ምን ማድረግ እንዳለባቸው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሥልጣናቸውን ለመልቀቅ አቅርበዋል። በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሰራተኛን ማሰናበት: ዝርዝር መመሪያዎች

የሚል ህግ አወጣ የሥራ ውል በማንኛውም ጊዜ ሊቋረጥ ይችላል.

ከዚህ አጻጻፍ በመነሳት የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ስምምነትን በሚፈጥሩበት ጊዜ ለሠራተኛውም ሆነ ለአሠሪው ምንም ዓይነት ቅድመ ሁኔታ ስለሚያስገኝ የሥራ ግንኙነቶችን የማቋረጥ ነፃነት በተመለከተ መደምደም እንችላለን ።

የመባረር ሂደቱን ለመጀመር ሰራተኛው መግለጫ መጻፍ አለበት, እና ለአሠሪው ማስታወቂያ, እሱም የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ያለውን ፍላጎት ያስቀምጣል, እንዲሁም የእነዚህ ወገኖች ግንኙነት የሚቋረጥበትን ሁኔታ ይገልፃል.

አስፈላጊ!መግለጫ / ማስታወቂያ በሚጽፉበት ጊዜ ተዋዋይ ወገኖች ትኩረት መስጠት ያለባቸው አስገዳጅ ሁኔታ ሠራተኛው ከሥራ የተባረረበት ቀን ነው: በዚህ ሁኔታ ላይ ሳይስማሙ ስምምነቱ እንዳልተጠናቀቀ ይቆጠራል.

የአሰራር ሂደቱን ማካሄድ: ደረጃ በደረጃ መመሪያዎች

ሥራን በመተው ውሎች ላይ መስማማት

ማሳወቂያውን ከተቀበሉ በኋላ ተቃዋሚዎቹ በስንብት ውሎች ላይ መስማማት ይጀምራሉ. የሥራ ግንኙነቱን የሚያቋርጡበት ስምምነት ተዋዋይ ወገኖች የዝግጅቱ ሂደት በሕግ አውጪ ደረጃ አልተደነገገም።

የዳኝነት አሠራር የተመሰረተው በማመልከቻው / በማስታወቂያው ውስጥ ካሉት ወገኖች አንዱ ሠራተኛው ሥራውን የሚለቅበትን ቀን, የሚከፈለውን መጠን እና ሌሎች ሁኔታዎችን በተመለከተ ሁሉንም ሁኔታዎች የያዘ ከሆነ እና ሌላኛው ወገን በእነዚህ ሁኔታዎች ከተስማማ, ከዚያም ሰራተኛው ወይም አሰሪው በቪዛ ለመፈረም በቂ ነው። "እስማማለሁ": የግል ፊርማ በሁሉም ጉዳዮች ላይ ስምምነትን ያረጋግጣል.

ግን ብዙውን ጊዜ ተዋዋይ ወገኖች ስምምነትን ያዘጋጃሉ ፣ ይህ ማለት የሁለቱም ወገኖች ግዴታዎች የሚደነግገው የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ሂደት ላይ ሁኔታዎችን የያዘ ሰነድ ማለት ነው ። ለናሙና, የሚከተለውን የቃላት አጻጻፍ እንዲጠቀሙ ይመከራል.

"ተዋዋይ ወገኖች በጥር 25, 2015 ኤፕሪል 15, 2018 የሥራ ስምሪት ውል ቁጥር 1/1 ለማቋረጥ ተስማምተዋል. አሠሪው ከኤፕሪል 15 ቀን 2018 ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ የሥራ ስምሪት ኮንትራቱን ለማቋረጥ ትእዛዝ ለመስጠት ፣ በሠራተኛው የሥራ መጽሐፍ ውስጥ መግባቱን እና ለሠራተኛው የሥራ መጽሐፍ ይሰጣል ። ሰራተኛው ከኤፕሪል 15, 2018 ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ጉዳዩን በአሠሪው ለተሾመ ሰው ለማስተላለፍ ወስኗል።

እነዚህ ቀመሮች እንደ ናሙና መሰጠታቸው ልብ ሊባል የሚገባው ነው.

ማጣቀሻተዋዋይ ወገኖች በፍላጎታቸው በስምምነቱ ውስጥ ማንኛውንም ቅድመ ሁኔታ መዘርዘር ይችላሉ።

ትዕዛዝ በመፍጠር ላይ

የስንብት ትዕዛዙ በ T-8 ቅጽ ተዘጋጅቷል።በጥር 5, 2004 ቁጥር 1 ላይ በሩሲያ ግዛት ስታቲስቲክስ ኮሚቴ ውሳኔ የፀደቀው. በዚህ ፎርም ውስጥ ስለ ሥራ ስምሪት ኮንትራት ቀን እና ቁጥር, ስለ ተባረረ ሠራተኛ መረጃ, ቦታው, የሚገኝበት ክፍል, የሥራ ግንኙነቱ የተቋረጠበት ቀን ስለ መስኮቹ መሙላት አለብዎት. እና የቅጥር ውልን ለማቋረጥ ምክንያቶች.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተሰናበተ በኋላ የሚከተለው የቃላት አጻጻፍ በትእዛዙ ውስጥ ተካትቷል-

“በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሥራ ውል ማቋረጥ በአንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 1. 77 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ".

በተጨማሪም የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ትእዛዝ ስለ ሰራተኛው መባረር የሚያረጋግጡ ሰነዶችን ማካተት አለበት. እንደነዚህ ዓይነቶቹ ሰነዶች ከሠራተኛው ማመልከቻ ወይም ከአሠሪው ማስታወቂያ እና የሥራ ስምሪት ውሉን, ቁጥሩን እና ቀኑን ለማቋረጥ ስምምነትን ያካትታሉ.

ሰራተኛው የቅጥር ውልን ለማቋረጥ ትእዛዝን በደንብ ማወቅ አለበት. በሠራተኛ ሕግ መስፈርቶች መሠረት የግምገማው ጊዜ ከሶስት የስራ ቀናት መብለጥ አይችልም, በዋና ኃላፊው አግባብነት ያለው ሰነድ ከታተመበት ቀን ጀምሮ በመቁጠር.

የሰራተኛውን የግል ካርድ መሙላት

የሰራተኛው የግል ካርድ ቅፅ በስቴት ስታትስቲክስ ኮሚቴ ውሳኔ ቁጥር 1 ጸድቋል. የተጠቀሰው የሰራተኛ ሰነድ በድርጅቱ ውስጥ ባለው ሥራ በሙሉ መሞላት አለበት.

አስፈላጊ!ትምህርት ሲቀየር, በሠራተኛው ሥራ ላይ የሚደረጉ ለውጦች ሁሉ, ሁሉም የእረፍት ጊዜያት በግል ካርዱ ውስጥ መንጸባረቅ አለባቸው.

ሰራተኛው ስለ ቅጥር, በድርጅቱ ውስጥ ስላለው እንቅስቃሴ እና በአካል ስለ መባረር መረጃን በደንብ ማወቅ አለበት. ስለምን ሰራተኛው የግላዊ ካርዱን አምድ መፈረም አለበት.

በዚህ ሰነድ ውስጥ ያሉት ሁሉም መረጃዎች የትእዛዙን ይዘት ሙሉ በሙሉ ማክበር አለባቸው። ስለዚህ, በአምድ XI ውስጥ ከላይ የተገለጹት ቃላት ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው.

ፎቶው የሰራተኛውን የግል ካርድ ናሙና ያሳያል፡-

ወደ ሥራ መጽሐፍ ውስጥ መግባት

ያ ሚስጥር አይደለም። የሥራው መጽሐፍ ዋናው ሰነድ ነው, በዚህ መሠረት ሰውዬው ከዚያ በኋላ የጡረታ አበል ይሰጣል. ስለዚህ በዚህ ሰነድ ውስጥ ማስገባት በቁም ነገር መታየት አለበት እና ህጋዊ መስፈርቶችን የማያሟሉ ግቤቶችን አያድርጉ።

በዚህ ሰነድ ውስጥ ያለው የመግቢያ ቃል ልዩነቶችን መፍቀድ የለበትም እና ተዋዋይ ወገኖች የሥራ ግንኙነታቸውን ለማቋረጥ የወሰኑበትን ምክንያቶች ሙሉ በሙሉ ማመልከት አለባቸው.

የሚከተሉት ቀመሮች ለመሰናበት እንደ ምክንያት ሆነው ሊያገለግሉ ይችላሉ፡-

"በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 1 አንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 77 በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ውድቅ ተደርጓል"ወይም "የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 1 አንቀጽ 1 ክፍል 1 አንቀጽ 77 በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሥራ ስምሪት ውል ተቋርጧል".

በፎቶው ላይ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተሰናበተ በኋላ በስራ ደብተር ውስጥ ያለውን ግቤት ማየት ይችላሉ-

ስሌቱ የሚከናወነው መቼ ነው?

ምን ዓይነት ወረቀቶች መሰጠት አለባቸው?

በሰራተኛው የመጨረሻ የስራ ቀን የተወሰኑ እርምጃዎች መወሰድ አለባቸው። ከሥራ ሲባረሩ የግዴታ እርምጃዎች ዝርዝር እንደሚከተለው ነው-

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረርን ስለመመዝገብ ተጨማሪ ዝርዝሮች ተብራርተዋል ።

ማካካሻ ሁል ጊዜ ነው?

ማጣቀሻየሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ ሰራተኛን በተገቢው ስምምነት መሰረት ሲሰናበት የገንዘብ ማካካሻ ለመክፈል በአሠሪው ላይ ግዴታ አይጥልም.

ከሥራ ማካካሻ ክፍያ ጋር ከሥራ መባረር አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ እንዴት በትክክል መረዳት እንደሚቻል እና መቼ አይደለም? የአካባቢያዊ ደንቦች ለእንደዚህ አይነት ግዴታ ከተሰጡ የኩባንያው አስተዳደር ከካሳ ጋር የማሰናበት ግዴታ አለበት.

አስተዳደሩ ተጓዳኝ ግዴታውን መወጣት ካልቻለ, እንግዲያውስ ፍርድ ቤቱ, በተሰናበተ ሰው ተጓዳኝ ጥያቄ መሰረት, ተገቢውን መጠን ይመለሳል, ለእያንዳንዱ ቀን መዘግየት ከቁልፍ መጠን 1/300 ቅጣትን ግምት ውስጥ በማስገባት ለተሰናበተ ሰው ከአሠሪው ገንዘብ መከልከል.

በዚህ መሠረት ውል መቼ ሊቋረጥ ይችላል?

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 ላይ የተገለጸው ቃል የሚያመለክተው በዚህ መሠረት የሠራተኛ ግንኙነቶች በሁለቱም ተቃዋሚዎች ፈቃድ ብቻ ነው ። ከሁለቱ ወገኖች አንዱ የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ካልፈለገ ሠራተኛውን ማባረር አይቻልም.

በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ, ስምምነት ከሌለ ሌሎች አማራጮች ጥቅም ላይ መዋል አለባቸውበሠራተኛ ሕግ ውስጥ የተካተቱት. እነዚህ አማራጮች እንደ የሥራ ግንኙነቱ አካል ሁኔታ እንደሚለያዩ ልብ ሊባል ይገባል። ከዚህ በታች ሰራተኛው እና አሰሪው ሊጠቀሙባቸው የሚችሉ አማራጮች አሉ።

አሰሪዎ ካልተስማማ ለመልቀቅ ምርጡ መንገድ ምንድነው?

ትኩረት!በሁለቱ ፍላጎት ባላቸው ወገኖች መካከል ባለው ተገቢ ስምምነት መሠረት ከሥራ መባረር ከአሠሪው ጋር ለመስማማት የማይቻል ከሆነ ሠራተኛው በራሱ ጥያቄ እንደ መባረር የመጠቀም መብት አለው ።

ይህንን ለማድረግ ተጓዳኝ መግለጫ መጻፍ አለበት, ይህም ለቀጣሪው መቅረብ አለበት.

ማመልከቻ ለመጻፍ በጣም ጥሩው መንገድ ምንድነው? ማመልከቻውን በሁለት ቅጂዎች መፃፍ የተሻለ ነው, በአንደኛው ላይ ገቢውን ቁጥር እና ማመልከቻው በአሠሪው የተቀበለበትን ቀን ያስቀምጣል. የሁለት ሳምንት የስራ ጊዜ የሚጀምረው ከዚህ ጊዜ ጀምሮ ነው. ከሁለት ሳምንታት በኋላ አሠሪው የመልቀቂያ ትእዛዝ መስጠት አለበት, በስራ ደብተር ውስጥ ተዛማጅነት ያለው ግቤት እና የስንብት ማስታወቂያ መስጠት አለበት.

በተጨማሪም የሥራ ግንኙነቱን ለማቋረጥ ምክንያቶች ላይ በመመርኮዝ ለቀጣሪው ድርጊቶች የተለያዩ ሂደቶች ተዘጋጅተዋል. በመሆኑም ሠራተኞችን በሚቀንስበት ጊዜ የሥራ መደቦች የሚቀነሱትን ሰዎች ማሳወቅ ከሥራ መባረር ከሚጠበቀው ቀን ከ 2 ወራት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ያስፈልጋል. በመቀነስ እና በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የመባረር ንጽጽር ያገኛሉ.

በሌሎች ሁኔታዎች, ሰዎች ከሥራ መባረር የሚፈቀደው ኦፊሴላዊ ተግባራቸውን ከጣሱ ብቻ ነው. እና ውሂቡ የግዴታ ጥሰቶች መመዝገብ አለባቸው, የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ለምን እንደጣሰ ወይም በድርጅቱ ውስጥ በሥራ ላይ የዋሉ ሌሎች የአካባቢ ደንቦችን ለምን እንደጣሰ ከሠራተኛው ማብራሪያ ይጠይቁ.

አስፈላጊ!የሥራ ውል ሊቋረጥ የሚችለው ምክንያቶቹን በመተንተን እና የሰራተኛውን ጥፋተኝነት ካረጋገጠ በኋላ ብቻ ነው.

ሠራተኛው የአሠሪውን የሥራ ሕግ መጣስ እንደታወቀ አንድ ሠራተኛ በእንደዚህ ዓይነት ምክንያቶች ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ሊሰናበት ይችላል.

በተመሳሳይ ጊዜ ከሥራ መባረር ላይ የሕግ አውጭ ገደቦች አሉ-የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንድ ሰው በእረፍት ወይም በህመም እረፍት ላይ እያለ በአሰሪው ተነሳሽነት የተሰጠውን ሰው ከሥራ መባረር ላይ እገዳን አቋቁሟል (ሠራተኛ ከሆነ ምን ማድረግ እንዳለበት) በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ ሲሰናበቱ የሕመም እረፍት መውጣቱ በ ውስጥ ተገልጿል). የሕግ አውጪ ሰነዶች ቸልተኛ ከሆነ ሠራተኛ ጋር ለመካፈል ሌሎች መንገዶችን አያዘጋጁም.

ጠቃሚ ቪዲዮ

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርን እንዴት መደበኛ ማድረግ እንደሚቻል ቪዲዮ እንዲመለከቱ እንጋብዝዎታለን-

መደምደሚያ

ከዚህ አንቀጽ እንደሚታየው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ለሠራተኛውም ሆነ ለአሰሪው ምቹ ነው። ይህ ዘዴ የሥራ ስምሪት ኮንትራት ሲቋረጥ ለሥራ መልቀቂያ ሰው የሥራ ጊዜን እንዲቀንሱ ያስችልዎታል. ለቀጣሪ, ይህ ውልን የማቋረጥ ዘዴ አዲስ አመልካች በፍጥነት ለመቅጠር ይፈቅድልዎታል.

ስህተት ካገኛችሁ፣ እባኮትን የጽሑፍ ቁራጭ አጉልተው ይንኩ። Ctrl+ አስገባ.

በዚህ ጽሑፍ ውስጥ በዝርዝር ማውራት እፈልጋለሁ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረር, ለዚህ ዓይነቱ መባረር ምክንያቶች እና ሁኔታዎች. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የስንብት ሥነ-ሥርዓትን የማካሄድ ሂደቱን በዝርዝር እመረምራለሁ እና ከተሰናበቱ በኋላ የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ምን መያዝ እንዳለበት አሳይሻለሁ ።

የሠራተኛ ሕግ (LC RF) ሠራተኞችን ለማሰናበት አርባ ያህል አማራጮችን ይዟል። ነገር ግን በሕጉ ውስጥ የመጀመሪያው ቦታ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ለመባረር ተሰጥቷል. ይህ የሆነበት ምክንያት የኮንትራት ነፃነት መርህ ለሠራተኛ ሕግ ብቻ ሳይሆን ለጠቅላላው የሕግ ሥርዓት ከዋና ዋናዎቹ አንዱ በመሆኑ ነው።

ሆኖም፣ እንደ ማንኛውም የህግ ጉዳይ፣ ወጥመዶች አሉ። ይህ መጣጥፍ ሰራተኛው እና አሰሪው ስለ እንደዚህ አይነት መባረር ማወቅ ያለባቸውን ነው.

○ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር።

✔ የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ ስለ እንደዚህ ዓይነት መባረር ምን ይላል?

የዚህ ዓይነቱን መባረር በተመለከተ, የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ እጅግ በጣም ብዙ ነው. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርን የሚመለከተው ሙሉው አንቀፅ 78፣ የቅጥር ውል በማንኛውም ጊዜ በዚህ መንገድ ሊቋረጥ እንደሚችል የሚገልጽ በትክክል አንድ ሐረግ ይዟል።

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ሌላ ቦታ የዚህ ጽሑፍ ብቸኛው አገናኝ አርት. 349.4, በዚህ መሠረት ማካካሻ, የሥራ ስንብት ክፍያ እና ሌሎች ክፍያዎች እንደዚህ ዓይነት ስንብት ላይ ለሥራ አስኪያጆች, ተወካዮች እና ዋና የሂሳብ ባለሙያዎች የማዘጋጃ ቤት እና የመንግስት ተቋማት, ኮርፖሬሽኖች እና ኩባንያዎች እንዲሁም ከተፈቀደው ካፒታል ውስጥ ከግማሽ በላይ ለሚሆኑ ኩባንያዎች አይደረጉም. ግዛት ወይም ማዘጋጃ ቤቶች.

በእርግጥ ይህ ማለት በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረርን በተመለከተ ህጉ ሁሉንም ነገር ለተመሳሳይ ወገኖች ውሳኔ ይተዋል ፣ ይህም በስምምነቱ ውስጥ የመልቀቂያ ውሎችን በተናጥል እንዲወስኑ ያስችላቸዋል ።

✔ ምክንያቱ ምን ሊሆን ይችላል?

ሰራተኞቹ እና አሰሪዎች በዚህ ያልተለመደ የስንብት አይነት የሚስማሙበት ምክንያቶች የተለያዩ ሊሆኑ ይችላሉ። እንደ አንድ ደንብ ፣ ለሠራተኛው እንደዚህ ያሉ ምክንያቶች ይሆናሉ-

• በስራ ውል ውስጥ ሊቀርቡ የሚችሉ የሥራ ስንብት ክፍያን ወይም ሌሎች ክፍያዎችን የመቀበል ፍላጎት.
• "በአንቀጽ ስር" ላለመባረር - ማለትም ለዲሲፕሊን ጥሰት, የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ወይም የድርጅቱ የቁጥጥር ተግባራት.
• ከድርጅቱ አስተዳደር የስነ-ልቦና ጫና (ምንም እንኳን አብዛኛውን ጊዜ በእነዚህ ጉዳዮች ላይ ሰራተኛው በራሱ ፈቃድ እንዲለቅ ይገደዳል).

በተራው፣ አሰሪው ከሥራ መባረር በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ተጠቃሚ ያደርጋል፡-

• ታማኝ ያልሆነ ሰራተኛን ማስወገድ ካስፈለገዎት ምንም እንኳን በሱ ላይ አጥብቀው ቢጠይቁት የተወሰነ ገንዘብ ቢከፍሉትም.
• መደበኛውን የመቀነስ ሂደት መከተል ካልፈለጉ.
• በተለመደው መንገድ ሊሰናበት የማይችል ጥቅማጥቅሞች ያለው ሰራተኛ ማባረር ከፈለጉ.

የመጨረሻው, ሙሉ በሙሉ ሕገ-ወጥ ነው ሊባል ይገባዋል, እና ሰራተኛው ወደ ፍርድ ቤት ወይም ወደ አቃቤ ህጉ ቢሮ ከሄደ, ወደ ሥራው ተመልሶ ለግዳጅ መቅረት ሊከፈል ይችላል.

እንደ ደንቡ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር አስጀማሪው አሰሪው ነው. በድርጅቱ ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል ለማይፈልግ ሰራተኛ, የሁለት ሳምንት የአገልግሎት ጊዜ ከማብቃቱ በፊት, በራሱ ፈቃድ መልቀቅ እና አስተዳደሩ እንዲያባርረው ማሳመን በጣም ቀላል ነው. ይሁን እንጂ ሕጉ አንድ ሠራተኛ እንዲህ ባለው ተነሳሽነት ወደ አሠሪው እንዳይቀርብ አይከለክልም.

✔ በስምምነት ለመባረር አስፈላጊ ሁኔታዎች.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረር የተደረገበት በጣም አስፈላጊው ሁኔታ ሙሉ ነው በፈቃደኝነት. በህጉ መሰረት የትኛውም ወገን ሌላውን የማስገደድ መብት የለውም።

በራሱ ጥያቄ ሲሰናበት አሠሪው የመጠየቅ መብት አለው የሁለት ሳምንት ጊዜን ያጠናቅቁነገር ግን ሰራተኛው ከስራ መልቀቁን መከልከል አይችልም. በሠራተኞች ቅነሳ ወይም በተቃራኒ ጥፋት ከሥራ ከተባረረ ሠራተኛው የድርጅቱን አስተዳደር የሥራ ስምሪት ውሉን እንዳያቋርጥ ማድረግ አይችልም።

ነገር ግን ስለ መባረር እየተነጋገርን ከሆነ በ Art. 78 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, ሰራተኛውም ሆነ አሰሪው የመምረጥ መብት አላቸው, እና ያለ የጋራ ስምምነት, ከሥራ መባረር ሊከናወን አይችልም.

አለበለዚያ ህጉ እንደዚህ አይነት መባረር የሚከሰትበትን ሁኔታ በምንም መልኩ አይቆጣጠርም. ተዋዋይ ወገኖች በስንብት ክፍያ ላይ ሊስማሙ ይችላሉ, ነገር ግን ግዴታ አይደለም.

እንዲሁም ሰራተኛው እና አሰሪው ከስራ ለመባረር በተሰጠው ፍቃድ እና በስንብት ትዕዛዙ መካከል የተወሰነ ጊዜ ሊያልፍ እንደሚችል ሊስማሙ ይችላሉ ነገር ግን የስራ ውሉን ወዲያውኑ ሊያቋርጡ ይችላሉ።

✔ መመሪያ፡ በስምምነት የመባረር አሰራር እና አሰራር።

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር የተከራካሪዎችን ስምምነት የሚጠይቅ በመሆኑ የሥራ ውሉን ለማቋረጥ አሠሪው ወይም ሠራተኛው ተነሳሽነቱን በመውሰድ የስንብት ሥርዓቱ ይጀምራል።

ሕጉ ማን በትክክል አስጀማሪ ሊሆን እንደሚችል አይገልጽም, ነገር ግን ቅድመ ሁኔታን ያስቀምጣል: ሁሉም ለውጦች እና ተጨማሪ ስምምነቶች በቅጥር ውል ላይ በጽሁፍ መደረግ አለባቸው. ይህ የማቋረጥ ስምምነትን ሙሉ በሙሉ ይመለከታል።

1. እናስለዚህ, ሁሉም የሚጀምረው አንድ ሰው, ተቀጣሪ ወይም ቀጣሪ, የሥራ ስምሪት ውሉን ለማቋረጥ ለሌላኛው አካል በጽሁፍ ሀሳብ በማቅረብ ነው. ለሠራተኛው ይሆናል ማመልከቻ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረርለአሠሪው የሚጀምረው ለሠራተኛው በአገልግሎት ደብዳቤ ነው. የማመልከቻው ወይም የደብዳቤው ቅርፅ በህግ የተቋቋመ አይደለም, ዋናው ነገር የፓርቲው ፍላጎት በበቂ ሁኔታ መገለጹ ነው. ቀጣዩ እርምጃ የሌላውን ወገን ፈቃድ መግለጽ ነው። እንደገና መጻፍ ያስፈልጋል - ነገር ግን "እስማማለሁ" የሚለውን ጽሑፍ ከመጀመሪያው ሰነድ, ቀን እና የሌላኛው ፊርማ ላይ በማያያዝ እንዲገለጽ ተቀባይነት አለው.
2. ጋርቀጣዩ ደረጃ ትክክለኛውን የማቋረጥ ስምምነት ማዘጋጀት ነው. በውስጡ ምን መካተት እንዳለበት ከዚህ በታች ይብራራል. የስምምነቱ ውል በእጅጉ የተመካው በተሰናበተ ሠራተኛ ልዩ ሁኔታዎች እና የሥራ ሁኔታዎች ላይ ብቻ መሆኑን እናስተውል.
3. ፒስምምነቱ ከተጠናቀቀ በኋላ ሊለወጥ የሚችለው በተጠናቀቀበት መንገድ ብቻ ነው. አንድ ሠራተኛ ያለጊዜው ሥራውን ማቋረጥ አይችልም, ነገር ግን አሠሪው በስምምነቱ ውስጥ ከተጠቀሰው ጊዜ ቀደም ብሎ የሚሄድ ሠራተኛን የማሰናበት መብት የለውም.
   ይህ መስፈርት ከህግ በቀጥታ የሚከተል ብቻ ሳይሆን በሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት አስተያየት (በመጋቢት 17 ቀን 2004 የሩስያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ፕሌም ውሳኔ ቁጥር 2) እንዲሁም የተረጋገጠ ነው. እንደ የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ-መንግሥታዊ ፍርድ ቤት (እ.ኤ.አ. ኦክቶበር 13, 2009 ውሳኔ ቁጥር 1091-О-О.). በተጨማሪም ፣ ከራስ ፈቃድ መባረር በተቃራኒ ፣ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሲሰናበቱ ፣ ሠራተኛው ሀሳቡን መለወጥ እና ማመልከቻውን ማንሳት አይችልም - ይህ አሠሪው እንዲሁ የሥራ ስምሪት ውልን ጠብቆ ለማቆየት እንደማይቃወም ይጠይቃል ።
   ስለዚህ ስምምነቱን ሲያጠናቅቁ ሰራተኛው እና አሰሪው ውሎቹን ለመወሰን በጣም ኃላፊነት ያለው አቀራረብ መውሰድ አለባቸው.
4. ውስጥበስምምነቱ ውስጥ በተጠቀሰው ቀን አሠሪው የመባረር ትእዛዝ ይሰጣል. ከስምምነቱ በተቃራኒ የትዕዛዙ ቅርፅ በ 01/05/2004 ቁጥር 1 በሩሲያ የስቴት ስታቲስቲክስ ኮሚቴ ውሳኔ ተስተካክሏል ። በዚህ ሁኔታ ፣ ቲ-8 ለማሰናበት ትእዛዝ የተቀናጀ ቅጽ ጥቅም ላይ ይውላል። በፌዴራል ሕግ "በሂሳብ አያያዝ" መሠረት ከ 2012 ጀምሮ ድርጅቶች የራሳቸውን የተዋሃዱ ሰነዶችን መፍጠር ይችላሉ, ነገር ግን አብዛኛውን ጊዜ አሠሪዎች የ T-8 ቅጽ ይጠቀማሉ.
5. ፒየስንብት ትዕዛዙ ከተሰጠ በኋላ ሰራተኛው በፊርማው ላይ ይዘቱን በደንብ ያውቃል እና በስራው መጽሐፍ ውስጥ ተዛማጅ ግቤት ገብቷል። ከዚያም የመጨረሻው ክፍያ ለሠራተኛው ይከፈላል, የሥራ መጽሐፍ ይሰጠዋል - እና ከዚያ በኋላ መባረሩ እንደ ተጠናቀቀ ይቆጠራል, እና በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል ያለው የሥራ ግንኙነት ሙሉ በሙሉ ይቋረጣል.

✔ ማካካሻ እና ክፍያዎች.

እንደ አንድ ደንብ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሲሰናበቱ, ለሠራተኛው ተጨማሪ ክፍያዎች ጥያቄ ይነሳል.

ይሁን እንጂ ሕጉ በዚህ ጉዳይ ላይ ለተሰናበተ ሠራተኛ ማካካሻ ለመክፈል የአሰሪው ግዴታ አይሰጥም.

ሆኖም የስንብት ስምምነትን ሲያጠናቅቁ ተዋዋይ ወገኖች በሠራተኛው ምክንያት ተጨማሪ ክፍያዎችን ከመደራደር ማንም አይከለክልም።

ከዚህም በላይ እንዲህ ዓይነቱ ስምምነት ሊጠናቀቅ የሚችለው በጋራ ስምምነት ብቻ ስለሆነ ሠራተኛው እንዲህ ዓይነቱን ቅድመ ሁኔታ የማዘጋጀት እና የስንብት ክፍያ እንዲከፍል የመጠየቅ መብት አለው.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሲሰናበቱ ሁሉም ሌሎች ክፍያዎች በሌሎች ምክንያቶች ከተሰናበቱት ጋር ተመሳሳይ ናቸው። ሰራተኛው የሚከፈለው:

• በወር ለሚሰሩ ቀናት ደመወዝ።
• ጥቅም ላይ ላልዋለ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ በ Art. 127 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ (ያለፉትን አመታት ጨምሮ, ሰራተኛው በእረፍት ላይ ካልሆነ).
  ነገር ግን አንድ ሰራተኛ እረፍት ያገኘበት አመት ከማለቁ በፊት ስራውን ከለቀቀ የሚከፈለው የእረፍት ጊዜ ክፍያ በትክክል ከሰራበት ጊዜ አንፃር ከሰራተኛው ይከለከላል።

○ በስራ ደብተር ውስጥ ምን ግቤት ገብቷል?

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተሰናበተ በኋላ, በስራ ደብተር ውስጥ የመባረር መዝገብ ተዘጋጅቷል.

ከዚህም በላይ የሥራ መጽሐፍትን ለመሙላት መመሪያው (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሚኒስቴር አዋጅ ቁጥር 69 በጥቅምት 10 ቀን 2003 የጸደቀ) መግቢያው ስለ መባረር አጠቃላይ አንቀጽ (አንቀጽ 77) ማጣቀሻ መያዝ አለበት. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ), እና ለ Art. 78 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, በተለይም በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረርን ያመለክታል.

መዝገቡ የተባረረበትን ምክንያት ማመላከት አለበት እና ከስራ መባረር የለበትም። ስለዚህ በስራ ደብተር ውስጥ ያለው ግቤት እንደዚህ ያለ ነገር ሊመስል ይገባል "በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የተሰናበተ, የሩሲያ ፌዴሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 77 ክፍል 1."

○ አሰሪዎች ምን ስህተቶች ይሰራሉ?

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር በጣም ያልተለመደ ሂደት ነው ፣ ስለሆነም ብዙ አሠሪዎች ሲጨርሱ ስህተት ይሰራሉ። በጣም የተለመዱትን እንመልከት፡-

• አሠሪው ሠራተኛው የሥራ መልቀቂያ ደብዳቤ እንዲጽፍ ይጠይቃል. እንደ እውነቱ ከሆነ, ቀደም ሲል እንደተጠቀሰው, ይህ አስፈላጊ አይደለም: የድርጅቱ አስተዳደርም ቅድሚያውን መውሰድ ይችላል.
• አሠሪው የስንብት ውሎችን በአንድ ወገን ለመለወጥ ይሞክራል፡- ለምሳሌ ጥቂት ተጨማሪ ቀናት እንዲሰራ፣ ሪፖርት እንዲያቀርብ ወይም ሰራተኛው በስምምነቱ ውስጥ ያልተጠቀሰ ሌላ ነገር እንዲያደርግ ለማስገደድ ይሞክራል። ይህ ፈጽሞ ህገወጥ ነው, ሰራተኛው ወደ ተቆጣጣሪ እና ተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ይግባኝ የመጠየቅ መብት ይኖረዋል - እና አሰሪው ቅጣትን የመቀበል አደጋ አለው.
• አንዳንድ አሰሪዎች በራሳቸው ጥያቄ እና በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርን በግልጽ ግራ ያጋባሉ። በዚህ ሁኔታ, የሚከተለውን ምስል መመልከት ይችላሉ-ሰራተኛው የስንብት ስምምነትን ለመጨረስ ጥያቄ በማቅረቡ ማመልከቻ ያቀርባል እና የድርጅቱ ኃላፊ ቪዛ ይሰጣል: "በራሱ ጥያቄ ያሰናብቱ." በዚህ ጉዳይ ላይ ሰራተኛው ከሥራ መባረሩን ለመቃወም ከወሰነ, ጉዳዩን በፍርድ ቤት በማሸነፍ ለግዳጅ መቅረት ካሳ ሊቀበል ይችላል. ስለዚህ አሠሪው ሁል ጊዜ ሰራተኛው በትክክል የሚያቀርበውን ነገር ማብራራት አለበት-በራሱ ፈቃድ ለመልቀቅ ወይም የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ስምምነት ውስጥ መግባት.

○ አንድ ሠራተኛ ትኩረት መስጠት ያለበት ምንድን ነው?

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሚለቀቅ ሠራተኛ ስለ አንዳንድ ሁኔታዎች መርሳት የለበትም

1. ኢየመባረር ተነሳሽነት ከአሰሪው የመጣ ከሆነ፣ የስንብት ክፍያ በደህና መጠየቅ ይችላሉ። ከዚህም በላይ መጠኑ በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ ወይም በሌላ ድርጊት የተገደበ አይደለም.
2. ፒበተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተሰናበተ በኋላ ምንም ሥራ አያስፈልግም. ሁለት ሳምንታት ሳይጠብቁ በማንኛውም ቀን ስራ መልቀቅ ይችላሉ።
3. ኤን o፣ በፈቃደኝነት ከሥራ መባረር በተቃራኒ ሠራተኛው ማመልከቻውን አንሥቶ መሥራት መቀጠል አይችልም። አስተዳደሩ ካልተስማማ, መባረሩ በማንኛውም ሁኔታ ይከናወናል.
4. ጋርየስንብት ማስታወቂያ በጽሁፍ መሆን አለበት - እና ሁለት ቅጂዎች ቢደረጉ በጣም ጥሩ ነው. ሰራተኛው ከመካከላቸው አንዱን ለራሱ የመውሰድ መብት አለው. ይህ ወደፊት ሊፈጠሩ የሚችሉ አለመግባባቶች ቢኖሩ ጠቃሚ ይሆናል።
5. ኤንአንዳንድ ቀጣሪዎች በራሱ የሥራ ውል ውስጥ ሊቋረጡ የሚችሉ ሁኔታዎችን መግለጽ ይመርጣሉ። ይህ አይከለከልም, ነገር ግን በዚህ ሁኔታ, ሲሰናበት, ውሉን በተቻለ መጠን በጥንቃቄ ማንበብ አለብዎት.
6. ውስጥየማቋረጡ ስምምነቱ የሥራ ውል የሚቋረጥበትን ቀን በግልጽ ማሳየት አለበት. ከዚያ በኋላ ሠራተኛው ሥራውን የማቆም መብት አለው, ነገር ግን ሥራውን ቀደም ብሎ ይተውት, አሰሪው ሠራተኛውን በስምምነት ሳይሆን በስራ መቅረት ምክንያት ማባረር ይችላል.
7. ለሥራን የሚከለክሉ በሽታዎች እና ሌሎች ሁኔታዎች በተባረሩበት ቀን አይታዩም. በዚህ ጊዜ ሰራተኛው በህመም እረፍት ላይ ከነበረ አሁንም ከስራ ይባረራል። ብቸኛው ልዩነት በዚህ ጉዳይ ላይ የስራ ደብተር ከማገገም በኋላ ወይም ከእሱ ፈቃድ ጋር በፖስታ ይላካል.
8. ኤንበመጨረሻም የ Art 1 ን አንቀጽ 1 የሚያመለክተው በስራ መጽሐፍ ውስጥ መግባት አለበት. 77 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

ከ 2001 ጀምሮ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (UPSS) ከሥራ መባረር በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ውስጥ ታይቷል ፣ እና አጠቃቀሙ ቅድመ ሁኔታዎች ከ 2002 ጀምሮ ተከስተዋል ። ይሁን እንጂ ይህ ዛሬ ከሥራ ለመባረር የሕግ መሠረት ያለው አሠራር ለመባረር መሠረት ሆኖ በጣም ተፈጻሚነት ያለው አሠራር አለው. ከዚህም በላይ፣ እውነቱን ለመናገር፣ በሁለቱም የሠራተኛ መኮንኖች እና በንግድ ኩባንያዎች ኃላፊዎች ተመራጭ ነው።

የኮንትራት ቅጽ አይነታ ይከራዩ

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77) ከሥራ መባረር ብዙውን ጊዜ በሩሲያ የሥራ ገበያ ውስጥ የቅጥር ውልን ከመስፋፋት ጋር ተያይዞ ያጋጥመዋል። ይህ በአሠሪዎችና በሠራተኞች መካከል ያለው የውል ግንኙነት የገበያ ሥርዓት አስፈላጊ አካል ነው።

ይህ አመራር በሥራ ገበያ የተረጋገጠ ነው? በዚህ ከሥራ መባረር ውስጥ ያለው የሥራ ግንኙነት መቋረጥ ቀላልነት አዎንታዊ ነው? ይህ አከራካሪ ጉዳይ ነው። እንደ ኦፊሴላዊ አኃዛዊ መረጃ, ሥራ አጦች ከጠቅላላው የሥራ ብዛት 2-3% ይይዛሉ.

እነዚህ መረጃዎች በመላው አለም ላይ በትክክል የተገመቱ ናቸው። እውነታው ግን ሁሉም ሥራ አጥ ሰዎች በተለያዩ ምክንያቶች በሠራተኛ ልውውጥ ውስጥ የተመዘገቡ አይደሉም. ስለዚህ, የአለም አቀፍ የሰራተኛ ድርጅት መረጃ ከኦፊሴላዊው የስራ አጥነት ስታቲስቲክስ ከ4-5 እጥፍ ከፍ ያለ መሆኑ በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው እውነታ ነው.

እና የሠራተኛ ግንኙነቶችን በማቋረጥ ረገድ ፍጹም መሪ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ነው። ከሥራ ገበያ ሕልውና አንፃር የዚህ ዓይነቱ ስንብት ገጽታዎች ከሌሎች የሥራ ግንኙነቶች መቋረጥ ዓይነቶች ጋር ሲነፃፀሩ በግልጽ ይታያሉ ።

በሠራተኞች ቅነሳ እና በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት

በሠራተኞች ቅነሳ ወቅት ከሥራ መባረር ኢኮኖሚያዊ ቀውሶች እና ውጤቶቻቸው - የድርጅቱን የሰራተኞች መዋቅር ማመቻቸት ተባባሪ እንደሆነ ይታወቃል። የእሱ ሕጋዊ መሠረት (የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 2 ን ይመልከቱ) በጣም ድርጅታዊ ውስብስብ እና ጉልበት የሚጠይቅ ነው.

አሰሪው ቀድሞ የሚቀነሱትን ሰራተኞች ማስጠንቀቅ እና በተጨማሪም ከስራ የሚሰናበቱ እጩዎችን ተለዋጭ የሙሉ ጊዜ የስራ መደብ (ነባሩ ሰራተኞች ብዙውን ጊዜ በባዶ የስራ መደብ እጥረት እንደሚገለጡ ልብ ይበሉ)።

እንዲሁም በሠራተኞች ላይ የመቆየት እና የመጠቀም መብት በህጋዊ መንገድ የተረጋገጡ ሰራተኞችን መለየት አለበት። ስለዚህ, አንዳንድ ቀጣሪዎች, ሰራተኞቻቸውን በማመቻቸት, "የሰራተኞች ቅነሳ" በ "ተዋዋይ ወገኖች ስምምነት" ለመተካት ይሞክራሉ, ለኩባንያው የተወሰኑ ጥቅሞችን በማግኘታቸው ከሥራ የተባረሩትን ለመጉዳት.

የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 አንቀጽ 1 አነስተኛ ድርጅታዊ ተሳትፎ ዘዴን ያቀርባል - በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ። ይህ የቅጥር ግንኙነትን የማቋረጥ ዘዴ በኩባንያው አስተዳደር እና በሠራተኛው የሥራ መባረር ሂደት አጭር ጊዜ እና የጋራ ደንብን ያካትታል. በዚህ ጉዳይ ላይ አስተዳደሩ ከላይ የተጠቀሱትን ፎርማሊቲዎች እና የሠራተኛ ማኅበራትን ተሳትፎ እንዲያከብር አይገደድም.

በራስዎ ጥያቄ እና በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት

የግዴታ አገልግሎት ጊዜ አለመኖሩ እያጠናን ያለነውን ዘዴ እንደፍላጎቱ ከሥራ መባረር ይለያል, ማመልከቻው በሠራተኛው በራሱ ብቻ የተጻፈ ነው.

በፈቃደኝነት ከሥራ መባረር (UPSJ) ከሆነ እንዲህ ዓይነቱ መግለጫ ሥራውን ለመልቀቅ ከተስማማው ቀን አሥራ አራት ቀናት በፊት ተዘጋጅቷል. ከላይ ባሉት ሁለት ሳምንታት ውስጥ ሰራተኛው የቀድሞ ሥራውን ማከናወን ይቀጥላል. እንዲሁም ለዚህ ጊዜ ፈቃድ የማግኘት መብት አለው. ነገር ግን ሰራተኛው በህመም እረፍት ላይ ቢሆንም የ14 ቀናት ጊዜ እንደተቋረጠ አይቆጠርም።

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ ማሰናበት ከPSJ ጋር በተያያዘ በጣም ቀላል ነው። በመጀመሪያ ደረጃ, ልዩነቱ የሁለት ሳምንት የስራ ጊዜ ከሌለ - ከተሰናበተበት ቀን በፊት. ሥራ የሚለቀቅበት ቀን ለድርድር የሚቀርብ ሲሆን ዳይሬክተሩ ከተሰናበተ ሠራተኛ ጋር በጋራ ስምምነት አንዳንድ ተጨማሪ ሁኔታዎችን ይደራደራል. ሰራተኛው በእረፍት ላይ ወይም በህመም እረፍት ላይ ቢሆንም የስራ ግንኙነቱ አስቀድሞ በተስማማበት ቀን ሊቋረጥ ይችላል።

በሁለቱ የመባረር ዓይነቶች መካከል የሕግ ልዩነቶች

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር በሩሲያ የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 መሠረት በአሠሪው እና በሠራተኛው መካከል ያለውን የሥራ ስምሪት ውል የማቋረጥ ሂደትን ያካትታል ። ቀጣሪዎች ብዙውን ጊዜ በሠራተኞች ላይ የሠራተኛ ጥሰቶችን (በሥራ መቅረት ፣ በስካር ሁኔታ ውስጥ በሥራ ቦታ መታየት ፣ ኦፊሴላዊ ተግባራትን አለመፈፀም) ውስጥ ይጠቀማሉ። ሆኖም ፣ ብዙውን ጊዜ ፣ ​​ይህ ከሥራ መባረር የሚጀመረው በሠራተኞቹ እራሳቸው ነው። እሱ፣ እርስዎ እንዳስተዋሉት፣ በፈቃደኝነት ከሥራ መባረር ጋር ተመሳሳይ ባህሪያት አሉት። ሆኖም ግን, ልዩነቶች አሉ (ሠንጠረዥ 1 ይመልከቱ)

ሠንጠረዥ 1. የ UPSS እና UPSG ንፅፅር ባህሪያት

ከላይ ባለው ሠንጠረዥ ውስጥ የተካተቱትን መረጃዎች ሲተነትኑ ለዝርዝሩ ትኩረት ይስጡ፡ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (ከUPSG በተለየ መልኩ) መባረርን በአንድ ወገን መቃወም አይቻልም። በዩፒኤስኤስ ስር፣ በጋራ ተቀብሏል፣ እና ስለዚህ በጋራ ስምምነት መስራት አቁሟል።

ከሁለቱ ወገኖች በአንዱ ጥያቄ ከሥራ መባረርን መከላከል አይቻልም። ነገር ግን በአሰሪው አስገዳጅነት የተፈፀመ ከሆነ በፍርድ ቤት መቃወም ይቻላል. በዚህ ሁኔታ ሰራተኛው ለግዳጅ መቅረት አማካኝ ገቢ በመክፈል ቀደም ሲል ወደነበረበት ቦታ ይመለሳል.

የካሳ ክፍያ

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ካለ, ጥቅም ላይ ላልዋለ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ ለሠራተኛው መከፈል አለበት. ከዚህ በተጨማሪ ለአሁኑ ወር የተጠራቀመውን ደመወዝ እስከ መጨረሻው የሥራ ቀን ድረስ, እንዲሁም በድርጅቱ ደመወዝ (ለአገልግሎት ርዝማኔ, ብቃቶች) ውስጥ የተካተቱ ጉርሻዎች እና ልዩ ልዩ ድጎማዎች መከፈል አለበት. ከዚያም ሰራተኛው የሥራ መጽሐፍ እና የአማካይ ወርሃዊ ደመወዝ የምስክር ወረቀት ይቀበላል.

ነገር ግን የግዴታ ክፍያዎች ብቻ ሳይሆን በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሰራተኛውን ከሥራ መባረርን ቃል ገብተዋል ። በአንድ የደመወዝ መጠን ውስጥ ማካካሻ ብዙውን ጊዜ በአሰሪው በድርጅታዊ ትዕዛዞች ይገለጻል.

ሕጉ ለእንደዚህ ዓይነቶቹ ክፍያዎች የተለየ ማዕቀፍ አይፈጥርም, ስለዚህ በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ያለው ስምምነት ተጨማሪ ማካካሻዎችን በድርድር መጠን ሊያቋቁም ይችላል.

ይህ ዓይነቱ ከሥራ መባረር ከሠራተኛው ይልቅ ለአሠሪው የበለጠ ጥቅም እንዳለው ከማንም የተሰወረ አይደለም። ተነሳሽነቱ የታወቀ ነው-ሰራተኛው በተናጥል የጽሁፍ ማመልከቻን ማውጣት አይችልም, እና የሰራተኛ ማህበሩ, በተራው, በዚህ ሂደት ውስጥ በማንኛውም መንገድ ተጽዕኖ ሊያሳርፍ አይችልም.

ስለዚህ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርን የመረጠ ሠራተኛ ካሳ የግድ ከአሠሪው ጋር የውል ክፍል ተደርጎ መወሰድ አለበት። የፌደራል ህግ ቁጥር 330-FZ እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. እ.ኤ.አ. ህዳር 21 ቀን 2011 የግል የገቢ ግብር ማካካሻን ለመገምገም የአሰራር ሂደቱን አቋቁሟል። በሩሲያ የግብር ሕግ አንቀጽ 217 አንቀጽ 3 አንቀጽ 8 አንቀጽ 8 መሠረት ከሶስት ሠራተኞች ደመወዝ የማይበልጥ ማካካሻ ከግብር ነፃ ነው.

የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 178 እንዲህ ዓይነቱን የሥራ ስንብት ክፍያ መክፈልን ይቆጣጠራል. በእሱ መሠረት ለክፍያው ድንጋጌዎች በጋራ የሥራ ስምሪት ስምምነት ውስጥ ሊካተቱ ይችላሉ. እንዲህ ዓይነቱን ማካካሻ ለመቆጣጠር ሁለተኛው አማራጭ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተወሰነ መባረር ጋር በተያያዙ ሰነዶች ውስጥ በቀጥታ ተቀምጧል. በተመሳሳይ ጊዜ በሩሲያ ፌደሬሽን የግብር ህግ አንቀጽ 217 አንቀጽ 3 ላይ የግል የገቢ ታክስ ከሦስት ደሞዝ ያልበለጠ የስንብት ክፍያ ላይ አልተጣለም, እና በሩቅ ሰሜን ለሚገኙ ክልሎች - ስድስት ደመወዝ.

የመባረር ምዝገባ

እንዲህ ዓይነቱን ከሥራ መባረር ለመመዝገብ አሁን ያለው አሠራር ለየትኛውም መደበኛ ሰነዶች አይሰጥም. ይሁን እንጂ የተመረጠ የዲዛይን አማራጭ በሠራተኛው እና በአሠሪው በጋራ የተዋቀረው ስምምነት ነው. በተዋዋይ ወገኖች የጋራ ስምምነት ምክንያት የሥራ ግንኙነቱ መቋረጥ የሚፈለገውን ህጋዊ ውጤት አመላካች ፣ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ጋር አብሮ የሚሄድ ቀን ምልክት። የሥራ ስንብት ክፍያ፣ ጉዳዮችን እና የሥራ መደቦችን ወደ አዲሱ ሠራተኛ የሚዘዋወሩበት ጊዜም ድርድር ይደረጋል። ከላይ ያለውን ስምምነት አንድ ምሳሌ እናስብ።

የሥራ ውልን ስለማቋረጥ ስምምነት

በቻርተሩ መሠረት የሚሠራው በዳይሬክተር ኮንስታንቲን ቦሪሶቪች ፓቭሎቭ የተወከለው ቀጣሪው አልፋ-ትሬድ ኤልኤልሲ እና ሰራተኛው ነጋዴ ማሪና ቪክቶሮቭና ሴሌዝኔቫ ተስማምተዋል ።

1. በ 02.21.2010 N 35 ላይ ያለው የሥራ ስምሪት ውል በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ይቋረጣል.
2. የቅጥር ውል በጁላይ 20, 2014 ይቋረጣል.
3. ሰራተኛው በአንድ ኦፊሴላዊ ደመወዝ መጠን ካሳ ይከፈላል.

ስምምነቱ በ 2 ቅጂዎች እኩል የህግ ኃይል, ለእያንዳንዱ ተዋዋይ ወገኖች 1 ነው.

ዳይሬክተርፓቭሎቭ ኮንስታንቲን ቦሪሶቪች ያትሙ

ሰራተኛሴሌዝኔቫ ማሪና ቪክቶሮቭና

የመባረር ጀማሪ - ሰራተኛ

ሆኖም ግን, የታቀደው የመመዝገቢያ ዘዴ ብዙውን ጊዜ በሠራተኛው ላይ መግለጫ በመጻፍ ወይም ከአስተዳደሩ ወደ እሱ የሚቀርበውን ተጓዳኝ ይግባኝ. ይሁን እንጂ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሥራ መልቀቂያ ደብዳቤ እንዴት እንደሚጻፍ አንድም ናሙና የለም. ስለዚህ, እንደዚህ አይነት ሰነድ ምሳሌ እናቅርብ.

የሰራተኛ ማመልከቻ ናሙና

ለ Alfa-Trade LLC ዳይሬክተር

ፓቭሎቭ ኮንስታንቲን ቦሪስቪች

መግለጫ

በ Art አንቀጽ 1 መሠረት ከጁላይ 20 ቀን 2014 ጀምሮ የሥራ ኮንትራቴን ለማቋረጥ ፈቃድዎን እጠይቃለሁ ። 77 የሰራተኛ ህግ (ምክንያት - በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት).

የሥራ ስንብት ክፍያን በሁለት ደሞዝ መጠን መወሰን ተገቢ ነው ብዬ አስባለሁ።

ፈቃድዎን በጽሁፍ እስካገኝ ድረስ፣ ይህን ማመልከቻ በማንኛውም ጊዜ የመሰረዝ መብቴ የተጠበቀ ነው።

ነጋዴ ሰሌዝኔቫ

ማሪና ቪክቶሮቭና.

ስምምነቱ, እንደ አማራጭ, እንዲሁም ከአስተዳደሩ ይግባኝ ሊቀርብ ይችላል, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረር ይጀምራል. የናሙና ጽሑፍ በመተግበሪያው ውስጥ ከቀረበው ጋር ተመሳሳይ ነው።

ከአስተዳደሩ የተላከ ደብዳቤ

ውድ ማሪና ቪክቶሮቭና!

በአንቀጽ 1 በመመራት የሥራ ስምሪት ኮንትራቱን እንዲያቋርጡ እንጋብዝዎታለን. 77 የሰራተኛ ህግ (ማለትም በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት) ከጁላይ 20 ቀን 2014 ጀምሮ

ማካካሻ የተመሰረተው በጋራ የሥራ ስምሪት ስምምነት መሠረት በሁለት የደመወዝ መጠን ነው.

ዳይሬክተር

ፓቭሎቭ ኬ.ቢ.

የስንብት ትእዛዝ በማዘጋጀት ላይ

በስምምነቱ መሰረት የድርጅቱ ኃላፊ ተጓዳኝ ትዕዛዝ ይፈርማል. በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር በዚህ ጊዜ የሕግ ኃይል ያገኛል ። ብዙውን ጊዜ, ከዚህ ትእዛዝ ጋር, ጉዳዮችን ለመቀበል እና ለማዛወር እና ክምችት ለማካሄድ ትእዛዝ ይሰጣል.

Alfa-ንግድ LLC

07/20/2014 ቁጥር 15-k

ሞስኮ

ስለ ሴሌዝኔቫ ኤም.ቪ.

እሳት፡-
ማሪና ቪክቶሮቭና ሴሌዝኔቫ, ነጋዴ, 07/20/2014 በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት (የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 37).

የሂሳብ ክፍል ኤም.ቪ ሴሌዝኔቫ የገንዘብ ማካካሻ በሶስት ደሞዝ መጠን ይከፍላል.

ምክንያት፡ በጁላይ 15 ቀን 2014 የ M.V. Selezneva መግለጫ።

የ Alfa-Trade LLC ዳይሬክተር K.B. Pavlov

ሴሌዝኔቫ ኤም.ቪ ትእዛዙን አንብባ ተስማምታለች።

በእንደዚህ ዓይነት ትእዛዝ ከሥራ መባረር የሚከናወነው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ነው ። በስራ ደብተር ውስጥ ያለው ግቤት የግድ የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 77 ክፍል 1 አንቀጽ 1 ን መጥቀስ አለበት.

በሚሰናበቱበት ጊዜ "በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ማሰናበት" የሚለው ቃል መወገድ አለበት?

ይህ ጥያቄ በእርግጥ አከራካሪ እና ከአፈ ታሪክ ጋር የተያያዘ ነው።

አፈ-ታሪክ ቁጥር 1: በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የተባረረ ሠራተኛ የሠራተኛ ዲሲፕሊን መጣስ ነው ።

አፈ-ታሪክ ቁጥር 2: በዚህ መንገድ የቅጥር ግንኙነቱን የሚያቋርጥ ሰራተኛ በቂ ብቃት የለውም.

የእነዚህ ጭፍን ጥላቻዎች መከሰት ምክንያት የአሠሪዎች አሠራር በአሰሪና ሰራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 መሠረት ቸልተኛ ሠራተኞችን "ማሰናበት" ነው. ነገር ግን ሰራተኛው በብቃቱ የሚተማመን ከሆነ እንዲሁም ወዲያውኑ ወደ ሌላ ቦታ እንደሚቀጠር ከሆነ እነዚህ አፈ ታሪኮች እዚህ ግባ የማይባሉ ናቸው። በተቃራኒው አንድ ሰው የሚጠበቀውን ሥራ በፍጥነት ማግኘት ይችላል.

መደምደሚያ

UPSS አሁን ባለው መልኩ እንደ የስራ ገበያ መሳሪያ ተስማሚ ነው? በማክሮ ኢኮኖሚ ንድፎች ላይ በመመስረት, የሥራ አጥነት ደረጃ ጉልህ በሆነበት ጊዜ የእሱ መለኪያዎች (ለምሳሌ, በሂደቱ ውስጥ የሰራተኛ ማህበራት አለመሳተፋቸው) የተሳሳቱ ናቸው.

እንዲህ ያለው የገበያ ዘዴ በሥራ ገበያው ውስጥ ሙሉ በሙሉ እንዲሠራ፣ በሐሳብ ደረጃ እያደገ የሚሄድ ኢኮኖሚ እና በቂ የውድድር ሥራ አቅርቦት ደረጃ መኖር አለበት። ነገር ግን፣ ከ UPSS ጋር ያሉት ቀለል ያሉ ድርጅታዊ ገጽታዎች፣ በብዙ ሁኔታዎች፣ የስራ ግንኙነቶችን በፍጥነት ለማቋረጥ ተመራጭ ናቸው። ይህ ሁኔታ በስፋት ጥቅም ላይ መዋሉን ይወስናል.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የተባረረ ሰው በአንዳንድ ሁኔታዎች በተሳሳተ መንገድ የተፈረመ ስምምነት እና በዚህ መሠረት በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የመባረር ትእዛዝ ለእሱ የሚገባውን ክፍያ ወይም ጥቅማጥቅሞችን ችላ ሊል እንደሚችል ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት። ስለዚህ, ሁሉም ነገር አስቀድሞ ሊታወቅ እና ግምት ውስጥ መግባት አለበት.

በተጨማሪ አንብበው: ምዝገባ, ናሙና እና የተለመዱ ስህተቶች በስራ ደብተር ውስጥ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ስለ መባረር ሲገቡ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተሰናበተ በኋላ ሠራተኛን ወደነበረበት የመመለስ እድል የዳኝነት አሠራር እንደሚያሳየው ከሥራ መባረርን ለመቃወም እጅግ በጣም ከባድ ነው. ይህ መሠረት. አንድ ሰራተኛ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረር ከፈለገ, በዚህ ሁኔታ ውስጥ ምን ማድረግ እንዳለበት በተፈጥሮው ጥያቄ አለው. በመጀመሪያ ደረጃ አሰሪው ሰራተኛውን ለማሰናበት ምን ምክንያቶች እንዳሉ ማወቅ ያስፈልጋል. አስተዳደር በሚከተሉት ጉዳዮች ላይ በዚህ መሠረት ከሥራ መባረርን ሊያስገድድ ይችላል-

• የሰራተኞች ቅነሳ የታቀደ ከሆነ, ለመደበቅ የሚፈልጉት.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የመባረር ጥፋቶች

ትኩረት

ናዲን-ካ 2009-08-07 15:31 የመንግስት ዱማ "የምስክር ወረቀት" ይስጡት 2009-08-10 10:27 የምስክር ወረቀት ለአንድ ሰራተኛ ሊሰጥ አይችልም. ጠቅላላ ያስፈልገናል. ረጅም እና አስቸጋሪ. እና በመደበኛ መመዘኛዎች መሰረት የምስክር ወረቀት ማለፍ ይቻላል. እና በሠራተኛው ላይ የቀረበው ቅሬታ በዋናነት እሱ ይችላል, ነገር ግን መሥራት አይፈልግም. እንደዚህ አይነት ጽሑፍ የለም.. Valeratal 2009-08-10 11:06 ደህና, እና KPI. አይሰራም - የEvenstar ጉርሻ አያገኝም 2009-08-12 17:49 የዲሲፕሊን ቅጣት ካለበት ያለ በቂ ምክንያት ሰራተኛውን በተደጋጋሚ የስራ ግዴታውን ባለመወጣቱ ማባረር ይችላሉ።

መረጃ

ሰራተኛው ተግባሩን እየተወጣ አለመሆኑን ለማረጋገጥ ሁሉም መመሪያዎች በጽሁፍ መሰጠት አለባቸው. በኢሜል እንኳን ሊያደርጉት ይችላሉ (ይህ በህጋዊ ሂደት ውስጥም ግምት ውስጥ ይገባል).

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር ፣ ክፍያዎች ፣ ወደ ሥራ መዝገብ መግባት እና ሌሎች ልዩነቶች

ቀጥሎ ምን አለ? በንድፈ ሀሳብ የሰራተኛ ማኅበርን በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የማቋረጥ ጀማሪ ማንኛውም የሠራተኛ ማኅበሩ አካል ሊሆን ይችላል፡ አሠሪው ወይም ሠራተኛው። በተግባራዊ ሁኔታዎ: "የሚፈልገው" አሰሪው ነው, እና እርስዎ መስማማት ይችላሉ (የማቋረጡ ውሎች አጥጋቢ ከሆኑ) ወይም አለመስማማት (ካልጠገቡ).

አስፈላጊ

በስምምነቱ ውስጥ ያለው ጥሩ ነገር ሁሉም ነገር የሚገለጽበት የጽሁፍ ስምምነት ሊሰጥዎት ይገባል. የሆነ ነገር የማይስማማዎት ከሆነ በጠመንጃ እንዲፈርሙ አያስገድዱዎትም።

አንድ ሰራተኛ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተባረረ ምን ማድረግ እንዳለበት

ለሠራተኛው የሚከፈለው ገንዘብ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

• ለስራ ሰዓታት ደመወዝ;
• ጥቅም ላይ ላልዋለ የእረፍት ጊዜ ማካካሻ;
• በስምምነቱ ውስጥ ከተደነገገው ውሉን ለማፍረስ ማካካሻ.

ምን ዓይነት ማካካሻ ለመጠየቅ የካሳ መጠን በሕጉ ውስጥ አልተገለጸም. እሷ ማንኛውም ሰው ሊሆን ይችላል! መጠኑ በህብረት ስምምነት ወይም በአገር ውስጥ ደንብ ሊገለጽ ይችላል ዋናው ሁኔታ ሰራተኛው እና አሰሪው ሊስማሙ ይችላሉ.
እንደ ደንቡ የማካካሻ መጠን በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከመባረር ያነሰ አይደለም - ቢበዛ 3 አማካኝ የሰራተኞች ደመወዝ። የሰው ሃይል ልምምድ የሚያሳየው ይህንን ነው። ሰራተኛው ተጨማሪ የመጠየቅ መብት አለው, ቀጣሪው ያነሰ ለማቅረብ መብት አለው.
አሠሪው ማካካሻ የመክፈል ግዴታ ያለበት በድርጅቱ ደንቦች ውስጥ ከተደነገገው ብቻ ነው.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር። ግን ሁሉም ይስማማሉ?

ጥቅሞቹ የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ኮንትራቱን ለማቋረጥ ያለው ተነሳሽነት ከሠራተኛው እና ከአሠሪው ሊመጣ ይችላል;
• የተባረረበት ምክንያት በማመልከቻው ውስጥ ሊገለጽ አይችልም;
• ማመልከቻ ለማስገባት ምንም ቀነ-ገደቦች የሉም;
• በህግ በተከለከሉ ጉዳዮች ላይ እንኳን, በማንኛውም ጊዜ የቅጥር ውል ማቋረጥ ይችላሉ;
• ከአሠሪው ጋር "መደራደር" ይችላሉ - ከእሱ ጋር ስለ ውሎቹን, የስንብት ክፍያ መጠን, ወዘተ.
• በስምምነት የመባረር መዝገብ የሥራውን መጽሐፍ "አያበላሽም";
• ሰራተኛው ጥፋተኛ ከሆነ ከሥራ መባረር አማራጭ ሊሆን ይችላል;
• በዚህ የመሰናበቻ ቃል ፣ የአገልግሎቱ ቀጣይነት ለሌላ 1 የቀን መቁጠሪያ ወር ይቆያል።
• ከዚያ በመመዝገቢያ ቦታዎ ባለው የቅጥር ማእከል ከተመዘገቡ, የስራ አጥነት ድጎማ ትንሽ ከፍ ያለ ይሆናል.

ግን ጉዳቶችም አሉ. ለሠራተኛው እንደ ጉዳቶች ይቆጠራሉ.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር-ሠራተኛው ሐሳቡን ከቀየረ

እስማማለሁ”፣ የሌላኛው ወገን ቀን እና ፊርማ።

• የሚቀጥለው እርምጃ ትክክለኛ የስንብት ስምምነትን ማዘጋጀት ነው. በውስጡ ምን መካተት እንዳለበት ከዚህ በታች ይብራራል.

  የስምምነቱ ውል በእጅጉ የተመካው በተሰናበተ ሠራተኛ ልዩ ሁኔታዎች እና የሥራ ሁኔታዎች ላይ ብቻ መሆኑን እናስተውል.

• ስምምነቱ ከተጠናቀቀ በኋላ ሊለወጥ የሚችለው በተጠናቀቀበት መንገድ ብቻ ነው. አንድ ሰራተኛ ያለጊዜው ስራውን ማቋረጥ አይችልም ነገር ግን አሰሪው በስምምነቱ ላይ ከተገለፀው ጊዜ ቀደም ብሎ የሚሰናበተውን ሰራተኛ የማሰናበት መብት የለውም ይህ መስፈርት በቀጥታ ከህጉ ብቻ ሳይሆን በጠቅላይ ፍርድ ቤት አስተያየትም የተረጋገጠ ነው. የሩስያ ፌዴሬሽን (የሩሲያ ፌዴሬሽን ጠቅላይ ፍርድ ቤት ምልአተ ጉባኤ ውሳኔ ቁጥር 2 እ.ኤ.አ. መጋቢት 17 ቀን 2004), እንዲሁም የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕገ-መንግሥታዊ ፍርድ ቤት (የጥቅምት 13 ውሳኔ ቁጥር 1091-О-О, እ.ኤ.አ.) 2009)

ሰራተኛው በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መልቀቅ ካልፈለገ

ለዚህ የሚከተሉት ሰነዶች ያስፈልጋሉ:

• ፓስፖርት;
• የትምህርት ሰነድ;
• የቅጥር ታሪክ;
• ከሥራ መባረር ላይ የተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ቅጂ;
• ላለፉት 3 ወራት ሥራ የአመልካቹ ገቢ የምስክር ወረቀት;
• ማመልከቻ በተጠቀሰው ቅጽ.

እ.ኤ.አ. በ 2018 ፣ የሚከተሉት ብቻ የሥራ አጥ ሁኔታን ማግኘት ይችላሉ ።

• አቅም ያላቸው ዜጎች;
• 16 ዓመት የሞላቸው;
• የጡረተኞች ወይም የሙሉ ጊዜ ተማሪዎች ያልሆኑ;
• በስራ ፈጠራ እንቅስቃሴዎች ላይ ያልተሳተፈ;
• የኢንተርፕራይዞች እና ድርጅቶች መስራቾችን ቦታ የማይይዙ;
• የማረሚያ ሥራ ወይም እስራት ተፈርዶበታል.

የጥቅማ ጥቅሞች መጠን የሚወሰነው በመጨረሻው የሥራ ቦታ ላይ ላለፉት 3 ወራት ሥራ አጦች ባገኙት አማካይ ገቢ ላይ ነው።

አንድ ሰራተኛ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መልቀቅ የማይፈልግ ከሆነ

እንደ ደንቡ, በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር አስጀማሪው አሰሪው ነው. በድርጅቱ ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል ለማይፈልግ ሰራተኛ, የሁለት ሳምንት የአገልግሎት ጊዜ ከማብቃቱ በፊት, በራሱ ፈቃድ መልቀቅ እና አስተዳደሩ እንዲያባርረው ማሳመን በጣም ቀላል ነው.

ይሁን እንጂ ሕጉ አንድ ሠራተኛ እንዲህ ባለው ተነሳሽነት ወደ አሠሪው እንዳይቀርብ አይከለክልም. [ወደ ይዘቱ ይመለስ] ✔ በስምምነት ለመባረር አስፈላጊ ሁኔታዎች። በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረር የሚከናወነው በጣም አስፈላጊው ሁኔታ ሙሉ በሙሉ በፈቃደኝነት ላይ የተመሠረተ ተፈጥሮ ነው።

በህጉ መሰረት የትኛውም ወገን ሌላውን የማስገደድ መብት የለውም። በራሱ ጥያቄ ሲሰናበት አሠሪው ለሁለት ሳምንታት እንዲሠራ የመጠየቅ መብት አለው, ነገር ግን ሠራተኛው ሥራውን እንዲያቆም መከልከል አይችልም.

በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው መደምደሚያ የሰራተኞች ቅነሳ ሂደት አካል እንደሆነ በማመን ስምምነቱን ፈርመናል. ከዚያም እነዚህ የተለያዩ ጽሑፎች እንደነበሩ ታወቀ. ስለሆነም የተለያየ መጠን ያለው ማካካሻ፡ አሠሪው ያቀረበው በሠራተኞች ቅነሳ ምክንያት ከሥራ መባረር ከሚገኘው በእጅጉ ያነሰ ነው.

ማኔጅመንቱ የኛን ብቃት ማነስ እንደተጠቀመ ተገነዘብን። ቀደም ሲል የተፈረሙትን ነገር ግን ተግባራዊ ያልሆኑ ስምምነቶችን ለመሰረዝ ትክክለኛው መንገድ ምንድነው? ወይስ ለመሮጥ ዘግይቷል? አኔላ 2009-08-23 03:30 ከቀድሞው መልእክት ግልጽ ለማድረግ የምፈልገው ስለ ተዋዋይ ወገኖች የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ ስምምነት ነው። ቀደም ሲል የተፈረመውን የሥራ ውል ማቋረጥን በተመለከተ የተዋዋይ ወገኖች ስምምነትን እንዴት ውድቅ ማድረግ እንደሚቻል, ነገር ግን እስካሁን በሥራ ላይ ያልዋለ, የተቀመጠው ቀን ገና ካልደረሰ? sabrina 2009-08-23 09:06 ተዋዋይ ወገኖች ስለ መቋረጥ ስምምነት ሊሰረዝ የሚችለው በተዋዋይ ወገኖች ሌላ ስምምነት ብቻ ነው ።
በዚህ መሠረት ከሥራ መባረር ትክክለኛ አሠራር በዚህ መሠረት መባረር በሠራተኛ ሕግ የተደነገገው ነው. የዚህ የጋራ ግዴታዎች የማቋረጥ ዘዴ ልዩ ባህሪ ለሂደቱ በፈቃደኝነት ፈቃድ ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ አስጀማሪው ቀጣሪው እና ሰራተኛው ሊሆን ይችላል. የድርጅት አስተዳደር አንድ ሠራተኛ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት እንዲለቅ ካስገደደ ይህ የሕግ ጥሰት ነው። የጋራ ግዴታዎች ፈሳሽ በሚከተለው ስልተ ቀመር መሰረት ይከሰታል.

• አንደኛው ተዋዋይ ወገኖች በዚህ መሠረት ስምምነቱን እንዲያቋርጡ ሐሳብ ያቀርባል. ይህንን ደረጃ ለመመዝገብ ይመከራል. አስጀማሪው አሰሪው ከሆነ ለሰራተኛው ማስታወቂያ ይልካል።

ምንም እንኳን የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ (LC RF) ከ 4 ዓመታት በላይ በሥራ ላይ የዋለ ቢሆንም, በመጀመሪያ በጨረፍታ የማይታዩ የሚመስሉ እና ለማመልከት አስቸጋሪ ያልሆኑ ህጋዊ ደንቦችን ይዟል. ነገር ግን፣ ጽሑፋቸውን በጥልቀት በማጥናት እና በመተንተን፣ በውስጣቸው የተካተቱት ድንጋጌዎች መተግበር ከፍተኛ ችግርን ይፈጥራል። ስለዚህ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርን የሚቆጣጠረው የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 በአጭር ጊዜ ውስጥ በአሰሪና ሠራተኛ ሕግ መሠረት በ “ጎረቤቶቹ” መካከል ያለውን መዳፍ በልበ ሙሉነት ይይዛል ። በዚህ መሠረት የቅጥር ውልን ለማቋረጥ የሚደረገው አሰራር በማንኛውም የቁጥጥር ሰነድ ውስጥ አልተደነገገም, ስለዚህ ለሰነዶች ተግባራዊ ምክሮቻችን ጠቃሚ መሆን አለባቸው.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የመባረር ባህሪዎች

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከሥራ መባረርየራሱ ባህሪያት አሉት.

በመጀመሪያ፣ ቪበሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 መሠረት የሥራ ስምሪት ውል በማንኛውም ጊዜ በዚህ መሠረት ሊቋረጥ ይችላል.ይህ ማለት የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 ይፈቅዳል ሰራተኛን ማባረርበአሰሪው አነሳሽነት ውሉ ሲቋረጥ ሊደረግ የማይችል (የድርጅቱን ማሰናከል ወይም የተቋሙን እንቅስቃሴ ከማቋረጥ በስተቀር) በእረፍት ላይ በነበረበት ወቅት እና በጊዜያዊ የአካል ጉዳቱ ጊዜ ቀጣሪ-ግለሰብ). በተመሳሳይ ጊዜ ሠራተኞችን በዚህ መሠረት ለማባረር በሠራተኛ ማኅበራት ድርጅቶች ላይ ምንም ዓይነት ቁጥጥር አይሰጥም.

በሁለተኛ ደረጃ, ስለዚህ መንገድ የሥራ ውል ብቻ ሳይሆን የተማሪው ውል ሊቋረጥ ይችላል ፣በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 208 መሠረት የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ በተደነገገው መሠረት ይቋረጣል ።

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ውልን የማቋረጥ ዘዴ

እባክዎ የሚከተለውን ነጥብ ልብ ይበሉ. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት መባረርን ይቆጣጠራል. ነገር ግን የሥራ መጽሐፍን ለመሙላት መመሪያው በዚህ ጉዳይ ላይ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77 አንቀጽ 1 ላይ ማጣቀሻ ያስፈልገዋል. በስራ መጽሀፉ ውስጥ ለመግባት መሰረት የሆነው ትዕዛዝ ስለሆነ, እንዲሁም የአንቀጽ 1 ን ማጣቀሻ መያዝ አለበት. 77 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. በተመሳሳዩ ምክንያት, ትዕዛዙን ከመውጣቱ በፊት በሁሉም ሊሆኑ የሚችሉ ሰነዶች ውስጥ ይህንን ጽሑፍ እንጠቁማለን.

አሁን እንዲህ ዓይነቱን መባረር የማካሄድ ሂደቱን ለማብራራት እንሞክራለን. የቅጥር ውልን በዚህ መንገድ ከማቋረጡ በፊት ከተዋዋይ ወገኖች አንዱ (ሠራተኛ ወይም ቀጣሪ) ይህንን ለማድረግ ማቅረብ አለባቸው።

የማስጀመሪያ ሰነድ

በመጀመሪያ ምን እንደሆነ እናስብ ሰራተኛው ፍላጎቱን ገለጸበጋራ ስምምነት መለያየት ። በዚህ ጉዳይ ላይ እሱ መላክ አለበት ነጠላ ቅናሽለቀጣሪው ስለ መቋረጥከሱ ጋር የሠራተኛ ግንኙነት, በሲቪል ህግ መሰረት, ቅናሽ , በአሰሪው ሊቀበለው ወይም ሊቀበለው የሚችለው ("የተረጋገጠ"). ፕሮፖዛል የቀረበው በማመልከቻ መልክ ነው።

የሰነዱን ጽሑፍ በመጻፍ ላይ ችግሮች የሚነሱት እዚህ ነው። በጣም የተለመደው ስህተት የሚከተለውን ቀመር መጠቀም ነው.

ከየትኛው ወገን? እንዲህ ዓይነቱን መግለጫ በማንበብ ፣ ከሠራተኛው ምስጢር ፣ አሠሪው ከአንዳንድ ምስጢራዊ የሶስተኛ ወገን ጋር ስምምነት ካጠናቀቀ በኋላ በአራቱም ጎኖች እንዲሄድ ይገደዳል ብለው ያስባሉ።

የመግለጫውን ጽሑፍ ከሚከተሉት መንገዶች በአንዱ ማቀናበሩ የበለጠ ትክክል የሆነ ይመስላል።

እባክዎ የሚከተለውን ነጥብ ልብ ይበሉ. ለ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሥራ ስምሪት ውል ማቋረጥ, የሰራተኛው ጥያቄ ከላይ ከተጠቀሱት መንገዶች ውስጥ በአንዱ መገለጽ አለበት (ምሳሌ 2 እና 3). ሰራተኛው የሚጠይቅ መግለጫ ከፃፈበራሱ ጥያቄ ማሰናበት, አሠሪው ፈቃድ ቢገልጽም, ወዲያውኑ ወደ ተዋዋይ ወገኖች ስምምነት አይለወጥም.

ትክክለኛው መተግበሪያ ምሳሌ በምሳሌ 4 ቀርቧል።

አስጀማሪው ከሆነ የውሉ መቋረጥ አሰሪው ነው፣ከዚያም "ደስተኛ" ለሆነ ሠራተኛ ቅናሽ መላክ አለበት. የዚህን ሰነድ ጽሑፍ በሚያዘጋጁበት ጊዜ አሠሪው የእሱን ሃሳብ በማንኛውም መንገድ ለማነሳሳት እንደማይገደድ መታወስ አለበት.

የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ሀሳብምሳሌ 5 ሊመስል ይችላል.

የሥራ ስምሪት ውልን ለማቋረጥ ስምምነት እና ትዕዛዝ

ተዋዋይ ወገኖች መግባባት ላይ ከደረሱ በኋላ, የ ስምምነት የሥራ ውል መቋረጥ ላይ.

መጀመሪያ ላይ ከሆነ ምቹ የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ ሁኔታዎችበዚህ መሠረት ቀርበዋል ቪ የሥራ ስምሪት ውል ክፍል ጽሑፍ ፣ለማቋረጥ ምክንያቶችን መስጠት. በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የሥራ ስምሪት ውል ክፍል እንደዚህ ሊመስል ይችላል-

የሥራ ግንኙነቶችን የማቋረጥ ሂደትበዚህ መሠረት በሠራተኞች እና በአሰሪው መካከል ባለው የጋራ ስምምነት ውስጥም ሊገለጽ ይችላል.

ስምምነትን በሚያዘጋጁበት ጊዜ፣ በምሳሌ 7 ላይ የቀረበውን ቋንቋ መጠቀም ይችላሉ።

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 78 ጽሑፍ ስለ የጽሑፍ ቅፅ አስፈላጊነት እንደማይናገር ልብ ሊባል ይገባል ። በተዋዋይ ወገኖች መካከል ስምምነትበ የሥራ ስምሪት ውል መቋረጥ. በዚህ ምክንያት, ብዙውን ጊዜ ቀጣሪው እና ሰራተኛው, አንዳቸው በሌላው ላይ ምንም አይነት የይገባኛል ጥያቄ ሳይኖራቸው እና አንዳቸው ለሌላው ፍላጎት የሌላቸው, ይህንን "ስምምነት" በጽሁፍ አይጽፉም. ሆኖም ግን, የጽሁፉ ደራሲ እንደሚለው, ይህ ሙሉ በሙሉ እውነት አይደለም. በማንኛውም ሁኔታ ስምምነት መፈጠር አለበት. በዚህ መሠረት ትእዛዝ ተላልፏል. የተጠናቀቀ ቅጽ የስንብት ትእዛዝ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነትምሳሌ 8 ላይ ተሰጥቷል።

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀፅ 77 አንቀጽ 1 ላይ የመባረር "ጥቅሞች"

ለሠራተኛውም ሆነ ለአሠሪው የ Art አንቀጽ 1 ን የመተግበር ጥቅሞች አሉት. 77 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

በዚህ ጉዳይ ላይ ለሠራተኛው "ጥቅሞቹ" እንደሚከተለው ናቸው.

• ቀጣይነት ያለው አገልግሎት ከተሰናበተ በኋላ ለአንድ ወር ይቆያል, እና ለሶስት ሳምንታት አይደለም, ያለ በቂ ምክንያት በራሱ ጥያቄ የቅጥር ውል ሲቋረጥ;
• አንድ ሰው በቅጥር አገልግሎት ከተመዘገበ, ያለ በቂ ምክንያት በራሱ ፈቃድ ከተሰናበተ ጥቅማጥቅሙ በጣም ትልቅ እና ረዘም ላለ ጊዜ ይከፈለዋል.

የአሰሪ ጥቅማ ጥቅሞች፡-

• ከሠራተኛ ማኅበሩ አካል ጋር መባረርን ለማስተባበር ምንም መስፈርት የለም, እና ከአስራ ስምንት አመት በታች የሆኑ ሰራተኞች - ከመንግስት የሠራተኛ ቁጥጥር እና ለአካለ መጠን ያልደረሱ ልጆች ኮሚሽን;
• ምንም ማካካሻ ወይም ሌላ ዋስትና አይሰጥም ከሠራተኛ ጋር የሥራ ግንኙነት መቋረጥ(ይህ በግልጽ በሥራ ስምሪት ወይም በጋራ ስምምነት ውስጥ ካልተገለጸ በስተቀር).