Mẫu thanh toán cho các dịch vụ tiện ích. Bạn đã nhận được biên lai nhà ở và dịch vụ xã chưa? Tìm hiểu mọi thứ bạn cần biết về hình thức này.

Để kiểm tra sự phù hợp của người lao động với công việc được giao, người sử dụng lao động có thể đưa vào điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động. Trong quá trình tư vấn, chúng tôi sẽ cho bạn biết thời gian xét xử như vậy và về những người không thể thiết lập thời gian thử việc.

Giai đoạn thử việc tuyển dụng

Thời gian thử việc tối đa theo Bộ luật Lao động là 6 tháng. Nhưng việc kiểm tra trong thời gian như vậy không thể được thiết lập cho tất cả nhân viên mà chỉ dành cho người đứng đầu tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức. Trong các trường hợp khác, tổng thời gian thử việc tối đa đối với người lao động là 3 tháng (Phần 5 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời gian thử việc đặc biệt được thiết lập đối với những nhân viên đã ký hợp đồng lao động với thời gian từ 2 đến 6 tháng. Thời gian thử việc tối đa khi tuyển dụng trong trường hợp này là 2 tuần (Phần 6, Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Xin lưu ý rằng nếu hợp đồng lao động không có điều khoản kiểm tra thì được coi là nhân viên được tuyển dụng mà không cần kiểm tra.

Điều gì sẽ xảy ra nếu người lao động thực sự được phép làm việc mà không cần ký hợp đồng lao động? Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng khi một nhân viên thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải ký hợp đồng lao động với anh ta bằng văn bản không quá 3 ngày làm việc (Phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, chỉ có thể đưa điều khoản thử việc vào hợp đồng lao động nếu các bên đã chính thức hóa nó dưới hình thức thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu làm việc (Phần 2 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu người lao động không muốn trải qua thời gian thử việc mà người sử dụng lao động yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ không được ký kết với người lao động đó.

Xin lưu ý rằng ngay cả khi có sự đồng ý của người lao động, người sử dụng lao động không có quyền ấn định thời gian thử việc lâu hơn thời gian được Bộ luật Lao động Liên bang Nga và luật pháp liên bang cho phép. Mặt khác, trong thời gian tối đa của thời gian thử việc, người sử dụng lao động có thể ấn định bất kỳ khoảng thời gian nào hoặc từ chối kiểm tra nhân viên.

Thời gian thử việc được tính như thế nào?

Thời gian thử việc của người lao động được tính từ ngày bắt đầu làm việc và chỉ bao gồm khoảng thời gian người lao động thực sự làm việc. Nếu nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc (ví dụ: nghỉ ốm hoặc đi nghỉ bằng chi phí của mình), thời gian quy định không được tính vào thời gian thử việc (Phần 7, Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trên thực tế, đó là thời gian thử việc được kéo dài.

Ai không nên trải qua thời gian thử việc?

Người sử dụng lao động không có quyền quy định thời gian thử việc, đặc biệt đối với những loại người sau (phần 4 điều 70, phần 1 điều 207 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

• phụ nữ mang thai;
• phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi;
• người được người sử dụng lao động khác mời sang làm việc;
• người đã tốt nghiệp trung cấp nghề hoặc giáo dục đại học trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận và lần đầu tiên đi làm đúng chuyên ngành được học trong vòng 1 năm kể từ ngày hoàn thành đào tạo;
• những người đã hoàn thành chương trình học nghề sau khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động theo hợp đồng mà họ đã được đào tạo;
• người dưới 18 tuổi;
• người ký hợp đồng lao động có thời hạn đến 2 tháng;
• những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận các vị trí liên quan.

Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng một nhân viên đang trong quá trình kiểm tra phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy định về luật lao động, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và các quy định địa phương của người sử dụng lao động (

Khi một người nộp đơn xin việc, họ sẽ được mời phỏng vấn. Đây là trường hợp anh ấy chưa bao giờ làm việc ở công ty này. Nếu một nhân viên tiềm năng vượt qua cuộc phỏng vấn thành công và có kỹ năng cũng như kinh nghiệm phù hợp với vị trí tuyển dụng thì anh ta sẽ được tuyển dụng. Tuy nhiên, đây vẫn chưa phải là thành công cuối cùng.

Thời gian thử việc - nó là gì?

Thời gian thử việc khi tuyển dụng là khoảng thời gian nhân viên mới bắt đầu thực hiện nhiệm vụ trong công ty lần đầu tiên và công việc của anh ta được đánh giá bởi một nhà tuyển dụng tiềm năng lâu dài. Thời gian dùng thử là cơ hội để hai bên hiểu rõ:

1. Nhà tuyển dụng - liệu nhân viên có phù hợp với vị trí đó hay không.
2. Đối với nhân viên - liệu nhóm, nhiệm vụ và điều kiện làm việc có được đáp ứng hay không.

Thời gian dùng thử - ưu và nhược điểm

Làm việc với thời gian dùng thử có những ưu điểm và nhược điểm. Thuê và giữ chân những nhân viên có giá trị là thách thức lớn nhất đối với các chuyên gia nhân sự. Việc đưa ra thời gian thử việc là một hình thức đảm bảo tuyển được nhân viên phù hợp. Ưu điểm dành cho nhà tuyển dụng:

1. Khả năng đánh giá hiệu suất của nhân viên mà không có rủi ro đáng kể.
2. Quyền chấm dứt thời gian thử thách mà không phải chịu bất kỳ hậu quả nào.
3. Thiếu các khoản đầu tư tài chính đáng kể (ví dụ như phúc lợi) cho đến khi kết thúc giai đoạn “kiểm tra”.

Ngoài ra còn có những nhược điểm đáng kể:

1. Nhân viên có thể rời đi trước khi hết thời gian thử việc, để lại cho anh ta một vị trí tuyển dụng “mới”.
2. Nguy cơ lãng phí tài chính nếu:

• nhân viên quyết định rời đi;
• ứng viên không đủ tiêu chuẩn.

Đối với người nộp đơn, thời gian thử việc cũng có rất nhiều ưu và nhược điểm. Ưu điểm không thể nghi ngờ:

• cơ hội để “hòa nhập” với vị trí đó;
• cơ hội nhìn thấy công ty từ bên trong;
• thiếu nghĩa vụ nghiêm túc khi ra đi.

Những khía cạnh không mấy dễ chịu:

• giảm mức lương;
• nguy cơ “bay ra ngoài” và không có việc làm;
• thiếu một gói lợi ích đầy đủ.

Để tránh những tiêu cực khi xin việc có thời gian thử việc, bạn cần nhận được câu trả lời từ nhà tuyển dụng cho những câu hỏi sau:

1. Thời gian thử việc sẽ kéo dài bao lâu?
2. Ai sẽ đánh giá và khi nào?
3. Nếu được giảm lương trong thời gian thử việc thì khi nào sẽ tăng?
4. Có bao nhiêu người được kiểm tra cho vị trí này và bao nhiêu người bị loại?
5. Những nhiệm vụ cụ thể nào sẽ được thực hiện?

Trước khi đồng ý về thời gian thử việc, điều quan trọng là:

1. Hiểu tất cả các điều khoản và điều kiện.
2. Hãy sẵn sàng đi xa hơn để tạo ấn tượng.

Thông thường, nhà tuyển dụng mong đợi nhiều hơn từ những người mới đến - thực hiện công việc không liên quan trực tiếp đến mô tả công việc. Ví dụ: sau giờ làm việc hoặc những việc nhỏ nhặt như “chạy đi uống cà phê” và “thay hộp mực trong máy in”. Sẽ không sao nếu nó ở mức độ vừa phải. Những tình huống này kiểm tra khả năng của bạn:

• để chủ động;
• làm việc theo nhóm;
• hãy đối mặt với .

Thời gian thử việc

Thời gian thử việc phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian này có thể kéo dài tới 3 tháng, không hơn. Trong thời gian này, người lao động được hưởng mọi quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động. Thời gian thử việc từ 6-12 tháng có thể được ấn định đối với các vị trí quản lý (giám đốc, giám đốc chi nhánh) và cấp phó của họ, cũng như đối với:

• kế toán trưởng;
• Cảnh sát;
• công chức;
• nhân viên thi hành pháp luật.

Thời gian thử thách không thể được gia hạn. Nếu hết thời gian thử việc mà người lao động tiếp tục làm việc thì coi như đã hoàn thành tốt công việc. Ứng viên thuộc một số hạng mục không phải trải qua thời gian thử việc:

• phụ nữ mang thai;
• bà mẹ có con dưới 1,5 tuổi;
• người lao động dưới 18 tuổi;
• lao động có hợp đồng lao động dưới 2 tháng.

Tôi chưa vượt qua thời gian thử việc – tôi phải làm gì?

Việc không hoàn thành quá trình quản chế không phải là ngày tận thế. Nếu tất cả các vấn đề đã được thảo luận trước khi nó bắt đầu và “sự thất bại” là trung thực từ phía người sử dụng lao động, thì bạn nên tiếp tục:

• bình tĩnh trước đã;
• sau đó thì nghỉ ngơi;
• cập nhật sơ yếu lý lịch;
• hãy bắt đầu tìm kiếm - công việc mơ ước của bạn vẫn còn ở phía trước!

Làm thế nào để nghỉ việc trong thời gian thử việc?

Việc sa thải trong thời gian thử việc có tác dụng theo cả hai cách. Pháp luật quy định người lao động có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc:

1. Báo cáo quyết định của bạn trước ba ngày.
2. Bằng việc viết đơn xin từ chức.

Không cần thiết phải thông báo cho người sử dụng lao động về lý do nghỉ việc - một thông báo đơn giản bằng văn bản là đủ. Tuy nhiên, có một số điểm:

1. Tập thể dục. Trong trường hợp làm việc toàn thời gian, thời gian này kéo dài hai tuần. Nếu bạn tự nguyện rời đi trong thời gian thi, thời gian sẽ được giảm xuống còn ba ngày.
2. Người chịu trách nhiệm tài chính khi bị sa thải trong thời gian thử việc phải chuyển mọi vấn đề cho người nhận.

Họ có thể bị sa thải trong thời gian thử việc không?

Có thể bị sa thải trong thời gian thử việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động do kết quả không đạt. Nhưng phải tuân theo một số quy tắc nhất định; người sử dụng lao động phải:

1. Thiết lập các tiêu chí rõ ràng để đánh giá nhân viên trong thời gian thử việc.
2. Giao nhiệm vụ công việc bằng văn bản.
3. Cung cấp thông báo ít nhất 3 ngày trước ngày chấm dứt.
4. Đưa ra lời giải thích hợp lý về lý do.

Theo luật lao động (Bộ luật Lao động Liên bang Nga), người sử dụng lao động có thể ấn định thời gian thử việc nhất định cho nhân viên mới.

Đồng thời, thời hạn và thủ tục đăng ký được quy định chặt chẽ theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Ngoài ra, các điều khoản của pháp luật quy định các quyền của nhân viên được kiểm tra và thủ tục sa thải trong thời gian này.

Kiến thức về tất cả các khía cạnh pháp lý của vấn đề này sẽ giúp tránh được các tình huống xung đột hoặc thậm chí kiện tụng giữa ban quản lý và nhân viên mới.

Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn tất cả các yêu cầu pháp lý liên quan đến thời gian thử việc.

Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp cần thời gian để đảm bảo nhân viên mới có phù hợp với vị trí liên quan hay không thì cần phải tuân thủ quy trình tuyển dụng do pháp luật quy định, Thời gian thử việc không được vượt quá thời hạn do pháp luật quy định..

Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời hạn này chỉ được bổ nhiệm khi có sự đồng ý của cả hai bên.

Thỏa thuận này phải được ghi vào hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung kèm theo. Điểm này cũng phải được ghi rõ trong trình tự đăng ký.

Nếu một nhân viên đã bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình và thỏa thuận về thời gian thử việc không được phản ánh trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung. thỏa thuận thì coi như thời hạn đó chưa được xác định.

Điều đáng chú ý là việc đề cập đến khoảng thời gian như vậy chỉ để thuê một nhân viên mới không có hiệu lực pháp luật.

Việc đưa điều khoản này vào điều khoản chính hoặc điều khoản bổ sung cũng là trái pháp luật. thỏa thuận sau khi nhân viên đã bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình.

Sổ làm việc không ghi thông tin về thời gian thử việc..

Giai đoạn thử nghiệm

Pháp luật không quy định giá trị tối thiểu trong một thời gian đặc biệt, nhưng thời gian thử việc tối đa để làm việc được quy định nghiêm ngặt.

Tùy thuộc vào các điều khoản của hợp đồng lao động và loại nghề nghiệp của nhân viên, nó có thể có thời hạn khác nhau:

• trong trường hợp tiêu chuẩn, khi ký kết hợp đồng mở - không quá 3 tháng;
• dành cho các nhà quản lý cấp cao, cấp phó của họ, ch. đối với kế toán viên thì thời hạn được tăng lên 6 tháng;
• trong thời gian dưới 60 ngày, việc kiểm tra không được cung cấp;
• đối với hợp đồng có thời hạn cố định từ 2 đến 6 tháng không quá 14 ngày;
• Đối với các hợp đồng được thực hiện trong thời gian hơn 6 tháng, các điều kiện tiêu chuẩn sẽ được áp dụng, được nêu trong đoạn đầu tiên của danh sách.

Vì vậy, luật lao động quy định rõ ràng thời gian thử việc khi tuyển dụng.

Khoảng thời gian không bao gồm thời gian người lao động không thực hiện nhiệm vụ của mình (nghỉ ốm, nghỉ phép).

Trong các trường hợp khác, người sử dụng lao động không thể độc lập gia hạn thời gian thử việc.

Khi chính quyền hoàn toàn hài lòng với nhân viên được thuê, thời gian thử việc có thể được giảm bớt theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

Luật không quy định bắt buộc người lao động mới phải thông báo về việc hoàn thành bài kiểm tra thành công.

Sau thời gian này, nếu nhân viên mới tiếp tục làm việc thì được coi là đã vượt qua bài kiểm tra chuyên môn thành công.

Giai đoạn xét tuyển tuyển dụng

Trong một số trường hợp, pháp luật cấm thiết lập thời hạn xác minh việc làm cho nhân viên mới.

Hợp đồng lao động có thời gian thử việc không được ký kết với những đối tượng sau:

• với phụ nữ mang thai;
• với người đã từng làm việc tại doanh nghiệp và được chuyển sang vị trí mới;
• với trẻ vị thành niên;
• với phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
• với các chuyên gia vào làm việc trong năm đầu tiên sau khi tốt nghiệp;
• với những nhân viên, theo thỏa thuận với ban quản lý, được chuyển từ tổ chức khác sang.

Trả lương trong thời gian thử việc

Trong suốt thời gian thử việc, nhân viên mới có các quyền và trách nhiệm như các nhân viên khác của doanh nghiệp.

Nghĩa là anh ta phải tuân thủ các quy định nội bộ và tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động. Xem thêm về các loại biện pháp kỷ luật.

Nó cũng phải tuân theo các quy định của luật lao động, các quy định của địa phương, v.v.

Nghĩa là, đối với một nhân viên như vậy, mọi đảm bảo phải được tuân thủ, bao gồm cả phúc lợi xã hội. túi nhựa. Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho thời gian nghỉ ốm.

Việc vượt qua bài kiểm tra khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp không thể làm cơ sở để thiết lập mức lương thấp hơn.

Nếu định mức này bị vi phạm và trong trường hợp xảy ra xung đột, nhân viên có thể yêu cầu tòa án trả số tiền thiếu. Xem thêm chi tiết về thủ tục nộp đơn yêu cầu bồi thường tại tòa án.

Trong quá trình thử nghiệm, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động hoặc người lao động.

Trong trường hợp này, cả bên này và bên kia phải báo trước 3 ngày.

Trong đơn xin chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của mình, người lao động không bắt buộc phải nêu rõ lý do chính xác cho quyết định của mình. Cũng không cần đào tạo sơ bộ trong hai tuần.

Trong trường hợp này là 3 ngày. Nếu không, các mẫu đơn đăng ký cũng giống như đối với nhân viên chính thức của doanh nghiệp. Trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày thông báo, doanh nghiệp phải trả cho người nghỉ việc số tiền kiếm được và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Trong trường hợp việc chấm dứt thỏa thuận xảy ra theo sáng kiến ​​​​của ban quản lý, người sử dụng lao động phải có bằng chứng về việc đưa ra quyết định đó.

Đó là thông báo phải nêu rõ lý do dẫn đến kết luận về việc nhân viên không tuân thủ yêu cầu của doanh nghiệp.

Văn bản được đưa cho nhân viên để ký. Nếu cần thiết, nó bao gồm các phụ lục giải thích cho quyết định đó.

Đây có thể là bản sao của các báo cáo, hành vi, mệnh lệnh, ghi chú giải thích, biên bản kết quả kiểm tra hoặc kỳ thi. Đọc thêm về các loại hình phạt kỷ luật.

Trong trường hợp từ chối nhận thông báo thì lập biên bản trước sự chứng kiến ​​của người làm chứng. Nếu người lao động không đồng ý với kết quả công bố thì có thể khiếu nại lên tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động.

Nhìn chung, Bộ luật Lao động quy định khá chính xác mọi khía cạnh liên quan đến hồ sơ và việc hoàn thành thời gian thử việc. Và để tránh xảy ra xung đột, người sử dụng lao động và người lao động chỉ cần nắm rõ các quy định liên quan.

Các câu hỏi thường gặp về thời gian thử việc khi tuyển dụng

Có thể kéo dài thời gian thử việc của người lao động được không?

Trên thực tế thực sự có khả năng pháp lý để kéo dài thời gian dùng thử công nhân. Những ngày mà người lao động không hoàn thành nhiệm vụ chính thức của mình vì bất kỳ lý do gì (ốm đau, nghỉ phép, v.v.) không được tính vào thời gian thử việc.

Nếu tình huống như vậy phát sinh, cần phải ghi rõ việc gia hạn thời gian thử việc, vì những ngày được chỉ định trong đơn đặt hàng và trong hợp đồng lao động sẽ không trùng với ngày thực tế hoàn thành thời gian thử việc.

Để làm điều này, một lệnh được ban hành để kéo dài thời gian thử việc, trong đó đề cập đến một tài liệu xác nhận sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc của mình trong thời gian thử việc.

Thời gian thử việc có được coi là hết nếu người lao động được chuyển sang thời gian thử việc?

Theo Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Khi giao kết hợp đồng lao động, theo thỏa thuận của các bên, có thể có nội dung một điều kiện được cung cấp để kiểm tra nhân viên nhằm xác minh việc tuân thủ công việc được giao.

Cần lưu ý rằng pháp luật lao động không có căn cứ để công nhận một nhân viên đã vượt qua kỳ kiểm tra trước thời hạn và cơ sở duy nhất để công nhận một nhân viên đã vượt qua kỳ kiểm tra là khi hết thời gian kiểm tra.

Nếu thời gian thử nghiệm đã hết và nhân viên tiếp tục làm việc thì được coi là đã vượt qua bài kiểm tra (phần ba Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Điều 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các quy tắc chuyển sang công việc khác không nói đến việc thay đổi bất kỳ điều kiện nào khác của hợp đồng lao động, ngoại trừ điều kiện về nơi làm việc hoặc điều kiện về chức năng lao động .

Như vậy, sau khi chuyển sang công việc khác, điều kiện thử việc tiếp tục được áp dụng cho đến hết thời gian thử việc.

Chỉ có những ông chủ lười biếng hiện nay mới không quy định thời gian thử việc cho nhân viên. Ngay cả khi việc sử dụng nó là trái pháp luật, người sử dụng lao động, chỉ trong trường hợp, không muốn loại bỏ nó khỏi mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn. Đồng thời, chỉ một số ít học được cách sử dụng đúng điều kiện này để chia tay nhân viên.

Khả năng thiết lập một bài kiểm tra khi tuyển dụng được quy định trong Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo bài báo này, kiểm tra có nghĩa là kiểm tra nhân viên để xác định sự tuân thủ của anh ta với công việc được giao.

Khái niệm cơ bản về thiết lập thử nghiệm

Khi ấn định điều kiện về thời gian thử việc trong hợp đồng lao động, bạn nên nhớ những hạn chế và điều cấm được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do đó, bài kiểm tra tuyển dụng không được thiết lập đối với (Phần 4 Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

— những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được thực hiện theo cách thức được quy định bởi pháp luật lao động và các văn bản pháp luật quy định khác có chứa các quy định của luật lao động;

- phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;

- người dưới mười tám tuổi;

— những người đã được giáo dục trung cấp nghề hoặc giáo dục đại học trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận và những người đang làm việc lần đầu tiên trong chuyên ngành đã học trong vòng một năm kể từ ngày được giáo dục nghề nghiệp ở cấp độ thích hợp;

— những người được bầu vào một vị trí được bầu chọn để làm công việc được trả lương;

— những người được mời làm việc bằng cách thuyên chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;

— những người ký kết hợp đồng lao động với thời hạn tối đa hai tháng;

- những người khác trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể.

Nếu thời gian thử việc vi phạm điều cấm được thiết lập theo hợp đồng lao động thì cần lưu ý rằng điều kiện thử việc sẽ không được áp dụng và sa thải nhân viên dựa trên kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (Phần 1 Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) trong tình huống được mô tả sẽ bị tòa án công nhận là bất hợp pháp.

Ngoài ra, cần nhớ rằng luật quy định thời gian kiểm tra hạn chế (tối đa) (Phần 5 và 6 Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

- ba tháng cho tất cả nhân viên,

— sáu tháng đối với người đứng đầu các tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức (trừ khi luật liên bang có quy định khác),

- hai tuần - khi ký kết hợp đồng lao động trong khoảng thời gian từ hai đến sáu tháng.

Đồng thời, thời gian người lao động bị thương tật tạm thời và những khoảng thời gian khác khi người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc không được tính vào thời gian thử việc.

Việc không có điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được tuyển dụng mà không qua thử việc (Phần 2 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp người lao động thực sự được phép làm việc mà không cần ký kết hợp đồng lao động (Phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), điều kiện thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng lao động nếu các bên chính thức hóa nó trong theo hình thức thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu công việc. Giải thích theo nghĩa đen của quy chuẩn này không cho phép người sử dụng lao động “quên” thiết lập thời gian thử việc bằng một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động đang trong quá trình quan hệ lao động.

Để biết thông tin của bạn.Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương (Phần 3 Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Giải thích theo nghĩa đen cho phép chúng ta rút ra một kết luận rõ ràng: số tiền lương không thể giảm trong thời gian thử việc. Trên thực tế, việc vi phạm quy tắc này được hầu hết các nhà tuyển dụng cho phép.

Đăng ký điều kiện thử nghiệm

Bản thân việc xây dựng các điều kiện thử nghiệm không gây ra bất kỳ khó khăn cụ thể nào. Nội dung hợp đồng lao động của người lao động phải bao gồm điều khoản sau: “...Người lao động được thử việc trong thời gian ba tháng.”

Việc đưa cụm từ này vào hợp đồng lao động mang lại những lợi ích nhất định cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Điều này cho phép người sử dụng lao động, trước khi hết thời gian kiểm tra, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu theo cách thức quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Để biết thông tin của bạn.Trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo tất cả các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bao gồm mọi căn cứ sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và phù hợp với tình hình cụ thể hiện nay. Nghĩa là, một nhân viên có thể bị sa thải vì vắng mặt (khoản “a”, khoản 6, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và do cắt giảm biên chế (khoản 2, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và vì các lý do khác .

Nhân viên, nếu có điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động, sẽ có thể cảnh báo người sử dụng lao động về việc sa thải anh ta trong một thời gian ngắn. Vì vậy, nếu trong thời gian thử việc mà anh ta nhận thấy công việc được giao không phù hợp với mình thì anh ta có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình và thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản trước ba ngày (và không phải hai tuần, như Điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga yêu cầu khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình).

Lưu ý rằng lý do trong thư từ chức chỉ ra chung chung - "tự nguyện". Việc công việc không đáp ứng được mong đợi của nhân viên có thể được giữ im lặng. Trong mọi trường hợp, thời hạn thông báo là ba ngày thay vì hai tuần sẽ được áp dụng.

Đăng ký chấm dứt hợp đồng lao động

Với việc đăng ký sa thải trên cơ sở quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, nhiều người sử dụng lao động gặp khó khăn. Để giảm thiểu rủi ro nhận ra việc sa thải dựa trên các lý do được nêu là bất hợp pháp, chúng ta sẽ cùng nhau thực hiện tất cả các giai đoạn của thủ tục này.

Để thuận tiện, hãy xem xét tình huống sau.

Một nhân viên mới đã được tuyển dụng vào công ty và hợp đồng lao động đã được ký kết với anh ta vào ngày 17 tháng 2 năm 2014. Theo các điều khoản của hợp đồng lao động, người lao động phải bắt đầu làm việc vào ngày này. Hợp đồng lao động quy định thời gian thử việc là 3 tháng. Theo người quản lý trực tiếp của nhân viên mới, trình độ kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Vị quan chức này đã báo cáo việc này với giám đốc doanh nghiệp tại cuộc họp quy hoạch ngày 30/4/2014 và đề xuất tiến hành thủ tục sa thải do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Đồng thời, người quản lý của nhân viên này giải thích rằng nhân viên mới đã nghỉ làm từ ngày 13/03/2014 đến ngày 17/03/2014 do bị ốm (đã nộp giấy xác nhận mất khả năng lao động).

1. Chúng tôi đếm thời hạn

Đầu tiên bạn cần tìm hiểu ngày kết thúc thời gian thử việc. Theo điều kiện của tình huống đang được xem xét, ngày cuối cùng của thời gian thử việc là ngày 12/04/2014. Tuy nhiên, do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc từ ngày 13/03/2014 đến ngày 17/03/2014 nên thời gian kiểm tra phải được kéo dài thêm năm ngày theo lịch, tức là đến ngày 17/04/2014.

Sau khi xác định ngày kết thúc thời gian thử việc, chúng tôi xác định ngày cuối cùng mà nhân viên phải được thông báo về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thông báo phải được nộp chậm nhất là ba ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc.

Theo Nghệ thuật. 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định sự xuất hiện của các quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu từ ngày dương lịch xác định thời điểm bắt đầu xảy ra các quyền và nghĩa vụ này. Khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu vào ngày tiếp theo sau ngày dương lịch xác định sự kết thúc của quan hệ lao động. Các kỳ hạn được tính theo năm, tháng, tuần hết hạn vào ngày tương ứng của năm, tháng hoặc tuần cuối cùng của kỳ hạn. Khoảng thời gian tính theo tuần hoặc ngày dương lịch cũng bao gồm cả những ngày không làm việc. Nếu ngày cuối cùng của kỳ rơi vào ngày không làm việc thì ngày kết thúc của kỳ được coi là ngày làm việc tiếp theo tiếp theo.

Trong trường hợp của chúng tôi, ngày cuối cùng để gửi thông báo sa thải sắp tới sẽ là ngày 14/04/2014.

Câu hỏi. Có thể bắt đầu thủ tục sa thải nhân viên trước khi kết thúc thời gian thử việc nếu người sử dụng lao động kết luận rằng người lao động không hoàn thành thời gian thử việc?

Bắt đầu thủ tục sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể xảy ra bất cứ lúc nào do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng vào thời điểm đó, lẽ ra phải thu thập đủ số lượng bằng chứng tài liệu cho thấy nhân viên đã không vượt qua bài kiểm tra.

2. Chúng tôi thu thập bằng chứng về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu

Những căn cứ đó có thể bao gồm các báo cáo/bản ghi nhớ từ người quản lý và các dịch vụ khác, hành động điều tra nội bộ về hành vi sai trái của nhân viên, hành vi thanh tra ghi lại hành động sai sót của nhân viên và các bằng chứng bằng văn bản khác.

3. Chúng tôi đưa ra thông báo

Thông báo phải mô tả rõ ràng và rõ ràng lý do khiến kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (Ví dụ 2).

vận chuyển

Công ty cổ phần "Giao hàng tốc độ"

N. A. Kozlova

Mátxcơva, St. Pirogova, 7 tuổi, thích hợp. 24

Thông báo

Nikolai Alexandrovich thân mến!

Chúng tôi thông báo cho bạn rằng kết quả kiểm tra theo điều khoản 2.5 của hợp đồng lao động được ký kết giữa bạn và OJSC “Giao hàng nhanh” vào ngày 17 tháng 2 năm 2014 (số TD-14) đã được nhà tuyển dụng công nhận là không đạt yêu cầu vì những lý do nêu dưới đây .

Theo báo cáo điều tra chính thức ngày 25 tháng 3 năm 2014, dựa trên kết quả thanh tra trong thời gian làm việc từ ngày 17 tháng 2 năm 2014 đến ngày 24 tháng 3 năm 2014, quý vị vi phạm khoản 4.1 và 4.1.2 của Quy tắc xử lý vi phạm hành chính. Việc giao hàng đến người nhận được duyệt theo đơn đặt hàng ngày 7/10/2011 N 417 bị lộ và khoản 3.1 trong bản mô tả công việc của chuyên viên trưởng bộ phận giao hàng được duyệt ngày 30/10/2012, cụ thể là: lô hàng ngày 02/02/2012. Ngày 25/02/2014 N 41 giao cho người nhận trễ 14 tiếng, lô hàng ngày 26/02/2014 N 54 giao trễ 2 tiếng, lô hàng khởi hành ngày 03/06/2014 N 62 giao trễ 4 tiếng.

Do kết quả sát hạch không đạt yêu cầu nên ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Giao hàng Tốc độ cao OJSC đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bạn ngày 17/02/2014 số TD-14 theo Phần 1 Điều 1. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu) 16/05/2014.

Tôi thông báo với bạn rằng trước ngày sa thải (16/05/2014), bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình.

Giám đốc OJSC "Giao hàng tốc độ" Smirnov N. A. Smirnov

Nếu người lao động từ chối ký vào biên nhận thông báo (hoặc từ chối đọc thông báo) thì cần phải lập biên bản về việc này (Ví dụ 3).

Công ty cổ phần mở “Giao hàng thần tốc”

Hành động

Mátxcơva

Về việc từ chối ký tên cho người quen

Chúng tôi, những người ký tên dưới đây: giám đốc Smirnov N.A., phó giám đốc Tkachev E.N., kế toán trưởng Nosov N.S., trưởng phòng nhân sự Ivanova N.K., đã soạn thảo đạo luật này dựa trên những điều sau:

Hôm nay, ngày 12 tháng 5 năm 2014, lúc 12h30 trưa tại văn phòng giám đốc Công ty Cổ phần Giao hàng Tốc độ cao OJSC, N.A. Smirnov, chuyên gia hàng đầu của Công ty Cổ phần Giao hàng Tốc độ cao OJSC, N.A. Kozlov, đã nhận được một thông báo ngày 12.05 để xem xét và ký khi nhận 2014 N 45 về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu. Sau khi làm quen, Kozlov N.A., trước sự chứng kiến ​​​​của tất cả các quan chức ký tên dưới đây, đã ký nhận thông báo cụ thể và từ chối ký để làm quen với nó.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova NK Ivanova

4. Chúng tôi cho nhân viên quyền lựa chọn

Trong hầu hết các trường hợp, khi nhận được thông báo như vậy, nhân viên sẽ tự nguyện viết đơn từ chức. Luật pháp không cấm, nếu có nhiều lý do để sa thải, hãy chọn một trong số đó, bao gồm cả việc tự mình sa thải một nhân viên.

Câu hỏi. Nhân viên đã nhận được thông báo về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu trước thời hạn. Ngay sau khi đọc nó, ông đã tự nguyện viết đơn xin từ chức nhưng nêu rõ thời hạn sa thải là hai tuần, theo quy định. Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, ngày sa thải sẽ vượt quá thời gian thử việc. Làm thế nào để tự bảo vệ mình trước nguy cơ nhân viên rút đơn xin sa thải ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc?

Bạn chỉ có thể tự bảo vệ mình khỏi một tình huống xảo quyệt như vậy:

- yêu cầu người lao động viết lại đơn ghi rõ ngày sa thải được tính vào thời gian thử việc;

– bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên vào ngày “bắt buộc”;

- bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở đã được lên kế hoạch trước đó, quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vào ngày được nêu trong thông báo, mặc dù có đơn từ chức của nhân viên.

5. Chính thức sa thải bạn

Thủ tục sa thải trong trường hợp này là tiêu chuẩn.

Bước 1. Vào ngày sa thải phải ra lệnh sa thải (dự án có thể được chuẩn bị trước).

Để biết thông tin của bạn.Bạn có quyền sử dụng mẫu thống nhất N T-8, được phê duyệt bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1 “Về việc phê duyệt các mẫu chứng từ kế toán cơ bản thống nhất về kế toán lao động và các khoản thanh toán. ” Mặc dù thực tế là từ ngày 01/01/2013, các biểu mẫu thống nhất không còn bắt buộc phải sử dụng nhưng chúng cung cấp nội dung thông tin tốt nhất và đối với nhiều nhà tuyển dụng, chúng vẫn là sự thuận tiện nhất do tính linh hoạt và quen thuộc của chúng. Tuy nhiên, đừng quên rằng chúng phải được sự chấp thuận của đơn đặt hàng của công ty.

Bước 2. Sau đó, người lao động phải làm quen với lệnh có chữ ký cá nhân của mình hoặc phải ghi lệnh (hướng dẫn) phù hợp trong trường hợp người lao động không thể biết được lệnh chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nhân viên từ chối làm quen với chữ ký của mình (Phần 1 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bước 3. Giải quyết đầy đủ với người lao động theo biên bản giải quyết (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bước 4. Cấp cho nhân viên bản sao các tài liệu, bao gồm chứng chỉ 2-NDFL, nếu có đơn đăng ký của nhân viên, giấy chứng nhận về số tiền thu nhập trong hai năm dương lịch trước năm chấm dứt công việc (khoản 3, phần 2, điều 4.1 của Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2006 N 255-FZ “Về bảo hiểm xã hội bắt buộc trong trường hợp thương tật tạm thời và liên quan đến thai sản”). Mẫu giấy chứng nhận đã được phê duyệt theo lệnh của Bộ Lao động Nga ngày 30 tháng 4 năm 2013 N 182n.

Bước 5. Lập biên bản sa thải vào sổ làm việc. Theo Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mục trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng cách diễn đạt của Bộ luật Lao động Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác và với tham khảo điều khoản có liên quan, một phần của điều khoản, đoạn điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác.

Bước 6. Cấp các hồ sơ nhân sự còn lại để hạch toán quan hệ lao động:

— thẻ cá nhân của nhân viên (hầu hết người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng mẫu thống nhất N T-2). Cần phải có chữ ký của nhân viên trên thẻ ở một số nơi nhất định theo mẫu;

— thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải), gửi đến cơ quan đăng ký và nhập ngũ quân sự trong vòng hai tuần kể từ ngày sa thải. Không cần có chữ ký của nhân viên trên đó (Khuyến nghị về phương pháp lưu giữ hồ sơ quân sự trong các tổ chức, được Bộ Tổng tham mưu các lực lượng vũ trang Liên bang Nga phê duyệt ngày 11 tháng 4 năm 2008).

Bước 7. Cấp sổ làm việc cho nhân viên. Việc cấp phát được thực hiện dưới chữ ký cá nhân của người lao động, có ngày nhận vào sổ ghi chép việc di chuyển sổ công tác và ghi vào đó (Ví dụ 5). Mẫu đã được phê duyệt theo Nghị quyết của Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69 “Về việc phê duyệt Hướng dẫn điền sổ công việc.”

Phụ lục số 3

ĐẾN Nghị quyết Bộ Lao động Nga ngày 10/10/2003 N 69

Sổ kế toán luân chuyển sổ sách công việc và ghi vào đó

Nếu không thể cấp sổ làm việc cho người lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động vắng mặt hoặc từ chối nhận sổ làm việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi thông báo cho người lao động về việc cần phải có mặt hoặc đồng ý. để gửi nó qua đường bưu điện. Kể từ ngày gửi thông báo cụ thể, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm pháp lý đối với việc chậm cấp sổ làm việc (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Những sai lầm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Một phân tích thực tiễn đã chỉ ra rằng những sai lầm chính khi sa thải dựa trên cơ sở này là:

1) không tuân thủ thời hạn cảnh báo hoặc hoàn toàn không có cảnh báo. Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này trước ba ngày;

2) không tuân thủ hình thức cảnh báo bằng văn bản;

3) phớt lờ yêu cầu của nhà lập pháp về việc chỉ ra lý do làm cơ sở công nhận nhân viên này đã trượt bài kiểm tra. Tuyên bố của người sử dụng lao động về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu không thể không có căn cứ và phải có tài liệu chứng minh;

4) phân loại không chính xác các hành động/không hành động là nguyên nhân khiến kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu. Ví dụ: nếu bạn thuê một người lái xe mà không bao gồm nhiệm vụ rửa chiếc xe được giao, thì việc anh ta không thực hiện chức năng này trong mọi trường hợp đều không thể được coi là bằng chứng cho kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu;

5) chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do trên sau khi hết thời gian thử việc.

Tất cả các yêu cầu cụ thể để đăng ký được quy định trong Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Mặc dù vậy, số lượng người sử dụng lao động buộc phải phục hồi nhân viên bị sa thải do vi phạm các yêu cầu này vẫn không giảm.

Thực hành trọng tài. Một nhân viên bị sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã được tòa án khôi phục. Xem xét vụ án, tòa án kết luận bị cáo không thực hiện thủ tục sa thải và không nêu rõ lý do cụ thể làm cơ sở công nhận người lao động trượt kỳ thi là vi phạm trắng trợn pháp luật lao động. . Quyền đánh giá kết quả kiểm tra của nhân viên thuộc về người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trong thời gian thử việc phải xác định phẩm chất kinh doanh và nghề nghiệp của nhân viên. Vì vậy, khi sa thải một nhân viên vì không vượt qua bài kiểm tra, nghĩa vụ chứng minh thực tế công việc của người đó không đạt yêu cầu thuộc về người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, bị cáo đã không cung cấp đầy đủ bằng chứng thuyết phục để khẳng định các tình tiết nêu tại phụ lục thông báo của người lao động về kết quả xét nghiệm không đạt yêu cầu. Nó không tuân theo bằng chứng trình bày về mức độ chuyên nghiệp của nguyên đơn và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của nguyên đơn được đánh giá như thế nào. Theo tòa án, bị đơn đã không đưa ra được bằng chứng thuyết phục cho thấy nguyên đơn đã thực hiện không đúng công vụ của mình. Như vậy, tòa án đã đưa ra kết luận đúng là không có căn cứ để coi kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu (phán quyết của Tòa án thành phố St. Petersburg ngày 14/10/2013 N 33-15722).

* * *

Cần nhớ rằng khi bị sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều quan trọng nhất là phải tuân thủ thủ tục sa thải. Hơn nữa, nó sẽ chỉ hợp pháp nếu có bằng chứng về kết quả kiểm tra của nhân viên không đạt yêu cầu.

Ngay cả khi người sử dụng lao động cố gắng tuân thủ tất cả các yêu cầu của pháp luật, như thực tế cho thấy, anh ta vẫn không tránh khỏi việc phục hồi nhân viên. Nếu tòa án xác định các trường hợp cụ thể, tòa án có thể kết luận rằng người sử dụng lao động đã vi phạm thủ tục sa thải, mặc dù thực tế là hành động của nhân viên có thể có dấu hiệu lạm dụng quyền (ví dụ: im lặng khi bị bệnh và nghỉ ốm công khai).

Có những tình huống người sử dụng lao động lạm dụng quyền của nhân viên tiềm năng khi tuyển dụng. Để tránh những vấn đề như vậy, mỗi người lao động phải nhận thức được quyền lợi của mình. Bạn nên biết rằng tất cả các khía cạnh của mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đều được điều chỉnh bởi luật lao động. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu những đặc thù của việc tiếp nhận các chuyên gia mới, cũng như tìm hiểu thêm về các quyền của bạn.

Thời gian thử việc làm việc theo Bộ luật Lao động

Cơ sở pháp lý cho thời gian thử việc được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đạo luật pháp lý điều chỉnh có liên quan xem xét chi tiết các yêu cầu cơ bản về thời gian thử việc đối với mỗi người lao động. Các điều kiện quy định trong luật như sau:

• Bắt buộc phải có sự thỏa thuận giữa các bên trong đó nêu rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Trong trường hợp không có giấy tờ như vậy, người học việc được coi là có việc làm;
• Thời gian thử việc chỉ được thiết lập khi bắt đầu làm việc;
• Việc gia hạn thời gian thực tập bị cấm;
• Thời gian kiểm tra được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Nó phải tuân thủ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu cần thiết, thời gian có thể giảm bớt;
• Khi soạn hợp đồng từ 2-6 tháng, việc xác minh không quá 2 tuần;
• Cần phải có thù lao;
• Khoảng thời gian này được tính vào thời hạn phục vụ;
• Người quản lý chỉ có thể từ chối tuyển dụng trong thời gian thử việc;
• Pháp luật quy định danh sách những người không phải xác minh.

Thời gian thử việc tối đa theo Bộ luật Lao động

Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên mới cho vị trí còn trống được nêu trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quy định của pháp luật, có những thời gian thử thách sau đây:

• Đối với người đã ký hợp đồng lao động có thời hạn không quá 2 tuần;
• Một tháng đối với người lao động;
• Thời hạn tối đa cho tất cả người lao động là 3 tháng;
• Thời gian thực tập của người quản lý và người đại diện khác có thể kéo dài tới 6 tháng;
• Luật cũng quy định khả năng thiết lập một cuộc thanh tra lên tới 1 năm đối với công chức.

Ngoài ra, cần lưu ý thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc không được tính.

Gia hạn thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động

Việc kéo dài thời gian thử việc là trái với quy định của Bộ luật Lao động cũng như các văn bản pháp luật khác. Hợp đồng được ký kết giữa người sử dụng lao động và người nộp đơn cho vị trí này phải bao gồm thời gian xác minh tối đa. Việc không tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận có thể dẫn đến hậu quả. Cơ sở pháp lý để mở rộng xét nghiệm có thể là việc người lao động vắng mặt tại nơi làm việc trong một thời gian vì những lý do chính đáng.
Để chính thức gia hạn thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải ra lệnh. Nội dung của đơn đặt hàng phải bao gồm:

• Tên tổ chức và thông tin cá nhân của người quản lý;
• Tên và số hồ sơ;
• Những lý do cho việc gia hạn thời hạn được nêu rõ;
• Số ngày gia hạn kiểm tra;
• Thông tin chi tiết của học viên được ghi lại và bằng chứng về sự vắng mặt của anh ta được đưa ra.

Sa thải trong thời gian thử việc

Nếu một nhân viên đã hoàn thành chương trình thực tập không cho thấy kết quả phù hợp trong quá trình xác minh thì người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta. Sự kiện này phải được thực hiện bằng cách tuân theo một số quy tắc:

• Phải có thông báo bằng văn bản nêu rõ lý do quyết định;
• Thư phải được gửi 3 ngày trước khi sa thải;
• Sau ba ngày kể từ ngày thông báo, phải lập lệnh sa thải. Nó phải nêu rõ lý do đưa ra quyết định và bổ sung tài liệu bằng bằng chứng hỗ trợ. Nếu không tìm thấy bằng chứng, nhân viên không thể bị sa thải;
• Khiếu nại của khách hàng, đồng nghiệp, vi phạm kỷ luật có thể dùng làm bằng chứng;
• Quá trình này chỉ có thể được thực hiện trong thời gian thử việc.

Theo Bộ luật Lao động, người lao động có quyền tự nguyện sa thải. Để làm điều này, bạn cần phải thông báo trước cho ban quản lý 3 ngày và viết đơn từ chức. Thời gian ba ngày được coi là công việc bắt buộc trong quá trình kiểm tra.

Phụ nữ đang mang thai có bị sa thải trong thời gian thử việc không?

Bộ luật Lao động cung cấp cho người lao động mang thai một số đặc quyền. Để sử dụng chúng, bạn phải đáp ứng các tiêu chí sau:

• Người lao động đang mang thai và người sử dụng lao động cần nắm rõ tình hình;
• Giấy chứng nhận y tế phải được cung cấp để xác nhận việc mang thai.

Nếu đáp ứng các tiêu chí trên thì lao động đang mang thai không thể bị sa thải theo yêu cầu của cấp quản lý, các trường hợp khác, lao động nữ có cơ hội được thử việc và bị sa thải. Việc từ chức chỉ có thể được thực hiện theo ý muốn của mình hoặc theo thỏa thuận chung.

Mức lương lao động trong thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động là bao nhiêu?

Khi tuyển dụng một nhân viên mới vào một vị trí còn trống, người sử dụng lao động phải tuân thủ mọi quy định của pháp luật lao động. Cần đặc biệt chú ý đến chế độ đãi ngộ trong thời gian thử việc.

• Khi vượt qua các bài kiểm tra, cần lưu ý rằng người học việc có các quyền và trách nhiệm tương tự như những người lao động khác;
• Việc thanh toán lao động trong quá trình thử nghiệm là bắt buộc. Nó phải tương xứng với trình độ và mức độ phức tạp trong công việc của người lao động. Mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu và phải tuân thủ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• Mức lương ban đầu phải được các bên thoả thuận.

Thực tập sinh muốn tìm việc làm mới thường phải đối mặt với sự lừa dối từ ban quản lý. Họ bị đưa ra một danh sách hạn chế các quyền và bị giảm lương, điều này trái với luật pháp. Để tránh những vấn đề như vậy, nên làm quen với các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thời gian thử việc để tuyển dụng theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Bộ luật Lao động cho phép bạn ấn định thời gian thử việc cho một nhân viên tương lai được tuyển dụng bởi một tổ chức cụ thể. Thời gian này…

Nghỉ phép cho bà mẹ sinh nhiều con theo Bộ luật Lao động

Ngày nay, một số bà mẹ có nhiều con tin tưởng rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có căn cứ phù hợp với...

Có thể ấn định thời gian thử việc khi làm việc bán thời gian không?

Người ta vì thiếu tiền nên thường làm hai công việc cùng một lúc. Điều 253 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga...

Thời gian thử việc khi chuyển sang vị trí khác trong cùng tổ chức

Khả năng của mỗi người để thực hiện cùng một hoạt động công việc có thể khác nhau. Để đánh giá phẩm chất nghề nghiệp của người lao động...

Làm thế nào để sa thải nhân viên chưa qua thời gian thử việc?

Thời gian thử việc là một biện pháp nhằm bảo vệ cả hai bên trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động muốn có sự đảm bảo về chất lượng...