Ano ang itinuturing na recycle. Ang haba ng overtime

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa bawat organisasyon at bawat negosyo na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng mga empleyado. Kasabay nito, ang code ay nagtatakda ng mga limitasyon sa haba ng mga oras ng pagtatrabaho, na sa karaniwang mode ay 40 oras sa isang linggo (walong oras ng pagtatrabaho araw-araw, limang araw sa isang linggo). Para sa isang bilang ng mga kategorya na tinukoy ng batas, ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa halagang 24, 35 o 36 na oras.

Ang accounting para sa oras na ginawa ng mga empleyado ay maaaring isagawa sa maraming paraan. Kung ang pang-araw-araw na iskedyul ay nagpapalagay ng pantay na bilang ng mga oras, ang pag-aayos ay isinasagawa sa araw. Kung ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang linggo ay hindi pantay, ngunit ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ay pareho bawat linggo, lingguhang accounting ang ginagamit.

Sa shift na trabaho, medyo mahirap subaybayan ang mga oras na nagtrabaho sa araw at linggo.

Kadalasan, ang buod na paraan ng accounting ay ginagamit, kung saan ang isang iskedyul ng trabaho ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga shift ay iginuhit.

Kung ang iskedyul ay iginuhit nang hindi tama o hindi inaasahang mga kaganapan ay nangyari (force majeure, sakit ng mga empleyado), bilang isang resulta ng mga nakaplanong shift, ang mga oras ng trabaho ay lilitaw na lampas sa mga pamantayan na itinatag ng batas. Ang ganitong mga labis na oras ay nangangailangan ng espesyal na pagpaparehistro at karagdagang kabayaran sa pera sa empleyado. Ang pagkalkula ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad sa kasong ito ay nakasalalay sa sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa organisasyon at sa paraan ng pag-aayos ng mga oras na nagtrabaho.

Paano kinakalkula ang oras ng pagproseso gamit ang iskedyul ng shift

Ang mga sahod sa shift work ay maaaring kalkulahin batay sa inaprubahang suweldo o gamit ang oras-oras na mga rate ng taripa. Sa ilalim ng sistema ng suweldo, ang empleyado ay tumatanggap ng parehong suweldo bawat buwan, maliban sa mga pagkukulang o overtime (sa kasong ito, ang oras-oras na rate ay unang kinakalkula upang bayaran ang suweldo, at pagkatapos nito - ang kabuuang halaga ng pagbabayad para sa buwan) . Kapag gumagamit ng mga oras-oras na rate upang kalkulahin ang halaga ng mga sahod, ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ay i-multiply sa itinatag na rate.

Upang kalkulahin ang surcharge para sa mga oras na nagtrabaho sa shift mode, una sa lahat, dapat mong kalkulahin ang bilang ng mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan. Sa lingguhang accounting, ito ay medyo madaling gawin: kailangan mong malaman ang pinakamataas na pamantayan para sa tagal ng linggo ng pagtatrabaho para sa isang partikular na empleyado, na itinatag sa antas ng pambatasan. Lahat ng "dagdag" na oras na nagtrabaho ay ituturing na overtime.

Kapag gumagamit ng summarized accounting upang matukoy ang tagal ng pagproseso, ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay dapat kalkulahin nang pinagsama-sama para sa buong panahon ng accounting.

Ito ay napakahalaga, dahil ang mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan ay itinuturing na obertaym lamang sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat.

Pagproseso ng pamamaraan ng pagbabayad

Sinasabi ng Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pagproseso ay binabayaran sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

ang unang dalawang oras ng aktibidad sa paggawa - 1.5 beses;
ang natitirang oras ng proseso ay nadoble.

Ang mga coefficient na ito ay ang pinakamababang tagapagpahiwatig na itinakda ng batas. Sa kanilang pagpapasya, ang mga pinuno ng mga organisasyon ay maaaring gumamit ng mas mataas na bilang.

Sa pamamagitan ng summary accounting, ang pagtukoy sa halaga ng surcharge ay isinasagawa sa katapusan ng bawat panahon ng pag-uulat. Halimbawa, kung ang panahon ng pag-uulat ay isang quarter kung saan ang isang empleyado ay may apat na "dagdag" na oras, ang unang dalawang oras ay binabayaran sa isa't kalahating beses, ang pangalawa ay doble sa halaga.

Para sa isang tumpak na pagkalkula, kailangan mong malaman ang oras-oras na rate ng taripa ng isang partikular na espesyalista. Kung ang mga sahod ay kinakalkula na sa rate na ito, napakadaling matukoy ang halaga ng surcharge.

Mayroong ilang mga paraan upang makalkula ang rate ng suweldo:

sa pamamagitan ng paghahati ng itinatag na suweldo sa karaniwang bilang ng mga oras sa isang taon;
sa pamamagitan ng paghahati sa itinatag na suweldo sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa isang tiyak na buwan;
kapag gumagamit ng summarized accounting - sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo sa average na pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng pag-uulat.

Iba pang mga pambatasan nuances

Ang kabayaran para sa overtime ay maaaring gawin hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang pahinga. Ito ay alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation: ang mga oras ng overtime ay binabayaran gaya ng dati, at ang mga hindi nakaiskedyul na araw ng pahinga ay hindi binabayaran.

Dapat tandaan na ang kabayaran sa pera ay isang priyoridad, na ginawa bilang default.

Kung nais ng isang empleyado na magkaroon ng oras para sa pahinga sa halip na pera, dapat niyang ipaalam ito sa kanyang manager.

Sa pagsasagawa, nangyayari ito sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon nang nakasulat na may kahilingan para sa isang hindi naka-iskedyul na araw ng pahinga;
sa kasunduan sa ulo, ang oras para sa karagdagang pahinga ay tinutukoy;
ang pagkakaloob ng isang araw na pahinga para sa pagproseso ay naayos sa pamamagitan ng isang naaangkop na order o order.

Ayon sa batas, ang oras para sa pahinga ay hindi maaaring mas mababa o higit pa kaysa sa oras na hindi kinakailangang ginugol sa trabaho. Kaya, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng limang oras, iyon ay kung gaano karaming oras ang maaari niyang magpahinga.

Kapag nag-aayos ng overtime na trabaho para sa mga "shift" na empleyado, ang iba pang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat isaalang-alang. Halimbawa, ang kabuuang panahon ng pagproseso ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa isang tao sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon. Bilang karagdagan, ang mga buntis na kababaihan, mga menor de edad na empleyado at mga taong pinagsasama ang pag-aaral at trabaho sa ilalim ng mga kontrata ng mag-aaral ay hindi maaaring mag-overtime.

Dapat ding tandaan na ayon sa Art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho ng dalawang magkasunod na shift ay ipinagbabawal kahit na may pahintulot ng empleyado.

Ang konsepto ng isang lingguhang normal na oras ng pagtatrabaho sa mga negosyo ay kinokontrol sa pederal na antas sa Labor Code at katumbas ng 40 oras (stat. 91). Ngunit sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon ay hindi pangkaraniwan kapag ang mga empleyado ay kasangkot sa trabaho na lampas sa pamantayan para sa karagdagang suweldo. Gaano katagal ang overtime para sa bawat empleyado? Paano limitado ang trabaho sa overtime sa taon, buwan? Tingnan natin ang mga regulasyon.

Mga rate ng pagproseso ayon sa Labor Code

Ang overtime na trabaho ay kinikilala bilang ang ginagawa sa inisyatiba ng employer sa labas ng normal na tagal ng trabaho - isang shift. Ayon sa stat. 99 ng Labor Code, maliban sa ilang mga kaso, ang pahintulot ng isang indibidwal ay kinakailangan upang makaakit ng overtime. At para sa katumpakan ng mga kalkulasyon, kinakailangan upang matiyak ang mga talaan ng mga tauhan ng mga oras ng pagproseso.

Kasabay nito, ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa mga itinakdang limitasyon. Anuman ang mga dahilan ng overtime na trabaho, ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras para sa 2 magkasunod na araw o 120 oras bawat taon (Artikulo 99 ng Labor Code). Hindi pinapayagan ang paggamit ng labis na paggawa:

mga buntis na manggagawa.
Mga menor de edad (wala pang 18 taong gulang).
Ang mga babaeng may maliliit na bata (hanggang 3 taong gulang) at mga taong may kapansanan ay pinahihintulutan lamang na makilahok sa kanilang pahintulot, pagkatapos ng mandatoryong pamilyar sa karapatang tumanggi sa overtime na trabaho.

Tandaan! Responsibilidad ng employer na tiyakin na ang overtime na trabaho ay hindi lalampas sa pinakamataas na legal na limitasyon. Ang paglabag sa labor order ay nagbabanta sa manager na may administratibong responsibilidad sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses.

Rate ng pag-recycle bawat taon ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kaya, ayon sa stat. 99 ang tagal ng obertaym na trabaho ay hindi dapat lumampas sa mga limitasyon na nakasaad sa itaas. Para sa isang taon (kalendaryo) - ito ay 120 oras para sa isang empleyado. Ang legal na katayuan ng employer at ang saklaw ng negosyo ay hindi mahalaga. Paano kinakalkula ang maximum na halaga ng overtime na nagtrabaho bawat taon? Paano matukoy kung gaano karaming oras ng overtime ang maaaring magtrabaho bawat taon para sa isang espesyalista na nagtatrabaho sa isang 5-araw na trabaho?

Isaalang-alang ang isang halimbawa

Ipagpalagay na ang accountant ng kumpanya Ivanova T.I. nagtatrabaho ng 8 oras araw-araw na may 5 araw na trabaho. Nagpasya ang administrasyon ng employer na isali siya sa overtime na trabaho. Upang makasunod sa mga legal na kinakailangan, ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras sa 2 magkakasunod na araw.

Paano mo maisasaayos ang proseso ng paggawa - ang pinapayagang tagal ng pagproseso:

Lunes at Martes - 2 oras.
Lunes at Miyerkules - 3 oras bawat isa.
Martes at Biyernes - 4 na oras bawat isa, atbp.

Gaano katagal bawal ang overtime?

Lunes - 2 oras, Martes - 3 oras.
Martes at Miyerkules - 3 oras bawat isa.
Miyerkules - 4 na oras, Huwebes - 1 oras, atbp.

Ang mga araw para sa overtime na trabaho ay pinili sa kalooban, ang pangunahing bagay ay upang sumunod sa kasalukuyang mga limitasyon sa istatistika. 99 TK. Kasabay nito, ang maximum na bilang ng mga oras ng overtime bawat taon para sa isang accountant ay hindi dapat lumampas sa 120 na oras.

Ilang oras ng overtime ang pinapayagan bawat buwan

Gamit ang halimbawa ng nakaraang seksyon, natutukoy na ang limitasyon sa pagproseso para sa mga ipinares na araw ay hindi maaaring higit sa 4 na oras. Sa karamihan ng mga negosyo, ang mga empleyado ay kasangkot sa overtime na trabaho hindi palagian, ngunit sa isang beses na batayan. Pagkatapos ng lahat, kung ang pinahihintulutang pagproseso ng mga oras bawat taon ay isinasaalang-alang - 120, ang average na bilang ng mga oras bawat buwan ay 10. Nangangahulugan ito na ang mga espesyalista ay maaaring manatili ng overtime nang 2-3 oras lamang sa isang linggo. Hindi walang kabuluhan na ang batas sa paggawa ay naglalaan para sa naturang regulasyon - ang karaniwang tagal ng oras ng trabaho ay dapat manatili sa loob ng normal na mga limitasyon upang ang isang tao ay makabawi at magkaroon ng oras upang makapagpahinga.

Gayunpaman, iba-iba ang mga sitwasyon, at ang ilang mga tagapag-empleyo ay napipilitang umalis sa mga kawani ng overtime hindi paminsan-minsan, ngunit regular. Sa kasong ito, ipinag-uutos na kalkulahin ang maximum na bilang ng mga oras ng overtime bawat taon, batay sa kabuuang halaga ayon sa buwan. Ang mga kalkulasyon ay isinasagawa batay sa data ng mga time sheet ng form f. T-12.

Halimbawa

Ipagpalagay, ang pagpapatuloy ng halimbawa, para sa accountant na si Ivanova T.I. overtime na trabaho tuwing Martes at Biyernes sa halagang 3 oras. Ngunit ang naturang pagproseso ay hindi sapilitan para sa lahat ng buwan, ngunit para lamang sa ikalawa at ikaapat na linggo ng trabaho ng mga panahon ng pag-uulat, iyon ay, para sa Enero, Abril, Hulyo at Oktubre. Ipaalam sa amin kalkulahin kung ang kinakailangan ng stat. 99 sa limitasyon ng taunang overtime na trabaho.

Bilang ng oras ng pagproseso para sa 2017 = 12 oras (Enero) + 12 oras (Abril) + 12 oras (Hulyo) + 12 oras (Oktubre) = 48 oras.

Alinsunod dito, ang pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation na ang overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 120 oras bawat taon ay natutupad na may kaugnayan sa empleyado na si Ivanova T.I. Ang kumpanya ay hindi lumalabag sa batas sa larangan ng batas sa paggawa. Ang suweldo ay kinakalkula alinsunod sa Art. 152 TK.

Konklusyon - sa artikulong ito nalaman namin na ang overtime na trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 120 oras bawat taon. Kapag kinakalkula, kinakailangang isaalang-alang ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa isang buwan at ang paghihigpit sa maximum na pagproseso sa dalawang araw - 4 na oras. Ang mga talaan ng oras ay iniingatan sa mga timesheet para sa bawat empleyado nang hiwalay.

Ang Labor Code ay naglalaman ng mga pamantayan tungkol sa haba ng oras ng trabaho sa negosyo. Para sa 2018, ang halaga ng naturang pamantayan ay tumutugma sa 40 oras bawat linggo. Gayunpaman, madalas na lumilitaw ang mga sitwasyon kung kinakailangan na manatili sa trabaho. (basahin ang tungkol sa kung anong kabayaran ang dapat bayaran para sa naantalang sahod). Ito ay overtime kung saan dapat bayaran ang processing pay. Ang ganitong gawaing lampas sa inilaang oras ay kinokontrol ng batas at ang mga pagbabayad ay inilalagay sa mas mataas na halaga. Paano eksaktong kinakalkula ang pagproseso, kung ano ang eksaktong nauugnay dito, ay tatalakayin sa artikulong ito.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran para sa pagproseso sa katapusan ng linggo at holiday?

Ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal ay mga lehitimong oras para magpahinga. Gayunpaman, maaaring kailanganin na tumawag sa isang empleyado sa holiday o weekend. Minsan ang isang empleyado ay maaaring tawagan pabalik mula sa bakasyon patungo sa trabaho. Maaaring may mga ganitong pagbubukod, ngunit ang ganoong trabaho ay dapat na may karagdagang bayad.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay nadoble:

mga rate ng taripa - oras-oras o araw-araw;
mga rate ng piraso;
solong rate batay sa suweldo.

Ang mga kondisyon para sa kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay inireseta sa kontrata. Ang empleyado ay maaari ding humiling ng karagdagang mga araw ng pahinga bilang kapalit ng kabayaran sa pera.

Pagbabayad para sa mga oras ng overtime na may summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho

Ang pagbabayad para sa mga oras ng overtime sa kaso ng summarized accounting ay ginawa batay sa pagkalkula ng bilang ng mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan. Isinasagawa ang summarized accounting para sa panahon ng accounting. Matapos matukoy ang bilang ng mga araw at oras na nagtrabaho ang empleyado sa mga itinatag na iskedyul ng oras, ang pagkalkula ng halaga ng kabayaran ay ginawa.

Sa kasong ito, ang aplikasyon ng koepisyent ay may kaugnayan, at ang kinakalkula na oras-oras na pagbabayad ay kinuha bilang batayan. Dapat itong i-multiply sa coefficient na itinatag ng batas. Para sa unang dalawang oras ng pagpoproseso, gumagawa siya ng isa at kalahating suweldo, para sa natitirang panahon, ang mga pagbabayad ay ginawa sa dobleng halaga.

Overtime pay para sa shift work

Ang shift work ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng karagdagang pagbabayad para sa overtime na trabaho gamit ang oras-oras na mga rate ng taripa, at ang itinatag na suweldo ay maaari ding isaalang-alang. Para sa oras-oras na sahod, i-multiply ang oras-oras na rate sa dami ng oras na nagtrabaho upang kalkulahin ang halaga ng kabayaran.

Sa sistema ng pagbabayad ng suweldo na itinatag para sa empleyado, ang suweldo ay pareho bawat buwan at kailangan mo munang tukuyin ang halaga ng oras-oras na suweldo. Ang pagbabayad para sa pagproseso sa panahon ng 12-oras na shift sa trabaho na lampas sa rate ng shift ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan.

Mga karapat-dapat na pagbabayad para sa higit sa 120 oras ng trabaho bawat taon

Ang normal na tagal ng oras na pinapayagan para sa overtime ay maximum na 120 oras. Ipinagbabawal ng batas ang paglampas sa pamantayang ito sa inisyatiba ng employer. Para sa paglabag sa panuntunang ito, ang employer ay maaaring makatanggap ng multa mula sa labor inspectorate kung ang naturang katotohanan ay nahayag sa panahon ng inspeksyon. Kung ang empleyado ay lumampas sa pamantayang ito, ang pagbabayad ay ginawa sa isang pagtaas ng katumbas alinsunod sa mga karaniwang probisyon.

Kaya, ang Labor Code ay nagbibigay para sa mga sitwasyon kung saan ang employer ay pinahihintulutan na magtatag ng overtime na trabaho sa mga araw na walang pasok o sa pagtatapos ng araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan, at ang kanyang trabaho ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Para sa lahat ng empleyado ng mga organisasyon. Ang mga pamantayan ng naturang tagal ay nakapaloob sa Labor Code sa Artikulo 91. Hindi lahat ng aktibidad ay maaaring isagawa sa karaniwang paraan - 40 oras sa isang linggo. Para sa mga manggagawa sa shift at shift, ang pagkalkula ay maaaring gawin hindi sa mga araw, ngunit sa mga buwan at quarter.

Ang maximum na tagal ng trabaho ay itinatag upang limitahan ang pasanin na ibinibigay ng employer sa mga empleyado. Ang batas ay nag-oobliga sa tagapag-empleyo na magbayad para sa oras na ang empleyado ay nagtrabaho nang lampas sa itinatag na mga limitasyon, o upang palitan siya. Ngunit hindi lahat ng nagawa nang lampas sa itinakdang limitasyon ay maituturing na pagproseso. Kaya, kailan ang isang tao ay may karapatang umasa sa karagdagang bayad para sa gawaing ginawa at ang personal na oras na ginugol, at kailan ito imposible? At paano binabayaran ang pagproseso ayon sa Labor Code?

Para sa pag-iingat ng rekord, ang mga espesyal na time sheet ay binuo na nagbibigay-daan sa iyong gumawa ng pang-araw-araw na mga tala tungkol sa presensya o kawalan ng isang empleyado.

Ang dokumentong ito ay pinananatili sa sunud-sunod na paraan:

Ang simula nito ay palaging naka-time sa unang araw ng buwan, at ang pagtatapos sa huling araw ng kalendaryo ng parehong buwan.
Ang form ay may linya na may mga linya at hanay na nagbibigay-daan sa iyo upang isaalang-alang ang oras na ginawa ng bawat tao sa pamamagitan ng pangalan.
Upang punan ang time sheet, ginagamit ang isang pinaikling code ng titik, na nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng marka dito.
Batay sa nakumpletong iskedyul, sa katapusan ng buwan, ang kabuuang pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho ay ginawa at binibilang.

Ang report card ay dapat na sumasalamin sa lahat ng mga nuances ng panahon na nagtrabaho, kung ang mga ito ay nauugnay sa karaniwang gawain o pagproseso.

Ano ang overtime?

Hindi lahat ng oras na ginugol sa trabaho na lampas sa itinakdang limitasyon ay itinuturing na pagproseso. Kung ang isang empleyado ay pinalawig ang kanyang araw ng trabaho sa kanyang sariling inisyatiba, o kung wala siyang oras upang makumpleto ang kanyang trabaho sa loob ng mga oras na inilaan sa kanya, kung gayon ang panahong ito ay hindi maaaring maiugnay sa overtime. Ngayon, maraming mga empleyado ang may pagkakataon na ayusin ang kanilang iskedyul ng trabaho sa kanilang mga personal na kagustuhan at magkaroon ng pagkakataong magtrabaho kapag ito ay maginhawa para sa kanila. Paano, kung gayon, maaaring kalkulahin ang pagproseso sa kasong ito?

Ayon sa batas, ang overtime ay itinuturing na mga gawaing may sabay-sabay na presensya ng mga sumusunod na item:

Ang panahon ng pagtatrabaho ay hindi kasama sa pangkalahatang rehimen ng pagtatrabaho. Pakitandaan na ang iskedyul ng trabaho ay nakatakda para sa bawat organisasyon sa isang indibidwal na batayan. Sa ilang mga negosyo, mayroong ilang magkakaibang mga gawain nang sabay-sabay, halimbawa, mga manggagawa sa opisina at mga nagtatrabaho sa mga shift sa produksyon. Ang indibidwal na iskedyul ay tinukoy sa kontrata na natapos sa trabaho.
Ang nagpasimula ay ang employer mismo.
Mayroong dokumentaryong katibayan ng katotohanan na ang tao ay tinawag upang magtrabaho sa kahilingan ng pamamahala. Ang bawat overtime na trabaho ay dapat ibigay sa pamamagitan ng utos, maliban sa force majeure.
Ang mga oras na nag-overtime ay dapat lumampas sa nakatakdang panahon. Ang accounting ay pinananatili sa isang tiyak na tagal ng panahon, halimbawa, isang linggo, isang buwan o isang taon.

Kung hindi matugunan ang isa sa mga kundisyon, maaaring hindi magawa ang mga pagbabayad.

Isa sa mga madalas na hindi napapansin na mga punto ay ang pagpaparehistro ng recruitment. Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay pasalitang nagpapahayag ng isang kahilingan para sa ilang uri ng tulong, at pagkatapos ay hindi posible na patunayan ang katotohanan ng gawaing isinagawa nang walang dokumentaryo na ebidensya.

Overtime pay

Dapat bayaran ng employer. Ang kompensasyon ay maaaring may dalawang uri:

Sa usapin ng pera.
Sa anyo ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga bilang kapalit ng nagtrabaho.

Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 152 ay nagtatakda ng katotohanan na ang pagpipilian ay palaging nananatili sa empleyado, at hindi dapat maging ang pagnanais ng pamamahala ng organisasyon.

Ang pagbabayad para sa pagproseso sa ilalim ng Labor Code ay ginawa ayon sa sumusunod na grid:

Ang unang dalawang oras na nagtrabaho ay binibilang na 1.5 oras.
Ang mga susunod na oras ay binabayaran ng doble.

Ang grid na ito ay hindi nalalapat sa kabuuang volume para sa buwan o para sa taon, ngunit para sa overtime na nagtrabaho sa isang araw ng kalendaryo. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho nang lampas sa itinakdang 4 na oras sa loob ng dalawang araw na sunud-sunod, pagkatapos ay makakatanggap siya ng 4 sa 1.5 na laki, at 4 sa dobleng laki.

Ang pagbabayad para sa pagpoproseso ay dapat ding magbigay para sa mga pamantayang pambatasan na hindi maaaring lampasan kapag nagtatalaga ng overtime na trabaho. Ang Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga pamantayan para sa bilang ng mga oras ng overtime na maaaring bayaran:

hindi hihigit sa apat na oras sa loob ng dalawang araw na magkakasunod;
maximum na 120 oras bawat taon.

Ang pinakamataas na bilang ay hindi nangangahulugang hindi na posible na magtrabaho ng obertaym, ngunit tinutukoy nito na napakaraming maaaring bayaran sa pera, at ang iba ay dapat mabayaran ng pahinga sa ibang mga araw.

Pagbibigay ng pahinga kapalit ng bayad

Ang Artikulo 152 ng Labor Code sa pagproseso ay nagpapahiwatig ng posibilidad para sa isang empleyado na tumanggi na tumanggap ng mas mataas na suweldo sa mga tuntunin ng pera at makatanggap ng pahinga bilang kapalit ng mga oras na nagtrabaho.

Ang natitira na ibinigay sa mga tuntunin ng dami nito ay dapat na tumutugma sa panahon na ginawa sa pamantayan, o, hindi bababa sa, hindi bababa sa ito. Kasabay ng empleyado, ang pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho ay dapat na maipon, ngunit sa karaniwan, hindi tumaas na rate. Ang pagpili ng isang araw ng pahinga, ang empleyado ay tumatanggap ng parehong bayad para sa panahon na nagtrabaho nang labis sa pamantayan at pahinga na naaayon sa panahon ng trabaho.

Hindi dapat kalimutan ng pamamahala ng organisasyon na may mga espesyal na kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring kasangkot sa trabaho na lampas sa inireseta.

Ang mga grupo ng mga tao na ipinagbabawal sa pagproseso ay nakalista sa Artikulo 99, kasama nila ang:

Mga menor de edad na mamamayan.

Ngunit ang mga may kapansanan at mga batang wala pang tatlong taong gulang ay maaaring masangkot sa naturang gawain, ngunit sa kanilang pahintulot lamang, na nakuha sa pamamagitan ng sulat. Bilang karagdagan, mahalaga na ang mga kategoryang ito ay walang mga dokumentadong medikal na paghihigpit para sa naturang paglahok.

Pagsasanay sa arbitrage

Isinaalang-alang ng korte ng lungsod ng Severodvinsk ng rehiyon ng Arkhangelsk ang kaso, na tumatalakay sa pagproseso na hindi binayaran ng employer. Ang nagsasakdal ay nag-aplay sa korte na may isang pahayag ng paghahabol, kung saan sinabi niya ang kanyang pagnanais na makatanggap ng mga pagbabayad sa pananalapi para sa mga oras na nagtrabaho nang lampas sa mga iniresetang oras, na kung saan ay summed up sa panahon ng taon at umabot sa 94 na oras. Tumanggi ang pamunuan ng yunit ng militar na magbayad o kung hindi man ay magbayad para sa oras na ito.

Sa panahon ng pagdinig, ang mga sumusunod na katotohanan ay inihayag:

Noong nakaraan, ang isang 36 na oras na linggo ng trabaho ay itinatag sa yunit ng militar. Ang huling pagkalkula ng panahon ng trabaho ay ginawa sa pamamagitan ng pagsusuma para sa buwan.
Pagkatapos ay nagpasya ang pamamahala na baguhin ang dating itinatag na pamantayan at itinaas ang pamantayang ito sa 40.
Ayon sa batas, ang mga karagdagan ay ginawa sa mga kontrata, na nagpapahiwatig ng mga pagbabago.
Ang nagsasakdal ay hindi sumang-ayon sa itinatag na pamantayan at tumanggi na lagdaan ang addendum.
Sa kabila nito, nagsimula ang departamento ng accounting na panatilihin ang isang bagong bilang ng oras na nagtrabaho.
Bilang resulta ng mga hindi pagkakapare-pareho, ang pamamahala ng organisasyon ay hindi isinasaalang-alang na ang aplikante ay may mga oras ng overtime at, nang naaayon, ay hindi binabayaran sila sa anumang paraan.

Kung isasaalang-alang ang lahat ng aspeto ng idineklara, ang isang komprehensibong pag-audit ng tinukoy na yunit ng militar ay isinagawa. Kinumpirma ng audit ang impormasyong ibinigay ng aplikante.

Ang hukom ay nagpasya na ang employer ay mali at obligadong bayaran ang buong tinukoy na panahon ng pagproseso. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay humiling ng moral na kabayaran, na naaprubahan din sa korte.

Magiging interesado ka