Pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kusang-loob na pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kung mayroong isang espesyal na sertipiko ng medikal, ang pagpapaalis ay isinasagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang bawat tao ay obligadong subaybayan ang kanilang kalusugan at, kung may mga problema, bigyan ang employer ng may-katuturang dokumentasyong medikal. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay dapat na magabayan ng mga pamantayan ng kodigo sa paggawa at batas sa pangangalaga sa kalusugan.

Pambatasang regulasyon

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang hiwalay na artikulo na tutukuyin ang pamamaraan para sa pakikitungo sa mga empleyado sa kaso ng pagkawala ng kapasidad sa pagtatrabaho. Depende sa sitwasyon, ang isa ay dapat ding magabayan ng Konstitusyon, ang Code of Administrative Offenses, ang Fundamentals of Legislation na kumokontrol sa pangangalagang pangkalusugan.

Kung ang kondisyon ng empleyado ay lumala at mayroong isang medikal na sertipiko na nangangailangan ng paglipat sa ibang lugar ng trabaho, ang isa ay dapat magabayan ng mga pamantayan ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado para sa mga medikal na dahilan kung:

sa sariling inisyatiba ng naturang empleyado (Artikulo 80);
dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (art. 83);
sa isa sa mga pangkalahatang batayan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho (art. 77);
sa inisyatiba ng pamamahala ng kumpanya (Artikulo 81).

Ang pagsususpinde sa tungkulin ay pinamamahalaan ng Artikulo 76.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado

Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang medikal na sertipiko na nagbabawal sa trabaho sa isang dating hawak na posisyon, ang empleyado ay maaaring huminto sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa pamamagitan ng pagsasabi ng dahilan ng pagpapaalis, maiiwasan mo ang pangangailangan para sa dalawang linggong pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangan upang ipakita ang konklusyon ng mga manggagamot.

Ngunit walang nag-oobliga sa isang empleyado na magbitiw kaagad. Kung ang kakayahang magtrabaho ay napanatili, kung gayon ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang trabaho, kasama ang mas mababang mga kwalipikasyon at sahod. Ang desisyon na lumipat ng trabaho dahil sa sakit ay ginawa ng empleyado. Sa kaso ng pagtanggi, ang empleyado ay sinuspinde mula sa trabaho para sa oras na tinukoy sa konklusyon. Kung ang panahong ito ay hindi inireseta, maaari siyang matanggal sa trabaho batay sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 77).

Ipinagbabawal ang pagpigil ng impormasyon tungkol sa isang binagong estado ng kalusugan. Kung ang empleyado ay hindi nagpapakita ng konklusyon ng mga doktor sa employer, kung gayon ang organisasyon ay hindi mananagot para sa kanyang buhay at kalusugan. Kung natukoy ang mga problema, ang isang mamamayan ay ipinag-uutos na ipadala para sa isang medikal na pagsusuri. Ang inilabas na konklusyon ay dapat isumite sa employer sa loob ng 3 araw.

Ano ang dapat gawin ng isang employer

Ang pamamahala ng organisasyon, kapag nagpapasya kung ano ang gagawin sa empleyado, ay dapat magabayan ng kung ano ang ipinahiwatig sa medikal na ulat. Kung inirerekomenda ng komisyong medikal na ilipat ang empleyado sa ibang lugar ng trabaho, obligado ang employer na mag-alok ng mga walang trabaho na bakante kung saan pinapayagan ang mamamayan na magtrabaho.

Ang konklusyon ay naglalaman din ng mga rekomendasyon para sa pagtanggal ng isang empleyado mula sa kanyang posisyon: sa isang patuloy na batayan o para sa isang panahon ng hanggang 4 na buwan. Sa unang kaso, kung ang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang lugar ng trabaho o kung imposible ang naturang paglipat, siya ay tatanggalin sa trabaho. Hindi karapat-dapat na umasa para sa karagdagang mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa iyong sariling inisyatiba. Ang pagkalkula ay ginagawa sa isang pangkalahatang batayan.

Kung ang termino ay inireseta, pagkatapos ay para sa tinukoy na panahon ang empleyado ay nasuspinde mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin. Nananatili siya sa isang lugar, ngunit hindi siya binabayaran ng suweldo.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Kapag ang isang empleyado ay nagbibigay ng isang medikal na sertipiko tungkol sa kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang dating hawak na posisyon, ang pamamahala ng organisasyon ay dapat magpasya kung ano ang susunod na gagawin. Kung ang paglipat sa ibang posisyon ay hindi posible, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan.

Ang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga medikal na kadahilanan ay ang mga sumusunod.

Matapos ipakita ang isang sertipiko mula sa MSEK tungkol sa imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, dapat siyang alisin ng administrasyon ng kumpanya. Ang karagdagang mga taktika ng mga aksyon ay nakasalalay sa kung ano ang eksaktong ipinahiwatig sa dokumento.
Ang administrasyon ay nag-aabiso sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng pagkakaroon ng iba pang mga posisyon kung saan siya ay karapat-dapat na magtrabaho. Maaaring mas mababa ang mga suweldo at antas ng kasanayan. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isa sa kanila, pagkatapos ay aabisuhan niya ang mga awtoridad sa pamamagitan ng pagsulat.
Sa kaso ng pagtanggi na lumipat sa isa sa mga iminungkahing posisyon o sa kanilang kawalan, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos. Kung ang kanyang kondisyon ay maaaring ma-normalize, pagkatapos ay masuspinde siya sa trabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 4 na buwan.

Sa mga kaso kung saan ang ulat ng medikal ay nagsasaad na ang isang tao ay hindi na makakapagtrabaho, pagkatapos ay umalis siya batay sa mga pamantayan ng Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa. Ang sumusunod na entry ay ginawa sa paggawa: "Pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, sugnay 5, art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa kanyang sariling inisyatiba dahil sa isang pagkasira sa kanyang estado ng kalusugan, pagkatapos ay siya ay tinanggal nang hindi nagtatrabaho. Kasabay nito, binabayaran nila siya ng kinakailangang sahod at kabayaran para sa bakasyon. Ngunit ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay may maraming mga pakinabang:

sa batayan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 137), hindi sila nagbabawas para sa hindi nagtrabaho, ngunit nabigyan na ng taunang bakasyon;
nag-isyu sila ng severance pay sa halagang dalawang linggong sahod batay sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 178): ang mga pagbabayad ay ginawa kapag ang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang posisyon o kinikilala bilang walang kakayahan. trabaho.

Kung may pagkakataon na lumipat sa ibang trabaho, pinapayuhan ng mga abogado na gamitin ito. Sa katunayan, alinsunod sa Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation, pinanatili ng empleyado ang nakaraang average na kita para sa isang buwan mula sa sandali ng paglipat.

Pagtanggal sa sariling inisyatiba

Karamihan sa mga taong nawalan ng kakayahang magtrabaho ay agad na interesado sa kung paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ito ay inisyu ayon sa karaniwang pamamaraan, na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring ganito ang hitsura ng dokumentong ito:

Pinuno ng TarMak JSC

Mikhalovsky Valentin Dmitrievich

Vasiliev Ignat Segreevich

Pinuno ng 1st production site ng TarMak JSC

Pahayag

Hinihiling ko sa akin, Vasiliev IS, na i-dismiss ako sa sarili kong inisyatiba dahil sa lumalalang kalusugan (sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code, Artikulo 80) mula Marso 14, 2017, na ginagabayan ng isang medikal na ulat na may petsang Marso 13, 2017 No. 7215.

Apendise: isang photocopy ng konklusyon na may petsang Marso 13, 2017 No. 7215.

03/14/2017 Vasiliev I.S.

Kadalasan, ang mga empleyado ay hindi man lang interesado sa kung maaari silang matanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kung walang kapansanan. Kung ang medikal na komisyon ay nagpasiya na ang isang tao ay hindi maaaring magtrabaho sa posisyon na dati niyang hawak, kung gayon siya ay dapat na alisin mula sa gawaing isinagawa, anuman ang pagkakaroon ng isang grupo ng may kapansanan. Kung walang pagkakataon na ilipat siya sa isang mas madaling trabaho, o ang isang mamamayan ay tumanggi sa mga inaalok na bakante, kung gayon ang employer ay may karapatang tanggalin siya.

Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer

Bago wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado na hindi maaaring gumanap ng mga tungkulin sa trabaho dahil sa kalusugan, dapat tandaan ng employer ang pamamaraan para sa pagpapaalis. Ang pagtalima nito ay sapilitan.

Ang pagsususpinde sa trabaho o pagpapaalis ay isinasagawa batay sa isang utos. Maaaring ganito ang hitsura ng pagsususpinde:

Planta ng pag-aayos ng tangke

Umorder

Marso 13, 2017 Blg. 78-8/25

nag-order ako:

alisin ang welder ng ika-4 na kategorya Kravchuk V.V. sa panahon mula 03/14/2017 hanggang 07/01/2017 mula sa opisina, na ginagabayan ng ibinigay na medikal na ulat na may petsang 03/13/2017 No. 00878. Para sa panahon ng pagsususpinde, ang lugar at posisyon ay pinanatili ng V.V. Kravchuk, ang mga sahod ay hindi binabayaran.

Appendix: nakasulat na kahilingan ng V.V. Kravchuk may petsang 03/13/2017 sa pagkakatanggal sa kanyang puwesto na may medical report No. 00878.

Pinuno ng tangke

repair plant Kostroma A.V.

Kapag nag-dismiss, ipinapayong tumuon sa mga naitatag na sample order. Maaaring ganito ang hitsura.

Shipyard "Karagatan"

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

Ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 15.08.2011 No. 58214 ay tinapos mula 14.03.2017,

Si Mikhailov Semyon Igorevich, crane operator ng ika-5 kategorya ng 1st brigade, ay tatanggalin kaugnay sa kanyang pagkilala bilang walang kakayahang magtrabaho. Ang impormasyong ito ay ipinahiwatig sa medikal na ulat na may petsang Marso 10, 2017 No. 02134. Ang batayan ay ang Labor Code ng Russian Federation 5 talata 1 ng bahagi 83 ng artikulo.

Annex: pagtatapos ng MSEC sa pagtatalaga ng kapansanan na may petsang Marso 10, 2017 No. 02134.

Pinuno ng pag-aayos ng barko

planta "Ocean" Drobilko F.S.

Sa pagpapaalis, ang employer ay hindi lamang maaaring mag-isyu ng severance pay, ngunit magbabayad din ng iba pang kabayaran na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan. Ang pagsunod sa pamamaraan ay lubhang mahalaga, dahil kung ito ay nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal ng korte.

Ang mga problema sa kalusugan ay humahantong sa katotohanan na ang isang tao ay hindi kayang gampanan ang isang bilang ng mga responsibilidad sa buhay. Sa halimbawa ng aktibidad ng paggawa, ito ay isinasalin sa isang pagbawas sa mga indibidwal na tagapagpahiwatig. Sa ganitong kahulugan, kapag masama ang pakiramdam, ang isang empleyado ay maaaring sumulat para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa lahat ng pagkakataon, dapat siyang may karapatan sa pagbabayad ng pera. Oras na para sabihin sa iyo kung ano ang laki nito at kung paano makukuha ang kalkulasyon.

Ginagarantiyahan ng batas sa paggawa ang lahat ng mamamayan ng ating bansa sa pag-okupa ng mga posisyon alinsunod sa estado ng kalusugan. Sa madaling salita, dapat matugunan ng isang empleyado hindi lamang ang mga propesyonal na pamantayan, ngunit maging sapat din ang kalusugan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Responsibilidad ng employer na pangalagaan ang kapakanan ng empleyado.

Sa pagtukoy sa batas, makikita na ang Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan (sakit). Ang isang pagbubukod ay mga kaso kapag sa panahong ito ang pagpuksa ng isang ligal na nilalang o ang pagsasara ng isang indibidwal na negosyante ay nagaganap.

Kasabay nito, si Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa legalidad ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Halimbawa, kung ang isang tao ay nakakaranas ng malubhang problema sa katawan at hindi magawa ang kanilang karaniwang gawain sa loob ng mahabang panahon, siya ay tinanggal sa trabaho. At ito ay mangyayari sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido.

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay sinamahan ng pagbabayad ng kabayaran sa pera -. Ang halaga ng allowance ay sahod para sa 14 na araw na nagtrabaho. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa nang hindi lalampas sa buwan ng pag-aayos sa mga empleyado.

Mula sa punto ng view ng legalidad, ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay makikita sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan ay nangangailangan ng mga mandatoryong pagbabayad mula sa employer. Sa kaso ng mga paglabag sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga benepisyong salapi, ang biktima ay may karapatang magsampa ng reklamo sa Labor Inspectorate.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nangyayari ayon sa isang regulated scheme. Hindi pinapayagang palitan ang pamamaraan ng mga katulad na legal na sitwasyon (halimbawa, pagpapaalis dahil sa sakit sa halip na redundancy dahil sa kapansanan).

Sa lahat ng kaso, ang isang medikal na eksperto ay kasangkot sa kaso. Ang layunin ng trabaho nito ay itala ang kalagayan ng kalusugan ng mga inilapat na empleyado.

Ang kapansanan ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

Ang pagkasira ng kagalingan ng isang menor de edad na kalikasan (sakit ng ulo, temperatura).
Pansamantalang kapansanan nang hindi nangangailangan ng tulong medikal.
Kumpletong kapansanan at pangangailangan para sa pangangalagang medikal.

Ang kapansanan sa kalusugan ay humahantong sa katotohanan na ang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng karaniwang hanay ng mga tungkulin.
Kinikilala ng komisyon ng ekspertong medikal ang empleyado bilang may kapansanan.
Ang pagkasira ng kalusugan ay isang banta sa ibang mga kalahok sa legal na relasyon (mga kasamahan o kliyente).
Paggawa ng mga medikal na kontraindikasyon upang makisali sa ilang partikular na aktibidad.

Kung imposibleng huminto para sa mga kadahilanang pangkalusugan, maaaring mag-apply ang empleyado sa employer na may kahilingan. Ayon sa mga patakaran, ang isang bagong lugar ng trabaho ay hindi dapat lumikha ng kakulangan sa ginhawa para sa kalusugan ng isang empleyado. Ang kakulangan ng mga alternatibong opsyon ay kadalasang naghihikayat ng boluntaryong pagpapaalis. Bilang kahalili, wakasan ang relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa mga kasong ito, mag-iiba ang uri ng mga pagbabayad sa oras ng pagpapaalis.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan: mga tampok ng pamamaraan

Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Ang mga partido ay hindi pinapayagang magabayan ng mga personal na kagustuhan o etika ng korporasyon. Ang pagkakakilanlan ay maaaring humantong sa pananagutan sa kriminal. Ito ay nagkakahalaga ng pag-aalaga ng literacy ng diskarte nang maaga, ibig sabihin, upang maakit ang mga opisyal ng tauhan para sa mga papeles.

Paano huminto para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Ang unang hakbang ay ang pagbibigay ng mga resulta ng medikal na komisyon (halimbawa, mga sertipiko mula sa MSEC) sa uri ng mga problema sa kalusugan.
Matapos tanggapin ang sertipiko, sinusuri ng mga opisyal ng tauhan ang dokumento para sa pagsunod sa katotohanan.
Ang pagkakaroon ng nagsiwalat ng isang pagkasira sa estado ng kalusugan ng isang empleyado, tinanggal siya ng employer sa trabaho.
Susunod, ang empleyado ay tumatanggap ng isang listahan ng mga bakante sa kasalukuyang negosyo. Pinipili ang mga bagong trabaho na isinasaalang-alang ang mga pisikal na kondisyon.
, ang pagbabalik ng work book (markahan) at ang pagpapaalis sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Paghahanda ng mga dokumento sa pag-areglo para sa pagbabayad ng severance pay (ayon sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pinapayagan ng batas ang isang tagapag-empleyo na tumanggi na tanggalin ang isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Totoo, ang huli ay dapat magbigay ng isang medikal na ulat sa kanyang kalusugan. Ang hindi makatwirang pagtanggi ng employer ay inaapela sa labor inspectorate o sa korte.

Mga pagbabayad at pag-aayos

Sa pagtanggal ng empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng nararapat na allowance. Isaalang-alang ang isang halimbawa sa loob ng balangkas ng pagbabawas ng mga tauhan ng militar.

Ayon sa batas, ang pagpapaalis dahil sa estado ng kalusugan ng isang sundalo ay nagbibigay ng mga sumusunod na pagbabayad:

Sahod (para sa panahon mula sa huling buwan ng pagsingil hanggang sa petsa ng pagtanggap ng kapansanan).
Isang beses na pagbabayad sa halagang 5 sahod (na may tuluy-tuloy na 10 taong serbisyo).
Isang beses na pagbabayad sa halagang 10 sahod (na may higit sa 10 taong karanasan).
Isang beses na pagbabayad ng hanggang 20 suweldo (na may walang patid na 15-20 taong karanasan).
Isang beses na pagbabayad sa halagang 20 suweldo (na may higit sa 20 taong karanasan sa Armed Forces).
Cash para sa mga espesyal na serbisyo sa Fatherland (ayon sa Decree No. 993).
Mga bayad sa medikal at rehabilitasyon para sa paggamot sa halagang isang suweldo bawat taon.
Ang materyal na kabayaran para sa hindi paggamit ng uniporme ng militar ay dahil sa mga tauhan ng militar na ang karanasan ay higit sa 20 taon.
Social allowance para sa mga lalaking militar na naglilingkod sa ilalim ng isang kontrata (40% ng suweldo - serbisyo hanggang 15 taon, 3% ng suweldo para sa lahat ng taon ng serbisyo - serbisyo ng 15 taon at higit pa).

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad dahil sa empleyado ay responsibilidad ng departamento ng accounting. Gayunpaman, nasa interes ng empleyado na malaman para sa kanyang sarili kung paano kinakalkula ang mga allowance ng pera. Ito ay magliligtas sa iyo mula sa mga atraso at magbibigay-daan sa iyong matanggap ang lahat ng kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinatayang pagkalkula ng mga pagbabayad

Ang unang hakbang ay kalkulahin ang halaga ng araw-araw na kita. Upang gawin ito, kailangan mong magdagdag ng mga pagbabayad na natanggap sa panahon ng taon at hatiin ang kabuuan sa bilang na 365. Ang resultang numero ay pinarami ng 14 na araw (na binabayaran sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan).

Sa isang tala! Kung ang pagpapaalis ay pinalitan ng isang paglipat sa isang mas mababang bayad na posisyon, ang empleyado ay kredito sa nakaraang suweldo sa unang buwan.

Halimbawa: ang isang taong magreretiro ay nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ngunit bago makatanggap ng kapansanan, nagtrabaho siya sa unang 10 araw ng buwan. Kabilang dito ang legal na bakasyon na 28 araw. Sabihin nating ang taunang kita ay 600 libong rubles, at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho - 245.

Sa pamamagitan ng mga simpleng kalkulasyon nakukuha namin:

600,000 rubles / 245 araw = 2448 rubles bawat araw
10 araw ng trabaho nagtrabaho + 14 na araw (kinakailangan para sa pagkalkula) + bakasyon sa halagang 28 araw = 52 araw
panghuling formula: 52 araw x 2448 rubles = 127,296 rubles

Kasabay ng pagpapaalis, dapat bayaran ng employer ang empleyado ng 127,296 rubles. Ang mga kalkulasyon ay ginawa nang hindi lalampas sa panahon na inaprubahan ng negosyo para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.

Mga kahihinatnan at paglabag

Ang pagpapaalis ay sinamahan ng isang tala sa empleyado. Ang mga salita ng pagbawas sa serbisyo ay dapat sumunod sa mga itinakda na regulasyon. Ang mga opisyal ng tauhan ay eksaktong naglalagay ng marka na nagpapakilala sa pagpapaalis - sa aming kaso, "para sa mga kadahilanang pangkalusugan." Ang dahilan para sa pagpapaalis at ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig. Ang susunod na column na "Pangalan" ay dapat maglaman ng petsa at numero ng nauugnay na order. Ang indikasyon ng dokumento ay pinatunayan ng selyo ng institusyon kung saan nagtrabaho ang empleyado.

Ang pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa ay nagbibigay ng multa, diskwalipikasyon at pagkakulong. Kaya, ayon sa bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses, ang mga paglabag ng employer ay babayaran siya sa halagang 1 hanggang 5 thousand rubles. Ang paulit-ulit na paulit-ulit na paglabag ay nangangailangan ng multa sa halagang 20,000 hanggang 70,000 rubles o dalawang taong diskwalipikasyon. Ang pananagutan sa kriminal ay kinakatawan ng pagkakulong.

Ang Labor Code at iba pang mga dokumento ng regulasyon ay namamahala lahat ng mga isyu ng pagpapaalis, pagbabayad ng kabayaran, pagtatatag ng mga kinakailangang benepisyo at mga garantiya sa pagtatapos.

Mga dahilan para sa sick leave

Ang pagwawakas ng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na dahilan:

Kung ang kondisyon ng kalusugan ng manggagawa ay hindi nagpapahintulot sa kanya na magpatuloy, at tumanggi siyang ilipat sa ibang trabaho na angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kapag hindi makapagbigay ng ibang trabaho ang employer.
Ang empleyado ay kinikilala ng ITU bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho. Ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay winakasan lamang sa batayan ng isang sertipiko ng kapansanan, o opinyong medikal medikal na komisyon sa pagsunod sa kalusugan ng empleyado sa nakatalagang trabaho. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang medikal na ulat ay kinokontrol ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation ng Mayo 2, 2012 No. 441n.

Pagtanggal dahil sa karamdaman na may kaugnayan sa pagtatatag ng kumpletong kapansanan

Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang sertipiko ng kapansanan na may tala na "Disabled" o Extract mula sa sertipiko ng pagsusulit. Sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na may isang grupo ng kapansanan at ang petsa ng pagkakatatag nito. nang walang sertipiko, ang ITU ay hindi nagbibigay ng karapatang magtatag ng mga benepisyo at garantiya dahil sa isang taong may kapansanan. Mula dito sumusunod ang konklusyon:

ang mga dokumento sa itaas ay kinakailangan. Pagkatapos matanggap ang sertipiko, ang isang order ng pagwawakas ay inisyu sa form na T-8. Ang petsa at mga salita ng pagpapaalis ay nakakabit sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, na may sanggunian sa talata 5ch1 ng Artikulo 83. Nakikilala ng empleyado ang utos laban sa lagda sa araw ng paglalathala nito. Isang buong kalkulasyon ang ginawa, kasama ang lahat ng uri ng halagang dapat bayaran sa oras ng pagpapaalis, isang dalawang linggong average na kita.

Sa listahang ibinigay sa na-dismiss na empleyado ang mga dokumento ay kinabibilangan ng:

order (sa nakasulat na kahilingan ng empleyado);
Ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis ay sapilitan (FZ No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006);
Iba pang mga dokumento na kinakailangan para sa empleyado o kanilang mga kopya sa nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Pagtanggal sa ilalim ng talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng TKRF

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay kapareho ng para sa pagtatapos ng kumpletong kapansanan. Ang pagkakaiba ay sa una lahat ng available na bakanteng angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay inaalok. Ang pagpapaalis dahil sa karamdaman ay isinasagawa lamang bilang isang huling paraan, kapag ang lahat ng mga posibilidad para sa pagbibigay sa may sakit na empleyado ng kinakailangang trabaho ay naubos na.

Ang alok ng mga bakante ay maaaring ibigay sa anyo ng isang order o abiso, kung saan nakikilala ng empleyado ang pirma. Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat. Ang isang maginhawang pagpipilian ay upang gumuhit ng isang gawa. Kapag ang imposibilidad ng pagbibigay ng trabaho ay nagmula sa employer, ang paunawa ay dapat nakasulat, na nagpapahiwatig ng mga dahilan.

Mga paghihirap na naranasan sa panahon ng pagpapaalis

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa kumpletong kawalan ng kakayahang magtrabaho, ay kadalasang bumababa sa tamang pagpapasiya ng petsa ng pagwawakas ng trabaho. para sa lahat ng uri ng pagpapaalis (bahagi 3 ng artikulo 84.1) natukoy ang petsa ng pagpapaalis - ang huling araw ng trabaho.

Ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay dapat isaalang-alang sa araw bago ang pagtatatag ng kapansanan. Nangyayari ito kapag ang isang empleyado ay nagpakita ng isang sertipiko ilang oras pagkatapos ng pagsusuri. Kung ang empleyado ay nagpatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatatag ng kapansanan, kung gayon ang araw ay ang petsa ng pagtatanghal ng sertipiko ng ITU.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, inirerekomenda ito sumasalamin sa petsa ng pagkakaloob ng sertipiko na may isang kilos na kalakip sa utos. Ang mga pagtatalo ng isang kumplikadong kalikasan ay lumitaw kapag ang ibang gawain ay ibinigay o tinanggihan. Sa ganitong mga kaso, maaari kang makipag-ugnay sa isang espesyalista para sa payo.

Sa mahigpit na pagsasalita, hindi kinakailangan na gumuhit ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang naturang batayan - pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan - ay wala. Kasabay nito, sa Art. 77 ng Code ay naglalaman ng ibang salita - ang pagtanggi ng empleyado na lumipat, na kinakailangan alinsunod sa isang opisyal na natanggap na medikal na opinyon, o ang employer ay walang trabaho na naaayon sa naturang tao.

Kung ang isang tao ay hindi nakatanggap ng isang opisyal na inisyu na medikal na sertipiko (sa pagtatalaga ng kapansanan at ang antas ng kapansanan), ang gayong batayan ay hindi gagana. Sa ganitong mga kaso, maaari ka lamang mag-aplay para sa pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban.

Pagtanggal sa trabaho dahil sa kalusugan (2018)

Paano ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan at kung ano ang maaaring mangailangan ng kaukulang pahayag - ang artikulong ito ay tungkol dito.

(15.0 KiB, 7,854 hits)

Halimbawang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Para sa isang indibidwal na negosyante

P.D. Savelieva

nagbebenta-cashier

tindahan ng "Liwanag"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code batay sa isang medikal na ulat na may petsang Mayo 2, 2017, na inisyu ng City Clinical Ophthalmological Hospital ng Tomsk, ayon sa kung saan ang posisyon ng isang sales assistant-cashier ay kontraindikado para sa akin para sa isang permanenteng panahon. Mula sa mga bakanteng inaalok sa akin ng IP P.D. Tumanggi si Savelyeva.

Appendix:

Sertipiko ng City Clinical Hospital ng Tomsk No. 2587614678 na may petsang 02.05.20147

Mayo 11, 2017 V.S. Rasskazova

Paano patunayan na hindi ka angkop para sa trabaho

Ang batayan para sa paglipat o pagpapaalis ay mga opisyal na dokumentong medikal:

ang pagtatapos ng isang medikal at panlipunang pagsusuri, alinsunod sa kung saan ang empleyado ay itinalaga ng isang kapansanan at limitadong kakayahang magtrabaho, isang sertipiko ng kapansanan.
sertipiko ng antas ng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho (batay din sa mga resulta ng ITU).
isang programa ng rehabilitasyon bilang resulta ng isang aksidente sa trabaho at isang sakit sa trabaho.
ang pagtatapos ng isang institusyong medikal batay sa mga resulta ng isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri.
ang konklusyon ng doktor ng antenatal clinic.

Ang mga dokumentong ito ay iniharap sa employer. Obligado siyang gawin ang mga sumusunod na aksyon: kung ito ay sumusunod sa opinyon ng doktor na ang empleyado ay hindi maaaring gumanap ng labor function sa kanyang posisyon pansamantalang hanggang sa 4 na buwan, siya ay nasuspinde sa trabaho nang walang pagbabayad ng sahod. At kung higit sa 4 na buwan - siya ay inilipat sa ibang posisyon na may pahintulot ng naturang empleyado o tinanggal.

Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay kinakailangang mag-isyu ng work book, severance pay sa halagang 2 linggo ng average na kita. Maaari kang mag-aplay nang maaga kasama ang isang pahayag tungkol sa mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho - maaaring magamit ang mga ito.

Kailan magsulat ng liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Mahalagang maunawaan na kung nais ng isang empleyado na ipagpatuloy ang pagtatrabaho sa employer na ito, may mataas na posibilidad na makakita ng mga paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis sa ganoong batayan. Ibig sabihin, ang iminungkahing gawain. Ang employer ay obligado na mag-alok ng lahat ng magagamit na mga posisyon na angkop para sa empleyado. At hindi lamang sa parehong sangay (halimbawa). Sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay maaaring magsampa ng isang paghahabol para sa muling pagbabalik, pagbawi ng sahod, kabayaran para sa hindi napinsalang pera.

Ngunit kung ang empleyado ay hindi interesado sa pagpapatuloy ng trabaho, kapwa sa employer na ito at sa prinsipyo, maaari siyang mag-aplay para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. At the same time, puwede siyang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave. Gayundin, alinsunod sa aplikasyon, maaari siyang bigyan ng isa pang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis (sa pamamagitan ng kasunduan sa employer). Gayundin, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring humingi ng aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan kung wala siyang anumang mga bakante, upang higit na maprotektahan ang kanyang sarili mula sa mga reklamo sa labor inspectorate o opisina ng tagausig.

Mga dahilan para sa sick leave

Ang pagwawakas ng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na dahilan:

Kung ang estado ng kalusugan ng empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na ipagpatuloy ang kanyang nakaraang trabaho, at tumanggi siyang ilipat sa ibang trabaho na angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kapag hindi makapagbigay ng ibang trabaho ang employer.
Ang empleyado ay kinikilala ng ITU bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho. Ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay winakasan lamang sa batayan ng isang sertipiko ng kapansanan, o opinyong medikal medikal na komisyon sa pagsunod sa kalusugan ng empleyado sa nakatalagang trabaho. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang medikal na ulat ay kinokontrol ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation ng Mayo 2, 2012 No. 441n.

Pagtanggal dahil sa karamdaman na may kaugnayan sa pagtatatag ng kumpletong kapansanan

Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang sertipiko ng kapansanan na may tala na "Disabled" o Extract mula sa sertipiko ng pagsusulit. Sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na may isang grupo ng kapansanan at ang petsa ng pagkakatatag nito. Ang sertipiko ng sick leave na walang sertipiko ng ITU ay hindi nagbibigay ng karapatang magtatag ng mga benepisyo at garantiya dahil sa isang taong may kapansanan.

Pagtanggal para sa mga medikal na dahilan: isang hakbang-hakbang na pamamaraan

Mula dito sumusunod ang konklusyon:

ang mga dokumento sa itaas ay kinakailangan. Pagkatapos matanggap ang sertipiko, ang isang order ay inilabas sa T-8 form upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang petsa at mga salita ng pagpapaalis ay nakakabit sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, na may sanggunian sa talata 5ch1 ng Artikulo 83. Nakikilala ng empleyado ang utos laban sa lagda sa araw ng paglalathala nito. Isang buong kalkulasyon ang ginawa, kasama ang lahat ng uri ng halagang dapat bayaran sa oras ng pagpapaalis, isang dalawang linggong average na kita.

Sa listahang ibinigay sa na-dismiss na empleyado ang mga dokumento ay kinabibilangan ng:

Employment bookKopya ng order (sa nakasulat na kahilingan ng empleyado);
Ang pagpapalabas ng sertipiko ng suweldo para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis ay sapilitan (FZ No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006);
Iba pang mga dokumento na kinakailangan para sa empleyado o kanilang mga kopya sa nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Pagtanggal sa ilalim ng talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng TKRF

Mga paghihirap na naranasan sa panahon ng pagpapaalis

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa kumpletong kawalan ng kakayahang magtrabaho, ay kadalasang bumababa sa tamang pagpapasiya ng petsa ng pagwawakas ng trabaho. Tinukoy ng Labor Code para sa lahat ng uri ng pagpapaalis (bahagi 3 ng artikulo 84.1) ang petsa ng pagpapaalis - ang huling araw ng trabaho.

Paano tanggalin ang isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Listahan ng mga sakit para sa pagpapaalis mula sa serbisyo militar

Mga Katangian ng Medikal na Pagtanggal ng mga Empleyado - 11 Hakbang (may mga Larawan)

Pagtanggal sa trabaho dahil sa kalusugan.

Petsa ng publikasyon 05.07.2007

Ayon sa Labor Code, ang partial disability ay hindi batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado o sa kanyang paglipat sa ibang trabaho, kung maayos niyang ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at ang trabahong ginawa ay hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng legal na sapat na batayan para wakasan ang relasyon sa trabaho na may kaugnayan sa pisikal na kondisyon ng empleyado, ang hukuman ay magpapasya na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho at bayaran siya ng karaniwang kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Basahin ang impormasyon mula sa courtroom sa Vakancy na pahayagan.

Ang Citizen V. ay nagtrabaho bilang isang nars sa isang silid ng physiotherapy sa isang institusyong medikal at palakasan. Sa pamamagitan ng utos ng punong manggagamot ng dispensaryo na may petsang Abril 27, 2006, siya ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "a" ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - na may kaugnayan sa natuklasang hindi pagkakapare-pareho ng ang empleyado na may posisyong hawak para sa mga kadahilanang pangkalusugan. V. nagpunta sa korte na may paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ibinasura ng korte ng unang pagkakataon ang mga paghahabol ni V.

Pagtanggal dahil sa kawalan ng kakayahan: pamamaraan

Ang kaso ay ipinadala sa Judicial Collegium para sa Mga Kasong Sibil ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Mga argumento ng katotohanan. V. Itinuturing na labag sa batas ang pagpapaalis, mali ang desisyon ng court of first instance at hinihiling sa Korte Suprema ng Russian Federation na ibalik siya sa dati niyang trabaho, mangolekta ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa pinsalang hindi pera sa ang halaga ng 20,000 rubles.

Mga argumento ng respondente. Ang kinatawan ng nasasakdal na si K. ay hindi kinilala ang paghahabol, na pinagtatalunan na si V. ay na-dismiss batay sa isang sertipiko mula sa klinika ng distrito, na nagpahiwatig ng isang diagnosis na pumipigil sa kanya na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang institusyong medikal at palakasan. Bilang karagdagan, sa diagnosis na ito, ang V. ay nakarehistro sa dermatovenerologic dispensary.

Kurso ng sesyon ng hukuman. Tulad ng makikita mula sa file ng kaso, ang nagsasakdal ay unang nag-apply para sa eczema sa rehiyonal na dermatovenerological dispensary noong Abril 9, 2006, kung saan siya ay nakarehistro sa dispensaryo. Ang kopya ng sertipiko mula sa rehiyonal na dermatovenerological dispensary na may petsang Abril 17, 2006, na magagamit sa kaso, ay nagsasaad na si V. ay nakarehistro sa isang dispensaryo na may diagnosis ng talamak na eksema ng kaliwang kamay, ay kailangang ilipat sa isang trabaho hindi nauugnay sa mga sangkap na sumisira sa balat, sa loob ng isang buwan. Gayunpaman, ang batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal ay isang sertipiko mula sa polyclinic ng distrito na may petsang Abril 20, 2006, ayon sa kung saan si V. ay may eksema ng parehong mga kamay na may madalas na mga exacerbations. Walang data sa file na nagsasaad na nagpunta siya sa district polyclinic at nakarehistro doon para sa eczema. Ang diagnosis na pinangalanan sa sertipiko na ito ay hindi tumutugma sa kung ano ang ipinahiwatig sa sertipiko ng dermatovenerological dispensary. Kaya, hindi naitatag sa kaso na si V. ay may patuloy na sakit na pumipigil sa kanya na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang institusyong medikal at palakasan.

Gayunpaman, hindi nalaman ng court of first instance ang alinman sa mga kontradiksyon na ito, o kung ang kapansanan ni V. ay pansamantala o permanente at kung ito ay magsisilbing dahilan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay sa subparagraph "a" ng talata 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa probisyong ito ng batas sa paggawa, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang estado ng kalusugan ng empleyado, alinsunod sa medikal na ulat, ay pumigil sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, na hindi nagawa. Kaya, bilang karagdagan sa pagtupad sa kondisyon ng pagkakaroon ng medikal na sertipiko na nagpapatunay sa sakit, maaaring wakasan ng employer ang relasyon sa pagtatrabaho batay sa subparagraph "a" ng talata 3 ng Artikulo 81, kung ang tinukoy na pisikal na kondisyon ng empleyado ay nakakaapekto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Sa madaling salita, ang bahagyang kapansanan ay hindi isang batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado o sa kanyang paglipat, kung maayos niyang ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at ang gawaing ginawa ay hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bilang karagdagan, para sa pagpapaalis, ang kapansanan ay dapat na permanente, hindi pansamantala.

Batay sa mga testimonya ng mga testigo, itinatag ng korte na ginampanan ni V. ang kanyang mga tungkulin nang maayos, siya ay isang karampatang, kwalipikadong empleyado, at walang mga parusa mula sa administrasyon.

Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay obligadong ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon na mayroon siya na maaaring kunin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Ang alok ng isa pang bakanteng posisyon ay dapat gawin nang nakasulat, iyon ay, sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng naaangkop na paunawa laban sa resibo. Kung sakaling tumanggi ang empleyado na pumirma para sa abiso, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos na nagsasaad na ang empleyado ay inalok na sakupin ang isa o higit pang mga bakanteng posisyon. Gayunpaman, hindi ito ginawa ng administrasyon ng institusyong medikal at pisikal na edukasyon. Sa isang sitwasyon kung saan ang employer ay walang angkop na mga bakante, ang kumpirmasyon ng imposibilidad ng paglipat ng empleyado sa ibang posisyon ay dapat na ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon, pag-aayos ng kawalan ng mga bakanteng posisyon sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ang maaaring sakupin ng empleyado. Gayunpaman, ang korte ay hindi binigyan ng kopya ng listahan ng kawani ng institusyong medikal at palakasan.

Hinatulan ng hukuman. Noong Disyembre 10, 2006, kinansela ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng Korte Suprema ng Russian Federation ang mga desisyon ng korte ng korte ng unang pagkakataon, nagpasya na ibalik ang nagsasakdal na si V. sa kanyang nakaraang trabaho, mangolekta mula sa employer ng suweldo para sa ang oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pera na pinsala sa halagang 10,000 rubles.

Elena VLADIMIROVA,
Espesyal na Correspondent "Vacancy"

Sa ilang mga kaso, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang employer ay kailangang tanggalin ang isa o higit pang mga empleyado para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa itinatag na mga pamantayan ng batas sa paggawa nang mahigpit hangga't maaari, dahil ang iligal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mangailangan ng malalaking gastos para sa organisasyon na magbayad ng mga multa at kabayaran sa empleyado. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng tumpak na impormasyon kung paano maayos na magsagawa ng pagpapaalis dahil sa kawalan ng kakayahan sa iba't ibang mga kaso, kabilang ang mga kadahilanang pangkalusugan.

Pag-alis dahil sa hindi angkop - ano ito, legal na balangkas

Una sa lahat, isinasaalang-alang ang mga isyu ng pagpapaalis dahil sa kawalan ng kakayahan, dapat tandaan na ang ganitong konsepto bilang "kawalan ng kakayahan" sa batas ng Russia ay matatagpuan lamang sa ilang mga dokumento ng departamento. Kasabay nito, ang batas sa paggawa sa kabuuan ay hindi naglalaman ng ganoong termino at paliwanag nito. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang konsepto ng hindi pagiging angkop ay madalas na ginagamit, at ito ay propesyonal na hindi angkop na maaaring maging dahilan ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang mga uri ng propesyonal na kawalan ng kakayahan ay dapat na hatiin:

Sa kawalan , kaalaman, kasanayan. Sa kasong ito, ang hindi pagiging angkop ay sinisiguro alinman sa pamamagitan ng mga personal na katangian ng empleyado, o sa pamamagitan lamang ng hindi pagkakapare-pareho ng kanyang umiiral na mga kwalipikasyon at kasanayan sa mga kinakailangang magsagawa ng trabaho sa kanyang posisyon. Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, sa kaso ng ipinahiwatig na hindi angkop, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer.
Para sa mga kadahilanang medikal at Ang pagpapaalis dahil sa hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay ipinapalagay na ang empleyado ay nabigyan ng isang medikal na sertipiko, ayon sa kung saan siya ay ipinagbabawal na makisali sa mga aktibidad sa kanyang nakaraang posisyon. Kasabay nito, ang batas sa paggawa ay direktang nagbibigay-daan para sa posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito, na napapailalim sa isang tiyak na itinatag na pamamaraan.

Sa kasong ito, ang parehong mga tagapag-empleyo at empleyado ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa mga probisyon ng mga sumusunod na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang pagpapaalis dahil sa hindi pagiging angkop:

Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng nabanggit na artikulo ay kinokontrol hindi ang mga isyu ng pagpapaalis dahil sa hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ngunit ang paglipat ng mga empleyado. Gayunpaman, nasa nabanggit din na artikulo ng Labor Code na isinasaalang-alang ang posibilidad na tanggalin ang isang empleyado sa kadahilanang medikal kung hindi ito posible na ilipat siya sa ibang trabaho.
Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng nabanggit na artikulo ay kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis para sa propesyonal na kawalan ng kakayahan, pati na rin ang iba pang posibleng dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ito ang nabanggit na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na may indikasyon ng mga talata at subparagraph na dapat na tinutukoy bilang batayan para sa pagpapaalis kapag nag-aayos ng isang entry sa work book.
Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan ng nasabing artikulo ay kinokontrol ang lahat ng mga kaso ng pagpapaalis, na isinasagawa sa kahilingan ng employer. At ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, na hindi nauugnay sa kanyang kalusugan, ngunit nauugnay sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o hindi pagtupad sa itinatag na mga kinakailangan sa paggawa, ay tiyak na tumutukoy sa mga naturang kaso.

Paano magsagawa ng pagpapaalis dahil sa hindi pagiging angkop ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer

Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin, o kung wala siyang sapat na kwalipikasyon o edukasyon para sa trabaho, ang employer ay may karapatang tanggalin siya dahil sa hindi pagiging angkop. Sa kasong ito, una sa lahat, obligado ang employer na patunayan ang katotohanan ng kakulangan ng propesyonal na pagiging angkop ng empleyado. Ang ganitong katotohanan ay maaaring ipahayag kapwa sa mga bagay ng pagsunod sa mga pormal na kinakailangan - halimbawa, kung ang batas ay nagbibigay para sa obligadong pagkakaroon ng isang tiyak na edukasyon para sa mga empleyado sa mga partikular na posisyon, at sa aktwal na hindi pagtupad o hindi kumpletong pagtupad ng mga tungkuling itinalaga. sa manggagawa.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa hindi pagiging angkop, alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa kabuuan, ay dapat na ang mga sumusunod:

Ang employer ay tumatanggap ng mga batayan para sa pagpapasimula ng pamamaraan ng pagpapaalis. Ito ay maaaring pag-uulat, na sumasalamin sa kabiguan ng empleyado na sumunod sa mga pamantayan, isang reklamo mula sa mga customer, ibang mga empleyado o mga ikatlong partido, isang entry sa libro ng reklamo, isang utos mula sa labor inspectorate, o iba pang dokumentaryong ebidensya ng katotohanan ng hindi pagiging angkop. .
Batay sa katibayan ng hindi pagiging angkop, nag-isyu ang employer ng utos na tanggalin ang empleyado. Ang empleyadong ito ay dapat na pamilyar sa utos nang walang kabiguan, at ang isang hiwalay na aksyon ay dapat ilabas sa pamilyarisasyon - ito ay kinakailangan kung ang empleyado ay nais na hamunin ang buong pamamaraan ng pagpapaalis. Ang kilos ay iginuhit sa presensya ng dalawang saksi, na dapat ding lumagda dito, at kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos, dapat silang pumirma ng isang gawa ng pagtanggi na maging pamilyar sa kanilang sarili. Kung kinakailangan, ang empleyado ay may karapatan na hilingin sa employer na mag-isyu ng kopya ng utos sa kanya.
Batay sa utos, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng kanyang work book na may rekord ng pagpapaalis para sa isang dahilan, o. Gayundin, ang empleyado ay binibigyan ng isang sertipiko ng kita.
Pagkatapos mag-isyu ng isang libro ng trabaho, kinakailangan din upang matiyak ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado - upang maibigay ang suweldo na dapat bayaran sa kanya at kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

Dapat tandaan na ang partikular na pagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa kawalan ng kakayahan sa propesyonal ay maaaring mag-iba, dahil ang kawalan ng kakayahan sa propesyonal ay maaaring mangahulugan ng iba't ibang mga batayan para sa pagpapaalis:

Hindi pagkakatugma ng posisyon. Sa kasong ito, obligado ang employer na tiyakin na ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay nasubok, at ang empleyado mismo ay may karapatang sumailalim sa naturang pagsubok sa kanyang sarili sa isang attestation center na kinikilala para sa ipinahiwatig na pamamaraan.
Malaking paglabag sa disiplina sa paggawa. Maaaring kabilang dito ang pagiging nasa isang estado ng trabaho at iba pang malubhang maling pag-uugali.
Paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ang empleyado ay dati nang nakatanggap ng aksyong pandisiplina, kung gayon ang pangalawang aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway o pangungusap sa loob ng isang taon ay isang lehitimong dahilan para sa pagpapaalis.

Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay hindi maaaring tanggalin para sa hindi pagiging angkop. Sa partikular, kasama nila ang mga buntis na kababaihan. Ang mga babaeng nagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang ay mayroon ding ilang mga paghihigpit sa pagpapaalis, gayundin ang mga menor de edad na empleyado - maaari lamang silang tanggalin ng kanilang employer kung ang mga aksyon na ito ay nakipag-ugnayan sa komisyon sa mga gawain ng mga menor de edad.

Pagtanggal dahil sa hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kung sakaling ang trabaho ay nakakapinsala o mapanganib, at naglalaman din ng iba pang mga partikular na salik na nagtatatag ng mga paghihigpit sa kalusugan para sa mga empleyadong nagsasagawa nito, ang pagkasira sa kalusugan ng empleyado ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis. Kaya, kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa kanyang hindi karapat-dapat para sa trabaho, ang pamamaraan ng employer sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

Ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado na lumipat sa ibang posisyon sa negosyo.
Kung ang panahon kung saan ang empleyado ay magkakaroon ng mga medikal na contraindications sa trabaho ay mas mababa sa apat na buwan - sa kaso ng pagtanggi na lumipat, o kung walang mga posisyon sa negosyo, ang empleyado ay dapat na masuspinde sa trabaho nang walang bayad. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay ipinagbabawal ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kung ang empleyado ay dapat ilipat sa loob ng higit sa 4 na buwan, o permanente - dahil sa isang pangmatagalang pagbabago sa katayuan sa kalusugan o ang imposibilidad ng paggamot, kung gayon sa kaso ng pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon o sa kawalan ng mga posisyon angkop para sa kanya sa mga tuntunin ng kalusugan at mga kwalipikasyon sa negosyo , maaari siyang matanggal sa trabaho ng employer.
Dapat tandaan na ang hindi pagiging angkop ng propesyonal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dapat kumpirmahin ng isang sertipiko ng medikal. Kasabay nito, ang naturang konklusyon ay maaaring boluntaryong ibigay ng empleyado sa employer, o hilingin ng employer kung ang mga lokal na regulasyon o batas ay nangangailangan ng empleyado na sumailalim sa isang pana-panahong medikal na pagsusuri o isang hindi pangkaraniwang medikal na pagsusuri.

Dahil sa hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang iba't ibang kategorya ng mga empleyado ay maaaring tanggalin. Ang pagpapaalis na ito ay hindi itinuturing na sinimulan ng employer, samakatuwid, ang mga paghihigpit na ipinapatupad ng batas sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa kasong ito ay hindi nalalapat. Gayunpaman, ang pagtanggal sa isang buntis na empleyado sa ganitong paraan ay hindi pa rin gumagana - ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya, kahit na ang kanyang posisyon ay hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho.

Dapat kumpirmahin ng tagapag-empleyo ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa mga posisyon na magagamit sa negosyo at itala ang kanyang pagtanggi na magtrabaho sa mga posisyon na ito kung ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa dahil sa hindi angkop dahil sa mga kondisyon ng kalusugan. Kung hindi, ang tagapag-empleyo ay walang aktwal na ebidensya kung sakaling ang empleyado ay maaaring hamunin ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Mga posibleng kahihinatnan ng pagpapaalis dahil sa hindi pagiging angkop para sa isang empleyado

Ang pagpapaalis dahil sa kawalan ng kakayahan ay isang lubhang hindi kanais-nais na kababalaghan para sa isang empleyado, kahit man lang kung ang propesyonal na kawalan ng kakayahan ay hindi dahil sa mga medikal na dahilan. Dahil sa ang katunayan na ang isang talaan ng pagpapaalis ay nakakabit sa libro ng trabaho na may isang paglalarawan ng buong salita, ang katotohanan ng hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa o paglabag sa disiplina ay maaaring maging isang lubhang negatibong aspeto sa mga usapin ng kasunod na trabaho, na makabuluhang nakakasira. ang labor at career path ng empleyado mismo.

Kasabay nito, sa pagsasagawa, maaari mong mapupuksa ang mga salitang ito sa work book sa maraming paraan:

quit . Maraming mga tagapag-empleyo mismo ang nag-aalok sa kanilang mga empleyado, sa kaso ng hindi pagkakasundo, na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay halos ganap na nawalan ng pagkakataon na kasunod na hamunin ang pagpapaalis at protektahan ang kanilang mga karapatan sa korte.
Pagtanggal . Sa kasong ito, ang employer ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa empleyado. Ang entry na ito sa work book, sa kabaligtaran, ay nagpapahiwatig ng contact ng empleyado at hindi negatibo. Kasabay nito, ang kasunduan mismo ay maaaring magtatag ng halos anumang posibleng mga kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagtatatag ng bago . Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapanatili ng dalawang libro ng trabaho ay hindi isang magandang kasanayan, ang batas ay hindi rin nagbabawal sa mga empleyado na magkaroon ng ilang mga naturang dokumento.
Mapanghamong dismissal sa korte. Maaaring kilalanin ng hukuman ang pagpapaalis bilang labag sa batas - gayunpaman, sa kasong ito, ang bigat ng patunay ay direktang nakasalalay sa mga partido sa relasyon sa trabaho. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, maaaring makamit ng isang empleyado ang parehong muling pagbabalik sa lugar ng trabaho na may pagbabayad ng kabayaran, o simpleng pagbabago sa mga salita ng entry sa work book.