమాజానికి నిజమైన ప్రయోజనాలను తెస్తున్నారు, అయినప్పటికీ, మునుపటి రకం కార్మికుల మాదిరిగా కాకుండా, వారు భావిస్తారు మొదటి మలుపు సమాజం యొక్క మంచి గురించి కాదు, కానీ మీ స్వంత శ్రేయస్సు గురించి.

5) "లంపెన్". అటువంటి కార్మికుడు భౌతిక వస్తువుల సమాన పంపిణీని ఇష్టపడతాడు. సమాజంలో వస్తువుల పంపిణీ క్రమం పట్ల అసూయ మరియు అసంతృప్తితో అతను నిరంతరం వెంటాడతాడు. అతను బాధ్యత, వ్యక్తిగత శ్రమ మరియు పంపిణీని ఇష్టపడడు. నియమం ప్రకారం, అటువంటి వ్యక్తులలో "ఓడిపోయినవారు" అని పిలవబడే వారు ఉన్నారు, వారు కొన్ని పరిస్థితుల కారణంగా, సమాజంలో తమ సరైన స్థానాన్ని పొందలేకపోయారు. వారు తరచూ వివిధ తీవ్రవాద గ్రూపులకు మద్దతు ఇస్తూ, ఎన్నికల్లో అధికారంలోకి రావడానికి దోహదం చేస్తారు. మన దేశంలో అలాంటి వ్యక్తులు చాలా మంది ఉన్నారు, చాలా వృద్ధులు, వారు సోవియట్ వ్యవస్థను మాత్రమే మంచిగా గుర్తుంచుకుంటారు మరియు సమాజంలో జరుగుతున్న మార్పులను అర్థం చేసుకోవడానికి ప్రయత్నించరు. వీరిలో సోవియట్ కాలంలో అధికారాలు ఉన్నవారు, పదవీ విరమణ చేసిన సైనిక సిబ్బంది, అలాగే ఇప్పటికీ కమ్యూనిస్ట్ ఆలోచనల ప్రభావంలో ఉన్న వ్యక్తులు ఉన్నారు.

ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు నియమాలు, వీటిని పాటించడం సంస్థలో ప్రేరణాత్మక కార్యకలాపాల ప్రభావాన్ని పెంచుతుంది:

1) నిందలు మరియు నిర్మాణాత్మక విమర్శల కంటే ప్రశంసలు మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటాయి. అంటే,

ఉద్యోగులను తరచుగా అనర్హులుగా విమర్శించడం కంటే పనిలో వారు సాధించిన విజయాల కోసం వారిని ప్రశంసించడం ఉత్తమం.

2) ప్రోత్సాహం ప్రత్యక్షంగా మరియు ప్రాధాన్యంగా వెంటనే ఉండాలి. దీని అర్థం కార్మిక ఉద్దీపన యొక్క ప్రాథమిక నియమాలలో ఒకటి తప్పనిసరిగా గమనించాలి - శ్రమ ఫలితం మరియు దాని ప్రోత్సాహం మధ్య అంతరాన్ని తగ్గించడం.

3) అనూహ్యమైన మరియు సక్రమంగా లేని బహుమతులు ఊహించిన మరియు ఊహించిన వాటి కంటే మెరుగ్గా ప్రేరేపిస్తాయి. అనేక సంస్థలలో, బోనస్ 50% నుండి 100% మొత్తంలో జీతం పెరుగుదల పాత్రను పోషిస్తుంది, కానీ దాని ప్రధాన పాత్రను నెరవేర్చదు - ఉద్యోగులకు మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకం. అందువల్ల, వివిధ మొత్తాలలో మరియు అసమాన ఫ్రీక్వెన్సీతో నిర్వహణ ద్వారా చెల్లించే మెటీరియల్ బోనస్‌లు మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటాయి.

4) ఉద్యోగి మరియు అతని కుటుంబ సభ్యులపై నిర్వహణ నుండి నిరంతరం శ్రద్ధ చూపండి. ఉద్యోగి మరియు అతని కుటుంబ సభ్యుల పట్ల యాజమాన్యం చూపే శ్రద్ధ గౌరవం యొక్క ఆవశ్యకత యొక్క సంతృప్తిని ప్రభావితం చేస్తుంది.

5) విజేతలుగా భావించే అవకాశాన్ని ఉద్యోగులకు అందించడం అవసరం, ఇది విజయం యొక్క అవసరాన్ని తీర్చడంలో సహాయపడుతుంది.

6) ఇంటర్మీడియట్ లక్ష్యాలను సాధించినందుకు ఉద్యోగులకు రివార్డ్ ఇవ్వాలి. నిర్దిష్ట ఫలితాన్ని సాధించడానికి వేచి ఉండవలసిన అవసరం లేదు. నిర్దిష్ట కాలాల పని కోసం మెటీరియల్ లేదా నాన్ మెటీరియల్ రివార్డ్‌లు మంచి ప్రోత్సాహకం.

7) స్వీయ-గౌరవం యొక్క అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచడానికి అనుగుణంగా, స్వతంత్రంగా మరియు పరిస్థితిని నియంత్రించడానికి ఉద్యోగులకు అవకాశాలను అందించడం మంచిది.

8) ఉద్యోగులకు "ముఖాన్ని కాపాడుకునే" అవకాశం ఇవ్వడం ద్వారా వారి ఆత్మగౌరవాన్ని అణగదొక్కకూడదు.

9) వీలైనంత ఎక్కువ మంది ఉద్యోగులకు చిన్న మరియు తరచుగా ప్రోత్సాహకాలను అందించడం మంచిది. ఇది జట్టులో సానుకూల సామాజిక-మానసిక వాతావరణం ఏర్పడటానికి దోహదం చేస్తుంది.

10) సంస్థలో ఎల్లప్పుడూ సహేతుకమైన అంతర్గత పోటీ ఉండాలి, ఇది ఉద్యోగుల మధ్య పోటీ స్ఫూర్తిని నిర్వహించడానికి అనుమతిస్తుంది, జట్టు యొక్క ప్రగతిశీల అభివృద్ధికి దోహదపడుతుంది.

ఉద్యోగి యొక్క స్థానం స్థాయి, సంస్థ యొక్క పరిమాణం మరియు దాని కార్యకలాపాల పరిధితో సంబంధం లేకుండా నిర్వహణ రంగంలో సిబ్బంది ప్రేరణ అనేది ఒక ముఖ్యమైన సమస్య.

ప్రేరేపిత ఉద్యోగి కంపెనీలో ఉంటూ తన పనులను సాధ్యమైనంత ఉత్తమంగా నిర్వర్తించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు, అంటే వ్యాపారం యొక్క శ్రేయస్సుకు సాధ్యమైన ప్రతి విధంగా దోహదపడుతుంది, ఇది ఉద్యోగికి సంబంధించి పెద్ద సంఖ్యలో విభిన్న సిద్ధాంతాలు మరియు అభిప్రాయాలకు దారి తీస్తుంది. ప్రేరణ. అవి శాస్త్రీయ మానసిక సిద్ధాంతాలు మరియు ఆధునిక నిర్వాహకుల అనుభవం రెండింటిపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

కార్మికులకు జీతం ఒక్కటే ప్రోత్సాహమా?

నిపుణుల స్థాయిలో ఉన్న భారీ వైవిధ్యమైన విధానాలు మరియు ప్రేరణ పద్ధతులు క్రమంగా ప్రేరణ పద్ధతిగా ఉత్పత్తి కార్మికులకు వేతనాలకు తగ్గించబడుతున్నాయి. ఇక్కడ, ఒక నియమం వలె, ఈ కార్మికులకు ప్రధాన విషయం స్థిరమైన చెల్లింపులు మరియు ఆదాయం యొక్క వార్షిక సూచిక అని మేము విన్నాము. అయితే, సాధారణ ఏకాభిప్రాయం ఏమిటంటే, ఈ వర్గంలోని ఉద్యోగులు ఎల్లప్పుడూ వారి వేతనాలపై అసంతృప్తిగా ఉంటారు మరియు వారికి ఎక్కువ చెల్లించవచ్చని ఎల్లప్పుడూ విశ్వసిస్తారు. కార్మికులను ప్రేరేపించడం విషయానికి వస్తే, మేము ఒక దుర్మార్గపు వృత్తాన్ని పొందుతాము, దాని నుండి ఎటువంటి మార్గం లేదు: కార్మికులకు ఒక ప్రేరేపకుడు - వేతనాలు, కానీ అది పని చేయదు. ఇది నిజంగా జరిగిందా లేదా అని ఆలోచించండి.

ఎందుకు అని అడగండి

ఈ సిబ్బంది సమూహం యొక్క అవసరాలు మరియు వారు ఎదుర్కొంటున్న సమస్యలను అర్థం చేసుకోవడానికి, మీరు స్వయంగా కార్మికులతో మాట్లాడాలి. ప్రేరణ వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టేటప్పుడు మరియు తక్కువ ఉద్యోగి ప్రేరణ (ఉదాహరణకు, అధిక టర్నోవర్ లేదా తక్కువ పని సామర్థ్యం) ఫలితాలను ఎదుర్కోవటానికి ప్రయత్నిస్తున్నప్పుడు, మేనేజర్లు సరిగ్గా సరిపోని వాటిని నేరుగా కార్మికులను అడగాల్సిన అవసరం లేదని మేము తరచుగా ఎదుర్కొంటాము. వారు వారి పనిలో మరియు ఏమి చేయగలరో వారు మరింత సమర్ధవంతంగా పని చేసేలా మెరుగ్గా చేస్తారు. మా అనుభవంలో, అటువంటి సమావేశాలు (సమూహం లేదా వ్యక్తిగత ఆకృతిలో) చాలా ప్రభావవంతంగా ఉంటాయి.

ఉద్యోగులను ప్రేరేపించడానికి 4 అంశాలు

CASE అభ్యాసం నుండి, అటువంటి ఫోకస్ గ్రూపుల ఫలితాల ఆధారంగా, ఉద్యోగి ప్రేరణ యొక్క 4 ప్రధాన అంశాలు ఉద్భవించాయి:

వేతనం - ప్రాంతంలోని జీవన పరిస్థితులకు సంబంధించి వేతనాల మొత్తం, ఫలితాల కోసం ప్రోత్సాహకాలు, చెల్లింపుల క్రమబద్ధత మరియు సమయపాలన మరియు మొదలైనవి;

భవిష్యత్తులో స్థిరత్వం మరియు విశ్వాసం - ఇందులో కంపెనీ ప్రణాళికలు, వ్యాపారంలో సాధ్యమయ్యే మార్పులు - విలీనాలు మరియు సముపార్జనలు, కొత్త ఉత్పత్తిని ప్రారంభించడం, సిబ్బంది తగ్గింపులు మరియు మొదలైనవి;

తక్షణ సూపర్‌వైజర్ మరియు సహోద్యోగులతో సంబంధాలు;

కంపెనీ ప్రతిష్ట, ప్రాంతంలో ఇమేజ్.

ఈ బ్లాక్ నుండి వచ్చే కారకాలు ఉద్యోగులకు సమానంగా ముఖ్యమైనవి. ఒక ఇంటర్వ్యూలో, కార్మికులు పోల్చదగిన జీతం స్థాయి ఉన్నప్పటికీ, పోటీ సంస్థ కోసం పని చేయడానికి వెళ్లాలని వారు కన్సల్టెంట్లకు చెప్పారు, ఎందుకంటే, వారి సమాచారం ప్రకారం, ఈ సంస్థ తన ఉద్యోగులను జాగ్రత్తగా మరియు గౌరవంగా చూస్తుంది. ఏదైనా ఒక ప్రేరేపకుడిని అతిగా అంచనా వేయడం ప్రమాదకరమని ఈ ఉదాహరణ సూచిస్తుంది. చాలా తరచుగా, ఇది వేతనాలతో జరుగుతుంది - దానిలో పెట్టుబడి పెట్టేటప్పుడు మరియు చెల్లింపులతో సంతృప్తిని అంచనా వేసేటప్పుడు, ఉద్యోగులను ప్రేరేపించే ఇతర కారకాల గురించి మరచిపోకూడదు.

వేతనం

కార్మికులను ప్రేరేపించడంలో వేతనాలు గుర్తించబడిన ముఖ్యమైన అంశం. ఉద్యోగులకు తగినంత డబ్బు చెల్లించబడదని మీరు తరచుగా అభిప్రాయాన్ని వినవచ్చు.

అయితే, ఈ పరామితిలో ముఖ్యమైనది చెల్లింపుల పరిమాణం మాత్రమే కాదు, ఈ చెల్లింపుల యొక్క సరసత యొక్క ఉద్యోగులచే ఆత్మాశ్రయ అంచనా కూడా.

వాస్తవానికి, జీతం సర్వే నిర్వహించిన తర్వాత, యజమాని ఉద్యోగులకు చెల్లించే జీతం మార్కెట్ విలువలో సగం అని తేలితే, అటువంటి పొదుపులు దారితీసే నష్టాలను అంచనా వేయడం విలువ. ఇతర సందర్భాల్లో, న్యాయాన్ని అంచనా వేయడంపై దృష్టి పెట్టడం మంచిది.

వేతన వ్యవస్థలను నిర్మించే ప్రధాన సూత్రాలు ఉద్యోగులకు సరళత మరియు పారదర్శకత, అలాగే వారి వేతనాన్ని ప్రభావితం చేసే అవకాశం.

కార్మికుల విషయంలో, ఈ పారామితులు తక్కువ ముఖ్యమైనవి కావు మరియు ఇక్కడ మీరు మొదట శ్రద్ధ వహించాలి:

ఉద్యోగులు వారి స్థిర వేతనాల స్థాయిని న్యాయంగా రేట్ చేస్తారా? నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగులు వారి సహోద్యోగులు పొందే వేతనాల స్థాయి గురించి తెలియజేస్తారు. "మార్కెట్ నుండి తీసుకువచ్చిన" యువకుడిగా కొత్తగా నియమించబడిన ఉద్యోగి మరింత అనుభవజ్ఞుడైన మరియు అర్హత కలిగిన ఉద్యోగికి ఎక్కువ లేదా పోల్చదగిన వేతన రేటును కలిగి ఉన్నప్పుడు క్లిష్టమైన పరిస్థితి ఏర్పడవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, దీర్ఘకాలిక ఉద్యోగుల కోసం, ఇది కంపెనీకి వారి తక్కువ విలువకు రుజువు అవుతుంది. ఒక ఉద్యోగ వర్గీకరణను ప్రవేశపెట్టడం ఒక పరిష్కారం కావచ్చు, ఇది ఒక స్థానంలో ఉన్న తక్కువ అనుభవం ఉన్న ఉద్యోగుల నుండి మరింత అనుభవం ఉన్నవారిని వేరు చేయడం సాధ్యపడుతుంది, అలాగే ఎక్కువ అర్హతలు అవసరమయ్యే స్థానాలను కూడా చేయవచ్చు.

వేరియబుల్ భాగాన్ని లెక్కించే సూత్రం పారదర్శకంగా మరియు స్పష్టంగా ఉందా మరియు ఉద్యోగులు బోనస్ పరిమాణాన్ని పూర్తిగా ప్రభావితం చేయగలరా? బోనస్ మొత్తం కంపెనీ లేదా డివిజన్ ఫలితాల స్థాయిలో మరియు నిర్దిష్ట ఉద్యోగి ఫలితాల స్థాయిలో వివిధ స్థాయిల ఫలితాలపై ఆధారపడి ఉండవచ్చు. స్థాయిలను కలపడం వలన ఉద్యోగులు, ఒకవైపు, వారి స్వంత ఫలితాల కోసం బహుమతులు పొందేందుకు వీలు కల్పిస్తుంది, మరోవైపు, ఇది వారిని ఒకే జీవిగా ఉత్పత్తిపై దృష్టి పెడుతుంది, దాని పనితీరుకు వారు కూడా దోహదపడతారు.

స్థిరత్వం

స్థిరత్వం మరియు భద్రత యొక్క భావన, ఒక నియమం వలె, ఉద్యోగులు అందుకున్న సమాచారం యొక్క సమృద్ధిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. సరిగ్గా నిర్మాణాత్మకమైన కమ్యూనికేషన్ ఛానెల్‌లు దీనిని నిర్ధారించగలవు. మార్పు సమయంలో కమ్యూనికేషన్ చాలా ముఖ్యమైనది, ఎందుకంటే సమాచారం లేకపోవడంతో, చేసిన మార్పుల యొక్క ఒత్తిడి ప్రభావం పెరుగుతుంది మరియు కమ్యూనికేషన్, ఒక నియమం వలె, ఈ ప్రభావాన్ని కలిగి ఉండటానికి అనుమతిస్తుంది. కంపెనీలో ప్రస్తుత పరిస్థితి గురించి సకాలంలో మరియు పూర్తి సమాచారాన్ని స్వీకరించడానికి, ఒత్తిడిని తగ్గించడానికి మరియు నమ్మకంగా ఉండటానికి వారు ఉద్యోగులను అనుమతిస్తారు.

కమ్యూనికేషన్ యాజమాన్యం మరియు ప్రమేయం యొక్క ప్రభావాన్ని కూడా సృష్టిస్తుంది, ఇది ఉద్యోగి ప్రేరణపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. ఉద్యోగి నిశ్చితార్థం స్థానం స్థాయి (AON హెవిట్ పరిశోధన నుండి డేటా)తో పాటు "వెదజల్లుతుంది" అని పరిశోధన నిరూపించింది. కొన్నిసార్లు టాప్ మేనేజర్లు మరియు సాధారణ ఉద్యోగుల ప్రమేయం స్థాయి మధ్య వ్యత్యాసం రెండు సార్లు చేరుకుంటుంది. రెగ్యులర్ సమావేశాలు, సమాచారం మరియు ఉద్యోగుల పట్ల సంస్థ యొక్క బహిరంగ స్థానం ఉద్యోగులకు సురక్షితమైన మరియు అనుకూలమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడంలో సహాయపడతాయి.

సూపర్‌వైజర్ మరియు సహోద్యోగులతో సంబంధాలు

మేనేజర్లు మరియు సహోద్యోగులతో ఉన్న సంబంధాల కారకం ఇతర వ్యక్తుల బృందంలో రోజువారీగా తన పనులను చేస్తున్నప్పుడు వ్యక్తి ఎంత సుఖంగా ఉంటాడో చూపిస్తుంది. నియమం ప్రకారం, చాలా స్థానాలకు కేటాయించిన పనులను నెరవేర్చడం జట్టు పరస్పర చర్యను కలిగి ఉంటుంది మరియు దాని నాణ్యత కార్యాలయంలో ఉద్యోగి యొక్క సౌకర్యాన్ని ఎక్కువగా నిర్ణయిస్తుంది.

సంబంధ కారకంలో, అనేక ప్రధాన ఉప పాయింట్లను వేరు చేయవచ్చు, అన్నింటిలో మొదటిది:

తక్షణ మేనేజర్ యొక్క వ్యక్తిత్వం, అతని అధీనంలో ఉన్నవారి అవసరాలకు అతని శ్రద్ధ, సహాయం చేయడానికి సుముఖత, నిర్మాణాత్మక మరియు సమయానుకూల అభిప్రాయం. ఉద్యోగి మరియు వారి తక్షణ సూపర్‌వైజర్ మధ్య విభేదాలు మరియు అపార్థాలు తరచుగా ఉద్యోగి తొలగింపుకు కారణాలుగా మారతాయి. జట్టులోని అంతర్గత పరిస్థితిని క్రమం తప్పకుండా పర్యవేక్షించడం, అలాగే శిక్షణా నిర్వాహకులు, ముఖ్యంగా నిన్నటి నిపుణులు, నిర్వహణ నైపుణ్యాలలో ఈ ప్రాంతంలో ప్రమాదాలను తొలగించడంలో సహాయం చేస్తుంది;

సహోద్యోగులు, వారితో సంబంధాలు, ఉద్యోగులు ఇలాంటి సామాజిక సమూహాలకు చెందినవారు. నాణ్యతా ప్రమాణాలతో సహచరులు పాటించడం మరియు ప్రదర్శించిన పని పట్ల వారి వైఖరి బృంద సభ్యులందరిపై ప్రత్యక్ష ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

కంపెనీ ప్రతిష్ట, ప్రాంతంలో కంపెనీ ఇమేజ్

ఉద్యోగులు తాము పనిచేసే చోట గర్వపడాలన్నారు. Y తరం ప్రతినిధులలో ఇది ప్రత్యేకంగా వర్తిస్తుంది, వీరికి వారి పని యొక్క తుది లక్ష్యాలు మరియు విలువ మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యం చాలా ముఖ్యమైనవి.

సంస్థ యొక్క చిత్రం యొక్క అవగాహన తప్పనిసరిగా క్రింది ప్రధాన అంశాలను కలిగి ఉంటుంది:

• అంతర్గత మరియు బాహ్య చిత్రం యొక్క స్థిరత్వం, అనగా. అభ్యర్థులకు కంపెనీ చేసే వాగ్దానాలను నెరవేర్చడం;
• యజమానిగా సంస్థ యొక్క స్వంత గుర్తింపు ఏర్పడటానికి సంబంధించి ఉద్దేశపూర్వక కార్యాచరణ.

ఉద్యోగులకు చేసిన వాగ్దానాలు నెరవేరినట్లయితే, యజమానిగా కంపెనీ గురించి గుర్తింపు లేదా ఆలోచనల కోర్ ఏర్పడుతుంది, ఇది సంస్థ యొక్క వాస్తవ బలాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది, లేబర్ మార్కెట్లో పోటీదారుల నుండి వేరు చేస్తుంది మరియు ఉద్యోగులచే అంతర్గతంగా మద్దతు ఇస్తుంది - ఇది కంపెనీ యజమానిగా ఆకర్షణీయంగా ఉంటుందని అర్థం. అప్పుడు ఉద్యోగులు దాని వ్యాపారాన్ని అభివృద్ధి చేయడానికి మరింత మెరుగ్గా చేయడానికి సిద్ధంగా ఉంటారు.

కార్మికులను ద్రవ్య వేతనం విషయంలో మాత్రమే కాకుండా, వివరించిన ఇతర అంశాలకు కూడా శ్రద్ధ చూపడం ద్వారా, సిబ్బంది ప్రేరణ స్థాయిపై సమగ్ర ప్రభావాన్ని చూపడం సాధ్యమవుతుంది.

ఏదేమైనా, కంపెనీలో పనిచేసే ప్రక్రియలో ఉద్యోగుల ప్రేరణ పరివర్తన చెందుతుందని గమనించాలి మరియు వేర్వేరు పని అనుభవం ఉన్న ఉద్యోగుల నుండి పైన వివరించిన పారామితులతో అదే ఉన్నత స్థాయి సంతృప్తిని ఆశించకూడదు. CASE నిర్వహించిన పరిశోధన ప్రకారం, కంపెనీలో పనిచేసే సమయాన్ని బట్టి ఉద్యోగి ప్రేరణ మారుతుంది.

సరళీకృతం చేసినట్లయితే, ఈ క్రింది సమూహాలను వేరు చేయవచ్చు:

• ఇటీవలే కంపెనీకి వచ్చిన, ఒక సంవత్సరం వరకు పనిచేసిన ఉద్యోగులకు ఇప్పటికీ మరింత అనుభవజ్ఞులైన సహోద్యోగుల నుండి మద్దతు మరియు మార్గదర్శకత్వం అవసరం. ఈ సమయంలో ఉద్యోగులు, ఒక నియమం వలె, సంస్థకు అత్యంత విధేయులుగా ఉంటారు, వారు సానుకూల అంశాలను చూస్తారు, కంపెనీని అద్భుతమైన యజమానిగా గ్రహిస్తారు;
• 1 నుండి 2 సంవత్సరాలు పనిచేసిన ఉద్యోగులు. ఈ సమూహంలోని ఉద్యోగులు తరచుగా వ్యక్తిగత కార్యకలాపాలలో నైపుణ్యాన్ని కలిగి ఉంటారు. ఈ ఉద్యోగుల సమూహం సంస్థ యొక్క సమస్యలకు అత్యంత కీలకం అవుతుంది; లోపాలు తెరపైకి వస్తాయి: నెరవేర్చని వాగ్దానాలు, ఆలస్యమైన నిర్ణయాలు మొదలైనవి.
• 3-4 సంవత్సరాలకు పైగా పని చేస్తున్న ఉద్యోగులు మరియు సంక్లిష్ట కార్యకలాపాలలో అనుభవం మరియు నైపుణ్యం కలిగి ఉంటారు. ఈ గుంపు ఫ్యాక్టరీ కార్మికుల "వెన్నెముక"గా ఉంటుంది. ఈ గుంపులోని ఉద్యోగులు మునుపటి సమూహంలో చేర్చబడిన ఉద్యోగుల యొక్క "అధిక విమర్శల" కాలం గుండా వెళ్ళారు, కంపెనీలో ఉండిపోయారు మరియు ఒక నియమం వలె, మళ్లీ విశ్వసనీయంగా మరియు సంస్థ యొక్క ప్రయోజనాలను రక్షించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు.
+1 -1

ప్రేరణ: చర్యకు బలం యొక్క మూలం

స్నేహనా ఇవనోవా

ప్రేరణ (ప్రేరణ) అనేది ఒక వ్యక్తిని చర్యలు చేయడానికి ప్రోత్సహించే ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థ.

ఆనందం ఎల్లప్పుడూ మీకు కావలసినది చేయడంలో లేదు, కానీ మీరు చేసేదాన్ని ఎల్లప్పుడూ కోరుకోవడంలో ఉంటుంది (లియో టాల్‌స్టాయ్).

ప్రేరణ (ప్రేరణ) అనేది ఒక వ్యక్తిని చర్యలు చేయడానికి ప్రోత్సహించే ప్రోత్సాహకాల వ్యవస్థ.ఇది శారీరక స్వభావం యొక్క డైనమిక్ ప్రక్రియ, ఇది వ్యక్తి యొక్క మనస్సుచే నియంత్రించబడుతుంది మరియు భావోద్వేగ మరియు ప్రవర్తనా స్థాయిలలో వ్యక్తమవుతుంది. "ప్రేరణ" అనే భావన మొదట A. స్కోపెన్‌హౌర్ యొక్క పనిలో ఉపయోగించబడింది.

భావనల ప్రేరణ

మనస్తత్వవేత్తలు, సామాజిక శాస్త్రవేత్తలు మరియు ఉపాధ్యాయుల యొక్క ముఖ్యమైన పరిశోధనా సమస్యలలో ప్రేరణ యొక్క అధ్యయనం ఒకటి అయినప్పటికీ, ఈ దృగ్విషయం యొక్క ఏ ఒక్క నిర్వచనం ఈ రోజు వరకు స్థాపించబడలేదు. ప్రేరణ యొక్క దృగ్విషయాన్ని శాస్త్రీయంగా వివరించడానికి మరియు ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వడానికి ప్రయత్నించే అనేక విరుద్ధమైన పరికల్పనలు ఉన్నాయి:

• ఎందుకు మరియు ఒక వ్యక్తి ఏమి చేస్తాడు;
• వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణ ఏ అవసరాలను సంతృప్తిపరచడానికి ఉద్దేశించబడింది?
• ఒక వ్యక్తి ఒక నిర్దిష్ట చర్య వ్యూహాన్ని ఎందుకు మరియు ఎలా ఎంచుకుంటాడు;
• వ్యక్తి ఎలాంటి ఫలితాలను పొందాలని ఆశిస్తున్నాడు, వ్యక్తికి వాటి ఆత్మాశ్రయ ప్రాముఖ్యత;
• ఇతరులకన్నా ఎక్కువ ప్రేరణ పొందిన కొందరు వ్యక్తులు, సారూప్య సామర్థ్యాలు మరియు అవకాశాలు ఉన్న ఇతరులు విఫలమయ్యే రంగాలలో ఎందుకు విజయం సాధిస్తారు?

మనస్తత్వవేత్తల యొక్క ఒక సమూహం అంతర్గత ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన పాత్ర యొక్క సిద్ధాంతాన్ని సమర్థిస్తుంది - మానవ ప్రవర్తనను నియంత్రించే సహజమైన, సంపాదించిన యంత్రాంగాలు. ఇతర శాస్త్రవేత్తలు ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన కారణం పర్యావరణం నుండి వ్యక్తిని ప్రభావితం చేసే ముఖ్యమైన బాహ్య కారకాలు అని నమ్ముతారు. మూడవ సమూహం యొక్క శ్రద్ధ ప్రాథమిక ఉద్దేశ్యాల అధ్యయనం మరియు వాటిని పుట్టుకతో వచ్చిన మరియు పొందిన కారకాలుగా క్రమబద్ధీకరించడానికి ప్రయత్నిస్తుంది. పరిశోధన యొక్క నాల్గవ దిశ అనేది ప్రేరణ యొక్క సారాంశం యొక్క ప్రశ్న యొక్క అధ్యయనం: ఒక నిర్దిష్ట లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి లేదా ఇతర కారకాలచే నియంత్రించబడే కార్యకలాపాలకు శక్తి వనరుగా ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తనా ప్రతిచర్యలకు ప్రధాన కారణం, ఉదాహరణకు, అలవాటు.

చాలా మంది శాస్త్రవేత్తలు మానవ ప్రవర్తనను నిర్ణయించే అంతర్గత కారకాలు మరియు బాహ్య ఉద్దీపనల ఐక్యత ఆధారంగా ఒక వ్యవస్థగా ప్రేరణ యొక్క భావనను నిర్వచించారు:

• చర్య దిశ వెక్టర్;
• ప్రశాంతత, సంకల్పం, స్థిరత్వం, చర్య;
• కార్యాచరణ మరియు దృఢత్వం;
• ఎంచుకున్న లక్ష్యాల స్థిరత్వం.

అవసరం, ఉద్దేశ్యం, లక్ష్యం

ఉద్దేశ్యం అనే పదం మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క ముఖ్య భావనలలో ఒకటి, వివిధ సిద్ధాంతాల చట్రంలో శాస్త్రవేత్తలు విభిన్నంగా అర్థం చేసుకుంటారు. మోటివ్ (మూవియో) అనేది షరతులతో కూడిన ఆదర్శ వస్తువు, భౌతిక స్వభావం అవసరం లేదు, ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణను సాధించే దిశగా ఉంటుంది. ఉద్దేశ్యం వ్యక్తిచే ప్రత్యేకమైన, నిర్దిష్ట అనుభవాలుగా గుర్తించబడుతుంది, ఇది అవసరమైన వస్తువును సాధించాలనే అంచనా నుండి సానుకూల భావాలు లేదా ప్రస్తుత పరిస్థితి నుండి అసంతృప్తి లేదా అసంపూర్ణ సంతృప్తి నేపథ్యానికి వ్యతిరేకంగా ఉత్పన్నమయ్యే ప్రతికూల భావోద్వేగాలుగా వర్గీకరించబడుతుంది. ఒక నిర్దిష్ట ఉద్దేశ్యాన్ని వేరుచేయడానికి మరియు అర్థం చేసుకోవడానికి, ఒక వ్యక్తి అంతర్గత, ఉద్దేశపూర్వక పనిని నిర్వహించాలి.

ఉద్దేశ్యం యొక్క సరళమైన నిర్వచనం A. N. లియోన్టీవ్ మరియు S. L. రూబిన్‌స్టెయిన్ సూచించే సిద్ధాంతంలో అందించబడింది. ప్రముఖ శాస్త్రవేత్తల ముగింపు ప్రకారం: ఉద్దేశ్యం అనేది విషయం యొక్క మానసికంగా వివరించబడిన, “ఆబ్జెక్టిఫైడ్” అవసరం. దాని సారాంశంలో ఉద్దేశ్యం అవసరం మరియు లక్ష్యం యొక్క భావనల నుండి భిన్నమైన దృగ్విషయం. అవసరం అనేది ఇప్పటికే ఉన్న అసౌకర్యాన్ని వదిలించుకోవడానికి ఒక వ్యక్తి యొక్క అపస్మారక కోరిక ( గురించి చదవండి) లక్ష్యం అనేది చేతన, ఉద్దేశపూర్వక చర్యల యొక్క ఆశించిన ఫలితం ( గురించి చదవండి) ఉదాహరణకు: ఆకలి అనేది సహజమైన అవసరం, తినాలనే కోరిక ఒక ఉద్దేశ్యం మరియు ఆకలి పుట్టించే ష్నిట్జెల్ ఒక లక్ష్యం.

ప్రేరణ రకాలు

ఆధునిక మనస్తత్వశాస్త్రంలో, ప్రేరణను వర్గీకరించే వివిధ పద్ధతులు ఉపయోగించబడతాయి.

బాహ్య మరియు తీవ్రమైన

విపరీతమైన ప్రేరణ(బాహ్య) - ఒక వస్తువుపై బాహ్య కారకాల చర్య వల్ల కలిగే ఉద్దేశ్యాల సమూహం: పరిస్థితులు, పరిస్థితులు, నిర్దిష్ట కార్యాచరణ యొక్క కంటెంట్‌తో సంబంధం లేని ప్రోత్సాహకాలు.

తీవ్రమైన ప్రేరణ(అంతర్గత) వ్యక్తి యొక్క జీవిత స్థితికి సంబంధించిన అంతర్గత కారణాలను కలిగి ఉంటుంది: అవసరాలు, కోరికలు, ఆకాంక్షలు, డ్రైవ్‌లు, ఆసక్తులు, వైఖరులు. అంతర్గత ప్రేరణతో, ఒక వ్యక్తి "స్వచ్ఛందంగా" వ్యవహరిస్తాడు మరియు పని చేస్తాడు, బాహ్య పరిస్థితుల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయడు.

అటువంటి ప్రేరణల విభజన యొక్క సముచితత గురించి చర్చనీయాంశం H. హెక్‌హౌసెన్ యొక్క పనిలో చర్చించబడింది, అయితే ఆధునిక మనస్తత్వశాస్త్రం యొక్క దృక్కోణం నుండి, ఇటువంటి చర్చలు నిరాధారమైనవి మరియు రాజీపడనివి. ఒక వ్యక్తి, సమాజంలో చురుకైన సభ్యుడిగా, నిర్ణయాలు మరియు చర్యలను ఎంచుకోవడంలో పరిసర సమాజం యొక్క ప్రభావం నుండి పూర్తిగా స్వతంత్రంగా ఉండలేడు.

అనుకూల మరియు ప్రతికూల

సానుకూల మరియు ప్రతికూల ప్రేరణలు ఉన్నాయి. మొదటి రకం ప్రోత్సాహకాలు మరియు సానుకూల స్వభావం యొక్క అంచనాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, రెండవది - ప్రతికూలమైనది. సానుకూల ప్రేరణకు ఉదాహరణలు క్రింది నిర్మాణాలు: "నేను కొంత చర్య చేస్తే, నేను కొంత బహుమతిని అందుకుంటాను," "నేను ఈ చర్యలు తీసుకోకపోతే, నాకు రివార్డ్ అందుతుంది." ప్రతికూల ప్రేరణకు ఉదాహరణలు స్టేట్‌మెంట్‌లను కలిగి ఉంటాయి; "నేను ఈ విధంగా ప్రవర్తిస్తే, నేను శిక్షించబడను," "నేను ఈ విధంగా ప్రవర్తించకపోతే, నేను శిక్షించబడను." మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ప్రధాన వ్యత్యాసం మొదటి సందర్భాలలో సానుకూల ఉపబల యొక్క అంచనా, మరియు రెండవది ప్రతికూల ఉపబల.

స్థిరంగా మరియు అస్థిరంగా

స్థిరమైన ప్రేరణ యొక్క పునాదులు వ్యక్తి యొక్క అవసరాలు మరియు డిమాండ్లు, వాటిని సంతృప్తి పరచడానికి వ్యక్తి అదనపు ఉపబల అవసరం లేకుండా చేతన చర్యలను చేస్తాడు. ఉదాహరణకు: ఆకలిని తీర్చడానికి, అల్పోష్ణస్థితి తర్వాత వేడెక్కడానికి. అస్థిర ప్రేరణతో, ఒక వ్యక్తికి స్థిరమైన మద్దతు మరియు బాహ్య ప్రోత్సాహకాలు అవసరం. ఉదాహరణకు: అవాంఛిత పౌండ్లను కోల్పోవడం, ధూమపానం మానేయడం.

మనస్తత్వవేత్తలు స్థిరమైన మరియు అస్థిరమైన ప్రేరణ యొక్క రెండు ఉప రకాలను కూడా వేరు చేస్తారు, వీటిని సాంప్రదాయకంగా "క్యారెట్ నుండి కర్రల వరకు" అని పిలుస్తారు, వీటి మధ్య తేడాలు ఒక ఉదాహరణ ద్వారా వివరించబడ్డాయి: నేను అధిక బరువును వదిలించుకోవడానికి మరియు ఆకర్షణీయమైన వ్యక్తిని సాధించడానికి ప్రయత్నిస్తాను.

అదనపు వర్గీకరణ

ఉప రకాలుగా ప్రేరణ యొక్క విభజన ఉంది: వ్యక్తి, సమూహం, అభిజ్ఞా.

వ్యక్తిగత ప్రేరణమానవ శరీరం యొక్క ముఖ్యమైన విధులను నిర్ధారించడం మరియు హోమియోస్టాసిస్‌ను నిర్వహించడం లక్ష్యంగా అవసరాలు, ప్రోత్సాహకాలు మరియు లక్ష్యాలను మిళితం చేస్తుంది. ఉదాహరణలు: ఆకలి, దాహం, నొప్పిని నివారించాలనే కోరిక మరియు సరైన ఉష్ణోగ్రతను నిర్ధారించడం.

దృగ్విషయాలకు సమూహం ప్రేరణవీటిని కలిగి ఉంటాయి: పిల్లల కోసం తల్లిదండ్రుల సంరక్షణ, సమాజం నుండి గుర్తింపు పొందేందుకు కార్యాచరణ ఎంపిక, ప్రభుత్వ నిర్వహణ.

ఉదాహరణలు అభిజ్ఞా ప్రేరణఇవి: పరిశోధన కార్యకలాపాలు, గేమ్ ప్రక్రియ ద్వారా పిల్లల జ్ఞానాన్ని పొందడం.

ఉద్దేశాలు: వ్యక్తుల ప్రవర్తన వెనుక ఉన్న చోదక శక్తి

మనస్తత్వవేత్తలు, సామాజిక శాస్త్రవేత్తలు మరియు తత్వవేత్తలు కొన్ని వ్యక్తిగత కార్యకలాపాలకు శక్తినిచ్చే ఉద్దేశ్యాలను నిర్వచించడానికి మరియు వర్గీకరించడానికి శతాబ్దాలుగా ప్రయత్నాలు చేస్తున్నారు. శాస్త్రవేత్తలు ఈ క్రింది రకాల ప్రేరణలను గుర్తిస్తారు.

ప్రేరణ 1. స్వీయ-ధృవీకరణ

స్వీయ-ధృవీకరణ అనేది ఒక వ్యక్తికి సమాజం ద్వారా గుర్తించబడాలి మరియు ప్రశంసించబడాలి. ప్రేరణ ఆశయం, ఆత్మగౌరవం, స్వీయ ప్రేమపై ఆధారపడి ఉంటుంది. తనను తాను నొక్కిచెప్పాలనే కోరికతో మార్గనిర్దేశం చేయబడిన వ్యక్తి, అతను విలువైన వ్యక్తి అని సమాజానికి నిరూపించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. ఒక వ్యక్తి సమాజంలో ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని ఆక్రమించడానికి, సాంఘిక స్థితిని పొందేందుకు, గౌరవం, గుర్తింపు మరియు గౌరవాన్ని సాధించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. ఈ రకం తప్పనిసరిగా ప్రతిష్ట యొక్క ప్రేరణతో సమానంగా ఉంటుంది - సమాజంలో అధికారికంగా ఉన్నత స్థితిని సాధించడానికి మరియు కొనసాగించాలనే కోరిక. స్వీయ-ధృవీకరణ యొక్క ఉద్దేశ్యం ఒక వ్యక్తి యొక్క చురుకైన కార్యాచరణను ప్రేరేపించడంలో, వ్యక్తిగత అభివృద్ధిని ప్రోత్సహించడంలో మరియు తనపైనే ఇంటెన్సివ్ పని చేయడంలో ముఖ్యమైన అంశం.

ప్రేరణ 2. గుర్తింపు

గుర్తింపు అనేది ఒక వ్యక్తి విగ్రహంలా ఉండాలనే కోరిక, అతను నిజమైన అధికార వ్యక్తిగా (ఉదాహరణకు: తండ్రి, ఉపాధ్యాయుడు, ప్రసిద్ధ శాస్త్రవేత్త) లేదా కల్పిత పాత్ర (ఉదాహరణకు: ఒక పుస్తకం, చలనచిత్రం యొక్క హీరో). గుర్తింపు ఉద్దేశం అభివృద్ధి, మెరుగుదల మరియు నిర్దిష్ట లక్షణ లక్షణాలను రూపొందించడానికి సంకల్ప ప్రయత్నాల కోసం బలమైన ప్రోత్సాహకం. విగ్రహంలా ఉండాలనే ప్రేరణ బాల్య కాలంలో తరచుగా ఉంటుంది, దీని ప్రభావంతో యువకుడు అధిక శక్తి సామర్థ్యాన్ని పొందుతాడు. ఒక యువకుడు తనను తాను గుర్తించాలనుకునే ఆదర్శవంతమైన "నమూనా" యొక్క ఉనికి అతనికి ప్రత్యేకమైన "అరువు" బలాన్ని ఇస్తుంది, ప్రేరణను ఇస్తుంది, సంకల్పం మరియు బాధ్యతను ఏర్పరుస్తుంది మరియు అభివృద్ధి చెందుతుంది. టీనేజర్ యొక్క సమర్థవంతమైన సాంఘికీకరణకు గుర్తింపు ఉద్దేశ్యం యొక్క ఉనికి ఒక ముఖ్యమైన భాగం.

ప్రేరణ 3. శక్తి

శక్తి ప్రేరణ అనేది ఇతర వ్యక్తులపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపడానికి వ్యక్తి యొక్క అవసరం. వ్యక్తి మరియు మొత్తం సమాజం రెండింటి అభివృద్ధిలో కొన్ని క్షణాలలో, మానవ కార్యకలాపాలలో ముఖ్యమైన డ్రైవింగ్ కారకాలలో ప్రేరణ ఒకటి. ఒక బృందంలో ప్రముఖ పాత్రను నెరవేర్చాలనే కోరిక, నాయకత్వ స్థానాలను ఆక్రమించాలనే కోరిక ఒక వ్యక్తిని స్థిరమైన క్రియాశీల చర్యలు తీసుకోవడానికి ప్రేరేపిస్తుంది. ప్రజలను నడిపించే మరియు నిర్వహించాల్సిన అవసరాన్ని నెరవేర్చడానికి, వారి కార్యాచరణ రంగాన్ని స్థాపించడానికి మరియు నియంత్రించడానికి, ఒక వ్యక్తి అపారమైన సంకల్ప ప్రయత్నాలు చేయడానికి మరియు ముఖ్యమైన అడ్డంకులను అధిగమించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నాడు. కార్యకలాపానికి ప్రోత్సాహకాల సోపానక్రమంలో అధికారం యొక్క ప్రేరణ ఒక ముఖ్యమైన స్థానాన్ని ఆక్రమించింది.సమాజంలో ఆధిపత్యం సాధించాలనే కోరిక స్వీయ-ధృవీకరణ యొక్క ఉద్దేశ్యం నుండి భిన్నమైన దృగ్విషయం. ఈ ప్రేరణతో, ఒక వ్యక్తి ఇతరులపై ప్రభావం చూపడం కోసం పనిచేస్తాడు మరియు తన స్వంత ప్రాముఖ్యతను నిర్ధారించడం కోసం కాదు.

ప్రేరణ 4. విధానపరమైన-సబ్స్టాంటివ్

విధానపరమైన-ప్రాథమిక ప్రేరణ అనేది బాహ్య ఉద్దీపనల ప్రభావం వల్ల కాకుండా, కార్యాచరణ యొక్క కంటెంట్‌పై వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత ఆసక్తి కారణంగా క్రియాశీల చర్య తీసుకోవడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రోత్సహిస్తుంది. ఇది వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణపై బలమైన ప్రభావాన్ని చూపే అంతర్గత ప్రేరణ. దృగ్విషయం యొక్క సారాంశం: ఒక వ్యక్తి ఈ ప్రక్రియపై ఆసక్తి కలిగి ఉంటాడు మరియు ఆనందిస్తాడు, అతను శారీరకంగా చురుకుగా ఉండటానికి ఇష్టపడతాడు మరియు అతని మేధో సామర్థ్యాలను ఉపయోగించుకుంటాడు. ఉదాహరణకు, ఒక అమ్మాయి డ్యాన్స్ చేస్తుంది ఎందుకంటే ఆమె ఈ ప్రక్రియను నిజంగా ఇష్టపడుతుంది: ఆమె సృజనాత్మక సామర్థ్యం, ​​శారీరక సామర్థ్యాలు మరియు మేధో సామర్థ్యాల అభివ్యక్తి. ఆమె తనంతట తానుగా నృత్యం చేసే ప్రక్రియను ఆస్వాదిస్తుంది, ప్రజాదరణ ఆశించడం లేదా భౌతిక శ్రేయస్సును సాధించడం వంటి బాహ్య ఉద్దేశాలను కాదు.

ప్రేరణ 5. స్వీయ-అభివృద్ధి

స్వీయ-అభివృద్ధి ప్రేరణ అనేది ఇప్పటికే ఉన్న సహజ సామర్థ్యాలను అభివృద్ధి చేయడానికి మరియు ఇప్పటికే ఉన్న సానుకూల లక్షణాలను మెరుగుపరచడానికి ఒక వ్యక్తి యొక్క కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ప్రఖ్యాత మనస్తత్వవేత్త అబ్రహం మాస్లో ప్రకారం, ఈ ప్రేరణ ఒక నిర్దిష్ట ప్రాంతంలో యోగ్యతను అనుభవించాల్సిన అవసరం ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడిన సామర్ధ్యాల పూర్తి అభివృద్ధి మరియు సాక్షాత్కారం కోసం గరిష్ట వోలిషనల్ ప్రయత్నాలు చేయడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రోత్సహిస్తుంది. స్వీయ-అభివృద్ధి ఒక వ్యక్తికి స్వీయ-విలువ యొక్క భావాన్ని ఇస్తుంది, స్వీయ-బహిర్గతం అవసరం - తనకు తానుగా ఉండే అవకాశం మరియు "ఉండడానికి" ధైర్యం ఉనికిని సూచిస్తుంది.

స్వీయ-అభివృద్ధి కోసం ప్రేరణ గతంలో సాధించిన షరతులతో కూడిన స్థిరత్వాన్ని కోల్పోయే ప్రమాదం యొక్క భయాన్ని అధిగమించడానికి మరియు సౌకర్యవంతమైన శాంతిని వదులుకోవడానికి ధైర్యం, ధైర్యం మరియు సంకల్పం అవసరం. గత విజయాలను పట్టుకోవడం మరియు ఉన్నతీకరించడం మానవ స్వభావం, మరియు వ్యక్తిగత చరిత్ర పట్ల అలాంటి గౌరవం స్వీయ-అభివృద్ధికి ప్రధాన అడ్డంకి. ఈ ప్రేరణ వ్యక్తిని స్పష్టమైన నిర్ణయం తీసుకోవడానికి ప్రేరేపిస్తుంది, ముందుకు వెళ్లాలనే కోరిక మరియు భద్రతను కొనసాగించాలనే కోరిక మధ్య ఎంపిక చేసుకుంటుంది. మాస్లో ప్రకారం, సాధారణమైనదిగా మారిన గత విజయాల కంటే ముందుకు అడుగులు వ్యక్తికి మరింత సంతృప్తిని కలిగించినప్పుడు మాత్రమే స్వీయ-అభివృద్ధి సాధ్యమవుతుంది. స్వీయ-అభివృద్ధి సమయంలో ఉద్దేశ్యాల అంతర్గత సంఘర్షణ తరచుగా తలెత్తినప్పటికీ, ముందుకు సాగడానికి తనకు వ్యతిరేకంగా హింస అవసరం లేదు.

ప్రేరణ 6. విజయాలు

అచీవ్మెంట్ ప్రేరణ అనేది ఒక ఆకర్షణీయమైన రంగంలో నైపుణ్యం యొక్క ఎత్తులను సాధించడానికి, ప్రదర్శించిన కార్యాచరణలో ఉత్తమ ఫలితాలను సాధించాలనే వ్యక్తి యొక్క కోరికను సూచిస్తుంది. అటువంటి ప్రేరణ యొక్క అధిక ప్రభావం, కష్టమైన పనుల యొక్క వ్యక్తి యొక్క చేతన ఎంపిక మరియు సంక్లిష్ట సమస్యలను పరిష్కరించాలనే కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ ఉద్దేశ్యం జీవితంలోని ఏ రంగంలోనైనా విజయాన్ని సాధించడానికి చోదక అంశం, ఎందుకంటే విజయం సహజ బహుమతులు, అభివృద్ధి చెందిన సామర్థ్యాలు, నైపుణ్యం మరియు సంపాదించిన జ్ఞానంపై మాత్రమే ఆధారపడి ఉంటుంది. ఏదైనా పని యొక్క విజయం ఉన్నత స్థాయి సాధన ప్రేరణపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఇది ఒక వ్యక్తి తన లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి నిబద్ధత, పట్టుదల, పట్టుదల మరియు సంకల్పాన్ని నిర్ణయిస్తుంది.

ప్రేరణ 7. సామాజిక

సాంఘికం అనేది సామాజికంగా ముఖ్యమైన ప్రేరణ, ఇది సమాజానికి వ్యక్తి యొక్క ప్రస్తుత కర్తవ్య భావం, సామాజిక సమూహం పట్ల వ్యక్తిగత బాధ్యత ఆధారంగా ఉంటుంది. ఒక వ్యక్తి సాంఘిక ప్రేరణ ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడితే, వ్యక్తి సమాజంలోని నిర్దిష్ట యూనిట్‌తో గుర్తిస్తాడు. సామాజికంగా ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యాలకు గురైనప్పుడు, ఒక వ్యక్తి తనను తాను ఒక నిర్దిష్ట సమూహంతో గుర్తించడమే కాకుండా, సాధారణ ఆసక్తులు మరియు లక్ష్యాలను కలిగి ఉంటాడు, సాధారణ సమస్యలను పరిష్కరించడంలో మరియు సమస్యలను అధిగమించడంలో చురుకుగా పాల్గొంటాడు.

సాంఘిక ప్రేరణతో నడిచే వ్యక్తికి ప్రత్యేక అంతర్గత కోర్ ఉంటుంది; అతను నిర్దిష్ట లక్షణాలతో వర్గీకరించబడతాడు:

• నియమబద్ధమైన ప్రవర్తన: బాధ్యత, మనస్సాక్షి, సమతుల్యత, స్థిరత్వం, మనస్సాక్షి;
• సమూహంలో ఆమోదించబడిన ప్రమాణాలకు నమ్మకమైన వైఖరి;
• జట్టు విలువల అంగీకారం, గుర్తింపు మరియు రక్షణ;
• సామాజిక యూనిట్ నిర్దేశించిన లక్ష్యాన్ని సాధించాలనే హృదయపూర్వక కోరిక.

ప్రేరణ 8. అనుబంధం

అనుబంధం (చేరడం) కోసం ప్రేరణ అనేది కొత్త పరిచయాలను ఏర్పరచుకోవడానికి మరియు అతనికి ముఖ్యమైన వ్యక్తులతో సంబంధాలను కొనసాగించాలనే వ్యక్తి యొక్క కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్దేశ్యం యొక్క సారాంశం: ఒక వ్యక్తిని సంగ్రహించే, ఆకర్షించే మరియు ఆనందాన్ని కలిగించే ప్రక్రియగా కమ్యూనికేషన్ యొక్క అధిక విలువ. పూర్తిగా స్వార్థ ప్రయోజనాల కోసం పరిచయాలను నిర్వహించడం కాకుండా, అనుబంధ ప్రేరణ అనేది ఆధ్యాత్మిక అవసరాలను సంతృప్తిపరిచే సాధనం, ఉదాహరణకు: స్నేహితుడి నుండి ప్రేమ లేదా సానుభూతి కోసం కోరిక.

ప్రేరణ స్థాయిని నిర్ణయించే అంశాలు

ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణను నడిపించే ఉద్దీపన రకంతో సంబంధం లేకుండా - అతను కలిగి ఉన్న ఉద్దేశ్యం, ప్రేరణ స్థాయి ఎల్లప్పుడూ ఒక వ్యక్తికి ఒకే విధంగా మరియు స్థిరంగా ఉండదు. ప్రదర్శించిన కార్యాచరణ రకం, ప్రస్తుత పరిస్థితులు మరియు వ్యక్తి యొక్క అంచనాలపై చాలా ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, మనస్తత్వవేత్తల వృత్తిపరమైన వాతావరణంలో, కొంతమంది నిపుణులు అధ్యయనం చేయడానికి అత్యంత సంక్లిష్టమైన సమస్యలను ఎంచుకుంటారు, మరికొందరు సైన్స్లో "నిరాడంబరమైన" సమస్యలకు తమను తాము పరిమితం చేసుకుంటారు, వారు ఎంచుకున్న రంగంలో గణనీయమైన విజయాలు సాధించాలని యోచిస్తున్నారు. ప్రేరణ స్థాయిని నిర్ణయించే కారకాలు క్రింది ప్రమాణాలు:

• విజయాన్ని సాధించే ఆశాజనక వాస్తవం యొక్క వ్యక్తికి ప్రాముఖ్యత;
• అద్భుతమైన సాధన కోసం విశ్వాసం మరియు ఆశ;
• అధిక ఫలితాలను పొందే ప్రస్తుత సంభావ్యత యొక్క వ్యక్తి యొక్క ఆత్మాశ్రయ అంచనా;
• ప్రమాణాలు మరియు విజయ ప్రమాణాలపై వ్యక్తి యొక్క ఆత్మాశ్రయ అవగాహన.

ప్రేరేపించడానికి మార్గాలు

నేడు, ప్రేరణ యొక్క వివిధ పద్ధతులు విజయవంతంగా ఉపయోగించబడుతున్నాయి, వీటిని మూడు పెద్ద సమూహాలుగా విభజించవచ్చు:

• సామాజిక - సిబ్బంది ప్రేరణ;
• నేర్చుకోవడానికి ప్రేరణ;

ఇక్కడ వ్యక్తిగత వర్గాల సంక్షిప్త వివరణ ఉంది.

సిబ్బంది ప్రేరణ

సామాజిక ప్రేరణ అనేది ఉద్యోగుల కార్యకలాపాలకు నైతిక, వృత్తిపరమైన మరియు వస్తుపరమైన ప్రోత్సాహకాలతో సహా ప్రత్యేకంగా అభివృద్ధి చేయబడిన సమగ్ర చర్యల వ్యవస్థ. సిబ్బంది ప్రేరణ అనేది కార్మికుల కార్యాచరణను పెంచడం మరియు అతని పని యొక్క గరిష్ట సామర్థ్యాన్ని సాధించడం. సిబ్బంది కార్యకలాపాలను ప్రేరేపించడానికి ఉపయోగించే చర్యలు వివిధ అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి:

• సంస్థలో అందించబడిన ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ;
• సాధారణంగా సంస్థ యొక్క నిర్వహణ వ్యవస్థ మరియు ప్రత్యేకంగా సిబ్బంది నిర్వహణ;
• సంస్థ యొక్క లక్షణాలు: కార్యాచరణ రంగం, సిబ్బంది సంఖ్య, అనుభవం మరియు నిర్వహణ బృందం యొక్క ఎంచుకున్న నిర్వహణ శైలి.

సిబ్బందిని ప్రేరేపించే పద్ధతులు సాంప్రదాయకంగా ఉప సమూహాలుగా విభజించబడ్డాయి:

• ఆర్థిక పద్ధతులు (పదార్థ ప్రేరణ);
• అధికారంపై ఆధారపడిన సంస్థాగత మరియు పరిపాలనా చర్యలు (నిబంధనలను పాటించాల్సిన అవసరం, అధీనతను కొనసాగించడం, బలవంతం యొక్క సాధ్యమైన ఉపయోగంతో చట్టం యొక్క లేఖను అనుసరించడం);
• సామాజిక-మానసిక కారకాలు (కార్మికుల స్పృహపై ప్రభావం, వారి సౌందర్య విశ్వాసాలు, మతపరమైన విలువలు, సామాజిక ప్రయోజనాలను సక్రియం చేయడం).

విద్యార్థి ప్రేరణ

విజయవంతమైన అభ్యాసానికి పాఠశాల పిల్లలు మరియు విద్యార్థులను ప్రేరేపించడం ఒక ముఖ్యమైన లింక్. సరిగ్గా రూపొందించిన ఉద్దేశ్యాలు మరియు కార్యాచరణ యొక్క స్పష్టంగా అర్థం చేసుకున్న లక్ష్యం విద్యా ప్రక్రియకు అర్ధాన్ని ఇస్తుంది మరియు అవసరమైన జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలను పొందటానికి మరియు అవసరమైన ఫలితాలను సాధించడానికి అనుమతిస్తుంది. బాల్యంలో మరియు కౌమారదశలో అధ్యయనం చేయడానికి ప్రేరణ యొక్క స్వచ్ఛంద ఆవిర్భావం చాలా అరుదైన దృగ్విషయం. అందుకే మనస్తత్వవేత్తలు మరియు ఉపాధ్యాయులు విద్యా కార్యకలాపాలలో ఫలవంతంగా పాల్గొనడానికి అనుమతించే ప్రేరణను సృష్టించడానికి అనేక పద్ధతులను అభివృద్ధి చేశారు. అత్యంత సాధారణ పద్ధతులలో:

• దృష్టిని ఆకర్షించే పరిస్థితులను సృష్టించడం మరియు విషయంపై ఆసక్తి ఉన్న విద్యార్థులను (వినోదాత్మక ప్రయోగాలు, ప్రామాణికం కాని సారూప్యతలు, జీవితం నుండి బోధనాత్మక ఉదాహరణలు, అసాధారణ వాస్తవాలు);
• దాని ప్రత్యేకత మరియు స్థాయి కారణంగా సమర్పించబడిన పదార్థం యొక్క భావోద్వేగ అనుభవం;
• శాస్త్రీయ వాస్తవాల తులనాత్మక విశ్లేషణ మరియు వారి రోజువారీ వివరణ;
• శాస్త్రీయ వివాదం యొక్క అనుకరణ, అభిజ్ఞా చర్చ యొక్క పరిస్థితిని సృష్టించడం;
• విజయాల ఆనందకరమైన అనుభవం ద్వారా విజయం యొక్క సానుకూల అంచనా;
• వాస్తవాలకు కొత్తదనం యొక్క అంశాలను ఇవ్వడం;
• విద్యా సామగ్రిని నవీకరించడం, దానిని సాధించిన స్థాయికి దగ్గరగా తీసుకురావడం;
• సానుకూల మరియు ప్రతికూల ప్రేరణ యొక్క ఉపయోగం;
• సామాజిక ఉద్దేశ్యాలు (అధికారం పొందాలనే కోరిక, సమూహంలో ఉపయోగకరమైన సభ్యునిగా ఉండాలనే కోరిక).

స్వీయ ప్రేరణ

స్వీయ-ప్రేరణ అనేది వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత విశ్వాసాల ఆధారంగా ప్రేరణ యొక్క వ్యక్తిగత పద్ధతులు: కోరికలు మరియు ఆకాంక్షలు, సంకల్పం మరియు స్థిరత్వం, సంకల్పం మరియు స్థిరత్వం. విజయవంతమైన స్వీయ-ప్రేరణకు ఉదాహరణ, తీవ్రమైన బాహ్య జోక్యం ఉన్నప్పటికీ, ఒక వ్యక్తి నిర్ణీత లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి పని చేయడం కొనసాగించినప్పుడు. మిమ్మల్ని మీరు ప్రేరేపించడానికి అనేక మార్గాలు ఉన్నాయి, వాటితో సహా:

• ధృవీకరణలు - ఉపచేతన స్థాయిలో ఒక వ్యక్తిని ప్రభావితం చేసే ప్రత్యేకంగా ఎంచుకున్న సానుకూల ప్రకటనలు;
• - మానసిక గోళంపై వ్యక్తి యొక్క స్వతంత్ర ప్రభావాన్ని కలిగి ఉన్న ప్రక్రియ, ఇది ప్రవర్తన యొక్క కొత్త నమూనాను రూపొందించడానికి ఉద్దేశించబడింది;
• అత్యుత్తమ వ్యక్తుల జీవిత చరిత్రలు - విజయవంతమైన వ్యక్తుల జీవితాలను అధ్యయనం చేయడం ఆధారంగా సమర్థవంతమైన పద్ధతి;
• వాలిషనల్ గోళం యొక్క అభివృద్ధి - "నాకు అక్కరలేదు" ద్వారా కార్యకలాపాలు నిర్వహించడం;
• విజువలైజేషన్ అనేది మానసిక ప్రాతినిధ్యం మరియు సాధించిన ఫలితాల అనుభవం ఆధారంగా సమర్థవంతమైన సాంకేతికత.