Thủ tục hoàn trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng. Chúng tôi đổi kỳ nghỉ lấy tiền - trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng

Bồi thường bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ chưa sử dụng mà không bị sa thải - khoản thanh toán phải trả cho những ngày vượt quá mức tối thiểu 28. Đây có thể là một phần của kỳ nghỉ bổ sung hoặc kỳ nghỉ chính "không phải kỳ nghỉ", nhưng chỉ khi nó dài hơn 28 ngày tiêu chuẩn.

Số ngày "thêm" được tích lũy do số ngày nghỉ chưa được sử dụng trong năm trước (ví dụ: một công dân chỉ nghỉ 10 ngày), cũng như nếu một người được hưởng kỳ nghỉ kéo dài / được trả lương bổ sung cho:

ngày làm việc không thường xuyên;
làm việc trong điều kiện khắc nghiệt.

Sau đó, sau 28 giờ nghỉ ngơi hợp pháp, nhân viên có thể tiếp tục tắm nắng trên bãi biển hoặc tại ngôi nhà nhỏ yêu thích của mình và có thể nhận được số tiền mặt tương đương với thời gian cá nhân chưa sử dụng.

Các sắc thái của việc cung cấp khoản bồi thường bằng tiền này được quy định tại các Điều 114 – 116, 126 – 127, 139 của Bộ luật Lao động. Chúng ta hãy xem xét làm thế nào để nhận được khoản bồi thường một cách hợp pháp và với số tiền bao nhiêu, ai được hưởng và ai không.

Vì quyền nhận tiền khi nghỉ phép không nghỉ chỉ phát sinh trong 2 trường hợp - khi bị sa thải và không có tiền trong tất cả các ngày ngoài 28 - cần phải làm rõ những loại nào được hưởng thêm thời gian nghỉ phép có lương. Cái này:

người lao động ở các vùng lãnh thổ thuộc khái niệm Viễn Bắc;
công nhân làm việc không thường xuyên;
những người tham gia vào các doanh nghiệp có hại cho sức khỏe và các ngành công nghiệp nguy hiểm.

Danh sách đầy đủ những người được hưởng “thêm” ngày nghỉ ngơi được nêu trong Điều. Số 116 của mã được đề cập.

Ngoài ra, có thể được trả thêm tiền nghỉ phép theo sáng kiến của tổ chức.

Thời gian nghỉ phép kéo dài là do:

trẻ vị thành niên;
người khuyết tật lao động;
giáo viên, giảng viên.

Nhưng ngay cả khi bạn nằm trong số những người được hưởng kỳ nghỉ dài hơn, không phải ai cũng có thể thay thế nó bằng tiền.

Bồi thường cho kỳ nghỉ tích lũy mà không bị sa thải: ai không được hưởng?

Có một điều cấm kỵ tuyệt đối đối với việc thay thế những ngày nghỉ được trả lương bằng tiền. Nó liên quan đến một số loại công dân nhất định.

Những người sau đây không được trả tiền nghỉ phép:

người lao động dưới 18 tuổi;
phụ nữ mang thai;
những người tham gia vào các ngành công nghiệp nặng và “có hại”;
cán bộ, công chức hải quan thuộc Bộ Nội vụ.

Quan trọng! Phụ nữ mang thai có thể nghỉ thêm bất cứ khi nào họ muốn (trước, sau thời gian nghỉ thai sản).

Tiền nghỉ phép không lương không thanh toán: phạt

Việc hoàn trả bằng tiền mặt cho các kỳ nghỉ dưới 28 ngày đều bị cấm trừ khi người đó nghỉ việc.

Người sử dụng lao động đôi khi bỏ qua quy tắc này, dẫn đến hình phạt hành chính dưới hình thức phạt tiền nếu thanh tra viên phát hiện hành vi vi phạm Bộ luật Lao động.

Pháp nhân (người sử dụng lao động) sẽ bị phạt số tiền 30.000 rúp. (căn cứ: Bộ luật vi phạm hành chính, Điều 5.27, Phần 1). Tốt cho gen. giám đốc - 1000 - 5000 rúp.

Ví dụ. Người lao động đã tích lũy đúng 28 ngày lương nghỉ phép, không có ưu đãi, nghỉ phép bổ sung. Năm ngoái anh ấy đã sử dụng 21 ngày. Điều này có nghĩa là 7 ngày còn lại có thể được cộng vào những ngày được phân bổ trong năm nay (28+7). Hoặc nhận tiền cho họ khi giải quyết. Nếu không bị sa thải, sẽ không có khoản thanh toán nào cho những ngày còn lại này và có thể bị phạt tiền đối với người quản lý.

Các khoản thanh toán cho kỳ nghỉ chưa thực hiện mà không rời khỏi vị trí: những điểm chính

Các văn bản pháp luật quy định mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bao gồm trước hết là Bộ luật Lao động Nga. Thông tin cơ bản về việc bồi thường cho số ngày nghỉ tích lũy có thể được tìm thấy trong các bài viết của anh ấy.

Khi nào và bao nhiêu kỳ nghỉ là cần thiết?
Nghệ thuật. Điều 114 và 115 quy định rằng sau sáu tháng làm việc, mỗi người lao động có thể thực hiện quyền nghỉ ngơi có lương của mình. Anh ta có thể được cho trước 14 ngày hoặc cả một kỳ nghỉ. Trong trường hợp này, số tiền lương nghỉ phép sẽ không được tính “trước” mà tính theo thời gian làm việc.

Tâm điểm! Sau khi “nghỉ phép” toàn bộ kỳ nghỉ “trước” (trước khi 11 tháng trôi qua kể từ ngày tuyển dụng), nhân viên có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức này hoặc có thể nghỉ việc. Trong trường hợp thứ hai, số tiền trả cho ngày nghỉ phép vượt quá 14 ngày được yêu cầu sẽ bị giữ lại đối với anh ta.

Sau một năm, thời gian của kỳ nghỉ chính sẽ ít nhất là 28 ngày (cộng thêm một ngày đối với một số hạng mục).

Tính toán tiền nghỉ phép và các sắc thái của việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa nghỉ mà không nghỉ làm
Nghệ thuật. Số 139 quy định các quy tắc tính lương nghỉ phép (mức lương trung bình trong năm cộng với tất cả các khoản thanh toán hàng năm được tính đến).

Ghi chú! Khi tính lương thưởng, mức lương bình quân, thuế thu nhập cá nhân và thuế thu nhập cũng được tính đến.

Ví dụ tính toán

Trước tiên, bạn cần cộng tổng số tiền thanh toán trong 12 tháng qua (hoặc theo thời gian đã làm việc nếu dưới 12 tháng).

Thứ hai, chia số tiền thu được cho 12 (hoặc cho số tháng làm việc đầy đủ).

Sau đó, kết quả của phép chia (mức lương bình quân tháng) được chia cho số ngày bình quân được chấp nhận trong một tháng (29, 3). Hóa ra mức lương trung bình cho 1 ngày làm việc.

Số kết quả (mức lương trung bình mỗi ngày) được nhân với số ngày nghỉ phép bổ sung chưa sử dụng và nhận được số tiền bồi thường.

Ví dụ: bạn còn 8 ngày nghỉ phép. Mức lương trung bình trong năm là 400 nghìn rúp. Lương trung bình ngày = (400.000/12)/29,3=1137,6 chà. Vào một ngày. Chúng tôi nhân số này với 8: 1137,6 * 8 = 9100,8 rúp.

Nếu người lao động không nghỉ việc thì tiền bồi thường được tính và trả ngay trong ngày trả lương.

Nghệ thuật. Số 126 thiết lập quyền được bồi thường. Nó quy định rằng nếu một người không bị sa thải thì chỉ có thể nhận được khoản bồi thường trong thời gian nghỉ phép vượt quá 28 ngày. Nếu không, người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với án phạt.

Quan trọng! Khoản thanh toán này không thể được yêu cầu bởi những nhân viên chưa nghỉ hưu. Đây là hành động thiện chí chứ không phải trách nhiệm của sếp.

Bồi thường khi sa thải
TK, Nghệ thuật. Số 127 quy định bồi thường cho người lao động rời khỏi doanh nghiệp nếu họ còn ngày nghỉ hợp pháp.

Lý do tính toán không quan trọng - sau khi đặt hàng phù hợp, nhân viên sẽ nhận được tất cả số tiền, lao động và giấy chứng nhận mức lương trung bình do anh ta trả.

Việc thanh toán bao gồm:

tiền lương chưa được trả;
phần thưởng;
tiền cho kỳ nghỉ chưa được thực hiện;
trợ cấp thôi việc (tùy chọn).

Nếu vào ngày sa thải người lao động không nhận được tiền bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ không sử dụng thì người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với những hậu quả khó chịu.

Tiền lãi sẽ được cộng dồn cho mỗi ngày chậm thanh toán với tỷ lệ 1/300 lãi suất tái cấp vốn.
Có thể thanh toán các thiệt hại về tinh thần cho nhân viên (xem: Điều 237 của Bộ luật Lao động Nga). Được tòa án bổ nhiệm hoặc được thành lập theo thỏa thuận chung.
Phạt tiền (Điều số 237 của Bộ luật Lao động, Điều 5.27 của Bộ luật Vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Làm thế nào để có được tiền thay vì kỳ nghỉ?

Lịch “nghỉ phép” không phải lúc nào cũng trùng với mong muốn và khả năng của người lao động. Do đó, mọi người chỉ sử dụng một phần, chẳng hạn như 10 ngày, hoặc hoãn hoàn toàn kỳ nghỉ đã định. Câu hỏi đặt ra: làm thế nào để nhận được tiền bồi thường cho khoảng thời gian chưa sử dụng này mà không bỏ cuộc?

Tiền nghỉ phép bổ sung không sử dụng mà không bị sa thải

Thủ tục đăng ký

Bước đầu tiên là nộp đơn. Nó được viết dưới mọi hình thức (hoặc theo mẫu được chấp nhận ở doanh nghiệp) gửi đến người quản lý.

Vui lòng cung cấp thông tin chi tiết của bạn trong đơn đăng ký:

HỌ VÀ TÊN.,
chức danh công việc,
tổ chức (đầy đủ, không viết tắt),
số ngày mà bạn muốn nhận được khoản thanh toán bồi thường.

Đừng quên ký tên và ghi ngày tháng bên dưới.

Quan trọng! Như đã nêu ở trên, điều đó chỉ phụ thuộc vào người quản lý xem họ sẽ trả tiền bồi thường cho bạn hay đề nghị bạn nghỉ ngơi cuối cùng.

Bước tiếp theo là ghi đơn vào sổ kế toán, sau đó người sử dụng lao động sẽ chuyển cho bộ phận kế toán để tính số tiền phải trả. Sau đó người quản lý sẽ ra lệnh. Bạn sẽ cần phải đọc kỹ, kiểm tra số tiền được chỉ định bằng phép tính của riêng bạn và chỉ sau đó ký tên.

Vì vậy, hướng hành động tiếp theo sẽ phụ thuộc vào ý chí của người lãnh đạo. Anh ta thậm chí có thể gặp nhân viên giữa chừng và trả lương cho anh ta cho tất cả những ngày chưa nghỉ của kỳ nghỉ chính 28 ngày mà không bị sa thải, điều này là vi phạm pháp luật.

Giám sát việc sử dụng kịp thời ngày nghỉ cơ bản của nhân viên là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự.

Bồi thường pháp lý cho kỳ nghỉ: điều kiện nhận mà không bị sa thải và khi bị sa thải

Người lao động được trả lương theo các điều kiện sau:

anh ấy đã không sử dụng đúng kỳ nghỉ của mình trong suốt những năm làm việc của mình;
nhân viên không thể nghỉ ngơi trong năm qua vì lý do quan trọng này hoặc lý do quan trọng khác;
anh ta tự ý rời đi và toàn bộ hoặc một phần kỳ nghỉ vẫn chưa được sử dụng;
hợp đồng đã hết thời hạn mà quyền ra đi chưa được thực hiện;
công việc thời vụ theo hợp đồng đã kết thúc;
tinh giảm biên chế, giải thể doanh nghiệp;
nhân viên làm việc bán thời gian;
sa thải theo sáng kiến của người quản lý vì vi phạm.

Quan trọng! Nếu khi tính lương nghỉ phép bổ sung/gia hạn cho kỳ thanh toán mà lương đã tăng thì số tiền được tính sẽ được tính theo hệ số tăng.

Danh sách các nguồn lập pháp về chủ đề này

TK, bài viết:

№114-115, 116;
Số 122, phần 1 và nghệ thuật. số 124 phần 4;
№126 -127;
№ 139;
№237.

Thư của Rostrud 2007 số 473-6 – 0 ngày 1 tháng 3 và tiếp theo là số 1921-6 ngày 8 tháng 6.

Câu hỏi phổ biến

Câu hỏi: Nhân viên đã không nghỉ phép trong 2 năm. Anh ta không được hưởng thêm hoặc gia hạn. Do hoàn cảnh khó khăn về tài chính, anh yêu cầu thay số ngày không nghỉ việc bằng tiền bồi thường nhưng không muốn trả. Cán bộ nhân sự có thể tính toán số tiền thích hợp cho anh ta được không?

Trả lời: Việc thanh toán như vậy chỉ đến hạn khi bị sa thải. Trong các trường hợp khác, nó có thể bị phạt tiền.

Ngoài ra, một người không được nghỉ ngơi hợp pháp trong 2 năm làm việc liên tục cũng bị phạt tiền.

Hãy tóm tắt. Vào năm 2018, sẽ không có khoản tiền mặt tương đương nào được trả cho những ngày nghỉ phép cơ bản chưa thực hiện mà không rời khỏi trạm làm nhiệm vụ.

Cơ hội hợp pháp để nhận tiền bồi thường chỉ phát sinh nếu có thêm ngày nghỉ phép bổ sung / kéo dài, nếu nhân viên dành tối thiểu 4 tuần cho kỳ nghỉ. Không bao gồm các loại công dân không thể nhận tiền mặt cho những ngày nghỉ còn lại của họ (phụ nữ mang thai, trẻ vị thành niên, v.v.). Nhưng việc trả số tiền này hay cho nhân viên thời gian nghỉ ngơi hoàn toàn thuộc thẩm quyền của người quản lý.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải - 2018- một câu hỏi khiến các kế toán viên của bất kỳ công ty lớn và vừa nào quan tâm. Xét cho cùng, hầu hết tất cả các tổ chức đều rất miễn cưỡng trong việc thay thế kỳ nghỉ không sử dụng bằng việc trả lương bằng tiền mặt cho nhân viên. Nhưng họ có bắt buộc phải làm điều này không? Và kế toán viên cần lưu ý điều gì trong vấn đề này?

Trong trường hợp nào được bồi thường cho kỳ nghỉ mà không bị sa thải?

Theo Bộ luật Lao động, mỗi nhân viên làm việc cho công ty được 1 năm được nghỉ phép ít nhất 28 ngày có hưởng lương hàng năm. Nhưng trên thực tế, rất ít công nhân, đặc biệt là ở các công ty vừa và lớn, có thể nghỉ đủ 28 ngày trong một năm. Có thể có nhiều lý do: không có ham muốn, người quản lý không cho tôi đi do khối lượng công việc cao, v.v. Vì tất cả các lý do có thể xảy ra, hậu quả đều như nhau.

Nghệ thuật. Điều 126 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép công ty trả tiền bồi thường cho anh ta thay vì những ngày nghỉ mà nhân viên không muốn sử dụng.

QUAN TRỌNG! Trong môn vẽ. Điều 126 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định quyền quản lý công ty chứ không phải nghĩa vụ, vì vậy quyết định cuối cùng về vấn đề này trong mọi trường hợp sẽ thuộc về tổ chức.

Tuy nhiên, không phải lúc nào công ty cũng có quyền tiếp nhận nhân viên muốn nhận tiền để đổi lấy những ngày nghỉ nhất định. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập một danh sách đặc biệt những người phải được nghỉ phép và không được bồi thường thay thế. Những người như vậy bao gồm (Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

phụ nữ mang thai;
trẻ vị thành niên (dưới 18 tuổi);
những người làm việc trong điều kiện được coi là có hại hoặc nguy hiểm;
nhân viên bị nhiễm phóng xạ do tai nạn nhà máy điện hạt nhân Chernobyl (Thư của Bộ Lao động Liên bang Nga ngày 26/3/2014 số 13-7/B-234).

GHI CHÚ! Đối với những người làm việc trong điều kiện độc hại hoặc nguy hiểm, một ngoại lệ được thiết lập: chỉ có thời gian nghỉ phép bổ sung tối thiểu là 7 ngày không thể thay thế bằng khoản thanh toán bằng tiền mặt. Điều này có nghĩa là, ví dụ, nếu một nhân viên có quyền được nghỉ thêm 10 ngày theo luật, thì chỉ thay vì 3 ngày nghỉ như vậy mới có thể được trả tiền.

Nếu nhân viên không thuộc bất kỳ loại nào được liệt kê, công ty có thể, theo yêu cầu của anh ta, thay thế kỳ nghỉ bằng một khoản thanh toán bằng tiền mặt.

Nhưng điều quan trọng sau đây ở đây: bạn chỉ có thể trả tiền thay cho những ngày vượt quá 28 ngày nghỉ phép mà nhân viên được hưởng mỗi năm. Quy định này áp dụng cho kỳ nghỉ riêng biệt từng năm. Phần thời gian nghỉ phép không được thực hiện trong các năm khác nhau với số lượng không quá 28 ngày không được tổng hợp để tính lương.

Một tình huống tương tự như trên là khi một nhân viên quyết định nghỉ việc mà không nghỉ phép đầy đủ. Sau đó anh ta có thể tin tưởng vào sự bồi thường?

Để biết thêm chi tiết, xem bài viết .

Ví dụ

Nhân viên đã không tận dụng kỳ nghỉ trong năm 2017, anh còn 28 ngày. Tình trạng tương tự lặp lại vào năm 2018. Cả năm 2017 và 2018, tổng số ngày nghỉ phép của một nhân viên đều không vượt quá (tính riêng cho từng năm) 28 ngày. Vì vậy, nhân viên không thể tính đến việc thay thế kỳ nghỉ năm 2017 bằng khoản thanh toán bằng tiền mặt.

Câu hỏi đặt ra: trong những trường hợp nào người ta có thể yêu cầu bồi thường cho kỳ nghỉ còn sót lại sau những năm làm việc ở công ty? Chỉ khi nhân viên có quyền nghỉ phép kéo dài hoặc bổ sung (ví dụ: người lao động khuyết tật, v.v.).

QUAN TRỌNG! Ngay cả khi công ty sử dụng lao động không có nghĩa vụ tăng thời gian nghỉ phép cho nhân viên do các yêu cầu trực tiếp của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thì công ty vẫn có quyền thực hiện việc này một cách độc lập bằng cách đảm bảo việc nghỉ phép đó trong các đạo luật pháp lý địa phương (ví dụ: , khi đạt được số năm kinh nghiệm làm việc nhất định trong công ty, thời gian nghỉ phép của nhân viên sẽ tăng thêm một số ngày).

Chế độ nghỉ phép không bị sa thải năm 2018 được tính như thế nào?

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định số tiền bồi thường cụ thể mà công ty phải trả cho nhân viên cho mỗi ngày không nghỉ phép, nhưng thiết lập một phương pháp tính toán.

Như trường hợp thanh toán cho những ngày nghỉ phép còn lại khi bị sa thải trong trường hợp của chúng tôi, nếu nhân viên không rời công ty, khoản bồi thường cũng được tính dựa trên dữ liệu về thu nhập trung bình của chuyên gia trong 1 ngày làm việc:

Khởi hành khẩn cấp = Đến phó ngày . × SRHR,

Khởi hành khẩn cấp - số tiền bồi thường bằng tiền;

Gửi phó phòng . - số ngày nghỉ phép thay cho số tiền sẽ được trả;

SRWP là mức lương trung bình của một nhân viên trong 1 ngày làm việc.

Khó khăn lớn nhất trong thực tế là việc tính toán thu nhập trung bình mỗi ngày của người lao động cho mục đích trả lương này. Nó được xác định bởi công thức:

SRZP = tiền lương tích lũy. / Đến những ngày đi học,

Lương tích lũy - tổng số tiền thanh toán (tiền lương, tiền thưởng, v.v.) mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trong khoảng thời gian được xem xét;

Đến những ngày đi học - số ngày (lịch) được tính khi tính lương bình quân của người lao động trong 1 ngày làm việc.

Đồng thời, số ngày liên quan đến việc tính lương trung bình hàng ngày của một nhân viên, chẳng hạn như trong năm 2018, được tính khác cho cả tháng làm việc và một phần:

nếu các tháng làm việc đầy đủ thì đến ngày học. được lấy bằng số tháng làm việc nhân với 29,3 (số ngày dương lịch bình quân trong tháng);
nếu một số tháng trong năm 2018 không làm việc đầy đủ thì lấy theo tỷ lệ (tỷ lệ giữa số ngày trong tháng mà người lao động thực tế thực hiện công vụ trên tổng số ngày trong tháng đó). Và sau đó, tỷ lệ này cho mỗi tháng không làm việc đầy đủ sẽ được nhân lên, như trong trường hợp cả tháng, với 29,3.

Hậu quả về thuế của việc trả tiền bồi thường khi nghỉ việc không bị sa thải

Các khoản thanh toán bằng tiền mặt thay vì những ngày nghỉ không sử dụng chắc chắn là các khoản thanh toán liên quan đến sự tồn tại của mối quan hệ việc làm giữa công ty và chuyên gia.

Theo nguyên tắc chung, tất cả các khoản thanh toán từ người sử dụng lao động cho người lao động đều phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Bộ luật thuế của Liên bang Nga có các trường hợp ngoại lệ đặc biệt trong phần này: danh sách các khoản thanh toán không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Khoản bồi thường được đề cập không được đề cập trong số đó. Do đó, thuế thu nhập cá nhân sẽ phải được tính (đoạn 6, 7, khoản 3, điều 217 Bộ luật thuế Liên bang Nga).

Ngoài ra, cần cộng thêm số tiền đóng bảo hiểm tương ứng vào số tiền bồi thường cho người lao động đang làm việc trong những ngày nghỉ chưa sử dụng (khoản 2, khoản 1, Điều 422 Bộ luật thuế Liên bang Nga, khoản 2, khoản 1, điều 20.2). của Luật số 125-FZ).

Nhưng tình hình về thuế thu nhập thì tốt hơn: số tiền bồi thường đó có thể được tính vào chi phí, vì điều này được quy định tại khoản 8 của Nghệ thuật. 255 Mã số thuế của Liên bang Nga. Tuy nhiên, phải lưu ý rằng chỉ một phần thời gian nghỉ có lương hàng năm vượt quá 28 ngày dương lịch mới được tính vào chi phí (thư của Bộ Tài chính Liên bang Nga ngày 24/01/2014 số 03-03- 07/2516, ngày 01/11/2013 số 03-03-06/1/46713).

Thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Cùng với việc hiểu phương pháp tính số tiền bồi thường thay cho việc nghỉ phép, cũng như hậu quả về thuế của việc thanh toán, công ty phải hiểu rõ những bước cơ bản cần thực hiện để trả khoản bồi thường đó cho nhân viên.

Thông thường nhân viên nghỉ phép trong thời gian còn lại của kỳ nghỉ và nghỉ việc ngay sau đó.

Để biết thêm thông tin về điều này, xem Nghệ thuật. .

Đầu tiên, người lao động cần liên hệ với nhà tuyển dụng để nộp đơn đăng ký tương ứng.

Sau khi nhận được đơn, ban lãnh đạo công ty phải quyết định có bồi thường hay không.

Nếu quyết định thay thế kỳ nghỉ không sử dụng bằng một số tiền nhất định thì tổ chức sẽ tạo đơn đặt hàng tương ứng dưới mọi hình thức.

QUAN TRỌNG! Lệnh như vậy nhất thiết phải nêu rõ thông tin về người lao động, số ngày nghỉ mà người sử dụng lao động dự định bồi thường bằng tiền, cũng như dẫn chiếu đến cơ sở trả số tiền đó (tuyên bố tương ứng của người lao động).

Tiếp theo, bạn không nên quên phản ánh thực tế việc thay thế những ngày nghỉ chưa sử dụng bằng khoản thanh toán bằng tiền mặt vào thẻ cá nhân của nhân viên (Mẫu số T-2). Đặc biệt, trong phần VIII “Nghỉ phép” của thẻ như vậy, cần nêu rõ cơ sở (ví dụ: nghỉ phép bổ sung) để bồi thường, đồng thời dẫn chiếu đến lệnh đã hoàn thành của người quản lý đối với nhân viên này.

Sau đó, việc thay thế kỳ nghỉ bằng thanh toán bằng tiền mặt phải được ghi vào lịch nghỉ phép để tránh nhầm lẫn về sau. Trong lịch trình, như một ghi chú (cột 10), bạn cần cho biết số ngày đã được bồi thường bằng tiền, đồng thời cung cấp chi tiết về lệnh của người quản lý

Để biết thêm thông tin về cách tạo lịch nghỉ như vậy, hãy xem bài viết .

Làm thế nào để nộp đơn xin bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng một cách chính xác?

Một nhân viên mong muốn nhận được một số tiền nhất định thay cho kỳ nghỉ không sử dụng có thể có thắc mắc, đặc biệt là về đơn xin bồi thường đó. Làm thế nào để soạn nó? Có bất kỳ yêu cầu pháp lý nào đối với đơn đăng ký không?

Cả Bộ luật Lao động của Liên bang Nga lẫn pháp luật về kế toán của Nga đều không áp đặt các yêu cầu đặc biệt đối với đơn đăng ký của nhân viên. Điều quan trọng là tuyên bố như vậy phải được viết dưới tên của người đứng đầu tổ chức. Phần còn lại, bao gồm cả hình thức và nội dung của đơn, có thể là bất cứ điều gì theo quyết định của nhân viên.

Bạn có thể tìm thấy mẫu đơn xin trợ cấp kỳ nghỉ hoàn chỉnh trên trang web của chúng tôi.

Bồi thường cho người bị sa thải năm 2018

Một tình huống đặc biệt phát sinh nếu một công ty cắt giảm quy mô và sa thải công nhân. Trong trường hợp này, nhân viên bị sa thải có quyền được trả tiền bồi thường khi nghỉ việc - trong năm 2017, nó bao gồm tiền trợ cấp thôi việc, bao gồm cả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không được thực hiện.

GHI CHÚ! Trong trường hợp sa thải do cắt giảm nhân sự, người lao động không được giữ lại tiền trả trước cho ngày nghỉ phép (Phần 2 Điều 137, Tiểu mục 2 Phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Kết quả

Vì vậy, điều quan trọng mà người lao động trong năm 2018 cần nhớ là nếu năm 2017 họ còn hơn 28 ngày nghỉ phép thì thay vì những ngày này họ có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường bằng tiền. Người sử dụng lao động cần biết rằng việc trả khoản bồi thường đó là quyền của anh ta chứ không phải nghĩa vụ của anh ta. Ngoài ra, một số nhóm người (ví dụ: phụ nữ mang thai) không thể thay thế kỳ nghỉ bằng thanh toán bằng tiền mặt.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng việc trả số tiền bồi thường đó sẽ phải chịu thuế thu nhập cá nhân và đóng góp bảo hiểm, nhưng nhà lập pháp cho phép tính nó vào chi phí thuế thu nhập. Điều quan trọng không kém là người sử dụng lao động phải nhớ cách tính toán chính xác số tiền bồi thường đó và ghi lại khoản thanh toán đó (theo lệnh của người quản lý dựa trên đơn đăng ký của nhân viên).

Hiến pháp Liên bang Nga đảm bảo mọi người lao động đều có quyền nghỉ việc, trong thời gian đó người lao động vẫn giữ được vị trí và nơi làm việc của mình. Ngoài ra, ngày nghỉ còn được người sử dụng lao động trả lương. Hoặc bồi thường có thể được cấp cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải. Nó được tính toán dựa trên mức lương trung bình của nhân viên trong năm qua.

Kỳ nghỉ là gì?

Sau 6 tháng làm việc liên tục ở một nơi, người lao động có quyền nghỉ việc. Sau 11 tháng, người sử dụng lao động phải cho người lao động nghỉ phép có lương. Sau đó, các thành viên trong nhóm sẽ đi nghỉ theo lịch trình đã được tổ chức phê duyệt chậm nhất là 2 tuần trước Tết.

Bài viết này sẽ xem xét cách tính lương cho kỳ nghỉ.

Tùy chọn tiêu chuẩn

Luật lao động đảm bảo thời gian nghỉ tiêu chuẩn là 28 ngày. Đại diện của một số ngành nghề được quyền nghỉ ngơi lâu hơn, ví dụ giáo viên có thể không đi làm trong 45, thậm chí 56 ngày. Ngoài ra, nhân viên làm việc trong điều kiện đặc biệt được nghỉ thêm.

Một người có cơ hội dành toàn bộ những ngày này (4 tuần cùng một lúc) hoặc chia chúng thành nhiều phần, mỗi phần ít nhất 2 tuần.

Theo luật pháp Nga, nhân viên không được phép nghỉ phép trong 2 năm liên tiếp. Đặc biệt, công dân vị thành niên, nghĩa là những người dưới 18 tuổi và công dân làm công việc nguy hiểm, độc hại không được phép làm việc mà không nghỉ ngơi hàng năm. Tuy nhiên, bản thân một người có thể làm việc bao nhiêu tùy thích miễn là sức chịu đựng của cơ thể cho phép.

Sau đó, anh ta có quyền được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải.

Kỳ nghỉ không sử dụng được tạo ra như thế nào?

Trong trường hợp nhân viên không thể sử dụng hết thời gian nghỉ phép đã định do hoàn cảnh cuộc sống. Sau đó, việc chuyển nhượng hoặc gia hạn những ngày này được cho phép.

Lý do kéo dài hoặc hoãn kỳ nghỉ:

Bệnh của một nhân viên trong thời gian nghỉ ngơi. Trường hợp này phải được ghi lại thông qua giấy chứng nhận nghỉ ốm, có nghĩa là sẽ phải nộp đơn chính thức cho dịch vụ y tế. tổ chức.
Nếu thời gian nghỉ phép trùng với thời điểm nhân viên thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào của chính phủ, thì theo luật, để hoàn thành nhiệm vụ đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho anh ta nghỉ việc.
Các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Quyền của nhân viên

Thời gian bố trí lại hoặc kéo dài thời gian nghỉ ngơi trong các trường hợp nêu trên do người đứng đầu tổ chức xác định sau khi đã thỏa thuận trước với người lao động.

Nếu nhân viên được thông báo về điều này sau ngày đáo hạn hoặc nếu tiền nghỉ phép được chuyển không đúng thời hạn, nhân viên có quyền yêu cầu hoãn kỳ nghỉ sang một thời điểm khác. Và quản lý phải đáp ứng nhu cầu chính đáng của nhân viên.

Nếu sự vắng mặt của một người có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất của tổ chức, Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép bạn hoãn kỳ nghỉ sang năm sau. Nhân viên phải đồng ý với việc này và những ngày này phải được sử dụng không muộn hơn năm sau.

Vì lý do hoạt động, trước đó đã nhận được sự đồng ý của nhân viên, ban quản lý có thể triệu hồi anh ta khỏi kỳ nghỉ. Nhân viên có thể sử dụng phần chưa sử dụng của kỳ nghỉ hàng năm vào cuối năm hiện tại hoặc chuyển sang năm tiếp theo và số tiền này sẽ được cộng vào kỳ nghỉ trong tương lai.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm các nhà quản lý không cung cấp cho nhân viên của họ những ngày nghỉ phép cần thiết. Trong thực tế, những bộ phận chưa được tháo ra sẽ bị lãng quên và mắc kẹt.

Bộ luật Lao động nghỉ phép chưa được sử dụng trong năm 2016-2017.

Trong một thời gian, có tin đồn liên tục xuất hiện rằng tiền bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng sẽ không được cung cấp nữa và những ngày không được sử dụng sẽ bị đốt cháy. Điều này có đúng không?

Đã có một thời kỳ, người ta có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường bất cứ lúc nào. Nhưng sau khi Nga tham gia công ước ILO, thời gian nghỉ tối đa đã trở thành 2 năm. Khi quy ước được đưa ra, một số nhà báo đã đưa ra nhận định không chính xác rằng những ngày nghỉ không được sử dụng sẽ bị mất trong năm 2017. Tuy nhiên, điều này không được pháp luật quy định. Việc bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải vẫn được ban hành.

Bồi thường bằng tiền mặt khi bị sa thải vì kỳ nghỉ không được sử dụng

Bồi thường bằng tiền cho những bất tiện và khó khăn gây ra được hiểu là bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng.

Có sự làm rõ trong luật pháp của Nga.

Nghệ thuật. Điều 126 và 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép thay thế quyền nghỉ ngơi chưa được sử dụng bằng khoản bồi thường bằng tiền, nhưng có một số hạn chế.

Thông thường, vấn đề bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng sẽ nảy sinh khi nhân viên bị sa thải. Theo luật lao động của Liên bang Nga, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải được bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Nghỉ thay vì bồi thường

Có tính đến mong muốn của nhân viên bị sa thải, khi nộp đơn, anh ta sẽ được nghỉ phép thay vì bồi thường bằng tiền khi bị sa thải sau đó. Ngày tan trường sẽ trùng với ngày nghỉ cuối cùng. Tùy chọn này được cho phép trong trường hợp hợp đồng lao động với nhân viên bị chấm dứt không phải do hành động phạm tội của anh ta.

Về mặt vật chất, người bị sa thải không thắng hay thua gì cả, vì việc tính lương cho ngày nghỉ phép và tiền bồi thường cho những ngày không được nghỉ là như nhau. Người lao động chỉ nhận được lý do hợp pháp để vắng mặt tại nơi làm việc và được hoãn ghi vào sổ làm việc về việc sa thải.

Có thể bồi thường bằng tiền mặt cho những ngày nghỉ chưa thực hiện mà không bị sa thải, nhưng với một số hạn chế.

Bồi thường mà không bị sa thải vì kỳ nghỉ không được sử dụng

Nghệ thuật được dành cho việc bồi thường bằng tiền cho những ngày chưa sử dụng. 126 Bộ luật Lao động của Nga. Và nó nói như sau: kỳ nghỉ có lương hàng năm có thể được thay thế theo yêu cầu của nhân viên, được nộp bằng văn bản, nhưng chỉ phần nghỉ phép hàng năm vượt quá 28 ngày bắt buộc. Khi cộng lại một số kỳ nghỉ hoặc chuyển đổi chúng, phần của mỗi kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày hoặc bất kỳ số ngày nào kể từ phần này sẽ được đền bù. Có thể làm việc mà không có kỳ nghỉ? Có, nhưng không quá hai năm.

Những điều trên cho phép chúng ta rút ra một số kết luận nhất định:

Chỉ những ngày nghỉ vượt quá 28 ngày nghỉ tiêu chuẩn mới được bồi thường. Nghĩa là, nếu nhân viên có 28 ngày thì không thể nói chuyện về bất kỳ khoản bồi thường nào. Người lao động phải nghỉ phép theo yêu cầu. Và những ngày không sử dụng chỉ có thể được bồi thường khi bị sa thải.
Khi tổng hợp nhiều ngày nghỉ, nhưng nếu mỗi ngày cũng là 28 ngày hoặc nằm trong 28 ngày quy định thì không cần bù những ngày chưa nghỉ.
Các kỳ nghỉ dài hơn 28 ngày có thể được hoàn trả một phần bằng tiền mặt. Ví dụ, một giáo viên có 45 ngày nghỉ nên phải nghỉ đủ số ngày quy định (28 ngày), 17 ngày còn lại (sự khác biệt giữa loại tiêu chuẩn và loại sư phạm) có thể được trả bằng tiền nếu nhân viên muốn. Cũng có thể bù đắp một phần trong 17 ngày này.
Việc thanh toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ phép kéo dài hơn 28 ngày không được sử dụng chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của nhân viên và theo đơn đăng ký của anh ta.

Ai không có quyền được bồi thường?

phụ nữ mang thai;
trẻ vị thành niên;
làm việc trong điều kiện làm việc không thuận lợi.

Làm thế nào được tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải?

Một khía cạnh rất quan trọng trong vấn đề trả lương cho những ngày nghỉ, ảnh hưởng đến mặt vật chất trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, đó là vấn đề tính toán. Để tính toán chính xác mức lương cho những ngày nghỉ không nghỉ và những ngày nghỉ vượt quá tiêu chuẩn hoặc khi bị sa thải, bạn nên tìm hiểu mức lương trung bình mỗi ngày của nhân viên. Việc tính toán được thực hiện dựa trên thu nhập của nhân viên nhận được trong 12 tháng qua. Nguyên tắc chi tiết cách tính mức lương bình quân được thể hiện tại quy định tại Nghị quyết Chính phủ ngày 24/12/2007. Số 922. Đây là một loại máy tính kỳ nghỉ.

Để xác định thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên, cần chia thu nhập hàng năm của anh ta cho 12 và chia kết quả cho 29,3. Và khi đó thu nhập trung bình hàng ngày sẽ là: D/12/29.3. Trong công thức này, D là thu nhập của nhân viên trong năm, 12 là số tháng trong một năm, 29,3 là giá trị biểu thị số ngày trung bình trong một tháng. Ví dụ: nếu một nhân viên làm việc dưới một tháng, nếu anh ta đang nghỉ ốm, thì một công thức làm rõ sẽ được sử dụng để tính thu nhập trung bình hàng ngày: D/(29,3*Mn+Mn), trong đó Mn là số tháng người lao động đã làm việc hết công suất và Mn là số ngày trong những tháng chưa hoàn thành công việc.

Ví dụ: nếu một nhân viên làm đủ 10 tháng và bị ốm 2 tuần trong 2 tháng còn lại thì thu nhập bình quân hàng ngày của anh ta, tính cả số ngày nghỉ phép không sử dụng, sẽ là: 240.000/(29,3* 10+30)=743,03 rúp.

Khi thu nhập trung bình hàng ngày đã được xác định, bạn sẽ chỉ cần nhân số tiền thu được với số ngày nghỉ chưa được sử dụng và kết quả là bạn sẽ nhận được số tiền bồi thường phải trả cho nhân viên cho những ngày chưa sử dụng .

Làm thế nào để sử dụng mẫu và viết đơn xin bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng?

Việc thanh toán bồi thường, như đã đề cập ở trên, chỉ được thực hiện theo yêu cầu của người lao động. Có một hình thức đặc biệt để viết một tài liệu như vậy?

Không có hình thức chung nào được phát triển để viết giấy bồi thường. Về mặt pháp lý, được phép viết đơn xin thanh toán tiền bồi thường cho thời gian nghỉ phép không sử dụng dưới bất kỳ hình thức nào gửi đến người đứng đầu tổ chức.

Hình thức viết gần đúng như sau: ở góc trên bên phải, tên của tổ chức nơi công dân làm việc, họ, tên và họ viết tắt của người quản lý mà đơn đăng ký của nhân viên được gửi đến. Bên dưới, nhân viên cho biết thông tin của mình: chức vụ, họ tên, mã số nhân sự, phòng ban. Sau đó, ở phía dưới một chút và ở giữa tờ giấy có dòng chữ: “Tuyên bố”. Và sau đó, từ một đoạn mới, nhân viên đưa ra yêu cầu thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa được sử dụng.

Văn bản cũng phải chứa các thông tin sau:

thời gian hoặc năm làm việc được phép nghỉ phép;
chế độ xem bổ sung hoặc chính;
số ngày nghỉ chưa sử dụng mà người lao động muốn được bồi thường.

Đơn đăng ký được nộp cho ban thư ký của người quản lý với dấu bắt buộc là chấp nhận tài liệu.

Lệnh thanh toán tiền bồi thường cho ngày nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải

Người đứng đầu doanh nghiệp phải ra lệnh thanh toán tiền bồi thường vật chất, vì lệnh không có quy định nên được ban hành dưới mọi hình thức.

Tuy nhiên, nó phải có những nội dung sau:

chức vụ đã đảm nhiệm, đầy đủ thông tin chi tiết về người lao động;
lý do dồn tích;
sự chấp thuận của sếp;
số tiền tích lũy theo thời gian thanh toán.

Văn bản phải có chữ ký của người đứng đầu tổ chức và người được giao thanh toán. Nếu thiếu một trong các chữ ký, lệnh được coi là không hợp lệ.

Điều khoản thanh toán bồi thường không bị sa thải khi nghỉ phép không được sử dụng

Mỗi doanh nghiệp đều có quy định về ngày tạm ứng, ngày lương. Theo quy định, việc thanh toán bồi thường tài chính cho thời gian nghỉ phép mà vẫn duy trì công việc được thực hiện vào ngày trả lương tại doanh nghiệp.

Về thuế

Thuế được trả như thế nào đối với khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng?

Căn cứ tính thuế để trả tiền bồi thường được tính có tính đến số ngày nghỉ không sử dụng. Số ngày đầy đủ (ít nhất là 28) sẽ là nếu nhân viên đã làm việc được 11 tháng. Trong các trường hợp khác, những ngày này được tính dựa trên số tháng làm việc.

Cơ sở tính thuế bao gồm thuế thu nhập cá nhân là 13%, cũng như các khoản đóng góp bắt buộc sau:

Trong quỹ hưu trí.
Đối với Quỹ An sinh xã hội.
Đóng góp vào Quỹ bảo hiểm y tế bắt buộc.
Đến quỹ bảo hiểm y tế bắt buộc theo lãnh thổ.

Các khoản khấu trừ và khấu trừ được thực hiện khi tính toán khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng cho tất cả các hạng mục được chỉ định. Không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc để phòng ngừa tai nạn lao động.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định quyền nghỉ ngơi đối với mọi công dân đang làm việc, trong đó, ngoài những ngày cuối tuần và ngày lễ, quy định bắt buộc phải nghỉ phép thường xuyên. Trong một số trường hợp nhất định, do đó nhân viên không thể luôn thực hiện quyền của mình nên số ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được tích lũy. Họ có thể được nghỉ một ngày sau đó theo thỏa thuận với ban quản lý hoặc yêu cầu bồi thường bằng tiền.

TRONG Điều 114 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quyền được nghỉ phép hàng năm của bất kỳ công dân đang làm việc nào được xác định, việc thanh toán dựa trên thu nhập trung bình. Thời gian nghỉ cơ bản hàng năm bằng 28 ngày dương lịch ( Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đối với một số loại nhân viên nhất định, thời gian nghỉ phép hàng năm có thể được tăng lên theo luật liên bang và khu vực.

Khi thực hiện công việc có điều kiện lao động độc hại và khó khăn, số ngày tối thiểu bổ sung được giả định là 7 ngày cho ngày nghỉ chính ( Điều 117 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Đối với người có ngày làm việc không thường xuyên được cộng thêm 3 ngày ( Điều 119 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Công dân làm việc ở vùng Viễn Bắc được tăng thời gian nghỉ phép cơ bản thêm 24 ngày. Đối với những người làm việc ở điều kiện tương đương vùng Viễn Bắc, thời gian nghỉ hàng năm được cộng thêm 16 ngày dương lịch, tổng cộng là 44 ngày ( Điều 321 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Giáo viên, bác sĩ, nhà nghiên cứu, công chức được hưởng thêm ngày nghỉ.

Nếu có thêm ngày nghỉ hàng năm, chúng có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền nếu điều kiện này được đưa vào quy định của thỏa ước tập thể.

Quan trọng! Nếu ngày nghỉ lễ xảy ra trong kỳ nghỉ thì không được tính vào ngày nghỉ hàng năm và không được trả lương.

Kỳ nghỉ phép đến từ đâu?

Mỗi doanh nghiệp xây dựng lịch nghỉ phép cho năm tới. Được lãnh đạo phê duyệt và thống nhất với cơ quan công đoàn, nếu có trong tổ chức. Việc này phải được thực hiện không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu năm học ( Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bất chấp lịch trình đã được phê duyệt, vẫn có những trường hợp nhân viên không thể sử dụng hết những ngày nghỉ tiếp theo. Dựa theo Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Ngày nghỉ có thể bị hoãn lại do các trường hợp sau:

Do bị bệnh trong lúc đi nghỉ. Nếu có giấy chứng nhận mất khả năng lao động tạm thời, kỳ nghỉ có thể được gia hạn ngay lập tức hoặc có thể hoãn lại theo yêu cầu của nhân viên sang thời điểm khác thuận tiện cho anh ta.
Khi thực hiện nhiệm vụ của chính phủ không thể hoãn lại sang ngày khác.
Kêu gọi nhân viên đến làm việc để hoàn thành nhiệm vụ cấp bách. Sự vắng mặt của một công nhân cụ thể có thể ảnh hưởng xấu đến toàn bộ quá trình sản xuất trong một số trường hợp nhất định. Trong trường hợp này, cần phải có sự đồng ý của nhân viên khi triệu hồi anh ta về kỳ nghỉ sớm.
Nếu số tiền nghỉ phép cần thiết chưa được tích lũy hoặc nhân viên đã được thông báo về việc bắt đầu kỳ nghỉ trước ít hơn 14 ngày, anh ta có quyền từ chối kỳ nghỉ đó.

Thông thường, các kỳ nghỉ theo sự đồng ý chung của nhân viên và quản lý không được cung cấp đầy đủ. Qua Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Có thể chia ngày nghỉ hàng năm tiếp theo. Trong trường hợp này, nhân viên phải nghỉ ít nhất 2 tuần trong thời gian đầu của kỳ nghỉ. Phần thứ hai có thể được thực hiện theo thỏa thuận ít nhất một ngày một lần. Theo quy định, không phải tất cả đều được nhân viên sử dụng.

Luật cấm không cung cấp ngày nghỉ thường xuyên trong hơn 2 năm liên tiếp.

Việc thu hồi sớm sau kỳ nghỉ bị cấm đối với các loại nhân viên sau:

nhân viên nhỏ;
phụ nữ mang thai;
công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp nguy hiểm.

Bồi thường kỳ nghỉ

Những ngày nghỉ chưa sử dụng có thể được cộng vào kỳ nghỉ hàng năm tiếp theo hoặc được bồi thường cho những ngày nghỉ đó. Những ngày nghỉ còn lại không hết hạn hoặc biến mất.

Việc bồi thường được thực hiện trong 2 trường hợp:

người lao động không phải là người chưa thành niên, người lao động đang mang thai hoặc người làm việc trong điều kiện lao động độc hại;
nếu kỳ nghỉ chính vượt quá 28 ngày.

Thuật toán nhận tiền thưởng cho kỳ nghỉ chưa sử dụng:

Bước 1. Nhân viên có quyền viết đơn lên ban quản lý để yêu cầu bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Bạn phải tuân thủ các quy tắc nhất định khi soạn thảo các giấy tờ kinh doanh, trong đó có tuyên bố như vậy.

Tiêu đề cho biết tài liệu được gửi đến tên của ai và chức vụ mà người này nắm giữ. Tiếp theo, bạn nên lưu ý người lấy giấy tờ là ai và nhập tên bộ phận nơi nhân viên đăng ký. Tiêu đề của tài liệu được nhập - "Ứng dụng", sau đó không được có dấu chấm.

Nội dung của đơn nêu ra yêu cầu bồi thường, cho biết thời gian nghỉ phép không sử dụng, loại nghỉ phép (chính hoặc bổ sung) và số ngày cần tính lương. Đơn phải có chữ ký và ngày chuẩn bị.

Bước 2. Nếu ban quản lý không phản đối thì sẽ đưa ra giải pháp vào đơn. Ở giai đoạn đầu tiên phải thống nhất với người đứng đầu đơn vị, bộ phận, trưởng bộ phận nhân sự và kế toán trưởng về khả năng sẵn có của nguồn vốn trong tổ chức. Sau đó, văn bản được gửi để ký cho tổng giám đốc, người đồng ý đưa nhân viên này vào đơn hàng cho doanh nghiệp.

Bước 3. Dựa trên quyết định được đưa ra, một đơn đặt hàng được ban hành cho doanh nghiệp, nhất thiết phải được gán một số tương ứng. Ngày và nơi đăng ký của nó được chỉ định. Thông thường đơn hàng bao gồm 2 phần. Phần đầu tiên lặp lại nội dung của đơn đăng ký thay thế một số ngày nghỉ nhất định cho một nhân viên cụ thể bằng các khoản thanh toán bồi thường. Phần 2 ra lệnh cho bộ phận kế toán của doanh nghiệp tính toán và nộp số tiền đến hạn. Nhân viên phải ký tên rằng anh ta đã làm quen với đơn đặt hàng.

Bước 4. Kế toán tính toán mức bồi thường, từ đó thực hiện các khoản trích vào các quỹ ngân sách và ngoài ngân sách. Sau đó, số tiền này sẽ được trả cho nhân viên. Việc thanh toán được thực hiện vào ngày trả lương tiếp theo hoặc khoản tạm ứng tích lũy.

Tính toán bồi thường

Theo Điều 114 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngoài quyền được nghỉ ngơi, mỗi nhân viên còn được bồi thường cho thời gian nghỉ ngơi này dựa trên thu nhập trung bình.

Cần phải tính thu nhập trung bình. Để làm điều này, hãy sử dụng công thức sau ( Điều 139 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

Sz = ZPg / 12 / Kd,

trong đó ZPg là tiền lương tích lũy cho nhân viên trong năm trước;

Kd – số ngày trung bình trong tháng (29,3 ngày).

Mức thu nhập trung bình bao gồm tất cả các khoản thanh toán được cung cấp bởi hệ thống tiền lương nhất định mà người lao động đã đăng ký (Nghị định của Chính phủ số 922 ngày 24/12/2007). Không bao gồm trong tính toán:

các khoản thanh toán xã hội: hỗ trợ tài chính, thanh toán tiền ăn hoặc đi lại;
nghỉ ốm;
ngày nghỉ có lương;
thời gian nhàn rỗi;
nghỉ việc với toàn bộ hoặc một phần lương.

Việc bồi thường cho kỳ nghỉ không được thực hiện sẽ được tính toán.

Ko = Sz * Kno,

trong đó Сз – thu nhập trung bình hàng ngày;

Kno – số ngày nghỉ phép mà nhân viên đã nghỉ phép.

Thuế thu nhập cá nhân được tính dựa trên số tiền bồi thường.

H = Co * 13%/100%

Số tiền phải nộp sẽ là:

Kr = Ko – N

Số còn lại được chuyển vào quỹ ngoài ngân sách.

Quan trọng! Tất cả các khoản khấu trừ bắt buộc được thực hiện từ các khoản thanh toán bồi thường. Ví dụ như tiền cấp dưỡng đến hạn.

Ví dụ. Số tiền tích lũy hàng năm của nhân viên lên tới 470 nghìn rúp. Số ngày nghỉ không nghỉ là 11 ngày.

Сз = 470.000 rúp / 12 tháng / 29,3 ngày = 1336,75 rúp

Sau khi viết đơn yêu cầu bồi thường và ra lệnh, số tiền được tính sẽ là:

Ko = 1336,75 rúp * 11 ngày = 14704,25 rúp

Chúng tôi tính thuế thu nhập cá nhân:

N = 14704,25 rúp * 13% / 100% = 1911,55 rúp

Số tiền bồi thường tương đương:

Kr = 14704,25 – 1911,55 = 12792,70 rúp

Cần nhớ rằng từ số tiền nhận được, bộ phận kế toán của doanh nghiệp phải chuyển sang quỹ ngoài ngân sách.

Quan trọng! Kể từ năm 2017, khi nhận được chứng chỉ 2-NDFL, nhân viên có thể tìm thấy trong đó mã thu nhập 2013, tương ứng với số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.

Để lại tiền bồi thường khi bị sa thải

TRONG Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có dấu hiệu cho thấy việc thực hiện quyền nghỉ việc mà nhân viên không có thời gian sử dụng trước khi sa thải. Cần lưu ý rằng năm làm việc của mỗi nhân viên bắt đầu từ thời điểm được doanh nghiệp tuyển dụng. Nếu một nhân viên quyết định nhận tất cả những ngày nghỉ phép còn lại thì anh ta phải viết đơn xin sử dụng thời gian nghỉ không nghỉ phép.

Tính số ngày nghỉ phép được phân bổ (ngày dương lịch)

Số ngày nghỉ phép được phân bổ được tính bằng công thức tương ứng với số tháng làm việc:

Từ = Op / 12 * M = 2,33 * M,

trong đó Op là số ngày nghỉ phép được phân bổ trong năm (28);

Ví dụ. Nhân viên này đã làm việc tại công ty khoảng 13 tháng. Trong thời gian này, anh ta có quyền:

Từ = 28/12 * 131 = 30,33

Nếu khi tính số ngày nghỉ phép thu được số phân số thì việc làm tròn số được thực hiện có lợi cho người lao động theo công văn của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga số 4334-17 ngày 12 /07/2005. Ví dụ: khi tính số 30,33 thì được làm tròn thành 31 ngày.

Tính số ngày nghỉ phép được phân bổ (ngày làm việc)

Đôi khi cần xác định số ngày nghỉ phép được phân bổ không phải dựa trên ngày dương lịch mà dựa trên ngày làm việc.

Từ = Op / 12 * M = 2 * M,

trong đó Op là số ngày nghỉ phép tính theo ngày làm việc được phân bổ trong năm (24);

M – số tháng thực tế làm việc.

Tính toán này được thực hiện cho các loại nhân viên sau:

khi ký hợp đồng với người lao động có thời hạn dưới 2 tháng;
khi đăng ký công dân làm việc thời vụ.

Luật pháp nghiêm cấm làm việc không nghỉ phép, nhận khoản tương đương tiền mặt thay vì ngày nghỉ phép được quy định mỗi năm một lần. Nhưng điều này không có nghĩa là không có lựa chọn nào về cách nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng. Chúng không chỉ tồn tại mà còn hoàn toàn hợp pháp và có thể được sử dụng trong các tình huống được pháp luật cho phép.

Trong những điều kiện nào sẽ được trả tiền nghỉ lễ?

Bất kỳ nhân viên nào cũng được nghỉ phép có lương hàng năm (Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thời gian của kỳ nghỉ chính là 28 ngày dương lịch. Ngoài ra còn có thêm thời gian nghỉ phép được cung cấp:

trong điều kiện của Viễn Bắc và các vùng tương đương với chúng;
trong điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm;
trong điều kiện đặc biệt, giờ làm việc không thường xuyên, v.v.

Nếu còn nghi ngờ về việc liệu có được bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng hay không, thì khi tham khảo Bộ luật Lao động, bạn có thể hiểu rằng câu trả lời rõ ràng là khẳng định.

Giá trị tương đương cho phần còn lại chưa được thực hiện có thể được chỉ định nếu:

nhân viên nghỉ việc;
phần còn lại anh ta được quyền vượt quá 28 ngày dương lịch (Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi thôi việc, người lao động có quyền được hưởng trợ cấp cho tất cả những ngày nghỉ đã kiếm được. Số tiền bồi thường được tính dựa trên số ngày nghỉ phép và thu nhập trung bình trong năm qua.

Trường hợp thứ hai có thể được bồi thường là nghỉ phép quá 28 ngày. Sau đó, đối với tất cả các ngày bổ sung hoặc một phần trong số đó, số tiền tương đương sẽ được tính. Ví dụ: nếu bạn được hưởng 34 ngày nghỉ phép thì bạn cần sử dụng 28 ngày trong số đó để nghỉ ngơi và được bồi thường trong 6 ngày còn lại.

Tuy nhiên, pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định này. Người sử dụng lao động có quyền không trả thêm số ngày nghỉ phép mà có quyền yêu cầu sử dụng số ngày nghỉ đó để nghỉ ngơi.

Xin lưu ý! Quy định này không áp dụng đối với phụ nữ mang thai, người lao động dưới 18 tuổi hoặc người lao động làm việc trong các ngành công nghiệp độc hại và nguy hiểm. Họ phải sử dụng thời gian nghỉ phép bổ sung đúng mục đích đã định.

Tại sao được phép chuyển kỳ nghỉ?

Nhà lập pháp quy định việc xảy ra các tình huống trong kỳ nghỉ khi kỳ nghỉ hàng năm phải bị gián đoạn hoặc được cấp vào một thời điểm khác. Những trường hợp như vậy là:

chuyển thời gian nghỉ do ốm đau;
nhu cầu thực hiện các nghĩa vụ của chính phủ, trong thời gian đó được pháp luật cho phép miễn làm việc;
trong các trường hợp khác.

Việc không thanh toán lương nghỉ phép, thông báo nghỉ phép ít hơn 14 ngày trước khi bắt đầu cũng là căn cứ để chuyển kỳ nghỉ sang thời gian khác đã thỏa thuận với người lao động.

Nếu quá trình sản xuất đòi hỏi sự có mặt của nhân viên và việc anh ta đi nghỉ làm tê liệt hoạt động của tổ chức thì khi được sự đồng ý của nhân viên thì kỳ nghỉ cũng được hoãn lại sang một khoảng thời gian khác. Tuy nhiên, nó phải được sử dụng trong năm tiếp theo năm cung cấp. Tức là làm việc 2 năm không nghỉ phép là chấp nhận được.

Do đó, nếu bạn cần tìm hiểu xem liệu có được phép thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền trong trường hợp hoãn lại hay không, hãy nhớ rằng trong trường hợp này nhà lập pháp nói “không” (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người lao động dưới 18 tuổi cũng như những người làm việc trong các ngành công nghiệp độc hại, nguy hiểm phải được nghỉ phép hàng năm và không được phép thuyên chuyển.

Sử dụng kỳ nghỉ trước khi sa thải

Theo Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi dự định chấm dứt hợp đồng, người lao động có thể nghỉ phép theo ý mình và sau đó từ chức theo yêu cầu của mình. Họ viết một bản tuyên bố cho biết ngày sa thải, đó sẽ là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. Nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã hết, người lao động có quyền sử dụng số ngày nghỉ phép được quy định trước khi bị sa thải và ngày chấm dứt hợp đồng cũng sẽ là ngày nghỉ cuối cùng.

Ngày này có thể không trùng với ngày kết thúc hợp đồng lao động đã được ấn định trước đó. Nếu một nhân viên đã tự nguyện viết đơn xin nghỉ việc, anh ta có quyền thay đổi quyết định và rút đơn xin nghỉ việc trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Nếu một nhân viên khác được thuê vào vị trí của anh ta thì không được phép rút đơn xin sa thải (Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Làm thế nào để nhận được bảo hiểm tiền mặt

Như đã đề cập ở trên, nếu một nhân viên không chắc chắn liệu có thể thay thế chế độ nghỉ bồi thường bằng tiền vào năm 2019 hay không, thì nên yêu cầu làm rõ từ điều luật. Quy tắc quy định rằng tiền bồi thường chỉ được trả khi bị sa thải, cho tất cả các ngày nghỉ bắt buộc hoặc nếu những ngày không cốt lõi không được sử dụng. Để có được nó, bạn cần làm như sau:

Gửi đơn đăng ký mẫu miễn phí. Nếu có một hình thức đặc biệt - trên biểu mẫu. Tiêu đề của đơn đăng ký cho biết chức vụ của người sẽ xác nhận đơn đăng ký và tên đầy đủ của người đó. Tiếp theo, cho biết tên đầy đủ của người nộp đơn.
Tiêu đề của tài liệu là “tuyên bố”.
Bản thân văn bản này là một yêu cầu thay thế những ngày nghỉ phép bằng một khoản tiền mặt tương đương. Cho biết trong trường hợp nào được nghỉ phép bổ sung, thời hạn nghỉ phép và tham khảo Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga về quyền được bồi thường.
Đặt ngày và chữ ký của riêng bạn.

Sau 10 ngày hoặc vào ngày thanh toán tiền lương tiếp theo được chấp nhận tại doanh nghiệp, khoản thanh toán phải được cấp cho người nộp đơn. Nghỉ phép cơ bản không thể được thay thế bằng bồi thường. Đây là hành vi vi phạm pháp luật và người có tội phải chịu trách nhiệm hành chính dưới hình thức phạt tiền lớn. Vấn đề nan giải là liệu có thể nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng hay không, nếu đó không phải là kỳ nghỉ chính mà không áp dụng hình phạt đối với người sử dụng lao động, gợi ý câu trả lời: có, có thể.

Xem video về việc trả lương cho kỳ nghỉ trước khi sa thải:

Khi sa thải, người lao động phải trả lương cho tất cả những ngày nghỉ phép. Nếu nó không được cung cấp trong vòng hai năm, thì trong hai năm.

Nếu một nhân viên không có quyền được nghỉ phép bổ sung, thì anh ta không có quyền được bồi thường cho những ngày nghỉ phép, chẳng hạn như không sử dụng trong 2 năm và theo đó, tăng gấp đôi.

Làm thế nào để có một kỳ nghỉ không phải tất cả cùng một lúc

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chia kỳ nghỉ thành nhiều phần có thể được thực hiện nếu có thỏa thuận với người sử dụng lao động. Đồng thời, một trong các phần không được ít hơn 14 ngày dương lịch (Điều 125 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Những ngày còn lại có thể được thực hiện theo bất kỳ tỷ lệ nào. Cụ thể, hai lần trong 7 ngày, hai lần trong 5 ngày và 4 ngày, v.v.

Chuyên gia giải đáp thắc mắc ở phần bình luận bài viết