Ano ang gagawin kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay luma na. Posible bang makipag-negosasyon muli sa lahat ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon, na tinatawag silang Supplementary Agreement? Baguhin sa lokal na regulasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng isang employer at isang empleyado. Ang isang hindi nag-iingat na saloobin sa paghahanda ng dokumentong ito ay maaaring humantong hindi lamang sa mga paghihirap sa pagpapaalis ng mga pabaya na empleyado, ngunit maging sa paglilitis. Pinangalanan ng aming mga eksperto ang ilang karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga tagapamahala kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho at nagpayo kung paano iiwasan ang mga ito.

1. HINDI PAGSUNOD NG ORDER AT KASUNDUAN: kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga sugnay na mahalaga para sa employer, na inireseta niya sa order para sa pagtatrabaho. Ngunit ang pangunahin ay ang kontrata sa pagtatrabaho, kaya lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw ay malulutas batay sa kontrata.

ANONG GAGAWIN: Sa isip, ang pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na pare-pareho sa isa't isa. Ngunit kung walang pagnanais na magsulat ng mahabang mga order, maaari nilang sabihin ang mga tuntunin ng kontrata sa isang pinaikling o hindi kumpletong paraan. Ang pinakamahalagang bagay ay hindi magreseta sa mga probisyon ng order na sumasalungat sa kontrata o hindi tinukoy dito. Sa kasong ito, hindi sila magkakaroon ng anumang legal na puwersa.

2. WALANG PROBATION PERIOD POINT: Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tahasang nagsasaad ng kondisyon ng isang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang panahon ng pagsubok. At nagiging imposible na i-dismiss siya bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

ANONG GAGAWIN: Siguraduhing tukuyin sa kontrata ang isang tiyak na panahon ng pagsubok. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi ito maaaring lumampas sa 3 buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga dibisyon ng istruktura ng mga organisasyon - 6 na buwan. Kasabay nito, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

3. MABILIS NA KASUNDUAN NA WALANG "MAHUSAY" DAHILAN: kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang sapat na mga batayan, pagkatapos ng pag-expire nito, kung ang employer ay ayaw magtapos ng isang bagong kasunduan, ang hindi nasisiyahang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte na may isang pahayag tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan. Pagkatapos ng lahat, ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagbibigay ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya kung saan ang mga empleyado ay may karapatan, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

ANONG GAGAWIN: Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 59) ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado. Sa ilalim ng mga ito, at dapat ay "customized" kontrata sa trabaho. Pagkatapos ay walang korte na mag-aakusa sa employer ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado.

4. ANG TERM AGREEMENT AY HINDI NATAPOS SA ORAS: ang termino ng kontrata ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo. Sa kasong ito, itinuturing na ang kontrata ay "naging" sa isang bukas na kontrata. Kahit na ang isang bagong kontrata ay natapos para sa isang tiyak na panahon.

ANONG GAGAWIN: Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, kinakailangan na mag-isyu ng mga order para sa pagpapaalis ng empleyado at ang kanyang pag-hire muli. Pagkatapos lamang nito, ang isa pang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa empleyado. Kung hindi, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gawing isang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa kadahilanang wala sa mga partido ang humiling ng pagtatapos nito dahil sa pag-expire ng termino.

5. HINDI ITINAKONG LUGAR NG TRABAHO: ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi malinaw at partikular na nagpapahiwatig ng lugar ng trabaho ng empleyado. At nagiging napakahirap na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Maaaring ibalik ng korte ang na-dismiss na tao at obligahin ang employer na bayaran siya ng nawalang kita para sa sapilitang pagliban.

ANONG GAGAWIN: Obligado na italaga sa kontrata ang lugar ng trabaho ng empleyado na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura. At sa anumang kaso ay limitado sa mga pangkalahatang parirala, tulad ng: "sangay ng ganito at ganoon." Ayon sa mga paliwanag ng Plenum ng Korte Suprema, ang isang structural subdivision ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp. Samakatuwid, mas mahusay na i-play ito nang ligtas at pangalanan ang isang tiyak na lugar, ang kawalan nito ng higit sa 4 na oras ay ituturing na pagliban para sa isang empleyado.

Anna Chvanova: "Kung hindi tinukoy ng employer ang isa sa mga mahahalagang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, lalo na ang lugar ng trabaho (structural unit) ng empleyado, maaari itong humantong sa pagkilala sa naturang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi wasto. Bilang karagdagan, ang mga sahod ay ibinibigay sa isang empleyado sa lugar ng trabaho (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation), ayon sa pagkakabanggit, maaari niyang hamunin ang katotohanan na ang sahod ay binayaran sa kanya.
Gayunpaman, sa isang detalyadong paglalarawan sa kontrata ng lugar ng trabaho, ang mga paghihirap ng ibang uri ay maaaring lumitaw. Ayon kay Nikolai Zavarzin, sa kasong ito, "kung nais ng isang tagapag-empleyo na ilipat ang isang empleyado sa heograpiya, halimbawa, sa ibang departamento, magagawa niya lamang ito sa kanyang pahintulot. Kaya huwag kang masyadong madala sa bagay na ito."


	,

6. HINDI MALINAW NA RESPONSIBILIDAD: sa kontrata, ang mga tungkulin ng empleyado ay binabaybay nang napakaikli o malabo. Ang employer ay walang karapatan na hilingin ang pagganap ng trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pahayag ng subordinate - "ito ay hindi bahagi ng aking mga tungkulin!" - ito ay magiging napakahirap na tutulan ang anumang bagay. At ang pagpapaalis sa isang empleyado bilang hindi pagkaya sa kanyang mga tungkulin ay halos imposible.

ANONG GAGAWIN: Ang talata na "Mga Obligasyon ng empleyado" ay dapat na lapitan nang seryoso. At isulat ang mga ito nang detalyado. Hindi ka dapat limitado sa mga karaniwang form, dahil nagbibigay lamang sila ng pangkalahatang balangkas. Pinapalubha ang sitwasyon at ang kakulangan ng mga paglalarawan sa trabaho. Sa kasong ito, sa wakas ay inaalis ng employer ang kanyang sarili ng pagkakataon na malinaw na masuri ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak. Siyempre, ang mga pribadong kumpanya ay hindi kinakailangang magsulat ng mga paglalarawan ng trabaho para sa kanilang mga empleyado. Ang obligasyong ito ay itinatag lamang para sa mga institusyon ng estado. Ngunit ang pagkakaroon ng mga tagubilin ay maaaring lubos na mapadali ang buhay ng pinuno.

7. Kakulangan ng paglalarawan ng trabaho: sa kontrata sa pagtatrabaho, ipinapahiwatig ng tagapag-empleyo na ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin "alinsunod sa paglalarawan ng trabaho", ngunit walang tagubilin na nakalakip sa kontrata. Bukod dito, kahit na ang empleyado ay hindi pamilyar sa pagtuturo, na matatagpuan sa departamento ng mga tauhan. Bilang resulta, ang parehong kawalan ng katiyakan ay lumitaw tulad ng sa talata 6.

ANONG GAGAWIN: Dapat mong bigyan ang empleyado ng isang kopya ng paglalarawan ng trabaho. Dapat niyang pag-aralan itong mabuti at lagdaan ang orihinal. Ang kanyang lagda ay magsasaad na siya ay pamilyar sa kanyang mga tungkulin. Ang pangalawang opsyon ay ipahiwatig sa mismong kontrata na ang paglalarawan ng trabaho ay "isang mahalagang bahagi ng kontrata", ilakip ito sa kontrata at bigyan ang empleyado ng parehong mga dokumento.

8. NAAYOS NA ANG MAXIMUM REMUNERATION: ang kontrata ay tumutukoy sa pinakamataas na sahod, at pagkatapos ay ito ay nagbabago (binabawasan) depende sa mga pangyayari.Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at maaaring iapela sa korte. Pagkatapos ng lahat, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat bigyan ng babala tungkol sa naturang pagbabago dalawang buwan nang maaga, at nakasulat. At dapat siyang mag-sign - upang kumpirmahin ang katotohanan ng familiarization.

ANONG GAGAWIN: Tukuyin ang pinakamababang sahod sa kontrata. At lahat ng iba pa ay binabayaran sa anyo ng iba't ibang mga allowance. Ang mga ito ay maaaring mga bonus, kompensasyon para sa trabaho sa katapusan ng linggo, para sa mahabang serbisyo, mga paglalakbay sa negosyo, atbp. Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga naturang allowance, bonus at iba pang mga pagbabayad ay dapat na tinukoy sa regulasyon sa suweldo sa negosyo.

9. PAGSILBI NG DOKUMENTO NG WALANG RESIBO: ang pangalawang kopya ng kontrata ay hindi ibinigay sa empleyado o hindi sila kumuha ng resibo mula sa kanya. Sa parehong mga kaso, maaaring i-claim ng empleyado na ang kontrata ay hindi ibinigay sa kanya.

ANONG GAGAWIN: Palaging tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa dalawang kopya. Ang isa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan, ang isa ay nasa empleyado. Bukod dito, ang isang tala ay dapat gawin sa kopya ng employer na ang pangalawang kopya ay inilipat sa empleyado. Pagkatapos ay walang mga paghahabol mula sa empleyado.

10. "MALI" NA SUNOG: pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga taong wala siyang karapatang wakasan ito. Ang mga naturang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte para sa muling pagbabalik. Bilang karagdagan, para sa mga naturang paglabag sa batas sa paggawa, ang employer ay maaaring pagmultahin sa halagang 500 hanggang 5000 rubles (ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). At kung hindi maalis ang paglabag, ang pinuno ng hukuman ay maaaring madiskwalipika ng hanggang tatlong taon.

ANONG GAGAWIN: Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 ay nagtatag ng isang listahan ng mga tao kung kanino ang employer ay hindi karapat-dapat na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba. Sa partikular, ito ay: mga buntis na kababaihan; kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang; mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18; mga empleyado sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Sa mga kategoryang ito ng mga empleyado, nananatili lamang ang pakikipag-ayos "sa isang mapayapang paraan." At wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng empleyado.

Ministri ng Edukasyon ng Russian Federation

NOVOSIBIRSK HUMANITARIAN INSTITUTE

Naaayon sa paksa "Kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata)"___________________

Paksang "Batas sa Paggawa"

Nakumpleto ng isang mag-aaral ng ika-3 taon ng ika-3

daloy ng ekonomiya

faculty Yulia Viktorovna Chukhno

Guro

Panimula 3

Kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) 3

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (mga kontrata) 4
Pagsusulit sa Trabaho 6
Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho 7
Mga batayan para sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho 8
Lumipat sa ibang trabaho 8
Pag-uuri ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho 9
Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho 10
1. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado 10
  Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng administrasyon 10
  Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon at sa kahilingan ng katawan ng unyon ng manggagawa 12

Karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilang mga kategorya ng mga empleyado 13

Form ng dismissal. Kasaysayan ng pagkaempleyado. Severance pay 14

Konklusyon 14

Mga Sanggunian 15

Kaugnay ng paglipat ng Russia sa isang ekonomiya ng merkado, ang paksa ng pag-regulate ng mga relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata sa paggawa (mga kontrata) ay naging may kaugnayan sa reporma ng mga relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado na naglalayong mapabuti ang panlipunan. at legal na proteksyon ng mga manggagawa.

Ang batas sa paggawa ay ang tanging sangay ng batas na hindi lamang direktang makakaapekto sa pangunahing produktibong puwersa - ang mga taong tagapagdala ng lakas paggawa, ngunit pinoprotektahan din sila sa proseso ng trabaho at mula sa kawalan ng trabaho. Sa ilalim ng impluwensya ng sistemang pambatasan, isang legal na mekanismo para sa panlipunang proteksyon ng mga manggagawa ay nabuo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pinakamahusay na legal na anyo ng sagisag ng kalayaan sa paggawa sa mga relasyon sa paggawa, na, sa isang banda, ay nagbibigay sa lahat ng pagkakataon na magsagawa ng trabaho na pinakaangkop sa kanilang mga interes, at sa kabilang banda, isinasaalang-alang ang mga interes. ng employer, na, nakatutok sa kanyang mga pangangailangan, ay may karapatang pumili ng mga manggagawang kailangan niya.

Ang kalayaan sa paggawa ay nangangahulugang ang pagkakataong hindi makisali sa aktibidad ng paggawa o magtrabaho bilang isang indibidwal na negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang. Gayunpaman, sa mga tuntunin ng saklaw ng aplikasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang nangingibabaw na anyo ng pagsasakatuparan ng kalayaan sa paggawa, dahil ang naturang kasunduan ay nangangailangan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho kung saan ang pinakamahalagang mga karapatang panlipunan ay nauugnay: , pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, atbp. .

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay gumaganap ng tungkulin ng isang tiyak na regulator ng mga relasyon sa paggawa. Ito ay idinisenyo upang gawing indibidwal ang mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa personalidad ng empleyado at partikular na tagapag-empleyo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lamang ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Nakakaapekto rin ito sa lahat ng kasunod na yugto ng relasyon sa pagtatrabaho, hanggang sa pagtatapos nito. Sa pagpapalawak ng koneksyon sa paglipat sa isang ekonomiya ng merkado ng kontraktwal na regulasyon ng globo ng paggawa, ang papel ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagtukoy ng nilalaman ng isang relasyon sa trabaho ay tumaas.

Kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) - isang kasunduan sa pagitan ng isang manggagawa at isang negosyo, institusyon, organisasyon, ayon sa kung saan ang manggagawa ay nagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon na napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ang negosyo, institusyon, organisasyon ay nagsasagawa na magbayad ng sahod sa manggagawa at tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan at kasunduan ng mga partido.

Hindi kumpleto ang kahulugang ito. Isinasaalang-alang ng agham ng batas sa paggawa ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa 3 aspeto:

bilang isang paraan ng pagsasakatuparan ng karapatan ng mga mamamayan na magtrabaho;

bilang batayan para sa paglitaw at pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa oras;

bilang isang institusyon ng batas sa paggawa, pinag-iisa ang mga alituntunin na namamahala sa pangangalap ng mga mamamayan upang magtrabaho, ang kanilang mga paglilipat at pagpapaalis.

Ang layunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang kalakal ng isang espesyal na uri - lakas paggawa bilang isang kumbinasyon ng mga pisikal at intelektwal na kakayahan ng isang tao. Dahil ang kalakal na ito ay hindi maaaring ihiwalay sa indibidwal, ito ay inililipat para sa pansamantalang paggamit at lumilitaw sa anyo ng upahang paggawa.

Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, sa isang banda, ay isang mamamayan na nagtapos ng isang kasunduan sa trabaho bilang isang empleyado, at sa kabilang banda, isang negosyo, institusyon, organisasyon, sa ilang mga kaso, mga mamamayan, o ibang employer na kumuha ng mamamayang ito.

Ang isang taong walang kakayahan ay hindi makakapagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang isang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi wasto. Ang legal na kapasidad upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magmumula sa edad na 15. Ang mga mag-aaral ng mga paaralan, mga bokasyonal na paaralan ay maaaring magtrabaho nang may pahintulot ng kanilang mga magulang, adoptive na magulang o tagapag-alaga mula sa edad na 14 sa panahon ng bakasyon o upang magtrabaho sa labas ng oras ng pag-aaral.

Mga natatanging tampok kontrata sa pagtatrabaho:

Paksa ng kontrata- personal na pagganap ng tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Pagsunod sa kaayusan sa trabaho- ang pangunahing tampok na nakikilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa iba pang mga kontrata sa paggawa na natapos alinsunod sa mga pamantayan ng iba pang mga industriya. Ang tanda ng subordination sa isang panloob na kontrata sa paggawa ay ang pangunahing, pangunahin, dahil ito ay likas sa lahat ng uri ng kontrata sa paggawa. Mula sa sandaling natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang mamamayan ay naging empleyado ng organisasyong ito, at ang batas sa paggawa at ang epekto ng mga lokal na ligal na aksyon na may likas na regulasyon na pinagtibay sa organisasyong ito ay ganap na nalalapat sa kanya. Para sa paglabag sa iskedyul ng paggawa, ang empleyado ay may isang tiyak na legal na responsibilidad.

Pananagutan ng Organisasyon ayusin ang gawain ng isang empleyado, upang lumikha ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanya, proteksyon sa paggawa, upang gantimpalaan siya ng sistematikong para sa aktwal na trabaho ayon sa paunang natukoy na mga pamantayan. Kasabay nito, ang panganib ng hindi sinasadyang pagkawala ng resulta ng paggawa ay nakasalalay sa organisasyon.

Ang employer (organisasyon) ay obligado, sa tao ng administrasyon nito, na maayos na ayusin ang trabaho ng empleyado ayon sa kanyang espesyalidad, mga kwalipikasyon, lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng produktibidad ng paggawa, tiyakin ang disiplina sa paggawa at produksyon, patuloy na sumunod sa batas sa paggawa. at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, maging matulungin sa mga pangangailangan at kahilingan ng mga empleyado, pabutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay (Artikulo 129 ng Kodigo sa Paggawa).

Obligado ang mga empleyado na magtrabaho nang tapat at matapat, sundin ang disiplina sa paggawa, napapanahon at tumpak na isagawa ang mga utos ng administrasyon, pataasin ang produktibidad sa paggawa, pagbutihin ang kalidad ng produkto, sumunod sa disiplina sa teknolohiya, proteksyon sa paggawa, kaligtasan at mga kinakailangan sa kalinisan sa industriya, pangalagaan ang ari-arian ng isang negosyo, institusyon, organisasyon (Artikulo 127 ng Labor Code).

Mga uri ng mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

mga kinakailangang kondisyon- ang mga kundisyong dapat na nakapaloob sa anumang kontrata sa pagtatrabaho at ang kawalan nito ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho mismo (lugar ng trabaho, uri ng trabaho (pag-andar ng paggawa: propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), petsa ng pagsisimula ng trabaho, empleyado kabayaran);

opsyonal na kondisyon- ang mga kundisyong iyon na hindi kinakailangang likas sa kontrata sa pagtatrabaho (lahat ng iba pang kundisyon).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtakda ng kumbinasyon ng mga propesyon, gayundin ang pagbabago sa saklaw ng trabahong isinagawa. Ang hanay ng mga propesyonal na tungkulin (trabaho) sa isang partikular na espesyalidad (posisyon) ay tinutukoy ng ETSC para sa mga manggagawa, ang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga empleyado, pati na rin ang mga teknikal na panuntunan, paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon.

Ang tungkulin ng paggawa na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mababago nang walang pahintulot ng mga partido.

Ang pangunahing artikulo para sa pagtukoy ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay Art. 5 Kodigo sa Paggawa. Habang binibigyan ang mga partido ng sapat na pagkakataon upang matukoy ang kanilang mga karapatan at obligasyon, ang artikulong ito ay nagbibigay lamang ng isang limitasyon para sa indibidwal na regulasyon. Ang lahat ng napagkasunduan ng mga partido ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa batas, at sa kabaligtaran, ito ay naaayon sa batas na ipasok sa kontrata sa pagtatrabaho ang iba't ibang mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi tumutugma sa mga itinatag ng batas, ngunit ang pagkakaibang ito ay nagpapabuti ang posisyon ng mga empleyado.

Ang proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagpasok ng isang manggagawa upang magtrabaho bilang isang empleyado. Ang kalayaan sa paggawa sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tugma sa sapilitang paggawa, na may diskriminasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa. Ang lahat ng mamamayan ay dapat magkaroon ng pantay na pagkakataon na gamitin ang kanilang mga kakayahan sa paggawa.

Ang hindi makatarungang pagtanggi sa pag-upa ay ipinagbabawal. Hindi pinahihintulutan ang anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulang panlipunan, katayuan sa ari-arian, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pag-aari ng mga pampublikong asosasyon, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga propesyonal na katangian ng mga empleyado.

Ang mga pagkakaiba, pagbubukod, kagustuhan at paghihigpit sa pagkuha, na tinutukoy ng mga kinakailangan na likas sa ganitong uri ng trabaho o dahil sa espesyal na pangangalaga ng estado para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon, ay hindi diskriminasyon.

Ang aplikante ay dapat magbigay ng:

libro ng trabaho (kung ang isang tao ay pumasok sa unang pagkakataon - isang sertipiko mula sa lugar ng paninirahan sa huling trabaho);

isang dokumento ng pagkakakilanlan (ang mga taong may edad 14 hanggang 16 ay kinakailangang magpakita ng mga sertipiko ng kapanganakan sa pagpasok).

Kung wala ang pagtatanghal ng mga dokumentong ito, hindi pinapayagan ang pagpasok sa trabaho. Sa mga kaso kung saan kinakailangan ang espesyal na kaalaman, ang administrasyon ay may karapatan na hilingin sa empleyado na magpakita ng diploma o iba pang dokumento na nagpapatunay sa edukasyon o pagsasanay na natanggap; iba pang mga dokumento. Ayon kay Art. 19 ng Labor Code, kapag nag-hire, ipinagbabawal ang paghingi ng mga dokumento sa mga manggagawa, bilang karagdagan sa mga itinakda ng batas.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay natapos sa pagsulat (Artikulo 18 ng Kodigo sa Paggawa), na iginuhit sa 2 kopya at nilagdaan ng mga partido. Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng pangangasiwa ng negosyo, institusyon, organisasyon. Ang order (pagtuturo) ay inihayag sa empleyado laban sa resibo.

Ang aktwal na pagpasok sa trabaho ay itinuturing na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi alintana kung ang trabaho ay naisagawa nang maayos. Ang isang empleyado na inanyayahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon, tulad ng napagkasunduan sa pagitan ng mga pinuno ng mga negosyo, institusyon, organisasyon, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay may mga pagdududa tungkol sa mga katangian ng negosyo at kakayahan ng empleyado na tinanggap, kung gayon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari itong maitatag pagsusulit para sa trabaho(Art. 21 Labor Code). Ang kondisyon ng pagsusulit ay dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) para sa trabaho. Sa panahon ng pagsubok, ang mga manggagawa ay ganap na sakop ng batas sa paggawa.

Ang pagsusulit ay hindi itinatag kapag kumukuha ng: mga taong wala pang 18 taong gulang; mga kabataang manggagawa pagkatapos makapagtapos sa mga paaralang bokasyonal; mga batang espesyalista pagkatapos ng pagtatapos mula sa mas mataas at sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon; invalid ng Patriotic War, ipinadala sa trabaho dahil sa reserbasyon. Ang pagsusulit ay hindi rin itinatag kapag nag-hire sa ibang lokalidad at kapag lumipat sa trabaho sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon.

Ang panahon ng probasyon, maliban kung itinakda ng batas, ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan, at sa ilang mga kaso, sa pagsang-ayon sa nauugnay na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, 6 na buwan (Artikulo 22 ng Kodigo sa Paggawa). Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang isang panahon ng pansamantalang kapansanan at iba pang mga panahon kung kailan ang empleyado ay lumiban sa trabaho para sa mabubuting dahilan.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong suriin ang mga resulta ng pagsusulit sa loob ng mga limitasyon ng oras na tinukoy sa itaas. Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay pinapayagan lamang sa mga pangkalahatang batayan.

Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay pinalaya mula sa trabaho ng administrasyon ng enterprise, institusyon, organisasyon nang walang pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng negosyo, institusyon, organisasyon at walang pagbabayad ng severance pay. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa naturang pagpapalaya mula sa trabaho sa korte ng mga tao ng distrito (lungsod).

Magkasamang serbisyo sa parehong estado o munisipal na negosyo, institusyon, organisasyon ng mga taong malapit na magkamag-anak o magkakaugnay sa isa't isa (mga magulang, asawa, kapatid na lalaki, kapatid na babae, anak na lalaki, babae, pati na rin ang mga kapatid na lalaki, babae, magulang at anak ng asawa) ay ipinagbabawal. ), kung ang kanilang serbisyo ay konektado sa direktang pagpapasakop o kontrol ng isa sa kanila sa isa pa. Sa mga kinakailangang kaso, ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay maaaring itatag ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation.

Ang lahat ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hatiin sa 3 uri (Artikulo 17 ng Kodigo sa Paggawa):

Kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay:

karaniwan, - bilang isang patakaran, ang lugar ng trabaho, ang pag-andar ng paggawa ng empleyado, at sa maraming mga kaso ang laki ng suweldo ay tinutukoy ng mga partido;

isang kontrata, na maaaring para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit, bilang panuntunan, ito ay tumutukoy sa mga nakapirming kontrata;

na may nakasaad na termino para sa pagsasanay ng mga kabataang manggagawa at mga batang espesyalista sa direksyon pagkatapos ng pagtatapos sa mga bokasyonal na paaralan, sa mas mataas at sekundaryong bokasyonal na institusyong pang-edukasyon;

upang pagsamahin ang mga propesyon;

kasama ng isang hindi kawani na manggagawa;

tungkol sa gawaing bahay.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay natapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin, o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, o ang mga interes ng empleyado, gayundin sa mga kaso na direktang ibinigay ng batas:

ang kontrata;

sa pamamagitan ng organisadong pangangalap;

para sa trabaho sa mga rehiyon ng Far North o mga katumbas na lugar;

para sa anumang partikular na panahon ng kalendaryo na hindi hihigit sa 5 taon;

para sa pang-industriya na pagsasanay o apprenticeship para sa isang panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan, na pagkatapos ay binago sa isang regular na kontrata na may hindi tiyak na panahon;

kasama ang pinuno ng organisasyon para sa isang panahon na tinutukoy ng charter ng organisasyong ito;

Kontrata para sa pagganap ng ilang trabaho:

pansamantalang kontrata sa trabaho;

pana-panahong kontrata sa trabaho;

isang kasunduan upang matukoy ang iba pang gawain (maliban sa pansamantala at pana-panahon), na, sa pamamagitan ng kalikasan at dami nito, ay dapat magtapos sa pagpapatupad nito.

Ang pangangasiwa ng isang negosyo, institusyon, organisasyon ay hindi karapat-dapat na hilingin sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 24 ng Labor Code) at Art. 25 ng Labor Code, na nagbibigay ng paglipat sa ibang trabaho.

Ayon kay Art. 25 Labor Code:

lumipat sa ibang trabaho sa parehong negosyo;

paglipat sa trabaho sa ibang negosyo;

ilipat sa ibang lokalidad, kahit man lang kasama ng kumpanya

Pinapayagan lamang na may pahintulot ng empleyado.

Ang paglipat sa ibang trabaho sa parehong negosyo, institusyon, organisasyon, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon o sa ibang lokalidad, hindi bababa sa kasama ng negosyo, institusyon, organisasyon, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na itinakda sa Artikulo 26 at 27 ng Kodigo sa Paggawa.

Hindi ito itinuturing na paglipat sa ibang trabaho at hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya sa parehong negosyo sa isang institusyon, organisasyon sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit sa parehong lokalidad, pagtatalaga ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit sa loob ng mga limitasyon ng espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon, na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata). Ang administrasyon ay walang karapatan na ilipat ang isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kaugnay ng mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa, pinapayagan na baguhin ang mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho habang patuloy na nagtatrabaho sa parehong espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon. Mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho - mga sistema at sahod, mga benepisyo, oras ng pagtatrabaho, ang pagtatatag o pag-aalis ng part-time na trabaho, kumbinasyon ng mga propesyon, mga pagbabago sa mga grado at mga titulo sa trabaho, at iba pa - ang empleyado ay dapat na maabisuhan nang hindi lalampas sa dalawang buwan sa advance.

Kung ang mga nakaraang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mapangalagaan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay winakasan sa ilalim ng talata 6 ng Art. 29 Kodigo sa Paggawa.

Kung sakaling magkaroon ng pangangailangan sa produksiyon para sa isang negosyo, institusyon, organisasyon, ang administrasyon ay may karapatang maglipat ng mga empleyado para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) sa parehong negosyo, institusyon, organisasyon , o sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon, ngunit sa parehong lugar na may mga sahod para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho. Ang ganitong paglipat ay pinahihintulutan upang maiwasan o maalis ang isang natural na sakuna, aksidente sa industriya o agad na alisin ang kanilang mga kahihinatnan; upang maiwasan ang mga aksidente, downtime, pagkasira o pinsala sa estado o pampublikong ari-arian at sa iba pang mga pambihirang kaso, pati na rin upang palitan ang isang absent na empleyado. Ang tagal ng paglipat sa ibang trabaho upang palitan ang isang absent na empleyado ay hindi maaaring lumampas sa isang buwan sa isang taon ng kalendaryo.

Sa kaganapan ng downtime, ang mga empleyado ay inilipat, na isinasaalang-alang ang kanilang espesyalidad at kwalipikasyon, sa ibang trabaho sa parehong negosyo, institusyon, organisasyon para sa buong panahon ng downtime o sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon, ngunit sa parehong lugar para sa hanggang isang buwan.

Kapag inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho dahil sa downtime, ang mga empleyado na nakakatugon sa mga pamantayan sa produksyon ay nagpapanatili ng kanilang average na kita mula sa kanilang nakaraang trabaho, at ang mga empleyado na hindi sumusunod sa mga pamantayan o inilipat sa time-paid na trabaho ay nagpapanatili ng kanilang rate ng taripa (suweldo) .

Sa kaso ng downtime at sa kaso ng pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, hindi pinapayagan na ilipat ang mga kwalipikadong empleyado sa mga hindi sanay na trabaho.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay (ayon sa Artikulo 29 ng Labor Code):

kasunduan ng mga partido;

pag-expire ng termino (mga sugnay 2 at 3 ng artikulo 17), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

conscription o admission ng isang empleyado sa serbisyo militar;

pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 31 at 32), sa inisyatiba ng administrasyon (Artikulo 33) o sa kahilingan ng katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 37);

paglipat ng isang empleyado, sa kanyang pahintulot, sa ibang negosyo, institusyon, organisasyon o paglipat sa isang elective na posisyon;

ang pagtanggi ng empleyado na ilipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang negosyo, institusyon, organisasyon, pati na rin ang pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho;

ang pagpasok sa puwersa ng isang sentensiya ng hukuman kung saan ang empleyado ay sinentensiyahan (maliban sa mga kaso ng probasyon at pagsususpinde ng pagpapatupad ng hatol) sa pagkakulong, corrective labor sa labas ng lugar ng trabaho, o sa isa pang parusa na humahadlang sa posibilidad na magpatuloy gawaing ito.

Ang paglipat ng isang negosyo, institusyon, organisasyon mula sa subordination ng isang katawan hanggang sa subordination ng isa pa ay hindi nagtatapos sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata). Kapag nagbago ang may-ari ng negosyo, pati na rin ang muling pagsasaayos nito (pagsasama, pag-akyat, paghahati, pagbabago), ang mga relasyon sa paggawa ay nagpapatuloy sa pahintulot ng empleyado; sa mga kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) sa inisyatiba ng administrasyon ay posible lamang sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Kung pagkatapos ng pagtatapos ng termino ng kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) (mga sugnay 2 at 3 ng artikulo 17) ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas, kung gayon ang kasunduan (kontrata) ay itinuturing na ipagpatuloy para sa isang hindi tiyak na panahon.

gustong gumawa ng mga pagbabago, mga karagdagan sa anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. kasi ang aming form ay luma na, ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbago nang malaki, napagpasyahan na gawin ang form ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon. Paano ito ilalapat sa mga empleyado kung saan ang isang kasunduan ay natapos na sa ilalim ng lumang form? Gumawa ng dagdag. kasunduan sa pagpapakilala ng isang bagong anyo? Pagkatapos ay kailangan ko bang punan ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho? Kung oo, mula sa anong petsa? Kung isasaalang-alang ang mga pagbabagong ginawa sa lumang form na idagdag. mga kasunduan (propesyon, ranggo)?

Sagot

Sagot sa tanong:

Upang gawin ito, kinakailangan upang tapusin ang isa pang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa preamble, tandaan: "itinakda ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon."

At pagkatapos ay ipahayag napapanahon edisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, i.e. kasama ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na may bisa sa petsa ng pagpirma sa karagdagang kasunduang ito. Ang karagdagang kasunduan ay dapat pirmahan sa kasalukuyang petsa.

Halimbawa, kung sa araw ng pagpirma ng karagdagang kasunduan, ang isang empleyado ay humahawak sa posisyon ng punong inhinyero, habang sa una ay tinanggap sa organisasyon, halimbawa, 01/01/20010 para sa posisyon ng isang inhinyero ng ika-3 kategorya, maaari mong sabihin ang sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho bilang mga sumusunod: " Ang isang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang isang punong inhinyero". Kasabay nito, ang sugnay 1.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod: Petsa ng pagsisimula 01.01.2010».

Bilang karagdagan, maaari mong (ngunit hindi ito kinakailangan) sa sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ipahiwatig sa isang hiwalay na talata na sa panahon ng trabaho mula _______ hanggang ________ ang empleyado ay gumanap ng trabaho bilang isang inhinyero ng ika-3 kategorya.

Mga detalye sa mga materyales ng System Personnel:

1. Sagot: Paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon

Ang pagguhit ng isang kontrata sa isang bagong edisyon ay isang espesyal na kaso ng pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kapag ang buong teksto ng dokumento ay nagbabago (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kinakailangan na gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at sabihin ang kontrata sa isang bagong bersyon sa teksto ng kasunduan. .

Ivan Shklovets,

2. Sagot:Paano gumawa ng karagdagang kasunduan kung ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakakaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito

Sa ilang mga kaso, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring makaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito. Halimbawa, ang pagbabago ng isang empleyado ay maaaring magsama ng pagbabago sa kanyang mga karapatan at obligasyon, mga tuntunin ng suweldo at marami pang ibang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, kung masyadong maraming pagbabago ang ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang pag-unawa nito ay maaaring maging mahirap.

Upang maunawaan ang mga tuntunin ng naturang kasunduan, maaari mong gamitin ang sumusunod na paraan. Mag-isyu ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa loob nito, duplicate ang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na patuloy na gagana. Kasabay nito, gumawa ng tala sa preamble: "itinakda ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bagong edisyon."

Ivan Shklovets,

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Alla Khripushina,

Mga Tauhan ng Expert Systems

Paano maayos na gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na wala nito (ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang mahabang panahon)? Ano ang algorithm para sa pagtatapos ng mga kontratang ito?

Matapos ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation (mula noong Pebrero 1, 2002), obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado nang nakasulat. Ang mga probisyon ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer, kapag ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho, na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nag-oobliga na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat sa mga empleyadong inupahan bago ang pagpasok nito sa puwersa. Higit pa rito, alinsunod sa Art. 424 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga ligal na relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Ang parehong artikulo ay nagtatatag na kung ang mga ligal na relasyon ay lumitaw bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay nalalapat lamang sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Sa madaling salita, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang retroactive effect.

Kaya, sa mga empleyado na tinanggap pabalik sa panahon ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay hindi sapilitan at posible lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.

Sa parehong mga empleyado na natanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002 ay nagpahayag ng kanyang pahintulot sa pamamagitan ng sulat upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng sulat. Gayundin, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga espesyal na kinakailangan tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaso kapag ang employer, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang empleyado na tinanggap pagkatapos ng Pebrero 1 , 2002, ay hindi nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa sulat na anyo.

Sa aming opinyon, sa parehong mga sitwasyon, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat na ginagabayan ng mga pangkalahatang pamantayan ng Kabanata 10-11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa partikular, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng lahat ng mga kondisyon na ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay nito, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon, kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Kasabay nito, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay dapat na tumutugma sa aktwal na petsa ng pagtatrabaho ng empleyado (ang petsa ng order para sa trabaho).

Bilang karagdagan, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat isaalang-alang ng employer na sa panahon ng trabaho sa organisasyon, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago, halimbawa, na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho (pagbabago sa paggawa function, mga tuntunin ng pagbabayad, atbp.).

Sa kasamaang palad, ang batas ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa pagpapakita ng mga naturang pagbabago.

Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ipahiwatig ang mga kondisyon na may bisa kapag nagtatrabaho. Kasabay nito, ang lahat ng kinakailangang dokumento ay dapat na nakalakip sa naturang kasunduan, na sumasalamin at nagpapatunay ng mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa sa empleyado na naganap sa panahon mula sa petsa ng pagtatrabaho hanggang sa petsa ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang mga naturang dokumento ay maaaring mga kopya ng mga order upang ilipat ang isang empleyado sa isang bagong posisyon, upang baguhin ang sahod, atbp.

Ang iba ay naniniwala na ang tagapag-empleyo ay maaaring patuloy na ipahiwatig sa isang nakasulat na kontrata ang lahat ng mga kondisyon na ipinatupad sa panahon ng tagal ng relasyon sa trabaho. Halimbawa: "Ang empleyado ay kinuha sa posisyon ng kalihim. Mula Agosto 3, 2001 siya ay inilipat sa posisyon ng tagapamahala ng departamento ng mga tauhan" (tingnan ang tanong sa GARANT System: Hanggang Pebrero 1, 2002, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa pagsulat ng mga empleyado sa pagpasok sa organisasyon. Kamakailan lamang, nagpasya ang manager na mag-isyu sa kanila. Nangangailangan ba ito ng pahintulot ng mga empleyado? Ang pagtanggi bang pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang batayan para sa pagpapaalis sa empleyado? Kung ang empleyado ay natanggap sa ang organisasyon noong 1995 bilang isang kalihim, at kasalukuyang tagapamahala ng departamento ng mga tauhan, kung gayon anong posisyon ang dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos noong 2004? (E. Vorobyeva, Accounting Supplement sa pahayagan na "Economics and Life", isyu 45 , Nobyembre 2004))

Sa aming opinyon, sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa mga kundisyon na may bisa noong pagkuha, kinakailangan ding ipakita ang lahat ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na naganap sa panahon mula sa petsa ng pag-hire hanggang sa petsa ng pagpirma sa trabaho. kontrata.

Kasabay nito, ang gayong pananaw ay may karapatang umiral na, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa tamang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa, kung sakaling sa panahon ng trabaho kasama ang employer na ito ay nagkaroon ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ito ay kinakailangan hindi lamang upang gumuhit gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa petsa ng pagtanggap sa empleyado, ngunit din upang gumuhit ng lahat ng karagdagang mga kasunduan dito upang ipakita ang mga kaukulang pagbabago.

Output:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nakasulat sa isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002 ay isinasagawa nang may nakasulat na pahintulot.