Số ngày nghỉ phép. Kỳ nghỉ được trả lương hàng năm

Mọi công dân được tuyển dụng chính thức đều có quyền được nghỉ phép hàng năm có lương trong 28 ngày theo lịch. Kỳ nghỉ được trả dựa trên thu nhập trung bình của nhân viên trong năm dương lịch vừa qua. Đây không phải là một năm dương lịch mà là một năm làm việc và việc đếm ngược bắt đầu không phải từ ngày 1 tháng 1 mà kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động cụ thể.

Quyền nghỉ phép hàng năm phát sinh đối với người lao động sau sáu tháng làm việc cho một người sử dụng lao động nhất định. Nếu các bên trong hợp đồng đạt được thỏa thuận thì việc nghỉ phép có thể được cấp sớm hơn. Nếu một nhân viên nghỉ việc mà không làm việc dù chỉ sáu tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Làm thế nào để tính số ngày nghỉ phép mà một nhân viên đã tích lũy? Công thức tính lương nghỉ phép không quá phức tạp. Bạn cần biết khoảng thời gian nào được tính đến trong thời gian làm việc để bạn có quyền nghỉ việc.

Bắt đầu từ năm thứ hai hoàn thành nhiệm vụ công việc, người lao động được nghỉ phép theo đúng lịch trình và phải được phê duyệt tại từng doanh nghiệp trước ngày 15 tháng 12 năm nay cho năm tiếp theo. Mọi nhân viên nên làm quen với phương pháp tính lương nghỉ phép.

Tiền nghỉ phép được tính theo công thức:

OTP = (Mức lương / (12 * 29,3))* số ngày nghỉ phép, trong đó:

• OTP - số tiền bồi thường nhận được khi nghỉ phép;
• Tiền lương là tiền lương của một người lao động trong suốt thời gian làm việc; 12 - số tháng trong năm;
• 29,3 là số ngày trung bình trong một tháng. Giá trị này được đặt ở cấp Chính phủ.

Việc tính toán và thanh toán tiền nghỉ phép phải được thực hiện chậm nhất là 3 ngày trước khi nhân viên bắt đầu nghỉ phép. Việc sử dụng công thức trên sẽ khó khăn hơn nếu người lao động chưa hoàn thành đủ một năm làm việc.

(29,3/12) * tổng số tháng làm việc. 29,3 / 12 = 2,44 ngày mỗi nhân viên có trong tháng thực tế làm việc.

Theo Điều khoản, khi tính lương nghỉ phép, các khoảng thời gian sau đây sẽ được tính đến. Bộ luật Lao động 121 của Liên bang Nga:

• thời gian làm việc thực tế;
• những ngày mà nhân viên thực sự vắng mặt ở nơi làm việc nhưng nó vẫn ở lại với anh ta. Những trường hợp như vậy được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác;
• những ngày buộc phải vắng mặt;
• các thời kỳ khác được quy định tại Nghệ thuật. 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ví dụ: một nhân viên có việc làm vào ngày 2 tháng 11 năm 2015 và nghỉ việc vào ngày 28 tháng 4 năm 2017. Anh ấy đã làm việc trọn vẹn trong suốt thời gian đó, không có bất kỳ thiếu sót nào. Như vậy, anh đã “tích lũy” 5 tháng kinh nghiệm đi nghỉ dưỡng. Vì tháng 4 đã “đi qua” được nửa chặng đường nên coi như đã trọn vẹn. Như vậy, người lao động đã “tích lũy” 2,44 * 5 = 12,2 ngày nghỉ phép. Theo quy tắc làm tròn - 12 ngày dương lịch.

Công thức trả lương kỳ nghỉ

Công thức tính thu nhập trung bình cho tiền nghỉ phép trông như thế nào:

Srzar = Zarpl / (12 * 29.3), trong đó:

• srar là mức lương bình quân 1 ngày làm việc của một nhân viên cụ thể;
• Tiền lương là toàn bộ tiền lương tích lũy của một nhân viên cụ thể trong năm làm việc gần nhất;
• 12 - số tháng trong năm;
• 29,3 là số ngày trung bình trong 1 tháng.

Ví dụ, một nhân viên có việc làm vào ngày 2 tháng 6 năm 2016 và từ ngày 1 tháng 6 năm 2017, anh ta có quyền đi nghỉ. Trong thời gian này, anh nhận được 578.000 rúp. Vậy tiền lương bình quân 1 ngày làm việc của anh ta là:

578.000 / (12 * 29,3) = 1.638,32 rúp.

Công thức tính ngày theo lịch nghỉ như sau:

(29,3/12) * tổng số tháng làm việc. Mỗi nhân viên có 29,3/12 = 2,44 ngày cho tháng làm việc thực tế. Ví dụ, một nhân viên đã làm việc đủ 7 tháng cho người sử dụng lao động này. Vì vậy, khi bị sa thải, anh ta có quyền được bồi thường 7 * 2,44 = 17 ngày nghỉ phép theo lịch.

Công thức tính

Công thức tính ngày nghỉ phép như sau:

Thu nhập bình quân của một nhân viên * số ngày nghỉ phép.

Mỗi nhân viên có quyền chia kỳ nghỉ của mình một cách độc lập, nhưng với điều kiện một nửa trong số đó sẽ có ít nhất 14 ngày theo lịch. Anh ta có quyền chia những ngày còn lại. Nhưng bạn cần phải đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động, vì việc chia nhỏ kỳ nghỉ nằm ngoài lịch trình chung và điều này có thể ảnh hưởng đến những nhân viên còn lại.

Thu nhập bình quân 1 ngày làm việc được tính theo công thức sau:

Tất cả thu nhập trong năm dương lịch vừa qua / 12 * 29,3

Tiền nghỉ phép năm 2018 được tính có tính đến Quy định về thủ tục tính thu nhập trung bình, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922. Các quy tắc tính toán mới chưa được xây dựng hoặc phê duyệt trong vài năm .

Số tiền mà một nhân viên sẽ nhận được trong thời gian nghỉ phép bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

• khoảng thời gian tính toán được thực hiện;
• thu nhập trung bình của nhân viên. Để tính toán chỉ số này, cần phải có chứng chỉ tương ứng từ người sử dụng lao động trước đó. Điều này sẽ giúp bạn không bị “mất” một số số tiền và thời gian;
• kinh nghiệm làm việc;
• số ngày nghỉ mà người lao động mong muốn sử dụng. Số tiền bồi thường tối đa sẽ được trả cho 28 ngày nghỉ theo lịch.

Chỉ những nhân viên làm việc chính thức theo hợp đồng lao động mới có quyền nghỉ việc. Nếu hợp đồng dân sự đã được ký kết với một nhân viên thì nhân viên đó không có quyền nghỉ việc. Thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn là 28 ngày theo lịch. Nhưng có một số loại công nhân, do nghề nghiệp và vị trí của họ, có thể đủ điều kiện được nghỉ thêm ngày.

Lần nghỉ phép đầu tiên được cấp sau sáu tháng làm việc, sau đó theo lịch trình. Có những nhân viên có thể đi nghỉ vào thời điểm thuận tiện cho họ, mặc dù đã có văn bản đã được phê duyệt trước đó:

• những phụ nữ sắp nghỉ thai sản;
• người lao động đã chính thức nhận con nuôi dưới ba tuổi;
• công nhân thứ yếu.

Quan trọng! Mỗi nhân viên, theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, có quyền được nghỉ phép không lương. Trong trường hợp này, không cần phải tính toán gì cả vì ban quản lý không phải trả tiền cho những ngày này. Nhưng nếu bạn nghỉ phép như vậy quá 14 ngày, điều này sẽ ảnh hưởng đến các chỉ số như thời gian phục vụ và độ dài của năm làm việc.

Số ngày trong kỳ

Để tính lương nghỉ phép, bạn phải lấy 12 tháng trước đó và thời gian làm việc thực tế trong đó. Công ty có thể đặt thời hạn thanh toán khác (ví dụ: sáu tháng hoặc một quý). Nhưng chuẩn mực này phải được quy định trong một thỏa thuận tập thể hoặc đạo luật quản lý khác. Nhân viên phải làm quen với quy định này bằng cách ký tên khi vào làm việc.

Khoảng thời gian tự xác định không được làm xấu đi vị thế của nhân viên như thể khoảng thời gian “tiêu chuẩn” được sử dụng để tính toán.

Nếu một nhân viên quyết định nghỉ phép sau sáu tháng thì thời gian làm việc thực tế sẽ được tính vào. Khi tính toán, bạn cần biết khoảng thời gian nào được loại trừ. Chúng bao gồm những ngày nhân viên nghỉ ốm (vì nhiều lý do) và nghỉ phép không lương (hơn 14 ngày).

Kế toán đôi khi có thắc mắc liên quan đến việc hạch toán các ngày nghỉ rơi vào thời gian nghỉ ngơi của nhân viên. Họ có nên được tính đến? Theo giải trình của Bộ Lao động (công văn ngày 15/4/2016 số 14-1/B-351), những ngày này “tự động” kéo dài thời gian nghỉ phép nhưng không được trả lương.

Điều gì sẽ xảy ra nếu khoảng thời gian đó bị loại trừ hoàn toàn? Ví dụ, một người phụ nữ đang nghỉ phép để chăm sóc con mình. Sau đó, để tính toán, bạn nên lấy khoảng thời gian đã được tính toán đầy đủ, ngay cả khi đó là vài năm trước. Nếu khoảng thời gian này bị loại trừ hoàn toàn, thì bạn cần lấy tháng thanh toán và số ngày thực sự làm việc trong đó.

Thời gian ngừng hoạt động do người sử dụng lao động gây ra cũng được loại trừ khỏi thời hạn thanh toán. Khoảng thời gian này được trả từ quỹ tiền lương với tỷ lệ bằng 2/3 thu nhập bình quân. Nhưng số tiền cũng như số ngày đều không được tính đến khi tính ngày nghỉ.

Các khoản thanh toán được tính đến khi tính toán

Để tính toán chính xác thu nhập trung bình, bạn cần biết những khoản thanh toán nào được tính đến trong tính toán. Nghị định số 922 của Chính phủ quy định rằng người sử dụng lao động phải tính đến tất cả các khoản liên quan đến việc trả lương. Các khoản thanh toán này phải được nêu rõ trong các quy định có liên quan của địa phương mà nhân viên phải làm quen khi bắt đầu làm việc.

Thu nhập trung bình được tính toán dựa trên các quy định của Nghệ thuật. 139 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Phân tích bài viết này, chúng ta có thể kết luận rằng tất cả các khoản thanh toán (bao gồm cả các khoản khuyến khích) nằm trong hệ thống trả lương của một người sử dụng lao động nhất định và không trái với pháp luật đều được tính đến. Việc thanh toán này được thực hiện bằng phương tiện gì không quan trọng.

Câu hỏi đặt ra là tính toán tiền thưởng vì chúng liên quan đến các khoản thanh toán khuyến khích. Để tính toán, những khoản tiền thưởng liên quan đến hệ thống trả lương sẽ được tính đến. Danh sách của họ phải được chỉ định theo một trong các quy định địa phương sau:

• hợp Đông lao động;
• quy định về tiền lương;
• quy định về ưu đãi (tiền thưởng);
• thỏa ước tập thể.

Tính lương nghỉ phép vào cuối tuần

Một số công nhân muốn kéo dài kỳ nghỉ của mình nên sắp xếp kỳ nghỉ của họ bao gồm cả những ngày cuối tuần và ngày lễ. Nếu ngày nghỉ hợp pháp của nhân viên bao gồm những ngày nghỉ chính thức không làm việc thì những ngày nghỉ đó sẽ không được tính vào số ngày nghỉ và do đó không được trả lương. Trong môn vẽ. Điều 112 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cung cấp danh sách đầy đủ các ngày nghỉ lễ chính thức ở Nga. Hầu hết chúng rơi vào tháng Giêng.

Người lao động trẻ thường quan tâm đến câu hỏi liệu ngày nghỉ cuối tuần có được tính vào thời gian nghỉ phép hay không? Theo Nghệ thuật. 119 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép có lương hàng năm ở Nga được cung cấp theo ngày dương lịch. Trong môn vẽ. Điều 120 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng những ngày cuối tuần, cùng với ngày làm việc, được tính vào kỳ nghỉ và phải được trả lương.

Thời gian nghỉ phép

Ở Nga, thời gian nghỉ phép hàng năm tối thiểu là 28 ngày theo lịch. Tất cả những công dân được tuyển dụng chính thức đều có thể tin tưởng vào những kỳ nghỉ như vậy. Những người này bao gồm những người làm việc theo hợp đồng lao động. Những người thực hiện các hoạt động của mình theo hợp đồng dân sự không được tính vào việc được cung cấp 28 ngày nghỉ ngơi hàng năm. Những bảo đảm như vậy chỉ được trao cho những người được tuyển dụng chính thức.

Ở Nga, một số loại công nhân nhất định đã được xác định có quyền nghỉ ngơi kéo dài. Số ngày bổ sung do pháp luật quy định. Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền độc lập “đưa vào” một vài ngày nghỉ phép. Nhưng điều khoản này phải được nêu rõ trong một đạo luật quản lý địa phương.

Ví dụ tính toán

Để hiểu cách tính lương nghỉ phép một cách chính xác, cần đưa ra một số ví dụ.

Ví dụ 1. Nhân viên N. viết đơn xin nghỉ phép năm từ ngày 02/04 đến ngày 30/04. Mức lương của anh ấy là 56.000 rúp. Trước Tết, tất cả nhân viên, bao gồm cả nhân viên N., đều được thưởng số tiền 18.000 rúp. Hàng tháng, nhân viên N. nhận được tiền bồi thường xăng dầu với số tiền 5.000 rúp và thông tin liên lạc di động với số tiền 1.000 rúp. Khoảng thời gian này đã được N.

1. Kỳ thanh toán từ ngày 01/04/2017 đến ngày 31/03/2018 đã được tính đầy đủ.
2. Các khoản thanh toán phải được tính đến khi tính lương nghỉ phép:
   • lương nhân viên - 56.000 * 12 = 672.000 mỗi năm;
   • Tiền thưởng năm mới - 18.000 rúp;
   • các khoản thanh toán bồi thường không được tính đến vì chúng không liên quan đến hệ thống tiền lương.
3. Thu nhập trung bình của N. trong kỳ thanh toán bằng:
   (672.000 + 18.000) / 12 = 57.500 mỗi tháng.
4. Tính lương ngày nghỉ:
   (57.500 / 29,3) * 28 = 54.948,5 rúp.
5. N. sẽ nhận được trên tay:
   54.948,5 - (54.948,5 * 13%) = 47.805,2 rúp.

Ví dụ 2. Nhân viên N. viết đơn xin nghỉ phép năm 14 ngày dương lịch trong khoảng thời gian từ ngày 01/04 đến ngày 15/04. Lương của N. là 42.600 rúp. N. được thuê vào ngày 1/10/2017. Vào tháng 12, anh ấy nghỉ ốm 7 ngày và nhận được 12.000 rúp trong thời gian này. Vào tháng 12, anh cũng nhận được mức lương 27.000 rúp.

1. Kỳ thanh toán từ ngày 01/10/2017 đến ngày 31/03/2018 chưa được tính đầy đủ.
2. Trước kỳ nghỉ, N. làm việc đủ 6 tháng, tức là 6 * 29,3 = 175,8 ngày.
3. Cùng với thời gian nghỉ ốm tháng 12 - 29,3 * 23/31 = 21,7 ngày. Tổng cộng 175,8 + 21,7 = 197,5 ngày.
4. Các khoản thanh toán được tính đến để tính toán:
   • trong 6 tháng trọn vẹn và một phần của tháng 12, không bao gồm thời gian nghỉ ốm - (6 * 42.600) + 27.000 = 282.600 rúp;
   • Nghỉ ốm không được tính đến.
5. Tính lương ngày nghỉ:
   (282.600 / 197,5) * 14 = 20.032,4 rúp.
6. N. sẽ nhận được trên tay:
   20.032 - (20.032,4 * 13%) = 17.427,84 rúp.

Ví dụ 3. Nhân viên N. viết đơn xin nghỉ phép từ ngày 01/04/2018 đến ngày 15/04/2018. Anh ta đã làm việc cho người chủ này được 5 năm. Lương hàng tháng - 68.000 rúp, tiền thưởng hàng tháng - 5.000 rúp. Vào cuối năm 2017, khoản tiền thưởng 30.000 rúp đã được trả. Tháng 3, N. nghỉ ốm 7 ngày, số tiền được trả là 27.000 rúp, lương tháng 3 là 40.000 rúp.

1. Thời gian thanh toán từ ngày 01/04/2017 đến ngày 31/03/2018.
2. Tháng 3 anh làm việc 29,3 * (31 - 7) / 31 = 22,7 ngày.
3. Số tiền thanh toán cho tháng 3 để tính thu nhập trung bình:
   • theo lịch sản xuất tháng 3 có 21 ngày làm việc;
   • N. thực tế đã làm việc 16 ngày;
   • phí bảo hiểm cho tháng 3 (5.000 / 21) * 16 = 3.809,5 rúp;
   • tổng số tiền cho tháng 3 là 40.000 + 3.809,5 = 43.809,5 rúp.
4. Do N. nghỉ ốm nên anh N. làm việc một phần thời gian được hưởng lương. Vì vậy, tiền thưởng cuối năm phải tính lại theo số ngày thực tế làm việc. Đối với N. là 244 ngày. Và theo lịch trình - 249 ngày. Số tiền thưởng: (30.000 / 249) * 244 = 29.397,6 rúp.
5. Tổng cộng cho tháng 12 - 68.000 + 29.397,6 = 97.397,6 rúp.
6. Tính lương ngày nghỉ:
   • cuối năm (68.000 * 11) + 97.397,6 = 845.397,6
   • số ngày tính toán 29,3 * 11 + 16 = 338,3
   • số tiền trả cho kỳ nghỉ - (845.397,6 / 338,3) * 14 = 34.985,4 rúp.
7. N. sẽ nhận được 34.985,4 - (34.985,4 * 13%) = 30.437,3 rúp.

Theo luật của Liên bang Nga, tất cả nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động (hợp đồng) đều được quyền nghỉ dài ngày, gọi là kỳ nghỉ.

Kỳ nghỉ là:

• hàng năm;
• thêm vào;
• để mang thai và sinh con;
• giáo dục;
• không duy trì mức lương trung bình.

Các sắc thái của việc cung cấp sẽ được thảo luận dưới đây.

Khoảng thời gian

Năm 2019, số ngày nghỉ phép hàng năm tối thiểu là 28 ngày dương lịch. Một số loại công nhân (giáo viên, bác sĩ, cảnh sát, v.v.) được phép nghỉ phép kéo dài.

Luật về nghỉ phép cũng quy định d Ngày nghỉ bổ sung theo Bộ luật Lao động:

• để làm việc với VUS – 7 ngày;
• lịch trình không thường xuyên – 3 ngày;
• cho một ký tự đặc biệt - được xác định bởi các Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga.

Luật mới về kỳ nghỉ năm 2019 ảnh hưởng đến nhân viên dân sự và chính phủ; các sửa đổi được thực hiện theo Luật Liên bang “Về sửa đổi Nghệ thuật. 45 và 46 Luật Liên bang “Về Dịch vụ Dân sự Nhà nước Liên bang Nga. Hiện thời gian nghỉ phép của những công nhân này đã giảm xuống còn 30 ngày, bất kể chức vụ. Trước đây là 35 ngày.

Cách tính số ngày nghỉ thâm niên bổ sung cũng đã thay đổi:

• từ 1 đến 5 tuổi – 1 ngày nghỉ phép;
• từ 5 đến 10 – 5 ngày;
• từ 10 đến 15 – 7 ngày;
• trên 15 – 10 ngày.

Trước đây quy định là 1 năm – 1 ngày.

Thời gian nghỉ bổ sung đối với người lao động không làm việc bình thường tối thiểu là 3 ngày và mức tối đa do người sử dụng lao động quyết định.

Thủ tục nộp hồ sơ

Người lao động được quyền nghỉ phép hàng năm sau sáu tháng làm việc kể từ ngày làm việc chính thức.

Không phải tất cả người sử dụng lao động và nhân viên đều biết rằng bạn có thể nghỉ phép hàng năm có lương sau khi làm việc được sáu tháng thay vì một năm (Thư của Rostrud ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 5277-6-1).

Cũng có thể cho phép nghỉ phép trước khi hết thời gian này.

Quyền được hưởng bởi:

• phụ nữ trước hoặc sau thời gian nghỉ thai sản;
• cha mẹ nhận con nuôi dưới ba tháng tuổi;
• người lao động dưới 18 tuổi.

Nhờ luật nghỉ phép ở Liên bang Nga năm 2019, người lao động được nghỉ phép theo lịch nghỉ phép đã được người đứng đầu cơ quan phê duyệt và thống nhất với Chủ tịch tổ chức công đoàn cơ sở. (Lịch trình được phê duyệt 2 tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch).

Nếu không tuân thủ lịch trình, người sử dụng lao động có nguy cơ bị phạt hành chính số tiền 50.000 RUB. có lợi cho nhà nước. Lịch trình được lập dựa trên báo cáo cá nhân của nhân viên.

Bất kể lịch trình của bạn như thế nào, bạn có thể đi nghỉ bất cứ lúc nào:

1. trẻ vị thành niên;
2. phụ nữ trước hoặc sau thời gian nghỉ thai sản;
3. đối với phụ nữ ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản;
4. các hạng mục khác do pháp luật quy định.

Tất nhiên, việc chuyển kỳ nghỉ theo sáng kiến ​​​​của nhân viên là có thể thực hiện được, nhưng chỉ với lý do cá nhân của anh ta (“hoàn cảnh gia đình” không thể làm căn cứ để chuyển đi). Người sử dụng lao động có thể gọi nhân viên trở lại sau kỳ nghỉ, nhưng chỉ khi người đó muốn.

Có những nhân viên bị cấm gọi về sau kỳ nghỉ.

Những nhân viên như vậy bao gồm:

• trẻ vị thành niên;
• những người được gọi là nghỉ thai sản;
• những người đang nghỉ phép nuôi con;
• có hoạt động nghề nghiệp gắn liền với điều kiện làm việc nguy hiểm và (hoặc) có hại.

Nghỉ phép được cung cấp cho mỗi nhân viên hàng năm. Cấm không cung cấp kỳ nghỉ trong vài năm liên tiếp. Tổng cộng có thể cung cấp tối đa hai năm nghỉ phép cùng một lúc.

Luật cho phép chia kỳ nghỉ thành nhiều phần, nhưng một trong những phần của nó không được ít hơn 14 ngày.

Nghỉ việc mà không tiết kiệm mức lương trung bình

Luật lao động quy định cụ thể các loại người lao động đủ điều kiện được gọi là nghỉ phép không lương.

Luật cũng quy định thời gian mà người lao động có thể nghỉ phép như vậy.

• lên tới 35 ngày theo lịch một năm – được cung cấp cho những người tham gia Thế chiến thứ hai;
• tối đa 14 ngày dương lịch - đối với người đã nghỉ hưu và cha mẹ, vợ (chồng) chết hoặc ốm trong khi thực hiện nghĩa vụ chiến đấu;
• lên tới 60 ngày theo lịch – đối với người khuyết tật thuộc mọi nhóm;
• tối đa 5 ngày dương lịch - khi đăng ký kết hôn, sinh con, người thân qua đời.

Danh sách này không đầy đủ, nó có thể được tăng lên theo các quy định pháp lý khác của nhà nước và thỏa thuận tập thể của tổ chức.

Người lao động kết hợp làm việc và học tập đều có quyền như nhau. Dành cho các bài kiểm tra đầu vào, buổi điều trần sơ bộ, chứng nhận trung cấp và cuối cùng. Điều kiện tiên quyết để thực hiện quyền đó là cơ sở giáo dục phải được nhà nước công nhận.

Nghỉ không lương được ban hành theo lệnh của người quản lý. Kỳ nghỉ có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của nhân viên. Các bên cũng có quyền thỏa thuận về việc hoàn thành kỳ nghỉ, được thực hiện ngoài giờ làm việc.

Video: Quyền của người lao động

Điều kiện tính bồi thường, hỗ trợ vật chất

Bồi thường bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được áp dụng khi sa thải. Bộ luật Lao động quy định quyền được bồi thường cho một phần thời gian nghỉ vượt quá số ngày nghỉ tối thiểu.

Khi tổng hợp các kỳ nghỉ hoặc chuyển kỳ nghỉ sang năm làm việc khác, khoản bồi thường có thể thay thế một phần kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày theo lịch. Thay thế một phần thời gian nghỉ không phải là nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động mà chỉ là nghĩa vụ nên người sử dụng lao động có quyền từ chối.

Khi chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động, người lao động sẽ nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không được thực hiện; số tiền này bằng với tiền nghỉ phép. Bạn không cần phải nhận tiền bồi thường nhưng sau đó bạn sẽ phải đi nghỉ trước.

Trả một lần khi nhân viên đi nghỉ mát là một hình thức khuyến khích khá phổ biến đối với nhân viên. Thanh toán một lần có thể mang tính khuyến khích và mang tính xã hội. Đầu tiên là khuyến khích đi nghỉ, và thứ hai là nhằm giải quyết mọi vấn đề của nhân viên.

Các khoản thanh toán khuyến khích lên tới 4.000 rúp không bị đánh thuế nhưng sẽ phải trả phí bảo hiểm. Trên 4.000 rúp, số tiền vượt quá 4.000 rúp sẽ bị đánh thuế.

Khoản thanh toán một lần cho kỳ nghỉ phải được quy định trong quy định địa phương của tổ chức. Nhưng việc thiếu quy định này không có nghĩa là không thể cung cấp sự hỗ trợ đó. Nếu có kinh phí ngân sách thì khoản thanh toán có quyền tồn tại. Theo nguyên tắc chung, bạn có thể nhận được sự trợ giúp như vậy sau khi làm việc trong một tổ chức ít nhất sáu tháng.

Số tiền thanh toán cũng được xác định bởi các hành vi địa phương của tổ chức và hợp đồng lao động với một nhân viên cụ thể. Theo quy định, số tiền thanh toán cho các tổ chức ngân sách dao động từ 1 đến 3 mức lương. Và đối với nhân viên nhà nước và thành phố - 2 mức lương.

Hỗ trợ tài chính và bồi thường có thể nhận được bằng cách nộp đơn đăng ký phù hợp cho người quản lý.

Ngược lại, sau này có thể từ chối trong các trường hợp sau:

• nếu điều khoản đó không được quy định trong các đạo luật địa phương;
• nếu sau kỳ nghỉ nhân viên có ý định nghỉ việc;
• nếu người lao động không làm việc trong sáu tháng;
• nếu người lao động được nghỉ thai sản.

Trong các trường hợp khác, người sử dụng lao động vi phạm các tiêu chuẩn của luật lao động.

Ở các tổ chức ngân sách, quyền được hưởng các khoản thanh toán như vậy được cung cấp, nhưng ở các tổ chức được tài trợ từ ngân sách địa phương, số tiền này phụ thuộc vào khả năng sinh lời của ngân sách này.

Quy định hỗ trợ nhân viên Đường sắt Nga tại Liên bang Nga

Vào năm 2019, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đường sắt Nga đã ban hành lệnh theo đó những nhân viên nghỉ phép hàng năm có thể nhận được hỗ trợ tài chính.

Quyền được hỗ trợ này phát sinh đối với những nhân viên đã làm việc trong ban giám đốc được 11 tháng. Số tiền hỗ trợ tùy thuộc vào mức lương của nhân viên, tính theo phần trăm. Kích thước cụ thể được thiết lập theo quy định của địa phương của các chi nhánh công ty.

Nếu kỳ nghỉ được chia thành cổ phiếu, hỗ trợ tài chính sẽ được trả bằng một trong các kỳ nghỉ, theo yêu cầu của nhân viên.

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật thì mức hỗ trợ có thể bị giảm bớt nhưng phải được sự đồng ý của Chủ tịch tổ chức công đoàn cơ sở.

Quy định trong pháp luật về nghỉ thai sản năm 2019

Trên thực tế, quy định về nghỉ thai sản không có gì thay đổi. Nhưng luật nghỉ lễ mới năm 2019 đã thiết lập giới hạn thanh toán cao hơn.

Điều kiện hưởng chế độ thai sản:

• 140 ngày trong điều kiện bình thường (70 ngày trước và sau khi sinh);
• 156 ngày đối với biến chứng;
• 194 ngày nếu sinh từ 2 con trở lên.

Khoản thanh toán thai sản được tính trên cơ sở tính toán sau: thu nhập trong hai năm qua được chia cho số ngày thực tế làm việc và nhân với số ngày nghỉ phép được cung cấp.

MMức trợ cấp thai sản tối đa:

• 248.144 rúp trong một trăm bốn mươi ngày;
• 276.526 rúp trong 156 ngày;
• 343.884 rúp trong 194 ngày.

Chế độ thai sản đối với bà mẹ là cá nhân kinh doanh phụ thuộc vào số tiền đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Và sinh viên toàn thời gian nhận được học bổng.

Phần kết luận

Hiện tại tại Duma Quốc gia có các dự luật về việc bồi thường của người sử dụng lao động đối với chi phí đi nghỉ của nhân viên tại các khu nghỉ dưỡng ở Liên bang Nga và về việc thay thế một phần kỳ nghỉ của công chức và nhà nước bằng tiền bồi thường. Nhưng hiện tại đây mới chỉ là những dự án và chưa biết liệu chúng có trở thành luật hay không. Vì vậy, vẫn chưa có ý nghĩa gì khi nói về họ.

Cho đến nay, pháp luật lao động chưa có bất kỳ thay đổi đáng kể nào đối với số lượng lớn người lao động hơn liên quan đến các kỳ nghỉ. Nhân viên có thể yên tâm đi nghỉ trong năm nay.

Thật không may, người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm luật lao động, đặc biệt là liên quan đến việc cung cấp và trả lương cho kỳ nghỉ. Nếu quyền của nhân viên bị vi phạm, bạn phải liên hệ với bộ phận lao động.

Để không gây rắc rối cho mình sau này, các bên phải tuân thủ pháp luật dân sự, lao động của nước sở tại.

Tính số ngày nghỉ trong năm 2019 - ví dụ và thuật toán chung về cách tính ngày nghỉ có thể được tìm thấy trong bài viết của chúng tôi. Và tất nhiên, bạn sẽ biết liệu có điều gì thay đổi trong phép tính này kể từ năm 2019 hay không.

Cách tính thời gian nghỉ phép: quy tắc cơ bản

• khi cho nhân viên đi nghỉ và trả lương cho người đó;
• thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải hoặc không có kỳ nghỉ đó.

Trong cả hai trường hợp, việc tính ngày nghỉ theo lịch đều theo sơ đồ chung. Nó dựa trên quy tắc nghỉ lễ cơ bản, được nêu trong Nghệ thuật. Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga: cứ mỗi năm làm việc, nhân viên được hưởng ít nhất 28 ngày nghỉ phép cơ bản có lương. Theo quy định, đây là khoảng thời gian nghỉ ngơi dành cho nhân viên của hầu hết các công ty.

Nghiên cứu các sắc thái của việc cho phép nghỉ phép bổ sung bằng cách sử dụng tài liệu từ trang web của chúng tôi:

• “Nghỉ thêm giờ làm việc không thường xuyên” ;
• “Tòa án tối cao làm rõ cách tính thời gian nghỉ phép bổ sung” .

Vì vậy, điều đầu tiên bạn cần làm trước khi tính ngày dương lịch để tính ngày nghỉ là xác định thời gian làm việc của nhân viên trong tổ chức.

QUAN TRỌNG! Nói chung, một người có thể đi nghỉ trong năm đầu tiên làm việc ở một nơi mới sau khi làm việc được sáu tháng. Nhưng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bạn có thể đi nghỉ sớm hơn. Các ngày nghỉ lễ trong những năm tiếp theo được cung cấp bất cứ lúc nào theo trình tự nghỉ phép do người sử dụng lao động quy định.

Sau khi tính được thời gian làm việc, cần xác định người lao động được tính bao nhiêu ngày theo lịch nghỉ phép. Bạn cần tiến hành như sau: với thời gian nghỉ phép 28 ngày được chấp nhận chung được cung cấp theo ngày dương lịch, cứ mỗi tháng làm việc, nhân viên được hưởng 2,33 ngày nghỉ phép (28 ngày / 12 tháng).

Tính thời gian nghỉ phép

Chúng tôi bắt đầu tính thời gian phục vụ kể từ ngày người đi nghỉ được thuê. Nói cách khác, việc tính toán được thực hiện không phải theo năm dương lịch mà theo cái gọi là năm công tác.

ví dụ 1

Đối với người lao động làm việc từ ngày 11/04/2017 thì năm làm việc đầu tiên là từ ngày 11/04/2017 đến ngày 10/04/2018, năm làm việc thứ hai là từ ngày 11/04/2018 đến ngày 10/04/2019, vân vân.

Khi tính số ngày nghỉ phép trong thời gian làm việc của nhân viên, chúng tôi tính đến thời điểm anh ta:

• làm việc trực tiếp;
• đã không thực sự làm việc, nhưng vị trí của ông vẫn được giữ lại;
• đang đi nghỉ bằng chi phí riêng của mình (nhưng không quá 14 ngày dương lịch mỗi năm);
• buộc phải bỏ việc do bị sa thải, đình chỉ công việc trái pháp luật;
• đã bị đình chỉ mà không trải qua cuộc kiểm tra y tế bắt buộc mà không phải do lỗi của anh ta.

Câu trả lời cho câu hỏi liệu ngày nghỉ có được loại trừ khi tính lương nghỉ phép hay không là một phần tích cực. Vì vậy, chúng tôi loại trừ khỏi trải nghiệm:

• thời gian nghỉ không lương quá 14 ngày;
• ngày lễ "dành cho trẻ em";
• nghỉ làm một thời gian mà không có lý do chính đáng.

Cách tính chính xác thời gian nghỉ phép nếu rơi vào ngày nghỉ lễ

Trong môn vẽ. Điều 120 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập một quy tắc theo đó những ngày nghỉ không làm việc rơi vào kỳ nghỉ không được tính vào chính kỳ nghỉ. Trong thực tế, có 2 lựa chọn để tính ngày nghỉ:

1. Thời gian nghỉ phép được biểu thị bằng ngày bắt đầu và số ngày theo lịch. Trong trường hợp này, nhân viên trở lại sau kỳ nghỉ 1 ngày sau đó.

Ví dụ 2

Nhân viên được nghỉ phép từ ngày 04/03/2019 trong 14 ngày dương lịch. Ngày 8 tháng 3 là ngày nghỉ lễ nên anh ấy nên bắt đầu làm việc không phải vào ngày 18 tháng 3 năm 2019 mà là ngày 19 tháng 3 năm 2019.

1. Thời gian nghỉ phép được biểu thị bằng ngày bắt đầu và ngày kết thúc. Trong trường hợp này, số ngày nghỉ được sử dụng là những ngày trong khoảng thời gian tương ứng trừ đi ngày nghỉ lễ.

Ví dụ 3

Người lao động được nghỉ phép từ ngày 01/03/2019 đến ngày 14/03/2019. Theo lịch có 14 ngày, nhưng do ngày lễ 8/3 rơi vào khoảng thời gian này nên kỳ nghỉ được coi là sử dụng tổng cộng 13 ngày.

Khi tính toán số ngày nghỉ phép trong một tháng không trọn vẹn, bạn cũng nên tính đến những ngày theo lịch nằm trong khoảng thời gian đã làm việc chứ không chỉ những ngày làm việc (thực tế đã làm việc). Vì vậy, những ngày nghỉ lễ, cũng như những ngày nghỉ cuối tuần không thuộc khoảng thời gian nêu tại đoạn 5 của Quy định được phê duyệt bởi nghị định của Chính phủ số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007, phải được tính vào số ngày nghỉ như những ngày nghỉ theo quy định của Chính phủ. thời gian làm việc .

Tìm hiểu cách kéo dài kỳ nghỉ của bạn để nghỉ ốm trong kỳ nghỉ.

Cách tính ngày nghỉ phép năm 2019 (ví dụ)

Hãy để chúng tôi đưa ra một ví dụ về cách tính số ngày trong kỳ thanh toán cho kỳ nghỉ năm 2019, có tính đến sự tinh tế và sắc thái đã nêu ở trên.

Giả sử một nhân viên có việc làm tại công ty vào ngày 17 tháng 6 năm 2016.

Trong thời gian làm việc, ông:

• bị ốm từ ngày 04/12/2016 đến ngày 12/12/2016 và từ ngày 12/02/2017 đến ngày 19/02/2017;
• nghỉ phép tự túc từ ngày 07/04/2017 đến ngày 13/04/2017 và từ ngày 24/08/2017 đến ngày 13/09/2017;
• đã nghỉ có hưởng lương từ ngày 02/06/2017 đến ngày 22/06/2017, từ ngày 30/03/2018 đến ngày 19/04/2018, từ ngày 29/08/2018 đến ngày 11/09/2018.

Vào ngày 15 tháng 1 năm 2019, anh ấy quyết định nghỉ việc, trước đó anh ấy đã nghỉ việc tất cả những ngày mà anh ấy không sử dụng trong thời gian làm việc.

Xem thêm “Làm thế nào để sắp xếp hợp lý việc nghỉ phép sau đó bị sa thải?” .

Hãy xem anh ta có quyền được tính bao nhiêu ngày nghỉ phép có lương nếu công ty có thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn là 28 ngày.

Bước 1. Xác định thời hạn phục vụ.

Tổng thời gian làm việc từ ngày 17/06/2016 đến ngày 15/01/2019 sẽ là 2 năm 6 tháng 29 ngày.

Chúng tôi không chạm vào thời kỳ bệnh tật và kỳ nghỉ. Chúng được tính đến trong thời gian làm việc để có quyền nghỉ việc, như những khoảng thời gian không làm việc trong thời gian đó nơi làm việc của nhân viên được giữ lại.

Kỳ nghỉ do bạn tự chi trả có thể được tính vào thời gian làm việc trong vòng 14 ngày theo lịch mỗi năm làm việc. Chúng ta có 2 khoảng thời gian như vậy:

• cho năm làm việc từ ngày 17/06/2016 đến ngày 16/06/2017 - 7 ngày (từ ngày 07/04/2017 đến ngày 13/04/2017);
• cho năm làm việc từ 17/06/2017 đến 16/06/2018 - 21 ngày (từ 24/08/2017 đến 13/09/2017).

Khoảng thời gian thứ hai không phù hợp với giới hạn 14 ngày, điều đó có nghĩa là 7 ngày vượt quá sẽ phải bị loại khỏi thời hạn dịch vụ.

Như vậy, thời gian nghỉ phép là 2 năm 6 tháng 22 ngày. Làm tròn thành tháng, bỏ đi 7 ngày, ta được 2 năm 7 tháng.

Bước 2. Trừ đi số ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng trong khoảng thời gian quy định.

Đây là 56 ngày cho 2 năm tròn và 17 ngày nữa cho một năm làm việc chưa trọn vẹn (28 ngày / 12 tháng × 7 tháng = 16,33 ngày. Việc làm tròn được thực hiện theo quy định đã được tổ chức thông qua (theo khuyến nghị đã đề ra) trong thư của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga ngày 12/07/2005 số 4334-17) ủng hộ người lao động. Tổng cộng 73 ngày.

Bước 3. Xác định số ngày nghỉ chưa sử dụng.

Trong thời gian làm việc, nhân viên đã nghỉ phép ba lần:

• Từ ngày 02/06/2017 đến ngày 22/06/2017. Khoảng thời gian này trùng với ngày nghỉ lễ không làm việc vào ngày 12 tháng 6 nên không phải 21 mà là 20 ngày nghỉ.
• Từ ngày 30/03/2018 đến ngày 19/04/2018. Ở đây không có ngày nghỉ và kỳ nghỉ là 21 ngày.
• Từ ngày 29/08/2018 đến ngày 11/09/2018. Ở đây cũng không có ngày nghỉ và kỳ nghỉ kéo dài 14 ngày.

Tổng cộng còn 18 ngày chưa sử dụng (73 - 20 - 21 - 14). Nhân viên của họ có thể nghỉ việc ngay trước khi sa thải - từ ngày 21 tháng 12 năm 2018 đến ngày 15 tháng 1 năm 2019 (kể cả ngày nghỉ Tết). Vì vậy, việc tính toán kỳ nghỉ năm 2019 - một ví dụ có mô tả chi tiết, đã được thực hiện.

Kết quả

Hoạt động lao động không chỉ liên quan đến việc nhận tiền lương cho công việc đã thực hiện mà còn bao gồm cả ngày nghỉ ngơi; về vấn đề này, câu hỏi thường đặt ra là khi nào một công dân có thể thực hiện quyền này và sau bao nhiêu tháng nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc. Pháp luật lao động có một số sắc thái cần được tính đến khi giải quyết vấn đề này.

Trên thực tế, phần lớn người dân đang đi làm không có kiến ​​thức đầy đủ về các thông tin cần thiết liên quan đến thủ tục cấp phép nghỉ phép. Vì vậy, thường xuyên xảy ra những trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của người lao động. Để tránh xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động, điều quan trọng là công dân phải làm quen với tất cả các sắc thái của việc đăng ký ngày nghỉ có lương và các thủ tục liên quan.

Theo quan điểm pháp luật, người lao động có quyền nghỉ phép lần đầu tiên sau khi nhận được việc làm trong vòng 6 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động. Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, sau thời gian này, người lao động có quyền được hưởng đầy đủ số ngày nghỉ có lương. Tuy nhiên, trong trường hợp này, phải tính đến việc người sử dụng lao động có quyền cho nhân viên đi nghỉ. Đây không phải là trách nhiệm của anh ta và vấn đề trong từng trường hợp cụ thể được quyết định theo quyết định của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động có quyền xin nghỉ phép toàn phần bất cứ lúc nào cho đến cuối năm.

Cần lưu ý rằng trong trường hợp này chúng tôi muốn nói đến không phải là năm dương lịch mà là năm làm việc. Nó được tính từ ngày công dân được tuyển dụng và không bị ràng buộc với ngày dương lịch. Ngoài ra, điều quan trọng cần lưu ý là thời điểm bạn có thể đi nghỉ hợp pháp phải được xác định chậm nhất là vào tháng thứ 11. Theo quan điểm của pháp luật, tháng thứ 12 là thời gian nghỉ có lương và được tính vào năm làm việc.

Nếu một nhân viên muốn tận dụng những ngày nghỉ ngơi trước khi hết thời hạn sáu tháng, nhà lập pháp sẽ cung cấp cơ hội này, nhưng chỉ khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Hơn nữa, cho đến hết 6 tháng làm việc, anh chỉ được sử dụng thời gian nghỉ ngơi thực sự “kiếm được” của mình. Cứ mỗi tháng thực hiện công vụ, người lao động được tích lũy 2,33 ngày nghỉ phép, trừ trường hợp là nhân viên tạm thời và thời hạn hợp đồng lao động từ 2 tháng trở xuống.

Trong trường hợp này, anh ta sẽ được cộng dồn 2 ngày nghỉ mỗi tháng làm việc. Cần lưu ý rằng nếu tháng đó không làm việc đầy đủ thì tiền nghỉ phép sẽ chỉ được tích lũy đầy đủ nếu anh ta làm việc từ 15 ngày trở lên.

Theo Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một số loại người lao động có quyền nghỉ phép đầy đủ sau thời hạn sáu tháng mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Bao gồm các:

• Phụ nữ “đang mang thai”, ngay trước khi nghỉ thai sản hoặc sau khi sinh con;
• Lao động vị thành niên;
• Nhân viên đã nhận nuôi một đứa trẻ sơ sinh.

Ban lãnh đạo công ty không có quyền từ chối cho họ ngày nghỉ. Nếu nhân viên không được trao cơ hội như vậy, anh ta có quyền độc lập thực hiện nó mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Ngoài ra, người sau có thể phải chịu trách nhiệm nếu người ta xác định rằng anh ta đã vi phạm luật hiện hành.

Bắt đầu từ năm thứ 2 làm việc, người lao động được nghỉ phép theo lịch trình phù hợp do doanh nghiệp xây dựng. Nếu tài liệu đó được lưu giữ tại công ty thì nhân viên phải được thông báo về thời gian nghỉ việc sắp tới không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu. Nếu không có lịch trình, nhân viên có quyền đi nghỉ bất cứ lúc nào. Việc không có sự đồng ý của người sử dụng lao động trong trường hợp này không thể được coi là trở ngại cho việc thực hiện quyền nghỉ ngơi của người lao động. Nhân viên thực hiện nó một cách độc lập, tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, anh ta có nghĩa vụ phải thông báo cho ban quản lý về ý định đi nghỉ của mình không muộn hơn 2 tuần trước khi kỳ nghỉ bắt đầu.

Lập lịch nghỉ phép và thủ tục cấp phép nghỉ phép cho nhân viên mới

Lịch nghỉ phép là văn bản chính thức được lập tại doanh nghiệp để quy định thủ tục nghỉ phép hàng năm có lương cho người lao động. Điều này là cần thiết để đảm bảo hoạt động bình thường của tổ chức và ngăn nhân viên không đi nghỉ. Điều thứ hai cũng có tầm quan trọng lớn, vì trách nhiệm cho nhân viên đi nghỉ thuộc về ban quản lý doanh nghiệp, và nếu nhân viên không đi nghỉ trong năm nay mà không có lý do nghiêm trọng thì trách nhiệm thuộc về người sử dụng lao động.

Văn bản này được lập tại công ty chậm nhất là 2 tuần trước khi kết thúc năm dương lịch hiện tại. Như vậy, ngày cuối cùng để ký kết theo Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là ngày 17 tháng 12. Nếu ở doanh nghiệp có cơ quan công đoàn thì phải xem xét ý kiến ​​của cơ quan công đoàn khi lập lịch nghỉ phép. Cũng cần lưu ý rằng theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ phép trong thời gian nghỉ hè ít nhất 4 năm một lần.

Nếu tại thời điểm đăng ký tài liệu này có một nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp có kinh nghiệm làm việc chưa đủ 6 tháng thì thời điểm bạn có thể nghỉ phép sau khi nhận được việc làm nên được lên kế hoạch vào năm dương lịch tiếp theo, nhưng trước ngày kết thúc năm làm việc của nhân viên này.

Trên thực tế, có những trường hợp người lao động sử dụng quyền nghỉ việc trước thời hạn thích hợp theo Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trong trường hợp này, điều này cần được tính đến trong lịch trình nghỉ phép.

Thời gian của kỳ nghỉ đầu tiên

Kỳ nghỉ đầu tiên ở công việc mới là khi nào và bao nhiêu ngày? Thời gian nghỉ phép đầu tiên được trả lương của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào thời điểm anh ta nghỉ việc. Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động chỉ có quyền nghỉ phép đầy đủ sau sáu tháng kể từ ngày làm việc. Trong trường hợp này, trải nghiệm phải liên tục.

Xin lưu ý rằng việc nghỉ phép sau thời gian này là không bắt buộc. Người sử dụng lao động có quyền cho phép người lao động nghỉ phép đầy đủ, nhưng đây không phải là trách nhiệm của anh ta. Anh ta cũng có thể từ chối cung cấp ngày nghỉ vì nhu cầu sản xuất.

Tuy nhiên, người lao động phải thực hiện quyền nghỉ ngơi trong năm làm việc đầu tiên. Đồng thời, việc kiểm soát việc thực hiện định mức này thuộc về người sử dụng lao động. Theo pháp luật hiện hành, anh ta có nghĩa vụ cho nhân viên đi nghỉ nếu kỳ báo cáo này kết thúc. Việc nhân viên không sử dụng ngày nghỉ là điều không thể chấp nhận được và nếu những sự việc này bị phát hiện, người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm.

Về phần mình, người lao động có quyền từ chối đi nghỉ và yêu cầu được bồi thường những ngày này bằng tiền mặt. Vấn đề này được giải quyết bằng thỏa thuận với người sử dụng lao động. Nhưng nhân viên có quyền tận dụng cơ hội này không quá hai năm một lần. Nghĩa là, việc từ chối nghỉ ngơi trong hai năm liên tiếp trở lên là không thể chấp nhận được.

Nhìn chung, thời gian nghỉ phép của người lao động theo Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là 28 ngày. Người tham gia lao động có quyền được nghỉ thêm ngày:

• Trong điều kiện khắc nghiệt hoặc tiếp xúc với chất độc hại;
• trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ bản, trung học chuyên nghiệp và đại học;
• Và những người chưa đủ mười tám tuổi (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• Trong điều kiện làm việc không thường xuyên;
• Các trường hợp khác được quy định theo quy định của liên bang hoặc địa phương.

Công dân có quyền sử dụng số ngày nghỉ phép kiếm được trước khi hết thời hạn sáu tháng. Người sử dụng lao động có thể đồng ý với việc này nếu có người thay thế nhân viên. Chỉ có thể cho phép nghỉ phép trước, tức là với số tiền lớn hơn số tiền thực tế mà nhân viên kiếm được, sau khi anh ta đã làm việc tại doanh nghiệp được sáu tháng. Trước đây không có cơ hội như vậy.

Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không vội cho nhân viên của mình đi nghỉ trước vì trong trường hợp này có nguy cơ công dân sẽ không quay lại làm việc và không được nhận lương nghỉ phép. Theo quan điểm pháp luật, ban quản lý doanh nghiệp có quyền đòi nợ người lao động những ngày không làm việc. Tuy nhiên, theo Điều 137 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và khoản 2 của Quy tắc số 169, số tiền khấu trừ không được vượt quá 20% số tiền thanh toán. Vì vậy, người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trả lại đầy đủ số tiền đã trả thừa.

Thủ tục trả lương sau sáu tháng làm việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Vì Bộ luật Lao động cho phép bạn nghỉ phép đầy đủ sau 6 tháng nên việc tính toán sẽ được thực hiện dựa trên số ngày nghỉ mà nhân viên quyết định nghỉ. Theo luật hiện hành, toàn bộ thời gian được trả trước khi nhân viên thực sự bắt đầu kỳ nghỉ và sau khi anh ta được thông báo về điều đó. Về phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, thực tế này được ghi nhận bằng cách ban hành lệnh cung cấp ngày nghỉ cho một nhân viên cụ thể và phải ký tên vào đó. Như vậy, công dân xác nhận đồng ý đi nghỉ vào thời gian quy định trong văn bản.

Để xác định số tiền lương nghỉ phép, nhân viên bộ phận kế toán tính thu nhập trung bình của một nhân viên nhất định trong 12 tháng qua. Ba tháng làm việc cuối cùng cũng có thể được tính đến. Điều này không chỉ tính đến tiền lương mà còn tính đến tất cả các khoản phụ cấp và tiền thưởng mà nhân viên nhận được. Do đó, tổng số tiền thu nhập trong kỳ báo cáo được chia cho số tháng và sau đó chia cho 29,6 (số ngày dương lịch trung bình hàng tháng được quy định theo luật hiện hành).

Số tiền lương nghỉ phép cuối cùng sẽ được xác định bằng cách nhân số ngày nghỉ với mức lương trung bình hàng ngày, dựa trên các tính toán đã thực hiện trước đó. Chúng cũng được sử dụng để trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi người lao động bị sa thải hoặc từ chối nghỉ phép và nộp đơn xin bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ này.

Theo Điều 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chuyển tiền nghỉ phép phải được thực hiện không muộn hơn 3 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ của nhân viên. Nếu ngày thứ 3 rơi vào ngày nghỉ lễ thì phải thanh toán trước ngày đó. Trong trường hợp này, việc chuyển sang ngày làm việc tiếp theo là không thể chấp nhận được. Việc chuyển số tiền cần thiết có thể được thực hiện vào một ngày sớm hơn vì luật pháp không cấm việc này.

Việc không tuân thủ quy tắc này có thể dẫn đến xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân viên có quyền từ chối đi nghỉ nếu tiền không được chuyển đúng hạn và chọn bất kỳ thời điểm nào thuận tiện để nghỉ ngơi.

Tiền nghỉ phép có thể được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển vào thẻ của nhân viên. Ngoài ra, ban quản lý doanh nghiệp phải đóng góp thuế và lương hưu. Để làm điều này, một nhân viên được ủy quyền sẽ ra lệnh thanh toán cho việc chuyển thuế thu nhập cá nhân. Và nếu kỳ nghỉ rơi vào vòng một tháng thì không có vấn đề gì với việc chuyển thuế. Nhưng nếu nó bắt đầu trong một tháng và tiếp tục sang tháng tiếp theo, thì câu hỏi có thể nảy sinh là khi nào thì thực hiện các khoản khấu trừ.

Theo luật pháp hiện hành, việc chuyển tiền phải được thực hiện vào ngày tiền được phát hành. Trong trường hợp này, quy tắc này cũng sẽ được áp dụng. Tuy nhiên, lệnh thanh toán sẽ cần phải nêu rõ khoản khấu trừ được thực hiện trong khoảng thời gian nào. Ví dụ: “Tiền nghỉ phép cho công dân Ivanov I.I. cho tháng 9-tháng 10 năm 2016."

Bộ luật lao động có quyền nghỉ việc sau 6 tháng đối với mọi người lao động. Mặc dù thực tế là sau khoảng thời gian này, nhân viên thường chỉ có cơ hội sử dụng một nửa thời gian nghỉ ngơi được quy định.

Hơn nữa, khoảng thời gian như vậy được coi là tối thiểu, vì vậy thời gian nghỉ phép ít hơn số tiền quy định sẽ không được cung cấp. Nhưng có thể có nhiều hơn những gì được quy định tại Điều 115. Người sử dụng lao động có thể tăng thời gian nghỉ ngơi hợp pháp theo quyết định riêng của mình và điều này có thể được thực hiện ở mức độ không giới hạn. Nhưng việc tăng thời gian nghỉ phép trái phép như vậy hiếm khi được thực hiện.

Nhưng có những loại nhân viên đặc biệt, theo hợp đồng lao động, có thêm thời gian nghỉ ngơi hàng năm. theo pháp luật, đó là do những người lao động làm việc trong điều kiện đặc biệt, chẳng hạn như có lịch trình không thường xuyên hoặc điều kiện làm việc đặc biệt khó khăn.

Phù hợp với mọi người đi làm. Hàng năm, người lao động được quyền nghỉ ngơi bao nhiêu ngày theo quy định trong hợp đồng lao động. Nhưng bản thân hợp đồng được soạn thảo có tính đến các quy định pháp luật và không được mâu thuẫn với các tiêu chuẩn lao động. Theo đó, mỗi loại nhân viên đều có thời gian nghỉ phép riêng.

Mỗi nhân viên được nghỉ phép cơ bản 28 ngày. Số tiền này được quy định bởi Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có thể nghỉ phép bất cứ lúc nào, về mặt lý thuyết là không có hạn chế nào, ngoại trừ năm làm việc đầu tiên. Một nhân viên mới chỉ có thể yêu cầu nghỉ ngơi sau sáu tháng. Hơn nữa, sau sáu tháng, anh ta có thể yêu cầu ngay toàn bộ phần được pháp luật phân bổ cho mình. Có những hạng mục đặc biệt được hưởng kỳ nghỉ không phải sau sáu tháng làm việc mà thậm chí còn sớm hơn. Danh sách này bao gồm những phụ nữ đang mong đợi có con, nhân viên vị thành niên, cũng như những người đã nhận con nuôi trước ba tháng tuổi. Người lao động bán thời gian cũng có thể nghỉ phép sớm hơn với điều kiện nơi làm việc chính của họ có thời gian nghỉ ngơi thích hợp. Trong năm làm việc thứ hai và tất cả các năm tiếp theo, thời gian nghỉ phép không được pháp luật quy định. Trên thực tế, bạn hoàn toàn có thể chọn nó ngay cả khi bắt đầu năm làm việc. Điều chính là thời gian đã được thảo luận trước đó với nhà tuyển dụng.

Theo Bộ luật Lao động, đây không phải là quy định duy nhất được thiết lập khi phân công thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. Điều quan trọng nữa là phải xác định trước thứ tự nghỉ phép của nhân viên. Biện pháp này là bắt buộc, mặc dù nó cho phép bạn hoãn các khoảng thời gian đã thiết lập trước đó và nghỉ phép vài ngày. Lịch trình, việc hoãn kỳ nghỉ, cũng như việc đăng ký số ngày nghỉ phép, chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của ban quản lý tổ chức và sự chấp thuận của tổ chức.

Các trường hợp tăng thời gian nghỉ phép

Số ngày nghỉ phép không tăng tương ứng với số năm làm việc. Nhưng điều này không có nghĩa là bạn không thể tin tưởng vào việc nghỉ ngơi lâu hơn. Có những hạng mục được phép nghỉ thêm.

Thời gian nghỉ phép bổ sung được chia thành:

• trả;
• Chưa thanh toán.

Người sử dụng lao động không trả lương nhưng thời gian này không được trừ vào tổng số ngày làm việc khi tính mức lương bình quân để tính lương nghỉ phép.

Nhưng chúng tôi quan tâm nhiều hơn đến việc nghỉ ngơi bổ sung có lương, bởi vì thời gian này không chỉ có thể được nghỉ mà còn có thể, nếu muốn, trong khi vẫn ở nơi làm việc.

Điều 116 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép người sử dụng lao động cho nhân viên của mình nghỉ ngơi có lương bổ sung theo quyết định của mình. Nhưng cũng có những nhóm người có thể tin tưởng vào đặc quyền này một cách chính thức. Điều 116 tương tự cũng đưa ra danh sách những người đang làm việc phải được bổ sung thêm thời gian nghỉ ngơi được trả lương hàng năm.

Những điều sau đây có thể được tính vào số ngày nghỉ phép bổ sung:

1. Những người làm công việc được phân loại là nguy hiểm hoặc độc hại.
2. Nhân viên có ghi chú trong hợp đồng lao động về sự bất thường trong công việc của họ hoặc tính chất đặc biệt của nhiệm vụ được thực hiện.
3. Đối với tất cả người lao động và các khu vực tương đương với họ.

Mỗi loại này được cung cấp một khoảng thời gian riêng cho các ngày nghỉ phép bổ sung theo lịch. Một số nhân viên có thể kết hợp nhiều vị trí trong ngành cùng một lúc, trong trường hợp đó tất cả các kỳ nghỉ bổ sung theo quy định của pháp luật mỗi năm đều được tổng hợp lại.

Giờ làm việc bất thường

Người sử dụng lao động quyết định số ngày nghỉ phép mỗi năm đối với những nhân viên có . Tất cả phụ thuộc vào tính chất cụ thể của công việc và tần suất một người tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc.

Theo luật, không chỉ những ngành nghề có tính chất công việc phải di chuyển hoặc làm việc bên ngoài một địa điểm có tổ chức cụ thể mới được coi là bất thường. Nếu một công nhân có một nơi làm việc ổn định, nơi anh ta thực hiện nhiệm vụ công việc của mình với một lịch trình tiêu chuẩn đã được thống nhất, nhưng do tính chất nghề nghiệp của anh ta có thể tham gia giải quyết một số vấn đề ngoài giờ làm việc bình thường thì công việc đó cũng được coi là bất thường.

Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga số 884 năm 2002 quy định danh sách những người lao động có thể được nghỉ thêm do giờ làm việc không thường xuyên của họ.

Nó bao gồm:

1. Lãnh đạo.
2. Phó phòng quản lý.
3. Kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên kỹ thuật khác.
4. Nhân viên dọn phòng.

Đây là danh sách rất gần đúng và không phản ánh tất cả các biến thể có thể có. Khi đưa ra quyết định ban hành, người ta nên tập trung vào thực tế là nhân viên của một ngành nghề cụ thể có liên quan đến nhiệm vụ công việc ngoài giờ làm việc. Một số tổ chức giám sát các khía cạnh như vậy, do đó họ mở rộng hoặc giảm bớt danh sách những người thuộc danh mục này.

Câu hỏi chính của người sử dụng lao động là nên cung cấp thêm bao nhiêu ngày nghỉ ngơi.

Không có tiêu chuẩn duy nhất để xác định thời gian, nhưng có một rào cản tối thiểu mà dưới đó không được phép đặt ra; nó được quy định tại Điều 119 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Đối với trường hợp không tiêu chuẩn hóa, ít nhất ba ngày theo lịch sẽ được cung cấp. Xin lưu ý rằng chúng tôi không nói về ngày làm việc. Giống như các khoảng thời gian nghỉ phép khác, thời gian nghỉ bổ sung được tính theo lịch tương đương.

Làm việc với điều kiện làm việc nguy hiểm

Mọi thứ đều được cung cấp dựa trên các tiêu chuẩn pháp lý, trong đó chính là Bộ luật Lao động. Nhưng điều này không loại trừ thực tế là người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định thời gian nghỉ ngơi trong quy định của địa phương. Thỏa thuận tập thể cung cấp một danh sách đầy đủ các ngành nghề trong tổ chức, cho biết kỳ nghỉ kéo dài bao lâu đối với một danh mục cụ thể. Thỏa ước tập thể cho phép nêu rõ những thông tin chung lấy từ Bộ luật Lao động, chỉ nêu những điểm liên quan trực tiếp đến một công ty nhất định. Khi ký kết thỏa thuận với một nhân viên mới, các điều kiện làm việc cá nhân áp dụng cho người này cũng được ghi vào tài liệu tuyển dụng.

Trong trường hợp điều kiện làm việc có hại và/hoặc nguy hiểm, thời gian nghỉ phép không được ấn định theo yêu cầu của người sử dụng lao động mà nếu có lý do chính đáng. Sự biện minh như vậy có thể là sự chứng nhận của nơi làm việc. Vì mục đích này, một ủy ban được chỉ định trước để thực hiện các biện pháp nhằm đánh giá các điều kiện hiện có. Một mức độ phân loại nhất định đã được thiết lập cho phép bạn xác định mức độ nguy hiểm và tác hại. Theo đó, quy định nghỉ ngơi bổ sung, tức là mức độ gây hại càng cao thì thời gian nghỉ ngơi càng dài. Những công việc được xếp hạng 2, 3 và 4 được coi là nguy hiểm.

Thiết lập rằng giới hạn tối thiểu được phép để nghỉ thêm là bảy ngày. Những người lao động làm việc ở nơi có mức độ nguy hiểm cấp 2 không được nghỉ thêm dưới 7 ngày. Nếu mức độ cao hơn thì thời gian được tăng lên. Sự thật là quy tắc không nói về tỷ lệ tăng, điểm này vẫn thuộc quyền quyết định của ban quản lý tổ chức. Mức độ nguy hiểm được thiết lập không phải là cuối cùng và không thể thay đổi. Nếu người sử dụng lao động thường xuyên thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc thì tác hại sẽ giảm đi. Tùy theo mức độ tổn hại giảm đi, việc nghỉ ngơi bổ sung cũng có thể giảm đi.

Làm việc tại Viễn Bắc

Công việc ở Viễn Bắc được coi là khó khăn hơn. Điều kiện thời tiết là nguyên nhân, ngoài ra, nhiều công trình được thực hiện trực tiếp trên đường phố chứ không phải trong nhà.

Những người làm việc trong điều kiện như vậy được hưởng những lợi ích bổ sung đáng kể. Họ được trả lương theo hệ số tăng dần, nhưng ngoài ra, họ còn được nghỉ thêm, số tiền này phải được người sử dụng lao động trả.

Điều 321 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về thời gian nghỉ ngơi được cung cấp cho tất cả những người làm việc trong điều kiện thời tiết khó khăn.

Không giống như các danh mục đã thông báo trước đó, nhà tuyển dụng ở đây không có quyền tự do vì thời hạn được quy định cụ thể, không có rào cản tối thiểu.

Thời gian bổ sung để phục hồi được dành cho:

1. Tất cả công nhân ở Viễn Bắc trong thời gian 24 ngày theo lịch.
2. Những người làm việc ở vùng tương đương với vùng Viễn Bắc được tăng thêm 16 ngày một năm.
3. Các lĩnh vực khác có hệ số lương bổ sung được hưởng thêm 8 ngày nghỉ phép có lương.

Nếu bạn cần tìm hiểu xem một người làm việc bán thời gian có thể làm việc bao nhiêu ngày thì bạn cần tập trung vào các tiêu chuẩn chung. Thời gian nghỉ ngơi của người lao động bán thời gian cũng kéo dài như đối với người lao động chính.

Đối với người lao động miền Bắc hoặc các loại người lao động khác, một quy tắc duy nhất sẽ được áp dụng. Phần còn lại có thể được tổng hợp và lựa chọn cùng một lúc, hoặc có thể chia thành nhiều phần và thực hiện theo từng giai đoạn. Một khoảng thời gian nghỉ ngơi riêng biệt có thể được dành cho thời gian nghỉ chính hoặc bổ sung.

Quyền được nghỉ phép chính kéo dài

Hãy để chúng tôi đưa ra ví dụ về các danh mục như vậy và cũng làm rõ số ngày theo lịch được thêm vào chúng:

1. Nhân viên vị thành niên được hưởng 31 ngày, thay vì 28. Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng những người dưới 18 tuổi cũng có thể nghỉ việc theo thời gian quy định sớm hơn thời gian họ đã làm việc trong sáu tháng đầu tiên.
2. thời gian của giai đoạn chính được tăng lên 30 ngày. Mức độ khuyết tật không thành vấn đề.
3. Giáo viên tùy theo phân loại được nghỉ 42 hoặc 56 ngày.
4. Tiến sĩ Khoa học được hưởng 48 ngày.
5. Ứng viên Khoa học - 36. Cả hai hạng mục này đều có thể trông cậy vào việc cung cấp thời gian này khi làm việc trong các tổ chức chính phủ.
6. Nếu công việc liên quan đến sản xuất, thử nghiệm hoặc thử nghiệm vũ khí hóa học thì phải nghỉ 49 hoặc 56 ngày.