Maaari bang maging direktor ang nag-iisang tagapagtatag? Direktor at nag-iisang tagapagtatag

Kapag ang isang kumpanya ay nilikha, ang direktor ay inihalal sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa manager. Ngunit ayon sa batas, ang isang tao ay maaaring magtatag ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Kailangan ba ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito at kung paano tapusin ito nang tama? Paano babayaran ang trabaho ng naturang "nag-iisang manggagawa" at hindi nagkakamali sa mga buwis? Malalaman mo ang tungkol sa lahat ng ito mula sa aming artikulo.

Ang pangkalahatang direktor ng kumpanya ay inihalal sa pamamagitan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok nito (Clause 1, Artikulo 40 ng Pederal na Batas ng 02/08/1998 No. 14-FZ "Sa Mga Limitadong Kumpanya ng Pananagutan"; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Batas Blg. 14-FZ). Ang mga tagapagtatag ay maaaring humirang ng isang tao sa posisyon na ito, mula sa kanilang sarili o mula sa labas.

Sa pangkalahatan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho () ay tinatapos kasama ang nahalal na tagapamahala. Ang tagapag-empleyo na may kaugnayan sa empleyado - pangkalahatang direktor ay ang organisasyon na kinakatawan ng isa sa mga may-ari nito. Sa ngalan ng organisasyon, ang kasunduan ay nilagdaan ng isa sa mga kalahok na pinagkalooban ng pangkalahatang pagpupulong ng mga naturang kapangyarihan.

Upang maiwasan ang mga kontrobersyal at mapanganib na sitwasyon, maaari kang magbayad ng parehong mga dibidendo at suweldo. Sa kasong ito, ang suweldo ay maaaring ang pinakamababa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa itinatag na isa o ang average ng industriya.

Mga buwis sa "suweldo".

Ang parehong mga suweldo at dibidendo ay binubuwisan, ngunit sa magkaibang mga rate. Sahod - 13%, mga dibidendo - 9%.

Ang mga dibidendo ay binabayaran mula sa netong kita ng organisasyon sa mga shareholder (mga kalahok) kung mayroon silang karapatan sa ari-arian sa bahagi sa awtorisadong kapital ng organisasyon. Ito ay hindi isang aktibidad sa trabaho. Ang mga dibidendo ay hindi rin mga pagbabayad na nauugnay sa pagganap ng trabaho (mga serbisyo) sa ilalim ng anumang kontratang sibil. Samakatuwid, hindi sila ang batayan para sa pagkalkula at, nang naaayon, pagbabayad ng mga premium ng insurance ().

Sa isang tala

Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, ang direktor, ang nag-iisang tagapagtatag, ay maaaring igiit ang kanyang mga karapatan bilang isang pinagkakautangan at bilang isang shareholder.

Bilang isang pinagkakautangan, siya ay pangalawahing maghahabol ng bayad sa halaga ng average na buwanang kita ().

Bilang shareholder, inaangkin niya ang natitirang ari-arian pagkatapos matugunan ang mga paghahabol ng lahat ng pinagkakautangan ().

Kapag kinakalkula ang mga sahod, may obligasyon na magbayad ng mga kontribusyon sa insurance sa mga extra-budgetary na pondo. Ang mga ito ay naipon sa lahat ng mga suweldo at mga pagbabayad na pabor sa empleyado na ginawa sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa at mga kontratang sibil para sa pagganap ng trabaho o pagkakaloob ng mga serbisyo (Artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ " Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation , Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund"). Nalalapat din ito sa pagbabayad ng mga suweldo sa direktor - ang tanging tagapagtatag. Para sa isang organisasyon, ito ay isang pag-aaksaya ng pera. Ngunit para sa isang tao ito ay walang alinlangan na isang positibong kadahilanan, dahil siya ay may karapatan sa lahat ng uri ng mga benepisyo sa social insurance - mga benepisyo sa maternity, atbp. - sa isang pantay na batayan sa lahat ng iba pang mga empleyado. Direktang ipinahiwatig ito sa subparagraph 1 ng talata 1 ng Artikulo 2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity."

Kaya, ang tagapamahala ay kailangang gumawa ng isang pagpipilian at isaalang-alang na sa pagbabayad ng mga dibidendo at isang mas mababang rate ng buwis sa kita, kailangan niyang gumawa ng mga kontribusyon para sa probisyon ng pensiyon sa hinaharap mula sa mga personal na pondo.

Paano mag-account para sa mga gastos

Sa mga pangkalahatang kaso, ang mga naipon na sahod ay maaaring isaalang-alang bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (). Paano naman ang suweldo ng direktor - ang nag-iisang tagapagtatag? Sa aming opinyon, ang sugnay na ito ng Tax Code ay naaangkop sa kasong ito, kahit na ang isang nakasulat na kasunduan sa pangkalahatang direktor - ang nag-iisang tagapagtatag ay hindi natapos. Pagkatapos ng lahat, ang mga relasyon sa paggawa ay nagaganap, dahil ang empleyado ay talagang pinapayagang magtrabaho, hindi alintana kung ang kontrata ay natapos na "sa papel" o hindi (,).

Hindi na kailangang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor - ang nag-iisang tagapagtatag. Pagkatapos ng lahat, hindi dapat magkaroon ng parehong pirma sa magkabilang panig ng kasunduan, at ang organisasyon ay walang ibang may-ari (liham mula sa Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 18, 2009 No. 22-2-3199)

Ang talata 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ay tumutukoy na ang mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado sa cash at sa uri na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga empleyadong ito, na itinakda ng mga batas ng Russian Federation, paggawa o kolektibong kasunduan. Ang talatang ito ay tumutukoy, sa partikular, sa mga itinatag na legal na pamantayan. At ang mga pangunahing pamantayan ng batas sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at mga kontrata sa paggawa ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa.

Bilang karagdagan, alinsunod sa lahat ng mga gastos ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at dokumentado. Ang mga gastos sa paggawa, sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring kumpirmahin ng anumang mga dokumento na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng manager at ng organisasyon. Ito ay maaaring isang staffing table, pay slips, at iba pa. Iyon ay, ito ay muling nagpapatunay na ang mga gastos para sa suweldo ng pangkalahatang direktor - ang tanging tagapagtatag - ay maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis.

Gayunpaman, kinakailangang isaalang-alang na sa panahon ng inspeksyon ang Federal Tax Service ay maaaring hindi sumang-ayon sa naturang mga konklusyon at ang posisyon na ito ay kailangang ipagtanggol sa korte. Ngunit mayroong positibong hudisyal na kasanayan para sa nagbabayad ng buwis (mga resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western District na may petsang Oktubre 11, 2007 No. A42-5270/2006, East Siberian District na may petsang Oktubre 10, 2007 No. A33-15270/06 -F02-6504/07, North-Western District na may petsang Abril 23, 2010 sa kaso No. A13-5979/2009).

O. O. Kruzhilina, para sa magazine na "Practical Accounting"

Tulong sa paglutas ng mga praktikal na sitwasyon

Mula noong 2001, ang magasing Practical Accounting ay naglathala ng mga artikulo na may mga partikular na solusyon at rekomendasyon. Available na rin ang publikasyon sa electronic form.

Paano gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho at kailangan bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Dapat bang kalkulahin at bayaran ang suweldo ng CEO at maaari ba itong kunin bilang gastos?

Dumarami, mayroong isang sitwasyon kung saan ang pangkalahatang direktor at ang tagapagtatag ay iisang tao. Hindi ito ipinagbabawal ng batas: ang isang tao ay maaaring magtatag ng isang kumpanya. Totoo, ang sitwasyong ito ay lumitaw kapwa bilang isang resulta ng pag-alis ng iba pang mga tagapagtatag mula sa organisasyon sa paglipas ng panahon, at sa kaganapan ng isang tao na nakakuha ng 100% ng mga pagbabahagi ng organisasyon. Tandaan na sa kapaligiran ng negosyo ang terminong "tagapagtatag ng isang LLC" ay kadalasang ginagamit, at ginagamit ng batas ang terminong "miyembro ng isang LLC." Ang mga termino ay halos magkapareho, ngunit ang tagapagtatag ay ang kalahok na lumikha ng LLC.

Kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng kumpanya nagtataas ng mga tanong. Kahit na ang mga espesyalista ay hindi masasabi nang malinaw kung kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa direktor.

Kaya ang Ministri ng Pananalapi at Rostrud ay sigurado na ito ay imposible, dahil walang mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ang Russian Ministry of Health at Social Development, mga pundasyon at mga korte ay hindi sumasang-ayon dito.
Ang katotohanan ay ang mga pamantayan ng Kabanata 43 ng Labor Code na "Mga Tampok ng regulasyon sa paggawa ng pinuno ng isang organisasyon" ay hindi nalalapat sa kaso kung ang pinuno ng kumpanya ay ang tanging kalahok.
Mula sa sugnay na ito ay sumusunod na ang relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng direktor bilang nag-iisang kalahok ay hindi relasyon sa paggawa! At ang pagpirma ng isang Employment Agreement ng isang tao sa ngalan ng empleyado at ng employer ay hindi pinapayagan.
Kaya, kung ang direktor at tagapagtatag ay iisang tao, hindi kinakailangan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Walang employer ang direktor at sadyang walang mapapasok sa isang kasunduan.

Ngunit kailangang gawing pormal ng direktor ang relasyon sa trabaho.
Ang tagapagtatag ay maaaring kunin ang posisyon ng direktor batay sa Desisyon, na siya mismo ang pipirma. Bukod dito, ang desisyon ay nagtatakda din ng mga kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho: mga tungkulin, halaga ng suweldo, oras ng pagtatrabaho, at iba pa.

Ang isa pang dokumento ay isang utos na kumuha ng posisyon, na nagpapatunay sa karapatang magsagawa ng mga aktibidad sa paggawa. Matapos lagdaan ang Desisyon at batay sa utos na manungkulan, ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa panunungkulan mula sa isang tiyak na petsa.

Ang suweldo ng pinuno ng kumpanya sa kaso kung saan siya rin ang nagtatag, sa kawalan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring ibigay sa talahanayan ng mga tauhan.
Kung mayroong kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kondisyon para sa suweldo ng empleyado ay dapat isama sa dokumentong ito.

Siyempre, ang personal na buwis sa kita at mga premium ng insurance ay dapat itago mula sa kita na natanggap ng founding director. Ngunit ang mga halagang ibinayad sa kanya (sa kondisyon na ang mga ito ay makatwiran at maayos na dokumentado) ay maaaring isaalang-alang bilang bahagi ng mga gastos ng organisasyon kapag nagbabayad ng buwis sa kita, na kapaki-pakinabang: mula sa mga pagbabayad sa isang empleyado, ang organisasyon ay nagbabawas ng personal na buwis sa kita sa halaga ng 13%, at ang rate ng buwis kapag nagbabayad ng corporate income tax ay nasa pangkalahatang tuntunin ay 20%.

Gayundin, ang founding director ay maaaring makatanggap ng mga dibidendo at hindi makatanggap ng sahod. Kapag nagbabayad sa kanila, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan: ang mga dibidendo ay maaaring bayaran nang hindi hihigit sa isang beses sa isang quarter; gayundin sa gastos ng natitirang netong kita ng organisasyon pagkatapos bayaran ang lahat ng buwis; Dapat bayaran ang mga dibidendo batay sa desisyon ng may-ari.

Mga kalamangan ng isang direktor ng kumpanya sa kaso kung saan siya rin ang nagtatag: ang sistema ng pamamahala sa isang LLC ay hindi nagiging isang antas; ito ay gumagamit lamang ng isang Sole Executive Body, na tinatawag na "General Director". Ang lahat ng mga desisyon sa organisasyon ay ginawa ng parehong tao, ngunit mula sa isang legal na pananaw ito ay isang dalawang antas na sistema ng pamamahala. Sa kasong ito, ang mga kapangyarihan ng kalahok ay tinutukoy ng charter ng LLC, at ang iba pang mga isyu ay nalutas ng pangkalahatang direktor.

Gayundin, para sa isang organisasyon na may isang kalahok-direktor, ang mga patakaran ng Batas 14-FZ sa mga transaksyon ng interesadong partido at mga pangunahing transaksyon ay hindi nalalapat (Bahagi 1, Sugnay 5, Artikulo 45 at Bahagi 1, Sugnay 9, Artikulo 46 ng nasabing batas).

Ang isang malaking plus ay ang kawalan ng isang salungatan ng interes; isang organisasyon na may isang founding leader sa administrasyon at mula sa isang pananaw sa pamamahala ay kahawig ng isang indibidwal na negosyante.
Kasabay nito, ang isang karagdagang kalamangan sa isang indibidwal na negosyante ay limitadong pananagutan. Ang tagapagtatag ng isang organisasyon, isang indibidwal, ay naglilipat ng bahagi ng kanyang ari-arian sa LLC, at ang organisasyon ay mananagot para sa mga utang nito sa ari-arian na ito.

Ang sitwasyon kapag ang direktor at ang tagapagtatag ay iisang tao ay maaaring magdulot ng ilang mga paghihirap, na madaling maalis kung ang lahat ay nakumpleto nang tama, kung saan ang aming kumpanya ay handang tumulong sa iyo. Tumawag at makakuha ng libreng legal na payo sa pagpaparehistro ng LLC.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbabawal sa paglikha ng isang legal na entity ng isang kalahok. Ang tanging limitasyon ay ang paglikha ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan ng ibang kumpanya na may isang kalahok.
Bilang isang patakaran, ayon sa sitwasyong ito, ang alinman sa mga subsidiary ng malalaking entidad ng negosyo ay nilikha, o ang kanilang direktang kabaligtaran - mga micro-enterprise, ang mga dating tinatawag na IPE (mga indibidwal na pribadong negosyo).
Kung ang mga subsidiary ng malalaking kumpanya ay walang problema sa paghirang ng isang third-party na direktor sa prinsipyo, kung gayon sa mga maliliit na negosyo ang direktor at ang kalahok ay madalas na parehong tao; ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw mula sa sandali ng paghahanda ng mga dokumento para sa pagpaparehistro ng estado.
Magsimula tayo sa isang kontribusyon sa awtorisadong kapital ng bagong nilikha na kumpanya, na, ayon sa batas, ay dapat bayaran ng hindi bababa sa kalahati sa oras ng pagpaparehistro ng estado ng kumpanya.
Kung ang isang kontribusyon sa awtorisadong kapital ng isang limitadong kumpanya ng pananagutan ay ginawa sa cash, kung gayon ang lahat ay malinaw - isang pansamantalang account ay binuksan sa bangko, ang kalahok ay nagdeposito ng mga pondo dito, ang bangko, naman, ay naglalabas ng naaangkop na papel na nagsasabi na ang kontribusyon ay ginawa bilang pagbabayad para sa awtorisadong kapital sa isang tiyak na halaga at iyon lang, ang sertipiko na ito ay isang kumpirmasyon para sa awtoridad sa pagrerehistro ng katotohanan ng pag-aambag ng mga pondo sa awtorisadong kapital.
Ngunit ang karamihan sa mga tagapagtatag ng maliliit na negosyo ay bumubuo ng awtorisadong kapital sa gastos ng kanilang ari-arian. sa kasong ito, ang paglipat ng ari-arian na ito sa awtorisadong kapital ay posible lamang sa pamamagitan ng isang pagkilos ng pagtanggap at paglipat.
Sa aming opinyon, ang pagkilos ng pagtanggap at paglipat sa kasong ito ay maaaring mapirmahan ng isang tao - isang kalahok na naglilipat ng isang bagay sa awtorisadong kapital ng kanyang kumpanya.
Ang ilang mga pundits ay maaaring magtaltalan na ito ay mali, na ang mismong konsepto ng pagkilos ng pagtanggap - paglipat ay nagpapahiwatig na ng pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawang partido - ang transmiter at ang tatanggap. Ngunit, tulad ng naiintindihan mo, ang isang bagong likhang lipunan na may isang kalahok ay hindi maaaring magkaroon nito sa prinsipyo, kung dahil lamang ang nilikha na lipunan ay hindi pa nakarehistro, sa isang kahulugan, isang ephemeral na entidad na walang legal na personalidad (ito ang matalinong pangalan para sa legal na kapasidad para sa mga legal na entity) at, samakatuwid, ay hindi maaaring tumanggap ng anuman para sa kanilang sarili o para sa kanilang sarili.
At pagkatapos ng pagpaparehistro ng estado, mangyaring ilagay ang ari-arian na inilipat sa kumpanya sa sheet ng balanse ayon sa pangkalahatang mga patakaran sa accounting.

Kailangan ba ang isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang direktor ay ang tanging tagapagtatag?

Ayon sa Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa isang empleyado ng organisasyon. At ang direktor, kakaiba, sa loob ng kahulugan ng batas ay eksaktong kaparehong empleyado gaya ng iba. At dapat may employment contract siya. Ngunit, maliban sa kaso kapag ang direktor ay ang tanging tagapagtatag. Sa isyung ito, ang liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang Disyembre 28, 2006 N 2262-6-1 ay partikular na nagsasaad na: “... isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Sa ganitong sitwasyon, kaugnay ng pangkalahatang direktor, wala ang kanyang amo. Kaya, sa kasong ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor bilang isang empleyado ay hindi natapos.
Kasabay nito, ang pangkalahatang direktor ay pumapasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, na kumikilos bilang isang tagapag-empleyo sa kanila. Ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ng parehong tao sa ngalan ng empleyado at sa ngalan ng employer ay hindi pinapayagan."
Para sa partikular na masusing mga mambabasa, inirerekumenda na tingnan ang opinyon ng Ministry of Social Health Development ng Russian Federation, na itinakda sa liham na may petsang Agosto 18, 2009 N 22-2-3199, na nagsasaad na: "Kabanata 43 ng Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon. Ayon kay Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng kabanatang ito ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at mga anyo ng pagmamay-ari, maliban, sa partikular, sa kaso kung ang direktor ng organisasyon ay ang tanging tagapagtatag (kalahok), miyembro ng organisasyon, may-ari ng ari-arian nito. Ang pamantayang ito ay batay sa imposibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili, dahil ang organisasyon ay walang iba pang mga kalahok (miyembro, tagapagtatag). Ang nag-iisang kalahok sa kumpanya sa sitwasyong ito ay dapat, sa pamamagitan ng kanyang desisyon, ipagpalagay ang mga tungkulin ng nag-iisang executive body - direktor, pangkalahatang direktor, presidente, atbp. Ang mga aktibidad sa pamamahala sa kasong ito, sa aming opinyon, ay isinasagawa nang hindi nagtatapos ng anumang kontrata, kabilang ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
At sa wakas, noong 2016, isang paglilinaw mula sa Ministri ng Pananalapi ay inisyu (liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Marso 15, 2016 No. 03-11-11/14234) kung saan, na may kaugnayan sa isang halip " sinaunang” desisyon ng korte ng arbitrasyon, ito ay nakasaad na kung ang direktor ay ang tanging tagapagtatag , kung gayon sa kasong ito ang relasyon sa tagapamahala ay pormal na hindi sa pamamagitan ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng isang kalahok.

Ang tanong na "kung magtatapos o hindi ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng tagapagtatag at ng tagapamahala kung ito ay isang indibidwal" ay susi sa listahang ito.

Kung bumaling tayo sa batas sa paggawa na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa at mga relasyon na direktang nauugnay dito, makikita natin na ang mambabatas ay hindi direktang itinatag sa Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code) ang pangangailangan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng tagapagtatag at ng tagapamahala, kung ito ay parehong tao; Wala ring direktang pagbabawal sa pagtatapos ng naturang kasunduan.

Ang Artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos nila alinsunod sa Kodigo na ito, kabilang ang bilang isang resulta ng appointment sa isang posisyon o kumpirmasyon sa isang posisyon. Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay bumangon din batay sa aktwal na pagpasok ng empleyado na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o kanyang kinatawan sa kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maayos na nailabas.

Ang Artikulo 273 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga probisyon ng Kabanata 43 ng Labor Code ay hindi nalalapat sa sitwasyon kung ang pinuno ng organisasyon at ang nag-iisang tagapagtatag nito ay iisang tao. Ang tinukoy na ika-43 na kabanata ng Kodigo sa Paggawa ay isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng pag-regulate ng gawain ng pinuno ng organisasyon.

Ano ang ibig sabihin ng sama-samang ito? Ang katotohanan na ang isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang indibidwal (tulad ng anumang iba pang relasyon) ay hindi lumabas sa lahat, o ang isang relasyon sa trabaho ay lumitaw kahit na walang kontrata, o ibang kahulugan, ay nananatiling isang katanungan. Iba ang interpretasyon ng mga abogado, personnel service worker, at hudisyal na awtoridad sa problemang ito; tingnan lamang ang anumang legal na sistema ng sanggunian.

Ang mga opisyal na katawan, batay sa mga dokumentong inilabas nila, ay walang pinag-isang diskarte.

Kaya, sa ilang mga liham ay napagpasyahan na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng nag-iisang tagapagtatag at ng tagapamahala, kung sila ay parehong tao, ay hindi posible sa batayan ng Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, (Federal Service for Labor and Employment, Liham na may petsang Disyembre 28, 2006 ng Russian Federation No. 2262-6-1; Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation, Liham na may petsang Agosto 18, 2009 No. 22-2-3199).

Mayroong isang halimbawa ng isang konsultasyon sa Federal Tax Service sa isang pribadong isyu, na nagpapatunay din sa diskarteng ito - walang kasunduan ang natapos.

Ang ibang mga liham ay hindi direktang nagpahiwatig ng posibilidad ng pagkakaroon ng naturang kasunduan. Kaya, halimbawa, mula sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang 09/07/2009 No. 03-04-07-02/13 tungkol sa Unified Social Tax, sumusunod na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan isang indibidwal (manager) at ang nag-iisang tagapagtatag (bilang isang kinatawan ng organisasyon).

Ang Order ng Ministry of Health and Social Development No. 428n ay sumasalamin sa mga sumusunod: ang pinuno ng isang organisasyon na may relasyon sa paggawa sa organisasyong ito, gayundin sa kaso kung kailan siya lamang ang tagapagtatag (kalahok), miyembro ng organisasyon , may-ari ng ari-arian nito, para sa layunin ng compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity, ay nalalapat sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Pederal na Batas Blg. 379-FZ ay hindi rin direktang nagpapatunay sa legalidad ng pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng nag-iisang tagapagtatag at ng tagapamahala sa isang tao. Ang batas na ito ay nag-amyenda sa mga Pederal na Batas "Sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" No. 255-FZ; "Sa compulsory pension insurance sa Russian Federation" No. 167-FZ, "Sa compulsory health insurance sa Russian Federation" No. 326-FZ. Ang kahulugan ng mga susog na nakasaad sa mga talata. "b" sugnay 2 ng Art. 3, sining. 5 at Art. 7, Batas Blg. 379-FZ, ay kung ang tagapamahala (na siya ring nag-iisang tagapagtatag) ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, siya ay isa ring taong nakaseguro.

Naniniwala ang mga korte na ang isang manager na itinalaga sa isang posisyon sa pamamagitan ng desisyon ng founder ay ang kanyang empleyado, kahit na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa napirmahan. Kinikilala din ng mga korte ang legalidad ng mga kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng isang tao.

Kaya, dahil sa kawalan ng katiyakan ng batas at pagkakaroon ng iba't ibang interpretasyon, kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kung saan ang tagapamahala at ang nag-iisang tagapagtatag ay isang tao, ang bawat tagapagtatag ay nakapag-iisa na nagpapasya kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin o hindi. Malinaw na ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa ngalan ng employer at sa ngalan ng empleyado ng parehong indibidwal. Maaari itong buuin, halimbawa, tulad ng sumusunod: LLC (pangalan) na kinakatawan ng direktor (buong pangalan), pagkatapos ay tinutukoy bilang Kumpanya, sa isang banda, at ang mamamayan (buong pangalan), pagkatapos ay tinutukoy bilang Pangkalahatan Direktor, tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho...

Ang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay binuo nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang tagal ng naturang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng charter (indefinite, fixed-term).

Tandaan din namin na sa anumang kaso, sinisiguro ng founder ang katayuan ng isang manager sa pamamagitan ng kanyang desisyon. Ang mga salita ay maaaring libre, halimbawa, "Sa pamamagitan ng desisyong ito, inaako ko ang mga tungkulin ng nag-iisang executive body - ang Pangkalahatang Direktor nang hindi gumagawa ng kontrata sa pagtatrabaho (kasama ang pagguhit ng kontrata sa pagtatrabaho)."

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagpapakita ng isang libro ng trabaho, ito ay nakasaad sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, at pinapanatili ng employer ang work book na ito (gumawa ng naaangkop na mga entry), alinsunod sa pamamaraan na itinatag sa Art. 66 Labor Code ng Russian Federation.

Ang sagot sa tanong na "kung makakaipon ng sahod o hindi, at kung anong rate ng personal na buwis sa kita ang ilalapat sa kasong ito" ay nakasalalay sa kung anong desisyon ang ginawa sa nakaraang tanong.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan na, pormal na mayroong batayan para sa pagkalkula ng sahod batay sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang working time sheet.

Ang rate ng personal na buwis sa kita ay inilalapat batay sa sugnay 1 ng Art. 224 ng Tax Code ng Russian Federation: 13% - para sa mga residente ng buwis, at 30% - para sa mga hindi residente, sugnay 4 ng Art. 224 Tax Code ng Russian Federation.

Kung ang isang desisyon ay ginawa na hindi magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay sa batayan ng Art. 43 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad na matatanggap ng isang indibidwal na founder-manager kapag namamahagi ng mga natitirang kita pagkatapos ng pagbubuwis ay dapat isaalang-alang bilang mga dibidendo. Dapat pansinin na hangga't may kawalan ng katiyakan sa batas, na tinalakay natin sa itaas, nananatili ang panganib ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa regulasyon sa isyu ng karagdagang pagtatasa ng personal na buwis sa kita batay sa rate na 13%. Ang pagkakaroon ng hudisyal na kasanayan ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng naturang mga hindi pagkakaunawaan. Sa sitwasyong ito, sa aming opinyon, may mataas na posibilidad na ipagtanggol ang posisyon ng isang tao sa korte at sa mga paglilitis bago ang paglilitis, na umaasa sa pagsasagawa ng arbitrasyon na positibo para sa nagbabayad ng buwis.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nilagdaan at mayroong desisyon ng tagapagtatag na kalkulahin ang mga sahod para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang tagapamahala nang hindi nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (umiiral din ang kasanayang ito), ang personal na buwis sa kita ay dapat kalkulahin sa parehong rate tulad ng sa pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho. Hindi inirerekomenda ng may-akda ang paggamit ng opsyong ito, dahil nauugnay ito sa mga panganib sa buwis sa kita. Pagkatapos ng lahat, ang pagkilala sa mga gastos para sa sahod at mga premium ng insurance ay posible kung mayroong kontrata sa pagtatrabaho; ito ay tatalakayin pa.

Kailangan bang makaipon ng mga dibidendo sa nag-iisang kalahok kung siya ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Oo, ito ay kinakailangan kung mayroong kaukulang desisyon ng tagapagtatag. Ayon sa Artikulo 31, 32 ng Batas "On Joint Stock Companies" No. 208-FZ, ang mga shareholder ay may karapatan sa mga dibidendo. Alinsunod sa talata 1 ng Art. 8 ng Batas "On Limited Liability Companies" No. 14-FZ, ang mga kalahok ng kumpanya ay may karapatang lumahok sa pamamahagi ng mga kita. Walang mga paghihigpit sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat alalahanin na mahalagang idokumento ang pagbabayad ng mga dibidendo; sa kawalan ng desisyon ng tagapagtatag, ang mga dibidendo ay maaaring maiuri bilang sahod, kasama ang lahat ng kaukulang mga kahihinatnan sa buwis (itinuon ng may-akda ang pansin dito, dahil sa pagsasagawa ay madalas na ang ang founder-manager sa isang tao ay lumalapit sa isyu nang walang ingat na pagdodokumento ng iyong mga desisyon). Ang mga pansamantala at taunang dibidendo ay pinapayagang bayaran. Ang desisyon na magbayad ng mga pansamantalang dibidendo ay maaaring batay sa mga resulta ng pagganap para sa bawat quarter. Ang desisyon na magbayad ng taunang dibidendo ay ginawa batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon.

Ang pagbubuwis ng mga dibidendo ay medyo simple.

Alinsunod sa talata 4 ng Art. 224 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga dibidendo mula sa mga indibidwal na residente ng buwis ng Russian Federation ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa isang rate ng buwis na 9%. Ang mga dibidendo mula sa mga indibidwal na hindi residente ng buwis ng Russian Federation ay binubuwisan sa rate na 15%.

Kapag nagbabayad ng mga dibidendo, ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan ng ahente ng buwis (employer) at inililipat sa badyet. Sa talata 4 ng Art. Ang 226 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga ahente ng buwis ay obligadong pigilin ang naipon na halaga ng buwis nang direkta mula sa kita ng nagbabayad ng buwis sa kanilang aktwal na pagbabayad.

Ang mga dibidendo ay hindi kasama sa mga gastos na isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis sa kita; ito ay malinaw na nakasaad sa sugnay 1 ng Art. 270 Tax Code ng Russian Federation.

Ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil, dahil ang mga dibidendo ay hindi nauugnay sa sahod.

Ang mga bawas sa buwis (pamantayan, ari-arian, panlipunan, propesyonal) ay hindi inilalapat, na nakasaad sa sugnay 4 ng Art. 210 Tax Code ng Russian Federation.

Halimbawa

Ang tagapagtatag-manager, isang residente ng buwis ng Russian Federation, ay nagpasya na makaipon ng taunang mga dibidendo para sa 2011 sa halagang 1,500 libong rubles.

Ang sumusunod na entry ay ginawa sa mga talaan ng accounting mula sa petsa na ginawa ang desisyon:

"Ang mga dibidendo ng 1,500 libong rubles ay naipon."

kapag nagbabayad ng dibidendo:

"Ang mga dibidendo ng 1,365 libong rubles ay inilipat. (1500-1500*9%),

personal na buwis sa kita na pinigil 135 libong rubles. (1500*9%),

Ang personal na buwis sa kita ay inilipat sa badyet sa halagang 135 libong rubles.

Kung ang mga sahod ay naipon, legal ba na kilalanin ang mga ito para sa mga layunin ng accounting ng buwis, at anong mga premium ng insurance ang dapat singilin?

Batay sa Artikulo 255, ang mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa sahod ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado na itinakda ng mga batas ng Russian Federation, mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) at (o) mga kolektibong kasunduan.

Sa talata 21 ng Art. Ang 270 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kapag tinutukoy ang base ng buwis, ang mga gastos sa anyo ng mga gastos para sa anumang uri ng suweldo na ibinigay sa pamamahala o mga empleyado bilang karagdagan sa bayad na binayaran batay sa mga kasunduan sa trabaho (mga kontrata) ay hindi kinuha. isinasaalang-alang.

Tungkol sa compulsory pension insurance, compulsory social insurance, compulsory medical insurance, dapat sabihin na batay sa Batas No. 379-FZ, na binanggit noong tinatalakay ang unang isyu, na nagsimula noong Enero 1, 2012, Kasama sa mga taong nakaseguro, bukod sa iba pa, ang mga organisasyong tagapamahala na tanging kalahok (mga tagapagtatag), kung sila ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa Art. 264 na halaga ng mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation para sa compulsory pension insurance, sa Social Insurance Fund ng Russian Federation para sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity, sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund at teritoryal na compulsory medical insurance na pondo para sa compulsory medical insurance , na naipon sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation, ay nauugnay sa iba pang mga gastos na nauugnay sa produksyon at mga benta.

Kaya, kung mayroong kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng sahod at ang halaga ng sapilitang kontribusyon sa insurance ay kinikilala bilang mga gastos. Sa kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga gastos para sa sahod at mga kontribusyon sa insurance ay hindi isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis.

Pagpipilian I

Ang nag-iisang founder-manager ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Siya ay isang residente ng buwis ng Russian Federation at may isang anak. Ang suweldo para sa Abril 2012, batay sa mga tuntunin ng kontrata at ang oras ng pagtatrabaho, ay umabot sa 100 libong rubles. Ang pinagsama-samang kabuuang mula sa simula ng taon ay 400 libong rubles. at hindi lalampas sa 512 libong rubles. (ang base para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance ay para sa bawat indibidwal ng halagang hindi hihigit sa 512,000 rubles sa isang accrual na batayan mula Enero 1, 2012). Mga kontribusyon sa Pension Fund - 22%; sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation - 2.9%; sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund - 5.1%, isang kabuuang 30%. Kapag kinakalkula ang personal na buwis sa kita, ang isang pagbawas para sa isang bata ay hindi inilalapat, dahil ang kita para sa Enero-Abril ay lumampas sa 280 libong rubles.

"Ang mga suweldo ng 100 libong rubles ay naipon,

Ang mga kontribusyon ng Pension Fund na 22 libong rubles ay naipon. (100 *22%),

Ang mga kontribusyon sa FSS na 2.9 libong rubles ay naipon. (100*2.9%),

Ang mga sapilitang kontribusyon sa segurong medikal na 5.1 libong rubles ay naipon. (100*5.1%),

personal income tax na naipon ng 13 libong rubles. (100*13%)".

Pagpipilian II

Batay sa parehong mga kondisyon, ipagpalagay natin na ang tagapagtatag ay hindi pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit, batay sa kanyang desisyon, ay gumaganap ng mga tungkulin ng pangkalahatang direktor. Ang sahod at mga kaltas sa suweldo ay kinakalkula at binabayaran batay sa desisyon.

Sa kasong ito, hindi kikilalanin ng tax accounting ang mga gastos para sa parehong sahod at kontribusyon sa mga pondo ng insurance.

Sa accounting, kinakailangan na makaipon ng permanenteng pananagutan sa buwis na 26 libong rubles. (130*20%) .

Tandaan natin na ang mga awtoridad sa regulasyon ay may karapatang tanungin ang legalidad ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng nag-iisang founder-manager sa isang tao. Hanggang sa direktang itatag ng mambabatas ang pamamaraan para sa nag-iisang tagapagtatag na gampanan ang mga tungkulin sa pangangasiwa, magkakaroon ng mga panganib ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis at ang posibilidad ng muling pag-uuri ng mga pagbabayad sa indibidwal na ito kahit na sa pagkakaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Liliya Mikhailovna Kuleshova,

Lead Auditor "Ano ang gagawing Audit"

Ang materyal na ipinakita sa artikulong ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at maaaring hindi naaangkop sa iyong partikular na sitwasyon at hindi dapat kunin bilang isang garantiya ng mga resulta sa hinaharap. Para sa mga solusyon sa mga partikular na tanong, inirerekomenda naming makipag-ugnayan sa mga espesyalista ng aming kumpanya.
Binibigyang pansin namin ang pangangailangang isaalang-alang ang mga pagbabago sa batas na naganap pagkatapos ng petsa ng paghahanda ng materyal.