Thủ tục sa thải theo điều khoản vắng mặt. Điều kiện và căn cứ pháp lý sa thải vắng mặt

Trong bài viết:

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga tại điều 81 định nghĩa vắng mặt là hành vi cố ý vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, hãy cùng tìm hiểu từng bước cách sa thải vì lý do vắng mặt. Trong trường hợp này, vi phạm là vắng mặt tại nơi làm việc trong hơn bốn giờ liên tiếp. Trong trường hợp nhân viên rời khỏi nơi làm việc mà không báo trước cho người quản lý và không thông báo về việc chấm dứt nghĩa vụ việc làm, điều này cũng được coi là vắng mặt.

Vấn đề chính gây ra xung đột lợi ích liên tục giữa người sử dụng lao động và người lao động là Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không liệt kê tất cả các lý do có thể khiến người lao động có thể vắng mặt hợp pháp tại nơi làm việc.

Những trường hợp nào nhân viên có thể bị sa thải vì vắng mặt

Việc lý do vắng mặt không xác đáng thì chính lãnh đạo phải chứng minh. Hơn nữa, sau này phải thực hiện thủ tục sa thải theo đúng thủ tục đã được chấp nhận, nếu không, nhân viên đã nộp đơn lên cơ quan tư pháp sẽ dễ dàng bác bỏ lệnh này.

Để việc sa thải vì vắng mặt là hợp pháp, các điểm sau phải được tuân thủ:

• Người lao động phải bỏ lỡ toàn bộ ca làm việc của mình (ngay cả khi nó kéo dài hai hoặc ba giờ) hoặc hơn 4 giờ làm việc;
• Người lao động phải vắng mặt tại nơi làm việc chính thức của mình;
• Vắng mặt phải được thực hiện mà không có lý do chính đáng;
• Bằng chứng chính thức về việc vắng mặt phải được đưa ra.

Trốn học sẽ không được chính thức công nhận:

• Khi một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc dưới bốn giờ;
• Khi nhân viên không có nơi làm việc cá nhân và anh ta đang ở trong bất kỳ cơ sở nào khác của công ty;
• Khi nhân viên không có cơ hội thông báo cho người quản lý về sự vắng mặt của mình, và cả khi nhân viên vắng mặt có lý do chính đáng.

Trong đó không thể

Trong những trường hợp sau đây, một nhân viên không thể bị coi là vắng mặt và sa thải:

• Nhân viên bị vô hiệu hóa tạm thời;
• Người lao động thi hành công vụ được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao;
• Nhân viên đã hiến máu và huyết tương;
• Người công nhân đã bị cơ quan thực thi pháp luật bắt giữ;
• Nhân viên cho phép vắng mặt do sự cố phương tiện giao thông hoặc thiên tai;
• Người lao động bị chậm trả lương từ mười lăm ngày trở lên. Tình trạng này chỉ có thể xảy ra nếu có văn bản cảnh cáo từ người đứng đầu;
• Công nhân đình công.

Trong tất cả các tình huống trên, nhân viên phải cung cấp các tài liệu liên quan xác nhận thực tế này. Những tài liệu này bao gồm:

• Tài liệu tình trạng khuyết tật;
• Một tài liệu từ trung tâm y tế nơi nhân viên hiến máu và huyết tương;
• Giấy triệu tập hoặc giấy chứng nhận bị bắt;
• Một tài liệu được lập bởi một công ty vận tải trong trường hợp vắng mặt do vận chuyển không hoạt động.

Nhiệm vụ của người quản lý trong trường hợp này là xác định tính xác thực của chứng chỉ được cung cấp, cũng như xác định tính xác thực của lý do vắng mặt. Nếu hóa ra chứng chỉ là giả mạo hoặc không hợp lệ, người sử dụng lao động có mọi quyền sa thải nhân viên.

Hướng dẫn từng bước để sa thải

Quá trình sa thải một nhân viên vì vắng mặt bao gồm ba giai đoạn:

• Đầu tiên, thực tế về sự vắng mặt của nhân viên được ghi lại;
• Sau đó, lý do vắng mặt được làm rõ;
• Sau đó, một quyết định được đưa ra và một lệnh được ban hành để sa thải nhân viên.

Ở bất kỳ bước nào trong ba bước trên, đều có thể xảy ra sai sót và không chính xác, điều này có thể dẫn đến hành động pháp lý của nhân viên bị sa thải. Lệnh sa thải có thể bị hủy bỏ, nhân viên sẽ phải bồi thường và được phục hồi tại nơi làm việc. Vì những lý do này, người quản lý nên xem xét cẩn thận các hướng dẫn từng bước về việc sa thải vì vắng mặt.

Soạn thảo một hành động vắng mặt

Trước tiên, bạn cần đưa ra một hành động vắng mặt chính thức. Đây là bằng chứng tài liệu chính về việc vi phạm kỷ luật lao động của nhân viên. Đạo luật phải được soạn thảo theo sơ đồ sau:

• Tiêu đề là một hành động vắng mặt, một hành động vắng mặt tại nơi làm việc. Các tùy chọn tiêu đề khác nhau được cho phép;
• Ngày biên soạn, địa chỉ biên soạn, cũng như chỉ dẫn về thời gian chính xác;
• Tên của nhân viên soạn thảo hành động. Đây có thể là người đứng đầu công ty hoặc người đứng đầu bộ phận này;
• Tên của nhân viên bị nghi ngờ vắng mặt;
• Hoàn cảnh của cuộc dạo chơi. Tại đây, bạn nên cho biết chính xác thời gian nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc, các hành động mà người quản lý đã thực hiện (ví dụ: cố gắng truy cập vào điện thoại di động). Thời gian mà nhân viên vắng mặt phải được ghi lại càng chính xác càng tốt, tối đa là một phút;
• Ở dưới cùng của hành động nên được đặt ngày của tài liệu, cũng như bức tranh của người đứng đầu và các nhân chứng. Đồng nghiệp của nhân viên vắng mặt có thể làm nhân chứng;
• Đạo luật được soạn thảo vào ngày vắng mặt.

Tải xuống một mẫu và hình thức của một hành động về sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc:

Tìm ra lý do nghỉ học

Tiếp theo, bạn cần tìm hiểu lý do tại sao nhân viên không có mặt tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động phải yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản về lý do vắng mặt - một bản giải trình. Tốt hơn là nên chính thức đưa ra yêu cầu ghi chú giải thích để bằng chứng về hành động này được lưu giữ trong tương lai.

Yêu cầu được soạn thảo phải có chữ ký của người đứng đầu, cũng như chữ ký của nhân viên, người ký xác nhận thực tế đã nhận. Luật quy định hai ngày dương lịch để cung cấp các tài liệu xác nhận lý do vắng mặt chính đáng. Trong trường hợp không có ghi chú giải thích hoặc bất kỳ chứng chỉ nào được cung cấp, người sử dụng lao động có thể tiến hành giai đoạn cuối cùng - xử lý việc sa thải.

Nếu nhân viên cung cấp, trong vòng hai ngày, một ghi chú giải thích cho người quản lý, thì chúng tôi có ba loại tình huống:

• Lý do vắng mặt trong giờ làm việc của người lao động là thực sự hợp lệ, họ được cung cấp đầy đủ các giấy tờ liên quan. Trong tình trạng này, không thể sa thải một nhân viên.
• Lý do bỏ sót rõ ràng là không xác đáng, tài liệu chứng minh không kèm theo bản giải trình. Trong tình huống này, người đứng đầu có mọi quyền đưa ra lệnh sa thải.
• Lý do là hợp lệ, nhưng các tài liệu chỉ xác nhận một phần phiên bản của nhân viên hoặc người quản lý thấy rằng các chứng chỉ được cung cấp có sửa chữa, không chính xác, v.v. Trong trường hợp này, người quản lý cần cân nhắc tất cả những ưu và nhược điểm và đưa ra quyết định đúng đắn về tương lai của nhân viên trong lĩnh vực hoạt động này.

lệnh sa thải

Mục cuối cùng trong hướng dẫn từng bước về việc sa thải vì vắng mặt là thực hiện lệnh tương ứng. Tài liệu này được soạn thảo theo mẫu T-8 và theo luật phải được soạn thảo không sớm hơn hai ngày kể từ thời điểm người quản lý yêu cầu nhân viên viết văn bản giải trình và không quá ba mươi ngày đã trôi qua kể từ khi vắng mặt.

Thông báo chấm dứt phải có các mục sau:

• tiêu đề của tài liệu;
• Ngày đăng ký và địa điểm;
• Cơ sở để ban hành lệnh (một hành động ghi lại sự thật vắng mặt, v.v.);
• Họ, tên, tên đệm, cũng như vị trí của nhân viên bị sa thải;
• Bản mô tả tóm tắt hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
• Lập luận về việc không tôn trọng lý do vắng mặt được chỉ định;
• Nêu rõ các quyền của nhân viên, theo đó anh ta có thể kháng cáo việc sa thải;
• Ở dưới cùng phải có ngày và chữ ký của người đứng đầu.

Nhân viên bị sa thải phải làm quen với nội dung của đơn đặt hàng này và đặt chữ ký của mình để xác nhận thực tế của việc làm quen.

Trong trường hợp từ chối, một hành động thích hợp phải tuân theo. Sau các quy trình trên, một mục nhập được thực hiện trong sổ làm việc của nhân viên bị sa thải. Nhân viên phải đến cho cô ấy đến phòng kế toán.

Đặt hàng mẫu

Video: Cách sa thải vì vắng mặt

E.Yu đã trả lời các câu hỏi. Zabramnaya, luật sư, Ph.D. N.

Sa thải vì vắng mặt: không có người - nhưng có vấn đề

Ai cũng biết rằng giá trị chính của bất kỳ công ty nào là nhân viên của họ. Tuy nhiên, không phải tất cả nhân viên đều hiểu rằng nhiệm vụ lao động của họ phải được thực hiện một cách thiện chí. Và những kẻ vi phạm kỷ luật lao động, chẳng hạn như trốn học, trở thành vấn đề đau đầu của người sử dụng lao động.

chủ nghĩa vắng mặt là sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng N:

• <или>cả ngày làm việc nếu ngày làm việc từ 4 giờ trở xuống;
• <или>quá 4 giờ liền, nếu ngày làm việc quá 4 giờ.

nơi làm việc- nơi mà nhân viên phải ở hoặc nơi anh ta cần đến liên quan đến công việc của mình và trực tiếp hoặc gián tiếp dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động TÔI Nghệ thuật. 209 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Mọi người đều biết: bạn có thể bị sa thải vì vắng mặt b phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng trên thực tế, có những khó khăn phát sinh: sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc trong một tình huống cụ thể có thể bị coi là vắng mặt và bị trừng phạt vì điều đó không?

Phải làm gì khi một ngày nào đó nhân viên ngừng đi làm? Làm thế nào để ghi lại sự vắng mặt một cách chính xác?

Trước khi chuyển sang các vấn đề cụ thể, hãy xem xét thủ tục chung để quy trách nhiệm cho việc vắng mặt.

Làm thế nào để khắc phục sự vắng mặt và làm thế nào bạn có thể trừng phạt nó

Hãy bắt đầu với thực tế là vắng mặt là một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nhiệm vụ công việc. Do đó, bạn thậm chí có thể sa thải một người nào đó đã bỏ việc vào một ngày nào đó. h phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều này khác với những vi phạm ít “nghiêm trọng” hơn, chẳng hạn như đi làm muộn.

Mặc dù trong trường hợp vắng mặt, nhân viên có thể bị xử phạt nhẹ hơn là sa thải, - nhận xét và khiển trách r Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Bất kể bạn chọn biện pháp trừng phạt nào, bạn phải:

• ghi lại sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc;
• tìm ra lý do cho sự vắng mặt này.

Cách ghi sổ nghỉ việc của nhân viên

Sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc được ghi lại:

• <или>dữ liệu của hệ thống điện tử được cài đặt tại trạm kiểm soát (checkpoint);
• <или>một bản ghi nhớ (chính thức) từ người giám sát trực tiếp của học sinh trốn học;
• <или>hành động vắng mặt tại nơi làm việc, thường do nhân viên của bộ phận nhân sự hoặc người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt soạn thảo trước sự chứng kiến ​​​​của hai nhân chứng - đồng nghiệp của người trốn học.

Cách xác định lý do vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc

Sau khi khắc phục sự thật về sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc, bạn cần tìm ra nguyên nhân gây ra sự vắng mặt này. Rốt cuộc, một nhân viên có thể không đến làm việc vì một lý do chính đáng, chẳng hạn như trong trường hợp bị ốm hoặc trở lại làm việc không kịp thời sau kỳ nghỉ do chuyến bay bị hoãn.

Nếu nhân viên vắng mặt trở lại làm việc vào ngày hôm sau hoặc vài ngày sau, hãy yêu cầu anh ta giải thích bằng văn bản về sự vắng mặt. Hơn nữa, tốt hơn là bạn nên làm điều này bằng văn bản để trong trường hợp xảy ra kiện tụng, bạn có bằng chứng cho thấy bạn đã yêu cầu giải thích. Sau khi nhận được lời giải thích, bạn sẽ hiểu nhân viên nghỉ việc có lý do chính đáng hay không e Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga; Khoản 2 phần động cơ Phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 17 tháng 10 năm 2006 số 381-O.

Chúng tôi cảnh báo người đứng đầu

Giải trình lý do nghỉ việc phải được yêu cầu bằng văn bản và cho nhân viên 2 ngày làm việc để cung cấp cho họ.

Xin lưu ý: nhân viên có 2 ngày làm việc để giải thích. Khoảng thời gian này được tính từ ngày tiếp theo sau khi bạn yêu cầu nhân viên giải trình. TÔI Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ: nếu bạn yêu cầu giải thích vào ngày 26 tháng 4 thì khoảng thời gian hai ngày trên sẽ bắt đầu tính từ ngày 27 tháng 4. Nếu nhân viên không đưa ra lời giải thích trong khoảng thời gian quy định, hãy soạn thảo một hành động về việc họ không cung cấp Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Có thể tìm thấy ví dụ về thông báo về việc cần cung cấp văn bản giải thích và hành động không cung cấp văn bản giải thích trong ấn phẩm “General Ledger. Hội trường”, 2011, Số 3, tr. 25-26.

Nếu nhân viên không xuất hiện tại nơi làm việc trong một thời gian dài mà không rõ lý do, hãy hành động ĐẾN Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

1) gửi qua đường bưu điện một lá thư có giá trị với danh sách các tệp đính kèm và biên lai trả lại đến địa chỉ của nhân viên với yêu cầu giải thích bằng văn bản về sự vắng mặt của anh ta. Sau đó, trong trường hợp có tranh chấp pháp lý với nhân viên, bạn sẽ có bằng chứng rằng bạn đã cố gắng giải thích;

2) lập biên bản hàng ngày, với sự có mặt của các nhân chứng, các hành vi khi nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc;

3) ghi vào bảng chấm công theo dạng số T-12 hoặc T-1 3 sự vắng mặt của nhân viên vì những lý do không giải thích được (cho đến khi hoàn cảnh được làm rõ). Để làm điều này, đặt vào bảng:

• <или>mã chữ “NN”;
• <или>mã kỹ thuật số "30".

Làm điều này cho đến khi bạn tìm ra lý do nhân viên vắng mặt hoặc cho đến khi ban quản lý quyết định sa thải anh ta.

Các bước tiếp theo của bạn phụ thuộc vào tình hình phát triển như thế nào.

TÌNH HUỐNG 1 ​​. Người công nhân đến làm việc sau một thời gian. Yêu cầu anh ta giải thích và tùy thuộc vào việc anh ta có lý do chính đáng cho sự vắng mặt của mình hay không, hãy quyết định xem anh ta có phải chịu trách nhiệm hay không.

TÌNH HUỐNG 2 . Bạn đã nhận được lời giải thích từ nhân viên qua đường bưu điện, từ đó cho thấy anh ta vắng mặt không có lý do chính đáng. Nhưng anh ấy không đi làm. Bạn có quyền ra lệnh buộc anh ta phải chịu trách nhiệm về việc vắng mặt cho đến và bao gồm cả việc sa thải TÔI phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81, điều 192, 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

TÌNH HUỐNG 3 . Bạn chưa nhận được lời giải thích từ nhân viên, anh ta vẫn không đến làm việc. Nhưng bạn đã nhận được thông báo qua thư rằng anh ấy đã nhận được yêu cầu giải thích của bạn. Một số người sử dụng lao động trong tình huống như vậy sa thải nhân viên. Họ được hướng dẫn bởi thực tế là yêu cầu giải thích từ nhân viên và nhân viên phải chịu trách nhiệm vì đã không cung cấp. Nhưng những hành động như vậy có liên quan đến những rủi ro nhất định. Rốt cuộc, có khả năng thông báo không được gửi cho anh ta mà là cho một trong những thành viên trong gia đình. Ví dụ, bản thân nhân viên có thể đang ở trong bệnh viện và gia đình anh ta nhận được thư từ, những người không bắt buộc phải giải thích cho bạn. Do đó, điều khôn ngoan trong tình huống như vậy là tiếp tục cố gắng liên lạc với nhân viên cho đến khi nhận được bất kỳ lời giải thích nào từ anh ta.

TÌNH HUỐNG4. Nhân viên không đến làm việc, không gửi lời giải thích, bạn không có xác nhận rằng anh ta đã nhận được thư của bạn. Hoặc bức thư đã được trả lại, không bao giờ nhận được bởi người nhận. Đây là tình huống khó khăn nhất trong thực tế họ làm điều này:

• <или>tiếp tục vạch ra hành vi vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc hàng ngày và ghi lại những lần vắng mặt trong bảng chấm công, và cho đến khi lý do vắng mặt của nhân viên được làm rõ, họ không ra lệnh sa thải anh ta. Phần lớn làm điều này, được hướng dẫn bởi thực tế là không biết lý do vắng mặt của nhân viên, điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động không chắc chắn một trăm phần trăm rằng nhân viên chỉ bỏ việc (nghĩa là vắng mặt không có lý do chính đáng);
• <или>họ mất kiên nhẫn và bị sa thải vì vắng mặt nếu thời gian vắng mặt của nhân viên kéo dài quá mức, chủ lao động nhiều lần cố gắng liên hệ với anh ta đều không thành công và phải thuê một nhân viên khác thay thế anh ta. Tòa án với việc bãi nhiệm vắng mặt như vậy thường đồng ý Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 12 tháng 11 năm 2010 Số 33-32370.

Nhưng đôi khi các tòa án ghi nhận là vi phạm thủ tục sa thải rằng một thông báo về việc cần phải đưa ra lời giải thích về việc vắng mặt trong công việc đã được gửi cho nhân viên, nhưng bưu phẩm không được giao cho nhân viên mà đã được trả lại cho người sử dụng lao động Yu. Mặc dù, như thực tế cho thấy, nếu đây là vi phạm duy nhất, thì không có khả năng một nhân viên trong tình huống như vậy sẽ được phục hồi.

Chúng tôi cảnh báo người đứng đầu

Nó bị cấm sa thải một nhân viên ngay lập tức sau khi anh ta không xuất hiện. Bạn cần yêu cầu anh ấy giải thích. Nếu không, sau đó anh ta có thể được phục hồi tại nơi làm việc bởi tòa án, và khi đó bạn sẽ phải trả cho anh ta mức lương trung bình cho toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt.

Hãy nhớ rằng, luôn có khả năng nhân viên của bạn sẽ trở lại và cung cấp cho bạn một tài liệu xác nhận tính hợp lệ của lý do vắng mặt và việc không thể thông báo kịp thời cho người sử dụng lao động. Khi đó bạn sẽ phải hủy lệnh sa thải nhân viên.

Nếu bạn không tự mình làm việc này, thì khi phục hồi nhân viên cũ trước tòa, tòa án sẽ buộc bạn phải trả cho anh ta thu nhập trung bình trong thời gian buộc phải vắng mặt MỘT Nghệ thuật. 394 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga; đoạn 41, đoạn 62 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Toà án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2. Bạn sẽ không phải trả tiền cho khoảng thời gian nhân viên vắng mặt trước khi bạn ra lệnh sa thải, vì anh ta không làm việc. Ngoại lệ là trường hợp anh ta nghỉ ốm.

Nếu bạn đã thuê một nhân viên mới để thay thế nhân viên bị sa thải và tòa án của nhân viên bị sa thải đã phục hồi t Nghệ thuật. 394 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì một nhân viên mới được nhận vào vị trí của mình sẽ phải:

• <или>chuyển sang một công việc khác tương ứng với trình độ của anh ta, hoặc đến một vị trí thấp hơn (công việc được trả lương thấp hơn) mà anh ta có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe;
• <или>trong trường hợp không có vị trí tuyển dụng hoặc nếu nhân viên không đồng ý với việc thuyên chuyển, hãy chấm dứt mối quan hệ việc làm liên quan đến việc phục hồi bởi tòa án của nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này Tại trang 2 h.1 nghệ thuật. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi bị sa thải, một nhân viên mới sẽ phải trả một khoản trợ cấp thôi việc với số tiền bằng hai tuần thu nhập trung bình. MỘT Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu, liên quan đến sự xuất hiện của nhân viên vắng mặt, chính bạn đã quyết định (không cần xét xử) hủy bỏ lệnh sa thải anh ta và cung cấp cho anh ta công việc trước đây, thì bạn sẽ phải đồng ý với nhân viên mới thay thế anh ta (trừ khi bạn đã thuê anh ta theo một hợp đồng lao động có thời hạn):

• <или>về việc anh ấy chuyển sang công việc khác Tại Nghệ thuật. 72.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• <или>chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên N Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cách ghi vắng mặt vào bảng chấm công

Nếu bạn tin rằng nhân viên trốn học, hãy nhớ sửa dữ liệu bảng chấm công. Hãy nhớ rằng bảng chấm công là một trong những tài liệu quan trọng nhất xác nhận sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc và lý do cho sự vắng mặt này. TÔI Quyết định của Tòa án khu vực Leningrad ngày 15 tháng 9 năm 2010 Số 33-4513/2010.

Bạn cần sửa mã chữ cái “НН” (hoặc mã kỹ thuật số “30”) ban đầu được nhập trong học bạ cho mã nghỉ học. Điều này có thể được thực hiện theo hai cách:

• <или>chỉ cần gạch bỏ mã "НН" (hoặc "30") trong học bạ và viết "PR" (hoặc mã kỹ thuật số "24") ở trên cùng. Những sửa đổi này phải được xác nhận bởi những người chịu trách nhiệm trong công ty về việc duy trì bảng chấm công và hồ sơ nhân sự, cũng như người đứng đầu đơn vị cấu trúc nơi học sinh trốn học làm việc, cho biết ngày thực hiện sửa đổi thứ tự đoạn 5 của Nghệ thuật. 9 của Luật Liên bang ngày 21 tháng 11 năm 1996 Số 129-FZ "Về Kế toán";
• <или>Ngoài bảng chấm công chính được lập cho tất cả nhân viên, trong đó “НН” (hoặc “30”) là trốn học trong thời gian vắng mặt, hãy lập bảng chấm công điều chỉnh dành riêng cho nhân viên này. Và đã có trong thẻ báo cáo này cho những ngày vắng mặt, hãy ghi mã "PR" (hoặc "24"). Đính kèm bảng chấm công điều chỉnh vào bảng chấm công chính.

Thời gian ra lệnh khởi tố vắng mặt là bao lâu

Đối với việc vắng mặt, cũng như đối với bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật nào khác, bạn có thể bị trừng phạt b Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• trong vòng một tháng kể từ ngày phát hiện ra, không tính thời gian người lao động bị ốm và nghỉ phép;
• trong vòng 6 tháng kể từ ngày thực hiện.

Khi một nhân viên vắng mặt trong một thời gian rất dài, ban quản lý có thể lo ngại rằng thời hạn áp dụng các hình thức kỷ luật vì vắng mặt sẽ hết.

Đừng lo lắng. Khoảng thời gian được tính kể từ ngày phát hiện ra sự vắng mặt sẽ bắt đầu không tính từ ngày đầu tiên nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc, mà kể từ ngày bạn biết rằng nhân viên chỉ vắng mặt. t.

Làm thế nào để nộp đơn xin nghỉ việc vì vắng mặt

Trong trường hợp sa thải vì vắng mặt, một lệnh được ban hành để chấm dứt hợp đồng lao động theo mẫu thống nhất số T-8 tán thành Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 01/05/2004 Số 1. Trong đơn đặt hàng, đừng quên nêu rõ hoàn cảnh vắng mặt của nhân viên, cho biết ngày vắng mặt MỘT Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 25 tháng 11 năm 2010 Số 33-35148, và trong cột "Lý do (tài liệu, số, ngày)" liệt kê tất cả các tài liệu được lập như một phần của thủ tục đưa nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật:

• hành vi vắng mặt tại nơi làm việc;
• báo cáo (chính thức) ghi chú;
• văn bản giải trình của người lao động hoặc có hành vi từ chối giải trình.

Với lệnh sa thải, bạn cần cho nhân viên làm quen với chữ ký. Và nếu đơn đặt hàng không thể được nhân viên chú ý hoặc nhân viên từ chối làm quen với chữ ký của mình, một mục về điều này phải được thực hiện trên đơn đặt hàng tôi Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Một mục trong sổ làm việc khi bị sa thải vì vắng mặt được lập như sau.

Nếu nhân viên không đi làm vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hãy gửi thông báo đến địa chỉ nhà của anh ta về việc cần phải xuất hiện để lấy sổ làm việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện e Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cho đến khi bạn nhận được lệnh bằng văn bản về những việc phải làm, hãy giữ sổ làm việc bên mình.

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang các câu hỏi của độc giả của chúng tôi.

Nghỉ phép trái phép - vắng mặt

T.A. Ivanova, Perm

Người lao động nghỉ ốm mấy tháng, sau đó viết đơn xin nghỉ hàng năm. Chúng tôi không có căn cứ nào để cho phép anh ấy nghỉ phép vào thời điểm cụ thể này (nghĩa là không theo lịch nghỉ phép). Không đợi phản hồi từ quản lý, anh ấy đã ngừng đi làm. Chúng tôi có quyền coi việc anh ấy vắng mặt là vắng mặt không?

: Đúng. Tình huống của bạn như sau, nhân viên tự ý đi nghỉ tức là vắng mặt tôi Nghệ thuật. 192, phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga; ; Quyết định của Tòa án Khu vực Ryazan ngày 25 tháng 4 năm 2007 Số 33-580.

Nhân tiện, vắng mặt cũng là việc nhân viên sử dụng trái phép thời gian nghỉ phép. Ngoại lệ là những trường hợp mà luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên thời gian nghỉ, chẳng hạn như một ngày nghỉ vào một ngày nhất định, nhưng không cung cấp. Ví dụ, anh ta từ chối cung cấp cho nhân viên một ngày hiến tặng vào ngày hôm sau sau khi nhân viên hiến máu, mặc dù theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta có nghĩa vụ phải làm điều này b phụ. "d" trang 39 của Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004, số 2; Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 28 tháng 10 năm 2010 Số 33-30782, ngày 14 tháng 10 năm 2010 Số 33-30069, hoặc từ chối cho nghỉ phép mặc dù theo lịch, lẽ ra nhân viên phải đi nghỉ vào thời điểm đó.

Nghỉ phép của cha mẹ không định hình - cũng vắng mặt

NHÍM. Goncharova, Balabanovo

Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản (năm 2008), người lao động không đi làm, không thông báo với người sử dụng lao động về việc sinh con. Sau khi sinh con, cô không được nghỉ dưỡng thai. Năm 2011 bà có công văn xin nghỉ không hưởng lương từ ngày 07/03/2011 đến hết ngày 15/04/2011. Có lẽ, vào ngày 7 tháng 3 năm 2011, đứa trẻ tròn 3 tuổi.
Nhân viên này có thể bị sa thải?

: Có thể. Nếu nhân viên không thực hiện quyền của mình và không nghỉ phép chăm con MỘT Nghệ thuật. 256 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sau đó cô ấy, rất có thể, bỏ qua. Như sau câu hỏi, sau đó cô ấy cũng tự ý đi nghỉ mà không tiết kiệm tiền lương, tức là cô ấy lại tiếp tục vắng mặt.

Nhưng trước khi sa thải một nhân viên, hãy yêu cầu cô ấy giải thích lý do vắng mặt trong 3 năm làm việc. Và sắp xếp cho sự vắng mặt, như mong đợi.

Không thể sa thải một nhân viên vì từ chối làm gián đoạn kỳ nghỉ

ĐỊA NGỤC. Starikov, Mátxcơva

Nhân viên, theo thỏa thuận với người quản lý, đã đi nghỉ cả tháng. Trong kỳ nghỉ của anh ấy trong tổ chức, một tình huống nảy sinh khi anh ấy cần phải tham gia. Tuy nhiên, anh từ chối làm gián đoạn kỳ nghỉ. Anh ta có thể bị sa thải vì vắng mặt không?

: Không, trong tình huống như vậy, bạn không thể bị sa thải vì vắng mặt. Theo luật, việc thu hồi sau kỳ nghỉ chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của nhân viên. MỘT Nghệ thuật. 125 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do đó, bạn không chỉ có căn cứ để sa thải anh ta vì lý do vắng mặt, mà nói chung là để buộc anh ta phải chịu trách nhiệm kỷ luật (kể cả dưới hình thức nhận xét hoặc khiển trách). )Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Một người mẹ thuyết minh sẽ không thay thế một người làm thuyết minh

S.F. Zorkin, Stavropol

Nhân viên đã không đi làm trong nhiều ngày, anh ta không đưa ra lời giải thích về lý do vắng mặt của mình. Mẹ của anh ấy đã đến tổ chức với yêu cầu cấp sổ làm việc cho con trai bà theo yêu cầu bằng miệng của anh ấy. Người mẹ cũng nói rằng con trai bà đã làm việc ở một thành phố khác và sẽ không làm việc trong tổ chức của chúng tôi.
Lời giải thích bằng văn bản được lấy từ mẹ của công nhân. Dựa trên những lời giải thích này, chúng tôi đã sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt và đưa sổ công việc cho mẹ anh ta.
Bây giờ chúng tôi nghĩ: chúng tôi đã làm đúng?

Chúng tôi cảnh báo người đứng đầu

Nếu như nhân viên không muốn nghỉ sớm, nó không phải là một cuộc dạo chơi.

: Bạn đã quyết định sai lầm. Trong tình huống như vậy, lẽ ra bạn nên yêu cầu chính nhân viên đó giải thích chứ không phải từ các thành viên trong nhóm bảy người của anh ta. Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lời giải thích của người mẹ trong hoàn cảnh của bạn chỉ là một lý lẽ bổ sung. Nhưng nó không thể đóng vai trò là bằng chứng về sự vắng mặt của nhân viên của bạn.

Việc đưa cho mẹ của người lao động và sổ làm việc là sai vì bà ấy không cung cấp cho bạn giấy ủy quyền để nhận nó do con trai bà viết. Cần phải gửi thông báo đến địa chỉ của nhân viên về việc cần phải xuất hiện trong sổ làm việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện e Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cho đến khi bạn nhận được câu trả lời từ anh ấy, cuốn sách công việc nên được giữ bên mình.

Thỏa thuận bằng văn bản về thời gian nghỉ phép với người sử dụng lao động - vì lợi ích của người lao động

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Người quản lý bằng lời nói cho phép tôi đi nghỉ 3 ngày ngoài lịch trình của kỳ nghỉ, và khi trở lại làm việc, anh ấy đã sa thải tôi vì lý do vắng mặt. Đây không phải là lần đầu tiên trong công ty của chúng tôi. Nó có hợp pháp không?

A: Tất nhiên, sẽ là bất hợp pháp nếu bạn đã đồng ý đi nghỉ với anh ấy. Nhưng trong tình huống của bạn, bạn vẫn cần có khả năng chứng minh điều đó trước tòa (kể cả với sự trợ giúp của nhân chứng). Và minh chứng tốt nhất là đơn xin nghỉ phép của bạn với sự giải quyết của cấp trên. Sau đó, tòa án sẽ phục hồi bạn tại nơi làm việc. Và nếu bạn không thể chứng minh điều đó, tòa án có thể quyết định rằng bạn đã đi nghỉ mà không được phép Ô Quyết định của Tòa án Khu vực Ryazan ngày 25 tháng 4 năm 2007 Số 33-580.

Nếu người quản lý liên tục thực hiện những hành động không trung thực như vậy đối với nhân viên của mình để đối phó với những nhân viên khó chịu, thì bạn nên báo cáo những sự việc này với cơ quan thanh tra lao động.

Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích, một hành động phải được soạn thảo

Nhân viên này không đến làm việc trong hai ngày 15 và 16 tháng 2 năm 2011. Ông không tiết lộ lý do vắng mặt. Sự vắng mặt đã được ghi lại bởi các hành vi và bản ghi nhớ.
Khi đi làm, anh ta từ chối đưa ra lời giải thích, nói rằng "hôm nay anh ta không muốn, ngày mai anh ta sẽ viết." Ông không cung cấp tài liệu biện minh cho sự vắng mặt của mình trong công việc. Một hành động từ chối đưa ra một lời giải thích bằng văn bản đã được soạn thảo. Người công nhân của ông cũng không chịu ký với lý do về nguyên tắc không từ chối mà chỉ không muốn giải trình bằng văn bản hôm nay, ngày mai sẽ viết. Nó đã được quyết định sa thải nhân viên vì vắng mặt.
Chúng ta đã làm đúng chưa?

: Có thể nhân viên câu giờ với hy vọng thời hạn áp dụng hình thức kỷ luật hàng tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai phạm sẽ hết và họ không còn phải chịu trách nhiệm pháp lý nữa Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nói chung, bạn đã làm đúng, ngoại trừ việc cần phải đưa ra một hành động đối với việc nhân viên không đưa ra lời giải thích chứ không phải từ chối đưa ra lời giải thích. Hãy nhớ rằng nhân viên luôn có 2 ngày làm việc trọn vẹn khi anh ta có thể thay đổi ý định và giải thích cho bạn về sự vắng mặt của anh ta. TÔI Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do đó, tốt hơn là không nên mạo hiểm, hãy chờ đợi và đưa ra một hành động thất bại để đưa ra lời giải thích.

Đối với một học sinh trốn học muốn bỏ ý chí tự do của mình, bạn cần phải hành động nhanh chóng

NÓ. Gavrilova, Kazan

Một nhân viên đã không đi làm và gửi cho chúng tôi một lá thư vào ngày cô ấy vắng mặt (21 tháng 3 năm 2011), trong đó cô ấy yêu cầu được nghỉ không lương từ ngày quy định đến ngày 1 tháng 4 năm 2011 và sau khi hoàn thành nó, để loại bỏ cô ấy theo mong muốn của riêng mình. Người lao động vẫn chưa trở lại làm việc. Có thể coi sự vắng mặt của cô ấy là vắng mặt và sa thải cô ấy không phải do ý chí tự do của cô ấy, mà chính xác là vì lý do vắng mặt?

: Như tình huống của bạn như sau, người lao động tự ý đi nghỉ không lương tức là đã nghỉ việc, đồng nghĩa với việc này có thể bị sa thải b phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga; phụ. "e" trang 39 của Nghị quyết phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2.

Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn, người lao động trong đơn trình bày đã bày tỏ ý định tự ý nghỉ việc. Tất nhiên, điều này không tước đi quyền sa thải cô ấy vì lý do chuyên nghiệp. tôi đoạn 33 Nghị quyết phiên họp toàn thể của Toà án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2. Nhưng việc này phải được thực hiện trong vòng 2 tuần kể từ ngày nhận được đơn nói trên của cô ấy. Nếu không, bạn sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy theo sáng kiến ​​​​của cô ấy. Và không quan trọng vì lý do gì mà nhân viên bị sa thải.

Ngày nào để sa thải vì sự vắng mặt

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Nhân viên làm việc theo lịch trình luân phiên. Ngày 25 tháng 3 năm 2011 anh ấy có một ngày làm việc, sau đó là hai ngày nghỉ. Ngày 28/3, anh không đi làm mà không có lý do chính đáng. Chúng tôi hiểu có đúng không vì theo quy định của Bộ luật Lao động, ngày chấm dứt hợp đồng lao động là ngày làm việc cuối cùng nên việc sa thải người lao động vì lý do vắng mặt là ngày 25/3/2011?

: KHÔNG. Sa thải một nhân viên vào ngày trước ngày đầu tiên vắng mặt, tức là trong trường hợp của bạn vào ngày 25 tháng 3 năm 2011, là không chính xác. Thật vậy, theo quy định chung, ngày chấm dứt hợp đồng lao động là ngày làm việc cuối cùng của người lao động. Một ngoại lệ là khi anh ta không thực sự làm việc, nhưng nơi làm việc của anh ta vẫn được giữ lại (vị trí )Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đối với người lao động, trong khi người sử dụng lao động tìm ra lý do vắng mặt và xác định xem anh ta có lý do chính đáng hay không, thì nơi làm việc phải được giữ nguyên. Đồng ý, có vẻ lạ khi ngày yêu cầu giải thích và ngày nhận được từ nhân viên muộn hơn ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Rốt cuộc, sau khi bị sa thải, người này không còn là nhân viên và không có nghĩa vụ phải đại diện cho người sử dụng lao động điều gì đó. Đồng thời, người sử dụng lao động không thể sa thải nhân viên trước khi yêu cầu anh ta giải thích, v.v. .Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Ngoài ra, có thể xảy ra trường hợp sau khi vắng mặt, người lao động đi làm và sẽ làm việc một thời gian trong khi người sử dụng lao động xác định xem anh ta có vi phạm vắng mặt hay không, v.v.

Việc sa thải một nhân viên vào đúng ngày có lệnh sa thải anh ta vì lý do vắng mặt là đúng. Tuy nhiên, như thực tế cho thấy, ngay cả khi bạn sa thải một nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng trước khi vắng mặt, sẽ không có gì khủng khiếp xảy ra. Rốt cuộc, cách tiếp cận này dựa trên khuyến nghị của Rostrud MỘT Thư của Rostrud ngày 11.07.2006 Số 1074-6-1.

Sa thải vì vắng mặt - quyền, không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động

V.D. Rusanova, St.Petersburg

Nhân viên đã không trở lại sau kỳ nghỉ và không cảm thấy như vậy. Điện tín đến nơi đăng ký và nơi cư trú thực tế của cô ấy vẫn chưa được trả lời. Một tháng sau, cô ấy vẫn xuất hiện tại nơi làm việc và viết một lá thư từ chức theo ý mình.
Chúng ta nên sa thải cô ấy theo ý muốn của chúng ta hay chúng ta nên sa thải cô ấy vì lý do vắng mặt?

: Bạn có quyền sa thải một nhân viên cho một chương trình tôi phụ. "a", đoạn 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Để làm điều này, bạn phải tuân theo thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật. Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng bạn có thể gặp cô ấy nửa chừng - sa thải cô ấy theo ý muốn của riêng bạn. Xét cho cùng, việc chịu trách nhiệm kỷ luật là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Không thể sa thải một nhân viên vì vắng mặt trong thời gian bị bệnh

L.T. Skvortsova, Volgograd

Gần đây chúng tôi đã thuê một nhân viên mới. Thật không may, cô ấy hóa ra lại là một người nghiện rượu (mặc dù cô ấy không đi làm trong tình trạng say xỉn). Ngày 11 tháng 1 năm 2011, cô ấy nghỉ làm. Không trả lời các cuộc gọi. Đúng như dự đoán, chúng tôi kích hoạt tất cả những lần cô ấy vắng mặt trong công việc, chúng tôi ghi “NN” vào học bạ.
Vào ngày 14 tháng 2, chúng tôi nhận được thông báo từ cô ấy qua thư rằng cô ấy đang nghỉ ốm. Tuy nhiên, chúng tôi nghi ngờ rằng cô ấy thực sự được nghỉ ốm, và thậm chí còn nhiều hơn thế trong suốt thời gian đó. Và ban quản lý vẫn có ý định sa thải cô ấy vì lý do vắng mặt.
Và đột nhiên nghỉ ốm sẽ được xác nhận? Phải làm gì trong tình huống như vậy?

: Trong tình huống như vậy, một nhân viên không thể bị sa thải vì vắng mặt. Rốt cuộc, bạn đã có văn bản giải thích rằng cô ấy đang nghỉ ốm.

Vì vậy, bây giờ, hãy tiếp tục ghi lại tất cả những lần cô ấy vắng mặt tại nơi làm việc. Nhưng tiến hành từ giả định rằng cô ấy vẫn bị bệnh. Nếu sau đó điều này không được xác nhận, thì bạn có thể sa thải cô ấy vì lý do vắng mặt.

Sa thải vì vắng mặt: thủ tục từng bước, kế hoạch về những gì được coi là vắng mặt theo bộ luật lao động và liệu có thể sa thải một phụ nữ mang thai vì vắng mặt hay không. Mẫu văn bản xin thôi việc khi vắng mặt. Hướng dẫn từng bước và thách thức việc sa thải tại tòa án

Bài báo sẽ nói về khái niệm "trốn học" theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và cách vận hành nó. Cách sa thải hợp lý vì vắng mặt và cách đăng ký vắng mặt của nhân viên vào năm 2018, cũng như những sắc thái và tính năng áp dụng cho việc vắng mặt bắt buộc. Thời hiệu nào để cung cấp một ghi chú giải thích và đưa ra một hành động về việc vắng mặt được áp dụng và liệu họ có xem xét thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép hay không.

(bấm để mở)

Khi đối mặt với việc vi phạm kỷ luật dưới hình thức vắng mặt, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể mắc phải những sai lầm điển hình. Người sử dụng lao động - đã thực hiện một cách đại khái thủ tục có vi phạm và có nguy cơ bị kiện tụng, người lao động - không biết các sắc thái và quyền, đã đưa ra việc chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp. Làm thế nào để sa thải sếp vì lý do vắng mặt và có thể bảo vệ quyền lợi của mình trước tòa cho nhân viên, chúng tôi sẽ phân tích trong bài viết.

Thế nào được coi là nghỉ việc theo Bộ luật Lao động?

Một trong những vi phạm kỷ luật là vắng mặt. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng vắng mặt là sự vắng mặt tại nơi làm việc trong toàn bộ ca làm việc, bất kể thời gian của nó hay sự xuất hiện sau 4 giờ.

• Sự thật vắng mặt

Nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình theo bản mô tả công việc. Theo đó, một địa điểm hoạt động cụ thể được xác định, tại đó thực tế vắng mặt được ghi lại. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến nơi làm việc là toàn bộ lãnh thổ của công ty sử dụng lao động.

• Thời gian vắng mặt và bắt đầu đếm ngược

Vắng mặt trong công việc đòi hỏi phải sa thải vì vắng mặt. Một điều của luật lao động quy định không có mặt tại nơi làm việc từ 4 giờ trở lên. Trong trường hợp này, giờ nghỉ trưa không được tính đến. Nếu nhân viên vắng mặt liên tục trong 4,5 giờ, trong đó có bữa trưa theo quy định, thì việc sa thải theo điều khoản vắng mặt là không thể. Nếu vi phạm, người đứng đầu tuyên bố khiển trách. Để ghi giờ đến, doanh nghiệp xuất trình thẻ ra vào, dấu vân tay hoặc biên bản đến, đi.

Lý do nghỉ việc

Một nhân viên có thể không xuất hiện do cả những trường hợp bắt buộc và không đáng kể.

Lý do vắng mặt hợp lệ:

• Bệnh tật của nhân viên hoặc người thân, chẳng hạn như trẻ em;
• Cái chết của người thân;
• tai nạn điện nước và tai nạn giao thông;
• Trường hợp bất khả kháng.

Quan trọng

Những gì bạn cần chứng minh với nhà tuyển dụng là sự thật về việc buộc phải vắng mặt. Giấy chứng nhận từ cảnh sát giao thông, tiện ích, tổ chức y tế, lời khai được chấp nhận. Một ghi chú giải thích cũng được viết.

Những lý do vắng mặt không liên quan đến công việc là những sự kiện khác không hấp dẫn. Trường hợp vắng mặt cụ thể là do người quản lý quyết định, căn cứ vào giá trị và đặc điểm cá nhân của nhân viên.

Sa thải vì vắng mặt: hướng dẫn từng bước

Để tránh rắc rối thêm cho ban quản lý, bao gồm cả kiện tụng, cần phải tuân thủ các thủ tục trong công việc văn phòng và sa thải vì lý do vắng mặt. Cũng nên nhớ rằng thời hạn xử lý kỷ luật được giới hạn trong vòng 1 tháng kể từ ngày vi phạm. Trình tự sa thải sẽ như sau:

Đăng ký sổ làm việc: thanh toán và bồi thường

Việc gia nhập lực lượng lao động vì lý do vắng mặt hoàn tất thủ tục sa thải. Nó được dán:

• Số thứ tự của hồ sơ;
• Ngày sa thải, trùng với ngày ra lệnh;
• Nhập cảnh và tham khảo điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• Chữ ký của cán bộ nhân sự và con dấu của tổ chức.

Sổ được cấp vào ngày làm việc cuối cùng. Nếu người bị sa thải không xuất hiện, một thông báo sẽ được gửi để nhận lao động. Nếu chưa có sổ thì tiếp tục cất giữ ở nơi làm việc cuối cùng. Cũng có thể gửi văn bản cho phép gửi lao động đến nơi đăng ký, điều này sẽ giúp người quản lý không bị phạt vì giữ lại tài liệu.

Các khoản thanh toán bao gồm tất cả các khoản nợ lương, nghỉ ốm, nghỉ phép chưa tiêu.

Nghỉ ốm và chấm dứt hợp đồng

Việc nộp đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng vì vắng mặt trong thời gian bị ốm không chỉ yêu cầu cung cấp giấy chứng nhận nghỉ ốm mà còn phải có bằng chứng về việc thông báo cho người quản lý. Nếu nhân viên cung cấp tờ giấy cho người quản lý, thì tòa án sẽ đứng về phía người bị sa thải. Trong trường hợp này, không chỉ việc phục hồi có thể được chỉ định mà còn có thể bồi thường cho mỗi ngày làm việc bị bỏ lỡ. Việc cố tình che giấu việc nghỉ ốm sẽ khiến việc sa thải vì lý do vắng mặt không thay đổi.

Thai kỳ

Vắng mặt tại nơi làm việc khi mang thai không phải là hiếm, nhưng có thể sa thải một phụ nữ mang thai vì vắng mặt? Ở đây, Bộ luật Lao động đứng về phía người phụ nữ, cấm áp dụng Điều 81 liên quan đến người lao động đang mang thai. Các trường hợp ngoại lệ sẽ là vi phạm trong các cơ sở giáo dục hoặc thanh lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, cách diễn đạt lý do trong sổ làm việc sẽ khác.

Nếu tòa án quyết định có lợi cho nhân viên và phục hồi anh ta trong công ty, thì khoản bồi thường cho sự vắng mặt bắt buộc sẽ được chỉ định. Nó được tính như thế này:

(Khoảng cm x 12 tháng/K thứ) x K ch,

Ở đâu về xem- lương trung bình hàng tháng

thứ K- số ngày làm việc trong năm,

K vp,- số ngày vắng mặt bắt buộc.

Khoản bồi thường bị từ chối nếu nhân viên nhận trợ cấp thất nghiệp trong thời gian này.

Những lỗi nhân sự điển hình

Ngày càng có nhiều nhân viên trở nên "thông thái" trong các vấn đề về quan hệ lao động. Điểm này thường bị đánh giá thấp bởi các nhân viên nhân sự phạm sai lầm trong công việc. Nó được kết nối:

• Thiếu tất cả các giấy tờ cần thiết;
• ngày không khớp;
• Việc rút ra kịp thời các hành động đầu tiên trên đường chuyền;
• Bao gồm các kỳ nghỉ và bệnh tật trong thời gian vắng mặt.

Thật hữu ích khi tìm hiểu cách xác định các loại nhân viên mà bạn có thể áp dụng?

Câu hỏi thường gặp

Nhân viên không đến làm việc sau bữa trưa. Đây có được coi là trốn học không? Nếu tổng cộng anh ấy vắng mặt hơn 4 tiếng thì đúng.

Nghỉ việc sau 15 ngày chậm trả lương được coi là vắng mặt? Không, luật quy định thời hạn nửa tháng mà sau đó nhân viên không được đi làm mà không có lý do chính đáng nếu trả phí chậm trễ.

Nhân viên đã vắng mặt tại nơi làm việc trong khoảng 6 giờ.Ông từ chối đưa ra một lời giải thích bằng văn bản. Hành động của người quản lý trong tình huống này là gì? Một hành động từ chối giải thích và báo cáo về nhân viên được soạn thảo. Cô bắt đầu chuẩn bị lệnh sa thải.

Có nên tìm công nhân mất tích? Nhất thiết! Tìm kiếm bằng các phương tiện có sẵn với sự tham gia của một sĩ quan cảnh sát. Không thể đuổi việc người vắng mặt cho đến khi tìm thấy người đó hoặc tòa án ra quyết định về người mất tích.

Họ có thể bị sa thải bao nhiêu lần? Việc sa thải có thể xảy ra sau lần vi phạm đầu tiên, tất cả phụ thuộc vào lý do chính đáng và văn hóa doanh nghiệp của công ty.

Được trả tiền hay không, nếu vượt qua trước khi nghỉ ốm? Lý do chính đáng, trong trường hợp này là nghỉ ốm, không phải là trở ngại để trả lương cho ngày nghỉ.

Thời hạn đưa ra trách nhiệm kỷ luật đã được vi phạm. Trong trường hợp này, người lao động cần đảm bảo rằng đã hơn 1 tháng kể từ khi xảy ra hành vi sai trái và nộp đơn yêu cầu bồi thường hoặc cơ quan thanh tra lao động.

Ví dụ, một người quản lý, khi phân tích kỷ luật của nhân viên, thông báo theo số liệu thống kê về lượng khách đến rằng 2 tháng trước, một cấp dưới nào đó đã không đến làm việc. Không thể trừng phạt anh ta hoặc sa thải anh ta, bởi vì. thời hiệu đã hết.

Vi phạm thủ tục sa thải. Mọi vi phạm trong việc thực hiện giấy tờ đều bị kiện ra tòa.

Ví dụ: thông báo chấm dứt hợp đồng được gửi qua đường bưu điện vào ngày 1 tháng 12, nhưng bản thân lệnh sa thải đã được soạn thảo vào ngày 20 tháng 11. Đây là một vi phạm trực tiếp về phía quản lý. Trong trường hợp này, tòa án sẽ đứng về phía nhân viên.

Thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động không thể đồng nghĩa với vắng mặt. Một trong những sai lầm điển hình của cán bộ nhân sự là sa thải do vắng mặt. . Phải có một lý do thiếu tôn trọng cho sự vắng mặt.

Ví dụ, một người dọn dẹp đã bị sa thải vì vắng mặt, người không đến văn phòng và không dọn dẹp. Nghiên cứu hợp đồng lao động, tòa án không tìm thấy thông số kỹ thuật về lịch trình và thời gian của ca làm việc, điều này mâu thuẫn với khái niệm "vắng mặt tại nơi làm việc". Nhưng việc không hoàn thành nghĩa vụ lao động ở đây sẽ là cách diễn đạt chính xác khi bị sa thải.

Đình chỉ công việc do không trả lương không thể đồng nghĩa với vắng mặt. Sau 15 ngày trì hoãn, việc vắng mặt tại nơi làm việc được coi là vắng mặt bắt buộc. Thực tiễn xét xử nói lên tính bất hợp pháp của việc áp dụng khái niệm này.

Có thể sa thải một nhân viên không được phép làm việc vì vắng mặt? Quan hệ lao động bắt đầu sau khi ký kết hợp đồng lao động và ghi vào sổ.

Bị sa thải bất hợp pháp, được phục hồi và lại bị sa thải bất hợp pháp. Những trường hợp như vậy rất hiếm, vì người quản lý và nhân viên nhân sự có tính đến những sai lầm mắc phải trong lần chấm dứt hợp đồng đầu tiên.

Ví dụ, phục hồi theo quyết định của tòa án được chỉ định vào một ngày nhất định. Vào cùng ngày, một hành động được soạn thảo để hủy bỏ đơn đặt hàng và gửi cho nhân viên. Nếu thông báo được đưa ra vào những ngày lẽ ra anh ta phải đi làm, thì ban quản lý lại xem xét phương án sa thải vì vắng mặt. Điều này một lần nữa là bất hợp pháp.

Khi nào tòa án công nhận việc sa thải là hợp pháp? Tuân thủ các quy tắc đăng ký sa thải và vắng mặt có lý do chính đáng.

Ví dụ, một nhân viên bị ốm, nhưng được nghỉ ốm, bắt đầu vào ngày thứ ba anh ta vắng mặt. Đồng thời, anh ta không liên lạc với ban quản lý và hy vọng vào bảng năng lực làm việc. Vắng mặt trong vòng 2 ngày được coi là vượt qua.

Các tính năng của việc sa thải các vận động viên và huấn luyện viên là gì? Hợp đồng giữa huấn luyện viên hoặc vận động viên có tính chất tạm hoãn, tức là nó có thể được ký kết vào một ngày duy nhất và thời hạn thực hiện nhiệm vụ được ấn định sau đó. Nếu trước thời hạn này, vận động viên viết một tuyên bố về ý chí tự do của mình và đi làm, thì nhân viên đó không có quyền sa thải vì vắng mặt. Ví dụ, một cầu thủ bóng đá đã ký hợp đồng vào ngày 1 tháng Năm với ngày có hiệu lực là ngày 1 tháng Sáu. Vào ngày 28 tháng 5, anh ấy viết một tuyên bố, nhưng không nhận được phản hồi. Vào ngày 30 tháng 5, anh ta được tính là vượt qua, điều này là bất hợp pháp, bởi vì. Hợp đồng có hiệu lực vào ngày 1 tháng Sáu.

Làm thế nào để sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt bằng tin nhắn điện thoại thay vì thư giải thích? Chỉ! Cần có nhân chứng, với sự có mặt của họ, cuộc gọi đến người vi phạm sẽ được thực hiện. Cuộc trò chuyện phải được ghi lại trên máy ghi âm. Tùy theo nội dung, tin nhắn điện thoại sẽ tham gia vào thủ tục loại bỏ để vượt qua.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với các hành động bất hợp pháp. Người quản lý có thể bị phạt và chịu trách nhiệm hành chính nếu hành động của họ gây hại cho người bị sa thải.

Sa thải vì vắng mặt: rủi ro cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm các quy tắc của quan hệ lao động. Ví dụ, chấm dứt hợp đồng với một nhân viên sẽ cung cấp giấy chứng nhận mang thai.

Thời hiệu của việc sa thải trái pháp luật là gì? Bạn có thể nộp đơn kiện không quá 1 năm sau khi bị sa thải.

Có thể đăng ký mà không có sự hiện diện của nhân viên? Thông qua các thông báo bằng văn bản, hoặc trong trường hợp từ chối liên lạc. Trong trường hợp này, các hành vi thích hợp phải được soạn thảo. Hoặc chỉ trong trường hợp tổn thất không rõ ràng, phải được tòa án công nhận.

Theo dõi tin tức mới nhất

Luật lao động của Liên bang Nga cung cấp cho người sử dụng lao động một số công cụ để điều chỉnh quan hệ với nhân viên. Một trong số đó là việc áp dụng hình thức kỷ luật - sa thải - đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cụ thể là vắng mặt. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức xử phạt này đối với người lao động cần phải tuân thủ trình tự tố tụng và tính hợp pháp của các căn cứ.

Tất cả chúng ta đều hiểu rằng sa thải "dưới bài báo" không phải là phương pháp nhân đạo nhất.

Nhưng nếu một nhân viên vi phạm một cách có hệ thống các quy tắc của nội quy lao động, anh ta sẽ bỏ việc. Và tất cả các giải pháp khả thi, chẳng hạn như sa thải hoặc, không còn giúp ích gì nữa.

Điều đó chỉ còn lại 1 lựa chọn - sa thải nhân viên vì vắng mặt. Hôm nay chúng tôi sẽ cho bạn biết làm thế nào để làm điều đó một cách chính xác và hợp pháp.

Đi bộ là gì?

Đôi khi chủ lao động hoặc nhân viên diễn giải khái niệm "trốn học" theo cách riêng của họ. Đối với một số người, đây là lỗi không xuất hiện tại nơi làm việc mà không báo trước, đối với những người khác thì đến muộn, và có người cho rằng vắng mặt là từ chối làm công việc ngoại khóa. Để giải quyết tranh chấp, bạn cần nghiên cứu những quy định của pháp luật. Định nghĩa pháp lý về vắng mặt được đưa ra trong Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy), cũng như vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca) được coi là nghỉ học.

Để đủ điều kiện vắng mặt, các điều kiện sau phải được đáp ứng:

• vắng mặt từ 4 tiếng trở lên;
• lý do bất kính;
• tháng của hành vi sai trái.

Do đó, trước khi sa thải một nhân viên vì lý do vắng mặt, cần xác định rằng anh ta thực sự vắng mặt tại nơi làm việc, xác định chính xác thời gian vắng mặt của anh ta và lý do tại sao nhân viên không đến làm việc hoặc rời khỏi nơi làm việc trước khi kết thúc công việc. sự thay đổi.

Vắng mặt trong công việc là gì?

Thủ tục sa thải vì vắng mặt quy định rõ điều kiện - vắng mặt tại nơi làm việc. Nhưng những gì được coi là một nơi làm việc? Một văn phòng, lãnh thổ công ty hay một chiếc ghế mà nhân viên ngồi khi làm việc?

Về vấn đề này, trước tiên bạn nên nghiên cứu bản mô tả công việc và hợp đồng lao động với nhân viên, cũng như thỏa ước tập thể, nếu có. Ngoài ra, các hành vi địa phương khác (lệnh, hướng dẫn, quy định) có thể được sử dụng để xác định “nơi làm việc” cho một nhân viên cụ thể.

Ví dụ, trong một hướng dẫn hoặc mệnh lệnh cho một công nhân, có thể ghi nơi làm việc của anh ta là một số cụ thể của máy móc hoặc phân xưởng. Trong trường hợp này, thời gian vắng mặt sẽ được coi là thời gian người lao động ở ngoài xưởng hoặc không ở máy.

Nếu không có khái niệm rõ ràng về những gì được coi là nơi làm việc trong các hành vi địa phương hoặc thỏa thuận lao động, thì Art. 209 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, xác định rằng nơi làm việc là lãnh thổ mà nhân viên cần đến để thực hiện các chức năng được giao. Đó là, toàn bộ lãnh thổ của công ty.

Thời gian xa công việc

Luật cho phép người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt nếu nhân viên đó vắng mặt từ 4 giờ trở lên. Nó có nghĩa là, nếu sự vắng mặt đúng 4 giờ hoặc ít hơn được ghi lại, thì bạn không thể bị sa thải vì lý do vắng mặt. Có, bạn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác, chẳng hạn như khiển trách, nhưng không sa thải. Có thông tin về cách sa thải một người vì vắng mặt, nhân viên đôi khi sử dụng khoảng thời gian bốn giờ này, điều này không cho phép họ coi sự vắng mặt là vắng mặt.

Thời gian nghỉ việc được tính như thế nào?

Hơn nữa, trong thời gian vắng mặt, không bao gồm thời gian nghỉ trưa. Lý - thuật. 108 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không bao gồm thời gian nghỉ làm việc. Do đó, nếu, ví dụ, một nhân viên đến làm việc lúc 14:20, nhưng lẽ ra phải là lúc 10:00, trong khi giờ nghỉ được ấn định từ 13:00 đến 14:00, thì hành động này sẽ không được coi là vắng mặt, kể từ khi nhân viên vắng mặt chỉ 3 giờ 20 phút.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép bạn tính đến và tóm tắt tất cả các khoảng thời gian mà nhân viên không có mặt tại chỗ, nhưng chỉ trong một ca hoặc một ngày, tùy thuộc vào lịch trình đã thiết lập. Tức là bạn không thể cộng các khoảng thời gian vắng mặt trong nhiều ngày hoặc theo ca.

• 1 giờ sáng;
• 1 giờ 10 phút sau bữa trưa;
• 2h hết ca.

Tổng cộng cả ngày sẽ bị hụt 4 giờ 10 phút. Điều này có thể được coi là vắng mặt, tùy thuộc vào các yêu cầu thủ tục khác.

Lý do chính đáng cho sự vắng mặt

Nhà lập pháp cho năm hiện tại 2019 không định nghĩa trong bất kỳ điều khoản nào của Bộ luật Lao động lý do vắng mặt hợp lệ là gì. Người ta tin rằng thực tế này phải được thiết lập trong khuôn khổ thủ tục tố tụng, nghĩa là riêng biệt trong từng trường hợp riêng lẻ. Trên thực tế, cơ sở hợp lệ là cơ sở không phát sinh theo ý muốn của người lao động.

Đó là, họ công nhận là tôn trọng:

• bệnh tật của nhân viên;
• bệnh tật (cái chết) của người thân;
• trường hợp khẩn cấp;
• tai nạn hoặc sự cố đường bộ;
• tai nạn nhà cửa, xã hội;
• khác.

Tất nhiên, những lý do chính đáng cho việc vắng mặt phải được ghi lại hoặc xác nhận bằng cách khác, ví dụ, bằng lời khai của nhân chứng. Các tài liệu phải được chứng nhận một cách chung chung. Ví dụ, xin giấy chứng nhận y tế, một bản sao của báo cáo tai nạn.

Luật cũng không coi sự vắng mặt của một nhân viên mà người quản lý biết là vắng mặt. Đó là, nếu nhân viên "được yêu cầu nghỉ phép", thì đây không phải là sự vắng mặt. Tuy nhiên, cũng như các lý do khác, thực tế về sự cho phép của ban quản lý phải được chứng minh.

Chỉ cho phép bằng miệng là không đủ, bởi vì sẽ không thể chứng minh điều đó. Trên thực tế, người sử dụng lao động có thể lợi dụng "kẽ hở" này. Vì vậy, cần biết thế nào là vắng mặt không có lý do chính đáng, vắng mặt tại nơi làm việc dù được phép của người quản lý, nếu không có văn bản xác nhận đồng ý.

Thủ tục từng bước để sa thải vì vắng mặt

Hướng dẫn từng bước về việc sa thải vì vắng mặt cung cấp quy trình sau đây để trải qua tất cả các giai đoạn: từ khi thực hiện hành vi sai trái - vắng mặt - cho đến khi ghi vào sổ làm việc lần cuối.

Điều quan trọng là phải tuân thủ tất cả các thủ tục tố tụng để tránh kiện tụng. Rốt cuộc, nếu thủ tục hành động và thủ tục giấy tờ bị vi phạm, thì việc sa thải có thể bị tòa án tuyên bố là bất hợp pháp, nhân viên có thể được phục hồi và người sử dụng lao động phải bồi thường.

Vì vậy, thủ tục làm thế nào để sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt:

1. Ghi lại sự thật về việc vắng mặt. Điều này có thể được thực hiện bằng cách tổng hợp sự vắng mặt của nhân viên. Hành động được soạn thảo với sự có mặt của các nhân chứng (2-3 người). Cũng được phép nếu người giám sát trực tiếp đệ trình báo cáo về hành vi sai trái của cấp dưới lên cơ quan cấp trên.
2. . Một ghi chú giải thích chỉ được soạn thảo bằng văn bản. Giải thích bằng miệng là không phù hợp. Hạn chót - 2 ngày.
3. Dựa trên kết quả, một cuộc điều tra nội bộ đã được đóng lại hoặc một hành động được soạn thảo. Ngoài ra, trong trường hợp không có lời giải thích từ nhân viên trong vòng 2 ngày, một giải thích thích hợp sẽ được soạn thảo (Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
4. Quyết định áp dụng hình phạt được đưa ra. Quyền sa thải do vắng mặt không phải là nghĩa vụ, tức là người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên mà áp dụng một hình thức xử phạt khác.
5. Một lệnh sa thải đang được chuẩn bị.
6. Làm quen với nhân viên với đơn đặt hàng.
7. Ghi lại việc sa thải với một mục trong sổ làm việc.

Các sắc thái của hành động trong một thời gian dài vắng mặt

Cần chú ý đặc biệt đến tình huống khi vắng mặt dài ngày. Khi bị sa thải vì vắng mặt dài ngày, các hướng dẫn từng bước gần giống như hướng dẫn thông thường, tức là có sự khác biệt:

1. Khắc phục tình trạng vắng mặt: soạn, nhập dữ liệu vào .
2. Soạn về sự cần thiết phải xuất hiện và cung cấp giải thích.
3. Gửi thông báo cho một nhân viên tại một địa chỉ bưu điện đã biết.
4. Sau khi nhận được thông báo gửi thư, hãy đợi 2 ngày + khoảng thời gian cần thiết để gửi thư.
5. Trong trường hợp không cung cấp giải thích và xác nhận thực tế nhận được thông báo, hãy soạn thảo một hành động.
6. Hãy hành động để tìm ra lý do vắng mặt nếu không nhận được thông báo. Bước này là tùy chọn, nhưng được khuyến nghị để tránh các vấn đề trong một vụ kiện có thể xảy ra sau đó. Bạn có thể gọi điện cho người thân của nhân viên, lấy lời khai của họ.
7. Viết về các hoạt động được thực hiện, ghi lại thông tin nhận được. Không bắt buộc.
8. Thiết kế .
9. Soạn thảo một hành động về việc nhân viên không thể làm quen với đơn đặt hàng.
10. Nhập thông tin vào sổ làm việc.
11. Thực hiện thanh quyết toán.
12. Gửi thông báo cho nhân viên về nhu cầu lấy sổ làm việc.

Do luật quy định thời hạn xử phạt kỷ luật là 1 tháng nên cần phải thực hiện mọi hành động càng nhanh càng tốt. Cho rằng các bức thư được trả lại cho người gửi sau một tháng lưu trữ, chúng tôi khuyên bạn nên gửi một bức điện yêu cầu làm rõ.

Cũng sẽ hợp lý nếu lập ra các hành vi hàng ngày về sự vắng mặt của một nhân viên trong toàn bộ thời gian vắng mặt hoặc khắc phục điều này theo một cách dễ tiếp cận khác, chẳng hạn như bằng cách ghi chú vào nhật ký đến và đi, để thực hiện theo quy trình cho nghỉ học không có lý do chính đáng.

Đăng ký giấy tờ thủ tục

Tài liệu đầu tiên cần chuẩn bị là giấy xác nhận vắng mặt. Tùy chọn phổ biến nhất là soạn thảo một hành động, mặc dù một báo cáo cũng có thể được sử dụng, dựa trên kết quả mà một cuộc điều tra nội bộ được mở. Sau khi yêu cầu ghi chú giải thích, bạn phải đợi hai ngày làm việc. Ngay trong ngày vắng mặt, không thể ra lệnh sa thải mẫu vì lý do vắng mặt và chấm dứt hợp đồng lao động.

Là một phần của cuộc điều tra, có thể quyết định sa thải vì vắng mặt không có lý do chính đáng nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích tại sao anh ta vắng mặt. Hoặc anh ta đã không xác nhận lý do được ghi lại, ngay cả khi anh ta cho rằng nó hợp lệ. Điều này nên được ghi lại.

ngày sa thải

Nếu vắng mặt có bị sa thải thì sa thải vào ngày nào? Câu hỏi khó. Để đưa ra quyết định, người ta phải được hướng dẫn bởi Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo nội dung của nó, ngày làm việc cuối cùng của nhân viên là ngày anh ta bị sa thải, nếu vì những lý do khác không có chỗ cho anh ta. Trong trường hợp vắng mặt, ngày cuối cùng người lao động làm việc là ngày trước ngày vắng mặt với điều kiện không có lý do chính đáng.

Do đó, nếu sự vắng mặt là một lần và nhân viên sau đó đã xuất hiện và đưa ra những lời giải thích được coi là lý do thiếu tôn trọng, thì ngày sa thải và lệnh sa thải đối với sự vắng mặt sẽ tương ứng với ngày nhận được thông báo giải trình. nếu thời gian vắng mặt kéo dài, sự vắng mặt hàng ngày của nhân viên được xác nhận bằng hành vi và bảng chấm công, chưa nhận được lời giải thích thì được phép sa thải vào ngày làm việc cuối cùng. Tuy nhiên, sẽ không có vi phạm và sa thải, kể từ ngày hành động cuối cùng được đưa ra do thiếu giải thích.

Đăng ký sổ làm việc

Nhập dữ liệu vào sổ làm việc là giai đoạn cuối cùng của việc sa thải. Nếu bạn không biết hoặc không chắc chắn về việc sa thải vì vắng mặt theo điều khoản nào, thì Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về sa thải vì vắng mặt. Thông tin được nhập vào sổ làm việc của nhân viên trên cơ sở một đơn đặt hàng. Dữ liệu đăng ký của đơn đặt hàng được viết trong cột "Tên và ngày của tài liệu". Mẫu nhập cảnh lao động về việc sa thải vì vắng mặt:

Đầu tiên, số lượng bản ghi sê-ri được chỉ định, thời hạn không bị bỏ lỡ. Tiếp theo, ngày nhập thông tin được quy định phải trùng với ngày bãi nhiệm và ban hành lệnh. Hơn nữa, nó được chỉ ra bằng lời trong hồ sơ lao động về việc sa thải vì vắng mặt (). Sau đó, đóng dấu chữ ký và họ tên chức vụ của người chịu trách nhiệm. Biên bản được đóng dấu xác nhận của công ty.

Đôi khi người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng và sa thải không phải vì lý do vắng mặt mà nếu người lao động được công nhận là đã chết hoặc mất tích. Điều này đòi hỏi một quyết định của tòa án (ở đây chi tiết về), sửa chữa thực tế này. Người sử dụng lao động có thể tự bắt đầu quy trình hoặc một người quan tâm khác, chẳng hạn như người thân, sẽ nộp đơn yêu cầu.

Mục sổ làm việc sẽ trông như thế này:

Các trường hợp đặc biệt bị sa thải vì vắng mặt

Không phải mọi sự vắng mặt trong công việc đều được coi là vắng mặt, ngay cả khi nó có hầu hết các dấu hiệu. Ví dụ, sẽ không bị coi là vắng mặt nếu nhân viên không muốn đi làm vào ngày không làm việc của mình. Tuy nhiên, có những ngoại lệ đối với quy tắc này, giống như trường hợp bị triệu hồi khỏi kỳ nghỉ. Có thể chấp nhận cho nhân viên làm việc vào ngày nghỉ nếu điều này là cần thiết để phục hồi sau tai nạn hoặc trường hợp khẩn cấp.

Nghỉ phép và nghỉ ốm

Không thể chấp nhận sa thải nếu một nhân viên bị ốm. Nếu một nhân viên bị sa thải vội vàng vì vắng mặt và anh ta xin nghỉ ốm dưới hình thức giải thích lý do, thì nhân viên đó phải được phục hồi, vì việc sa thải là trái pháp luật. Tuy nhiên, nếu thực tế che giấu bệnh tật và sự hiện diện của việc nghỉ ốm được thiết lập, thì trong quá trình xét xử, tòa án có thể đứng về phía người sử dụng lao động, cho rằng người lao động đang lạm dụng quyền của mình và xâm phạm quyền của người sử dụng lao động (Nghị quyết của Tòa án tối cao Liên bang Nga).

Trong đơn kiện, công dân giải thích sự việc như sau: “Tôi bị đuổi việc vì vắng mặt trong thời gian nghỉ ốm”. Để chứng minh, họ cung cấp giấy chứng nhận mất khả năng lao động. Điều này là không đủ, cần phải chứng minh rằng người sử dụng lao động đã được thông báo rằng nhân viên bị ốm. Hơn nữa, một công dân có thể bị từ chối đáp ứng yêu cầu bồi thường nếu anh ta từ chối đưa ra lời giải thích. Tất nhiên, nếu anh ta có thể làm điều đó vì những lý do khách quan.

Luật sư Ban Bảo vệ pháp luật. Chuyên giải quyết các vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động. Bào chữa trước tòa, chuẩn bị các yêu cầu bồi thường và các tài liệu quy định khác cho các cơ quan quản lý.