ವಿಷಯ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವ. ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ

ಪರಿಚಯ

ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ.ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಪುನರ್ವಿಮರ್ಶೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳ ರಚನೆಗೆ ಒಂದು ವಿಧಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ದೇಶೀಯ ಉದ್ಯಮದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. , ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯು ಆಧುನಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿಗಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಗಳ ರಚನೆ, ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ. ಸೋವಿಯತ್‌ನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಯಿತು.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಮರು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ರಚಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನವಿಲ್ಲ. ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವು ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ವಸ್ತುಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವಾಗಿದೆ.

ವಿಷಯಅಧ್ಯಯನಗಳು ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಈ ಪ್ರಬಂಧದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಗುರಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವಾಗ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಬರೆಯುವಾಗ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಭಾಗದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ;

ಕೆಲವು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ;

· OJSC NefAZ ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವದ ಅನ್ವಯದ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಮಾಹಿತಿ ಆಧಾರವು ವಿಶೇಷ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯ, ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಡೇಟಾದ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ; ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಶೋಧನೆ; ಉಲ್ಲೇಖ ಮತ್ತು ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯ; ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಮೇಲೆ ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್ಗಳು.

ಅಧ್ಯಾಯ1 . ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

1.1 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು

ಒಂದು ಉದ್ಯಮ (ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆ), ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದರ ಘಟಕ ಅಂಶಗಳ (ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು) ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ (ಸಂವಹನ). ಅಂತಹ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿಭಜನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲವು ಲೇಖಕರು ತಾಂತ್ರಿಕ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ) ಮತ್ತು ಮಾನವ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಯ (ಉದ್ಯಮ) ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಇತರರು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತಾರೆ: ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಚಟುವಟಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು. ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ತರಬೇತಿ, ಮಾಹಿತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ನಾಯಕನ ಕೆಲಸದ ಇತರ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಹಿತ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಾಣಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಆಕಸ್ಮಿಕವಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ (ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆ) ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ: ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು, ಅದರ ಅಗತ್ಯ ತರಬೇತಿ, ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅದರ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಘಟಕಗಳು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿವೆ. ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯ ನಿರ್ದೇಶನ, ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಅರ್ಹತಾ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರೇರಕ ಊಹೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಬದಲಾವಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಉದ್ಯೋಗಗಳ ರಚನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರಂತರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಇದರ ವಸ್ತುವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಂಡವಾಗಿದೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಇತರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾನವ ಅಂಶ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಮಾನವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಚಟುವಟಿಕೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಅನುವಾದಿತ ಸಾಹಿತ್ಯವು ಅದರ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಭಾಷೆಯೊಂದಿಗೆ, ವಿವಿಧ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶಾಲೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಹ ದೊಡ್ಡ ಅಪಶ್ರುತಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪದಗಳು:

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಡಳಿತ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ (ನೇಮಕಾತಿ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ಉದ್ಯೋಗ, ತರಬೇತಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆ), ಆಡಳಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ "ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳು";

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಪಾವತಿ, ಸುರಕ್ಷತೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ); ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಬಂಧಗಳು - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸಿದಂತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ, ಲೇಖಕರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಬದಿ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದವುಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ಅವರು ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಭಾಗವನ್ನು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ರಚನೆ, ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಮಾಜದಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವದ ವಸ್ತುವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ, ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಧೀನಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಯೋಜನೆಯ ನೆರವೇರಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ): ಬಳಸಿದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. , ನೀಡಲಾದ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಲಯ, ಉತ್ಪಾದನೆಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಹಕಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಡಿ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಹೀರಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಘಟನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರ ನಿಯೋಜನೆಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾನವೀಯ ವಿಧಾನವು ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ವಿಷಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ದೂರವಾಗುವುದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ, ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ (ದಕ್ಷತೆ) ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟ, ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು , ಜೀವನ ಗುರಿಗಳ ನಡುವೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶಾಲವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿವೆ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಶರೀರಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಯಂತ್ರದಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿತು, ಅವನ ಪ್ರೇರಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಬಳಕೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯ್ಕೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಬಳಕೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಇತ್ಯಾದಿ.

"ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ" ಶಾಲೆಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು, ಇದರ ರಚನೆಯು ಇ. ಮೇಯೊ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಅವಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳು ಜನರ ಆಸೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಘೋಷಿಸಿದವು. ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತರ್ಕಬದ್ಧತೆಯ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಂತರದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶಾಲೆಗಳು ಸಹ ಒತ್ತಿಹೇಳಿದವು.

ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಾರಗೊಂಡಿವೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ: ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ (ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಾಪಕ ಅಭ್ಯಾಸ, ಸ್ಥಿರ ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೇವನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ:

ಜ್ಞಾನದ ವಿಸ್ತರಣೆ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ನಿರಂತರ ಸ್ವ-ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆ;

ವ್ಯಾಪಾರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವಾಗ ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ "ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳ" ಬಳಕೆ;

ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಹೊಸ ನೈತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ರಚನೆ;

"ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ" ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಬಳಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಮಾನವೀಕೃತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊಸ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರನ ವರ್ತನೆ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು, ಜೀವನ ಗುರಿಗಳು, ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ;

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆಗಳು;

ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ;

ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಅವಕಾಶ;

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶ.

ಉದ್ಯೋಗದ ಖಾತರಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಪಾವತಿಯ ಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ವರೂಪ ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

1.2 ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳು

ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಜನರ ಮೂಲಕ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರೇ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತು. ಇದು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ರಚನೆ, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿಷಯ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸೋಣ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವಸ್ತುವು ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಯೋಜನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯಮದ (ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆ) ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ (ಇಲಾಖೆ, ಅಂಗಡಿ) ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕೋಶ (ತಂಡ) ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಂಪಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅವರನ್ನು ತಂಡವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪು, ಹಾಗೆಯೇ ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.

ಉದ್ಯಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯ ರಚನೆ (ಸ್ವಾಧೀನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ನಿಯೋಜನೆ);

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ (ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧ, ಬಿಡುಗಡೆ, ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರುತರಬೇತಿ);

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ;

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆ, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ; - ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನ ಮೌಲ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ಅದರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ; - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ (ಕಾರ್ಮಿಕ) ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಯೋಜನೆಯ ಮೂಲಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವೆ;

ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿ.

ಉದ್ಯಮದ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳು: - ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು; - ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು;

ತಂಡದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು.

ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಪುಟಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ರಚನೆಯ ನಡುವೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು;

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ;

ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಅದರ ಸಂಘಟನೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರದ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು;

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಬಲವರ್ಧನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಹಣವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು ಒಂದು ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿ ಸ್ಥಿರ ತಂಡದ ರಚನೆ (ಆಕರ್ಷಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ);

ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಕಾರ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸೆಗಳು, ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು; - ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಮನ್ವಯತೆ (ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ದಕ್ಷತೆ );

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಗುರಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವುದು.

1.3 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನ

ಸೈಬರ್ನೆಟಿಕ್ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲು ಅಥವಾ ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪ್ರಭಾವವಾಗಿದೆ. .

ನಿಯಂತ್ರಣದ ಗುರಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ವಸ್ತುವಿನ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕೆಲವು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು, ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹವು ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದ್ದು, ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳು, ವಿಭಾಗಗಳು, ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಹಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ: ಜನಸಂಖ್ಯಾ (ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು), ಆರ್ಥಿಕ (ಅನುಭವ, ತರಬೇತಿ, ಪ್ರೇರಣೆ), ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ (ಶಿಸ್ತು, ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಇತ್ಯಾದಿ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅಡ್ಡಲಾಗಿ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ) ಮತ್ತು ಲಂಬವಾಗಿ (ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ನಡುವೆ) ಅಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಅನೇಕ ಲಿಂಕ್‌ಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಥವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಆಂತರಿಕ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ (ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಂಸ್ಥೆ) ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅದರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ, ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ತರಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ, ಆಧುನಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಅಂಶದ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಅನುಪಾತಗಳಲ್ಲಿ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಗುರಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ವಸ್ತು ಅಂಶಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು (ಅನ್ವಯಿಕ ಉಪಕರಣಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು). ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದೆಡೆ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ತರಬೇತಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅವರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಇವೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವಿವಿಧ ಗುಣಗಳು, ತರಬೇತಿ, ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರು ಇದ್ದಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಎರಡೂ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಆಯ್ಕೆ, ನೇಮಕಾತಿ, ನೇಮಕಾತಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ, ಅದರ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ("ವೈಫಲ್ಯಗಳು") ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತ್ವರಿತತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಯಾವುದೇ ನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಈ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರಣ, ಅದರ ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕದ್ರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂತಹ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವನ್ನು ಸಹ ಒಬ್ಬರು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಇರುವುದಿಲ್ಲ, ತಕ್ಷಣವೇ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳು ಸಹ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ( ಸಮಯದ ವಿಳಂಬ).

ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ನಿಯಂತ್ರಣಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದ್ದು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮಾಣ, ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕೆಲವು ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಜನರ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸ್ಥಿರ ನಿಯಮಗಳೆಂದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ತತ್ವಗಳು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾನೂನುಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿವೆ. ವಿಧಾನಗಳು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತತ್ವಗಳು ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಸಿದ್ಧಾಂತ, ವಿಜ್ಞಾನದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಗಳಾಗಿವೆ. ಜನರ ಅನುಕೂಲಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಅಧ್ಯಯನ, ನಡವಳಿಕೆ, ಕ್ರಿಯೆ, ಕೆಲಸ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಧನಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ತತ್ವಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ. ಅವರು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಬಹುಮಟ್ಟದ (ಸಾಮಾನ್ಯ, ಖಾಸಗಿ, ವಿಶೇಷ, ವೈಯಕ್ತಿಕ) ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ (ಇಡೀ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಉದ್ಯಮ, ಉದ್ಯಮ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಧನಗಳಂತೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತವೆ: ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ಯೋಜಿತ, ಸಮಗ್ರ (ವ್ಯವಸ್ಥಿತ), ನಿರಂತರತೆ, ರೂಢಿ, ಆರ್ಥಿಕತೆ, ಆಸಕ್ತಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಖಾಸಗಿ ತತ್ವಗಳು ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ವೈಯಕ್ತೀಕರಣ (ನೇಮಕಾತಿ ವೈಯಕ್ತಿಕಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೌಕರನ ಶುಭಾಶಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಬಿಡುಗಡೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತೀಕರಣ, ಬಡ್ತಿ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾವತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ); ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವೀಕರಣ (ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ನೌಕರರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಭರ್ತಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ); ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಮಾಹಿತಿ, ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅದರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು; ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಮಾನಸಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಇತರ ವಸ್ತುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉತ್ಪಾದನೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆ): ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ - ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಖಾಸಗಿ ವಿಧಾನಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ವಿಷಯದ ನೇರ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರೀಕರಣ (ಕಾನೂನುಗಳು, ಸನ್ನದುಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ), ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ (ಆದೇಶಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು), ಶಿಸ್ತು (ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ರೂಪಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ).

ಆರ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಳಿತಿಗಾಗಿ ಫಲಪ್ರದವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ, ನೈತಿಕ, ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಭಾವದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ, ನಾಗರಿಕ ಮತ್ತು ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರೇರಣೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಸೃಷ್ಟಿ, ನೈತಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ (ಸಂಸ್ಥೆ) ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀತಿಯ ಮೂಲಕ ಜನರ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ-ಉದ್ದೇಶಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು, ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುವುದು, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಡೀ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರ, ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಖಾತೆ.

ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸಮಗ್ರ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ-ಉದ್ದೇಶಿತ ವಿಧಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುರಿಗಳ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ, ಹಲವಾರು ಖಾಸಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

* ಯೋಜನೆ - ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುರಿಗಳ ನಿರ್ಣಯ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ವಸ್ತುವಿನ ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆ;

* ಸಂಸ್ಥೆ - ನೇಮಕಾತಿ ಕೆಲಸ: ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ನೇಮಕಾತಿ, ನೇಮಕಾತಿ, ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯೋಜನೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಸುಧಾರಣೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

* ನಿಯಂತ್ರಣ - ಅಂತರ-ಇಲಾಖೆ, ಅಂತರ-ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಅರ್ಹತಾ ಚಲನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ವೇತನ ಮಟ್ಟಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

* ನಿಯಂತ್ರಣ - ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಬಳಕೆಯ ತರ್ಕಬದ್ಧತೆ, ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆದೇಶಗಳ ಮರಣದಂಡನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

1.4 ನಿಯಂತ್ರಣ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ವಿವಿಧ ಸಾಧನಗಳ ಬಳಕೆ, ಅಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಬಗ್ಗೆ.

ಅದರ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಯಾವುದೇ ವಸ್ತುವಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಳಸುವ ತಂತ್ರ, ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯಾಗಿದೆ. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಚಾರ್ಲ್ಸ್ ಪೆರೋ ಅವರು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು-ಜನರು, ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಭೌತಿಕ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು-ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಲೆವಿಸ್ ಡೇವಿಸ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಒಂದು ವಿಶಾಲವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ: "ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ನುರಿತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ಮೂಲಸೌಕರ್ಯ, ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ವಸ್ತು, ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಜನರಲ್ಲಿ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ." ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವಗಳು - ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ನೇರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕೋಶವಾಗಿ ಅವರ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಗೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಡೆಯುವ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬಹುದು. ನಂತರದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ನಿಯಂತ್ರಣ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ಪರೋಕ್ಷ ಪ್ರಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು.

ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿವೆ:

ಬಹು-ಲಿಂಕ್, ಇದು ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ;

ಮಧ್ಯವರ್ತಿ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಗುಂಪಿನ ಜನರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಒದಗಿಸುವಂತೆ;

ವೈಯಕ್ತಿಕ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಂತ್ರಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯೊಂದಿಗೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಬಹು-ಲಿಂಕ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ (ನೇಮಕಾತಿ, ತರಬೇತಿ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ನೇರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅವರ ಅಂತರ್ಗತ ನಿಶ್ಚಿತಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರಭಾವದ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಅವರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಪ್ರಭಾವದ ವಿಧಾನಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಯಾವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ ಸಾಧನಗಳ ಆರ್ಸೆನಲ್ (ವಿಧಾನಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿವಿಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ) ಸಾಕಷ್ಟು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ: - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ;

ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಳುವಳಿಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ; - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರವೇಶ, ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; - ಕೆಲಸದ ರಚನೆ, ಅವರ ಹೊಸ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೊಸ ವಿಷಯದ ರಚನೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು;

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚ ನಿರ್ವಹಣೆ;

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಕನ ಗರಿಷ್ಠ ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಘಟನೆ;

ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ರಚನೆಯ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್;

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ;

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ನೀತಿ, ಅದರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು; ಪ್ರೇರಣೆ, ತಂಡದ ಸ್ಥಿರೀಕರಣದ ಸಾಧನವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು; - ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ತಂಡದ ನಡುವಿನ ಸುಂಕದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು; - ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳು (ಘರ್ಷಣೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ವಿಧಾನಗಳು, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಧ್ಯಾಯ2 . ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವದ ಅನ್ವಯದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

2.1 ಜಪಾನ್

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಆರ್ಥಿಕ ಘಟಕಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೂ ಆಗಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ಸಾಮರಸ್ಯ, ಸಹಕಾರ, ಸಮಾಜದ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ಮುಂತಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಅದರ ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿ, ನಿಯಂತ್ರಿತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲು, ಷೇರು ವಿನಿಮಯ ಸದಸ್ಯತ್ವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ. ಈ ಸೂಚಕಗಳು ಷೇರು ಬೆಲೆ ಅಥವಾ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಹಣಕಾಸಿನ ಮೂಲಗಳಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಜಪಾನಿಯರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯಿಂದ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಅವರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಜೀವನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯಮದ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತತ್ವಗಳು:

* ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

* ನಿರಂತರ ನಾವೀನ್ಯತೆ.

* ಗಮನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ.

ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಲವಂತದ ಬದಲಿಗೆ ಮನವೊಲಿಸುವ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ಬಾಸ್ ತನ್ನನ್ನು ಅಧೀನದ ಸಮೂಹದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನ ಕಾರ್ಯವು ಇತರರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಜಪಾನಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿವರವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಾತಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದೆ ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಸುಂಕದ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಇಲಾಖೆಗೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉಪವಿಭಾಗವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯಗಳ ಸಂಘಟನೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಅವರ ಸಮಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ವಭಾವ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ.

ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಸಾಂದ್ರತೆ ಮತ್ತು "ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ" ದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಒಳಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಮತ್ತು ಒಮ್ಮತದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ, ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಜನರಲಿಸ್ಟ್" ಎಂದು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ವ್ಯಾಪಕ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಆದರೆ USA ನಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿವೆ.

ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳೆಂದರೆ: ಜೀವಿತಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದ ಪ್ರಕಾರ ವೇತನ, ಕಂಪನಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ, ತಿರುಗುವಿಕೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಜಂಟಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಣ ವಲಯಗಳು. ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಎಲ್ಲಾ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಜಪಾನೀಸ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಒಂದು ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಪಡೆದರು ಎಂದು ಎಲ್ಲರೂ ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ.

ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅಥವಾ, ಅದರ ಇನ್ನೊಂದು ಹೆಸರು - ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ, ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿದೆ. ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಸುಮಾರು 35% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ - 50% ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದು. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ತಕ್ಷಣ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ, ಅಂದರೆ. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಕಡ್ಡಾಯ ನಿವೃತ್ತಿಯ ತನಕ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, "ಪಿಂಚಣಿ ಸೀಲಿಂಗ್" ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸಿನ ನೌಕರರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜೀವಿತಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಘಟನೆಯು ಅವನ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ಅವನನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಮೈತ್ರಿಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮುರಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದರೆ ಅಥವಾ ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ, ಇದು ಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಧೀನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಅವನ ಮುಂದಿನ ನೇಮಕಾತಿಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ.

ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಖಾಯಂ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು "ಬಿಳಿ" ಮತ್ತು "ನೀಲಿ ಕಾಲರ್" ನಾಯಕರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮಲ್ಲಿಯೇ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಖಾಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯನಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅದರಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಜಪಾನಿನ ಒಕ್ಕೂಟಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಎರಡನೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗ", ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಒಕ್ಕೂಟದ ನಡುವಿನ ಸಮಾಲೋಚನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯ ಎರಡು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ನಿರ್ಧಾರ-ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸಮನ್ವಯ ಅಥವಾ ಸಮಾಲೋಚನೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ರಚನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಆಂತರಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಅಭ್ಯಾಸ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನಗಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಿರಿದಾದ ತಜ್ಞರಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಅದರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ವೈವಿಧ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಘಟನೆಯು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ "ಚದುರಿದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ" ಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮ ಉದ್ಯಮಗಳ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವುದು, ಜಂಟಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳ ಶಾಶ್ವತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ 70% ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ರೋಬೋಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪರಿಚಯದಲ್ಲಿ ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ಪುನರ್ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೂಲವೆಂದರೆ ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ "ಸಮಗ್ರ ಕಾಳಜಿ" W. ಔಟಿಯ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಮೇಲಿನ ಅವರ ಖರ್ಚಿನ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ (ವಸತಿ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ವಿರಾಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು) ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಾಂಧವ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವತ್ತ, ಅವರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಏಕೀಕರಣದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರವೇಶದ ವರ್ಣರಂಜಿತ ಸಮಾರಂಭಗಳನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯ ಇತಿಹಾಸ, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಧಾರ್ಮಿಕ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಗುಂಪಿನ ಐಕಮತ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಹಾಸ್ಟೆಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸಬಹುದು.

ಜಪಾನಿನ ಸರ್ಕಾರದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು. ನಾಯಕನ ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಸಾಮೂಹಿಕತೆ, ತರ್ಕಬದ್ಧತೆ, ನಿರಾಕಾರತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯದ ಗೌರವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ದೂರದ ಪೂರ್ವ ಪ್ರದೇಶದ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಜಪಾನಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಹೀಗಿವೆ:

* ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರದಿ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ;

* ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಚಲನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ;

* ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆ;

* ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಘಟನೆ;

* ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಠಿಣ ಶಿಸ್ತು;

* ಜೆಕ್ ಗಣರಾಜ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ತತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ನೌಕರರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಾಮರಸ್ಯದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವರ ಬಯಕೆ.

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವಿಭಾಗಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾದ ಸಾದೃಶ್ಯಗಳಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಇಲಾಖೆ (“ಸೋಮು ಬು”)”, ಇದು ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಷೇರುದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಘಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಕಂಪನಿಗಳು, ದಾಖಲಾತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಇತರವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೋಮು-ಬುದ ಒಂದು ಶಾಖೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಾತ್ರವನ್ನು ತಲುಪಿದಾಗ ಅದರಿಂದ ವಿಭಜನೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ದೊಡ್ಡ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ, HR ಪ್ರದೇಶದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು HR ನ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಅವರ ಸಲ್ಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಚೆಚೆನ್ ಗಣರಾಜ್ಯದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಇರುತ್ತದೆ (ಅಂದರೆ, ಷೇರುದಾರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಷೇರುದಾರರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯಿಂದ ಅವರ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ). ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡುವಾಗ ಈ ವಿಶೇಷ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಶಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎರಡೂ ಬದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಿದಾಗ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ದಾಖಲೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲಿನ ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವಾಗಿದೆ. 10 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಾವಳಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಅದರ ಪಾವತಿ, ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಇರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಮತ್ತೊಂದು ಮೂಲಭೂತ ದಾಖಲೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಅದರ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಹತ್ವದಲ್ಲಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಅದರ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಅದು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ.

HR ಯೋಜನೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಯೋಜನೆಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ, ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಅಪರೂಪವಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಕು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ:

* ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಒಮ್ಮೆ ನೇಮಕಗೊಂಡವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಾರದು;

* ವಯಸ್ಸಿನ ಮಿತಿಯನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿವೃತ್ತರಾಗಬೇಕು ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಕೇವಲ ಒಂದು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಸೂಚಕವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ - ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಸಮತೋಲಿತ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿವೆ:

1. ಹಣಕಾಸು. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ, ವಯಸ್ಸಿನ ಮಿತಿಯನ್ನು ತಲುಪಿದ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಧಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನಿವೃತ್ತರಾಗಬೇಕು. ಇದು ವೇತನದಾರರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಪದವೀಧರರಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಬಡ್ತಿಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಜೆಟ್. ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಅವರ ವಾರ್ಷಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ, HR ವಿಭಾಗವು ಮುಂದಿನ ಬಜೆಟ್ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಯಾದ್ಯಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಣಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಂದಾಜು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಬಜೆಟ್ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಖರ್ಚು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಕಳೆದ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಇಲಾಖೆಯ ವಾರ್ಷಿಕ ಬಜೆಟ್, ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನದಾರರ ಬಜೆಟ್‌ನ ಸುಮಾರು 4% ಆಗಿದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ, ಅವರ ಬಡ್ತಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ವಜಾ, ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳಾಗಿವೆ (ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಅವರು ಮೊದಲು ಸಮಾಲೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕ ಸಮಯವನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಏರಿಳಿತದ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆದಾಯವನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಳಕೆಯ ಅಸಮರ್ಪಕ ಯೋಜನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಅಧಿಕ ಸಮಯವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರ (ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್) ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಅವಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ನೇಮಿಸಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳದ ಸುಮಾರು 10-15% ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ, ಯುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗಳಿಕೆಗಿಂತ ಉಚಿತ ಸಮಯವು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಶಾಸನಬದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು (ಅನಾರೋಗ್ಯ, ನಿರುದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ ವಿಮೆ) ಮತ್ತು ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ ಪಿಂಚಣಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಇತರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿವೆ. ವಸತಿ ಮತ್ತು ಹಾಸ್ಟೆಲ್‌ಗಳು, ವಿರಾಮ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಅವಕಾಶಗಳು, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ವಸತಿ ನಿರ್ಮಾಣ ಸಾಲಗಳು, ಪೋಯ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಊಟ ಮತ್ತು ಶಾಪಿಂಗ್‌ಗೆ ಸಬ್ಸಿಡಿಗಳು - ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಕೇಂದ್ರೀಯವಾಗಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಪಾವತಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆಯು ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಸತಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರ ಅಂತ್ಯಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ವಯಸ್ಸಿನ ಮಿತಿಯನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಪದವೀಧರರ ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗೆ ಆದರ್ಶವಾಗಿದೆ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ನಿಖರತೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮತ್ತು ಸದ್ಭಾವನೆ.

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಭಜನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದರಿಂದ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಗೆ ಹಾನಿಯಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇಡೀ ನಿಗಮದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಗುಂಪು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ನೇಮಕಾತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಅಲ್ಲ. ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತದೆ, ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಉತ್ಪಾದನೆ, ಮಾರಾಟ, ಕ್ಲೆರಿಕಲ್ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕೆಲಸ ಅನಾವಶ್ಯಕವಾದಾಗಲೂ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯು ಅವರಿಗೆ ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸ್ಥಳಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಶಾಲಾ ಪದವೀಧರರನ್ನು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ನೇಮಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಅವರನ್ನು ಕ್ರಮೇಣ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಮೀಕರಣದ ಸೂಕ್ತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚೈತನ್ಯ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ವಾರ್ಷಿಕ ಹಣಕಾಸು ಹೇಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಸ್ತೃತ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ:

* ಮೂರನೇ ವರ್ಗದ ತಜ್ಞ (ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ ಪದವೀಧರ);

* ಎರಡನೇ ವರ್ಗದ ತಜ್ಞ (ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರ);

* ಮೊದಲ ವರ್ಗದ ತಜ್ಞ (ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರ);

* ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ

* ಮೂರನೇ ವರ್ಗದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅಥವಾ ಎಂಜಿನಿಯರ್);

* ಎರಡನೇ ವರ್ಗದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಇಲಾಖೆಯ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ವಿಭಾಗದ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ);

* ಮೊದಲ ವರ್ಗದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಇಲಾಖೆಯ ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಎಂಜಿನಿಯರ್);

* ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ನಿರ್ದೇಶಕ.

ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿನ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ:

* ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

* ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ;

* ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ತತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ.

ಯುದ್ಧಾನಂತರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ವೇತನದ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ವಿವಿಧ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ತತ್ವವೆಂದರೆ "ನ್ಯಾಯ", ಅಂದರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಪಾವತಿ ವಿಧಾನದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನದಾರರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಎರಡೂ ಬದಿಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ. ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪದವೀಧರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯಮಿ ಅವರು ಕನಿಷ್ಠ 30 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು 200 ಮಿಲಿಯನ್ ಯೆನ್ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದ ಯುವಕನು ಗಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕಾಗಿ ಆಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆರಂಭಿಕ ವೇತನವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ (ಉದ್ಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಆರಂಭಿಕ ವೇತನದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅತ್ಯಲ್ಪವಾಗಿವೆ). ಮತ್ತಷ್ಟು ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಗೆ "ಸರಾಸರಿ" ವೇತನವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆದಾಯವು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಮಾಸಿಕ ಸಂಭಾವನೆ; ಕಾಲೋಚಿತ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶುಲ್ಕಗಳು (ಬೋನಸ್ಗಳು); ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ.

ಮಾಸಿಕ ಸಂಭಾವನೆಯು ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದರ ನಿರಂತರ ಭಾಗವು ಸ್ಥಿರ ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಗಾತ್ರವನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಆಡಳಿತವು ಸ್ವತಃ ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಜೊತೆಗಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಮೂಲ ವೇತನ ಮತ್ತು ಮಾಸಿಕ ಪೂರಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸುಂಕ-ಅರ್ಹತೆಯ ವರ್ಗಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ವಿಸ್ತರಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳಿಗೆ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ಮಾರಾಟ, ಕಛೇರಿ ಕೆಲಸ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಲಯಕ್ಕೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅತ್ಯಲ್ಪ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ, ಖಾಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅರ್ಹತಾ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ವಾರ್ಷಿಕ ಒಳ-ಕಂಪೆನಿ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳ ನಡುವಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸುಂಕದ ಕೋಷ್ಟಕಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷವೂ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾವನೆಯ ಶಾಶ್ವತ ಭಾಗವಾಗಿ ಮಾಸಿಕ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶುಲ್ಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಮೊತ್ತವು ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶುಲ್ಕಗಳು. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಭೇದಗಳು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ; ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ.

2. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಬೋನಸ್ಗಳು. ಇವುಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಭಾರೀ ಮತ್ತು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಭತ್ಯೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಶಿಫ್ಟ್ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ದೂರಸ್ಥ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ. ಈ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

3. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶುಲ್ಕಗಳು. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ (ಅಧಿಕೃತ ಬೋನಸ್) ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇತರರಲ್ಲಿ ಫೋರ್ಕ್ ಇದೆ.

4. ಜೀವನ ವೆಚ್ಚ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಹ-ಪಾವತಿಗಳು.

ವೇತನದ ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸದ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು:

1. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಖಾಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಟ್ಟುವ ಮೂಲಕ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸೇವೆಗಳು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿಯೋಜನೆಯಿಂದ ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಶಾಶ್ವತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ನಿಖರವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಂದು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

2. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ (ತಿರುಗುವಿಕೆ) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಂತರಿಕ-ಕಂಪೆನಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಚಲನಶೀಲತೆ, ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು (Mitsubishi, Matsushita, Sony) ಬಡ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ 14 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಬಾರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆ) ಮತ್ತು "ತಿರುಗಿದ" ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಗೆ (ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 5 %) ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮುಂದುವರಿದ ತರಬೇತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

4. ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ಸುಸ್ಥಾಪಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಮನ್ವಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಬಲವರ್ಧನೆಯಾಗಿದೆ. "ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ" ಎಂದು ಜಪಾನಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರೊಬ್ಬರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಜಪಾನಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತು ಪ್ರಗತಿಪರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು.

ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿ

ಸೆವರ್ಸ್ಕಿ ಟೆಕ್ನಾಲಾಜಿಕಲ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್

ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಬಜೆಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ

ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ

"ನ್ಯಾಷನಲ್ ರಿಸರ್ಚ್ ನ್ಯೂಕ್ಲಿಯರ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ "MEPhI"

(Sti niyu mifi)

SMiBU ಇಲಾಖೆ

ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಗ್ರಾ. D-368

ಅರ್ಖಿಪೋವಾ M.I.

"___" ___________ 2010

ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ:

ಐ.ವಿ. ವೋಟ್ಯಾಕೋವಾ

"____" _________ 2010

ಸೆವರ್ಸ್ಕ್ 2010

ಪರಿಚಯ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಜೀವನದ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗುಣಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಶಾಲ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರದಿಂದ ತಾತ್ವಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕವರೆಗೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ವಿಜ್ಞಾನದ ಸಾಧನೆಗಳ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉತ್ಪಾದನಾ ಅನುಭವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಇತರ ಮಾಲೀಕರು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾರವು ವಿಷಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಿನ ನಡುವೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು. ಈ ಸಂಬಂಧಗಳು ತಮ್ಮ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲಿನ ತತ್ವಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ. ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಪ್ರದೇಶವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು, ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು - ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ಇತರವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ; ವಿವಿಧ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯದ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ನಿರ್ದೇಶನ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಆಧಾರವು ಪ್ರಸ್ತುತ ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರ, ಅವನ ಪ್ರೇರಕ ವರ್ತನೆಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕ್ರಮಾನುಗತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ನಿಧಾನಗತಿಯ ನಿರ್ಗಮನವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೌಲ್ಯಗಳ ಆದ್ಯತೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮತ್ತು ಹೊರಗೆ - ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗ್ರಾಹಕರು. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಗ್ರಾಹಕರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೆ ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಲಾಭದ ಕಡೆಗೆ ಅಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಕಂಪನಿಯು ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಯೋಚಿಸಿದ ತಂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಪ್ರಮುಖ ವಿದೇಶಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಜನರಲ್ ಮೋಟಾರ್ಸ್, ಫೋರ್ಡ್, ಟೊಯೋಟಾ, ಮಿತ್ಸುಬಿಷಿ, ಸೋನಿ, ಮತ್ತು ಇತರರು) ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ (ಕೋರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಪ್ರಚಾರ; ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದೇ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವುದು; ಹುಡುಕುವುದು ಹೊಸ ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು; ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವೈವಿಧ್ಯಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿ.

1. ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಟೊಯೋಟಾ )

1.1 ಜಪಾನಿನ ಸರ್ಕಾರದ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಜಪಾನಿನ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಮದು ಮಾಡಿಕೊಂಡ ವಿಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಸಂಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ರೂಪಗಳು ನಿಕಟವಾಗಿ ಹೆಣೆದುಕೊಂಡಿವೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮೂರು-ಹಂತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ: ಜಪಾನಿಯರು ಮೂರು-ಹಂತದ ರಚನೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಮೊಬೈಲ್ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ - ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿ - ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಷತ್ತಿನ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ದೇಶಕರುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಗೆ ಚುನಾಯಿತರಾದ ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಪಶ್ಚಿಮಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಹೊರಗಿನ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಧ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ - 50 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಮಟ್ಟವು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ನಡುವಿನ ಸೇತುವೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಾಯಕರು ಈ ಸೇತುವೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ.

ಜಪಾನಿಯರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಜನರು, ಅವರ ಚಿಂತನೆಯು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ನಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ, ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಜೀವನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗಲೂ, ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾಗಿಲ್ಲ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನಿನ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ರೇಖೀಯ-ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ: ಸಮತಲ ಮತ್ತು ಲಂಬ ಸಂವಹನ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿಲ್ಲ; ಹೋಂಡಾ ಹೇಗೆ ಸಂಘಟಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಯಾರಿಗೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಅದು ಅನೇಕ ವಿನ್ಯಾಸ ತಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಾವೀನ್ಯತೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಹು ವಿಭಾಗಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಗಡಿ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಜಪಾನೀಸ್ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿದೆ.

ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧಾರವು ಜನರು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ. ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಜಪಾನಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಜ್ಞರು "ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೇಲೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಭಾವದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಮಾನವ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಯೋಜನೆ, ಸಂಘಟನೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ. ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಜಪಾನಿಯರು ಹೇಳುವಂತೆ, ಒಂದೇ ಒಂದು ಸಂಪತ್ತು ಇದೆ - ಜನರು.

ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಜಪಾನಿನ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೇವಲ ಅಕ್ಷಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಜಪಾನಿನ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಡಿಪಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅರಿವು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಯಂತ್ರ ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲ. ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿದೆ.

ಉತ್ಪಾದನೆಯ ರಚನೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಘಟನೆಯ ಸರಿಯಾದ ತತ್ವಗಳು, ಸೂಕ್ತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಯಶಸ್ಸು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜನರು, ಅವರ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಶಿಸ್ತು, ಪ್ರೇರಣೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಆಧಾರವು ಪ್ರಸ್ತುತ ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರ, ಅವನ ಪ್ರೇರಕ ವರ್ತನೆಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಘಟನೆ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಜನರ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ನೀತಿಯು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಶಾಲೆಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಂಡಿದೆ, ಉದ್ಯಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರ ನಡುವಿನ ಹಳೆಯ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಕೆಲಸ ನಾಶವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ರಶಿಯಾ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಮಾರ್ಗವು ಅದರ ಮೇಲೆ ಇಟ್ಟಿರುವ ಭರವಸೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಿಲ್ಲ. ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಆರ್ಥಿಕ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ತಿಳಿದಿರುವವು: ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿನ ಕುಸಿತ, ಜನರ ಬಡತನ; ನಿರುದ್ಯೋಗ, ಮುಷ್ಕರಗಳು, ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಮಧ್ಯ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅಭ್ಯಾಸದ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯುವುದು ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮತ್ತು ಇತರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೊದಲ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಕಸನವು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅವಧಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇದರ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಉದ್ಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮನ್ವಯತೆ;

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ;

ನಿಯಂತ್ರಕ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಯ ಅಸ್ಥಿರತೆ.

ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ದೊಡ್ಡ ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನೈಜ ಅಗತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅಸಮತೋಲನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಟ್ಟವು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕೆಳಮಟ್ಟದ್ದಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸುಸ್ಥಿರ ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ, ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಪುನರುಜ್ಜೀವನಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಭ್ಯಾಸವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನವೀಕರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಏಕೀಕೃತ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳ ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಅಧ್ಯಯನದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಪ್ರಚಾರ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವೆ ಹರಡಿಕೊಂಡಿವೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಅಗತ್ಯ ಸಮನ್ವಯದ ಕೊರತೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳು ಒದಗಿಸುವ ಸೇವೆಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕ್ರಮಗಳು.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸವೆತವನ್ನು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಗಂಭೀರ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಒತ್ತಡ, ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಇದಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಿ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ದೈನಂದಿನ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ವಾತಾವರಣವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಹಿಂದಿನ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸದಿರಲು, ಹಲವಾರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅಂತಹ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಚಲನೆಯ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ - ನಿವೃತ್ತಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಅಧ್ಯಯನ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಷ್ಟವೇನಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಬದಲಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇನ್ನೊಂದು ವಿಷಯ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ - ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು, ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಕಾರ್ಪ್ಸ್‌ನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವ್ಯಾಪಾರ ಸೇವೆಗಳ ಉದ್ಯಮದ ರಚನೆಯು ರಚನಾತ್ಮಕ ಹೂಡಿಕೆ ನೀತಿಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಬೇಕು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸೆಟ್ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬದಲಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಿದ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ತಮ್ಮದೇ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಮಗೆ ಅವರ ಪ್ರಚಾರ, ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸ ಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಒಂದು ಷರತ್ತಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. .

ಮುಂಚಿನ ವೇಳೆ, ಹಲವು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯಮಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ: ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆರಿಸುವುದು, ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಬಹುಶಃ ಆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ “ಕೊನೆಯ ಶಿಕ್ಷಣ” ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಏಕರೂಪದ ಕೆಲಸ. ಈಗ ಈ ಯೋಜನೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾ ಈಗ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಒತ್ತು ನೌಕರರಿಗೆ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಸ್ತು, ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಮೇಲೆ. ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ.

ಇಂದಿನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ವ್ಯವಹಾರದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಳಕೆಗೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಅಂಶಗಳು ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಂದೇ ತಂಡವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಚಯ

ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಸಿದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಯಾವುದೇ ಸಂಪ್ರದಾಯವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯಮಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಶಿಸ್ತು, ನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಾಶ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕುಸಿತದ ನಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ (ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆ).

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದಿಂದ, ಸ್ಥಿರ, ಸಮೃದ್ಧ ಕಂಪನಿಯ ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ: ಕಂಪನಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಕಟ-ಹೆಣೆದ, ಶಾಶ್ವತ ತಂಡ. ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬಹುತೇಕ ಆರ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು (ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ-ವ್ಯಾಪಕ ಗುರಿಗಳಿಗಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಲಸಗಳಿವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವ ಅನುಭವದ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಮೊದಲು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೇಕರು, ಈ ಅನುಭವವನ್ನು ತಿಳಿಯದೆ, ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ರಷ್ಯಾದ ವಿಶಿಷ್ಟ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ತಜ್ಞರು ನಮ್ಮ ದೇಶ, ದೇಶದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಅನುಮಾನಾಸ್ಪದವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಎರಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ: ಪಶ್ಚಿಮ (ಯುಎಸ್ಎ) ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ (ಜಪಾನ್). ಈ ಮಾದರಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಒಳಹೊಕ್ಕು ಸುಮಾರು ಕಾಲು ಶತಮಾನದ ಹಿಂದೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು. ಈಗ ನಾವು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಯ ಕೆಲವು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಅನ್ವಯವು, ಅವುಗಳ ಮೂಲವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ದೇಶದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮ ಅರ್ಹತಾ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶವು ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವದ ಬಳಕೆಗೆ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು.

ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು:

1)ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ;

2)ರಷ್ಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು;

)ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು;

4)ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು;

ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯವು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆಧಾರ: ಯುಎನ್ ಬರಿಶ್ನಿಕೋವಾ, ವಿಆರ್ ವೆಸ್ನಿನಾ, ಎನ್ಎ ಝ್ಡಾಂಕಿನಾ, ಎಲ್ಐ ಲುಕಿಚೆವಾ, ಎನ್ಪಿ ಪೆಟ್ರೋವಾ, ಎನ್ವಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಶಾಸಕಾಂಗ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳಂತಹ ಪ್ರಮುಖ ರಷ್ಯನ್ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಲೇಖಕರ ಕೃತಿಗಳು.

ಅಧ್ಯಯನದ ಮಾಹಿತಿ ಆಧಾರವೆಂದರೆ: ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಚಾರ್ಟರ್, 2008-2009 ರ ಬ್ಯಾಲೆನ್ಸ್ ಶೀಟ್ (ಫಾರ್ಮ್ ನಂ. 1) ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC, 2008-2009 ರ ಲಾಭ ಮತ್ತು ನಷ್ಟ ಹೇಳಿಕೆ (ಆಯವ್ಯಯ ಪಟ್ಟಿಯ ನಮೂನೆ ಸಂಖ್ಯೆ 2) .

ಅಂತಿಮ ಅರ್ಹತಾ ಕೆಲಸವು ಪರಿಚಯ, ಮೂರು ಅಧ್ಯಾಯಗಳು, ತೀರ್ಮಾನ, ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಮೊದಲ ಅಧ್ಯಾಯವು ರಷ್ಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ, ಜಪಾನಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಜಪಾನೀಸ್ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು" ಉದ್ಯಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು" ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಔಟ್, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವ

.1 ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪನೆಯ ತೊಂದರೆಗಳು

ಉತ್ಪಾದನೆಯ ರಚನೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಘಟನೆಯ ಸರಿಯಾದ ತತ್ವಗಳು, ಸೂಕ್ತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಯಶಸ್ಸು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜನರು, ಅವರ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಶಿಸ್ತು, ಪ್ರೇರಣೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಆಧಾರವು ಪ್ರಸ್ತುತ ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರ, ಅವನ ಪ್ರೇರಕ ವರ್ತನೆಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಘಟನೆ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಜನರ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ನೀತಿಯು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಶಾಲೆಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಂಡಿದೆ, ಉದ್ಯಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರ ನಡುವಿನ ಹಳೆಯ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಕೆಲಸ ನಾಶವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ರಶಿಯಾ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಮಾರ್ಗವು ಅದರ ಮೇಲೆ ಇಟ್ಟಿರುವ ಭರವಸೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಿಲ್ಲ. ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಆರ್ಥಿಕ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ತಿಳಿದಿರುವವು: ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿನ ಕುಸಿತ, ಜನರ ಬಡತನ; ನಿರುದ್ಯೋಗ, ಮುಷ್ಕರಗಳು, ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಮಧ್ಯ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅಭ್ಯಾಸದ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯುವುದು ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮತ್ತು ಇತರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೊದಲ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಕಸನವು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅವಧಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇದರ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಉದ್ಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮನ್ವಯತೆ;

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ;

ನಿಯಂತ್ರಕ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಯ ಅಸ್ಥಿರತೆ.

ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ದೊಡ್ಡ ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನೈಜ ಅಗತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅಸಮತೋಲನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಟ್ಟವು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕೆಳಮಟ್ಟದ್ದಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸುಸ್ಥಿರ ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ, ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಪುನರುಜ್ಜೀವನಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಭ್ಯಾಸವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನವೀಕರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಏಕೀಕೃತ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಒಲವುಗಳ ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಅಧ್ಯಯನದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಪ್ರಚಾರ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವೆ ಹರಡಿಕೊಂಡಿವೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಅಗತ್ಯ ಸಮನ್ವಯದ ಕೊರತೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳು ಒದಗಿಸುವ ಸೇವೆಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕ್ರಮಗಳು.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸವೆತವನ್ನು ಸಹ ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಗಂಭೀರ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಒತ್ತಡ, ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಇದಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಿ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ದೈನಂದಿನ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ವಾತಾವರಣವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಹಿಂದಿನ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸದಿರಲು, ಹಲವಾರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅಂತಹ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಚಲನೆಯ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ - ನಿವೃತ್ತಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಅಧ್ಯಯನ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಷ್ಟವೇನಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಬದಲಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇನ್ನೊಂದು ವಿಷಯ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ - ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು, ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಕಾರ್ಪ್ಸ್‌ನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವ್ಯಾಪಾರ ಸೇವೆಗಳ ಉದ್ಯಮದ ರಚನೆಯು ರಚನಾತ್ಮಕ ಹೂಡಿಕೆ ನೀತಿಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಬೇಕು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸೆಟ್ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬದಲಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಿದ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ತಮ್ಮದೇ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಮಗೆ ಅವರ ಪ್ರಚಾರ, ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸ ಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಒಂದು ಷರತ್ತಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. .

ಮುಂಚಿನ ವೇಳೆ, ಹಲವು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯಮಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ: ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆರಿಸುವುದು, ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಬಹುಶಃ ಆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ “ಕೊನೆಯ ಶಿಕ್ಷಣ” ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಏಕರೂಪದ ಕೆಲಸ. ಈಗ ಈ ಯೋಜನೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾ ಈಗ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಒತ್ತು ನೌಕರರಿಗೆ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಸ್ತು, ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಮೇಲೆ. ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ.

ಇಂದಿನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ವ್ಯವಹಾರದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಳಕೆಗೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಅಂಶಗಳು ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಂದೇ ತಂಡವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

1.2 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿ

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿದೇಶಿ ಮಾರ್ಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ

ಹಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮಾನವ ಅಂಶದ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮುಖ್ಯ ಅಗತ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿವೆ.

ಜಪಾನ್‌ನ ಬೃಹತ್ ಆರ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಅದು ವಹಿಸುವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜಪಾನಿನ ಮಾದರಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಜಪಾನೀ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಡಿಪಾಯಗಳು ದೂರದ ಭೂತಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದೆ, ಸಮಾಜದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕೋಶಗಳು ಊಳಿಗಮಾನ್ಯ ಕುಟುಂಬಗಳು-ಕುಲಗಳಾಗಿದ್ದಾಗ (ಅಂದರೆ). ಕುಲದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಕುಟುಂಬದ ತಂದೆ, ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಅವಿಭಜಿತ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು, ಇದು ಈ ರಚನೆಯೊಳಗೆ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅಧೀನತೆ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಲಂಬವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಶೇಷ ಶಕ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುವುದು ಕುಲದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಬಾಹ್ಯ ಅಪಾಯದ ಮುಖಾಂತರ. ಕುಲದ ನಿರಂತರ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೂ ಅವರ ಮೇಲಿತ್ತು.

ಜಪಾನಿನ ಕುಟುಂಬ-ಕುಲದಂತಹ ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮೊದಲ ಯುದ್ಧಾನಂತರದ ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಇತ್ತು ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿದ್ದ ಆದೇಶದೊಂದಿಗಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಜಪಾನಿನ ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೊಂದರೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ IE ಅನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು. ಉತ್ಪಾದನಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯಮವು "ಮನೆ", "ಒಂದೇ ಕುಟುಂಬ", ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರು "ತಂದೆ", ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿ "ಮಕ್ಕಳು", ನಂತರದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ. ಕುಲದ ಆದೇಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ವಿಶೇಷ "ಕುಟುಂಬ" ರೂಪಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಇದು ಅಸಾಧಾರಣ ಚೈತನ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿತು. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ದೇಶದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಜಪಾನಿಯರ ಗುಂಪು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಿಂದ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿತು.

ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾ, ಧರ್ಮದಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣ, ಶಿಕ್ಷಣದ ಡೊಮೊಸ್ಟ್ರಾಯ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮತ್ತು ಬೆಳೆಸಲ್ಪಟ್ಟವು, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಜೀವನದ ಯಾವುದೇ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡವು ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಪ್ರಬಲವಾದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು. ಜನರ. ಈ ರೂಢಿಗಳು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ-ನೈತಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ರೂಪವನ್ನು ಪಡೆದಿವೆ, ಇವುಗಳ ಆಚರಣೆಯು ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಏಕೈಕ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ರೂಪವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ರೂಢಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವು ಒಳ್ಳೆಯತನದ ತತ್ವದಿಂದ ಆಕ್ರಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ - ಉಪಕಾರ (ಆನ್). ಯಾವುದೇ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಚ್ಛೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಜೊತೆಗೆ "ಆನ್" ಸಂಬಂಧಗಳು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಹಂತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಫಲಾನುಭವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಇರುವವರು ಕೆಲವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಈ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿವೆ: ಗಿಮು - ಸಮಯದ ಮಿತಿಯ ಹೊರಗೆ ಇರುವ ಶಾಶ್ವತ ಸಾಲ (ಗೌರವ, ನಿಷ್ಠೆ, ಭಕ್ತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ಗಿರಿ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ಫಲಾನುಭವಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು. ಗಿಮು ಮತ್ತು ಗಿರಿಯ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಗೆ ಗೌರವವು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಮ್ಯಾಕ್ರೋ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ (ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ) ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ (ಕುಟುಂಬ, ಶಾಲೆ, ಉದ್ಯಮ) ಜಪಾನಿನ ಸಮಾಜದ ಒಗ್ಗೂಡುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಜಪಾನಿಯರ ಗುಂಪು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಅಷ್ಟೇ ಮುಖ್ಯವಾದ ಸುಸಂಬದ್ಧ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. "ಗುಂಪುವಾದ" ವಾ ("ಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯ") ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಪರೋಪಕಾರಿ, ಸರಿಯಾದ-ಸಭ್ಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪಾಲಿಸುವುದನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ತತ್ತ್ವದ ಅನುಸರಣೆಯು ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ನಿಷ್ಠರಾಗಿ ಉಳಿಯುವುದು, ಸ್ವಂತ ಲಾಭವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುವ ಇಚ್ಛೆ, ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಡೆಗೆ ಒಲವು, ಮೃದುವಾದ ಆದರೆ ಅಚಲವಾದ ತನ್ನ ಘನತೆಯನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿಯುವ ಜಪಾನಿಯರ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ತನೆಯ ವರ್ತನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದಂತೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಗ್ರೂಪಿಸಂಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದರೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಒಟ್ಟು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅದರ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ.

ಈ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಸಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜಪಾನಿನ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ, ಪ್ರೊಫೆಸರ್ ತದಾಶಿ ಹನಾಮಿ ಹೀಗೆ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ: “ಜಪಾನೀಸ್ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮರುಗಾಕೆ (ಒಟ್ಟು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ) ಜಪಾನಿನ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪದ ಸಮಗ್ರ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರು. ನಂತರದವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಮುಚ್ಚಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಮನೆಯಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ, ಅವರ ಸದಸ್ಯರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಂತಹ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಿದ್ಯಮಾನವಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ", "ಹಿರಿತನದಿಂದ ಪಾವತಿಸಿದ" ಅಭ್ಯಾಸದ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗಳ ದೃಢವಾದ ಸಂಘಟನೆಯಿಂದ, ಅಂದರೆ. ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತ್ರಿಕೋನ.

ತ್ರಿಕೋನದ ಮೊದಲ ಅಂಶವಾದ ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ (ಶುಶಿನ್ ಕೊಯೊ) ಅನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ: "ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ" ಎಂಬ ಪದವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ಪದವು "ವೃತ್ತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ" ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಡಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಂಪನಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೂ ಅವನನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ನಿವೃತ್ತಿಯವರೆಗೂ ಅವನ ನಿರಂತರ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತನ್ನ ಶಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತದ ಮೌನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

"ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ" ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಪುರುಷ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ.

ಮೇಲಿನ ಟ್ರೈಡ್‌ನ ಎರಡನೇ ಘಟಕದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಹಿರಿತನದ ಮೂಲಕ ಪಾವತಿಸಿ (ನೆಂಕೊ ಟಿಂಗಿನ್): “ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೌಕರನ ಆರಂಭಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಅವನ ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ಪಾವತಿಯು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಇದು ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನ ವಯಸ್ಸು ಸುಮಾರು 55 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, "ಹಿರಿತನದ ಮೂಲಕ ಪಾವತಿಸುವುದು" "ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ" ದೊಂದಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದಂತೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ: ನೌಕರನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸುದೀರ್ಘ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಘನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ನಂಬಬಹುದು.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮೂರನೇ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಸ್ (ಕಿಗ್ಯೊ ಬೆಟ್ಸು ರೊಡೊಕುಮಿಯಾಯ್). ಅಂತಹ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳ ಪಾಲು, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವಲಯದ ತತ್ತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ವತಂತ್ರ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ" ಎಂಬ ತತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ, ದೇಶದ ಸುಮಾರು 95% ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವು 91.1% ರಷ್ಟು ಒಂದಾಗುತ್ತವೆ. ಅವರ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಘಟಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು.

ಜಪಾನಿನ ಮಾದರಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಗುಂಪು ನಿರ್ಧಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ರಿಂಗಿ ಆಚರಣೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವಾಗ, ಅದರಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅದರ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಕೆಲಸವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅರವತ್ತರಿಂದ ಎಂಭತ್ತು ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಮೂರು ಜನರ ಗುಂಪನ್ನು ಮೊದಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಬಹಳ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲರೂ ಪೂರ್ಣ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರುವವರೆಗೆ. ಜಪಾನಿಯರು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿರ್ಧಾರದ ಸಾರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಬಹಳ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಜಪಾನಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಿವೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಯಕರ ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಸರಿಸುಮಾರು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮಟ್ಟದ ವಿವಿಧ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ-ಉದ್ದೇಶದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ದಾರಿಯುದ್ದಕ್ಕೂ, ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ - ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ನಡುವೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ, ಅವನನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ, ಇತರ ನಗರಗಳು ಮತ್ತು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿರುವ ಶಾಖೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಯ ಕೊನೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು. ಇದು ಜಪಾನಿಯರಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ವ್ಯಾಮೋಹವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸಿದೆ. ಈ ಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅವರು, ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವದ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ಪನ್ನದೊಂದಿಗೆ ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು - ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು. .

ದೋಷಗಳ ನೋಟವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದಕ್ಕಿಂತ ದೋಷಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಜಪಾನಿಯರು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವು ದೋಷಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಜೀವಂತಗೊಳಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ವಲಯಗಳ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

"ವಲಯ", ಇದರಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಬ್ಬರನ್ನೂ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವಿಧ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಇದರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಗುಂಪು ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಒಂದರಿಂದ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನಿಯರು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರ ಮತ್ತು ಸಮಗ್ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯೋಜಿಸಿದರು. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ನಾಯಕತ್ವವು "ವಲಯಗಳ" ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ; "ವಲಯಗಳ" ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕತೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ. ಇದು ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಬಹುಶಃ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಕಾರ್ಯ - ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹಾರಿಜಾನ್ ಅನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರ ಮಾತ್ರ, ಆದರೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಯೋಜಕ, ಇಂಜಿನಿಯರ್, ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾವಯವ ಭಾಗ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಜಪಾನಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ನಿರಂತರ ತಿರುಗುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ನೌಕರರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಗುರಿಗಳ ಏಕ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

1.3 ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳ ಹೋಲಿಕೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಯನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಯು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ಹಿಂದಿನದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಪ್ರಪಂಚದ ಇತರ ಭಯಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿದೆ. ಜಪಾನೀಸ್, ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಆಧುನಿಕ ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅಮೇರಿಕನ್ನರಿಂದ ಎರವಲು ಪಡೆದಿರುವುದರಿಂದ ಜಪಾನೀಸ್, ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯು 90% ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದರಿಂದ ಅದರ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗಮನಹರಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ.

ಜಪಾನಿಯರು "ಅದ್ಭುತ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು" ಮತ್ತು "ಅತೀತವಾದ ಅನುಕರಣೆದಾರರು" ಎಂಬ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಅವರು ಇತರರಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿಜವಾದ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಜೀವಿಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಮೂಲಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಅತ್ಯಲ್ಪವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ತರ್ಕಬದ್ಧವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ಸುಧಾರಿತ ಅಂಶಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಯುಎಸ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಣಗಳನ್ನು ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮತ್ತು ವಿರುದ್ಧ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ನೀವು ನೋಡಬಹುದು.

ಹೋಲಿಕೆಯು "ಮಾನವ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧ" ದಂತಹ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಬೇಕು. ಜಪಾನಿನ ಆಡಳಿತವು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿ, ಮಾನವ ಅಂಶ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಾಭಿಮಾನದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅದೇ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಅರಿತುಕೊಂಡಾಗ ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಜಪಾನ್‌ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಲಿತರು. ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅವರು ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ಹೇಳಲೇಬೇಕು, ಬಹುಶಃ ಪ್ರಪಂಚದ ಎಲ್ಲರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಧಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಅಂಶವು ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಅನಿವಾರ್ಯ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಆಗಿ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿತು. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ, ನೂರಾರು ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್‌ಗಳನ್ನು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ವಸ್ತು ಅಂಶಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಜ್ಞಾನಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗಂಭೀರ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಸಹ ಹಂಚಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮನುಷ್ಯನ ಸ್ಥಾನದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿನ ಜನರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ವಿಷಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಧಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಅವರೊಂದಿಗಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂದು ಅಮೆರಿಕನ್ನರು ಈಗ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗೃತರಾಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಬ್ಬ ಜಪಾನಿನ ತಜ್ಞರು ಗಮನಿಸಿದಂತೆ: "ಅಮೆರಿಕನ್ನರು ಎಚ್ಚರಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಹಾಸಿಗೆಯಿಂದ ಹೊರಬಂದಿಲ್ಲ."

ಯುಎಸ್ಎ ಮತ್ತು ಜಪಾನ್ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡೋಣ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಟೇಬಲ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸೋಣ (ಅನುಬಂಧ ಎ ನೋಡಿ).

ಸಹಜವಾಗಿ, ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಡೇಟಾವು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಾರದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿಯು ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ, ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಯು ಕ್ರಮವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾದರಿಯು ಸರಿಯಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನೀಡಿದೆ ಮತ್ತು ನೀಡುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದರ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಳಸುವ ಅಥವಾ ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿ ಅಥವಾ ಈ ಮಾದರಿಗಳ ಕೆಲವು ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳಿವೆ.

1.4 ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ನಾವು ಜಪಾನೀಸ್ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ರೂಪುಗೊಂಡಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವಿನ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸಮಯದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಹೊಸ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದನ್ನು ಸಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅದು ದೊಡ್ಡ ತಪ್ಪು. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಜ್ಞರು ಈಗಾಗಲೇ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಬದಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅನೇಕ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ತಜ್ಞರು, ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ ಪಶ್ಚಿಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದ್ದ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿಯು ಕ್ರಮೇಣವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ, ಒಂದೆಡೆ, ಪಶ್ಚಿಮಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರಗತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು.

ಜಪಾನ್, ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯಾಗಿ, ಅಮೇರಿಕನ್ನರು ತಮ್ಮ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಅನುಭವವನ್ನು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪುನರ್ವಿಮರ್ಶಿಸಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದ, ಆದರೆ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹುಟ್ಟುಹಾಕದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಸದಾಗಿ ನೋಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು, ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಜಪಾನಿಯರು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸ್ಥಳೀಯವಾಯಿತು. ಆದರೆ ಸ್ಥಳೀಯ ಗೋಡೆಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರೂ ಇನ್ನೂ ಅಪರಿಚಿತರಾಗಿ ಉಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅಮೇರಿಕನ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು 62 ದೊಡ್ಡ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಿದ ವಿವರವಾದ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಾದ ಟಿ. ಪೀಟರ್ಸ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ವಾಟರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಮಾಡಿದ ಅವಲೋಕನಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳು, ಅತ್ಯಂತ ಕಠಿಣ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಹಲವಾರು ಅನುಕರಣೀಯ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಬಹಳ ಕುತೂಹಲದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತಾರೆ. ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬ ಅನುಕರಣೀಯ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಂಟು ವಿಶಿಷ್ಟ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ:

) ಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ, ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ; ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಒಲವು, "ಕಾಲು ವೇಗ" ಸಂರಕ್ಷಣೆ;

) ನಿರಂತರವಾಗಿ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಎದುರಿಸಿ, ಅವನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಆಸೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿ, ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಕಲಿಯಿರಿ ಮತ್ತು ಅವರಿಂದ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಿರಿ;

) ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಬೆಂಬಲ, ಉತ್ಸಾಹಿಗಳ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ;

) ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿ ಜನರನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು;

) ಜೀವನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ, ಮೌಲ್ಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ;

) ಒಬ್ಬರ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಬದ್ಧತೆ, ಒಬ್ಬರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಬ್ಬರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿದ್ದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವುದು;

) ಸರಳ ರೂಪ ಮತ್ತು ಸಾಧಾರಣ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ;

) ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಬಿಗಿತ, ಕೆಲವು ಮೂಲಭೂತ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಮತಾಂಧ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣದ ಸಹಬಾಳ್ವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳವರೆಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ.

ಈ ತತ್ವಗಳು, ಅದೇ ಲೇಖಕರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ "ಏಳು Cs" ನಿರ್ವಹಣಾ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ (ಏಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ವೇರಿಯಬಲ್ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳು - ಹಂಚಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರಚನೆ, ತಂತ್ರ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮೊತ್ತ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು), ಕಂಪನಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಯಶಸ್ವಿ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ ಆಜ್ಞೆಗಳಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಅನುಕರಣೀಯ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳೆರಡನ್ನೂ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಂದು, ಈ ಮಾದರಿಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಭ್ಯಾಸಕಾರರಲ್ಲಿಯೂ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಮಾದರಿಗಳು, ಆದರೆ ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನೇಕ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, Z- ಮಾದರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಅನುಗುಣವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ - Z ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದು ಕರೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಈ ಪದಗಳನ್ನು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಲಾವಣೆಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಲಿಯಂ ಜಿ. ಔಚಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಥಿಯರಿ ಝಡ್ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದರು, ಇದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿಗಳ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಸಹಜೀವನವನ್ನು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ. ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್ "IBM" ನಿಂದ ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮತ್ತು ಬಳಸಲಾಗುವ ಮಾದರಿಯು ನಮಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿರುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಐಬಿಎಂ ಝಡ್ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಸೆನಲ್ ಅನ್ನು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಐಬಿಎಂ ಮಾದರಿಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ನಿಗಮವನ್ನು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿಸುವ ಅನೇಕ ಮೂಲ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಮತ್ತು ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು. IBM ಅನೇಕ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ತರ್ಕಬದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಸತತವಾಗಿ ಬಹಳ ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದೆ.

IBM ನಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಯ ಸಾರವು 20 ತತ್ವಗಳು ("ತತ್ವಗಳು I"), ಇವುಗಳನ್ನು ಎರಡು ಸಮಾನ ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಭಾಗವು "ಥಿಯರಿ Z" ಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಆಕರ್ಷಿತವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ 10 ತತ್ವಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

) ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಬಲವಾದ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆಳವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ;

) ನೌಕರರು ಹಂಚಿಕೊಂಡ ನೈತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು;

) ಪೂರ್ಣ ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿ ("ಜೀವಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ");

) ಕೆಲಸದ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ, ಕೆಲಸದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;

) ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ;

) ವಿಶೇಷವಲ್ಲದ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಭದ್ರಪಡಿಸುವುದು;

) ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

) ಸೂಚ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪ್ರಭುತ್ವ, ಅಂದರೆ. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಚಿಂತನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ;

) ಬಲವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು;

) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನ; ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಆದ್ಯತೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ.

IBM ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಎರಡನೇ ಗುಂಪಿನ ತತ್ವಗಳು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪಿತೃತ್ವವನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿವಾದದ ಅರಾಜಕತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಗುಂಪು ಕೆಳಗಿನ 10 "ಪ್ರಮುಖ ತತ್ವಗಳನ್ನು" ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

) ವ್ಯಕ್ತಿವಾದದಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ (ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುವ) ನಂಬಿಕೆ ("ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಗೌರವ");

) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ಇದು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಈ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ;

) ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಸ್ಥಾನಮಾನ, ನೌಕರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ನಿಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲದ ಅದೇ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

) ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರ ನೇಮಕಾತಿ;

) ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ;

) ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಗರಿಷ್ಠ ನಿಯೋಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರದರ್ಶಕರಿಗೆ;

) ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಿರ್ಬಂಧ (ಅವರಿಂದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಕೆಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅವರು ಸ್ಥಾನದ ಅಧಿಕಾರ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನ ಅಧಿಕಾರದೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ);

) ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಭಿನ್ನತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು;

) ವಿಶಾಲವಾದ ಸಮತಲ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು;

) ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕೀಕರಣ. ಜೀವನದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಆಸಿಫಿಕೇಶನ್ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಹೋರಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ನಮ್ಯತೆ, ಚಲನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ರೂಪಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಮೇಲಿನ ತತ್ವಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾರ ಮತ್ತು ಚಲಿಸುವ ಬುಗ್ಗೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿದೇಶಿ ಮತ್ತು ದೇಶೀಯ ಅಭ್ಯಾಸದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಂಭವನೀಯ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಯ ದಿಕ್ಕಿನ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು. ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ.

2. ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

.1 ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ "ಕಂಪನಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ "ಸೀಮಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ" ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಶಾಶ್ವತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳ, ಅದರ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ, 630501, ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರದೇಶ, ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್ ಜಿಲ್ಲೆ, ಕ್ರಾಸ್ನೂಬ್ಸ್ಕ್ನ ವಸಾಹತು, ಗ್ನೂ ಸಿಬ್ನಿಜ್ಕಿಮ್ ಎಸ್ಒ ರಾಸ್.

ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ಕೆಲಸಗಳು, ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಲಾಭವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಸೊಸೈಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಪರವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸ್ತಿ-ಅಲ್ಲದ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊರಲು, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಫಿರ್ಯಾದಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿವಾದಿಯಾಗಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಸ್ವತಂತ್ರ ಬ್ಯಾಲೆನ್ಸ್ ಶೀಟ್, ವಸಾಹತು ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಹೆಸರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂದು ಸುತ್ತಿನ ಮುದ್ರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಳದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕಂಪನಿಯ ಹೆಸರು, ತನ್ನದೇ ಆದ ಲಾಂಛನ, ಹಾಗೆಯೇ ಟ್ರೇಡ್‌ಮಾರ್ಕ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾದ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಂಚೆಚೀಟಿಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಟರ್‌ಹೆಡ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಮೀಸಲು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಧಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳದ ಕನಿಷ್ಠ 15% ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಮೀಸಲು ನಿಧಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿಧಿಯು ಸ್ಥಾಪಿತ ಗಾತ್ರವನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಕಡಿತಗಳ ಮೂಲಕ ಮೀಸಲು ನಿಧಿಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿವ್ವಳ ಲಾಭದ ಮೊತ್ತದ 5% ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.

ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಈ ಚಾರ್ಟರ್‌ನಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳವು 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿ ಸ್ಥಿರ ಸ್ವತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯವು ಸ್ವತಂತ್ರ ಆಯವ್ಯಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿ ಸದಸ್ಯರು ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಅದರ ಪಾಲಿನ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಮತಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಭೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತ ಮತದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರ ಮುಂದಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯು ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆಯಾದರೂ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಾರ್ಷಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ವರ್ಷದ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೀಮಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತನ್ನ ಪಾಲನ್ನು ಅಥವಾ ಅದರ ಭಾಗವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ದೂರವಿಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಸ್ವಾಧೀನತೆಯ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಟಿಕಲ್ಸ್ ಆಫ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ​​ಮೂಲಕ ನಿಷೇಧಿಸಬಹುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಇತರ ಸದಸ್ಯರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದರಿಂದ ಹಿಂದೆ ಸರಿಯಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ಪಾಲಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಆಸ್ತಿಯ ಭಾಗದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅವನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಮರುಸಂಘಟಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಮರುಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ವಿಲೀನ, ಸೇರ್ಪಡೆ, ವಿಭಜನೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಬಹುದು. ಮರುಸಂಘಟನೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ಚಾರ್ಟರ್ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯೆಂದರೆ ಕೊಬ್ಬು ಮತ್ತು ತೈಲ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಹರಡುವಿಕೆ. ಸ್ಪ್ರೆಡ್ ಎಮಲ್ಷನ್ ಕೊಬ್ಬಿನ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿದ್ದು, ಒಟ್ಟು ಕೊಬ್ಬಿನ ದ್ರವ್ಯರಾಶಿಯನ್ನು 39% ರಿಂದ 95% ವರೆಗೆ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಗರೀನ್‌ಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಹರಡುವಿಕೆಯು ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್, ಸುಲಭವಾಗಿ ಹರಡಬಹುದಾದ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಬೆಣ್ಣೆಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಹಾಲಿನ ಕೊಬ್ಬಿನೊಂದಿಗೆ, ಸ್ಪ್ರೆಡ್ಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಅಥವಾ ಹೈಡ್ರೋಜನೀಕರಿಸಿದ ತರಕಾರಿ ತೈಲಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ಪ್ರೆಡ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆಹಾರ ಮತ್ತು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಪೋಷಣೆಗೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಈ ಉತ್ಪನ್ನವು ಸಮತೋಲಿತ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ; ಹಾಲಿನ ಕೊಬ್ಬಿನ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ತರಕಾರಿ ಕೊಬ್ಬನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಬಹುಅಪರ್ಯಾಪ್ತ ಕೊಬ್ಬಿನಾಮ್ಲಗಳು (ಲಿನೋಲಿಕ್, ಲಿನೋಲೆನಿಕ್, ಅರಾಚಿಡಿಕ್) ಸೇರಿವೆ, ಇದು ನಮ್ಮ ದೇಹದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಸ್ಪ್ರೆಡ್ಗಳನ್ನು ಅಡುಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಬೇಕಿಂಗ್ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ, ಅದನ್ನು ಖರೀದಿಸುವಾಗ, ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಬೆಲೆ. ಇದು ಬೆಣ್ಣೆಗಿಂತ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದು ಗುಣಮಟ್ಟ: ಸುಧಾರಿತ ಸಂಯೋಜನೆ, ಸಂಯೋಜನೆ, ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಕೊಬ್ಬಿನಂಶ (ಕಡಿಮೆ ಕೊಬ್ಬಿನಂಶ ಸೇರಿದಂತೆ), ತೈಲಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಶೆಲ್ಫ್ ಜೀವನ.

ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳು:

ತರಕಾರಿ-ಕೊಬ್ಬು "ಸ್ಲಾವಿನ್ಸ್ಕಿ" ಹರಡಿ;

ತರಕಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆನೆ ಹರಡುವಿಕೆ Starokrestyanskiy;

ಕೆನೆ-ತರಕಾರಿ ಹರಡುವಿಕೆ "ರೈತ";

ಕೆನೆ-ತರಕಾರಿ ಹರಡುವಿಕೆ "ಚಾಕೊಲೇಟ್".

ಕಂಪನಿಯು ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ 20 ಕೆಜಿ, 10 ಕೆಜಿ ಮತ್ತು ಪ್ಯಾಕೇಜಿಂಗ್ ಲೈನ್ ತೂಕದ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಗಳಲ್ಲಿ ಏಕಶಿಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಹರಡುವಿಕೆಯ ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಎರಡು ಆಧುನಿಕ ತಾಂತ್ರಿಕ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾರ್ಗಗಳು. ಈ ಉಪಕರಣವು ಗುತ್ತಿಗೆ ಪಡೆದ ಆವರಣದಲ್ಲಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಸ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗುತ್ತಿಗೆಗಾಗಿ ಭೂಮಿಯನ್ನು ಖರೀದಿಸಲಾಯಿತು, ಎಲ್ಲಾ ಸಂವಹನಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾದವು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

LLC "ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು" ಸುಮಾರು ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ತೈಲ ಮತ್ತು ಕೊಬ್ಬಿನ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಸೈಬೀರಿಯಾದಿಂದ ದೂರದ ಪೂರ್ವಕ್ಕೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಾಗವನ್ನು ವಶಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು LLC ಯ ಗ್ರಾಹಕರು ದೊಡ್ಡ ಸಗಟು ಕಂಪನಿಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಸಗಟು ವ್ಯಾಪಾರಿಗಳು. ಕಂಪನಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಕೊಬ್ಬು ಮತ್ತು ತೈಲ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾಪಿತ ಚಿತ್ರ ಮತ್ತು ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು:

ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಚಯ;

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ;

ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ.

ಈ ಉತ್ಪನ್ನದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಕಾಲೋಚಿತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಾಪಮಾನದ ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಶೇಖರಣಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಮಾರಾಟದ ಉತ್ತುಂಗವು ಆಗಸ್ಟ್‌ನಿಂದ ಮೇ ವರೆಗಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸರಿಸುಮಾರು ಒಂದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ, ಅದೇ ತಯಾರಕರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಅಥವಾ ಸಣ್ಣ ಪಾಲನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. LLC "ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು" ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ವಿಂಗಡಣೆ ನೀತಿ, ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ, ಬೆಲೆ ನೀತಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ.

LLC "ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು" ಒಂದು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಸಗಟು ಖರೀದಿದಾರ (ಮಧ್ಯವರ್ತಿ) ಮೂಲಕ ಅಂತಿಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ "ವರ್ಟಿಕಲ್ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಬೈಪಾಸ್ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ತಯಾರಕರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಮರುಮಾರಾಟಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಹಕಾರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಘರ್ಷಣೆಗಳಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ತಯಾರಕರು ಹಲವಾರು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ (ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ), ಏಕೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತದಲ್ಲೂ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕರಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು. ಮಾರ್ಗ

ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸೋಣ.

ಉದ್ಯಮದ ಪರಿಹಾರವು ದ್ರವ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಲವು ಪಕ್ವವಾದಾಗ ಅದರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 2.1).

ಕೋಷ್ಟಕ 2.1 - 2009 ರ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತಗಳು

ಲಿಕ್ವಿಡಿಟಿ ಅನುಪಾತ ವರ್ಷದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತ (%)0.1220.183 ತ್ವರಿತ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತ (%)3.350.56ಸಂಪೂರ್ಣ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತ (%)2.781.16

ಕೋಷ್ಟಕದಿಂದ ನೋಡಬಹುದಾದಂತೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತದ ಮೌಲ್ಯವು ರೂಢಿಯಿಂದ ದೂರವಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತವು 0.183 ಆಯಿತು.<2, т.е. увеличился, но все равно у предприятия не достаточно средств для погашения краткосрочных обязательств в текущем периоде. Значение коэффициента срочной ликвидности снизилось и составило 0,56, что соответствует норме, определенной для России (0,56<0,8), т.е. предприятие имеет возможность погасить обязательства в сжатые сроки. Значение коэффициента абсолютной ликвидности на начало периода (2,78) находился в передах норматива, однако на конец отчетного периода показатель снизился (1,16).

ಹಣಕಾಸಿನ ಸ್ಥಿರತೆಯು ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆದಾಯದ ಪ್ರತಿಬಿಂಬವಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯ ನಿಧಿಗಳ ಉಚಿತ ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ನಿರಂತರ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 2.2).

ಕೋಷ್ಟಕ 2.2 - 2008-2009 ರ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಅನುಪಾತಗಳು

ಹಣಕಾಸಿನ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಬಂಡವಾಳ ರಚನೆಯ ಅನುಪಾತಗಳು ಮೌಲ್ಯ. (+/-) ಅವಧಿಯ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯ ಬಂಡವಾಳ (ರಬ್.) -15060-15169-109 ಸ್ವಂತ ದುಡಿಯುವ ಬಂಡವಾಳದ ಅನುಪಾತ (%) -3.016-0.666-2.35 ಅಲ್ಲದ ಸ್ಥಿರ ಆಸ್ತಿಗಳ ಪಾಲು -ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ವತ್ತುಗಳು 0.610.61-ಮೊಬೈಲ್ ಮತ್ತು ಮೊಬೈಲ್-ಅಲ್ಲದ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಅನುಪಾತ 0.180.19+0.01 ನೈಜ ಆಸ್ತಿ ಮೌಲ್ಯ ಅನುಪಾತ 0.570.58+0.01 ಚುರುಕುತನ ಅನುಪಾತ 0.6980.410-0.288 ಶಾಶ್ವತ ಆಸ್ತಿ ಸೂಚ್ಯಂಕ 0.42860 ಅವಲಂಬನೆ .543-0.320 ಅವಲಂಬನೆಗಳು 0.1580.843+0.685 ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿರತೆ ಅನುಪಾತ 0.1360.457+0.321 ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿದೇಶಿ ಮಾರ್ಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಪ್ರಸ್ತುತವಲ್ಲದ ಸ್ವತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಿರ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಪಾಲು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಹಣಕಾಸು ಹೂಡಿಕೆಗಳ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೊಬೈಲ್ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಪಾಲು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದನ್ನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ನೈಜ ಆಸ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯದ ಗುಣಾಂಕವು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿದೆ (0.5 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು), ಅಂದರೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಟ್ಟ. ಕಂಪನಿಯು ಈಕ್ವಿಟಿ ಬಂಡವಾಳದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಸ್ವಂತ ದುಡಿಯುವ ಬಂಡವಾಳದ ಅನುಪಾತ (-3.016<0,1) и на конец отчетного периода (-0,666<0,1) находится в пределах норматива.

ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಹಣಕಾಸಿನ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ (0.136 ರಿಂದ 0.457 ವರೆಗೆ) ಹೆಚ್ಚಳವಿದೆ, ಆದರೆ ಅನುಪಾತವು ಇನ್ನೂ ಒಳಗಿಲ್ಲ ³ 3 ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಖಾತೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೆಚ್ಚಳದಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದ ಅವಲಂಬನೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯ ಬಂಡವಾಳದ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಕುಶಲತೆಯ ಗುಣಾಂಕವು 0.698 ರಿಂದ 0.410 ಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿರ ಆಸ್ತಿ ಸೂಚ್ಯಂಕವು ಏಕತೆಗೆ (0.648) ಒಲವು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮೊಬೈಲ್ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಬಂಡವಾಳದ ಭಾಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಲು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲದ ಆಸ್ತಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಬಹುದು. ನಿಧಿಗಳು.

ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ಗುಣಾಂಕದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ಎರವಲು ಪಡೆದ ನಿಧಿಗಳ ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹಣಕಾಸಿನ ಅವಲಂಬನೆಯ ಗುಣಾಂಕದ ಹೆಚ್ಚಳವು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ (0.843). ಈ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವು ದಿವಾಳಿತನದ ಅಪಾಯದ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಣದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯು ಮಾರಾಟವಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಘಟಕದ ಮೇಲೆ ಎಷ್ಟು ಲಾಭ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸೂಚಕದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಮಾರಾಟವಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ (ಕೆಲಸಗಳು, ಸೇವೆಗಳು) ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ನಿರಂತರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಏರುತ್ತಿರುವ ಬೆಲೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ, ಅಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗಿಂತ ಬೆಲೆಗಳಲ್ಲಿ ವೇಗವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಳ (ಕೋಷ್ಟಕ 2.3).

ಕೋಷ್ಟಕ 2.3 - 2009 ರ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಅನುಪಾತಗಳು

ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಅನುಪಾತದ ಮೌಲ್ಯವು ಆಫ್ ಆಗಿದೆ (+/-) ಅವಧಿಯ ಪ್ರಾರಂಭದಿಂದ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ .052

ವರದಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾರೆ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಅನುಪಾತವು 0.163 ರಷ್ಟಿತ್ತು, ಇದರರ್ಥ ಪ್ರತಿ ರೂಬಲ್ ಮಾರಾಟವು 0.163 ಕೊಪೆಕ್‌ಗಳ ಪುಸ್ತಕ ಲಾಭವನ್ನು ತಂದಿತು. ಉತ್ಪನ್ನದ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕುಸಿಯಿತು. ಅವಧಿಯ ಪ್ರಾರಂಭದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈಕ್ವಿಟಿ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯವು 0.284 ಆಗಿದೆ ಮತ್ತು 0.052 ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಇದು ಮಾರಾಟದ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ವಹಿವಾಟಿನ ದರದಿಂದಾಗಿ.

ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರ, ಕಂಪನಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ದ್ರವವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ದ್ರವ್ಯತೆ ಅನುಪಾತವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ದ್ರವ್ಯತೆ ಸೂಚಕಗಳ ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಹಣಕಾಸಿನ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು, ಅದರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ದ್ರವ್ಯತೆ, ಗ್ರಾಹಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

2.2 ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅನಿವಾರ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಇದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾರ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಆಂತರಿಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಅನಕ್ಷರತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಪಟ್ಟಿ, ಸ್ಥಾನಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಳ, ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಸಿಕ ವೇತನದಾರರ ಡೇಟಾ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕಕ್ಕಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ - ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -3 (ಅನುಬಂಧ ಬಿ ನೋಡಿ).

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ (ಅನುಬಂಧ B ನೋಡಿ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮಾನದಂಡಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಅನುಮೋದಿಸಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯಾಗಿದ್ದು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಪಕ್ಷಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ದಂಡಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕಾನೂನು ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ವಿಶೇಷತೆಯ (ಅರ್ಹತೆ, ಸ್ಥಾನ) ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು, ಮತ್ತು ಈ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಅನುಬಂಧ D ಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 35 ಜನರು. 2007-2010ರ ಅವಧಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಚಿತ್ರ 2.1 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಚಿತ್ರ 2.1 - 2007-2010 ರ ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್

ಹೀಗಾಗಿ, 4 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಸರಾಸರಿ ಹೆಡ್‌ಕೌಂಟ್ 15 ಜನರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು, ಬೆಳವಣಿಗೆಯು 72% ಆಗಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪರೋಕ್ಷ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು 2% (ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ), ಇದು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅನುಕೂಲಕರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ.

ಲಿಂಗದ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸೋಣ (ಚಿತ್ರ 2.2).

ಚಿತ್ರ 2.2 - 2009-2010 ಗಾಗಿ ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಲಿಂಗ ಸಂಯೋಜನೆ

ಚಿತ್ರದಿಂದ ನೋಡಬಹುದಾದಂತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪುರುಷರ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಮಹಿಳೆಯರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ, ಇದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ. 2010 ರಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮಹಿಳೆಯರ ಪ್ರಮಾಣವು 1 ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ 20% ರಷ್ಟಿತ್ತು.

ಚಿತ್ರ 2.3 - 2010 ರ ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆ

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರರ ಸರಾಸರಿ ವಯಸ್ಸು 36 - 60 ವರ್ಷಗಳು.

ಚಿತ್ರ 2.4 - 2010 ರ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದ ಮೂಲಕ LLC "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆ

ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅಂಕಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. 5 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಯುವ ತಜ್ಞರ ಮಟ್ಟವು ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ 14.2%, 5 ರಿಂದ 10 ವರ್ಷಗಳ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರು - ಸುಮಾರು 40%, ಮತ್ತು 45.7% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾಲನ್ನು ನೌಕರರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವು 10 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.

ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಹಲವಾರು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖವಾದವು ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ.

ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ (ಕೋಷ್ಟಕ 2.4).

ಕೋಷ್ಟಕ 2.4 - 2008-2010ರ ಅವಧಿಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ವರ್ಷಗಳು ವಿಚಲನ2008200920102009/20082010/2009ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಸಾಮಾನ್ಯ (11 ತರಗತಿಗಳು)453+1-2ವೃತ್ತಿಪರ ಶಾಲೆ1088-1+2ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ತಾಂತ್ರಿಕ151412-1-2Higher6812+2+4

ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಪಾತದ ಹೆಚ್ಚಳದಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟವು ಬೆಳೆದಿದೆ ಎಂದು ಟೇಬಲ್ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಯ ಸಂಯೋಜನೆಯು ವಾಣಿಜ್ಯ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಉಪ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಆರ್ಥಿಕ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಆರ್ಥಿಕ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಾಕಷ್ಟು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪಾಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಸುದೀರ್ಘ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿರಬೇಕು.

2.3 ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಿರುಳು ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಜನರು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬಹುಮುಖ ಮತ್ತು ಬಹುಮುಖಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಕನಿಷ್ಠ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಜೀವನ ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅನುಪಾತವಾಗಿ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಹರಿವು, ವೇತನದಾರರ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಇಲಾಖೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದೆ: ನಿರ್ದೇಶಕರು ಉಪ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ವಾಣಿಜ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ತಂತ್ರಜ್ಞರು, ಗೋದಾಮಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಹಾಯಕರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯ ನೇಮಕಾತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಪತ್ರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಜಾಹೀರಾತುಗಳ ಪ್ರಕಟಣೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ಸ್ನೇಹಿತರು ಅಥವಾ ಪರಿಚಯಸ್ಥರನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

LLC ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸರಣಿಯಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ನೋಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು.

ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ತಪ್ಪುಗಳಿವೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೊದಲ ನಿಮಿಷಗಳಿಂದ ಮೊದಲ ಅನಿಸಿಕೆಯಿಂದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ಕಾಣುತ್ತಾನೆ, ಕುರ್ಚಿಯಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಕಣ್ಣಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಅನಿಸಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಅನಿಸಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸಂದರ್ಶಕರು ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹಿಂದಿನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಶಂಸಾಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕನಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರಗಳು ಕಡಿಮೆ ಬಳಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ. ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರಿಶೀಲನೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ವೀಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ಆಸಕ್ತಿಯ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಹಿಂದಿನ ಬಾಸ್‌ಗೆ ಫೋನ್ ಕರೆ ಮಾಡುವುದು ಬರವಣಿಗೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೊನೆಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ LLC "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ನಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಗುಣಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಜನರ ನಿರಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಭಾಗವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಅವನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ತಂಡದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಬದಲಾವಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ದೃಶ್ಯ ಅನಿಸಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ತಂಡದ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳ (ಉನ್ನತ, ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಕೆಳಮಟ್ಟದ) ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಗಮನಾರ್ಹ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಸ್ಥಾನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಆಧಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೆಲಸ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಗಳು.

ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸ್ವರೂಪವೆಂದರೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಶ್ರೇಯಾಂಕದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನ.

ಹತ್ತಾರು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ರೇಖೀಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಈ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತುರ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ. ಸಹಜವಾಗಿ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಸೂಚಕಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಈ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಅವುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅನಂತವಾಗಿರಬಾರದು, ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್-ಟೇಬಲ್ನಲ್ಲಿ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡಗಳು ಒಂದು ಬದಿಯಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಹೆಸರುಗಳು ಇನ್ನೊಂದು ಬದಿಯಲ್ಲಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂದಾಜುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನದ ಮೌಲ್ಯವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಮೃದುವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು (ನವೀಕರಿಸಲು) ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದು ಅವರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಯಾವ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ನೌಕರರು ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅಂಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ನಾಯಕರನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅಂಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕರನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಅವರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಸಹ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಟೇಬಲ್ 2.5 ಆಯ್ದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 2.5 - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಚಟುವಟಿಕೆ ಶೈಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ತಯಾರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಹೊಸ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಗ್ರತೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಇನಿಶಿಯಟಿವ್ಸ್ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪೂರ್ಣತೆ .

ಈ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅನುಬಂಧ D ಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಅತ್ಯುನ್ನತ ಸೂಚಕವನ್ನು "ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು" ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಡಿಮೆ - "ಭರವಸೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು".

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಸಹ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹತ್ತು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸ್ಕೇಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಆಯ್ದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು (ಅನೆಕ್ಸ್ ಇ ನೋಡಿ).

ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ಸರಾಸರಿ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಟೇಬಲ್ 2.6 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 2.6 - ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು

ಮಾನದಂಡ ಸರಾಸರಿ ಸ್ಕೋರ್ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು 6.9 ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನ 5.8 ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು (ಊಹಿಸಲಾಗದ) ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಜಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ 7.1 ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು , ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ 6.5 ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿಪರತೆ) 5.5 ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಯಕೆ (KZ) 7.3 ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಬಯಕೆ 5.4 ಬಲವಾದ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (LMS) ಬಾಸ್ / ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ 7.6 ಆಲೋಚನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಮಾತಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿ 7.8 ಸ್ಥಿತಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ 8.9 ಅನುಭವದ ಕ್ರೋಢೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ7.2

ಅತ್ಯಧಿಕ ರೇಟಿಂಗ್ ಪಡೆದ ಮಾನದಂಡಗಳು: ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಆಲೋಚನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಮಾತಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಬಾಸ್ / ಅಧೀನದೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಬಾಸ್ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಅಧೀನದೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಆಲೋಚನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಮಾತಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಕಡಿಮೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಪಡೆದ ಮಾನದಂಡಗಳು: ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿಪರತೆ), ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಬಯಕೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನವು ತುಂಬಾ ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಕಷ್ಟು ತೋರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಮಟ್ಟ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿಪರತೆ) ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿವೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನುಭವವನ್ನು ಗಳಿಸಿದಂತೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಬಯಕೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಕೊರತೆ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಸುಡುವ" ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ;

ಯಾವುದೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು;

ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು "ಪಾಸಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ" ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಬದಲಾವಣೆಗಳ "ಪ್ರಚಾರ" ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೊಸ ದೃಷ್ಟಿ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳ ಕೊರತೆ.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸರಿಯಾದ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಮತ್ತಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

3. ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ

1 ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಜಪಾನೀಸ್ ಅನುಭವವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಹ-ಮಾಲೀಕನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರಚನೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯಮದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಕೀಲಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಜನೆ, ಶ್ರಮದಾಯಕ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಿಲ್ಲದೆ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಜಪಾನೀಸ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ವಿದೇಶಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯದಿಂದ ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶವು ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಪ್ರಾಯಶಃ, ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿ, ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಅದರ ಅಗತ್ಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಹೋಲುತ್ತದೆ. ದೂರದ ಪೂರ್ವ ದೇಶದ ಬಹುತೇಕ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿರುವ ರಷ್ಯಾಕ್ಕೆ, ಈ ಊಹೆಯು ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾಗಿ ಕಾಣುವುದಿಲ್ಲ.

ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯಮದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಮೇರಿಕನ್ ಉದ್ಯಮಗಳು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಿವೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯಶಃ, ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ, ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಮತ್ತು ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎರಡೂ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಇದು ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಕೈಗೆಟುಕುವದು, ಅವುಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಗಾಗಿ ಜಪಾನೀಸ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಯಾವ ಅಂಶಗಳ ಪರಿಚಯವು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ?

ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಮಾಜದ ಸದಸ್ಯರ ಸೌಕರ್ಯ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ, ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಮಾನ ಮತ್ತು ಸಮಾನವಾದ ಪ್ರಮುಖ ಮಾನದಂಡಗಳೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿನ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಸದಸ್ಯರ ಆಂತರಿಕ ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಭವಿಷ್ಯದ ಪೀಳಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಸೂಯೆ ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮುಖ ಮಾನದಂಡಗಳಿಲ್ಲ. ಆಧುನಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮೃದ್ಧ ಸಮಾಜದ ಸೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವ ಸಮುದಾಯಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರ ನೆರವು ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಗುರಿಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜನರನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಪತ್ತು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸಬೇಡಿ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು.

ನಾಯಕನಿಗೆ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದನ್ನು ತರಬೇಕು. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಧ್ವನಿಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು.

ಎರಡನೇ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ತಂತ್ರದ ಚರ್ಚೆಯಾಗಿರಬೇಕು.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಈ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು, ಈ ಘಟಕದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವರ್ತನೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಇಲಾಖೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅವರಿಂದ ಯಾವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಮೂರನೇ ಹಂತವು ಇಲಾಖೆ, ಘಟಕ, ತಂಡದ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳು ನಿಯಮಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡೆಯಬೇಕು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ಥಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು, ಇದನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಭೆಗಳ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಲಭ್ಯತೆ, ಇದನ್ನು ಮಾಹಿತಿ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

) ಅವಕಾಶ, ನಿಗದಿತ ಸಭೆಗೆ ಕೆಲವು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ತರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುವ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ (ಆರ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಈ ಅಂಶವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪರಿಚಯದ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಉತ್ತರಗಳಿಗೆ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗಮನ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಬಲ ಉತ್ತೇಜಕವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ತಂಡದ ಭಾಗವಾಗಿ ಭಾವಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಕಾಳಜಿಯ ವಕ್ತಾರನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ವರ್ತನೆಯ ಹೊಸ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಈ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಬೇರೆಯವರಿಗಿಂತ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬೇರೆಯವರಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದ ಮೊದಲ ರಾಷ್ಟ್ರವಾದ ಜಪಾನ್, ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸದ ಹಳೆಯ ಕಮಾಂಡ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸರಳ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ:

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉಪಕ್ರಮದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆ, ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು;

ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿತು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಆದಾಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ (ಅದು ಏನೇ ಇರಲಿ).

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಜಪಾನೀಸ್ ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಬ್ರೀಫಿಂಗ್ ಮತ್ತು ತಿರುಗುವಿಕೆ.

ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವ ಸ್ವಯಂ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ತಿರುಗುವಿಕೆ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪರಿಣಾಮದ ಜೊತೆಗೆ, ತಿರುಗುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಏಕತಾನತೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದೇ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದೇ ಅಸಹ್ಯಕರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸರದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಚಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂತೋಷಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮದ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿ.

ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹೂಡಿಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಸರದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿಬಂಧನೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು (ಅನುಬಂಧ ಜಿ ನೋಡಿ).

ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗಳ ವಿಶೇಷ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ತನ್ನದೇ ಆದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅಪರೂಪದ ವಿನಾಯಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಅವರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ವಿಶೇಷ ಕಿರಿದಾದ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಸ್ವತಃ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕಿರಿದಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಭರವಸೆಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನೌಕರರ ಮಾನವ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆವರ್ತಕ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿನ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಮೂಡಿಸುವುದು ಇದರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಐದು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1)ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

2)ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸ ತರಬೇತಿ;

)ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

)ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವುದು;

)ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಆಚರಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೀವು ಕನಿಷ್ಟ ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೆ, ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ;

ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಇದ್ದಾಗ;

ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ;

ಗ್ರಾಹಕರು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವಾಗ;

ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ;

ಹೊಸ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ;

ಇತರ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ.

ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು;

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ (ಸೂಚಕಗಳು) 5 ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ (5-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಬದಲಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವುಗಳ ರಚನೆಯು ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1)ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ದಕ್ಷತೆ):

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಯೋಜನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ; ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಅಡ್ಡಿಯಿಲ್ಲ; ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ, ಹೊಸ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿರತೆ; ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ;

ತಜ್ಞರಿಗೆ: ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ; ಯೋಜಿತ ಗುರಿಗಳ ಅಡ್ಡಿಯಿಲ್ಲ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಸರಣೆ; ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ.

ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ;

2)ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ:

ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ: ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆ; ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಭರವಸೆಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

ತಜ್ಞರಿಗೆ: ಮೊದಲ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿತರಣೆ; ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಯಾವುದೇ ದೋಷಗಳಿಲ್ಲ; ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯ; ನಿಯೋಜನೆಗಳ ಉನ್ನತ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ;

) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಭವ ಅಥವಾ ವರ್ಗ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ವೃತ್ತಿಪರ ದೋಷಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಅಪಾಯದ ಸಿಂಧುತ್ವ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಈ ಗುಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ಆಹ್ವಾನಿತ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಈ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹಾಳೆಯನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 3.1).

ಕೋಷ್ಟಕ 3.1 - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಅಂದಾಜು ಸೂಚಕಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಮಟ್ಟಗಳು 12345 ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಡೇಟಾ: - ನರ-ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿರತೆ - ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆ - ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಚಿಂತನೆ) - ಅಪಾಯ-ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ - ಇಚ್ಛೆಯ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ - ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆ - ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಬೌದ್ಧಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟ

ಈ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಲಂನಲ್ಲಿ "+" ಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಸರಾಸರಿ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಳೆಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ತಜ್ಞರು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ.

ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಉದ್ಯಮವು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಮಾನಾಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ.

3.2 ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು

ಲ್ಯಾಂಡ್ ಆಫ್ ಚೆರ್ರಿ ಬ್ಲಾಸಮ್ಸ್‌ನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಜಪಾನಿನ ನಾಯಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಬಲವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕುಟುಂಬದ ಪರಿಸರಕ್ಕೂ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ.

ಇದರಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಾ, LLC "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೇರಣೆಯು ಪ್ರಬಲ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದರೇನು? ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಪರಿಶ್ರಮದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲವು ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ವೆಚ್ಚದೊಂದಿಗೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಶ್ರದ್ಧೆಯೊಂದಿಗೆ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಶಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಇದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್" ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕೇತರ ರೀತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು. ಆರ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಸಾರವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ: ಜನರು, ನಾಯಕತ್ವದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸಿದ ಆರ್ಥಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು: ಸಣ್ಣ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗಳು, ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳ, ಬೋನಸ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ.

ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮುಖ್ಯ ರಚನೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರೇರಣೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಾನದಂಡದ ಅನ್ವಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೂಲತತ್ವವೆಂದರೆ ನೌಕರರ ವೇತನವು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್. ಸಂಬಳದ ಸ್ಥಿರ ಭಾಗವು ಸ್ಥಿರ (ಸಂಬಳ, ಸುಂಕದ ದರ), ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವು ಬೋನಸ್ ಆಗಿದೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂಡದ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಪಾಲು . ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಆದಾಯ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ನಿಧಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸುವಾಗ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಔಟ್ಪುಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೂಲಕ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ - ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೂಲಕ ತುಂಡು ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಮೂಲ ಸುಂಕದ ದರ (ಸಂಬಳ) ಜೊತೆಗೆ, ನೌಕರರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಭಾವನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಮಾಸಿಕ ಶೇಕಡಾವಾರು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಇದು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಸೇವೆಯ ನಿರಂತರ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಕೋಷ್ಟಕ 3.2).

ಕೋಷ್ಟಕ 3.2 - ಸಂಭಾವನೆಯ ಪಾವತಿ

ಸಂ. ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವು ಮಾಸಿಕ ಸುಂಕದ ದರದ (ಸಂಬಳ) ಶೇಕಡಾವಾರು ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತ

ನಿಗದಿತ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಸಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸ್ವಂತ ನಿಧಿಯ ಲಭ್ಯತೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವು ಕಂಪನಿಯ ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಲೋಪಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ 50% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ:

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬೇಗನೆ ನಿರ್ಗಮನ;

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ;

ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರಲು;

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಲೋಪಗಳಿಗಾಗಿ.

ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ, ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು;

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ವಾರ್ಷಿಕೋತ್ಸವದ ಮೂಲಕ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತದ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ;

ಬೆಲೆಬಾಳುವ ಉಡುಗೊರೆಗಳು;

ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಘೋಷಣೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿ;

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ. ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ವಸ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ 10% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ನಂತರ ವೇತನದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಭಾಗವು ಸರಾಸರಿ 20% ವೇತನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ನಂತರ 11,100 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ:

* 0.20 * 0.1 \u003d 222 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. 1 ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾಸಿಕ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಉಳಿತಾಯವು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ: 222 * 12 * 20 ಜನರು. (ಕೇವಲ ಕೆಲಸಗಾರರು) = 53280 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು.

ಇದು ವೇತನದಾರರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಆವರ್ತಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಬಹುದು.

ಆರ್ಥಿಕೇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಪ್ರೇರಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗುರಿಗಳು ಕಷ್ಟಕರ ಮತ್ತು ಸೂಚಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಗುರಿಗಳು ಜನರಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ, ಉತ್ಸಾಹದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ. ನೈತಿಕ ಮಾರ್ಗಗಳು - ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರಶಂಸೆ, ನೌಕರನನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು, ಅವನ ಯಶಸ್ಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ಸಂತೋಷಪಟ್ಟರು ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ ಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಮತದಾನದ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ, ಯಾವುದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ .

ಇವೆಲ್ಲವೂ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ LLC ಯ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮೃದುವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು.

ತೀರ್ಮಾನ

ಇಂದು ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಬಗೆಹರಿಸಲಾಗದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳಿವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಂದೇ ತಂಡವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮಾನವ ಅಂಶದ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅವರ ಮುಖ್ಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮುಖ್ಯ ಅಗತ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿವೆ. ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಎರಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ: ಪಶ್ಚಿಮ (ಯುಎಸ್ಎ) ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ (ಜಪಾನ್). ಈಗ ನಾವು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಯ ಕೆಲವು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಅನ್ವಯವು, ಅವುಗಳ ಮೂಲವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ದೇಶದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅತ್ಯಂತ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾದ ಜಪಾನೀಸ್ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿಷಯದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಎರಡನೇ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ, ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸುಮಾರು ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ತೈಲ ಮತ್ತು ಕೊಬ್ಬಿನ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಸೈಬೀರಿಯಾದಿಂದ ದೂರದ ಪೂರ್ವಕ್ಕೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಾಗವನ್ನು ವಶಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆ 35 ಜನರು.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಾಕಷ್ಟು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪಾಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಸುದೀರ್ಘ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಬಾಸ್ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಅಧೀನದೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಆಲೋಚನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಮಾತಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನವು ತುಂಬಾ ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಕಷ್ಟು ತೋರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿಪರತೆ), ಆದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ. ಅನುಭವವನ್ನು ಗಳಿಸಿದಂತೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಜೊತೆಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಯಕೆ.

ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಹರಿವು, ವೇತನದಾರರ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಇಲಾಖೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ - ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಬಿಸಿ ಹುದ್ದೆಯ" ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗೆ ಯಾವುದೇ ತಂತ್ರವಿಲ್ಲ, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು "ಪಾಸಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ" ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

) ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನಿಗೆ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಒಂದು ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದನ್ನು ತರಬೇಕು. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಧ್ವನಿಯನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು;

) ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ;

) ಡೈರಿ ಪ್ರಾಡಕ್ಟ್ಸ್ LLC ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ: ಬ್ರೀಫಿಂಗ್ ಮತ್ತು ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಮತ್ತು ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಿ;

) ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಾನದಂಡದ ಅನ್ವಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ;

) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಡೈರಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ LLC ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಬಳಸಿದ ಮೂಲಗಳ ಪಟ್ಟಿ

1.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ವಿಭಾಗದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ-ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನದ ವಸ್ತುಗಳು, ಮೇ 13, 2009 / [ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಸಂ. ವಿ.ವಿ. ವೋಲ್ಕೊವ್]. - ಎಂ.: MGEI, 2009. - 48 ಪು.

2.ಅಲೆಖಿನಾ O.E., ಕ್ರೈನೋವಾ L.M., ಮಕರೋವಾ I.K. ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಕರ್ಷಣೆ, ಧಾರಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಭತ್ಯೆ. - ಎಮ್.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ "ಡೆಲೋ" ANKh, 2010. - 124 ಪು.

.ಬರಿಶ್ನಿಕೋವ್ ಯು.ಎನ್. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾದರಿಗಳು: ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ [ಪಠ್ಯ]: ಉಪನ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ವಸ್ತುಗಳು: ರೋಸ್. acad. ರಾಜ್ಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆ. ಫೆಡರೇಶನ್. - ಎಂ.: ರಾಟ್ಸ್, 1998. - 49 ಪು.

.ವೆಸ್ನಿನ್ ವಿ.ಆರ್. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಎಂ.: ಪ್ರಾಸ್ಪೆಕ್ಟ್, 2010. - 688 ಪು.

.ವೊಲೊಡಿನಾ ಎನ್. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಳವಡಿಕೆ: ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ. ಕಟ್ಟಡ ಸಂಕೀರ್ಣಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಭವ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. - ಎಂ.: ಎಕ್ಸ್ಮೋ, 2009. - 238 ಪು.

.Vortman M.A., ಲಿಫ್ಶಿಟ್ಜ್ A.S. ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಉಪನ್ಯಾಸ ಪಠ್ಯ / ಇವನೊವ್. ರಾಜ್ಯ ಅನ್-ಟಿ. - ಇವಾನೊವೊ: [ಬಿ.ಐ.], 1995. - 58 ಪು.

.ಗುಬೆಂಕೊ M.O. ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರೇರಕ ನೆಲೆಗಳು. - ಎಂ.: MAKS ಪ್ರೆಸ್, 2008. - 27 ಪು.

.ಎವ್ಟಿಖೋವಾ ಒ.ವಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಭಾಷಣ, 2010. - 317 ಪು.

.Zhdankin N.A. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ: ಮಾಪನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ. - ಎಂ.: ಫಿನ್ಪ್ರೆಸ್, 2010. - 269 ಪು.

.ಇಲ್ಲರಿಯೊನೊವ್ M.G., Osadchiy I.S. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು: ಒಂದು ಟ್ಯುಟೋರಿಯಲ್. - ಕಜನ್: ಕಜನ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ರಾಜ್ಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಅನ್-ಟಾ, 2008. - 326 ಪು.

.ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ: [ಸತ್. ಕಲೆ.]: ಪ್ರತಿ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ. / [ed. P. ಸುವೊರೊವ್]. - 3 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ. - ಎಂ.: ಆಲ್ಪಿನಾ ಬಿಸಿನೆಸ್ ಬುಕ್ಸ್, 2009. - 212 ಪು.

.ಲುಕಿಚೆವಾ ಎಲ್.ಐ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಭತ್ಯೆ. - 6 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. - ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ "ಒಮೆಗಾ-ಎಲ್", 2010. - 263 ಪು.

.ಮಾಗೊಮೆಡೋವ್ ಕೆ.ಒ., ತುರ್ಚಿನೋವ್ ಎ.ಐ. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧುನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. - ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ ಆಫ್ ದಿ RAGS, 2009. - 134 ಪು.

.ಮ್ಯಾಕ್ಸಿಮೊವಾ ಎಲ್.ವಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು: [proc. ವಿಶೇಷತೆಗಾಗಿ ಭತ್ಯೆ "ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಆರ್ಗ್."]. - ಎಂ.: ಆಲ್ಫಾ-ಎಂ: INFRA-M, 2009. - 253 ಪು.

.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಂಸ್ಥೆ, ತಂತ್ರಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಭತ್ಯೆ / ಯು.ಎನ್. ಆರ್ಸೆನೀವ್ [ನಾನು ಡಾ.]. - ಓರೆಲ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ ORAGS, 2009. - 239 ಪು.

.ಪರ್ಫಿಲೀವಾ ಎಂ.ಬಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ಅಂಡ್ ಲಾ, 2010. - 183 ಪು.

.ಪೆಟ್ರೋವಾ ಎನ್.ಪಿ. ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಲೆ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಅಂಶ: ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್. - ಎಂ.: ಎಕ್ಸ್ಮೋ, 2004. - 222 ಪು.

.ಪಿಲ್ಯಾವ್ಸ್ಕಿ ವಿ.ಪಿ. ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು / ರೋಸ್. ರಾಜ್ಯ ಪೆಡ್. ಅನ್-ಟಿ ಇಮ್. ಎ.ಐ. ಹರ್ಜೆನ್, ಫಿಲ್. ವೋಲ್ಖೋವ್ ನಗರದಲ್ಲಿ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಆಸ್ಟರಿಯನ್, 2007. - 154 ಪು.

.ಪೊಟೆಮ್ಕಿನ್ ವಿ.ಕೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2010. - 432 ಪು.

.ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು: [ಸತ್. ಕಲೆ.] / ತುಲನಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಥೆ. ಸಂಶೋಧನೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಸಂ. [ಮತ್ತು ಮುನ್ನುಡಿಯೊಂದಿಗೆ] V.I. ಕಬಾಡಿನಾ. - ಎಂ.: ISITO, 2005. - 195 ಪು.

.ಪ್ರೊಕೊಫೀವಾ ಟಿ.ವಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ.-ವಿಧಾನ. ಭತ್ಯೆ. - ವೋಲ್ಗೊಗ್ರಾಡ್: [ಬಿ.ಐ.], 2009. - 183 ಪು.

.ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಪ್ರೊ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ನಾಯಕತ್ವ, ಸಂವಹನ / S.M. ಇವನೊವಾ [ನಾನು ಡಾ.]. - 2 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ. - ಎಂ.: ಆಲ್ಪಿನಾ ಪಬ್ಲಿಷರ್ಸ್, 2009. - 279 ಪು.

.ಸಮೌಕಿನಾ ಎನ್.ವಿ. ಕನಿಷ್ಠ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ: ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಕರಗಳ ಸಂಗ್ರಹ. - ಎಂ.: ಎಕ್ಸ್ಮೋ, 2010. - 266 ಪು.

.Skvortsova N.A. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ.-ವಿಧಾನ. ಭತ್ಯೆ; ಓರ್ಲೋವ್. ರಾಜ್ಯ. ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅಂಡ್ ಟ್ರೇಡ್. - ಈಗಲ್: ORLIK, 2010. - 92 ಪು.

.ಸೊಸ್ನೋವಾ ಇ.ವಿ. ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ. - ಎಂ.: ಎಆರ್ಟಿ-ಮ್ಯಾನೇಜರ್, 2008. - 150 ಪು.

.ಸ್ಟೊಯಾನೋವ್ I.A. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು: ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್. - ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್, 2010. - 232 ಪು.

.ಟೌನ್‌ಸೆಂಡ್ ಪ್ಯಾಟ್ ಹಣ ಸಂಪಾದಿಸಲು ಗುಣಮಟ್ಟ: ಗುಣಮಟ್ಟದ ಭರವಸೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು: ಪ್ರತಿ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ. - ಎಂ.: ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ, 2009. - 159 ಪು.

.ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ: ವೃತ್ತಿಪರರ ಅನುಭವ. - ಎಂ.: HRC. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಲಬ್: ಪುಸ್ತಕ. ವರ್ಲ್ಡ್, 2001. - 237 ಪು.

.ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: VI ಆಲ್-ರಷ್ಯಾದ ವಸ್ತುಗಳು. ದೂರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ-ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ. conf (ಡಿಸೆಂಬರ್ 20-22, 2009) / ಸಂ. ಐ.ವಿ. ರೆಜಾನೋವಿಚ್. - ಚೆಲ್ಯಾಬಿನ್ಸ್ಕ್: YuUrGU, 2009. - 116 ಪು.

.ಎಸೌಲೋವಾ I.A. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು, ಸಂಘಟನೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಹಾರಗಳು. - ಪೆರ್ಮ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ ಆಫ್ ಪೆರ್ಮ್. ರಾಜ್ಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಅನ್-ಟಾ, 2009. - 275 ಪು.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ರೂಪುಗೊಂಡಿವೆ:

- ಜಪಾನೀಸ್ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ "ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದೇಶದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ;

- ಅಮೇರಿಕನ್ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ "ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸಂಘಟನೆ" ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ "ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ" ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ;

- ಮೂರನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ - ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಮಾಜಿಕ-ರಾಜಕೀಯ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಣ್ಣಿನಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ರಾಷ್ಟ್ರವನ್ನು ಇನ್ನೊಂದರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಜನಾಂಗೀಯ ಮನಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜನಾಂಗೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. US ಮತ್ತು ಜಪಾನ್‌ನಲ್ಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ, ಏಕೆಂದರೆ. ಅವರು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು. ಈ ಎರಡು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಕೋಷ್ಟಕ 5 ರ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ಕೋಷ್ಟಕವು ಈ ಎರಡು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕಿಂತ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 5 - ವಿದೇಶಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಜಪಾನಿನ ವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ನಿಲುವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಥವಾ ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜಪಾನಿಯರ ಸಂಘಟನೆಯು ಜೀವನದ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಎರಡನೇ ಕುಟುಂಬ. ಜಪಾನೀಸ್ ಕಂಪನಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಘಟಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯೂ ಆಗಿದೆ: ಇಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸಂವಹನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹಿತರನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ "ಸಮಗ್ರ ಕಾಳಜಿ" ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಸರಕುಗಳು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟವೂ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಜ್ಞಾನ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ. ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಬಹುಮುಖತೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪುಗಳು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳಿವೆ:

- ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ;

- ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಇದು ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ರೂಪಗಳ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;

- ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಇದರ ಸಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪರಿವರ್ತನೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ವಿಧಾನದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಸ್ವಾಯತ್ತ ಬ್ರಿಗೇಡ್ಗಳ ರಚನೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಬ್ರಿಗೇಡ್‌ಗೆ ಯೋಜನೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ಸಂಭಾವನೆ, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಫೋರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿನ ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಲಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಿಂದೆ ಸಹಾಯಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಏಕತಾನತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಅನೇಕ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಮರುಸಂಘಟಿಸುತ್ತಿವೆ, ಇದರ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಅಂತಿಮ ವಿಭಾಗದಿಂದ ದೂರವಿರುವುದು, ನೌಕರನ ಶ್ರಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಹಲವಾರು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳವರೆಗೆ. ಯಂತ್ರದ ಅನುಬಂಧ, ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ತಿರುಗಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅಳತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ, ಕೆಲಸಗಾರನ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಬಳಸಿ. ಮೊದಲು ಕೆಲಸಗಾರನು ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡರೆ, ಈಗ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಆಧುನಿಕ ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಇದರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಬಿಂದುಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ, ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ದೈಹಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. , ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಉಳಿಸುವುದು, ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಇದು ವೇತನದ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಲುಪುತ್ತದೆ.

ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಜೊತೆಗೆ, ಇತರ ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ಉಡುಗೊರೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರವಾಸಿ ಪ್ರವಾಸಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕೃತಜ್ಞತೆ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಂಕೇತಿಕ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೃತಜ್ಞತೆಯನ್ನು ಪುರಸ್ಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ಘೋಷಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆಚರಣೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಉಪಕ್ರಮದ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆಯು ಅಮೇರಿಕನ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ಹರಿಸಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ, ಏಕೆಂದರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವನ ಕೈಯಲ್ಲಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವರ ಬಯಕೆಯು ಮುಖ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಹಿಂದಿನ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಯಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕಡೆಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಮನೋಭಾವ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿನ ಕ್ಷಿಪ್ರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಉಳಿವಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಟ್ರಾನ್ಸ್‌ನ್ಯಾಷನಲ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್ ಮೊಟೊರೊಲಾ ಅಭ್ಯಾಸವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿದೆ.

ಯುರೋಪಿಯನ್ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಮೇರಿಕನ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದು, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿವೆ. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವ-ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗಿದೆಯೇ ಹೊರತು ಬಾಹ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಅಲ್ಲ.

ಫ್ರಾನ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ, "ಚಾಲೆಂಜ್ +" ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಇದು ದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ನವೀನ ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ರಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಾಜ್ಯವು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನ್ನಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಲಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ. ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಸಮಗ್ರತೆಯ ಅರಿವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ವಿಶೇಷ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು. ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಘನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಕಚೇರಿಗಳಿಂದ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಬೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ.

ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗವು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿವರಿಸಿದ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅತ್ಯಂತ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಅನುಭವಗಳ ನಡುವಿನ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತವೆ.

ಜಪಾನಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ವರ್ತನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉತ್ತಮ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅನ್ಯಾಯದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಆಲಿಸುವ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅಮೇರಿಕನ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ಸೂತ್ರದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವೇತನಗಳು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಂತಹ ವರ್ಗಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸ್ಥಾನ ವಿನ್ಯಾಸ ನೀತಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮೆಚ್ಚುಗೆ, ಉಪಕ್ರಮ, ಸಾಧನೆಗಳು).

ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೆಂದರೆ ಇಲಾಖೆಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಗೀಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಟ್ಟಾರೆ ದಕ್ಷತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಜಪಾನಿನ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ದುಬಾರಿ ಉಪಕರಣಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಸಂಪನ್ಮೂಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸರದಿ, ವಿದೇಶಿ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಎಂಜಿನ್‌ಗಳಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ, ಸಹಕಾರಿ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಮುಕ್ತ ಸಂವಹನಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟಗಳ ನಡುವಿನ ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ "ವೈಯಕ್ತಿಕ" ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಜೀವಿತಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತಕ್ಕೂ ವಿವರವಾದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಬಲವಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳು - ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ವೃತ್ತಿ, ನಿವೃತ್ತಿ - ಬಹಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿವೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕವಾಗಿದೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅತ್ಯಾಧುನಿಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಜಪಾನಿನ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಏಪ್ರಿಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗಿನ ನಿಜವಾದ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವು ಕಂಪನಿಯ ಭೇಟಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಹಲವಾರು ನೇರ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಳಹರಿವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯು ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಅಭ್ಯಾಸ, ಕೆಲಸದ ಬ್ರೀಫಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಯೋಜನೆ, ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಮೂಲಾಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ನಿರಂತರ ಸಮನ್ವಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಜಪಾನಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಲಾಭವನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂಬರುವ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಿರ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ರೂಪಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವ್ಯಾಪಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಜರ್ಮನಿಯನ್ನು ಇತರ ಯುರೋಪಿಯನ್ ದೇಶಗಳಿಂದ ಅನುಕೂಲಕರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸಿದ ಮೊದಲ ಪ್ರಮಾಣಕ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಚಾರ್ಟರ್ನಲ್ಲಿನ ಕಾನೂನು, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಹಕಾರದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಜರ್ಮನ್ ಕಂಪನಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ದೇಹವು ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಆಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ನೇರ ಮತ್ತು ರಹಸ್ಯ ಮತದಾನದಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಮತದಾನದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು 1 ರಿಂದ (5 ರಿಂದ 20 ಜನರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ) 31 ಜನರವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. (7001-9000 ಜನರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ) ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 9,000 ಮೀರಿದರೆ, ಪ್ರತಿ 3,000 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಎರಡರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಅಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

- ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ಸಭೆಗಳು;

- ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಾಗತ;

- ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಂಡಳಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗಗಳ ಕೆಲಸ;

- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಜಂಟಿ ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗಗಳ ಕೆಲಸ;

- ಸುರಕ್ಷತಾ ಇಂಜಿನಿಯರ್ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಚರ್ಚೆ;

- ಸುರಕ್ಷತಾ ಆಯೋಗಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

- ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು;

- ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳ ತನಿಖೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

- ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ;

- ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ನ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅದರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್‌ಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅವರ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದಿಂದ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಮಹತ್ವದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಾಗಿ ವರ್ಕ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್‌ಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಇದು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಂಡಳಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಹಕ್ಕು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ:

- ಉದ್ಯಮದ ಚಾರ್ಟರ್ನ ಅಳವಡಿಕೆ ಮತ್ತು ತಿದ್ದುಪಡಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂವಹನ;

- ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು;

- ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ವಿಸ್ತರಣೆ;

- ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪ;

- ಸಾಮಾನ್ಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ;

- ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಗೆ ಸೂಚನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆ;

- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್;

- ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು;

- ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸತಿ ಆವರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;

- ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.

ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ನೇಮಕಾತಿಗಳು, ವರ್ಗಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಡೆಯುತ್ತದೆ. ವಜಾಗಳು.. ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಸದಸ್ಯರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಯುವ ತಜ್ಞರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಜರ್ಮನಿಯಲ್ಲಿನ ವರ್ಕ್ಸ್ ಕೌನ್ಸಿಲ್‌ಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಶಾಲವಾದ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕು, ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ವ್ಯವಹಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ.

ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ, ನಮ್ಮ ಆರ್ಥಿಕತೆಗೆ ಬಂದ ಜನರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು, ಇದು ಕಝಾಕಿಸ್ತಾನ್, ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಿಐಎಸ್ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಮುದ್ರೆ ಬಿಡುತ್ತದೆ.

ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯುಂಟುಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ನಮ್ಮ ದೇಶೀಯ ಪಾತ್ರದ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಐಚ್ಛಿಕತೆ, ಸಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ನೀತಿಗಳ ಕೊರತೆ, ಅಸಮರ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾನಸಿಕ ಸಿದ್ಧತೆ, ಸುಲಭ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ದುರಾಶೆ, ಭಯ. ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಅನಕ್ಷರತೆ.

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿನ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸುಮಾರು 80% ನಷ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅವನತಿ ಹೊಂದಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು, ಇದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತ ಅರ್ಥ, ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಗಾಗಿ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲವೂ ಹೊರತೆಗೆಯಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾರವು ಕಡಿಮೆ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಖಾತರಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದುವ ಬಯಕೆಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಕಝಾಕಿಸ್ತಾನದಲ್ಲಿಯೂ ಆಗಿದೆ.

ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಸ್ವಾಧೀನದೊಂದಿಗೆ, ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ, ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಳಗಾಯಿತು.

ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಹೊಸ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದದನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಯೋಜಿಸಲಿಲ್ಲ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸಂಪತ್ತಿನ ಕ್ರೋಢೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು.

ಹಣದುಬ್ಬರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗದಿರುವುದು, ಅಸ್ಥಿರತೆ, ಉದ್ಯಮಗಳ ಮಾಲೀಕರು ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವೇಗವಾಗಿ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. S. Dzhumambaev ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ, "ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಕಝಾಕಿಸ್ತಾನ್ ಗಣರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ಪಶ್ಚಿಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ನಂಬಲು ಎಲ್ಲ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಬಯಕೆಯು ನಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ನಮ್ಮ ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ನೈತಿಕ ರೂಢಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಝಾಕಿಸ್ತಾನ್‌ನಲ್ಲಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮರ್ಥನೀಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು ಇನ್ನೂ ರೂಪುಗೊಂಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಆಧುನಿಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಅಂಶದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತವೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಆದ್ಯತೆಯ ನಿರ್ದೇಶನವಾಗಿದೆ.