Mga parusa sa pagdidisiplina: mga utos para sa mga opisyal ng tauhan. Ano ang aksyong pandisiplina - mga ligal na nuances ng isang sensitibong isyu

Kung ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin o gumaganap ng mga ito nang hindi wasto, ang kanyang agarang superyor ay maaaring magdala sa kanya sa pananagutan sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng pagpapataw ng parusa. Pag-uusapan pa natin kung anong eksaktong parusa para sa kung anong paglabag sa disiplina sa paggawa ang maaaring mailapat sa isang empleyado sa 2019 sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng parusa sa paggawa

Sa lehislatibo, ang mga uri ng mga parusang pandisiplina na inilapat ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado ay nakasaad sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nahahati sila sa dalawang uri:

1. Pangkalahatan (pinangalanan sa Labor Code ng Russian Federation);
2. Espesyal (nakalista sa mga espesyal na regulasyon).

Tutulungan ka ng talahanayan na maunawaan nang detalyado kung anong mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, at kung anong mga uri ang ibinibigay ng iba pang mga gawa.

* Ang charter ay dapat na maunawaan bilang isang normatibong gawa ng pederal na kahalagahan na inaprubahan ng batas. Ang puntong ito ay nararapat pansin, dahil ang charter ay tumutukoy din sa mga lokal na gawain ng mga organisasyon. Kaya, kung ang huli ay sumasalungat sa mga pederal na aksyon sa mga tuntunin ng pagpapataw ng mga parusa, ang kanilang mga probisyon ay hindi maaaring ilapat.

Mga uri at pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Kung ang aktibidad sa trabaho ng isang empleyado ay hindi kinokontrol ng mga espesyal na kilos (halimbawa, ang Pederal na Batas "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation", ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation "Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren ng Russian Federation." Federation", atbp.), pagkatapos, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, tanging ang mga sumusunod na uri ng mga parusa ang maaaring mailapat sa kanya.

Magkomento

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay ang pinaka "popular" na parusang inilapat ng employer. Hindi malinaw na tinukoy ng batas kung anong pagkakasala ang ipinataw ng isang tiyak na parusa. Ang pagpili ay nasa pagpapasya ng tagapamahala.

Kadalasan, ang isang pagsaway ay ipinapataw para sa isang paglabag sa banayad na kalubhaan, iyon ay, na:

1. ay mahalagang isang maliit na paglabag sa disiplina sa paggawa;
2. nagdulot ng kaunting pinsala;
3. ginawa sa unang pagkakataon.

Ang isang halimbawa ng naturang pagkakasala ay ang pagiging huli sa trabaho.

Ang desisyon na pagsabihan ang isang empleyado ay dapat na dokumentado. Gayunpaman, bago ito, ang employer ay dapat humingi ng paliwanag mula sa lumabag. Dapat itong ibigay ng huli sa loob ng 2 araw mula sa petsa ng pagtatanghal ng kahilingan ng employer. Nasa ibaba ang isang halimbawang pagkakasunud-sunod ng aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap.

LLC "Neftetransservis"
ORDER No. 1100/64-3
Moscow Disyembre 15, 2018
Tungkol sa aksyong pandisiplina

Dahil sa kawalan ng punong inhinyero na si A.P. Voikov mula sa lugar ng trabaho. Disyembre 14, 2018 mula 09:00 hanggang 10:00 nang walang magandang dahilan.

NAG-ORDER AKO:

Ipahayag ang isang pangungusap sa punong inhinyero na si Anatoly Vladimirovich Voikov.

Base:

• memo mula sa pinuno ng departamento na may petsang Disyembre 14, 2018;
• tala ng paliwanag mula sa punong inhinyero na si Anatoly Vladimirovich Voikov na may petsang Disyembre 14, 2018;
• sertipiko ng pagliban sa trabaho na may petsang Disyembre 14, 2018.

Pinuno ng organisasyon: Brazhsky I.G.

Pinuno ng departamento: Davydov O.I.

Pinuno ng Human Resources: Gerasimenko A.Yu.

Pamilyar ang empleyado sa utos: Voikov A.V.

Ang mga kahihinatnan ng isang pagsaway para sa isang empleyado ay halos hindi kapansin-pansin: ang impormasyon tungkol sa pagsaway ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho o personal na card, at ang gayong parusa mismo ay hindi nangangailangan ng anumang malubhang negatibong kahihinatnan. Gayunpaman, sa parehong oras, ito ay nagsisilbing isang babala: kung ang isa pang paglabag ay ginawa sa loob ng taon, ang empleyado ay maaaring maharap sa isang pagsaway o kahit na dismissal.

tala, na walang oral remark bilang hiwalay na parusa ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Mayroon lamang "remark", na pinapormal ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang utos (pagtuturo) ng employer na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda. Nangangahulugan ito na ang pangungusap ay may pormal na pagpapahayag sa anyo ng isang opisyal na dokumento, kaya hindi ito maaaring ituring na "oral".

Pasaway

Ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay isang intermediate na sukatan ng parusa, na mas "mahigpit" sa kalikasan kaysa sa isang pagsaway, ngunit mas "malambot" kumpara sa pagpapaalis. Kung ang isang pangungusap ay isang babala lamang, kung gayon ang isang pagsaway ay ang "huling" bago ang pagpapaalis.

Ito ay ipinahayag sa mga kaso kung saan:

1. Isang taon nang nadisiplina ang empleyado.
2. Isang paglabag sa katamtamang kalubhaan ang ginawa.
3. Ang pagkakasala ay nagresulta sa materyal na pinsala, ngunit hindi sa malaking sukat.

Upang maglabas ng isang pagsaway, hindi kinakailangan na ang empleyado ay mayroon nang isang parusa sa kanyang rekord. Maaari itong ilapat kahit na ang empleyado ay hindi pa napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Ang isang halimbawa ng isang pagkakasala kung saan ang isang pagsaway ay maaaring ibigay ay ang pagtalikod. Ang isang halimbawang utos para sa isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban ay makikita sa ibaba (ito rin ay isang halimbawang utos para sa isang pagsaway). Bagaman, sa parehong oras, ang pagliban ay isang sapat na dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, sa pagsasagawa ng naturang panukala ay bihirang ginagamit.

Ang pasaway ay hindi gaanong naiiba sa isang pasaway: Ang impormasyon tungkol dito ay hindi rin kasama sa ulat ng paggawa at, dahil dito, ito mismo ay may mga kahihinatnan. Gayunpaman, halimbawa, kung gusto mong iapela ang dismissal bilang isang uri ng parusang pandisiplina, at ikaw ay pinagsabihan ng isang taon bago ang pagpapaalis, kukunin ng hukuman ang posisyon ng employer at iiwanan ang desisyon nito na may bisa. Kasabay nito, tulad ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, kung may mga komento (sa halip na mga pasaway), ang mga pagkakataon na hamunin ang pagpapaalis ay makabuluhang mas mataas. Gayundin, ang isang tala tungkol sa isang pagsaway ay ipinasok sa personal na card ng empleyado, ngunit sa kaso ng isang pagsaway, hindi.

Bago mag-isyu ng isang pagsaway, ang empleyado ay kinakailangan ding magbigay ng isang paliwanag na tala, na dapat niyang ibigay sa loob ng dalawang araw. Pagkatapos lamang nito ay maaaring idokumento ng tagapamahala ang parusa. Ang isang halimbawang utos para sa aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay ibinigay sa ibaba.

LLC "Stroychermet"
ORDER No. 1800/65-2
Moscow Disyembre 14, 2019
Tungkol sa aksyong pandisiplina

Dahil sa kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ng punong inhinyero na si Ignat Vasilievich Budko sa araw ng pagtatrabaho noong Disyembre 13, 2019 mula 9-00 hanggang 18-00

NAG-ORDER AKO:

Sawayin ang punong inhinyero na si Budko Ignat Vasilievich.

Base:

• memo mula sa pinuno ng departamento na may petsang Disyembre 13, 2019;
• tala ng paliwanag mula sa punong inhinyero na si Budko Ignat Vasilievich na may petsang Disyembre 13, 2019;
• sertipiko ng pagliban sa trabaho na may petsang Disyembre 13, 2019;
• iskedyul ng oras ng trabaho para sa 2019.

Pinuno ng organisasyon: Gromov I.G.

Pinuno ng departamento: Lupko O.I.

Pinuno ng Human Resources: Tarasenko A.Yu.

Pamilyar ang empleyado sa utos: Budko I.V.

Dismissal

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay isang matinding sukatan ng parusa para sa isang empleyado.

Nalalapat ito sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang pagiging disiplinado dalawang beses o higit pa sa isang taon.
2. pagliban.
   Ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na magkakasunod na oras ay itinuturing nang pagliban (kung ang empleyado ay absent buong araw, ito ay, siyempre, pagliban din). Ang mga sumusunod ay hindi itinuturing na pagliban:
   • Ang pagliban sa pamamagitan ng utos ng employer sa isang day off o sa panahon ng bakasyon;
   • Absenteeism, sa kaso kung ang iskedyul ay nagbibigay para sa paglampas sa normal na oras ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation;
   • Absenteeism sa kaso ng mga pagbabago sa iskedyul ng shift, kung ang empleyado ay hindi pamilyar dito sa ilalim ng lagda;
   • Pagbisita sa korte sa isang subpoena, ang pulis, ang military registration at enlistment office, pati na rin ang pagkulong, pag-aresto o pagkulong;
   • Bumisita sa ospital para mag-donate ng dugo kung ang empleyado ay donor.
3. Lumalabas sa trabaho na lasing, o nasa ilalim ng impluwensya ng mga droga o nakakalason na sangkap.
   Kahit na ang empleyado ay hindi nakarating sa kanyang lugar ng trabaho at hindi nagsimulang magtrabaho, ngunit hindi bababa sa pumasok sa teritoryo ng institusyon (halimbawa, pumasa sa isang checkpoint) sa mga oras ng trabaho sa form na ito, ito ay sapat na mga batayan para sa pagpapaalis sa kanya.
4. Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas, na naging kilala sa empleyado dahil sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
   Kasama rin sa kategoryang ito ng "mga lihim" ang personal na data ng mga mamamayan.
5. Pagnanakaw, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa ari-arian sa trabaho, kung ang katotohanan ng komisyon ay itinatag sa pamamagitan ng isang pangungusap o utos ng isang hukom.
   Ang pagnanakaw ng hindi lamang pag-aari ng employer, kundi pati na rin ng iba pang mga empleyado, pati na rin ang mga ikatlong partido, ay isinasaalang-alang. Ang mga aksyon na ito ay dapat na patunayan ng isang desisyon ng korte.
6. Paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na nagresulta sa malubhang kahihinatnan o lumikha ng banta sa kanilang paglitaw, kung ito ay napatunayan ng komisyon/komisyoner sa kaligtasan sa trabaho.
7. Pagkawala ng kumpiyansa ng employer para sa mga nagtatrabaho gamit ang pera o mga kalakal (mga cashier, salespeople, collectors, storekeepers).
   Sa kasong ito, ang pagkawala ng tiwala ay nangyayari lamang bilang resulta ng mga pisikal na aksyon ng empleyado na lumalabag sa mga patakaran para sa paghawak sa mga nakalistang halaga. Ang mga ito ay maaaring bilangin, pagtimbang, mga katotohanan ng kakulangan, gamitin para sa mga personal na layunin. Itinatag ang mga ito sa pamamagitan ng imbentaryo, pagsubok na pagbili, at inspeksyon. Ang subjective na opinyon ng employer, nang hindi inaamin ng empleyado ang anumang mga paglabag at napatunayang katotohanan, ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis.
8. Pagkawala ng tiwala ng employer bilang resulta ng kabiguan na gumawa ng aksyon upang malutas ang salungatan, kung ang empleyado ay isang partido dito, pagbibigay ng maling impormasyon ng isang katangian ng ari-arian tungkol sa kanyang sarili at sa kanyang mga miyembro ng pamilya, kung ang pangangailangan na magbigay nito ay itinatadhana ng pederal na batas.
9. Isang imoral na gawa na ginawa ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon.
   Kung ito ay ginawa sa lugar ng trabaho. Maaaring kabilang sa naturang pagkakasala ang pagpapakitang lasing, pakikipag-away, o paggamit ng malalaswang pananalita. Ang mga pagkilos na ito, na ginawa sa pang-araw-araw na buhay o maging sa lipunan, ngunit hindi sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng isang tao, ay hindi batayan para sa pagpapaalis sa isang guro.
10. Paggawa ng hindi makatwirang desisyon na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng organisasyon ng manager, ng kanyang representante, o accountant.
    Ibig sabihin, sa batayan na ito, ang mga empleyado lamang sa mga posisyon sa pamamahala na may karapatang gumawa ng mga naaangkop na desisyon at magtapon ng mga materyal na ari-arian ang maaaring tanggalin. Isang desisyon na ginawa:
    • sa isang emosyonal na antas nang hindi isinasaalang-alang ang mga layunin na kadahilanan;
    • batay sa hindi kumpleto o maling data;
    • kapag ang ilang impormasyon ay hindi pinansin;
    • sa kaso ng maling interpretasyon ng impormasyon;
    • nang walang wastong paghahanda: mga konsultasyon, analytical na aktibidad, pangongolekta ng data, kalkulasyon at pananaliksik.
11. Malaking paglabag ng manager o ng kanyang kinatawan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.
    Kahit na ang isang beses na paglabag ay maaaring magsilbi bilang mga batayan para sa pagpapaalis, at ito ay itinuturing na mahalay kung maaari itong magdulot ng pinsala sa kalusugan ng ibang mga empleyado o pinsala sa ari-arian ng organisasyon.
12. Paulit-ulit na paglabag sa charter ng isang pangkalahatang organisasyon ng edukasyon sa loob ng 1 taon.
    Nalalapat lamang sa mga guro.
13. Disqualification para sa 6 na buwan o higit pa.
    Para sa mga atleta na pumasok sa isang kasunduan sa trabaho (kontrata).
14. Isang paglabag sa mga panuntunan sa anti-doping.
    Para sa mga atleta na nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad sa ilalim ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata).

Halimbawa Blg. 1. Petrov S.G. Ako ay sistematikong nahuli sa trabaho ng 30-40 minuto. Pagkatapos ng isa pang pagkaantala, tinawag siya ng direktor ng negosyo sa kanyang opisina at inihayag na siya ay tinanggal dahil sa paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa. Petrov S.G. nagsulat ng isang paliwanag na tala, nilagdaan ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina, ngunit nagpunta sa korte. Itinuring niyang ilegal ang mga aksyon ng direktor, dahil hindi pa siya napapailalim sa aksyong pandisiplina. Idineklara ng korte na labag sa batas ang utos, dahil ang dismissal bilang isang disciplinary sanction ay maaaring ilapat sa isang empleyado kung sakaling paulit-ulit (2 o higit pa) ang mga paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Bukod dito, ang mga naturang paglabag ay dapat na idokumento, lalo na sa pamamagitan ng isang utos mula sa tagapamahala na magpataw ng parusang pandisiplina. Sa kasong ito, kahit na huli si Petrov sa trabaho, hindi siya kailanman dinala sa hustisya sa inireseta na paraan, na nangangahulugang walang mga batayan para sa pagpapaalis.

Halimbawa Blg. 2. Petrov S.G. Ako ay regular na nahuhuli ng 30-40 minuto sa trabaho, ngunit ang huling oras na ako ay 4 na oras 15 minuto dahil sinusundo ko ang aking asawa mula sa eroplano (naantala ang flight). Pagdating sa trabaho, tinawag siya sa directorate, kung saan ipinaalam sa kanya ang kanyang dismissal dahil sa absenteeism. Sumulat ang empleyado ng isang paliwanag na tala na nagsasaad ng dahilan ng pagliban, ngunit itinuring ito ng pamamahala na walang galang. Sa kasong ito, ang mga aksyon ng manager ay legal at makatwiran, dahil ang pagliban sa trabaho ng 4 na oras o higit pa ay itinuturing na pagliban. At sa kaso ng pagliban, maaari mong tanggalin ang isang empleyado, kahit na hindi pa ipinataw sa kanya ang mga parusang pandisiplina.

Ang pagpapaalis bilang parusa para sa maling pag-uugali sa paggawa ay pormal din sa pamamagitan ng utos ng employer pagkatapos makatanggap ng nakasulat na mga paliwanag mula sa may kasalanan nang hindi lalampas sa 2 araw pagkatapos gawin ang kahilingan. Sa kasong ito, isang order ang inilabas, hindi dalawa (pagpapataw ng mga parusa at pagpapaalis - sa isang dokumento). Kung ang empleyado ay tumanggi na gumuhit ng isang paliwanag na tala, ang isang ulat ay iginuhit na may naaangkop na tala, kung saan ang lumalabag ay dapat pumirma. Kung tumanggi siyang gawin ito, iniimbitahan ang mga saksi na kumpirmahin ang katotohanang ito at lagdaan ang dokumento.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapataw ng parusang ito ay ipinasok sa:

1. Aklat ng trabaho;
2. Pribadong negosyo;
3. Isang rehistro ng mga taong na-dismiss dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay nangyayari nang eksakto sa batayan na ito.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magpataw ng mga parusa sa anyo ng pagpapaalis sa mga buntis na kababaihan, pansamantalang mga babaeng may kapansanan at mga empleyado na nagbabakasyon. Ito ay ipinagbabawal ng batas.

Ang isang menor de edad ay maaaring ma-dismiss lamang kung may pahintulot ng Rostrudinspektsiya at ng Commission on Minors' Affairs (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan ng mga employer na ang pagpapaalis ay dapat lamang gamitin kung ang pagwawasto sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapataw ng isa pang parusa ay hindi posible. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng isang empleyado sa anyo ng pagpapaalis ay napakabihirang sa pagsasanay, at ang mga korte at inspektor ng paggawa ng estado sa mga ganitong kaso ay karaniwang kumukuha ng posisyon ng empleyado.

Malubhang pagsaway: mayroon bang ganitong parusa ngayon sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?

Hindi, ang gayong parusang pandisiplina ay hindi umiiral ayon sa mga probisyon ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay maaaring magpataw ng parusa sa anyo ng isang matinding pagsaway hanggang 02/01/2002, habang ang Labor Code ng Russian Federation, na inaprubahan ng Korte Suprema ng RSFSR noong 12/09/1971, ay may bisa (ito ay ibinigay para sa matinding pagsaway bilang posibleng parusa).

Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag nagpasya ang isang tagapag-empleyo na magpataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang matinding pagsaway, na ginagabayan ng mga panloob na lokal na kilos ng organisasyon. Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at maaaring iapela sa korte..

Gayunpaman, kung ang isang probisyon para sa isang matinding pagsaway ay nakapaloob sa isang pederal na legal na regulasyon, kung gayon ang ganitong uri ng parusa ay maaaring ilapat. Halimbawa, ginagamit ito ng militar, prosecutor, bumbero at iba pang kategorya ng mga empleyado ng gobyerno.

Maaari bang magpataw ng mga parusa ang batas at mag-alis ng mga bonus sa parehong oras?

Ayon sa Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, 1 parusang pandisiplina lamang ang maaaring ipataw para sa 1 pagkakasala sa pagdidisiplina. Sa pagsasaalang-alang na ito, sa pagsasagawa, ang mga hindi pagkakaunawaan ay madalas na lumitaw: ang isang tagapag-empleyo, halimbawa, ay maaaring mag-isyu ng isang pagsaway at mag-alis ng isang tao ng isang buwanang bonus, dahil sa katunayan ang empleyado ay pinarusahan ng dalawang beses.

Sa katunayan, maaari ito, at ito ay hindi sa anumang paraan na salungat sa batas. Ang katotohanan ay ang pag-alis ng bonus ay hindi isang parusang pandisiplina. Ang bonus ay isang insentibo para sa isang empleyado na nakayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay hindi makayanan ang mga ito, at kahit na lumalabag sa disiplina sa paggawa, bakit siya dapat bayaran ng monetary incentives? Bagaman may mga nuances din dito.

Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado ng mga bonus kapag ang mga kaso kung saan ito ay posible ay nakalista sa mga lokal na regulasyon (Mga regulasyon sa suweldo o mga bonus, kolektibong kasunduan, atbp.).

Panahon ng parusa

Ang parusa ay maaaring ipataw sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng:

1. Pagkilala sa mga paglabag ng isang empleyado ng kanyang agarang superior - para sa mga pangkalahatang kaso.
2. Ang pagpasok sa puwersa ng isang hatol ng korte o isang desisyon na magpataw ng isang administratibong parusa - para sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay pormal na bilang isang parusang pandisiplina (sa kaso ng pagnanakaw, paglustay, atbp.).

Ang tinukoy na buwanang panahon ay hindi kasama ang:

• Pananatili sa sick leave;
• Oras ng bakasyon;
• Ang panahon na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Hindi maaaring ipataw ang parusa sa ibang pagkakataon*:

1. 6 na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala ay ang pangkalahatang tuntunin;
2. 2 taon - sa mga kaso kung saan kinakailangan na magsagawa ng mga pag-audit, pagsusuri ng mga aktibidad sa ekonomiya at pananalapi at pag-audit.

*hindi kasama sa mga ipinahiwatig na panahon ang panahon ng mga paglilitis sa krimen.

Gaano katagal ang parusa?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang solong panahon ng bisa para sa bawat uri ng parusa - 1 taon.

Kung sa taong ito ang empleyado ay nakagawa ng isang bagong pagkakasala at ang tagapag-empleyo ay nagpataw ng isa pang parusa sa kanya, ang panahon ay "na-update" mula sa sandaling ang huling utos ay inilabas at ay 1 taon ng kalendaryo. Matapos ang pag-expire ng panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang mga parusa sa pagdidisiplina. Sa kasong ito, hindi kailangang punan ng employer ang anumang papeles.

Posible bang kanselahin ang isang foreclosure nang maaga?

Ang maagang pag-alis ng parusang pandisiplina ay posible sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang empleyado mismo ay dapat magsumite ng naturang pahayag sa employer.
2. Ang unyon ng manggagawa ay magpapadala ng naturang petisyon sa employer.
3. Ang inisyatiba ay magmumula sa pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang nakasalang empleyado.
4. Ang employer mismo ang magpapasya na kanselahin ang parusa nang maaga.

Ngunit sa anumang kaso, ang desisyon ay nananatili sa employer, iyon ay, siya ay may karapatang hindi matugunan ang mga naturang kahilingan. Ang maagang pag-withdraw ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos sa ngalan ng manager.

Paano mag-apela ng parusang pandisiplina

Ang bawat empleyado ay may karapatang mag-apela ng parusang pandisiplina. Kung hindi siya sumasang-ayon sa desisyon ng employer, maaari siyang makipag-ugnayan sa:

1. Inspektorate ng Paggawa ng Estado.
2. Katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay isang natural at legal na paraan ng pagpapanatili ng mga kinakailangang relasyon sa pangkat ng trabaho. Ang konsepto at uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado ay na-standardize ng batas, anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo. Ang prinsipyo ng epekto ay dapat na malinaw at tiyak - ang tunay na nagkasala ay dapat parusahan, at ang empleyado ay may karapatang hamunin ang naturang desisyon. Ang wastong organisadong pamamahala ng disiplina sa isang pangkat ng trabaho ay ang susi sa malusog na relasyon sa loob nito at ang pagiging epektibo ng paglutas ng mga problema sa produksyon.

Ang kakanyahan ng responsibilidad

Sa pangkalahatang pag-unawa, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay tinukoy bilang isang legal na makatwiran na parusang pandisiplina para sa hindi pagtupad o hindi sapat na pagtupad ng mga opisyal na obligasyon at para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang mga kasalukuyang batas na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ay nakikilala ang dalawang pangunahing uri ng naturang pananagutan. Ang pangkalahatang pagkakaiba-iba ay nabibigyang katwiran ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ng estado. Ang isang espesyal na uri ay nabuo para sa ilang partikular na kategorya ng mga tao at tinutukoy ng mga artikulong ayon sa batas at mga regulasyon sa industriya.

Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (mga obligasyon sa kontrata o kontrata) sa isang organisasyon, kusang-loob na inaako ng isang tao ang mga obligasyon na may legal na itinatag na batayan. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga natupad na obligasyon, kapwa sa mga tuntunin ng pagtupad sa mga propesyonal na tungkulin at sa mga tuntunin ng pagtupad sa itinatag na panloob na pamamaraan, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa empleyado sa anyo ng mga parusa o parusa, na tinutukoy ng kasalukuyang mga sugnay ng mga batas o ang natapos na kasunduan sa pagtatrabaho. Ang legal na bisa ng parusa ay hindi nakasalalay sa anyo ng pagmamay-ari ng negosyo.

Mga dahilan para sa pagpapataw ng pananagutan sa pagdidisiplina

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat dalhin lamang pagkatapos na ang isang empleyado ng negosyo ay aktwal na nakagawa ng isang pagkakasala na may likas na disiplina, i.e. kapag may kasalanan talaga ang tao. Ang hindi pagtupad o hindi tamang pagganap ng mga tungkulin ay itinuturing na mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa na itinatag sa negosyo, mga pamantayan sa pambatasan, paglalarawan ng trabaho (kabilang ang kaligtasan o kaligtasan ng sunog), kasunduan sa paggawa (kontrata), mga utos ng tagapamahala.

Ang parusa ay inilalapat lamang kung ang empleyado ay may kasalanan. Ang isang sadyang paglabag sa mga pamantayan o isang walang ingat na paglabag ay kinikilala bilang pagkakasala sa kaso kung saan ang isang tao ay obligado, ayon sa likas na katangian ng kanyang propesyon o posisyon, na mahulaan ang mga pangyayari na lilitaw. Ang isang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina kung hindi niya mahulaan ang insidente o hindi niya mapagtanto ang katotohanan na siya ay lumalabag sa mga pamamaraan sa paggawa. Ang isang inosenteng tao ay hindi maaaring managot, at ang taong nagpapataw ng gayong parusa ay nagiging isang nagkasala mismo.

Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado ay kinikilala sa mga sumusunod na paglabag sa disiplina: pagliban sa lugar ng trabaho at pagkahuli nang walang magandang dahilan, kinumpirma ng mga dokumento o saksi, hindi makatarungang pagtanggi na kumuha ng pagsusulit o pumasa sa isang survey para sa pahintulot na magtrabaho, hindi paggamit ipinag-uutos na kagamitan sa proteksiyon, lumalabas sa lugar ng trabaho habang lasing , naninigarilyo sa maling lugar.

Mga uri ng parusang pandisiplina

Ang parusang pandisiplina ay kinokontrol ng Art. 192 ng Labor Code. Ang mga sumusunod na uri ng mga parusa ay ibinigay: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay maaari lamang isama ang mga ganitong uri ng parusa, at sa anumang negosyo, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito. Ang pagdaragdag sa listahang ito ay itinuturing na labag sa batas. Sa kaso ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ang iba pang mga parusa ay maaaring ipakilala, na kinokontrol ng magkahiwalay na mga batas, charter o mga regulasyon sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kaya, ang karaniwang parusa ay ang paglipat sa mas mababang posisyon.

Ang paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado ay dapat isaalang-alang ang aktwal na kalubhaan ng paglabag, ang malisyosong pagkakasala, ang antas ng kamalayan sa kung ano ang nangyari ng may kasalanan, ang pangkalahatang saloobin sa mga tungkulin sa trabaho, ang pag-ulit ng paglabag at iba pang mga pangyayari na humantong sa paggawa ng pagkakasala. Para sa isang aksyon na ginawa, ang may kasalanan ay maaaring parusahan ng isang beses lamang at sa pamamagitan ng pagpapataw ng isang uri ng parusa. Ang pagpapaalis ay isang huling paraan at ginagamit sa mga kaso ng paulit-ulit na pagpapabaya sa mga tungkulin ng isang tao o sistematikong matinding paglabag sa disiplina sa paggawa.

Bilang karagdagan sa mga hakbang sa pagdidisiplina, pinapayagan ng batas ang paggamit ng mga materyal, panlipunan at pampublikong hakbang. Pinahihintulutan na baguhin ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga preferential voucher at muling pag-iskedyul ng mga bakasyon. Ang pagbabawas o pag-alis ng mga bonus ay isinasagawa sa paraang inireseta ng mga panloob na regulasyon.

Pamamaraan para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay nangyayari sa isang kaso na opisyal na naitala. Ang pagdokumento ng maling pag-uugali ay isang mahalagang punto sa tamang paggamit ng mga karapatan ng isang tao ng administrasyon. Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na pamamaraan ng dokumentasyon ay ginagamit: isang memorandum mula sa agarang superbisor ng trabaho, isang departamento, isang aksyon (sa pagkakaroon ng hindi pinahihintulutang pagliban, pagtanggi na sumailalim sa isang pagsusuri, atbp.), Isang desisyon ng komisyon sa katotohanan ng sanhi ng pinsala, pagpapahintulot ng mga depekto, atbp.).

Pagkatapos na maging pamilyar ang may-kagagawan ng paglabag sa dokumento sa pagkakasala, dapat siyang hilingin na magbigay ng paliwanag na tala sa pagsulat. Binibigyan ng 2 araw ng trabaho para maghanda ng naturang paliwanag na tala. Gayunpaman, ang pagtanggi na gumawa ng nakasulat na paliwanag ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi na mangolekta. Sa kasong ito, inaasahang gumawa ng isang gawa ng pagtanggi sa isang nakasulat na paliwanag.

Batay sa pagtatasa ng mga dahilan na tinukoy sa paliwanag na tala, o ang pagkilos ng kawalan nito, ang isang utos mula sa tagapamahala ay inilabas na nagpapahiwatig ng mga dahilan at mga parusa. Ang taong sumasailalim sa aksyong pandisiplina ay pamilyar sa kautusang ito sa loob ng 3 araw na may nakasulat na ebidensya ng katotohanang ito.

Panahon ng pananagutan

Ang karapatang magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina ay may pamantayang batas ng mga limitasyon.

Ang eksaktong parusa para sa isang partikular na pagkakasala ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa 30 araw pagkatapos itong maitala.

Ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang ang kawalan ng salarin dahil sa sakit o bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan para sa isang layunin na pagsasaalang-alang ng mga sanhi ng insidente ng karampatang komisyon.

Ang kabuuang panahon, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pagkaantala, ay 6 na buwan, pagkatapos nito ay walang parusang pandisiplina ang maaaring ipataw. Sa kaso ng mga paglabag sa accounting na natukoy bilang resulta ng nauugnay na audit o kontrol sa pag-audit, ang maximum na panahon bago magpataw ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay 2 taon.

Isang uri lamang ng parusa ang maaaring ibigay para sa isang partikular na paglabag sa paggawa. Kung ang isang tao ay hindi nakatanggap ng bagong parusang pandisiplina sa susunod na 12 buwan, siya ay natural na kinikilala bilang isang empleyado na hindi napapailalim sa isang parusang pandisiplina. Ang isang kahilingan na alisin ang isang parusa bago ang tinukoy na panahon ay maaaring isumite ng agarang superbisor batay sa isang nakasulat na ulat kapag nakita niya ang isang malinaw na pagwawasto ng empleyado.

Ang pinarusahan na empleyado ay may karapatang mag-apela ng parusang pandisiplina kung itinuring niya ang kanyang sarili na inosente o pinarusahan ng masyadong malupit. Ang isang aplikasyon para iapela ang desisyon ay isinumite sa State Labor Inspectorate o mga labor dispute resolution body, incl. sa korte. Kadalasan, ang mga aplikasyon para sa iligal na dismissal ay nauuwi sa korte.

Sa naturang pagsusuri, ang administrasyon ay dapat magbigay ng mapanghikayat na ebidensya ng mga malalaking paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring magsilbing dahilan para sa matinding mga hakbang. Dapat tandaan na ang buong listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis ay itinakda sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at hindi maaaring basta-basta madagdagan.

Mga gawain ng pamamahala ng disiplina sa isang pangkat

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay hindi dapat maging layunin ng parusa lamang. Sa tulong ng mga naturang hakbang, sinisiguro ang pamamahala ng disiplina sa mga manggagawa. Ang mga sumusunod na tungkulin ay itinalaga sa aksyong pandisiplina:

1. Pagtukoy ng malinaw na mga hangganan sa pagitan ng isang pagkakasala na nangangailangan ng kaparusahan at ang wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang tao.
2. Pagtitiyak ng kamalayan sa hindi maiiwasang parusa (tataas ang kahusayan kapag may mga insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin).
3. Lumilikha ng isang kapaligiran ng hindi pagtanggap ng nakakahamak at sinasadyang maling pag-uugali sa koponan.
4. Pagpapanumbalik ng mga relasyon sa isang koponan kapag sila ay nilabag sa proseso ng maling pag-uugali.
5. Ang kamalayan ng salarin sa hustisya ng parusa.

Kasama ang sistema ng mga insentibo at pagganyak para sa disenteng trabaho, ang anumang negosyo ay dapat magkaroon ng sistema ng responsibilidad sa pagdidisiplina para sa mga empleyado.

Matapos ang paggawa ng maling pag-uugali ng mga empleyado ng isang negosyo o dahil sa kanilang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay may karapatang mag-aplay sa kanila ng mga parusa na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang empleyado ay maaari lamang sumailalim sa isa sa mga uri ng mga parusang pandisiplina na inilarawan sa Kodigo sa Paggawa. Ang ganitong mahigpit na mga hakbang ay kinakailangan upang matiyak na ang pangkat ay nagpapanatili ng disiplina at gumaganap ng mga tungkulin nito nang maayos.

Ano ang aksyong pandisiplina

Ang obligasyon ng empleyado na magpataw ng parusa para sa paglabag sa mga patakaran ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, ang mga tuntunin ng paglalarawan ng trabaho o ang kontrata sa pagtatrabaho ay pananagutan sa pagdidisiplina. Ayon sa mga artikulo ng Labor Code, ang batayan para sa aksyong pandisiplina ay ang paggawa ng isang pagkakasala ng isang empleyado, na nagpapatunay sa pagpapabaya ng huli sa kanyang opisyal na kapangyarihan. Anumang parusa na inilapat sa iligal na batayan ay maaaring iapela ng empleyado sa korte.

Mga uri

Ipinagbabawal na maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, regulasyon o batas sa disiplina. Para sa pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay may karapatang maglapat ng isa sa mga sumusunod na uri ng parusa:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis.

Mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa

Ang mga pangunahing hakbang sa pagdidisiplina ay inilarawan sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan para sa pananagutan ng isang empleyado ay:

• pagkabigo o hindi tapat na pagganap ng isang empleyado sa kanyang trabaho (ang mga responsibilidad sa trabaho ay inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho);
• pagsasagawa ng aksyon na hindi pinahihintulutan ng mga opisyal na dokumento ng regulasyon ng institusyon;
• paglabag sa paglalarawan ng trabaho;
• kabiguang sumunod sa disiplina sa paggawa (paulit-ulit na pagkahuli, pagliban sa trabaho).

Magkomento

Ang pinakakaraniwang uri ng pananagutan para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina ay isang pagsaway. Ibinibigay ito para sa mga menor de edad na paglabag, iyon ay, kapag ang pinsalang dulot o paglabag sa disiplina ay walang malubhang kahihinatnan. Ang ganitong parusang pandisiplina ay ipinapataw kung ang empleyado ay hindi wastong nakatupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho sa unang pagkakataon. Upang mailapat ang komento, dapat na pamilyar ang empleyado sa kanyang nararapat na mga tagubilin kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Sa kasong ito, ang dokumento ay pinatunayan ng pirma ng empleyado.

Bago gumawa ng utos para sa aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa nagkasala. Ang empleyado ay nagbibigay ng isang paliwanag na tala sa loob ng 2 araw ng trabaho mula sa pagtanggap ng naturang kahilingan (isang espesyal na aksyon ay iginuhit kung saan ang empleyado ay pumirma para sa resibo). Sa paliwanag na tala, maaari niyang bigyan ang tagapag-empleyo ng katibayan ng kanyang sariling kawalang-kasalanan o magpahiwatig ng magagandang dahilan kung bakit nagawa ang pagkakasala.

Dahil ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nakalista kung aling mga dahilan ang itinuturing na wasto, ito ay napagpasyahan ng employer mismo. Gayunpaman, ipinapakita ng kasanayan sa hudisyal at tauhan na ang mga wastong dahilan ay maaaring kabilang ang:

• kakulangan ng mga materyales para sa trabaho;
• sakit;
• paglabag sa mga kondisyon sa paggawa ng employer.

Kung itinuring ng employer na wasto ang dahilan ng maling pag-uugali, hindi niya dapat pagsabihan ang empleyado. Sa kawalan ng wastong dahilan, ang pamamahala ng institusyon ay naglalabas ng utos na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap. Inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa dokumento, na nagpapahiwatig na pamilyar siya sa order. Kung ang nagkasala ay tumangging pumirma sa papel, ang employer ay gagawa ng isang ulat. Ang pagsaway ay may bisa sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagkakasala, ngunit maaari itong alisin nang maaga:

• sa inisyatiba ng employer;
• sa nakasulat na kahilingan ng empleyado;
• sa kahilingan ng katawan ng unyon ng manggagawa;
• sa kahilingan ng pinuno ng yunit ng istruktura.

Pasaway

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng kumpletong listahan ng mga dahilan kung saan ibinibigay ang mga pagsaway. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang aksyong pandisiplina ay ipinapataw sa isang empleyado dahil sa pagkatuklas ng isang pagkakasala na may katamtamang bigat o para sa mga sistematikong menor de edad na paglabag. Listahan ng mga paglabag sa disiplina kung saan ang isang parusa ay ipinataw sa empleyado:

1. Hindi pinapansin ang mga pamantayan ng Kodigo. Ang mga parusa ay inihayag para sa pagliban, mga paglabag sa mga regulasyon o mga regulasyon sa kaligtasan, hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, atbp.
2. Mga aksyon kung saan walang legal na pananagutan, ngunit kung saan ay ipinag-uutos na mga elemento ng mga relasyon sa industriya. Halimbawa, ang mga parusa ay inilalapat kung ang isang empleyado ay tumangging sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, pagsasanay, atbp.
3. Lumilikha ng isang sitwasyon na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng institusyon. Ang isang halimbawa ay pinsala sa materyal na mga ari-arian o ang kanilang kakulangan. Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglalabas ng naaangkop na mga utos mula sa tagapamahala. Maaaring ilapat ang parusa sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkadiskubre ng pagkakasala. Pagkatapos ng panahong ito, ang mga parusang ipinataw ay ilegal.

Bilang isang tuntunin, ang isang pagsaway ay sumusunod bilang pangalawang aksyong pandisiplina pagkatapos ng isang pagsaway. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na maglapat ng dalawang parusa nang sabay-sabay para sa isang paglabag. Sa prosesong legal, kung isasagawa, ang isyu ng paglalapat ng mas maluwag na parusa sa empleyado ay unang nilinaw. Kung ang tagapamahala na kinakatawan ng nasasakdal ay hindi makapagbigay ng katibayan na sinundan ng pagsaway ang sinabi, aalisin ang mga parusa.

Bago mag-utos ng pagsaway, dapat sundin ang ilang mga pamamaraan. Ang isang matinding pagsaway ay ibinibigay pagkatapos ng nakasulat na dokumentasyon ng paglabag. Para sa layuning ito, ang agarang superbisor ng empleyado ay dapat magsumite ng isang memo o ulat sa pamamahala ng organisasyon, na maglalarawan sa mga katotohanan ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan. Ang dokumento ay dapat maglaman ng:

• petsa ng kaganapan;
• ang mga pangyayari ng paglabag;
• pangalan ng mga sangkot.

Pagkatapos nito, hinihiling ang lumalabag na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa kanyang mga aksyon, ngunit imposibleng humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado (ito ang kanyang karapatan, hindi ang kanyang obligasyon, ayon sa Artikulo 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang isang kahilingan na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa loob ng 2 linggo ay nakasaad sa abiso, pagkatapos nito ay ihahatid ang dokumento sa lumabag para pirmahan. Ang katotohanan ng isang pagsaway ay ipinasok sa personal na file ng empleyado: ang impormasyong ito ay hindi ipinapakita saanman, gayunpaman, ang aksyong pandisiplina ay maaaring magresulta sa pag-alis ng mga bonus at iba pang mga insentibo.

Kahit na pagkatapos na ipataw ang mga parusa, ang empleyado ay magagawang iwasto ang sitwasyon: kung hindi siya lumabag sa mga patakaran sa loob ng isang taon, ang parusa ay awtomatikong aalisin. Bilang karagdagan, ang isang pagsaway ay maaaring alisin nang maaga, na nangangailangan ng isang nakasulat na petisyon mula sa parehong empleyado at manager. Ang sitwasyong ito ay posible lamang kung ang lumalabag ay may tapat na saloobin sa panloob na pagsisiyasat at sa kawalan ng mga pagtanggi sa kanyang bahagi na magbigay ng mga paliwanag o pumirma ng mga kilos.

Dismissal

Ang parusang ito ay tinutukoy ng mataas na kalubhaan ng pagkakasala. Ang pagpapataw nito ay karapatan, at hindi obligasyon, ng manager, kaya may posibilidad na mapatawad ang nagkasala, at mas maluwag ang parusa. Kung ang tagapag-empleyo ay determinado, pagkatapos ay upang i-dismiss dapat niyang itala:

• ilang mga kaso ng walang batayan na paglabag sa mga regulasyon sa paggawa (pagkahuli, hindi pagsunod sa mga utos/instruksyon, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa ilalim ng TD, pag-iwas sa pagsasanay/pagsusuri, atbp.);
• single gross misconduct (absence from work for more than 4 hours without legal grounds, lumalabas na lasing, pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, paglalaan ng ari-arian ng ibang tao sa trabaho, atbp.).

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa aksyong pandisiplina ay dokumentado, at mahalaga na ang katotohanan ng paglabag ay sinusuportahan ng nakasulat na mga paliwanag ng mga nakasaksi ng kaganapan, isang gawa ng pagnanakaw, atbp. Ang lumabag ay hinihiling na magbigay ng isang paliwanag na pahayag tungkol sa pagkakasala na ginawa (2 araw ang inilaan para sa paghahanda nito). Ang pagpapataw ng parusa ay dapat ibigay sa anyo ng isang kautusan, isang kopya nito ay ibibigay sa empleyado para sa pagsusuri. Batay sa dokumentong ito, isang utos ng pagpapaalis ay nilikha.

Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng settlement (suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon). Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book (ang mga uri ng mga parusang pandisiplina ay dapat ipahiwatig). Mga patakaran na dapat sundin ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang isang empleyado:

• pagkatapos matuklasan ang mga batayan para sa pagpapaalis, ang tagapamahala ay dapat magpataw ng parusa sa loob ng isang buwan o mula sa petsa ng pagpasok ng desisyon ng korte batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng paglabag;
• ipinagbabawal na sunugin ang isang tao sa panahon ng bakasyon o sa panahon ng kawalan ng kakayahan;
• Bago ilapat ang parusa, dapat humingi ng paliwanag mula sa nagkasala.

Pagdidisiplina

Upang ang isang organisasyon ay gumana nang normal at makagawa ng inaasahang resulta, dapat itong mapanatili ang disiplina. Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod dito at mananatiling hindi napaparusahan, isang chain reaction ang magaganap (ang iba ay nagsisimula ring lumabag sa utos). Ang unang parusa ay maaaring isang babala o isang pang-edukasyon na pag-uusap. Kung ang naturang panukala ay hindi maghahatid ng ninanais na resulta, mas mabigat na parusa ang maaaring ilapat na naghihikayat sa empleyado na manatili sa loob ng mga limitasyon ng kung ano ang pinahihintulutan. Para sa layuning ito, ang iba't ibang uri ng mga parusang pandisiplina ay inilalapat sa ilalim ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Bawat empleyado

Ang mga batayan para sa parusa ay ang mga paglabag na ginawa niya, halimbawa, hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa o hindi pagtupad sa mga ito, hindi pagsunod sa iskedyul ng trabaho (no-show, lateness), mga paglabag sa disiplina, hindi pinapansin ang mga kinakailangan para sa pagsasanay o sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri, mga krimen sa ari-arian (pagnanakaw, pinsala, atbp.). Mga posibleng kahihinatnan ng nagawang pagkakasala:

• pagpapaalis;
• pagsaway o matinding pagsaway;
• komento.

Para sa isang lalaking militar

Tulad ng mga empleyado ng mga organisasyong hindi nagpapatupad ng batas, ang mga tauhan ng militar ay obligadong sumunod sa mga patakaran na inireseta sa kanila, ang paglabag nito ay napapailalim sa mga parusa na inilarawan sa mga regulasyon. Ang isang lumalabag sa disiplina ay maaaring managot sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng batas at kung may mga legal na batayan. Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga karapatan at obligasyon ng mga tauhan ng militar ay ang Batas Blg. 76 ng 1998. Ayon dito, ang responsibilidad para sa maling pag-uugali ay nakasalalay hindi lamang sa mga kontratang sundalo o conscripts, kundi pati na rin sa mga sibilyang tinawag para sa pagsasanay.

Depende sa kalubhaan ng paglabag na ginawa, ang mga probisyon ng Criminal o Administrative Code ay ilalapat sa lalaking militar. Para sa paglabag sa charter, ang salarin ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina, at kung minsan ang pagkakasala ay naglalaman ng mga elemento ng isang administratibong pagkakasala. Gayunpaman, kapag gumuhit ng mga parusa, hindi ang mga pamantayan ng AK ang magiging kaugnay, ngunit ang Batas Blg. 76.

Ang disiplina sa militar ay maaaring labagin ng mga sumusunod na uri ng pagkakasala:

• bastos;
• sinasadya (alam ng salarin kung ano ang kanyang ginagawa at maaaring mahulaan ang mga kahihinatnan);
• pabaya (hindi naiintindihan ng nagkasala kung ano ang mga kahihinatnan na maaaring humantong sa kanyang aksyon);
• menor de edad (aksyon/kawalang-kilos na hindi nagdulot ng malubhang pinsala sa order o mga ikatlong partido, halimbawa, pagiging huli, paglabag sa rehimen ng isang yunit ng militar, atbp.).

Ang Dekreto Blg. 145 ay naglalaman ng isang listahan ng mga malalawak na paglabag sa disiplina. Kabilang dito ang:

• pag-alis sa teritoryo ng isang yunit ng militar nang walang pahintulot;
• hazing;
• pagliban sa lugar ng tungkulin nang higit sa 4 na oras nang walang wastong dahilan;
• kabiguang bumalik mula sa pagpapaalis sa oras (mula sa bakasyon/paglalakbay sa negosyo, atbp.);
• hindi pagharap sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar kapag ipinatawag;
• paglabag sa order ng guard duty, border service, combat duty, patrolling, atbp.;
• hindi wastong paghawak ng mga bala/kagamitan/sandata;
• basura, pinsala, iligal na paggamit ng ari-arian ng isang yunit ng militar;
• nagdudulot ng pinsala sa ari-arian/mga empleyado ng isang yunit ng militar;
• pagiging nasa tungkulin sa isang estado ng alkohol o iba pang pagkalasing;
• paglabag sa mga tuntunin sa trapiko o mga patakaran para sa pagmamaneho ng kotse/iba pang kagamitan;
• hindi pagkilos ng commanding officer upang maiwasan ang maling pag-uugali ng mga nasasakupan.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa paglabag sa mga tuntunin ng militar ay maaaring kabilang ang mga sumusunod:

• pagsaway o matinding pagsaway;
• pag-alis ng isang badge;
• pag-agaw ng pagpapaalis;
• pagpapaalis sa serbisyo bago matapos ang kontrata;
• babala;
• demosyon;
• pagpapatalsik mula sa isang institusyong pang-edukasyon ng militar, mula sa mga kampo ng pagsasanay;
• pag-aresto sa disiplina sa loob ng 45 araw o higit pa.

Para sa isang lingkod-bayan ng estado

Ang mga parusa para sa mga sibil na tagapaglingkod ay hindi sa panimula ay naiiba sa mga karaniwang tinatanggap. Gayunpaman, isinasaalang-alang ng Labor Code ng Russian Federation ang Batas sa Serbisyong Sibil No. 79-FZ, na nagbibigay para sa pagtaas ng mga hakbang sa pananagutan ng empleyado nang maraming beses, dahil ang katayuan ng isang executive ng estado ay nangangailangan ng pagsunod sa mga paghihigpit/pagbabawal at anti -batas sa katiwalian.

Ang Artikulo 57 ng Pederal na Batas ay naglalarawan ng apat na uri ng mga parusang pandisiplina na ipinapataw sa mga tagapaglingkod sibil. Kabilang dito ang:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis;
• babala.

Ang dahilan ng parusa ay maaaring hindi lamang pagkahuli o pagliban, kundi pati na rin ang pagkabigo sa pagtupad ng mga opisyal na tungkulin o ang kanilang hindi wastong pagpapatupad. Ang tanging kondisyon ay ang lahat ng mga responsibilidad ng tao ay dapat munang tukuyin sa paglalarawan ng trabaho at napagkasunduan kasama ng empleyado sa ilalim ng lagda. Ang pinakaseryosong parusa sa pagdidisiplina para sa isang lingkod sibil ay ang pagpapaalis, na maaari lamang ilapat sa mga kaso na itinatag ng batas (Artikulo 37 ng Batas Blg. 79-FZ):

• paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga opisyal na obligasyon nang walang magandang dahilan;
• isang beses na matinding paglabag sa mga opisyal na tungkulin (absenteeism, alkohol o iba pang pagkalasing sa lugar ng trabaho, pagsisiwalat ng lihim na impormasyon, pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, paglustay ng mga pondo, atbp.);
• pag-ampon ng isang lingkod sibil na nagtatrabaho sa kategoryang "mga tagapamahala" ng isang walang batayan na desisyon, na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, pinsala sa ari-arian, labag sa batas na paggamit nito, atbp.;
• isang solong seryosong paglabag ng isang lingkod sibil na nagtatrabaho sa kategoryang "manager" ng kanyang mga opisyal na tungkulin, na nagresulta sa pinsala sa isang ahensya ng gobyerno o isang paglabag sa batas ng Russian Federation.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Ang paglahok sa parusang pandisiplina ay isang sunud-sunod na pamamaraan na binubuo ng ilang yugto. Kabilang dito ang:

1. Pagguhit ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkatuklas ng isang paglabag (ulat, gawa, atbp.).
2. Humihingi ng nakasulat na paliwanag mula sa salarin na nagsasaad ng mga dahilan ng kanyang aksyon. Kung ang tagapamahala ay nakatanggap ng pagtanggi o ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang dokumento sa loob ng 2 araw, ang katotohanang ito ay naitala sa pamamagitan ng isang espesyal na aksyon.
3. Ang employer ay gumagawa ng desisyon sa pagkakasala at pipili ng parusa para sa empleyado na nakagawa ng pagkakasala. Upang gawin ito, ang lahat ng magagamit na mga materyales ay tinasa at ang mga pangyayari na maaaring mabawasan ang pagkakasala ay isinasaalang-alang. Ang kakulangan ng ebidensya ay hindi nagbibigay sa manager ng karapatang maglapat ng anumang aksyong pandisiplina.
4. Paglikha ng isang kautusan para sa pagpapataw at kasunod na pagpapatupad ng parusa. Para sa isang maling pag-uugali, ang isang empleyado ay maaari lamang mabigyan ng isang parusang pandisiplina.

Utos ng parusa

Ang dokumento ay dapat maglaman ng kumpletong impormasyon tungkol sa empleyado, kabilang ang kanyang posisyon, lugar ng trabaho, ang katotohanan ng paglabag na may kaugnayan sa kasalukuyang mga regulasyon, isang paglalarawan ng paglabag, ang uri ng parusang ipinataw at ang mga batayan para dito. Ang nakumpletong order ay ibinibigay sa salarin para sa pagsusuri, na dapat lagdaan ito sa loob ng 3 araw ng trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na gawin ito, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Tagal ng aksyong pandisiplina

Ang parusa ay may bisa hanggang sa ito ay maalis, na maaaring mangyari bilang resulta ng pagtanggal ng empleyado. Sa kasong ito, isang pagsaway o pagsaway lamang ang maaaring alisin mula sa salarin (napapailalim sa pagpapatuloy ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer). Kasabay nito, ang pag-alis ng parusa sa pagdidisiplina ay nangyayari sa dalawang kaso, ayon sa Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation:

• awtomatikong isang taon mula sa pagpasok sa puwersa ng utos ng parusa;
• sa pamamagitan ng maagang pag-alis sa inisyatiba ng agarang superior/pinuno ng unyon ng manggagawa o ang empleyado mismo.

Dahil ang desisyon sa sanction ay tinutukoy ng employer, ang maagang pag-alis ng sanction ay dapat ding sumang-ayon sa management. Ang awtomatikong paglabas mula sa koleksyon ay nangyayari nang walang anumang dokumentasyon. Sa kasong ito, ang unyon ng manggagawa o agarang tagapamahala ay dapat gumawa ng isang petisyon na naka-address sa pinuno ng negosyo (ang dokumento ay walang mandatoryong form). Ang papel ay naglalaman ng data ng pinuno ng negosyo, ang empleyado/pangkat na nagpasimula ng petisyon, isang makatuwirang kahilingan na kanselahin ang parusa, ang petsa at pirma ng mga taong nagtipon ng dokumento.

Ang disciplinary sanction, sa madaling salita, ay isang parusang ipinapataw sa isang empleyado ng kumpanya kung ang huli ay lumabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho (i.e., paggawa).

Ang parusang ito, kung mapapatunayan, ay maaaring ipataw sa sinuman sa mga empleyado ng kumpanya, anuman ang kanilang espesyalidad.

Ang isang paglabag na hindi naidokumento o naidokumento sa hindi tumpak na paraan ay walang legal na puwersa.

Paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ang isang parusa ay ipinapataw sa isang empleyado na lumabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang paglabag na ito ay mangangahulugan ng kabiguan na gumanap sa lahat, pati na rin ang mahinang pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin (paggawa), ngunit sa pamamagitan lamang ng kasalanan ng empleyado mismo.

Ang mga dokumento ng kumpanya at ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado ay tumutukoy sa mga tungkulin ng empleyado, na sa katunayan, dapat niyang gampanan.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga nakalistang dokumento sa pagpasok sa trabaho laban sa lagda, at ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat itago sa mga kamay ng empleyado. Ito ay tiyak na ang kanilang kabiguan na sumunod, o mahinang kalidad ng pagganap, ang magiging dahilan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Kaya, suriin ang mga nakalistang dokumento nang mas madalas.

Maaari mong ilista ang iba pang mga kaso kung sakaling may paglabag kung saan inilapat ang aksyong pandisiplina.

Kabilang dito ang mga sumusunod:

• kabiguang sumunod sa disiplina, katulad ng disiplina sa paggawa;
• paglabag sa mga puntos na nakalista sa mga tagubilin (paglalarawan sa trabaho) at iba pang mga dokumento ng regulasyon;
• pagsasagawa ng mga aksyon na ipinagbabawal ng mga dokumento ng kumpanya.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina

Isipin natin ang isang sitwasyon kung saan nilabag ng isang empleyado ang disiplina sa paggawa. Ang kanyang employer ay maaaring legal na maglapat ng mga parusa (disciplinary) sa empleyadong ito.

Napakakaunti sa kanila. Ang pagsaway, pagsaway at pagpapaalis ay hindi lamang mga parusa, kundi pati na rin ang mga parusa na legal na makatwiran. Ang employer ay hindi dapat at hindi maaaring maglapat ng iba pang mga parusa.

Ngunit kahit dito mayroong mga pagbubukod; kung ang anumang iba pang mga parusa ay tinukoy sa umiiral na mga dokumento ng organisasyon, kung gayon ang employer ay may karapatang ilapat ang mga ito:

• Magkomento. Ang parusang ito ay kumakatawan sa pinakamagaan na posibleng aksyong pandisiplina na maaaring gawin ng isang tagapag-empleyo laban sa isang empleyado.
• . Ito ay isang mas responsableng parusa na maaaring ilapat ng isang tagapag-empleyo sa isang empleyado.
• Dismissal– ang pinakamataas na sukatan ng responsibilidad na inilalapat sa isang empleyado.

Paano maayos na maghain ng disciplinary sanction?

Kung mayroong katotohanan ng paglabag sa disiplina, dapat itong maitala nang tama. Upang gawin ito, kailangan mo lamang na idokumento ang katotohanang ito.

Upang gawin ang lahat nang walang mga paglabag at alinsunod sa batas, kailangan mong gumuhit sa pagsulat ng ilan o isang dokumento mula sa sumusunod na tatlo:

• Kumilos. Ang isang dokumento na nagtatala ng komisyon ng isang kaukulang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay tinatawag na isang gawa. Ang isang aksyon ay maaaring iguhit sa ilang mga kaso, halimbawa, kung ang isang empleyado ay huli, o kung ang empleyado ay wala sa trabaho, pati na rin sa kaso ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, atbp.
• . Ang tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit ng isang tala (ulat), halimbawa, kung ang deadline para sa pagsusumite ng anumang ulat, dokumento, atbp. ay napalampas, ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin, atbp.
• desisyon ng komisyon. Ang nasabing dokumento ay iginuhit kapag ang pinsala ay sanhi ng employer.

Kaya, kung, pagkatapos ng lahat, ang isang paglabag ng isang empleyado ay naitala, kung gayon kinakailangan na humingi ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa insidente na naganap, ngunit sa pagsulat lamang.

Mas maganda kung isusulat ng employer ang kanyang kahilingan para sa mga paliwanag.

Sa tala, dapat subukan ng empleyado na bigyang-katwiran ang kanyang sarili at ipahiwatig ang lahat ng mga dahilan kung bakit siya nakagawa ng isang tiyak na kilos. Ngunit nangyayari rin na ang isang empleyado ay hindi nais na magbigay ng mga paliwanag kung, halimbawa, wala lang.

Kaya, kung ang empleyado, gayunpaman, ay hindi nagbigay ng dokumento sa loob ng dalawang araw ng trabaho, dapat itong maitala sa pagsulat, lalo na sa isang gawa.

Sa kaso lamang ng isang kontrobersyal na sitwasyon, ang nakasulat na kahilingan ng employer para sa mga paliwanag at ang kaukulang aksyon sa kawalan ng mga paliwanag na ito ay maaaring maging sapat na batayan para sa pagpapataw ng isang tiyak na parusang pandisiplina.

Ngunit medyo posible na ang sitwasyon ay magkakaiba kung ang empleyado ay nagpakita ng isang paliwanag na tala sa oras.

Pagkatapos ay responsibilidad ng employer na maingat na isaalang-alang ito at gumawa ng desisyon. Kung ang mga nakalistang dahilan na itinakda sa paliwanag ay itinuturing na wasto, maaaring walang pagsaway o parusa. Sa ibang kaso, ang gayong tala ay kinakailangang magsilbing batayan para sa isang parusa.

Ngayon ay maaari kang lumipat sa isa pang yugto, kung saan ang isang order ay nilikha. Dapat magpasya ang tagapamahala kung anong parusa ang daranasin ng empleyado. Dapat itong matukoy sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa ilang mga kadahilanan, halimbawa, ang kalubhaan ng aksyon na ginawa at ang mga kahihinatnan na naganap.

Tatlong araw ng trabaho ang inilaan para sa pagguhit at paghahatid ng order sa empleyado.

Dapat itakda ng order ang mga sumusunod na punto:

• personal na data ng empleyado, trabaho at departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• ang kakanyahan ng pagkakasala;
• paglalarawan ng natukoy na pagkakasala at pagpapasiya ng antas ng kalubhaan nito;
• ang pagkakaroon ng kasalanan ng empleyado;
• ang uri ng disciplinary sanction na inilalapat at, siyempre, kung ano ang mga batayan para sa sanction.

Madalas na nangyayari na ang empleyado ay tumanggi na suriin at lagdaan ang utos. Sa ganoong sitwasyon, kumikilos kami nang napakasimple; kinakailangan na gumuhit ng isang nakasulat na kilos, ibig sabihin, tungkol sa pagtanggi na lagdaan ang utos.

Ang parusa sa pagdidisiplina ay ipinasok sa personal na file ng empleyado, ngunit ang tagapag-empleyo ay may pagpipilian sa ganoong sitwasyon, iyon ay, may karapatan siyang huwag ipasok ito sa personal na file. Ito ay sapat na upang ipasok ito sa personal na card ng empleyado, ngunit hindi sa work book.

Ang sinumang empleyado ng kumpanya na nadisiplina ay may karapatang iapela ang ipinataw na parusa sa labor inspectorate.

Kung ang isang empleyado, mula sa sandaling ilapat ang mga parusa sa kanya, ay gumanap ng kanyang trabaho nang may mabuting loob, at hindi sumailalim sa isang bagong parusa sa buong taon, kung gayon siya ay awtomatikong hindi kasama sa naturang parusang pandisiplina.

Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw na higit sa isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ang paglabag, kung gayon ang mga parusa ay hindi ilalapat. Siyempre, hindi kasama dito ang oras na ang empleyado ay may sakit, nasa bakasyon, atbp.

At kung lumipas na ang anim na buwan, hindi na mananagot ang empleyado. Ang isang pagbubukod ay kapag nagsasagawa ng isang pag-audit, pag-audit, atbp., dito ang panahon ay nadagdagan sa dalawang taon.

Para sa bawat paglabag sa disiplina na nagawa, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Maaari bang alisin ang parusang pandisiplina?

Maaaring galing ito sa empleyado.

Kung walang ibang mga parusa sa loob ng isang taon, at pagkatapos ng taong ito, ang parusa ay dapat alisin mula sa empleyado. Ngunit sa personal na kahilingan ng employer, ang naturang parusa ay maaaring alisin sa loob ng isang taon, ngunit sa kanyang sariling kahilingan lamang, o sa personal na kahilingan ng empleyado, sa kahilingan din ng isang kinatawan ng katawan o ng amo ng empleyado.

Gayundin, kung ang isang empleyado, sa panahon ng kanyang parusa, iyon ay, isang taon, ay inilipat sa ibang posisyon, hindi alintana kung ito ay pagtaas o pagbaba ng posisyon, ito ay batayan din para tanggalin ang parusang ipinataw sa kanya.

Kung ang tagapag-empleyo ay may pagnanais na palayain ang empleyado nang maaga mula sa parusa, kung gayon ang pagnanais na ito ay dapat suportahan at gawing pormal ng isang utos na "alisin ang parusa," at ang utos ay dapat na ipaalam sa empleyado laban sa lagda.

Walang espesyal na anyo ng naturang order, kaya ang organisasyon mismo ang dapat bumuo nito.

Ngunit ang utos ay kinakailangang ipahiwatig ang personal na data ng empleyado at impormasyon tungkol sa pag-alis ng parusa, iyon ay, ang petsa at mga batayan.

Mga kahihinatnan ng parusa para sa isang empleyado ng isang organisasyon

1. Una, kung ang empleyado ay may anumang dokumentadong parusa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring bawasan o bawiin ang mga bonus sa kabuuan, o alisin sa kanila ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo, kung ito ay tinukoy sa mga dokumento ng regulasyon ng organisasyon.
2. Pangalawa, kung biglang sumunod ang pangalawang paglabag, at naaayon, aksyong pandisiplina, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ang empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas.

Gampanan ang iyong mga tungkulin sa trabaho nang mahusay at may buong responsibilidad, at pagkatapos ay hindi ka haharap sa anumang aksyong pandisiplina!

Stanislav Matveev

May-akda ng pinakamabentang aklat na "Phenomenal Memory". Record holder ng Book of Records ng Russia. Tagalikha ng sentro ng pagsasanay na "Tandaan ang Lahat". May-ari ng mga portal sa Internet sa mga paksang legal, negosyo at pangingisda. Dating may-ari ng franchise at online store.

Sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad, ang mga empleyado ay madalas na gumawa ng ilang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring maging isang paglabag sa pagdidisiplina.

Upang sugpuin at maiwasan ang mga ganitong pagkakasala, dapat malaman ng employer ang mga posibleng hakbang sa pagdidisiplina at ang pamamaraan para sa pagpapataw nito sa isang empleyado: kapag may karapatang tanggalin siya, at kapag kinakailangan na limitahan ang kanyang sarili sa hindi gaanong matinding parusa. Ang mga isyu sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina ay iminungkahi na isaalang-alang sa artikulong ito.

Pagdidisiplina

Sa pangkalahatan, ang pananagutan sa batas sa paggawa ay ang obligasyon ng isang kalahok sa isang relasyong panlipunan-paggawa na magdusa ng masamang kahihinatnan ng paggawa ng isang aksyon o hindi pagkilos na nagdudulot ng pinsala sa ibang kalahok sa legal na relasyon. Ang isang uri ng pananagutan na inilapat sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa ay pananagutan sa pagdidisiplina, na nauunawaan bilang obligasyon ng isang empleyado na sagutin ang isang paglabag sa disiplina na ginawa niya at pasanin ang mga parusang itinatadhana ng batas sa paggawa.

Ang batayan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ayon kay Art. 192 Labor Code ng Russian Federation Ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring tukuyin bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Ang layunin ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, ang mga relasyong panlipunan na nilabag bilang resulta ng komisyon nito, ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ayon sa bagay, ang mga paglabag sa disiplina ay maaaring nahahati sa apat na grupo:

Mga pagsalakay sa buong paggamit ng oras ng pagtatrabaho (absenteeism, tardiness);

Mga panghihimasok sa maingat at wastong paggamit ng ari-arian ng employer;

Mga paglabag sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng mga proseso ng produksyon sa organisasyon (pagkabigong sumunod sa mga order, mga tagubilin);

Mga panghihimasok na lumilikha ng banta sa buhay, kalusugan, moralidad ng isang indibidwal na empleyado o ng buong manggagawa (paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa).

Sa layunin nito, ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring ipahayag sa labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, iyon ay, maaari itong maging isang aksyon o hindi pagkilos. Sa ilang mga kaso, para sa paglitaw ng isang pagkakasala, ang pagkakaroon ng mga kahihinatnan sa anyo ng pinsala at, nang naaayon, isang sanhi ng koneksyon sa pagitan ng kilos at ang mga kahihinatnan ay kinakailangan. Tulad ng para sa subjective na panig, dapat mayroong pagkakasala, sa anumang anyo - layunin o kapabayaan. Ang pagkabigong tuparin ng isang empleyado ang mga tungkulin sa paggawa para sa mga kadahilanang hindi niya kontrolado ay hindi isang pagkakasala sa paggawa.

Ang paksa ng isang paglabag sa disiplina ay palaging ang empleyado.

Hindi tulad ng isang krimen, ang isang paglabag sa pagdidisiplina ay hindi nailalarawan ng isang panganib sa lipunan, ngunit isang gawaing nakakapinsala sa lipunan. Bilang kinahinatnan, ito ay nangangailangan ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina.

Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga sumusunod na uri ng mga parusang pandisiplina ay ibinigay:

Komento;

Sawayin;

Pagtanggal sa trabaho para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Kasabay nito, ipinapahiwatig na ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina, iyon ay, mga lokal na regulasyon, ay hindi pinahihintulutan.

Ang lahat ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay ipinapataw ng employer.

Ang pinakamalubha, matinding panukalang pandisiplina ay ang pagpapaalis. Posible ito sa mga sumusunod na kaso:

1) paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan , kung mayroon siyang parusang pandisiplina ( sugnay 5 sining. 81 Labor Code ng Russian Federation);

2) solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (sugnay 6, 9 At 10 tbsp. 81,sugnay 1 sining. 336 At Art. 348.11 Labor Code ng Russian Federation), ibig sabihin:

Absenteeism (pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho);

Pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Ang pangako sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, opisyal, katawan na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

Ang pagtatatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o komisyoner sa kaligtasan ng paggawa ng isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.

Bilang karagdagan, posible ang pagpapaalis sugnay 7 At 8 oras 1 tbsp. 81 TKRF sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng kumpiyansa at isang imoral na pagkakasala, ayon sa pagkakabanggit, ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga hiwalay na batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay ibinibigay para sa mga pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant ( sugnay 9 At 10 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation):

Paggawa ng walang batayan na desisyon na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay kinokontrol Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Batay sa batas sa paggawa, ang mga sumusunod na yugto ng mga paglilitis sa pagdidisiplina ay maaaring makilala.

Pagsisimula ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Ang tagapag-empleyo ay nakikipagpanayam sa mga saksi at nakikilala ang panukala na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, na natanggap mula sa isang tao na walang karapatang magpataw ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang tagapag-empleyo ay dapat humiling mula sa empleyado na di-umano'y nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina nakasulat na paliwanag . Kung pagkatapos dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iginuhit. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang pagpili ng manager ng isang tiyak na paraan ng pag-impluwensya sa nagkasala at paggawa ng desisyon. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Ang mga sumusunod na patakaran ay dapat sundin:

Pagdidisiplina nalalapat hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala , hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ang maling pag-uugali, hindi alintana kung mayroon siyang karapatang maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina;

Pagdidisiplina hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala , at pagbawi batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal;

Para sa bawat paglabag sa disiplina Isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat .

Pag-isyu ng utos (pagtuturo) at pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Pag-alis ng aksyong pandisiplina. Ang aksyong pandisiplina ay may bisa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon . Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina, kung gayon siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina, iyon ay, awtomatiko itong tinanggal (nang walang anumang mga espesyal na utos).

Ang employer, bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ay may karapatang tanggalin ito mula sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado mismo, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado (maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina). Ang isang kaukulang utos ay inilabas tungkol sa maagang pag-alis ng isang parusang pandisiplina.

Mga pangyayari na dapat suriin kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat linawin ang mga sumusunod na pangyayari:

Ano ang pagkakasala at kung ito ay maaaring maging batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina;

Kung ang pagkakasala ay ginawa nang walang magandang dahilan;

Ang pagganap ba ng mga aksyon na hindi ginawa ng empleyado (naganap nang hindi wasto) sa loob ng saklaw ng kanyang mga tungkulin at kung anong dokumento ang ibinigay para sa mga tungkuling ito;

Pamilyar ba ang empleyado sa lokal na kilos, na nagtatakda ng kaukulang mga responsibilidad, laban sa lagda;

Kung ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat sa empleyado ay itinatadhana ng batas o ng regulasyon o charter sa disiplina;

Nasunod ba ang mga takdang oras at pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina?

Ang parusa ba ay ipinataw ng parehong opisyal? Ang aksyong pandisiplina ay maaari lamang ipataw ng superbisor. Ang ibang mga tao ay maaaring magpataw ng mga parusa lamang batay sa mga dokumento na partikular na nagsasaad ng mga naturang kapangyarihan.

Mga tampok ng pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina pinuno ng organisasyon, pinuno ng isang istrukturang yunit, kanilang mga kinatawan sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa

Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit, ang kanilang mga kinatawan ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Kung ang paglabag ay nakumpirma, ang tagapag-empleyo ay dapat maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng yunit ng istruktura, at kanilang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Pagtanggal bilang isang panukalang pandisiplina

Ang mga kaso kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring humantong sa pagpapaalis ay malinaw na kinokontrol. Sa pagsasagawa, nangyayari na sinusubukan ng isang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang hindi gustong empleyado sa mga batayan na ito. Ito ay maaaring humantong sa pagpapaalis na ideklarang ilegal at, nang naaayon, kabayaran sa empleyado para sa sapilitang pagliban. Isaalang-alang natin kung kailan maaaring mailapat nang mas detalyado ang isang panukalang pandisiplina tulad ng dismissal.

Clause 5 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina . Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay magiging ayon sa batas kung ang mga sumusunod na pangyayari ay umiiral nang sabay-sabay:

1) ang empleyado ay may parusang pandisiplina para sa huling taon ng pagtatrabaho, hindi ito tinanggal o pinapatay, mayroong isang utos (pagtuturo) na magpataw ng parusang pandisiplina;

2) ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, iyon ay, isang labor offense - hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan;

3) humiling ang employer mula sa empleyado ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pagkakasala sa paggawa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala at anim na buwan mula sa petsa ng komisyon nito (dalawang taon para sa isang pag-audit);

4) Isinasaalang-alang ng employer ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang maraming taon ng tapat na trabaho, at ang mga pangyayari ng pagkakasala.

Ang utos ng pagpapaalis sa kasong ito ay dapat na ipahiwatig bilang batayan ang mga numero at petsa ng mga utos sa naunang ipinataw na mga parusang pandisiplina, ang kakanyahan ng pagkakasala, ang petsa at mga pangyayari ng paggawa nito, mga kahihinatnan, kawalan ng wastong mga dahilan, kawalan (presensya) ng isang paliwanag ng empleyado. Kinakailangan din na gumawa ng isang sanggunian sa mga dokumento na nagpapatunay sa paggawa ng pagkakasala. Ang pagpapaalis sa mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Ang iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina ay hindi maaaring ilapat.

Clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagbibigay bilang mga batayan para sa pagpapaalis sa komisyon ng solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado at nagsasaad ng limang posibleng opsyon para sa mga naturang paglabag. Ang listahan ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. Para sa lahat ng limang subparagraph sugnay 6 sining. 81 Labor Code ng Russian Federation ang mga tuntunin at tuntunin para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay dapat sundin ( Art. 192 At 193 Labor Code ng Russian Federation). SA talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation Ang mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay.

Una, ito pagliban (pp. "A"), iyon ay, ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift ). Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbigay ng mas mahigpit na kahulugan ng pagliban kaysa sa dati. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring gawin ayon sa tinukoy sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Abril 17, 2004 No.2 (talata 39), para sa mga sumusunod na paglabag:

A) pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa (tingnan ang Art. 80 Labor Code ng Russian Federation);

B) pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);

C) ang empleyado ay nananatili sa labas ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho;

D) hindi awtorisadong paggamit ng oras ng bakasyon, pati na rin ang hindi awtorisadong pagpunta sa bakasyon (pangunahin, karagdagang).

Kadalasan, ang pagpapaalis para sa pagliban ay nauugnay sa pagtanggi ng empleyado na magsimula ng trabaho kung saan siya inilipat. Ngunit kung ang paglipat sa ibang trabaho ay isinagawa na lumalabag sa mga tuntunin sa paglipat, ang naturang pagtanggi ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang pagliban. Kapag ibinalik ng korte ang isang empleyado na iligal na na-dismiss dahil sa pagliban, ang pagbabayad para sa sapilitang pagliban ay ginawa mula sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis: tanging mula sa oras na ito ay sapilitang pagliban.

Karaniwan, isinasaalang-alang ng korte ang mga wastong dahilan para sa pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho bilang mga kinumpirma ng mga dokumento o testimonya:

Sakit ng empleyado;

Pagkaantala sa transportasyon sa kaso ng isang aksidente;

Pagpasa sa mga pagsusulit o pagsusulit nang walang wastong pagpaparehistro ng leave sa pag-aaral;

Mga baha at sunog sa apartment at iba pang mga pangyayari.

Subparagraph "b" ng talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis bilang lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing . Ang isang empleyado na lumilitaw sa anumang oras ng araw ng trabaho (shift) sa isang estado ng pagkalasing, ang employer ay obligadong suspindihin mula sa trabaho sa araw na iyon (shift). Ang pag-alis ng isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng utos. Kung ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang ebidensya ng batayan na ito ay isang medikal na ulat, isang ulat na iginuhit sa oras na iyon, testimonya ng saksi at iba pang ebidensya sa ilalim ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Sa anumang kaso, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos sa paggawa ng naturang pagkakasala sa pagdidisiplina, gaya ng hinihiling ng mga pangkalahatang tuntunin para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Subparagraph "c" ng talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation isang bagong batayan para sa pagpapaalis ay ipinakilala, na inuri bilang mga malalaking paglabag - pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado. Maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado para sa isang beses na pagkakasala ng ganitong uri. Dahil ang karamihan sa mga empleyado ay hindi alam kung ano ang itinuturing na isang komersyal o opisyal na lihim, lalo na ang anumang iba pang lihim, maaaring abusuhin ng mga employer ang batayan na ito para sa pagpapaalis. Samakatuwid, ang karagdagang paglilinaw ay kinakailangan sa isyung ito - lalo na, ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay may pananagutan para sa hindi pagsisiwalat ng mga komersyal o opisyal na mga lihim o ang mga lamang na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng kaukulang kondisyon, kung ang tinukoy sa charter ng organisasyon ay isang lihim na protektado ng batas, atbp. d.

Subclause "d" ng clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng batayan tulad ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay nito, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng nauugnay na administratibong katawan (halimbawa, pulis). Kung walang ganoong mga dokumento, at mayroon lamang, halimbawa, isang ulat mula sa isang bantay tungkol sa isang pagtatangka na alisin ang mga produkto ng produksyon, ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito, kung hindi man ang korte, kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis, ay ibabalik siya sa trabaho, iyon ay, ang katotohanan ng pagnanakaw ay dapat itatag ng mga karampatang awtoridad. Ang isang buwang panahon para sa pagpapaalis sa kasong ito ay kinakalkula mula sa sandaling ang hatol ng korte o desisyon ng isa pang karampatang katawan ay pumasok sa bisa.

Subparagraph "e" ng talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation na ibinigay bilang batayan para sa pagtatatag ng komisyon sa proteksyon ng paggawa o ng komisyon sa proteksyon sa paggawa paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan . Kabilang sa mga malubhang kahihinatnan ang isang aksidente sa industriya, isang aksidente, o isang sakuna. Ngunit ang mga kahihinatnan na ipinahiwatig dito o ang malinaw na tunay na banta ng kanilang paglitaw ay dapat patunayan ng employer kapag isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa korte.

Bilang karagdagan sa mga nabanggit na, sugnay 7 sining. 81 Labor Code ng Russian Federation nagtatatag ng posibilidad na tanggalin ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng pera o mga asset ng kalakal para sa paggawa ng mga aksyong nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer . Sa batayan na ito, tanging ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal ang maaaring tanggalin, anuman ang uri ng materyal na pananagutan (limitado o buo) ang itinalaga sa kanya. Sa absolute majority, ito ang mga tinatawag na financially responsible persons (ayon sa batas o sa pamamagitan ng kontrata), iyon ay, mga nagbebenta, cashier, warehouse managers, atbp. (hindi mo maaaring isama ang mga bantay sa kanila: pinoprotektahan nila ang mga materyal na asset na naka-lock at susi). Dapat patunayan ng employer ang kawalan ng tiwala ng empleyado sa mga katotohanan (mga gawa ng pagkalkula, pagtimbang, kakulangan, atbp.).

Clause 8 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagbibigay ng pagpapaalis para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon , hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Ang isang pagkakasala na sumasalungat sa karaniwang tinatanggap na moralidad ay imoral (lumalabas sa mga pampublikong lugar habang lasing, malaswang pananalita, pakikipag-away, mapang-abusong pag-uugali, atbp.). Ang isang pagkakasala ay maaaring gawin sa pang-araw-araw na buhay (halimbawa, binugbog ng isang guro ang kanyang asawa, pinahirapan ang kanyang mga anak). Dapat tandaan na ang mga kawani ng suportang pang-edukasyon ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito. Kinakailangang itatag ang katotohanan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari na nakakasagabal sa aktibidad sa trabaho.

Clause 9 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagtatatag ng karapatan ng employer na pagpapaalis sa mga pinuno ng isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanilang mga kinatawan at punong accountant para sa paggawa ng isang walang batayan na desisyon na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon . Gayunpaman, ang hindi makatwiran ng isang desisyon ay isang subjective na konsepto, at sa pagsasagawa ito ay tinasa ng employer (indibidwal o sama-sama). Kung ang isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang desisyon, ay humahadlang sa posibleng mas malaking pinsala sa pag-aari ng organisasyon, ang naturang desisyon ay hindi maaaring ituring na hindi makatwiran. Kung ang tinukoy sa sugnay 9 sitwasyon, dapat patunayan ng employer ang pagkakasala ng empleyado sa isang labor dispute. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid ang mga naunang inilarawan na mga patakaran ay dapat sundin.

Clause 10 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation itinuturing na mga batayan para sa pagpapaalis mga pinuno ng mga organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanilang mga kinatawan, punong accountant - isang beses na matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa . Ito rin ay isang disciplinary dismissal kung saan sinusunod ang mga patakaran Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ang tanong kung ang paglabag na ginawa ay malala ay napagpasyahan ng korte, na isinasaalang-alang ang mga partikular na kalagayan ng kaso. Sa kasong ito, ang responsibilidad na patunayan na ang naturang paglabag ay aktwal na naganap at ito ay isang napakalaking kalikasan ay nakasalalay sa employer. Alinsunod sa sugnay 49 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004№ 2 Bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ay dapat, sa partikular, ay ituring bilang hindi pagtupad sa mga tungkuling itinalaga sa mga taong ito ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring humantong sa pinsala sa kalusugan ng mga empleyado o pinsala sa ari-arian sa organisasyon.

Clause 1 ng Art. 336 Labor Code ng Russian Federation nagtatatag ng karapatang tanggalin guro para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter ng isang institusyong pang-edukasyon sa loob ng isang taon .

Bilang karagdagan, kung paano maaaring ma-dismiss ang mga nakagawa ng isang paglabag sa disiplina mga atleta para sa diskwalipikasyon sa palakasan sa loob ng anim na buwan o higit pa , at para sa paggamit, kabilang ang solong paggamit, ng mga ahente ng doping at (o) mga pamamaraan natukoy sa panahon ng kontrol ng doping sa paraang itinatag alinsunod sa mga pederal na batas ( Art. 348.11 Labor Code ng Russian Federation).