Một kỳ nghỉ khác. Lần nghỉ đầu tiên sau khi làm việc là khi nào và thủ tục cung cấp dịch vụ

Người lao động được nghỉ phép thường xuyên hàng năm theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2017 trên cơ sở duy trì mức thu nhập và chức vụ bình quân (Điều 114). Người lao động có thể tùy ý sử dụng thời gian nghỉ ngơi của mình (Điều 106). Bài viết này sẽ trình bày về thủ tục đăng ký nghỉ việc hưởng lương lần sau cho người làm việc theo hợp đồng lao động.

Quy định của pháp luật về kỳ nghỉ tiếp theo

Kỳ nghỉ tiếp theo theo Bộ luật Lao động năm 2017 là do người lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào, không phân biệt ngành nghề liên kết, vị trí, chế độ đãi ngộ và các yếu tố khác. Đồng thời, thời gian nghỉ việc được người sử dụng lao động ấn định trong lịch nghỉ hàng năm. Các loại nhân viên sau đây được tính vào kỳ nghỉ tiếp theo:

• Người lao động bán thời gian (Điều 287 Bộ luật Lao động).
• Người làm việc từ xa (điều 312.4).
• Nhân viên thời vụ (điều 295).
• Công nhân nhập ngũ (Điều 291).
• Chuyên gia bán thời gian, tức là những người làm việc bán thời gian (Điều 93).
• Những người làm việc tại nhà (điều 310).

Ghi chú! Nghỉ phép có lương thường xuyên không do cá nhân tham gia làm việc theo thỏa thuận GPC (Điều 11 Bộ luật Lao động).

Để nhận được một kỳ nghỉ hợp pháp, một nhân viên và chủ lao động phải tuân thủ quy trình tài liệu nhân sự bắt buộc và kế toán của công ty cũng sẽ cần phải tích lũy các khoản thanh toán kỳ nghỉ dựa trên thu nhập trung bình trong 2 năm trước đó và chuyển tiền cho các cá nhân kịp thời. thái độ.

Một kỳ nghỉ được trả lương khác - thủ tục cung cấp

Khoảng thời gian- theo các quy tắc chung của Nghệ thuật. 115, thời gian nghỉ hàng năm ít nhất là 28 ngày dương lịch. Một số loại nhân viên được cấp thêm một thời gian nghỉ ngơi hoặc nghỉ phép kéo dài.

Quyền có một kỳ nghỉ có lương khác- Phát sinh đối với một chuyên gia được tuyển dụng sau sáu tháng làm việc liên tục với người sử dụng lao động này (Điều 122). Việc tính toán được thực hiện không phải từ đầu năm, mà từ ngày làm việc. Đồng thời, theo thỏa thuận của các bên, được phép đi nghỉ ngay cả vào thời điểm đã được chỉ định trước đó. Phụ nữ có thai, nhân viên dưới tuổi vị thành niên, người nhận nuôi con nhỏ (dưới 3 tháng tuổi) có thể sử dụng quyền nghỉ phép theo ý mình, bất kể thời gian phục vụ.

Chuyển ngày nghỉ- khả năng chuyển giao hoặc kéo dài thời gian nghỉ ngơi theo yêu cầu của nhân viên được cho phép trong trường hợp bệnh tật của một cá nhân, trong trường hợp thực hiện các nhiệm vụ nhà nước khác nhau (Điều 124). Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các điều khoản về việc trả lương cho kỳ nghỉ hoặc đưa ra cảnh báo về việc bắt đầu kỳ nghỉ.

Chia sẻ kỳ nghỉ- theo Art. 125 của Bộ luật Lao động, kỳ nghỉ tiếp theo có thể được chia thành nhiều phần theo thỏa thuận của ban giám đốc công ty với người lao động. Đồng thời, ít nhất một kỳ không được ít hơn 14 ngày dương lịch.

Để lại đơn đặt hàng- theo Art. 123 mỗi người sử dụng lao động có nghĩa vụ phê duyệt lịch nghỉ không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu năm mới, tức là cho đến ngày 17 tháng 12. Thông báo cho nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ được thực hiện ít nhất 2 tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.

Thủ tục giấy tờ cho kỳ nghỉ bao gồm- Đơn xin nghỉ phép theo mẫu T-6 hoặc T-6a; nhập điểm vào bảng chấm công để ghi thời gian làm việc (OT hoặc "09") và trong thẻ cá nhân T-2 (phần VIII). Trong một số trường hợp, một ứng dụng là bắt buộc.

Lương nghỉ phép- để tính các khoản dồn tích, cần phải xác định thời gian phục vụ (trừ các giai đoạn bị loại trừ) và tổng thu nhập của một chuyên gia trong 2 năm. Sau đó, thu nhập trung bình hàng ngày được tính, được nhân với số ngày nghỉ phép.

Ví dụ về yêu cầu nghỉ

Việc lập đơn xin nghỉ phép là bắt buộc trong tình huống một người đi nghỉ không theo lịch trình. Điều này có thể xảy ra nếu người lao động đến làm việc với người sử dụng lao động muộn hơn thời gian biểu được phê duyệt hoặc chưa nhận được quyền nghỉ việc vào thời điểm tài liệu được soạn thảo. Đơn xin việc được soạn thảo dưới mọi hình thức với ghi rõ họ tên / chức vụ của người đứng đầu và nhân viên, ngày bắt đầu và kết thúc thời gian nghỉ.

cho giám đốc điều hành

OOO Nước tinh khiết

Prokopchuk O.N.

từ người quản lý

Kondratieva E.I.

Bản tường trình

Tôi yêu cầu bạn cung cấp cho tôi một kỳ nghỉ có hưởng lương khác trong thời gian 14 (mười bốn) ngày theo lịch từ ngày 17 tháng 4 năm 2017 đến ngày 30 tháng 4 năm 2017.

). Bao gồm quyền được nghỉ phép hàng năm có lương (Điều 107 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), thời gian nghỉ phép ít nhất 28 ngày theo lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng khi nào thì nghỉ phép theo quy định của Bộ luật lao động? Câu trả lời chung, trong hầu hết các trường hợp, sẽ công bằng liên quan đến và, được trả lương và cung cấp cho những ngày làm việc và trả trước, có thể được hình thành như sau: trong khoảng thời gian có thể được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu quản lý không phiền, nhân viên có thể đi nghỉ vào bất kỳ thời điểm nào trong năm và bất kỳ số ngày nào.

Một điều nữa là khi chưa thể thống nhất ngay thời gian nghỉ hè. Sau đó, cả hai bên phải tìm kiếm một giải pháp, tính đến các tiêu chuẩn hiện hành của Bộ luật Lao động.

Các kỳ nghỉ đã được lên lịch

Đây là tài liệu có ghi ngày đi nghỉ theo kế hoạch của tất cả nhân viên của tổ chức (mẫu N T-7, được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 01/05/2004 N 1). Nó được biên soạn vào cuối năm hiện tại (không muộn hơn ngày 17 tháng 12) cho năm dương lịch tiếp theo (Điều 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Mục đích của việc lập lịch là lên kế hoạch cho các kỳ nghỉ của nhân viên sao cho công việc của tổ chức không bị dừng lại do phần lớn nhân viên nghỉ việc do nghỉ phép, đồng thời để bất kỳ nhân viên nào. có thể thực hiện đầy đủ quyền được nghỉ phép hàng năm có lương.

Trong một tình huống lý tưởng, mỗi nhân viên đi nghỉ theo lịch nghỉ. Nhưng đây không phải là luôn luôn như vậy. Vì vậy, đối với một số nhân viên, cho những ngày khác, cho những người khác, họ hoàn toàn không thể nghỉ ngơi và sau đó chuyển sang năm tiếp theo, v.v.

Và khi nào tôi có thể đi nghỉ ngoài lịch trình? Bất cứ lúc nào, chỉ cần người sử dụng lao động đồng ý về kỳ nghỉ đột ngột này.

Khi nào tôi có thể nghỉ việc theo Bộ luật Lao động lần đầu tiên sau khi đi làm

Theo nguyên tắc chung, sau khi được thuê làm công việc mới, người lao động có quyền đi nghỉ (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đúng, quy tắc này không áp dụng cho một số nhân viên, chẳng hạn. Trên cơ sở đơn của người lao động đó, người lao động phải được nghỉ phép, kể cả khi chưa làm việc nửa năm trong tổ chức.

Hãy rời đi vào thời điểm thuận tiện cho nhân viên

Một số nhân viên có quyền tận dụng kỳ nghỉ của họ. Ví dụ, công nhân Người sử dụng lao động không thể từ chối họ cho nghỉ phép vào những ngày cụ thể.

Quyền được nghỉ của chúng tôi được bảo đảm bởi Hiến pháp Liên bang Nga, cụ thể là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cũng như các công ước quốc tế. Kỳ nghỉ năm 2017được biểu thị bằng số ngày nghỉ trong số giờ làm việc. Mọi người được hưởng bao nhiêu và tất cả được tính như thế nào đều có trong chương trình nghị sự hôm nay vào ngày làm việc đầu tiên của năm 2017.

Chúng tôi đếm và chia sẻ

Nhiều nhân viên tại các doanh nghiệp, do những thay đổi lớn về luật pháp trong năm nay, thường đặt câu hỏi tương tự với bộ phận kế toán hoặc nhân sự: “Bộ luật lao động năm 2017 yêu cầu bao nhiêu ngày nghỉ?”. Quan hệ lao động hầu như không có thay đổi nào nên mọi thứ vẫn như hiện tại.

Điều 115 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người lao động được phép nghỉ hàng năm ít nhất là có lương 28 ngày. Ngoài ra, các điều 120 của cùng bộ luật quy định về việc xem xét đi nghỉ theo lịch (và không theo ngày lao động).

Nếu quy trình chia nhỏ kỳ nghỉ này không bị vi phạm, thì các phần còn lại của kỳ nghỉ có thể có bất kỳ thời hạn nào, lên đến một hoặc vài ngày. Tất nhiên, có những ngoại lệ có thể được sửa trong tài liệu nội bộ. Ví dụ, nếu người sử dụng lao động ấn định điều kiện trong thỏa ước tập thể là cách tính số ngày nghỉ phép tối thiểu là 3 ngày, thì điều này sẽ không vi phạm.

Còn cuối tuần và ngày lễ thì sao?

Theo luật, những ngày cuối tuần được tính vào tổng thời gian của kỳ nghỉ, tức là những ngày như vậy sẽ được tính "một kích thước phù hợp với tất cả" cả cuối tuần và ngày làm việc. Ví dụ, nếu nhân viên N. đi nghỉ trong năm 2017 14 ngày theo lịch, trong đó 4 ngày nghỉ, thì 14 ngày đó người lao động sẽ được thanh toán toàn bộ các khoản.

Tình hình ngược lại với các ngày nghỉ lễ, vì chúng không được tính vào tổng thời gian nghỉ phép. Hãy giải thích mọi thứ bằng cách sử dụng cùng một ví dụ về nhân viên N. Nếu anh ta đi nghỉ trong 14 ngày theo lịch, nhưng có 2 ngày nghỉ lễ rơi vào khoảng thời gian này, thì cách tính số ngày nghỉ sẽ như sau: số ngày nghỉ phép và tiền lương sẽ là chỉ tính phí trong 12 ngày. Điều này được thảo luận với Art. 112 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tăng số ngày nghỉ

28 ngày nghỉ theo lịch- Đây là khoảng thời gian tối thiểu mà một người có thể đi nghỉ. Số ngày chắc chắn có thể được tăng lên. Để làm được điều này, người sử dụng lao động cần tính toán số ngày nghỉ phép và ghi rõ thời gian nghỉ phép hưởng lương tối đa trong một văn bản quy định nội bộ (nội quy lao động hoặc thỏa ước tập thể). Ngoài ra, một định mức như vậy có thể được ký kết trong hợp đồng với cấp dưới.

Tất nhiên, nhà lập pháp quy định rằng thời gian nghỉ phép tăng lên không phải là vỏ bọc để trốn thuế. Vì vậy, đoạn 24 của Nghệ thuật. 270 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga quy định rằng tất cả các chi phí trả cho những ngày nghỉ kéo dài không làm giảm lợi nhuận chịu thuế. Vì vậy, nếu số ngày nghỉ phép của người lao động trong năm 2017 tăng lên thì chi phí sẽ chỉ được trừ cho số ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng trong 28 ngày và những ngày còn lại công ty phải tự chi trả từ lợi nhuận của mình. .

Đừng quên rằng tiền nghỉ phép tích lũy cũng được giữ lại thuế thu nhập cá nhân(vào ngân sách địa phương) và vẫn phải đóng bảo hiểm (đối với quỹ ngoài ngân sách).

Số ngày nghỉ trong năm 2017

Như bạn đã biết, một số ngành nghề và những người có địa vị nhất định được pháp luật yêu cầu phải có trên 28 ngày. Bạn có thể tham khảo bên dưới.

Về kỳ nghỉ miền bắc

Tất nhiên, để làm việc và sinh sống ở miền Viễn Bắc không hề dễ dàng. Do đó, những người lao động như vậy có nhiều kỳ nghỉ hơn những người còn lại. Thời gian của kỳ nghỉ phía Bắc bao gồm 2 phần:

Nghỉ phép tiêu chuẩn năm 2017 kéo dài 28 ngày theo lịch
nghỉ phép có lương bổ sung, trong đó thời gian phụ thuộc vào khu vực người lao động làm việc.

kỳ nghỉ phía bắc quy định bởi Nghệ thuật. 321 của Bộ luật Lao động của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác. Hãy tìm hiểu xem một số nhân viên nhất định phải làm thêm bao nhiêu ngày:

Làm việc tại Miền Bắc - 24 ngày theo lịch;
ở các vùng lãnh thổ tương đương với Viễn Bắc - 16 ngày theo lịch;
các khu vực khác áp dụng phụ cấp và hệ số tương ứng thì miền Bắc nghỉ thêm 8 ngày dương lịch.

Viết đơn xin nghỉ phép thêm

Nếu bạn vẫn quyết định lấy nghỉ bổ sung trong năm 2017, thì không khó để đưa ra nhận định như vậy. Nó được viết phù hợp với văn phòng làm việc hoặc theo mẫu của doanh nghiệp nơi bạn làm việc (mẫu chuẩn). Nếu không có thì cứ ghi theo mẫu, chỉ cần thêm là bạn xin bổ sung thay vì nghỉ chính. Tất nhiên, chúng ta không được quên rằng để có thêm một kỳ nghỉ, trước tiên bạn phải "phung phí" nền tảng.

Cần lưu ý rằng các quy định về kỳ nghỉ năm 2017 không thay đổi, nhưng sẽ không hại nếu bạn hỏi bộ phận nhân sự xem có bất kỳ thay đổi nào trong quy định của địa phương hay không, có thể là mệnh lệnh, mệnh lệnh, phiên bản mới của thỏa ước tập thể, v.v. .

Bạn cũng nên hỏi bạn đã làm việc trong công ty bao nhiêu thời gian, bạn đã không sử dụng bao nhiêu thời gian trong kỳ nghỉ tiếp theo hoặc bổ sung. Tiếp theo, bạn cần chọn khoảng thời gian gần đúng và điều phối vị trí của mình với cấp quản lý trực tiếp hoặc người đứng đầu doanh nghiệp. Ngoài ra, đừng quên rằng đối với một kỳ nghỉ không kỳ nghỉ trong năm 2017, bạn có thể "tiền bạc" theo Art. 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Và như vậy, kỳ nghỉ chính của một nhân viên nên ít nhất là 28 ngày theo lịch, trong khi nó được chia thành 2 phần, một trong số đó không được quá 14 ngày. Kỳ nghỉ chính có thể được kéo dài, nhưng sau đó tất cả các khoản nộp thuế đều được trả từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngoài ra, một số đối tượng người dân và người lao động được nghỉ thêm. Nó có thể được thực hiện chỉ bằng cách đi nghỉ chính. Như bạn thấy, không có gì phức tạp trong hệ thống nghỉ phép, bạn chỉ cần tính chính xác số ngày nghỉ phép với một chuyên gia. Hãy thoải mái sử dụng kỳ nghỉ của bạn và chỉ cần có một phần còn lại tốt.

Hơn nữa, khoảng thời gian như vậy được coi là tối thiểu, do đó, thời gian nghỉ phép ít hơn số tiền quy định sẽ không được cung cấp. Nhưng có lẽ còn nhiều hơn thế được nêu trong Điều 115. Người thuê có thể tăng số lượng nghỉ hợp pháp theo quyết định của mình, và điều này có thể được thực hiện với số lượng không giới hạn. Nhưng việc tăng trái phép như vậy trong kỳ nghỉ hiếm khi được thực hiện.

Nhưng có những loại nhân viên đặc biệt, theo hợp đồng lao động, có thêm thời gian nghỉ ngơi hàng năm. theo luật, đó là do những nhân viên làm việc trong những điều kiện đặc biệt, ví dụ, có lịch trình không thường xuyên hoặc điều kiện làm việc đặc biệt khó khăn.

Hợp túi tiền của mọi người đi làm. Hàng năm, người lao động có quyền nghỉ bao nhiêu ngày theo quy định trong hợp đồng lao động. Nhưng bản thân hợp đồng được soạn thảo có tính đến các quy phạm pháp luật và không thể đi ngược lại các tiêu chuẩn lao động. Theo quy định này, đối với mỗi loại nhân viên, thời gian riêng của họ cho kỳ nghỉ được cung cấp.

Mỗi người lao động được nghỉ cơ bản 28 ngày. Số tiền như vậy được quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có thể nghỉ phép bất cứ lúc nào, về lý thuyết thì không có hạn chế nào, trừ năm đầu tiên làm việc. Một nhân viên mới chỉ có thể yêu cầu nghỉ ngơi sau sáu tháng. Đồng thời, sau sáu tháng, anh ta có thể yêu cầu ngay lập tức toàn bộ phân khúc được giao cho anh ta theo luật. Có những loại đặc biệt được nghỉ không phải sau sáu tháng làm việc, mà còn sớm hơn. Danh sách này bao gồm những phụ nữ đang mong có con, nhân viên chưa đủ tuổi, cũng như những người đã nhận con nuôi trước ba tháng tuổi. Những người làm việc bán thời gian cũng có thể đi nghỉ sớm hơn, với điều kiện họ phải có thời gian nghỉ phép tại nơi làm việc chính của họ. Trong năm thứ hai làm việc và tất cả các năm tiếp theo, thời gian cho phép nghỉ phép không được quy định trong tiêu chuẩn của pháp luật. Trong thực tế, nó có thể được chọn hoàn toàn ngay cả vào đầu năm làm việc. Điều chính là thời gian đã được thảo luận trước với nhà tuyển dụng.

Theo Bộ luật Lao động, đây không phải là quy tắc duy nhất được thiết lập khi giao việc nghỉ ngơi cho người lao động. Điều quan trọng nữa là phải có một thứ tự xác định trước mà nhân viên đang đi nghỉ. Biện pháp này là bắt buộc, mặc dù nó cho phép bạn hoãn các khoảng thời gian đã thiết lập trước đó và nghỉ vài ngày như kỳ nghỉ. Bản thân lịch trình, việc chuyển thời gian nghỉ ngơi, cũng như thiết kế các ngày có tính đến kỳ nghỉ, chỉ được thực hiện khi có sự thống nhất với ban quản lý của tổ chức và sự chấp thuận của tổ chức.

Tăng thời gian nghỉ

Số ngày nghỉ phép không tăng tương ứng với số năm làm việc. Nhưng điều này không có nghĩa là bạn không thể tin tưởng vào một kỳ nghỉ dài hơn. Có những loại được nghỉ thêm.

Thời gian nghỉ phép bổ sung được chia thành:

• trả;
• Chưa thanh toán.

Không được người sử dụng lao động nghỉ bù, tuy nhiên, khoảng thời gian này không được tính vào tổng số ngày làm việc khi tính tiền lương bình quân để tính nghỉ bù ngày lễ.

Nhưng chúng tôi quan tâm hơn đến việc nghỉ ngơi bổ sung có trả lương, bởi vì thời gian này không chỉ có thể được nghỉ, mà còn có thể tiếp tục làm việc nếu muốn.

Điều 116 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép người sử dụng lao động cho nhân viên của mình nghỉ ngơi có trả lương theo quyết định của mình. Nhưng có những nhóm người có thể tin tưởng vào đặc quyền này trên cơ sở chính thức. Điều tương tự 116 cung cấp danh sách những nhân viên, trong không thất bại thời gian nghỉ ngơi được trả lương bổ sung hàng năm nên được thiết lập.

Bạn có thể tính vào số ngày nghỉ bổ sung:

1. Những người làm công việc được phân loại là nguy hiểm hoặc có hại.
2. Những nhân viên có ghi chú trong hợp đồng lao động về tính chất bất thường của công việc hoặc tính chất đặc biệt của nhiệm vụ được thực hiện.
3. Đối với tất cả người lao động và các khu vực tương đương với họ.

Mỗi danh mục này được cung cấp một khoảng thời gian riêng của những ngày nghỉ phép bổ sung theo lịch. Một số nhân viên có thể kết hợp một số hạng mục trong nghề nghiệp của họ cùng một lúc, trong trường hợp này, tất cả các kỳ nghỉ bổ sung theo quy định của pháp luật trong một năm đều được cộng lại.

Giờ làm việc không thường xuyên

Người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày / năm do người sử dụng lao động quyết định. Tất cả phụ thuộc vào các chi tiết cụ thể của công việc và tần suất một người tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc.

Theo luật, không chỉ những ngành nghề có tính chất lao động đi lại hoặc làm việc bên ngoài một địa điểm có tổ chức cụ thể mới được coi là không thường xuyên. Nếu người lao động có một nơi làm việc ổn định, nơi anh ta thực hiện nhiệm vụ lao động với lịch trình tiêu chuẩn đã thỏa thuận, nhưng về bản chất nghề nghiệp của anh ta, anh ta có thể tham gia giải quyết một số vấn đề ngoài giờ, thì công việc đó cũng được coi là không thường xuyên.

Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga số 884 năm 2002 quy định một danh sách những người lao động có thể được tính vào thời gian nghỉ bổ sung do không thường xuyên của họ.

Nó bao gồm:

1. Các nhà lãnh đạo.
2. Các tổ phó.
3. Kỹ sư, nhà công nghệ và các nhân viên kỹ thuật khác.
4. Nhân viên dọn phòng.

Đây là một danh sách rất thô và không phản ánh tất cả các biến thể có thể có. Khi đưa ra quyết định dẫn độ, người ta cần được hướng dẫn bởi thực tế là nhân viên của một ngành nghề cụ thể có liên quan đến nhiệm vụ lao động ngoài giờ làm việc. Một số tổ chức giám sát các khía cạnh như vậy, do đó họ mở rộng hoặc giảm danh sách những người được đưa vào danh mục này.

Câu hỏi chính đối với nhà tuyển dụng là nên cung cấp thêm bao nhiêu ngày nghỉ ngơi.

Không có tiêu chuẩn duy nhất để xác định thời hạn, nhưng có một rào cản tối thiểu dưới đây mà nó bị cấm đặt ra, nó được thiết lập trong điều 119 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đối với bất thường, ít nhất ba ngày theo lịch được cung cấp. Xin lưu ý rằng đây không phải là ngày làm việc. Giống như các kỳ nghỉ khác, thời gian nghỉ bổ sung được tính theo lịch tương đương.

Làm việc với các điều kiện làm việc có hại

Mọi thứ đều được cung cấp, tập trung vào các tiêu chuẩn pháp lý, trong đó chính là Bộ luật Lao động. Nhưng điều này không loại trừ thực tế là người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định thời gian nghỉ ngơi trong quy định của địa phương họ. Thỏa ước tập thể cung cấp một danh sách đầy đủ các ngành nghề trong tổ chức, cho biết kỳ nghỉ kéo dài bao lâu cho một danh mục cụ thể. Thỏa ước tập thể cho phép cụ thể hóa những thông tin chung được lấy từ Bộ luật Lao động, chỉ cho biết những điểm liên quan trực tiếp đến công ty nhất định. Khi ký kết thỏa thuận với một nhân viên mới, các điều kiện lao động cá nhân cũng được đưa vào tài liệu lao động, sẽ áp dụng cho người này.

Trong trường hợp điều kiện làm việc có hại và / hoặc nguy hiểm, thời gian nghỉ phép được ấn định không theo yêu cầu của người sử dụng lao động, nhưng nếu có lý do chính đáng. Sự biện minh đó có thể là chứng nhận của nơi làm việc. Đối với điều này, một ủy ban được chỉ định sơ bộ, tiến hành các biện pháp để đánh giá các điều kiện hiện có. Một phân cấp nhất định đã được thiết lập, cho phép bạn xác định mức độ nguy hiểm và có hại. Phù hợp với nó, nghỉ ngơi bổ sung được chỉ định, tức là, mức độ độc hại cao hơn, thời gian nghỉ dài hơn. Những công việc được cấp bằng thứ 2, 3 và 4 được coi là nguy hiểm.

Thiết lập rằng bảy ngày được coi là rào cản tối thiểu cho phép của việc nghỉ ngơi gia tăng. Những người lao động làm việc ở những nơi có mức độ nguy hiểm bằng 2. Nếu mức độ cao hơn thì không được giao thêm thời gian nghỉ thêm 7 ngày nữa. Sự thật về sự tương xứng của sự gia tăng mã không được đề cập, khoản mục này được để theo quyết định của quản lý của tổ chức. Mức độ nguy hiểm được thiết lập không phải là cuối cùng và không thay đổi. Nếu người sử dụng lao động thường xuyên thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động thì tác hại sẽ giảm đi. Theo sự giảm mức độ có hại, việc nghỉ ngơi bổ sung cũng có thể giảm.

Làm việc ở các vùng của miền viễn bắc

Công việc trong điều kiện của vùng Viễn Bắc đúng ra được coi là khó khăn hơn. Nguyên nhân là do điều kiện thời tiết, bên cạnh đó, nhiều công trình được thực hiện trực tiếp trên đường phố chứ không phải trong nhà.

Những người làm việc trong những điều kiện như vậy được hưởng những lợi ích bổ sung đáng kể. Họ được trả một cấp số nhân, nhưng ngoài ra tất cả họ đều nhận được thêm phần còn lại mà người sử dụng lao động phải trả.

Điều 321 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến thời gian nghỉ ngơi được cung cấp cho tất cả những người làm việc trong điều kiện thời tiết khó khăn.

Không giống như các danh mục đã thông báo trước đây, không có quyền tự do cho người sử dụng lao động, bởi vì các điều khoản được quy định cụ thể, không có rào cản tối thiểu.

Thời gian phục hồi bổ sung được trao cho:

1. Tất cả những người làm việc ở các vùng của miền Bắc kéo dài 24 ngày theo lịch.
2. Những người làm việc ở các khu vực tương đương với Viễn Bắc được nhận thêm 16 ngày một năm.
3. Các quận khác có phụ thu tiền lương sẽ được nghỉ 8 ngày phụ thu.

Nếu bạn cần tìm hiểu xem bạn có thể đi làm thêm bao nhiêu ngày, thì bạn cần tập trung vào định mức chung. Thời gian nghỉ ngơi đối với người lao động bán thời gian kéo dài như đối với người lao động chính.

Đối với công nhân miền Bắc hoặc các loại công nhân khác, một quy tắc duy nhất được áp dụng. Phần còn lại có thể được tóm tắt và lựa chọn cùng một lúc, hoặc bạn có thể chia nó thành các phần và thực hiện theo từng giai đoạn. Một khoản nghỉ ngơi riêng biệt có thể được tính vào kỳ nghỉ chính hoặc kỳ nghỉ bổ sung.

Quyền được nghỉ phép cơ bản kéo dài

Dưới đây là ví dụ về các danh mục như vậy và cũng chỉ định số ngày lịch được thêm vào chúng:

1. Nhân viên chưa thành niên được hưởng 31 ngày thay vì 28. Nhớ lại rằng những người dưới 18 tuổi cũng có thể nghỉ theo thời gian quy định sớm hơn so với thời gian họ đã hoàn thành sáu tháng đầu tiên.
2. thời hạn của kỳ chính được tăng lên 30 ngày. Mức độ khuyết tật không quan trọng.
3. Các giáo viên, tùy thuộc vào phân loại, nghỉ ngơi trong 42 hoặc 56 ngày.
4. Tiến sĩ Khoa học được hưởng 48 ngày.
5. Ứng viên Khoa học - 36. Cả hai loại này đều có thể tin tưởng vào việc cung cấp thời gian này khi làm việc trong các tổ chức chính phủ.
6. Nếu công việc liên quan đến sản xuất, thử nghiệm hoặc thử nghiệm vũ khí hóa học thì phải nghỉ 49 hoặc 56 ngày.

Mọi công nhân đều cần được nghỉ ngơi, kể cả những người làm việc chăm chỉ nhất. Trong thời gian này, một người có được sức mạnh và có được những cảm xúc tích cực, điều này có ảnh hưởng có lợi đến khả năng làm việc trong tương lai của anh ta. Công dân cần thời gian nghỉ phép liên quan đến việc mang thai và nuôi con nhỏ và các kỳ nghỉ cần thiết vì lý do cá nhân bằng chi phí của họ. Bộ luật Lao động và các quy định khác của Liên bang Nga được sửa đổi định kỳ liên quan đến vấn đề kỳ nghỉ. Khi lập kế hoạch cho kỳ nghỉ này hoặc loại kỳ nghỉ đó, một công dân phải tính đến những sắc thái này.

Kỳ nghỉ là quyền của một công dân để nghỉ ngơi được quy định bởi luật pháp Nga. Đối với năm 2018, việc cung cấp như vậy được thực hiện trong 28 ngày với việc thanh toán tiền lương.

Nhìn chung, các tiêu chuẩn trong vấn đề kỳ nghỉ đã không có những thay đổi đáng kể. Dự phòng thực tế Điều 114 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc cung cấp ngày nghỉ hàng năm cho người lao động trên cơ sở đơn xin.

Trong thời gian nghỉ việc có lương, người sử dụng lao động không có quyền sa thải người lao động. Ngoài ra, các nhà chức trách không có quyền tước vị trí hoặc mức lương trung bình của nhân viên trong thời gian này.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi bị sa thải, công dân có quyền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ mà anh ta không có thời gian để sử dụng. Các trường hợp ngoại lệ là sa thải do lỗi của người lao động hoặc trong một số trường hợp, đi nghỉ mát sau đó bị sa thải do hết hạn hợp đồng lao động.

Kỳ nghỉ đến hạn khi nào và cho ai?

Các quy định của luật nghỉ lễ được xác định bởi các quy định Bộ luật lao động của Liên bang Nga. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được thông qua ngày 21/12 và được Tổng thống Liên bang Nga ký ngày 30/12/2001. Chương 19 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga này quy định tất cả các điều khoản liên quan đến việc chấp hành quyền của công dân được nghỉ ngơi theo luật. Bao gồm các vấn đề về cấp, gia hạn và thanh toán ngày nghỉ phép.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, đối với kỳ nghỉ có hưởng lương kéo dài 28 ngày mọi công dân đều có quyền.

Đối với trường hợp nghỉ phép kéo dài, theo quy định của pháp luật, họ có quyền:

• Những bà mẹ trẻ sắp nghỉ sinh hoặc mới nghỉ việc;
• Công dân chưa thành niên;
• Công dân nhận con nuôi dưới 3 tháng tuổi;
• Các loại công dân khác, theo thỏa thuận và trong các trường hợp được Luật Liên bang của Liên bang Nga quy định.

Những thay đổi mới nhất đối với Chương 19 (“Nghỉ phép”) của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã được thực hiện bởi Luật Liên bang ngày 28 tháng 12 năm 2013 N 421-FZ. Các sửa đổi ảnh hưởng đến các điều khoản được nêu trong Điều 126 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo văn bản hiện tại, một phần của kỳ nghỉ, dựa trên đơn xin chính thức bằng văn bản của nhân viên, có thể được thay thế thanh toán bằng tiền mặt. Nếu những ngày nghỉ phép không được sử dụng và chuyển sang năm tiếp theo, mỗi phần trong tổng số tiền của họ có thể được thay thế bằng tiền bồi thường nếu nhân viên muốn.

Không được phép thay thế một kỳ nghỉ bằng một khoản thanh toán bằng tiền mặt trong các trường hợp sau:

• Phụ nữ trải qua thời kỳ mang thai;
• Nhân viên dưới 18 tuổi;
• Nhân viên làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm.

Một ngoại lệ là bồi thường bằng tiền khi sa thải.

Cung cấp ngày nghỉ hàng năm có lương

Mỗi nhân viên được nghỉ phép có lương hàng năm theo thứ tự ưu tiên trong mối quan hệ với tiến độ công việc. Người sử dụng lao động không được phép từ chối một nhân viên thực hiện quyền nghỉ ngơi chính thức do luật pháp cấp.

Lịch trình du lịchđược tạo trực tiếp trong tổ chức, theo bài báo 123 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nội quy này phải được xây dựng vào tháng 12 năm trước và thống nhất trước với tổ chức công đoàn. Không có trong lịch trình, theo luật, chỉ những người thuộc các nhóm, người được nghỉ đột xuất. Lên lịch nghỉ là trách nhiệm trực tiếp của người sử dụng lao động.

Quy trình cho phép nghỉ việc hưởng lương theo quy định có thể được chia thành các giai đoạn sau:

• Thông báo cho người lao động bởi người sử dụng lao động;
• Ban hành lệnh cung cấp ngày nghỉ phép;
• Tính và chuyển tiền lương nghỉ phép;
• Cho biết thông tin kỳ nghỉ trong hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Phần 3 của Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga bao gồm các nghĩa vụ của người sử dụng lao động với thông báo kịp thời cho người lao động về việc cung cấp những ngày nghỉ sắp tới. Nhân viên phải được thông báo không muộn hơn 2 tuần trước khoảng thời gian có liên quan. Pháp luật hiện hành không quy định về hình thức thông báo, nhưng ưu tiên của nhiều người sử dụng lao động vẫn là hướng dẫn bằng văn bản.

Vì thực hiện một đơn đặt hàng các tổ chức được phép sử dụng các hình thức như T-6, nếu việc nghỉ phép được chỉ định cho một nhân viên. Nếu ngày nghỉ phép được chỉ định cho nhiều nhân viên cùng một lúc, thì một mẫu sẽ được sử dụng Không. T-6a.Đơn đặt hàng phải ghi rõ tên đầy đủ của công ty và tên viết tắt của nó, mã hóa của tài liệu theo OKUD (0301005) và bởi OKPO. Lệnh được coi là hợp lệ kể từ khi được ban giám đốc tổ chức ký (trạng thái. 3.11 GOST R 6.30-2003).

Quy trình tính lương nghỉ phép Cài đặt đoạn 9 của Nghệ thuật. 136 TC của Liên bang Nga. Theo luật, một nhân viên phải được trả lương không muộn hơn trong 3 ngày dương lịch trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.

TẠI hồ sơ cá nhân hoặc thẻ cá nhân nhân viên cho biết thông tin về tất cả các loại kỳ nghỉ đã được cấp cho anh ta, lý do cung cấp và thời gian.

Nếu người sử dụng lao động không thông báo kịp thời cho người lao động về kỳ nghỉ sắp tới, người lao động có quyền hoãn ngày nghỉ đến thời điểm thuận tiện hơn cho mình (phần 2 Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bằng chi phí của riêng bạn

Nghỉ phép bằng chi phí của họ được cung cấp cho nhân viên trên cơ sở một ứng dụng. Căn cứ để nghỉ không lương là hoàn cảnh gia đình và các lý do chính đáng khác. Thời hạn được xác định bởi người sử dụng lao động. Theo luật, anh ta được ủy quyền từ chối cung cấp những ngày nghỉ không lương. Lý do từ chối có thể là nhu cầu khẩn cấp về sự có mặt của nhân viên này tại nơi làm việc tại thời điểm thực tế.

Người sử dụng lao động không có quyền từ chối cung cấp những ngày nghỉ không hưởng lương cho những loại công dân sau đây:

• Cựu chiến binh trong cuộc chiến tranh vệ quốc vĩ đại (tính đến 35 ngày dương lịch);
• Người hưởng lương hưu trong độ tuổi (lên đến 16 ngày dương lịch);
• Người tàn tật (lên đến 60 ngày theo lịch);
• Bố mẹ, vợ hoặc chồng của quân nhân, lính cứu hỏa, hải quan, công an hy sinh trong khi làm nhiệm vụ (tính đến 16 ngày dương lịch);
• Công dân vào dịp sinh con, giỗ, tang người thân, đám cưới (tính đến ngày 05 dương lịch). Đọc thêm về

Nhân tiện, bạn biết gì về các điều khoản, vì đây là một văn bản quy định quan trọng.

Nghỉ thai sản

Hiện tượng phổ biến được biết đến "nghỉ thai sản" Thực sự là sự kết hợp của hai loại ngày lễ liên quan đến hoàn cảnh sinh sản:

• Nghỉ thai sản - được cung cấp vào tuần thứ 30 của thai kỳ, theo kết luận của bác sĩ chăm sóc, dưới hình thức nghỉ ốm;
• Nghỉ chăm sóc con cái- theo luật, nó được cung cấp trong khoảng thời gian cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi.

Nếu cần, bạn có thể đi nghỉ thai sản trước thời hạn chính thức. Cơ sở để chăm sóc sớm là thai khó, biến chứng và nguy cơ sẩy thai, do bác sĩ chăm sóc xác định. Bạn có thể nghỉ thai sản muộn hơn, nhưng bạn phải nhớ rằng thời kỳ hậu sản sẽ không tăng lên do thời gian trước khi sinh được rút ngắn.

Quyền được hưởng thời gian "nghỉ thai sản" được nêu trong các bài báo 225-226 Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga. Họ có quyền này theo luật tất cả phụ nữ đang làm việc và sinh viên, cũng như những người thất nghiệp, những người tham gia trao đổi lao động.

Theo luật, những người sau đây có thể nhận trợ cấp thai sản:

• Phụ nữ đi làm chính thức;
• Phụ nữ trong quân đội;
• Các bà mẹ tương lai bị sa thải do doanh nghiệp bị bãi bỏ;
• Sinh viên.

Nếu người mẹ tương lai được làm việc tại một số doanh nghiệp cùng một lúc, thì mỗi người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền trợ cấp cho cô ấy.

Tải xuống luật ngày lễ

Với mục đích nghiên cứu chi tiết về vấn đề nghỉ phép, cũng như các vấn đề khác liên quan đến việc làm của công dân, bạn nên tự làm quen với các quy định của điều này. Bộ luật lao động của Liên bang Nga. Có thể tải xuống văn bản hiện hành của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga với những sửa đổi mới nhất