I hvilke tilfælde afskediges en medarbejder? Forfalder yderligere kompensation ved afskedigelse? Udstedelse af afskedigelse

Når virksomheder står over for en intern økonomisk krise, bliver det nødvendigt at afskedige medarbejdere, der er en del af organisationen, for at reducere medarbejderstaben. En sådan procedure er fastsat i den nuværende lovgivning og skal udføres i overensstemmelse med dens regler og forskrifter.

Nedskæringskoncept

Antallet af ansatte i en virksomhed er en liste over medarbejdere, der arbejder i denne organisation. Downsizing refererer til en ændring i retning af at reducere det faktiske antal ansatte.

Antallet af ansatte er det samlede antal af alle stillinger, der er fastsat i denne organisation. Reduktionen betyder således, at nogle stillinger eller deres kvantitative sammensætning fjernes fra personalelisten.

Afskedigelse for at reducere personale indebærer ikke altid et fald i det samlede antal ansatte i virksomheden. Nogle gange sker der en omfordeling af antallet af fuldtidsansatte. For eksempel, hvis det i stedet for tre revisorer planlægges at indføre en revisorstilling og yderligere to - chauffører - så ændres det samlede antal ikke, og personalet vil blive omfordelt.

Afskedigelse for redundans, prøveprocedure

Processen med at gennemføre reduktioner i produktionen bør udføres på en strengt aftalt måde. Der er legaliserede regler, hvorefter fyringer foretages for reduktion:

Udarbejdelse og offentliggørelse af bekendtgørelse om ændringer i bemandingen og reduktion af virksomhedens antal ansatte. Dette dokument samler en liste over stillinger, der er genstand for afskedigelse eller reduktion i personaletabellen, med angivelse af datoen for ikrafttræden og opsigelse af deres ansættelseskontrakter. Til dette formål oprettes en særlig kommission, hvis opgaver omfatter at løse alle spørgsmål i forbindelse med varsling af medarbejderne om deres afskedigelse, samt varsle arbejdsformidlingen og fagforeningerne.
Opsigelsesvarslet ved afskedigelse udfærdiges i et skema, der indeholder alle nødvendige oplysninger om den løbende nedlæggelse af stillingen. Den skal sendes til bekendtgørelse for medarbejderne under underskriften. Det gælder de medarbejdere, der står på afskedigelseslisten. Et sådant arrangement skal afholdes senest 2 måneder før datoen for opsigelse af ansættelseskontrakter med dem. Udlevering af sådanne meddelelser skal ske i overværelse af flere repræsentanter for arbejdsgiveren, for at disse kan optræde som vidner, hvis medarbejderen nægter at sætte sig ind eller er uenig i meddelelsen. Sådanne forhold bør registreres ved udarbejdelse af særlige retsakter.
Afskedigelse for at reducere en enkelt medarbejder udføres med dennes obligatoriske underretning. Samtidig skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger svarende til dennes kvalifikationer inden for det administrativt-territoriale område, hvor organisationen er beliggende. Arbejdsgiveren er også forpligtet til at give et udvalg af stillinger, som denne medarbejder kan besætte i organisationen, og han overflyttes til en af dem, hvis han er enig. Hvis virksomheden ikke foretager sådanne handlinger, vil afskedigelsen af medarbejderen blive betragtet som ulovlig og kan ankes til retten med bevis i retten.
Sammen med meddelelsen til medarbejderen er arbejdsgiveren tillige forpligtet til at underrette Beskæftigelsescentret senest 2 måneder før dennes ikrafttræden. For denne organisation er det nødvendigt at fremlægge dokumenter i en periode på 3 måneder før den planlagte reduktion, hvis den er af massiv karakter. Meddelelsen til EPC skal indeholde en komplet liste over stillinger, der kan reduceres, og antallet af medarbejdere, der reduceres, samt kvalifikationskrav og aflønningsniveauet for deres arbejde. Hvis virksomheden i sin struktur omfatter flere afdelinger beliggende i forskellige bosættelser, er det nødvendigt at underrette hver af arbejdsformidlingscentrene. I mangel af meddelelse fra EPC om reduktion af medarbejderen, vil ordren blive betragtet som ugyldig og ulovlig.
Fagforeningsorganisationer skal underrettes inden for samme tidsramme som CZN om den planlagte reduktion. Denne proces udføres senest 3 måneder. Hvis arbejdsgiveren ikke har underrettet fagforeningen, vil sådanne handlinger blive betragtet som ulovlige.
Afskedigelse ved nedsættelse sker efter 2 måneder fra meddelelsestidspunktet til medarbejderen. Der udstedes en afskedigelseskendelse, og al den nødvendige pakke af dokumenter er udarbejdet. Disse handlinger forsegles med medarbejderens underskrift inden for de frister, der er fastsat ved lov. Der udsendes en arbejdsbog med tilhørende notat (om, at der var tale om en afskedigelse på grund af personalereduktion), og der betales fuld betaling.
Fratrædelsesgodtgørelse er en erstatning fra arbejdsgiveren, som er obligatorisk og sker inden for de frister, der er fastsat ved lov.

Begrundelse for at gennemføre en nedskæringsprocedure

Efter gældende ret er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at oplyse om begrundelsen for beslutningen om afskedigelser for at reducere personalet. Han har ret til selvstændigt at styre processen med effektiv økonomisk ledelse af virksomheden og den rationelle brug af dens ejendom, som kan efterfølges af en beslutning om at ændre personalet.

Afskedigelse i forbindelse med nedsættelsen skal således ikke argumenteres over for den afskedigede medarbejder, men det anbefales, at enhver leder gør dette. I overensstemmelse med medarbejderens forfatningsmæssige ret til at arbejde er arbejdsgiveren faktisk forpligtet til at fremlægge dokumentation for virkningen af overskydende personale på produktionsprocesserne.

Forkøbsret

I nogle tilfælde kan en medarbejder have forkøbsret til at beholde ham i sin stilling, hvorved arbejdsgiveren ikke har ret til at nedsætte ham eller er forpligtet til at tilbyde en anden stilling. Og hvis medarbejderen nægter muligheden, har arbejdsgiveren ikke ret til at afskedige ham.

En fortegningsret opstår, når en medarbejder har en højere arbejdsproduktivitet eller kvalifikationer end andre ansatte i samme stillinger. Alt andet lige er der en række præferencer for genindsættelse:

Familieforhold. Hvis en medarbejder har to eller flere handicappede familiemedlemmer som forsørgere.
Personer i hvis familie der ikke er andre forsørgere af helbredsmæssige årsager eller alder.
Medarbejdere, der har fået arbejdsskader eller -sygdomme, mens de har arbejdet i organisationen.
Krigsinvalide.
Medarbejdere, der er på videregående uddannelse, rettet mod oplæring hos arbejdsgiver.

I tilfælde af en tvist forelagt retten til behandling, såfremt medarbejderen kan bevise, at de personer, der er tilbage i lignende stillinger, er mindre kvalificerede og mindre produktive end ham selv, kan afskedigelsen erklæres ulovlig, med medarbejderen genindsat i sin stilling.

Hvornår skal man ikke skære

Afskedigelse kan ikke pålægges en medarbejder, hvis:

Han er på ferie.
Midlertidigt deaktiveret.
Dette er en gravid kvinde.
Vi taler om en kvinde, der har et barn, der er under 3 år.
Dette er en enlig mor, der opdrager børn under 14 år, eller en handicappet mindreårig.
Dette er en medarbejder, der skal opdrage børn i disse kategorier uden en mor.

Reduktion af unge

I overensstemmelse med den nuværende arbejdskodeks, i henhold til artikel 269, er afskedigelse af en medarbejder på grund af afskedigelse, hvis medarbejderen er mindreårig, kun mulig med fuldstændig likvidation af organisationen eller med samtykke fra statens arbejdsinspektorat for mindreårige. Kun med skriftlig tilladelse fra denne organisation vil afskedigelsesordren blive betragtet som gyldig og lovlig.

Nedsættelse af pensionister

Afskedigelse af en medarbejder for at reducere personalet, hvis medarbejderen er på pension, sker på generelt grundlag. Såfremt den afskedigede pensionist ikke inden for de næste to uger får arbejde af Beskæftigelsescentret, er virksomheden dog forpligtet til at betale den gennemsnitlige månedsløn i 3 måneder fra opsigelsesdagen.

Trinvis afskedigelse for nedskæring

Hvis det bliver nødvendigt at afskedige medarbejdere på grund af personalereduktion, skal arbejdsgiveren følge følgende procedure:

Udstedelse af et dekret om oprettelse af en kommission for at reducere antallet af ansatte.
Træf en beslutning af kommissionen om udarbejdelse af en protokol og en nøjagtig liste over medarbejdere, der skal reduceres.
Udstedelse af et påbud fra arbejdsgiveren om at reducere personalet med en klart opstillet liste over stillinger og medarbejdere, der skal reduceres.
Giv medarbejderen besked om den kommende fyring.
Tilbyd medarbejderen at tage en anden ledig stilling.
Meddel eventuelt fagforeningen om planlagte fyringer.
Indhent tilladelse fra fagforeningen til en af arbejdsgiveren bestemt kandidat.
Hvis der er en mindreårig på listen over ansatte, skal du indhente samtykke fra staten. arbejdstilsyn og kommissioner for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder.
Giv skriftlig besked til den lokale arbejdsformidling.
Dokumentere overflytning af medarbejdere, der har sagt ja til at påtage sig andre stillinger.
Officielt udstede afskedigelse af medarbejdere, der ikke har givet udtryk for deres samtykke til at tage de foreslåede ledige stillinger.
Løn medarbejdere for fratrædelsesgodtgørelse og kompensation.

Erstatningsudbetalinger

Ved opsigelse af ansættelseskontrakten, såfremt medarbejderen ikke har givet sit samtykke til muligheden for at tiltræde en ledig stilling i virksomheden, er arbejdsgiveren forpligtet til at ansætte og betale en fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse, som bør svare til størrelsen af medarbejderens gennemsnitlige månedsløn. I tilfælde af angivelse af et forhøjet beløb, der er fastsat i henhold til en overenskomst eller arbejdsoverenskomst, er organisationen forpligtet til at betale netop et sådant beløb. Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for betaling af ydelser ved afskedigelse i forbindelse med reduktion af organisationens personale samt obligatorisk betaling af skatter fra dem.

Ud over udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse er virksomheden forpligtet til at beholde gennemsnitslønnen for den afskedigede medarbejders ansættelsesperiode, dog højst 2 måneder fra afskedigelsesdatoen. Disse betalinger kan opbevares i den tredje måned. En sådan afgørelse kan træffes af arbejdsformidlingen, hvis han efter to uger fra datoen for afskedigelsen af medarbejderen henvendte sig til disse organer og ikke var ansat af dem.

Der ydes tilbagetrækningserstatning, hvis denne på tidspunktet for meddelelsen af den kommende nedsættelse har indvilliget i førtidig opsigelse af sin ansættelseskontrakt, hvilket skal ske skriftligt. Denne kompensation er lig med gennemsnitslønnen.

Nedskæring af fagforeningsarbejdere

Afskedigelse for at reducere parter, hvoraf den ene er ansat i en fagforening, skal ske på sædvanlig vis. Og underret også repræsentanterne for organisationen, som skal træffe en informeret beslutning om denne medarbejder. Disse oplysninger skal afgives til lederen senest 7 dage fra meddelelsesdatoen. Følgende dokumenter skal indsendes af arbejdsgiveren:

Udkast til bekendtgørelse om nedsættelse.
Skriftlige begrundelser.

Hvis fagforeningsorganisationen ikke er enig i lederens beslutning og fremlagde sin mening for ham inden for de angivne 7 dage, kan der organiseres en dialog mellem arbejdsgiveren og repræsentanter for fagforeningsorganisationen om hensigtsmæssigheden og lovligheden af beslutningen taget. I dette tilfælde er fagforeningen forpligtet til at levere løsninger til lederen inden for de næste tre dage. Træffes der ikke en generel afgørelse, forbeholder arbejdsgiveren sig ret til at træffe en endelig afgørelse, som kan indbringes for retten.

Det skal endvidere erindres, at lederen har ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen senest 1 måned efter modtagelsen af fagforeningens udtalelse. Denne tid bør ikke omfatte perioder, hvor medarbejderen var på ferie eller fraværende på grund af midlertidigt handicap.

I dette tilfælde kan der opstå en tvetydig situation, når arbejdsgiveren 2 måneder i forvejen underretter fagforeningen om arbejdsnedsættelsen, og fagforeningen på de allerførste dage, der er fastsat i loven, giver udtryk for sin holdning i form af samtykke til nedsættelsen. af den angivne medarbejder. Så, når datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten kommer, er der gået mere end 1 måned, og en sådan handling vil blive betragtet som ulovlig, hvilket vil medføre, at medarbejderen genindtræder i sin stilling. I sådanne tilfælde anmoder arbejdsgiveren gentagne gange om en skriftlig udtalelse fra fagforeningen, hvis gyldighed falder sammen med tidspunktet for ansættelseskontraktens ophør.

Afskedigelser for at reducere de ledende stillinger i fagforeninger er kun tilladt med forudgående samtykke fra de højere valgte fagforeninger. Og i mangel af en sådan tilladelse kan arbejdsgiveren ikke udføre reduktionen af fagforeningens ledende stilling. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afskedige en sådan medarbejder uden samtykke fra de højere fagforeninger, er en sådan afskedigelse ulovlig og medfører genindsættelse af medarbejderen i sin tidligere stilling.

Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at give fagforeningens øverste organ begrundet dokumentation, der angiver begrundelsen for, at afskedigelsen er hensigtsmæssig for virksomhedens økonomiske vækst og udvikling, som ikke bør skyldes medarbejderens fagforeningsaktiviteter.

Hvis medarbejderen er leder af en fagforening, der ikke har tilknytning til denne virksomhed, skal virksomhedens leder også indhente bekræftelse fra de højere fagforeninger for afskedigelse af en sådan medarbejder. Og hvis dette samtykke til afskedigelse ikke modtages, vil det også blive betragtet som ulovligt og ugyldigt.

I nogle tilfælde udtrykker medarbejdere et ønske om at modtage kopier af dokumenter: afskedigelsesordrer, meddelelser og andre papirer. Et sådant krav skal opstilles skriftligt, og arbejdsgiveren er på baggrund heraf forpligtet til at udlevere hele pakken af ønskede dokumenter til den opsagte medarbejder inden for tre dage. Afslaget på en sådan anmodning kan være begrundet i, at dokumenterne indeholder oplysninger, der ikke er relateret til medarbejderens arbejde, og som ikke bør videregives. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede uddrag af disse dokumenter, men han har ingen ret til at nægte at modtage en kopi af dem i nogen form, og et sådant afslag vil blive betragtet som en ulovlig handling.

Nogle gange er det på grund af forhold uden for arbejdsgiverens kontrol nødvendigt at reducere antallet af medarbejdere, men på trods af årsagerne til et sådant behov skal lederen til stadighed følge lovens bogstav og de normer, der er fastsat i den gældende arbejdslov, og tage sig af de afskedigede medarbejdere. Afskedigelse på grund af afskedigelse, erstatning for tab af indtægtskilde og en besat stilling er både en ret og en pligt for enhver arbejdsgiver.

Ustabile perioder i Ruslands liv er meget mere almindelige end tider med velstand og generel tilfredshed. Derfor skal alle ledere og deres medarbejdere være forberedt på, at det til enhver tid kan være nødvendigt at reducere personalet og de deraf følgende fyringer. Redaktionen på siden hjælper dig med at finde ud af, hvordan denne procedure foregår, hvad du skal vide, så midlertidige vanskeligheder ikke bringer store problemer for arbejdsgiveren, og hvilke betalinger der skal betales til medarbejdere ved afskedigelse på grund af afskedigelse.

En af de største irritationsmomenter for virksomheden er tvangsfyringer på grund af afskedigelse. Overvej, hvad 2018-godtgørelsen er, som arbejdsgiverorganisationer skal betale til ansatte, der er udelukket fra staten, hvad er det for dokumenter, der skal udarbejdes, samt de frister, der skal overholdes. Vi vil også fortælle dig om, hvilke rettigheder medarbejderne ikke kan krænkes i tilfælde af personalereduktion eller likvidation af en virksomhed.

Hvem kan ikke skæres

Den nuværende arbejdslovgivning definerer en liste over personer, der ikke kan fyres under personalereduktioner. Disse omfatter:

kvinder, der er på forældreorlov (artikel 265 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
gravid kvinde;
kvinder med børn under tre år;
enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år);
andre personer, der opdrager børn under 14 år (et handicappet barn under 18 år) uden en mor (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det er heller ikke tilladt at fyre overtallige medarbejdere, der er sygemeldte eller på ferie. Undtagelse - eller ophør af en individuel iværksætters aktivitet. Reduktionen af mindreårige er tilladt betinget: til dette er det nødvendigt at indhente samtykke fra det relevante statslige arbejdstilsyn og kommission for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder (gælder ikke situationen med likvidation af virksomheden).

Nedskæring: trin-for-trin instruktioner - 2019

Trin 1. Nedskæringsproceduren (såvel som afviklingen af organisationen) begynder med passende. I dette dokument skal lederen angive:

hvilke stabsenheder og i hvilken mængde er omfattet af udelukkelse;
årsagen til nedskæringen;
en liste og tidspunkt for aktiviteter, der skal afsluttes inden afskedigelsesdatoen;
data fra ansvarlige personer.

Et eksempel på redundansmeddelelse ser sådan ud:

Det er klart, at dette er en generel ordre. Den er samlet i fritekstform. Det er nødvendigt at gøre sig bekendt med det mod modtagelse af den personalespecialist, der er ansvarlig for de anførte aktiviteter.

Trin 2 Overholdelse af opsigelsesfristen er obligatorisk, men der er nogle undtagelser. For eksempel sker det, at en arbejdsgiver ønsker at fyre en medarbejder inden udløbet af en to-måneders periode. Han har dog kun ret til at gøre dette med sit samtykke og skriftligt. Hvis en person er imod det, har ingen ret til at tvinge ham. Ved afskedigelse inden det aftalte tidspunkt udbetales medarbejdere, der har sagt ja hertil, yderligere godtgørelse ved afskedigelse på grund af personalereduktion af gennemsnitslønnen i forhold til den resterende tid før opsigelsesvarselets udløb.

Trin 3 Inden afskedigelse af en medarbejder er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde ham et andet ledigt job - en ledig stilling. Desuden kan det svare til en specialists kvalifikationer, eller måske ikke. Andet arbejde kan være lavere lønnet eller i en lavere stilling. Denne artikel i arbejdsloven giver med alle forbehold frit spil til lederen, som kan tilbyde f.eks. regnskabschefen stillingen som rengøringsassistent. Selvom det i praksis normalt ikke er tilfældet.

I henhold til normerne i artikel 179 i arbejdskodeksen får medarbejdere med højere kvalifikationer og arbejdsproduktivitet en fordel, når de optimerer personalet: de skal fyres sidst. Men ofte forsømmer ledere dette ansvar. Her gælder en simpel regel: højere præstationer og kvalifikationer skal dokumenteres. For at gøre dette skal du bruge data om implementering af produktionsstandarder, om kvaliteten af det udførte arbejde og fraværet af ægteskab. En højere kvalifikation kan også indikeres ved, at medarbejderen har en grundskole, gymnasial, videregående faglig uddannelse, samt opnåelse af en anden uddannelse, tilstedeværelse af en akademisk grad, akademisk titel mv.

Det kan udføres efter en særlig procedure med en eksamen. Dette er tilrådeligt at gøre, hvis proceduren for afskedigelse for at reducere personalet eller antallet af medarbejdere forårsager vanskeligheder for ledelsen. Sådanne uafhængige vurderinger af kvalifikationer er fastsat i de relevante regler for deres adfærd. Det er også muligt i organisationens lokale love at foreskrive overholdelse af de faglige standarder, der er godkendt af Arbejdsministeriet for de ansatte, der bliver afskediget sidst. Hvis arbejdsproduktiviteten og kvalifikationerne er ens, bestemmer lederen normalt sammen med fagforeningen. Dette kan tage højde for:

have to eller flere pårørende;
fravær i familien af andre arbejdere med selvstændig indkomst;
arbejdsskade eller erhvervssygdom modtaget i denne organisation.

Det er vigtigt nøje at overveje disse faktorer, da hvis der opstår uenighed, kan en person gå til retten, og hvis ledelsen ikke tog hensyn til noget eller overtrådte den etablerede procedure for afskedigelse, vil medarbejderen blive genindsat på sit oprindelige sted, og organisationen skal betale ham løn for tvungent fravær.

Trin 4 Ud over den forestående afskedigelsesprocedure skal arbejdsgiveren også underrette fagforeningen herom. Der sendes et dokument til arbejdsformidlingen med oplysning om stilling, erhverv, speciale, kvalifikationskrav samt aflønningsvilkår for hver nedsat speciallæge. Dette gøres efter behov. Alle oplysninger skal indsendes til arbejdsformidlingen og fagforeningen inden for samme tidsramme som underretningen til arbejderne selv. Det vil sige mindst to måneder før nedsættelsen. Ved masseafskedigelse - senest tre måneder. Typisk overvejes en masseafskedigelse af mere end 20 personer på samme tid.

Om organisationer, der ikke har meddelt den påståede masseafskedigelse eller har overtrådt fristerne for at give oplysninger, skal arbejdsformidlingen sende oplysninger til anklagemyndigheden for at skride ind over for gerningsmændene. Fagforeningen (hvis den findes i virksomheden) varsles om fyringerne i vilkårlig form. I meddelelsen er arbejdsgiveren forpligtet til at sætte datoen ned, angive antallet af personaleenheder, der skal reduceres, samt linke til ordren. Datoen er yderst vigtig, for det er ud fra den, der beregnes to måneder til den efterfølgende afskedigelse af medarbejdere.

Trin 5 Ved reduktion af personale er virksomhedens første pligt ansættelse af de reducerede medarbejdere. Loven forpligter direkte arbejdsgiveren til at gøre dette konstant fra tidspunktet for meddelelsen om reduktionen af personalet og mindst to gange - på tidspunktet for advarslen og umiddelbart på tidspunktet for afskedigelsen. Opstår der ledige stillinger inden for denne 2-måneders periode, er de forpligtet til straks at tilbyde dem skriftligt til de opsagte medarbejdere og under ingen omstændigheder ansætte nye. Først og fremmest tilbydes en person en stilling, der ligner den forrige. I mangel af en sådan skal arbejdsgiveren tilbyde den underordnede en lavere stilling, han kan arbejde i, under hensyntagen til uddannelse, kvalifikationer, erhvervserfaring og helbredstilstand. Hvis medarbejderen er indforstået, udarbejdes overførselsproceduren. Hvis han nægter, udstedes et skriftligt afslag i form af en særlig handling. Dette giver arbejdsgiveren ret til at tilbyde denne stilling til en anden medarbejder, der er blevet afskediget. Alle ledige stillinger skal være til stede i personalelisten med en fast løn (sats) og være forsynet med en stillingsbeskrivelse. Hvis der ikke er ledige stillinger, skal lederen udarbejde en lov om umuligheden af overførsel. Disse dokumenter er udarbejdet i enhver form.

Trin 6 På baggrund af påbuddet om nedsættelse af stabsenheder er det nødvendigt at udstede personlige påbud til alle personer, der skal afskediges. De bør gøres bekendt med dem under hver af de reducerede medarbejderes personlige underskrift personligt to måneder før afskedigelsen. 2-månedersperioden formodes at regnes fra dagen efter, efter at medarbejderne er blevet underrettet. Ved udløbet af to-månedersperioden fra datoen for advarsel til medarbejderne skal arbejdsgiveren udstede en ny ordre til organisationen med godkendelse af sin beslutning om at reducere antallet af medarbejdere og indføre en ny personaletabel. Husk, at du kun kan fyre en person efter at have udelukket hans stilling fra personalelisten. Desuden bør der i en sådan bemandingstabel ikke være homogene ledige stillinger, ellers vil den afskedigede medarbejder kunne genindsætte sit job gennem retten.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder udføres efter ordre i en særlig form, der er godkendt af Ruslands statsstatistiske komité. Han er forpligtet til at gøre sig bekendt med ordren mod kvittering. Hvis dette ikke er muligt, for eksempel, en person ikke ønsker at sætte sin underskrift på bekendtgørelse, er det nødvendigt at lave en indtastning på ordren "nægtede at gøre sig bekendt med en kvittering". På dagen for afskedigelsen er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede ham til medarbejderen med den deri anførte indtastning: "Afskediget på grund af reduktion af personalet hos organisationens ansatte, paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i arbejdsloven. den russiske Føderation”. Hvis medarbejderen på afskedigelsesdagen ikke tog sin arbejdsbog, skal han sende en meddelelse med en opfordring til at komme efter en arbejdsbog eller give ham lov til at sende den med posten. Fra datoen for afsendelse af dette dokument anses det for, at arbejdsgiveren har opfyldt forpligtelsen til at udstede en arbejdsbog og nu ikke er ansvarlig for forsinkelsen i udstedelsen (artikel 234 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Han er fritaget for forpligtelsen til at betale medarbejderen det beløb, som han ikke har modtaget under forsinkelsen. Ud over arbejdsbogen har medarbejderen ret til at modtage kopier af andre dokumenter relateret til hans arbejde, men kun efter hans skriftlige ansøgning.

Trin 7 Derudover er det nødvendigt at udbetale fratrædelsesgodtgørelse og erstatning ved ledighed i de første to måneder efter personalenedsættelsen. Vi talte om, hvordan man beregner alle de nødvendige beløb i en separat. Det giver detaljer om afskedigelsen, og kompensationen for 2019 er beregnet med eksempler. Alle betalinger i dette tilfælde er reguleret, på de vilkår, det især siger: "senest dagen efter, at anmodningen om forlig er indgivet." Hver medarbejder, der er blevet afskediget, skal have en fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedsløn. Derudover beholder han sin gennemsnitlige månedsløn i yderligere to måneder eller mindre, indtil han finder et andet job. Samtidig skal den tidligere medarbejder for at få godtgørelse for 2. måned henvende sig til arbejdsformidlingen senest to uger efter afskedigelsen og først finde arbejde ved udgangen af 2. måned. I dette tilfælde vil den gennemsnitlige månedlige indtjening blive opbevaret for ham i den tredje måned. Men kun med attest fra arbejdsformidlingen. Pensionister modtager i øvrigt fratrædelsesgodtgørelser og andre godtgørelser som ordinære medarbejdere ved afskedigelse på grund af afskedigelse. Og organisationens leder, hans stedfortrædere og regnskabschefen er ved afskedigelse på grund af ejerskifte berettiget til at modtage en godtgørelse på mindst tre gennemsnitlige månedlige indtægter.

Ansvar for overtrædelse af nedskæringsproceduren

En arbejdsgiver kan straffes for hver overtrædelse af proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af afskedigelse. For overtrædelse af betalingsperioden ved afskedigelse er han forpligtet til at betale hele det skyldige beløb til medarbejderen plus renter på mindst 1/150 af centralbankens styringsrente (svarende til styringsrenten) ) fra de beløb, der ikke er betalt rettidigt for hver dag med forsinkelse (artikel 236 i arbejdsloven), som og med en forsinkelse i udstedelsen af en arbejdsbog.

I tilfælde af manglende opfyldelse af pligten til at stille ledige stillinger til rådighed, kan arbejdsgiveren idømmes en bøde efter art. 5.27 i lov om administrative lovovertrædelser. Det skal huskes, at overtrædelser af arbejdslovgivningen overvåges af Federal Labor Inspectorate og anklagemyndigheden. En medarbejder, der beslutter, at hans rettigheder er blevet krænket, kan først kontakte sin fagforening, hvis han er i virksomheden. I dette tilfælde skal arbejdsgiverne svare på ansøgningen inden for en uge. Hvis problemet ikke kan løses, kan en person allerede henvende sig til arbejdstilsynet og anklagemyndigheden, og det vil medføre et uplanlagt tilsyn hos arbejdsgiveren.

Derudover kan enhver person med en arbejdskonflikt gå rettens vej. Det kan han gøre inden for tre måneder fra den dag, hvor han fandt ud af eller burde have fundet ud af overtrædelsen af hans arbejdslovgivning. Og for tvister om afskedigelse - inden for en måned fra datoen for levering af en kopi af afskedigelsesordren til ham eller fra datoen for udstedelsen af arbejdsbogen. Samtidig er medarbejderne fritaget for at betale told og sagsomkostninger. Hvis afskedigelsen eller overgangen til et andet arbejde anerkendes som ulovlig, skal medarbejderen genindtræde i sit hidtidige job af den instans, der behandler den enkelte arbejdskonflikt. I dette tilfælde vil han få udbetalt den gennemsnitlige indtjening for hele tiden med tvungent fravær eller forskellen i indtjeningen for hele tiden med at udføre lavere lønnet arbejde, samt for ikke-økonomisk skade. Beslutningen om genansættelse af en ulovligt opsagt medarbejder i arbejdet, om genansættelse af en medarbejder, der ulovligt er overgået til et andet job på det tidligere job, er genstand for omgående fuldbyrdelse.

Reduktionen kan gennemføres ved at reducere antallet af medarbejdere, eller at reducere stabenhederne. Denne procedure udføres for at optimere virksomhedens arbejde. Lederen har to muligheder:

Fjern unødvendige stillinger fra personalelisten.
Reducer antallet af medarbejdere i stillinger.

Det generelle princip ser således ud:

lederen træffer beslutningen;
ordren skal udstedes to måneder før afskedigelser, hvis de er massive, øges perioden til tre måneder;
en ny bemandingstabel er under udarbejdelse og godkendelse. Vigtig. Det er umuligt at afskedige med henblik på reduktion uden udelukkelse af stillinger fra personalet og godkendelse af dens ændrede version;
arbejdsformidlingen underrettes om den kommende begivenhed (del 2 af artikel 25 i lov nr. 1032-1 af 19.04.91);
der prioriteres i udvælgelsen af medarbejdere, der forbliver i arbejde.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller en liste over personer, der ikke kan afskediges ved reduktion, og personer, der falder ind under proceduren i første omgang (artikel 279, artikel 161).

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 279. Garantier til lederen af organisationen i tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten

I tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten med lederen af organisationen i overensstemmelse med paragraf 2 i artikel 278 i denne kodeks, i mangel af skyldige handlinger (uhandling) fra lederen, udbetales han kompensation i det beløb, der er bestemt af ansættelsen kontrakt, men ikke mindre end tre gange den "gennemsnitlige månedlige indtjening", undtagen i de tilfælde, der er fastsat i denne kodeks.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 161. Udvikling og godkendelse af standardarbejdsstandarder

For homogent arbejde kan standard (tværsektorielle, sektorielle, faglige og andre) arbejdsstandarder udvikles og etableres. Modelarbejdsstandarder er udviklet og godkendt på den måde, der er fastsat af det føderale udøvende organ, der er autoriseret af regeringen i Den Russiske Føderation.

Følgende kategorier fyres først:

ansatte er pensionister;
medarbejdere, der ikke har meget erfaring og arbejdserfaring;
arbejdere, der har dårlige resultater, hyppige kommentarer.

mindreårige;
gravid kvinde;
kvinder på barsel;
kvinder med børn under tre år;
enlige forældre med et forsørgerpligtigt barn under 14 år;
mennesker med et handicappet barn.

Vigtig. Det er kun muligt at reducere en barselsstilling, efter at hovedmedarbejderen begynder at arbejde (undtagelsen er den fuldstændige likvidation af virksomheden) (artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter udvælgelsen af personer, der vil falde ind under nedsættelsen, skal de meddeles dette skriftligt mod underskrift.

muligheden for at udskifte alternative stillinger. Når der er ledige stillinger i virksomheden, skal chefen tilbyde dem til de afskedigede personer;
for at bringe ansættelseskontrakten til ophør, dens registrering. Vigtig. Arbejdsgiveren kan ikke afskedige en medarbejder under ferie eller sygeorlov (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
slutbetaling af medarbejdere.

På dagen for afskedigelsen betales medarbejderne afregning, alle godtgørelser fastsat ved lov.

En arbejdsbog med en tilsvarende post og andre certifikater udstedes efter anmodning fra den afskedigede.

Reference. Når folk bliver truet med afskedigelser, bør du ikke straks sige op og skynde dig på jagt efter et nyt job. Ved afskedigelse på denne måde har medarbejderen ret til nogenlunde solide betalinger.

Derfor er det værd at vente på dette øjeblik, og først derefter lede efter et nyt sted.

Arbejdsgiverens ansvar i tilfælde af fyringer

Lederen har ikke ret til at fyre medarbejdere bare sådan. Alle normer og krav i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal overholdes. Så hvad er arbejdsgiveren forpligtet til at yde ved nedsættelse?

Beskæftigelse

Hvis virksomheden ikke helt ophører med at eksistere, skal medarbejderen tilbydes enhver anden ledig stilling.

Ved afskedigelse på grund af afskedigelse skal arbejdsgiveren inden for to måneder, i tilfælde af en ledig stilling, give besked om denne reducerede medarbejder.

endelig afregning

I tilfælde af nedsættelse er arbejdsgiveren forpligtet på afskedigelsesdagen betale alle udestående betalinger(Artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

fuld betaling ved afskedigelse (inklusive kompensation for uudnyttet ferie);
fratrædelsesgodtgørelse (beløbet er den gennemsnitlige månedlige løn);
en person modtager en gennemsnitsløn inden for to måneder efter afskedigelse, og ved ansøgning til arbejdsformidlingen - tre måneder (en undtagelse er ansættelse i denne periode);
udstedelse af nødvendige dokumenter.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 140. Beregningsbetingelser ved afskedigelse

Ved opsigelse af ansættelseskontrakten sker betaling af alle skyldige beløb til medarbejderen fra arbejdsgiver den dag, medarbejderen afskediges.

Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling.

I tilfælde af tvist om de beløb, som medarbejderen ved afskedigelse tilkommer, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale det beløb, som ikke er bestridt af ham, inden for den frist, der er angivet i denne artikel.

På afskedigelsesdagen, hvor en medarbejder afskediges, skal arbejdsgiveren Indsend udfyldt projektmappe.

Organisationen er forpligtet til at udstede andre certifikater om arbejdsaktivitet på baggrund af en skriftlig ansøgning.

Ansvar for manglende overholdelse

Hvis lederen overtrådte medarbejdernes rettigheder ved at reducere antallet eller personalet, vil han blive bragt til administrativt, disciplinært og i nogle tilfælde strafferetligt ansvar (artikel 419 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 419. Typer af ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen og andre handlinger, der indeholder arbejdsretlige normer

Personer, der er skyldige i at overtræde arbejdslovgivningen og andre handlinger, der indeholder arbejdsretlige normer, er underlagt disciplinært og "økonomisk" ansvar på den måde, der er foreskrevet i denne kodeks og andre føderale love, og er også underlagt "civilret", "administrativ" og "kriminel" ansvar i overensstemmelse med proceduren fastsat af føderale love.

Alle lederens handlinger skal afspejles i dokumentationen i henhold til lovgivningen, og medarbejderne får besked mod underskrift om den kommende reduktion.

Hvis dette ikke skete, en person kan kræve, at deres rettigheder respekteres i retten. Loven er altid på medarbejdernes side i disse sager. Arbejdsgiveren vil være forpligtet til at genindsætte borgeren i sin stilling, samt betale ham tabt fortjeneste og moralsk skade. (Artikler 234, 237 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 234

Arbejdsgiveren er forpligtet til at kompensere lønmodtageren for den løn, han ikke har modtaget, i alle tilfælde af ulovlig fratagelse af hans mulighed for at arbejde. En sådan forpligtelse opstår især, hvis indtjeningen ikke modtages som følge af:

ulovlig fjernelse af en medarbejder fra arbejde, hans afskedigelse eller overførsel til et andet job;
arbejdsgiverens afvisning af at eksekvere eller utidig fuldbyrdelse af beslutningen fra arbejdskonfliktløsningsorganet eller statens juridiske arbejdsinspektør om at genindsætte medarbejderen i sit tidligere job;
forsinkelser fra arbejdsgiverens side med at udstede en arbejdsbog til en medarbejder, at indføre en forkert eller inkonsekvent formulering af årsagen til afskedigelse af en medarbejder i arbejdsbogen.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 237. Erstatning for moralsk skade påført en medarbejder

Moralsk skade forårsaget af medarbejderen ved ulovlige handlinger eller passivitet fra arbejdsgiverens side, erstattes medarbejderen kontant med det beløb, der er fastsat efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

I tilfælde af en tvist bestemmes kendsgerningen om at forårsage moralsk skade for en medarbejder og størrelsen af dens kompensation af retten, uanset den erstatningspligtige ejendomsskade.

Derudover vil en administrativ bøde på 30 til 50 tusind rubler for juridiske enheder, op til 5 tusinde for enkeltpersoner og embedsmænd blive pålagt en uagtsom arbejdsgiver, og hvis overtrædelsen ikke er begået for første gang, er strafansvar også muligt (Artikel 5.27 i lov om administrative lovovertrædelser) .

Forsinkelse eller afslag på at betale forfalden erstatning truer også arbejdsgiveren med en stor bøde og suspension af virksomheden.

Organisationen vil være forpligtet til at betale medarbejderne en beregning med renter for hver dag med forsinkelse (artikel 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For en lang manglende betaling af løn og andre obligatoriske ydelser og kompensationer (mere end to måneder) er der desuden fastsat strafansvar (artikel 145.1 i Den Russiske Føderations straffelov).

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 236. Arbejdsgiverens ansvar for forsinkelsen i betalingen af løn og andre betalinger, der skyldes medarbejderen

Såfremt arbejdsgiveren overtræder den fastsatte "termin" for henholdsvis udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesgodtgørelser og (eller) andre betalinger til medarbejderen, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale dem med betaling af renter (monetær godtgørelse) et beløb på mindst en hundrede og halvtredsindstyvende af den nuværende på det tidspunkt styringsrenten for Den Russiske Føderations centralbank på beløb, der ikke er betalt rettidigt for hver forsinkelsesdag, der starter fra den næste dag efter betalingsdatoen frem til dagen for faktisk afregning inklusive.

Ved ufuldstændig udbetaling af løn og (eller) andre betalinger, der skyldes medarbejderen rettidigt, beregnes rentebeløbet (pengekompensation) af de beløb, der faktisk ikke er betalt rettidigt.

Størrelsen af den monetære kompensation, der betales til en medarbejder, kan forhøjes ved en kollektiv overenskomst, en lokal lov eller en ansættelseskontrakt. Forpligtelsen til at betale den angivne økonomiske kompensation opstår uanset arbejdsgiverens skyld.

Vigtig. Hvis medarbejderen mener, at arbejdsgiveren har krænket sine rettigheder, skal du indgive en klage til følgende myndigheder:

fagforening (hvis nogen);
arbejdstilsyn (placeret hos arbejdsformidlingen);

Retssager er sidste udvej I tilfælde af uoverensstemmelser med arbejdsgiveren løses alle tvister som udgangspunkt med inddragelse af fagforeninger og afdelingen for beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder.

Det er bedre at overholde alle arbejdsgiverens forpligtelser, når personalet reduceres i henhold til gældende lov. Krænkelse af medarbejderes rettigheder kan føre til alvorlige problemer og økonomiske tab. Retspraksis viser, at i sådanne situationer tager myndighederne altid parti for arbejderne.

At miste et job er ikke ligefrem et behageligt øjeblik. Dette kan ske efter behag. Ofte er der fyringer på grund af afskedigelse. Udbetalingen af ydelser i dette tilfælde er garanteret ved lov. Proceduren for at forlade arbejdet af denne grund har sine egne karakteristika.

koncept

Reduktion af personale er en procedure, der er lovfæstet. Afskedigelse i dette tilfælde skal ske i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis arbejdsgiveren ikke opfylder sine betingelser, medfører det, at medarbejderen genindtræder i stillingen.

Herudover skal arbejdsgiveren betale løn for den ulovlige opsigelse i hele fraværstiden. Ofte løses tvister om arbejde i retten. Desuden tages der ofte tidligere ansattes side.

Retsregler

Spørgsmål relateret til reduktion er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Baserede aspekter er til stede i:

Kunst. 178 og 179 - krav og rækkefølge.
Kunst. 261 - garantier.
Art.296 - bestemmelser om reduktion af sæsonarbejdere.

Rettigheder

Medarbejderens rettigheder i tilfælde af personalereduktion er beskyttet ved lov. Nogle medarbejdere får garantier, der beskytter mod afskedigelse. De kan kun nedsættes ved likvidation af institutionen. Der er nogle kategorier af mennesker, der får fortrinsret til at forblive i embedet. Hvis det afvikles, skal arbejdsgiveren derfor tilbyde personen et andet arbejde.

Nyd fordelene:

Medarbejdere, der er blevet syge eller kommet til skade som følge af deres arbejde.
Personer, der er afhængige af 2 eller flere handicappede.
Medarbejdere, der anses for at være de eneste forsørgere i familien.
Krigsinvalide.
Arbejdere, der forbedrer deres færdigheder.

For eksempel betragtes en person som den eneste i familien, der bringer indkomst. I tilfælde af afvikling af stillingen er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde ham en anden ledig stilling.

Reduktionsfunktioner

Afskedigelse kan ske på grund af nedskæring i personalet eller nedlæggelse af en stilling. Disse procedurer har deres egne karakteristika. Ved lov er ledelsen ikke forpligtet til at fremlægge argumenter, der førte til sådanne begivenheder. Men han skal stadig give årsagerne til overskuddet af personale.

Personale - det samlede antal stillinger i virksomheden. Dens reduktion er ofte uafhængig af ledelsen. Men stadig skal normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks overholdes. I nogle tilfælde involverer reduktionen ikke fyringer, men kun omfordeling af medarbejdere. Det kan også gælde en bestemt stilling. Derefter udarbejdes et nyt skema, hvor der ikke er gamle indlæg.

Afskedigelsen kan ramme alle medarbejdere. Det gælder også for pensionister. Udbetalingen af ydelser er garanteret ved lov. For eksempel bliver en person tilmeldt arbejdsformidlingen for at få indtægt, og i mellemtiden søger han nyt job. En mindreårig kan kun afskediges med institutionens fuldstændige likvidation samt med tilladelse fra statens tilsyn. I andre tilfælde er det ulovligt at fratage personer under 18 deres job.

Beskrivelse af proceduren

Der er en procedure for afskedigelser for at reducere personalet. Når det gennemføres, er der ingen grund til at gå rettens vej på grund af ulovlige handlinger. Fremgangsmåden er som følger:

Der oprettes en ordre. Den bør indeholde lister over stillinger, der skal reduceres. De personer, der er ansvarlige for denne procedure, udpeges også. Dokumentets form er vilkårlig.
Der udarbejdes et nyt skema baseret på blanket nr. T-3. Den angiver antallet af personaleenheder, stillinger, satser og lønninger.
Påbud gives på baggrund af indførelse af bemandingstabellen. Dokumentet informerer medarbejderne om begyndelsen af dets handling.
Kandidaternes personlige akter er under behandling. En kommission er organiseret for at analysere fordelene ved mennesker. På baggrund af resultaterne udarbejdes en protokol, som angiver konklusionerne om umuligheden af at afskedige medarbejdere.
Der udsendes en advarsel til medarbejderne om en kommende begivenhed. Alle personer, der er angivet i den, skal læse og underskrive.
De medarbejdere, der beslutter at opsige kontrakten før tidsplanen, skal have tilladelse til tidlig opsigelse. Det sendes skriftligt til arbejdsgiveren.
Meddelelsen sendes herefter til arbejdsformidlingen og fagforeningen.
Hvis arbejdsgiveren har ledige stillinger, kan de afskedigede medarbejdere besætte dem.
Efter at alle problemer er løst, udstedes en ordre på formularen nr. T-8 for at opsige kontrakterne.
Indtastninger foretages i arbejdsbøger, hvor afsnit 2 i del 1 er angivet
Medarbejderne får løn. Der kan også gives indkomstopgørelser for 2 år.

Dette er proceduren for afskedigelse for at reducere personalet. Såfremt en medarbejder, der er tilmeldt militæret, er blevet afskediget, har ledelsen 2 uger til at meddele det til militærregistrerings- og indskrivningskontoret. Ved nedsættelse af den person, fra hvis indkomst midlerne blev udbetalt i henhold til tvangsfuldbyrdelsen, så skal fogeden underrettes herom.

Notifikation

Først efter varsling bør der ske en afskedigelse på grund af personalereduktion. Udbetaling af ydelser vil være en juridisk foranstaltning til social beskyttelse af borgerne. Meddelelsen skal udsendes 2 måneder før den nye tidsplan træder i kraft. Den indeholder en liste over alle afskedigede. Når en sæsonarbejder afskediges, skal varsling ske 7 dage i forvejen. Hvis en medarbejder, hvis kontrakt er gældende i 2 måneder, fratræder, sker underretningen 3 dage i forvejen.

Uden meddelelse vil proceduren blive ugyldig. Ved afskedigelsen skal der udarbejdes en dokumentliste. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren overholde visse frister. For eksempel skal der gå mindst 2 måneder fra datoen for udstedelse af ordren til selve proceduren. Kun i dette tilfælde vil proceduren være lovlig.

Udbetalinger

Hvis der var tale om en afskedigelse på grund af personalereduktion, er udbetaling af dagpenge garanteret. Stillet til rådighed:

Løn for sidste måned og kompensation for uudnyttet ferie. Betaling skal ske senest sidste arbejdsdag.
fratrædelsesgodtgørelse. Hvis der var tale om en afskedigelse på grund af personalereduktion, er udbetaling af denne form for ydelse obligatorisk. Den overføres inden for 3 måneder efter nedsættelsen, hvis personen ikke fik nyt arbejde. For første gang betales det forud under hensyntagen til beregningen ved afskedigelse.
Privilegier. Ydes ved tilmelding på beskæftigelsescentret, hvis der ikke er fundet nyt job i 3 måneder. Først derefter yder denne organisation fratrædelsesgodtgørelser. Eksempler og funktioner i disse procedurer giver dig mulighed for at forstå, hvad du kan forvente. Hvis en person eksempelvis anses for ledig i 4 måneder, så yder arbejdsformidlingen ydelser, så personen kan søge en passende stilling.

Udbetalinger

Hvis der var en procedure for at reducere en medarbejder, vil han modtage betalinger baseret på lovens normer. I dette tilfælde svarer beløbet til beløbet for den gennemsnitlige månedlige indkomst.

Ydelserne beregnes som følger:

Fra 4 til 7 måneder - 75%.
Fra 4 måneder efter den angivne periode - 60%.
Derefter - 45%.

Der skal gives indkomst til alle, uanset hvor der sker afskedigelser. Eksempler på kompensation vil hjælpe med at bestemme, hvor meget du kan forvente. Den gennemsnitlige indkomst for en medarbejder tages i betragtning. Hvis det er 20.000 rubler, vil det i arbejdsløshed være 15.000 rubler fra 4 til 7 måneder. Så vil indkomsten falde. I denne tid kan du med hjælp fra beskæftigelsescentret søge efter en passende ledig stilling.

Hvem må ikke blive fyret?

Der er flere kategorier af personer, som der ydes garantier for. Det vil ikke fungere at afskedige dem, det betragtes som en undtagelse.De bør tilbydes andre ledige stillinger. Det nye job skal svare til det gamle i forhold til løn og kvalifikationer.

Kan ikke fyres:

Gravid.
mødre til børn med handicap.
Mødre med børn under 3 år.
Enlige mødre med børn under 14 år.
Enlige fædre med børn under 14 år.
Mindreårige.
Medarbejdere på ferie.
Midlertidigt deaktiveret.

Garanti

Loven giver garantier til personer, der er blevet afskediget. De har en periode, hvor du kan finde et nyt job. Medarbejdere er berettiget til en anden stilling, hvis nogen. Overførsel til en anden filial af virksomheden er mulig. Garantien omfatter modtagelse af ydelser.

Hvis der er klager over personalereduktionsproceduren, kan du inden for en måned gå til retten for at anke afgørelsen. Man skal huske på, at dette organ ikke altid genindsætter folk i deres positioner. Det kan for eksempel ikke lade sig gøre, hvis medarbejderen ikke passer til den privilegerede kategori, og proceduren udføres lovligt. Retten kan ændre ordlyden af optegnelsen i arbejdsbogen, samt sørge for overførsel af betalinger for tvunget fravær.

Og arbejdsgiveren kan dokumentere lovligheden af afskedigelse med medarbejderen:

Gammel og ny tidsplan: Et dokument vil angive stillingen, og det andet vil ikke.
Personlige arkiver over kandidater: den ene kan have fordele, mens den anden måske ikke.
Et skriftligt afslag fra en person på at modtage en ny stilling.

Afskedigelse ved nedsættelse har således sine egne karakteristika. Begge parter skal tage hensyn til lovens normer, da de regulerer sådanne forhold.

Ikke den mest behagelige situation for arbejdsgiveren, og i endnu højere grad for medarbejderen, når man skal gennemføre fyringer på grund af fyringer. Hvordan gør man alt rigtigt og med færrest tab på begge sider? Hvad bør man ikke gøre? Hvem kan undgå fyringer? Hvilke dokumenter skal arbejdsgiveren udarbejde? Lovgivningen giver svaret. Reduktionen af en medarbejder i henhold til Labor Code bør kun udføres i overensstemmelse med alle kravene i lovene i Den Russiske Føderation.

Hvem er ikke udsat for afskedigelse?

Det er umuligt at afskedige under personalereduktion i 2013 i henhold til arbejdsloven:

gravide kvinder på alle stadier af graviditeten)
kvinder, der har børn under tre år)
enlige mødre, der har et barn under fjorten år eller et barn med handicap.

Disse normer gælder også for dem, der opdrager et sådant barn uden en mor. At afskedige en mindreårig medarbejder uden samtykke fra arbejdstilsynet og den kommission, der beskæftiger sig med mindreåriges anliggender og beskyttelsen af deres rettigheder.

Hvad er nødvendigt for at forberede reduktionsproceduren?

Betingelser, der er nødvendige i henhold til arbejdsloven ved afskedigelse af personale i 2013:

Tilstedeværelsen af et nyt personalebord, der bekræfter kendsgerningen om en reduktion i antallet eller personalet.
Tilstedeværelsen af en ordre om, at virksomheden reducerer.
Tilstedeværelsen af en skriftlig advarsel til medarbejderen mod underskrift om dennes reduktion. En sådan advarsel gives mindst 2 måneder før afskedigelsen. Det er muligt at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder før tid, men kun med medarbejderens skriftlige samtykke og mod betaling af kompensation i størrelsen af den gennemsnitlige indtjening. Erstatningen beregnes efter den tid, der er tilbage til udløbet af varslingsperioden.
Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks 2013 er reduktionen af en medarbejder i 2013 mulig, hvis en person ikke har en fordel, når han forlader staten.

Hvilke medarbejdere har prioritet?

Medarbejdere med den højeste arbejdsproduktivitet har fordelen. Kvalifikation kan bekræftes:

uddannelsesniveau)
deltagelse i genopfriskningskurser)
resultater af tidligere certificering)
bevis for medarbejderens færdighedsniveau i henhold til hans nærmeste leders notater, karakteristika)
fraværet af fejl i arbejdet)
at modtage bonusser eller andre incitamenter for høj ydeevne i arbejdet af en medarbejder.

Et højt niveau af arbejdsproduktivitet kan tage højde for sådanne kendsgerninger som kvaliteten af gennemførelsen af en meget større mængde arbejde eller dens færdiggørelse på kortere tid end andre ansatte, der besætter en lignende stilling.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan der tages højde for yderligere medarbejderevner ved reduktion: evnen til at arbejde på en computer, kendskab til fremmedsprog, kommunikationsevner osv.

Forudsat at arbejderne har samme arbejdsproduktivitet, foretrækkes:

familiepersoner, der har to eller flere pårørende)
for en familieperson er der ingen anden person i familien, der har en indkomst)
en medarbejder er kommet til skade eller har en erhvervssygdom på virksomheden)
hvis medarbejderen er en handicappet veteran fra Anden Verdenskrig eller en handicappet kampveteran, der er kommet til skade under udførelsen af sit hverv.
hvis medarbejderen gennemgår efteruddannelse i retning af sin arbejdsgiver på jobbet.

Når de taler om forkøbsretten til at blive på arbejde ved afskedigelse på grund af afskedigelse (artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), så taler vi kun om den stilling, som medarbejderen indtager på tidspunktet for reduktionen. Hvis den nedsatte medarbejder søger en anden stilling i samme virksomhed, kan han optages på samme vilkår som alle andre ansøgere.

Nedsættelsesforbud

Når det er umuligt at udføre personalereduktioner i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks 2013? Beslutningen om antal og bemanding af ansatte træffes af arbejdsgiveren. Dette er lovfæstet. Men nogle gange, ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks 2013, kan reduktionen være begrænset. For eksempel kan en virksomhed ifølge artikel 14 i den føderale lov "om privatisering af statslig og kommunal ejendom" uden samtykke fra køberen af virksomheden reducere antallet af ansatte i den specificerede virksomhed (vi taler om tiden fra datoen for godkendelsen af den forventede privatiseringsplan til det tidspunkt, hvor ejendomsretten til ejendommen overdrages til køberen).

Hvordan går reduktionen?

Når der sker et fald i antallet af ansatte eller en reduktion i personaleenheden i henhold til arbejdsloven, er arbejdsgiverens procedure som følger:

10. Uanset om der er udbetalt godtgørelse eller ej, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse og løn for den tidligere ansattes ansættelsesperiode. Hvordan det præcist sker, aftales med arbejdsformidlingen. Nogle arbejdsgivere ignorerer eller overtræder proceduren for afskedigelse for at reducere personalet i henhold til art. 81 h 2 i arbejdslovgivningen. I dette tilfælde kan medarbejderen henvende sig til retten med et krav om erstatning for materiel og moralsk skade.

Hvornår kan en medarbejder afskediges inden opsigelsesfristen er udløbet?

Hvis en medarbejder ønsker at fratræde frivilligt.
Hvis medarbejderen forflyttes til en anden stilling i samme virksomhed.
Hvis du skal afskediges for overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Problemer med afskedigelser

Tvister er forårsaget af artikel 179 i arbejdsloven om reduktion af arbejdstagere

På grund af en vis ufuldkommenhed i arbejdslovgivningen, nemlig paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har den situation udviklet sig, at arbejdsgivere faktisk har en ubegrænset ret til at opsige ansættelseskontrakter. Tvister er forårsaget af artikel 179 i arbejdsloven om reduktion, at medarbejdere med højere arbejdsproduktivitet har en fordel, når de tager på arbejde. Og spørgsmålet om fordelen ved at efterlade handicappede på arbejde, der blev tilskadekomne og syge under forsvaret af fædrelandet eller på en given virksomhed, overvejes kun, når den handicappede har samme produktivitet som en rask. Situationen er den samme for personer, der alene forsørger handicappede familiemedlemmer. I henhold til moralske og etiske standarder bør sådanne borgere ikke fyres for afskedigelse, men dette er ikke præciseret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.