İşten çıkarılma durumunda tazminat ödemesi nasıl hesaplanır. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı nasıl hesaplanır, ayrıntılı hesaplama, örnekler

Gerçekleşmemiş tatil için tazminatın hesaplanmasının ön planda olduğu nihai yerleşim her zaman eşlik eder. Tüm çalışma süresi boyunca tatil günleri dikkate alınarak ödenir. Sunulan yayında, işten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısının nasıl hesaplanacağı, hızlı ve yetkin bir şekilde nasıl yapılacağı hakkında konuşacağız.

Tazminat ödemelerinin hesaplanması, kullanılmayan tatil günlerinin ortalama günlük kazançlarla çarpılmasıyla yapıldığından, alınan miktarın güvenilirliği bu göstergelerin doğru hesaplanmasına bağlıdır.

İşten çıkarılma üzerine tatil günleri nasıl hesaplanır

Kanun, bir iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenecek tatil günlerini hesaplamak için belirli bir algoritma oluşturmaz. Genellikle, bu tür hesaplamalarda, 04/30/1930 tarihli "Normal / ek tatiller ile ilgili kurallar" da belirtilen pozisyonlara ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen sürelerine bağlı kalırlar.

Bir yerde iş tecrübesi 11 ayı aşan ve tatili verilmeyen bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kendisi için yıl tazminatı hesaplanır. Aynı miktarda tazminat, işletmenin bir bütün olarak tasfiyesi, bölümleri veya şirketin önemli bir yeniden düzenlenmesi nedeniyle işten çıkarılma gerçekleştiyse, 5.5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlara da verilir.

Örneğin 26.03.2016 ile 28.02.2017 tarihleri ​​arasında yani 11 ay şirkette çalışmış bir çalışan işten ayrılır. ve 2 gün. Tatil süresi 28 gündür. 11 aydan fazla bir süre çalışıldığından, gerekli izin kanunla öngörülen gün sayısı kadardı - 28.

Faaliyet süresi 11 ayı geçmiyorsa, tatil günleri, aşağıdaki formüle göre yarı zamanlı bir çalışma yılında tatil deneyimi aylarının sayısıyla orantılı olarak hesaplanır:

H ila \u003d N / 12 x K ohm - H dio, burada

- H ila - ödenecek tatil günlerinin sayısı;

- N - yıl için izin hakkı günleri için yasal olarak oluşturulmuş standart;

- K om - çalışma ayı sayısı;

- N dio - zaten gerçekleştirilmiş tatil günlerinin sayısı.

Çalışan 1 Haziran 2015'te işe girdi, 29 Şubat 2016'ya kadar çalıştı, toplam süresi 28 gün olan Aralık'ta (10 gün) tatile katıldı. Önerilen formülü kullanarak gerçekleşmemiş tatil günlerinin sayısını hesaplayın:

• H ila \u003d 28 / 12 x 9 - 10 \u003d 10.97 gün.

Aynı ilk verileri koruyarak, küçük bir çalışan ayrılırsa, hesaplamada 30 günlük tatil süresi görünecektir:

• H ila \u003d 30 / 12 x 9 - 10 \u003d 12,5 gün.

56 gün tatil hakkı olan bir öğretmen için hesaplama şu şekilde olacaktır:

• H ila \u003d 56 / 12 x 9 - 10 \u003d 31,99 gün.

Bu nedenle, izin hakkı süresi hesaplamada önemli bir rol oynar.

Hesaplanan tatil günlerinin yuvarlanması üzerine

Elde edilen değerin zorunlu yuvarlanması kanunla düzenlenmemiştir, ancak Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında sayının yuvarlanma olasılığının bulunduğu belirtilmektedir. işverenin inisiyatifinde tatil günleri, dahil. tüm birimlere. Ancak bu, aritmetik kuralları uygulamadan, ancak personelin çıkarlarına güvenerek yapılabilir.

Örnek

Belirlenen tatil süresi 28 gündür. Durum: 1 aylık işten ayrılan bir çalışan. iş tecrübesi. Aylık tatil günleri sayısı 2.3333 gündür (28 / 12). Hesaplamalarda periyodik kesir kullanmanın uygunsuzluğu nedeniyle, işveren ortaya çıkan değeri yuvarlama hakkına sahiptir. Yuvarlarken:

• yüzde bire kadar, 2.34 günün değerini belirleyin;
• onda birine kadar - 2,4 gün;
• 3 tam güne kadar.

Tatil aylarının sayısı nasıl hesaplanır: özellikler

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerini doğru hesaplamak için , Tatil döneminde ay sayısını belirlemenin özelliğinin hatırlanması gerekir. Böyle bir süre hesabında, genel kabul görmüş aritmetik kurallarına uyulur: Tam ayların belirlenmesinden sonra kalan gün sayısı yarım ayı geçmiyorsa, hesaplamadan çıkarılır ve aşılırsa yukarıya yuvarlanır. bütün bir ay. Kuralların “ayın yarısı” terimini belirtmediğini unutmayın. Ancak, belgede sunulan örneklerin rehberliğinde, uygulamada işverenler, ayda sayıları ne olursa olsun, yarım ay boyunca 15 gün sürmektedir. Ayrıca dönem hesaplamasında takvim dönemleri değil, uzlaşma dönemleri de yer alır.

Örnek

01/03/2016 tarihinde işe alınan bir çalışan, 05/19/2016 tarihinde işten ayrılmıştır. Çalışma süresi 4 aydı. ve 16 gün. 16 gün (> 15) tam bir aya yuvarlanır ve daha fazla hesaplama için 5 ay alınır.

İşten çıkarıldıktan sonra tatil günlerinin sayısını nasıl hesaplayacağımızı açıkladık. En az 11 ay çalışmış çalışanları da ekliyoruz. ve herhangi bir nedenle işten çıkarılanlar, yıllık ücretli izin zorunlu olarak tatil deneyimine dahil edildiğinden, toplamda bir yıl tutarında olduğu için, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen yıl için tam tazminat alırlar.

İşten çıkarılma üzerine, çalışana, kuruluştaki tüm çalışma süresi boyunca kullanmadığı iş sözleşmesinin öngördüğü tüm ana ve ek tatiller için parasal tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Son sayıda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatını hesaplama amaçları da dahil olmak üzere ortalama kazanç miktarını belirleme prosedürünü ele aldık (2010 için 2 numara). Bu yazıda I.V. Çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip işletmeler için bordro yerleşimlerinde bir uygulayıcı olan Morozova, tazminat hesaplamasının diğer özelliklerini dikkate alıyor.

Bir kuruluşta altı aydan daha az bir süredir çalışan bir çalışana, işten çıkarılma üzerine genel olarak belirlenen prosedüre uygun olarak kullanılmayan tatiller için parasal tazminat ödenir (23 Haziran 2006 tarihli Rostrud mektubu No. 944-6).

İşten çıkarılma durumunda tazminata tabi olarak çalışan tarafından kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek için işveren aşağıdaki bilgilere ihtiyaç duyacaktır:

• çalışanın kuruluştaki toplam hizmet süresi (yıl, ay ve takvim günü sayısı);
• ayrılma hakkı veren hizmet süresinden hariç tutulan sürelerin varlığı ve takvim günleri içindeki süreleri;
• çalışanın kuruluştaki çalışması sırasındaki tatil günleri sayısı;
• İşten çıkarılma sırasında çalışan tarafından kullanılan tatil takvim günü sayısı.

Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmetin uzunluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 1. ve 2. bölümlerinde belirlenen kurallara göre hesaplanır. Ayrılma hakkı veren hizmet süresi hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınır:

• gerçek çalışma süresi;
• yıllık ücretli izin süresi, çalışmayan tatil günleri, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri dahil olmak üzere, çalışanın işyerini (pozisyonu) elinde tuttuğu süre;
• yasa dışı işten çıkarma veya işten çıkarma ve daha sonra önceki işte işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
• İşçinin talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Ayrılma hakkı veren hizmetin uzunluğu şunları içermez:

• rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde belirtilen durumlarda işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi;
• çocuk yasal yaşa gelene kadar ebeveyn izni.

Ayrılma hakkı veren hizmet süresi, çalışanın kuruluştaki toplam hizmet süresi ile izin süresine dahil olmayan süreler arasındaki fark olarak hesaplanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi uyarınca, her çalışma yılı için bir çalışana yıllık ücretli izin verilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, "çalışma yılı" kavramının bir tanımını içermemektedir. Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işçi hakları ve yükümlülüklerinin ortaya çıkışını bağladığı sürenin, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkmasının başlangıcını belirleyen takvim tarihinden itibaren başladığını belirtmektedir. Aynı zamanda, yıl, ay, hafta olarak hesaplanan süreler, dönemin son yılının, ayının veya haftasının ilgili gününde sona erer.

Bu nedenle, izin verilen çalışma yılının geri sayımı, her zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesine göre belirlenen çalışma ilişkilerinin başladığı günden itibaren gerçekleştirilir.

Bu, iş sözleşmesinde belirtilen işe başlama tarihi veya sözleşme zamanında yapılmadıysa fiilen işe kabul günüdür.

30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB Vergi Kanunu tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kurallar, çalışma yılının, çalışanın belirli bir işveren için işe girdiği günden itibaren başladığını da göstermektedir.

Ancak, iş yılının bitiş tarihi değişebilir. Süresi bir takvim yılına (365 veya 366 takvim günü) eşit olacaktır, ancak tamamen ana tatil hakkını veren iş deneyimine dahil edilen sürelerden oluşuyorsa (Rus İş Kanunu'nun 121. maddesinin 1. kısmı) Federasyon). Tatil iş deneyimine dahil olmayan süreler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 2. kısmı), çalışma yılını üzerlerine düşen takvim günü sayısına göre uzatır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü açıklayan tek mevcut düzenleyici belge, SSCB TNK tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır) tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinler Hakkında Kurallar olarak kalır.

Kuralların 28, 29 ve 35. paragraflarına göre, kuruluşta 11 ay boyunca çalışan ve ayrılma hakkı veren çalışma süresinden mahsup edilecek bir çalışan, kullanılmayan tatil için tam tazminat alır. Tam tazminat miktarı, sabit bir süre için tatil ücreti miktarına eşittir.

örnek 1

Çalışan, 16 Mart 2009'da kuruluşa kabul edildi ve 8 Şubat 2010'da ayrıldı. Bu süre içinde 28 takvim günü yıllık ücretli, 17 takvim günü ücretsiz izne ayrıldı. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın takvim günü sayısının belirlenmesi gerekmektedir.

Gelecek yıl 16 Mart'tan 8 Şubat'a kadar olan süre 10 ay 23 gündür. Takvim günü sayısından ücretsiz izin, 3 gün (17 gün - 14 gün) yıllık izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilemez.

Böylece işçiye 10 ay 20 gün süre ile izin hakkı tanınmıştır. 20 gün 15 günden fazla olduğu için izin süresi belirlenen işçinin hizmet süresi 11 aydır. Bu durumda, çalışanın 28 takvim günü boyunca tam tazminat alma hakkı vardır. Zaten tatilini kullanmış olduğu düşünüldüğünde, işten çıkarıldığında telafi edecek bir şeyi yoktur. 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar ayrıca aşağıdaki nedenlerle ayrılmaları halinde tam tazminat alırlar:

• bir işletmenin (kurumun) veya bireysel bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılması, ayrıca yeniden yapılanma veya işin geçici olarak askıya alınması;
• aktif askerlik hizmetine kabul;
• üniversitelere, teknik okullara, üniversitelerdeki hazırlık bölümlerine belirlenen prosedüre uygun iş gezileri;
• iş makamlarının veya bunlara bağlı komisyonların yanı sıra meslek kuruluşlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;
• çalışmaya uygun bulunmadı.

Örnek 2

Çalışan 1 Mart 2008'de işe alındı. 2008 yılında 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin kullanmıştır. 1 Ekim 2009'da işletmenin tasfiyesiyle bağlantılı olarak görevden alındı. Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması için hizmet süresi 7 ay olacaktır. (1 Mart'tan 1 Ekim 2009'a kadar dahil). Bu 5.5 aydan fazla. Bu nedenle, çalışanın tam tatil için, yani 28 takvim günü için tazminat alma hakkı vardır.

Bir kuruluşta kendisine tam tazminat hakkı veren bir süre boyunca çalışmayan bir çalışan, takvim günleri için orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda, Kuralların 29. maddesi temelinde, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, takvim günlerinde tatil süresinin 12'ye bölünmesiyle hesaplanır. Buna dayanarak, 28 takvim günü tatil süresi ile, miktar tazminat, hizmet süresine dahil olan her çalışma ayı için 2.33 takvim günü olacaktır, izin hakkı.

Mevcut mevzuat, kullanılmayan tatil günlerini tam sayılara (2.33 gün, 4.66 gün vb.) yuvarlama imkanı sağlamamaktadır.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 8. paragrafı uyarınca, kârın vergilendirilmesi amacıyla, yalnızca genel olarak belirlenmiş kurallara göre hesaplanan kullanılmayan tatil tazminat tutarı gider olarak kabul edilebilir. Kullanılmayan tatil günlerinin (4,66 günden 5 güne) yuvarlanması, çalışan lehine yapılan ödeme miktarının fazla tahmin edilmesine ve gelir vergisi için vergi matrahının eksik tahmin edilmesine yol açacaktır. Yuvarlama (2.33 günden 2 güne), çalışanın yasaların gerektirdiğinden daha az maaş almasına neden olacaktır.

Rostrud'un 26 Temmuz 2006 tarih ve 1133-6 sayılı, 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6 sayılı yazılarında örnek olarak verilen hesaplamalarda kullanılmayan tatil günlerinin tamsayı değerlerine yuvarlanması yapılmamaktadır.

Kural olarak, tatil deneyiminin son ayı eksik. İçinde 15 takvim günü veya daha fazla çalışılmışsa, bu deneyim ayı tam olarak yuvarlanır. 15 günden az çalışılmışsa, ayın günleri dikkate alınmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi, Kuralların 35. maddesi, 23.06.2006 tarih ve 944 sayılı Rostrud mektubu- 6).

Örnek 3

Kuruluşun bir çalışanı 27 Eylül 2008'de işe alındı ​​ve 4 Mayıs 2009'dan itibaren kendi isteğiyle ayrıldı. Hiç tatile çıkmamışsa, kullanmadığı tatil için kaç ay tazminata hak kazanacağının tespiti gerekir.

Kuralların 35. paragrafına ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesine göre, çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat ödediği tatil günlerinin sayısını belirlerken, çalışanın daha az çalışmış olması durumunda dikkate alınmalıdır. yarım ay ise, belirtilen süre hesaplamadan çıkarılır, yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa belirtilen süre tam aya yuvarlanır. İzin verme süresi 27 Eylül 2008'den 26 Eylül 2009'a kadardır. 27.09.2008'den 26.04.2009'a kadar çalışan yedi aylık çalışmayı tamamladı. 27 Nisan'dan 4 Mayıs'a kadar olan süre sekiz takvim günüdür ve bu yarım aydan azdır. Bu nedenle bu süre dikkate alınmaz.

Böylece, bu durumda, çalışanın tazmin edildiği toplam ay sayısı yedidir. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle hesaplanır:

Kn \u003d Co x 2.33 gün - Ko,
Kn, çalışanın işten çıkarılma sırasında çıkarmadığı ana tatil günlerinin sayısıdır; Co - tatil süresinin tam aylardaki süresi; Ko - çalışanın işten çıkarılma sırasında çıkardığı ana tatil günlerinin sayısı.

Örnek 4

İşten çıkarılma tazminatı, çalışmanın ayda iki iş günü oranında ödenir:

• iki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi);
• mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).

Örnek 5

27 Mart - 5 Mayıs 2009 tarihleri ​​​​arasında işin performansı için çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarının hesaplanması gerekmektedir.

27 Mart - 5 Mayıs 2009 döneminde 1 ay 8 gün çalıştı. 8 takvim günü 15 günden az olduğu için dikkate alınmaz. Bu nedenle 1 aylık çalışma, tatil tazminatı alma hakkı veren hizmet süresinden sayılır.

Çalışanla kısa süreli bir iş sözleşmesi yapıldığından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesinin kuralları geçerlidir. Kullanılmayan tatil için tazminat 2 iş günü olacaktır.

Bir çalışanla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılırsa, ancak herhangi bir nedenle iki aylık çalışma süresinin bitiminden önce kesilirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi normları uygulanamaz.

Örnek 6

2 Kasım 2009 tarihinde, çalışanla belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandı. Çalışan, 14 Aralık 2009 tarihinden itibaren kendi isteğiyle işten ayrıldı. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın takvim günü sayısını hesaplamak gerekir.

Kuruluştaki çalışma süresi 1 ay 12 gündü. Tatil tazminatı, 15 takvim gününden fazla çalışan herhangi bir çalışandan kaynaklanmaktadır.

Çalışanla yapılan sözleşme belirsiz bir süre için imzalanmıştır, bu nedenle, iki aya kadar bir süre için sözleşme imzalanan çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi ile belirlenen kurallar uygulanamaz. Tazminat miktarı, genel olarak belirlenen 28 takvim günü tatil süresinden belirlenir. Ayrılma hakkı veren hizmet süresi 1 aydır. Bu nedenle, çalışanın miktarı kadar tazminat alma hakkı vardır.
28 gün / 12 ay x 1 ay = 2.33 gün

Eğitim bütçesi kuruluşlarında, akademik yılın 10 ayından sonra ayrılan öğretmen ve öğretmenler, 56 takvim günü tatil süresinin tamamı için tazminat alma hakkına sahiptir. Bir öğretmen akademik yıl içinde ayrılırsa, çalıştığı her ay için 4,67 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir.

Örnek 7

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 5 ay boyunca işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
5 aylık çalışma için öğretmen 56 gün oranında orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. / 12 ay x 5 ay = 23.33 gün

İşten çıkarılma üzerine, çalışan ilgili takvim yılında 11 ay çalışmışsa, kullanılmayan tatil için tam tatil ücreti ödenir.

İşten çıkarılma gününe kadar çalışan 11 aydan az çalışmışsa, çalışılan her ay için 3,5 gün olan orantılı tazminat hesaplanır.

Örnek 8

Bir genel eğitim okulunun öğretmenine 10 ay boyunca işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat miktarını hesaplamak gerekir.
10 aylık çalışma için orantılı tazminat ödenir: 42 gün. / 12 ay x 10 ay = 35 gün

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat almak yerine, suçlu gerekçelerle işten çıkarılma durumları dışında, daha sonra işten çıkarılma ile ücretli izin verme olasılığını da sağlar.

Bu durumda, işten çıkarılma günü, işten çıkarılma üzerine verilen tatil günlerinin de sağlanan tatil süresinin belirlendiği hizmet süresine dahil edilmesiyle bağlantılı olarak tatilin son günü olarak kabul edilmelidir. .

Örnek 9

Çalışan, 25 Mart 2009 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca "tarafların mutabakatı ile" işten çıkarılmıştır. Başvurusunda, çalışan, işten çıkarılmadan önceki son çalışma yılı için (28 takvim günü) kullanılmayan izin vermesini ister. İşten çıkarılma gününde, çalışan mevcut çalışma yılında 8 ay 9 gün çalıştı. İzin verilmesi için hizmet süresinin, tatilin fiili süresinin ve işten çıkarılma tarihinin belirlenmesi gerekir.

25 Mart 2009 tarihi işten çıkarılma günü değil, tatilin başlangıcından önceki gündür. Bu tarih itibarıyla işçi cari çalışma yılında 8 ay 9 gün çalışmıştır. Yuvarlama kurallarına göre, 9 gün atılır (9 gün 15 günden az olduğundan), bu nedenle, 8 ay boyunca aşağıdaki miktarda izin verilmelidir:
28 gün / 12 ay x 8 ay = 18.66 gün

İzin 26 Mart - 13 Nisan 2009 tarihleri ​​arasında verilir. Bu, çalışanın işten çıkarıldığı günün 13 Nisan olduğu ve bununla bağlantılı olarak 13 Nisan 2009'a kadar ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin dikkate alınması gerektiği anlamına gelir.

Çalışma yılının başlangıcından 13 Nisan 2009'a kadar olan süre: 8 ay. 9 gün + 19 gün = 8 ay 28 gün Yuvarlama kurallarına göre, 28 gün bir tam ayı oluşturur (28 gün 15 günden fazla olduğu için), bu nedenle belirtilen süre 9 aylık tatil deneyimini oluşturur. Bu nedenle, 28 gün tutarında 9 ay izin verilmesi gerekir. / 12 ay x 9 ay = 20.99 gün

İşveren, işçiye temel izin verilen sürelerin kaydını tutmakla yükümlüdür. Personel servisi, bu süreleri, T-6 (T-6a) formunda hazırlanan çalışana izin verilmesine ilişkin sırayla (talimat) yansıtır. Sipariş bazında, çalışanın kişisel kartında (form No. T-2), kişisel hesapta (form No. T-54, T-54a), izin verilmesine ilişkin not hesaplamasında işaretler yapılır. çalışan (form No. T-60). Bu belgelerin tüm formları ve doldurma talimatları, 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır.

Editörden. 1C şirketinin ekonomik programlarının maaş yapılandırmalarında, kullanıcı mektubuna dayalı olarak böyle bir metodoloji uygulamaya karar verirse, kullanılmayan tatil günlerinin gün sayısının yuvarlanmasına göre hesaplanan tazminatın muhasebeleştirilmesi olasılığı uygulanır. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı. "1C: Maaş ve personel yönetimi 8" ve "1C: Bir bütçe kurumunun maaş ve personeli 8" programlarında, bu makalenin yazarı tarafından dikkate alınan yuvarlama olmadan hesaplama algoritması varsayılan olarak kullanılır. Kullanıcı, yuvarlama dikkate alınarak hesaplanan tazminat miktarını manuel olarak belirleyebilir - aynı mekanizma 1C:Enterprise 7.7 platformuna dayalı konfigürasyonlarda uygulanır.

İşten çıkarılma üzerine, kuruluş başkanı çalışanın ücretini ve bazı durumlarda kıdem tazminatını ve diğer ödemeleri öder.

Bu ödemeler için prosedür nedir ve çalışanla uzlaşma hangi şartlarda yapılır?

Bu ve diğer birçok soruyu ayrıntılı makalemizde ele alacağız.

• çalışılan gerçek saatler için maaş;
• çalışandan kaynaklanan diğer ödemeler. Örneğin, hastalık iznindeyse, kendisine ödeme yapılır.

Nakit ödemelere ek olarak, hizmetin son gününde çalışana bir çalışma kitabı, fayda miktarının hesaplanmasına ilişkin bir sertifika verilir ve çalışanın yazılı talebi üzerine yönetim, ilgili tüm belgeleri kendisine iletmelidir. bu işletmedeki faaliyetleri (istihdam, başka bir pozisyona geçiş vb.).

Maaş

Bordronun nihai miktarı konusunda bir anlaşmazlık varsa, işveren, ihtilaflı olmayan tutarı çalışana ödemeyi taahhüt eder.

Ücret ödeme koşullarının veya tutarlarının ihlal edilmesi durumunda, çalışanın veya yetkisi vardır.

İşveren, maaşları öderken ikramiyeleri, ödenekleri, ek ücretleri dikkate almalı, nihai maaş tutarı belirlenirken tüm bu teşvik ödemeleri dikkate alınmalıdır.

Tatil tazminatı

Ayrıca, iş mevzuatı (Madde 127), daha önce ödenmemişse, işten çıkarırken kesinlikle kullanılmayan tüm tatillerin dikkate alındığını açıkça belirtir.

Çalışılan yıl için izin en az 28 gün olmalıdır. Bir çalışanın talebi üzerine tatili parçalara "bölünebilir", ancak parçalarından biri kesinlikle en az 14 gün olmalıdır.

İş mevzuatında belirlenen kurallara göre, işletme çalışanlarının her birine iki yıllık işte en az bir kez izin verilmelidir.

İki yıl tatil verilmemişse, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günleri için parasal tazminat ödenir.

Aksine, çalışan çalışma yılını tamamlamamışsa, yalnızca fiilen çalıştığı süre için izin ücreti ödenecektir.

Ayrıca, işçinin işten çıkarmanın planlandığı ayın yarısından fazla çalışması gerekir, aksi takdirde ayın yarısından az olan süre hesaplamada dikkate alınmaz.

İzin hesaplanırken, çalışılan tüm saatler ve aşağıdaki durumlarda süreler:

• çalışan çalışmadı, ancak pozisyonu korundu. Bu, tatil günleri, hafta sonları, tatiller için geçerlidir;
• masrafları kendilerine ait olmak üzere tatil, ancak iki haftadan fazla değil.

Tatilin ödenmesi gereken süreyi belirledikten sonra, günlük ortalama kazanç miktarını hesaplamak gerekir.

Bu göstergeyi belirlemek için, hesaplama için gerekli olan dönemin toplam geliri alınır ve daha sonra 12'ye bölünmesi gerekir. Daha sonra bu miktar 29.3'e bölünür - bir aydaki ortalama gün sayısı.

Basit bir örnek kullanarak tatil ücretinin hesaplanmasını düşünün:

Fedorov I.S.'nin görevden alınması üzerine. 20 günlük kullanılmamış tatili var. Aylık maaşı 25 bin ruble.

KO (tatil tazminatı) \u003d 12 aylık maaş / (12 * 29.3) * tatil günü sayısı için

KO \u003d 25 bin ruble. / 29.3 * 20 \u003d 17064.84 ruble.

Başka bir örnek:

Sidorov V.S. şirkette sadece 6 ay çalıştı. Maaşının toplam yıllık tutarı 200.000 ruble.

KO \u003d (200000 / 29.3) / 12 * 14 \u003d 7963 ruble.

Uzlaşmanın ödenmemesi durumunda yapılması gerekenler

İşten çıkarılma gününde ödenmesi gereken tüm ödemeler işveren tarafından ödenmezse, çalışan eski yöneticinin eylemlerine itiraz edebilir. Mahkemeye, iş müfettişliğine ve mahkemeye aynı anda başvurabilirsiniz.

Hem bir şikayet hem de örneğin bir şirketteki birkaç çalışanın ödeme almaması durumunda şikayet edilebilir. Çalışan bir talepte bulunmaya karar verirse, dava açma süresi sadece üç aydır.

işten çıkarma tazminatı

Ücretlere ve tatil ücretine ek olarak, şirketin azaltılması veya tamamen tasfiyesi için çalışanların işten çıkarılması üzerine.

Bu tazminatın miktarı, belirli bir çalışanın ortalama kazancı düzeyinde belirlenir ve 2 ay boyunca ödenir.

1 aylık fayda ödemesi işten çıkarılma gününde gerçekleştirilir.

İşten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için, işten çıkarılan bir çalışan, ancak henüz bir işe girmemiş olması koşuluyla tazminat ödemesi alabilir.

İstisna olarak, üçüncü ay için de tazminat alınabilir, ancak bu ancak vatandaşın işten çıkarıldıktan en geç iki hafta sonra olması şartıyla istihdam servisinin kararı ile mümkündür.

Kıdem tazminatını hesaplamak için aşağıdakiler dikkate alınır:

• ortalama kazançlar 12 aya göre hesaplanır;
• alınan miktar, yıl için fiilen çalışılan günlerin miktarına bölünür;
• geçici sakatlık günleri, hafta sonları ve tatil günleri dikkate alınmaz.

İş mevzuatı, aşağıdaki işten çıkarma gerekçeleriyle 2 haftalık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödendiğini belirler:

• zorunlu askerlik;
• tıbbi nedenlerle hizmete uygun olmama;
• başka bir pozisyona devredilmeyi reddetmesi durumunda;
• başka bir bölgede çalışmayı reddetme;
• çalışan, çalışma koşullarının değişmesi nedeniyle çalışmaya devam etmek istemiyor.

Mevsimlik çalışma durumunda bir şirketin tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi durumunda da iki haftalık gelir ödeneği ödenir.

Örnek:

Semenov I.S. ayda 30 bin alıyor. Yıl boyunca tüm iş günlerinde beş günlük bir hafta çalıştı. İşten çıkarılma nedeni askerlik çağrısıdır.

Kıdem tazminatı miktarını almak için maaş 12 ile çarpılır ve bir yıldaki çalışma günü sayısına bölünür ve 10 ile çarpılır (bu katsayı 5 günlük çalışma haftası için belirlenir).

VP \u003d 30 bin * 12/156 * 10 \u003d 23076, 92 ruble. Yani, iki haftalık kazanç miktarındaki bir ödenek 23.076 ruble olacaktır. 92 kop.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, ortalama kazanç miktarına ve gerçekleşmemiş tatil günlerinin sayısına ilişkin verilere dayanmaktadır.

Çalışana 11 iş ayı boyunca tam izin verilir. İş Kanunu, geçici ve mevsimlik işçiler için özel koşullar öngörmektedir.

Önemli: Çalışma yılı, takvim yılının başından değil, çalışanın göreve başladığı günden itibaren sayılır.

Ödeme hakkı veren süreye aşağıdaki günler dahil değildir:

• bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması durumunda;
• kararname sırasında;
• çalışanın aldığı iki haftalık aralığı aşan.

Ödemelerin hesaplanması Sanat tarafından düzenlenir. İş Kanunu'nun 127. Tam tazminat, 11 iş ayı sonunda ödenecektir. Hizmet süresi daha az ise, ödeme şirkette çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

Bir çalışan tatil yaptığında, ancak alacağı süreyi doldurmadığında, para ödenmez. Çalışılmayan günlere düşen tutarı hesaplayın ve bundan çıkarın.

Nakit ödemeleri tatile tercih etmeli miyim?

Hesaplarken, çalışan tüm ödemeleri ve işten çıkarılma ile işaretlenmiş bir çalışma kitabını alır (olabilir).

Tazminat miktarını hesaplamak için iki değer gereklidir:

1. gerçekleşmemiş günlerin sayısı;
2. ortalama günlük ücret.

Önemli: tatil ücreti, parasal tazminat hesaplanırken olduğu gibi aynı algoritmaya göre hesaplanır.

Uzatılmış izin için tahakkuk nasıl yapılır?

Bazı çalışanların 28 günlük tatile ek olarak ek bir izin alma hakkı vardır. Uzatılmış tatiller de sağlanmaktadır.

Hesaplama algoritması neye benziyor?

Örnek olarak - 18.03.2012 tarihinde şirkette görev alan bir çalışan. Sözleşme bitiş tarihi 23.08.2014. Çalışan, dört haftalık iki tatili tam olarak kullandı ve ayrıca yılda 20 gün ücretsiz izin ücreti aldı.

• Tam iş deneyimi. Uzlaşma süresini hesaplayın - 29 ay 5 gün. Harcamalarınız size ait olmak üzere 14 gün ile sınırlı olduğundan 6 (20-14) gün süreye dahil değildir. Toplam hizmet süresi 28 ay 30 gündür. 30 sayısı 15'ten büyüktür ve tam sayıya yuvarlanır. Deneyim kazanıyoruz 29.
• Tatil ödemesi sayısı \u003d 28/12 * 29 \u003d 67.67. Yuvarlarsak, 68 elde ederiz.
• Gerçekleşen sayısı = 28*2 = 56.
• Satılmayan sayısı = 68-56 = 12.
• Şimdi ise günlük kazancın 12 katı kalıyor.

Günlük kazanç nasıl belirlenir

Hesaplamalara devam etmek için bir miktar daha gereklidir. Günlük kazanç miktarını hesaplamak için ihtiyacınız olacak:

1. Fatura dönemi için toplam maaş.
2. Toplam takvim günü sayısı (2014'ten beri bu katsayı 29,3 olarak kabul edilmiştir).
3. Fiilen çalışılan dönemin maaşı, çalışılan ay sayısına ve bir yıldaki ortalama gün sayısına bölünür - 29.3.

Yukarıdaki tüm değerleri bilerek, günlük ücreti hesaplamak kolaydır. Tüm çalışma süresi için ödeme miktarı, toplam takvim günü sayısına bölünür.

İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması

Günlük kazanç hacmi ve kullanılmayan gün sayısı bilindiğinde, işten çıkarılma durumunda nakit ödeme miktarını hesaplamak zor değildir. Bu iki değeri çarpmamız gerekiyor.

Bir çalışan 11 ay çalıştığında, tam 28 günlük izin için geri ödeme alma hakkına sahiptir. Hizmet süresi gerekli süreden az ise, ödeme belirli bir fatura dönemi için tahakkuk ettirilir.

Önemli: v Ay ortasında işten çıkarılma durumunda iki seçenek mümkündür. Bir çalışan 15 gün veya daha fazla çalıştığında, içinde bulunulan ay sayılır. Aksi takdirde hesaplamada dikkate alınmaz ve iade tahakkuk ettirilmez.

01.07.2014 - 04.08.2015 tarihleri ​​arasında şirkette çalışmış bir çalışanın durumunu inceleyebilirsiniz. Belirtilen süre içerisinde hastalık izni ve izin ücreti almamıştır. Fatura dönemi için toplam kazancı 240.000 ruble. Hesaplamanız gerekir:

1. ortalama günlük kazanç;
2. gerçekleşmemiş tatil ücreti.

Ortalama kazancı hesaplamak için, bir çalışanın toplam geliri, takvim günü sayısına bölünmelidir. 31.03.2015 tarihine kadar 9 tam çalışma ayı vardır. 8 Nisan'dan önceki iş günü sayısı 15'ten az (8'e eşittir) olduğundan, Nisan dikkate alınmaz. Önce ikinci değeri buluyoruz.

• Takvim günleri \u003d katsayısı * ay sayısı \u003d 29.3 * 9 \u003d 263.7.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı işverenin bir hakkı mı yoksa yükümlülüğü müdür? İş Kanunu net bir cevap veriyor - şirket eski çalışanı kullanılmayan tatil günleri için tazmin etmekle yükümlüdür. Bu nedenle, bu ödemenin hesaplanmasına ve hesaplanmasına devam ederken, farklı işçi kategorileriyle ilgili nüansları ve iş deneyimlerinin boyutunu dikkate almak önemlidir. Materyalde, farklı tatil tazminatı tahakkuk durumlarını ele alacağız ve belirli bir örnek kullanarak hesaplama mekanizmasını analiz edeceğiz.

Tatil ücreti ne zaman ödenir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126-127. maddelerine göre, çalışanlara parasal tazminat sağlanmaktadır:

• işten çıkarılmanın yanı sıra başka bir işletmeye transfer üzerine - kullanılmayan tüm tatil günleri için;
• işten çıkarılmadan - tatilin 28 günü aşan kısmı için.

Bir notta!

Yarım ay bile çalıştıktan sonra, çalışan kullanılmayan tatil günleri için tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu, yıllık ücretli temel ve ek tatiller için geçerlidir. Bir çalışan, aşağıdakilerden bağımsız olarak tazminat alma hakkına sahiptir:

• işten çıkarılma nedenleri;
• profesyonel kategori;
• çalışma koşulları - belirli süreli iş sözleşmesi, yarı zamanlı vb.

İşten çıkarılmadan izin tazminatı

İş Kanunu'na göre uzatılmış veya ek tatil hakkı olan çalışanlar, tatilin bir kısmını nakit ödeme ile değiştirmeye güvenebilirler. Ancak bu sadece bir haktır, işverenin yükümlülüğü değildir.

Bir notta!

Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan işçi için ek izin 7 zorunlu günden fazla ise, kalan kısım tazminatla değiştirilebilir.

“Annelik iznine” tazminat sağlamanın nüansları

Doğum iznine ayrılan çalışanlar bir süre çalışma görevlerini yerine getirmeseler de, işten çıkarılmaları durumunda tatil günleri için de parasal tazminat alma hakları vardır. Ancak yıllık izin hakkı veren hizmet süresini hesaplarken şu hususları dikkate almak önemlidir:

• doğum izni kıdeme dahildir;
• 3 yaşından küçük bir çocuğa bakma izni, hizmet süresine dahil değildir.

Eksi işareti ile işten çıkarılma durumunda izin tazminatı

Çalışan bir yıl boyunca tam olarak çalışmadı, ancak tüm tatili geçirdi ve istifa etmeye mi karar verdi? Bu durumda işveren, fazla ödenen izin ücretini alıkoyma hakkına sahiptir. Ama bunu her zaman yapmayabilir.

Bir işveren, bir çalışanın tatil borcunu affedebilir. Ancak bunun için uygun bir anlaşma hazırlamanız ve ardından gelir vergisini yeniden hesaplamanız gerekecektir.

Tazminat mekanizması nedir?

Tazminat almak için, çalışan bir çalışan, çalışma süresini ve bunun için sağlanan tatil günlerinin sayısını gösteren bir başvuru yapmalıdır. Onun rehberliğinde işveren, uygun ödemenin atanmasına ilişkin bir kararname çıkarır.

Ayrılan bir çalışana tatil tazminatı, son iş gününde ödenmelidir. İş ilişkisi kesilmezse, içinde bulunulan aya ait maaşa tazminat dahil edilebilir.

Tazminat ödemekten kaçınma, işvereni ve yetkilileri idari para cezası ve disiplin yaptırımlarıyla tehdit ediyor. Ödeme koşullarının ihlal edilmesi durumunda, çalışandan her gecikme günü için ek tazminat tahsil edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Tazminat nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü, Tatil Kurallarının 28-29, 35. paragraflarında belirtilmiştir. Genel durumda, işletmede çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır. Ancak bazı durumlarda, çalışan yıl için tam tazminat alma hakkına sahiptir:

• çalışan işten çıkarılmadan 11 ay önce çalışmayı başardıysa;
• çalışan 5.5-11 ay çalıştıysa ve Tatil Kurallarının 28. paragrafında listelenen koşullar nedeniyle işten çıkarıldıysa.

Kullanılmayan tatil günlerini sayın

Her şeyden önce, yıllık izin hakkının verildiği tatil deneyimi aylarının sayısını hesaplamanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi rehberliğinde). Daha sonra tazminata tabi tatil günlerinin sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:

Bu kanunla öngörülmemiş olsa da, bir işletmede hesaplanan günlerin tamsayılara yuvarlanması kararı özel bir kanunla düzenlenebilir. Bu durumda yuvarlama her zaman çalışanın lehine olmalıdır.

Ortalama günlük kazancı hesaplayın

Ortalama günlük kazancı hesaplamak için, çalışanın son 12 ayda ne kadar maaş aldığını ve gerçekte kaç tanesini çalıştığını bilmeniz gerekir. Fatura döneminde maaş değiştiyse endeksleme kuralını da uygulamanız gerekir. Genel olarak, formülü kullanın:

Hesaplama sırasında, çalışanlar genellikle çift sayıda çalışmaz. Böyle bir durumda, Tatil Kurallarının 35. paragrafı şunları öngörür:

• çalışan ayın çoğunu çalıştıysa - tam olarak dikkate alın;
• çalışan yarım aydan az çalıştıysa - dikkate almayın.

Bir notta!

Ortalama kazanç hesaplanırken maddi yardımlar ve sosyal yardımlar dikkate alınmaz.

Tazminat miktarını hesaplayın

Artık kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ve 1 günlük ortalama kazanç bilindiğine göre, aşağıdaki formülü kullanarak tazminat hesaplamak zor olmayacaktır:

Belirli bir örnek kullanarak hesaplama algoritmasını analiz edelim:

Çalışan, 22 Aralık 2018 tarihinde bir istifa mektubu sunmuştur. 12 Kasım 2016 tarihinden itibaren işletmede çalışmaktadır. Günlük ortalama kazancı 935.45 ruble. Bu işletmede yıllık izin 28 gündür. Çalışma sırasında, çalışan 52 gün tatil kullandı.

1. Çalışanın tatil deneyimini belirliyoruz: 12/22/18-11/12/16 = 2 yıl 2 ay. O zamanlar:
   Kullanılmayan tatil günleri \u003d 2 yıl * 28 gün + 28 gün / 12 * 2 ay - 52 gün \u003d 8,67,
   9 güne yuvarlanır.
2. Ortalama kazançlar biliniyor, tazminat miktarını hesaplayabiliriz:
   

   Tazminat tutarı \u003d 935.45 * 9 \u003d 8.419 ruble 5 kopek

Tatil ücreti için hangi vergiler ödenir?

İşletmenin kullandığı vergilendirme sistemi ne olursa olsun, kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri tatil tazminatından kesilmelidir. Birkaç nüansı dikkate almak önemlidir:

1. Gelir vergisi hesaplanırken, gelirin alındığı tarih, tazminatın ödendiği gündür.
2. Tahakkuk eden gelir vergisi tutarı 6-NDFL hesaplamasında tahakkuk esasına göre girilmeli ve 2-NDFL'de 2013 gelir koduna göre yansıtılmalıdır.
3. İşten çıkarılma nedeniyle tatil tazminatı ödenmezse, ayrıca UST tahakkuk ettirmeniz gerekir.

Vergi mevzuatındaki ve raporlama gerekliliklerindeki güncel değişikliklerden haberdar olmak için muhasebeciler için web seminerlerine katılın.

İşletme tarafından gelir ve giderlerin muhasebeleştirilmesinde kullanılan yönteme bağlı olarak gelir vergisini belirlemek için tazminatlar şunları içerir:

• doğrudan veya dolaylı maliyetlerin sayısında - tahakkuk yöntemiyle;
• çalışana verildiği sırada giderlerde - nakit olarak.

Tazminat muhasebeye nasıl yansıtılır?

Muhasebede tazminat, kayıtlarla işçilik maliyetlerinin sayısına yansıtılmalıdır:

• Borç 20 Kredi 70 - tazminat tahakkuk ettirildi (ne);
• Borç 70 Kredi 68 alt hesabı "Kişisel gelir vergisi hesaplamaları" - stopajlı kişisel gelir vergisi;
• Borç 70 Kredi 50 (51) - verilen tazminat (ne).

Kurum küçük bir işletme değilse, muhasebede tatil ücreti karşılığı oluşturulmalıdır. Bu durumda tazminat, cari bir gider olarak değil, daha önce sağlanan bir yükümlülüğün yerine getirilmesi olarak muhasebeleştirilir. Ödeme yapıldıktan sonra, tatil ücreti rezervinde bir azalma olarak yazılır.

Özet

Böylece, işten çıkarılma ve bazı çalışan çalışan kategorilerine tatil tazminatı verilebileceğini öğrendik. Genel durumda, tatil deneyimi ile orantılı olarak hesaplanır ve maaşta değişiklik olması durumunda endekslemeye tabidir. Bu ödeme kişisel gelir vergisine, sigorta primlerine tabidir ve muhasebeye yansıtılması gerekir.

Sistematik bir muhasebe bilgisi edinmek ve profesyonel portföyünüze prestijli bir uluslararası diploma eklemek ister misiniz?

“IPFM: Rusya'da Muhasebe ve Raporlama” kursu, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına uygun olarak gerçek muhasebe ve finansal raporlama ilkelerini uygulamanıza izin verecektir. Kursun tamamlanmasının ardından, resmi çevrimiçi sınavı geçme ve uluslararası IPFM enstitüsünden diploma alma fırsatı sağlanır. 1. derse ücretsiz erişim sağlamak için kaydolun ve bu öğrenme biçimini deneyin!