Логички задачи за време на интервју. Спроведување психолошки тестови при аплицирање за работа

Секој работодавач сака да види исклучително разумни, вредни, одговорни и претпазливи луѓе во својот персонал. Успешното завршување на различни видови задачи бара не само специфични вештини и способности, туку и посебни лични квалитети. Меѓутоа, за да научите таков обем на информации за кандидат за празна позиција, треба да го набљудувате долго време. За овие цели се воспоставуваат пробни периоди за новодојдените. А сепак, и покрај способноста на работодавачот да се збогува со работникот за неколку месеци ако е разочаран, повеќето менаџери сакаат да создадат стабилен кадар со минимален обрт на работници. За да спроведат компетентна и успешна кадровска политика, многу шефови имаат во својот арсенал оружје како психолошко. Ајде да размислиме која е нивната суштина, кои информации ќе помогнат да се открие за кандидатот и во какви форми постојат.

Желбите на менаџерите

За почеток, да ги разјасниме желбите на работодавците во однос на составот на нивниот персонал, имено, ќе утврдиме кои квалитети ги користат психолошките техники за да ги воспостават при вработување. Прво, ова е, се разбира, компетентност на поединецот, неговата професионална соодветност за слободното работно место. И покрај тоа што за да заземат одредени позиции, безусловно е да се поседуваат дипломи за соодветно образование, работодавачите сакаат да го знаат и нивото на интелигенција и можноста за примена на добиените теоретски основи во активностите.

Второ, важни се точните лични карактеристики на апликантите. Тие вклучуваат квалитети како напорна работа, точност, комуникациски вештини, отпорност на стрес, посветеност, рационализам, искреност и учтивост. Така, работодавачот, користејќи различни психолошки, ги идентификува професионалните и личните квалитети на своите потенцијални работници.

Главните видови на влијание

За подобро да се запознае кандидатот за слободно работно место, се користат многу методи. Специјално формираните одделенија или центри во организациите се занимаваат со прашања за избор на компетентен персонал. Главните техники што ги користат персоналот се различни прашалници, тестови понудени на апликантите и интервјуа. Неопходно е да се разгледа секој од нив детално.

Малку за анкетата

Постојат голем број прашања на кои се бара од кандидатот самостојно да одговори. По правило, прашалникот е фиксна листа на прашања за главните карактеристики на апликантот. Тие вклучуваат датум и место на раѓање на потенцијалниот работник, неговото образование, адреса, телефонски броеви за контакт, брачен статус и државјанство. Прашалниците се спас за одделенијата за човечки ресурси поради леснотијата на користење и комплетноста на добиените информации. Сепак, работодавачот сака да ги праша кандидатите за слободни работни места не само горенаведените прашања.

Прашања од прашалник за професионални квалитети

Прво се утврдуваат информации за образованието што го добил барателот, како и други информации поврзани со степенот на компетентност на потенцијалниот вработен. Доколку кандидатот го нема потребното знаење, а во некои случаи и соодветно искуство, тогаш, и покрај неговите евентуално извонредни социјални квалитети, работодавачот нема да биде заинтересиран да работи со такво лице. За да може да се процени професионалната соодветност на поединецот за празна позиција, во прашалниците се поставуваат голем број прашања.

Прво, работодавачот е заинтересиран да дознае за образованието што го добил апликантот. Прашањата кои се присутни во прашалниците на речиси сите организации се однесуваат на местото, времето и формата на обука, називот на специјалитетот, квалификациите, темата на дипломата, академските дипломи и звања, дополнителното образование и познавање на странски јазици.

Второ, важно е да се одреди искуството на кандидатот. За да се добијат релевантни информации, прашалниците укажуваат на периоди на работа, позиции, одговорности, нивоа на плати и причини за напуштање на компаниите. Одговорите на оваа низа прашања му разјаснуваат на работодавачот колку често и поради која причина лицето ги напуштало претходните работни места и како се менувале обврските што му биле доделени.

Трето, работодавачот секако е заинтересиран за разновидни и лесно обучени луѓе, така што прашалниците често вклучуваат прашања во врска со достапноста не само на специјализирани вештини, туку и на други професионални вештини. Тие вклучуваат, на пример, степенот на владеење со компјутер и друга канцелариска опрема и присуство на возачка дозвола.

Помош на прашалници за воспоставување психолошки квалитети

За да може раководителот на компанијата да формира целосно и сеопфатно мислење за кандидат за слободно работно место, прашалниците поставуваат психолошки прашања при аплицирање за работа. Тие се однесуваат, прво, на мотивацијата и стимулациите што ја поттикнуваат личноста кога се приклучува на одредена организација. Што точно влијаеше на изборот на компанија од страна на една личност: добар тим или престижот на компанијата, нивото на наградување, можноста за самореализација, стекнување нови знаења или изгледи за кариера, стабилност, близина на местото на живеење? Какви цели си поставува кандидатот за следните години? Сите овие информации сигурно ќе бидат ценети од работодавачот.

Второ, психолошката содржи голем број прашања за хобиите на апликантите. На прв поглед, желбата на работодавецот да знае како човекот претпочита да го поминува слободното време изгледа чудно. Сепак, одговорот на ова прашање ја разјаснува активноста на поединецот, неговиот разновиден развој, жедта за живот и способноста за одмор.

Трето, психолошките техники при аплицирање за работа се дизајнирани да утврдат информации за самодовербата на една личност. Во денешно време, не е невообичаено во прашалниците да најдете барања да ги наведат вашите најдобри и најлоши карактеристики, вашите главни карактеристики на личноста. Одговорите на сите овие прашања последователно нужно ги оценува раководителот на претпријатието.

Добрите и лошите страни на анкетите

Испрашувањето е најчестата техника што ја користат работодавците за да ги запознаат своите потенцијални вработени. Неговите несомнени предности се едноставноста, способноста да се наведат многу различни прашања во прашалникот, брзината, леснотијата на користење, како и комплетноста на информациите рефлектирани во него. Сепак, има и сериозни недостатоци на оваа техника. Така, при пополнување на прашалник, најлесниот начин кандидатот да го измами потенцијалниот работодавец е да наведе само позитивни информации за неговата личност, кои работодавачот сака да ги види. Покрај тоа, составувањето листа на прашања е одговорна работа. Со цел да се добијат целосни информации за апликантот и да се избегне можно двојно толкување на одговорите на кандидатите на поставените прашања, компаниите треба да вклучат широк опсег на специјалисти во подготовката на прашалниците - адвокати, психолози, социолози.

Психолошки тестови при аплицирање за работа

Лицето свесно дава одговори на прашањата содржани во прашалниците. Ова значи дека веродостојноста на добиените информации не може да се дефинира како безусловна, бидејќи секогаш постои можност да се разубави вистинската состојба на работите. Затоа, за да ги добијат вистинските карактеристики на кандидатите, фирмите користат психолошки тестови при вработување. Едно лице ги извршува своите задачи несвесно, што значи дека добиените резултати може да се толкуваат како соодветни на реалноста. Покрај психолошките тестови, тестовите може да се користат за да се одреди нивото на интелигенција и да се проценат професионалните квалитети на една личност.

IQ тест

Во денешно време е многу вообичаено да се бара од кандидатите за слободни места за да завршат задачи кои ќе укажат на степенот на развиеност на логичното и просторното размислување, способноста за меморирање на неколку факти истовремено и способноста за споредување и генерализирање на одредени знаења. Најпознат и најдобро напишан е тестот за интелигенција, кој го составил Ајзенк. Резултатот од извршувањето на овој тип на задачи ќе даде подетален одговор за интелигенцијата на кандидатот, особено во споредба со прашалникот каде што субјектот се опишува себеси самостојно.

Тестови кои откриваат особини на личноста

Не е само нивото на интелигенција на потенцијалниот вработен што работодавците сакаат да го знаат. Во моментов, психолошкото тестирање се користи и при вработување. Претставниците на службата за персонал им нудат на апликантите да завршат одредени хетерогени задачи во кои нема точен одговор во традиционална смисла. Во овој случај, субјектите дејствуваат несвесно, па процентот на измама е исклучително низок. Еве неколку примери на психолошки тестови при аплицирање за работа.

Првиот е одредување на вашата омилена боја. Од потенцијален вработен се бара да подреди 8 разнобојни картички по редослед од најпријатната нијанса до најмалку саканата. За да го поминете психолошкиот тест кога правилно аплицирате за работа и да му угодите на шефот на компанијата, треба да ја знаете суштината на овој експеримент. Овде боите претставуваат специфични човечки потреби. Како по правило, црвено е активност, жед за акција. Жолтиот картон симболизира решителност и надеж. Зелената боја укажува на потреби за самореализација. Сината им се допаѓа на стабилни и често приврзани луѓе. Сивата боја опишува состојба на замор и желба за мир. Виолетова боја на картичката укажува на желба да се избега од реалноста. Кафеавата боја ја симболизира желбата да се чувствувате заштитено. Конечно, изборот на црна карта покажува дека апликантот е во депресија. Секако, првите 4 бои се најповолни и затоа се на почеток.

Вториот пример за тестирање е цртање. На парче хартија, од апликантите се бара да нацртаат куќа (симбол на потребата за безбедност), личност (степенот на фиксација на нечија личност) и дрво (ја карактеризира виталната енергија на една личност). Треба да се запомни дека елементите на цртежот мора да бидат пропорционални. Не заборавајте за елементите на композицијата како што се патот до куќата (вештини за комуникација), корените на дрвото (духовна врска со луѓето, тимот) и плодовите (практичност).

Предности и недостатоци на тестирањето

Предностите на оваа техника при утврдување на личните, како и професионалните квалитети на апликантот се изненадување, интересност и можност за добивање на вистински резултат. Но, не е сè толку едноставно. Треба да се запомни дека при преземањето на овие типови тестови, на резултатите може да влијае расположението на една личност. Покрај тоа, секој различно ги оценува елементите на реалноста. На пример, за еден, црната боја сигурно укажува на депресија, а за друга, на супериорност, софистицираност и храброст.

Психолошко интервју за вработување

Директната комуникација помеѓу раководителот на компанијата и потенцијалниот вработен е исто така важен чекор во оценувањето на личноста на кандидатот за слободно работно место. За време на разговорот, можете да поставувате појаснувачки прашања, а исто така да ги оцените говорните вештини на соговорникот, неговата самоконтрола, самодовербата и реакцијата. За време на процесот на комуникација, можете да дознаете информации и за личните и за професионалните карактеристики на потенцијалните вработени.

Интервју: добрите и лошите страни

Се разбира, на работодавците им се допаѓа овој метод за запознавање со кандидат за слободно работно место, бидејќи на тој начин можат да ги оценат не само внатрешните квалитети на една личност, туку и неговиот изглед. За жал, тука има многу субјективност, бидејќи менаџерите често имаат стереотипни идеи за идеалниот вработен, а ако работодавачот не го проценил изгледот на кандидатот, тогаш тој нема да сака да дознае за неговите внатрешни квалитети.

Влијание надвор од регрутирањето

Психолошките техники, покрај почетната фаза на комуникација со потенцијалните работници, ги користат и работодавачите во процесот на заедничка работна активност. Покрај тоа, тие се користат не само од менаџери на компании, туку и од други категории работници во нивните професионални активности. На пример, постојат различни психолошки техники за работа со деца. Детето не е секогаш искрено со своите родители и наставници, па понекогаш се користат различни тестови или прашалници за да се утврдат причините за неговото неетичко однесување. Работодавците, пак, користат психолошки техники за да се справат со прекршување на дисциплината. Како што е потврдено од различни фактори, луѓето и продуктивноста на нивните работни активности се под поголем степен под влијание на стимулации и поволни односи, но не и на оценка од нивните претпоставени.

Психолошко тестирање- психолошки термин кој ја означува постапката за утврдување и мерење на индивидуалните психолошки разлики. Во руската психологија се користи и терминот „психодијагностички преглед“.

Психолошкото тестирање се користи во различни области: кариерно насочување, професионална селекција, психолошко советување, планирање поправна работа, истражувачки активности итн.

Почитуван читател! Нашите написи зборуваат за типични начини за решавање на правните прашања, но секој случај е единствен.

Ако сакате да знаете како точно да го решите вашиот проблем - контактирајте го формуларот за онлајн консултант од десната страна или јавете се по телефон.

Правилата за организирање и спроведување на психолошко тестирање се опишани во рамките на соодветната област на психологијата - психолошка дијагностика. Психолошкото тестирање во организациите е регулирано во рускиот стандард за тестирање на персоналот.

Ова во голема мера се должи на фактот што тестирањето не дозволува никаков психолошки фактор од страна на вработениот, а секој апликант има повеќе можности да ја добие посакуваната работа, бидејќи за него се создадени апсолутно исти услови.

Сепак, иако овој метод има многу позитивни аспекти, тој не може да се нарече совршен.

Но, дури и еден таков тест ќе му овозможи на работодавачот да види кој кандидат има минимално знаење потребно за извршување на работата. Покрај тоа, резултатот од тестот веднаш ќе ја даде потребната идеја за овој апликант како личност, што не е помалку важно за шеф кој се почитува себеси и своите вработени.

Што претставува психолошко тестирање при аплицирање за работа ќе се дискутира во нашата статија.

Главни категории на тестови за вработување

Постојат неколку видови на тестови кои се користат при вработување:

1. Квалификациски тестови.Тие помагаат да се открие дали има некакви познавања од областа во која планира да ги извршува своите работни функции.
2. Тестови за интелигенција.Ваквите тестови помагаат да се одреди вниманието и нивото на ментален развој.
   • Тест на знаење за сметководство.
   • Тест за компјутерски вештини.
   • Тест за писменост.
3. Психолошки тестови.Ваквите тестови ви овозможуваат да ги дознаете особините на личноста, како и неговата психолошка стабилност.

Главните цели на тестирањето на вработените

Се спроведува од следниве причини:

1. Спроведување на објективна проценка на кандидатот, во никој случај не зависи од лошото расположение и личната симпатија на работодавачот или специјалниот менаџер за човечки ресурси.
2. Избор на бараниот кандидат кој најдобро ги исполнува сите наведени квалитети.
3. Избор на вработен на кој ќе му биде најудобно да работи во воспоставен тим.
4. Проверка на вработените со ментални проблеми. Ова ќе ја избегне долгата мака поврзана со нивното отпуштање.
5. Проверка на апликанти кои се очигледно несоодветни за работата. Ова е особено точно ако има голема конкуренција за слично слободно работно место.

Најважното нешто кога се спроведува тест за работодавецот е тој да разбере што точно е тестот на овој тест.

Многу големи и познати компании, пред сè, сакаат да утврдат, користејќи го овој тест, дали одреден кандидат има некакви лични лидерски квалитети, како и посветеност и желба да добива унапредувања.

Меѓутоа, понекогаш целта на тестирањето е сосема поинаква ако работодавачот, пред сè, бара извршен вработен кој нема да претендира на ниту една лидерска позиција.

Предности и недостатоци

Како и секоја друга активност, тестирањето исто така има голем број на предности и недостатоци:

1. Предности:
   • Можност за споредба на одговорите со постоечките нормативни примероци.
   • Објективност на завршното оценување.
   • Способност за брз избор на вистинскиот кандидат доколку има премногу кандидати за позиција.
2. Недостатоци:
   • Комплексноста на спроведувањето на целата процедура за вработен во човечки ресурси.
   • Низок квалитет на странски тестови, поточно, нивно превод и адаптација на менталитетот на руската личност.

Зошто работодавците спроведуваат тестови пред вработување?

Тестирањето на кандидатот за неговата соодветност за идна позиција е доста важно, но не и единствен извор на информации за работодавачот.

Исто така, постои посебна практика за избор на кандидати врз основа на следните параметри:

1. Резиме.
2. Испрашување.
3. Прелиминарно интервју.

Доста често, откако ќе го помине потребното тестирање, кандидатот за позицијата ќе има и интервју. И оние кои ќе паднат на тестот не смеат да го прават ова.
Според статистичките податоци, тестирањето сочинува триесет проценти од сите информации што ги бара работодавецот за даден кандидат.

Кои показатели се откриваат?

Најчесто, при спроведување на ваквото тестирање, работодавачот воопшто не го интересира какви специфични лични квалитети има даден кандидат. Тој бара тој, пред сè, да одговара на одредена листа на квалитети својствени за посакуваната позиција.

Со неговото спроведување, работодавачот ќе може да ги истакне следните професионални аспекти и вештини::

1. Лидерски способности.
2. Способност за компетентно управување со целиот тим.
3. Способност за прилагодување на какви било промени и управување со нив.
4. Човечка контрола.
5. Способност за учење.
6. Ниво на комуникациски вештини.
7. Отпорност на стрес.
8. Способност да се издржи секоја стресна ситуација.
9. Способност да се изврши повторувачка работа.
10. Како човек се чувствува за постојана контрола?
11. Приемливост на информации.
12. Способност за брзо анализирање на сите дојдовни информации.
13. Кандидатска креативност.
14. Присуство на какви било лоши навики.

Клучни точки при аплицирање за работа за различни професии

Секое тестирање се врши директно пред компјутерот. Најчесто, ваквото тестирање е првиот чекор за кандидатот кој сака да добие слободно работно место.

Меѓутоа, истиот тест му овозможува на работодавачот да ги отстрани сите луѓе кои според резултатите од тестот нема да можат да ги извршуваат задачите што им се доделени.

Постојат голем број на професии за кои тестот се спроведува на индивидуална основа, земајќи ги предвид спецификите на извршените работни функции:

1. Сметководител.Најпрво при тестирањето се внимава колку брзо и лесно кандидатот може да оперира со какви било бројки, како и колку ги познава формуларите за известување и основите на сметководството. На пример, за време на тестирањето, на кандидатот може да му се постават различни прашања, како на пример: со кој број ќе треба првично да се помножи за да се добие резултат кој е десет проценти поголем. Покрај тоа, прашањата за оданочување и платен список се особено популарни.
2. Вработен во Министерството за внатрешни работи или ФСБ.Секако, никаде официјално не е објавен ваков тест, па што точно стои во него можете да дознаете само од кандидатот кој го полагал.Според ваквите приказни тестот за тестирање трае цел ден. Во овој случај, посебно внимание се посветува на следниве критериуми:
   • Меморија.
   • Такт.
   • Интелигенција.
   • Постојните приоритети во животот.
   • Склоност кон лажење.
3. Вработен во државната служба.Дополнително, речиси сите кандидати се тестираат и за познавање на основните вештини кои ќе бидат потребни за извршување на доделените работни функции.
4. Програмер.Ваквите тестови се насочени пред се кон проверка на личните квалитети на секој кандидат.Истовремено при тестирањето посебно внимание се посветува на фактот дека програмерот секогаш мора да најде излез од секоја ситуација, дури и од најнестандардната. Затоа прашањата за тестирање кои најчесто ги имаат се некакви хумористични, при одговарање на кои кандидатот ја покажува својата генијалност и снаодливост.
5. Вработен со познавање на англиски јазик.Доста често, работодавачот треба да го провери нивото на познавање на англискиот јазик на секој кандидат. Постојат секакви онлајн тестови кои одземаат доста време и се прилично едноставни. Ако кандидатот аплицира за висока позиција, тогаш е потребен подлабок, меѓународен тест. Ваквото тестирање најчесто се врши на база на високообразовна институција и не чини ниту денар.

Можност за користење на резултатот за време на интервју

Постојат два главни начини на кои можете да ги користите вашите резултати во интервју:

1. Степен на доверба. Ќе треба да побарате помош од психолози за да добиете целосна слика за резултатите од вашиот тест. Веродостојноста на тестот ќе се изедначи со опсег од 20 до 70 проценти - сето тоа зависи од квалификациите на специјалистот вклучен во толкувањето. Се верува дека колку повеќе тестови поминал секој кандидат, толку посигурен ќе биде конечниот резултат. Затоа, пред интервју, на секој кандидат најчесто му се дава цел пакет варијации на тестирање.
2. Лична проценка.Тестирањето, се разбира, не може да стане главен критериум за вработување. Секој резултат мора да добие лична оценка од самиот раководител на организацијата, бидејќи само тој знае каква е моменталната ситуација во тимот.

Дополнително, благодарение на таквата лична проценка може да се создаде еден вид контакт помеѓу идниот вработен и работодавачот. На крајот на краиштата, сосема е веројатно дека лицето кое, според резултатите од тестот, стана најидеалниот кандидат за оваа позиција, ќе испадне дека е таков специјалист со кого ќе биде едноставно непријатно да се комуницира не само за самиот менаџер, но и за сите негови подредени.

Дали тестирањето е легално при аплицирање за работа?

Тестирањето на секој кандидат е целосно легална активност. Ако некој од апликантите е категорично против полагање на овој тест, тој може да го одбие.

Но, шансите тој да ја добие посакуваната позиција ќе станат речиси нула. Многу е веројатно дека работодавачот нема ни да сака да разговара со таков кандидат за време на интервјуто.

Сепак, одбивањето да се тестира или лошите резултати не можат да бидат причина за одбивање на потенцијалниот апликант.

Работодавецот ќе мора да смисли уште една причина за да не го вработи.

Меѓу најпопуларните:

1. Недоволно ниво на професионални вештини.
2. Има посоодветен кандидат за оваа позиција.

1. Мора да дејствувајте што е можно помирно, бидете фокусирани и одговорете на сите прашања искрено, без двоумење или долги паузи.
2. Ако се даде многу малку време за да се заврши, а кандидатот сфати дека нема да има време да одговори на сите прашања што му се поставени, треба да ги прескокне прашањата кои предизвикуваат потешкотии. Најчесто, конечниот резултат од тестот зависи од бројот на завршени задачи, а ниту еден од вработените во HR не очекува конечниот резултат да биде сто проценти.
3. Концентрирајте се и бидете внимателни.Ова ќе ви овозможи правилно да ја разберете суштината на задачата и да не правите грешки при нејзиното извршување.
4. Ако некое прашање во задачата не е јасно, подобро е да го прескокнете наместо да го ѕиркате по случаен избор. Можете да ставите дополнителна кутија и да се опишете како целосно луд со голем број ментални отстапувања.
5. Ако е можно, подобро е однапред да дознаете какви тестови ќе се спроведат.
6. Пред вистинското тестирање, треба добро да спиете и да носите удобна облека за ништо да не ве одвлекува од завршувањето на задачите.

Овие едноставни совети ќе ви овозможат да сметате на добивање на посакуваната позиција. И ако сеуште се сомневате, можете да се развеселите со фактот дека повеќето тестови за вработување се американски.

Се разбира, на самите жители на оваа земја им е доста тешко да ги поминат кога аплицираат за работа, но кај нас секој ученик лесно може да се справи со таквите задачи.

Кога вработуваат, многу работодавци користат специјални тестови. Ќе ги дефинираме нивните типови, цел и правила на однесување.

Сон на секој работодавач е да види високо квалификувани, одговорни и лојални кадри во својата организација.

Затоа, при спроведување на интервјуа, се користат различни методи за оценување на кандидатите за позиција.

Задачата е да се дознаат не само вештините и способностите на вработениот, туку и да се одреди колку ќе биде добар на работа. За таа цел се врши тестирање.

Клучни аспекти

Секој знае што се тестови. Но, колку луѓе морале да се справат со нив кога наоѓале работа? Ајде да дознаеме кога се спроведува тестирањето и што може да се утврди со негова помош.

Што треба да знаете?

Тест за вработување - специјално подготвени задачи, ситуации и прашања за нив. Менаџерите за човечки ресурси го анализираат резултатот од тестот и го известуваат менаџерот и раководителите на одделенијата.

Резултатот се чува и во одделот за човечки ресурси. Тестирањето се врши за да се поедностави системот за селекција. Можно е да се даде објективна проценка на основните професионални вештини на една личност и да се одредат неговите лични квалитети.

Но, не треба да се потпирате само на податоците од тестот. Целокупната оценка се дава по личен состанок и интервју.

Но, како што покажа практиката, луѓето кои постигнале минимум на тестот веројатно нема да ја покажат својата најдобра страна на интервјуто.

Информациската содржина на тестот ќе биде висока ако разберете која е неговата цел. Подобро е да се довери анализата на тестот на психолог со полно работно време.

На овој начин можете да бидете сигурни дека веродостојноста на резултатот ќе биде најмалку 50 проценти (сето тоа зависи од тоа кое ниво го има психологот).

Се верува дека резултатите стануваат посигурни ако некое лице направи повеќе тестови. Резултатот од тестот го оценува супервизорот.

Тој ја носи конечната одлука дали таков вработен може да стане составен дел од тимот.

Понекогаш, за време на личен разговор, раководството може да забележи квалитети кои не дозволуваат личноста да зазема одредена позиција.

Тестовите за вработување имаат голем број на предности и недостатоци. Добрите страни:

Ако зборуваме за професионален тест, се утврдува само минимална оценка, откако ќе го постигне тоа што лицето се смета дека успешно го положило тестот.

Со личните квалитети, не е сè толку едноставно, бидејќи одлуката мора да биде објективна и избалансирана. Идеално, тестовите се развиваат за секое претпријатие, земајќи ги предвид барањата за специфични позиции.

На пример, може да се користи за тест за персонал, сметководител итн.

Класификација на тестот

Успехот на тестирањето зависи од правилниот избор на самиот тест. Тестирањето може да се изврши дури и во моментот на интервјуто, а кандидатот за позицијата нема ни да знае за тоа.

На пример, опишете хипотетичка ситуација што се случува со трето лице и понуди да ја разберете оваа тема.

Личноста ќе се опушти (бидејќи не се работеше за него, туку за трето лице) и ментално ќе ја испроба ситуацијата на себе, ќе опише како би постапил.

Постојат неколку видови на тестови:

Кој треба да помине?

Работодавачот обрнува внимание на:

• Дали имате лидерски квалитети?
• дали едно лице може да ја контролира ситуацијата;
• дали лицето може да комуницира;
• дали е отпорен на стрес?
• дали кандидатот за позицијата е способен да врши рутинска работа;
• може да работи подредено;
• колку ветувачки е лицето;
• дали лицето има ментални способности;
• дали се стреми кон раст на кариерата;
• Дали се учи брзо?
• колку брзо ги перцепира информациите;
• дали лицето е зависно од дрога или алкохол;
• дали може да анализира голем обем на податоци;
• има креативно размислување и слично (вкупно 50 критериуми кои може да се проценат со тестот).

Односно, ако сите или некои од наведените барања се предложат за позиција, тогаш тестирањето ќе помогне да се избере соодветен кандидат.

Тестот ќе го исклучи влијанието на фактори како што се симпатиите на комисиите и расположението на менаџерот.

Правна регулатива

Законодавството не забранува тестирање на потенцијален вработен.

Но, постои и индикација дека работодавците не можат или нема да го вработат само врз основа на резултатите од тестот.

Обично се изразува друга причина, на пример, недостаток на искуство или неисполнување на условите за позицијата.

Во Законот за работни односи нема правила за овој метод на оценување на вработените, како што е тестирањето. Тоа значи дека ако кандидатот одбие да го полага тестот, никој не може да го принуди.

Односно, тестирањето се врши доброволно. Одбивањето да се решат тест задачи ги намалува шансите за наоѓање работа, но тоа е речиси невозможно да се докаже. На крајот на краиштата, работодавачот може да најде други основи за одбивање да вработи.

Нијанси при полагање тестови за време на интервју за работа

Како да го направите тестот:

1. Ако нешто не ви е јасно, поставете појасно прашање.
2. Нема потреба од брзање. Одговорете самоуверено и точно.
3. Не се задржувајте предолго на едно прашање. Ако се сомневате како правилно да одговорите, прескокнете го, а ако имате време, вратете се на тоа.
4. Прочитајте ги упатствата. Не е точно да се претпостави дека веќе сте запознаени со ова.
5. Внимавајте на положбата на рацете и нозете кога извршувате задачи.
6. Не треба да се плашите од вагата за лаги при тестирањето. Не обидувајте се да изгледате како правилно. Само биди искрен.
7. Не претерувајте. Понекогаш тоа што сте премногу професионални може да ве спречи да ја добиете позицијата што ја сакате.
8. Провери ги твоите одговори.
9. Препрочитајте го прашањето 2 пати. Понекогаш прашањата имаат улов што можеби нема веднаш да го забележите.
10. Започнете со решавање на оние задачи што ви изгледале поедноставни.
11. Ако завршите рано со одговарање, повторно проверете се (не полагајте го тестот рано).

Има и неколку препораки за работодавците:

1. При спроведување на тестирањето, вреди да му се објасни на кандидатот неговата цел.
2. Прочитајте ги упатствата или предадете печатена копија од задачите.
3. Користете тестови кои содржат ни помалку ни повеќе од 20-25 задачи.
4. Наведете дека имате 1 минута да завршите една задача, а по истекот на времето, тестот ќе биде прекинат.
5. Ако видите дека на некое лице не му е јасно одредена задача, наведете пример за таква задача.
6. Одговорете на сите прашања на кандидатот.
7. Ваше право е (но не и ваша обврска) да го информирате потенцијалниот вработен за резултатот.

Работодавците често ги користат следниве тестови, кои се вообичаени во Русија и во странство:

закачка за мозок

Се спроведуваат логички тестови за да се утврди колку е паметен кандидатот. Со нивна помош можете да го откриете однесувањето на поединецот во невообичаени ситуации.

На прв поглед, логичкиот тест изгледа апсурден. На пример, задачата може да укаже дека планината е полжав, а полжавот сака да пуши. Тоа значи дека сите планини сакаат да пушат.

Задачата на човекот е да биде внимателен, да гради логични синџири, да ги објаснува, без да обрнува внимание ниту на планините, ниту на полжавите.

На овој начин, специјалистот ќе открие дали кандидатот е способен за логично расудување и иновативно размислување. Полагаат логички тестови при вработување и приклучување во новите полициски сили.

За внимание

Честопати, потребна е посебна грижа при извршување на работата. За да го направите ова, користете ги следниве задачи:

1. Се предлага да се препрочитуваат напишаните зборови и да се идентификуваат печатни грешки.
2. Вреди да погледнете 2 цртежи и да ги пронајдете разликите, да го пронајдете скриениот предмет.
3. Потребно е да се запамети одреден број на прикажани предмети во краток временски период.
4. Определете ја низата на дејства итн.

Ваквите тестови се вршат за возачите.

Вербална

Вербалното тестирање е корисно при тестирање на лице кое конкурира за позицијата наставник, преведувач или секретар.

Се оценува како човек може да работи со текст:

• дали тој разбира?
• дали разбира;
• ги оценува дадените информации;
• дали може да се донесе заклучок?

Кандидатите можат да се вработат доколку имаат совршено познавање на својот мајчин јазик, можат да зборуваат логично, компетентно и имаат широк вокабулар.

За да ги заврши задачите на вербалниот тест, едно лице има повеќе време отколку во други случаи. Одговорите на ваквите тестови се букви и зборови. Полагачот мора да ја избере точната опција или да одговори самостојно.

Има задачи од овој тип - едно лице чита информативен текст и неколку изјави. Задачата е да се утврди дали изјавата е вистинита или неточна.

Вербалното тестирање ви овозможува да откриете дали испитувачот зборува концизно и дали може да ја брани својата позиција.

Користени задачи:

• граматички;
• за правопис;
• да дополни реченица;
• разбирање на дизајнот

За отпорност на стрес

Отпорот на стрес се подразбира како лични квалитети, во присуство на кои може да се издржи интелектуален, волен и емоционален стрес без штетни последици за активноста и благосостојбата.

Високото ниво на отпорност на стрес укажува на тоа дека личноста е прилично бесчувствителна, а тоа негативно влијае и на квалитетот на животот.

Кога ќе го положите тестот, работодавачот ќе ја утврди вашата подготвеност за работа која вклучува стресни ситуации.

Тест по математика (нумерички)

Ви овозможува да одредите колку можете да работите со дигитални вредности. Задачи кои бараат:

• превиткување;
• одзема;
• размножуваат;
• подели;
• направи бројна серија.

Може да се случат едноставни математички операции и да се користат нумерички податоци. Тестот може да содржи задачи каде што податоците се претставени во форма на табела, графикон или графикон.

Задачата е да се разбере суштината, да се најдат и толкуваат потребните информации и да се направат пресметки. Ако анализирате графикон, обрнете внимание на информациите што се наоѓаат во оските на графиконот.

Таквите тестови се фокусираат на развивање на правилен начин за решавање на проблемите, а не на менталната аритметичка способност.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Точниот одговор е в). Полесно е да се најде точното решение со заокружување на броевите.

Употребата на математички тестови е препорачлива кога е неопходно да се процени способноста за математичко размислување и способноста за манипулирање со информации.

Релевантно при изборот на финансиери, специјалисти за администрација, вработени во банка итн.

Интелектуален (за брза духовитост)

Тестовите за интелигенција се насочени кон одредување на коефициентот на интелигенција. Може да се користат следниве видови задачи:

• просторна;
• нумерички;
• вербална.

Повеќето од тестовите беа создадени од Ајзенк. Со ваквото тестирање работодавачот ќе го одреди нивото на образование, логично размислување, способност за брзо реагирање и донесување одлуки.

Постојат и Amthauer тестови, кои се карактеризираат со едноставност. Задачите се состојат во тоа што на лицето му се дава вербална серија во која треба да најде збор во согласност со упатствата.

Психологот предложи да се утврдат менталните способности според 9 критериуми. Откако ќе го положите тестот, можете да одредите дали апликантот има математички или хуманитарен начин на размислување.

Можете да дознаете и која од 49-те професии му одговара повеќе. Работодавецот може да користи не само логички тестови, туку и тестови со тесен фокус. Тогаш зборуваме за професионални тестови.

Ако на полиграф

Големите претпријатија го користат мобилниот хардверски комплекс Полиграф кога вработуваат вработени. Ова е детектор за лаги. Згора на тоа, законот не забранува таква проверка на вработените.

Напротив, Законот за работни односи на Русија вели дека работодавачот има право да добива информации за работникот што нема да предизвика сомнежи.

Но, апликантот може да одбие да се подложи на такво тестирање ако верува дека неговото човечко достоинство ќе биде понижено.

Која е суштината на ревизијата? Се користат прашања од 3 насоки - тип на подесување, поправен, фактички.

Ако некое лице дава искрени одговори на последните 2, тогаш параметрите на личноста се исти. Тие ќе се трансформираат ако личноста лаже. Сите овие информации се рефлектираат од уредот.

Многу кандидати го поставуваат прашањето: дали е можно да се одбијат тестовите? Несомнено. Но, вреди да се земе предвид дека шансите за добивање позиција значително ќе се намалат.

Секоја компанија ги одредува своите методи за избор на вработени, а вие немате право да поставувате свои правила.

Вие едноставно може да одлучите дека компанијата не исполнува некои критериуми. Во овој случај, одбијте го слободното работно место и побарајте друга работа.

Во работата на специјалист за човечки ресурси при изборот на персонал, употребата на различни тестови е од голема помош. Тестовите помагаат објективно да се споредат кандидатите едни со други. Тестовите помагаат да се избегне субјективност кон апликантот од страна на регрутер. Тестовите помагаат да се тестираат оние вештини или знаења што не можат да се тестираат на друг начин за време на интервјуто. Главниот услов за тестовите е валидноста. Не постои јасен руски превод на еден збор од овој термин, поради што се користи англискиот. Тоа значи следново: „овој уред всушност го мери она што треба да го измери“.

Важно е да се предупредат почетниците човечки ресурси - да се свртиме кон цитатот од книгата на А.А. Кримов. " ":
„Всушност, употребата на тестови е корисна само во комбинација со други, попознати алатки за селекција: анализа на биографија, интервју, набљудување. Но, постои и опасност: откако ќе го прочитате толкувањето на тестот, можете да добиете „ефект на ореол“, односно да почнете да ја гледате личноста преку резултатите од тестот. Затоа, подобро е прво да разговарате со личноста, а потоа да тестирате: овде тестот најверојатно ќе помогне да се потврдат или побијат вашите лични впечатоци“.

Денес имаме - тестови за внимание. Тие можат да се користат при изборот на секретари, лични асистенти, разни видови службеници, исти кадровски инспектори (покрај проверка на професионалното знаење) и други специјалисти чии одговорности вклучуваат работа со документи и други податоци кои бараат концентрација.

Најчесто користена е техниката Манстерберг. Техниката е насочена кон одредување на селективноста и концентрацијата на вниманието. Тестот го развил германско-американскиот психолог Хуго Мунстерберг (1863–1916), претставник на практичната психологија (психотехника), кој предавал на Универзитетот Харвард.
Минстерберг ги проучувал прашањата за управување со претпријатија, професионална селекција, насочување во кариерата, индустриска обука, адаптација на технологијата кон човечките ментални способности и други фактори за зголемување на продуктивноста на работниците и приходите на претприемачите. Минстерберг доби меѓународен сертификат за овој тест во 1934 година во Лондон, а неговиот метод сè уште е многу популарен.

Добрата страна на тестот е што е лесен за употреба и дава скоро моментален резултат - потребни се само неколку минути од давање задача на кандидатот до добивање на резултатот.

Манстерберг техника (селективно внимание)

Техниката - Тест за корекција („Бурдонов тест“) има одредена популарност.
Методот „Корективен тест“ за проучување на вниманието е создаден од Б. Бурдон во 1895 година. Во експериментот, на субјектот му е претставена страница исполнета со некои случајно поставени знаци. Овие можат да бидат бројки, букви, геометриски форми, минијатурни цртежи. Задачата на испитаникот е да пронајде одреден знак и некако да го истакне - подвлече, пречкрта, означи. Кој знак и што треба да се направи се наведени во упатствата.

Бурдонов тест(тест и инструкции во Word формат)

Друг често користен тест е.
Студијата се спроведува со помош на специјални обрасци на кои има 25 црвени и 24 црни броеви. Тестираниот прво мора да ги најде црните броеви во растечки редослед, а потоа црвените броеви во опаѓачки редослед.

Техника за црвено-црна маса (префрлање внимание)(тест и инструкции во Word формат)

• Бурдонов тест (DOC 58 Kb)
• Münsterberg техника (RTF 57,101 Kb)
• Техника за црвено-црна маса (префрлање внимание) (RTF 72,123 Kb)

Прочитајте исто така

• Запомнете и запомнете: митови и факти за меморијата

  До денес, нема докази дека меморијата е неограничена. Во исто време, обидите да се пронајдат границите на меморијата исто така беа неуспешни. Кои фактори имаат негативно влијание врз нашата способност за паметење? Како интересот и зачестеноста на користењето информации влијаат на квалитетот на нивното меморирање? Да ги разгледаме најчестите митови и заблуди за способностите на нашата меморија: од влијанието на психолошкото расположение и исхраната врз квалитетот на меморијата до старосните граници на меморијата и процентот на мозокот што го користиме.

• Моќта на слушателот

  Бидејќи слушањето се зема здраво за готово, многу проблеми во комуникацијата се поврзани со него. Тие лесно би можеле да се избегнат доколку луѓето ги знаат основите на перцепцијата на туѓиот говор. Просечниот, необучен слушател ќе разбере и ќе може да задржи само околу 50% од разговорот, а по 48 часа оваа релативно ниска стапка паѓа на уште полоша стапка на задржување од 25%. Како да избегнете погрешни пресметки и грешки предизвикани од несоодветно и недоволно слушање?

Статии во овој дел

• Техника за психотипизација на личноста како алатка за специјалисти за човечки ресурси и кадровски услуги

  Зголемувањето на ефикасноста на одделот за човечки ресурси или службата за персонал е прашање за кое шефот на речиси секоја голема или средна компанија размислува повеќе од еднаш во текот на работната недела. Модерна услуга за човечки ресурси (Човечки ресурси) работи во режим на мултитаскинг. Нејзините вработени ...

• Како да направите работни кутии со свои раце: чекор-по-чекор инструкции

  „Случаи“ (од англиската студија на случај - анализа на конкретен случај) се еден од методите за оценување на персоналот за различни намени, од соодветноста на кандидатите за работа до резерва за унапредување на лидерски позиции. Измислен е во 1860 година на Харвард...

• Психогеометрија или каква форма е вашиот кандидат?

  Психолозите имаат развиено доста типологии на карактерот и личноста, особено - и во однос на оценувањето на кандидатите за ВИП позиции. Која е подобра? Одговорот е едноставен: оној со кој знаете да работите. Ви предлагам да научите едноставна...

• Метод на случај како еден од методите за проценка на персоналот

  Проценката на персоналот со помош на методи на случај станува сè попопуларна во руските компании. Кадровските службеници постепено се движат од прашалници за селекција кон брза проценка со помош на проективни техники. Одамна сум дошол до заклучок дека проективните методи во изборот на кадри имаат голем број на предности.

• Случаи за секретарки

  Проценка на писменоста Поканете кандидат кој интервјуира за позицијата секретар да пополни кој било од интерактивните диктати презентирани на веб-страницата gramota.ru. Треба да ја следите врската до веб-страницата http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, да го изберете текстот, да ги пополните празните ќелии, да изберете една...

• Популарни методи за оценување на кандидатите

  Во сегашната фаза на економски развој, човечките ресурси доаѓаат до израз, пред финансиските, материјалните, технолошките и информативните по важност. За ефикасно користење на човечкиот потенцијал, организацијата треба правилно да ги оценува кандидатите за време на селекцијата. Постојат многу методи...

• Тест за сметководител на плати

  Случај: Кога компанијата треба да исплати боледување на вработен кој отказ? Следниве се појасни прашања кои барателот мора да ги постави и точните одговори на нив: Прашање: Боледувањето е отворено 30 календарски дена од...

• Тест за позицијата ревизор

  Прашање 1. Од следните компоненти на тековните средства, изберете ги најликвидните: а) побарувања б) готовина в) залихи Ликвидноста е способност на средствата да ја трансформираат ...

• Проценка на персоналот: не е слеп познаник

  Проценката на персоналот не е мода, туку објективна неопходност при вработување на нови вработени, разгледување на кандидати за унапредување, реорганизација на претпријатие, оптимизирање на структурата на управување и избор на форми на мотивација. Секогаш се вршеше проценка на персоналот, но до неодамна немаше ефективни методи за тоа; мораше да се потпира само на субјективното искуство на менаџерот или персоналот. Но, условите се менуваат, а принципите кои постојат непоколебливо долги години се покажаа како неефикасни, а бизнисот што се потпира на тим изграден на овој начин е неконкурентен.

Ако се запрашате кои компании користат тестови кога аплицираат за работа преку Интернет, тогаш можете безбедно да ги наведете сите повеќе или помалку големи западни компании, како и многу домашни. За среќа на младите, паметни, талентирани специјалисти, најголемите корпорации регрутираат локален персонал за нивните филијали во Русија и земјите од ЗНД; со други зборови, Русите, Белорусите, Казахстанците и Украинците имаат шанса да станат дел од корпоративниот свет.

Меѓу руските компании, водечките банки, компаниите за гориво и енергија и други фирми користат тестирање кога вработуваат онлајн. Изборот во западен стил ви овозможува да ги изберете најдобрите кандидати, а ако на работодавачот му требаат паметни и способни вработени, а не многу некомпетентни роднини, тогаш тој користи онлајн регрутирање, кое се состои од неколку фази.

Процес на селекција

Би било чудно доколку компаниите не ја искористат предноста на World Wide Web, но некои сепак спроведуваат тестирање пред вработување во канцеларијата. Има сè помалку такви компании, бидејќи специјалните програми заштедуваат значително време што обично го трошат вработените за човечки ресурси за обработка на податоците на секој апликант, споредување на резултатите со „колегите“ итн. Кога тестовите се вршат онлајн, сите податоци ги дистрибуира програмата, која исто така ги анализира и споредува, а сè се прави за неколку секунди.

Најпрво кандидатот поднесува апликација, исто така од далечина, истата ја разгледува „Одделот за човечки ресурси“, а доколку е успешен, испраќа линк до страницата со тестовите, каде што е наведен рокот. Апликантот може да започне кога сака, без разлика дали е ноќе или во текот на денот, на него е да одлучи кога е најдоброто време за полагање на најважните тестови.

За успех мора да се решат одреден број примери, одреден минимум даден од работодавачот, но има и услов - севкупниот резултат на групата. Ако поголемиот дел од апликантите поминат успешно и нивните резултати се високи, тогаш минималниот резултат нема да може да гарантира премин во следната фаза.

По тестирањето, ќе има серија интервјуа со хипотетички колеги, можни менаџери, во зависност од тоа какво слободно работно место е отворено. Исто така, можно е кандидатите да учествуваат во центарот за оценување, каде што се оценуваат презентациите и тимската работа на апликантите. Понуда за работа можете да добиете само по последното интервју со менаџерот, кое достигнува 2-3 апликанти.

Тестирање онлајн

Тестовите за вработување се стандардизирани, се знае за нив, но самите примери не се дистрибуираат бесплатно, има само некои примероци и тие се многу поедноставни од реалните задачи. Постојат три типа на задачи, како и тест за англиски јазик, кој исто така се прави преку Интернет. Понекогаш се користи психолошки тест кога аплицирате за работа преку Интернет, но не треба многу да се подготвувате за тоа, само треба да го изберете одговорот што ви се допаѓа.

Се користат три типа на тестови:

• логички (слики);
• нумерички (математички);
• вербален (текст).

Нумеричките тестови кога аплицирате за работа преку Интернет вклучуваат едноставни аритметички операции со податоци. Важно е апликантот да разбере кои се првичните податоци, ова може да биде тешко на почетокот. Ако задачите се со високо ниво на сложеност, можеби ќе ви требаат аналитички вештини, односно пред да ги решите ќе треба да разберете кои броеви треба да се во корелација со кои, така што онлајн математичките тестови за вработување изгледаат едноставно на површина, но во реалноста, дури и без подготовка, тие се потешки.

Вербалните тестови се состојат од краток текст и изјави за него. Текстот опишува одредена ситуација во науката, медицината, индустријата, а изјавите можат да бидат „лажни“, „вистинити“ или „неинформативни“; апликантот е тој што ќе треба да избере една опција.

Логичките тестови изгледаат многу едноставно, но многу тешко се решаваат. Тие се состојат од серија слики каде бројките се менуваат според нивните сопствени закони, а за кратко време треба да ја разберете оваа зависност, да пресметате како треба да се сврти фигурата што недостасува и да изберете одговор. Решението станува покомплицирано кога сликата комбинира предмети „вградени“ еден во друг.

Тестирањето на Сбербанк при аплицирање за работа преку Интернет, тестовите на други работодавци се доста сложени, тие не се јавно достапни, но сепак треба да се обучувате. Ако се обидете да полагате тест за апликација за работа преку Интернет без подготовка, тогаш најверојатно обидот ќе заврши неуспешно. Ви е дадена минута за да го решите проблемот, а напорот со еден пример може да биде вреден за целиот обид.

Друг проблем е необичниот дизајн на задачите, кои не можат да се наречат премногу сложени, но без подготовка, „чудните“ изјави и паметното менување на бројките вознемируваат многу почетници. Најдобрата подготовка е практиката, но невозможно е да се положат тестовите за работа на интернет бесплатно на потребното ниво. Можете да најдете индивидуални примери бесплатно, тие се многу едноставни, но за обука подобро е да користите специјално онлајн тестирање подготвено од некои страници за обука.

Аплицирањето за работа преку Интернет е полесно отколку тестот кој предизвикува прилично нервоза во канцеларијата, каде што може да има бучава и мешање од вработените, но треба добро да се подготвите за тестот за да не ја изгубите шансата да добиете позиција на врвот. компанија. Така, според информациите од самите вработени, само неколку можеле да го поминат онлајн тестот на Сбербанк кога првпат аплицирале за работа без подготовка; на останатите им помогнал процесот на обука.