Mga tampok ng pagganyak. Mga sikolohikal na tampok ng pagganyak ng kawani

May kondisyon, mobile, virtual ang kalikasan. Ang virtuality ng mga pangangailangan ay ang bawat isa sa kanila ay naglalaman ng sarili nitong iba, isang sandali ng self-negation. Dahil sa iba't ibang mga kondisyon ng pagpapatupad, edad, kapaligiran, ang biological na pangangailangan ay nagiging materyal, panlipunan o espirituwal, i.e. nagbabago. Sa paralelogram ng mga pangangailangan (biological na pangangailangan - materyal - panlipunan - espirituwal), ang nangingibabaw na pangangailangan ay nagiging isa na pinaka tumutugma sa personal na kahulugan ng buhay ng isang tao, ay mas mahusay na nilagyan ng paraan ng kasiyahan nito, i.e. yung mas motivated.

Ang paglipat mula sa pangangailangan patungo sa aktibidad ay ang proseso ng pagbabago ng direksyon ng pangangailangan mula sa loob patungo sa panlabas na kapaligiran. Sa gitna ng anumang aktibidad ay isang motibo na naghihikayat sa isang tao na gawin ito, ngunit hindi lahat ng aktibidad ay maaaring masiyahan ang motibo. Ang mekanismo ng paglipat na ito ay kinabibilangan ng: I) pagpili at pagganyak ng paksa ng pangangailangan (pagganyak - pagbibigay-katwiran ng paksa upang matugunan ang pangangailangan); 2) sa panahon ng paglipat mula sa pangangailangan sa aktibidad, ang pangangailangan ay binago sa layunin at interes (nakakamalay na pangangailangan).

Kaya, ang pangangailangan at pagganyak ay malapit na nauugnay: ang pangangailangan ay nagpapasigla sa isang tao sa aktibidad, at ang isang bahagi ng aktibidad ay palaging motibo.

Motibo ng tao at pagkatao

Motibo- ito ang nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, na nagtuturo sa kanya upang masiyahan ang isang tiyak na pangangailangan. Ang motibo ay isang salamin ng pangangailangan, na kumikilos bilang isang layunin na batas, isang layunin na pangangailangan.

Halimbawa, ang motibo ay maaaring parehong masipag na may inspirasyon at sigasig, at ang pag-iwas bilang tanda ng protesta.

Ang mga motibo ay maaaring mga pangangailangan, pag-iisip, damdamin at iba pang pormasyon ng kaisipan. Gayunpaman, ang panloob na pagganyak ay hindi sapat upang isagawa ang mga aktibidad. Kinakailangan na magkaroon ng isang bagay ng aktibidad at iugnay ang mga motibo sa mga layunin na nais makamit ng indibidwal bilang resulta ng aktibidad. Sa motivational-target sphere, ang social conditioning ng aktibidad ay lumilitaw na may partikular na kalinawan.

Sa ilalim [[Motivational-need sphere of personality|need-motivational sphere Ang personalidad ay nauunawaan bilang ang buong hanay ng mga motibo na nabuo at nabuo sa panahon ng buhay ng isang tao. Sa pangkalahatan, ang globo na ito ay pabago-bago, ngunit ang ilang mga motibo ay medyo matatag at, na sumasakop sa iba pang mga motibo, ay bumubuo, tulad nito, ang core ng buong globo. Ang mga motibong ito ay nagpapakita ng direksyon ng indibidwal.

Pagganyak ng isang tao at pagkatao

Pagganyak - ito ay isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na naghihikayat sa isang tao na kumilos sa isang tiyak, may layunin na paraan; ang proseso ng pag-uudyok sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang organisasyon o personal na mga layunin.

Ang konsepto ng "motivation" ay mas malawak kaysa sa konsepto ng "motive". Ang motibo, sa kaibahan sa pagganyak, ay isang bagay na kabilang sa paksa ng pag-uugali, ay ang kanyang matatag na personal na ari-arian, na panloob na naghihikayat sa kanya na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang konsepto ng "pagganyak" ay may dobleng kahulugan: una, ito ay isang sistema ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao (pangangailangan, motibo, layunin, intensyon, atbp.), Pangalawa, ito ay isang katangian ng proseso na nagpapasigla at sumusuporta sa aktibidad ng pag-uugali. sa isang tiyak na antas.antas.

Sa motivational sphere, ang mga sumusunod ay nakikilala:

Ang motivational system ng isang tao ay isang pangkalahatang (holistic) na organisasyon ng lahat ng mga motivating pwersa ng aktibidad na pinagbabatayan ng pag-uugali ng tao, na kinabibilangan ng mga sangkap tulad ng mga pangangailangan, aktwal na motibo, interes, drive, paniniwala, layunin, saloobin, stereotypes, norms, values, atbp. ..;
pagganyak sa tagumpay - ang pangangailangan na makamit ang mataas na resulta ng pag-uugali at matugunan ang lahat ng iba pang mga pangangailangan;
Ang pagganyak sa self-actualization ay ang pinakamataas na antas sa hierarchy ng mga personal na motibo, na binubuo ng pangangailangan ng indibidwal para sa ganap na pagsasakatuparan ng kanyang potensyal, ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili.

Ang mga karapat-dapat na layunin, pangmatagalang plano, mahusay na organisasyon ay hindi magiging epektibo kung ang interes ng mga gumaganap sa kanilang pagpapatupad ay hindi matiyak, i.e. pagganyak. Ang pagganyak ay maaaring magbayad para sa maraming mga kakulangan sa iba pang mga pag-andar, tulad ng mga kakulangan sa pagpaplano, ngunit ang mahinang pagganyak ay halos imposibleng matumbasan ng anuman.

Ang tagumpay sa anumang aktibidad ay nakasalalay hindi lamang sa mga kakayahan at kaalaman, kundi pati na rin sa pagganyak (ang pagnanais na magtrabaho at makamit ang mataas na mga resulta). Kung mas mataas ang antas ng pagganyak at aktibidad, mas maraming mga kadahilanan (i.e. mga motibo) ang nag-uudyok sa isang tao sa aktibidad, mas maraming pagsisikap ang hilig niyang gawin.

Ang mga indibidwal na may mataas na motibasyon ay nagsusumikap at may posibilidad na makamit ang mas mahusay na mga resulta sa kanilang mga aktibidad. Ang pagganyak ay isa sa pinakamahalagang salik (kasama ang mga kakayahan, kaalaman, kasanayan) na nagsisiguro ng tagumpay sa aktibidad.

Mali na isaalang-alang ang motivational sphere ng isang indibidwal bilang repleksyon lamang ng kabuuan ng kanyang sariling mga indibidwal na pangangailangan. Ang mga pangangailangan ng indibidwal ay nauugnay sa mga pangangailangan ng lipunan at nabuo at binuo sa konteksto ng kanilang pag-unlad. Ang ilang mga pangangailangan ng isang indibidwal ay maaaring ituring bilang mga indibidwal na pangangailangang panlipunan. Sa motivational sphere ng isang tao, ang kanyang mga indibidwal at panlipunang pangangailangan ay makikita sa isang paraan o iba pa. Ang anyo ng pagmuni-muni ay nakasalalay sa posisyon ng indibidwal sa sistema ng mga relasyon sa lipunan.

Pagganyak

Pagganyak - Ito ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mag-udyok sa kanya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng pag-activate ng ilang mga motibo.

Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagganyak:

panlabas na impluwensya sa isang tao na may layuning hikayatin siya na magsagawa ng ilang mga aksyon na humahantong sa isang nais na resulta. Ang ganitong uri ay kahawig ng isang trade deal: "Ibinibigay ko sa iyo kung ano ang gusto mo, at nasiyahan mo ang aking pagnanais";
ang pagbuo ng isang tiyak na istruktura ng pagganyak ng isang tao bilang isang uri ng pagganyak ay likas na pang-edukasyon. Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng malaking pagsisikap, kaalaman, at kakayahan, ngunit ang mga resulta ay lumampas sa mga unang uri ng pagganyak.

Pangunahing motibo ng tao

Ang mga umuusbong na pangangailangan ay pumipilit sa isang tao na aktibong maghanap ng mga paraan upang masiyahan ang mga ito at maging mga panloob na stimulant ng aktibidad, o mga motibo. Ang motibo (mula sa Latin na movero - upang kumilos, itulak) ang nagpapagalaw sa isang buhay na nilalang, kung saan ginugugol nito ang kanyang mahahalagang enerhiya. Ang pagiging isang kailangang-kailangan na "fuse" ng anumang mga aksyon at ang kanilang "nasusunog na materyal", ang motibo ay palaging lumilitaw sa antas ng makamundong karunungan sa iba't ibang mga ideya tungkol sa mga damdamin (kasiyahan o kawalang-kasiyahan, atbp.) - mga motibasyon, drive, aspirasyon, pagnanasa, hilig , lakas ng loob, atbp. d.

Ang mga motibo ay maaaring magkakaiba: interes sa nilalaman at proseso ng aktibidad, tungkulin sa lipunan, pagpapatibay sa sarili, atbp. Kaya, ang isang siyentipiko ay maaaring mag-udyok sa aktibidad na pang-agham sa pamamagitan ng mga sumusunod na motibo: pagsasakatuparan sa sarili, interes sa pag-iisip, paninindigan sa sarili, mga materyal na insentibo (gantimpala sa pananalapi), mga motibo sa lipunan (responsibilidad, pagnanais na makinabang sa lipunan).

Kung ang isang tao ay nagsisikap na magsagawa ng isang tiyak na aktibidad, maaari nating sabihin na siya ay may pagganyak. Halimbawa, kung ang isang mag-aaral ay masigasig sa kanyang pag-aaral, siya ay motibasyon na mag-aral; ang isang atleta na nagsusumikap na makamit ang matataas na resulta ay may mataas na antas ng motibasyon sa tagumpay; Ang pagnanais ng pinuno na i-subordinate ang lahat ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang mataas na antas ng pagganyak para sa kapangyarihan.

Ang mga motibo ay medyo matatag na mga pagpapakita at katangian ng personalidad. Halimbawa, kapag sinabi natin na ang isang partikular na tao ay may cognitive motive, ibig sabihin natin na sa maraming sitwasyon ay nagpapakita siya ng cognitive motivation.

Ang motibo ay hindi maipaliwanag sa sarili nitong. Maiintindihan ito sa sistema ng mga salik na iyon - mga imahe, relasyon, personal na aksyon na bumubuo sa pangkalahatang istraktura ng buhay ng kaisipan. Ang tungkulin nito ay magbigay ng pag-uugali at direksyon patungo sa isang layunin.

Ang mga kadahilanan ng insentibo ay maaaring nahahati sa dalawang medyo independiyenteng mga klase:

mga pangangailangan at likas na hilig bilang pinagmumulan ng aktibidad;
motibo bilang mga dahilan na tumutukoy sa direksyon ng pag-uugali o aktibidad.

Ang pangangailangan ay isang kinakailangang kondisyon para sa anumang aktibidad, ngunit ang pangangailangan mismo ay hindi pa kayang magbigay sa aktibidad ng malinaw na direksyon. Halimbawa, ang pagkakaroon ng isang aesthetic na pangangailangan sa isang tao ay lumilikha ng kaukulang pagpili, ngunit hindi pa ito nagpapahiwatig kung ano ang eksaktong gagawin ng tao upang matugunan ang pangangailangang ito. Marahil ay makikinig siya sa musika, o marahil ay susubukan niyang gumawa ng tula o magpinta ng isang larawan.

Paano naiiba ang mga konsepto? Kapag sinusuri ang tanong kung bakit ang isang indibidwal sa pangkalahatan ay napupunta sa isang estado ng aktibidad, ang mga pagpapakita ng mga pangangailangan ay itinuturing bilang mga mapagkukunan ng aktibidad. Kung pag-aralan natin ang tanong kung ano ang nilalayon ng aktibidad, kung bakit ang mga partikular na aksyon at aksyon na ito ay pinili, pagkatapos ay una sa lahat ang mga pagpapakita ng mga motibo (bilang mga kadahilanan na nag-uudyok na tumutukoy sa direksyon ng aktibidad o pag-uugali) ay pinag-aralan. Kaya, hinihikayat ng pangangailangan ang aktibidad, at ang motibo ay nag-uudyok sa direktang aktibidad. Masasabi nating ang isang motibo ay isang insentibo sa aktibidad na nauugnay sa kasiyahan sa mga pangangailangan ng paksa. Ang pag-aaral ng mga motibo para sa mga aktibidad na pang-edukasyon sa mga mag-aaral ay nagsiwalat ng isang sistema ng iba't ibang mga motibo. Ang ilang mga motibo ay pangunahing, nangunguna, ang iba ay pangalawa, panig, wala silang independiyenteng kahulugan at palaging nasa ilalim ng mga nangunguna. Para sa isang mag-aaral, ang nangungunang motibo para sa pag-aaral ay maaaring ang pagnanais na magkaroon ng awtoridad sa klase, para sa isa pa ay ang pagnanais na makakuha ng mas mataas na edukasyon, para sa isang ikatlo ay maaaring ito ay isang interes sa kaalaman mismo.

Paano umusbong at umuunlad ang mga bagong pangangailangan? Bilang isang tuntunin, ang bawat pangangailangan ay tinutugunan (at tinukoy) sa isa o ilang mga bagay na may kakayahang matugunan ang pangangailangang ito, halimbawa, ang isang aesthetic na pangangailangan ay maaaring ma-objectify sa musika, at sa proseso ng pag-unlad nito ay maaari ding ma-objectify sa tula. , ibig sabihin. mas maraming bagay ang makakapagbigay sa kanya. Dahil dito, ang pangangailangan ay bubuo sa direksyon ng pagtaas ng bilang ng mga bagay na maaaring masiyahan ito; ang pagbabago at pag-unlad ng mga pangangailangan ay nangyayari sa pamamagitan ng pagbabago at pag-unlad ng mga bagay na nakakatugon sa kanila at kung saan ang mga ito ay binibigyang-katwiran at konkreto.

Ang pag-udyok sa isang tao ay nangangahulugang hawakan ang kanyang mahahalagang interes, upang lumikha ng mga kondisyon para sa kanya upang mapagtanto ang kanyang sarili sa proseso ng buhay. Upang gawin ito, ang isang tao ay dapat hindi bababa sa: maging pamilyar sa tagumpay (ang tagumpay ay ang pagsasakatuparan ng isang layunin); upang magkaroon ng pagkakataon na makita ang iyong sarili sa mga resulta ng iyong trabaho, upang mapagtanto ang iyong sarili sa iyong trabaho, upang madama ang iyong kahalagahan.

Ngunit ang kahulugan ng aktibidad ng tao ay hindi lamang upang makakuha ng mga resulta. Ang aktibidad mismo ay maaaring maging kaakit-akit. Maaaring tangkilikin ng isang tao ang proseso ng pagsasagawa ng isang aktibidad, tulad ng pagiging aktibo sa pisikal at intelektwal. Tulad ng pisikal na aktibidad, ang mental na aktibidad mismo ay nagdudulot ng kasiyahan sa isang tao at isang partikular na pangangailangan. Kapag ang isang paksa ay naudyukan ng proseso ng aktibidad mismo, at hindi ng resulta nito, ito ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang bahagi ng pamamaraan ng pagganyak. Sa proseso ng pag-aaral, ang bahagi ng pamamaraan ay gumaganap ng isang napakahalagang papel. Ang pagnanais na malampasan ang mga paghihirap sa mga aktibidad na pang-edukasyon, upang subukan ang mga lakas at kakayahan ng isang tao ay maaaring maging isang personal na makabuluhang motibo para sa pag-aaral.

Kasabay nito, ang isang epektibong pagganyak na saloobin ay gumaganap ng isang papel sa pag-aayos sa pagpapasiya ng aktibidad, lalo na kung ang bahagi ng pamamaraan nito (i.e., ang proseso ng aktibidad) ay nagdudulot ng mga negatibong emosyon. Sa kasong ito, ang mga layunin at intensyon na nagpapakilos sa enerhiya ng isang tao ay nauuna. Ang pagtatakda ng mga layunin at mga intermediate na gawain ay isang makabuluhang motivational factor na sulit na gamitin.

Upang maunawaan ang kakanyahan ng motivational sphere (ang komposisyon nito, istraktura, na may multidimensional at multi-level na kalikasan, dinamika), kinakailangan muna sa lahat na isaalang-alang ang mga koneksyon at relasyon ng isang tao sa ibang mga tao, na isinasaalang-alang na ang globo na ito ay nabuo din sa ilalim ng impluwensya ng buhay ng lipunan - ang mga pamantayan, panuntunan, ideolohiya, pulitiko, atbp.

Ang isa sa pinakamahalagang kadahilanan na tumutukoy sa motivational sphere ng isang indibidwal ay ang pag-aari ng isang tao sa anumang grupo. Halimbawa, ang mga tinedyer na interesado sa sports ay iba sa kanilang mga kaedad na interesado sa musika. Dahil ang sinumang tao ay kabilang sa isang bilang ng mga grupo at sa proseso ng kanyang pag-unlad ay lumalaki ang bilang ng mga naturang grupo, natural na ang kanyang motivational sphere ay nagbabago din. Samakatuwid, ang paglitaw ng mga motibo ay dapat isaalang-alang hindi bilang isang proseso na nagmula sa panloob na globo ng indibidwal, ngunit bilang isang kababalaghan na nauugnay sa pag-unlad ng kanyang mga relasyon sa ibang mga tao. Sa madaling salita, ang mga pagbabago sa mga motibo ay tinutukoy hindi ng mga batas ng kusang pag-unlad ng indibidwal, ngunit sa pamamagitan ng pag-unlad ng kanyang mga relasyon at koneksyon sa mga tao, sa lipunan sa kabuuan.

Mga personal na motibo

Mga personal na motibo - ito ang pangangailangan (o sistema ng mga pangangailangan) ng indibidwal para sa tungkulin ng pagganyak. Ang mga panloob na pagganyak sa kaisipan para sa aktibidad at pag-uugali ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsasakatuparan ng ilang mga pangangailangan ng indibidwal. Mga motibo ng aktibidad maaaring ibang-iba:

organic - naglalayong masiyahan ang mga likas na pangangailangan ng katawan at nauugnay sa paglaki, pangangalaga sa sarili at pag-unlad ng katawan;
functional - nasiyahan sa pamamagitan ng iba't ibang kultural na anyo ng aktibidad, halimbawa paglalaro ng sports;
materyal - hikayatin ang isang tao na makisali sa mga aktibidad na naglalayong lumikha ng mga gamit sa bahay, iba't ibang bagay at kasangkapan;
panlipunan - nagbubunga ng iba't ibang uri ng mga aktibidad na naglalayong kumuha ng isang tiyak na lugar sa lipunan, pagkakaroon ng pagkilala at paggalang;
espiritwal - sila ang bumubuo ng batayan ng mga aktibidad na nauugnay sa pagpapabuti ng sarili ng tao.

Ang mga organikong at functional na motibo na magkasama ay bumubuo ng pagganyak para sa pag-uugali at aktibidad ng isang indibidwal sa ilang mga pangyayari at hindi lamang makakaimpluwensya, ngunit makakapagpabago sa isa't isa.

Lumilitaw ang mga ito sa mga tiyak na anyo. Maaaring iba ang pag-unawa ng mga tao sa kanilang mga pangangailangan. Depende dito, ang mga motibo ay nahahati sa mga emosyonal - mga pagnanasa, pagnanasa, atraksyon, atbp. at makatwiran - mithiin, interes, mithiin, paniniwala.

Mayroong dalawang grupo ng magkakaugnay na motibo ng buhay, pag-uugali at aktibidad ng isang indibidwal:

pangkalahatan, ang nilalaman nito ay nagpapahayag ng paksa ng mga pangangailangan at, nang naaayon, ang direksyon ng mga mithiin ng indibidwal. Ang lakas ng motibong ito ay tinutukoy ng kahalagahan para sa isang tao ng bagay ng kanyang mga pangangailangan;
instrumental - mga motibo para sa pagpili ng mga paraan, paraan, paraan ng pagkamit o pagsasakatuparan ng isang layunin, na nakakondisyon hindi lamang ng estado ng pangangailangan ng indibidwal, kundi pati na rin ng kanyang kahandaan, ang pagkakaroon ng mga pagkakataon upang matagumpay na kumilos upang mapagtanto ang kanyang mga layunin sa mga ibinigay na kondisyon.

Mayroong iba pang mga diskarte sa pag-uuri ng mga motibo. Halimbawa, ayon sa antas ng kahalagahan sa lipunan, ang mga motibo ng isang malawak na plano sa lipunan (ideological, etniko, propesyonal, relihiyon, atbp.), Ang plano ng grupo at indibidwal-personal na kalikasan ay nakikilala. Mayroon ding mga motibo para sa pagkamit ng mga layunin, pag-iwas sa mga kabiguan, mga motibo para sa pag-apruba, at mga kaakibat (pagtutulungan, pakikipagtulungan, pag-ibig).

Ang mga motibo ay hindi lamang hinihikayat ang isang tao na kumilos, ngunit nagbibigay din sa kanyang mga aksyon at aksyon ng isang personal, subjective na kahulugan. Sa pagsasagawa, mahalagang isaalang-alang na ang mga tao, na gumaganap ng mga aksyon na magkapareho sa anyo at layunin na mga resulta, ay madalas na ginagabayan ng iba't ibang, kung minsan ay magkasalungat na mga motibo, at naglalagay ng iba't ibang personal na kahulugan sa kanilang pag-uugali at pagkilos. Alinsunod dito, ang pagtatasa ng mga aksyon ay dapat na iba: parehong moral at legal.

Mga uri ng motibo ng personalidad

SA sinasadyang makatwiran ang mga motibo dapat isama ang mga halaga, paniniwala, intensyon.

Halaga

Halaga ay isang konsepto na ginagamit sa pilosopiya upang ipahiwatig ang personal, sosyo-kultural na kahalagahan ng ilang mga bagay at phenomena. Ang mga halaga ng isang tao ay bumubuo ng isang sistema ng kanyang mga oryentasyon ng halaga, mga elemento ng panloob na istraktura ng personalidad na lalong mahalaga para sa kanya. Ang mga oryentasyong ito ng halaga ay bumubuo ng batayan ng kamalayan at aktibidad ng indibidwal. Ang halaga ay isang personal na kulay na saloobin patungo sa mundo, na nagmula sa batayan ng hindi lamang kaalaman at impormasyon, kundi pati na rin ang sariling karanasan sa buhay. Ang mga halaga ay nagbibigay kahulugan sa buhay ng tao. Pananampalataya, kalooban, pag-aalinlangan, at ideyal ay pangmatagalang kahalagahan sa mundo ng mga oryentasyon ng halaga ng tao. Ang mga halaga ay bahagi ng kultura, natutunan mula sa mga magulang, pamilya, relihiyon, organisasyon, paaralan, at kapaligiran. Ang mga pagpapahalaga sa kultura ay malawakang pinanghahawakang mga paniniwala na tumutukoy kung ano ang kanais-nais at kung ano ang totoo. Ang mga halaga ay maaaring:

self-oriented, na may kinalaman sa indibidwal, ay sumasalamin sa kanyang mga layunin at pangkalahatang diskarte sa buhay;
ibang-oriented, na sumasalamin sa mga hangarin ng lipunan tungkol sa relasyon sa pagitan ng indibidwal at grupo;
environmentally oriented, na naglalaman ng mga ideya ng lipunan tungkol sa nais na relasyon ng indibidwal sa kanyang pang-ekonomiya at natural na kapaligiran.

Mga paniniwala

Paniniwala - Ito ang mga motibo ng praktikal at teoretikal na aktibidad, na nabigyang-katwiran ng teoretikal na kaalaman at ang buong pananaw sa mundo ng isang tao. Halimbawa, ang isang tao ay nagiging isang guro hindi lamang dahil siya ay interesado sa pagpasa ng kaalaman sa mga bata, hindi lamang dahil siya ay mahilig magtrabaho kasama ang mga bata, ngunit dahil alam din niya kung gaano ang paglikha ng isang lipunan ay nakasalalay sa paglinang ng kamalayan. Nangangahulugan ito na pinili niya ang kanyang propesyon hindi lamang dahil sa interes at hilig dito, kundi ayon din sa kanyang mga paniniwala. Nananatili ang malalim na paniniwala sa buong buhay ng isang tao. Ang mga paniniwala ay ang pinaka-pangkalahatang motibo. Gayunpaman, kung ang paglalahat at katatagan ay mga katangian ng mga katangian ng personalidad, kung gayon ang mga paniniwala ay hindi na matatawag na mga motibo sa tinatanggap na kahulugan ng salita. Kung mas nagiging pangkalahatan ang isang motibo, mas malapit ito sa isang katangian ng personalidad.

Intensiyon

Intensiyon- isang mulat na desisyon upang makamit ang isang tiyak na layunin na may malinaw na pag-unawa sa mga paraan at pamamaraan ng pagkilos. Dito nagsasama-sama ang motibasyon at pagpaplano. Inaayos ng intensyon ang pag-uugali ng tao.

Ang mga uri ng mga motibo na isinasaalang-alang ay sumasaklaw lamang sa mga pangunahing pagpapakita ng motivational sphere. Sa katotohanan, mayroong maraming iba't ibang mga motibo tulad ng posibleng mga relasyon ng tao-kapaligiran.

Bilang resulta ng pag-aaral ng kabanatang ito, ang mag-aaral ay dapat:

alam kakanyahan, pangunahing pag-andar at kategorya ng pagganyak; nilalaman at proseso ng mga teorya ng pagganyak;

magagawang tukuyin ang mga pangunahing pangangailangan ng mga tauhan, bumuo ng naaangkop na mga hakbang na naglalayong dagdagan ang kanilang pagganyak;

sariling mga kasanayan sa motivational na impluwensya sa mga empleyado upang madagdagan ang kita sa mga aktibidad sa negosyo.

Ang kakanyahan at pag-andar ng pagganyak

Upang maging epektibo ang pamamahala, kinakailangan na ang mga empleyado ng organisasyon ay handang gawin kung ano ang kinakailangan sa kanila. Pagkatapos ng lahat, ang tanging paraan upang pilitin ang isang tao na gawin ang isang bagay na mabuti ay ang gusto niya ito sa kanyang sarili. Ang kakanyahan ng pagganyak ay ang interes ng mga empleyado sa kanilang trabaho.

Ang lakas ng interes ng isang empleyado, o ang kanyang pagganyak, ay direktang tumutukoy sa kanyang pagiging produktibo, gayundin ang pagiging produktibo ng mga departamento at ng buong organisasyon kung saan sila nagtatrabaho. Sa tulong ng pagganyak, maaari mong maayos ang maraming mga problema: mga pagkakamali sa pagpaplano, organisasyon, kontrol. Ngunit ang mahinang pagganyak ay mahirap tumbasan ng anumang bagay. Samakatuwid, ito ang pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala.

Pagganyak ay ang proseso ng pag-uudyok sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang personal o organisasyonal na mga layunin.

Pagganyak at dibisyon ng paggawa

Ang pangangailangan para sa pagganyak ay isang direktang bunga ng dibisyon ng paggawa sa proseso ng magkasanib na aktibidad.

Sa panahon ng indibidwal na aktibidad upang lumikha ng isang partikular na produkto, ang huling resulta mismo ay nagsisilbing sapat na insentibo para sa indibidwal. Pagkatapos ay walang espesyal na pangangailangan para sa pagganyak. Upang maging epektibo, ang magkasanib na aktibidad ay karaniwang nakabatay sa dibisyon ng paggawa. Sa kasong ito, ang pangwakas na resulta ay nakahiwalay sa tagagawa. Ang bawat kalahok sa naturang aktibidad ay nagiging "partial" na manggagawa. Samakatuwid, ang empleyado ay hindi maaaring tumuon sa huling resulta, tulad ng sa indibidwal na produksyon. Nakikilahok siya sa magkasanib na mga aktibidad hindi upang direktang matanggap ang kanyang produkto bilang isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa kanyang mga pangangailangan, ngunit para sa iba pang mga kadahilanan.

Kaya, hindi isang solong empleyado ng, sabihin nating, ang paggawa ng coke ay kumonsumo ng mga produktong kemikal. Ito ay hindi inilaan para sa personal na paggamit at hindi nilayon upang mag-udyok. Ngunit ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng mga benepisyo na matatanggap ng manggagawa para sa pagsasagawa ng kanyang aktibidad bilang isang "partial" na manggagawa. Ang ganitong sistema ay nangangailangan ng pagganyak sa gawain ng isang "bahagyang" empleyado, na nagpapasigla sa kanya, at samakatuwid ay dapat itong itayo sa mga prinsipyo ng bisa, pagiging patas at pagiging epektibo.

Pagkatapos ay magagawa niyang aktwal na pasiglahin ang empleyado ng organisasyon upang maisagawa ang gawaing ginagawa niya sa loob ng balangkas ng dibisyon ng paggawa at ang kaukulang pamamahagi ng mga responsibilidad. Kung ito ay mag-udyok sa empleyado ay depende sa antas ng pagiging epektibo ng sistema, ang kalinawan nito, kung ito ay naiintindihan ng empleyado, kinikilala bilang patas at naaayon sa kanyang mga kakayahan, at tinanggap niya.

Ang mga unang prinsipyo para sa paglikha ng mga sistema ng pagganyak ay ang mga sumusunod:

oryentasyon ng sistema ng pagganyak hindi sa mga indibidwal na pangangailangan ng empleyado (kadalasan ay tumutuon sila sa mga materyal na pangangailangan), ngunit sa kanya sa kabuuan, i.e. lahat ng mga uri ng katangian at uri ng mga pangangailangan ay isinasaalang-alang;
sapat na pagpapasiya at accounting ng tunay na kontribusyon ng bawat tagapalabas sa pangkalahatang resulta, pati na rin ang suweldo ng empleyado at mga insentibo na proporsyonal sa kanyang kontribusyon.

Ang pagsasaalang-alang sa unang prinsipyo ay nangangailangan ng pag-unawa sa istraktura ng personalidad; ang pangalawa – kaalaman at kasanayan sa paggamit ng mga kasangkapan para sa pag-oorganisa ng trabaho. Samakatuwid, ang pagganyak, sa mas malaking lawak kaysa sa iba pang mga tungkulin sa pamamahala, ay nauugnay sa parehong ekonomiya at sikolohiya.

Alinsunod dito, nangangailangan ito ng mas malawak na pagsasanay para sa mga nagtatrabaho dito. Ang paglago ng produktibidad ng paggawa sa kumpanya, ang paglikha ng mga bagong produkto, mga tagumpay sa merkado, o, sa kabaligtaran, ang pagkalat ng mga panloob na salungatan, pagkahilo sa trabaho at maging ang pagbagsak ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay ang isang kumpanya ay maaaring mag-udyok.

Para maganap ang pagganyak, kailangan mong lumikha ng isang sistema na nakakatugon sa mga prinsipyong ito.

Kadalasan, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak, ang pangunahing diin ay ang pagbuo ng mga materyal na motibo at mga insentibo, pagpapabaya sa mga hindi nasasalat. Ang ganitong sistema ay maaaring magkaroon ng ilang epekto, ngunit hindi nagtagal. Bukod dito, kung ito ay pinagsama sa takot sa parusa para sa kabiguan na makumpleto ang trabaho, halimbawa, pagpapaalis.

Ipinapakita ng pagsasanay na mas mahusay na mga resulta ang nakakamit ng mga system na gumagamit ng mga di-materyal na insentibo at isinasaalang-alang ang pagkakaiba-iba ng mga interes at pangangailangan.

Sa kasaysayan ng pagbuo ng sistema ng pagganyak, ang mga unang hakbang sa direksyon na ito ay kinuha sa simula ng ika-20 siglo. Pagkatapos ay napagtanto ng mga tagapagtatag ng "paaralan ng pamamahala ng siyensya" na imposibleng magbayad ng mga tao ng kaunting sahod at sa gayon ay pinipilit silang mabuhay sa bingit ng gutom. Tinukoy nila ang tinatawag na sapat na pang-araw-araw na output at iminungkahi na bayaran ang mga gumagawa ng mas maraming output ayon sa kanilang kontribusyon. Bilang resulta, tumaas ang produktibidad ng paggawa, tumindi ang mga proseso ng espesyalisasyon at standardisasyon, at tumaas ang kahusayan sa produksyon.

Maya-maya, ipinakita at pinatunayan ni E. Mayo ang mga benepisyo ng paggamit ng mga sikolohikal na tool upang mapataas ang pagiging produktibo at kahusayan. Sa unang bahagi ng 20s. XX siglo sa isa sa mga spinning mill sa Philadelphia, bahagyang pinabuti niya ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga manggagawa, bilang isang resulta kung saan ang kanilang output ay kapansin-pansing tumaas. Sa pagtatapos ng parehong dekada, nagsagawa si E. Mayo ng isa pang eksperimento sa pamamahala batay sa nakuha at naintindihang kaalaman sa siyensiya. Sa kanyang proseso at batay sa mga resulta, naipon at ipinatupad niya ang isang sistema ng "ugnayang pantao" sa produksyon. Ang diin ay sa pagbuo ng panlipunang pakikipag-ugnayan at pag-uugali ng grupo, na may malinaw na epekto sa pagiging produktibo ng manggagawa. Ang konsepto ng "relasyong pantao" ay nangibabaw sa teorya ng pamamahala ng mga tao hanggang sa kalagitnaan ng 1950s.

Gayunpaman, hindi pinahintulutan ng konseptong ito ang pagbuo ng isang modelo ng pagganyak na may kakayahang ipaliwanag ang mga insentibo upang gumana. Nagsimula silang mabuo mamaya - sa mga lumitaw noong 1940s. mga teorya ng pagganyak sa trabaho na nagpapatuloy at patuloy na umuunlad ngayon.

TAMPOK NG PAGGANYAK NG KAWANI SA MODERN RUSSIAN COMPANY

Satonina Nelya Nikolaevna kandidato

of Psychological Sciences, Associate Professor, Department of Management Psychology, Samara

humanitarian academy

Ang ilang mga aspeto ng pagganyak ng kawani ay isinasaalang-alang. Ang isang teoretikal na pagsusuri ng kaugnayan ng mga pangunahing teorya ng pagganyak sa modernong mga kondisyon ng Russia ay isinagawa. Ang mga empirikal na data na nagpapakilala sa mga tampok ng pagganyak ng mga tauhan sa mga tipikal na modernong kumpanya ng Russia ay ipinakita.

Mga pangunahing salita: pagganyak, mga teorya ng pagganyak, mga modelo ng pagganyak, tauhan, kasiyahan sa trabaho.

Ang problema ng pagganyak ay isa sa mga pangunahing sa pamamahala ng tauhan at sa parehong oras ay isa sa pinakamahirap kapwa sa teoretikal at praktikal na mga termino. Sapat na sabihin na mayroong higit sa 400 mga kahulugan ng pagganyak at tungkol sa 50 mga teorya ng pagganyak. Isinulat ni H. Heckhausen na "walang isa pang pantay na malawak na bahagi ng sikolohikal na pananaliksik na maaaring lapitan mula sa iba't ibang mga anggulo gaya ng sikolohiya ng pagganyak." Sa kabila nito, hindi masasabing ganap na pinag-aralan ang mga sikolohikal na mekanismo ng pagganyak ng tauhan. Tulad ng tama na itinala ni E.P. Ilyin sa kanyang malawak na monograpiya sa mga motibo at pagganyak, ang kasaganaan ng panitikan sa problema ng pagganyak at motibo ay sinamahan ng iba't ibang mga punto ng pananaw sa kanilang kalikasan, na pinipilit ang ilang mga psychologist na mahulog sa labis na pesimismo at pag-usapan ang tungkol sa ang praktikal na hindi malulutas ng problema. Nabanggit na ang isang karaniwang disbentaha ng mga umiiral na punto ng pananaw at teorya ay ang kakulangan ng isang sistematikong diskarte sa pagsasaalang-alang sa proseso ng pagganyak.

Sa katunayan, ang kasaysayan ng pag-aaral ng pagpapasiya ng aktibidad ng tao ay nakakaalam ng maraming pang-agham na diskarte na nagpapaliwanag sa mga puwersa ng insentibo ng pag-uugali ng tao mula sa iba't ibang posisyon. Kabilang dito, una, kailangan ng mga teorya ng pagganyak. Sa mga kinatawan ng direksyong ito

maaaring maiugnay kay E. Condillac, P. Holbach, R. Woodworth, K. Levine, G. Allport, A. Maslow, atbp. Ang bawat isa sa kanila ay malapit na iniugnay ang konsepto ng "pagganyak" sa konsepto ng "pangangailangan".

Ang isa pang direksyon ay nauugnay sa mga teorya ng behaviorist ng pagganyak (D. Watson, E. Tolman, K. Hull, B. Skinner). Tulad ng nalalaman, ang mga behaviorist, sa kaibahan sa mga teorya ng pangangailangan ng pagganyak, ay ipinaliwanag ang pag-uugali ng tao sa pamamagitan ng "stimulus-response" scheme, na isinasaalang-alang ang stimulus bilang isang aktibong mapagkukunan ng reaksyon ng katawan.

Ang mga teoryang nagbibigay-malay ng pagganyak, simula kay W. James, at pagkatapos ay J. Rotter, G. Kelly, H. Heckhausen, J. Atkinson, D. McClelland, R. Cattell, atbp., Kinikilala ang nangungunang papel ng kamalayan sa pagtukoy ng pag-uugali ng tao , at ang sentral na proseso ng pag-iisip sa paggawa ng desisyon ay nagiging paliwanag ng pag-uugali.

Sinubukan ng mga psychoanalytic theories of motivation (Z. Freud, W. McDougall) na ipaliwanag ang pag-uugali ng isang indibidwal batay sa kanyang walang malay at instincts. Mayroon ding mga biologizing theories ng motibasyon (J. Nutten), na nagsasalita ng motibasyon bilang ang pagpapakilos ng enerhiya.

Sa mga gawa ng mga kilalang domestic scientist (A.F. Lazursky, N.N. Lange, V.M. Borovsky, N.Yu. Voitonis, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, P.V. Simonov, atbp.) Ang pagganyak ay binigyan din ng isang kilalang lugar. Sa partikular, ang mga gawa ni L. S. Vygotsky ay nagsalita tungkol sa "pakikibaka ng mga motibo," ang paghihiwalay ng motibo at pampasigla, at boluntaryong pagganyak. Kaya, masasabing wala pa ring pinag-isang teorya ng mga motibo at motibasyon na maaaring mag-angkin sa isang kumpletong teoretikal na paliwanag ng problemang ito.

Kasabay nito, hindi ito nangangahulugan na ang mga gawa ng mga siyentipiko sa itaas ay hindi nagdala ng anumang kalinawan sa pag-unawa sa likas na katangian ng mga isyung ito. Tulad ng nabanggit ni D. Myers, walang sinuman sa agham ang maaaring mag-claim ng sukdulang katotohanan; ang bawat teorya, kung isasaalang-alang nang hiwalay, ay may sariling mga pakinabang, ngunit nakapagpaliwanag lamang ng bahagi ng mga tanong na lumitaw sa lugar na ito ng sikolohikal na pananaliksik. Tanging ang pagsasama-sama ng lahat ng mga teorya na may malalim na pagsusuri at paghihiwalay ng lahat ng mga positibong bagay na nilalaman nito ang makapagbibigay ng pinaka kumpletong larawan ng pagpapasiya ng pag-uugali ng tao.

Ang mga teorya ng pagganyak ng mga tauhan ay partikular na interes dahil sa ang katunayan na ang mga aktibidad ng isang tao na kasama sa sistema ng mga pag-andar at layunin ng samahan ay malapit na nauugnay sa pagganyak ng kanyang pag-uugali. Ang isang simpleng modelo ng proseso ng pagganyak ay may tatlong elemento lamang: mga pangangailangan, pag-uugali na nakadirekta sa layunin, kasiyahan sa pangangailangan. Ang gawain ng isang tagapamahala na dapat mag-udyok sa kanyang mga nasasakupan ay bigyan sila ng pagkakataong matugunan ang kanilang mga personal na pangangailangan kapalit ng epektibong trabaho. Bilang karagdagan, dapat tulungan ng tagapamahala ang mga subordinates na maunawaan at pahalagahan ang mga benepisyo na ibinibigay sa kanya ng trabaho at organisasyong ito, upang ang pag-uugali ng empleyado ay kusang-loob na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Sa pamamahala, ang malaking kahalagahan ay nakalakip sa pagkilala sa mga antas ng pagganyak. Sa antas ng kasiya-siyang pag-uugali, ginagawa ng mga empleyado ang pinakamababa na magiging katanggap-tanggap sa pamamahala. Kasabay nito, ang mga manggagawa ay kumbinsido na ang kanilang kasalukuyang trabaho, tulad ng iba pa, ay isang simpleng pagpapalitan ng kanilang oras at lakas para sa pera na kailangan nila upang mabuhay. Kung ang pagganyak ay kumuha ng form na ito, ito ay nagpapahiwatig na ang mga pagtatangka ng pamamahala na tulungan ang mga subordinates na ikonekta ang kanilang mga layunin sa mga layunin ng organisasyon ay nabigo. Ito ay humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho, mga tagapamahala at ang kumpanya sa kabuuan at, bilang resulta, sistematikong pagliban, paglilipat ng mga tauhan, at mababang kahusayan sa paggawa.

Sa antas ng mahusay na pag-uugali, ang trabaho ay isang mas kanais-nais na bahagi ng buhay, na nagdadala ng gantimpala at kasiyahan. Kinakalkula iyon ng mga mananaliksik

Ang mga empleyado ay karaniwang hindi nagtatrabaho sa buong kapasidad at nagtitipid ng humigit-kumulang 20% ng kanilang enerhiya, at nagsisimulang magbigay ng 100% lamang kung sila ay may kumpiyansa na ang kanilang mga karagdagang pagsisikap ay maayos na gagantimpalaan. Sa antas na ito, hindi lamang materyal kundi pati na rin ang mga moral na insentibo ay mahalaga sa mga empleyado. Ang gawain ng manager ay lumikha ng mga pagkakataon para sa kanyang mga nasasakupan upang matugunan ang buong hanay ng kanilang mga pangangailangan sa proseso ng trabaho bilang kapalit ng kanilang lakas at kakayahan.

Ang praktikal na pamamahala ay batay sa ilang mga teorya ng pagganyak, na nahahati sa dalawang grupo. Sinusubukan ng mga teorya ng nilalaman na alamin ang mga dahilan para dito o sa pag-uugali ng tao. Madalas silang tinatawag na "mga teorya ng pangangailangan." Ang mga teorya ng proseso ay nakatuon sa tanong kung paano ito o ganoong uri ng pag-uugali, kung ano ang gumagabay, sumusuporta at humihinto nito.

Mayroong ilang mga pangunahing teorya ng pagganyak (Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, atbp.). Kabilang sa pinakamaagang makabuluhang teorya ng pagganyak sa trabaho, una sa lahat, ang teorya ni F. W. Taylor. Pagkatapos ay tinawag itong "konsepto ng tao sa ekonomiya." Pangunahing ginamit ni F. Taylor ang pang-ekonomiyang pamimilit sa mga usapin ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa, iyon ay, ginamit niya ang tanging insentibo - pera, na isinasaalang-alang ito ang pinaka natural. Hindi isinaalang-alang ang kasiyahan sa trabaho, pagkamalikhain, emosyon at marami pang iba. Ang sikolohikal at sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan para sa pagtaas ng aktibidad ng paggawa ng mga manggagawa ay hindi ginamit. Pagkalipas ng maraming taon, ang teoryang ito, na tila nawala na ang kaugnayan nito, ay naging angkop sa modernong realidad ng Russia, sa panahon ng tinatawag na "wild capitalism".

Bilang isang natatanging alternatibo, binuo ni Elton Mayo ang "teorya ng mga ugnayang pantao"; ang teoryang ito ay naglalayong makamit ang kasunduan ng manggagawa sa programa ng pamamahala, pati na rin ang pagbawas ng kawalang-kasiyahan, pag-aangkop at pagtagumpayan ng alienation ng manggagawa. Ang teoryang ito ay batay sa mga sumusunod na ideya: una, ang pagganyak sa trabaho ay pangunahing tinutukoy ng mga pamantayang panlipunan na umiiral sa organisasyon, at hindi ng mga pangangailangang pisyolohikal at materyal na mga insentibo; pangalawa, ang pinakamahalagang motibo para sa mataas na pagganap ay ang kasiyahan sa trabaho, na nagpapahiwatig ng magandang suweldo, ang posibilidad ng paglago ng karera (karera), ang oryentasyon ng mga tagapamahala sa mga empleyado, kawili-wiling nilalaman at pagbabago ng trabaho, mga progresibong pamamaraan ng pag-aayos ng trabaho; pangatlo, ang seguridad sa lipunan at pangangalaga para sa bawat tao, na nagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa buhay ng organisasyon, ang mga binuo na komunikasyon sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng organisasyon ay mahalaga para sa pag-uudyok sa produktibong trabaho, i.e. mga tagapamahala sa lahat ng antas at mga subordinates. Dapat pansinin na maraming mga bahagi ng teoryang ito ang nakapaloob sa pagsasanay kahit na sa panahon ng pre-perestroika sa buhay ng ating bansa.

Isa sa mga mahahalagang teorya ay at nananatiling teorya ni Abraham Maslow - ang "Hierarchical Model of Needs", o ang "Theory of Elevation of Needs". Nagtalo siya na ang pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa kung alin sa limang pangunahing uri ng pangangailangan ang kasalukuyang nangingibabaw. Ang bawat tao ay may lahat ng limang uri ng mga pangangailangan sa parehong oras, ngunit ang lakas ng bawat pangangailangan sa anumang partikular na oras ay nakasalalay sa mga personal na priyoridad ng tao. Depende sa mga priyoridad na ito, ang isang hierarchy ng mga pangangailangan ay binuo. Ang isang manager na nakakaalam ng mga priyoridad na pangangailangan ng kanyang nasasakupan ay maaaring matukoy ang pinaka-epektibong motivator para sa kanya.

Tulad ng alam mo, tinukoy ni A. Maslow ang ilang uri ng mga pangangailangan. Kabilang sa mga ito ang mga pangangailangan sa pisyolohikal, na, na may kaugnayan sa kapaligiran ng trabaho, kasama ang mga pangangailangan para sa sahod, bakasyon, pensiyon, pahinga, kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-iilaw, pagpainit at bentilasyon.

atbp. Ang mga manggagawa, na ang pag-uugali ay tinutukoy ng mga pangangailangang ito, ay may kaunting interes sa kahulugan at nilalaman ng trabaho, pangunahin nilang nababahala tungkol sa pagbabayad at mga kondisyon nito. Ang mga pangangailangan para sa seguridad at kumpiyansa sa hinaharap, tulad ng mga pisyolohikal na pangangailangan, ay kabilang sa mga pangunahing, pangunahing mga pangangailangan. Ang ibig nilang sabihin ay parehong pisikal (proteksyon sa kalusugan, kaligtasan sa trabaho) at seguridad sa ekonomiya (kita sa pera, seguridad sa trabaho, segurong panlipunan para sa katandaan at karamdaman). Ang mga pangangailangang ito ay na-update at nauuna sa sandaling nasiyahan ang mga pangangailangang pisyolohikal ng isang tao. Ang kasiya-siyang pangangailangan sa seguridad ay nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap. Sinasalamin nila ang pagnanais na mapanatili ang isang nakamit na posisyon, kabilang ang antas ng sahod at iba't ibang mga benepisyo, upang maprotektahan ang sarili mula sa panganib, pinsala, pagbabanta, pinsala, pagkalugi o pag-agaw. Sa mga organisasyon, ang mga pangangailangang ito ay nasa anyo ng mga pakikibaka para sa seguridad sa trabaho, pag-oorganisa ng unyon, insurance, at bayad sa severance.

Ang mga pangangailangang panlipunan (needs for belonging) ay nakatuon sa komunikasyon at emosyonal na koneksyon sa ibang tao, ito ang mga pangangailangan para sa pag-aari sa isang tiyak na grupo, pakikipag-ugnayan sa lipunan, pagmamahal, suporta. Ang kanilang pagpapatupad ay nangyayari sa pamamagitan ng pagsali sa mga pormal at impormal na grupo at pakikibahagi sa iba't ibang magkasanib na aktibidad. Ang pamumuno ng gayong mga tao ay dapat magkaroon ng katangian ng isang palakaibigang pakikipagsosyo.

Kasama sa mga pangangailangan ng pagpapahalaga ang mga pangangailangan para sa parehong pagpapahalaga sa sarili at pagkilala at paggalang mula sa iba, kabilang ang mga pangangailangan para sa prestihiyo, awtoridad, kapangyarihan, at pagsulong sa karera. Sa anumang organisasyon, ang mga gantimpala na maaaring matugunan ang pangangailangan para sa pagpapahalaga ay kinabibilangan ng mga karangalan na titulo, iba pang anyo ng pagkilala, papuri, karagdagang mga responsibilidad, at mga promosyon.

Ang mga pangangailangan para sa self-realization (self-expression, self-actualization) ay ang pinakamataas na antas ng mga pangangailangan. Kabilang dito ang mga pangangailangan para sa pagkamalikhain, ang pagpapatupad ng sariling mga plano, ang pagsasakatuparan ng mga indibidwal na kakayahan, at personal na pag-unlad. Ito ang pinakamataas na antas ng pagpapakita ng aktibidad ng tao. Ito ay tungkol sa pagsasakatuparan ng iyong potensyal at paglaki bilang isang tao.

Ang teoryang ito ay may malaking kahalagahan para sa pamamahala ng mga organisasyon, dahil ang mga tagapamahala, batay sa mga probisyon nito, ay malinaw na mauunawaan na ang pagganyak at pag-uugali ng kanilang mga subordinates ay tinutukoy ng isang malawak na hanay ng iba't ibang hierarchically organized na mga pangangailangan ng indibidwal. Ang teoryang ito, dahil sa pagiging praktikal at accessibility nito, ay naging laganap sa iba't ibang bansa, kabilang ang mga organisasyong Ruso.

K. Alderfer's theory of needs o theory of needs of existence, relationships, growth (o ERG - Existenc, Relatednes, Growth). Mula sa pananaw ng teoryang ito, tatlong klase (mga grupo) ng mga pangangailangan ang nakikilala. Mga pangangailangan sa pag-iral (E), na kinabibilangan ng mga pangunahing pangangailangang pisyolohikal, gayundin ang mga pangangailangan sa kaligtasan. Mga pangangailangang panlipunan (R), kabilang ang mga pangangailangan para sa komunikasyon, pagkakaugnay ng grupo at paggalang mula sa iba (ayon sa klasipikasyon ng AMaslow, ito ay mga pangangailangang panlipunan at pagpapahalaga). Mga pangangailangan sa personal na paglago (G), i.e. mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kabilang ang pakikilahok sa pamamahala. Sa kabila ng pagiging simple nito, ang teoryang ito ay hindi gaanong kilala sa mga practitioner ng Russia.

Ang teorya ni F. Herzberg ay napakapopular pa rin - ang "motivational-hygienic theory", o ang "work enrichment theory", ayon sa kung saan ang lahat ng mga insentibo sa paggawa ay nahahati sa dalawang grupo. Ang unang pangkat ay binubuo ng "mga kadahilanan sa kalinisan" - lahat ng mga panlabas na kondisyon (suweldo, relasyon sa mga kasamahan,

ang pag-uugali ng master, pisikal na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.). Ito ang mga kadahilanang ito na kadalasang nagiging sanhi ng kawalang-kasiyahan sa bahagi ng mga manggagawa, na ipinakita sa isang pagtaas sa pagliban, isang pagtaas sa turnover ng paggawa, isang pagtaas sa mga pinsala, isang pagbawas sa produktibidad sa paggawa, isang pagtaas sa mga may sira na trabaho, atbp.

Ang pagpapabuti ng mga panlabas na salik na ito ay may nakapagpapasigla na epekto, ngunit ito ay para lamang sa isang maikling panahon, pagkatapos ay masanay ang isa sa kanila bilang isang bagay ng kurso. Bilang resulta, ang kawalang-kasiyahan ng empleyado ay bumababa, ngunit ang nakapagpapasigla na epekto ng mga salik na ito ay humihinto. Itinuring ni F. Herzberg ang pangunahing stimulant na ang trabaho mismo at ang mga nauugnay na pangangailangan para sa pagkilala sa mga tagumpay, ang pagnanais para sa pagsulong sa karera, isang pakiramdam ng responsibilidad at personal na paglago, pati na rin ang pagsasakatuparan ng sarili ng empleyado sa trabaho. Para sa kapakanan ng gayong gawain, handa ang mga tao na tiisin ang parehong masamang kalagayan at isang masamang pinuno. Hindi tulad ng "mga kadahilanan sa kalinisan," ang mga insentibo na ito, o "mga kadahilanan ng motivator," ay tumatagal ng mahabang panahon at mas maaasahan.

Sa kasalukuyang katotohanan ng Russia, sa aming opinyon, ang teoryang ito ay lubos na naaangkop sa mga organisasyon na may iba't ibang mga kakayahan sa pananalapi. Kaya, ang medyo mayayamang organisasyon na nauugnay sa paggawa at pagpino ng langis at gas, pagbabangko, atbp., ay maaaring labis na umasa sa kanilang kakayahang magbayad ng kanilang mga empleyado, na pinababayaan ang iba pang mga kadahilanan na nag-uudyok, habang ang mga mahihinang organisasyon, sa kabaligtaran, Sa kanilang medyo limitadong mga kakayahan sa pananalapi, maaari nilang lubos na matagumpay na mag-udyok sa mga empleyado, na may kakayahang umangkop gamit ang iba't ibang "motivator factor" na magagamit sa kanila.

Ang teorya ng motibasyon ni Douglas McGregor ay isang two-factor theory, o "Theory X and Theory Y". Ang kanyang teorya ay isang pagtatangka na pagsamahin ang Taylorism sa teorya ni E. Mayo. Ang "Teorya X" ay batay sa teorya ni F. Taylor. Ito ay direktang nauugnay sa "ekonomiko" na tao, at ang pangalawa - "Teorya Y" - sa "sosyal" na tao. Ang "Theory X" ay tumutugma sa isang multi-story management pyramid, kung saan ang mga mas mababang antas ay nagsasagawa lamang ng mga order mula sa itaas, nang hindi nagpapakita ng anumang inisyatiba. Ang mga pangunahing probisyon ng Teorya X ay bumababa sa mga sumusunod: ang karaniwang manggagawa ay tamad at may posibilidad na umiwas sa trabaho; ang mga empleyado ay hindi masyadong ambisyoso, natatakot sa responsibilidad at gustong mamuno; upang makamit ang mga layunin ng negosyo, kinakailangan na pilitin ang mga manggagawa na magtrabaho sa ilalim ng banta ng mga parusa, nang hindi nalilimutan ang tungkol sa kabayaran; mahigpit na patnubay at kontrol ang pangunahing pamamaraan ng pamamahala; Ang pag-uugali ng mga manggagawa ay pinangungunahan ng pagnanais para sa kaligtasan.

Ang "Teorya Y" ay binuo sa magkasalungat na mga prinsipyo at kasama ang mga sumusunod na postulate: ang pag-aatubili sa trabaho ay hindi isang likas na kalidad ng manggagawa, ngunit isang resulta ng hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho na pumipigil sa likas na pagmamahal sa trabaho; na may kanais-nais, matagumpay na nakaraang karanasan, ang mga empleyado ay may posibilidad na kumuha ng responsibilidad; ang pinakamahusay na paraan ng pagkamit ng mga layunin ng organisasyon ay mga gantimpala at personal na pag-unlad; sa pagkakaroon ng naaangkop na mga kondisyon, ang mga empleyado ay nag-assimilate sa mga layunin ng organisasyon, bumuo ng mga katangian tulad ng disiplina sa sarili at pagpipigil sa sarili; Ang potensyal sa paggawa ng mga manggagawa ay mas mataas kaysa sa karaniwang pinaniniwalaan; sa modernong produksyon, ang kanilang potensyal na malikhain ay bahagyang ginagamit lamang.

Ang mga tagapamahala ay dapat magsikap na bumuo ng mga tauhan mula sa estadong "X" hanggang sa estadong "Y", o mula sa estado ng "ekonomikong tao" hanggang sa "sosyal na tao". Para sa kasalukuyang lipunang Ruso, ang sitwasyong ito ay lubos na nauugnay, dahil sa sobrang dinamikong mga pagbabagong sosyo-ekonomiko na nagaganap dito. Kasabay nito, mayroong isang unti-unting pag-unawa sa bahagi ng mga tagapag-empleyo at tagapamahala na ang mga nakaraang diskarte sa mga empleyado, na naaayon sa Teorya "X," ay nagiging lipas na, iyon ay, sila ay nagiging hindi epektibo, kaya ang paglipat sa iba pang mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga empleyado ay hindi maiiwasan.

Ang pangunahing natatanging tampok ng teoryang "Z", na binuo ni V. Ouchi, ay ang katwiran para sa mga prinsipyo ng kolektibista ng pagganyak. Ayon sa teoryang ito, ang pagganyak ay dapat magmula sa mga halaga ng "production clan", i.e. negosyo bilang isang malaking pamilya, isang uri. Ang pangunahing motivator ng pag-uugali ng empleyado ay isang korporasyon na binuo sa isang prinsipyo ng clan. Ang mga palatandaan ng ganitong uri ng korporasyon ay: matatag na mga garantiya ng trabaho at pakikilahok sa pangkalahatang tadhana ng organisasyon; mabagal na promosyon; unibersal na katangian ng mga kwalipikasyon, malawak na komunikasyon; kolektibo, batay sa pinagkasunduan na paraan ng paggawa ng desisyon at responsibilidad ng grupo; malawak na kalayaan sa pagkilos at hindi malinaw na mekanismo ng kontrol; patuloy na pagmamalasakit sa mga pangangailangang panlipunan at pang-ekonomiya ng mga manggagawa; kumpidensyal, magiliw na komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates; publisidad; egalitarianism, kinis ng mga pagkakaiba sa ranggo; sistematikong paglinang ng isang malusog na kapaligirang panlipunan, mga halaga ng korporasyon at pangako sa organisasyon. Isinasaalang-alang ang maliit na nabagong kolektibistang sikolohiya ng mga Ruso, ang mga ideya ng teoryang ito ay hindi lamang kaakit-akit, ngunit maaari talagang epektibong magamit sa pagsasanay. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay pinadali ng nakaraang karanasan ng mga sosyalistang negosyo, kung saan marami sa mga nakalistang kondisyon ang nailapat nang matagumpay.

Si David McClelland, nang hindi itinatanggi ang mga konklusyon ng mga nakaraang teorya tungkol sa kahalagahan ng biyolohikal at iba pang "pangunahing" pangangailangan sa pag-uudyok sa pag-uugali ng mga manggagawa, ay sinubukang tukuyin ang pinakamahalaga sa mga "pangalawang pangangailangan" na naisasakatuparan kung mayroong sapat na materyal na seguridad. Ipinapangatuwiran niya na ang anumang organisasyon ay nagbibigay sa empleyado ng mga pagkakataon upang mapagtanto ang tatlong mas mataas na antas ng mga pangangailangan: a) ang pangangailangan para sa tagumpay, b) ang pangangailangan para sa kapangyarihan, c) ang pangangailangan para sa pag-aari. Kung ang isang empleyado ay nagsusumikap para sa tagumpay, kailangan niyang tulungan upang mapagtanto ang kanyang mga kakayahan sa proseso ng trabaho. Ang ganitong mga tao ay itinuturing na isang kaloob ng diyos para sa organisasyon.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ipinahayag sa pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao, kontrolin ang kanilang pag-uugali, pati na rin ang pagpayag na maging responsable para sa iba. Ang pangangailangang ito ay ipinahayag sa pagnanais para sa isang posisyon sa pamumuno. Maipapayo na pumili ng mga taong may matinding pangangailangan para sa kapangyarihan para sa mga posisyon sa pamumuno. Ang ganitong mga tao ay may mataas na pagpipigil sa sarili. Mas nakatuon sila sa kanilang organisasyon, masigasig sa kanilang trabaho, anuman ang oras - ito ang pagnanais na maimpluwensyahan ang iba, upang pilitin silang gawin ang hindi nila gagawin.

Ang pangangailangang mapabilang ay ang pagnanais na magtatag ng palakaibigang relasyon sa iba. Ang ganitong mga empleyado ay nakakamit ng mataas na antas ng pagganap sa mga gawain na nangangailangan ng mataas na antas ng panlipunang pakikipag-ugnayan at magandang interpersonal na relasyon. Dapat alam ng isang tagapamahala kung paano pukawin ito o ang pagnanais at hangarin sa isang tao upang makahanap ng isang pagkakataon upang masiyahan sila sa proseso ng trabaho mismo.

Ang teorya ni J. Atkinson ay batay sa katotohanan na ang pag-uugali ng empleyado ay resulta ng pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal na katangian ng isang tao at ang sitwasyon, ang pang-unawa nito. Ang bawat tao ay nagsusumikap para sa tagumpay, umiiwas sa kabiguan, at may dalawang katumbas na motibo: ang motibo para sa tagumpay at ang motibo para sa pag-iwas sa kabiguan. Ang mga motibong ito ay medyo matatag at nabuo sa proseso ng pag-aaral at trabaho. Ipinakikita nila ang pagnanais ng isang tao para sa isang tiyak na antas ng kasiyahan sa pangangailangan. Naniniwala kami na ang mga natukoy na teorya sa isang tiyak na lawak ay sumasalamin sa mga tunay na sitwasyon sa pagganyak ng mga tauhan sa mga organisasyong Ruso, kahit na ang antas ng katanyagan, katanyagan, at higit sa lahat, ang kakayahang magamit ng bawat isa sa kanila ay malaki ang pagkakaiba-iba.

Marahil ito ay masasabi sa isang mas malaking lawak na may kaugnayan sa mga pangunahing teorya ng proseso ng pagganyak: Ang teorya ng pag-asa ni Victor Vroom, pinalawak

Lyman Porter at Edward Lawler's expectancy models, J. Stacy Adams' theory of justice, at B. Skinner's reinforcement theory. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, dahil sa pagiging subjectivity at pagiging kumplikado ng paglalapat ng ilan sa mga ito sa modernong mga kondisyon ng Russia, ang mga teoryang ito ay hindi gaanong kilala sa isang malawak na hanay ng mga tagapamahala ng Russia. Bagaman sa kanilang mga praktikal na gawain ang mga pangunahing prinsipyo, halimbawa, ang mga teorya ng B. Skinner, ay madalas na ginagamit. Alam na ang teoryang ito ay batay sa isang napakasimpleng modelo na binubuo lamang ng apat na hakbang: mga insentibo - pag-uugali - mga kahihinatnan - pag-uugali sa hinaharap.

Sa pangkalahatan, ang isang pagsusuri sa lahat ng nakalistang mga teorya ng pagganyak sa trabaho ay nakakumbinsi sa amin na wala sa mga ito ang kumpleto at ganap na katanggap-tanggap para sa mga kondisyon ng Russia. Gayunpaman, ang mga mahahalagang bahagi ng mga teoryang ito ay napakahalaga para sa pag-uudyok sa mga empleyado ng mga domestic na organisasyon na kasalukuyang nagtatrabaho sa mga kondisyon ng merkado.

Ang mga natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ng mga negosyong Ruso mula sa mga sistema ng pagganyak ng mga negosyo sa ibang mga bansa ay napakahalaga sa maraming aspeto. Ang unang natatanging tampok ng pag-unlad ng mga sistema ng pagganyak ay ang katotohanan na sa paggawa at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo ng estado ng Russia sa loob ng mahabang panahon, nakararami ang isang solong motivational na modelo ng "karot at stick" ay malawakang ginagamit sa mga praktikal na aktibidad, na kung saan ay hindi nawala ang paggamit nito ngayon.

Ang pangalawang natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ay ang mga modelo ng pagganyak ng ating bansa ay at nananatiling standardized at hindi natitinag; ang anumang paglihis mula sa mga pamantayang ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga umiiral na regulasyong legal na aksyon at mga lokal na dokumento ng regulasyon, na batay at gumana sa batayan ng mga gawaing pambatasan. Samakatuwid, mahigpit na sinusunod ng mga manager sa pinakamataas na antas ng pamamahala ang mga prinsipyong ito (time-based, piece-rate at mga sistema ng pagbabayad ng bonus at ang kanilang mga uri, mga sistema ng bonus).

Ang ikatlong natatanging tampok ay ang mga pambansang sistema ng pagganyak ay tradisyonal na nagtataguyod ng pagkakapantay-pantay sa mga sistema ng suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

Ang ika-apat na natatanging tampok ng paggamit ng mga motivational system ay ang kontribusyon sa paggawa ay tinasa sa isang bias, pormal na paraan, na humantong sa kawalang-interes at kawalang-interes sa parehong indibidwal at kolektibong mga resulta ng trabaho, na binabawasan ang panlipunan at malikhaing aktibidad. Ang hindi pagiging epektibo ng paggana ng mga umiiral na sistema ng pagtatasa ay maaaring suportahan ng mga resulta ng isang pag-aaral na isinagawa sa mga negosyo ng Russia. 38.4% lamang ng mga sumasagot ang tumugon na ang kasalukuyang pamantayan sa pagsusuri ay isinasaalang-alang ang mga resulta ng paggawa, 50.3% ang bahagyang isinasaalang-alang ang mga ito, at 11.3% ang hindi isinasaalang-alang ang mga ito.

Ang ikalimang natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ng Russia sa nakaraan ay ang panlipunang pagpapasigla (isang network ng mga preschool, institusyong medikal, mga dispensaryo at mga sentro ng libangan, mga pasilidad sa palakasan, atbp.) ng aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa ay isinasagawa pangunahin nang hindi isinasaalang-alang ang mga resulta. ng indibidwal na paggawa, dahil ang mga social benefit collective labor ay ginamit ng parehong mga manggagawa na nakamit ang mataas na performance indicator at mga manggagawa na hindi gaanong nagpakita ng interes sa mga aktibidad sa trabaho.

Ang ika-anim na natatanging katangian ng mga sistema ng pagganyak ay ang wala sa mga modelo ng motibasyon ng mga negosyo sa mga kapitalistang bansa ang nagbigay at hindi nagbibigay ngayon para sa isang bloke ng mga moral na insentibo, dahil ang mga ito ay pangunahing sumasalamin sa materyal, sosyo-materyal, natural at panlipunang mga insentibo sa karera. Kaugnay nito, ang karanasang naipon sa Russia, China, gayundin sa Japan sa mga tuntunin ng moral na insentibo para sa pinakamahusay na mga manggagawa ay nararapat hindi lamang

pag-apruba, ngunit pati na rin ang higit pang malawakang pagpapakalat sa mga organisasyon.

Ang ikapitong tampok sa pagbuo ng pagganyak ay ang pagpapasigla ay dati nang isinasaalang-alang, bilang panuntunan, sa pamamagitan ng prisma ng sosyalistang kompetisyon. At tila ang kumpetisyon, kung itatapon natin ang mga ideolohikal na dogma, ay hindi lamang hindi nabuhay sa pagiging kapaki-pakinabang nito, ngunit dapat pa ring maging isa sa mga motibo sa pagmamaneho para sa pagtaas ng panlipunan at malikhaing aktibidad ng mga manggagawa sa pagpapabilis ng bilis ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal. Ang pangangailangan nito ay napatunayan sa maraming ipinagtanggol na mga disertasyon ng doktor at kandidato, ngunit ang mga pagbabago sa sitwasyong pampulitika at pang-ekonomiya sa Russia ay nagpabaya sa pag-unlad at praktikal na aplikasyon nito. Kasabay nito, ang kompetisyon (bagaman hindi sosyalista) ay malawakang ginagamit sa mga kumpanya sa Germany, Japan at iba pang mga bansa. Ang isang positibong halimbawa sa bagay na ito ay maaaring ang PRC, kung saan ang kumpetisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng isang sosyalistang sistema at ang pag-unlad ng mga relasyon sa merkado ay hindi nawala ang kahalagahan nito at, kasama ng iba pang mga kadahilanan, ay nagbibigay-daan sa pagpapanatili ng mataas na mga rate ng pag-unlad ng ekonomiya, na lumampas sa mga rate. ng pag-unlad ng pinaka-industriyal na mga bansa.

Ang mekanismo para sa pagpapatupad ng bawat isa sa mga bloke ng modelo ng pagganyak ay nakasalalay hindi lamang sa pagnanais ng isang partikular na negosyo ng Russia, kundi pati na rin sa mga tiyak na kondisyon na katangian ng mga tiyak na koponan kung saan ito o ang modelo ng pagganyak ay nasubok. Bukod dito, ang naipon na karanasan sa paggamit ng iba't ibang mga modelo ng motivational sa mga organisasyon sa iba't ibang mga bansa, kabilang ang Russia, ay nagpapahiwatig na wala sa mga modelo ng motivational ang may kakayahang ganap na alisin ang mga kontradiksyon sa pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado. Samakatuwid, ang problema ng pagbuo ng teoretikal at praktikal na mga diskarte sa pagganyak sa paggawa ay nananatiling lubos na may kaugnayan at pagpindot dahil sa ang katunayan na ang karamihan sa mga dayuhang praktikal na pag-unlad ay hindi gumagana sa lupa ng Russia. Ang dahilan para dito ay pareho ang pagtitiyak ng mga kondisyon ng Russia (ang yugto ng transisyonal, ang panahon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado), at ang mga tiyak na tampok ng kaisipan ng mga paksa ng mga relasyon sa merkado.

Ang mga pagtatangka na ilapat ang mga teoryang Kanluranin na binuo sa mga bansang may maunlad na kapitalismo ay hindi laging nakikita ang kanilang kumpirmasyon sa realidad ng Russia, kapag ang karamihan ng mga manggagawa ay hindi natutugunan ang kanilang mga pangunahing pangangailangan. Kaugnay nito, sa kasalukuyan, ang mga domestic na kumpanya ay madalas na gumagamit, sa katunayan, ang diskarte ni F.W. Taylor, ayon sa kung saan ang insentibo para sa mga empleyado ay pangunahing pang-ekonomiyang interes. Ang isang malinaw na kumpirmasyon nito ay ang mga resulta ng isang sosyo-sikolohikal na pag-aaral na isinagawa noong 2006 ng mga tauhan at departamento ng pagpaplano ng organisasyon ng SMARTS CJSC sa mga empleyado ng kumpanya, kung saan kami nakibahagi. Ang layunin ng pag-aaral ay upang matukoy ang mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng empleyado sa trabaho sa kumpanya. Mahigit sa 500 katao, mga kinatawan ng lahat ng kategorya ng mga tauhan, ang nakibahagi sa pag-aaral.

Bilang resulta ng pagsusuri, natukoy ang tatlong grupo ng mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng mga empleyado ng kumpanya sa kabuuan. Ito ay mga pang-ekonomiyang kadahilanan, kabilang dito ang antas ng sahod at ang sistema ng pagbabayad, sosyo-sikolohikal (saloobin ng pamamahala, sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat) at mga salik na may kaugnayan sa nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang lahat ng empleyadong kalahok sa survey ay hiniling na ipahayag ang kanilang saloobin sa trabaho. Kinailangan nilang pumili mula sa mga iminungkahing hatol ang mga lubos na sumasalamin sa kanilang ideya ng trabaho.

Kaya, para sa karamihan ng mga empleyado ng kumpanya (67%) ang trabaho ay isang pagkakataon upang kumita ng pera, higit sa isang third ang nabanggit ang pagkakataong makaramdam na parang isang ganap na tao, halos kaparehong bilang (34%) ay itinuturing itong isang mahalagang sangkap

pagpapatupad ng mga propesyonal na kasanayan at kakayahan sa kanilang trabaho.

Bilang resulta ng pagsusuri ng ugnayan, natukoy ang isang relasyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho sa kumpanya at mga aspeto ng kanilang aktibidad sa trabaho na mahalaga para sa mga empleyado. Ang pinakamalapit na kaugnayan ay natagpuan sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho sa pangkalahatan at ang mga aspeto tulad ng antas ng sahod, ang saloobin ng pamamahala ng kumpanya, at ang nilalaman ng trabaho. Ang kawalang-kasiyahan ng empleyado sa mga parameter na ito ay humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho sa kabuuan sa mas malaking lawak kaysa sa lahat ng iba pang bahagi ng aktibidad sa trabaho.

Magiging lohikal na ipagpalagay na ang pagtaas sa sahod ay dapat na humantong sa pagtaas ng kasiyahan sa trabaho, at samakatuwid ay sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa ng mga empleyado ng kumpanya. Gayunpaman, may mga pangyayari na pumipigil dito. Una sa lahat, ito ang mga limitadong mapagkukunan ng pondo ng sahod. Bilang karagdagan, ang isang beses na pagtaas sa sahod ay humahantong sa isang estado ng kasiyahan para lamang sa isang limitadong yugto ng panahon. Samakatuwid, kapag pinaplano ang sistema at antas ng pagbabayad, kinakailangang isaalang-alang ang pinakamahalagang mga parameter ng materyal na kabayaran para sa mga empleyado, katulad: indexation ng sahod alinsunod sa inflation at pagtaas ng mga presyo; ang antas ng suweldo na natatanggap ay dapat matugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng pamilya; ang suweldo ay dapat tumutugma sa antas ng paggawa na namuhunan; ang pagbabayad ay dapat na tumutugma sa average na antas ng suweldo sa mga negosyo ng kaukulang profile sa isang partikular na rehiyon.

Bilang resulta ng pag-aaral, natukoy ang mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho depende sa socio-demographic at mga katangian ng katayuan. Lumalabas na ang kasiyahan ng mga manggagawang lalaki, hindi tulad ng mga manggagawang babae, ay higit na nakasalalay sa paghihikayat at pagpapahalaga ng pamamahala, gayundin sa mga kondisyon at organisasyon ng proseso ng paggawa (iskedyul ng trabaho, kagamitan sa lugar ng trabaho, pagkakaloob ng mga kinakailangang kagamitan). Para sa mga kababaihan, ang halaga ng sahod ay mas mahalaga, iyon ay, ang kasiyahan sa sahod, una sa lahat, ay tumutukoy sa kanilang kasiyahan sa trabaho sa pangkalahatan. Sa panahon ng Sobyet, kabilang sa mga pinakamahalagang salik para sa kababaihan ay ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at iskedyul ng trabaho.

Ang kasiyahan sa trabaho ng mga batang empleyado ng kumpanya (20-30 taong gulang) ay nakasalalay sa pagtatasa ng pamamahala sa kanilang trabaho, pagtatasa ng nilalaman ng aktibidad at pang-ekonomiyang mga kadahilanan (at hindi lamang ang halaga ng mga kita ay mahalaga, kundi pati na rin ang sistema ng insentibo sa pananalapi) .

Ang mga nasa katanghaliang-gulang na manggagawa (31-40 taong gulang) ay hinihikayat na magtrabaho (bilang karagdagan sa mga salik na karaniwan para sa karamihan ng mga empleyado - suweldo at saloobin ng pamamahala) sa pamamagitan ng mga kadahilanan tulad ng pakiramdam ng pagiging kapaki-pakinabang ng kanilang trabaho at ang pagkakataon na magpatuloy sa propesyonal na edukasyon .

Sa pangkat ng mga mature na manggagawa (41-50 taong gulang), ang mga makabuluhang motibo para sa trabaho ay ang pagkakataong mapagtanto ang kanilang mga kakayahan, gumawa ng mga independiyenteng desisyon, at makahanap ng mas epektibong solusyon sa mga problema. Ang grupong ito ng mga empleyado, higit sa iba, ay nag-aalala tungkol sa pagkakaroon ng isang developmental na kapaligiran sa organisasyon na magpapahintulot sa kanila na madama ang kahalagahan ng kanilang trabaho. Gayunpaman, ang mga kadahilanang pang-ekonomiya ang pangunahing motibo para sa trabaho ng mga empleyado sa pangkat ng edad na ito.

Para sa mga manggagawa sa mas matandang pangkat ng edad (51 taong gulang at mas matanda), ang mga kondisyon ng kaligtasan sa lugar ng trabaho (equipped workspace, pagkakaiba-iba sa trabaho, antas ng suweldo, pagkakaroon ng mga pribilehiyo) at motivational factor (ang kakayahang mag-imbento, lumikha ng mga bagong bagay) out na humigit-kumulang pantay na makabuluhan.

Ang kasiyahan ng mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala ay tinutukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng kung gaano sila nasisiyahan sa dami ng trabaho (load),

pati na rin ang kasiyahan sa katumbas nitong pera. Ang mga makabuluhang kadahilanan na nagpapasigla ay ang kasiyahan sa saloobin ng pamamahala, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa, napagtanto ang mga kakayahan ng isang tao, at lumikha ng isang bagay na mahalaga at kapaki-pakinabang. Sa madaling salita, ang motibo ng mga empleyado ng pangkat na panlipunang ito ay ang pagnanais na maging makabuluhan at maisagawa ang mga pagkilos na itinuturing nilang kinakailangan at tama, sa loob ng takdang panahon na kanilang tinutukoy alinsunod sa mga layunin ng kumpanya.

Para sa mga espesyalista, ang kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon, ang pagnanais na mapagtanto ang kanilang potensyal, upang maging makabuluhan sa lipunan, at kapaki-pakinabang para sa kumpanya ay mga makabuluhang kadahilanan na nagpapasigla.

Sa pangkat ng mga manggagawa, bilang karagdagan sa mga pang-ekonomiyang kadahilanan, ang mga mahahalagang motibo ay pagpapatuloy ng propesyonal na pagsasanay, kasiyahan sa nilalaman ng trabaho at pagkakaiba-iba sa trabaho.

Kaya, tulad ng ipinakita ng data na nakuha, ang suweldo ay ang pinakamahalaga, gumaganap ng isang napakahalagang papel, ngunit malayo sa tanging kadahilanan na nakakaimpluwensya sa saloobin ng empleyado sa kanyang negosyo. Sa mga grupong panlipunan na pinag-aaralan, ang saloobin ng pamamahala ng kumpanya ay pinakamahalaga - mas mataas ang antas ng kasiyahan sa pakikipag-ugnayan sa pamamahala, mas positibong emosyon ang nararanasan ng empleyado na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Ang saloobin ng pamamahala ay ipinahayag, una sa lahat, sa pag-aalaga sa mga empleyado (pagbibigay ng kagamitan sa lugar ng trabaho, pagbibigay ng pagkain at pangangalagang medikal, pagbibigay ng iba pang mga benepisyo); suporta at pagpapaunlad ng isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapahalaga sa sarili ng mga subordinates.

Ang mga datos na ito ay kinumpirma ng mga pag-aaral na isinagawa sa mga negosyo ng Tatarstan. Ang nangungunang halaga para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa ay magandang sahod (8.89 puntos). Ang pagkakataong magtrabaho sa isang mahusay na koponan (7.61 puntos) at moral na kasiyahan mula sa mga resulta ng trabaho (7.25 puntos) ay napakahalaga din para sa mga kawani sa kabuuan. Ang halaga ng propesyonal na paglago ay medyo makabuluhan din para sa mga empleyado (7.03 puntos ). Ang huling pinakamahalagang lugar para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa ay ang pagkakataon para sa pagpapatibay sa sarili (5.15 puntos). Alinsunod dito, ang buong sistema ng pagganyak ng kawani ay nakatuon sa mga halagang ito. Kaya, ang koepisyent ng paggamit ng mga materyal na insentibo (0.49), moral (0.43), propesyonal na insentibo (0.40), sosyo-sikolohikal na insentibo (0.23), malikhaing insentibo (-0.04).

Kaya, sa mga kondisyon ng hindi kumpletong kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan ng mga tauhan at ang limitadong mga kakayahan sa pananalapi ng maraming mga kumpanya ng Russia, kinakailangan na magbayad ng higit na pansin sa iba pang mga uri ng pagganyak na hindi nauugnay sa mga materyal na insentibo, na karapat-dapat sa pagmuni-muni sa agham ng mundo at pagsasanay.

BIBLIOGRAPIYA

1. Aseev, A. G. Pagganyak ng pag-uugali at pagbuo ng pagkatao. Tungkol sa kakanyahan ng pagganyak. M.: Mysl, 1996.

2. Vikhansky, O. Pamamahala: Tao, diskarte, organisasyon, proseso / O. Vikhansky, A. Naumov. M., 1995.

3. Vilyunas, V. K. Mga sikolohikal na mekanismo ng pagganyak ng tao. M., 1976.

4. Danilov-Danilyan, V. Modernong pamamahala: mga prinsipyo at panuntunan. M.: N. Novgorod, 1992.

5. Diesel P. Pag-uugali ng tao sa isang organisasyon / P. Diesel, W. McKinley Runyan. M., 1993.

6. Dyrin, S.P. Mga tampok ng modelo ng Russian ng pamamahala ng tauhan: monograph. Izhevsk: Udmurt University Publishing House, 2004.

7. Ilyin, E. P. Pagganyak at motibo. St. Petersburg : Peter, 2003.

9. Meskon M. Mga Batayan ng pamamahala / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. M.,

10. Heckhausen X. Pagganyak at aktibidad: T.1 / ed. B. M. Velichkovsky. M., 1986.

MGA KATANGIAN NG PAGGANYAK NG TAUHAN SA MODERN RUSSIAN COMPANY N. Satonina

Ang ilang mga aspeto ng pagganyak ng tauhan ay isinasaalang-alang. Ang teoretikal na pagsusuri ng mga hinihingi ng mga pangunahing teorya ng pagganyak sa modernong mga kondisyon ng Russia ay isinagawa. Ang mga empirical na data na nagpapakilala sa mga kakaiba ng pagganyak ng mga tauhan sa mga tipikal na modernong kumpanya ng Russia ay ibinigay.

Mga pangunahing salita: pagganyak, mga teorya ng pagganyak, mga modelo ng pagganyak, tauhan, kasiyahan sa trabaho.

Ang aktibidad ay palaging pinasigla ng ilang mga motibo. Ang mga motibo ay kung saan ginagawa ang aktibidad (halimbawa, para sa pagpapatibay sa sarili, pera, atbp.).

Konsepto " motibo "(mula sa Latin movere - to move, push) ay nangangahulugang isang insentibo sa aktibidad, isang motivating na dahilan para sa mga aksyon at gawa. Ang mga motibo ay maaaring iba: interes sa nilalaman at proseso ng aktibidad, tungkulin sa lipunan, pagpapatibay sa sarili, atbp.

Halimbawa, ang isang siyentipiko ay maaaring mahikayat sa aktibidad na pang-agham sa pamamagitan ng mga sumusunod na motibo:

1) pagsasakatuparan sa sarili;

2) nagbibigay-malay na interes;

3) pagpapatibay sa sarili;

4) mga materyal na insentibo (gantimpala sa pera);

5) panlipunang motibo (responsibilidad, pagnanais na makinabang sa lipunan);

6) pagkakakilanlan sa isang idolo.

Pagganyak- ito ay isang hanay ng mga motivating factor na tumutukoy sa aktibidad ng isang indibidwal; kabilang dito ang mga motibo, pangangailangan, insentibo, mga salik sa sitwasyon na tumutukoy sa pag-uugali ng tao.

Mga motibo- ito ay medyo matatag na mga pagpapakita, mga katangian ng pagkatao. Halimbawa, kapag sinabi natin na ang isang partikular na tao ay may cognitive motive, ibig sabihin natin na sa maraming sitwasyon ay nagpapakita siya ng cognitive motivation.

Ang mga motibo ay medyo matatag na mga pormasyon ng personalidad, ngunit ang pagganyak ay kinabibilangan ng hindi lamang mga motibo, kundi pati na rin ang mga kadahilanan sa sitwasyon (ang impluwensya ng iba't ibang tao, ang mga detalye ng aktibidad at sitwasyon). Ang mga salik sa sitwasyon tulad ng pagiging kumplikado ng gawain, mga kinakailangan sa pamamahala, at ang mga saloobin ng mga nakapaligid na tao ay malakas na nakakaimpluwensya sa pagganyak ng isang tao sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang mga salik ng sitwasyon ay pabago-bago at madaling magbago, kaya may mga pagkakataong maimpluwensyahan ang mga ito at aktibidad sa pangkalahatan. Ang intensity ng aktwal (kumikilos "dito at ngayon") na pagganyak ay binubuo ng lakas ng motibo at ang intensity ng mga sitwasyong determinant ng motibasyon (ang mga hinihingi at impluwensya ng ibang tao, ang pagiging kumplikado ng mga gawain, atbp.).

Halimbawa, ang pagganyak ng aktibidad at aktibidad ng isang empleyado ay nakasalalay hindi lamang sa intensity ng mga motibo (matatag na mga personal na pormasyon na nagpapakita ng kanilang sarili sa iba't ibang mga pangyayari), kundi pati na rin sa mga kinakailangan, saloobin ng tagapamahala at iba pang mga kadahilanan sa sitwasyon.

Sa totoo lang (sa ilang partikular na tagal ng panahon), ang motibasyon ng isang mag-aaral na makamit (halimbawa, habang kumukuha siya ng pagsusulit) ay nakasalalay hindi lamang sa kanyang mga motibo, kundi pati na rin sa maraming mga salik sa sitwasyon (mga tagubilin at saloobin ng nag-eksperimento, ang dating impluwensya ng ibang tao).

Ang pagganyak ng isang atleta (aktwal na pagganyak para sa tagumpay sa panahon ng isang kumpetisyon) ay nakasalalay hindi lamang sa mga katangian at lakas ng kanyang mga motibo, kundi pati na rin sa maraming mga kadahilanan sa sitwasyon (mga saloobin ng coach, sitwasyon sa paligsahan, mga inaasahan mula sa ibang tao, "espiritu" ng koponan, atbp.) .

Ang isang tiyak na motibo (o kahit isang hanay ng mga motibo) ay hindi malinaw na tinutukoy ang pagganyak ng isang aktibidad. Kinakailangang isaalang-alang ang kontribusyon ng mga salik ng isang partikular na sitwasyon. Halimbawa, ang labis na kumplikado ng mga aktibidad na pang-edukasyon at ang kakulangan ng normal na pakikipag-ugnayan sa isang guro o superbisor ay humantong sa pagbaba hindi lamang sa pagganyak, kundi pati na rin sa pagiging epektibo ng mga aktibidad.

Kaya, ang pagganyak ay ang kabuuan ng lahat ng mga kadahilanan (parehong personal at sitwasyon) na naghihikayat sa isang tao na maging aktibo.

Pagpapatuloy ng pagsusulit No. 1 sa lecture No. 6.

Pagpapatuloy ng pagsusulit No. 1.

Batay sa data sa pamamahagi ng mga negosyo sa rehiyon ayon sa turnover (Talahanayan 5.10.), tukuyin:

Average na dami ng turnover;

Median.

Gumuhit ng mga konklusyon batay sa lahat ng mga kalkulasyon. Ang data para sa bawat pagkalkula ay ipinakita sa anyo ng mga talahanayan.

Talahanayan 5.10.

5.1. Pagganyak at kahusayan sa pagganap.

Ang relasyon sa pagitan ng pagganyak at kalidad ng aktibidad ay hindi linear. Kaya, ayon sa direktang lohika ng pangangatwiran, ang motibo ay kumikilos bilang isang kadahilanan na tumutukoy sa antas ng aktibidad ng tao at, dahil dito, ang pagiging epektibo at kalidad ng aktibidad na ginawa niya. Sa katotohanan, ang lahat ay mas kumplikado.

Sa kasaysayan, ang pag-aaral ng isyung ito ay nagsimula noong unang quarter ng ika-20 siglo na may kaugnayan sa pag-aaral ng impluwensya ng pagpapasigla ng iba't ibang lakas sa antas ng aktibidad, ang lakas ng emosyonal na reaksyon at ang pagiging epektibo ng pag-aaral. Kasabay nito, ang pagganyak ay naunawaan bilang anumang nakapagpapasigla na epekto sa aktibidad ng mga tao at hayop, hanggang sa pangangasiwa ng mga pharmacological na gamot. Natuklasan, pangunahin ng mga eksperimento nina Yerkes at Dodson, na ang labis na pagpapasigla ay humahantong sa isang pagbagal sa rate ng pag-aaral. Kasama sa eksperimento ang isang gawaing kinasasangkutan ng tatlong antas ng diskriminasyon; Tatlong antas ng pagpapasigla (pagganyak) din ang ibinigay: malakas, katamtaman at mahinang electric shock bilang parusa sa isang pagkakamali.

Ang mga resultang nakuha ay ipinakita sa Fig. 1. Ang x-axis ay nagpapakita ng mga antas ng electric current, at ang y-axis ay nagpapakita ng bilang ng mga pagsubok na kinakailangan upang makamit ang magandang diskriminasyon; tatlong kurba ang tumutugma sa tatlong antas ng kahirapan sa gawain. Ang mga resulta ng eksperimento ay nagpapakita na sa bawat kaso mayroong isang pinakamabuting kalagayan na kasalukuyang lakas (pagganyak), kung saan ang pag-aaral ay nangyayari nang pinakamabilis. Mahalaga rin na ang pinakamainam na pagpapasigla ay nakasalalay din sa kahirapan ng gawain: ang mahirap na gawain ay nangangailangan ng mahinang pagganyak, at ang madali ay nangangailangan ng malakas na pagganyak.

kanin. 1. Diagram na naglalarawan ng batas ng Yerkes-Dodson.

Ang mga natukoy na pattern ay tinawag na mga batas ng Yerkes-Dodson, na naging malawak na kilala kapwa sa ibang bansa at sa mga domestic psychologist. Ang mga batas na ito ay nagsasaad na:

1) kapag ang pagganyak ay tumaas sa isang tiyak na antas, ang kalidad ng aktibidad ay tumataas din, ngunit ang karagdagang pagtaas sa pagganyak, pagkatapos maabot ang isang talampas, ay humahantong sa isang pagbawas sa produktibo. Ang antas ng pagganyak kung saan ang isang aktibidad ay pinakamatagumpay na naisagawa ay tinatawag pinakamainam na pagganyak. Yung. h Ang mas malakas na pagnanais, mas mahusay ang mga resulta. Ngunit sa isang tiyak na limitasyon lamang. Kung ang pagganyak ay lumampas sa "tugatog" na ito, ang mga resulta ay lumalala.

2) kung mas mahirap ang aktibidad na kanyang ginagawa para sa isang indibidwal, mas mababa ang antas ng pagganyak ay pinakamainam para sa kanya. Ang kaukulang mga dinamika ay graphic na ipinapakita sa anyo ng mga hugis ng kampana na kurba.

Samantala, sa pagsasalita tungkol sa batas na ito, kinakailangan na gumawa ng ilang mga puna: ang mga eksperimento ng Yerkes-Dodson ay hindi nagpapatunay na ang mga ito ay nagsasalita tungkol sa mga motibo. Malamang, ang pagiging epektibo ng pag-aaral ay nagbago dahil sa iba't ibang antas ng pagkabalisa at takot sa parusa.

Gayunpaman, una sa lahat, ang pagsasanay ay nagpapatunay na ang pinakamabuting kalagayan ng pagganyak at lakas ng motibo ay umiiral. Narito ang mga halimbawa na nagpapatunay nito.

May mga obserbasyon na ang mga mag-aaral na nagsagawa ng mas masahol kaysa sa karaniwan sa mga pagsusulit ay mga indibidwal na may napakalakas na pagganyak, na nailalarawan sa pamamagitan ng napalaki ang pagpapahalaga sa sarili at isang hindi sapat na antas ng mga hangarin. Sa panahon ng mga pagsusulit, malinaw na nagpapakita sila ng mga palatandaan ng emosyonal na pag-igting.

Samakatuwid, walang duda tungkol sa bisa ng mga salita ng sikat na manlalangoy, Olympic champion, na nagsabi na kung siya ay nakatuon sa maximum at sa pangkalahatan ay patungo sa isang tiyak na resulta, hindi siya magpapakita ng magandang oras. Dapat itong nakatuon hindi sa mga segundo, ngunit sa tamang pagpasa ng distansya,

Dapat pansinin na ang pagsukat ng lakas ng isang motibo, ibig sabihin, sa esensya, ang mga masiglang katangian ng isang pangangailangan, ay nakatagpo pa rin ng mga makabuluhang paghihirap. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga mananaliksik ay napipilitang maging kontento sa mga pansariling pagtatasa ng lakas ng pangangailangan at motibo, na tinukoy gamit ang iba't ibang mga questionnaire.

Kaya, sa totoong buhay, ang labis na pagganyak (personal na kahalagahan, halaga ng aktibidad na ginawa, labis na panlabas na pagpapasigla) ay maaaring hindi lamang mapabuti ang mga resulta, ngunit mag-ambag sa kanilang makabuluhang pagbawas.

Halimbawa, ang isang guro na patuloy na binibigyang-diin na ang pangwakas na pagsusulit sa kanyang asignatura ay may espesyal na kahalagahan para sa mga mag-aaral ay nanganganib na makakuha ng kabaligtaran na resulta: karamihan sa mga mag-aaral ay papasa ito nang mas mababa sa kanilang mga kakayahan.

Ang ganitong pagganyak ay tinatawag na labis (kung hindi man ito ay tinatawag ding hypermotivation o remotivation). Iyon ay, kapag ang isang tao ay mayroon nang sapat na antas ng pagganyak, ang karagdagang pagpapasigla ay maaaring humantong sa disorganisasyon ng mga aktibidad. Ang kababalaghan ng remotivation ay nagpapakita ng sarili lalo na malinaw sa mga sumusunod na sitwasyon: bago ang mahahalagang pagsusulit (mga pagsusulit, mga kumpetisyon sa palakasan, pagsasalita sa publiko, pagtatanggol ng isang diploma o disertasyon); kung kinakailangan, magsagawa ng isang gawain nang mahusay sa pagkakaroon ng partikular na mahahalagang tao o mga tao na nagbabanta ng negatibong pagsusuri (halimbawa, kung ang isang inspektor ay naroroon sa aralin); kung may pangangailangang tapusin ang mahalagang gawain sa maikling panahon; sa mga kondisyon ng matinding kompetisyon, kapag ang mataas na materyal na gantimpala ay itinalaga para sa tagumpay.

Ang isang mahalagang motivator ay ang pagkakaroon ng ibang tao. Ang kanilang presensya ay may malaking epekto sa pisikal at intelektwal na aktibidad ng isang tao, ang antas at kalikasan ng kanyang aktibidad, at ang pagpili ng naaangkop na paraan at layunin.

Ang antas ng pagiging bago ng sitwasyon ay napakahalaga din: ang pangangailangan na magsagawa ng mga bagong gawain sa isang bagong sitwasyon. Kung ang mga kondisyon ng aktibidad at ang panlipunang kapaligiran ay kilala, ang epekto ng hypermotivation sa ilalim ng impluwensya ng mga panlipunang kadahilanan ay hindi mangyayari.

5.2. "Pinaikling motibasyon."

Ang isang espesyal na mekanismo para sa pagtukoy ng aktibidad ay natanto sa mga kondisyon ng pagsasagawa ng madalas na paulit-ulit, nakagawiang mga aksyon. Sa kasong ito, hindi na kailangan ng motibasyon. Sa katunayan, hindi natin pinag-uusapan ang pagkawala ng pagganyak, ngunit ang tungkol sa pagpigil nito, ang automation, kapag ang paglitaw ng isang pangangailangan ay hindi sinamahan ng yugto ng kamalayan nito, ngunit agad na nag-trigger ng mga aksyon upang masiyahan ito, na dati nang paulit-ulit na sinubukan at pinagsama-sama. Sa kasong ito pinag-uusapan natin ang tinatawag na "pinaikli" pagganyak, na lumitaw at pinagsama sa pamamagitan ng pagbuo sa isang tao sa proseso ng pag-iipon ng karanasan sa buhay ng ilang mga motivational scheme (saloobin, mga pattern ng pag-uugali).

Medyo kakaibang view "pinaikli" Ang motibasyon ay ang ugali ng isang tao na kumilos nang pabigla-bigla, iyon ay, sa unang salpok, sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na mga pangyayari o emosyon. Kasabay nito, ang tao ay walang oras upang isipin ang tungkol sa kapakinabangan at mga kahihinatnan ng aksyon na ginagawa.

Ang impulsivity sa pag-uugali ay maaaring sanhi ng iba't ibang dahilan. Ito ay kadalasang nagpapakita ng sarili sa mga bata sa edad ng preschool at elementarya at sanhi ng mga mekanismo ng pagkontrol sa pag-uugali na wala pa sa gulang. Sa pagbibinata, ang paglitaw nito ay higit na naiimpluwensyahan ng isang mataas na antas ng emosyonal na excitability bilang resulta ng masinsinang pag-unlad ng hormonal. Sa mga matatandang tao (senior schoolchildren, adults), ang pinakakaraniwang dahilan para sa pag-uugali na ito ay affective states, pagkapagod, pangkalahatang kahinaan ng katawan (asthenia), at ilang mga sakit ng nervous system.

5.3. Mga salik na humaharang sa aktibidad at pagganyak

Ang isang espesyal na lugar sa mga problema ng pagganyak ay inookupahan ng pag-aaral ng mga kadahilanan at kundisyon na nag-aambag sa pagharang sa aktibidad ng isang indibidwal. Sa mga eksperimento sa mga hayop ni M. Seligman, nakakumbinsi na ipinakita na ang kakulangan ng mga tunay na pagkakataon para sa isang indibidwal na baguhin ang isang hindi kasiya-siyang sitwasyon para sa mas mahusay na humahantong sa pagbuo ng tinatawag na natutunan ang kawalan ng kakayahan. Halimbawa, ang isang electric current ay dumaan sa metal na sahig ng hawla kung saan inilagay ang mga eksperimentong daga pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon. Sa una, ang mga hayop ay nagpakita ng ilang aktibidad: sinubukan nilang makahanap ng isang paraan sa labas ng hawla, isang ligtas na lugar, o isang paraan upang ihinto ang hindi kasiya-siyang epekto. Nang kumbinsido sila na walang mga aksyon na naging posible upang baguhin ang sitwasyon, sila ay naging uninitiative at pasibo, itinigil ang lahat ng paghahanap, nagtago sa isang sulok at naupo nang hindi gumagalaw doon, nawalan ng interes kahit na sa pagkain. Ang kanilang pangkalahatang sigla ay tila naglalaho.

Ang mga hayop ay inilipat sa isang hawla kung saan may mga tunay na pagkakataon upang baguhin ang sitwasyon. Sa anumang kaso, ang mga daga na walang ganoong negatibong karanasan ay mabilis na "nakatuklas" para sa kanilang sarili ng pagkakataon na tumalon sa isa pa, ligtas na silid o upang buksan ang kasalukuyang sa pamamagitan ng pagpindot sa pedal. Ang parehong mga hayop na lumahok sa unang serye ng mga eksperimento ay patuloy na nanatiling pasibo, hindi man lang nagtatangkang gumawa ng anumang pagsisikap. 20% lamang ng mga pang-eksperimentong daga ang nagpapanatili ng kakayahang magpatuloy sa aktibong paghahanap.

Ang realidad ng paaralan ay puno ng mga halimbawa ng natutunan na kawalan ng kakayahan sa pamamagitan ng kaukulang mekanismo, kapag ang talamak na kakulangan ng isang bata sa mga positibong tagumpay at tagumpay sa pag-aaral ay humahantong sa kanyang kumpletong pagiging pasibo sa mga aktibidad na pang-edukasyon, kawalan ng kakayahan na makayanan kahit na sa mga simpleng gawaing pang-edukasyon.

Ang paglaban sa kabiguan ay lubos na nakasalalay sa nakaraang positibong karanasan ng indibidwal sa pagtagumpayan ng mahihirap na sitwasyon. Ang paglaban sa kabiguan ay tumataas kapag ang mga tagumpay at kabiguan sa pagkamit ng isang layunin ay humalili nang pantay-pantay at sa isang balanseng paraan.

Ang mga salik na nag-aambag sa paglitaw ng hindi pangkaraniwang bagay ng natutunan na kawalan ng kakayahan ay: ganito ay:

1. Ang pagkakaroon ng nakaraang karanasan ng mga kabiguan, kapag, dahil sa mga pangyayari sa buhay, ang isang tao ay nagkakaroon ng tiwala sa imposibilidad na kontrolin ang sitwasyon at baguhin ito para sa mas mahusay sa pamamagitan ng sariling pagsisikap.

2. Ang pag-uugnay ng responsibilidad para sa tagumpay sa mga random na pangyayari, iyon ay, ang saloobin na ang lahat ay nakasalalay sa pagkakataon.

3. Kumpiyansa na ang sitwasyon ay, sa prinsipyo, malulutas at ang bagay ay nasa indibidwal lamang mismo, ang kanyang kawalan ng kakayahan na makayanan ang problema. Kung alam o binibigyang inspirasyon ng isang tao ang kanyang sarili na ang isang naibigay na sitwasyon ay hindi malulutas sa prinsipyo, ang isang estado ng kawalan ng kakayahan ay hindi lilitaw.

4. Kumpiyansa na ang ibang tao ay nakakayanan ang mga katulad na gawain, habang ang indibidwal mismo ay patuloy na nakakatanggap ng negatibong resulta. Bilang resulta, nagsisimula siyang magduda sa kanyang kakayahang makahanap ng tamang solusyon, at inilipat ang negatibong pagpapahalaga sa sarili sa sitwasyon sa isang pagtatasa sa kanyang sarili bilang isang tao sa kabuuan.

5. Kakulangan ng feedback tungkol sa mga dahilan kung bakit epektibo o walang silbi ang mga pagsisikap na ginawa. Sa kasong ito, ang isang tao ay nagkakaroon ng karanasan ng hindi makontrol na sitwasyon at mga pangyayari sa buhay sa pangkalahatan.

6. Ang pagkakaroon ng patuloy na negatibong mga pagtatasa mula sa labas, anuman ang mga pagsisikap at mga partikular na resulta.

7. Madalas na negatibong paghahambing ng isang makabuluhang tao (guro, eksperimento) ng taong ito, ang kanyang mga aksyon at resulta sa ibang mga tao na mas matagumpay.

8. Ang pagkakaroon ng napalaki na mga inaasahan mula sa sitwasyon, ang mataas na kahalagahan ng mga inaasahang resulta sa kawalan ng isang tao na may tunay na paraan upang makamit ang mga ito at ang kawalan ng kakayahan na layuning mapagtanto ito.

9. Pangkalahatang predisposisyon ng isang tao sa pangkalahatan, paglilipat ng mga partikular na pagkabigo sa iba pang mga pangyayari sa buhay, bilang isang resulta kung saan siya ay pumapasok sa magkatulad o magkaibang mga sitwasyon na may mahinang tiwala sa sarili at sa kanyang mga kakayahan.

10. Ang pagkakaroon ng ilang mga indibidwal na katangian, halimbawa, ang kawalan ng kakayahan na gumawa ng matagal na pagsisikap, pangkalahatang kahinaan at pagkahapo ng mga proseso ng nerbiyos.

Ang isa pang mahalagang kadahilanan na nag-aambag sa pagbaba ng aktibidad ay hindi tama (suboptimal) mode ng pampalakas.

Sa ilalim reinforcement regime maunawaan ang isang hanay ng mga tuntunin at aksyon ayon sa kung saan ang ilang mga aksyon ay pinahihintulutan at hinihikayat. Ang paglabag sa isang tiyak na balanse ng mga pampalakas ay humahantong sa isang muling pagsasaayos ng pagganyak para sa aktibidad at isang pagbawas sa aktibidad.

Kaya, napatunayan sa eksperimento na ang procedural-substantive motivation tulad ng interes sa mismong aktibidad, passion at positibong mga karanasan mula sa pagsasama sa proseso ng pagpapatupad nito ay maaaring makabuluhang bawasan sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga karagdagang panlabas na insentibo (halimbawa, mga materyal na gantimpala). Iyon ay, na may pagtaas sa panlabas na pagganyak at materyal na mga benepisyo na nauugnay sa ilang mga tagumpay, ang walang pag-iimbot na pagiging kaakit-akit ng aktibidad mismo ay madalas na bumababa para sa isang tao. Ito ay lalo na kapansin-pansin sa mga kaso kung saan ang karagdagang bayad ay binawi pagkatapos ng isang tiyak na panahon.

Halimbawa, ang isang bata ay masaya na gumawa ng ilang mga gawaing bahay (pagdidilig ng mga panloob na halaman). Ang kanyang mga magulang, na naantig sa kanyang kasipagan, ay nagpakilala ng mga insentibo: nagsimula silang magbigay ng karagdagang pera para sa mga personal na gastusin. Gayunpaman, pagkaraan ng ilang oras, isinasaalang-alang na hindi na kailangan ng karagdagang gantimpala para sa kung ano ang naging pamantayan ng pag-uugali, tumigil sila sa pag-isyu ng pera. Bilang isang resulta, ang pagiging kaakit-akit ng mga kaukulang aktibidad (pag-aalaga ng mga bulaklak) para sa bata ay nabawasan nang husto.

Ang kalikasan at paraan ng paghahatid ng mga reinforcement ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa aktibidad at pagganap ng isang tao. Halimbawa, ang mga uri ng positibong pampalakas ay papuri, positibong pagsusuri, pag-apruba. Gayunpaman, unti-unti para sa taong pinupuri, sila ay nagiging isang intrinsic na halaga; sa kanilang kawalan, ang aktibidad ay tumitigil o biglang lumala. Ang uri ng negatibong pampalakas ay madalas na pagsaway, pagsigaw, o pagbabanta. Gayunpaman, kung madalas silang ginagamit, hihinto sila sa pagtatrabaho. Ngayon, upang makamit ang ninanais na epekto (palakasin ang kinakailangang pag-uugali), kinakailangan upang madagdagan ang lakas ng pagpapalakas: sumigaw ng mas malakas, sisihin nang mas galit, nagbabanta nang mas malakas.

Ang pagpapahina ng pagiging kaakit-akit ng isang tiyak na uri ng aktibidad o mga reaksyon sa pag-uugali dahil sa kakulangan ng pagpapalakas ng mga pagpapakita ng aktibidad na dati ay hinihikayat ay tinatawag na. kumukupas. Ang pagkalipol ay hindi lamang isang negatibong kababalaghan, bagaman, siyempre, madalas itong gumaganap ng ganoong papel sa buhay ng isang tao: ang antas ng aktibidad, ang kalubhaan ng mga impression at interes, at ang antas ng paglahok sa ilang mga uri ng aktibidad ay bumababa. Gayunpaman, kung minsan ay mahalaga na ganap na mawala ang reaksyon (halimbawa, pagsuko sa mga hindi kinakailangang gawi o pangangailangan). Sa kasong ito, kahit na ang episodic random na reinforcement ay maaaring makabuluhang makapagpabagal sa prosesong ito. Kaya, ang mga taong sinubukang huminto sa pag-inom, paninigarilyo, o sinubukang mag-diet ay alam kung gaano ito kahirap, kapag nilabag na nila ang pagbabawal, at pagkatapos ay bumalik muli sa pagpipigil sa sarili.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagpapanatili ng aktibidad ng isang tao ay ang tamang pamamahala ng mga pamamaraan ng pagpapalakas: pagpapalawak at mas malalim na kamalayan sa kahulugan at personal na kahalagahan ng mga isinagawa o hinarang na mga aksyon, ang paglipat mula sa panlabas na pagpapalakas sa pagpapalakas sa sarili, na nagbibigay ng katayuan ng pagpapalakas sa mga aspeto nang direkta nauugnay sa kaukulang mga aksyon (halimbawa, ang paggawa ng himnastiko bilang isang paraan ng pagpapabuti ng mga kondisyon ng kalusugan ay nagsisimulang magdala ng kasiyahan sa pamamagitan ng mismong katotohanan ng pisikal na aktibidad).