Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động hiện hành, thỏa ước tập thể và các quy định khác của địa phương cũng như việc tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động được xem xét bởi: Ủy ban giải quyết tranh chấp lao động trong các tổ chức (Điều 382, ​​385 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga ); tòa án có thẩm quyền chung (Điều 382 Bộ luật Lao động Liên bang Nga); thẩm phán của một cơ quan cấu thành Liên bang Nga (Điều 23 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga); tòa án quận liên bang với tư cách là tòa án sơ thẩm (Điều 24 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga); tòa án quận với tư cách là cấp phúc thẩm (Điều 320 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga); tòa án tối cao có liên quan của nước cộng hòa, tòa án khu vực, khu vực, tòa án thành phố liên bang, tòa án khu tự trị, tòa án quận tự trị với tư cách là tòa giám đốc thẩm để xem xét lại quyết định của tòa án quận chưa có hiệu lực pháp luật (Điều 337 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga) hoặc xét xử sơ thẩm; Đoàn chủ tịch tòa án tối cao nước cộng hòa, tòa án khu vực, khu vực, tòa án thành phố liên bang, tòa án khu tự trị, tòa án quận tự trị với tư cách là tòa án có thẩm quyền giám sát để xem xét quyết định của tòa án quận đã có hiệu lực pháp luật, phán quyết phúc thẩm của tòa án quận, phán quyết của tòa án nước cộng hòa, tòa án khu vực, tòa án thành phố liên bang, tòa án khu tự trị, tòa án quận tự trị (Điều 337 của Bộ luật này) Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga); các cơ quan khác không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, nhưng được xác định theo Điều 383 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác (ví dụ: tranh chấp về một số loại nhân viên được xem xét theo cách đặc biệt). Thủ tục xem xét tranh chấp lao động cá nhân của các cơ quan khác không được quy định trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga không phải là đối tượng nghiên cứu của công việc này.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng sử dụng một thủ tục đặc biệt để xem xét trước khi xét xử đối với một số loại tranh chấp lao động.

Chương 60 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga phần lớn vẫn giữ nguyên thủ tục đã được thử nghiệm thực tế để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân với những thay đổi nhỏ. Trong khoa học về luật lao động, từ lâu đã có đề xuất thiết lập một cơ quan tài phán duy nhất cho các tranh chấp lao động cá nhân, bất kể bản chất của tranh chấp. Đề xuất dựa trên cơ sở khoa học này được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Như vậy, tranh chấp về chuyển làm công việc khác hiện không thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban tranh chấp lao động mà được xem xét trực tiếp tại tòa án, cũng như tranh chấp về việc sa thải, bất kể căn cứ của chúng là gì.

Theo thẩm quyền, chúng tôi đề xuất tìm hiểu phương pháp và thủ tục xác định cơ quan nên xem xét ban đầu một tranh chấp lao động cá nhân. Tiêu chí để xác định như vậy sẽ là cơ sở tranh chấp, loại và nội dung vi phạm (hoặc bị cáo buộc vi phạm) quy tắc được thiết lập theo quy phạm, địa vị của người lao động và người sử dụng lao động, thực tế về sự hiện diện của một CTS trong tổ chức và thời hạn thủ tục.

Việc phân bổ thẩm quyền giữa CCC và tòa án sao cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động chủ yếu là trách nhiệm của CCC. Nhiệm vụ của CCC là giải quyết trước khi xét xử một tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của CCC trực tiếp trong tổ chức. Tòa án được giao nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi theo hợp đồng lao động và xem xét các tranh chấp lao động khác sau hoặc thay vì CCC hoặc khi không có CCC.

Hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân đều được ủy ban tranh chấp lao động xem xét trực tiếp hoặc tuần tự thông qua cả hai giai đoạn: CCC, sau đó là tòa án. Thủ tục này thuận tiện vì tranh chấp có thể được giải quyết trực tiếp trong tổ chức, tức là. tại nơi làm việc, nơi bằng chứng có thể được thu thập và đánh giá nhanh chóng và dễ dàng hơn.

Mỗi cơ quan tài phán (CCC, tòa án, cơ quan cấp cao hơn về tranh chấp có thẩm quyền thay thế) là một cơ quan độc lập có thủ tục riêng để xem xét tranh chấp lao động. Mặc dù khả năng xem xét tuần tự một tranh chấp, đầu tiên là tại CCC, sau đó tại tòa án, được gọi là thủ tục chung, nhưng mỗi cơ quan này đều có thủ tục riêng, được pháp luật quy định khác nhau.

Thủ tục xem xét tranh chấp lao động trong CCC được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 383-390) và các luật liên bang khác. Thủ tục xem xét tranh chấp lao động tại tòa án được xác định bởi Điều. 391-397 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, cũng như luật tố tụng dân sự. Theo các luật liên bang khác dành cho CCC và tòa án, chúng tôi muốn nói đến các luật thiết lập quyền tài phán thay thế đối với một số tranh chấp lao động nhất định, tức là nhân viên quyết định đi đâu - đến cơ quan có thẩm quyền cao hơn hoặc tới tòa án.

Theo quan điểm của một số tác giả, có vẻ nên duy trì quyền tài phán đối với các tranh chấp lao động được quy định bởi các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Họ đề xuất quy định không chỉ luật pháp mà còn cả thủ tục để CCC đưa ra quyết định từ chối chấp nhận một tranh chấp vượt quá thẩm quyền của mình, kèm theo lời giải thích về thủ tục giải quyết tranh chấp đó. Trong những trường hợp này, nhân viên phải có quyền kháng cáo quyết định của CCC, quyết định đã từ chối xem xét đơn đăng ký của anh ta. Hình thức nộp đơn vào CCC phải được xác định theo luật. Cần đơn giản hóa càng nhiều càng tốt thủ tục để nhân viên nộp đơn vào CCC, quy định nghĩa vụ của thành viên CCC là hỗ trợ nhân viên lập đơn để làm rõ các yêu cầu của mình. Khi chấp nhận đơn đăng ký của nhân viên, các thành viên của ủy ban nên tiến hành đàm phán phù hợp với nhân viên, xác định bản chất của tranh chấp, làm rõ các yêu cầu của nhân viên và trong một số trường hợp giúp người nộp đơn hình thành chúng.

Theo tôi, người ta chỉ nên đồng ý một phần với quan điểm trên. Những quy định này chỉ có thể được thực hiện bởi những thành viên của CCC là đại diện của nhân viên. Hơn nữa, trong trường hợp này, thành viên CCC đó không nên tham gia xem xét tranh chấp trong ủy ban. Cần thiết lập ở cấp độ pháp lý một quy định cấm thành viên của CCC đại diện cho quyền lợi của nhân viên nộp đơn xin ủy ban xem xét.

Phần 2 Nghệ thuật. Điều 383 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng các chi tiết cụ thể về việc xem xét tranh chấp lao động của một số loại người lao động nhất định được quy định bởi luật liên bang.

Phù hợp với nghệ thuật. 383 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thủ tục xem xét tranh chấp lao động chỉ được xác định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Quy định và luật pháp của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga không thể thay đổi nó. Tuy nhiên, trên thực tế, các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga thông qua luật cũng thiết lập quyền tài phán thay thế đối với các tranh chấp lao động của công chức thành phố (quyền nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động lên các cơ quan chính quyền địa phương hoặc tòa án. Điều này mâu thuẫn với Phần 2 của Điều 383 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mặc dù có quan điểm khác, A.F. Nurtdinova tin rằng không có mâu thuẫn trong luật.

Tất cả các tranh chấp lao động riêng lẻ, theo thẩm quyền ban đầu, có thể được chia thành các nhóm sau: 1) được xem xét một cách tổng quát, bắt đầu từ CCC. Đây là cách xem xét tranh chấp lao động phát sinh từ quan hệ lao động. Các tranh chấp lao động khác phát sinh từ quan hệ pháp luật lao động không được giải quyết một cách tổng quát vì không thuộc thẩm quyền giải quyết của CCC; 2) được thẩm phán xem xét; 3) được tòa án quận xem xét; 4) được cấp trên xem xét.

Đây là cách pháp luật xác định cơ quan tài phán đối với các tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng nói chung, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ được xem xét tại CCC, và sau đó, theo sáng kiến ​​​​của một trong các bên tranh chấp, tại tòa án. Gần đây, quyền tài phán thay thế đối với một số tranh chấp đã xuất hiện và ngày càng mở rộng - theo sự lựa chọn của nguyên đơn tại tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền cao hơn. Theo sau đó CCC không xem xét chúng. Do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không phân biệt các tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến việc thiết lập điều kiện làm việc mới cho người lao động hoặc việc thỏa mãn lợi ích hợp pháp của anh ta thành một nhóm riêng theo thẩm quyền, nên chúng được xem xét cũng như các tranh chấp liên quan đến việc áp dụng luật lao động, tức là tranh chấp về pháp luật, theo trình tự chung tương tự, bắt đầu từ CCC. Ủy ban tranh chấp lao động sẽ xem xét những bất đồng phát triển thành tranh chấp lao động được giải quyết bởi cơ quan có thẩm quyền, tức là. nếu người lao động, độc lập hoặc với sự tham gia của ủy ban công đoàn với tư cách là người đại diện cho quyền lợi của mình, không giải quyết được những bất đồng này trong quá trình đàm phán trực tiếp với chính quyền. Do đó, khi chấp nhận đơn đăng ký, CCC phải xác định xem nhân viên có cố gắng giải quyết xung đột trực tiếp với người sử dụng lao động và đại diện của người đó hay không.

Ủy ban Tranh chấp Lao động không thể xem xét các tranh chấp thuộc thẩm quyền của tòa án hoặc cơ quan cấp cao hơn, nếu không quyết định của Ủy ban sẽ là trái pháp luật.

Điều 384 Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã thay đổi thủ tục thành lập ủy ban giải quyết tranh chấp lao động tồn tại trước năm 2002 (theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu trước đây các thành viên của nó được bầu bởi đại hội (hội nghị) của tập thể lao động, thì theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, CCC được thành lập theo sáng kiến ​​​​của người lao động và (hoặc) người sử dụng lao động từ một số lượng bằng nhau đại diện của người lao động và người sử dụng lao động, tức là trên cơ sở ngang bằng (bằng nhau). Trong trường hợp này, đại diện nhân viên trong CTS được bầu bởi đại hội (hội nghị) nhân viên của tổ chức hoặc được cơ quan đại diện nhân viên (ủy ban thương mại) ủy quyền với sự chấp thuận sau đó của họ tại cuộc họp chung (hội nghị) của tổ chức. người lao động. Đại diện của người sử dụng lao động được bổ nhiệm vào CCC theo lệnh của người đứng đầu tổ chức. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không giống như Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không quy định các quy định về việc thành lập công đoàn trong tất cả các tổ chức có trên 15 nhân viên. Có vẻ như việc bắt buộc thành lập CTS trong các tổ chức thuộc mọi hình thức sở hữu nên được giữ lại trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo tôi, thủ tục hiện tại đã vi phạm các quy định về thẩm quyền và thẩm quyền. Pháp luật phải xác định người chịu trách nhiệm hình thành CTS trong tổ chức. Có vẻ như trách nhiệm như vậy nên được giao cho người sử dụng lao động. Chừng nào còn tồn tại khoảng trống này trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì sự tồn tại của tổ chức CCC với tư cách là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các tổ chức sẽ trở thành vấn đề.

Vì pháp luật lao động quy định các hoạt động của Ủy ban tranh chấp lao động theo những điều khoản chung nhất nên ở cấp độ đạo luật quản lý địa phương, nên xây dựng trong tổ chức một Quy định về Ủy ban tranh chấp lao động, trong đó cần nêu chi tiết các trình tự tổ chức và hoạt động của mình. Trong trường hợp này, cần ưu tiên các vấn đề mang tính chất thủ tục. Những người phát triển một tài liệu như vậy, cũng như các thành viên của các ủy ban hiện có, cũng có thể sử dụng các quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Trong mọi trường hợp, loại đạo luật quản lý địa phương này (trong trường hợp không có bộ luật tố tụng lao động) có thể rất hữu ích cho các thành viên của CCC và các bên tham gia tranh chấp lao động cá nhân. Xét thấy mức độ liên quan đặc biệt của các vấn đề liên quan đến việc hình thành và hoạt động của CTS trong các tổ chức, cần đề xuất Bộ Lao động Liên bang Nga chuẩn bị một quy định gần đúng về CTS. Dường như cũng cần phải tổ chức xuất bản và phân phối miễn phí các tài liệu pháp lý đặc biệt và có phương pháp luận để giúp đỡ các thành viên của CCC trong các tổ chức. Ngày nay, nhiều công dân và tổ chức Nga cần sự hỗ trợ thực sự kiểu này.

Sự hiện diện của CCC giúp giải quyết hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân phát sinh nhanh chóng và đạt chất lượng cao trong chính tổ chức. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không phải chịu chi phí pháp lý.

Sự tham gia vào CCC của những công dân được giáo dục hợp pháp, hiệu quả hoạt động cao của những CCC đó là nguyên mẫu của tòa án lao động với tư cách là cơ quan tài phán đặc biệt để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân. Việc tổ chức các CCC như vậy và hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của chúng khẳng định tính đúng đắn của luận điểm về sự cần thiết phải thành lập tòa án lao động.

Để việc hình thành CCC thành công hơn, cần làm rõ một số quy định trong pháp luật lao động hiện hành. Vì vậy, theo Phần 5 của Nghệ thuật. 384 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ủy ban tranh chấp lao động bầu ra chủ tịch và thư ký trong số các thành viên của ủy ban. Điều này không phù hợp với Phần 6 của Nghệ thuật. 387 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vì nó cũng đề cập đến phó chủ tịch CCC.

Theo quyết định của đại hội đồng lao động, các tổ chức CTS có thể được thành lập ở một số bộ phận cơ cấu có số lượng nhân viên lớn (hoặc, ví dụ, ở xa khu vực trung tâm của tổ chức về mặt địa lý). Ủy ban tranh chấp lao động của các phòng được thành lập từ số lượng ngang nhau các đại diện của tập thể lao động do đại hội người lao động của phòng bầu ra và đại diện của trưởng phòng do ông ta chỉ định (chỉ thị). Đặc biệt, tại doanh nghiệp Novosibirsk OJSC Agrobios, một đơn vị (xưởng) CTS để sửa chữa các thiết bị làm lạnh đã được thành lập. Việc CTS thành lập một xưởng riêng trong trường hợp này là hợp lý bởi thực tế là nó nằm ở một khoảng cách lãnh thổ khá xa so với tổ chức mẹ ở làng Agroles, quận Iskitimsky, vùng Novosibirsk.

Ủy ban tranh chấp lao động của các bộ phận cơ cấu của tổ chức hoạt động theo cách tương tự như CCC của tổ chức trung tâm (người đứng đầu) để xem xét các tranh chấp lao động của nhân viên của bộ phận này. Bất kỳ bên tranh chấp nào cũng có thể kháng cáo quyết định của mình lên tòa án. Vì vậy, trong trường hợp này, thủ tục chung để xem xét tuần tự tranh chấp cũng được tuân thủ. Trên thực tế, có hai loại ủy ban xem xét tranh chấp lao động: “CTC của một tổ chức” và “CTC của một đơn vị cấu trúc của một tổ chức”.

Ủy ban tranh chấp lao động của các đơn vị cơ cấu có thể xem xét các tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của các đơn vị này.

Đại diện người lao động được bầu vào CTS (bao gồm cả CTS của một đơn vị cơ cấu của tổ chức) được coi là những người lao động nhận được đa số phiếu và được hơn một nửa số thành viên tập thể lao động có mặt tại đại hội bỏ phiếu bầu. và tại hội nghị - các đại biểu hội nghị có mặt. Luật không quy định có bao nhiêu thành viên tập thể lao động (đại biểu tham dự hội nghị) phải có mặt tại đại hội để có thẩm quyền bầu đại diện người lao động vào CCC. Do đó, quy tắc chung để tổ chức các cuộc họp được áp dụng, tức là. có thẩm quyền giải quyết vấn đề khi có ít nhất một nửa số thành viên của tập thể công tác (đại biểu hội nghị).

Mỗi CTS có con dấu riêng. Đối với các dịch vụ tổ chức và kỹ thuật của ủy ban giải quyết tranh chấp lao động (giấy tờ, lưu trữ hồ sơ, cấp bản sao quyết định và trích lục biên bản cuộc họp của Ủy ban tranh chấp lao động), một nhân viên thường trực được bổ nhiệm đặc biệt theo lệnh của người sử dụng lao động, và đây là một phần chức năng lao động của anh ta. Nhân viên này đăng ký các đơn đăng ký đến, thông báo về thời gian họp CCC, v.v. Vì các hành động được liệt kê là một phần trách nhiệm công việc của anh ấy nên anh ấy có thể thực hiện chúng trong giờ làm việc.

Người lao động có thể kháng cáo lên ủy ban tranh chấp lao động; luật pháp không cung cấp cho người sử dụng lao động quyền đó.

Nhân viên có quyền nộp đơn lên CCC trong vòng ba tháng kể từ ngày anh ta biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình. Ủy ban tranh chấp lao động có nghĩa vụ chấp nhận đơn xin của người lao động nộp theo thời hiệu, đăng ký và triệu tập cuộc họp để việc xem xét tranh chấp diễn ra trong vòng mười ngày kể từ ngày nộp đơn. Nếu trễ thời hạn nộp đơn vào CTS, đơn đăng ký của nhân viên sẽ được chấp nhận. Đồng thời, Ủy ban tìm hiểu nguyên nhân chậm thời hạn. Nếu hợp lệ, CCC có quyền ra quyết định khôi phục thời hạn và tranh chấp có thể được xem xét dựa trên giá trị của nó (Điều 386 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo quan điểm của khoa học luật lao động, thời kỳ này là thời kỳ yêu cầu bồi thường. Thời hạn yêu cầu bồi thường (thời hạn) là khoảng thời gian theo lịch do pháp luật quy định để nộp đơn lên cơ quan tài phán để bảo vệ quyền lao động hoặc lợi ích hợp pháp của một người. Việc trễ thời hạn yêu cầu bồi thường mà không có lý do chính đáng đồng nghĩa với việc mất quyền bảo vệ trong cơ quan này, do đó, thời hạn yêu cầu bồi thường được coi là thời hạn để bảo vệ quyền lao động thực chất của người lao động. Luật không xác định lý do nào là hợp lệ, việc này tùy thuộc vào quyết định của CCC. Cơ quan KTS coi những lý do đó là bệnh lý dài ngày của nhân viên, đi công tác, nghỉ phép, v.v. Nếu CCC khi quyết định vấn đề thiếu thời hạn yêu cầu bồi thường mà nhận thấy là thiếu mà không có lý do chính đáng thì ra quyết định từ chối giải quyết yêu cầu của người lao động. Quyết định này của CCC có thể bị kháng cáo lên tòa án.

Vấn đề về thời hạn trong luật lao động đã nhiều lần được người lao động và đại diện của họ nêu ra trước Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga. Các quy định của phần một và ba Điều 211 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như phần một và ba Điều 392 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, về cơ bản thiết lập các quy định giống nhau về thời hạn nộp đơn xin việc. tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Các quy tắc này thiết lập các quy tắc tương tự và khả năng tòa án khôi phục chúng trong trường hợp vắng mặt vì lý do chính đáng. Theo các quy định này, đơn xin giải quyết tranh chấp lao động được nộp lên tòa án hoặc thẩm phán quận (thành phố) trong vòng ba tháng kể từ ngày nhân viên biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình và trong trường hợp sa thải - trong vòng một tháng kể từ ngày giao bản sao lệnh sa thải hoặc ngày cấp sổ làm việc. Nếu thời hạn quy định bị bỏ lỡ vì lý do chính đáng, chúng có thể được tòa án khôi phục. Điều 386 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một khoảng thời gian tương tự để nộp đơn vào CCC - ba tháng kể từ ngày nhân viên biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình.

Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga đã nhiều lần ban hành các phán quyết thể hiện quan điểm pháp lý sau đây. Phần một và ba Điều 211 Bộ luật Lao động Liên bang Nga tương ứng với quy định tại Điều 37 (Phần 4) Hiến pháp Liên bang Nga về thừa nhận quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể bằng các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể. nghị quyết do luật liên bang thiết lập và trên thực tế quy định các điều kiện, thủ tục và thời gian thực hiện các quyền hiến định này. Thời hạn hàng tháng và ba tháng quy định tại phần một Điều 211 Bộ luật Lao động Liên bang Nga để ra tòa nhằm mục đích khôi phục nhanh chóng và hiệu quả các quyền bị vi phạm của người lao động, bao gồm cả quyền làm việc trong trường hợp vi phạm pháp luật. chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, quyền được bảo vệ khỏi thất nghiệp, cũng như quyền được trả lương kịp thời. . Việc ra tòa kịp thời hay không phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Thời hạn bị bỏ lỡ vì những lý do chính đáng có thể được tòa án hoặc CCC khôi phục. Ngoài ra, bằng cách thiết lập thời hạn kéo dài một tháng thay vì thời hạn dài hơn đối với các trường hợp sa thải, nhà lập pháp đã tính đến cả lợi ích của người sử dụng lao động liên quan đến việc lựa chọn nhân sự và lợi ích của nhân viên mới đảm nhận vị trí gây tranh cãi và đang có thể bị sa thải nếu yêu cầu phục hồi chức vụ của nhân viên cũ được đáp ứng. Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga đã đi đến kết luận rằng phần ba Điều 211 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không nhằm mục đích hạn chế mà nhằm mở rộng các bảo đảm tư pháp bảo vệ quyền và lợi ích của những người tham gia tranh chấp lao động trong trường hợp vì lý do chính đáng mà họ bỏ lỡ thời hạn nộp đơn lên tòa án để xin giấy phép lao động. Nó bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động như nhau, vì cả hai bên trong tranh chấp lao động đều quan tâm đến thời gian xem xét tranh chấp lao động ngắn nhất có thể (người lao động - để được phục hồi công việc trước đây và người sử dụng lao động - để để có thể thuê một nhân viên mới). Trong trường hợp này, quyết định của CCC hoặc tòa án từ chối khôi phục thời hạn đã trễ có thể bị kháng cáo.

Phù hợp với nghệ thuật. 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định sự xuất hiện của các quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu từ ngày dương lịch xác định thời điểm bắt đầu xảy ra các quyền và nghĩa vụ này. Khoảng thời gian mà Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ lao động bắt đầu vào ngày tiếp theo sau ngày dương lịch xác định sự kết thúc của quan hệ lao động. Các kỳ hạn được tính theo năm, tháng, tuần hết hạn vào ngày tương ứng của năm, tháng hoặc tuần cuối cùng của kỳ hạn. Khoảng thời gian tính theo tuần hoặc ngày dương lịch cũng bao gồm cả những ngày không làm việc. Nếu ngày cuối cùng của kỳ rơi vào ngày không làm việc thì ngày kết thúc của kỳ được coi là ngày làm việc tiếp theo tiếp theo.

Phù hợp với nghệ thuật. 387 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc xem xét tranh chấp lao động vắng mặt chỉ có thể thực hiện được khi có đơn bằng văn bản của người lao động. Anh ta có thể nêu rõ trong đơn rằng anh ta yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động khi vắng mặt. Nếu một nhân viên không xuất hiện tại cuộc họp ủy ban mà không có lý do chính đáng lần thứ hai, CCC có thể quyết định rút đơn đăng ký của anh ta khỏi việc xem xét. Nhưng điều này không tước đi quyền nộp lại tranh chấp của nhân viên nếu không bỏ lỡ thời hạn yêu cầu ba tháng. Nếu đại diện của người sử dụng lao động không có mặt, cuộc họp CCC sẽ không bị hoãn lại.

Các cuộc họp CCC được tổ chức ngoài giờ làm việc, thuận tiện cho nhân viên liên quan. Người lao động và người sử dụng lao động được thông báo trước về thời điểm xem xét tranh chấp. Cuộc họp được coi là có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu có ít nhất một nửa số thành viên của mỗi bên tham dự và phải có số đại diện ngang nhau của mỗi bên.

Ủy ban tranh chấp lao động không nên sao chép tòa án. Các nhân chứng trong vụ tranh chấp không bị loại bỏ, sự xuất hiện của họ là tự nguyện và ủy ban giải quyết tranh chấp bằng cách cân nhắc và bỏ phiếu kín trực tiếp trong phòng họp với sự có mặt của nhân viên và những người khác. Điều này đảm bảo tính công khai rộng rãi và sự kiểm soát của công chúng đối với công việc của CTS. Bản sao biên bản cuộc họp CCC thường được đăng tải để các thành viên tập thể lao động xem xét.

Biên bản cuộc họp của CCC do thư ký CCC lưu giữ, được Chủ tịch CCC hoặc phó chủ tịch CCC ký tên và đóng dấu.

Quyết định của ủy ban tranh chấp lao động phải nêu rõ (Điều 388 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga): tên của tổ chức (bộ phận), họ, tên, họ viết tắt, chức vụ, nghề nghiệp hoặc chuyên môn của nhân viên nộp đơn xin việc. Ủy ban; ngày nộp đơn xin ủy ban và xem xét tranh chấp, nội dung của tranh chấp; họ, tên, chữ viết tắt của các thành viên ủy ban và những người khác có mặt tại cuộc họp; bản chất của quyết định và sự biện minh của nó (có tham chiếu đến luật pháp, các đạo luật pháp lý quy định khác); Kết quả bỏ phiếu.

Bản sao có chứng thực hợp lệ về quyết định của Ủy ban tranh chấp lao động được giao cho người lao động và người đứng đầu tổ chức trong vòng ba ngày kể từ ngày ra quyết định.

Quyết định của CCC phải có động cơ và biện minh, đồng thời có tham chiếu đến các quy định pháp luật lao động có liên quan. Phần thực hiện của quyết định được viết dưới dạng ràng buộc: từ chối người nộp đơn đáp ứng các yêu cầu đã nêu, bắt buộc người sử dụng lao động phải trả số tiền đó cho nhân viên, khôi phục nhân viên về tiêu chuẩn sản xuất trước đó, v.v.

Khoảng thời gian ba ngày để gửi các bản sao quyết định của CCC có chứng thực hợp lệ cho nhân viên và ban quản lý là một khoảng thời gian thủ tục được pháp luật quy định. Chỉ sau khi nhận được bản sao quyết định của CCC, bất kỳ bên tranh chấp nào mới có thể kháng cáo quyết định đó lên tòa án.

Quyết định của CCC sẽ được người lao động hoặc người sử dụng lao động kháng cáo lên tòa án trong vòng mười ngày kể từ ngày giao bản sao quyết định của ủy ban. Việc trễ thời hạn quy định không phải là căn cứ để từ chối nhận đơn. Sau khi công nhận lý do vắng mặt là có căn cứ, Tòa án có thể khôi phục thời hạn này và xem xét tranh chấp về căn cứ.

Quyết định của CCC có thể được thi hành trong vòng ba ngày sau khi hết thời hạn mười ngày được quy định để kháng cáo. Trong trường hợp không tuân thủ quyết định của ủy ban trong thời gian quy định, ủy ban tranh chấp lao động sẽ cấp cho nhân viên một giấy chứng nhận, đây là một tài liệu điều hành. Giấy chứng nhận sẽ không được cấp nếu người lao động hoặc người sử dụng lao động nộp đơn trong thời hạn quy định để chuyển tranh chấp lao động ra tòa án. Căn cứ vào giấy chứng nhận do Ủy ban tranh chấp lao động cấp và xuất trình chậm nhất là ba tháng kể từ ngày nhận được, Thừa phát lại thi hành quyết định của Ủy ban tranh chấp lao động. Nếu một nhân viên bỏ lỡ thời hạn ba tháng đã thiết lập vì lý do chính đáng, ủy ban tranh chấp lao động đã cấp giấy chứng nhận có thể khôi phục thời hạn này (Điều 389 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Điều 389 Bộ luật Lao động Liên bang Nga phản ánh một trong những nguyên tắc của thủ tục giải quyết tranh chấp lao động - đảm bảo khôi phục thực sự các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm của người lao động. Nguyên tắc này được thể hiện ở chỗ nếu người sử dụng lao động tự nguyện không chấp hành quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn do pháp luật quy định thì quyết định này sẽ được thi hành thông qua thừa phát lại.

Giấy chứng nhận, có giá trị như một văn bản điều hành, cho biết: tên của cơ quan đưa ra quyết định; ngày chấp nhận và cấp giấy chứng nhận; họ, tên và chữ viết tắt của người lao động; quyết định về nội dung tranh chấp. Giấy chứng nhận có chữ ký của Chủ tịch CCC (hoặc cấp phó) và con dấu của CCC.

Thừa phát lại thực hiện các hành động của mình trên cơ sở Luật Liên bang ngày 21 tháng 7 năm 1997 số 118-FZ “Về Thừa phát lại”, cũng như Luật Liên bang ngày 21 tháng 7 năm 1997 số 119-FZ “Về thủ tục thi hành án”.

Thẩm phán theo Điều 23 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, xem xét các trường hợp phát sinh từ quan hệ lao động, ngoại trừ các trường hợp phục hồi nơi làm việc và các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Như vậy, nhà lập pháp đã xác định thẩm phán là cơ quan chính để xem xét các tranh chấp lao động. Thẩm phán sơ thẩm xem xét tất cả các tranh chấp thuộc thẩm quyền của CCC trong trường hợp CCC chưa được thành lập trong tổ chức hoặc chưa xem xét đơn đăng ký của nhân viên trong vòng 10 ngày (Điều 390 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), nếu người lao động, người sử dụng lao động hoặc công đoàn bảo vệ quyền lợi của người lao động không đồng ý với quyết định của CCC, theo yêu cầu của Kiểm sát viên, nếu quyết định của CCC không đúng pháp luật (Điều 391 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Tòa án cấp sơ thẩm quận có thể xem xét bất kỳ tranh chấp lao động cá nhân nào, ngoại trừ các tranh chấp được thẩm phán xem xét. Trực tiếp tại tòa án quận, theo Nghệ thuật. 391 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các tranh chấp về việc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc sẽ được xem xét.

Liên quan đến sự có mặt của nhiều cơ quan và cơ quan có thẩm quyền xem xét các tranh chấp lao động riêng lẻ, câu hỏi đặt ra là liệu quá trình tố tụng có cấu thành một tổng thể duy nhất hay không, bất kể cơ quan nào và ở cấp độ nào tham gia vào việc đưa ra quyết định hay liệu có xét xử độc lập hay không? : một mặt, ở CCC hoặc các cơ quan cấp cao hơn, và mặt khác - ở các cơ quan tư pháp, do đó trong trường hợp đầu tiên người ta phải được hướng dẫn theo luật lao động, và trong trường hợp thứ hai - theo thủ tục dân sự. Đối với câu hỏi này O.V. Smirnov đã trả lời như sau vào năm 1981: “vì ở nhiều quốc gia, cơ quan tư pháp, khi xem xét tranh chấp lao động, được hướng dẫn theo các quy định của luật tố tụng dân sự, điều này dường như cho thấy rằng chúng tôi đang giải quyết trường hợp thứ hai. Nếu chúng ta xuất phát từ thực tế là khái niệm “tiến trình dân sự” đã phát triển trái ngược với khái niệm “tiến trình hình sự” và điều này có nghĩa là sự tham gia của tòa án trong việc xem xét các vụ việc không có tính chất hình sự, thì người ta khó có thể phản đối theo quan điểm trên, vì tranh chấp lao động không phải là vụ án hình sự. Nhưng khi xem xét vấn đề này từ góc độ phân ngành luật, nảy sinh những nghi ngờ nghiêm trọng về tính đúng đắn của quan điểm trước đó, bởi vì khó có thể cho rằng thủ tục tố tụng trong các vụ án lao động không khác gì thủ tục tố tụng dân sự.” Tính chất cụ thể của việc xem xét vụ việc lao động được xác định bởi đặc điểm ngành của pháp luật lao động.

Như vậy, thẩm phán, tòa án xét xử vụ án lao động, là người tham gia (chủ thể) tố tụng lao động và có nghĩa vụ hành động theo tinh thần những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, bất kể lúc sơ thẩm có đóng vai trò là cơ quan tư pháp hay không. là khi nhân viên nộp đơn trực tiếp lên tòa án, bỏ qua CCC hoặc xem xét khiếu nại đối với quyết định của CCC, khi nhân viên, người sử dụng lao động, công tố viên hoặc đại diện của cơ quan công đoàn ra tòa, thách thức quyết định của CCC .

Điều quan trọng nhất xét từ quan điểm của thủ tục xem xét tranh chấp lao động cá nhân là các nguyên tắc dân chủ trong quá trình xem xét tranh chấp lao động, quyền tiếp cận tự do và dễ tiếp cận của người lao động với các cơ quan xem xét tranh chấp lao động, cũng như tính nhất quán, phân kỳ, tính phi tuyến tính của các hành động trong từng giai đoạn và tốc độ giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm thực sự khôi phục các quyền lao động bị vi phạm.

Tranh chấp lao động được giải quyết theo cách thông thường bởi ủy ban tranh chấp lao động sẽ được tòa án (thẩm phán): 1) theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động hoặc công đoàn liên quan bảo vệ quyền lợi của người lao động khi họ không đồng ý với quyết định của Ủy ban Lao động; 2) theo yêu cầu của công tố viên, nếu quyết định của CCC trái pháp luật.

Danh sách các tranh chấp cần được xem xét tư pháp mà không cần kháng cáo trước lên CCC được đưa ra trong Nghệ thuật. 391 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Những tranh chấp như vậy trước hết bao gồm tranh chấp lao động liên quan đến các quyền có tầm quan trọng đặc biệt đối với người lao động, cũng như những tranh chấp mà việc xem xét có những khó khăn nhất định. Chúng bao gồm các tranh chấp: về việc phục hồi công việc, bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động; về việc chuyển sang công việc khác; về việc thay đổi ngày và cách diễn đạt lý do sa thải; về việc trả tiền cho việc buộc phải vắng mặt hoặc làm công việc được trả lương thấp hơn; theo yêu cầu của người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường thiệt hại vật chất do người lao động gây ra; về việc từ chối thuê; những người tin rằng họ đã bị phân biệt đối xử; người làm việc theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động - cá nhân; những người làm việc trong tổ chức chưa thành lập CTS; nhân viên của các tổ chức tôn giáo (Điều 348 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có thể giả định rằng tranh chấp lao động giữa người đứng đầu tổ chức và thành viên cơ quan điều hành cấp cao của tổ chức nên được giải quyết tại tòa án, vì việc xem xét tranh chấp của họ tại CCC là không thể do vị trí chính thức đặc biệt của những người đó.

Tòa án xem xét các tranh chấp lao động theo phương thức xét xử chung theo các quy tắc được thiết lập để xét xử các vụ việc dân sự tại tòa sơ thẩm. Điều này áp dụng cho cả những tranh chấp chưa được CCC xem xét và những tranh chấp đã được ủy ban xem xét trước đó.

Việc xem xét tại tòa sơ thẩm đối với một tranh chấp đã được CCC giải quyết trước đó không ảnh hưởng đến khả năng tố tụng của các bên trong tranh chấp lao động trong việc kháng cáo quyết định của thẩm phán lên cấp phúc thẩm, quyết định của tòa án đối với cấp giám đốc thẩm hoặc bởi cách giám sát. Khi kháng cáo quyết định giám đốc thẩm của Tòa án, việc tố tụng được thực hiện theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.

Với sự ra đời của thể chế thẩm phán, việc xem xét các tranh chấp lao động (ngoại trừ các tranh chấp về việc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc) cũng thuộc thẩm quyền của các cơ quan này và được quy định trong Nghệ thuật. 23 Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga.

Các thẩm phán hòa giải không có quyền hủy bỏ quyết định của ủy ban tranh chấp lao động. Kháng cáo quyết định của CCC là việc chuyển tranh chấp lao động cá nhân lên tòa án.

Xem xét sự tồn tại của nhiều cơ quan khác nhau có thẩm quyền bao gồm việc bảo vệ các quyền và lợi ích được pháp luật bảo vệ, cần phải phân định chính xác và chính xác quyền hạn của họ trong lĩnh vực này, đó là mục đích của thể chế tài phán.

Tính chất đa cấp, đa liên kết của hệ thống tòa án có thẩm quyền xét xử chung đòi hỏi phải phân định thẩm quyền xét xử, trước hết là theo chiều dọc, tức là giữa các tòa án cấp khác nhau và các liên kết của hệ thống tư pháp (ví dụ giữa các tòa án cấp quận liên bang). và các thẩm phán hòa giải, giữa các tòa án liên bang cấp dưới và cấp cao hơn); thứ hai, theo chiều ngang, tức là giữa các tòa án cùng cấp cũng như trong cùng một tòa án. Sự phân chia quyền tài phán theo chiều ngang xảy ra: 1) trong trường hợp phân chia quyền lực của các tòa án tương tự cùng cấp; 2) trong trường hợp phân định quyền tài phán giữa các tòa án quân sự và phi quân sự; 3) trong trường hợp phân biệt quyền lực tập thể và quyền hạn cá nhân của cùng một Tòa án (quân sự và phi quân sự) được pháp luật ủy quyền xét xử sơ thẩm vụ việc cụ thể.

Vì vậy, thủ tục phân định thẩm quyền của các tòa án có thẩm quyền chung trong việc xem xét, giải quyết các vụ việc pháp lý thuộc thẩm quyền của mình được quy định bởi một thiết chế luật tố tụng dân sự gọi là thẩm quyền xét xử. Về vấn đề này, quyền tài phán là một tập hợp các quy tắc tố tụng dân sự nhằm thiết lập các quy tắc phân định quyền hạn của các tòa án có thẩm quyền chung.

Tùy theo tiêu chí phân định quyền hạn của các tòa án có thẩm quyền chung, người ta phân biệt hai loại thẩm quyền chính: chung (chủ thể) và lãnh thổ (địa phương). Quyền tài phán chung được đặc trưng bởi thực tế là tiêu chí để phân định quyền tài phán của tòa án và thẩm phán là loại, loại, loại vụ việc. Quyền tài phán theo lãnh thổ được xác định trên cơ sở các tiêu chí như địa điểm, lãnh thổ.

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 390 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhân viên có quyền sử dụng một hình thức khác để chuyển tranh chấp lao động cá nhân ra tòa - bằng cách nộp đơn yêu cầu khôi phục các quyền chủ quan bị vi phạm nếu, trong vòng 10 ngày đã thiết lập. Tuy nhiên, ủy ban tranh chấp lao động đã không xem xét nó theo đúng giá trị của nó. Quy định của nghệ thuật. Điều 390 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không xác định thẩm quyền chung của tranh chấp lao động cá nhân được chuyển từ CCC sang cơ quan tư pháp.

Theo Nghệ thuật. 28 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, yêu cầu khởi kiện được đưa ra tòa án tại nơi cư trú của bị đơn. Khiếu nại chống lại một tổ chức được nộp tại tòa án tại địa điểm của tổ chức đó. Nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì yêu cầu bồi thường được nộp tại tòa án nơi người đó cư trú. Nếu pháp nhân đóng vai trò là người sử dụng lao động thì yêu cầu khởi kiện được đưa ra tại địa điểm đặt cơ quan của pháp nhân đó (theo khoản 2 Điều 54 Bộ luật Dân sự thì địa điểm của pháp nhân là nơi đăng ký nhà nước của pháp nhân đó) .

Phù hợp với nghệ thuật. 29 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, quyền tài phán có thể được thực hiện theo sự lựa chọn của nguyên đơn: khiếu nại chống lại một tổ chức phát sinh từ hoạt động của chi nhánh hoặc văn phòng đại diện của tổ chức đó cũng có thể được đưa ra tòa án tại địa điểm của chi nhánh. hoặc văn phòng đại diện (khoản 2 Điều 29 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga); yêu cầu khôi phục quyền lao động cũng có thể được đưa ra tòa án tại nơi cư trú của nguyên đơn (khoản 6 Điều 29 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga); yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khoẻ của người lao động khi thực hiện nhiệm vụ công việc có thể được đưa ra tại nơi xảy ra tổn hại cũng như nơi cư trú của người lao động (Khoản 5, Điều 29 Bộ luật Dân sự). Thủ tục của Liên bang Nga); yêu cầu khôi phục quyền lao động của người lao động có thể được đưa ra tại nơi cư trú của họ.

Sự lựa chọn giữa một số tòa án, theo Điều 29 của Bộ luật Tố tụng Dân sự Liên bang Nga, có thẩm quyền xét xử vụ việc, thuộc về nguyên đơn (khoản 10 Điều 29 của Bộ luật Tố tụng Dân sự Liên bang Nga) .

Cần lưu ý rằng việc thành lập thể chế thẩm phán ở Nga không giải quyết được vấn đề đưa việc xem xét tranh chấp lao động đến gần địa điểm (nơi cư trú) của các bên xung đột lao động. Nội dung tranh chấp lao động rất đa dạng. Do đó, quy định trong luật rằng các thẩm phán có thẩm quyền xét xử đối với tất cả các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, ngoại trừ các trường hợp được phục hồi chức vụ, vẫn chưa thể hiện sự rõ ràng trong việc phân định thẩm quyền giữa tòa án quận và thẩm phán. Do đó, không hoàn toàn rõ ràng nhánh nào của hệ thống tòa án chung sẽ có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp, mặc dù không có yêu cầu phục hồi chức vụ, nhưng đặt ra câu hỏi về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động (ví dụ: thay đổi cách diễn đạt của hợp đồng lao động). lý do sa thải, thu tiền lương trong thời gian buộc phải vắng mặt mà không được phục hồi) hoặc buộc người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động (ví dụ: khi phản đối việc từ chối tuyển dụng). Tranh chấp giữa thẩm phán và tòa án quận về thẩm quyền giải quyết một số vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động hoàn toàn không góp phần giải quyết kịp thời và đúng đắn loại vụ việc này. Ngoài ra, do đó, một số lượng đáng kể các vụ việc lao động thuộc thẩm quyền của thẩm phán trở thành đối tượng được tòa án quận giải quyết theo nội dung. Điều này là do tòa án quận, với tư cách là cơ quan phúc thẩm liên quan đến thẩm phán, xem xét toàn bộ các vụ án kháng cáo bằng cách sử dụng thủ tục vốn có của tòa án sơ thẩm. Và vì các quyết định được đưa ra trong các vụ án lao động thường bị kháng cáo lên tòa án cấp cao hơn nên tranh chấp lao động, theo quy định, sẽ “dứt khoát” được xem xét lại về nội dung tại tòa án quận.

Bộ luật tố tụng dân sự hiện hành của Liên bang Nga không xác định rõ ràng quyền hạn của tòa án quận với tư cách là cơ quan phúc thẩm khi xem xét khiếu nại hoặc đệ trình của công tố viên đối với các quyết định của thẩm phán. Nên thiết lập trong pháp luật tố tụng các quy định về việc xem xét và gửi khiếu nại như vậy, như đối với khiếu nại giám đốc thẩm. Việc xem xét vụ án phải mang tính tập thể và giới hạn xem xét vụ án tại tòa phúc thẩm phải tương tự như quy định tại Điều 347 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga.

Nguyên đơn trong vụ án thường là người lao động có quyền lợi bị xâm phạm. Do tư cách pháp nhân lao động bắt đầu từ 15 tuổi nên người lao động chưa thành niên cũng có thể là nguyên đơn trong vụ án.

Quyền lợi của người sử dụng lao động được đại diện tại tòa bởi một quan chức có thẩm quyền của người sử dụng lao động. Giấy ủy quyền thay mặt tổ chức được người đứng đầu tổ chức hoặc người khác có thẩm quyền ký bằng văn bản thành lập và đóng dấu của tổ chức đó (Phần 3 Điều 53 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga) ).

Khi xem xét tranh chấp lao động cá nhân bởi thẩm phán theo Phần 3 của Nghệ thuật. 3 của Luật Liên bang ngày 17 tháng 12 năm 1998 số 188-FZ “Về các thẩm phán hòa giải ở Liên bang Nga,” một thẩm phán hòa giải chỉ xem xét tranh chấp lao động.

Khi xem xét một vụ tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án liên bang theo Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga (Điều 7), các vụ án dân sự tại tòa án sơ thẩm được các thẩm phán của các tòa án này xem xét riêng lẻ hoặc, trong các trường hợp được quy định theo luật liên bang, nói chung. Nếu Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga trao cho thẩm phán quyền một mình xem xét các vụ án dân sự và thực hiện một số hành động tố tụng nhất định, thì thẩm phán đó sẽ thay mặt tòa án. Các trường hợp khiếu nại quyết định tư pháp của thẩm phán chưa có hiệu lực pháp luật chỉ được thẩm phán của các tòa án cấp quận có liên quan xem xét kháng cáo. Các vụ án dân sự tại tòa giám đốc thẩm và giám đốc thẩm được coi là tập thể.

Trong các trường hợp do luật liên bang quy định, các vụ án tại tòa sơ thẩm được ba thẩm phán chuyên môn xem xét tập thể (Phần 1 Điều 14 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga).

Phù hợp với nghệ thuật. 133 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, thẩm phán, trong vòng năm ngày kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện của tòa án, có nghĩa vụ xem xét vấn đề chấp nhận đơn kiện đó cho quá trình tố tụng của mình. Thẩm phán ra quyết định chấp nhận đơn yêu cầu khởi kiện ra tòa, trên cơ sở đó vụ án dân sự được khởi kiện tại tòa án cấp sơ thẩm.

Sau khi chấp nhận đơn, Thẩm phán đưa ra phán quyết về việc chuẩn bị vụ án để xét xử và chỉ ra những việc cần làm của các bên, những người khác có liên quan trong vụ án và thời điểm thực hiện những việc này để đảm bảo việc xem xét, giải quyết đúng đắn, kịp thời. trong trường hợp. Việc chuẩn bị xét xử là bắt buộc đối với mọi vụ án dân sự và được thực hiện bởi Thẩm phán với sự tham gia của các bên, những người khác tham gia vụ án và người đại diện của họ (Điều 147 Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga).

Tranh chấp lao động cá nhân về việc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc phải được xem xét, giải quyết trước thời hạn một tháng kể từ ngày đơn được thụ lý giải quyết (Phần 2 Điều 154 Bộ luật Tố tụng Dân sự Liên bang Nga).

Khi ra tòa để giải quyết tranh chấp lao động, các bên cần lưu ý rằng đồng thời tòa án có thể xem xét yêu cầu phục hồi chức vụ của người lao động và khiếu nại của người sử dụng lao động đối với lệnh của cơ quan thanh tra lao động nhà nước về việc phục hồi chức vụ cho người lao động bị sa thải trái pháp luật (Điều 373 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Mỗi người lao động hoặc đại diện Ban Chấp hành Công đoàn được trợ giúp pháp lý miễn phí khi xảy ra tranh chấp lao động trong quá trình tham vấn pháp luật của cơ quan công đoàn.

Trong quá trình xem xét tranh chấp lao động tại tòa án, các bên có thể thỏa thuận giải quyết. Điều kiện để các bên đạt được thỏa thuận giải quyết phải được thể hiện trong biên bản phiên tòa và có chữ ký của các bên. Thỏa thuận giải quyết không thể được phê duyệt nếu nó vi phạm quyền lao động của nhân viên dưới bất kỳ hình thức nào hoặc nhằm mục đích lách luật nhằm mục đích giải phóng những người có liên quan khỏi trách nhiệm tài chính. Khi ký kết thỏa thuận giải quyết tại tòa án, các bên không có quyền thay đổi mức bồi thường đối với những tổn hại gây ra cho sức khoẻ của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc.

Tranh chấp phát sinh giữa các bên có thể được giải quyết (giải quyết) một cách tự nguyện bằng sự thỏa thuận thân thiện và không cần ra tòa. Nội dung của một thỏa thuận như vậy khác nhau. Nó thường được thể hiện bằng những nhượng bộ tạm thời của các bên trong khi vẫn duy trì quan hệ pháp lý; nó có thể bao gồm việc làm rõ và làm rõ các điều khoản của quan hệ pháp luật đã được thống nhất và được các bên giải thích khác nhau và do đó gây ra những bất đồng trong việc thực hiện. .

Trong tất cả các trường hợp này, bất kể thỏa thuận đó nhằm mục đích thay đổi quan hệ pháp lý (hành động chuyển đổi) hay nhằm xác nhận nó (hành động tuyên bố), các bên cam kết xem xét mối quan hệ pháp lý hiện có giữa họ dưới hình thức quy định tại thỏa thuận (hành động cấu thành) và được họ hướng dẫn trong hành vi của họ (hành động điều chỉnh). Vì vậy, thỏa thuận giải quyết được các bên ký kết theo nội dung quy định là một giao dịch, trong trường hợp này là một thỏa thuận trong pháp luật dân sự.

Một thỏa thuận giải quyết được ký kết mà không cần tới tòa án là ngoài tòa án. Thỏa thuận (hợp đồng) giải quyết ngoài tòa án, nếu một bên trốn tránh việc thực hiện và bên kia ra tòa, sẽ là một trong những tình tiết của vụ án.

Một thỏa thuận cũng có thể đạt được bên ngoài tòa án về một tranh chấp mà vụ án dân sự đã được khởi kiện tại tòa án. Một thỏa thuận như vậy chỉ có ý nghĩa pháp lý sau khi được tòa án chấp thuận.

Việc chứng nhận và phê chuẩn của tòa án về thỏa thuận giải quyết là điều kiện cần thiết để chúng có ý nghĩa pháp lý. Không có họ, một thỏa thuận như vậy không thể được coi là đầy đủ và hợp lệ.

Như vậy, thỏa thuận giải quyết tư pháp là sự thỏa thuận được các bên ký kết trong quá trình xem xét vụ án và được tòa án chấp thuận, theo đó nguyên đơn và bị đơn thông qua sự nhượng bộ lẫn nhau để xác định lại quyền, nghĩa vụ của mình và chấm dứt tranh chấp pháp lý đã phát sinh. giữa họ. Các quy tắc mới về quan hệ pháp lý giữa các bên được thiết lập bởi thỏa thuận này có tính ràng buộc và phải được các bên hướng dẫn trong hành vi của mình.

Thỏa thuận giải quyết tư pháp chỉ có thể được ký kết giữa các bên và do đó, không thể được thực hiện bởi những người khác tham gia vụ án (bên thứ ba không có yêu cầu độc lập, công tố viên, v.v.). Trước khi phê chuẩn thỏa thuận giải quyết, tòa án có nghĩa vụ với sự tham gia của các bên phải kiểm tra kỹ xem thỏa thuận đó có hợp pháp và không xâm phạm quyền, lợi ích được pháp luật bảo vệ của bất kỳ ai hay không (Phần 2 Điều 39, Điều 173 Bộ luật của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga).

Thỏa thuận giải quyết do các bên lập dưới dạng văn bản độc lập được tòa án đính kèm vụ án. Việc đăng ký như vậy có tầm quan trọng đặc biệt khi xem xét vụ việc tại cơ quan giám đốc thẩm và giám sát.

Thỏa thuận giải quyết của tòa án phải đáp ứng một số yêu cầu sau:

a) Với tư cách là một giao dịch dân sự, thỏa thuận giải quyết tư pháp phải tuân theo các quy định của pháp luật dân sự. Một thỏa thuận giải quyết có ít nhất một trong những khiếm khuyết mà pháp luật quy định là giao dịch vô hiệu (Điều 168-179 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga) không thể được tòa án chấp thuận;

b) Mục đích của thỏa thuận giải quyết bằng tư pháp là giải quyết cuối cùng tranh chấp giữa các bên gắn liền với yêu cầu về sự rõ ràng về nội dung của thỏa thuận giải quyết, sự chắc chắn và vô điều kiện về quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập bởi Hợp đồng.

Các điều khoản của thỏa thuận giải quyết đã được phán quyết của tòa án phê chuẩn phải được quy định rõ ràng, chắc chắn, không có sự mơ hồ, tranh chấp về nội dung trong quá trình thực hiện.

Khi quyết định của Tòa án đình chỉ tố tụng trên cơ sở thỏa thuận giải quyết được Tòa án phê chuẩn có hiệu lực pháp luật thì khả năng kháng cáo lần thứ hai lên Tòa án với cùng yêu cầu bồi thường sẽ bị loại trừ (khoản 5 Điều 220, Điều 221 Bộ luật Dân sự). Tố tụng dân sự của Liên bang Nga).

Thỏa thuận giải quyết giữa các bên là một trong những hình thức giải quyết tranh chấp tự do của các bên mà không cần dùng đến sự ép buộc của Chính phủ. Tòa án phải chủ động hòa giải các bên. Khả năng giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cần được Thẩm phán làm rõ trong quá trình chuẩn bị vụ án đưa ra xét xử, khi bắt đầu phiên tòa sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm (Điều 172, 327, 350 BLTTDS) Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga).

Nếu thỏa thuận giải quyết không được thực hiện một cách tự nguyện thì nó sẽ được thi hành.

Xu hướng ngày càng tăng về số lượng tranh chấp lao động được xem xét tại tòa án cho phép chúng ta kết luận rằng sau khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có hiệu lực, số lượng các vụ việc như vậy và mức độ phức tạp của chúng ngày càng tăng. Nhà lập pháp và cơ quan tư pháp phải đối mặt với nhu cầu xây dựng Bộ luật tố tụng lao động (LPC) và các tòa án đặc biệt để giải quyết tranh chấp lao động.

Mặc dù việc thông qua TPC, do tính mới của đạo luật quy chuẩn quan trọng này, chắc chắn sẽ cần thời gian đáng kể, nhưng việc thành lập một đơn vị chuyên môn của hệ thống tư pháp có thể được thực hiện trong một thời gian tương đối ngắn.

Các tình huống xung đột trong sản xuất thường xảy ra trong nhóm làm việc, trong đó nhân viên thực hiện các hoạt động chuyên môn hàng ngày. Chúng phát sinh do xung đột lợi ích của người lao động, hiểu lầm và đặc điểm cá nhân của mỗi người. Để giải quyết những vấn đề gây tranh cãi như vậy giữa các nhân viên, có các cơ quan đặc biệt để xem xét tranh chấp lao động. Chúng có thể được tạo ra trong các tổ chức tại nơi làm việc của công dân, chúng giải quyết cả tranh chấp cá nhân và tập thể.

Một số tổ chức thực hiện việc giải quyết các tình huống xung đột bởi các cơ quan cấp cao hơn của tổ chức, được coi là một phương pháp tố tụng trước khi xét xử. Cơ quan tư pháp được người dân trong tương lai coi là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động trong tình thế nguy cấp, khi không có phương pháp nào được thực hiện trước đây có tác dụng.

Khi thành lập ủy ban tranh chấp lao động, phải tính đến các sắc thái sau:

• Bạn có thể nộp đơn để thảo luận về các tình huống xung đột trong vòng 3 tháng kể từ thời điểm phát hiện quyền lợi của người nộp đơn bị vi phạm. Nếu thời hạn này bị bỏ lỡ, đơn đăng ký sẽ được gửi với yêu cầu khôi phục lại nhưng vì lý do chính đáng ();
• việc xem xét tranh chấp lao động diễn ra trong một khoảng thời gian được xác định rõ ràng - 10 ngày theo lịch kể từ ngày nhân viên nộp đơn đăng ký liên quan ();
• Họ chỉ có thể xem xét vấn đề mà không có nhân viên nếu anh ta có lý do chính đáng để vắng mặt. Trường hợp vắng mặt lần thứ nhất thì hoãn xem xét, lần thứ hai tranh chấp được đưa ra khỏi chương trình ();
• ủy ban có quyền yêu cầu những người tham gia cung cấp tài liệu cần thiết cho quá trình tố tụng, mời nhân chứng và những nhân viên khác có liên quan đến vụ án ();
• số lượng thành viên tham gia ủy ban phải có một nửa đại diện của người sử dụng lao động và nửa còn lại là người lao động;
• quyết định bằng bỏ phiếu kín theo đa số phiếu của các thành viên có mặt tại cuộc họp ();
• quyết định được thi hành trong vòng 3 ngày sau khi được đưa ra ()

Quan trọng! Nếu tranh chấp lao động sau ủy ban không được giải quyết trên tinh thần xây dựng thì cơ quan tiếp theo nhận thông tin về tình hình sự việc có thể là cơ quan tư pháp.

Nhân viên hoặc người sử dụng lao động có thể ra tòa không chỉ để nộp đơn yêu cầu bồi thường mà còn có thể kháng cáo quyết định của ủy ban nếu quyết định đó không đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của họ.

Ủy ban về tranh chấp lao động tập thể

Có những tình huống xung đột nảy sinh không phải giữa sếp và cấp dưới mà giữa toàn bộ nhóm làm việc và cấp trên của họ.

Họ đại diện cho những tranh chấp lao động phức tạp hơn cần được giải quyết thông qua ủy ban hòa giải. Nó cũng được tạo ra khi nảy sinh một vấn đề gây tranh cãi trong trường hợp một trong các bên gửi đơn đăng ký cho tổ chức của mình. Cơ chế giải quyết xung đột này có các đặc điểm sau:

• nhân viên có cơ hội đưa ra yêu cầu của mình và tổ chức đình công (từ chối thực hiện nhiệm vụ tạm thời) - ;
• quá trình này bao gồm 2 giai đoạn, bao gồm - thảo luận vấn đề của ủy ban hòa giải, và sau đó, với sự tham gia của hòa giải viên và/hoặc trọng tài lao động ();
• nhân viên có quyền tổ chức các cuộc mít tinh, biểu tình, hội họp mà họ cần để ủng hộ các yêu cầu họ đưa ra ();
• nếu không thể giải quyết tranh chấp lao động với sự trợ giúp của ủy ban hòa giải, thì thủ tục này diễn ra với sự giúp đỡ của một hòa giải viên không phải là thành viên của nhóm và không thuộc về người sử dụng lao động, ứng cử viên của anh ta sẽ được chọn và tán thành ();
• nếu không có sự hiểu biết lẫn nhau về vấn đề đang thảo luận với sự tham gia của hòa giải viên hoặc nếu không thể chọn được ứng cử viên phù hợp cho vai trò hòa giải viên, vụ việc sẽ được xem xét trong trọng tài lao động, bao gồm các trọng tài trong cơ quan dân sự nhà nước ( );
• Trong trường hợp các bên không thể hòa giải được trong trọng tài, các bên có quyền khiếu nại lên cơ quan tư pháp.

Chú ý! Các cơ quan xem xét tranh chấp lao động theo hình thức tố tụng tập thể là đối tượng chính của phiên điều trần trước khi xét xử và cố gắng tìm ra giải pháp thỏa hiệp cho vấn đề thông qua đối thoại mang tính xây dựng.

Thủ tục xét xử giải quyết tranh chấp lao động

Một cơ quan như tòa án trong hệ thống thiết lập công lý giữa các bên tranh chấp có thể được coi là điểm cuối cùng để giải quyết vấn đề quan tâm. Bản án của ông cũng có thể bị kháng cáo nhưng lên cấp có thẩm quyền cao hơn.

1. Tranh chấp dịch vụ cá nhân (sau đây gọi là tranh chấp dịch vụ) được các cơ quan sau đây xem xét giải quyết tranh chấp dịch vụ cá nhân (sau đây gọi là cơ quan giải quyết tranh chấp dịch vụ):

1) bởi ủy ban của cơ quan nhà nước về các tranh chấp chính thức;

2) bởi tòa án.

2. Thủ tục giải quyết tranh chấp dịch vụ tại các cơ quan giải quyết tranh chấp dịch vụ được quy định bởi Luật Liên bang này và các luật liên bang khác, đồng thời thủ tục giải quyết các vụ việc tranh chấp dịch vụ tại tòa án cũng được quy định bởi pháp luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga.

3. Ủy ban giải quyết tranh chấp dịch vụ của cơ quan nhà nước (sau đây gọi là Ủy ban giải quyết tranh chấp dịch vụ) được thành lập theo quyết định của đại diện người sử dụng lao động từ số đại diện bằng nhau của cơ quan công đoàn được bầu của cơ quan nhà nước này và đại diện của người sử dụng lao động.

4. Đại diện cơ quan công đoàn do cơ quan nhà nước bầu ra được bầu vào ủy ban giải quyết tranh chấp công vụ tại hội nghị công chức của cơ quan nhà nước. Đại diện của đại diện người sử dụng lao động được đại diện của người sử dụng lao động bổ nhiệm vào ủy ban giải quyết tranh chấp dịch vụ.

5. Ủy ban giải quyết tranh chấp chính thức có con dấu riêng. Hỗ trợ về mặt tổ chức và kỹ thuật cho hoạt động của ủy ban giải quyết tranh chấp chính thức được thực hiện bởi cơ quan nhà nước.

6. Ủy ban tranh chấp chính thức bầu Chủ tịch và thư ký Ủy ban trong số các thành viên của Ủy ban.

7. Tranh chấp chính thức được Ủy ban giải quyết tranh chấp chính thức xem xét nếu công chức, một cách độc lập hoặc với sự tham gia của người đại diện, không giải quyết được những bất đồng trong quá trình đàm phán trực tiếp với đại diện của người sử dụng lao động.

8. Một công chức hoặc một công dân bắt đầu làm công vụ hoặc trước đây đã phục vụ trong công vụ có thể nộp đơn lên Ủy ban giải quyết tranh chấp công vụ trong vòng ba tháng kể từ ngày biết được hoặc đáng lẽ phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình.

9. Nếu vì những lý do chính đáng mà thời hạn quy định tại phần 8 của điều này bị bỏ lỡ, ủy ban về tranh chấp chính thức có thể khôi phục thời hạn này và xem xét nội dung tranh chấp chính thức. Đơn đăng ký bằng văn bản mà ủy ban nhận được về tranh chấp chính thức của một công chức hoặc một công dân tham gia công vụ hoặc trước đây đã phục vụ trong công vụ phải được ủy ban nói trên đăng ký bắt buộc vào ngày nộp đơn.

10. Ủy ban giải quyết tranh chấp chính thức có nghĩa vụ xem xét tranh chấp chính thức trong vòng mười ngày kể từ ngày nộp đơn bằng văn bản.

11. Thủ tục xem xét tranh chấp chính thức của ủy ban về tranh chấp chính thức, cũng như thủ tục đưa ra quyết định của ủy ban về tranh chấp chính thức và việc thực hiện quyết định đó được quy định bởi luật liên bang.

12. Bất kỳ bên nào có thể kháng cáo quyết định của ủy ban về tranh chấp chính thức lên tòa án trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận được bản sao quyết định của ủy ban. Nếu thời hạn đã ấn định bị bỏ lỡ vì những lý do chính đáng, tòa án có thể khôi phục thời hạn này và xem xét tranh chấp chính thức theo đúng thẩm quyền của nó.

13. Tòa án giải quyết tranh chấp lao động dựa trên lời khai bằng văn bản của công chức, công dân mới vào làm công vụ hoặc đã từng làm công chức, đại diện người sử dụng lao động hoặc đại diện cơ quan công đoàn do cơ quan nhà nước bầu ra, nếu ít nhất một trong số họ không đồng ý với quyết định của ủy ban tranh chấp dịch vụ hoặc nếu một công chức hoặc đại diện của người sử dụng lao động ra tòa mà không nộp đơn lên ủy ban về tranh chấp dịch vụ, cũng như theo yêu cầu của công tố viên, nếu quyết định của ủy ban về tranh chấp dịch vụ không tuân thủ luật liên bang hoặc các đạo luật pháp lý quy định khác của Liên bang Nga.

14. Tranh chấp chính thức dựa trên lời khai bằng văn bản được xét xử trực tiếp tại Toà án:

1) một công chức hoặc một công dân trước đây đã từng làm việc trong cơ quan dân sự - đang được phục hồi ở vị trí đã được bổ nhiệm trước đó trong cơ quan công vụ, bất kể lý do chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng dịch vụ, miễn nhiệm khỏi vị trí được thay thế trong cơ quan dân sự nghĩa vụ, sa thải khỏi công vụ, về việc thay đổi ngày thôi giữ chức vụ công vụ được thay thế và nêu lý do cho việc miễn nhiệm nói trên, về việc chuyển sang một vị trí công vụ khác mà không có sự đồng ý của công chức, về thanh toán cho thời gian buộc phải vắng mặt hoặc thanh toán khoản chênh lệch tiền lương trong quá trình thực hiện công vụ đối với một vị trí được trả lương thấp hơn trong nền công vụ;

2) đại diện của người sử dụng lao động - được công chức bồi thường thiệt hại gây ra cho cơ quan nhà nước, trừ khi luật liên bang có quy định khác.

17. Thời điểm yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp công vụ và thủ tục miễn án phí cho công chức, thủ tục ra quyết định giải quyết tranh chấp công vụ liên quan đến việc miễn nhiệm, sa thải công vụ, thuyên chuyển chuyển sang một vị trí công vụ khác mà không có sự đồng ý của công chức, thủ tục giải quyết các yêu cầu về tiền bạc của công chức, thi hành quyết định phục hồi chức vụ công chức đã đảm nhận trước đó và hạn chế hoàn trả số tiền đã nộp theo quyết định của cơ quan xem xét tranh chấp về dịch vụ được quy định bởi luật liên bang.

Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Theo Nghệ thuật. 381 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tranh chấp lao động cá nhân là sự bất đồng chưa được giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động trong việc áp dụng luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có chứa các quy định về luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định địa phương đạo luật, hợp đồng lao động (bao gồm cả việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện làm việc của cá nhân), đã được báo cáo cho cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động là tranh chấp về việc xác lập một quyền lao động chủ quan mới, ví dụ như quyền được hưởng mức lương hoặc phúc lợi, lợi ích cao hơn cũng như tranh chấp giữa các bên về phạm vi quyền và nghĩa vụ chung đã được xác lập trong quy định và hợp đồng lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người trước đây có quan hệ lao động với người sử dụng lao động này cũng như người bày tỏ mong muốn ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động từ chối ký kết hợp đồng lao động đó. hiệp định.

Quan hệ pháp luật liên quan đến tranh chấp lao động phát sinh trên cơ sở phát sinh sự bất đồng giữa các bên trong hợp đồng lao động về việc áp dụng pháp luật lao động hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc cũng như vấn đề bồi thường thiệt hại vật chất hoặc bồi thường thiệt hại về tinh thần. Tranh chấp lao động kết thúc bằng việc tòa án (hoặc CCC) thông qua quyết định công nhận tranh chấp chủ quan hoặc từ chối giải quyết khiếu nại, cũng như áp dụng các biện pháp trừng phạt và các biện pháp khác để ngăn chặn các hành động trái pháp luật tiếp theo của người sử dụng lao động hoặc người lao động.
Bảo vệ quyền lao động của người lao động là phương tiện và phương pháp do nhà nước thiết lập để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động cũng như buộc phải khôi phục quyền và lợi ích của họ trong trường hợp vi phạm và bồi thường đầy đủ cho người lao động những thiệt hại về vật chất và tinh thần.
Căn cứ phát sinh tranh chấp lao động là việc một trong các chủ thể của quan hệ lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động.

Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Theo Nghệ thuật. 382 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các tranh chấp lao động cá nhân được ủy ban tranh chấp lao động (LCC) và tòa án xem xét trong giới hạn quyền được cấp cho họ.
Câu hỏi về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cụ thể ở đâu - tại ủy ban hợp đồng lao động hay tại tòa án - được xác định theo thẩm quyền của họ.
Theo thẩm quyền xét xử, tất cả các tranh chấp lao động có thể được chia thành các loại sau:
- nói chung, khi CCC là giai đoạn sơ cấp bắt buộc, sau đó tranh chấp có thể được đưa ra tòa án để xem xét;
- trực tiếp tại tòa án, bỏ qua CTS.
Việc giao tranh chấp lao động cho một trong các nhóm trên có nghĩa là các cơ quan khác không có thẩm quyền xem xét tranh chấp này hoặc chỉ có thể xem xét sau khi đã được CCC xem xét ban đầu. Việc xác định chính xác thẩm quyền giải quyết một tranh chấp lao động cụ thể có vai trò rất lớn trong thực tế, vì việc giải quyết tranh chấp bởi cơ quan không có thẩm quyền không có hiệu lực pháp luật và không thể được thực hiện theo cách thức quy định.
Nếu tranh chấp lao động mang tính cá nhân thì bản chất của nó được xác lập - dựa trên việc áp dụng pháp luật lao động hoặc đưa ra các điều kiện làm việc mới theo thỏa thuận của các đối tượng trong hợp đồng lao động, thì nó được xác định từ mối quan hệ pháp lý nào (tranh chấp) phát sinh.
Tranh chấp cá nhân về việc thiết lập các điều kiện làm việc mới nằm ngoài thẩm quyền của CCC hoặc tòa án, mặc dù nó phát sinh từ mối quan hệ lao động. Các tranh chấp phát sinh từ quan hệ pháp luật có liên quan chặt chẽ đến quan hệ lao động cũng nằm ngoài thẩm quyền giải quyết của CCC và tòa án, ví dụ như tranh chấp liên quan đến việc áp dụng pháp luật về lương hưu, phúc lợi, bởi vì những mối quan hệ này được điều chỉnh bởi luật an sinh xã hội.
Thủ tục được thiết lập để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân, bao gồm cả thẩm quyền của họ, không tước đi quyền khiếu nại của nhân viên lên cơ quan cấp cao hơn theo lệnh cấp dưới hoặc lên tòa án để khiếu nại về hành động (không hành động) của một người đứng đầu cụ thể. tổ chức. Nhân viên có quyền khiếu nại các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động lên các cơ quan khác, ví dụ như văn phòng công tố, cơ quan thanh tra lao động liên bang và các cơ quan khác giám sát và giám sát việc tuân thủ luật lao động và bảo hộ lao động.
Cũng cần phải tính đến hiệu lực của Luật Thẩm phán trên lãnh thổ Liên bang Nga.
Hiến pháp Liên bang Nga quy định nghĩa vụ của nhà nước và các cơ quan thực thi pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vì vậy, mọi nhân viên, nếu cho rằng quyền lao động của mình bị vi phạm, đều có quyền được hỗ trợ pháp lý đủ tiêu chuẩn và trên hết là được bảo vệ tư pháp.

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

Theo Nghệ thuật. 383 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thủ tục xem xét tranh chấp lao động cá nhân được quy định bởi Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, đồng thời, thủ tục xem xét các vụ việc tranh chấp lao động tại tòa án cũng được xác định bởi luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga.
Các chi tiết cụ thể của việc xem xét tranh chấp lao động cá nhân của một số loại người lao động nhất định được quy định bởi luật liên bang.
Tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp khiếu nại và không khiếu nại, cá nhân và tập thể. Thông thường, người ta coi những tranh chấp có tính chất có thể khởi kiện là những bất đồng phát sinh liên quan đến việc áp dụng các quy định về lao động và thỏa thuận lao động, và những tranh chấp có tính chất không thể khởi kiện - những bất đồng phát sinh liên quan đến những thay đổi hoặc việc thiết lập các điều kiện mới mà không được điều chỉnh bởi các quy định và thỏa thuận lao động.
Các tranh chấp lao động liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động và các quy định khác về lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận được xem xét bởi ủy ban tranh chấp lao động và tòa án có thẩm quyền chung cũng như các thẩm phán. Thủ tục bắt buộc ngoài tòa án để xem xét và giải quyết tranh chấp lao động được thiết lập trong các trường hợp được quy định bởi pháp luật lao động và Bộ luật tố tụng dân sự.
Xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động có nghĩa là thành lập một cơ quan pháp lý có thẩm quyền giải quyết một tranh chấp lao động cụ thể và đưa ra quyết định ràng buộc các bên. Do đó, CCC có thẩm quyền xét xử đối với tất cả các tranh chấp lao động cá nhân có tính chất có thể khiếu nại, ngoại trừ những tranh chấp có thể giải quyết trực tiếp tại tòa án.
CCC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc thu tiền lương và số tiền lương, việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật, v.v. CCC của một đơn vị hoặc tổ chức cơ cấu chỉ có thể xem xét các tranh chấp lao động trong phạm vi quyền hạn của phân khu hoặc tổ chức.
Thủ tục xem xét tranh chấp lao động được quy định bởi tính chất của nó. Ví dụ, tranh chấp liên quan đến việc công nhận hình thức xử lý kỷ luật là bất hợp pháp sẽ được CCC giải quyết và tranh chấp lao động liên quan đến việc sa thải trái pháp luật do vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống được giải quyết trực tiếp tại tòa án. Điều này có nghĩa là dựa trên nội dung của tranh chấp lao động, có thể xác định thẩm quyền xét xử của mình, cụ thể là ban đầu nên xem xét tranh chấp lao động ở cơ quan pháp lý nào - ban đầu là tại CCC, sau đó là tại tòa án, hoặc trực tiếp tại tòa án.
Ở giai đoạn đầu, tranh chấp lao động cần được xem xét giữa các chủ thể của hợp đồng lao động trên cơ sở thoả thuận chung của các bên. Chỉ khi những bất đồng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động không được giải quyết thông qua thương lượng trực tiếp hoặc không có sự tham gia của đại diện cơ quan công đoàn được bầu thì các bên tranh chấp mới có thể nhờ đến sự trợ giúp của cơ quan pháp luật.

Tranh chấp lao động cá nhân và tập thể được nhiều cơ quan khác nhau xem xét.

Cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều. 382 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó các cơ quan này là ủy ban tranh chấp lao động và tòa án.

Tranh chấp lao động được ủy ban tranh chấp lao động xem xét nếu người lao động không thể giải quyết một cách độc lập những bất đồng nảy sinh với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân được ủy ban giải quyết theo phương thức trước khi xét xử.

Ủy ban tranh chấp lao động được thành lập theo Điều. 384 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ủy ban được thành lập theo sáng kiến ​​​​của người lao động hoặc người sử dụng lao động từ số lượng đại diện ngang nhau của người lao động và người sử dụng lao động. Đại diện của nhân viên trong ủy ban tranh chấp lao động được bầu bởi đại hội (hội nghị) nhân viên của tổ chức hoặc được cơ quan đại diện nhân viên ủy quyền với sự chấp thuận sau đó tại đại hội (hội nghị) nhân viên của tổ chức và được bổ nhiệm bởi người đứng đầu tổ chức.

Theo quyết định của đại hội đồng, các ủy ban có thể được thành lập trong các bộ phận cơ cấu của tổ chức. Đồng thời, Ủy ban tranh chấp lao động của các bộ phận cơ cấu của tổ chức có thể xem xét các tranh chấp cá nhân thuộc thẩm quyền của các bộ phận này.

Nếu tranh chấp lao động cá nhân không được ủy ban xem xét trong vòng mười ngày và nếu quyết định của ủy ban bị kháng cáo lên tòa án thì tranh chấp lao động cá nhân sẽ được tòa án xem xét.

Các vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động, trừ trường hợp quay trở lại nơi làm việc, thuộc thẩm quyền của thẩm phán trên cơ sở tiểu mục. Điều 7 khoản 1 Điều 7 Điều 3 Luật Thẩm phán. Nếu ở một số thực thể cấu thành của Liên bang Nga không có thẩm phán hòa bình thì loại vụ việc này sẽ được các thẩm phán liên bang của tòa án quận xem xét.

Các vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động được giải quyết theo cách thức do pháp luật tố tụng dân sự quy định.

Tranh chấp lao động tập thể được các cơ quan sau đây xem xét:

1) ủy ban hòa giải;

2) trọng tài lao động.

Đồng thời, ủy ban hòa giải, không giống như trọng tài lao động, là cơ quan có thẩm quyền xem xét tranh chấp lao động tập thể.

Ủy ban hòa giải là cơ quan tạm thời để xem xét tranh chấp lao động tập thể (khoản 1 của Khuyến nghị về tổ chức công việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Ủy ban hòa giải). Nó xem xét các tranh chấp lao động tập thể liên quan đến việc thiết lập và thay đổi điều kiện làm việc (bao gồm cả tiền lương), ký kết, sửa đổi và thực hiện hợp đồng, thỏa thuận tập thể, cũng như liên quan đến việc người sử dụng lao động từ chối xem xét ý kiến ​​​​của cơ quan đại diện được bầu. của người lao động khi thực hiện các hành vi có chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động trong tổ chức.

Uỷ ban hoà giải do các bên tranh chấp lao động tập thể thành lập trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày bắt đầu tranh chấp lao động tập thể. Quyết định thành lập ủy ban hòa giải được chính thức hóa bằng lệnh (chỉ thị) của người sử dụng lao động và quyết định của đại diện người lao động của tổ chức.

Người sử dụng lao động không có quyền tránh thành lập ủy ban hòa giải và tham gia vào công việc của ủy ban đó. Ngoài ra, phải tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động của ủy ban.

Trọng tài lao động là cơ quan tạm thời được thành lập nếu các bên tranh chấp lao động tập thể có thỏa thuận bằng văn bản về việc bắt buộc thi hành các quyết định của mình (khoản 2 của Khuyến nghị về tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở trọng tài lao động).

Khi xem xét tranh chấp lao động tập thể, Trọng tài lao động được thành lập trong các trường hợp sau:

1) việc một trong các bên tranh chấp lao động tập thể từ chối tham gia thành lập hoặc hoạt động của ủy ban hòa giải;

2) các bên không đạt được quyết định thống nhất về việc ứng cử hòa giải viên trong vòng 3 ngày làm việc;

3) xem xét tranh chấp lao động tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động của các tổ chức mà pháp luật Liên bang Nga cấm hoặc hạn chế tiến hành đình công;

4) Không đạt được thỏa thuận khi xem xét tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải nếu các bên lựa chọn coi tranh chấp lao động tại trọng tài lao động là thủ tục hòa giải tiếp theo.

Vì vậy, ủy ban hòa giải và trọng tài lao động xem xét, giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Pháp luật lao động quy định một cơ quan khác tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là Dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể (sau đây gọi là Cơ quan) là một hệ thống các cơ quan nhà nước (bộ phận) được thành lập như một phần của cơ quan điều hành liên bang về lao động, các cơ quan điều hành liên quan của các đơn vị cấu thành của Liên bang Nga và địa phương. các chính phủ, được thiết kế để hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua việc tổ chức các thủ tục hòa giải và tham gia vào các thủ tục đó (Phần 1 Điều 407 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cơ quan này hoạt động trên cơ sở Quy chế dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Cơ quan là cơ quan nhà nước có chức năng thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng việc tổ chức, tham gia các thủ tục hòa giải cũng như thực hiện các biện pháp ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 407 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 4 của Quy định nói trên. Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể thực hiện các quyền hạn sau:

1) Thực hiện đăng ký thông báo tranh chấp lao động tập thể;

2) kiểm tra, nếu cần thiết, quyền hạn của đại diện các bên trong tranh chấp lao động tập thể;

3) lập danh sách trọng tài lao động;

4) tiến hành đào tạo trọng tài lao động chuyên giải quyết tranh chấp lao động tập thể;

5) xác định và tóm tắt nguyên nhân, điều kiện phát sinh tranh chấp lao động tập thể, chuẩn bị các đề xuất giải quyết;

6) cung cấp hỗ trợ về mặt phương pháp cho các bên trong tranh chấp lao động tập thể ở tất cả các giai đoạn giải quyết các tranh chấp này;

7) tổ chức tài trợ cho các thủ tục hòa giải theo đúng thủ tục đã được thiết lập;

8) tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể với sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương;

9) chuẩn bị thông tin hoạt động về tranh chấp lao động tập thể (đình công) ở các khu vực của Liên bang Nga, các biện pháp thực hiện để giải quyết chúng;

10) tổ chức công tác tuyển chọn và đào tạo nâng cao nhân viên phục vụ cũng như đào tạo và đào tạo nâng cao hòa giải viên và trọng tài lao động chuyên giải quyết tranh chấp lao động tập thể;

11) xây dựng đề xuất nghiên cứu các vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể;

12) nghiên cứu, tổng hợp, phổ biến kinh nghiệm trong và ngoài nước về tổ chức công tác phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, xuất bản bản tin.

Nhân viên của Dịch vụ có thể tham gia với tư cách là chuyên gia, hòa giải viên và thậm chí là trọng tài lao động trong quá trình hòa giải để giải quyết tranh chấp. Đồng thời, họ có nghĩa vụ duy trì bí mật nhà nước, chính thức và thương mại.

Người lao động cũng có quyền tự do đến thăm các tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị cơ cấu riêng biệt khác) để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, xác định và loại bỏ nguyên nhân phát sinh các tranh chấp này.

Xem thêm về chủ đề Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động:

1. § 2. Thẩm phán, cơ quan, cán bộ có thẩm quyền xét xử vụ vi phạm hành chính
2. 2. Cơ quan có thẩm quyền xem xét vụ vi phạm hành chính
3. 3. Thẩm quyền của tòa án trọng tài theo Thỏa thuận Kyiv sssn Tòa án có thẩm quyền của quốc gia thành viên CIS có quyền xem xét những vấn đề được đề cập trong Nghệ thuật. 1 của Thỏa thuận Kiev, tranh chấp liệu bị đơn có nơi ở hoặc địa điểm thường trú trên lãnh thổ của một quốc gia thành viên CIS nhất định vào ngày yêu cầu bồi thường được nộp hay không. Tuy nhiên, nếu vụ án liên quan đến một số bị cáo nằm trên lãnh thổ của các quốc gia thành viên CIS khác nhau, thì tranh chấp sẽ được xem xét tại địa điểm của bất kỳ bị đơn nào mà người đó lựa chọn.
4. § 3. Tranh chấp lao động tập thể và trình tự giải quyết
5. Công nhận quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể

- Bộ luật Liên bang Nga - Bách khoa toàn thư pháp luật - Bản quyền - Vận động chính sách - Luật hành chính - Luật hành chính (tóm tắt) - Quy trình trọng tài - Luật ngân hàng - Luật ngân sách - Luật tiền tệ - Tố tụng dân sự - Luật dân sự - Luật hợp đồng - Luật nhà ở - Vấn đề nhà ở - Luật đất đai - Luật bầu cử - Luật thông tin - Thủ tục thi hành án - Lịch sử nhà nước và pháp luật - Lịch sử các học thuyết chính trị và pháp luật - Luật thương mại - Luật Hiến pháp của nước ngoài - Luật Hiến pháp Liên bang Nga -