Mga tampok ng pagganyak. Mga sikolohikal na tampok ng pagganyak ng kawani

Alam ng maraming tao kung ano ang motibasyon mula pagkabata. Ito ay isang insentibo upang magsagawa ng ilang aksyon o makamit ang isang layunin. Bagama't hindi pa naitatag ang pare-parehong kahulugan nito, aktibong pinag-aaralan pa rin ito ng mga psychologist at sosyologo. Dahil sa katotohanan na mayroong maraming iba't ibang mga hypotheses upang ipaliwanag ang mga aksyon ng tao, iba't ibang uri ng pagganyak ang nabuo. Ang pag-uuri ay medyo malawak; isaalang-alang natin ang mga pangunahing uri nito.

Panlabas at panloob na pagganyak

Ang mga uri na ito ay tinatawag ding extrinsic at intrinsic. Ang panlabas ay batay sa impluwensya ng mga salik sa kapaligiran: iba't ibang uri ng mga pangyayari, mga kondisyon na hindi nauugnay sa mga partikular na uri ng aktibidad. Kadalasan ang mga tao ay naudyukan na kumilos sa pamamagitan ng tagumpay ng isang tao o isang layunin na nakamit sa buhay.

Ang mga intrinsic na motibo ay batay sa panloob na mga kadahilanan na nauugnay sa mga halaga ng buhay ng mga tao: mga hangarin, layunin, pangangailangan. Ang panloob na pagganyak ng isang indibidwal ay maaaring maging panlabas para sa isa pa at mag-udyok din ng mga aksyon.

Napansin ng mga psychologist ang ilang mga tampok ng panlabas at panloob na pagganyak para sa trabaho:

— Ang mga aksyon na pinukaw ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan ay naglalayong sa dami ng gawaing isinagawa, at ang panloob na pagganyak ay nag-uudyok upang maisagawa ito nang mahusay.

— Kapag naabot na ang “threshold”, ang matinding motibasyon ay sadyang walang interes sa buhay at inaalis, habang tumitindi ang matinding motibasyon.

— Ang panloob ay palaging nag-uudyok sa isang tao nang higit kaysa panlabas.

— Ang panloob na pagganyak ay nagsisimulang "lumago" kung ang isang tao ay nagiging mas tiwala sa sarili.

Naniniwala ang mga psychologist at sosyologo na ang panloob na pagganyak ay naghihikayat sa isang tao na kumilos, at tandaan ang mga pangunahing ideya nito na tumutukoy sa mga pagkilos na ito:

1. Ang mga hangarin ng mga tao ay walang limitasyon. Kung ang isang indibidwal ay nakamit ang isang layunin sa buhay at nasiyahan ang isang pangangailangan, pagkatapos ay agad siyang bumubuo ng bago para sa kanyang sarili.
2. Kung nasiyahan ang layunin, hindi na ito nag-uudyok ng anumang aksyon.
3. Kung ang pangangailangan ay hindi nasiyahan, ito ay naghihikayat sa indibidwal na kumilos.
4. Ang mga tao ay may posibilidad na bumuo ng isang tiyak na hierarchy ng mga pangangailangan para sa kanilang sarili sa buong buhay nila, pinag-uuri-uri ang mga ito ayon sa kahalagahan.
5. Kung imposibleng matugunan ang isang mas mababang antas na pangangailangan, ang mga tao ay hindi ganap na matugunan ang isang mas mataas na antas ng pangangailangan.

Positibo at negatibong motibasyon

Ang mga uri na ito ay batay sa positibo at negatibong mga insentibo.

Ang positibo ay nag-uudyok ng pagkilos kapag napagtanto ng isang tao ang kanyang pakinabang. At ang inaasahan ng benepisyo ay ang pinakamahusay na stimulator ng kalidad ng trabaho na natapos sa loob ng tinukoy na time frame. Pana-panahong ginagamit ito ng mga tagapamahala upang pasiglahin ang gawain ng mga subordinates. Ang papel na ginagampanan ng positibong pagganyak ay mataas; pinapayagan nito ang mga empleyado na makaramdam ng higit na tiwala at magtrabaho nang mas mahusay. Ang pagganyak ay maaaring ibigay hindi lamang sa pamamagitan ng mga bonus, parangal, pagtaas ng suweldo at iba pang materyal na bagay, kundi pati na rin sa pamamagitan ng moral at sikolohikal na mga hakbang.

Mayroong ilang mga prinsipyo sa batayan kung saan ang positibong pagganyak ay may mas malaking epekto:

1. Ang resulta ng trabaho ay mas mataas kung ang gumaganap ay nararamdaman ang kanyang kahalagahan at kontribusyon sa ilang layunin.
2. Ang positibong pagganyak ay mas malakas kaysa sa negatibong pagganyak. Alinsunod dito, ang papuri o materyal na gantimpala para sa trabaho ay hindi dapat magtagal. Ang mas mabilis na natatanggap ng isang tao ang kanyang inaasahan, mas mataas ang kanyang pagganyak para sa karagdagang mga aksyon sa buhay.
3. Mas mabuti kung ang mga tao ay makakatanggap ng mga gantimpala o papuri sa panahon ng proseso ng trabaho, at hindi lamang kapag nakamit nila ang isang layunin. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang malaking gawain ay nakumpleto nang mas mabagal at ang layunin ay mahirap makamit.
4. Ang indibidwal ay dapat magtiwala sa pagkamit ng tagumpay.

Ang negatibong pagganyak sa trabaho ay karaniwang nauugnay sa parusa para sa isang bagay. Madalas na nangyayari na sa matagal na negatibong pagganyak, nawawalan ng interes ang isang indibidwal sa paggawa ng mga aksyon. Sa kasamaang palad, ang pamamaraan na ito ay napakapopular sa maraming mga tagapag-empleyo, nagdudulot ito ng isang pakiramdam ng takot sa mga subordinates, pag-aatubili na magtrabaho, pinababa ang pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, at nagkakaroon ng mga kumplikado.

Kaya, ang positibong pagganyak ay nakabatay sa mga kilos na nagpapasigla, at ang negatibong pagganyak ay nagpapataas ng disiplina ng isang tao sa pagsasagawa ng trabaho. Ang negatibo ay hindi nakakapag-activate ng potensyal na malikhain; ang gawain nito ay panatilihin ang isang tao sa loob ng ilang mga limitasyon.

Bagaman maraming mga psychologist ang nagpapansin na ang negatibong pagganyak ay maaaring makaimpluwensya sa intensity ng trabaho. Ngunit pinapayuhan ang mga employer na maging maingat sa pagpaparusa sa mga empleyado para sa anumang bagay. Bilang isang patakaran, ang mga empleyado na proactive at malikhain sa buhay ay hindi pinapayagan ang kanilang sarili na tratuhin sa ganitong paraan at umalis. Bilang karagdagan, ang negatibong pagganyak ay walang kapangyarihan kung hindi ito gagamitin kasabay ng positibo.

Sustainable at hindi matatag na motibasyon

Ang batayan ng napapanatiling pagganyak ay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng mga tao. Kabilang dito ang pagkauhaw, gutom, pagtulog, komunikasyon, pagkakaroon ng kaalaman at kasanayan. Ang indibidwal ay nagsasagawa ng malay-tao na mga aksyon nang walang labis na pagsisikap upang makamit ang mga ito.

Ang hindi matatag na pagganyak ay mas mahina; may pangangailangan na palakasin ito sa tulong ng mga panlabas na motibo.

Karagdagang pag-uuri

Tinutukoy ng mga siyentipiko sa larangan ng sikolohiya at sosyolohiya ang mga karagdagang uri ng pagganyak, kung hindi man ay tinatawag na mga insentibo:

• Paninindigan sa sarili

Ito ay isang ganap na likas na pagnanais para sa mga tao na makilala ng kanilang kapaligiran. Sa kaibuturan ay pagpapahalaga sa sarili. Pinatutunayan ng isang tao sa lipunan ang kanyang kahalagahan at pagiging natatangi. Ito ay isa sa pinakamahalagang motibo sa mga aktibidad ng mga tao na nagsisiguro ng personal na pag-unlad.

• Pagkakakilanlan

Ito ay pagnanais ng isang tao na maging tulad ng isang idolo. Ang papel ng isang idolo ay maaaring isang tao mula sa kanyang bilog, isang sikat na tao, o isang fictional hero. Ang mga motibong ito ay katangian ng pagdadalaga at, siyempre, ay may positibong epekto sa pagbuo ng personalidad. Ang isang tinedyer ay gumagawa ng maraming pagsisikap upang makamit ang isang layunin, ginagawa ang kanyang sarili, ang kanyang mga gawi, at hitsura.

• kapangyarihan

Ito ang pangangailangang maimpluwensyahan ang mga aksyon ng mga tao. Ang pagnanais na maglaro ng isang pangunahing papel sa mga aktibidad ng koponan, upang kontrolin ang gawain ng iba, upang ipahiwatig kung ano ang gagawin. Hindi ito dapat malito sa pagpapatibay sa sarili. Kapag nais ng isang tao na makakuha ng kapangyarihan, hindi niya kailangan ng kumpirmasyon ng kanyang sariling kahalagahan.

• Procedural-substantive

Ito ay insentibo ng isang tao na gumawa ng aktibong pagkilos. At hindi dahil sa panlabas na mga kadahilanan, ngunit dahil sa personal na interes. Ang proseso ng ilang uri ng trabaho mismo ay mahalaga sa isang indibidwal; nakakaranas siya ng kasiyahan mula rito.

• Pag-unlad sa sarili

Ang pagnanais ng isang tao na mapabuti ang kanyang sarili. Paunlarin ang kaalaman, kakayahan at kakayahan. Naniniwala ang mga psychologist na ang pagnanais na bumuo ng sarili ay pumipilit sa mga tao na gumawa ng maximum na pagsisikap upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang pag-unlad ng sarili ay malapit na nauugnay sa pagpapatibay sa sarili. Sa pagganyak na ito, madalas na lumitaw ang isang panloob na salungatan: nahihirapan ang mga tao na makita ang isang bagong bagay at kumapit sa nakaraan.

• Mga nagawa

Karamihan sa mga tao ay nais na makamit ang mas mahusay na mga resulta mula sa kanilang trabaho, tagumpay sa isang tiyak na lugar. Mas madalas, ito ay isang malay na pagpili ng indibidwal tungkol sa pinakamahirap na gawain sa buhay. Ang insentibong ito ay isang nangungunang kadahilanan sa pagkamit ng pagkilala sa isang tiyak na larangan ng trabaho. Ang pagkamit ng isang layunin ay nakasalalay hindi lamang sa mga likas na kakayahan ng isang tao, kundi pati na rin sa kanyang pagnanais na magtrabaho sa kanyang sarili, upang mag-udyok sa kanyang sarili na magtrabaho.

• Prosocial motive

Isang mahalagang motibasyon para sa sinumang tao. Ito ay batay sa isang pakiramdam ng tungkulin sa lipunan at responsibilidad. Ang mga taong motibasyon sa ganitong paraan ay may tiwala sa sarili, mayroon silang mga sumusunod na katangian: responsibilidad, kaseryosohan, pakiramdam ng budhi, mapagparaya na saloobin sa kapaligiran, at pagnanais na makamit ang mga tiyak na layunin.

• Pagkakaugnay

Sa madaling salita - pag-akyat. Ang pagganyak ay batay sa pagnanais ng mga tao na magtatag ng mga bagong kontak at mapanatili ang magiliw na relasyon sa ibang mga miyembro ng lipunan.

Ang bawat uri ng pagganyak, bilang panuntunan, ay may ilang mga antas, depende sa ilang mga kadahilanan:

• Gaano kahalaga para sa isang indibidwal na makamit ang isang layunin sa buhay;
• kumpiyansa sa pagkamit ng layunin;
• pansariling pag-unawa sa resulta ng trabaho ng isang tao.

Ang konsepto at uri ng motibasyon ay kasalukuyang pinag-aaralan pa ng mga siyentipiko sa larangan ng sikolohiya at sosyolohiya. Sa pagbabago sa modernong lipunan, ang mga halaga at kakayahan nito, ang mga motibo ng mga tao para sa pagsasagawa ng iba't ibang mga aksyon ay nagbabago din.

PANIMULA

Sa pamamahala ng tauhan, ang pagganyak ng empleyado ay sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar, dahil ito ang direktang sanhi ng kanyang pag-uugali. Kasabay nito, ang pangunahing gawain ng pamamahala ng tauhan ay upang i-orient ang mga empleyado upang madagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad ng organisasyon sa kakanyahan. Dahil dito, ang pagpapasigla at pagganyak ay isang mahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala. Pinapayagan ka nitong ganap na ipatupad ang isang indibidwal na diskarte sa mga tauhan at mapagtanto ang personal na potensyal ng lahat ng mga empleyado at manager nang direkta, upang makamit ang kasalukuyan at madiskarteng mga layunin ng organisasyon.

Ang kasalukuyang pagkakaiba-iba ng mga anyo ng pagmamay-ari ay nag-iiwan ng marka sa pagpili ng mga kasangkapan at paraan ng pagganyak sa bawat indibidwal na organisasyon.

Sa ngayon, ang pagganyak ay gumaganap ng isang mas mahalagang papel sa buhay ng bawat manager kaysa dati. Sa panahon ngayon, mas demanding ang mga empleyado sa kanilang employer kaysa dati. Ang mga araw na ang mga tagapamahala ay sinabi lamang sa kanilang mga nasasakupan kung ano ang gagawin ay matagal na. Nais malaman ng mga empleyado kung ano ang nangyayari sa organisasyon, lumahok sa buhay nito, nais na konsultahin, kaya ang pagganyak ay may direktang kaugnayan sa mga resulta ng trabaho.

Bilang karagdagan, mahalagang madama ng mga empleyado na ang lahat ng kanilang ginagawa ay may tunay na halaga upang masiyahan sa kanilang trabaho at, siyempre, kapag ang mga tao ay masaya sa trabaho, ginagawa nila ito nang maayos. Kung ang mga empleyado ay hindi sapat na motibasyon, ito ay maaaring magpakita mismo sa iba't ibang paraan: ang bilang ng mga pagliban ay tumataas, ang mga empleyado ay malulutas ang mga personal na problema sa trabaho, gumugugol ng mas maraming oras sa mga personal na pag-uusap sa telepono, at manatili nang huli sa mga pahinga. Bilang karagdagan, dahil sa kakulangan ng pansin at interes, ang kalidad ng pagganap ng trabaho ay bumababa, ang bilis nito ay bumabagal, at ang mga empleyado ay walang pagnanais na kumuha ng responsibilidad.

Sa pangkalahatan, kung isasaalang-alang ang mga sintomas na ito, maaari nating tapusin na ang mga resulta ng trabaho ay tiyak na nauugnay sa pagganyak. Ang mga manggagawang may mataas na motibasyon ay mga manggagawang may mataas na kasanayan na handa at kayang gawin kung ano ang kinakailangan sa kanila, at sa paraan na ang lahat ng mga tungkuling itinalaga sa kanila ay ginagampanan, at ang mga resulta ng trabaho ay patuloy na napabuti.

Ang paglikha ng mga kundisyon para sa pagganyak ay nangangahulugang "pagbuo ng mga nagpapasiglang mga parameter upang gawin ng mga tao ang kanilang trabaho nang may kasiyahan sa bawat oras," nang sa gayon ay may mas kaunting mga kadahilanan na nagdudulot ng mga negatibong damdamin, at mas maraming mga kadahilanan na nagdudulot ng mga positibo. Malinaw, ang pagganyak ay nangangailangan ng katapatan at katapatan mula sa pinuno. Napakahirap umasa ng pagbabalik sa patakaran sa pagganyak ng tauhan na ginamit kung ang tagapamahala ay tinatrato ang mga tao nang walang pakialam.

Dapat malaman ng isang pinuno na ang bawat tao ay nangangailangan ng kanyang sariling insentibo upang makamit ang tagumpay. Ito ay isa sa mga kadahilanan kung wala ang pagganyak ay nagiging hindi kailangan at simpleng epektibo. Karamihan sa mga empleyado ay naghahanap, una sa lahat, ng seguridad sa trabaho. Kabilang dito ang mga diskarte sa organisasyon tulad ng malinaw na paglalarawan ng trabaho at paborableng kondisyon sa pagtatrabaho, malinaw na pag-unawa sa mga kinakailangan at pamantayan sa pagsusuri, pagkilala at paggalang, pakikipagtulungan sa isang epektibong tagapamahala at isang pinuno na isang mahusay na gumagawa ng desisyon.

Ang lahat ng mga salik na ito ay tumutukoy sa kaugnayan at kahalagahan ng pananaliksik sa thesis.

Ang layunin ng tesis ng bachelor na ito ay isaalang-alang ang mga tampok ng pagganyak sa paggawa at mga insentibo para sa mga tauhan sa modernong kondisyon ng Russia.

Sa proseso ng pagsulat ng gawain, itinakda namin ang mga sumusunod na gawain:

pag-aralan ang mga tampok ng sistema ng pagganyak sa paggawa at mga insentibo para sa mga tauhan ng organisasyon;

galugarin ang antas ng sistema ng pagganyak sa negosyong pinag-aaralan;

Ang object ng pag-aaral ay ang trading enterprise Coral LLC, Ivanovo. Ang batayan ng impormasyon ay pangunahing data na direktang nakolekta sa object ng pananaliksik.

Ang mga publikasyong pang-agham sa mga problema ng ekonomiya, pangkalahatang pamamahala, pamamahala ng tauhan, mga personal na obserbasyon na nakuha sa kurso ng trabaho ay ginamit bilang mga mapagkukunang pampanitikan para sa trabaho. Ang mga resulta ng trabaho ay maaaring gamitin ng mga senior manager na nagtatrabaho sa merkado ng mga serbisyo.

Ang teoretikal at metodolohikal na pundasyon ng pag-aaral ay ang mga konsepto ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho (K. Alderfer, A. Asarov, V. K. Vilyunas, V. Vroom, F. Herzberg, K. Zamfir, A. G. Zdravomyslov, E. P. Ilyin, A. N. Leontiev, E. Lawler, D. McGregor, D. McClelland, A. Maslow, V. G. Podmarkov, L. Porter, X. Heckhausen, V. I. Chirkov, V. A. Yadov, atbp.) .

KABANATA 1. TEORETIKAL NA PUNDASYON NG PAGGANYAK SA TRABAHO

.1 Ang kakanyahan at nilalaman ng pagganyak sa trabaho

Tulad ng alam mo, ang aktibidad ng tao ay tinutukoy ng talagang umiiral na mga pangangailangan. Gayunpaman, hindi lahat ng impluwensya na naglalayong sa pag-uugali ng isang tao ay nagpapagana sa kanyang aktibidad, ngunit ang direktang nagiging personal na makabuluhan para sa kanya at tumutugma sa kanyang panloob na mga hangarin, ito ang tumutukoy sa apela sa pag-aaral ng pag-uugali ng empleyado sa negosyo. Ang isang malinaw na pagganyak para sa pag-uugali ng empleyado ay ipinapakita sa interes ng empleyado sa kanyang mga aktibidad, pati na rin sa kanyang sikolohikal na predisposisyon sa pagtupad ng mga kinakailangan at, dahil dito, sa isang insentibo upang maisagawa ang kanyang trabaho nang mas mahusay.

Ang isang mas kaakit-akit na anyo ng pag-uugali kapag lumilikha ng isang tiyak na panlabas na sitwasyon, pati na rin ang pagkakaugnay nito sa istraktura ng pagkatao ng empleyado, ay dapat na batay sa pagpapasigla at dapat isama hindi lamang ang panloob na istraktura, sa pakikipag-ugnayan sa panlabas na pagpapasigla, ay bubuo ng agarang motibo para sa aksyon.

Bilang bahagi ng thesis, ipinapayong isaalang-alang ang mga konsepto tulad ng "motive", "motivation", "motivation", "motivated activity", atbp. Sa Big Psychological Dictionary, motive (mula sa Latin movere - to set in motion , to push) ay tinukoy bilang: 1) isang materyal o perpektong "bagay" na nag-uudyok at namamahala sa isang aktibidad o aksyon, ang kahulugan nito ay na sa tulong ng isang motibo ay natutugunan ang ilang mga pangangailangan ng paksa; 2) mental na imahe ng isang ibinigay na bagay.

Dahil ang isang motibo ay isang estado ng predisposisyon, kahandaan, at pagkahilig ng isang empleyado na kumilos sa isang tiyak na paraan, at ang gawain ng aktibidad, na direktang nauugnay sa panlabas na pagpapasigla, ay tiyak na pagbuo o pag-activate ng estado na ito. Ang isang motibo ay maaaring isaalang-alang bilang isang paraan na tumutulong sa isang indibidwal, na nasa isang tiyak na sitwasyon, ipaliwanag o bigyang-katwiran ang kanyang pag-uugali, sa madaling salita, ay sumasalamin sa kanyang saloobin sa isang tiyak na sitwasyon, pati na rin ang iba't ibang mga bagay ng panlabas na kapaligiran.

Sa pamamagitan ng motivated na aktibidad naiintindihan namin ang mga malayang pagkilos ng isang tao, na tinutukoy ng mga panloob na motibasyon at naglalayong makamit ang mga layunin, pati na rin ang pagsasakatuparan ng mga interes. Sa aktibidad na ito, maaaring matukoy mismo ng empleyado ang sukatan ng pagkilos, na nakasalalay sa kanyang panloob na pagganyak at, siyempre, mga kondisyon sa kapaligiran.

I-highlight natin ang mga sumusunod na pag-andar ng mga motibo ng pag-uugali ng isang empleyado ng negosyo:

orienting motive, na naglalayong pumili ng isang empleyado ng isang organisasyon ng pag-uugali na pinaka-katanggap-tanggap para sa kanya sa isang partikular na sitwasyon;

isang motibo na bumubuo ng kahulugan na tumutukoy sa subjective na kahalagahan ng isang tiyak na uri ng pag-uugali para sa isang empleyado ng isang negosyo;

isang tagapamagitan na motibo, na tiyak na lumitaw sa junction ng panlabas at panloob na mga insentibo sa pagkilos, namamagitan sa kanila na may kaugnayan sa empleyado, pati na rin ang pag-impluwensya sa kanyang pag-uugali;

isang motibo ng pagpapakilos na nagpapakilos sa mga panloob na reserba ng empleyado, kung ito ay mahalaga para sa pagpapatupad ng mga aktibidad na mahalaga sa kanya;

isang makatwirang motibo, na direktang naglalaman ng saloobin ng empleyado sa isang normatibo, o panlabas na ipinakilala na modelo, pamantayan ng pag-uugali, pati na rin sa isang pamantayang panlipunan.

Ang motibasyon ay ang mga impulses na nagiging sanhi ng aktibidad ng katawan at tinutukoy ang direksyon nito. Kaugnay ng pamamahala, ang pagganyak ay ang proseso ng paghikayat sa mga kawani na magtrabaho. Ang sinumang pinuno, kung nais niyang makamit ang epektibong pagganap ng kanyang mga nasasakupan, ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa pagkakaroon ng mga insentibo para sa kanila na magtrabaho. Ang motibasyon ay ang proseso ng paglikha ng isang sistema ng mga insentibo upang makamit ang mga layunin na itinakda para sa isang empleyado batay sa pagsasaalang-alang at paggamit ng kanyang mga pangangailangan, halaga, paniniwala, at pananaw sa mundo.

Ang intrinsic motivation ang dahilan kung bakit nagsisikap ang isang tao, kung bakit siya kumikilos araw-araw, nagsusumikap na mapabuti ang kanyang buhay at ang buhay ng iba. Ang panloob na pagganyak ay ang "gatong" na sumusuporta at pumipigil sa iyo na sumuko kapag nagtagumpay sa mga paghihirap at kabiguan. Ang panloob na pagganyak ay kinabibilangan ng: isang panaginip, ang pagnanais para sa pagsasakatuparan sa sarili; pagnanais para sa pagkamalikhain; pagpapatibay sa sarili, kaugnayan; pananalig; pagkamausisa; personal na paglago; pangangailangan para sa komunikasyon.

Ang mga manager na interesado sa pagpapatatag ng koponan ay alam: walang negatibong resulta, mayroon lamang isang resulta na kailangang trabahuhin, at pagkatapos ay ang pagkatalo ay nagiging tagumpay. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang madagdagan ang panloob na pagganyak ng mga kawani! Ngunit sa parehong oras, imposibleng umasa lamang sa panloob na pagganyak ng mga tauhan. Ang balanse ay mahalaga dito, dahil ang tao ay isang panlipunang nilalang at ang pangangailangan para sa pagkilala ay napakalakas. Kung paanong ang yin at yang na enerhiya ay dumadaloy sa isa't isa, na pinaghihiwalay ng isang manipis na linya, kaya dapat na balanse ang panloob at panlabas na pagganyak.

Ang panlabas na pagganyak ay kinabibilangan ng: pera; karera; katayuan, pagkilala; mga prestihiyosong bagay (bahay, kotse, atbp.); ang kakayahang maglakbay.

Ang kakaiba ng panlabas na pagganyak ay na ito ay patuloy na nagbabago, i.e. ito ay tumataas nang may tagumpay at katumbas na bumababa sa mga kabiguan; kung ano ang nagpasaya sa iyo kahapon ay maaaring makairita sa iyo ngayon, at kabaliktaran. Depende ito sa pangunahing uri ng babaeng "OT motivation" o male motivation: "K motivation". Sinabi rin ni Freud na ang tao, tulad ng isang hayop, ay nagsisikap na umiwas sa pagdurusa at makakuha ng kasiyahan. Nang hindi tinatanggap ang sobrang pinasimpleng interpretasyon ng pag-uugali ng tao, kailangan pa ring isaalang-alang kung ano ang gustong takasan ng isang tao at kung ano ang gusto niyang makamit.Ang "OT motivation" ay isang uri ng motibasyon ng babae na naglalayong makaligtas mula sa gutom, kahirapan, atbp. sa pamamagitan ng pagrerebisa ng mga imbentaryo, paglipat sa pagtitipid, atbp. Ang "Motivation K" ay isang lalaki na uri ng motibasyon na naglalayong maghanap ng mga reserba at pagsisikap na madagdagan ang kita sa halip na bawasan ang mga gastos. Kung ang isang tao ay ginagabayan ng "OT," kung gayon siya, bilang isang patakaran, ay nakatuon sa nakaraan at sa kanyang mga problema; kung ang "K" ay mas mahalaga sa kanya, kung gayon siya ay nakatuon sa hinaharap, nakatuon sa mga tagumpay, habang nasa kasabay ng paglayo sa mga kasalukuyang problema.

Ang motibasyon sa paggawa ay ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang mga pangangailangan (makakuha ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng trabaho.

Kung pinag-uusapan natin ang mga tampok ng mga insentibo sa isang negosyo, dapat tandaan na ang anyo ng pag-uugali na pinili ng empleyado nito ay dapat na tumutugma sa mga layunin ng paksa ng mga insentibo (pamamahala ng negosyo), pati na rin ang mga layunin ng mga direktang lumikha. itong sitwasyon.

Kinakailangan upang matukoy ang kakanyahan ng pagganyak upang maunawaan ang mekanismo para sa pagkamit ng isang tiyak na sulat sa pagitan ng mga tiyak na layunin ng mga tagapamahala at pag-uugali ng mga empleyado. Sa aming opinyon, kinakailangang isaalang-alang ang pagganyak sa isang negosyo nang direkta bilang: isang function ng pamamahala (kaya, ang pagganyak ay maaaring isaalang-alang bilang isang proseso ng pag-udyok sa aktibidad, maaari itong maiugnay sa isang konsepto bilang pagpapasigla); isang puwersa na naghihikayat sa pagkilos (ang konsepto ng pagganyak sa kasong ito ay katulad ng konsepto ng motibo, na direktang kinabibilangan ng lahat ng mga bahagi ng panloob na pagganyak para sa aktibidad - ito ay mga pangangailangan at interes, mga halaga at likas na hilig, pati na rin ang mga drive, damdamin, mithiin).

Sa konteksto ng modernong teknikal, teknolohikal at panlipunang mga pagbabago, napakahalagang maunawaan na ang epektibong pakikipagtulungan lamang ng lahat ng mga kalahok sa proseso ng produksyon ay ginagarantiyahan ang tagumpay. At ang gawaing ito, sa turn, ay nakasalalay sa kung gaano pare-pareho at sa isang sapat na malakas na lawak ang mga pangunahing prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama ay isasagawa ng lahat at maglalayong matugunan ang mga pangangailangan at inaasahan sa kadena: ang mga pangangailangan (mga inaasahan) ng isang tao , ang mga pangangailangan (mga inaasahan) ng isang negosyo, ang mga pangangailangan (mga inaasahan) ng lipunan . Ang pagganyak ng mga tao sa aktibidad ay tinutukoy ng mga pangangailangan, tinutukoy din nila ang kanilang mga aksyon at binibigyan sila ng direktang karakter.

Sa aming opinyon, ang mga sumusunod na gawain sa pagganyak ay maaaring makilala: pagkilala sa gawain ng mga empleyado na nakamit ang magagandang resulta, na may layuning pasiglahin ang kanilang malikhaing aktibidad sa hinaharap; pagpapakita ng saloobin ng kumpanya sa mataas na resulta ng paggawa; pagpapasikat ng mga resulta ng trabaho ng mga empleyado na nakatanggap ng pagkilala; ang paggamit ng iba't ibang anyo ng pagkilala sa mga merito ng mga empleyado ng enterprise; pagpapataas ng moral ng mga empleyado sa pamamagitan ng isang tiyak na anyo ng pagkilala sa negosyo; tinitiyak ang proseso ng pagtaas ng aktibidad ng paggawa, na siyang layunin ng pamamahala.

Ang mga sumusunod na paraan ng pagganyak sa mga empleyado ng negosyo ay nakikilala:

normatibong pagganyak;

sapilitang pagganyak;

pagpapasigla.

Ang normative motivation ay ang pag-uudyok ng isang tao sa tiyak na pag-uugali sa pamamagitan ng panghihikayat, gayundin ng mungkahi at impormasyon.

Ang mapilit na pagganyak ay batay sa paggamit ng kapangyarihan, gayundin ang banta ng kawalang-kasiyahan sa mga pangangailangan ng mga empleyado ng kumpanya kung hindi sila sumunod sa ilang mga kinakailangan sa pamamahala.

Ang paraan ng pagganyak sa pamamagitan ng pagpapasigla ay ang impluwensya sa mga panlabas na kalagayan, at hindi direkta sa indibidwal, o ang pagganyak ng mga empleyado ng isang negosyo sa tulong ng mga benepisyo - mga insentibo na naghihikayat sa empleyado sa tiyak na pag-uugali.

Dapat pansinin na ang una at pangalawang paraan ng pagganyak ay direkta, dahil sila ay may direktang epekto sa empleyado. Ang ikatlong paraan ay hindi direkta, dahil ito ay batay sa direktang impluwensya ng panlabas na mga kadahilanan - stimuli.

Kaya, maaari nating tapusin na ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak sa isang negosyo ay isang medyo kumplikadong proseso, kabilang ang solusyon ng mga problema sa ekonomiya at sikolohikal, dahil ang sistema ng pagganyak ay dapat dagdagan ang kahusayan ng negosyo at mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya nito, habang nasa pagtatayo nito. kinakailangang isaalang-alang ang mga mithiin, mithiin, at pangangailangan para sa pagkamit at pagpapahayag ng sarili ng mga kalahok nito. Sa huli, ang pagganyak ay gumaganap bilang isang mapagpasyang kadahilanan sa pagkamit ng tagumpay ng isang organisasyon. Kapansin-pansin na ang kakanyahan ng epektibong pagganyak ng mga manggagawa sa isang negosyo ay upang matukoy ang mga kinakailangang kinakailangan at mga kondisyon ng pamantayan na idinisenyo upang ayusin ang lahat ng mga relasyon sa paggawa, na ipinakita sa anyo ng mga teorya ng pagganyak.

Mga konsepto ng pagganyak mula sa iba't ibang paaralan ng pamamahala

Ang pag-unlad ng modernong konsepto ng pagganyak ay nagsimula sa mga pagtuklas ng paaralan ng mga relasyon ng tao, bagaman hindi sila lumikha ng isang modelo ng pagganyak, ngunit ang kanilang konklusyon tungkol sa kahalagahan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at pag-uugali ng grupo ay nagpapahintulot sa amin na muling isaalang-alang ang kahalagahan ng mga pang-ekonomiyang insentibo. magtrabaho. Ito ay minarkahan ang pagsilang ng konsepto ng panlipunang tao. Ang paaralan ng mga agham sa pag-uugali at ang diskarte sa mga empleyado mula sa pananaw ng mga mapagkukunan ng tao ay isang karagdagang pag-unlad ng mga konsepto ng "tao ng ekonomiya" at "tao sa lipunan". Iminungkahi nila ang konsepto ng "buong tao," ayon sa kung saan ang pingga para sa pagtaas ng pagiging produktibo ng mga subordinates ay ang saloobin ng mga tagapamahala sa kanila bilang karampatang, nagsusumikap para sa mataas na tagumpay ng empleyado. Ang konsepto ng human resources ay ang pundasyon ng mga modernong diskarte sa pagganyak sa mga empleyado.

Naniniwala ang mga ekonomista na ang modernong konsepto ng pagganyak ay kinabibilangan ng nilalaman at mga teorya ng proseso ng pagganyak, gayundin ang konsepto ng participative control at mga teorya ng pampalakas. Kasabay nito, ang mga substantive na teorya ay pangunahing nakatuon sa mga pangangailangan ng tao na nag-uudyok sa mga tao na kumilos. Ginagawang posible ng mga teorya ng proseso na ipaliwanag kung bakit kumikilos ang mga tao sa isang paraan o iba pa upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan, kung bakit nila ito o ganoong uri ng pag-uugali sa pagsisikap na matugunan ang isang pangangailangan. Ang mga teorya ng reinforcement ay nakatuon sa mga gantimpala upang turuan ang mga manggagawa ng katanggap-tanggap na mga pattern ng pag-uugali sa trabaho.

Si Abraham Maslow ay isa sa mga unang theorist ng content theories. Ang kanyang teorya ng hierarchy of needs (1943) ay nagmumungkahi na ang motibasyon ng isang tao ay batay sa isang hanay ng mga pangangailangan, at ang mga pangangailangan ng isang partikular na tao ay maaaring katawanin sa anyo ng isang mahigpit na hierarchy. Ang sistema ng mga pangangailangan ay nailalarawan sa pamamagitan ng patuloy na dinamismo - dahil ang ilan ay nasiyahan, ang iba ay nagiging may kaugnayan. A. Tinukoy ni Maslow ang limang antas ng mga pangangailangan at naniniwala na ang mga pangangailangan ng mga mas mababang antas ay nakakaimpluwensya sa isang tao bago ang mga pangangailangan ng mga nakatataas na antas.

Kabilang sa mga pisyolohikal na pangangailangan ang mga pangangailangan para sa pagkain, damit, tirahan, kasarian, at kalusugan. Sa isang kapaligirang pang-organisasyon, kabilang dito ang mga pangangailangan para sa malinis na hangin at lugar ng trabaho, sapat na pag-init, pagtutustos ng pagkain, mahusay na pangangalaga sa sambahayan at medikal, at isang pangunahing suweldo na ginagarantiyahan ang muling pagbabayad ng halaga ng pamumuhay sa bansa.

Ang mga pangangailangan sa seguridad ay ang mga pangangailangan para sa kaayusan ng publiko, ang kawalan ng mga banta mula sa kapaligiran, at krimen. Kaugnay ng organisasyon, ito ang mga pangangailangan para sa ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho, mga karagdagang benepisyo na nagpapataas ng kumpiyansa sa hinaharap, at isang garantiya ng seguridad sa trabaho.

Ang mga pangangailangang panlipunan, pangangailangan ng pakikilahok, pag-aari ay sumasalamin sa pagnanais ng isang tao na maging miyembro ng isang grupo, magkaroon ng mga kaibigan, mahalin. Sa mga organisasyon, ang mga pangangailangang ito ay natutugunan habang ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay nabuo sa koponan, na nagpapanatili ng mabuting relasyon sa pamamahala, nakikilahok sa mga grupo ng trabaho, at nakikipag-ugnayan sa mga kliyente ng kumpanya.

Ang mga pangangailangan sa pagpapahalaga at pagpapahalaga sa sarili ay nauugnay sa pag-apruba, paggalang at pagkilala mula sa pamilya, kaibigan, at lipunan. Sa loob ng organisasyon, ipinapatupad ang mga ito sa pamamagitan ng pagkilala sa merito, pagtaas ng katayuan ng empleyado, pagtaas ng kanyang responsibilidad sa lugar ng trabaho, at pagkakaroon ng kredito ng tiwala na magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya.

Ang mga pangangailangan para sa self-realization at self-actualization ay ipinapakita sa pag-unlock ng potensyal ng mga tao, pagtaas ng antas ng kakayahan at personal na paglago. Sa mga organisasyon, sila ay nasisiyahan sa proseso ng pag-aaral, paglago ng trabaho, pagsasagawa ng kumplikado, malikhaing gawain, at pakikilahok sa paggawa ng desisyon.

Naniniwala ang may-akda na ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang katapusan. Sa una, ayon sa teorya ni A. Maslow, ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay dapat matugunan. Habang sila ay nasiyahan, ang isang paglipat ay nangyayari sa susunod na antas ng mga pangangailangan, na magkakaroon ng mas malaking impluwensya sa pag-uugali ng tao, dahil ang nasisiyahang pangangailangan ay tumigil na maging isang pampasigla. Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili ay hindi kailanman ganap na masisiyahan, dahil sa pag-unlad ng isang tao ang kanyang mga potensyal na kakayahan ay lumalawak, samakatuwid ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang hanggan.

Ilahad natin ang hierarchical structure ayon sa mga uri ng pangangailangan ng teorya ni Maslow sa Figure 1.1.

Larawan 1.1 - Hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow

Ang susunod na makabuluhang teorya ng pagganyak ay ang teorya ni Frederick Herzberg. Batay sa konsepto ni A. Maslow, lumikha siya ng two-factor theory of motivation (1959). Upang gawin ito, nagsagawa siya ng isang malaking serye ng mga pag-aaral na nagsiwalat ng iba't ibang katangian ng epekto ng mga pangangailangan sa antas ng kasiyahan sa trabaho. Ang ilang mga pangangailangan ay nakaimpluwensya sa kawalang-kasiyahan kaysa sa kasiyahan. Samakatuwid, mula sa punto ng view ng mga kadahilanan, ang proseso ng pagkakaroon ng kasiyahan at pagtaas ng kawalang-kasiyahan ay hinati niya sa dalawang independiyenteng proseso: "kasiyahan - kakulangan ng kasiyahan" at "kawalang-kasiyahan - kawalan ng kasiyahan".

Naniniwala si Frederick Herzberg na kapag bumubuo ng isang modelo ng pagganyak ng tao, na pangunahing nakabatay sa mga pangangailangan, kinakailangang hatiin ang mga pangangailangang ito sa dalawang kategorya: "mga kadahilanan sa kalinisan" o hindi kasiyahan sa trabaho at "pagganyak", i.e. kasiyahan sa trabaho. Isaalang-alang ang talahanayan 1.1.

Talahanayan 1.1 - Teorya ng dalawang salik ni Herzberg

Kawalang-kasiyahan sa trabaho Mga salik sa kalinisanKasiyahan sa trabaho Pagganyak Mga isyu at pangangasiwa ng organisasyonAchievement Mga patakaran ng kumpanyaPagkilalaMga kondisyon sa pagtatrabahoNature ng aktibidadInterpersonal na relasyonResponsibilidadPamahalaan at kontrol ng trabahoPropesyonal na paglago at pag-unladSuweldo na may kaugnayan sa pagsisikapKatayuanPagiging maaasahan

Ang proseso ng "kasiyahan - kawalan ng kasiyahan" ay pangunahing naiimpluwensyahan ng mga salik na may kaugnayan sa nilalaman ng trabaho, ibig sabihin, mga salik na panloob sa trabaho. Ang mga salik na ito ay may malakas na motivating effect sa isang tao. Kung wala sila, kung gayon ang matinding kawalang-kasiyahan ay hindi lilitaw. Ang grupong ito ng mga kadahilanan ay tinatawag na motivators. Kabilang dito ang lahat ng pangangailangan na maaaring mauri bilang mga pangangailangan para sa paglago at pagkilala. Ang F. Herzberg ay mayroong anim sa kanila:

) mga tagumpay sa paggawa (mga nakamit);

) pagkilala sa merito (pagkilala);

) pagpapalawak ng kalayaan (responsibilidad);

) paglago ng karera (promosyon);

) propesyonal na kahusayan (personal na paglago);

) malikhaing kalikasan ng trabaho (trabaho sa sarili).

Kung ang mga pangangailangang ito ay nasiyahan, ang tao ay nakakaranas ng kasiyahan, kagalakan, at isang pakiramdam ng personal na tagumpay, na nangangahulugan na ang pagganyak sa trabaho ay tumataas.

Konklusyon: kung ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan, ang tagapamahala ay dapat magbayad ng pansin sa mga salik na nagdudulot ng kawalang-kasiyahan upang maalis ito. Kapag naabot ang isang estado ng kawalang-kasiyahan, kinakailangan na mag-udyok sa mga empleyado gamit ang mga kadahilanan ng paglago.

Ang paghahambing ng mga teorya ng pagganyak ng Herzberg at Maslow, makikita ng isa na ang mga salik ng kalinisan ng Herzberg ay tumutugma sa mga pangangailangan sa pisyolohikal, mga pangangailangan para sa kaligtasan at kumpiyansa sa hinaharap, i.e. maihahambing sa mga pangangailangan ng mga pangunahing antas ng hierarchy ni Maslow (Talahanayan 1.2)

Talahanayan 1.2 - Mga paghahambing na katangian ng mga empleyado na nakatutok sa kalinisan at mga salik na nag-uudyok

Nakatuon sa mga salik na nag-uudyok Nakatuon sa mga salik sa kalinisan 12 Nakatuon sa layunin Nakatuon sa kapaligiran Nakatuon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon Nakatuon sa mga personal o hindi propesyonal na layunin Magpakita ng mataas na pagpapaubaya sa mga salik sa kalinisan Talamak na kawalang-kasiyahan sa mga salik sa kalinisan Ipakita ang mahinang tugon sa pagpapabuti ng mga salik sa kalinisan Ipakita ang labis na reaksyon ng kasiyahan sa pagpapabuti sa mga kadahilanan ng kalinisan panandaliang kasiyahan sa pinabuting mga kadahilanan sa kalinisan Panandaliang kasiyahan sa pinabuting mga kadahilanan sa kalinisan Higit na kasiyahan mula sa mga nakamit at pagkumpleto ng trabaho Mababang kasiyahan mula sa mga nagawa at pagkumpleto ng trabaho Taos-pusong kasiyahan sa nilalaman ng gawaing isinagawa Mahinang interes sa mga nilalaman at kalidad ng gawaing isinagawa Personal at propesyonal. paglago sa pamamagitan ng pagkakaroon ng sariling karanasan Kakulangan ng naturang paglago Positibong persepsyon sa buhay at trabaho Medyo mapang-uyam na persepsyon sa buhay at trabaho Tumutok sa sariling mga sistema ng halaga Patuloy na pagsasaayos sa panlabas na halaga at mga setting ng kultura (fashion, panlabas na pangangailangan, atbp.)

Ang paglalapat ng teorya ni F. Herzberg sa kasanayan sa pamamahala, napansin ng mga tagapamahala na, una, para sa iba't ibang tao, ang parehong mga kadahilanan ay maaaring maging motivating at demotivating at, pangalawa, walang mahigpit na ugnayan sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagtaas ng mga pagsisikap sa paggawa, isang pagtaas sa produktibidad sa paggawa (bilang Ipinagpalagay ni F. Herzberg). Ang suweldo, halimbawa, ay maaaring isama sa grupo ng mga "motivating" na pangangailangan kung ang laki nito ay nagbabago depende sa makabuluhang tagumpay ng empleyado kumpara sa mga resulta ng kanyang mga kasamahan. Sa madaling salita, ang suweldo sa kasong ito ay nagiging isang sukatan ng mga tiyak na tagumpay at nakamit ng empleyado at sa gayon ay lumipat sa grupo ng mga pangangailangan na nag-uudyok.

) pangangailangan ng pagkakaroon, na kinabibilangan ng dalawang grupo ng mga pangangailangan ng A. Maslow - physiological at kaligtasan;

) ang mga pangangailangan para sa mga relasyon ay ang mga pangangailangan para sa mga social contact at pakikipag-ugnayan;

) ang mga pangangailangan sa paglago ay nauugnay sa pag-unlad ng panloob na potensyal ng isang tao at tumutugma sa mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ni A. Maslow.

Ang pangalawang pagkakaiba sa mga teoryang ito ay, ayon kay A. Maslow, ang paggalaw mula sa pangangailangan hanggang sa pangangailangan ay nangyayari lamang mula sa ibaba pataas. Naniniwala si K. Alderfer na ang paggalaw ay napupunta sa magkabilang direksyon: pataas kung ang pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, at pababa kung ang pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay hindi nasiyahan. Kung ang isang pangangailangan sa isang mas mataas na antas ay hindi nasiyahan, ang epekto ng isang pangangailangan sa isang mas mababang antas ay pinahusay, na naglilipat ng atensyon ng isang tao sa antas na ito. Ang pagkakaroon ng dalawang direksyon ng paggalaw sa pagtugon sa mga pangangailangan ay nagbubukas ng karagdagang mga pagkakataon para sa pag-uudyok sa mga tao sa organisasyon.

Ang huling makabuluhang teorya ng pagganyak ay ang teorya ni David McClelland ng mga nakuhang pangangailangan. Ipinapalagay ng may-akda ng teoryang ito na ang ilang mga uri ng mga pangangailangan, na ang kasiyahan ay mahalaga para sa organisasyon, ay nakuha ng mga tao sa buong buhay sa ilalim ng impluwensya ng pagsasanay, karanasan, at mga pangyayari sa buhay. Ito ang mga pangangailangan ng tagumpay, kaakibat (kasangkot) at kapangyarihan. Tingnan natin ang mga pangangailangang ito nang mas detalyado.

Ang unang pangangailangan ay ang pangangailangan para sa tagumpay. Ito ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais na makamit ang isang bagay na mahirap, bago, upang makamit ang mataas na antas ng tagumpay sa paglutas ng mga problema, upang maabutan, upang malampasan ang ibang tao, at ang sarili. Ang isang tao ay nagsisikap na makamit ang kanyang mga layunin nang mas epektibo kaysa sa dati. Ang mga taong may mataas na antas ng pangangailangan para sa tagumpay ay mas gustong magtakda ng mga layunin sa kanilang sarili. Gayunpaman, kadalasang pinipili nila ang katamtamang mahirap na mga layunin at layunin batay sa kung ano ang maaari nilang makamit. Ang mga taong ito ay madaling kumuha ng personal na responsibilidad, ngunit mahirap para sa kanila na makisali sa trabaho na walang malinaw at nasasalat na resulta na mabilis na nagaganap. Mas gusto nila ang mga indibidwal na resulta; hindi sila gaanong nasisiyahan sa mga kolektibong resulta.

Ang susunod na pangangailangan ay ang pangangailangan na sumali. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay nagsisikap na magtatag at mapanatili ang mabuting pagkakaibigan, maiwasan ang mga salungatan, humingi ng pag-apruba mula sa iba, ay nag-aalala tungkol sa kung ano ang iniisip ng iba sa kanila, i.e. ito ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais na magtatag ng malapit na personal na relasyon sa iba. Sa mga organisasyon, mahusay na gumagana ang mga ganitong tao sa mga posisyon na nangangailangan ng aktibong pakikipag-ugnayan sa kapwa kasamahan at kliyente.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ipinahayag sa pagnanais na gumamit ng kontrol sa mga mapagkukunan, proseso, ibang tao, impluwensyahan ang kanilang pag-uugali, pananagutan para sa kanila, at maging awtoridad para sa kanila. Ang mga indibidwal na may mataas na kapangyarihan na pagganyak ay maaaring nahahati sa dalawang grupo. Sa unang grupo, ang mga tao ay nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan; ang gayong mga tao ay naaakit sa mismong posibilidad na mag-utos sa ibang tao. Ang mga layunin ng organisasyon ay madalas na nawawala sa background, dahil ang atensyon ay nakatuon sa posisyon ng pamumuno sa organisasyon, sa posibilidad ng kapangyarihan.Ang pangalawang grupo ay kinabibilangan ng mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan upang malutas ang mga problema. Ang mga taong ito ay nagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa kapangyarihan sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin, mga gawain para sa pangkat at sa pamamagitan ng pakikilahok sa proseso ng pagkamit ng mga layunin. Hindi sila nagsusumikap para sa self-assertion sa kapangyarihan, ngunit upang maisagawa ang responsableng gawain sa pamumuno. Ayon kay D. McClelland, ang pangangailangang ito para sa kapangyarihan ng pangalawang uri ang pinakamahalaga para sa mga tagapamahala.

Sa mga praktikal na aktibidad, ang mga tagapamahala, sa isang banda, ay dapat isaalang-alang ang mga pangangailangan ng tagumpay, kaakibat at kapangyarihan, at sa kabilang banda, hubugin sila. Kinakailangang magdisenyo ng mga gawain sa paraang natutugunan ng empleyado ang nangingibabaw na pangangailangan at, samakatuwid, nagsasagawa ng naaangkop na uri ng pag-uugali. Bilang karagdagan, dapat na maunawaan ng empleyado ang mga kondisyon para sa kanyang karagdagang paglago ng karera at ang kanyang sariling mga prospect sa organisasyon. Pagkatapos ay lilitaw ang karagdagang mga kadahilanan ng pagganyak.

Ang nakalistang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay nakakatulong upang maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa mga tao na gawin ang kanilang mga trabaho nang mas mahusay at magsikap para sa matataas na resulta. Gayunpaman, ang mga teoryang ito ay nakatuon sa pagsusuri ng mga salik na pinagbabatayan ng pagganyak, ngunit hindi sinusuri ang proseso ng pagganyak. Ito ang pangunahing disbentaha ng mga pangunahing teorya ng pagganyak. Hindi nila ipinapaliwanag kung paano pinipili ng mga tao ang isang uri ng pag-uugali o iba pa sa iba't ibang sitwasyon. Pagkatapos ng lahat, ang pag-uugali ng mga tao ay tinutukoy hindi lamang ng mga pangangailangan, kundi pati na rin ng kapaligiran, mga inaasahan ng isang tao, at ang kanyang pagtatasa ng mga kahihinatnan ng napiling uri ng pag-uugali.

Mga teorya ng proseso ng pagganyak

Isinasaalang-alang ng mga teorya ng pagganyak sa proseso ang iba't ibang salik sa pag-uugali ng tao. Inilalarawan nila kung paano pinipili ng mga tao ang uri ng pag-uugali na hahantong sa kasiyahan ng mga pangangailangan, at kung paano nila natutukoy kung matagumpay ang pagpiling ito. Kabilang sa mga teorya ng proseso ng pagganyak, ang pinakatanyag ay ang teorya ng hustisya, ang teorya ng mga inaasahan at ang Porter-Lawler kumplikadong teorya-modelo ng pagganyak.

Ang may-akda ng teoryang ito ay si Stacy Adams (1963). Ang teorya ng equity ay nakatuon sa pang-unawa ng mga tao sa pagiging patas ng kanilang gantimpala kumpara sa ibang mga tao. Ang kakanyahan ng teorya ng pagiging patas ay ang paghahambing ng mga empleyado ng kanilang mga pagsisikap (mga input ng paggawa, mga kontribusyon) at mga gantimpala sa mga pagsisikap at gantimpala ng iba sa mga katulad na sitwasyon sa trabaho. Ang teorya ay batay sa pag-aakalang ang mga taong nagtatrabaho para sa kabayarang natanggap mula sa organisasyon ay udyok ng pagnanais na makatanggap ng patas na kabayaran para sa gawaing isinagawa. Sinusuri ng mga empleyado ang pagiging patas ng kanilang suweldo sa pamamagitan ng pagsusulatan ng mga gastos (pagsisikap) at mga resulta.

Kasama sa mga gastos na nauugnay sa trabaho ang edukasyon, karanasan, kwalipikasyon, kakayahan, pagsisikap, haba ng serbisyo, pangako sa organisasyon, atbp.

Kasama sa mga resulta ang suweldo, pagbabahagi ng kita, pagkilala, promosyon, mga benepisyo sa palawit, atbp. Ang pagsusulatan sa pagitan ng mga gastos at mga resulta ay inihambing sa isang katulad na ratio sa iba pang mga tao. Naitatag ang pagiging patas kapag ang ratio sa pagitan ng mga resulta at gastos ng iba't ibang tao ay pareho.

Kung ang balanse ng relasyon sa resulta ng gastos ay nabalisa, halimbawa, ang isang empleyado ay naniniwala na ang isang kasamahan ay nakatanggap ng higit pa para sa katulad na trabaho, siya ay nakakaranas ng isang pakiramdam ng kawalan ng katarungan, sama ng loob, kawalang-kasiyahan, at sikolohikal na stress.

Upang maibalik ang hustisya at makatanggap ng mataas na gantimpala para sa kanyang trabaho, ang empleyado ay nagsasagawa ng ilang mga aksyon: maaari niyang bawasan ang pagsisikap na ginugol, o subukang taasan ang antas ng kanyang suweldo, o nagpasya na huminto at naghahanap ng bagong trabaho, kung saan magkakaroon ng mas pantay na ratio sa pagitan ng mga gastos at resulta. Ang HR manager ay dapat na mauna sa naturang empleyado at mag-udyok sa kanya sa paraang maitama ang kawalan ng balanse sa pagitan ng mga gastos at resulta at maalis ang kawalan ng katarungan. Dapat isaalang-alang ng mga tao ang gantimpala na kanilang natatanggap na patas, katumbas ng pagsisikap na ginugol. Kung hindi, ang pagganyak sa trabaho ay bumababa at mga inaasahan

Ang isa sa mga pinakatanyag na paliwanag ng pagganyak sa pag-asa ay binuo ni Victor Vroom (1964). Tinukoy ng Vroom ang pagganyak bilang isang proseso na namamahala sa pagpili mula sa mga alternatibong anyo ng aktibidad na kusang-loob. Sa kanyang opinyon, karamihan sa mga uri ng pag-uugali ay nasa ilalim ng kusang kontrol ng indibidwal at, samakatuwid, ang pagganyak ng mga inaasahan ay nagmumungkahi na ang pagganyak ay nakasalalay sa mga inaasahan ng tao na ang pagsasagawa ng ilang trabaho ay hahantong sa pagtanggap ng nais na mga gantimpala. Ayon sa teorya, ang pagkakaroon ng isang aktibong pangangailangan ay hindi lamang ang kinakailangang kondisyon para sa pag-uudyok sa isang tao na makamit ang isang tiyak na layunin. Ang isang tao ay dapat ding umasa na ang uri ng pag-uugali na kanyang pinili ay talagang hahantong sa kasiyahan o ang pagtatamo ng kanyang nais.

Ang pag-asa ay ang pagtatasa ng isang tao sa posibilidad na ang isang partikular na aksyon ay susundan ng isang tiyak na resulta. Kapag sinusuri ang pagganyak, binibigyang-diin ng teorya ng pag-asa ang kahalagahan ng tatlong relasyon:

) gastos sa paggawa - pagiging produktibo, antas ng katuparan ng mga gawain sa trabaho (mga resulta sa unang antas). Kasama sa mga resultang ito ang pagiging produktibo, kalidad, pagliban, turnover, atbp. (Z-R);

) pagganap - gantimpala (mga resulta ng pangalawang antas). Ito ay mga gantimpala o parusa na malamang na magresulta mula sa mga resulta sa unang antas, halimbawa, isang karapat-dapat na pagtaas ng suweldo, pagkilala o pagtanggi sa isang grupo, promosyon (P-V);

) valence - ang halaga ng isang tiyak na gantimpala. Dapat itong pukawin ang isang pakiramdam ng kasiyahan. Kung ang isang gantimpala ay lubos na pinahahalagahan ng isang tao, kung gayon mayroon itong positibong valence, ngunit kung ang gantimpala ay hindi mahalaga para sa isang tao, kung gayon mayroon itong negatibong valence para sa kanya. Ang valence ng isang reward ay maaaring maging zero kung ang isang tao ay walang malasakit dito.

Kung inaasahan ng mga tao na ang pagtaas ng pagsisikap ay hahantong sa ninanais na unang antas na kinalabasan, pagkatapos ay tataas nila ang pagsisikap (pag-upgrade ng kanilang mga kwalipikasyon sa pag-asang makahawak sa mas mataas na posisyon). Kung nararamdaman ng mga tao na walang direktang koneksyon sa pagitan ng mga gastos sa paggawa at pagganap, kung gayon ang pagganyak ay humina.

Kung inaasahan ng mga tao ang isang sulat sa pagitan ng pagganap at gantimpala, kung gayon ang pagganyak ay tataas (ang mas mataas na posisyon ay hahantong sa pagtaas ng katayuan, pagtaas ng bilang ng mga nasasakupan, at iba pang mga karagdagang benepisyo). Ngunit kung walang malinaw na koneksyon sa pagitan ng pagganap at gantimpala, kung gayon ang pagganyak ay humina (ang bagong posisyon, bukod sa abala, ay walang dinala - ni pera o katayuan). Bilang karagdagan, ang gantimpala ay dapat magdulot ng pakiramdam ng kasiyahan. Para sa iba't ibang tao, ang pakiramdam na ito ay sanhi ng iba't ibang anyo ng gantimpala. Kung mababa ang reward valence, humihina ang motibasyon. Ang kaugnayan ng mga salik na ito sa motibasyon ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng formula:

pagganyak = (Z-P) X (P-V) Valence (1)

Upang mailapat ang teoryang ito sa pagsasanay, kinakailangan na ihambing ang mga gantimpala sa mga pangangailangan ng mga empleyado, na alalahanin na ang mga pangangailangan ng iba't ibang tao ay iba, samakatuwid ay pinahahalagahan nila ang mga gantimpala nang iba. Bilang karagdagan, dapat mayroong isang sulat sa pagitan ng nakamit na antas ng pagganap ng trabaho, ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon (pagganap) at kabayaran.

Porter-Lawler model theory of motivation

Si Lyman Porter at Edward Lawler ay bumuo ng isang komprehensibong modelo ng pagganyak (1968), kabilang ang mga elemento ng teorya ng pag-asa at teorya ng equity. Ito ay hindi isang bagong teorya, ngunit isang bagong modelo ng pagganyak na gumawa ng isang malaking kontribusyon sa pag-unawa nito. Ang kanilang pinakamahalagang konklusyon ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan. Ang konklusyon na ito ay salungat sa mga konklusyon ng paaralan ng mga relasyon ng tao at mga agham sa pag-uugali, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa pagkamit ng mataas na mga resulta.

Figure 1.2 - Modelo ng Porter-Lawler

Pagtanggi na kumilos

Figure 1.3 - Mekanismo ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho sa subjective at personal na antas

Ang modelo ng mga may-akda na ito ay nagpapakita ng pangangailangan at kahalagahan para sa pagganyak ng pagsasama-sama ng maraming mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. Ang mga ito ay mga kadahilanan tulad ng: pagsisikap sa trabaho, kakayahan, resulta, gantimpala, kasiyahan, pananaw, inaasahan, kondisyon sa pagtatrabaho, halaga at saloobin. Isaalang-alang natin ang mekanismo ng pagganyak sa modelong ito. Ang mga resulta na nakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa tatlong mga variable:

) pagsisikap na ginugol;

) kakayahan, halaga at pananaw ng isang tao;

) mga kadahilanan ng kapaligiran sa pagtatrabaho.

Ang antas ng pagsisikap na ginugol, sa turn, ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala. Ang mga ito ay maaaring panloob at panlabas na mga gantimpala. Sinusuri ng empleyado ang kanilang pagiging patas, at kung, sa kanyang opinyon, sila ay patas, pagkatapos ay humantong sila sa kasiyahan. Ito ay makakaimpluwensya sa pananaw ng isang tao sa mga hinaharap na sitwasyon.

Ang itinuturing na mga teorya ng pagganyak ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga pamamaraan ng pamamahala. Ang kanilang kumbinasyon ay tinutukoy ng mga layunin ng pamamahala, ang mga katangian ng mga bagay at paksa ng pamamahala, pati na rin ang sitwasyon.

1.2 Mga gantimpala sa pananalapi at hindi pinansyal sa isang modernong organisasyon: mga pangunahing elemento at ang kanilang relasyon

Ang suweldo ng empleyado ay maaaring nahahati sa panloob at panlabas, pinansyal at hindi pinansyal.

Ang panloob na gantimpala ay nagmumula sa trabaho mismo. Halimbawa, isang pakiramdam ng pagkamit ng mga resulta, nilalaman, kahalagahan ng trabaho, isang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili.

Ang mga panlabas na gantimpala ay ibinibigay ng kumpanya at hindi nagmumula sa trabaho mismo.

Ang pananalapi ay lahat ng uri ng mga panlabas na gantimpala na direkta o hindi direktang nakakatulong sa paglago ng kagalingan ng empleyado at ng kanyang pamilya.

Non-financial - ito ay mga non-financial na anyo ng pagkilala sa mga serbisyo ng empleyado sa kumpanya.

Ang kahalagahan ng gantimpala ay nakasalalay sa:

kahalagahan para sa empleyado;

kabuuang kita ng empleyado;

mga pagtatantya ng pagsisikap na ginugol.

Gantimpala sa pananalapi sa isang modernong organisasyon: mga pangunahing elemento at kanilang relasyon

Ang mga layunin ng gantimpala sa pananalapi ay:

pag-akit ng mga bagong empleyado (patas na sahod at simulation ng pagsali sa organisasyon);

pagpapanatili;

mga insentibo (pag-uugnay ng suweldo sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado).

Mga uri ng gantimpala sa pananalapi:

ang direktang ay kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng pera na malaya niyang maitatapon;

hindi direkta - ang empleyado ay hindi tumatanggap ng pera, o hindi maaaring malayang itapon ito, ngunit ang kagalingan ng empleyado ay tumataas;

kagyat - ibinibigay nang regular, o kapag natapos ang trabaho/proyekto;

ipinagpaliban - ibinibigay ang kabayaran sa ibang araw (halimbawa, pensiyon ng kumpanya, mga opsyon).

Figure 1.4 - Financial reward scheme sa isang modernong organisasyon

Istraktura ng pagbabayad sa pananalapi:

Pangunahing suweldo (garantisadong suweldo):

Piraso ng trabaho.

Pansamantala.

sistema ng taripa at pag-uuri (pagtukoy sa halaga ng isang lugar ng trabaho para sa isang organisasyon);

salary system (Hey-system) point system batay sa pagsusuri ng mga pangunahing salik (degree of responsibility, level of qualifications, working conditions, level of education...).

Mga allowance (hindi sila isang beses sa kalikasan, dapat na malinaw na maunawaan ng empleyado kung bakit siya binigyan ng pagtaas)

Kompensasyon (kabayaran para sa hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, o oras ng pagtatrabaho):

mga allowance para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon;

mga allowance para sa pagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin (nagtatrabaho sa katapusan ng linggo);

mga bonus para sa pagsasagawa ng mentoring function.

Mga insentibo (karagdagang bayad para sa kaalaman, o gampanan ang tungkulin ng isang tagapayo):

mga allowance para sa mga indibidwal na katangian ng isang empleyado;

mga bonus para sa mga propesyonal na resulta sa trabaho;

mga bonus batay sa mga resulta ng pagsusuri sa pagganap;

mga allowance para sa tagal ng trabaho sa isang naibigay na organisasyon.

Panlipunan (para sa mga bata):

sa sahod ng mga empleyado lamang na sumali sa organisasyon.

Mga gantimpala sa insentibo (ng isang beses na kalikasan at nauugnay sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap).

Organisasyon (nakadepende ang suweldo ng empleyado sa tagumpay ng organisasyon sa kabuuan; ang tagumpay ay nakasalalay sa lahat ng empleyado):

Pakikilahok sa pakinabang ng ekonomiya. Ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig ay itinatag na nakasalalay sa mga layunin ng organisasyon. Kung ang tagapagpahiwatig ay napabuti, ang bahagi ng mga positibong panalo ay ibinahagi sa mga empleyado sa anyo ng isang bonus.

Pagbabahagi ng kita. Ang bahagi ng kita, ang pinagmulan nito ay hindi mahalaga, ay ipinamamahagi sa mga empleyado sa anyo ng mga bonus.

premyo. Mga diskarte sa mga bonus: sekular (ang bonus ay regular na binabayaran, at ang laki nito at ang katotohanan ng pagbabayad ay hindi nakasalalay sa pagganap ng mga empleyado);

impersonal (ang mga empleyado ay tumatanggap ng isang bonus nang buo kung ang ilang mga layunin ng organisasyon ay nakamit);

target na diskarte (binabayaran depende sa pagkamit ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng empleyado);

ang halaga ng bonus ay hindi natukoy nang maaga; ang isang malinaw na koneksyon ay itinatag sa pagitan ng pagkamit ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig at ang bonus.

Mga Benepisyo: sapilitan (ayon sa batas) (Pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho);

boluntaryo:

may kondisyong boluntaryo (paksa ng kasunduan); puro boluntaryo (kalooban ng employer). Nakaugnay sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga resulta

flexibilization (pagtanggi na ibigay sa lahat ng empleyado ang parehong hanay ng mga benepisyo) (natatanggap ng bawat empleyado ang karapatan, sa loob ng paunang natukoy na halaga, sa mga benepisyong iyon na pinakamahalaga sa kanya):

cafeteria (pagpipilian mula sa iminungkahing listahan);

buffet (muling pamamahagi: sa pamamagitan ng pagbabawas ng ilang benepisyo sa loob ng halaga, maaari mong dagdagan ang bahagi ng iba);

itakda ang tanghalian (bawat grupo, na pinaghihiwalay ng kasarian at edad, ay may sariling mga benepisyo).

paglutas ng mga pang-araw-araw na problema ng empleyado;

mamaya epekto ng habituation;

pagbuo ng pangkat;

pagkakapantay-pantay ng mga kondisyon sa pananalapi.

Karamihan sa mga benepisyo ay hindi itinuturing ng mga empleyado bilang gantimpala.

Ang mga pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa ratio ng variable at pare-parehong bahagi ng suweldo ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

pagkakaroon/kawalan ng koneksyon sa pagitan ng mga pagsisikap at mga resulta;

katatagan ng nilalaman ng trabaho;

pagsukat ng mga resulta ng trabaho, antas ng awtoridad;

impluwensya sa mga resulta ng organisasyon; kultura ng organisasyon.

Non-financial na kabayaran: mga modernong anyo at pamamaraan

Ang mga di-pinansyal na gantimpala ay: pangkalahatan, i.e. ang kabayaran ay naglalayong iposisyon at pagsamahin ang mga pattern ng pag-uugali at halaga na kailangan ng organisasyon;

target na aksyon - ang gantimpala ay idinisenyo upang idirekta ang isang tao na makamit ang ilang mga layunin.

Figure 1.5 - Mga uri ng non-financial na suweldo para sa mga empleyado ng isang organisasyon

Mga kalamangan: pagtugon sa mga pangangailangan sa mas mataas na antas, i.e. panlipunang kasiyahan; pagpapalakas ng motibasyon na epekto ng mga gantimpala sa pananalapi, habang ang isang bilang ng mga di-pinansyal na gantimpala ay may personalized na pagtuon sa ninanais na pag-uugali (sa mga kasamahan / kliyente, kung ano ang magiging Citizenship) ay nababahala sa kultura ng organisasyon.

pag-iipon ng mga mapagkukunang pinansyal

hindi pantay na halaga para sa iba't ibang mga empleyado;

hindi maaaring palitan ang pinansiyal na gantimpala;

Kung mas malakas ang kultura ng organisasyon, mas malaki ang hanay ng mga gantimpala na hindi pinansyal.

1.3 Mga uri ng pagganyak sa trabaho at ang epekto nito sa indibidwal na halaga ng gantimpala

Kapag tinutugunan ang mga isyu ng mga insentibo ng empleyado, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga priyoridad sa pag-uudyok sa mga manggagawa. Sa iba't ibang antas ng pag-unlad ng socio-economic ng lipunan, ang mga uri ng labor motivation ng mga manggagawa ay iba rin. Sa isang tiyak na materyal na kagalingan sa lipunan, isang antas ng kaunlaran na nagbibigay-daan hindi lamang upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan, ang mga manggagawa ay nadagdagan ang pagganyak upang matiyak na ang kanilang trabaho ay nagdudulot sa kanila ng kasiyahan at makabuluhan para sa kanila at sa lipunan. Sa hindi matatag na sitwasyong pang-ekonomiya, nauuna ang kasiyahan sa mga pangunahing pangangailangan at ang pagnanais na magkaroon ng kabuhayan.

Alinsunod dito, kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, ang paglikha nito ay dapat na batay sa mga uri ng pagganyak sa trabaho na nananaig sa iba. Sa sitwasyon ngayon ng Russia, ito ay isang materyal na kadahilanan bilang isang paraan ng subsistence.

Kaya, imposibleng maayos na pasiglahin ang mga empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanilang mga motibasyon sa trabaho. Ito ay sa prinsipyong ito na ang isang sistema ng insentibo ay dapat na binuo, na dapat na may kakayahang umangkop, madaling mabago na may kaugnayan sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan, at hindi isang matibay na isa na hindi nagpapahintulot ng tamang pagbabayad para sa trabaho alinsunod sa kahusayan at kalidad nito at pagkuha. isinasaalang-alang ang lahat ng hindi materyal na insentibo para sa trabaho.

Sa ngayon, sa mga nangungunang kumpanya sa Kanluran, ang mga insentibo ng tauhan ay itinuturing na isang elemento ng pangkalahatang sistema ng pamamahala ng tauhan, na hindi maihihiwalay na nauugnay dito at sa lahat ng iba pang elemento ng system. Ipinapalagay ng diskarte na ito na ang kadahilanan ng tao ay isa sa mga pagtukoy sa mga kadahilanan sa tagumpay ng isang organisasyon sa isang mapagkumpitensyang merkado. Samakatuwid, ang programa ng trabaho sa mga tauhan, bilang karagdagan sa pagtukoy ng mga anyo at pamamaraan ng pagpapasigla sa mga empleyado, ay kinabibilangan ng pagpaplano ng mga tauhan, mataas na kalidad na pagsasanay ng mga tauhan, ang pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri para sa parehong mga trabaho at mga resulta ng paggawa, pagsasanay sa espesyalidad at sa pamamahala para sa mga tauhan ng pamamahala at iba pang mga lugar ng trabaho kasama ang mga kawani.

Inilalarawan ng Figure 1.6 ang mga uri ng motibasyon sa trabaho.

Figure 1.6 - Mga uri at uri ng motibasyon sa trabaho

Ang pagganyak sa tagumpay ay nangangahulugan na ang isang tao ay gagawa ng isang bagay upang makamit ang ilang mga layunin (pera). may mga:

Pagganyak ng may-ari para sa tagumpay:

ang empleyado ay kusang-loob at kusang-loob na tumatanggap ng responsibilidad para sa nakatalagang trabaho;

mas pinipili ang awtonomiya at kalayaan sa trabaho;

napopoot sa kontrol o sa impluwensya ng panloob na mga gantimpala - malakas. Nangangahulugan ito na ang isang empleyado ay maaaring ma-motivate gamit ang mga panloob na gantimpala, i.e. Kung mas nasisiyahan siya sa kanyang trabaho, mas mabuti. Ang ganitong uri ng pagganyak ay mahalaga para sa empleyado, mahalaga para sa empleyado na makumpleto ang isang natapos na uri ng trabaho, ang trabaho mismo ay nagbibigay ng kalayaan, kalayaan, o ang impluwensya ng mga di-pinansyal na gantimpala - neutral. o ang impluwensya ng mga gantimpala sa pananalapi - mataas. Nangangahulugan ito na ang gantimpala ay nauugnay sa mga resulta ng kanyang trabaho; na may pagkakataong lumahok sa mga kita at kapital ng kumpanya.

Instrumental na pagganyak sa tagumpay:

Itinuturing ng isang empleyado ang trabaho lamang bilang isang paraan upang kumita ng pera, gumagana nang may mataas na kahusayan kung sigurado siyang makakatanggap siya ng gantimpala na karapat-dapat sa kanyang mga inaasahan;

kung, kapag lumala ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran, hindi siya magiging laban sa impluwensya ng panloob na gantimpala - neutral, o ang impluwensya ng di-pinansyal na gantimpala - neutral, o ang impluwensya ng gantimpala sa pananalapi - malakas. Ang pangunahing punto ay upang kumita ng pera. Ang mga ganitong uri ng mga gantimpala bilang mga benepisyo ay malakas: mga materyal na regalo, pagbabayad para sa isang mobile phone. Mahalagang linawin ang prinsipyo ng pagtanggap ng kabayaran, i.e. mahalaga: ano ang kailangang gawin para makakuha ng pera?

Propesyonal na pagganyak sa tagumpay:

pinahahalagahan ng empleyado ang iba't ibang mga gawain at ang pagiging malikhain ng trabaho;

pinahahalagahan ang pagkakataong patunayan ang kanyang sarili bilang isang espesyalista;

nagsusumikap para sa propesyonal na paglago;

mas pinipili ang kalayaan sa trabaho (siya ay isang propesyonal).Malakas ang impluwensya ng panloob na gantimpala.Malakas ang impluwensya ng gantimpalang hindi pinansyal. Ang mga gantimpala na nagbibigay-diin sa propesyonalismo ng empleyado ay lalong mahalaga dito.Ang impluwensya ng pinansiyal na suweldo ay karaniwan. Ang mga benepisyo, halimbawa, ang pagsasanay sa gastos ng organisasyon, ay napakahalaga.

Makabayan na pagganyak para sa tagumpay:

pinahahalagahan ng empleyado ang pagkakataong lumahok sa isang karaniwang layunin;

para sa kapakanan ng negosyo, handa akong kumuha ng karagdagang responsibilidad;

lubos na pinahahalagahan ang pagkilala ng publiko. Ang impluwensya ng mga panloob na gantimpala ay neutral. Ang impluwensya ng mga gantimpala na hindi pinansyal ay malakas. Ang impluwensya ng mga gantimpala sa pananalapi ay katamtaman. Ang mga gantimpala para sa karanasan ay mahalaga, katapatan sa pamamahala. Ang pagganyak sa pag-iwas ay nangangahulugan na ang isang tao ay kikilos sa paraang maiwasan ang anumang kahihinatnan. I-highlight:

Lumpenized iwas pagganyak. Katangian:

ang empleyado ay may mababang kwalipikasyon at hindi nagsusumikap para sa propesyonal na paglago;

nagsisikap na bawasan ang mga pagsisikap at gastos nito;

sumasang-ayon sa mababang sahod na napapailalim sa pangkalahatang pagkakapantay-pantay;

Sumasang-ayon akong magtrabaho sa mahirap na mga kondisyon. Ang impluwensya ng mga panloob na gantimpala ay neutral. Ang impluwensya ng mga di-pinansyal na gantimpala ay neutral. Kaaya-aya. Malakas ang impluwensya ng gantimpala sa pananalapi. Bilang panuntunan, ginagamit ang mga piecework na sahod, at pinahahalagahan ang mga benepisyo tulad ng pagkain at mga paglalakbay sa mga bahay bakasyunan.

KABANATA 2. PANANALIKSIK NG PAGGANYAK SA TRABAHO SA HALIMBAWA NG CORAL LLC

.1 Mga katangiang pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng Coral LLC

Ang negosyo sa ilalim ng pag-aaral, ang kumpanya ng limitadong pananagutan na "Coral", ay nilikha sa pamamagitan ng pagbabago ng pakyawan na pabango at kumpanya ng kosmetiko na "Nika". Lokasyon ng kumpanya: Ivanovo, st. Svobody, 41 "B".

Ang organisasyonal at legal na anyo ng isang negosyo ay nakasalalay sa isang bilang ng mga tampok: ang pamamaraan ng pagbuo at ang minimum na halaga ng awtorisadong kapital, ang responsibilidad ng mga partido para sa mga obligasyon ng negosyo, ang kahulugan ng listahan at ang mga karapatan ng mga tagapagtatag at kalahok. na direktang nauugnay sa mga aktibidad ng negosyo.

Ang awtorisadong kapital ng Coral LLC ay binubuo ng nominal na halaga ng bahagi ng kalahok nito at katumbas ng 12,000 rubles.

Ang pangunahing layunin ng paglikha ng isang kumpanya ay upang kumita sa pamamagitan ng pakyawan at tingi na kalakalan sa mga kalakal ng mamimili, pabango, kemikal at kosmetiko sa bahay, mga aktibidad sa pangangalakal at pagbili, pagpapaupa ng real estate at ari-arian.

LLC "Coral" ay may mga sangay sa Kineshma at Furmanov, rehiyon ng Ivanovo. Ang kita ng kumpanya, na inilaan para sa pamamahagi sa lahat ng mga kalahok nito, ay ibinahagi sa proporsyon sa laki ng kanilang mga bahagi sa awtorisadong kapital.

Ang misyon ng negosyo ay ang mga sumusunod: "pagbibigay ng mga customer ng Russia ng mga de-kalidad na kalakal, pagtulong sa mga pakyawan na customer sa pagbebenta ng aming mga produkto, paggawa ng kanilang trabaho sa amin na kumikita, maginhawa at maaasahan, at lumikha ng mga kondisyon para sa mga end customer na magkaroon ng positibong emosyon kapag bumibili at gumagamit. aming mga produkto.”

Ang LLC "Coral" ay isang komersyal na negosyo sa pangangalakal, ay isang legal na entity, nagpapanatili ng independiyenteng accounting, may sariling balanse at sariling kasalukuyang account. Ang isang negosyo ay maaaring, sa sarili nitong ngalan, kumuha at gumamit ng mga karapatan sa ari-arian at hindi ari-arian, magkaroon ng mga responsibilidad, maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte, at magbukas ng mga bank account sa rubles at dayuhang pera. Ang netong kita na natitira sa pagtatapon ng negosyo pagkatapos magbayad ng buwis sa kita at iba pang mga pagbabayad sa badyet ay dumating sa buong pagtatapon nito at ginagamit ng kumpanya nang nakapag-iisa.

LLC "Coral" ay isang maliit na negosyo enterprise, ang anyo ng pagmamay-ari ay pribado. Ang Coral LLC ay napapailalim sa isang espesyal na rehimen sa pagbubuwis sa anyo ng isang solong buwis sa lipunan sa imputed na kita.

Inilalapat ng Coral LLC ang isang linear-functional na istraktura ng pamamahala, na nagpapatupad ng prinsipyo ng pagkakaisa ng utos at tinitiyak din ang koordinasyon ng mga aktibidad ng lahat ng mga departamento. Ipinapalagay ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon na ang mga pinuno ng mga functional na departamento ay ang mga tagapamahala ng linya ng mga empleyado na nasasakop sa kanila. Ito ay kilala na ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala ay may malaking epekto sa mga tampok ng pamamahala ng negosyo. Ang mga pinuno ng mga functional na departamento sa bawat antas ng pamamahala ay gumagawa ng ilang mga desisyon at may pananagutan para sa kanila; ang mga departamento ay binibigyan ng mga kapangyarihan sa loob ng kanilang mga kakayahan. Halos lahat ng mga departamento ay direktang nag-uulat sa pangkalahatang direktor, na nagpapatunay ng kanilang pangangailangan at pagkakapantay-pantay sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng negosyo. Ang mga tungkulin ng mga kagawaran at ang kanilang mga lugar ng responsibilidad ay ipinakita sa talahanayan (Talahanayan 2.1).

Figure 2.1 - Estruktura ng pamamahala ng organisasyon ng Coral LLC

Ang organisasyon ng paggawa sa Coral LLC ay naglalayong ipatupad ang isang hanay ng mga pang-organisasyon, teknolohikal, pang-ekonomiya, sanitary at hygienic na mga hakbang na ginagawang posible na rationalize ang mga proseso ng kalakalan at teknolohikal, mas epektibong gumamit ng tingian at iba pang espasyo, kagamitan at mga tauhan ng tindahan, lumikha ng kanais-nais na paraan. kondisyon sa pagtatrabaho at, sa batayan na ito, tinitiyak ang mataas na antas ng mga serbisyo sa kalakalan sa populasyon.

Ang pamamahala ay isang malayang uri ng propesyonal na aktibidad. Ang negosyo ay pinamamahalaan ng Pangkalahatang Direktor, na pinagkatiwalaan ng mga sumusunod na tungkulin sa pamamahala:

mga tauhan;

materyal na mapagkukunan;

Pinagkukuhanan ng salapi;

kabisera;

mapagkukunan ng impormasyon.

Ang organisasyon ay napipilitang makipagkumpetensya nang mahigpit sa merkado. Sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran para sa mga produkto at serbisyo, kinakailangan na tumugon sa mga pagbabago sa merkado sa isang de-kalidad na paraan. Iyon ay, dapat subaybayan ng tagapamahala ang estado ng merkado para sa mga kalakal ng mamimili, pabango, kemikal sa sambahayan at mga pampaganda.

2.2 Pagsusuri ng supply ng mga tauhan na may mga mapagkukunan ng paggawa

Ang mga tagapagpahiwatig tulad ng dami at pagiging maagap ng lahat ng trabaho, ang antas ng paggamit ng kagamitan at, bilang kinahinatnan, ang dami ng produksyon, gastos nito, tubo at ilang iba pang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ay ganap na nakasalalay sa supply ng enterprise ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang kahusayan ng kanilang paggamit.

Ang mga pangunahing gawain ng pagsusuri ng supply ng mga tauhan na may mga mapagkukunan ng paggawa ay:

pag-aaral ng supply ng mga tauhan sa enterprise at ang mga istrukturang dibisyon nito sa mga tuntunin ng quantitative at qualitative na mga parameter;

pagtatasa ng lawak, intensity at kahusayan ng paggamit ng mga tauhan ng enterprise;

pagtukoy ng mga reserba para sa mas kumpleto at epektibong paggamit ng mga tauhan ng negosyo.

Ang pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga manggagawa ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsusuri ng supply ng mga tauhan ng enterprise sa pinakamahalagang propesyon.

Talahanayan 2.1 - Pagsusuri ng supply ng enterprise ng mga mapagkukunan ng paggawa

Kinakailangan din na suriin ang husay na komposisyon ng mga tauhan ayon sa antas ng kasanayan (Talahanayan 2.2)

Talahanayan 2.2 - Pagsusuri ng komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan

Kategorya ng mga nagbebenta Koepisyent ng taripa Bilang ng mga manggagawa sa katapusan ng taon Noong nakaraang taon Taon ng pag-uulat I1.9644 II2.2766 III2.3624 Kabuuan 1214 Average na kategorya ng taripa ng mga manggagawa 1.832.0 Average na koepisyent ng taripa 2.182.2

Ang pagtatasa ng average na kategorya ng taripa at ang average na taripa ay nagpapakita na ang taripa coefficient ng mga manggagawa, na kinakalkula gamit ang weighted arithmetic average, ay bahagyang tumaas (mula 1.83 hanggang 2). Dapat pansinin na ang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa ay nakasalalay sa haba ng serbisyo, edukasyon ng mga manggagawa at kanilang edad. Mahalaga sa proseso ng pagsusuri na pag-aralan ang mga pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa sa antas ng kwalipikasyon (Talahanayan 2.3), at dahil ang mga pagbabago sa kwalitatibong komposisyon ng mga tauhan ay nagaganap bilang resulta ng kanilang paggalaw, malaking pansin din ang binabayaran sa isyung ito. sa panahon ng pagsusuri (Talahanayan 2.4). Upang makilala ang paggalaw ng paggawa, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay kinakalkula at sinusuri sa paglipas ng panahon.

Talahanayan 2.3 - Kwalitatibong komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo

Tagapagpahiwatig Bilang ng mga manggagawa sa katapusan ng taon Bahagi, % noong nakaraang taon Taon ng pag-uulat Huling taon Pag-uulat ng taon Mga pangkat ng mga manggagawa Ayon sa edad: Mula 20 hanggang 30 Mula 30 hanggang 40 Mula 40 hanggang 50 Kabuuan 10 6 4 2012 6 4 2250 30 20 10055 27 18 100 Sa pamamagitan ng edukasyon: Hindi kumpletong sekondarya Sekondarya, espesyal e Mas mataas Kabuuan2 12 6 202 10 10 2210 60 30 10010 45 45 100 Sa haba ng serbisyo, taon Hanggang 5 Mula 5 hanggang 10 Mula 10 hanggang 15 Mula 40 Kabuuan 4 206 8 4 4 2220 40 20 20 10028 36 1 8 18 100

Ipinapakita ng data ng talahanayan na halos lahat ng mga pangunahing tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa husay na komposisyon ng mga tauhan ng Coral LLC ay nagpapanatili ng isang matatag na takbo ng paglago. Ang isang malaking bentahe ng kumpanya ay ang katotohanan na sa kasalukuyan higit sa 55% ng mga tauhan nito ay mga manggagawang wala pang 30 taong gulang.

Figure 2.2 - Dynamics ng staff structure ng Coral LLC ayon sa karanasan sa trabaho (sa% ng kabuuang bilang)

Talahanayan 2.4 - Data sa paggalaw ng mga tauhan

Mga Indicator Noong nakaraang taon Taon ng pag-uulat Bilang ng mga empleyado sa simula ng taon 2020 Natanggap 66 Nagretiro 64 Kasama ang: - sa sarili nilang kahilingan - na-dismiss dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa 5 12 2 Bilang ng mga tauhan sa katapusan ng taon 2020 Average na bilang ng mga tauhan 1420 Turnover coefficient para sa pagkuha ng mga empleyado 0.30.3 Turnover coefficient para sa pag-alis ng mga empleyado 0.430.1 frame density 0.40, 4Staff retention rate 10.9

Ang ratio ng turnover sa pangangalap ng tauhan (RPC):

Bilang ng mga tinanggap na tauhan

Kpr = Average na headcount (2)

Kpr = 6/20 = 0.3

Disposal turnover ratio (Q):

Bilang ng mga empleyadong nagbitiw

Kv = Average na headcount (3)

Kv = 2/20 = 0.1

Rate ng turnover ng kawani (Ktk):

Bilang ng mga empleyadong nagbitiw sa sarili nilang kahilingan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

CPC = Average na headcount (4)

Ktk = 8/20 = 0.4

Ang koepisyent ng pagiging matatag ng komposisyon ng mga tauhan ng negosyo (Kps):

Bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong taon

Kps = Average na headcount (5)

Kps = 18/20 = 0.9

Ang mga pangunahing mapagkukunan ng impormasyon para sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa ay ang data mula sa timesheet at HR department ng enterprise.

Para sa mga naturang negosyo na nagpapataas ng kanilang kapasidad sa produksyon o nagpapalawak ng kanilang mga aktibidad, lumikha ng mga bagong trabaho, kinakailangan upang matukoy ang karagdagang pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa ayon sa kategorya at propesyon, pati na rin sa pamamagitan ng mga mapagkukunan ng kanilang pagkahumaling.

Talahanayan 2.5 - Pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa

IndicatorValue ng indicatorBaguhin (+,-)t0t1Average na taunang bilang ng mga manggagawa (HR)1210- 2 Araw na nagtrabaho ng isang empleyado bawat taon (D) 225215- 10 Average na tagal ng araw ng trabaho (P), h7.87.5- 0.3 Oras na nagtrabaho ng isang empleyado bawat taon (H )17551612.5- 142.5 Kabuuang working time fund (FWF), mga tao. h2106016125- 4935

Upang pag-aralan ang kumpletong paggamit ng mga tauhan, maaari mong masuri ang bilang ng mga araw at oras na nagtrabaho ng isang empleyado sa nasuri na yugto ng panahon, at pag-aralan din ang antas ng paggamit ng working time fund (WF). Ang isang pagsusuri ng pagkakumpleto ng paggamit ng mga tauhan ay isinasagawa para sa bawat kategorya ng mga manggagawa, para sa bawat dibisyon ng produksyon at para sa negosyo sa kabuuan (Talahanayan 9)

Ang pondo ng oras ng pagtatrabaho ay nakasalalay sa bilang ng mga empleyado, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado sa karaniwan bawat taon at ang karaniwang araw ng pagtatrabaho.

Sa nasuri na negosyo, ang aktwal na PDF ay 9870 oras na mas mababa kaysa sa nakaplanong isa, kabilang ang dahil sa mga pagbabago sa:

a) bilang ng mga empleyado

b) ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado

c) haba ng araw ng pagtatrabaho

Tulad ng makikita mula sa data sa itaas, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay hindi ganap na ginagamit.

Upang matukoy ang mga sanhi ng pang-araw-araw at intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, ang data mula sa aktwal at nakaplanong balanse ng oras ng pagtatrabaho ay inihambing (Talahanayan 2.6). Ang mga nawawalang oras ng pagtatrabaho, siyempre, ay hindi maibibigay ng plano; maaari silang sanhi ng iba't ibang layunin at subjective na mga kadahilanan: karagdagang mga dahon na may pahintulot ng administrasyon, sakit ng empleyado, pansamantalang pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Tulad ng makikita mula sa talahanayan 2.6. Mayroong ganitong mga pagkalugi sa negosyo at ang kanilang halaga sa pangkalahatan para sa lahat ng mga empleyado para sa taon ay umabot sa 20 araw ng trabaho.

Ang pagsusuri sa produktibidad ng paggawa ay isinasagawa upang masuri ang antas ng intensity ng paggamit ng mga tauhan at ang epekto nito sa pagsasagawa ng trabaho.

Ang pinaka-pangkalahatang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay ang average na taunang output bawat manggagawa. Ang halaga ng average na taunang output ng bawat empleyado ay nakasalalay hindi lamang sa output ng mga manggagawa, kundi pati na rin sa kanilang bahagi sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng negosyo, gayundin sa bilang ng mga araw ng trabaho na nagtrabaho at ang haba ng araw ng trabaho.

Talahanayan 2.6 - Pagsusuri sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho

Ang isang solong-nagtatrabahong pagbabago sa pagbabago ng madalas1T0NA ng isang empleyado ng lahat ng empleyado sa lahat ng araw ng araw 365365 at katapusan ng linggo ay01010101010101010101010101010101010101010101010101010101-104,101010101010104 -104,101010101010104 -104,1010101010104,10101010104,10101010104,10101010104,104,10101010104,104,10101010104,104,10101010104 -104 : mag-iwan ng taunang bakasyon para mag-aral, ang karagdagang disintegrasyon ng pagliban ng downtime ay downtime21 2 1 6 --24 3 1 2 -+3 +1 - 4 - 4 +1 - 4 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 - 4 +1 +15 +5 - - 20Available working time fund 225215- 10- 50Tagal ng oras ng pagtatrabaho88 --Badyet sa oras ng pagtatrabaho18001720- 80- 400Pre-holiday pinaikling araw, h2020--Kapaki-pakinabang na pondo sa oras ng pagtatrabaho17551612.5- 142.5-712.5Obertaym na nagtrabaho88--Hindi produktibong mga gastos sa oras ng pagtatrabaho-10+ 10+50

Ang average na taunang output ng bawat manggagawa ay maaaring katawanin bilang produkto ng sumusunod na formula:

Talahanayan 2.7 - Paunang data para sa factor analysis ng labor productivity

TagapagpahiwatigHalaga ng tagapagpahiwatigBaguhin (+,-)t0t1Average na taunang bilang ng mga tauhan20200Kabilang ang mga empleyado1210-2Bahagi ng mga empleyado sa kabuuang bilang (U)0.60.5-0.1Mga araw na nagtrabaho bawat taon ng isang empleyado (D)225215-10Average na araw ng trabaho (P)7 ,87.5- 0.5Oras na nagtrabaho ng lahat ng empleyado, h3510032250-2850Kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal sa mga presyo ng batayang panahon, libong rubles.45500500004500Average na taunang output ng mga tauhan, libong rubles. (GV) 22502500250Average na taunang output bawat empleyado: Average na taunang libong rubles. Average na pang-araw-araw na libong rubles Average na oras-oras na libong rubles 3750 16.67 2.145000 23.26 3.101250 6.59 0.96

Upang masuri ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa isang negosyo sa isang ekonomiya ng merkado, ang tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita ng mga tauhan ay napakahalaga - ito ay kinakalkula bilang ratio ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal sa average na bilang ng mga tauhan ng produksyon:

Kita mula sa pagbebenta ng mga produkto at serbisyo

Average na headcount *100 (6)

Upang masuri ang impluwensya ng mga kadahilanan sa tagapagpahiwatig na ito, maaari naming katawanin ang modelo ng kadahilanan tulad ng sumusunod:

saan - kakayahang kumita ng tauhan

P - kita mula sa mga benta ng mga produkto;

NPP - average na bilang ng mga tauhan ng produksyon;

B - kita mula sa mga benta ng mga produkto;

VP - output ng produksyon sa kasalukuyang mga presyo; ob - kakayahang kumita ng turnover;

Drp - ang bahagi ng mga ibinebentang produkto sa kabuuang dami ng output nito;

Ang GW ay ang average na taunang produksyon na output ng isang manggagawa sa kasalukuyang mga presyo.

Talahanayan 2.7 - Pagsusuri ng data para sa pagsusuri ng kadahilanan ng kakayahang kumita ng mga tauhan

Tagapagpahiwatig Antas ng tagapagpahiwatigPagbabago0t1Kita mula sa mga benta ng mga produkto, libong rubles 23002100-20Kita mula sa mga benta ng mga produkto4550050000+ 4500Average na bilang ng mga empleyado, mga tao 1210-2Profitability ng mga benta, %5,054.2-0.85Average na taunang mga presyo bawat empleyado) 5000,000 (3000 na taunang output) 50,000 empleyado libong rubles 191.67210.0+ 18.33

Ang data sa Talahanayan 12 ay nagpapahiwatig na ang kita sa bawat empleyado ay tumaas ng 18.33 libong rubles, ito ay dahil sa mga pagbabago sa:

a) produktibidad ng paggawa

3750*(-0.85/100) = - 31.875 libong rubles.

b) kakayahang kumita ng mga benta

pp = GV1*Rob0 = 5000*5.05/100 = 50.205 thousand rubles.

Ang modelo ng kadahilanan ng kakayahang kumita ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na iugnay ang paglago ng produktibidad ng paggawa sa rate ng paglago ng kakayahang kumita ng mga tauhan. Kung, bilang isang resulta ng mga kalkulasyon, ang isang negatibong resulta ng impluwensya ng mga indibidwal na kadahilanan ay nakuha, kung gayon maaari itong isaalang-alang bilang isang hindi nagamit na reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng mga mapagkukunan ng paggawa sa negosyo. Sa paglago ng produktibidad ng paggawa, ang mga tunay na kundisyon para sa pagtaas ng sahod ay nilikha, samakatuwid, ang pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang paglago ng produktibidad ng paggawa ay dapat isaalang-alang na may malapit na kaugnayan sa sahod. At tulad ng itinatag sa unang kabanata ng thesis, ang pagtaas ng antas ng suweldo ay direktang nag-aambag sa paglago ng pagganyak at pagtaas ng produktibidad. Alam na ang patuloy na bahagi ng sahod ay hindi dapat magbago na may pagtaas o pagbaba sa dami ng produksyon (suweldo ng mga empleyado sa mga rate ng taripa, suweldo ng mga empleyado sa suweldo, lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad), at ang variable na bahagi ay napapailalim sa pagbabago, pagkatapos ang modelo ng kadahilanan ay magiging ganito:

FZPotn = FZP1 - FZPsk = FZP1 - (FZPper0*Ivp+FZPpost0)

Kung saan ang FZPotn ay ang relatibong paglihis sa pondo ng sahod; FZP1 - pondo ng suweldo ng panahon ng pag-uulat; FZPsk - base na pondo ng suweldo, na nababagay sa index ng dami ng output; Ang FZPper0 at FZPpost0 ay ang variable at pare-parehong halaga ng base wage fund, ayon sa pagkakabanggit; Ivp - index ng dami ng benta ng produkto

Talahanayan 2.8 - Pagsusuri ng pondo ng sahod

IndicatorPast taon Taon ng pag-uulatFW, libong rubles 39124752 Kabilang ang: Bahagi ng variable 27203326 Nakapirming bahagi 11921426 Kita mula sa mga benta ng mga produkto, libong rubles 4550050000

Output index 1.099 = (50000:45500)

FZPotn = 4752 - (2720 * 1.099 + 1426) = 336.72 libong rubles.

Dahil dito, sa negosyong ito mayroong isang kamag-anak na labis na paggasta sa paggamit ng mga sahod at suweldo sa halagang 336.72 libong rubles. sa isang taon.

2.3 Pagsusuri ng pagganyak para sa aktibidad sa trabaho sa negosyo

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagganyak ay isa sa mga pangunahing, mapagpasyang salik sa pagganap ng mga tao. Kapag pinag-aaralan ang pagganyak sa trabaho ng mga manggagawa, kinakailangang tumuon sa mga salik na pumipilit sa isang tao na kumilos at palakasin ang kanyang mga aksyon. Ang pangunahing mga kadahilanan ng pagganyak sa trabaho ay: mga pangangailangan, interes, motibo at insentibo. Upang matukoy ang mga kadahilanan ng pagganyak sa trabaho sa base enterprise, isang paraan ng pananaliksik tulad ng pagsubok ang ginamit.

Upang maitaguyod ang antas ng kasiyahan sa trabaho sa mga empleyado ng Coral LLC, isinagawa ang pagsubok. Ang mga sumasagot ay parehong mga tagapamahala at mga subordinates. Para sa layunin ng pagtatatag ng antas ng kasiyahan sa trabaho, dalawang pagsusulit sa pagganyak ni A. Maslow ang napili.

Ang pagsusulit No. 1 ay tinatawag na “Gusto ko...”. Ang pagsusulit na ito ay binubuo ng pagpili mula sa iba't ibang pahayag na nagsisimula sa mga salitang "Gusto ko..." at kabilang sa iba't ibang kategorya ng mga pangangailangan, ang isa na mas katanggap-tanggap sa iyo. Bilang resulta ng pagsubok, maaari kang lumikha ng isang profile ng kasiyahan at makita kung aling antas ng mga pangangailangan ang nasiyahan at alin ang hindi. Dito isinasaalang-alang ni A. Maslow ang 5 uri ng mga pangangailangan:

pisyolohikal na pangangailangan;

pangangailangan para sa seguridad;

panlipunang pangangailangan (pag-ibig, kabilang sa isang tiyak na pangkat ng lipunan);

pangangailangan para sa paggalang (pagpapahalaga sa sarili, tagumpay, katayuan);

pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili.

Mga zone ng kasiyahan ayon sa antas:

ang satisfaction zone ay nasa pagitan ng 26 at 39 na puntos;

ang zone ng bahagyang (hindi kumpletong) kasiyahan ay nasa hanay sa pagitan ng 13 at 26 na puntos;

ang dissatisfaction zone ay nasa pagitan ng 0 at 13 puntos.

Suriin natin ang mga resulta ng mga tugon para sa bawat pangkat ng mga manggagawa.

Kasiyahan ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala

Figure 2.3 - Kasiyahan ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala

Ipinapakita ng Figure 2.3 na nasiyahan ang lahat ng grupo ng mga pangangailangan ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala.

Ang mga pangangailangan sa pisyolohikal (organiko) ay nasa sona ng kumpletong kasiyahan. Ang mga pangalawang pangangailangan ay natutugunan nang buo o bahagyang, iyon ay, ang mga sumasagot ay nakadarama ng protektado, ngunit sa parehong oras sila ay napapailalim sa ilang mga takot at karanasan, malamang na nauugnay sa trabaho. Pangangailangan sa ikatlong antas - ang mga pangangailangang panlipunan (na kabilang sa isang pangkat ng lipunan, tinatanggap) ay nasa zone ng kasiyahan, iyon ay, sa sandaling ito ay lubos silang nasiyahan sa kanilang relasyon sa mga tao, sa kanilang bilog ng mga kaibigan at sa kanilang lugar dito. Ipinapakita ng graph na ang pinakamahalagang pangangailangan para sa mga tauhan ng administratibo at managerial ay paggalang, tagumpay, at katayuan. Bilang karagdagan, ang antas ng pagsasakatuparan sa sarili sa trabaho at iba pang mga lugar ng buhay para sa isang naibigay na tagal ng panahon ay mahalaga para sa kanila. Maaari nating tapusin na ang trabaho ay tumutulong sa mga tauhan ng administratibo at managerial na mapagtanto ang lahat ng kanilang mga katangian, na ang mga sumasagot ay sumasakop sa medyo mataas na posisyon, ngunit sa parehong oras ay mayroon silang puwang upang magsikap.

Figure 2.4 - Kasiyahan ng empleyado

Ipinapakita ng Figure 2.10 ang buod na resulta ng pagsubok ng empleyado. Ang isang pagsusuri ng kasiyahan ng empleyado ay nagpakita na ang lahat ng mga pangangailangan ay nasa hanay sa pagitan ng 13 at 26 na bahagyang puntos, ibig sabihin. sa sona ng (hindi kumpletong) kasiyahan. Ang dahilan para sa hindi kumpletong kasiyahan ng unang antas, i.e. ang mga pangangailangang pisyolohikal ay maituturing na pagpapalawak ng hanay ng mga kalakal at serbisyong ibinebenta sa isang pare-parehong antas ng sahod; ang pangalawang antas ng mga pangangailangan (pangangailangan sa seguridad) - malamang na ang mga empleyado ay patuloy na nararamdaman na ang ibang tao ay maaaring pumalit sa kanilang lugar, sa ating panahon walang sinuman ang protektado mula dito; ikatlong antas ng mga pangangailangan (panlipunang pangangailangan) - tila, sa sandaling ito ang mga manggagawa ay alinman sa hindi nasisiyahan sa kanilang lugar sa pangkat o sa kanilang katayuan sa lipunan; ang ika-apat na antas ng mga pangangailangan (ang pangangailangan para sa paggalang, pagpapahalaga sa sarili, tagumpay, katayuan) - samakatuwid, ang mga empleyado ay tila kulang sa mga responsableng gawain, na magpapataas ng kanilang pagpapahalaga sa sarili; ikalimang antas ng mga pangangailangan (antas ng pagsasakatuparan sa sarili) - malamang na ito ay nauugnay sa trabaho, walang pagkakataon na gumawa ng mga independiyenteng desisyon, dahil ang lahat ng mga tagubilin ay nagmumula sa mga tagapamahala. Sa pangkalahatan, mula sa mga resulta ng pagsubok sa mga manggagawa ay malinaw na ang pangunahing mahalaga at makabuluhang pangangailangan para sa kanila ay mga materyal na pangangailangan at ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili.

Pagsusulit Blg. 2 “Kasiyahan sa trabaho.” Hiniling ng pagsusulit na ito na sagutin ang 14 na tanong na may kaugnayan sa mga katangian ng negosyo, mga kondisyon sa pagtatrabaho at iba pang aspeto ng aktibidad sa trabaho. Kinailangan na i-rate ang bawat tanong sa limang puntos na sukat mula sa "ganap na nasiyahan" - 1 hanggang sa "labis na hindi nasisiyahan" - 5. Ang mga resulta para sa lahat ng mga respondent ay buod sa Talahanayan 1

Ipinapakita sa talahanayan 3 ang antas ng kasiyahan para sa mga tiyak na pamantayan. Ang mga katulad na opinyon ay ipinahayag ng mga kalahok sa survey sa mga isyu na may kaugnayan sa antas ng sahod, i.e. Halos lahat ay nagkakaisang nagpahiwatig na hindi sila ganap na nasisiyahan sa antas ng sahod; pisikal na kondisyon sa pagtatrabaho, propesyonal na kakayahan ng manager at istilo ng pamumuno. Kasabay nito, may mga sumasagot na hindi nasisiyahan sa kakulangan ng paglago ng karera.

Talahanayan 2.9 - Mga resulta ng survey sa organisasyon sa kabuuan

Statementcompletely nasiyahan, % nasiyahan, % hindi masyadong nasiyahan, % hindi nasiyahan, % labis na hindi nasisiyahan, % sa pangkalahatan kasama ang samahan kung saan nagtatrabaho ka19,940,14000Physical na mga kondisyon ng pagtatrabaho4006000work sa pangkalahatan propesyonal na kakayahan0604000suweldo alinsunod sa iyong mga gastos sa paggawa0206020,040suweldo kumpara sa kung ano ang ibinabayad nila para sa parehong trabaho sa ibang bangko0080200iyong propesyonal na paglago040, 022020,0120iyong mga pagkakataon para sa propesyonal na pagsulong04040020ano ang magagamit mo sa trabahong ito,101920.90.9 kinakailangan ng tao sa trabahong ito. 5600200 haba ng araw ng trabaho 39.87402000Hanggang saan ... maiimpluwensyahan ng trabaho ang iyong desisyon na makakuha ng trabaho muli 19.92040200Kabuuan ng mga puntos: 20040054022040

Figure 2.5 - Kasiyahan sa iyong trabaho para sa organisasyon sa kabuuan

Ang pagsusuri sa data ay nagpakita na may mga empleyado na hindi ganap na nasisiyahan sa kanilang trabaho at sa organisasyon sa kabuuan, ang kanilang bahagi ay 38.6%, habang ang porsyento ng mga labis na hindi nasisiyahan ay napakababa - 2.9%. Ang isang pangkalahatang alalahanin ay ang katotohanan na 14.1% lamang ng mga respondent ang nagbigay ng nais na rating para sa organisasyon, "ganap na nasisiyahan."

Sa pangkalahatan, ang kasiyahan sa trabaho ay maaaring ituring na karaniwan, bilang isang resulta kung saan maaari itong mapagtatalunan na ang sitwasyong ito ay malamang na nahahanap ang pagpapakita nito sa pamamagitan ng pagganyak ng kawani.

Kaya, bilang resulta ng pag-aaral, natukoy namin ang mga pangangailangan ng mga administratibo at managerial na tauhan at manggagawa; ito ay itinatag na ang pagnanais na matugunan ang mga tinukoy na pangangailangan ay mag-uudyok sa kanila na magtrabaho nang matagumpay. Kaya, sa panahon ng pagsubok, ang hindi kasiyahan ng empleyado sa mga sahod na kanilang natanggap ay nahayag. Inihayag din na maraming empleyado ang nagsusumikap para sa tagumpay. Isinasaalang-alang ang mga pangyayaring ito, ang pagpili ng tamang organisasyon ng sistema ng gantimpala sa negosyo ay malamang na humantong sa isang pagtaas sa pagganyak sa trabaho at, dahil dito, sa isang pagtaas sa antas ng produktibidad sa paggawa.

Batay sa isinagawang pananaliksik, napansin namin na ang pagganyak sa paggawa ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng isang modernong tagapamahala; hinihikayat nito ang mga empleyado na makamit ang mga kinakailangang resulta sa kanilang mga aktibidad. Samakatuwid, ang solusyon sa mga problema sa produksyon ay dapat na maiugnay sa kadahilanan ng tao, ang saloobin ng mga tauhan sa trabaho, personal na interes sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at ang pagpayag na gumawa ng isang malikhaing diskarte sa paglutas ng mga problema. Sa sitwasyong ito, upang makamit ang mga layunin ng organisasyon, ang pinuno ng Coral LLC ay dapat tumuon sa mga panloob na kadahilanan sa pagmamaneho na natukoy sa organisasyon - ang mga pangangailangan at oryentasyon ng halaga ng mga empleyado.

.1 Pagbubuo ng isang patakaran ng pagganyak sa paggawa at mga insentibo para sa mga tauhan

Ang kumpanyang Coral LLC ay nagpakilala ng isang patakaran sa pagganyak sa paggawa, gayunpaman, ang mga hakbang na ito ay pira-piraso at hindi naaayon. Kinakailangang ipakilala ang isang sistema ng pagganyak ng tauhan sa negosyo na magsasama-sama ng mga indibidwal na aktibidad sa isang solong sistema.

Ang layunin ng pagpapabuti ng motivational policy ng Coral LLC ay upang ayusin ang pagpili at pagkuha ng mga karampatang at interesadong empleyado, ang kakayahang panatilihin ang mga ito, at pagbutihin ang kanilang propesyonal na pagsasanay.

Larawan 3.1

Batay sa isang pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon at pagganyak sa trabaho, ang mga sumusunod na konklusyon ay iginuhit:

Ang Coral LLC ay hindi gumagamit ng mga tauhan, pagganyak at mga patakaran sa insentibo nang epektibo;

kinakailangan na pana-panahong masuri ang sistema ng pagganyak sa paggawa ng mga tauhan sa samahan;

batay sa mga resulta ng pag-diagnose ng mga kadahilanan ng pagganyak, kinakailangan na sistematikong matukoy ang mga insentibo upang mapataas ang kahusayan ng bawat empleyado sa kanyang lugar ng trabaho;

ipakilala ang mga modernong flexible labor incentive system.

Ang mga resulta ng pagsusulit na isinagawa sa Coral LLC ay humantong sa konklusyon na ang mga resulta ng trabaho sa lahat ng aspeto nito ay malapit na nauugnay sa pagganyak. Dahil dito, ang negosyo ay kailangang lumikha ng mga kondisyon para sa pagbuo ng isang patakaran sa pagganyak, i.e. kinakailangang "siguraduhin na ginagawa ng mga tao ang kanilang trabaho nang may kasiyahan sa bawat oras," nang sa gayon ay may mas kaunting mga kadahilanan na nagdudulot ng mga negatibong damdamin, at mas maraming mga kadahilanan na nagdudulot ng mga positibo. Sa bagay na ito, dapat tandaan ng pinuno na ang bawat tao ay nangangailangan ng kanyang sariling insentibo upang makamit ang tagumpay. Ito ay isa sa mga kadahilanan kung wala ang pagganyak ay nagiging pamantayan at hindi gaanong epektibo. Karamihan sa mga empleyado ay naghahanap ng seguridad sa trabaho, una sa lahat. Kabilang dito ang mga aspeto tulad ng isang malinaw na paglalarawan ng trabaho at paborableng kapaligiran sa pagtatrabaho, isang malinaw na pag-unawa sa mga kinakailangan at pamantayan sa pagsusuri, pagkilala at paggalang, pakikipagtulungan sa isang epektibong tagapamahala at isang pinuno na isang mahusay na gumagawa ng desisyon.

Ang isang epektibong sistema ng insentibo ng tauhan ay maaaring itayo sa ilang mga prinsipyo, tulad ng: pagiging kumplikado; sistematiko; regulasyon; mga espesyalisasyon; katatagan; may layuning pagkamalikhain. Ang pagiging kumplikado ay nagpapahiwatig na ang isang komprehensibong diskarte ay kinakailangan, na isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng mga kadahilanan: organisasyon, legal, teknikal, materyal, panlipunan, moral at sosyolohikal.

Ang prinsipyo ng pagiging kumplikado na nasa pangalan nito ay tumutukoy sa pagpapatupad ng mga aktibidad na ito na may kaugnayan sa buong pangkat ng negosyo, at hindi nauugnay sa isa o ilang mga empleyado. Ang diskarte na ito ay magbibigay ng makabuluhang mas malaking epekto sa antas ng buong negosyo.

Ang pangalawang prinsipyo ay pagkakapare-pareho. Kung ang prinsipyo ng pagiging kumplikado ay nagpapahiwatig ng paglikha ng isang sistema ng insentibo na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan nito, kung gayon ang prinsipyo ng pagkakapare-pareho ay nagsasaad ng pagkakakilanlan at pag-aalis ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga kadahilanan, ang kanilang pagkakaugnay sa isa't isa. Ginagawa nitong posible na lumikha ng isang sistema ng insentibo na, dahil sa mutual na koordinasyon ng mga elemento nito, ay panloob na balanse at may kakayahang gumana nang epektibo para sa kapakinabangan ng organisasyon.

Ang isang halimbawa ng isang sistema ay maaaring isang sistema ng moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado at pagsubaybay sa kalidad ng kanyang trabaho, iyon ay, mayroong isang lohikal na relasyon sa pagitan ng kalidad at kahusayan ng trabaho at kasunod na suweldo.

Ang ikatlong prinsipyo ay regulasyon. Ang regulasyon ay batay sa pagtatatag ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod sa anyo ng mga tagubilin, panuntunan, regulasyon at kontrol sa kanilang pagpapatupad. Sa pagsasaalang-alang na ito, mahalagang makilala sa pagitan ng mga operasyong isinagawa o ang lugar ng aktibidad ng mga empleyado na nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa itinatag na mga patakaran o tagubilin, pati na rin ang kontrol sa kanilang pagpapatupad, mula sa mga lugar kung saan ang empleyado ay dapat na malaya. sa kanyang mga aksyon at maaaring gumawa ng inisyatiba.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo, ang mga layunin ng regulasyon ay dapat na ang mga tiyak na responsibilidad ng isang partikular na empleyado, ang mga tiyak na resulta ng kanyang mga aktibidad, mga gastos sa paggawa, iyon ay, ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng kumpletong pag-unawa sa kung ano ang kasama sa kanyang mga responsibilidad at kung ano ang mga resulta. ay inaasahan mula sa kanya. Ang mahalaga dito ay kinakailangang ipakilala ang regulasyon sa isyu ng pagsusuri sa pangwakas na gawain, iyon ay, ang pamantayan kung saan susuriin ang panghuling gawain ng empleyado ay dapat na malinaw na maitatag.

Gayunpaman, ang naturang regulasyon ay hindi dapat magbukod ng isang malikhaing diskarte, na dapat ding isaalang-alang sa kasunod na suweldo ng empleyado.

Ang paggamit ng prinsipyo ng regulasyon kapag bumubuo ng isang patakaran sa pagganyak ay nagsisilbi upang mapataas ang kahusayan ng gawaing isinagawa. Mula sa pananaw ng pagpapasigla sa gawaing isinagawa, ang regulasyon ng mga resulta ng gawaing isinagawa ay gumaganap ng isang napakahalagang papel.

Ang regulasyon ng mga resulta ng gawaing isinagawa ay kinabibilangan ng: pagtatatag ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga aktibidad ng mga serbisyo at departamento ng negosyo at bawat empleyado nang paisa-isa, na isasaalang-alang ang kontribusyon sa pangkalahatang resulta ng mga aktibidad ng negosyo ng lahat ng mga departamento at indibidwal na empleyado; pagtatatag ng quantitative assessment para sa bawat isa sa mga indicator; pagbuo ng isang pangkalahatang sistema para sa pagtatasa ng kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng pangwakas na magkasanib na mga resulta ng mga aktibidad, na isinasaalang-alang ang kahusayan at kalidad ng gawaing isinagawa.

Kaya, maaari nating sabihin na ang regulasyon ay nag-streamline sa sistema ng insentibo sa negosyo at gumaganap ng isang napakahalagang papel sa mga usapin ng insentibo.

Ang ikaapat na prinsipyo ay espesyalisasyon. Ang pagdadalubhasa ay ang pagtatalaga ng ilang mga pag-andar at trabaho sa mga indibidwal na empleyado at mga istrukturang dibisyon ng isang negosyo alinsunod sa prinsipyo ng rasyonalidad. Nakakatulong ang espesyalisasyon upang mapataas ang kahusayan at mapabuti ang kalidad ng trabaho, at ito ay isang insentibo upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.

Ang ikalimang prinsipyo ay katatagan. Ang katatagan ay nagpapahiwatig ng kawalan ng paglilipat ng mga tauhan, ang pagkakaroon ng ilang mga gawain at pag-andar na nakaharap sa koponan at ang pagkakasunud-sunod ng kanilang pagpapatupad, at, sa pangkalahatan, ang pagkakaroon ng isang itinatag na koponan. Ang anumang mga pagbabagong nagaganap sa gawain ng negosyo ay dapat maganap nang hindi nakakagambala sa normal na pagganap ng mga pag-andar ng isang partikular na dibisyon ng negosyo o empleyado. Pagkatapos lamang ay walang pagbawas sa kahusayan at kalidad ng gawaing isinagawa.

Ang ikaanim na prinsipyo ay may layuning pagkamalikhain. Ang paggamit ng prinsipyong ito kapag bumubuo ng pagganyak sa trabaho at isang sistema ng insentibo ay dapat mag-ambag sa pagpapakita ng isang malikhaing diskarte sa mga empleyado. Ang isang malikhaing diskarte ay ipinapakita sa paglikha ng mga bago, mas advanced na mga produkto, mga teknolohiya ng produksyon at mga disenyo ng mga ginamit na kagamitan o mga uri ng mga materyales, at ang paghahanap para sa bago, mas epektibong mga solusyon sa larangan ng organisasyon ng produksyon at pamamahala.

Ang isang empleyado, na alam na ang panukalang iniharap niya ay magdadala sa kanya ng karagdagang materyal at moral na mga benepisyo, ay magsisikap na gumawa ng mga epektibong desisyon at mag-isip nang malikhain, na sa huli ay mapapabuti ang pagganap ng negosyo sa kabuuan, isang istrukturang yunit at isang tiyak na empleyado .

Kapag nag-aayos ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, kinakailangang isaalang-alang ang mga proporsyon sa suweldo sa pagitan ng mga empleyado ng iba't ibang mga kwalipikasyon, i.e. sa pagitan ng simple at kumplikadong gawain.

Kapag lumilikha ng isang sistema ng pagganyak sa paggawa at mga insentibo sa isang negosyo, kinakailangan na sumunod sa prinsipyo ng flexibility ng system. Ang mga nababaluktot na sistema ng insentibo ay nagpapahintulot sa negosyante, sa isang banda, na magbigay sa empleyado ng ilang mga garantiya ng pagtanggap ng sahod alinsunod sa kanyang karanasan at propesyonal na kaalaman, at sa kabilang banda, upang gawing nakasalalay ang pagbabayad ng empleyado sa kanyang personal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap at sa ang mga resulta ng negosyo sa kabuuan. .

Ang patas na suweldo para sa mga tauhan ng administratibo at pamamahala, mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado ay dapat ding batay sa parehong mga prinsipyo, ngunit para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa, ang mga tiyak na tagapagpahiwatig ay dapat gamitin, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas, ang antas ng responsibilidad, ang bilang ng mga subordinates, atbp.

Ito ay sa paggamit ng isang makatwirang pagtatasa ng lugar ng trabaho at mga responsibilidad sa trabaho, sa paggamit ng mga nababaluktot na sistema ng pagbabayad at mga insentibo sa paggawa, at ang kasunod na paglahok ng mga manggagawa sa mga kita at kolektibong bonus, sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa upang mabawasan ang bahagi ng mga gastos sa paggawa sa gastos ng produksyon na ang negatibong epekto ay maaaring pagtagumpayan ang saloobin ng mga tauhan ng organisasyon sa umiiral na sistema ng suweldo para sa kanilang paggawa at ang halaga ng pagbabayad na ito.

Bilang resulta ng pag-unlad at pagpapatupad ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, posible na makamit ang isang pagtaas sa kahusayan at kalidad ng trabaho ng bawat empleyado ng negosyo, na kung saan ay hahantong sa isang pagtaas sa kahusayan ng enterprise sa kabuuan.

Kaya, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan ng Coral LLC, ang isa ay dapat magabayan ng katotohanan na upang mapataas ang produktibidad ng paggawa at mapabuti ang kalidad ng trabaho ng kawani, mahalaga na maakit at mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga manggagawa para sa sa mahabang panahon, pataasin ang return on investment sa mga tauhan, at pataasin ang interes ng mga manggagawa hindi lamang sa kanilang mga personal na tagumpay, kundi pati na rin sa tagumpay ng buong negosyo sa kabuuan at, sa wakas, sa pagpapabuti ng katayuan sa lipunan ng mga manggagawa.

Samakatuwid, ang Coral LLC ay dapat gumamit ng parehong materyal at di-materyal na anyo ng mga insentibo ng tauhan, na kinabibilangan ng mga sahod, iba't ibang sistema ng pagbabahagi ng kita, mga sistema ng kolektibong bonus, indibidwalisasyon ng mga sahod, moral na insentibo, mga insentibo para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa malikhaing gawain sa pamamagitan ng paggamit ng libreng trabaho iskedyul, mga benepisyong panlipunan para sa mga empleyado. Ang sistema ng insentibo sa negosyo ay dapat na malinaw na tukuyin ang mga layunin nito, magtatag ng mga uri ng mga insentibo alinsunod sa mga resultang nakamit, matukoy ang sistema ng pagsusuri, ang panahon at oras ng mga pagbabayad sa suweldo.

Ang anumang uri ng mga insentibo na ginagamit sa negosyo ay dapat na naka-target at transparent, dahil ang mga empleyado ay maaasahan lamang na mapabuti ang kahusayan at kalidad ng kanilang trabaho kapag alam nilang ang kanilang trabaho ay binabayaran nang patas.

Batay sa itaas, inirerekumenda na ilapat ng Coral LLC ang mga pangunahing kinakailangan para sa nabuong sistema ng insentibo para sa mga empleyado. Kabilang sa mga inirerekomendang kinakailangan para sa motibasyon sa paggawa at sistema ng insentibo ang:

) kalinawan at pagtitiyak ng sistema ng insentibo sa kabuuan, mga probisyon sa sahod at karagdagang mga pagbabayad;

) isang malinaw na pahayag ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado;

) paglikha ng isang sistema para sa layunin na pagtatasa ng mga empleyado at pag-aalis ng subjectivity sa pagtatasa;

) pag-asa ng suweldo sa pagiging kumplikado at responsibilidad ng trabaho;

) ang posibilidad ng walang limitasyong paglago ng suweldo kasama ang paglaki ng mga indibidwal na resulta ng empleyado;

) isinasaalang-alang sa sahod ang antas ng kahalagahan ng ilang mga gawain para sa negosyo;

) pantay na suweldo para sa mga manggagawa na may parehong kumplikado at responsibilidad ng trabaho na isinagawa sa iba't ibang mga departamento ng negosyo (tumutukoy sa pangunahing suweldo nang hindi isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad batay sa mga resulta).

Kaya, kapag lumilikha ng isang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga empleyado sa Coral LLC, kinakailangang isaalang-alang ang buong hanay ng mga isyu, kabilang ang regulasyon ng sahod.

Upang bigyang-katwiran ang mga kinakailangan para sa sistema ng pagganyak na inirerekomenda para sa Coral LLC, ibibigay namin ang mga sumusunod na paliwanag. Walang alinlangan, ang bawat empleyado ay may sariling sistema ng halaga, na tumutukoy sa isang natatanging hanay at balanse ng mga kadahilanan na nag-uudyok. Samakatuwid, ang sistema ng pagganyak sa organisasyon ay dapat magbigay sa mga empleyado ng pinakamalawak at pinaka-flexible na pagpipilian ng mga paraan ng pagganyak, kung saan pinipili ng bawat empleyado kung ano ang pinakamataas na halaga sa kanya. Ang pamamaraang ito ay kadalasang nahaharap sa kalituhan sa mga tagapamahala - Kaya, dapat ba tayong mag-invest ng pera at mga mapagkukunan sa paggawa ng organisasyon sa isang social welfare organization, o isang Skillful Hands circle? . Hindi talaga. Ang mga layunin ng sistema ng insentibo ay dapat tumutugma sa mga layunin ng negosyo, una at pangalawa, dapat silang magbigay para sa pagbibigay ng mga pag-andar, proseso at pamamaraan ng negosyo na may kinakailangan at sapat na kakayahan. At bilang bahagi ng pag-akit at pagpapanatili ng mga kakayahan, kinakailangan na magbigay ng pinaka komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado - kapwa mula sa punto ng view ng pagtugon sa mga pangangailangan pisyolohikal , at sa buong spectrum ng Maslow's pyramid.

Kaya, ang pangunahing gawain ng sistema ng pagganyak ay dapat na ang pagbabago tatsulok Ang inverted pyramid ni Maslow sa isang rectangle - i.e. pagbibigay ng pantay na timbang ng insentibo sa lahat ng salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon ng isang tao sa isang organisasyon.

Figure 3.2 - Graphic na pagpapakita ng mga gawain sa sistema ng pagganyak

Kung isasaalang-alang ang resultang modelo (Larawan 3.2), ang mga gawain ng iba't ibang aktibidad na bumubuo sa object ng pamamahala ng sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng paggawa ay malinaw na lumilitaw. Bukod dito, ang lugar at papel ng organisasyon, moral at materyal na mga salik na nagpapasigla sa trabaho ay maaaring ipakita sa graphically (Larawan 3.3).

Figure 3.3 - Lugar at papel ng mga salik sa pagpapasigla ng paggawa

Ang ilang mga pangangailangan ay maaari at dapat lamang masiyahan sa materyal, ang ilan - lamang sa moral, ngunit ang napakalaking karamihan ng mga pangangailangan ay maaari lamang masiyahan sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng moral (kabilang ang organisasyon, ibig sabihin, malinaw na likas sa sistema ng pamamahala) at materyal na mga kadahilanan.

Mahalaga na ang iba't ibang kategorya ng mga manggagawa ay dapat na magkaiba ang motibasyon. Ang ratio ng moral at materyal na mga insentibo para sa mga administratibong tauhan at manggagawa ay dapat na sa panimula ay naiiba. Ang pagpapasiya ng ratio na ito ay nakasalalay sa maingat na pagbabalangkas ng mga layunin ng isang partikular na departamento o empleyado sa konteksto ng pangkalahatang mga layunin ng kumpanya.

Walang alinlangan, ang mga tungkulin at gawain sa itaas ng moral at materyal na mga kadahilanan ng pagpapasigla at pagganyak sa trabaho ay isang hypothesis lamang batay sa pag-aaral ng matagumpay na aplikasyon ng iba't ibang mga motivational scheme. Malinaw na sa loob ng balangkas ng sistema ng pagganyak, organisasyon, larawan Ang moral at materyal na mga lever ay nagsalubong, na nagpapahirap sa kanila dalisay pagpili. Gayunpaman, ang kanilang pagtatalaga ay may pangunahing kahalagahan para sa pagdidisenyo ng isang kumbinasyon ng mga pamamaraan ng moral at materyal na insentibo.

Ang kawalan ng iminungkahing diskarte ay hindi nito isinasaalang-alang ang isang mahalagang kadahilanan sa pag-uugali ng empleyado bilang kalayaan sa pagpili. Gayunpaman, malinaw na ang isang manggagawa sa isang merkado ng libreng trabaho ay mas malamang na pumili ng isang negosyo na gumagamit ng parehong materyal at moral na mga pamamaraan ng pagganyak at pagpapasigla ng trabaho kaysa sa isang negosyo na nagbibigay ng hindi malinaw at malabong impormasyon tungkol sa sistema ng pagganyak na ginamit.

Ang bawat tao, mula sa punto ng view ng kanyang pagganyak, ay isang kumbinasyon sa ilang mga proporsyon ng limang purong motivational na uri (Larawan 3.4).

Figure 3.4 - Ang tao bilang kumbinasyon ng mga purong motivational na uri

Ipinapakita ng figure na mayroong ilang mga uri ng motivational, na ang bawat isa ay naglalarawan ng katangian ng pag-uugali ng isang tao sa isang organisasyon.

Lumpenized na uri

Nabibilang sa maiiwasang klase ng pagganyak. Mga katangian: hindi mahalaga kung anong uri ng trabaho ang gagawin, walang mga kagustuhan; sumasang-ayon sa mababang suweldo, sa kondisyon na ang iba ay hindi tumanggap ng higit pa; mababang kwalipikasyon; ay hindi nagsusumikap na mapabuti ang mga kwalipikasyon, lumalaban dito; mababang aktibidad at pagsalungat sa aktibidad ng iba; mababang responsibilidad, pagnanais na ilipat ito sa iba; ang pagnanais na mabawasan ang pagsisikap.

Uri ng instrumental

Nabibilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak. Mga katangian: ang presyo ng paggawa ay interesado, hindi ang nilalaman nito (iyon ay, ang paggawa ay isang kasangkapan para sa pagbibigay-kasiyahan sa iba pang mga pangangailangan, kaya ang pangalan ng ganitong uri ng pagganyak); ang pagiging makatwiran ng presyo ay mahalaga, ayaw ng "mga handout"; Ang kakayahang ibigay ang iyong buhay nang nakapag-iisa ay mahalaga.

Uri ng propesyonal

Nabibilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak. Mga katangian: interesado sa nilalaman ng akda; hindi sumasang-ayon sa trabaho na hindi kawili-wili sa kanya, gaano man kalaki ang binabayaran nila para dito; interesado sa mahihirap na gawain - ang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili; itinuturing na mahalaga ang kalayaan sa mga aksyong pagpapatakbo; ang propesyonal na pagkilala bilang pinakamahusay sa propesyon ay mahalaga.

Uri ng makabayan

Nabibilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak. Mga katangian: kailangan ng ideya na magpapakilos sa kanya; ang pampublikong pagkilala sa pakikilahok sa tagumpay ay mahalaga; ang pangunahing gantimpala ay ang unibersal na pagkilala sa hindi maaaring palitan sa kumpanya.

Uri ng master

Nabibilang sa klase ng tagumpay ng pagganyak. Mga katangian: kusang umaako ng responsibilidad; nailalarawan sa pamamagitan ng mas mataas na pangangailangan para sa kalayaan sa pagkilos; hindi kinukunsinti ang kontrol.

Upang malutas ang problema ng pagpapabuti ng sistema ng pagganyak sa paggawa ng mga tauhan ng Coral LLC, ang tesis ay nagmumungkahi:

Bumuo ng isang sistema ng insentibo, i.e. lumikha at mapanatili ang isang tiyak na motivational profile ng kumpanya na tumutugma sa ipinatupad na diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo. Sa kasong ito, ang sistema ng insentibo ay dapat lumikha ng labis na hindi komportable na mga kondisyon para sa mga tauhan na may hindi kanais-nais na uri ng pagganyak, at lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa mga empleyado na may katanggap-tanggap na uri ng pagganyak; magkakaroon ng "paghuhugas" ng mga tauhan na may hindi kanais-nais na uri ng pagganyak, sa pagpapalit kung aling mga bagong tauhan na may ninanais na istraktura ang kukuha ng motibasyon.

O i-optimize ang sistema ng insentibo upang tumugma sa kasalukuyang motivational profile ng kumpanya upang matiyak ang lubos na nakabubuo na pag-uugali ng mga available na tauhan.

Sa Fig. Ipinapakita ng Figure 3.6 ang mga pangunahing yugto ng pagpapatupad ng dalawang pinangalanang opsyon sa patakaran sa insentibo.

Figure 3.5 - Mga yugto ng pagpapatupad ng mga opsyon sa patakaran sa insentibo

Ang modelong ito ng pamamahala ng tauhan ay nagtatatag ng koneksyon sa pagitan ng mga purong motivational na uri at mga anyo ng pagpapasigla na katanggap-tanggap sa kanila. Ang kaugnayang ito ay ipinapakita sa Talahanayan 3.1.

Talahanayan 3.1 - Korespondensya sa pagitan ng mga uri ng motibasyon at mga anyo ng pagpapasigla

Mga anyo ng pagpapasigla Uri ng pagganyakInstrumentalPropesyonalPatriyotikongNegosyoLumpenizedNegatiboNeutralNegatiboNeutralNegatiboNegatiboNeutralNeutralMonetaryBasicMonetaryBasicMonetaryBasicNaturalAplikableNaturalAplikableNaturalAplikableMoralBawalMoralBawalBawalMoralIpinagbabawalPaternalismoBawalBawalMoralismoBawal NeutralOrganizationalNeutralOrganizationalNeutral

"basic" - ang pinakamalaking pokus ng form na ito ng pagpapasigla sa isang tao na may isang naibigay na uri ng pagganyak;

"naaangkop" - ang form na ito ng insentibo ay maaaring gamitin;

"neutral" - ang paggamit ng ganitong paraan ng pagpapasigla ay hindi magkakaroon ng anumang epekto sa tao at magpapatuloy siyang kumilos tulad ng dati;

"ipinagbabawal" - ang paggamit ng ganitong paraan ng pagpapasigla ay hahantong sa eksaktong kabaligtaran na epekto at, marahil, sa mapanirang pag-uugali.

Kaya, maaari nating tapusin na ang pinakamainam na sistema ng pagganyak at insentibo para sa Coral LLC ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

dapat sapat ang sahod, ibig sabihin, dapat sapat ang kita ng empleyado upang matiyak na natutugunan ang kanyang mga pangunahing pangangailangan. Kung hindi, ang empleyado ay maghahanap ng mga karagdagang paraan upang kumita ng pera o ibang kumpanya. Ang kasapatan ng pagbabayad ay maaaring matiyak sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagbabayad "ayon sa kategorya" ng mga empleyado na may pagpapakilala ng isang minimum na halaga sa ibaba kung saan ang mga suweldo sa isang naibigay na kumpanya ay hindi bumabagsak;

ang antas ng sahod na may variable na bahagi ay dapat na mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa. Ang katotohanan ng pagtaas ng suweldo ay nag-uudyok sa mga empleyado na maging tapat sa kumpanya, ang katotohanan ng pagtaas sa variable na bahagi ay nag-uudyok sa kanila na magtrabaho nang produktibo at makamit ang mas mahusay na mga resulta; ang suweldo ay dapat na makita ng empleyado bilang patas. Ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado at pagkamit ng mga resulta ay dapat na naitala sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na alam ng mga kawani at madaling masusukat. Kung ang isang empleyado ay hindi tumpak na matukoy ang halaga ng kanyang suweldo, ipagpalagay niya na ito ay minamaliit.

Ang isang kumplikadong sistema ng suweldo ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na magplano ng kanyang badyet, na hahantong sa mga karagdagang gastos at, samakatuwid, ay magdudulot ng kawalang-kasiyahan sa kanyang suweldo.

Ang trabaho upang palakasin ang pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ay dapat maging isa sa pinakamahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Coral LLC.

3.2 Mga pangunahing pamamaraan ng materyal na pagganyak ng mga empleyado ng organisasyon

labor motivation mga insentibo ng kawani

Upang ang organisasyon ay gumana nang epektibo, kinakailangan upang mapabuti ang sistema ng materyal na pagganyak at mga insentibo sa paggawa sa Coral LLC. Maaari mong gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

Ang pag-index ng sahod ay hindi lamang isinasaalang-alang ang inflation, kundi dahil din sa pagtaas ng mga volume ng benta.

Pag-unlad ng mga paraan ng pagtaas ng sahod sa pamamagitan ng pagtaas ng mga bonus.

Ang mga materyal na gantimpala ay kinabibilangan ng:

sahod;

pakikilahok sa pamamahagi ng kita;

pakikilahok sa kapital.

Ang sahod ay ang pinakamahalagang bahagi ng sistema ng pagbabayad at mga insentibo para sa paggawa, isa sa mga kasangkapan sa pag-impluwensya sa kahusayan ng isang empleyado. Ito ang rurok ng sistema ng insentibo ng tauhan ng enterprise, ngunit sa kabila ng lahat ng kahalagahan nito, ang sahod sa Coral LLC ay hindi lalampas sa 70% ng kita ng empleyado, ang natitirang 30% ng kita ay nakikilahok sa pamamahagi ng mga kita.

Sa kasalukuyan, ang isa sa mga pinakakaraniwang sistema ng pagbabayad ay ang kabayaran sa anyo ng pakikilahok sa pamamahagi ng mga kita. Ang sistemang ito ay nagsimulang umunlad sa mga pagtatangka upang mapabuti ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga organisasyon. Iyon ay, sa pamamagitan ng pagganyak ay may pagtaas sa epekto sa mga resulta ng paggawa. Upang madagdagan ang sahod, iminungkahi na gumawa ng mga pagbabayad mula sa kita o kita ng negosyo sa mga empleyado na ang kontribusyon sa pagbuo ng kita ng negosyo ay ang pinaka makabuluhan at halata. Gayunpaman, ang paggamit ng mga sistema ng pagbabahagi ng kita ay lumilikha ng interes ng isang empleyado sa epektibong gawain ngayon, ngunit hindi nag-udyok sa kanya na isaalang-alang ang mga pangmatagalang prospect para sa pag-unlad ng organisasyon sa mga aktibidad sa produksyon. Ang isang kawalan ng sistema ng pagbabahagi ng kita ay ang katotohanan na ito ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng kita na sumasalamin, una sa lahat, ang mga resulta ng mga komersyal na aktibidad ng organisasyon (laki ng turnover, estado ng mga merkado ng benta, antas ng presyo), at hindi ang kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon.

Bilang karagdagan, ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng programa sa pamamahagi ng kita ay nakasalalay sa paglutas ng mga sumusunod na isyu:

sino ang dapat na kasangkot sa pagbuo at pagpapatupad ng plano;

kung paano ipapamahagi ang antas ng pakikilahok sa mga prosesong ito sa pagitan ng pamamahala at mga nagtatrabahong tauhan;

anong laki ng unit ang sasakupin ng plano;

anong pamantayan ang gagamitin sa pagsusuri ng kontribusyon sa paggawa.

Ang mga tunay na pagbabago sa relasyon sa pagitan ng pamamahala ng organisasyon at mga empleyado ay maaari lamang mangyari pagkatapos ng lahat ng mga isyu sa itaas ay matagumpay na naresolba. Ang diskarte na ito sa pagbabahagi ng kita ay maaaring humantong sa mga pangunahing pagbabago sa konsepto na tumutukoy sa pagmamay-ari ng bawat empleyado sa organisasyon. Ang sandaling ito ang pangunahing nakapagpapasigla na simula ng mga naturang programa.

Ang pagbabahagi ng kita ay ginagamit ng mga negosyante bilang isang paraan upang makatulong na mapanatili ang panlipunang kapayapaan sa loob ng organisasyon at bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng interes sa tagumpay ng ekonomiya nito. Ang mga sistema ng pagbabahagi ng kita ay naiiba sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig, mga tuntunin ng mga pagbabayad, at ang bilog ng mga taong tumatanggap ng mga pagbabayad na ito. Ang mga sistemang ito ay may sariling mga katangian sa iba't ibang mga bansa sa mundo, na tinutukoy ng kasaysayan ng pag-unlad ng ekonomiya, ang kaisipan ng isang partikular na bansa, mga tradisyon o kaugalian ng buhay nagtatrabaho. Isang bagay ang karaniwan sa lahat: ang paghahati ng karagdagang kita sa pagitan ng organisasyon at mga empleyado.

Ang kakaiba ng sistema ng pagbabahagi ng kita ay ang epekto ng aplikasyon nito ay hindi lilitaw kaagad, ngunit ilang taon pagkatapos ng pagpapatupad. Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng sikolohikal na epekto ng habituation, ayon sa kung saan ang pinakamalaking epekto mula sa tinatanggap o hindi tinatanggap na impluwensya ay nakakamit sa paglipas ng panahon. Kasabay nito, ang sistema ng pagbabahagi ng kita ay may sariling tiyak na aplikasyon. Nagbibigay ito ng mataas na benepisyo sa ekonomiya at panlipunan sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ay may napapanahon at tumpak na impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay hindi magiging epektibo kung hindi nito saklaw ang lahat ng tauhan ng organisasyon.

Isang mahalagang suliranin din ang pamamahagi ng mga tubo sa pagitan ng mga halagang inilaan upang matiyak ang sistema ng pagbabahagi ng tubo at sa pag-unlad ng produksyon. Ang maliit na halagang inilaan ng administrasyon para sa pamamahagi sa mga empleyado ay maaaring hindi sapat para maramdaman nila na talagang nakikinabang sila sa mga kita ng organisasyon. Ang mga pagbabayad ng malalaking halaga ay binabawasan ang mga gastos para sa pagpapaunlad ng aktibidad ng paggawa, na nagpapahina sa mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon at nagbabanta na magresulta sa mga paghihirap sa ekonomiya sa malapit na hinaharap. Samakatuwid, napakahalaga na wastong ipamahagi ang mga pondo sa pagitan ng reproduction at profit-sharing system.

Sa kaibuturan nito, ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay isang elemento ng pamamahala sa pagpapatakbo ng isang organisasyon na naglalayong tiyakin ang kita. Ibinabahagi ng empleyado, kasama ng may-ari, ang panganib ng panandaliang pagbaba sa kita upang makamit ang mas mahusay na mga resulta sa hinaharap at mabayaran ang mga pagkalugi ngayon.

Ang isang tiyak na anyo ng pakikilahok sa mga kita ng organisasyon ay isang cash bonus o stock bonus.

Ang bonus ay isang anyo ng kabayaran, ang kakanyahan nito ay upang matukoy ang sistema ng pakikilahok ng mga kawani sa kita ng nakaraang taon. Ang mga resulta ng ekonomiya ng taon ng pananalapi ay mapagpasyahan para sa pagtukoy ng laki nito. Tinutukoy ng pamamahala ang halaga ng pagbabayad, at ang pagbabayad sa maraming mga kaso ay hindi katimbang sa dinamika ng mga kita upang maiwasan ang napakalaking pagtalon sa karagdagang pagbabayad na ito para sa mga empleyado.

Ang mga bentahe ng mga bonus ay ang kanilang pagbabayad ay nagbibigay ng malakas na pagganyak sa trabaho at hinihikayat kahit ang mga nahuhuling empleyado na magsagawa ng lubos na produktibong trabaho, dahil ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang aktwal na mga resulta na nakamit ng isang partikular na empleyado. Ang sistema ng pagbabayad ng bonus ay medyo nababaluktot; ang kanilang mga sukat ay nag-iiba depende sa bilang ng mga tauhan kung saan sila nag-aplay. Ang mga bonus ay hindi lamang ang anyo ng mga bonus; sila ay pinagsama sa iba pang mga uri ng mga gantimpala na ginagamit sa mga organisasyon.

Sa ilang mga kaso, kung ang paghihikayat ng mga indibidwal na manggagawa ay negatibong nakakaapekto sa sikolohikal na klima sa kolektibong trabaho, kung gayon ang sistema ng bonus ay maaaring gamitin upang hikayatin ang mga pangunahing kolektibo ng trabaho, mga grupo, at mga lugar ng produksyon.

Ang mga kasalukuyang pagbabayad, cash man o stock, ay ginagawa sa pagtatapos ng panahon ng accounting. Ang mga kita ng korporasyon at indibidwal na pagganap ay ang pinakakaraniwang batayan para sa pagtukoy ng mga bonus. Ang pagbabayad ng bonus ay maaaring agaran, ipagpaliban o ikalat sa loob ng 3-5 taon.

Ang ipinagpaliban na kompensasyon ay isang uri ng kabayaran (cash o stock) na ang pagbabayad ay ipinagpaliban hanggang sa isang tinukoy na punto sa hinaharap. Ang mga ipinagpaliban na sistema ng kompensasyon sa anyo ng mga pagbabahagi ay kadalasang naglalaman ng mga paghihigpit sa kanilang pagbebenta o itinatag na ang bahagi sa presyo ng mga pagbabahagi na binayaran ng organisasyon sa empleyado ay hindi maaaring mamuhunan sa isang tiyak na panahon, na lumilikha ng isang "link" ng mga tauhan sa organisasyong ito .

Ang ilang mga scheme ay nagbibigay ng mga pagbabayad pagkatapos ng 3 ÷5 taon ng pormal na pagkuha ng mga karapatan na matanggap ang mga ito at napapailalim sa patuloy na trabaho sa kumpanya ng empleyadong ito. Ang mga ganitong sistema ay napakamahal para sa isang empleyado na umalis sa organisasyon.

Ang sistema ng pakikilahok ng kapital ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng mga aktibidad sa komersyal at produksyon ng organisasyon na may partisipasyon ng dalawang bahagi: paggawa at kapital. Ang pakikilahok sa kapital, kumpara sa pagbabayad ng sahod, ay nagbibigay ng kalamangan sa kumpanya: sa una ay walang pag-agos ng mga pondo.

Ang pang-ekonomiyang insentibo na gumamit ng mga sistema ng equity ay ang pangangailangan na ihanay ang mga interes ng organisasyon sa mga interes ng mga empleyado. Ang isang empleyado na tumatanggap lamang ng suweldo ay talagang interesado sa pagkakataon ng mga panandaliang interes - ang kanyang sarili at ang samahan. Hangga't ang empleyado ay walang kinalaman sa pag-aari ng organisasyon, walang mga layunin na kinakailangan at isang tunay na pang-ekonomiyang batayan para sa pagkakaisa ng mga pangmatagalang interes ng empleyado at ng organisasyon. Kaya, kung ang mga miyembro ng kolektibong gawain ay hindi mga may-ari (co-owner) ng organisasyon, ngunit nakikilahok sa mga kita at may karapatang bumoto sa pamamahagi ng mga kita, kung gayon mayroong isang tunay na banta ng pagbabayad ng mga kita ng mas malaking bahagi. ng mga pondo kaysa pinahihintulutan ng mga prospect sa pagpapaunlad ng produksyon. Samakatuwid, lubos na kanais-nais na ang bawat empleyado ay talagang interesado sa pagpapatupad ng mga estratehikong plano sa pag-unlad ng negosyo.

Upang makabuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak at suweldo para sa mga empleyado ng Coral LLC, kinakailangan upang makahanap ng kompromiso sa pagitan ng empleyado at ng employer at muling pag-isipan ang organisasyon ng negosyo.

Dapat maging aktibo ang mga gastos sa paggawa ng Coral LLC. Ang tubo na natatanggap ng isang kumpanya ay nilikha hindi lamang ng mga negosyante o may-ari, kundi pati na rin ng mga empleyado nito.

Iminungkahi na ipakilala ang isang sistema ng pagganyak sa pamamagitan ng mekanismo ng pamamahagi ng kita. Dapat lutasin ng system na ito ang ganitong uri ng problema, dahil kailangan ng Coral LLC ang pagkamalikhain, inisyatiba at produktibidad na nakakatulong sa pag-unlad ng Coral LLC, at hindi lamang ito mapanatili sa parehong antas.

Ang iminungkahing sistema ng bonus batay sa pagganap ng negosyo ay hindi papalitan ang tradisyonal na sistema ng suweldo na pinagtibay sa organisasyon; ito ay magiging isang karagdagang mapagkukunan ng mga insentibo ng tauhan, na idinisenyo upang patas, at higit sa lahat, epektibong ipamahagi ang mga kita sa pagitan ng mga empleyado ng negosyo. , mga may-ari at pamumuhunan.

Ang sistema ay ipinatupad sa maraming yugto. Ang unang yugto ng pamamahagi ng kita ay ang pagtatatag ng kinakailangang kakayahang kumita ng mga may-ari. Ang ikalawang yugto ay ang pamamahagi ng mga pamumuhunan. Sa ikatlong yugto ng pamamahagi ng kita, ang mga pagbabayad sa mga may-ari at empleyado ay kinakalkula mula sa mga kita. Ang ikaapat na yugto ay ang pagtukoy sa halaga ng mga bonus na natanggap ng bawat empleyado o manager.

Ang sistema ay batay sa katotohanan na ang iba't ibang mga empleyado ay nakakaimpluwensya sa mga kita nang iba depende sa antas ng kanilang responsibilidad, na tinutukoy ng katayuan at awtoridad. Samakatuwid, ang isa sa mga yugto ng pagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak batay sa pamamahagi ng mga kita ng negosyo ay upang matukoy ang antas ng impluwensya ng bawat pangkat ng mga empleyado sa paglikha ng mga kita ng negosyo.

Figure 3.6 - Scheme ng pagkalkula ng payroll (mga materyal na insentibo)

Talahanayan 3.2 - Tinatayang mga pamamahagi ng bonus

Pamamahagi ng mga bonus depende sa kategorya Ayon sa antas ng impluwensya sa halaga ng negosyo Mga Kategorya ng mga empleyado Pamamahagi ng mga bonus 1. Mga tagalikha ng halagaAUP35%2. Value InitiatorsMga Eksperto sa Commodity25%3. Pagbibigay at Pagpapanatili ng Halaga ng Vendor20%4. Hindi nakakaapekto sa gastosService personnel5%

Ang pagpapakilala ng isang sistema ng bonus batay sa mga tagapagpahiwatig ng kita ay hindi nakakaapekto sa sistema ng pagbabayad na pinagtibay sa organisasyon. Ang iminungkahing sistema ay isang kasangkapan para sa pagpapasigla ng trabaho at pag-uugnay ng mga resulta nito sa isang karaniwang resulta na katanggap-tanggap sa lahat.

Bilang karagdagan, ang algorithm para sa pagbuo ng isang sistema ng mga materyal na insentibo sa pananalapi para sa Coral LLC ay dapat isama ang mga sumusunod na yugto:

paglalarawan at pagsusuri ng mga trabaho,

pagtatasa at pag-uuri ng mga trabaho ayon sa antas ng halaga ng bawat isa sa kanila sa loob ng organisasyon,

grading ng trabaho,

pagtatatag ng patuloy na bahagi ng kabayaran,

pagtatatag ng mga allowance at surcharge,

pag-unlad ng variable na bahagi nito.

3.3 Mga panukala para sa pagpapabuti ng mga hindi materyal na insentibo para sa mga tauhan sa Coral LLC

Ang mga di-materyal na insentibo ay naglalayong pataasin ang katapatan ng empleyado sa kumpanya habang binabawasan ang mga gastos sa pagbabayad ng mga empleyado para sa kanilang mga gastos sa paggawa. Ang hindi nasasalat na mga insentibo ay nauunawaan bilang mga insentibo na hindi ibinibigay sa empleyado sa anyo ng cash o non-cash na pondo, ngunit maaaring mangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya.

Bilang bahagi ng pag-aaral ng aming negosyo, ipinapayong tandaan na ang enterprise ay gumagamit ng isang sistema ng hindi nasasalat na mga insentibo, tatlong grupo ng mga hindi nasasalat na mga insentibo ay hindi malawak at pormal na nakikilala: ang mga hindi nangangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya; nangangailangan ng mga pamumuhunan at ipinamahagi nang walang anumang address, pati na rin ang mga kumpanyang nangangailangan ng pamumuhunan at direktang ipinamahagi. Alinsunod sa mga pangkat na ito, ang mga sumusunod na pamamaraan ng hindi nasasalat na mga insentibo ay maaaring gamitin sa Coral LLC.

Figure 3.7 - Mga uri ng hindi materyal na insentibo para sa mga tauhan

Mga insentibo na hindi nangangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya:

Maligayang pagbati sa kaarawan (listahan ng mga taong may kaarawan sa stand ng impormasyon, "mainit" na mga salita, pagbati, isang regalo mula sa lahat ng empleyado ("pinagsama")). Mahalaga na ang taong may kaarawan ay binabati sa ngalan ng kumpanya ng isa sa mga pinuno ng organisasyon.

"Showcase of success" o "honor board". Maaari ka ring magsabit ng mga clipping ng pahayagan na positibong nagtatampok sa gawain ng mga empleyado ng kumpanya. Ito ay lalong mabuti kung ang mga tagumpay ay naka-link sa mga layunin at plano ng kumpanya para sa kasalukuyang taon.

Isang "sheet of shame" na may mga pangalan ng mga naging sanhi ng mga pagkagambala sa trabaho, labis o malisyosong lumabag sa mga pamantayang pinagtibay ng kumpanya. Sa huling kaso, maaari kang mag-post ng talahanayan: "Sitwasyon - kung paano kumilos ang empleyado na si "N". - ano ang dapat na ginawa." Kaya, ang "sheet of shame" ay nagbibigay ng pormal na feedback at nagbibigay-daan sa iba na matuto mula sa mga pagkakamali ng ibang tao. Mas mainam na i-encrypt ang mga pangalan at apelyido sa "sheet of shame" upang hindi maging sanhi ng masyadong malakas na suntok sa pagmamataas ng empleyado.

Ang "Company Legends" ay mga empleyadong matagal nang nagtatrabaho sa kumpanya at may malaking kontribusyon sa pagbuo at pag-unlad nito o ang "mukha" ng kumpanya.

Sistema ng pagbagay ng tauhan - nagbibigay sa bagong empleyado ng ideya ng kumpanya, ang pamantayan para sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at ang programa ng kanyang mga aksyon para sa panahong ito. Tinutulungan ng isang tagapayo ang isang bagong dating na maging komportable sa isang bagong lugar. Ang lahat ng ito ay nagpapataas ng pakiramdam ng seguridad ng empleyado at tumutulong sa pagbuo ng katapatan ng empleyado, simula sa mga unang araw ng trabaho sa kumpanya.

Pagsasama ng mga empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Mga survey, questionnaire, talakayan sa mga empleyado ng mga estratehikong plano o pagbibigay-alam tungkol sa kanilang kakanyahan, pagsasaalang-alang sa kanilang mga panukala.

Papuri. Oral sa mga pangkalahatang pagpupulong at pista opisyal, pagtatanghal ng mga sertipiko, "itinakda bilang isang halimbawa."

Mga insentibo na nangangailangan ng pamumuhunan at ibinahagi nang random na "trabaho" upang mapabuti ang kalidad ng buhay sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang mga pagsisikap ng kumpanya na ayusin ang in-house training at corporate holidays.

Catering sa gastos ng kumpanya.

Pagbibigay ng mga empleyado ng mga tiket sa paglalakbay.

Pagbibigay ng mga uniporme at damit para sa trabaho sa mga partikular na lugar ng trabaho (ngunit hindi mga partikular na tao).

Organisasyon ng de-kalidad na pangangalagang medikal (segurong medikal).

Nagbibigay ng mga subscription sa mga fitness center.

Pagpapabuti ng mga kondisyon ng organisasyon at teknikal sa lugar ng trabaho. Kabilang dito ang: modernisasyon ng mga fixed asset (computer, kotse, atbp.), pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (air conditioning, heating, lighting, sound insulation, atbp., ergonomics ng lugar ng trabaho), pagpapabuti ng disenyo at iba pang aesthetic na aspeto (dekorasyon ng opisina, lugar ng trabaho, kasangkapan).

Organisasyon ng pagsasanay (sa loob at labas ng kumpanya).

Mga pista opisyal sa korporasyon. Mahalaga na, bilang karagdagan sa entertainment program, mayroon ding opisyal na bahagi na nakatuon sa mga tagumpay ng kumpanya at mga empleyado. Ang bahagi ng entertainment ay magiging mas kapaki-pakinabang kung kasama nito ang mga elemento ng pagbuo ng corporate spirit.

Mga insentibo na nangangailangan ng pamumuhunan, na ibinahagi sa isang naka-target na paraan.

Kapag binubuo ang bahaging ito ng sistema ng pagganyak, dapat ka munang magsagawa ng isang survey o survey ng mga tauhan tungkol sa kanilang mga kagustuhan, tungkol sa kung ano ang personal na mag-uudyok sa bawat isa sa kanila na magtrabaho nang mas mahusay. Ang sistema sa bahaging ito ay maaaring magkaroon ng dalawang subsection: ito ay maaaring gamitin ng sinumang makikita ang kanilang sarili sa isang partikular na sitwasyon o tumutupad sa ilang mga kinakailangan at indibidwal na mga insentibo.

Pagbibigay ng pautang na walang interes para mapabuti ang mga kondisyon ng pabahay at makabili ng mga matibay na produkto. Sa kasong ito, ang insentibo ay hindi ang halaga na natanggap, ngunit ang pagkakataon na humiram mula sa kumpanya na may mas kaunting mga pagkaantala sa burukrasya at sa mas kanais-nais na mga termino para sa empleyado, pati na rin ang mismong katotohanan ng pakikilahok ng kumpanya sa personal na buhay at pangangalaga ng empleyado. para sa kanya.

Libreng tulong pinansyal (kapanganakan ng isang anak, kasal, malubhang sakit ng malapit na kamag-anak o kanilang pagkamatay).

Buo o bahagyang bayad para sa paglalakbay sa isang lugar ng libangan o sa bakasyon mismo. pagbabayad ng mga voucher para sa mga empleyado at miyembro ng kanilang mga pamilya para sa paggamot, libangan, ekskursiyon, paglalakbay.

Tulong sa paglalagay ng mga anak ng empleyado sa mga recreation camp at mga institusyong pang-edukasyon (kindergarten, paaralan).

Probisyon ng kotse ng kumpanya. pagbabayad para sa mga mobile phone, Internet, kung ang empleyado ay gumagamit ng personal na telepono at Internet sa bahay para sa mga layunin ng negosyo.

Dagdag pa, bilang bahagi ng pag-aaral ng motibasyon ng Coral LLC, iminumungkahi naming gumamit ng isang espesyal na pamamaraan ng recruitment na may mahigpit, karaniwang mga kinakailangan para sa lahat ng mga posisyon, hindi alintana kung saan isinasagawa ang paghahanap at pagpili.

Figure 3.8 - Sistema ng recruitment ng tauhan ng Coral LLC

Ang recruitment ay dapat isagawa ng isang espesyal na tagapangasiwa ng recruiting.

Ayon sa mga kinakailangang ito, ang isang patalastas para sa isang bakanteng posisyon ay iginuhit. Ang patalastas ay isinumite sa ahensya ng pagpili ng mga tauhan, gayundin sa mga dalubhasang peryodiko na naglalathala ng mga recruitment advertisement.

Sa paunang yugto, ang kandidato ay dumarating sa serbisyo ng tauhan ng negosyo, kung saan isinasagawa ang isang maikling paunang pag-uusap na naglalayong linawin ang mga sumusunod:

antas ng edukasyon at kwalipikasyon

pagtatasa ng hitsura at personal na katangian.

Pagkatapos, ang mga aplikante na nakapasa sa paunang pag-uusap sa pagpili ay punan ang isang application form at isang palatanungan na nagpapakita ng mga punto ng "Mga Kinakailangan para sa isang Kandidato."

Ang susunod na yugto ay ang pagproseso ng mga talatanungan at pagpili ng mga kandidato ayon sa mga kinakailangan para sa posisyon. Pagkatapos nito, ang mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan para sa posisyon ng isang turner ay sinusubok sa trabaho. Sa prosesong ito, ang mga propesyonal na kakayahan ng kandidato ay tinutukoy sa pagsasanay.

Ang napiling kandidato ay tinatanggap para sa isang panahon ng pagsubok.

Ang pag-hire sa matagumpay na pagkumpleto ng probationary period ay nagtatapos sa pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng parehong partido.

Ang pangalawang gawain ng nilikha na serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang magbigay ng mga programa sa pagpaplano ng karera. Kaugnay nito, dalawang direksyon ang iminungkahi:

pagsasanay sa kawani;

pagbuo ng karera sa negosyo.

Iminungkahi na ang mga tungkulin para sa paglutas ng problemang ito ay italaga sa pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan at ang tagapamahala ng pag-unlad ng tauhan.

Mga aktibidad sa Coral LLC upang mapabuti ang mga kwalipikasyon at sanayin ang mga tauhan.

Upang makamit ang propesyonalismo sa anumang trabaho, ang isang empleyado ay dapat magsikap na maging pinakamahusay sa kanyang espesyalidad. Ang isang taong masigasig sa pag-aaral ay tiyak na lalago sa kanyang posisyon at magkakaroon ng karagdagang mga kasanayan. Samakatuwid, ang isang kumpanya ay maaaring gumamit ng kaalaman at pagsasanay bilang isang gantimpala at motivating factor.

Ang Coral LLC ay dapat na naglalayon sa pangmatagalan at epektibong pag-unlad, gamit ang pagsasanay ng empleyado bilang isa sa mga paraan upang sabay na mapabuti ang kalidad ng mga mapagkukunan ng paggawa at mag-udyok sa mga empleyado.

Ipinapakita ng talahanayan ang pag-uuri ng mga anyo ng pag-aayos ng pagsasanay sa kawani. Ayon sa isang pag-aaral na isinagawa ng Institute for Transition Economies sa mga Russian enterprise, ang on-the-job training/mentoring ay nakatanggap ng pinakamataas na rating.

Bigyan ang mga empleyado ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang gumana nang epektibo.

Panatilihin ang propesyonal na antas ng kawani at pamilyar sa kanila ang mga modernong pag-unlad sa teknolohiya ng pagbebenta, mga pagbabago sa sitwasyong sosyo-ekonomiko at mga legal na kondisyon.

Ihanda ang mga empleyado para sa posibleng pagpapalit ng mga kasamahan sa panahon ng bakasyon, pagkakasakit, mga paglalakbay sa negosyo at sa kaso ng pagpapaalis.

Ihanda ang mga empleyado para sa muling pagtatalaga o promosyon.

Lumikha at mapanatili ang isang pakiramdam ng pakikilahok sa mga kawani sa mga aktibidad ng samahan, gawing pamilyar ang mga empleyado sa diskarte, istraktura, serbisyo, teknolohiya ng mga aktibidad.

Talahanayan 3.3- Pag-uuri ng mga anyo ng organisasyon ng pagsasanay

Bilang ng mga kalahok mula sa organisasyon Training mode Organizer ng pagsasanay Panloob Panlabas (institusyong pang-edukasyon, atbp.) Panloob na supplier Panlabas na supplier Pagsasanay ng grupo Off-the-job Mga saradong seminar Mga saradong seminar Buksan ang mga seminar. Mga KumperensyaSa-trabahong Teknikal na pagsasanayMga KursoMga Indibidwal na pagsasanayOn-the-jobInternshipInternship. Pagtuturo Mga programang pang-edukasyon. InternshipOn-the-job na teknikal na pag-aaral. Internship. Mentoring. Pag-aaral sa sarili, kasama. gamit ang mga computer program.Pag-aaral sa sarili, kabilang ang paggamit ng kompyuter. Distance learning. PagkonsultaMga programang pang-edukasyon. Distance learning

Panatilihin ang isang positibong saloobin sa trabaho sa mga empleyado.

Kaya, ang kumpanya ay maaaring mag-alok ng mga uri ng pagsasanay tulad ng mga advanced na kurso sa pagsasanay, seminar, mentoring, self-study, kasama ang tulong ng mga computer program, at internship. Bilang karagdagan sa mga layunin ng direktang pagsasanay, ang mentoring ay isang malakas na paraan ng pagbagay ng mga bagong upahang tauhan.

Pagbuo ng karera sa negosyo

Ang mga tampok na dapat isaalang-alang kapag nagtatayo ng paglago ng karera sa Coral LLC ay ipinakita sa Talahanayan 3.4.

Talahanayan 3.4 - Mga yugto ng karera

Mga yugto ng kareraPanahonMaikling paglalarawanMga tampok ng pagganyakPaunangHanggang 25 taon Paghahanda para sa trabaho Kaligtasan, pagkilala sa lipunanPaghubogHanggang 30 taon Mastery ng trabaho, pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayanPagkilala sa lipunan, pagsasariliPromosyonHanggang sa 45 taonPropesyonal na pag-unladPagkilala sa lipunan, pagsasakatuparan sa sariliPreservationHanggang sa 60 taonPreservation. Pagsasanay sa kabataanPagpapatatag ng kalayaan. Pagpapakita ng paggalangPagkumpletoAfter 60 Paghahanda para sa paglipat sa pagreretiro. Paghahanda ng isang shift Pagpapanatili ng social recognition Pagreretiro Pagkatapos ng 65 taong gulang Pagsali sa iba pang mga aktibidad Paghahanap ng pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad

Ang nilikha na programa para sa mga pagkakataon sa promosyon sa Coral LLC ay dapat magsama ng mga sumusunod na punto:

) magbigay ng malawak na hanay ng impormasyon tungkol sa mga bakanteng posisyon at ang mga kwalipikasyong kailangan para sakupin ang mga ito;

) ipahiwatig ang sistema kung saan maaaring mag-aplay ang mga kwalipikadong empleyado para sa mga posisyong ito;

) tulungan ang mga empleyado na magtakda ng mga layunin sa karera;

) hikayatin ang makabuluhang pag-uusap sa pagitan ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala tungkol sa mga layunin sa karera.

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng karera upang magbigay ng sistematikong motibasyon na impluwensya ay dapat na:

regular na inaalok;

maging bukas sa lahat ng empleyado;

binago kung ang kanilang pagtatasa ay nagpapahiwatig na ang mga pagbabago ay kinakailangan.

Ang pangkalahatang layunin ng mga programa sa pagpapaunlad ng karera ay upang tumugma sa mga pangangailangan at layunin ng empleyado sa kasalukuyan o hinaharap na mga pagkakataon sa pagsulong na magagamit sa loob ng negosyo.

Sa kasalukuyang sitwasyon, tila mas makatotohanan para sa Coral LLC na gumamit ng isang impormal na paraan ng pagpapayo sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng karera.

Upang magawa ito, ang mga responsibilidad ng tagapamahala ng HR ay dapat magsama ng mga serbisyo sa pagkonsulta para sa mga empleyado na gustong masuri ang kanilang mga kakayahan at interes. Sa pangkalahatan, dapat sabihin na ang sistema ng pagpapayo sa karera ay maaaring magbigay ng malaking tulong sa pamamahala ng isang negosyo sa mga tuntunin ng pag-unawa sa sistema ng pagganyak ng mga empleyado nito at paggawa ng mga pagsasaayos sa mga pamamaraan at sistema ng pagganyak na ginamit.

Kapag tinatasa at pumipili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon ng mga tagapamahala (mga tagapamahala para sa pagtatrabaho sa mga kliyente ng korporasyon, posisyon ng executive director, atbp. sa Coral LLC), dapat gumamit ng mga espesyal na pamamaraan na isinasaalang-alang ang isang sistema ng negosyo at mga personal na katangian na sumasaklaw sa sumusunod na mga pangkat ng mga katangian:

Civic maturity. Kabilang dito ang: ang kakayahang ipailalim ang mga personal na interes sa mga interes ng kumpanya; ang kakayahang makinig sa mga tao at maging mapanuri sa sarili.

Saloobin sa trabaho.

Antas ng kaalaman.

Mga kasanayan sa organisasyon.

Kakayahang pamahalaan ang isang sistema ng pamamahala.

Kakayahang mapanatili ang kahusayan.

Mga katangiang moral at etikal.

Kaya, sa LLC "Coral", upang makabuo ng isang karera sa negosyo para sa mga tauhan, kinakailangan na magplano, lumikha, ayusin ang paggana, kontrolin at pag-aralan ang mga aktibidad ng sistema ng pagsulong ng trabaho ng mga tauhan sa samahan.

Ang susunod na panukala sa sistema ng pagtaas ng motibasyon ay ang lumikha ng isang motivational package.

Upang mapahusay ang pagganyak ng mga empleyado, kinakailangan na lumikha ng isang pakete ng pagganyak na may mga bagong bloke at mga bagong sangkap na inaalok para sa mga empleyado ng Coral LLC.

Maaaring imungkahi ang unang bloke - pagbibigay ng mga benepisyo at karagdagang benepisyo ng pagtatrabaho sa organisasyon.

Sa blog na ito ng pagganyak, iminungkahi na bahagyang magbayad para sa gastos ng isang therapeutic na pagsusuri sa mga doktor, pagpasa ng mga medikal na komisyon sa gastos ng organisasyon; Iminungkahi na ayusin ang tulong sa paggamot ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga kompanya ng seguro at mga institusyong medikal alinsunod sa natapos na mga kontrata ng boluntaryong seguro sa kalusugan batay sa desisyon ng komisyon ng social insurance.

Upang gawin ito, maaari kang mag-alok ng mga nakakaganyak na hakbang tulad ng pag-aayos ng pagbili ng mga boluntaryong patakaran sa segurong pangkalusugan, habang sa gastos ng corporate insurance ay ibibigay ang isang diskwento para sa mga empleyado sa mga patakaran sa seguro.

Upang mapabuti ang pagganyak at pagpapasigla ng isang empleyado, ang isang negosyo ay maaaring mag-organisa ng libreng paglalakbay sa lugar ng bakasyon ng empleyado at ng kanyang pamilya (magbayad ng mga tiket); ang bahagyang pagbabayad para sa tirahan sa panahon ng bakasyon ay posible. Posible ring bigyan ang iyong mga empleyado ng karagdagang bakasyon, parehong may bayad at hindi binabayaran.

Figure 3.9 - Motivational package ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

Bilang pangalawang bloke, maaari kaming mag-alok ng mga hindi materyal na insentibo para sa mga kawani. Sa partikular, ang mga sumusunod na paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado ay iminungkahi, na kasama sa iminungkahing sistema ng insentibo: paglalagay ng iba't ibang mga talaan ng mga nakamit ng empleyado sa seksyon ng mga gantimpala sa kanyang work book, pandiwang pasasalamat, mga sertipiko ng regalo (mga sertipiko na nagpapahintulot sa empleyado na bumili mga kalakal sa mga tindahan para sa isang tiyak na halaga, bumisita sa mga sinehan, sinehan atbp. nang walang bayad, sa loob ng mga limitasyon ng halaga ng sertipikong ito), pagbibigay ng titulong "pinakamahusay na empleyado ng buwan" at paglilipat ng tanda ng hamon o iba pang simbolo na nagpapatunay sa titulong ito , mas mataas na kalidad ng pandekorasyon na pagtatapos o kagamitan sa lugar ng trabaho ng pinakamahuhusay na empleyado, paglalagay ng litrato sa pahayagan ng kumpanya , leaflet ng impormasyon o sa isang stand sa isang tindahan.

3.4 Pagiging epektibo sa gastos ng pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang

Cost-effectiveness ng pagpapatupad ng iminungkahing sistema ng bonus. Ang produktibidad ng mga tauhan ay ang pangunahing tagapagpahiwatig ng ekonomiya na apektado ng bagong sistema ng pagganyak sa paggawa. Ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa at karagdagang trabaho ng mga empleyado sa mga panahon ng pagtaas ng kapasidad ng demand sa umiiral na organisasyon ng paggawa sa lugar ng trabaho ay magpapataas ng mga volume ng benta at paglago sa turnover ng kalakalan.

Gawin natin ang pagkalkula gamit ang data mula 2012 bilang isang halimbawa. Ang netong kita na natitira sa pagtatapon ng negosyo ay umabot sa 1,600 libong rubles. Sa halagang ito, ang bahagi ng kita ay napupunta sa pagbabayad ng buwis sa kita, ang bahagi ng kita ay napupunta sa pagbuo ng Coral LLC, at ang bahagi ng kita, 15%, ay iminungkahi na gamitin para sa mga karagdagang bonus para sa mga empleyado.

* 15% = 240.0 libong rubles.

Kaya, 240,000 ang napupunta mula sa tubo patungo sa kabayaran sa ilalim ng sistema ng bonus. kuskusin.

Talahanayan 3.5 - Pagkalkula ng mga gastos sa bonus batay sa mga resulta ng kita

Bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, inirerekomenda ng Coral LLC ang paggamit ng mga di-materyal na paraan ng pagganyak at pagpapasigla sa trabaho, tulad ng: pagbibigay ng mga benepisyo at karagdagang mga benepisyo. Ipagpalagay namin na ang kabuuang halaga ng mga gastos na ito ay tumutugma sa halaga ng mga gastos sa bonus at katumbas din ng 15% ng netong kita na natitira sa pagtatapon ng negosyo. Pagkalkula ng mga gastos para sa mga di-materyal na insentibo para sa mga tauhan: para sa pagganyak ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga benepisyo at karagdagang mga benepisyo.

Talahanayan 3.6 - Mga halaga ng mga benepisyo at benepisyo

Paraan ng mga insentiboMga Gastos Insurance sa kalusugan75Pagbabayad para sa mga voucher100Mga insentibong hindi pinansyal50Kabuuan225

Ang susunod na bloke ng motivational package, na nauugnay sa mga di-materyal na paraan ng pagganyak at pagpapasigla sa trabaho, ay ang organisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga. Itatatag namin ang halaga ng mga gastos para sa pag-aayos ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglilibang batay sa mga average na presyo ng mga subscription sa mga fitness center at swimming pool. Inaanyayahan ang pamamahala ng Coral LLC na pumasok sa isang kasunduan sa serbisyo ng korporasyon para sa pagbisita sa fitness center para sa 10 empleyado sa presyo na 25 libong rubles. bawat taon para sa bawat isa. Ang mga subscription ay iminungkahi na ipamahagi sa pagpapasya ng serbisyo ng HR. Ang halaga ng pag-aayos ng mga kondisyon sa libangan ay magiging 250 libong rubles. Ang pagtatantya ng gastos ay iginuhit para sa mga patuloy na aktibidad upang mapataas ang pagganyak.

Talahanayan 3.7 - Mga gastos para sa pakete ng pagganyak

Mga AktibidadMga GastosMga Gastos para sa mga benepisyo at benepisyo240Mga Gastos para sa pagsasaayos ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at paglilibang250Kabuuan490

Upang kalkulahin ang kahusayan sa ekonomiya ng ipinatupad na sistema ng pagganyak ng empleyado, tutukuyin namin ang kita mula sa mga hakbang sa insentibo para sa mga empleyado sa pamamagitan ng mga bonus mula sa mga kita at isang pakete ng pagganyak dahil sa inaasahang epekto ng paglago ng produktibo.

Ang epekto ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa paglago ng kita ay maaaring kalkulahin gamit ang formula sa anyo ng sumusunod na modelo ng kadahilanan

V = PT * MF

kung saan ang B ay kita,

PT - produktibidad ng paggawa,

SCH - average na numero.

Ang pagbabago sa kita dahil sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa ay tinutukoy ng formula:

D VPT =% D PT*SC0 = 5%*2500 * 20= 2500 thousand rubles.

Ang netong kita dahil sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa ay magiging (1680 - 1600) 80 libong rubles.

Pagkalkula ng panahon ng pagbabayad: 730 / 1680 = 0.4 na taon

Ang pagtataya ng kita mula sa mga iminungkahing aktibidad ay kinakalkula batay sa tinantyang mga pagtatantya ng mga espesyalista ng kumpanyang Coral LLC.

Ang kabuuang kabuuang gastos para sa mga iminungkahing aktibidad ay 730 libong rubles. Narito ang pinakamalaking halaga, halos kalahati, ay inookupahan ng mga gastos ng pakete ng pagganyak. Ang mga iminungkahing hakbang ay may payback period na mas mababa sa isang taon. Na karaniwan para sa mga pamumuhunan sa pagpapaunlad ng tauhan, at hindi nauugnay sa mga mamahaling pamumuhunan sa kapital.

Kaya, ang mga iminungkahing hakbang upang mapabuti ang pamamahala ng mga tauhan, sa pamamagitan ng pagpapabuti ng pagganyak sa trabaho ng mga empleyado, ay magpapahintulot sa Coral LLC na makakuha ng isang pang-ekonomiyang epekto sa anyo ng karagdagang kita, ang kabuuang epekto mula sa mga iminungkahing hakbang para sa taon ay magiging 80 libong rubles.

Sa kasong ito, ang inaasahang kahusayan sa ekonomiya ay magiging 4.75%. Inaasahan din ang mga karagdagang epekto dahil sa pagtaas ng produktibidad, antas ng kwalipikasyon, at pagbaba ng turnover.

LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA SANGGUNIAN

1.Aleksandrenok M.S. Pagganyak sa paggawa sa sistema ng pamamahala ng negosyo. - Mn.: IOO "Batas at Economics", 2010. - 289 p.

.Ansoff I. Estratehikong pamamahala. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 349 p.

.Arsenyev, Yu.N. Pamamahala ng Tauhan. Mga teknolohiya. M: PAGKAKAISA, 2009. - 722 p.

.Afanasyeva L.P. Economics ng isang enterprise (firm). Workshop. - M.: Infra-M, 2010. - 319 p.

.Bragin L.A. Negosyo sa pangangalakal: ekonomiya at organisasyon / Bragin L.A., Danko T.P., Ivanov G.G. - M: INFRA-M, 2009. - 280 p.

.Vereshchagina, L.A. Sikolohiya ng mga pangangailangan at pagganyak ng tauhan. - M.: Humanitarian Center, 2012. - 153 p.

.Vikhansky O.S. Pamamahala: Teksbuk / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Infra-M, 2012. - 576 p.

.Gerchikov V.I. Pamamahala ng tauhan at kahusayan sa negosyo. - M.: Nauka, 2010. - 425 p.

.Ngipin A.T. Pamamahala ng tauhan / A.T. Zub, T.V. Zaitseva. - M.: Infra-M, 2009. - 256 p.

.Ivanovskaya L.V. Pagsusuri at disenyo ng mga tauhan ng sistema ng pamamahala. - M: GAU, 2010. - 418 p.

.Kolot A.M. Pagganyak ng tauhan. - Kyiv: KNEU, 2012. - 345 p.

.Kondo J. Pagganyak sa tauhan. Pangunahing kadahilanan sa pamamahala. - K.: ADEF-Ukraine, 2010. - 206 p.

.Kulikov G.T. Pagganyak sa paggawa ng mga upahang manggagawa. - Kyiv: Institute of Economics ng National Academy of Sciences of Ukraine, 2012. - 345 p.

.Litvintseva N.A. Sikolohikal na aspeto ng pagpili at pagsubok ng tauhan - M.: Infra-M, 2010. - 425 p.

.Magura M.I. Mga modernong teknolohiya ng tauhan / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: JSC "Paaralan ng Negosyo", 2010. - 376 p.

.Makarova I.K. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao: limang aralin ng epektibong pamamahala ng HR. - M.: Delo, 2010. - 232 p.

.Meshcheryakov B. Malaking sikolohikal na diksyunaryo / Meshcheryakov B., Zinchenko V. -M.: Olma-press.2010. - 376 s.

.Mordovin, S.K. Pamamahala ng Tauhan. Modernong kasanayan sa Russia. - M.: Peter, 2010. - 211 p.

.Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. / Ed. T.V. Rozarenova - M.: GASBU, 2010. - 478 p.

.Samukina N. Epektibong pagganyak ng mga tauhan na may kaunting gastos sa pananalapi. - M.: Vershina, 2011. - 224 p.

.Travin V.V. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. - M.: Delo LTD, 2010. - 339 p.

.Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / Ed. AT AKO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 365 p.

.Bagrakova A.A. Materyal at di-materyal na pagganyak ng mga empleyado. Ang papel ng mga di-materyal na insentibo sa sistema ng pagganyak // Human Potential Management. - 2010. -№2. - P. 7-13.

.Vedyansky A.V. Sistema ng pagganyak ng tauhan // Consultant ng direktor. - 2009. - No. 2. - p. 19-24.

.Zhulanova Yu. Komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan ng retail chain // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2012. -№1. - P. 9-13.

.Ivanova R.Kh. Ang pagbuo ng mga pakikipagtulungan sa pagitan ng mga employer at kawani bilang isang tool para sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo sa pangangalakal // Economics at pamamahala ng negosyo. - 2011. - No. 1. - P. 60-64.

.Konina I.A. Pagganyak ng tauhan: pang-akit, pagpapanatili at epektibong trabaho // Pagganyak at kabayaran. - 2011. -№3. - p. 17-19.

.Kondratova N.V. Pagpili, pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad sa ekonomiya at pag-unlad ng tauhan sa mga retail chain ng Russia // Bulletin of SRSTU (NPI). Socio-economic sciences. - 2011. -№4. - p. 91-97.

.Kurbatova M.B. Pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan ng isang negosyo sa pangangalakal // Pamamahala ng Kumpanya. - 2009. - p. 24-29.

.Lazarev S.V. Mga programa sa pagganyak upang mapanatili ang mga empleyado sa kumpanya // Pagganyak at suweldo. - 2010. -№3. - p. 16-18.

.Ohanyan A.R. Etikal na pagganyak ng mga tauhan ng pagbebenta ng kumpanya // Bulletin ng Moscow State Academy of Business Administration. - 2012. -№1(7). - p. 37-39.

.Podkorytova A.A. Pagtatasa ng kalidad ng serbisyo sa sistema ng pagganyak ng tauhan ng isang organisasyong pangkalakal ng tingi // Economics. - 2012. -№4. - P. 56-61.

.Permsky A.V. Pagganyak ng mga tauhan bilang isang tool para sa pagtaas ng halaga ng kumpanya // Mga tauhan. - 2009. -№5. - Kasama. 4-9.

.Uspenskaya E.A. Diskarte para sa epektibong pagganyak // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2009. -№6. - Kasama. 12-15.

Mga Tag: Mga tampok ng pagganyak sa paggawa at pagpapasigla ng mga tauhan sa mga modernong kondisyon ng Russia

Ang pagganyak ay isang hanay ng mga panlabas at panloob na puwersa sa pagmamaneho na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aktibidad na naglalayong makamit ang ilang mga layunin, na may paggasta ng ilang mga pagsisikap, na may isang tiyak na antas ng kasipagan, katapatan at tiyaga. Ang pagganyak ay nauunawaan din bilang isang proseso ng pagkonekta sa mga layunin ng organisasyon at mga layunin ng mga empleyado upang lubos na matugunan ang mga pangangailangan ng magkabilang partido, sa pamamagitan ng iba't ibang paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado.

Kung isasaalang-alang natin ang pagganyak bilang isang proseso, maaari itong ilarawan sa anyo ng anim na magkakasunod na yugto. Naturally, ang ganitong pagsasaalang-alang sa proseso ay medyo may kondisyon, dahil sa totoong buhay walang ganoong malinaw na delineation ng mga yugto at walang magkahiwalay na proseso ng pagganyak. Gayunpaman, ang ibinigay na modelo ay nakakatulong upang maunawaan kung paano lumaganap ang proseso ng pagganyak, kung ano ang lohika at mga bahagi nito.

Unang yugto- paglitaw ng mga pangangailangan. Ang pangangailangan ay nagpapakita ng sarili sa anyo na ang isang tao ay nagsisimulang madama na siya ay nawawala ang isang bagay. Ito ay nagpapakita ng sarili sa isang tiyak na oras at nagsisimulang "humiling" mula sa isang tao upang makahanap ng isang paraan upang masiyahan ito. Ang mga pangangailangan ay maaaring halos nahahati sa tatlong pangkat:

Pisiyolohikal, sikolohikal, panlipunan.

Pangalawang yugto- paghahanap ng mga paraan upang maalis ang pangangailangan. Kapag ang isang pangangailangan ay lumitaw, ang isang tao ay nagsisimulang maghanap ng isang pagkakataon upang masiyahan ito. Ang pangangailangan ay nagtutulak ng mga motibo sa pagkilos.

Ikatlong yugto- pagpapasiya ng mga layunin ng aksyon. Alinsunod sa direksyon at lakas ng pagpapakita ng mga motibo, inaayos ng isang tao kung ano at sa pamamagitan ng kung ano ang dapat niyang gawin, kung ano ang dapat makamit, kung ano ang matatanggap, upang matugunan ang pangangailangan.

Sa yugtong ito, ang isang tao ay nagpasiya para sa kanyang sarili ng apat na katanungan:

1) ano ang dapat kong makuha upang matugunan ang pangangailangan;

2) ano ang dapat kong gawin para makuha ang gusto ko;

3) hanggang saan ko makakamit ang gusto ko;

4) hanggang saan ang maaari kong makuha ay matugunan ang pangangailangan;

Ikaapat na yugto - pagpapatupad ng aksyon. Sa yugtong ito, ang isang tao ay gumugugol ng pagsisikap upang maisagawa ang mga aksyon na, sa huli, ay dapat magbigay-daan sa kanya upang makakuha ng isang bagay na makakatulong sa kanya na matugunan ang kanyang pangangailangan. Sa kasong ito, maaaring mangyari ang mga pagsasaayos sa mga layunin, dahil maaaring magbago ang mga layunin at pangangailangan sa panahon ng pagpapatupad ng mga aksyon.

Ikalimang yugto- pagtanggap ng gantimpala para sa pagsasagawa ng isang aksyon. Matapos magawa ang ilang gawain, ang isang tao ay maaaring direktang tumatanggap ng isang bagay na magagamit niya upang matugunan ang isang pangangailangan, o isang bagay na maaari niyang ipagpalit para sa nais na bagay. Sa yugtong ito, nagiging malinaw kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, mayroong alinman sa isang pagpapahina, pangangalaga, o pagpapalakas ng pagganyak sa pagkilos.

Ikaanim na yugto- pag-aalis ng pangangailangan. Depende sa antas ng kasiyahan ng pangangailangan, ang isang tao ay maaaring huminto sa pagtaas ng pagganyak bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng isang paraan upang maalis ito.

Figure 1. Diagram ng proseso ng pagganyak.

Ang uri ng pagganyak ay ang pangunahing pokus ng aktibidad ng isang indibidwal sa pagbibigay-kasiyahan sa ilang grupo ng mga pangangailangan.

Mayroong tatlong pangunahing uri ng mga manggagawa:

1) pangunahing nakatuon ang mga manggagawa sa nilalaman at kahalagahang panlipunan ng trabaho;

2) ang mga manggagawa ay pangunahing nakatuon sa sahod at iba pang materyal na pag-aari;

3) mga empleyado kung kanino ang kahalagahan ng iba't ibang mga halaga ay balanse.

Ang mga uri ng pagganyak ay hindi pareho para sa lahat ng empleyado. Ang gumagana para sa pag-uudyok sa ilang mga tao ay maaaring hindi gumana para sa iba.

Ang isa pang pag-uuri ng mga uri ng pagganyak ay maaaring ibigay:

1) "Instrumentalismo". Ang pagganyak ng naturang empleyado ay nakatuon sa walang kabuluhang kita, mas mabuti sa cash at kaagad. Siya ay walang malasakit sa anyo ng pagmamay-ari, employer, at iba pang mga insentibo. Sa pamamagitan ng propesyon, ang mga ganitong uri ng pagganyak ay kinabibilangan ng mga loader, sa partikular na mga manggagawa sa daungan, na nagkakaisa sa mga koponan, mga driver ng taxi at iba pang mga taong nakikibahagi sa pribadong transportasyon.

2) "Propesyonal". Isinasaalang-alang ng isang empleyado ng ganitong uri ang pinakamahalagang kondisyon para sa kanyang aktibidad ay ang pagsasakatuparan ng kanyang mga propesyonal na kakayahan, kaalaman at kakayahan. Kasama sa propesyonal na grupong ito ang mga taong nakikibahagi sa pagkamalikhain sa iba't ibang anyo. Ito ay mga programmer, siyentipiko, musikero, kompositor, at artista. Bagama't kabilang sa huling dalawang kategorya ay kadalasang may mga taong nakatuon ang kanilang mga aktibidad sa tagumpay at pagkilala mula sa iba. Ngunit maraming tunay na creator ang lumilikha para sa mismong proseso ng creative, anuman ang panlabas na pagpapatupad ng kanilang mga nilikha. Para sa kanila, ang tagumpay ay tiyak na positibong solusyon sa malikhaing gawaing kinakaharap nila.

3) "Patriot". Ang batayan ng kanyang pagganyak na magtrabaho ay mataas na ideolohikal at pagpapahalagang pantao. Ito ang mga taong nagsusumikap na magdala ng kabutihan at humanismo sa mga tao sa pamamagitan ng kanilang mga gawain. Noong panahon ng Sobyet, napakaraming ganoong tao sa anumang larangan ng aktibidad. Ngayon ay mas kaunti na sila, ito ay mga guro sa paaralan at mga propesor sa unibersidad, mga pinuno ng mga club ng mga bata, mga doktor na nagtatrabaho sa sistema ng pampublikong pangangalaga sa kalusugan, at militar. Ang lahat ng mga nagtatrabaho para sa layunin na kanilang kinasasangkutan dahil itinuturing nilang kinakailangan ito para sa mga tao, sa kabila ng katotohanan na sila ay tumatanggap ng napakababang materyal na gantimpala mula sa estado at lipunan.

4) "Guro". Ang ganitong uri ng pagganyak ay batay sa pagkamit at pagtaas ng kayamanan at ari-arian. Ang mga pangangailangan ng naturang mga manggagawa ay halos walang limitasyon. Ito ay isang klase ng mga negosyante, iyon ay, ang mga taong nagsasagawa ng mga panganib upang manalo at madagdagan ang kanilang sariling yaman, habang nagdadala ng mga tunay na benepisyo sa lipunan sa pamamagitan ng paglikha ng mga bagong produkto at pagbibigay ng karagdagang mga trabaho, bagaman, hindi tulad ng nakaraang uri ng mga manggagawa, sa tingin nila una Ang turn ay hindi tungkol sa kabutihan ng lipunan, ngunit tungkol sa iyong sariling kapakanan.

5) "Lumpen". Mas gusto ng naturang manggagawa ang pantay na pamamahagi ng mga materyal na kalakal. Siya ay patuloy na pinagmumultuhan ng isang pakiramdam ng inggit at kawalang-kasiyahan sa pagkakasunud-sunod ng pamamahagi ng mga kalakal sa lipunan. Hindi niya gusto ang responsibilidad, mga indibidwal na anyo ng paggawa at pamamahagi. Bilang isang tuntunin, ang mga taong ito ay kinabibilangan ng mga tinatawag na "mga talunan" na, dahil sa ilang mga pangyayari, ay hindi nagawang kumuha ng kanilang nararapat na lugar sa lipunan. Madalas nilang sinusuportahan ang iba't ibang grupo ng mga ekstremista, na nag-aambag sa kanilang pagtaas sa kapangyarihan sa halalan. Sa ating bansa, maraming ganoong mga tao, medyo matatanda, na naaalala lamang ang sistema ng Sobyet bilang mabuti at hindi sinusubukang unawain ang mga pagbabagong nagaganap sa lipunan. Kabilang dito ang mga may mga pribilehiyo noong panahon ng Sobyet, mga retiradong tauhan ng militar, gayundin ang mga taong nasa ilalim pa rin ng impluwensya ng mga ideyang komunista.

Ang mga tampok ng pagganyak ay mga patakaran, ang pagsunod sa kung saan ay madaragdagan ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pagganyak sa samahan:

1) Ang papuri ay mas mabisa kaysa paninisi at hindi nakabubuo na pagpuna. Ibig sabihin,

na mas mabuting purihin ang mga empleyado para sa kanilang mga nagawa sa trabaho kaysa punahin sila, kadalasan nang hindi nararapat.

2) Ang paghihikayat ay dapat na nasasalat at mas mabuti na kaagad. Nangangahulugan ito na ang isa sa mga pangunahing alituntunin ng pagpapasigla ng paggawa ay dapat sundin - ang pagliit ng agwat sa pagitan ng resulta ng paggawa at ang paghihikayat nito.

3) Ang hindi mahuhulaan at hindi regular na mga gantimpala ay nag-uudyok ng mas mahusay kaysa sa inaasahan at hinulaang mga gantimpala. Sa maraming mga organisasyon, ang bonus ay gumaganap ng papel ng pagtaas ng suweldo sa halagang 50% hanggang 100%, ngunit hindi natutupad ang pangunahing tungkulin nito - isang materyal na insentibo para sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mga materyal na bonus na binabayaran ng pamamahala sa iba't ibang halaga at may hindi pantay na dalas ay mas epektibo.

4) Magpakita ng patuloy na atensyon mula sa pamamahala sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya. Ang pangangalaga na ipinakita ng pamamahala para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya ay nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng pangangailangan para sa paggalang.

5) Kinakailangang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong madama na sila ay nanalo, na tumutulong na matugunan ang pangangailangan para sa tagumpay.

6) Dapat gantimpalaan ang mga empleyado para sa pagkamit ng mga intermediate na layunin. Hindi na kailangang maghintay para makamit ang isang tiyak na resulta. Ang mga materyal o hindi materyal na gantimpala para sa ilang partikular na panahon ng pangmatagalang trabaho ay isang magandang insentibo.

7) Maipapayo na bigyan ang mga empleyado ng mga pagkakataon na makaramdam ng independyente at kontrolin ang sitwasyon, na tumutugma sa pagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili.

8) Hindi dapat sirain ang pagpapahalaga sa sarili ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng pagkakataong "iligtas ang mukha."

9) Mas mainam na gantimpalaan ang pinakamaraming empleyado hangga't maaari ng maliit at madalas na mga insentibo. Nag-aambag ito sa pagbuo ng isang positibong sosyo-sikolohikal na klima sa koponan.

10) Dapat palaging may makatwirang panloob na kumpetisyon sa organisasyon, na nagpapahintulot sa pag-oorganisa ng diwa ng kompetisyon sa pagitan ng mga empleyado, na nag-aambag sa progresibong pag-unlad ng pangkat.

Ang pagganyak ng mga tauhan ay isang mahalagang isyu sa larangan ng pamamahala, anuman ang antas ng posisyon ng empleyado, ang laki ng kumpanya at ang saklaw ng mga aktibidad nito.

Ang karaniwang katotohanan na ang isang motivated na empleyado ay nagsisikap na manatili sa kumpanya at gampanan ang kanyang mga gawain hangga't maaari, iyon ay, nag-aambag sa lahat ng posibleng paraan sa kaunlaran ng negosyo, ay nagbubunga ng isang malaking bilang ng iba't ibang mga teorya at pananaw tungkol sa empleyado pagganyak. Ang mga ito ay maaaring batay sa mga klasikal na sikolohikal na teorya at sa karanasan ng mga modernong tagapamahala.

Ang suweldo ba ang tanging motivator para sa mga manggagawa?

Ang malaking iba't ibang mga diskarte at pamamaraan ng pagganyak na umiiral sa antas ng mga espesyalista ay unti-unting binabawasan sa sahod para sa mga manggagawa sa produksyon bilang isang paraan ng pagganyak. Dito, bilang panuntunan, naririnig namin na ang pangunahing bagay para sa mga manggagawang ito ay matatag na mga pagbabayad at taunang pag-index ng kita. Gayunpaman, ang pangkalahatang pinagkasunduan ay ang mga empleyado sa kategoryang ito ay palaging hindi nasisiyahan sa kanilang mga sahod at palaging naniniwala na sila ay mababayaran ng higit pa. Pagdating sa pag-uudyok sa mga manggagawa, nakakakuha tayo ng isang mabisyo na bilog kung saan walang paraan: ang mga manggagawa ay may isang motivator - sahod, ngunit hindi ito gumagana. Pag-isipan natin kung ito ba talaga.

Tanungin mo siya kung bakit

Upang maunawaan ang mga pangangailangan ng grupong ito ng mga tauhan at ang mga problemang kinakaharap nila, kailangan mong makipag-usap sa mga manggagawa mismo. Regular kaming nakatagpo ng katotohanan na, kapag nagpapakilala ng isang sistema ng pagganyak at sinusubukang harapin ang mga resulta ng mababang pagganyak ng empleyado (halimbawa, mataas na turnover o mababang kahusayan sa trabaho), hindi itinuturing ng mga tagapamahala na kinakailangang tanungin ang mga manggagawa nang direkta kung ano ang eksaktong hindi angkop. sila sa kanilang trabaho at kung ano ang maaaring gawin ay mas makakabuti upang sila ay makapagtrabaho nang mas mahusay. Sa aming karanasan, ang mga naturang pagpupulong (sa isang grupo o indibidwal na format) ay maaaring maging napaka-epektibo.

4 Mga Salik na Mag-uudyok sa mga Empleyado

Mula sa pagsasanay ng CASE, batay sa mga resulta ng naturang mga focus group, 4 na pangunahing salik ng pagganyak ng empleyado ang lumabas:

Remuneration - ang halaga ng sahod na may kaugnayan sa mga kondisyon ng pamumuhay sa rehiyon, mga insentibo para sa mga resulta, regularidad at pagiging maagap ng mga pagbabayad, at iba pa;

Katatagan at kumpiyansa sa hinaharap - kabilang dito ang mga plano ng kumpanya, posibleng pagbabago sa negosyo - mga pagsasanib at pagkuha, paglulunsad ng isang bagong produkto, pagbabawas ng mga tauhan, at iba pa;

Mga relasyon sa agarang superbisor at mga kasamahan;

Ang prestihiyo ng kumpanya, imahe sa rehiyon.

Ang mga salik mula sa block na ito ay maaaring maging pantay na makabuluhan para sa mga empleyado. Sa panahon ng isa sa mga panayam, sinabi ng mga manggagawa sa mga consultant na nais nilang lumipat upang magtrabaho para sa isang nakikipagkumpitensyang kumpanya, sa kabila ng isang maihahambing na antas ng suweldo, dahil, ayon sa kanilang impormasyon, ang kumpanyang ito ay tinatrato ang mga empleyado nito nang may pag-aalaga at paggalang. Iminumungkahi ng halimbawang ito na maaaring mapanganib ang labis na pagpapahalaga sa sinumang isang motivator. Kadalasan, nangyayari ito sa sahod - kapag namumuhunan dito at tinatasa ang kasiyahan sa mga pagbabayad, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa iba pang mga kadahilanan na nag-uudyok sa mga empleyado.

Sahod

Ang sahod ay kinikilalang mahalagang salik sa pagganyak sa mga manggagawa. Madalas mong marinig ang opinyon na ang mga empleyado ay hindi magkakaroon ng sapat na pera na binabayaran.

Gayunpaman, ang mahalaga sa parameter na ito ay hindi lamang ang dami ng mga pagbabayad, kundi pati na rin ang subjective na pagtatasa ng mga empleyado ng pagiging patas ng mga pagbabayad na ito.

Siyempre, kung, pagkatapos magsagawa ng isang survey sa suweldo, lumalabas na ang suweldo na ibinabayad ng employer sa mga empleyado ay kalahati ng halaga ng merkado, ito ay nagkakahalaga ng pagtatasa ng mga panganib na maaaring humantong sa naturang pagtitipid. Sa ibang mga kaso, ipinapayong mag-concentrate sa pagtatasa ng pagiging patas.

Ang mga pangunahing prinsipyo kung saan binuo ang mga sistema ng pagbabayad ay ang pagiging simple at transparency para sa mga empleyado, pati na rin ang pagkakataon para sa kanila na maimpluwensyahan ang kanilang suweldo.

Sa kaso ng mga manggagawa, ang mga parameter na ito ay hindi gaanong mahalaga, at narito ang dapat mong bigyang pansin:

Nire-rate ba ng mga empleyado ang kanilang antas ng nakapirming sahod bilang patas? Bilang panuntunan, ang mga empleyado ay alam ang tungkol sa antas ng sahod na natatanggap ng kanilang mga kasamahan. Ang isang kritikal na sitwasyon ay maaaring kapag ang isang batang bagong upahang empleyado ay "dinala mula sa merkado" ay may mas mataas o maihahambing na sahod sa isang mas may karanasan at kwalipikadong empleyado. Sa kasong ito, para sa mga pangmatagalang empleyado, ito ay magiging katibayan ng kanilang mababang halaga sa kumpanya. Ang isang solusyon ay maaaring ang pagpapakilala ng isang klasipikasyon ng trabaho na gagawing posible na paghiwalayin ang mas may karanasan sa mga hindi gaanong karanasan na mga empleyado sa loob ng kahit isang posisyon, gayundin ang mga posisyon na nangangailangan ng higit pang mga kwalipikasyon.

Malinaw at malinaw ba ang prinsipyo kung saan kinakalkula ang variable na bahagi, at ganap bang maimpluwensyahan ng mga empleyado ang laki ng bonus? Ang bonus ay maaaring depende sa mga resulta ng iba't ibang antas, kapwa sa antas ng mga resulta ng buong kumpanya o dibisyon, at sa antas ng mga resulta ng isang partikular na empleyado. Ang pagsasama-sama ng mga antas ay magpapahintulot sa mga empleyado, sa isang banda, na makatanggap ng mga gantimpala para sa kanilang sariling mga resulta, sa kabilang banda, ito ay magtutuon sa kanila sa produksyon bilang isang solong organismo, sa paggana kung saan sila rin ay nag-aambag.

Katatagan

Ang pakiramdam ng katatagan at seguridad, bilang panuntunan, ay batay sa sapat na impormasyon na natanggap ng mga empleyado. Ang maayos na nakabalangkas na mga channel ng komunikasyon ay maaaring matiyak ito. Ang komunikasyon ay lalong mahalaga sa panahon ng pagbabago, dahil sa kakulangan ng impormasyon, ang nakababahalang epekto ng mga pagbabagong ginawa ay maaaring tumaas at ang komunikasyon, bilang panuntunan, ay nagbibigay-daan sa epekto na ito na mapaloob. Papayagan nila ang mga empleyado na makatanggap ng napapanahong at kumpletong impormasyon tungkol sa kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya, bawasan ang stress at pakiramdam ng kumpiyansa.

Ang komunikasyon ay lumilikha din ng epekto ng pagmamay-ari at paglahok, na may positibong epekto sa pagganyak ng empleyado. Napatunayan ng pananaliksik na ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay maaaring "mawala" kasama ng antas ng posisyon (data mula sa pananaliksik ng AON Hewitt). Minsan ang pagkakaiba sa pagitan ng antas ng paglahok ng mga nangungunang tagapamahala at mga ordinaryong empleyado ay maaaring umabot ng dalawang beses. Ang mga regular na pagpupulong, impormasyon, at isang bukas na posisyon ng kumpanya patungo sa mga empleyado ay makakatulong na lumikha ng isang ligtas at paborableng kapaligiran para sa mga empleyado.

Mga relasyon sa superbisor at kasamahan

Ang kadahilanan ng mga relasyon sa mga tagapamahala at kasamahan ay nagpapakita kung gaano komportable ang pakiramdam ng isang tao habang ginagawa ang kanyang mga gawain araw-araw sa isang pangkat ng ibang tao. Bilang isang tuntunin, ang pagtupad sa mga nakatalagang gawain para sa karamihan ng mga posisyon ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan ng pangkat, at ang kalidad nito ay higit na tumutukoy sa kaginhawahan ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Sa kadahilanan ng relasyon, maraming pangunahing mga sub-punto ang maaaring makilala, una sa lahat ang mga ito ay:

ang personalidad ng agarang tagapamahala, ang kanyang atensyon sa mga pangangailangan ng kanyang mga subordinates, pagpayag na tumulong, nakabubuo at napapanahong feedback. Ang mga salungatan at hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at ng kanilang agarang superbisor ay kadalasang nagiging dahilan ng pagtanggal ng empleyado. Ang regular na pagsubaybay sa panloob na sitwasyon sa koponan, pati na rin ang mga tagapamahala ng pagsasanay, lalo na ang mga espesyalista kahapon, sa mga kasanayan sa pamamahala ay makakatulong sa pag-alis ng mga panganib sa lugar na ito;

mga kasamahan, relasyon sa kanila, mga empleyado na kabilang sa mga katulad na grupong panlipunan. Ang pagsunod ng mga kasamahan sa mga pamantayan ng kalidad at ang kanilang saloobin sa gawaing isinagawa ay may direktang epekto sa lahat ng miyembro ng pangkat.

Ang prestihiyo ng kumpanya, imahe ng kumpanya sa rehiyon

Gustong ipagmalaki ng mga empleyado kung saan sila nagtatrabaho. Ito ay naging totoo lalo na sa mga kinatawan ng henerasyon Y, kung saan ang mga huling layunin at halaga ng kanilang trabaho at ang misyon ng kumpanya ay napakahalaga.

Ang pang-unawa sa imahe ng isang kumpanya ay pangunahing binubuo ng mga sumusunod na pangunahing punto:

• pagkakapare-pareho ng panloob at panlabas na imahe, i.e. pagtupad sa mga pangako ng kumpanya sa mga kandidato;
• may layuning aktibidad na may kaugnayan sa pagbuo ng sariling pagkakakilanlan ng kumpanya bilang isang employer.

Kung ang mga pangako na ginawa sa mga empleyado ay natupad, ang pagkakakilanlan o pangunahing mga ideya tungkol sa kumpanya bilang isang tagapag-empleyo ay nabuo, kung ito ay sumasalamin sa mga aktwal na lakas ng negosyo, nakikilala ito mula sa mga kakumpitensya sa merkado ng paggawa, at sinusuportahan ng panloob ng mga empleyado - ito nangangahulugan na ang kumpanya ay magiging kaakit-akit bilang isang tagapag-empleyo. Pagkatapos ang mga empleyado ay magiging handa na gumawa ng higit pa at mas mahusay na mapaunlad ang negosyo nito.

Sa pamamagitan ng pag-uudyok sa mga manggagawa hindi lamang sa lugar ng kabayarang pera, kundi pati na rin ang pagbibigay pansin sa iba pang mga kadahilanan na inilarawan, posible na magkaroon ng isang komprehensibong epekto sa antas ng pagganyak ng kawani.

Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang pagganyak ng mga empleyado ay sumasailalim sa pagbabago sa proseso ng pagtatrabaho sa isang kumpanya, at hindi dapat asahan ng isa ang parehong mataas na antas ng kasiyahan sa mga parameter na inilarawan sa itaas mula sa mga empleyado na may iba't ibang karanasan sa trabaho. Ayon sa pananaliksik na isinagawa ng CASE, nagbabago ang motibasyon ng mga empleyado depende sa tagal ng kanilang trabaho sa kumpanya.

Pinasimple, ang mga sumusunod na grupo ay maaaring makilala:

• Ang mga empleyado na kamakailan ay dumating sa kumpanya, na nagtrabaho nang hanggang isang taon, ay madalas na nangangailangan pa rin ng suporta at mentoring mula sa mas may karanasan na mga kasamahan. Ang mga empleyado sa oras na ito, bilang panuntunan, ay ang pinaka-tapat sa kumpanya, nakikita nila ang mga positibong aspeto, nakikita ang kumpanya bilang isang mahusay na tagapag-empleyo;
• mga empleyado na nagtrabaho ng 1 hanggang 2 taon. Ang mga empleyado sa grupong ito ay kadalasang mayroon nang kadalubhasaan sa mga indibidwal na operasyon. Ang grupong ito ng mga empleyado ay nagiging pinaka kritikal sa mga problema ng negosyo; ang mga pagkukulang ay nauuna: hindi natutupad na mga pangako, naantala na mga desisyon, atbp.
• mga empleyado na nagtatrabaho nang higit sa 3-4 na taon at may karanasan at kadalubhasaan sa mga kumplikadong operasyon. Binubuo ng grupong ito ang "backbone" ng mga manggagawa sa pabrika. Ang mga empleyado ng pangkat na ito ay dumaan sa panahon ng "mataas na kritikal" ng mga empleyado na kasama sa nakaraang grupo, nanatili sa kumpanya at, bilang panuntunan, muli ay naging tapat at handang protektahan ang mga interes ng kumpanya.
+1 -1

Pagganyak: ang pinagmumulan ng lakas para sa pagkilos

Snezhana Ivanova

Ang motibasyon (motivatio) ay isang sistema ng mga insentibo na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon.

Ang kaligayahan ay hindi nakasalalay sa palaging paggawa ng gusto mo, ngunit sa palaging pagnanais ng iyong ginagawa (Leo Tolstoy).

Ang motibasyon (motivatio) ay isang sistema ng mga insentibo na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon. Ito ay isang dynamic na proseso ng physiological na kalikasan, na kinokontrol ng psyche ng indibidwal at ipinahayag sa emosyonal at asal na mga antas. Ang konsepto ng "pagganyak" ay unang ginamit sa gawain ni A. Schopenhauer.

Mga konsepto ng pagganyak

Sa kabila ng katotohanan na ang pag-aaral ng motibasyon ay isa sa mga pinipilit na isyu sa pananaliksik ng mga psychologist, sosyolohista, at mga guro, hanggang ngayon ay wala pang naitatag na kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Mayroong maraming mga salungat na hypotheses na sinusubukang ipaliwanag sa siyensya ang kababalaghan ng pagganyak at sagutin ang mga tanong:

• bakit at dahil sa kung ano ang ginagawa ng isang tao;
• Anong mga pangangailangan ang nilalayon ng aktibidad ng indibidwal na bigyang kasiyahan?
• bakit at paano pinipili ng isang tao ang isang tiyak na diskarte ng pagkilos;
• kung ano ang mga resulta na inaasahan ng indibidwal na matanggap, ang kanilang subjective na kahalagahan para sa tao;
• Bakit ang ilang tao, na mas motibasyon kaysa sa iba, ay nagtatagumpay sa mga lugar kung saan nabigo ang iba na may katulad na kakayahan at pagkakataon?

Ang isang grupo ng mga psychologist ay nagtatanggol sa teorya ng nangingibabaw na papel ng panloob na pagganyak - likas, nakuha na mga mekanismo na kumokontrol sa pag-uugali ng tao. Naniniwala ang ibang mga siyentipiko na ang pangunahing sanhi ng pagganyak ay ang mga makabuluhang panlabas na salik na nakakaapekto sa indibidwal mula sa kapaligiran. Ang atensyon ng ikatlong grupo ay nakadirekta sa pag-aaral ng mga pangunahing motibo at pagtatangka na i-systematize ang mga ito sa congenital at nakuha na mga kadahilanan. Ang ika-apat na direksyon ng pananaliksik ay ang pag-aaral ng tanong ng kakanyahan ng pagganyak: bilang ang nangingibabaw na dahilan para sa pag-orient sa mga reaksyon ng pag-uugali ng isang tao upang makamit ang isang tiyak na layunin o bilang isang mapagkukunan ng enerhiya para sa mga aktibidad na kinokontrol ng iba pang mga kadahilanan, halimbawa, ugali.

Karamihan sa mga siyentipiko ay tumutukoy sa konsepto ng pagganyak bilang isang sistema batay sa pagkakaisa ng mga panloob na kadahilanan at panlabas na stimuli na tumutukoy sa pag-uugali ng tao:

• vector ng direksyon ng pagkilos;
• katatagan, determinasyon, pagkakapare-pareho, pagkilos;
• aktibidad at paninindigan;
• pagpapanatili ng mga napiling layunin.

Pangangailangan, motibo, layunin

Ang terminong motibo ay isa sa mga pangunahing konsepto ng sikolohiya, na naiintindihan nang iba ng mga siyentipiko sa loob ng balangkas ng iba't ibang mga teorya. Ang motibo (moveo) ay isang kondisyon na perpektong bagay, hindi kinakailangan ng isang materyal na kalikasan, patungo sa pagkamit kung saan ang aktibidad ng isang tao ay nakatuon. Ang motibo ay itinuturing ng indibidwal bilang natatangi, tiyak na mga karanasan na maaaring mailalarawan bilang positibong damdamin mula sa pag-asa na makamit ang bagay na kailangan, o negatibong emosyon na lumitaw laban sa background ng kawalang-kasiyahan o hindi kumpletong kasiyahan mula sa kasalukuyang sitwasyon. Upang ihiwalay at maunawaan ang isang tiyak na motibo, ang isang tao ay kailangang magsagawa ng panloob, may layunin na gawain.

Ang pinakasimpleng kahulugan ng motibo ay ipinakita ni A. N. Leontiev at S. L. Rubinstein sa teorya ng aktibidad. Ayon sa konklusyon ng mga nangungunang siyentipiko: ang motibo ay ang mental na nakabalangkas, "objectified" na pangangailangan ng paksa. Ang motibo sa kakanyahan nito ay isang kakaibang kababalaghan mula sa mga konsepto ng pangangailangan at layunin. Ang pangangailangan ay isang walang malay na pagnanais ng isang tao na alisin ang umiiral na kakulangan sa ginhawa ( basahin ang tungkol sa). Ang layunin ay ang nais na resulta ng may kamalayan, may layunin na mga aksyon ( basahin ang tungkol sa). Halimbawa: ang gutom ay isang natural na pangangailangan, ang pagnanais na kumain ay isang motibo, at ang isang pampagana na schnitzel ay isang layunin.

Mga uri ng motibasyon

Sa modernong sikolohiya, iba't ibang paraan ng pag-uuri ng motibasyon ang ginagamit.

Extrinsic at matindi

Matinding motibasyon(panlabas) - isang pangkat ng mga motibo na sanhi ng pagkilos ng mga panlabas na kadahilanan sa isang bagay: mga pangyayari, kundisyon, mga insentibo na hindi nauugnay sa nilalaman ng isang partikular na aktibidad.

Matinding motibasyon Ang (panloob) ay may mga panloob na dahilan na nauugnay sa posisyon ng buhay ng indibidwal: mga pangangailangan, pagnanasa, adhikain, drive, interes, saloobin. Sa panloob na pagganyak, ang isang tao ay kumikilos at kumikilos "kusang-loob", hindi ginagabayan ng mga panlabas na pangyayari.

Ang paksa ng talakayan tungkol sa pagiging angkop ng naturang dibisyon ng mga motibasyon ay tinalakay sa gawain ni H. Heckhausen, bagaman mula sa punto ng pananaw ng modernong sikolohiya, ang gayong mga debate ay walang batayan at hindi nangangako. Ang isang tao, bilang isang aktibong miyembro ng lipunan, ay hindi maaaring maging ganap na independyente mula sa impluwensya ng nakapaligid na lipunan sa pagpili ng mga desisyon at aksyon.

Positibo at negatibo

Mayroong positibo at negatibong motibasyon. Ang unang uri ay batay sa mga insentibo at inaasahan ng isang positibong kalikasan, ang pangalawa - negatibo. Ang mga halimbawa ng positibong pagganyak ay ang mga sumusunod na konstruksyon: "kung gagawa ako ng ilang aksyon, makakatanggap ako ng ilang gantimpala," "kung hindi ko gagawin ang mga pagkilos na ito, ako ay gagantimpalaan." Kasama sa mga halimbawa ng negatibong pagganyak ang mga pahayag; "Kung kumilos ako sa ganitong paraan, hindi ako mapaparusahan," "kung hindi ako kumilos sa ganitong paraan, hindi ako mapaparusahan." Sa madaling salita, ang pangunahing pagkakaiba ay ang inaasahan ng positibong pampalakas sa mga unang kaso, at negatibong pampalakas sa pangalawa.

Matatag at hindi matatag

Ang mga pundasyon ng napapanatiling pagganyak ay ang mga pangangailangan at hinihingi ng indibidwal, upang masiyahan kung saan ang indibidwal ay nagsasagawa ng malay-tao na mga aksyon nang hindi nangangailangan ng karagdagang pampalakas. Halimbawa: upang masiyahan ang gutom, upang magpainit pagkatapos ng hypothermia. Sa hindi matatag na pagganyak, ang isang tao ay nangangailangan ng patuloy na suporta at panlabas na mga insentibo. Halimbawa: mawalan ng hindi gustong pounds, huminto sa paninigarilyo.

Ang mga psychologist ay nakikilala rin sa pagitan ng dalawang subtype ng matatag at hindi matatag na pagganyak, na karaniwang tinatawag na "mula sa mga karot hanggang sa mga stick," ang mga pagkakaiba sa pagitan ng kung saan ay inilalarawan ng isang halimbawa: Nagsusumikap akong mapupuksa ang labis na timbang at makamit ang isang kaakit-akit na pigura.

Karagdagang pag-uuri

Mayroong isang dibisyon ng pagganyak sa mga subtype: indibidwal, grupo, nagbibigay-malay.

Indibidwal na pagganyak pinagsasama ang mga pangangailangan, mga insentibo at mga layunin na naglalayong tiyakin ang mahahalagang tungkulin ng katawan ng tao at pagpapanatili ng homeostasis. Ang mga halimbawa ay: gutom, uhaw, pagnanais na maiwasan ang sakit, at matiyak ang pinakamainam na temperatura.

Sa mga phenomena pagganyak ng pangkat kasama ang: pangangalaga ng magulang para sa mga bata, pagpili ng aktibidad upang makakuha ng pagkilala mula sa lipunan, pagpapanatili ng pamahalaan.

Mga halimbawa cognitive motivation ay: mga aktibidad sa pananaliksik, ang pagkuha ng kaalaman ng bata sa pamamagitan ng proseso ng laro.

Mga Motibo: ang puwersang nagtutulak sa likod ng pag-uugali ng mga tao

Ang mga sikologo, sosyologo, at pilosopo ay gumagawa ng mga pagtatangka sa loob ng maraming siglo upang tukuyin at pag-uri-uriin ang mga motibo—stimuli na nagpapalakas ng ilang indibidwal na aktibidad. Tinutukoy ng mga siyentipiko ang mga sumusunod na uri ng pagganyak.

Motibo 1. Pagpapatibay sa sarili

Ang pagpapatibay sa sarili ay ang pangangailangan ng isang tao na kilalanin at pahalagahan ng lipunan. Ang motibasyon ay batay sa ambisyon, pagpapahalaga sa sarili, pagmamahal sa sarili. Ginagabayan ng pagnanais na igiit ang kanyang sarili, sinusubukan ng indibidwal na patunayan sa lipunan na siya ay isang kapaki-pakinabang na tao. Ang isang tao ay nagsisikap na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa lipunan, makakuha ng katayuan sa lipunan, makamit ang paggalang, pagkilala, at paggalang. Ang uri na ito ay mahalagang katulad ng pagganyak ng prestihiyo - ang pagnanais na makamit at pagkatapos ay mapanatili ang isang pormal na mataas na katayuan sa lipunan. Ang motibo ng pagpapatibay sa sarili ay isang mahalagang kadahilanan sa pag-uudyok sa aktibong aktibidad ng isang tao, paghikayat sa personal na pag-unlad at masinsinang gawain sa sarili.

Motibo 2. Pagkilala

Ang pagkakakilanlan ay ang pagnanais ng isang tao na maging tulad ng isang idolo, na maaaring kumilos bilang isang tunay na may awtoridad na tao (halimbawa: ama, guro, sikat na siyentipiko) o isang kathang-isip na karakter (halimbawa: ang bayani ng isang libro, pelikula). Ang motibo ng pagkakakilanlan ay isang malakas na insentibo para sa pag-unlad, pagpapabuti, at pagsusumikap ng mga kusang pagsisikap na bumuo ng ilang mga katangian ng karakter. Ang pagganyak na maging tulad ng isang idolo ay madalas na naroroon sa panahon ng kabataan, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang tinedyer ay nakakakuha ng mataas na potensyal na enerhiya. Ang pagkakaroon ng isang perpektong "modelo" kung saan ang isang binata ay nais na makilala ang kanyang sarili ay nagbibigay sa kanya ng isang espesyal na "hiniram" na lakas, nagbibigay ng inspirasyon, bumubuo ng determinasyon at responsibilidad, at umuunlad. Ang pagkakaroon ng motibo ng pagkakakilanlan ay isang mahalagang bahagi para sa epektibong pakikisalamuha ng isang tinedyer.

Motibo 3. Kapangyarihan

Ang power motivation ay ang pangangailangan ng indibidwal na magkaroon ng makabuluhang impluwensya sa ibang tao. Sa ilang mga sandali sa pag-unlad ng parehong indibidwal at lipunan sa kabuuan, ang motibo ay isa sa mga makabuluhang salik sa pagmamaneho sa aktibidad ng tao. Ang pagnanais na matupad ang isang nangungunang papel sa isang koponan, ang pagnanais na sakupin ang mga posisyon sa pamumuno ay nag-uudyok sa isang indibidwal na gumawa ng pare-parehong aktibong aksyon. Upang matupad ang pangangailangan na pamunuan at pamahalaan ang mga tao, upang maitatag at ayusin ang kanilang saklaw ng aktibidad, ang isang tao ay handa na gumawa ng napakalaking boluntaryong pagsisikap at pagtagumpayan ang mga makabuluhang hadlang. Ang pagganyak ng kapangyarihan ay sumasakop sa isang mahalagang posisyon sa hierarchy ng mga insentibo para sa aktibidad. Sa pagganyak na ito, ang isang tao ay kumikilos para sa kapakanan ng pagkakaroon ng impluwensya sa iba, at hindi para sa layunin na makakuha ng kumpirmasyon ng kanyang sariling kahalagahan.

Motive 4. Procedural-substantive

Ang procedural-substantive motivation ay naghihikayat sa isang tao na gumawa ng aktibong aksyon hindi dahil sa impluwensya ng panlabas na stimuli, ngunit dahil sa personal na interes ng indibidwal sa mismong nilalaman ng aktibidad. Ito ay isang panloob na pagganyak na may malakas na epekto sa aktibidad ng indibidwal. Ang kakanyahan ng kababalaghan: ang isang tao ay interesado at nasisiyahan sa proseso mismo, gusto niyang maging aktibo sa pisikal at gamitin ang kanyang mga kakayahan sa intelektwal. Halimbawa, ang isang batang babae ay sumasayaw dahil talagang gusto niya ang proseso mismo: ang pagpapakita ng kanyang potensyal na malikhain, pisikal na kakayahan at intelektwal na kakayahan. Tinatangkilik niya ang proseso ng pagsasayaw mismo, at hindi ang mga panlabas na motibo, tulad ng pag-asa sa katanyagan o pagkamit ng materyal na kagalingan.

Motibo 5. Pagpapaunlad ng sarili

Ang pagganyak sa pagpapaunlad ng sarili ay batay sa pagnanais ng isang tao na bumuo ng mga umiiral na likas na kakayahan at pagbutihin ang mga umiiral na positibong katangian. Ayon sa kilalang psychologist na si Abraham Maslow, ang motibasyon na ito ay naghihikayat sa isang tao na gumawa ng maximum volitional efforts para sa buong pag-unlad at pagsasakatuparan ng mga kakayahan, na ginagabayan ng pangangailangan na makaramdam ng kakayahan sa isang partikular na lugar. Ang pag-unlad ng sarili ay nagbibigay sa isang tao ng isang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili, nangangailangan ng pagkakalantad sa sarili - ang pagkakataong maging sarili, at ipinapalagay ang pagkakaroon ng lakas ng loob na "maging".

Ang pagganyak para sa pagpapaunlad ng sarili ay nangangailangan ng tapang, katapangan, at determinasyon upang madaig ang takot sa panganib na mawala ang kondisyonal na katatagan na nakamit sa nakaraan, at isuko ang komportableng kapayapaan. Likas sa tao na hawakan at iangat ang mga nakaraang tagumpay, at ang gayong paggalang sa personal na kasaysayan ang pangunahing hadlang sa pag-unlad ng sarili. Ang pagganyak na ito ay nag-uudyok sa indibidwal na gumawa ng isang malinaw na desisyon, paggawa ng isang pagpipilian sa pagitan ng pagnanais na sumulong at ang pagnanais na mapanatili ang kaligtasan. Ayon kay Maslow, ang pag-unlad ng sarili ay posible lamang kapag ang mga hakbang pasulong ay nagdudulot ng higit na kasiyahan sa isang indibidwal kaysa sa mga nakaraang tagumpay na naging karaniwan na. Bagaman sa panahon ng pag-unlad ng sarili ay madalas na lumitaw ang isang panloob na salungatan ng mga motibo, ang paglipat ng pasulong ay hindi nangangailangan ng karahasan laban sa sarili.

Motibo 6. Mga nagawa

Ang pagganyak sa pagkamit ay nagpapahiwatig ng pagnanais ng isang tao na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa aktibidad na isinagawa, upang makabisado ang mga taas ng karunungan sa isang kaakit-akit na larangan. Ang mataas na bisa ng naturang pagganyak ay batay sa malay-tao na pagpili ng indibidwal sa mahihirap na gawain at ang pagnanais na malutas ang mga kumplikadong problema. Ang motibo na ito ay ang kadahilanan sa pagmamaneho para sa pagkamit ng tagumpay sa anumang lugar ng buhay, dahil ang tagumpay ay nakasalalay hindi lamang sa mga likas na regalo, binuo na kakayahan, pinagkadalubhasaan ang mga kasanayan at nakuha na kaalaman. Ang tagumpay ng anumang gawain ay batay sa isang mataas na antas ng pagganyak sa tagumpay, na tumutukoy sa pangako, tiyaga, tiyaga, at determinasyon ng isang tao na makamit ang kanyang layunin.

Motibo 7. Prosocial

Ang prosocial ay isang makabuluhang motibasyon sa lipunan, batay sa umiiral na pakiramdam ng tungkulin ng isang tao sa lipunan, personal na responsibilidad sa isang pangkat ng lipunan. Kung ang isang tao ay ginagabayan ng prosocial motivation, ang tao ay nakikilala sa isang tiyak na yunit ng lipunan. Kapag nalantad sa mga makabuluhang motibo sa lipunan, ang isang tao ay hindi lamang kinikilala ang kanyang sarili sa isang partikular na grupo, ngunit mayroon ding mga karaniwang interes at layunin, ay aktibong bahagi sa paglutas ng mga karaniwang problema at pagtagumpayan ng mga problema.

Ang isang tao na hinihimok ng prosocial motivation ay may isang espesyal na panloob na core; siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na hanay ng mga katangian:

• normatibong pag-uugali: responsibilidad, pagiging matapat, balanse, katatagan, pagiging matapat;
• tapat na saloobin sa mga pamantayang tinatanggap sa grupo;
• pagtanggap, pagkilala at proteksyon ng mga halaga ng pangkat;
• taos-pusong pagnanais na makamit ang layuning itinakda ng yunit ng lipunan.

Motibo 8. Kaakibat

Ang motibasyon para sa kaakibat (pagsali) ay batay sa pagnanais ng indibidwal na magtatag ng mga bagong contact at mapanatili ang mga relasyon sa mga taong mahalaga sa kanya. Ang kakanyahan ng motibo: ang mataas na halaga ng komunikasyon bilang isang proseso na kumukuha, umaakit at nagdudulot ng kasiyahan sa isang tao. Hindi tulad ng pagsasagawa ng mga pakikipag-ugnayan para sa mga layuning pansariling layunin, ang kaakibat na pagganyak ay isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa espirituwal na mga pangangailangan, halimbawa: ang pagnanais ng pagmamahal o pakikiramay mula sa isang kaibigan.

Mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak

Anuman ang uri ng pampasigla na nagtutulak sa aktibidad ng isang tao - ang motibo na mayroon siya, ang antas ng pagganyak ay hindi palaging pareho at pare-pareho para sa isang tao. Malaki ang nakasalalay sa uri ng aktibidad na ginawa, ang umiiral na mga pangyayari at mga inaasahan ng tao. Halimbawa, sa propesyonal na kapaligiran ng mga psychologist, pinipili ng ilang mga espesyalista ang pinaka kumplikadong mga problema upang pag-aralan, habang ang iba ay nililimitahan ang kanilang sarili sa "katamtaman" na mga problema sa agham, na nagpaplano na makamit ang mga makabuluhang tagumpay sa kanilang napiling lugar. Ang mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak ay ang mga sumusunod na pamantayan:

• ang kahalagahan para sa indibidwal ng promising katotohanan ng pagkamit ng tagumpay;
• pananampalataya at pag-asa para sa natitirang tagumpay;
• ang subjective na pagtatasa ng isang tao sa umiiral na posibilidad na makakuha ng mataas na mga resulta;
• pansariling pag-unawa ng isang tao sa mga pamantayan at pamantayan ng tagumpay.

Mga paraan upang mag-udyok

Ngayon, ang iba't ibang mga paraan ng pagganyak ay matagumpay na ginagamit, na maaaring nahahati sa tatlong malalaking grupo:

• Panlipunan – pagganyak ng tauhan;
• Pagganyak sa pag-aaral;

Narito ang isang maikling paglalarawan ng mga indibidwal na kategorya.

Pagganyak ng tauhan

Ang social motivation ay isang espesyal na binuo na komprehensibong sistema ng mga hakbang, kabilang ang moral, propesyonal at materyal na mga insentibo para sa mga aktibidad ng empleyado. Ang pagganyak ng tauhan ay naglalayong pataasin ang aktibidad ng manggagawa at makamit ang pinakamataas na kahusayan ng kanyang trabaho. Ang mga hakbang na ginamit upang mag-udyok sa aktibidad ng kawani ay nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan:

• sistema ng insentibo na ibinigay sa negosyo;
• sistema ng pamamahala ng organisasyon sa pangkalahatan, at pamamahala ng tauhan sa partikular;
• mga tampok ng institusyon: larangan ng aktibidad, bilang ng mga kawani, karanasan at napiling istilo ng pamamahala ng pangkat ng pamamahala.

Ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan ay karaniwang nahahati sa mga subgroup:

• pang-ekonomiyang pamamaraan (materyal na pagganyak);
• organisasyonal at administratibong mga hakbang batay sa kapangyarihan (ang pangangailangan na sumunod sa mga regulasyon, mapanatili ang subordination, sundin ang liham ng batas na may posibleng paggamit ng pamimilit);
• sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan (epekto sa kamalayan ng mga manggagawa, pag-activate ng kanilang mga aesthetic na paniniwala, mga halaga ng relihiyon, mga interes sa lipunan).

Pagganyak ng mag-aaral

Ang pagganyak sa mga mag-aaral at mag-aaral ay isang mahalagang link para sa matagumpay na pag-aaral. Ang wastong nabuong mga motibo at isang malinaw na nauunawaang layunin ng aktibidad ay nagbibigay ng kahulugan sa proseso ng edukasyon at nagpapahintulot sa isa na makuha ang kinakailangang kaalaman at kasanayan at makamit ang mga kinakailangang resulta. Ang boluntaryong paglitaw ng pagganyak sa pag-aaral ay isang medyo bihirang kababalaghan sa pagkabata at pagbibinata. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga psychologist at guro ay nakabuo ng maraming mga pamamaraan para sa paglikha ng pagganyak na nagpapahintulot sa isa na mabungang makisali sa mga aktibidad na pang-edukasyon. Kabilang sa mga pinaka-karaniwang pamamaraan:

• paglikha ng mga sitwasyon na nakakaakit ng pansin at interes ng mga mag-aaral sa paksa (nakaaaliw na mga eksperimento, hindi pamantayang pagkakatulad, nakapagtuturo na mga halimbawa mula sa buhay, hindi pangkaraniwang mga katotohanan);
• emosyonal na karanasan ng ipinakita na materyal dahil sa pagiging natatangi at sukat nito;
• paghahambing na pagsusuri ng mga siyentipikong katotohanan at ang kanilang pang-araw-araw na interpretasyon;
• imitasyon ng isang siyentipikong pagtatalo, na lumilikha ng isang sitwasyon ng kognitibong debate;
• positibong pagtatasa ng tagumpay sa pamamagitan ng masayang karanasan ng mga nagawa;
• pagbibigay ng mga katotohanan ng mga elemento ng bago;
• pag-update ng materyal na pang-edukasyon, pinalalapit ito sa antas ng tagumpay;
• paggamit ng positibo at negatibong pagganyak;
• panlipunang motibo (ang pagnanais na makakuha ng awtoridad, ang pagnanais na maging isang kapaki-pakinabang na miyembro ng grupo).

Pagganyak sa sarili

Ang pagganyak sa sarili ay mga indibidwal na pamamaraan ng pagganyak batay sa panloob na paniniwala ng indibidwal: mga hangarin at adhikain, determinasyon at pagkakapare-pareho, determinasyon at katatagan. Ang isang halimbawa ng matagumpay na pagganyak sa sarili ay isang sitwasyon kung saan, sa kabila ng matinding panlabas na panghihimasok, ang isang tao ay patuloy na kumikilos upang makamit ang isang itinakdang layunin. Mayroong iba't ibang mga paraan upang hikayatin ang iyong sarili, kabilang ang:

• pagpapatibay - espesyal na napiling mga positibong pahayag na nakakaimpluwensya sa isang indibidwal sa antas ng hindi malay;
• - isang proseso na nagsasangkot ng independiyenteng impluwensya ng indibidwal sa mental sphere, na naglalayong pagbuo ng isang bagong modelo ng pag-uugali;
• talambuhay ng mga natitirang tao - isang epektibong pamamaraan batay sa pag-aaral ng buhay ng mga matagumpay na indibidwal;
• pagbuo ng volitional sphere - gumaganap ng mga aktibidad "sa pamamagitan ng hindi ko gusto";
• Ang visualization ay isang epektibong pamamaraan batay sa mental na representasyon at karanasan ng mga nakamit na resulta.