యజమాని యొక్క ఆర్డర్ ద్వారా క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే విధానం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా ఏ రకమైన క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు అందించబడ్డాయి

ఆర్టికల్ 192. క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు

క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు, అంటే, ఉద్యోగి తనకు కేటాయించిన కార్మిక విధులను తప్పుగా చేయడం ద్వారా వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు కోసం, యజమాని కింది క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు:

1) వ్యాఖ్య;

2) మందలింపు;

3) తగిన కారణాల వల్ల తొలగింపు.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు, ప్రత్యేకించి, అందించిన కారణాలపై ఉద్యోగిని తొలగించడం పాయింట్లు 5, 6, 9 లేదా ఆర్టికల్ 81లో 10వ భాగం, ఆర్టికల్ 336లోని పేరా 1లేదా ఆర్టికల్ 348.11ఈ కోడ్ యొక్క, అలాగే పేరా 7, 7.1 లేదా ఆర్టికల్ 81లోని మొదటి భాగంలో 8విశ్వాసం కోల్పోవడానికి కారణమైన నేరపూరిత చర్యలు లేదా తదనుగుణంగా, ఉద్యోగి పని చేసే స్థలంలో మరియు అతని ఉద్యోగ విధుల నిర్వహణకు సంబంధించి అనైతిక నేరానికి పాల్పడిన సందర్భాల్లో ఈ కోడ్.

ప్రవేశము లేదుఫెడరల్ చట్టాలు, చార్టర్లు మరియు క్రమశిక్షణపై నిబంధనల ద్వారా అందించబడని క్రమశిక్షణా ఆంక్షల దరఖాస్తు.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించేటప్పుడు, నేరం యొక్క తీవ్రత మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

ఆర్టికల్ 193. క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే విధానం

క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తించే ముందు, యజమాని తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించాలి. రెండు పని రోజుల తర్వాత ఉద్యోగి పేర్కొన్న వివరణను అందించకపోతే, సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

వివరణను అందించడంలో ఉద్యోగి వైఫల్యం క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి అడ్డంకి కాదు.

క్రమశిక్షణా చర్య ఒక నెల తర్వాత వర్తించదు ఆవిష్కరణ రోజుదుష్ప్రవర్తన, ఉద్యోగి యొక్క అనారోగ్య సమయాన్ని లెక్కించకుండా, సెలవులో అతని బస, అలాగే ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి అవసరమైన సమయం.

నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత మరియు ఆడిట్, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ఆధారంగా - దాని కమీషన్ తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తరువాత క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించదు. పేర్కొన్న సమయ పరిమితులు క్రిమినల్ ప్రొసీడింగ్‌ల సమయాన్ని కలిగి ఉండవు.

ప్రతి క్రమశిక్షణా నేరానికి, ఒక క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే వర్తించబడుతుంది.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) దాని ప్రచురణ తేదీ నుండి మూడు పని రోజులలోపు సంతకంపై ఉద్యోగికి ప్రకటించబడుతుంది, ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాని సమయాన్ని లెక్కించదు. ఉద్యోగి సంతకానికి వ్యతిరేకంగా పేర్కొన్న ఆర్డర్ (సూచన) తో తనను తాను పరిచయం చేసుకోవడానికి నిరాకరిస్తే, సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

వ్యక్తిగత కార్మిక వివాదాల పరిశీలన కోసం రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ మరియు (లేదా) సంస్థలకు క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఉద్యోగి అప్పీల్ చేయవచ్చు.

12 ఉద్యోగిని తొలగించడానికి కారణాల యొక్క లక్షణాలు

పార్టీల ఒప్పందం. దీని ఆధారంగా, ఏ రకమైన ఉపాధి ఏర్పాటునైనా రద్దు చేయవచ్చు. దీనికి ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతి మాత్రమే కాకుండా, సంస్థ యొక్క అధిపతి నుండి అనుమతి పొందడం కూడా అవసరం.

ఉపాధి ఒప్పందం గడువు ముగిసింది. గైర్హాజరైన కార్మికుడు పదవిని చేపట్టే క్షణం వరకు స్వల్ప కాలానికి ముగించబడిన ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది. సీజనల్ వర్క్ అగ్రిమెంట్ విషయంలోనూ ఇదే పరిస్థితి. కాంట్రాక్ట్ ముగిసే 3 రోజుల కంటే ముందే ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి (స్థిర-కాల ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం మినహా).

కార్మికుడి చొరవతో ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం.

ఉద్యోగిని అతని అభ్యర్థన మేరకు లేదా అలా చేయడానికి అతని సమ్మతిని పొందిన తర్వాత మరొక కంపెనీలో మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడం.

ఒక సంస్థ యొక్క అధీనం మార్చబడినా లేదా పునర్వ్యవస్థీకరణ నిర్వహించబడినా దానిలో పని చేయడానికి అసమ్మతి. యాజమాన్యం ఏర్పడిన తర్వాత 3 నెలల తర్వాత తొలగింపు జరగకూడదు. ఉద్యోగి ప్రతిదానితో సంతృప్తి చెందితే, అతను తన ఉద్యోగ విధులను కొనసాగించవచ్చు.

కంపెనీ అధిపతి అభ్యర్థన మేరకు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం.

ఒక ఉద్యోగి తన ప్రత్యక్ష కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి నిరాకరిస్తే, గతంలో ముగిసిన ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలు ఏదో ఒక విధంగా మార్చబడ్డాయి.

ఆరోగ్య కారణాల వల్ల అతనికి అలాంటి బదిలీ అవసరమైతే మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించాడు మరియు ప్రస్తుత యజమానికి అవసరమైన పరిస్థితులు లేవు.

యజమాని మరొక ప్రదేశానికి మారినట్లయితే, అతని విధులను నిర్వహించడానికి కార్మికుడు నిరాకరించడం.

ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించే నియమాలు ఉల్లంఘించబడితే, దాని ఫలితంగా ఉద్యోగ విధుల యొక్క తదుపరి పనితీరు అసాధ్యం.

ఉద్యోగి కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం మరియు అతని విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం. ఇందులో ఇవి ఉండవచ్చు: సరైన కారణం లేకుండా హాజరుకాకపోవడం; మత్తులో ఉన్నప్పుడు కార్యాలయంలో చూపించడం, దానికి సాక్ష్యం ఉంది; అధికారిక రహస్యాలను బహిర్గతం చేయడం, అలాగే ఉద్యోగులు భద్రతా నిబంధనలను ఉల్లంఘించడం (ఇది తీవ్ర పరిణామాలకు దారితీసింది).

ఒక ఉద్యోగి తగిన స్థాయి అర్హతలు లేనందున అతను ఆక్రమించే స్థానానికి సరిపోకపోతే. ఇది ఉద్యోగి యొక్క ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా నిర్ధారించబడాలి.

ఉద్యోగి తొలగించబడతాడు (చట్టం ద్వారా తొలగింపు నిషేధించబడిన వ్యక్తుల వర్గానికి అతను చెందకపోతే). ఇది అనుమతించిన యజమానికి వివిధ జరిమానాల దరఖాస్తుతో నిండి ఉండవచ్చు. ఉద్యోగులందరూ తప్పనిసరిగా తొలగింపుకు 2 నెలల ముందు వ్రాతపూర్వకంగా తొలగింపు నోటీసును అందుకోవాలి.

ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముగింపు ప్రకారం, ఒక ఉద్యోగి ఒక నిర్దిష్ట హక్కుల జాబితాను పొందడమే కాకుండా, అనేక బాధ్యతలను కూడా కలిగి ఉంటాడు, ఉదాహరణకు, ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా అతనికి కేటాయించిన తన కార్మిక విధులను మనస్సాక్షిగా నెరవేర్చడానికి; అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలకు అనుగుణంగా; కార్మిక క్రమశిక్షణ మొదలైనవాటిని గమనించండి. ఒక ఉద్యోగి తన తప్పు ద్వారా, అతనికి కేటాయించిన కార్మిక విధులలో వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు క్రమశిక్షణా నేరం (), దీని కోసం క్రమశిక్షణా అనుమతి విధించబడుతుంది. వాటి రకాలు మరియు అప్లికేషన్ యొక్క లక్షణాలను పరిశీలిద్దాం.

క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు, యజమానికి క్రమశిక్షణా జరిమానా విధించే హక్కు ఉంది. అయితే, నేరం యొక్క గురుత్వాకర్షణ మరియు అది చేసిన పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. అందువల్ల, మీరు క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానాన్ని జాగ్రత్తగా పరిశీలించాలి, ఎందుకంటే నియమం ప్రకారం, క్రమశిక్షణా అనుమతి యొక్క దరఖాస్తును సమర్థించే పత్రాల యొక్క సరికాని లేదా తప్పు అమలు ఫలితంగా కార్మిక వివాదం యొక్క ఆవిర్భావం.

యజమాని యొక్క చర్యలలో ఉద్యోగి తన కార్మిక హక్కుల ఉల్లంఘనను గ్రహించిన సందర్భాలలో, అతను ఏ సమయ పరిమితి లేకుండా రాష్ట్ర కార్మిక ఇన్స్పెక్టరేట్తో దరఖాస్తును దాఖలు చేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. మరియు వ్యక్తిగత కార్మిక వివాదాల పరిష్కారం కోసం - కార్మిక వివాద కమిషన్కు మరియు (లేదా) చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన సమయ పరిమితుల్లో కోర్టుకు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 386 మరియు 392).

అటువంటి ఉల్లంఘనల కోసం క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడానికి వ్యాసం ఒక సాధారణ విధానాన్ని అందిస్తుంది. అదే సమయంలో, అన్ని యజమానులు చట్టంచే ఏర్పాటు చేయబడిన విధానంలో తప్పులు మరియు ఉల్లంఘనలను నివారించలేరు. అంతేకాకుండా, చాలా సందర్భాలలో, క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే చట్టబద్ధతకు ప్రధాన ప్రమాణాలు యజమాని యొక్క చర్యల క్రమం మరియు క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క వాస్తవాన్ని నిర్ధారించే అన్ని పత్రాల పూర్తి లభ్యత అనే వాస్తవాన్ని యజమానులు పరిగణనలోకి తీసుకోరు. అలాగే ఈ అనుమతిని వర్తింపజేయడంలో యజమాని యొక్క చర్యల చట్టబద్ధతను సూచిస్తుంది.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షల రకాలు మరియు అప్లికేషన్ ఫీచర్లు

ప్రస్తుత చట్టం, అవి -, క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు నియంత్రిస్తుంది, అనగా. ఒక ఉద్యోగి తనకు కేటాయించిన కార్మిక విధులను తప్పుగా నిర్వహించడంలో వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు, యజమాని కింది క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు:

1) వ్యాఖ్య;

2) మందలింపు;

3) తగిన కారణాల వల్ల తొలగింపు.

కళకు అనుగుణంగా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 192, ఈ జాబితా సమగ్రమైనది కాదు, ఎందుకంటే క్రమశిక్షణపై సమాఖ్య చట్టాలు, చార్టర్‌లు మరియు నిబంధనలు నిర్దిష్ట వర్గాల ఉద్యోగులకు ఇతర క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను అందించవచ్చు.

ఉదాహరణకు, జూలై 27, 2004 నాటి ఫెడరల్ లా నం. 79-FZ "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క స్టేట్ సివిల్ సర్వీస్పై" క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినందుకు, అంటే, అధికారి యొక్క తప్పు ద్వారా పౌర సేవకుడు వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు కోసం అతనికి కేటాయించిన విధులు, అసంపూర్తిగా అధికారిక సమ్మతి కోసం హెచ్చరిక జారీ చేయబడవచ్చు.

ఫెడరల్ చట్టాలు, చార్టర్లు మరియు క్రమశిక్షణపై నిబంధనల ద్వారా అందించబడని క్రమశిక్షణా ఆంక్షల దరఖాస్తు అనుమతించబడదని చట్టం స్పష్టంగా పేర్కొంది. దీని నుండి రెండు రకాల క్రమశిక్షణా బాధ్యతలు ఉన్నాయి: సాధారణ, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడినది మరియు ప్రత్యేకమైనది, ఇది క్రమశిక్షణపై చార్టర్లు మరియు నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగులచే భరించబడుతుంది.

అందువల్ల, సంస్థలు స్వతంత్రంగా ఎటువంటి అదనపు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను విధించలేవు (అందించిన జాబితా సమగ్రమైనది), అయితే, ఆచరణలో, కళను సూచిస్తుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 192, ఉద్యోగులకు తరచుగా క్రమశిక్షణా అనుమతి ఇవ్వబడుతుంది: "తీవ్రమైన మందలింపు" లేదా "హెచ్చరికతో మందలించడం," అయితే ఇటువంటి వర్గాలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడలేదు, అలాగే అప్లికేషన్ వివిధ జరిమానాలు, అలవెన్సులు మరియు అదనపు చెల్లింపుల లేమి. అదేవిధంగా, ఇది చట్టవిరుద్ధం, ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా మంజూరుగా తక్కువ-చెల్లించే స్థానానికి బదిలీ చేయడం.

ప్రతి క్రమశిక్షణా నేరానికి, ఒక క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే వర్తించబడుతుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193).

అదనంగా, క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించేటప్పుడు, నేరం యొక్క తీవ్రత మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. అయితే, ఆచరణలో చూపినట్లుగా, యజమానులు వర్తించే క్రమశిక్షణా చర్యలు ఎల్లప్పుడూ కట్టుబడి ఉన్న చర్యతో నిష్పాక్షికంగా పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉండవు. ఫలితంగా, కార్మిక వివాదాలను పరిష్కరించేటప్పుడు, యజమాని తీసుకున్న నిర్ణయం యొక్క నిరాధారతను కోర్టు గుర్తిస్తుంది.

కేసులను పరిగణనలోకి తీసుకునేటప్పుడు, ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడినట్లు మాత్రమే కాకుండా, జరిమానా విధించేటప్పుడు, ఈ నేరం యొక్క తీవ్రత మరియు పరిస్థితులను కూడా సూచించే సాక్ష్యాలను యజమాని తప్పనిసరిగా అందించాలి అనే వాస్తవాన్ని కోర్టులు మార్గనిర్దేశం చేస్తారని గుర్తుంచుకోండి. కట్టుబడి ఉంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 యొక్క పార్ట్ 5), అలాగే ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన మరియు పని పట్ల అతని వైఖరి.

పనిలో పునరుద్ధరణపై కేసును పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు, వాస్తవానికి దుష్ప్రవర్తన జరిగిందని కోర్టు నిర్ధారణకు వచ్చినప్పటికీ, పై పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా తొలగింపు జరిగితే, దావా సంతృప్తి చెందవచ్చు (ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలోని నిబంధన 53 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ మార్చి 17, 2004 నం. 2 "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అప్లికేషన్ కోర్టులపై", ఇకపై రిజల్యూషన్ నం. 2 గా సూచిస్తారు).

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.అందువల్ల, పనిలో పునరుద్ధరణ గురించి వివాదాన్ని పరిష్కరిస్తున్న కోర్టు, వాదికి వర్తించే క్రమశిక్షణా చర్య ప్రతివాది ఆరోపించిన నేరం యొక్క తీవ్రతకు అనుగుణంగా లేదని, అన్యాయం మరియు నిరాధారమైనదని నిర్ధారణకు వచ్చింది. అదే సమయంలో, ప్రతివాది యొక్క అభిప్రాయం ప్రకారం, తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా మంజూరు నేరం యొక్క గురుత్వాకర్షణకు అనుగుణంగా ఉందని ప్రతివాది సాక్ష్యం అందించలేదని కోర్టు భావించింది. కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా, వాది పనిలో తిరిగి నియమించబడ్డాడు మరియు బలవంతంగా హాజరుకాని కాలానికి ప్రతివాది యొక్క సగటు సంపాదన మరియు నైతిక నష్టానికి పరిహారం మొత్తం ప్రతివాది నుండి ఆమెకు అనుకూలంగా తిరిగి పొందబడింది (జనవరి నాటి జెర్జిన్స్కీ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్ట్ ఆఫ్ పెర్మ్ యొక్క నిర్ణయం 22, 2014 కేసు నం. 2-133-14).

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించేటప్పుడు, యజమాని ఉద్యోగి యొక్క అపరాధ స్థాయిని కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి, వీటిలో: అతనికి ఏదైనా హాని జరిగిందా, ఏ బాహ్య కారకాలు ఉద్యోగిని ఒక నిర్దిష్ట చర్య తీసుకోవడానికి ప్రేరేపించాయి, అతని చర్యలలో ఉద్దేశ్యం ఉందా . ఉద్యోగి యొక్క సాధారణ లక్షణాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం కూడా అంతే ముఖ్యం: అనుభవం, విజయాలు, వ్యక్తిగత మరియు వ్యాపార లక్షణాలు, వృత్తి నైపుణ్యం, ఆరోగ్యం.

ఏదైనా సందర్భంలో, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ అందించిన క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే నిర్ణయం యజమానిచే చేయబడుతుంది, అతను చట్టం ద్వారా అందించిన విధంగా హక్కును కలిగి ఉంటాడు మరియు బాధ్యత కాదు. అందువల్ల, కొన్ని సందర్భాల్లో మౌఖిక హెచ్చరిక, వ్యక్తిగత సంభాషణ మొదలైనవాటికి మిమ్మల్ని పరిమితం చేసుకోవడం చాలా సముచితం.

పత్రాల (సంస్థ యొక్క చార్టర్, స్థానిక నిబంధనలు మొదలైనవి) ఆధారంగా తగిన అధికారాలతో నిర్వాహకులు మరియు ఇతర అధికారులచే క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించవచ్చని కూడా అర్థం చేసుకోవాలి.

క్రమశిక్షణా నిబంధనలు మరియు శాసనాలలో అందించబడిన ప్రత్యేక బాధ్యత వారికి లోబడి ఉన్న ఉద్యోగులందరికీ వర్తిస్తుంది. అదే సమయంలో, ప్రత్యక్ష యజమానులకు వారికి ఏవైనా చేర్పులు లేదా మార్పులు చేసే హక్కు లేదు. ఈ నిబంధనల మధ్య వ్యత్యాసం కొన్ని వర్గాల కార్మికులకు మరింత కఠినమైన జరిమానాలు ఉండటం. ఉదాహరణగా, మేము నవంబర్ 10, 2007 N 1495 యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అధ్యక్షుడి డిక్రీని ఉదహరించవచ్చు "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల సాధారణ సైనిక నిబంధనల ఆమోదంపై", అవి అంతర్గత సేవ యొక్క చార్టర్, క్రమశిక్షణ రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల యొక్క గారిసన్ మరియు గార్డ్ సర్వీసెస్ యొక్క చార్టర్ మరియు చార్టర్.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించేటప్పుడు చర్యల క్రమం

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే విధానం కళ ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193, క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించే ముందు, యజమాని ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించాలి. కానీ వ్రాతపూర్వక వివరణ, ఒక నియమం వలె, ఏదైనా పరిస్థితులకు ప్రతిస్పందనగా అందించబడుతుంది, అందువల్ల, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉల్లంఘన వాస్తవాన్ని డాక్యుమెంట్ చేయవలసిన అవసరం లేనప్పటికీ, దీన్ని చేయడం అవసరం, ఎందుకంటే దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన రోజు నుండి, క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి యజమానికి కేటాయించిన వ్యవధి అమలు ప్రారంభమవుతుంది.

ఈ వ్యక్తికి జరిమానాలు విధించే హక్కు ఉందా లేదా అనే దానితో సంబంధం లేకుండా, ఉద్యోగి అధీనంలో ఉన్న అధికారి నుండి అధికారిక లేదా మెమోరాండమ్‌ను గీయడం ద్వారా ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని రికార్డ్ చేయవచ్చు. వాస్తవానికి, సరైన సంస్కరణలో, ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత సంతకం క్రింద దానితో పరిచయం చేసుకోవడం మంచిది, తద్వారా అతని చర్యల చట్టబద్ధతను మరింత బలోపేతం చేస్తుంది.

అలాగే, క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని రూపంలో నమోదు చేయవచ్చు:

చట్టం (పని నుండి లేకపోవడం, వైద్య పరీక్ష చేయించుకోవడానికి నిరాకరించడం మొదలైనవి);

కమిషన్ యొక్క ముగింపులు (అంతర్గత విచారణ ఫలితాల ఆధారంగా).

ఒక ఉద్యోగి మౌఖికంగా వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించమని అడిగితే, కళ కింద యజమాని తన బాధ్యతను నెరవేర్చాడని ఉద్యోగి తిరస్కరించినప్పుడు పరిస్థితి తలెత్తవచ్చు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193, మరియు వాస్తవానికి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించారు. అందువల్ల, ఉద్యోగి వ్రాతపూర్వకంగా చేసిన ఉల్లంఘన యొక్క పరిస్థితుల వివరణ అవసరం అని సిఫార్సు చేయబడింది. ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించడానికి, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టం రెండు పని దినాలను అందిస్తుంది.

కొంతమంది యజమానులు పొరపాటు చేస్తారు మరియు వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించిన రోజున క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించమని ఆదేశాన్ని జారీ చేస్తారు, ఇది చేయకూడదు, ఎందుకంటే యజమాని యొక్క ఈ చర్యను ఉద్యోగి కోర్టులో సవాలు చేయవచ్చు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ వ్రాతపూర్వక రూపం మరియు సమర్పణ కోసం గడువులను మినహాయించి, ఉద్యోగి యొక్క వివరణ కోసం ఏ ప్రత్యేక అవసరాలను అందించదు, కాబట్టి ఇది యజమానికి వివరణాత్మక నోట్ రూపంలో ఏకపక్షంగా రూపొందించబడుతుంది.

దయచేసి ఇది హక్కు, ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యత కాదని గమనించండి. వివరణను అందించడంలో ఉద్యోగి వైఫల్యం క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి అడ్డంకి కాదు. బదులుగా, ఈవెంట్ గురించి తన స్వంత అభిప్రాయాన్ని వ్యక్తీకరించడానికి, క్రమశిక్షణా నేరానికి గల కారణాలను వివరించడానికి మరియు అతని రక్షణలో హేతుబద్ధమైన వాస్తవాలను ప్రదర్శించడానికి అతనికి అవకాశం కల్పించడానికి అటువంటి నియమం అందించబడింది. పెనాల్టీ విధించడం చట్టబద్ధంగా ఉంటుందనే హామీలలో ఇది ఒకటి.

రెండు పని రోజుల తర్వాత ఉద్యోగి వివరణ ఇవ్వకపోతే, ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయాలనే దృఢమైన ఉద్దేశ్యం ఉంటే, వివరణ ఇవ్వడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించినందుకు ఒక చట్టం రూపొందించబడాలి, దానితో ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా ఉండాలి. వ్యక్తిగత సంతకంతో పరిచయం కలిగి ఉండండి (పరిచయం చేయడానికి నిరాకరించినట్లయితే, అదే పత్రంలో సంబంధిత గమనిక చేయబడుతుంది).

రిజల్యూషన్ నం. 2లోని 23వ పేరాలో, యజమాని చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన వ్యక్తిని పునస్థాపనకు సంబంధించిన కేసును పరిగణనలోకి తీసుకున్నప్పుడు, తొలగింపు మరియు సమ్మతి కోసం చట్టపరమైన ఆధారం ఉనికిని నిరూపించే బాధ్యత వివరించబడింది. తొలగింపు ప్రక్రియ యజమానితో ఉంటుంది.

అందువల్ల, క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించేటప్పుడు, కింది పరిస్థితులను తనిఖీ చేయడం అవసరం:

క్రమశిక్షణా నేరం క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించడానికి కారణమా;

కార్మిక విధులను నెరవేర్చకపోవడం లేదా సరికాని పనితీరు కోసం నిజంగా సరైన కారణాలు లేవా;

ఉద్యోగి యొక్క దోషపూరిత చట్టవిరుద్ధమైన చర్యలు (నిష్క్రియ) అతని ఉద్యోగ విధుల పనితీరుకు సంబంధించినవి;

ఏదైనా స్థానిక నియంత్రణ చట్టం లేదా ఇతర పత్రం ద్వారా అందించబడిన నిర్దిష్ట ఉద్యోగ బాధ్యతలు మరియు ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత సంతకం క్రింద దానితో సుపరిచితుడు;

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టం ద్వారా అందించబడిన ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా చర్య వర్తిస్తుందా;

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించే గడువులు మరియు విధానాలు గమనించారా?

క్రమశిక్షణా బాధ్యతను తీసుకురావడానికి ఆర్డర్ (సూచన)పై సంతకం చేసిన అధికారి ఉద్యోగికి వ్యతిరేకంగా క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేసే హక్కు ఉందా;

ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన మరియు పని పట్ల అతని వైఖరి పరిగణనలోకి తీసుకున్నారా?

పైన పేర్కొన్న అన్ని షరతులను నెరవేర్చినట్లయితే మాత్రమే క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క దరఖాస్తు చట్టబద్ధమైనది.

క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి సమయ పరిమితులు

క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తుపై, యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) జారీ చేయబడుతుంది, ఇది ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట క్రమశిక్షణా నేరం గురించి సమాచారాన్ని కలిగి ఉంటుంది. ఉద్యోగి వ్యక్తిగత సంతకంతో ఈ ఆర్డర్ (సూచన)తో పరిచయం కలిగి ఉండాలి. సంతకం చేయడానికి నిరాకరించడాన్ని సంబంధిత చట్టంలో నమోదు చేయాలి.

కళ ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193, ఒక ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని కనుగొన్న తేదీ నుండి ఒక నెల కన్నా ఎక్కువ వర్తించవచ్చు. దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన రోజు, క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించే కాలం లెక్కించబడుతుంది, సంబంధిత పత్రం (అధికారిక లేదా మెమో) ద్వారా ధృవీకరించబడిన దుష్ప్రవర్తన గురించి ఉద్యోగి తక్షణ సూపర్‌వైజర్ తెలుసుకున్న రోజుగా పరిగణించబడుతుంది. , చట్టం, కమిషన్ ముగింపు, మొదలైనవి).

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి నియమించబడిన వ్యవధిలో ఉద్యోగి అనారోగ్యం కారణంగా పనికి గైర్హాజరైన లేదా సెలవులో ఉన్న కాలం (రెగ్యులర్, ఎడ్యుకేషనల్, పేమెంట్ లేదా జీతం లేకుండా - రిజల్యూషన్ నం. 2లోని నిబంధన 34), అలాగే కార్మికుల ప్రతినిధి సంఘం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి సమయం అవసరం. ఇక్కడ మేము ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించేటప్పుడు ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క ప్రేరేపిత అభిప్రాయం గురించి మాట్లాడుతున్నాము. ఇతర కారణాల వల్ల పని నుండి గైర్హాజరు పేర్కొన్న వ్యవధికి అంతరాయం కలిగించదు.

దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరు విషయంలో, ఉద్యోగి గైర్హాజరు కావడానికి కారణం ఖచ్చితంగా తెలియనప్పుడు మరియు పెనాల్టీ విధింపు గురించి అతనికి తెలియనప్పుడు, హాజరుకాని చివరి రోజు నుండి నెలవారీ వ్యవధిని లెక్కించడం ప్రారంభించడం మంచిది. ఉద్యోగి పనిలో కనిపించడానికి ముందు రోజు.

ఏదైనా సందర్భంలో, నేరం జరిగిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల తర్వాత క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు అనుమతించబడదు మరియు ఆడిట్, ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల తనిఖీ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ఆధారంగా - తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తర్వాత దాని కమిషన్ (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193). పేర్కొన్న సమయ పరిమితులు క్రిమినల్ ప్రొసీడింగ్‌ల సమయాన్ని కలిగి ఉండవు.

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించినప్పటికీ, ఉద్యోగి యొక్క తప్పు ద్వారా, అతనికి కేటాయించిన పని విధులలో వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు కొనసాగితే, తొలగింపుతో సహా ఉద్యోగికి కొత్త క్రమశిక్షణా మంజూరు యొక్క దరఖాస్తు కూడా అనుమతించబడుతుంది. అదే సమయంలో, నేరం చేయడానికి ముందు, అతను తన స్వంత చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి దరఖాస్తును దాఖలు చేసినప్పటికీ, ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేసే హక్కు యజమానికి ఉందని గుర్తుంచుకోవాలి. ఈ సందర్భంలో ఉద్యోగ సంబంధం తొలగింపుకు నోటీసు వ్యవధి ముగిసిన తర్వాత మాత్రమే రద్దు చేయబడుతుంది (రిజల్యూషన్ నంబర్ 2 యొక్క నిబంధన 33).

ఆచరణలో, యజమానులు తమ దరఖాస్తు కోసం ఇప్పటికే గడువు ముగిసినప్పుడు ఉద్యోగులకు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేస్తారు, తద్వారా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టాన్ని ఉల్లంఘించడానికి అనుమతిస్తుంది, ఇది క్రమశిక్షణా అనుమతిని చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించడానికి దారితీస్తుంది.

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.చట్టవిరుద్ధమైన మందలింపు రూపంలో ఆమెపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించాలని మరియు దానిని రద్దు చేయాలని ఆదేశాన్ని ప్రకటించాలని ఉద్యోగి యజమానిపై దావా వేశారు.

చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన ఒక నెల వ్యవధిని ఉల్లంఘించి ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురాబడ్డాడని కోర్టు నిర్ధారించింది. పేర్కొన్న కారణాలపై ఈ వ్యవధిని సస్పెండ్ చేసినట్లు రుజువుపార్ట్ 3 కళ. 193రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ కేసు సామగ్రిలో చేర్చబడలేదు మరియు వారు కోర్టుకు సమర్పించబడలేదు. నిబంధనల ప్రకారం, వాదికి న్యాయం చేయడానికి ఆరు నెలల గడువును అతను కలుసుకున్నాడని ప్రతివాది వాదనలను కోర్టు విమర్శించింది.పార్ట్ 4 కళ. 193ఆర్ట్ యొక్క పార్ట్ 3 ద్వారా స్థాపించబడిన నెలలోపు క్రమశిక్షణా నేరం కనుగొనబడని సందర్భాలలో రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ వర్తించబడుతుంది. ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193.

ఈ విషయంలో, న్యాయస్థానం చట్టవిరుద్ధమని ప్రకటించి, నైతిక నష్టాన్ని భర్తీ చేయడానికి ఉద్యోగికి అనుకూలంగా డబ్బును తిరిగి పొందడానికి, మందలింపు రూపంలో ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే ఉత్తర్వును రద్దు చేయాలని నిర్ణయించింది (లెర్మోంటోవ్ సిటీ కోర్ట్ యొక్క నిర్ణయం కేసు సంఖ్య 2-19/2012లో 02/09/2012 నాటి లెర్మోంటోవ్ నగరం యొక్క స్టావ్రోపోల్ భూభాగం).

దయచేసి గమనించండి: క్రమశిక్షణా మంజూరు తొలగింపు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 66) మినహా, జరిమానాల గురించిన సమాచారం పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడదు.

క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క భావన

క్రమశిక్షణా నేరం అంటే ఏమిటో స్పష్టం చేయడం ఉపయోగకరంగా ఉంటుందని మేము భావిస్తున్నాము, ఎందుకంటే యజమానులు తరచుగా దానిని తప్పుగా అర్థం చేసుకుంటారని అభ్యాసం చూపుతుంది. కాబట్టి, క్రమశిక్షణా నేరం అనేది ఒక ఉద్యోగి తనకు కేటాయించిన ఉద్యోగ విధులను (చట్టపరమైన అవసరాలను ఉల్లంఘించడం, ఉద్యోగ ఒప్పందంలోని బాధ్యతలు, అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు, ఉద్యోగ వివరణలు, నిబంధనలు, నిబంధనలు, సాంకేతిక నియమాలు, ఇతర స్థానిక నిబంధనలను ఉల్లంఘించడం) దోషపూరిత చట్టవిరుద్ధమైన వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు. , ఆర్డర్లు, యజమాని యొక్క ఇతర సంస్థాగత మరియు పరిపాలనా పత్రాలు మొదలైనవి).

ఉద్యోగి యొక్క చర్య ఉద్దేశపూర్వకంగా లేదా అజాగ్రత్తగా ఉన్నప్పుడు మాత్రమే అటువంటి వైఫల్యం లేదా కార్మిక విధుల యొక్క సరికాని పనితీరు దోషిగా పరిగణించబడుతుంది. ఉద్యోగి నియంత్రణకు మించిన కారణాల వల్ల విధులను నిర్వర్తించడంలో వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు (ఉదాహరణకు, అవసరమైన పదార్థాలు లేకపోవడం, వైకల్యం, తగిన అర్హతలు లేకపోవడం) క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించబడదు. ఉదాహరణకు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టం ఉద్యోగి యొక్క అనుమతి లేకుండా సెలవుల నుండి ముందుగానే అతనిని రీకాల్ చేయడానికి యజమాని యొక్క హక్కును అందించదు, కాబట్టి ఉద్యోగి నిరాకరించడం (కారణంతో సంబంధం లేకుండా) ముందు పనికి వెళ్లడానికి యజమాని యొక్క ఆదేశాన్ని పాటించడం. సెలవు ముగింపు కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘనగా పరిగణించబడదు (రిజల్యూషన్ నంబర్ 2 యొక్క నిబంధన 37) .

ఉద్యోగి యొక్క అటువంటి చట్టవిరుద్ధమైన చర్యలు (నిష్క్రియాత్మకత) తన ఉద్యోగ విధుల పనితీరుకు నేరుగా సంబంధించినవి మాత్రమే క్రమశిక్షణా నేరంగా గుర్తించబడతాయి. అందువల్ల, పబ్లిక్ అసైన్‌మెంట్‌ను నిర్వహించడానికి ఉద్యోగి నిరాకరించడం లేదా బహిరంగ ప్రదేశాల్లో ప్రవర్తన నియమాలను ఉల్లంఘించడం క్రమశిక్షణా నేరంగా పరిగణించబడదు.

కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘనలు, అవి క్రమశిక్షణా నేరాలు, రిజల్యూషన్ నంబర్ 2లోని క్లాజ్ 35, ఇతర విషయాలతోపాటు:

ఎ) మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి పని లేదా కార్యాలయంలో లేకపోవడం.

ఉద్యోగితో ముగిసిన ఉపాధి ఒప్పందం లేదా యజమాని యొక్క స్థానిక నియంత్రణ చట్టం ఈ ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట కార్యాలయాన్ని నిర్దేశించకపోతే, పని చేసేటప్పుడు ఉద్యోగి ఎక్కడ ఉండాలనే సమస్యపై వివాదం తలెత్తితే, గుర్తుంచుకోవాలి. అతని ఉద్యోగ విధులు, కళ యొక్క పార్ట్ 6 ద్వారా ఇది భావించబడాలి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 209, పని స్థలం అనేది ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా ఉండవలసిన ప్రదేశం లేదా అతను తన పనికి సంబంధించి రావాల్సిన ప్రదేశం మరియు ఇది ప్రత్యక్షంగా లేదా పరోక్షంగా యజమాని నియంత్రణలో ఉంటుంది;

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.తొలగింపు ఉత్తర్వులో పేర్కొన్న సమయంలో ఉద్యోగి కార్యాలయంలో లేడని, అది అతని కార్యాలయం అని సంస్థ డైరెక్టర్ వివరించారు.

ప్రతివాది కోర్టుకు సమర్పించిన ఉద్యోగి ఉద్యోగ వివరణ యొక్క నిబంధనలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, కార్యాలయం అతని ఏకైక కార్యాలయం కాదని వాది వివరణలను కోర్టు అంగీకరించింది. కొంతకాలం పని స్థలం నుండి ఉద్యోగి లేకపోవడం, అతనిది మాత్రమే కాదు, గైర్హాజరు కాదు. ఉద్యోగి సంస్థ యొక్క ఇతర ప్రాంగణంలో, అలాగే సంస్థ యొక్క భూభాగం వెలుపల ఉండే అవకాశం అతని అధికారిక విధుల వల్ల కావచ్చు.

అందువల్ల, తొలగింపు ఉత్తర్వును చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించడం మరియు పనిలో పునఃస్థాపన కోసం ఉద్యోగి యొక్క అభ్యర్థనను సంతృప్తి పరచడం అవసరం అని కోర్టు నిర్ధారణకు వచ్చింది (కేస్ నం. 2-568/ విషయంలో మే 26, 2010 నాటి కోస్ట్రోమా యొక్క లెనిన్స్కీ జిల్లా కోర్టు నిర్ణయం. 2010).

బి) స్థాపించబడిన విధానానికి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 162) అనుగుణంగా కార్మిక ప్రమాణాలలో మార్పుకు సంబంధించి కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి నిరాకరించడం. ఉపాధి ఒప్పందం ప్రకారం, ఉద్యోగి ఈ ఒప్పందం ద్వారా నిర్వచించిన కార్మిక పనితీరును నిర్వహించడానికి మరియు సంస్థలో అమలులో ఉన్న అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలకు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 56) కట్టుబడి ఉండాలి.

పార్టీలు నిర్ణయించిన ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలలో మార్పుకు సంబంధించి పనిని కొనసాగించడానికి నిరాకరించడం కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం కాదని, క్లాజ్ 7 ప్రకారం ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఒక ప్రాతిపదికగా పనిచేస్తుందని గుర్తుంచుకోవాలి. భాగం 1, కళ. కళలో అందించిన విధానానికి అనుగుణంగా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 77. 74 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్;

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.ఒక MDOU ఉపాధ్యాయుడు ఇతర పిల్లల సమూహాలతో షిఫ్ట్ షెడ్యూల్‌లో పని చేయడానికి నిరాకరించినందుకు మరియు మరొక భవనంలో మందలింపు మరియు మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించిన తర్వాత అందించిన కారణాలపై పని నుండి తొలగించబడ్డాడు.నిబంధన 5, భాగం 1, కళ. 81రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

పని నుండి తొలగింపుతో సహా క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు చట్టవిరుద్ధమని మరియు రద్దుకు లోబడి ఉన్నాయని కోర్టు నిర్ధారించింది. కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా, క్రమశిక్షణా అనుమతి రద్దు, పనిలో పునరుద్ధరణ, బలవంతంగా గైర్హాజరైనందుకు చెల్లింపు మరియు నైతిక నష్టానికి పరిహారం కోసం ప్రీస్కూల్ విద్యా సంస్థపై ఉపాధ్యాయుల దావా పూర్తిగా సంతృప్తి చెందింది (కోమి యొక్క ఉస్ట్-కులోమ్స్కీ జిల్లా కోర్టు నిర్ణయం రిపబ్లిక్ తేదీ డిసెంబర్ 2, 2011 కేసు నంబర్ 2-467/2011).

సి) కొన్ని వృత్తులలోని కార్మికుల వైద్య పరీక్ష నుండి మంచి కారణం లేకుండా తిరస్కరణ లేదా ఎగవేత, అలాగే పని గంటలలో ప్రత్యేక శిక్షణ పొందేందుకు నిరాకరించడం మరియు కార్మిక రక్షణ, భద్రతా జాగ్రత్తలు మరియు నిర్వహణ నియమాలపై పరీక్షలలో ఉత్తీర్ణత, ఇది ప్రవేశానికి తప్పనిసరి పరిస్థితి అయితే పని చేయడానికి.

అలాగే, శ్రామిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం అనేది ఉద్యోగి యొక్క తిరస్కరణగా పరిగణించబడాలి, మంచి కారణం లేకుండా, మెటీరియల్ ఆస్తుల భద్రతకు పూర్తి ఆర్థిక బాధ్యతపై ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి, మెటీరియల్ ఆస్తులకు సేవ చేయడానికి విధులను నెరవేర్చడం ఉద్యోగి యొక్క ప్రధాన పని విధిగా ఉంటే. , ఇది నియామకం చేసేటప్పుడు అంగీకరించబడింది మరియు ప్రస్తుత చట్టం ప్రకారం, అతనితో పూర్తి ఆర్థిక బాధ్యతపై ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు (రిజల్యూషన్ నంబర్ 2 యొక్క నిబంధన 36).

ఒక ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత సంతకం క్రింద సంబంధిత విధులను స్థాపించే ప్రతి స్థానిక చర్యల గురించి తెలిసినప్పుడు మాత్రమే కార్మిక విధులను నెరవేర్చని లేదా సరికాని పనితీరు సందర్భాలలో క్రమశిక్షణా అనుమతి యొక్క దరఖాస్తు చట్టపరమైనదిగా గుర్తించబడుతుందని దయచేసి గమనించండి, ఎందుకంటే ఈ అవసరం కళలో అందించబడింది. 22 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

అందువల్ల, ఉద్యోగికి అతను ఉల్లంఘించిన పత్రంతో పరిచయం లేకపోవడం వల్ల యజమానులపై క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను కోర్టులు తరచుగా రద్దు చేస్తాయి.

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.విచారణ సమయంలో, ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేసినప్పుడు, ఉద్యోగి ఉద్యోగ ఒప్పందం మరియు పూర్తి ఆర్థిక బాధ్యతపై ఒక ఒప్పందంపై మాత్రమే సంతకం చేశాడని కోర్టు కనుగొంది. ఉద్యోగ వివరణ 2012లో మాత్రమే ఆమోదించబడింది మరియు 2011లో ఉద్యోగి చేసిన క్రమశిక్షణా నేరాలకు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు విధించబడ్డాయి.

మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని దరఖాస్తు చేసినప్పుడు, ఉద్యోగ వివరణ ద్వారా యజమాని మార్గనిర్దేశం చేయలేరని కోర్టు నిర్ధారించింది, ఎందుకంటే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించినప్పుడు, ఉద్యోగికి దాని గురించి తెలియదు మరియు అతని ఉద్యోగ బాధ్యతలు స్థాపించబడలేదు. సూచిస్తున్నారులేఖRostruda తేదీ 08/09/2007 N 3042-6-0, ఉద్యోగ వివరణ కేవలం అధికారిక పత్రం కాదని, ఉద్యోగి యొక్క పనులు, అర్హత అవసరాలు, విధులు, హక్కులు, విధులు మరియు బాధ్యతలను నిర్వచించే చట్టం అని కోర్టు సూచించింది.

కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా, ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడం చట్టవిరుద్ధంగా ప్రకటించబడింది (నిర్వచనంకేసు నెం. 33-6996లో జూలై 30, 2012 నాటి సమారా ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం).

క్రమశిక్షణా చర్యగా తొలగింపు

అత్యంత తీవ్రమైన, తీవ్రమైన క్రమశిక్షణా చర్య తొలగింపు. అందువల్ల, తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని దరఖాస్తు చేసిన సందర్భాల్లో, ఉద్యోగులు తరచుగా యజమాని యొక్క చర్యలను సవాలు చేస్తారు:

పని గంటలలో పని నుండి గైర్హాజరు కావడానికి సరైన కారణాలు ఉన్నాయి;

ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత సంతకం కింద తొలగింపు ఆర్డర్ లేదా యజమాని యొక్క ఇతర స్థానిక చర్యలతో పరిచయం లేదు;

కళలో అందించిన విధానం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193, ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి గడువులను ఉల్లంఘించడంతో సహా;

అతను ఇప్పటికే క్రమశిక్షణా అనుమతికి లోబడి ఉన్న ఉల్లంఘన కారణంగా ఉద్యోగి తొలగించబడ్డాడు (దయచేసి ప్రతి క్రమశిక్షణా నేరానికి ఒక క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే వర్తింపజేయబడుతుందని గుర్తుంచుకోండి, అనగా, ఒక ఉల్లంఘన కోసం ఉద్యోగిని మందలించలేరు మరియు అదే సమయంలో తొలగించలేరు. )

ఉదాహరణగా, క్రమశిక్షణా ఆంక్షలకు సంబంధించిన ఉద్యోగుల తొలగింపుకు సంబంధించిన కారణాలలో ఒకదానిని నిశితంగా పరిశీలిద్దాం. అందువల్ల, మంచి కారణం లేకుండా పని విధులను నెరవేర్చడంలో ఉద్యోగి పదేపదే విఫలమైనందుకు తొలగింపుపై, అతనికి క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉంటే (క్లాజ్ 5, పార్ట్ 1, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81), ఈ క్రింది షరతులను తప్పక తీర్చాలి:

ఉద్యోగి, మంచి కారణం లేకుండా, తన ఉద్యోగ విధులను నిర్వర్తించడంలో లేదా సరిగ్గా నిర్వర్తించడంలో విఫలమయ్యాడు;

కార్మిక విధులను ముందుగా నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం కోసం (క్యాలెండర్ సంవత్సరం కంటే తరువాత కాదు), క్రమశిక్షణా అనుమతి ఇప్పటికే జరిగింది (ఆర్డర్ జారీ చేయబడింది);

మంచి కారణం లేకుండా తన కార్మిక విధులను నెరవేర్చడంలో అతను పదేపదే విఫలమైన సమయంలో, మునుపటి క్రమశిక్షణా అనుమతి తీసివేయబడలేదు లేదా ఆపివేయబడలేదు;

యజమాని ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన, అతని మునుపటి పని, పని పట్ల వైఖరి, పరిస్థితులు మరియు నేరం యొక్క పరిణామాలను పరిగణనలోకి తీసుకున్నాడు.

ఉద్యోగిని తదనంతరం తొలగించడానికి మునుపటి క్రమశిక్షణా అనుమతి మాత్రమే సరిపోతుందని యజమానులు తరచుగా తప్పు చేస్తారు.

మధ్యవర్తిత్వ అభ్యాసం.ఉద్యోగి కారణంగా అతని స్థానం నుండి తొలగించబడిందని కోర్టు గుర్తించిందినిబంధన 5, భాగం 1, కళ. 81మంచి కారణం లేకుండా కార్మిక విధులను నెరవేర్చడంలో పదేపదే వైఫల్యం కోసం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. అదే సమయంలో, కార్మిక విధుల యొక్క నిర్దిష్ట ఉల్లంఘనకు తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించబడిన క్రమంలో యజమాని సూచించలేదు (ఏ కార్మిక విధులు మళ్లీ నెరవేర్చబడలేదు). ఈ ఆర్డర్‌లో గతంలో వర్తింపజేసిన క్రమశిక్షణా ఆంక్షలకు సంబంధించిన సూచనలు మాత్రమే ఉన్నాయి.

ఫలితంగా, ఉద్యోగి గతంలో క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు లోబడి ఉన్న అదే చర్యలకు తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు లోబడి ఉంటాడని కోర్టు నిర్ధారించింది. మరియు యజమాని ఏ కొత్త క్రమశిక్షణా నేరాన్ని (ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేసిన తర్వాత కట్టుబడి) వాదిని తొలగించడానికి ఆధారంగా పనిచేశాడు కాబట్టి, అతనితో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి యజమానికి ఎటువంటి ఆధారాలు లేవు.నిబంధన 5, భాగం 1, కళ. 81రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కు గురించి యజమాని వాదననిబంధన 5, భాగం 1, కళ. 81రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్, రెండు క్రమశిక్షణా ఆంక్షల సమక్షంలో, అతను కొత్త క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడే వరకు వేచి ఉండకుండా, ఆర్ట్ యొక్క పార్ట్ 1 యొక్క పేరా 5 యొక్క కట్టుబాటు యొక్క తప్పు వివరణ ఆధారంగా తప్పుగా ఉంది. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఈ ప్రమాణం యొక్క అర్థంలో, ఈ ప్రాతిపదికన ఉద్యోగిని తొలగించడానికి, అతనికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేసిన తర్వాత ఉద్యోగి చేసిన క్రమశిక్షణా నేరం రూపంలో ఒక కారణం ఉండాలి.

ప్రస్తుత సందర్భంలో, యజమాని గతంలో చీవాట్లు మరియు మందలింపుల రూపంలో క్రమశిక్షణా ఆంక్షలకు లోబడి ఉన్న అదే నేరాలకు ఉద్యోగిని తొలగించారు. అటువంటి పరిస్థితులలో, ఈ ప్రాతిపదికన ఒక ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపు చట్టబద్ధమైనదిగా గుర్తించబడదు మరియు అతను పునఃస్థాపనకు లోబడి ఉన్నాడు (కేసు నం. 2-512/2013లో జనవరి 16, 2013 నాటి మాస్కోలోని మెష్చాన్స్కీ జిల్లా కోర్టు యొక్క నిర్ణయం).

ఈ విధంగా, యజమాని చేసిన లోపాలను గుర్తించినట్లయితే, రాష్ట్ర లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్ యజమానిని పరిపాలనా బాధ్యతకు తీసుకురాగలదు మరియు కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా ఉద్యోగిని పనిలో పునరుద్ధరించవచ్చు మరియు బలవంతంగా గైర్హాజరైన కాలానికి సగటు ఆదాయాలు కూడా ఉంటాయి. నైతిక నష్టానికి పరిహారం మొత్తం. అందువల్ల, ఒక ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించాలని నిర్ణయించేటప్పుడు, చట్టం ద్వారా అందించబడిన అన్ని షరతులను గమనించాలి మరియు ఏర్పాటు చేసిన విధానాన్ని ఖచ్చితంగా అనుసరించాలి.

ఒక సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు లేదా వారి పని విధుల యొక్క సరికాని పనితీరు కారణంగా దుష్ప్రవర్తన కమీషన్ తర్వాత, యజమాని రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా అందించబడిన జరిమానాలను వారికి వర్తించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. ఒక ఉద్యోగి లేబర్ కోడ్‌లో వివరించిన క్రమశిక్షణా ఆంక్షల రకాల్లో ఒకదానికి మాత్రమే లోబడి ఉండవచ్చు. జట్టు క్రమశిక్షణను కొనసాగించడానికి మరియు దాని విధులను సక్రమంగా నిర్వర్తించడాన్ని నిర్ధారించడానికి ఇటువంటి కఠినమైన చర్యలు అవసరం.

క్రమశిక్షణా చర్య అంటే ఏమిటి

అతను పనిచేసే సంస్థ యొక్క నియమాలు, ఉద్యోగ వివరణ లేదా ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను ఉల్లంఘించినందుకు శిక్షను భరించాల్సిన ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యత క్రమశిక్షణా బాధ్యత. లేబర్ కోడ్ యొక్క కథనాల ప్రకారం, క్రమశిక్షణా చర్యకు ఆధారం ఉద్యోగి చేసిన నేరం, ఇది అతని అధికారిక అధికారాలను విస్మరించినట్లు రుజువు చేస్తుంది. చట్టవిరుద్ధమైన కారణాలపై వర్తించే ఏదైనా శిక్షను ఉద్యోగి కోర్టులో అప్పీల్ చేయవచ్చు.

రకాలు

ఫెడరల్ చట్టాలు, నిబంధనలు లేదా క్రమశిక్షణపై శాసనాల ద్వారా అందించబడని క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం నిషేధించబడింది. ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ విధులలో వైఫల్యం లేదా సరికాని పనితీరు కోసం, కింది రకాల శిక్షలలో ఒకదానిని వర్తించే హక్కు యజమానికి ఉంది:

• మందలించు;
• వ్యాఖ్య;
• తొలగింపు.

లేబర్ కోడ్ ప్రకారం క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు

ప్రధాన క్రమశిక్షణా చర్యలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 లో వివరించబడ్డాయి. ఉద్యోగిని జవాబుదారీగా ఉంచడానికి కారణాలు:

• అతని పని యొక్క ఉద్యోగి వైఫల్యం లేదా నిజాయితీ లేని పనితీరు (ఉద్యోగ బాధ్యతలు ఉపాధి ఒప్పందంలో వివరించబడ్డాయి);
• సంస్థ యొక్క అధికారిక నియంత్రణ పత్రాల ద్వారా అనుమతించబడని చర్యను నిర్వహించడం;
• ఉద్యోగ వివరణ ఉల్లంఘన;
• కార్మిక క్రమశిక్షణకు అనుగుణంగా వైఫల్యం (పునరావృత ఆలస్యం, పని నుండి లేకపోవడం).

వ్యాఖ్య

క్రమశిక్షణా నేరాలకు అత్యంత సాధారణ రకమైన బాధ్యత మందలించడం. ఇది చిన్న ఉల్లంఘనల కోసం జారీ చేయబడుతుంది, అంటే, క్రమశిక్షణకు సంబంధించిన నష్టం లేదా ఉల్లంఘన తీవ్రమైన పరిణామాలను కలిగి లేనప్పుడు. ఉద్యోగి మొదటిసారిగా తన ఉద్యోగ విధులను సరిగ్గా నెరవేర్చకపోతే అటువంటి క్రమశిక్షణా శిక్ష విధించబడుతుంది. రిమార్క్‌ను వర్తింపజేయడానికి, ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేసేటప్పుడు ఉద్యోగి అతని/ఆమెకు సంబంధించిన సూచనలను తప్పనిసరిగా తెలుసుకోవాలి. ఈ సందర్భంలో, పత్రం ఉద్యోగి సంతకం ద్వారా ధృవీకరించబడుతుంది.

క్రమశిక్షణా చర్య కోసం ఆర్డర్‌ను రూపొందించే ముందు, యజమాని అపరాధి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణలను అభ్యర్థించాలి. ఉద్యోగి అటువంటి అభ్యర్థనను స్వీకరించిన 2 పని రోజులలోపు వివరణాత్మక గమనికను అందిస్తాడు (రసీదు కోసం ఉద్యోగి సంతకం చేసే ఒక ప్రత్యేక చట్టం రూపొందించబడింది). వివరణాత్మక నోట్‌లో, అతను యజమానికి తన నిర్దోషిత్వానికి సంబంధించిన సాక్ష్యాలను అందించవచ్చు లేదా నేరానికి పాల్పడిన మంచి కారణాలను సూచించవచ్చు.

లేబర్ కోడ్ చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాలను జాబితా చేయనందున, ఇది యజమాని స్వయంగా నిర్ణయించబడుతుంది. అయితే, న్యాయపరమైన మరియు సిబ్బంది అభ్యాసం చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాలను కలిగి ఉండవచ్చు:

• పని కోసం పదార్థాల లేకపోవడం;
• వ్యాధి;
• యజమాని కార్మిక పరిస్థితుల ఉల్లంఘన.

యజమాని దుష్ప్రవర్తనకు కారణాన్ని చెల్లుబాటు అయ్యేదిగా పరిగణించినట్లయితే, అతను ఉద్యోగిని మందలించకూడదు. చెల్లుబాటు అయ్యే కారణం లేనప్పుడు, సంస్థ యొక్క నిర్వహణ ఒక వ్యాఖ్య రూపంలో క్రమశిక్షణా బాధ్యతను విధించే ఉత్తర్వును జారీ చేస్తుంది. ఉద్యోగి తన సంతకాన్ని పత్రంలో ఉంచుతాడు, ఇది అతను ఆర్డర్‌తో సుపరిచితుడని సూచిస్తుంది. నేరస్థుడు కాగితంపై సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, యజమాని ఒక నివేదికను రూపొందిస్తాడు. నేరం చేసిన తేదీ నుండి 1 సంవత్సరం పాటు మందలింపు చెల్లుబాటు అవుతుంది, కానీ దానిని ముందుగానే ఎత్తివేయవచ్చు:

• యజమాని యొక్క చొరవతో;
• ఉద్యోగి యొక్క వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థనపై;
• ట్రేడ్ యూనియన్ శరీరం యొక్క అభ్యర్థన మేరకు;
• నిర్మాణ యూనిట్ యొక్క అధిపతి యొక్క అభ్యర్థన మేరకు.

మందలించు

మందలింపులు జారీ చేయబడిన కారణాల యొక్క సమగ్ర జాబితాను లేబర్ చట్టం అందించదు. అయితే, ఆచరణలో, మితమైన గురుత్వాకర్షణ యొక్క నేరాన్ని కనుగొనడం లేదా క్రమబద్ధమైన చిన్న ఉల్లంఘనల కారణంగా ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా చర్య విధించబడుతుంది. ఉద్యోగిపై పెనాల్టీ విధించిన క్రమశిక్షణా నేరాల జాబితా:

1. కోడ్ యొక్క నిబంధనలను విస్మరించడం. గైర్హాజరు, నిబంధనలు లేదా భద్రతా నిబంధనలను ఉల్లంఘించడం, అధికారిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం మొదలైన వాటికి జరిమానాలు ప్రకటించబడతాయి.
2. చట్టపరమైన బాధ్యత లేని చర్యలు, కానీ పారిశ్రామిక సంబంధాల యొక్క తప్పనిసరి అంశాలు. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి వైద్య పరీక్ష, శిక్షణ మొదలైనవాటిని నిరాకరిస్తే జరిమానాలు వర్తించబడతాయి.
3. తదనంతరం సంస్థ యొక్క ఆస్తికి నష్టం కలిగించే పరిస్థితిని సృష్టించడం. భౌతిక ఆస్తులకు నష్టం లేదా వాటి కొరత ఒక ఉదాహరణ. జరిమానాలు విధించే విధానం మేనేజర్ నుండి తగిన ఆదేశాలు జారీ చేయడం ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. నేరం కనుగొనబడిన తేదీ నుండి ఆరు నెలల వరకు శిక్షను వర్తించవచ్చు. ఈ వ్యవధి తర్వాత, విధించిన జరిమానాలు చట్టవిరుద్ధం.

నియమం ప్రకారం, మందలింపు తర్వాత రెండవ క్రమశిక్షణా చర్యగా మందలించడం జరుగుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, ఒక ఉల్లంఘన కోసం ఒకేసారి రెండు ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం నిషేధించబడింది. చట్టపరమైన ప్రక్రియలో, ఒకదానిని నిర్వహించినట్లయితే, ఉద్యోగికి మరింత సున్నితమైన శిక్షను వర్తింపజేసే విషయం మొదట స్పష్టం చేయబడుతుంది. ప్రతివాది ప్రాతినిధ్యం వహిస్తున్న మేనేజర్, మందలింపు వ్యాఖ్యను అనుసరించినట్లు రుజువును అందించలేకపోతే, జరిమానాలు ఎత్తివేయబడతాయి.

మందలింపును ఆదేశించే ముందు, కొన్ని విధానాలను అనుసరించాలి. ఉల్లంఘన యొక్క వ్రాతపూర్వక డాక్యుమెంటేషన్ తర్వాత తీవ్రమైన మందలింపు జారీ చేయబడుతుంది. ఈ ప్రయోజనం కోసం, ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు తప్పనిసరిగా సంస్థ యొక్క నిర్వహణకు మెమో లేదా నివేదికను సమర్పించాలి, ఇది అవసరాలకు అనుగుణంగా లేని వాస్తవాలను వివరిస్తుంది. పత్రం తప్పనిసరిగా కలిగి ఉండాలి:

• ఈవెంట్ తేదీ;
• ఉల్లంఘన యొక్క పరిస్థితులు;
• పాల్గొన్న వారి పేర్లు.

దీని తరువాత, ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి తన చర్యలకు వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వమని కోరతాడు, కాని ఉద్యోగి నుండి వివరణలు కోరడం అసాధ్యం (ఇది అతని హక్కు, అతని బాధ్యత కాదు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 192 మరియు 193 ప్రకారం. ) 2 వారాలలోపు వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించాలనే అభ్యర్థన నోటిఫికేషన్‌లో పేర్కొనబడింది, ఆ తర్వాత పత్రం సంతకం కోసం ఉల్లంఘించిన వ్యక్తికి పంపిణీ చేయబడుతుంది. మందలింపు వాస్తవం ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత ఫైల్‌లో నమోదు చేయబడింది: ఈ సమాచారం మరెక్కడా ప్రదర్శించబడదు, అయినప్పటికీ, క్రమశిక్షణా చర్య బోనస్‌లు మరియు ఇతర ప్రోత్సాహకాలను కోల్పోయేలా చేస్తుంది.

ఆంక్షలు విధించిన తర్వాత కూడా, ఉద్యోగి పరిస్థితిని సరిదిద్దగలడు: అతను ఒక సంవత్సరం పాటు నిబంధనలను ఉల్లంఘించకపోతే, శిక్ష స్వయంచాలకంగా ఎత్తివేయబడుతుంది. అదనంగా, మందలింపును ముందుగానే ఎత్తివేయవచ్చు, ఉద్యోగి మరియు మేనేజర్ ఇద్దరి నుండి వ్రాతపూర్వక పిటిషన్ అవసరం. ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి అంతర్గత విచారణకు నమ్మకమైన వైఖరిని కలిగి ఉంటే మరియు వివరణలు ఇవ్వడానికి లేదా సంతకం చేయడానికి అతని వైపు తిరస్కరణ లేనప్పుడు మాత్రమే ఈ పరిస్థితి సాధ్యమవుతుంది.

తొలగింపు

ఈ శిక్ష నేరం యొక్క అధిక తీవ్రతను బట్టి నిర్ణయించబడుతుంది. దీని విధించడం అనేది మేనేజర్ యొక్క హక్కు, మరియు బాధ్యత కాదు, కాబట్టి నేరస్థుడు క్షమించబడే అవకాశం ఉంది మరియు జరిమానా మరింత తేలికగా ఉంటుంది. యజమాని నిర్ణయించబడితే, తొలగించడానికి అతను రికార్డ్ చేయాలి:

• కార్మిక నిబంధనలను నిరాధారమైన ఉల్లంఘనలకు సంబంధించిన అనేక కేసులు (ఆలస్యం, ఆదేశాలు/సూచనలను పాటించకపోవడం, TD కింద విధులను నిర్వర్తించడంలో వైఫల్యం, శిక్షణ/పరీక్ష నుండి తప్పించుకోవడం మొదలైనవి);
• ఒకే స్థూల దుష్ప్రవర్తన (చట్టపరమైన ఆధారాలు లేకుండా 4 గంటల కంటే ఎక్కువ పనికి హాజరుకాకపోవడం, తాగి కనిపించడం, రహస్య సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం, పనిలో వేరొకరి ఆస్తిని స్వాధీనం చేసుకోవడం మొదలైనవి).

క్రమశిక్షణా చర్యకు తీసుకురావడానికి సంబంధించిన విధానం డాక్యుమెంట్ చేయబడింది మరియు సంఘటన యొక్క ప్రత్యక్ష సాక్షులు, దొంగతనం చర్య మొదలైన వాటి యొక్క వ్రాతపూర్వక వివరణల ద్వారా ఉల్లంఘన వాస్తవాన్ని సమర్థించడం ముఖ్యం. ఉల్లంఘించిన వ్యక్తి చేసిన నేరానికి సంబంధించి వివరణాత్మక ప్రకటనను అందించమని కోరతారు. (దాని తయారీకి 2 రోజులు కేటాయించబడ్డాయి). పెనాల్టీ విధించడం తప్పనిసరిగా ఆర్డర్ రూపంలో జారీ చేయబడాలి, దాని కాపీని సమీక్ష కోసం ఉద్యోగికి ఇవ్వబడుతుంది. ఈ పత్రం ఆధారంగా, తొలగింపు ఆర్డర్ సృష్టించబడుతుంది.

తొలగించబడిన ఉద్యోగికి సెటిల్‌మెంట్ ఇవ్వబడుతుంది (ఉపయోగించని సెలవులకు జీతం మరియు పరిహారం). పని పుస్తకంలో సంబంధిత నమోదు చేయబడుతుంది (క్రమశిక్షణా ఆంక్షల రకాలు తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి). ఉద్యోగిని తొలగించేటప్పుడు యజమాని తప్పనిసరిగా అనుసరించాల్సిన నియమాలు:

• తొలగింపుకు కారణాలను కనుగొన్న తర్వాత, నిర్వాహకుడు ఒక నెలలోపు లేదా ఉల్లంఘన పరిశీలన ఫలితాల ఆధారంగా కోర్టు నిర్ణయం ప్రవేశించిన తేదీ నుండి జరిమానా విధించాలి;
• సెలవులో లేదా అసమర్థత కాలంలో ఒక వ్యక్తిని కాల్చడం నిషేధించబడింది;
• శిక్షను వర్తించే ముందు, నేరస్థుడి నుండి వివరణను అభ్యర్థించాలి.

క్రమశిక్షణా చర్య

ఒక సంస్థ సాధారణంగా పనిచేయడానికి మరియు ఆశించిన ఫలితాలను అందించడానికి, అది తప్పనిసరిగా క్రమశిక్షణను కొనసాగించాలి. ఒక ఉద్యోగి దానిని పాటించకపోతే మరియు శిక్షించబడకపోతే, గొలుసు ప్రతిచర్య సంభవిస్తుంది (ఇతరులు కూడా ఆర్డర్‌ను ఉల్లంఘించడం ప్రారంభిస్తారు). ప్రారంభ శిక్ష హెచ్చరిక లేదా విద్యా సంభాషణ కావచ్చు. అటువంటి కొలత ఆశించిన ఫలితాన్ని తీసుకురాకపోతే, అనుమతించబడిన పరిమితుల్లో ఉండడానికి ఉద్యోగిని ప్రోత్సహించే మరింత తీవ్రమైన శిక్షలు వర్తించవచ్చు. ఈ ప్రయోజనం కోసం, కళ కింద వివిధ రకాల క్రమశిక్షణా శిక్షలు వర్తించబడతాయి. 192 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

ఒక్కో ఉద్యోగికి

శిక్షకు కారణాలు అతను చేసిన ఉల్లంఘనలు, ఉదాహరణకు, కార్మిక విధుల యొక్క సరికాని పనితీరు లేదా వాటిని నిర్వహించడంలో వైఫల్యం, పని షెడ్యూల్‌ను పాటించకపోవడం (నో-షో, ఆలస్యం), క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘన, శిక్షణ కోసం అవసరాలను విస్మరించడం లేదా చేయించుకోవడం. వైద్య పరీక్ష, ఆస్తి నేరాలు (దొంగతనం, నష్టం మొదలైనవి). నేరం యొక్క సంభావ్య పరిణామాలు:

• తొలగింపు;
• మందలించడం లేదా తీవ్రంగా మందలించడం;
• వ్యాఖ్య.

ఒక సైనిక మనిషి కోసం

నాన్-లా ఎన్‌ఫోర్స్‌మెంట్ సంస్థల ఉద్యోగుల మాదిరిగానే, సైనిక సిబ్బంది వారికి సూచించిన నిబంధనలకు కట్టుబడి ఉండాలి, వీటిని ఉల్లంఘించడం నిబంధనలలో వివరించిన ఆంక్షలకు లోబడి ఉంటుంది. క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించే వ్యక్తి చట్టం ద్వారా అందించబడిన సమయ పరిమితుల్లో మరియు చట్టపరమైన కారణాలు ఉంటే జవాబుదారీగా ఉండగలడు. సైనిక సిబ్బంది యొక్క హక్కులు మరియు బాధ్యతలను నియంత్రించే ప్రధాన పత్రం 1998 యొక్క లా నంబర్ 76. దాని ప్రకారం, దుష్ప్రవర్తనకు బాధ్యత కాంట్రాక్ట్ సైనికులు లేదా బలవంతంగా మాత్రమే కాకుండా, శిక్షణ కోసం పిలిచే పౌరులపై కూడా ఉంటుంది.

చేసిన ఉల్లంఘన యొక్క తీవ్రతను బట్టి, క్రిమినల్ లేదా అడ్మినిస్ట్రేటివ్ కోడ్‌ల నిబంధనలు సైనిక వ్యక్తికి వర్తించబడతాయి. చార్టర్ ఉల్లంఘన కోసం, అపరాధి క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు లోబడి ఉండవచ్చు మరియు కొన్నిసార్లు నేరం అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరం యొక్క అంశాలను కలిగి ఉంటుంది. ఏదేమైనా, ఆంక్షలను రూపొందించేటప్పుడు, ఇది AK యొక్క నిబంధనలు కాదు, కానీ చట్టం సంఖ్య 76.

కింది రకాల నేరాల ద్వారా సైనిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించవచ్చు:

• సభ్యత లేని;
• ఉద్దేశపూర్వకంగా (అపరాధికి అతను ఏమి చేస్తున్నాడో తెలుసు మరియు పరిణామాలను ఊహించగలడు);
• అజాగ్రత్త (అపరాధికి అతని చర్య ఏ పరిణామాలకు దారితీస్తుందో అర్థం కాలేదు);
• మైనర్ (ఆర్డర్ లేదా మూడవ పార్టీలకు తీవ్రమైన హాని కలిగించని చర్య/నిష్క్రియాత్మకత, ఉదాహరణకు, ఆలస్యం కావడం, సైనిక యూనిట్ యొక్క పాలనను ఉల్లంఘించడం మొదలైనవి).

డిక్రీ నంబర్ 145 స్థూల క్రమశిక్షణా ఉల్లంఘనల జాబితాను కలిగి ఉంది. వీటితొ పాటు:

• అనుమతి లేకుండా సైనిక యూనిట్ యొక్క భూభాగాన్ని వదిలివేయడం;
• పొగమంచు;
• చెల్లుబాటు అయ్యే కారణం లేకుండా 4 గంటల కంటే ఎక్కువ డ్యూటీ స్థలం నుండి లేకపోవడం;
• తొలగింపు నుండి సమయానికి తిరిగి రావడంలో వైఫల్యం (వెకేషన్/బిజినెస్ ట్రిప్ మొదలైన వాటి నుండి);
• పిలిచినప్పుడు సైనిక రిజిస్ట్రేషన్ మరియు నమోదు కార్యాలయంలో కనిపించడంలో వైఫల్యం;
• గార్డు డ్యూటీ, సరిహద్దు సేవ, పోరాట విధి, పెట్రోలింగ్ మొదలైన వాటి క్రమాన్ని ఉల్లంఘించడం;
• మందుగుండు సామగ్రి/పరికరాలు/ఆయుధాల అక్రమ నిర్వహణ;
• వ్యర్థాలు, నష్టం, సైనిక యూనిట్ యొక్క ఆస్తి అక్రమ వినియోగం;
• సైనిక యూనిట్ యొక్క ఆస్తి/ఉద్యోగులకు హాని కలిగించడం;
• మద్యం లేదా ఇతర మత్తు స్థితిలో విధుల్లో ఉండటం;
• ట్రాఫిక్ నియమాలు లేదా కారు/ఇతర పరికరాలను నడపడం కోసం నియమాల ఉల్లంఘన;
• సబార్డినేట్‌ల దుష్ప్రవర్తనను నిరోధించడానికి కమాండింగ్ అధికారి యొక్క నిష్క్రియాత్మకత.

సైనిక నియమాలను ఉల్లంఘించినందుకు క్రమశిక్షణా జరిమానాలు క్రింది వాటిని కలిగి ఉండవచ్చు:

• మందలించడం లేదా తీవ్రంగా మందలించడం;
• బ్యాడ్జ్ లేమి;
• తొలగింపు లేమి;
• ఒప్పందం ముగిసేలోపు సేవ నుండి తొలగింపు;
• హెచ్చరిక;
• తగ్గింపు;
• సైనిక విద్యా సంస్థ నుండి, శిక్షణా శిబిరాల నుండి బహిష్కరణ;
• 45 రోజులు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ క్రమశిక్షణా అరెస్టు.

రాష్ట్ర పౌర సేవకుడు కోసం

పౌర సేవకులకు శిక్షలు సాధారణంగా ఆమోదించబడిన వాటి నుండి ప్రాథమికంగా భిన్నంగా లేవు. అయితే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ సివిల్ సర్వీస్ నం. 79-FZపై చట్టాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది, ఇది ఉద్యోగి బాధ్యత చర్యలను అనేక సార్లు పెంచడానికి అందిస్తుంది, ఎందుకంటే రాష్ట్ర కార్యనిర్వాహక హోదాకు పరిమితులు/నిషేధాలు మరియు వ్యతిరేకతతో సమ్మతి అవసరం. - అవినీతి చట్టం.

ఫెడరల్ చట్టంలోని ఆర్టికల్ 57 పౌర సేవకులపై విధించే నాలుగు రకాల క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వివరిస్తుంది. వీటితొ పాటు:

• మందలించు;
• వ్యాఖ్య;
• తొలగింపు;
• హెచ్చరిక.

శిక్షకు కారణం ఆలస్యం లేదా గైర్హాజరు మాత్రమే కాదు, అధికారిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం లేదా వాటిని సరిగ్గా అమలు చేయకపోవడం. ఏకైక షరతు ఏమిటంటే, అన్ని వ్యక్తి యొక్క బాధ్యతలు మొదట ఉద్యోగ వివరణలో పేర్కొనబడాలి మరియు సంతకం కింద ఉద్యోగితో అంగీకరించాలి. పౌర సేవకుడికి అత్యంత తీవ్రమైన క్రమశిక్షణా అనుమతి తొలగింపు, ఇది చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన కేసులలో మాత్రమే వర్తించబడుతుంది (లా నంబర్ 79-FZ యొక్క ఆర్టికల్ 37):

• మంచి కారణం లేకుండా అధికారిక బాధ్యతలను నెరవేర్చడంలో పునరావృత వైఫల్యం;
• అధికారిక విధుల యొక్క ఒక-సమయం స్థూల ఉల్లంఘన (గైర్హాజరు, మద్యం లేదా కార్యాలయంలో ఇతర మత్తు, రహస్య సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం, వేరొకరి ఆస్తి దొంగతనం, నిధుల దుర్వినియోగం మొదలైనవి);
• నిరాధారమైన నిర్ణయం యొక్క "నిర్వాహకులు" వర్గంలో పనిచేస్తున్న పౌర సేవకుడు దత్తత తీసుకోవడం, దీని ఫలితంగా ఆస్తి భద్రత ఉల్లంఘన, ఆస్తికి నష్టం, దాని చట్టవిరుద్ధమైన ఉపయోగం మొదలైనవి;
• తన అధికారిక విధుల యొక్క "నిర్వాహకులు" వర్గంలో పనిచేస్తున్న ఒక పౌర సేవకుడు ఒకే తీవ్రమైన ఉల్లంఘన, దీని ఫలితంగా ప్రభుత్వ సంస్థకు హాని లేదా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క చట్టాన్ని ఉల్లంఘించడం.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే విధానం

క్రమశిక్షణా శిక్షలో పాల్గొనడం అనేది అనేక దశలను కలిగి ఉండే వరుస ప్రక్రియ. వీటితొ పాటు:

1. ఉల్లంఘన యొక్క ఆవిష్కరణను సూచించే పత్రాన్ని గీయడం (నివేదిక, చట్టం, మొదలైనవి).
2. అతని చర్యకు కారణాలను సూచిస్తూ అపరాధి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను అభ్యర్థించడం. మేనేజర్ తిరస్కరణను స్వీకరిస్తే లేదా ఉద్యోగి 2 రోజులలోపు పత్రాన్ని సమర్పించకపోతే, ఈ వాస్తవం ప్రత్యేక చట్టం ద్వారా నమోదు చేయబడుతుంది.
3. యజమాని అపరాధంపై నిర్ణయం తీసుకుంటాడు మరియు నేరం చేసిన ఉద్యోగికి శిక్షను ఎంచుకుంటాడు. దీన్ని చేయడానికి, అందుబాటులో ఉన్న అన్ని పదార్థాలు అంచనా వేయబడతాయి మరియు అపరాధాన్ని తగ్గించగల పరిస్థితులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి. సాక్ష్యం లేకపోవడం మేనేజర్‌కు ఎలాంటి క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తించే హక్కును ఇవ్వదు.
4. శిక్ష యొక్క విధింపు మరియు తదుపరి అమలు కోసం ఒక ఉత్తర్వును సృష్టించడం. ఒక దుష్ప్రవర్తనకు, ఒక ఉద్యోగికి ఒక క్రమశిక్షణా శిక్ష మాత్రమే ఇవ్వబడుతుంది.

శిక్ష యొక్క క్రమం

పత్రం తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి గురించి పూర్తి సమాచారాన్ని కలిగి ఉండాలి, అతని స్థానం, పని ప్రదేశం, ప్రస్తుత నిబంధనలకు సంబంధించి ఉల్లంఘన వాస్తవం, ఉల్లంఘన యొక్క వివరణ, విధించిన పెనాల్టీ రకం మరియు దీనికి కారణాలు ఉన్నాయి. పూర్తి చేసిన ఆర్డర్ అపరాధికి సమీక్ష కోసం ఇవ్వబడుతుంది, అతను 3 పని దినాలలోపు సంతకం చేయాలి. ఉద్యోగి దీన్ని చేయడానికి నిరాకరిస్తే, కళ యొక్క పార్ట్ 6 ప్రకారం సంబంధిత చట్టం రూపొందించబడుతుంది. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క వ్యవధి

శిక్ష ఎత్తివేసే వరకు చెల్లుతుంది, ఇది ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపు ఫలితంగా సంభవించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, అపరాధి నుండి మందలించడం లేదా మందలించడం మాత్రమే తొలగించబడుతుంది (ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య కార్మిక సంబంధాల కొనసాగింపుకు లోబడి). అదే సమయంలో, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 194 ప్రకారం, క్రమశిక్షణా అనుమతిని తొలగించడం రెండు సందర్భాలలో జరుగుతుంది:

• శిక్షాస్మృతి అమలులోకి వచ్చినప్పటి నుండి స్వయంచాలకంగా ఒక సంవత్సరం;
• ట్రేడ్ యూనియన్ యొక్క తక్షణ ఉన్నతాధికారి/నాయకుడు లేదా ఉద్యోగి చొరవతో ముందస్తు ఉపసంహరణ ద్వారా.

మంజూరు నిర్ణయం యజమానిచే నిర్ణయించబడుతుంది కాబట్టి, మంజూరు యొక్క ముందస్తు తొలగింపు నిర్వహణతో కూడా అంగీకరించాలి. సేకరణ నుండి ఆటోమేటిక్ విడుదల ఎటువంటి డాక్యుమెంటేషన్ లేకుండా జరుగుతుంది. ఈ సందర్భంలో, ట్రేడ్ యూనియన్ లేదా తక్షణ మేనేజర్ తప్పనిసరిగా ఎంటర్ప్రైజ్ అధిపతికి (పత్రం తప్పనిసరి రూపం లేదు) ఉద్దేశించిన పిటిషన్ను రూపొందించాలి. పేపర్‌లో ఎంటర్‌ప్రైజ్ అధిపతి, పిటిషన్‌ను ప్రారంభించిన ఉద్యోగి/బృందం, శిక్షను రద్దు చేయాలనే హేతుబద్ధమైన అభ్యర్థన, పత్రాన్ని సంకలనం చేసిన వ్యక్తుల తేదీ మరియు సంతకం ఉన్నాయి.

కార్మిక సంబంధాలు ఎల్లప్పుడూ సమస్యలు లేకుండా కొనసాగవు. వివిధ కారణాల వల్ల, కార్మికులు పని బాధ్యతలను నెరవేర్చడానికి సంబంధించిన పాపాలను చేస్తారు. అటువంటి సందర్భాలలో, మేనేజర్ ఒకటి లేదా మరొక క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను ఆశ్రయిస్తాడు.

తరచుగా ఇది మౌఖిక వ్యాఖ్య లేదా, కానీ సమస్యకు పరిష్కారం తొలగించబడినప్పుడు పరిస్థితులు ఉన్నాయి. కార్మికుడిని శిక్షించే ఇతర పద్ధతులు కూడా సాధ్యమే. క్రమశిక్షణా మంజూరు యొక్క చెల్లుబాటు వ్యవధి ఒక సంవత్సరం, ఒకవేళ కార్మికుడికి మళ్లీ జరిమానా విధించబడదు.

కార్యాలయంలో మద్యం సేవిస్తున్నారా? దీనికి శిక్ష తప్పదు!

పని ప్రక్రియలో, కార్మికుడు తన ఉద్యోగ బాధ్యతలను నెరవేర్చాలి, సంస్థ యొక్క ఆస్తిని రక్షించాలి మరియు ఏర్పాటు చేసిన పని షెడ్యూల్కు కట్టుబడి ఉండాలి. ఇది జరగకపోతే, ఉద్యోగి శిక్షించబడతాడు.

ఈ స్థాయి శిక్ష తరచుగా బలవంతంగా మరియు తాత్కాలికంగా ఉంటుందని కార్మికులు అర్థం చేసుకోవాలి. ఉద్యోగి భవిష్యత్తులో చట్టాన్ని ఉల్లంఘించకపోతే, అటువంటి శిక్ష యొక్క కాలం ఒక సంవత్సరం కంటే ఎక్కువ కాదు మరియు బహుశా తక్కువగా ఉంటుంది.

తన విధులను నిర్వహించడానికి ఉద్యోగిని ప్రేరేపించడం ద్వారా కార్మిక క్రమశిక్షణను ఎలా నిర్వహించాలి? క్రమశిక్షణా చర్యలు యజమానికి చట్టపరమైన "ఆయుధం". కానీ అన్ని రకాల క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం విలువైనది, చట్టానికి ఖచ్చితంగా కట్టుబడి ఉంటుంది, లేకపోతే విభేదాలు మరియు వ్యాజ్యం నివారించబడదు. క్రమశిక్షణా బాధ్యత క్రింది రకాల జరిమానాలను అందిస్తుంది - మందలించడం, మందలించడం మరియు అత్యంత తీవ్రమైన, తొలగింపు. మీరు ఉద్యోగిని "శిక్షించవచ్చు" మరియు నేరాన్ని ఎలా డాక్యుమెంట్ చేయాలి, మేము దానిని వ్యాసంలో పరిశీలిస్తాము. చట్టవిరుద్ధమైన క్రమశిక్షణా చర్యకు యజమాని యొక్క బాధ్యత ఏమిటి?

మా కథనాన్ని చదవండి:

ఉద్యోగిపై క్రమశిక్షణా చర్య ఎప్పుడు తీసుకోవచ్చు?

ఒక వ్యక్తి క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినట్లు లేదా నేరం జరిగినప్పుడు మాత్రమే ఇతర నేరాన్ని ఆరోపించవచ్చని అర్థం చేసుకోవడం విలువ. వ్యక్తిగత తీర్పులు, శత్రుత్వం, ఉల్లంఘన, నిర్లక్ష్య ఉద్యోగిని వదిలించుకోవాలనే కోరిక - ఏ రకమైన క్రమశిక్షణా చర్యకు ఆధారం కాకూడదు!

ఒక వ్యక్తి ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఏర్పాటు చేసిన నియమాలు లేదా అతని ఉద్యోగ వివరణలను పాటించడం లేదని లేదా సరిగ్గా చేయలేదని యజమాని నిరూపించగలిగినప్పుడు మాత్రమే ఒక దుష్ప్రవర్తన (క్రమశిక్షణ) అనేది కేసు/వాస్తవం. అదే సమయంలో, క్రమశిక్షణా చర్యలు నేరానికి తగినవిగా ఉండాలి. చట్టం ద్వారా స్థాపించబడని "శిక్షలను" వర్తింపజేయడం ఆమోదయోగ్యం కాదు.

ఉల్లంఘనకు ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా చర్య మాత్రమే విధించబడుతుంది. ఇది తొలగింపు, మందలింపు లేదా మందలింపు. శిక్షలను "సంగ్రహించడం" అనుమతించబడదు, ఉదాహరణకు, షిఫ్ట్ ప్రారంభానికి ఆలస్యం అయినందుకు అదే రోజున మందలింపును జారీ చేయడం, ఆపై దీని కోసం ఉద్యోగిని తొలగించడం. కార్మిక చట్టం ప్రకారం నిర్దిష్ట రకమైన క్రమశిక్షణా బాధ్యత యొక్క దరఖాస్తుపై సంస్థ యొక్క అధిపతి లేదా అతని అధీకృత డిప్యూటీ మాత్రమే సమాచార నిర్ణయం తీసుకోగలరు. ఏ సందర్భాలలో వివిధ రకాల "శిక్ష" సాధ్యమవుతుంది?

తొలగింపు అనేది ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతి

ఇది అత్యంత తీవ్రమైన కొలత, కాబట్టి ఇది దుష్ప్రవర్తన యొక్క సరిగ్గా నమోదు చేయబడిన వాస్తవం, అలాగే వ్యక్తి యొక్క అపరాధం యొక్క సమర్థన విషయంలో ఉపయోగించాలి:

• కేటాయించిన ఉద్యోగ విధుల యొక్క స్థూల ఉల్లంఘన - సింగిల్ మరియు మల్టిపుల్ రెండూ. ఏదైనా డ్రగ్స్, సైకోట్రోపిక్ డ్రగ్స్ లేదా ఆల్కహాల్ ప్రభావంతో పనిలో కనిపించడం, హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు రూపంలో ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించబడుతుంది.
• సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలకు సంబంధించిన మరియు వాణిజ్య నిర్మాణం మరియు రాష్ట్ర ప్రయోజనాలకు తీవ్రమైన హాని కలిగించే రహస్య సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం వలన తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య తీసుకోబడుతుంది.
• ఆస్తి లేదా డబ్బు దొంగతనం.
• కార్మికులకు కార్మిక రక్షణ మరియు భద్రతా ప్రమాణాల స్థూల ఉల్లంఘన, ఇది ప్రతికూల పరిణామాలకు దారితీసింది.
• ఉద్యోగ ఒప్పందంపై సంతకం చేసేటప్పుడు ఉద్యోగి తప్పుడు పత్రాలను సమర్పించారు. నిజమే, మేము డిప్లొమా లేదా సర్టిఫికేట్ గురించి మాట్లాడినట్లయితే, అధికారిక విధుల కోసం "కోర్" లేని కోర్సులను తీసుకోవడం గురించి, ఒక వ్యక్తిని తొలగించలేము.
• నిర్వాహకుడు సంస్థకు ఆర్థిక హాని కలిగించే చర్యలకు పాల్పడ్డాడు, అలాగే ఇతరుల జీవితం మరియు ఆరోగ్యానికి హాని కలిగించాడు - క్రమశిక్షణా చర్య రకం తొలగింపు లేదా తీవ్రమైన మందలింపు.
• 2017లో ఉపాధ్యాయుల వృత్తిపరమైన ప్రమాణాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడిన టీచింగ్ కౌన్సిల్, ఒక ఉపాధ్యాయుడు ఒకే నేరానికి రెండుసార్లు పాల్పడితే, ఒక సంవత్సరంలోపు ఒక ఉపాధ్యాయుడిని తొలగించాలని నిర్ణయించవచ్చు.

ఈ సందర్భాలలో తొలగింపు మరియు క్రమశిక్షణా బాధ్యత యొక్క రకాలు కళ యొక్క నిబంధన 6 ద్వారా నియంత్రించబడతాయి. 81 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

మెటీరియల్ ఆస్తులకు (అకౌంటెంట్, స్టోర్ కీపర్, మొదలైనవి) బాధ్యత వహించే ఉద్యోగి, సంస్థకు ద్రవ్య వ్యయాలకు కారణమయ్యే చర్యలకు పాల్పడితే, జరిమానాలతో పాటు, తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్యలు వర్తించవచ్చు (ఆర్టికల్ 81లోని క్లాజ్ 7 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్).

వ్యాఖ్య

ఈ రకమైన శిక్ష ఒక ఉద్యోగికి వర్తించవచ్చు:

• దీనికి సరైన కారణాలను నిర్ధారించకుండానే అతని విధులను నిర్వర్తించడంలో విఫలమైతే - ఇది వైద్య పత్రాలు లేదా అతని నిర్దోషి చర్యలను రుజువు చేసే ఇతర వాస్తవాలను సమర్పించకుండా ఆలస్యం కావచ్చు. ఆలస్యమైనందుకు (ఒకసారి) ఉద్యోగిని తొలగించలేమని అర్థం చేసుకోవడం విలువ. మరియు అతను క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడాన్ని కొనసాగిస్తే, అతను మొదట మందలించబడతాడు, ఆపై క్రమశిక్షణా చర్య కళ యొక్క నిబంధన 5 ప్రకారం తొలగించబడుతుంది. 81 TK RF.
• కార్మిక విధుల ఉల్లంఘన.
• ఎంటర్‌ప్రైజ్ హెడ్ లేదా స్ట్రక్చరల్ యూనిట్ యొక్క తక్షణ ఉన్నతాధికారి సూచనలను పాటించడంలో వైఫల్యం.
• సంస్థ యొక్క ప్రధాన కార్యాచరణకు సంబంధించి ఉద్యోగి అసమంజసమైన నిర్ణయం తీసుకున్నాడు (ఉదాహరణకు, ఆమోదం లేకుండా ఒప్పందంపై సంతకం చేయడం, లాభదాయకమైన ఒప్పందంలో ప్రవేశించడం మొదలైనవి) - ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతి వ్యాఖ్య రూపంలో వర్తించబడుతుంది, అలాగే మందలింపు లేదా తొలగింపు.

మందలింపు - ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా బాధ్యత

తొలగింపుకు ముందు ఈ శిక్షను "హెచ్చరిక"గా అన్వయించవచ్చని అర్థం చేసుకోవడం విలువ. ఇది క్రింది సందర్భాలలో విధించబడుతుంది:

• ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో పదేపదే క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘనలు - క్రమం తప్పకుండా ఆలస్యం, హాజరుకాకపోవడం, షిఫ్ట్ సమయంలో కార్యాలయాన్ని వదిలివేయడం మొదలైనవి.
• కార్మిక విధులను నెరవేర్చడంలో వైఫల్యం - మందలింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్య మందలించిన తర్వాత వర్తించబడుతుంది.
• ఒక సంస్థ యొక్క అధిపతి లేదా శాఖ అధిపతి, అతని సహాయకులు లేదా చీఫ్ అకౌంటెంట్ అసమంజసమైన నిర్ణయం తీసుకుంటే, మందలింపుతో సహా ఏ రకమైన పెనాల్టీ అయినా వర్తించవచ్చు.
• సంస్థ లేదా శాఖ అధిపతి యొక్క చర్యలు ఆర్థిక నష్టాలకు దారితీశాయి, సిబ్బంది ఆరోగ్యం లేదా జీవితానికి ముప్పు ఉంది - క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క ఒక రూపం తీవ్రమైన మందలింపు లేదా తొలగింపు రూపంలో వర్తించబడుతుంది.
• ఒక వ్యక్తి 2017లో లైబ్రేరియన్ యొక్క వృత్తిపరమైన ప్రమాణాలను క్రమపద్ధతిలో ఉల్లంఘిస్తే లేదా పాటించకపోతే, అతను కూడా మందలించబడతాడు మరియు అతను పదేపదే నేరం చేస్తే, అతను తొలగింపును ఎదుర్కొంటాడు.

కొన్ని ఫెడరల్ చట్టాలు, అలాగే క్రమశిక్షణ మరియు చార్టర్‌లపై అంతర్గత నిబంధనలు, వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు అదనపు కారణాలు మరియు క్రమశిక్షణా బాధ్యతల రకాలను అందజేస్తాయని గుర్తుంచుకోవడం విలువ.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే విధానం

సంబంధిత కథనం కింద ఒక వ్యక్తిని మందలించడం, మందలించడం లేదా తొలగించడం కోసం, మీరు తప్పనిసరిగా ఉత్పత్తి యొక్క అన్ని దశలను అనుసరించాలి:

దశ 1

నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని స్థాపించిన తర్వాత, యజమాని తన నేరానికి కారణాన్ని వివరించే హక్కును ఉద్యోగికి ఇవ్వడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. ఇది చేయుటకు, ఒక వ్యక్తి వివరణాత్మక గమనికను వ్రాస్తాడు, అక్కడ అతను తన స్థానాన్ని వాదిస్తాడు, మంచి కారణాన్ని రుజువు చేస్తాడు, వైద్య ధృవపత్రాలు లేదా ఇతర పత్రాలను జతచేస్తాడు. ఒక ఉద్యోగి దుష్ప్రవర్తనకు కారణాన్ని వివరించకూడదనుకుంటే, క్రమశిక్షణా కొలత రకాన్ని ఎంచుకునే ముందు, మీరు తప్పక:

• వివరణలు వ్రాయడానికి 2 పని దినాలను అనుమతించండి.
• పేర్కొన్న వ్యవధి తరువాత, ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి, అది డ్రా చేయబడిన తేదీ మరియు ప్రదేశం, అపరాధి యొక్క వ్యక్తిగత డేటా, స్థానం మరియు పరిస్థితి యొక్క సారాంశాన్ని సూచిస్తుంది. మీరు ఉద్యోగికి వివరించడానికి సమయం ఇచ్చినట్లు సమాచారం తప్పనిసరిగా నమోదు చేయబడుతుంది; అతను నిరాకరించినట్లయితే, నివేదికలో కూడా నమోదు చేయబడుతుంది.

చట్టవిరుద్ధమైన (నిరాధారమైన) క్రమశిక్షణా చర్యకు యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడని గుర్తుంచుకోండి, కాబట్టి మీరు ఖచ్చితంగా ఉద్యోగి చెప్పేది వినాలి.

దశ 2

సబార్డినేట్ నేరం చేసినట్లు నిర్ధారించే అన్ని పత్రాలను ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడి నుండి డిమాండ్ చేయడానికి ఎంటర్ప్రైజ్ అధిపతి బాధ్యత వహిస్తాడు. ఒక నిర్దిష్ట రకం క్రమశిక్షణా బాధ్యతను విధించే అవకాశంపై తక్షణ ఉన్నతాధికారి యొక్క అభిప్రాయాన్ని వినడం కూడా అవసరం. శిక్షకు వ్యతిరేకంగా వాదనలు నేరానికి ముందు పాపము చేయని పని, విధుల సంక్లిష్టత మొదలైనవి ఉంటాయి.

దశ 3

నేరానికి సంబంధించి సేకరించిన అన్ని పదార్థాలను మూల్యాంకనం చేయడం అవసరం. ఉద్యోగికి నిర్దిష్ట రకాల క్రమశిక్షణా చర్యలను వర్తింపజేసే అవకాశం గురించి తీర్మానం చేయడానికి వారు మాకు అనుమతిస్తారు. మేము నిర్మాణ విభాగాల అధిపతుల నుండి నివేదికలు, క్రమబద్ధమైన లేదా ఒక-పర్యాయ ఆలస్యంపై చర్యలు, నెరవేరని అధికారిక విధులపై వివరణాత్మక గమనికలు, అంచనాలు, ఇన్‌వాయిస్‌లు, ఒప్పందాలు మొదలైనవాటిని అధ్యయనం చేస్తాము. పత్రాలను మూల్యాంకనం చేసిన తర్వాత మాత్రమే మనం ఒక వ్యక్తి యొక్క అపరాధం యొక్క డిగ్రీ గురించి మాట్లాడగలము.

దశ 4

నేరం యొక్క తీవ్రతను అంచనా వేయడం, అలాగే ఒక వ్యక్తి యొక్క అపరాధాన్ని తగ్గించగల పరిస్థితులను గుర్తించడం అవసరం. దీని తరువాత, క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క రకాన్ని ఎంపిక చేస్తారు.

దశ 5

"విద్యా పని. క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించకుండా ఉండటానికి శిక్ష ఎల్లప్పుడూ ఉద్యోగికి ప్రోత్సాహకంగా మారదని గుర్తుంచుకోవడం విలువ! ఈ దశలో, మేనేజర్ స్వయంగా ఉద్యోగి యొక్క "దిద్దుబాటు" యొక్క తగిన కొలతను ఎంచుకోవచ్చు - సంభాషణ, మౌఖిక హెచ్చరిక. అంటే, కళ యొక్క పార్ట్ 1 ప్రకారం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 192, మీరు స్వతంత్రంగా విద్యాపరమైన కొలతను ఎంచుకునే హక్కును కలిగి ఉంటారు లేదా ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా బాధ్యత యొక్క రకాలను వెంటనే వర్తింపజేస్తారు.

ఈ దశలో, యజమాని నేరం యొక్క అన్ని పరిస్థితులను అంచనా వేయడానికి హక్కు కలిగి ఉంటాడు, కానీ వారికి "చర్య" ఇవ్వకూడదు.

దశ 6

కేసు యొక్క అన్ని పరిస్థితులతో పరిచయం తరువాత, మైదానాలు స్థాపించబడ్డాయి. దీన్ని చేయడానికి, మీరు క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే ఆర్డర్ లేదా ఆర్డర్ జారీ చేయాలి. మేనేజర్ నిర్ణయం తప్పనిసరిగా సంతకం చేసిన తేదీ నుండి 3 రోజుల కంటే ఉద్యోగికి ప్రకటించబడాలి. ఉద్యోగి దానిని చదివి సంతకం పెట్టవలసి ఉంటుంది. అటువంటి చర్యలు తీసుకోవడానికి నిరాకరిస్తుంది - వాస్తవం గురించి సాక్షుల (ఎంటర్ప్రైజ్ యొక్క ఉద్యోగులు) సమక్షంలో ఒక చట్టం రూపొందించబడింది. ఇది పెనాల్టీని విధించే ఆర్డర్ యొక్క అన్ని వివరాలను మరియు సమీక్షించడానికి నిరాకరించిన వాస్తవాన్ని సూచిస్తుంది.

మరింత వివరణాత్మక వివరణ కోసం, వీడియో చూడండి:

>

మేము నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని సరిగ్గా డాక్యుమెంట్ చేస్తాము

మందలించడం లేదా తొలగించడం వంటి క్రమశిక్షణా బాధ్యతల రకాలను మందలించడం తర్వాత ప్రాథమిక నేరం యొక్క నిర్ధారణ లేకుండా వర్తించదని అర్థం చేసుకోవడం విలువైనదే. అంటే, మీరు పునరావృతం చేసిన నేరాన్ని సరిగ్గా రికార్డ్ చేయాలి. కింది పత్రాలు దీనికి సహాయపడతాయి:

• మెమో - ఉద్యోగి పనిని ఎదుర్కోలేదని, అవసరమైన పనిని పూర్తి చేయలేదని, వ్యక్తిగత ప్రయోజనాల కోసం యజమాని యొక్క వనరులను ఉపయోగించారని సూచించే సమాచారాన్ని ఇక్కడ మీరు ప్రతిబింబించవచ్చు (ఇంటర్నెట్‌ను ఉపయోగించారు, వ్యక్తిగత పత్రాలను కాపీ చేసారు, ఫ్యాక్స్ ద్వారా పంపిన సమాచారం మొదలైనవి. .)
• కార్మిక చట్టం ప్రకారం క్రమశిక్షణా బాధ్యత రకం ఎంపిక యొక్క ఖచ్చితత్వాన్ని నిర్ధారించే చట్టం - ఆలస్యం, మద్యం లేదా మాదకద్రవ్యాల మత్తులో అనుమానం ఉంటే కమిషన్ను ఆమోదించడానికి నిరాకరించడం.
• కమిషన్ యొక్క అధికారిక నిర్ణయం - ఉద్యోగి తన చర్యలు లేదా రహస్య సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం ద్వారా సంస్థకు కలిగించే హానిని అంచనా వేయడానికి ఇది సృష్టించబడింది.
• ఒక నిర్దిష్ట రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతిని (ఆలస్యం, 4 గంటల కంటే ఎక్కువ సమయం పని చేయకుండా ఉండటం మొదలైనవి) వర్తించేటప్పుడు, నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని రుజువు చేయడానికి టైమ్ షీట్‌లో వాస్తవానికి పనిచేసిన గంటలను మాత్రమే గుర్తించాలి.

ఈ పత్రాలన్నీ మీకు క్రమశిక్షణా చర్యను ఎంచుకునే చట్టబద్ధతను నిరూపించడంలో సహాయపడతాయి.

సాక్ష్యాన్ని సమిష్టిగా మరియు వ్యక్తిగతంగా పరిగణించవచ్చు. ఉదాహరణకు, మీరు మొదట మెమోతో ఆలస్యంగా వచ్చిన వాస్తవాన్ని రికార్డ్ చేసి, ఆపై ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి.

ఒక ఉద్యోగి మీ నిర్ణయాన్ని సవాలు చేయాలనుకుంటే, వాస్తవాన్ని నిరూపించే బాధ్యత యజమానిపై పడుతుందని గుర్తుంచుకోవడం ముఖ్యం! అతను అన్ని సాక్ష్యాలను సేకరించి సమర్పించాడు మరియు క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క రకాన్ని ఎన్నుకోవటానికి వాదించాడు.

ఒక ఉద్యోగి తాగిన స్థితిలో కనిపించిన వాస్తవాన్ని మేము రికార్డ్ చేస్తాము

ఒక సంఘటనను డాక్యుమెంట్ చేసి, ఆపై ఒక ఉద్యోగికి తీవ్రమైన మందలింపు లేదా తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా చర్యను వర్తింపజేయడానికి, మీరు తప్పక:

• వ్యక్తి స్పృహ మారిన స్థితిలో పని చేయడానికి వచ్చారని నిర్ధారిస్తూ ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి - తాగి, మత్తుమందు లేదా సైకోట్రోపిక్ డ్రగ్స్ ప్రభావంతో. వ్యక్తి ఎలా ప్రవర్తించాడో పత్రం ఖచ్చితంగా వివరంగా వివరించాలి - దూకుడు సంకేతాలు ఉన్నాయా, అతను ఇతరులకు లేదా ఖరీదైన పరికరాలకు హాని కలిగించవచ్చా. మరియు ఏ రకమైన మత్తు ఉందో కూడా సూచించండి.
• మత్తులో ఉన్న వ్యక్తిని చూసిన నిపుణుల నుండి నివేదికలను గీయండి.
• ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతి యొక్క చట్టబద్ధతను నిర్ధారించడానికి వైద్య నివేదిక ఉత్తమ ఎంపిక, ఇది ఆచరణలో అమలు చేయడం కష్టం. ఇది చేయుటకు, భవిష్యత్తులో శిక్షను సమర్థించడానికి వ్యక్తి తప్పనిసరిగా వైద్య సంస్థలో పరీక్ష చేయించుకోవాలి. ఉద్యోగి నిరాకరిస్తాడు - పరిశీలించడానికి నిరాకరించే చర్యను రూపొందిస్తుంది, మేము దానిపై సంతకం చేసే ప్రత్యక్ష సాక్షులను కలిగి ఉంటాము (కనీసం 2 మంది వ్యక్తులు).

మద్యం మత్తులో ఒక వ్యక్తి అనుచితంగా ప్రవర్తిస్తే, మీరు పోలీసులకు కాల్ చేయవచ్చు లేదా అతనిని స్వయంగా సమీపంలోని పోలీస్ స్టేషన్‌కు తీసుకెళ్లవచ్చు. ఒక వ్యక్తిని వైద్య సంస్థకు బట్వాడా చేసే హక్కు ఉద్యోగులకు ఉంది, అక్కడ అతను క్రమశిక్షణా మంజూరు రకాన్ని మరింత ఎంచుకోవడానికి నిర్బంధ పరీక్ష చేయించుకుంటాడు.

ఉద్యోగిని పరిశీలించడానికి సంస్థ యొక్క భూభాగానికి వైద్యుడిని ఆహ్వానించడానికి యజమానికి హక్కు ఉంది.

క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క నిబంధనలు

నేరస్థుడైన ఉద్యోగి యొక్క శిక్ష మేనేజర్ నేరం యొక్క వాస్తవాన్ని తెలుసుకున్న క్షణం నుండి 1 నెల తర్వాత జరగదు. నిజమే, ఒక వ్యక్తి సెలవులో ఉన్నట్లయితే, తాత్కాలికంగా వైకల్యంతో ఉన్నట్లయితే లేదా ప్రాతినిధ్య సంస్థకు సహేతుకమైన నిర్ణయం తీసుకోవడానికి సమయం లేకుంటే, క్రమశిక్షణా బాధ్యతను విధించే నిబంధనలు (అన్ని రకాలకు) ఆ వ్యక్తి తిరిగి పనిలోకి వచ్చే వరకు మరియు ట్రేడ్ యూనియన్ సమస్యలకు పొడిగించబడతాయి. తగిన ముగింపు.

నేరం కనుగొనబడిన తేదీ నుండి 6 నెలల తర్వాత క్రమశిక్షణా చర్యలు తీసుకోరాదు. ఆడిట్, సంబంధిత అధికారుల తనిఖీ లేదా ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఎకనామిక్ ఆడిట్ సమయంలో నేరం కనుగొనబడితే, పెనాల్టీ 2 సంవత్సరాల తర్వాత వర్తించదు. ఉద్యోగి తన విధులను ఉల్లంఘించినందుకు సంబంధించి క్రిమినల్ ప్రొసీడింగ్స్ జరిగిన సమయాన్ని ఈ గడువులో చేర్చలేరు.

గుర్తుంచుకోండి, ప్రతి నేరానికి ఒక రకమైన క్రమశిక్షణా చర్య మాత్రమే విధించబడుతుంది.

పెనాల్టీని ఎంచుకుని, ఆర్డర్ జారీ చేసేటప్పుడు, యజమాని ఆర్డర్‌పై సంతకం చేసిన తేదీ నుండి 3 రోజులలోపు ఉద్యోగిని దానితో పరిచయం చేసుకోవాలి.

పెనాల్టీ దరఖాస్తు నుండి ఒక సంవత్సరం గడిచినట్లయితే, మరియు వ్యక్తి ఇకపై లేకపోయినా మరియు అతనికి ఇతర రకాల క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు వర్తించకపోతే, అతనికి ఇకపై "శిక్షలు" లేవు.

క్రమశిక్షణా చర్యల తొలగింపు

సంవత్సరం ముగిసేలోపు, యజమాని తన స్వంత చొరవతో లేదా ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు పెనాల్టీని తీసివేయవచ్చు. శాసనకర్త యొక్క దృక్కోణం నుండి శిక్ష అనేది దాని స్వంత "చెల్లుబాటు" వ్యవధిని కలిగి ఉన్న కొలత అని గుర్తుంచుకోవడం విలువ. అందువల్ల, మేనేజర్‌కు ఏడాది పొడవునా వేచి ఉండకూడదనే హక్కు ఉంది, కానీ పని ఫలితాల ఆధారంగా మరియు క్రమశిక్షణకు అనుగుణంగా, ఉద్యోగి నుండి ఒక నిర్దిష్ట రకమైన క్రమశిక్షణా అనుమతిని తొలగించండి. ఎవరు ఇనిషియేటర్ కావచ్చు:

• యజమాని మరియు ఉద్యోగి యొక్క నిర్మాణ యూనిట్ యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు.
• సదరు ఉద్యోగి స్వయంగా మేనేజర్‌కు వినతిపత్రం సమర్పించాడు.
• ప్రతినిధి శరీరం.

పెనాల్టీ యొక్క తొలగింపు తప్పనిసరిగా తగిన ఆర్డర్ ద్వారా అధికారికీకరించబడాలి. కింది సమాచారాన్ని రికార్డ్ చేయడం అవసరం:

• ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత డేటా, స్థానం మరియు నిర్దిష్ట నిర్మాణ యూనిట్‌తో అనుబంధం.
• వర్తించే రకమైన క్రమశిక్షణా బాధ్యతను తీసివేయాలని నిర్ణయించుకోవడానికి మేనేజర్‌ను అనుమతించిన కారణాలు.
• పెనాల్టీ ఎత్తివేయబడినట్లు పరిగణించబడే తేదీ.

ఉద్యోగి వ్యక్తిగత సంతకాన్ని వదిలి, ఆర్డర్‌తో పరిచయం పొందుతాడు.

క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తించే ప్రక్రియ యొక్క ఉల్లంఘన

ఒక ఉద్యోగి తనకు క్రమశిక్షణా చర్యలు వర్తింపజేసినట్లు అంగీకరించకపోతే, అతను కార్మిక కమిషన్కు, అలాగే కోర్టుకు అప్పీల్ చేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు.

యజమాని ఉద్దేశపూర్వకంగా లేదా తెలియకుండా పెనాల్టీ విధించే మొత్తం విధానాన్ని ఉల్లంఘించినట్లు ఆడిట్ వెల్లడిస్తుంది - ఇది చెల్లనిదిగా ప్రకటించబడింది! ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి తగినంత ఆధారాలు లేకుండా తొలగించబడ్డాడని నిర్ధారించబడినట్లయితే, యజమాని యొక్క తప్పు కారణంగా అతను గైర్హాజరైన అన్ని సమయాలకు అతన్ని తిరిగి నియమించాలి మరియు పరిహారం చెల్లించాలి.

అలాగే, ఒక ఉద్యోగికి ఏ విధమైన క్రమశిక్షణా బాధ్యతను చట్టవిరుద్ధంగా వర్తింపజేసే సంస్థ యొక్క అధిపతిని కళ యొక్క పార్ట్ 1 ప్రకారం - అడ్మినిస్ట్రేటివ్ బాధ్యతకు తీసుకురావచ్చు. 5.247 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్. మంజూరు ఇప్పటికే వర్తింపజేయబడింది, కానీ యజమాని చట్టాన్ని ఉల్లంఘిస్తూనే ఉన్నారు - చట్టవిరుద్ధమైన క్రమశిక్షణా చర్యలకు యజమాని యొక్క బాధ్యత ఆర్ట్ యొక్క పార్ట్ 4 కిందకు వస్తుంది. 5.27 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్.

అన్ని రకాల క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు యజమాని చేతిలో ప్రభావవంతమైన సాధనం. ఇది కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచుతుంది మరియు అంతర్గత నిత్యకృత్యాల అంతరాయాన్ని తగ్గిస్తుంది. కానీ మీరు ఉద్యోగిని "శిక్షించడానికి" చట్టపరమైన విధానాన్ని అనుసరించకపోతే, మీరే పరిపాలనా బాధ్యత కిందకు రావచ్చని గుర్తుంచుకోవడం విలువ.