Mất bao lâu để nhận được tiền sau khi sa thải? Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải

Thủ tục sa thải bắt đầu bằng việc viết đơn trình bày, ký kết thỏa thuận hoặc ra lệnh, tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Và nó luôn kết thúc với ngày làm việc cuối cùng và phép tính mà người sử dụng lao động phải đưa ra. Khái niệm này bao gồm những gì và Bộ luật Lao động quy định khoảng thời gian nào cho việc này?

tính toán là gì

Khái niệm chung về “khoản thanh toán khi sa thải” ẩn chứa một số lượng lớn các khoản thanh toán khác nhau mà tổ chức phải thực hiện nếu hợp đồng lao động với nhân viên bị chấm dứt. Tuy nhiên, thành phần của các khoản thanh toán đó có thể khác nhau tùy thuộc vào lý do rời đi. Nó luôn bao gồm:

• tiền lương cho những ngày làm việc cuối cùng;
• bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng hoặc tiền nghỉ phép nếu một người đi nghỉ và sau đó bị sa thải.

Các thành phần còn lại như trợ cấp thôi việc tùy thuộc vào lý do sa thải (cắt giảm nhân sự, giải thể tổ chức, thỏa thuận của các bên).

Điều cần lưu ý là nếu, khi chấm dứt hợp đồng lao động trước khi kết thúc năm dương lịch, một người đã nghỉ phép trong thời gian này thì bộ phận kế toán có quyền giữ lại số tiền đã trả trước đó của người đó cho những ngày nghỉ chưa nghỉ. tắt. Trong trường hợp này, mức lương đến hạn bị giảm một lượng tương ứng nhưng không quá 20% (Phần 1 Điều 138 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu có nhiều tiền hơn được tích lũy để trả lại thì người từ chức có thể tự nguyện trả lại số tiền đó (đến quầy thu ngân hoặc vào tài khoản), hoặc có thể được thu hồi tại tòa án.

Khi nào khoản thanh toán đến hạn khi bị sa thải được thực hiện?

Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết mọi vấn đề tài chính với người lao động vào ngày làm việc cuối cùng của người đó. Nếu một người không làm việc vào ngày sa thải, thì câu hỏi về thời điểm trả lương khi bị sa thải sẽ được quyết định theo thỏa thuận chung của các bên. Hơn nữa, sau khi nhân viên bị sa thải đưa ra yêu cầu thanh toán toàn bộ số tiền mà anh ta phải trả, ban quản lý của tổ chức phải đảm bảo việc chuyển tiền không muộn hơn ngày hôm sau.

Nếu có tranh chấp về số tiền còn nợ thì người sử dụng lao động vẫn phải trả số tiền theo đúng số tiền đã ghi nhận. Đối với phần còn lại, người lao động nên liên hệ với tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động nhà nước.

Nếu nhân viên có một ngày nghỉ

Một số tình huống đòi hỏi một cách tiếp cận đặc biệt. Ví dụ, khi nào nên thanh toán tiền khi bị sa thải nếu ngày đó rơi vào ngày nghỉ của một người? Câu trả lời rất đơn giản: vào ngày làm việc tiếp theo. Điều này tuân theo các quy định tại Điều 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó quy định rằng nếu ngày ghi trong đơn là ngày hết thời hạn cảnh báo hóa ra lại là ngày không làm việc thì ngày làm việc cuối cùng là ngày đầu tiên trong tuần sau đó. Không có sự chậm trễ trong trường hợp này, và ví dụ, nếu đơn đăng ký ghi ngày 24 tháng 12 (Chủ nhật), nhân viên phải đi làm vào ngày 25 tháng 12, thứ Hai và nhận tiền và tài liệu của mình.

Nếu chính quyền có một ngày nghỉ

Nhưng nếu nhân viên bị sa thải có lịch làm việc và ngày đi trùng với ngày nghỉ lễ của cơ quan quản lý thì nên thanh toán vào ngày hôm trước, tức là vào ngày làm việc gần nhất trước đó. Ví dụ: nếu ngày sa thải rơi vào Chủ nhật thì nên thanh toán vào thứ Sáu. Trong trường hợp này, ban quản lý không có quyền hoãn thanh toán sang ngày trong tuần tiếp theo, điều này tuân theo quy định tại Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Rostrud thường tin rằng (thư ngày 18 tháng 6 năm 2012 số 863-6-1) rằng trong trường hợp này cần phải gọi kế toán và nhân viên nhân sự đến làm việc để họ điền đầy đủ các giấy tờ cần thiết và phát hành tiền trên ngày làm việc cuối cùng. Nhưng điều này đòi hỏi phải có sự đồng ý bằng văn bản của họ (Điều 113 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), mà họ không thể đưa ra, cũng như trả lương cho thời gian làm việc với mức gấp đôi. Vì vậy, việc trả trước cho nhân viên bị sa thải sẽ dễ dàng hơn cho ban quản lý.

Khi nào phải nộp thuế khi sa thải nhân viên

Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện như một phần của tính toán:

• phải đóng thuế thu nhập cá nhân và đóng bảo hiểm (trừ trợ cấp thôi việc);
• có thể được tính vào chi phí của tổ chức vì mục đích thuế (thuế thu nhập hoặc thuế riêng lẻ theo hệ thống thuế đơn giản hóa).

Trợ cấp thôi việc nếu không quá 3 lần mức lương bình quân tháng thì không phải đóng thuế thu nhập cá nhân và đóng bảo hiểm. Đối với người làm việc ở vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương, mức trợ cấp không chịu thuế là 6 tháng lương bình quân.

Việc chuyển thuế thu nhập cá nhân vào ngân sách phải được thực hiện vào ngày hôm sau sau khi nộp tiền cho cá nhân (khoản 6 Điều 226 Bộ luật thuế Liên bang Nga) và việc chuyển phí bảo hiểm diễn ra theo quy định chung. quy tắc: vào ngày thứ 15 của tháng dương lịch tiếp theo tháng dương lịch mà chúng được tích lũy .

Trách nhiệm về sự chậm trễ

Nếu người sử dụng lao động không đáp ứng thời hạn thanh toán theo quy định của pháp luật lao động, theo Điều 236 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải bồi thường cho mỗi ngày chậm trễ với số tiền 1/150 chìa khóa Ngân hàng Trung ương. tỷ giá có hiệu lực trong thời gian trì hoãn. Ngoài ra, Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định mức phạt do chậm trả lương, áp dụng tương tự cho việc tính toán khi sa thải. Mức phạt là:

• dành cho quan chức - từ 20.000 đến 30.000 rúp (bao gồm cả việc bị loại trong tối đa 3 năm);
• dành cho doanh nhân cá nhân - từ 10.000 đến 30.000 rúp;
• đối với các tổ chức - từ 50.000 đến 100.000 rúp.

Ngoài ra, trong một số trường hợp còn quy định trách nhiệm hình sự của quan chức.

Mọi người thường coi trợ cấp thôi việc là tất cả số tiền họ nhận được khi nghỉ việc. Tình huống chuyển việc thú vị luôn đặt ra hàng loạt câu hỏi từ những nhân viên bị sa thải. Vì vậy, trong bài viết này tôi sẽ trả lời một câu hỏi quan trọng càng chi tiết càng tốt - Người lao động sẽ được trả bao nhiêu khi bị sa thải? Các khoản thanh toán được tính như thế nào, hậu quả của việc người sử dụng lao động không thanh toán hoặc chậm trễ trong trường hợp này là gì và các vấn đề liên quan khác.

Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải được quy định tại Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, được gọi là “Trợ cấp thôi việc” và đề cập đến Chương 27 “Đảm bảo và bồi thường cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”.

○ Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Trợ cấp thôi việc là số tiền được trả một lần khi bị sa thải vì một số lý do nhất định.

Nếu điều gì đó khó chịu xảy ra với người lao động - việc giải thể một tổ chức hoặc cắt giảm đáng kể số lượng (nhân viên) nhân viên, trong trường hợp này người lao động phải trả tiền trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng. Ngoài ra, anh ta sẽ được giữ lại mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá hai tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc).

VÍ DỤ! Nếu nhân viên Vasilisa the Beautiful có mức lương trung bình hàng tháng là 18.200 rúp và nhân viên Zmey Gorynych có 22.660 rúp, cả hai sẽ nhận được chính xác số tiền này dưới dạng trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Tuy nhiên, nếu một doanh nghiệp hoặc tổ chức có thỏa thuận tập thể quy định rằng khi sa thải nhân viên trong thời gian thanh lý hoặc cắt giảm nhân sự, mọi người đều được trả khoản trợ cấp thôi việc là 30.000 rúp, thì đây chính xác là số tiền sẽ được trả cho mọi người.

QUAN TRỌNG! Trong luật lao động, cùng với Bộ luật Lao động, các đạo luật khác cũng được áp dụng như nhau nếu cải thiện được hoàn cảnh của người lao động.

Nếu một nhân viên bị sa thải nộp đơn vào cơ quan dịch vụ việc làm nhưng không được tuyển dụng trong vòng hai tuần (cơ quan này đã đưa ra quyết định tương ứng), thì bằng cách cung cấp sổ làm việc và quyết định này ở công việc cũ, anh ta sẽ được tính vào mức lương bình quân tháng trong vòng tháng thứ ba kể từ ngày bị sa thải. Nhưng trường hợp này là ngoại lệ.

Sự chia ra để trả bằng số tiền thu nhập trung bình trong hai tuầnđược trả khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp dưới đây.

1. Nếu người lao động đã được cấp giấy chứng nhận y tế không cho phép anh ta làm việc với những điều kiện mà anh ta đã từng được thuê cho công việc này thì người sử dụng lao động đã đề nghị làm việc ở vị trí khác nhưng người lao động từ chối (hoặc người sử dụng lao động không có cơ hội phù hợp). vị trí còn trống). Trong trường hợp này, người lao động bị sa thải theo khoản 8 phần một Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
2. Tình hình có thể trở nên tồi tệ hơn - và nhân viên, vì một số lý do sức khỏe nghiêm trọng, đã được Cơ quan Kiểm tra Y tế và Vệ sinh xếp vào nhóm khuyết tật “không làm việc”. Hóa ra anh ta hoàn toàn không có khả năng lao động và phải bị sa thải ngay vào ngày đưa ra kết luận do những tình tiết nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, khoản 5 phần một Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
3. Nhân viên bị gọi đi nghĩa vụ quân sự bắt buộc (luật trong trường hợp này coi nghĩa vụ dân sự thay thế là nghĩa vụ này).

   VÍ DỤ!Nếu nhân viên Ivan Zhukov nhận được giấy triệu tập và anh ta thành thật gia nhập quân đội, và trước đó, thu nhập trung bình hàng tháng của anh ta là 22.500, thì sau khi giải quyết, anh ta sẽ được trả trợ cấp thôi việc với số tiền là 11.250. Ngoài ra, anh ta sẽ được trả lương làm việc và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Sẽ có điều gì đó để dành những ngày nghỉ lễ!

4. Việc thực hành quan hệ lao động khá rộng rãi và các tòa án của chúng tôi tuân thủ thời hạn tố tụng và có thể mất khá nhiều thời gian để đưa ra quyết định cuối cùng. Vì vậy, có thể nảy sinh tình huống bạn được thuê để thay thế một người đã đệ đơn kiện sa thải trái pháp luật và được phục hồi tại nơi làm việc cũ của anh ta với tình trạng tương tự.
   Và công dân này đã được tòa án phục hồi về nơi làm việc cũ. Thật không may cho bạn, với tư cách là người làm việc ở nơi này ngày nay, người sử dụng lao động buộc phải sa thải bạn (cơ sở là khoản 2 phần một Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, một hình thức đền bù yếu ớt cho nỗi đau khổ của bạn sẽ là trợ cấp thôi việc.
5. Có thể xảy ra trường hợp người sử dụng lao động buộc phải chuyển đi nơi khác vì một số lý do. Nếu một nhân viên không đồng ý chuyển sang làm việc ở khu vực khác cùng với người sử dụng lao động và từ chối chuyển đi thì theo khoản 9 phần một Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, anh ta từ chức và được trả lương. trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần.

○ Thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Pháp luật không yêu cầu thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, việc thanh toán và số tiền trợ cấp thôi việc có thể được quy định trên cơ sở hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận tập thể, ngoài ra, việc thanh toán có thể được quy định trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

VÍ DỤ! Sau khi viết đơn từ chức theo thỏa thuận của các bên từ Field of Miracles LLC, Cat Basilio đã quy định (và điều này đã được ghi trong thỏa thuận) rằng tiền thôi việc của anh ấy sẽ là 5.000 rúp. Số tiền này được cộng vào lương và bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng của anh ấy.

○ Thời hạn thanh toán trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Thời hạn trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, khi đó người lao động sẽ được:

• Tiền lương.
• Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.
• Trợ cấp thôi việc nếu pháp luật hoặc văn bản khác có quy định (thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động, thỏa thuận của các bên).

QUAN TRỌNG! Số tiền phải trả cho người lao động bị sa thải do tổ chức giải thể hoặc do cắt giảm số lượng hoặc nhân sự trong tháng thứ hai và trong trường hợp đặc biệt là tháng thứ ba của thời gian làm việc, không được tính. được coi là trợ cấp thôi việc! Theo đó, điều khoản thanh toán của họ được xác định tại địa phương.

Nhận các khoản thanh toán khi bị sa thải theo ý muốn tự do của mình là quyền của bất kỳ nhân viên nào và điều này không chỉ bao gồm tiền lương trong thời gian làm việc mà còn một số khoản tích lũy khác.

Biết và có thể bảo vệ quyền lợi của mình là những kỹ năng quan trọng giúp bạn nhận được toàn bộ số tiền mà pháp luật yêu cầu từ chủ lao động của mình.

Khi sa thải theo yêu cầu của chính mình, thủ tục chấm dứt quan hệ lao động do chính nhân viên của tổ chức khởi xướng.

Theo luật lao động của Nga, sau khi thông báo cho người sử dụng lao động về ý định nghỉ việc, bạn cần phải làm việc thêm hai tuần nữa, trong thời gian đó ông ta có cơ hội chọn một người khác vào vị trí còn trống.

Theo thỏa thuận chung của các bên trong hợp đồng lao động, thời gian có thể được rút ngắn. Trong mọi trường hợp, tài liệu đầu tiên để chính thức sa thải là một văn bản tuyên bố.

Điều quan trọng nữa là nhân viên xin nghỉ việc phải nhớ rằng anh ta có thể rút đơn đăng ký cho đến khi kết thúc hai tuần làm việc bắt buộc. Khả năng này được pháp luật quy định nên người sử dụng lao động không có quyền từ chối, ngay cả khi đã tìm được nhân viên thay thế (trừ trường hợp không thể từ chối nhân viên mới - ví dụ khi chuyển từ công ty khác) .

Để tránh vi phạm quyền của mình, nhân viên cũng phải thông báo từ chối sa thải dưới dạng văn bản, sau đó có thể được sử dụng làm bằng chứng về việc vi phạm quyền của mình trong trường hợp buộc chấm dứt hợp đồng lao động.

Sau khi chấm dứt mối quan hệ, sổ làm việc sẽ được điền và trả lại cho nhân viên cùng với các tài liệu khác (ví dụ: bằng tốt nghiệp đại học) được lưu trữ trong tổ chức.

Sa thải trong thời gian thử việc

Thời gian thử việc là khoảng thời gian mà người sử dụng lao động đánh giá mức độ phù hợp của một nhân viên cụ thể với vị trí đó và nhân viên đó sẽ đánh giá xem những mong đợi của anh ta về trách nhiệm công việc có trùng khớp với thực tế hay không.

Đặc điểm chính của việc tự nguyện sa thải trong thời gian thử việc là thời gian xem xét đơn xin được rút ngắn. Đặc biệt, người sử dụng lao động phải xem xét đơn trong vòng ba ngày và không có quyền trì hoãn thời gian này.

Thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục kèm theo. Theo nguyên tắc chung, nó không thể vượt quá ba tháng. Tuy nhiên, đối với các vị trí quản lý, thời gian này có thể kéo dài đến 6 tháng.

Đối với các hợp đồng lao động có thời hạn cố định có thời hạn tối đa 2 tháng, về nguyên tắc không thể thiết lập thời gian thử việc và đối với các hợp đồng có thời hạn lên đến 6 tháng, thời gian thử việc tối đa là hai tuần. Trong bất kỳ trường hợp nào nêu trên, người lao động không bắt buộc phải nêu lý do sa thải và có quyền chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào.

Nhân viên thử việc có quyền được nhận trợ cấp thôi việc như nhân viên chính thức của tổ chức.

Một nhân viên nên được trả những gì?

Hãy xem xét những khoản thanh toán ước tính mà người sử dụng lao động phải trả khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình.

Theo luật lao động, một nhân viên nghỉ việc được hưởng hai loại thanh toán bắt buộc:

• tiền lương trong thời gian đã làm việc;
• thanh toán bù đắp cho những ngày nghỉ không sử dụng.

Tiền lương không chỉ bao gồm tiền lương mà còn phải bao gồm tất cả các khoản phụ cấp, tiền thưởng, v.v. được quy định trong hợp đồng hoặc quy định của địa phương. Đối với việc bồi thường cho các kỳ nghỉ (trả tiền nghỉ phép), có hai lựa chọn để phát triển tình hình: nhân viên đồng ý thanh toán hoặc nghỉ phép và sau đó bị sa thải. Trong trường hợp thứ hai, việc giải quyết cuối cùng với nhân viên và trả lại sổ làm việc phải được thực hiện trước khi anh ta đi nghỉ.

Hiếm khi có trường hợp nhân viên nghỉ ốm trong kỳ nghỉ - trong trường hợp đó, anh ta được hưởng trợ cấp tàn tật tạm thời, nhưng thời gian nghỉ ốm trong những ngày ốm không được kéo dài. Các điều khoản của thỏa ước tập thể có thể quy định các hình thức thanh toán khác do nhân viên nghỉ việc, nhưng những hợp đồng như vậy rất hiếm.

Nếu bạn nghỉ việc theo yêu cầu của riêng mình, sẽ không có khoản trợ cấp thôi việc - luật lao động chỉ quy định khoản thanh toán này khi công ty giải thể hoặc lực lượng lao động bị cắt giảm.

Tính toán thanh toán với các ví dụ

Chuẩn bị tính lương

Mức lương được trả khi sa thải phụ thuộc vào hệ thống thanh toán được áp dụng tại doanh nghiệp. Ví dụ:

• Hệ thống thời gian– trong trường hợp này, thanh toán được thực hiện cho những ngày làm việc. Nếu mức lương là 25.000 rúp và trong 22 ngày làm việc có 12 ngày thực sự làm việc, thì mức lương tại thời điểm sa thải sẽ là: 25.000 / 22 * ​​​​12 = 13.636 rúp.
• Hệ thống mảnh– với hệ thống như vậy, việc nhân viên đã làm việc bao nhiêu ngày không quan trọng. Kết quả công việc của ông được đo lường bằng các chỉ số tự nhiên cụ thể, chẳng hạn như tính bằng đơn vị sản phẩm được sản xuất. Giả sử rằng trong tháng chấm dứt hợp đồng lao động, nhân viên đã sản xuất 25 sản phẩm và giá cho mỗi sản phẩm là 400 rúp. Khi đó mức lương phải trả cho anh ta sẽ là: 25 * 400 = 10.000 rúp.

Trong thực tế, bất kỳ hệ thống thanh toán nào khác đều có thể được sử dụng - trả theo sản phẩm có thể thay đổi, trả theo sản phẩm lũy tiến, tiền thưởng, v.v. Tuy nhiên, các hình thức trên là phổ biến nhất.

Tính toán bồi thường

Tính toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng là một quá trình tốn nhiều công sức hơn - kế toán thường sử dụng phần mềm đặc biệt cho việc này.

Ở dạng đơn giản, nó có thể được biểu diễn dưới dạng chuỗi hành động sau:

• Xác định thâm niên công tác để được nghỉ phép. Để làm điều này, ngày tuyển dụng được trừ vào ngày sa thải. Thời gian nghỉ phép hành chính bằng chi phí riêng của mình trong hơn 14 ngày cũng được loại trừ khỏi thời hạn phục vụ. Điều này dẫn đến một số tháng và ngày đầy đủ nhất định, được làm tròn theo nguyên tắc sau: dưới 15 ngày - giảm, trên 15 ngày - tăng.
• Tính toán số ngày nghỉ phép cần thiết dựa trên thời gian làm việc và các quy định của hợp đồng lao động.
• Xác định số ngày nghỉ chưa sử dụng bằng cách lấy giá trị tính toán trừ đi số ngày nghỉ thực tế đã sử dụng.
• Tính thu nhập trung bình hàng ngày: tiền lương trong 12 tháng trước đó chia cho thời gian làm việc thực tế trong một khoảng thời gian nhất định.
• Tính toán bồi thường.

Ví dụ: một nhân viên được thuê vào ngày 13 tháng 8 năm 2015 và bị sa thải vào ngày 16 tháng 9 năm 2016. Anh ấy không tự mình đi nghỉ phép, điều đó có nghĩa là kinh nghiệm làm việc của anh ấy là 13 tháng 10 ngày. Vì mục đích bồi thường, thời hạn sẽ là 13 tháng (làm tròn xuống).

Theo hợp đồng lao động, người lao động được nghỉ 36 ngày thì số ngày nghỉ phép được cấp cho người lao động sẽ là 36/12 * 13 = 39 ngày. Thực tế, tháng 6/2016 anh sử dụng 15 ngày thì số ngày chưa sử dụng là 39 - 15 = 24 ngày. Mức lương của năm trước lên tới 460.000 rúp, thời gian làm việc đầy đủ (trừ thời gian nghỉ phép).

Khi đó, thu nhập trung bình mỗi ngày sẽ là: 460.000 / (29,3*11 + 29,3/30*15) = 1365,19 rúp, trong đó 29,3 là số ngày trung bình trong một tháng (theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), 30 là số ngày làm việc trong tháng 6 năm 2016, 15 - số ngày làm việc thực tế trong tháng 6 năm 2016. Do đó, khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ là: 1365,19 * 24 = 32764,56 rúp.

điều khoản thanh toán

Làm thế nào để tính toán chính xác chi phí của một nhân viên khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta, bất kể lý do? Và còn nữa: thời hạn sa thải là khi nào? Những vấn đề này và các vấn đề liên quan khác là chủ đề của bài viết này.

Thời hạn giải quyết sa thải là thời gian mà nhân viên phải được trả lương khi chấm dứt quan hệ lao động, tức là trả toàn bộ số tiền mà nhân viên cũ của cơ quan thực tế phải trả. Theo luật, người sử dụng lao động không chỉ phải tính toán mà còn phải trả lại sổ làm việc đã hoàn thành cho anh ta vào đúng ngày anh ta nghỉ việc, mặc dù đôi khi phát sinh những tình huống khó thực hiện được điều này.

Những khoản thanh toán nào phải trả khi chấm dứt hợp đồng lao động?

Khi chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên của doanh nghiệp hoặc tổ chức vì bất kỳ lý do nào hiện có được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ cho người đó. Tất cả các khoản thanh toán khi sa thải đều được quy định trong bộ luật lao động và phải được thực hiện theo đúng yêu cầu của nó.

Như vậy, khi giải quyết việc giải quyết với một nhân viên liên quan đến việc sa thải người đó, bất kể lý do và ai là người khởi xướng việc sa thải, người đó phải được trả:

• tiền lương phải trả cho thời gian đã làm việc trong tháng hiện tại;
• trợ cấp thôi việc (theo số tiền và trường hợp theo quy định của pháp luật Liên bang Nga);
• bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Tất cả các khoản thanh toán này cho nhân viên nghỉ việc phải được thực hiện sau khi giải quyết với anh ta theo các điều khoản và số tiền do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định.

Thời hạn trả lương khi bị sa thải

Theo Nghệ thuật. 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời hạn trả lương khi sa thải do nhân viên của doanh nghiệp, công ty nghỉ việc, được thực hiện trực tiếp vào ngày một nhân viên nào đó nghỉ việc, tức là vào ngày cuối cùng. ngày làm việc.

Điều đáng lưu ý là nếu một nhân viên của doanh nghiệp hoặc bộ phận không làm việc vào ngày thôi việc, thì thời hạn trả lương khi sa thải sẽ khác, cụ thể là việc tính toán được thực hiện chậm nhất là vào ngày hôm sau. sau khi người lao động bị sa thải yêu cầu tính toán.

Chuyện xảy ra là một nhân viên phải nghỉ ốm vào ngày sa thải. Điều này chỉ có thể xảy ra nếu hợp đồng được chấm dứt theo ý chủ động của anh ta hoặc theo thỏa thuận chung của các bên. Trong trường hợp này, như một tùy chọn, việc thanh toán tiền lương có thể được thực hiện dưới hình thức không dùng tiền mặt - bằng cách chuyển khoản vào thẻ ngân hàng. Nhưng không phải lúc nào nhà tuyển dụng cũng làm được điều này. Trong trường hợp này, luật cho phép tính lương và tất cả các khoản thanh toán khác không muộn hơn ngày hôm sau sau khi người bị sa thải nộp đơn. Ngoài ra, trong trường hợp này, người lao động sẽ phải trả tiền nghỉ ốm.

Không thể loại trừ các tình huống khi phát sinh tranh chấp về số tiền phải trả. Trong trường hợp này, người quản lý phải, trong khoảng thời gian quy định, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trả số tiền lương mà anh ta không tranh chấp. Phần số tiền tranh chấp có thể được thanh toán sau, theo thỏa thuận chung hoặc theo quyết định của tòa án.

Một tình huống có thể nảy sinh khi một nhân viên của công ty khi bị sa thải có một khoản nợ tồn đọng đối với ban quản lý. Người sử dụng lao động, khi tính toán, có thể giữ lại số tiền được pháp luật phân bổ cho mình, nhưng trong trường hợp này cần phải tính đến các hạn chế do luật pháp Liên bang Nga đặt ra (chi tiết hơn về điều này trong các Điều 137, 138, 248 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Số tiền khấu trừ trong trường hợp này không được vượt quá 20% tiền lương của người lao động chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 138 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngoài ra, điều cần lưu ý là nếu người lao động gây ra bất kỳ tổn thất nào cho người sử dụng lao động thì sau khi giải quyết, người lao động có quyền thu hồi số tiền đó mà không cần có quyết định của tòa án, trong trường hợp số tiền đó không vượt quá thu nhập trung bình hàng tháng của người bị sa thải. (Điều 248 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng nếu thiệt hại gây ra vượt quá tiêu chuẩn cho phép thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải ra tòa. Nhưng trong mọi trường hợp, khoản nợ của nhân viên không thể là cơ sở để giải quyết kịp thời với anh ta khi bị sa thải.

Trong trường hợp trả chậm, người lao động có quyền kiện ra tòa.

Thanh toán tiền trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc là một khoản tiền được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc hợp đồng tập thể và được trả cho nhân viên của một bộ phận hoặc doanh nghiệp vào ngày người đó bị sa thải khỏi vị trí đó. Việc thanh toán các khoản trợ cấp theo quy định khi sa thải và số tiền của nó phụ thuộc hoàn toàn vào các lý do khác nhau để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Khi doanh nghiệp được giải thể hoặc cắt giảm nhân sự trên quy mô lớn, trợ cấp thôi việc một lần sẽ được trả bằng số tiền thu nhập bình quân hàng tháng (Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu hợp đồng lao động bị chấm dứt vì một số lý do cụ thể, tiền trợ cấp thôi việc có thể được trả bằng số tiền thu nhập trung bình của 2 tuần. Khoản trợ cấp một lần của số tiền này được trả khi tính do bị sa thải vì những lý do sau (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

• sự buộc nhân viên của tổ chức phải thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc trong trường hợp được chuyển sang nghĩa vụ dân sự thay thế;
• trả lại và phục hồi nhân viên đã thực hiện công việc này trước đây;
• công nhận một nhân viên của một tổ chức hoàn toàn không có khả năng thực hiện bất kỳ loại hoạt động nào;
• nhân viên của bộ phận từ chối làm việc do những thay đổi được các bên xác định trước đó đối với các điều kiện cố định của hợp đồng lao động;
• từ chối chuyển người lao động đi nơi khác cùng với người sử dụng lao động.

Điều quan trọng là tiền trợ cấp thôi việc được trả cho nhân viên vào ngày sa thải. Nhưng một thỏa thuận lao động hoặc tập thể cũng có thể quy định các trường hợp khác về việc thanh toán trợ cấp thôi việc. Điều này được quy định trong Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Khi chấm dứt quan hệ lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết với người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ xem xét thủ tục đăng ký sa thải và thanh toán.

Người sử dụng lao động phải trả gì cho nhân viên sau khi sa thải?

Doanh nghiệp có nghĩa vụ thanh toán mọi khoản thanh toán cho người lao động nghỉ việc theo quy định của pháp luật lao động. Danh sách trông như thế này:

• Lương trong thời gian làm việc. Nó luôn được trả, bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động.
• Tiền thưởng, khuyến khích theo thỏa ước tập thể và thỏa ước lao động.
• Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.
• Sự chia ra để trả.

Việc tính toán các khoản thanh toán cho từng nhân viên được thực hiện riêng lẻ và tùy thuộc vào lý do sa thải.

Thanh toán tiền trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc được trả cho những người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Kích thước tối thiểu của nó phụ thuộc vào lý do sa thải và được quy định bởi Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Mức trợ cấp thôi việc như sau:

Thu nhập hai tuần nếu hợp đồng bị chấm dứt do:

• người lao động từ chối chuyển sang vị trí khác nếu công việc hiện tại không đáp ứng được chỉ định y tế;
• sự buộc nhân viên phải tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ thay thế;
• phục hồi chức vụ của nhân viên đã giữ chức vụ đó trước đây;
• việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc do tổ chức chuyển đi địa phương khác;
• công nhận hoàn toàn không có khả năng làm việc của nhân viên (phải có kết luận của MSEC);
• người lao động từ chối tiếp tục hợp đồng lao động do thay đổi hợp đồng.

Thu nhập của một tháng, nếu lý do sa thải là cắt giảm nhân sự hoặc giải thể toàn bộ tổ chức. Ngoài ra, những người như vậy có quyền được trả thêm tối đa hai mức lương trung bình cho đến khi ký kết hợp đồng lao động mới.

Thu nhập gấp ba, nếu mối quan hệ lao động với người đứng đầu tổ chức hoặc kế toán trưởng bị chấm dứt sớm do thay đổi chủ sở hữu.

Chúng tôi tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Nếu tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động chưa sử dụng hết thời gian nghỉ phép, kể cả ngày nghỉ bổ sung thì người sử dụng lao động phải bồi thường bằng tiền mặt. Số tiền bồi thường tùy thuộc vào số ngày nghỉ chưa sử dụng và mức lương bình quân của người lao động. Thuật toán tính toán như sau:

Thông tin thú vị

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa theo lệnh của người quản lý. Nhân viên phải ký lệnh này. Một bản sao có chứng thực của lệnh nói trên phải được cấp cho nhân viên theo yêu cầu của anh ta. Nếu nhân viên không thể thông báo được lệnh chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nhân viên từ chối ký tên vào đó thì sẽ để lại một ghi chú tương ứng trong lệnh.

• Số ngày phải bồi thường được xác định. Có hai cách để làm điều này. Việc đầu tiên liên quan đến việc nhân số ngày nghỉ phép được phân bổ cho nhân viên mỗi năm với số tháng đã trôi qua kể từ kỳ nghỉ cuối cùng được thực hiện. Kết quả được chia cho mười hai. Phương pháp thứ hai liên quan đến việc xác định số ngày nghỉ cho mỗi tháng làm việc. Ví dụ: được phép nghỉ 30 ngày mỗi năm, tức là 2,5 ngày mỗi tháng.
• Ở giai đoạn tiếp theo, mức lương trung bình của một nhân viên trong một ngày được xác định. Tất cả các khoản thanh toán, ngoại trừ tiền nghỉ ốm và trợ cấp xã hội, mà nhân viên nhận được tại doanh nghiệp trong 12 tháng qua đều được tính đến. Tổng số tiền thu nhập được chia cho số ngày làm việc trong năm kế toán. Cần lưu ý rằng nếu người lao động có những ngày nghỉ phép không được sử dụng trong những năm trước thì mức lương bình quân để tính bồi thường vẫn được lấy trong 12 tháng gần nhất.
• Khoản bồi thường được xác định bằng cách nhân số ngày không sử dụng với thu nhập trung bình.

Khi nào khi bị sa thải nên thanh toán?

Theo Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc giải quyết nhân viên nghỉ việc phải được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng của anh ta. Nếu vì lý do nào đó mà nhân viên không đi làm vào ngày này thì việc thanh toán phải được thực hiện chậm nhất là vào ngày hôm sau mà người đó nộp đơn.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm thời hạn thanh toán quyết toán

Đối với việc trả chậm cho nhân viên khi bị sa thải, người sử dụng lao động có thể bị phạt. Mức phạt do cơ quan thanh tra lao động quy định. Kích thước của nó như sau:

• đối với các tổ chức – từ 30.000 đến 50.000 rúp;
• đối với quan chức – từ 10.000 đến 20.000 rúp;
• dành cho doanh nhân cá nhân - từ 1000 đến 5000 rúp.

Ngoài ra, trong trường hợp chậm trả, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả tiền phạt cho nhân viên cũ theo quy định của Nghệ thuật. 236 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Kích thước của nó không thể nhỏ hơn 1/150 tỷ lệ chiết khấu của Ngân hàng Trung ương cho mỗi ngày trì hoãn.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ quy định số tiền bồi thường tối thiểu cho việc trả lương muộn, trong khi ông chủ có quyền tăng số tiền bồi thường bằng cách quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định của địa phương.

Vấn đề về thuế

Theo Điều khoản, khoản bồi thường và trợ cấp thôi việc mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên khi bị sa thải không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. 217 Mã số thuế của Liên bang Nga. Căn cứ thanh toán lương hưu, đóng bảo hiểm bao gồm tất cả các khoản thanh toán cho người lao động.

Đặt câu hỏi trong phần bình luận của bài viết và nhận được câu trả lời từ chuyên gia