Nakapirming termino na kontrata para sa tagal ng kontrata. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa sinumang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon. Kinokontrol nito ang pagsusuot sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang isa sa mga opsyon para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ginagawa ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga pormalidad na makakatulong upang maiwasan ang mga paghahabol sa panahon ng inspeksyon ng labor inspectorate. Ang mga ito, sa partikular, ay ang tiyak na panahon kung saan nilagdaan ang kontrata, pati na rin ang mga batayan para sa pagtatapos nito.

Kanino magtatapos?

Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa dalawang kaso. Ang una ay kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Halimbawa, para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinanatili (maternity leave).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kapag nagsasagawa ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) o pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa natural na mga kondisyon, maaari lamang itong gawin sa isang tiyak na panahon, panahon.

Ang nasabing kasunduan ay tinapos din sa mga empleyadong ipinadala para magtrabaho sa ibang bansa. Kailangan mong pumirma ng isang kasunduan sa kanila para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon (Artikulo 338 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng tatlong taon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang muling pag-usapan para sa isang bagong termino.

Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga na pumirma ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsasagawa ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng employer. Halimbawa, muling pagtatayo, pag-install, pagkomisyon at iba pang mga gawa.

Kailangan malaman

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa dalawang kaso: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at depende sa uri ng gawaing isinagawa.

Sa mga empleyado na gumaganap ng pansamantalang (hanggang isang taon) na trabaho, kinakailangan din na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, kung ito ay gawaing nauugnay sa pagpapalawak ng produksyon o dami ng mga serbisyong ibinigay.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos din sa mga taong papasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon (o kapag ang panahong ito ay hindi tiyak na matukoy), gayundin para sa pagsasagawa ng isang paunang natukoy na trabaho.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na lagdaan kasama ng mga tauhan na naglalayong magsagawa ng trabaho na direktang nauugnay sa mga internship at bokasyonal na pagsasanay. Ang parehong kuwento, kapag ang isang empleyado ay ipinadala ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho o pampublikong gawain.

Ang pangalawang sitwasyon kung kailan kinakailangan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho nang hindi isinasaalang-alang ang kalikasan at mga kondisyon ng pagganap nito. Halimbawa, ang naturang kasunduan ay natapos sa mga empleyado na nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 35 katao. Para sa retail trade at consumer services, ang minimum na bilang ay 20 tao.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga pensiyonado na may edad na na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga tao na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay pinapayagang magtrabaho ng eksklusibo sa isang pansamantalang kalikasan.

Mga espesyal na tuntunin

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon.

Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang kumpanya ay matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, kung ang trabaho ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga tagapamahala, kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon, anuman ang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.

Ang listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, kaya maaari rin itong tapusin sa iba pang mga sitwasyon na pinahihintulutan ng batas, halimbawa, kapag nagsasagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente o iba pang mga emerhensiya. Gayunpaman, ang naturang kasunduan ay dapat ding maglaman ng impormasyon at mga mandatoryong kondisyon kung saan ito ay itinuturing na natapos. Sa partikular, kinakailangang ipahiwatig ang lugar ng trabaho, mga pag-andar sa paggawa, impormasyon tungkol sa mga partido na nagtatapos sa kontrata, at iba pa (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Termino ng pagkakulong

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan na tumutukoy sa panahon ng bisa nito (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang panuntunang ito ay nangangahulugan na ang kontrata ay dapat maglaman ng isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap. Kung hindi, ang kontrata ay awtomatikong ililipat sa kategorya ng panghabang-buhay.

Ang pag-expire ng naturang kasunduan ay maaaring ang paglitaw ng ilang mga kaganapan (halimbawa, ang empleyado na pinalitan, lumabas sa bakasyon o ang pagtatapos ng pana-panahong trabaho) o isang tiyak na petsa.

Ang maximum na termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung tungkol sa minimum na panahon, hindi ito kinokontrol ng batas. Maaari itong tapusin sa loob ng isang buwan, isang linggo at kahit isang araw. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan para sa isang araw, kung gayon ang employer ay dapat magkaroon ng katwiran para sa pagtatapos ng naturang kontrata. Sa kasong ito, mas kapaki-pakinabang na tapusin ang mga kontrata ng batas sibil (kontrata, bayad na mga serbisyo).

Ang paulit-ulit na renegotiation ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa ay isang dahilan para sa muling pagsasanay sa isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004 Hindi. 2).

Gayunpaman, kung pinalitan ng empleyado ang isa pang empleyado at pumasok siya sa trabaho, ang kasalukuyang kontrata ay maaaring wakasan sa "conscript" at, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin.

Batayan para sa konklusyon

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga batayan kung saan ito ay may katangian ng pagkaapurahan. Halimbawa, ito ang pagganap ng pana-panahong trabaho, na may kaugnayan sa kung saan ang isang empleyado ay tinanggap ng ilang buwan, o nagtatrabaho sa ibang bansa. Ang mga ganitong pangyayari ay dapat na nakalista sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng sapat na mga batayan na may kakayahang gawing kwalipikado ang kontrata bilang apurahan, ituturing ng mga awtoridad sa regulasyon na labag sa batas na tapusin ito at itatag ito bilang isang kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng dahilan (mga batayan) at ang panahon kung saan ito natapos.

Pagpaparehistro

Kapag nag-hire sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod para sa pag-hire form No. T-1 o T-1a kailangan mong tukuyin ang petsa ng pag-expire ng bisa nito o isang kaganapan na magsisilbing batayan para sa pagwawakas nito, halimbawa, ang pag-alis ng empleyado mula sa parental leave.

Pansin

Ang mga pagbabayad sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa parehong personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa mga pondo sa pangkalahatang paraan.

Bilang karagdagan, sa seksyong "Mga kondisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho", dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon, at (o) ang pagganap ng partikular na trabaho. Halimbawa, "sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpapadala sa trabaho sa Amsterdam" (tingnan ang isang halimbawa ng pagsagot sa isang order para sa trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho).

Ang mga nuances ng trabaho

Ang pagkakaroon ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang accountant ng organisasyon ay dapat sumunod sa ilang mga kundisyon. Kaya, kung wala sa mga partido ang humingi ng pagwawakas ng naturang kasunduan dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa kagyat na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging hindi wasto. Pagkatapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagharap ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa katapusan ng pagbubuntis). Ang nasabing empleyado, sa kahilingan ng employer, ay kinakailangang magsumite ng sertipikong medikal na nagpapatunay ng pagbubuntis isang beses bawat tatlong buwan.

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal na magtatag ng panahon ng pagsubok (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado kung kanino natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot, ay maaaring masangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho. Ang trabaho para sa mga araw na ito ay binabayaran ng cash ng hindi bababa sa dalawang beses. Alalahanin na, bilang pangkalahatang tuntunin, para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday, ang isang empleyado ay maaaring bigyan, sa kanyang kagustuhan, ng alinman sa monetary compensation o ang karapatan sa isang karagdagang araw ng pahinga (Artikulo 153 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Gayunpaman, ang "conscripts" ay hindi maaaring tumagal ng isa pang araw para sa pahinga, ngunit tanging pera na kabayaran.

Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay sa pagtanggal. Gayunpaman, kung hindi man ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o mga pederal na batas (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang "mga conscript" ay binibigyan ng mga bayad na bakasyon o binabayaran ang kabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, sa kaso ng pagwawakas nito, ay obligadong ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Kung plano ng tagapag-empleyo na tanggalin ang naturang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas o kawani, kinakailangang ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat laban sa pagpirma ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Yu.L. Ternovka, dalubhasang editor

Ang kontrata sa mga pansamantalang manggagawa ay isang uri ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang lahat ng mga patakaran na itinatag para sa ganitong uri ng kontrata ay nalalapat dito. Gayunpaman, may mga espesyal na alituntunin na namamahala sa gawain ng mga pansamantalang manggagawa. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan ay tinukoy sa Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang Dekreto ng Presidium ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR na may petsang Setyembre 24, 1974 No. 311-IX "Sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga pansamantalang manggagawa at empleyado" ay kasalukuyang may bisa, hanggang sa hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation. Mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pansamantalang manggagawa alinsunod sa Art. 289 ng Labor Code ng Russian Federation ay natapos para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan. Bukod dito, walang probationary period sa kasong ito. Sa pagsasagawa, madalas, upang mapalitan ang mga absent na empleyado (halimbawa, sa panahon ng bakasyon), ang mga employer ay kumukuha ng isang empleyado kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Tandaan na ang naturang kasunduan ay kikilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, dahil ang isang empleyado na kinuha upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay maaaring palitan lamang ng isang empleyado na pansamantalang lumiban sa isang partikular na yugto ng panahon. At pagkatapos pumasok sa trabaho ang isang permanenteng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado ay napapailalim sa pagwawakas batay sa talata 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Labag sa batas na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan upang magsagawa ng trabahong permanente para sa organisasyon. Kung ang isang pansamantalang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa organisasyon pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, kung gayon ang naturang kasunduan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang mga empleyado na nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang dalawang buwan, batay sa Art. 290 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring masangkot sa loob ng panahong ito kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday. Ang trabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho ay binabayaran ng cash ng hindi bababa sa dalawang beses. Samakatuwid, ang mga pansamantalang manggagawa ay hindi maaaring bigyan ng dagdag na araw ng pahinga. Ang mga pansamantalang manggagawa ay binibigyan ng mga bayad na bakasyon o binabayaran ng pera na kabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa Ang isang organisasyon ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggap mula Pebrero 1 hanggang Abril 1, 2010. Alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata, binabayaran siya ng organisasyon ng gantimpala sa halagang 50,000 rubles. Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa mga tuntunin ng isang 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho para sa panahong ito ay 50 araw (sa Pebrero - 24 na araw, sa Marso - 25 araw, sa Abril - 1 araw). Dahil nagtrabaho ang empleyado ng 2 buong buwan ng kalendaryo, binigyan siya ng bakasyon ng 4 na araw ng trabaho. Tukuyin natin ang karaniwang sahod: 50,000 rubles. / 50 araw = 1000 rubles. Kalkulahin ang halaga ng bayad sa bakasyon: 1000 rubles × 4 na araw. = 4000 rubles.

Halimbawa 1 Organization LLC "Fantasy" para sa panahon ng maternity leave ng accountant Fedorova I.M. kumuha ng empleyado na si Mironova I.V., kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon mula Setyembre 1 hanggang Nobyembre 1, 2010.

Halimbawa 2 Sa panahon mula Setyembre 8 hanggang Nobyembre 8, 2010, tinanggap ng PATP-10 OJSC si A.N. Koptyaev. upang magtrabaho sa pag-set up ng mga teknolohikal na kagamitan. Ang empleyado ay may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

habang gumagawa ng isang partikular na trabaho.

sa mukha. kumikilos batay sa. pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Lipunan”, sa isang banda, at gr. serial number ng pasaporte. Hindi. inisyu. naninirahan sa address. pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Manggagawa”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos sa kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:

1. Ang empleyado ay tinatanggap para sa pansamantalang trabaho sa Kumpanya bilang.
2. Ang suweldo ng empleyado ay Rs. bawat buwan.
3. Direktang nag-uulat ang empleyado sa panahon ng trabaho sa Kumpanya.
4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa tagal ng trabaho. Ang gawain ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa. Pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon, ang bisa ng kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 8 at 9 ng kontrata.
5. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "" 2017.
6. Ang empleyado ay obligado na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.
7. Lugar ng trabaho ng manggagawa.
8. Matapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila para sa pansamantala o permanenteng trabaho.
9. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na magpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagtatapos nito sa mga sumusunod na kaso:
   • kung, sa pagtatapos ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ay hindi ginanap;
   • kung, pagkatapos isagawa ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.
10. Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.
11. Ang paraan ng pagpapatakbo, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon ay tinutukoy sa Mga Regulasyon sa Mga Tauhan na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya.
12. Mga karagdagang tuntunin sa ilalim ng kasunduang ito.
13. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
14. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
15. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana sa kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
16. Ang mga partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon ng Tauhan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, atbp.) lamang kung ang Empleyado ay pamilyar sa kanila laban sa pagtanggap.
17. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinakda ng naaangkop na batas.
18. Ang Kasunduan ay ginawa sa 2 kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Kumpanya, at ang isa ay ng Empleyado.

MGA LEGAL NA ADDRESS AT MGA DETALYE NG MGA PARTIDO

Lipunan Sinabi ni Jur. address: Postal address: TIN: KPP: Bank: Settlement/account: Corr./account: BIC:

Manggagawa Pagpaparehistro: Postal address: Serye ng pasaporte: Numero: Inisyu ni: Ni: Telepono:

MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Mag-download ng sample, isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng ilang partikular na trabaho 2016

• Kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng isang partikular na trabaho:

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng isang partikular na trabaho kardinal na naiiba sa kamakailang popular na kontrata ng batas sibil. Maaari kang pumirma ng isang kasunduan para sa anumang proyekto. Bilang isang patakaran, ang ganitong uri ng kontrata ay ginagamit kapag medyo mahirap tukuyin ang mga tiyak na deadline para sa pagganap ng ilang mga gawa.

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang partikular na trabaho?

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng isang tiyak Mahirap isipin ang isang kontrata sa trabaho na walang mga karaniwang seksyon. Ang employer ay dapat magbigay ng:

Buong pangalan ng empleyado at pangalan ng kumpanya;

Petsa ng pagpirma ng dokumento at lugar;

Mga responsibilidad sa trabaho at yunit ng istruktura;

Mga kondisyon sa pagtatrabaho / pahinga - 5 o 6 na araw na linggo ng trabaho, iskedyul ng shift sa trabaho sa ilalim ng kontrata. o hindi regular na oras ng trabaho;

Mga kondisyon sa payroll, kabilang ang mga bonus at insentibo;

Mga garantiya, karapatan at obligasyon ng mga partido.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa isang partikular na trabaho Ito ay tinatakan ng mga lagda ng mga partido, gayundin ng selyo ng organisasyon.

Ang ganitong uri ng kasunduan ay katulad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. na may ilang mga katangian. Halimbawa, mahigpit na ipinagbabawal na pumirma sa isang dokumento para sa isang tiyak na panahon nang walang magandang dahilan. Walang napakaraming dahilan para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata - ang pagpapalit ng isang permanenteng empleyado, ang pagpapalitan ng karanasan o pana-panahong trabaho. Gayundin, ang pagkakaroon ng isang tiyak na gawain ay maaaring magsilbing batayan.

Dahil sa seasonality ng trabaho, kasama dito ang mga malinaw na kondisyon, halimbawa, pag-aani. Yung. – ang isang kasunduan na tumutukoy sa pagganap ng isang partikular na trabaho ay dapat maglaman ng isang tiyak na layunin, halimbawa, pagkumpuni ng traktor, pagkukumpuni at gawaing konstruksyon, atbp. Ito ang mga sitwasyon kung saan ang huling resulta ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, at hindi lamang sa wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin ng empleyado.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang nakapirming panahon. dapat naglalaman ng dahilan kung bakit nililimitahan mo ang oras. Sa aming kaso, ito ay ang pagpapatupad ng isang tiyak na gawain.

Mga tampok at nuances ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng ilang trabaho

Kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng isang partikular na kontrata Ang mga gawain ay may ilang mga katangian:

Maaari mong tukuyin ang deadline para sa pagganap ng mga tungkulin, halimbawa - Setyembre 1, 2016, ngunit sa parehong oras hatiin ang trabaho sa ilang mga panahon. Magiging ganito ang hitsura: bago ang Abril 1, ang empleyado ay nagsasagawa ng gawaing pagpipinta; hanggang Agosto 1 - kumpletong pagtatapos ng lugar; bago ang Setyembre 1 - ilagay ang gusali sa pagpapatakbo;

na maaari mong i-download sa aming website ay awtomatikong wawakasan pagkatapos ng tinukoy na panahon;

Ang maagang pagwawakas ng kooperasyon ay posible sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;

Ang trabaho ay itinuturing na natapos kung ang mga partido ay pumirma sa pagkilos ng pagtanggap at paghahatid;

Ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga serbisyo ng isang empleyado ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Maaaring magtatag ng suweldo, sistema ng piece-rate, o oras-oras na pagbabayad sa ilalim ng kontrata. Ang buong halaga ay maaaring bayaran pagkatapos ng pagkumpleto ng lahat ng mga gawa o bahagyang, pagkatapos ng ilang mga yugto. Ito ay kanais-nais na ayusin ang lahat ng mga yugto sa kontrata.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na oras, sample na maaari mong i-download sa loob ng ilang segundo sa aming website, ay nagbibigay sa empleyado ng lahat ng mga garantiya na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit sa isang kontrata ng batas sibil, ang lahat ay medyo naiiba.

Sa kasong ito, ang empleyado ay awtomatikong retrained bilang isang "performer", at ang employer - bilang isang "customer". Walang pananagutan o garantiya sa gumaganap. Maaaring wakasan ang kontrata nang walang magandang dahilan. Mga pinsala sa trabaho, ang pangangailangan na magbayad para sa sick leave o maternity leave, isang internship - ang customer ay walang utang sa iyo sa ilalim ng kontrata ng batas sibil.

Ang pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho sa aming website ay tatagal ng ilang minuto. Sinasagot mo ang mga tanong sa kaliwa, inaayos ng system ang impormasyon sa mga seksyon sa kanan, sa mismong dokumento. Sa loob ng ilang minuto, makakatanggap ka ng legal na karampatang kontrata. I-rate ang mga benepisyo ng aming serbisyo!

Kailangan mong sagutin ang mga tanong na ipinakita sa form sa kaliwa, at awtomatikong ikategorya ng system ang mga sagot. Bilang resulta, makakatanggap ka ng legal na karampatang dokumento sa loob ng ilang minuto. Suriin ang mga benepisyo ng serbisyo ngayon din!

Maaari ka ring maging interesado sa mga sumusunod na uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring mabilis at madaling ihanda gamit ang Prosto Documents contract constructor:

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng isang partikular na trabaho

Sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya, maraming mga tagapag-empleyo ang ginusto na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga tauhan upang makahiwalay sa empleyado sa pagtatapos ng trabaho. Alam ng mga tagapag-empleyo na pinapayagan ng Labor Code ang pagtatapos ng isang kontrata para sa tagal ng ilang trabaho, ngunit hindi nila alam kung paano ito iguhit nang tama, at sa pagsasagawa ay nagkakamali sila.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap upang magsagawa ng isang kilalang trabaho, kapag ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa.

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na isama dito ang dalawang ipinag-uutos na kondisyon na may kaugnayan sa kagyat na katangian ng kontrata:

1) ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;

2) ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang gawain ng employer ay baybayin ang mga kundisyong ito nang malinaw hangga't maaari, dahil sa kawalan ng isa sa mga kundisyon sa kontrata o ang kanilang dobleng interpretasyon, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay makikilala bilang hindi makatwiran, at ang dokumento ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Isaalang-alang natin ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito gamit ang isang halimbawa mula sa aming pagsasanay.

Nilapitan kami ng isang Kliyente na dalubhasa sa pagganap ng pangkalahatang konstruksiyon at gawaing pag-install ng kuryente sa ilalim ng mga kasunduan ng kontratista. Ang mga bagay sa pagtatayo (trabaho) ng Kliyente ay matatagpuan sa iba't ibang rehiyon ng bansa at inalis mula sa pangunahing organisasyon. Ang kumpanya ay pumasok sa mga bukas na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, at pagkatapos makumpleto ang trabaho sa mga pasilidad na ito, ang mga paghihirap ay lumitaw sa mga empleyado, dahil kailangan nilang ilipat sa isang bagong lugar ng trabaho, kadalasang napakalayo mula sa kanilang kasalukuyang lokasyon, o sa makipag-ayos sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na hindi lahat ay sumang-ayon sa mga empleyado. Kadalasan, ang Kliyente ay kailangang magsagawa ng isang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga empleyado, na nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado, iyon ay, mayroon itong malaking gastos sa pananalapi at oras.

Halimbawa, ang average na suweldo ng isang bricklayer sa kumpanya ng Kliyente ay 40,000 rubles. 10 mason ang nagtrabaho sa isa sa mga construction site. Sa pagkumpleto ng proyekto, kinailangan ng Kliyente na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, kabilang ang mga mason, dahil hindi posible na ilipat sila sa ibang mga pasilidad. Tatlong mason ang nagbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang bawat isa ay binayaran ng severance pay sa halagang isang average na kita na 40,000 rubles. Ang natitirang pitong mason ay hindi sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at tinanggal sila ng employer dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Kasabay nito, sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis (dalawang buwan), binayaran ng tagapag-empleyo ang mga sahod na ito sa mga empleyado sa halagang 80,000 rubles. (40,000 rubles × 2). Bilang karagdagan sa sahod, nakatanggap ang mga empleyado ng severance pay sa halagang dalawang average na buwanang kita na 80,000 rubles. (40,000 rubles × 2). Gayundin, ang tatlong mason ay karagdagang binayaran ng isang average na buwanang suweldo na 40,000 rubles. para sa ikatlong buwan, dahil nagparehistro sila sa employment center sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng dismissal at hindi nila natrabaho. Kaya, ang mga gastos ng kumpanya ay umabot sa 1,360,000 rubles. (40,000 rubles × 3 + 7 × 80,000 rubles + 7 × 80,000 rubles + 3 × 40,000 rubles). Pakitandaan na ang halagang ito ay nauugnay sa pagpapaalis ng mga mason lamang at mula lamang sa isang bagay. Sa buong kumpanya, ang halaga ng pagtanggal sa mga manggagawa ay umabot sa sampu-sampung milyon.

Basahin din: Hindi ang employer ang nag-isyu ng suweldo, ang employer lang ang namamahagi ng essay

Alam ng kliyente na posibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi alam kung paano ilapat ang naturang kasunduan na may kaugnayan sa uri ng aktibidad ng kumpanya. Humingi ng tulong ang organisasyon sa amin. Ang tanong ay kung paano tama na tapusin ang isang kontrata para sa isang tiyak na uri ng trabaho (anong katwiran ang pipiliin para sa isang nakapirming kontrata), kung ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi alam. Kasabay nito, ang kumpanya ay may mga uri ng trabaho na natapos bago makumpleto ang kabuuang saklaw ng trabaho sa pasilidad, halimbawa, monolitikong trabaho (para sa mga konkretong manggagawa), brick laying (para sa mga mason), electrical work (para sa mga electrician). ), atbp.

Ang mga batayan na tinukoy sa par. 8 oras 1 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap upang magsagawa ng isang kilalang trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa. Ang batayan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagtatayo, dahil sa kasong ito ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi alam nang maaga at tinutukoy ng petsa ng pagkumpleto ng konstruksiyon. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng kagyat na katangian nito at sumasalamin sa partikular na uri ng trabaho na itinalaga kung saan ang empleyado ay tinanggap.

Samakatuwid, sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na inupahan upang magsagawa ng gawaing pagtatayo, kinakailangang ipahiwatig na ang dokumento ay natapos para sa tagal ng pagtatayo ng pasilidad. Gayundin, sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong tukuyin ang mga katangian ng bagay na ito (pangalan, address ng konstruksiyon).

Sa halimbawa sa itaas, ang organisasyon ay pumasok sa isang kontrata ng batas sibil para sa pagtatayo ng isang bagay sa isa pang legal na entity. Inireseta ng kontrata ang mga yugto ng konstruksiyon, ang bawat isa ay nangangailangan ng pagganap ng isang tiyak na trabaho. Ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa, at ang mga empleyado ay partikular na tatanggapin upang magsagawa ng partikular na trabaho. Ang mga yugto ng pagtatayo ay dapat makumpleto na may isang pagkilos ng pagkumpleto, at dahil sa kasong ito ay walang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na iugnay ang pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho sa oras ng pagpirma ng aksyon ng pagtanggap. ng gawaing isinagawa (halimbawa, pag-install, hinang, atbp.). Ito ay lumalabas na ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging isang legal na katotohanan - ang sandali ng pagpirma sa pagkilos ng pagtanggap ng trabaho, na kumukumpleto ng isang tiyak na yugto ng konstruksiyon.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang tiyak na trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang panahon ng bisa "hanggang sa pag-sign ng batas sa pagtanggap ng trabaho sa ilalim ng kontrata No. mula sa [petsa]". Kaya, ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay matutukoy.

Tulad ng makikita mo mula sa halimbawa, natukoy namin ang isang posibleng opsyon para sa Kliyente upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at tinulungan siya sa paglutas ng problema. Dati, ang Kliyente ay kailangang palaging mag-isip tungkol sa kung paano wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado kapag natapos na ang mga proyekto sa pagtatayo. Ang mga negosasyon sa mga kawani ay hindi palaging pabor sa tagapag-empleyo, dahil maraming empleyado ang tumangging huminto. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran, dahil maraming mga empleyado ang sumang-ayon na huminto lamang kung sila ay binayaran ng isang tiyak na halaga, at may mga kaso kung saan ang mga empleyado ay kailangang bawasan sa pagbabayad ng mga benepisyo sa severance, na maaaring maabot. hanggang limang suweldo. Ang solusyon na inaalok sa Kliyente ng aming kumpanya ay nagligtas sa kanya mula sa mga hindi kinakailangang gastos, parehong pera at oras.

Kung ang iyong kumpanya ay nakikibahagi sa ganitong uri ng aktibidad o mayroon kang mga kasunduan sa mga ikatlong partido para sa pagganap ng ilang trabaho at kailangan mo ng kawani para sa naturang trabaho, ang batayan na ito para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pinakamainam. Ang Figure 1 ay nagpapakita ng isang fragment ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na tinanggap upang magsagawa ng isang kilalang trabaho, ang pagkumpleto nito ay hindi matutukoy ng isang tiyak na petsa.

Figure 1. Fragment ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang partikular na trabaho

KONTRATA SA EMPLOYMENT Blg. __
habang gumagawa ng isang partikular na trabaho.
(puno)

_____________ "__" _________ _____

Limitadong kumpanya pananagutan "_____________________",
(Pangalan)

pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Kumpanya", na kinakatawan ng _____________________,
(posisyon, buong pangalan)

(Charter, mga regulasyon)

g-n (ka) ng Russian Federation _______________________, tinutukoy bilang (th)
(Buong pangalan)

tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinatanggap para sa pansamantalang trabaho sa Kumpanya bilang __________________________________________.
1.2. Ang suweldo ng Empleyado ay ____________________ _________________________________ kuskusin. kada buwan.
1.3. Ang empleyado sa panahon ng trabaho sa Kumpanya ay direktang nag-uulat sa _________________________________________________________.
1.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos para sa tagal ng trabaho ________________________________________________________ at wasto mula sa "__" ___________ _____.
Ang trabaho ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa _____________ (hindi hihigit sa 2 buwan mula sa simula ng kontrata). Pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon, ang bisa ng kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 1.7 at 1.8 ng kontrata.
1.5. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "__" _________ _____.

Mga Pagpipilian:

(pangalan ng Kumpanya)

_____________________________________________________________________.
b) Ang Kumpanya ay may karapatang magpadala ng isang Empleyado upang magsagawa ng mga takdang-aralin sa alinmang distrito sa loob ng rehiyon ng ________________________.

1.7. Matapos maisagawa ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila para sa pansamantala o permanenteng trabaho.
1.8. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na magpapatuloy at wala sa mga partido ang humiling ng pagtatapos nito sa mga sumusunod na kaso:
a) kung, sa pagtatapos ng termino ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ay hindi ginanap;
b) kung, pagkatapos isagawa ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.

2. OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Ang empleyado ay obligado:
2.1.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: _____________ ______________________________________________________________________________.
(ang mga pangunahing katangian ng trabaho at mga kinakailangan para sa
antas ng pagganap)

Pagpipilian: gawin ang mga tungkulin na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.

2.1.2. Sundin ang disiplina sa paggawa, produksyon at pananalapi at tapat na tratuhin ang pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2.1.3. Protektahan ang pag-aari ng Kumpanya, huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang lihim ng kalakalan ng Kumpanya.
2.1.4. Isagawa nang mahusay at nasa napapanahong paraan ang mga tagubilin, atas at tagubiling ibinigay ng mga matataas na opisyal ng Kumpanya alinsunod sa kanilang kakayahan.
2.1.5. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magdaos ng mga pagpupulong at mga negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Samahan, nang walang pahintulot ng pangangasiwa nito.
2.1.6. Sumunod sa mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, mga pag-iingat sa kaligtasan at pang-industriyang kalinisan.
2.1.7. Sa kaso ng pagganap ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan na natapos ng Kumpanya sa isang ikatlong partido (Customer), sumunod sa mga tuntunin ng naturang kasunduan at ang mga patakarang ipinapatupad sa teritoryo ng Customer, sa kondisyon na ang Empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa tinukoy na mga dokumento laban sa pagtanggap.
2.1.8. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na moral na klima at kapaligiran sa pagtatrabaho sa Kumpanya.
2.2. Ang Lipunan ay nagsasagawa ng:
2.2.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Kumpanya ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na gampanan ang mga tungkulin na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, sa mga kaso lamang na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.
2.2.2. Magbayad ng sahod dalawang beses sa isang buwan, hindi lalampas sa _______ at ______ ng bawat buwan.
Magbayad ng sahod para sa buong oras ng bakasyon nang hindi lalampas sa _______ (mga) araw bago magsimula ang bakasyon.
2.2.3. Kung ang Empleyado ay ipinadala upang magsagawa ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan na natapos ng Kumpanya sa isang ikatlong partido (Customer), gawing pamilyar ang Empleyado laban sa pagtanggap ng naturang kasunduan hangga't ito ay nauugnay sa mga kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho at ang mga patakarang ipinapatupad sa teritoryo ng Customer.
2.2.4. Magbigay ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng mga regulasyon sa kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.
2.2.5. Bigyan ang Empleyado ng kopya ng paglalarawan ng trabaho.
2.2.6. Siyasatin at panatilihin ang mga talaan ng mga aksidente sa trabaho.
2.2.7. Magbayad ng mga bonus, kabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Kumpanya, magbigay ng materyal na tulong, na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa gawain ng Kumpanya.
2.2.8. Alinsunod sa itinatag na pamamaraan, gumawa ng mga entry sa work book ng Empleyado, itabi ito at ibigay ito sa Empleyado sa araw ng pagpapaalis.
2.2.9. Magsagawa ng social insurance ng Empleyado para sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho.
2.2.10. Gawin ang iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa.

Basahin din: Code ng buwis sa kita ng ospital

3.1. Ang empleyado ay nakatakdang ________________ (limang araw, anim na araw) linggo ng pagtatrabaho na tumatagal ng __________ na oras (hindi hihigit sa 40 oras). Ang mga araw na walang pasok ay _____________________.
Pagpipilian: ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa iba't ibang araw ng linggo ayon sa mga iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.
Ang trabaho sa Kumpanya ay hindi isinasagawa sa mga sumusunod na holiday:
Enero 1 at 2 - Bagong Taon;
Enero 7 - Pasko;
Marso 8 - Pandaigdigang Araw ng Kababaihan;
Mayo 1 at 2 - Spring at Araw ng Paggawa;
Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
Hunyo 12 - Araw ng Deklarasyon ng Soberanya ng Estado;
Ang Nobyembre 7 ay ang anibersaryo ng Rebolusyong Oktubre;
Ang Disyembre 12 ay ang Araw ng pag-aampon ng Konstitusyon ng Russian Federation.
Sa bisperas ng mga pista opisyal na ipinahiwatig sa itaas, ang tagal ng trabaho ng mga empleyado ay binabawasan ng 1 (isang) oras. Kung ang isang holiday ay nauuna sa isang araw ng pahinga, walang pagbawas sa haba ng araw ng trabaho na ginawa.
3.2. Oras ng trabaho:
- Simula ng trabaho _____________________;
- pagtatapos ng trabaho ________________;
- pahinga para sa pahinga at pagkain mula _________ hanggang _________.
Opsyon: ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinakda ng iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.

3.3. Maaaring italaga ang isang empleyado na magtrabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 06:00 lokal na oras) alinsunod sa iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.
Para sa trabaho sa gabi, bilang karagdagan sa sahod, ang kabayaran ay binabayaran sa halagang ____ (hindi bababa sa 40%) ng oras-oras na rate para sa isang oras ng trabaho. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng halaga ng sahod sa average na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat buwan.
3.4. Sa mga pambihirang kaso, ang Empleyado ay maaaring masangkot sa obertaym na trabaho, gayundin sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa paraang at may kabayarang itinatadhana ng batas sa paggawa (nagbibigay ng isa pang araw ng pahinga o, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa cash).
3.5. Ang isang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon na may bayad para sa _______ araw (hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho bawat anim na araw na linggo ng pagtatrabaho). Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng labing-isang buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, maaaring magbigay ng bakasyon bago matapos ang labing-isang buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya.
Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ibinibigay alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng mga bakasyon, ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado tungkol sa oras ng iminungkahing bakasyon.
3.6. Sa mga kaso na itinakda ng batas, ang Empleyado ay binibigyan ng karagdagang bakasyon.
3.7. Ang pagpapalit ng bakasyon ng kabayarang pera ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis sa Empleyado na hindi gumamit ng ipinagkaloob na bakasyon.
3.8. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

4. MGA RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

4.1. Sa kaganapan ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, ang Mga Regulasyon sa Paggawa (Pagpipilian: at ang mga panuntunang itinatag ng Mga Regulasyon ng Staff), pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Kumpanya, siya ay mananagot sa disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas.
4.2. Pananagutan ng Kumpanya ang materyal at iba pang pananagutan, alinsunod sa kasalukuyang batas, sa mga sumusunod na kaso:
a) pagpapaalis nang walang legal na batayan o paglabag sa itinatag na pamamaraan;
b) nagdudulot ng pinsala sa Empleyado bilang resulta ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
c) sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.
Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Kumpanya na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon ng Kumpanya.

5. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT

5.1. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay:
5.1.1. Kasunduan ng mga partido.
5.1.2. Pagganap ng trabahong tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontratang ito, ang imposibilidad ng pagganap nito o ang pag-expire ng kontrata.
5.1.3. Conscription o pagpasok ng Empleyado sa serbisyo militar.
5.1.4. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 31 at 32 ng Labor Code ng Russian Federation.
5.1.5. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Kumpanya sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 33 Labor Code ng Russian Federation.
5.1.6. Mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho at (o) paglabag ng Kumpanya sa mga obligasyon nito sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
5.2. Bilang karagdagan sa mga batayan na nakalista sa sugnay 5.1 ng kasunduang ito, ang isang kontrata para sa pagganap ng pansamantalang trabaho na hindi pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon alinsunod sa sugnay 1.8 ay maaaring wakasan:
5.2.1. Sa inisyatiba ng Empleyado, napapailalim sa nakasulat na babala ng huli sa Kumpanya tatlong araw bago ang petsa ng iminungkahing pagwawakas.
5.2.2. Sa inisyatiba ng Kumpanya kung sakaling:
a) pagsususpinde ng trabaho sa Kumpanya sa loob ng higit sa isang linggo dahil sa mga dahilan ng produksyon, pati na rin ang pagbabawas ng trabaho sa Kumpanya - kasama ang pagbabayad ng severance pay na ibinigay sa clause 6.2;
b) pagliban sa trabaho nang higit sa dalawang magkasunod na linggo dahil sa pansamantalang kapansanan - nang walang bayad sa severance pay;
c) hindi pagtupad ng Empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho na ito - nang walang pagbabayad ng severance pay.
5.3. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapalaya sa mga partido mula sa pananagutan para sa hindi nito pagganap o hindi wastong pagganap.

6. WARRANTY AT REFUND

6.1. Para sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayarang itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa.
6.2. Ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halagang _________ (hindi bababa sa dalawang linggo ng karaniwang kita) sa pagtatapos ng kontrata para sa mga sumusunod na dahilan:
a) conscription o admission ng Empleyado sa serbisyo militar;
b) ang pagtanggi ng Empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho;
c) isang sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng aktibidad sa paggawa, o kapansanan bilang resulta ng isang aksidente sa trabaho;
d) dahil sa paglabag ng Kumpanya sa batas sa paggawa o mga obligasyon sa ilalim ng kasunduang ito.

7. MGA ESPESYAL NA KUNDISYON

7.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
7.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
7.3. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana sa kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
7.4. Ang mga Partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon sa Mga Tauhan, Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, atbp.) lamang kung ang Empleyado ay pamilyar sa kanila laban sa pagtanggap.
7.5. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinakda ng naaangkop na batas.
7.6. Ang Kasunduan ay ginawa sa 2 kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Kumpanya, at ang isa ay ng Empleyado.

LIPUNAN: ________________________________________________________ ________________________________________________________________________

EMPLEYADO: _____________________________________ (________________) Pasaporte: serye _____________ Blg. __________, na inisyu ni ___________________ ___________________________________________________________________________________ Address: ___________________________________________________________________

Kontrata sa pagtatrabaho (para sa tagal ng isang partikular na trabaho)

Limitadong kumpanya pananagutan _______________________,
(Pangalan)

pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Kumpanya", na kinakatawan ng _____________________,
(posisyon, buong pangalan)

kumikilos batay sa ____________________, sa isang banda, at
(Charter, mga regulasyon)

(mga) mamamayan ng Russian Federation _______________________, tinutukoy bilang
(Buong pangalan)

pagkatapos nito, ang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito
tungkol sa mga sumusunod:

1. Paksa ng kontrata sa pagtatrabaho

1.1. Ang empleyado ay tinanggap para sa pansamantalang trabaho sa Kumpanya sa
bilang __________________________________________.
1.2. Ang suweldo ng empleyado ay ____________________
_______________________________ rubles bawat buwan.
1.3. Ang empleyado sa panahon ng trabaho sa Kumpanya ay napapailalim sa
direkta ________________________________________________________________.
1.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa tagal
trabaho ________________________________________________________
at wasto mula sa "__" ___________ 200__.
Dapat makumpleto ang trabaho nang hindi lalampas sa _____________ (hindi hihigit sa 2
buwan mula sa pagsisimula ng kontrata). Pagkatapos ng tinukoy na panahon
Ang kasunduang ito ay magwawakas maliban kung
tinukoy sa mga sugnay 1.7 at 1.8 ng kasunduan.
1.5. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho sa "__" _________ 200__.
1.6. Lugar ng trabaho ng Empleyado: ______________________________.
Mga Pagpipilian:
a) Ang Kumpanya ay may karapatang magpadala ng isang Empleyado para magsagawa ng mga gawain
___________________________, matatagpuan sa: ________________
(pangalan ng Kumpanya)

____________________________________________.
b) Ang Kumpanya ay may karapatang magpadala ng isang Empleyado upang magsagawa ng mga gawain sa
alinmang distrito sa loob ng rehiyong ________________________.
1.7. Matapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata,
ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring palawigin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido,
o isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila para sa pagpasok sa
pansamantala o permanenteng trabaho.
1.8. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon.
termino at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung
ang relasyon sa trabaho ay talagang nagpapatuloy at wala sa mga partido
hinihiling ang kanilang pagwawakas sa mga sumusunod na kaso:
a) kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa
sugnay 1.4 ay hindi ipapatupad;
b) kung, pagkatapos isagawa ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata,
Ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad na ito at
mga kwalipikasyon.
1.9. Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.

Ang mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay inuri bilang mga nakapirming kontrata. Kung wala ang pagtatapos ng isang naaangkop na kontrata sa pagtatrabaho, imposible para sa upahang empleyado na mapanatili ang kanyang mga karapatan at obligasyon. Dahil sa kakulangan ng isang opisyal na dokumento, kapag lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte, medyo mahirap patunayan ang isang paglabag sa kasalukuyang Labor Code ng bansa.

Konklusyon ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Mga kakaiba

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may sariling mga pangunahing pagkakaiba. Una, ito ay nakatali sa oras. Ito ang pangunahing pagkakaiba nito mula sa isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay isang beses na kalikasan at, bilang panuntunan, ay natapos sa loob ng ilang buwan. Ang pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may kaugnayan sa mga sumusunod na kaso:

• Kung magbabakasyon ang permanenteng empleyado
• Para sa tagal ng isang empleyado ng alternatibong serbisyo
• Kapag nagbibigay ng mga serbisyo sa ibang bansa
• Kung pana-panahon ang trabaho
• Para sa internship
• Sa panahon ng sakit ng pangunahing empleyado
• Kapag hinirang sa isang posisyon sa isang probationary na batayan
• Upang gawin ang isang tiyak na uri ng trabaho

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item at impormasyon:

• Mga detalye ng kumpanya. Kabilang dito ang legal na address, ang pangalan ng organisasyon, ang mga detalye ng employer, impormasyon sa pakikipag-ugnayan.
• Personal na impormasyon ng empleyado. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa pasaporte, address, petsa ng kapanganakan, numero ng SNILS.

Sa pagsasagawa, ang pagtatapos ng walang tiyak na mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay mas karaniwan. Gayunpaman, maaaring kailanganin din ng employer ang isang pansamantalang manggagawa na kailangang kunin sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Sa terminolohiya ng Labor Code ng Russian Federation - sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado nang hindi hihigit sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan posible na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pagpaparehistro ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible lamang kung ito ay dahil sa mga detalye ng paparating na trabaho o nauugnay sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay ibinibigay kapag ang employer ay may karapatang tumanggap ng isang empleyado para sa isang tiyak na panahon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay dapat ipadala upang magtrabaho sa ibang bansa, o kung siya ay tinanggap upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, halimbawa, sa parental leave (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso kapag ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay posible sa pamamagitan lamang ng desisyon ng employer, ngunit may pahintulot ng empleyado. Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay isang maliit na entidad ng negosyo at ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao, kung gayon siya ay may karapatang magtapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa sinumang empleyado (anuman ang trabaho na kanilang gagawin), kung hindi nila gagawin. isip.

Kung walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gayunpaman ito ay iginuhit, kung gayon ang korte ay maaaring muling gawing kwalipikado ito bilang isang hindi tiyak sa kahilingan ng empleyado (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ). Posible ang isang katulad na resulta kung, sa kurso ng mga paglilitis, lumalabas na:

• sumang-ayon ang empleyado na pumirma ng isang nakapirming kontrata sa ilalim ng presyon (sugnay 13 ng Decree of the Plenum of the RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 N 2);
• Ang mga nakapirming kontrata na iginuhit para sa isang maikling panahon ay paulit-ulit na natapos upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa (talata 14 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).

Mga nilalaman ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay kinakailangang ipahiwatig ang panahon kung saan natapos ang kontrata at ang batayan para sa pagpapalabas ng isang nakapirming kontrata (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, Liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 30, 2009 N 3523-6-1). Kung ang isang termino ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ituturing itong natapos nang walang katiyakan (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ang panahon ay maaaring matukoy pareho sa eksaktong petsa at sa simula ng isang tiyak na kaganapan (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, Liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 28, 2006 N 2264-6-1).

Ang isang conscripted na manggagawa ay maaaring magtakda ng pagsusulit na may tagal (