Bagaimana dan mengapa anda boleh memecat pekerja tanpa persetujuannya. Alasan undang-undang untuk memecat pekerja tanpa persetujuannya

Arahan

Pemecatan pekerja adalah mungkin jika pekerja tidak sepadan dengan jawatan yang dipegang, bukan jika majikan telah menamatkan perkhidmatannya, disebabkan oleh kegagalan berulang kali pekerja memenuhi tugas langsungnya, perubahan dalam pemilik perusahaan, pelanggaran berat tunggal oleh pekerja tugas buruh, (ketidakhadiran pekerja sepanjang hari bekerja atau empat jam tanpa rehat), dsb. Senarai itu adalah lengkap dan dikawal oleh Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jika anda memutuskan untuk berhenti pekerja atas inisiatifnya sendiri, anda mesti memaklumkannya terlebih dahulu. Sediakan perintah yang menunjukkan sebab pemecatan, tarikh dan meletakkan meterai perusahaan, tandatangani. Biasakan diri pekerja dengan dokumen ini terhadap tandatangan. Anda mesti menyediakan salinan pesanan supaya pekerja boleh mengambilnya sendiri. Sekiranya keengganan untuk menandatangani, buat akta dan lampirkan pada dokumen atau letakkan pada perintah, di bawah tandatangan anda sendiri, nota mengenai perkara ini.

Hari terakhir bekerja untuk orang yang diberhentikan ialah hari perintah dikeluarkan. Pada masa yang sama, anda diwajibkan untuk memberinya dokumen dari fail peribadi. Entri yang sepadan dibuat mengenai pemecatan dalam buruh, norma undang-undang, asas untuk pemecatan ditunjukkan dan tandatangan ketua organisasi diletakkan.

Sekiranya pekerja itu keluar atas inisiatifnya sendiri, dia bertanggungjawab untuk memaklumkan perkara ini kepada pihak pengurusan sekurang-kurangnya dua minggu sebelum hari bekerja terakhir. Pada masa ini, pihak pengurusan memilih pekerja baharu dan menyediakan senarai dokumen yang diperlukan bagi yang sebelumnya.

Ada kalanya pekerja yang diputuskan untuk dipecat ada dalam senarai. Dalam kes ini, majikan tidak mempunyai hak untuk memecatnya atas inisiatifnya sendiri sebelum pemulihan, tetapi jika pekerja itu sendiri ingin menamatkan hubungan kerja, maka tidak ada halangan untuk mengeluarkan perintah pemecatan.

Walau apa pun, ikut perintah pemecatan. Sila tulis lebih awal pekerja nota penjelasan yang mewajarkan pelanggaran undang-undang buruh, jika dia enggan menyediakan dokumen, buat tindakan dengan kehadiran sekurang-kurangnya dua saksi, letakkan tandatangan anda dan kemudian lampirkan pada perintah pemecatan. Anda boleh melaksanakan dalam beberapa peringkat, sebagai contoh, mula-mula mengeluarkan kenyataan kepada pekerja, kemudian mengumumkan teguran, kemudian, dan akhirnya, jawatan yang dipegang.

Video-video yang berkaitan

Majikan, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, mempunyai hak untuk memecat pekerja atas beberapa sebab. Senarai ini adalah penting, anda tidak boleh sewenang-wenangnya menambahnya dengan sebarang sebab yang tidak dinyatakan di sana. Di samping itu, undang-undang tidak membenarkan majikan memecat kategori orang tertentu secara unilateral. Pengecualian ialah pembubaran sesebuah organisasi. Oleh itu, untuk memecat pekerja dengan cekap, anda perlu mengetahui dan mempertimbangkan sesuatu.

Arahan

Anda boleh memecat pekerja jika dia, tidak diduduki olehnya, tidak lulus pensijilan, telah berulang kali gagal memenuhi tugas langsungnya, atau telah melakukan pelanggaran berat yang lain. Ia juga mungkin untuk memecat seseorang kerana ketidakhadiran, iaitu, tidak hadir di tempat kerja sepanjang hari bekerja atau lebih daripada 4 jam berturut-turut, disebabkan oleh perubahan dalam pemilik perusahaan, dan juga jika anda, sebagai majikan, berhenti beroperasi. Ini, tentu saja, jauh dari senarai lengkap. Senarai lengkap adalah lengkap, dan ia dikawal oleh artikel No. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jika anda memutuskan untuk memecat pekerja atas inisiatif anda sendiri, beritahu dia terlebih dahulu. Buat pesanan di mana anda perlu menunjukkan sebab pemecatan, serta tarikh, letakkan meterai perusahaan dan tandatangani. Biasakan pekerja dengan dokumen itu, tawarkan untuk menandatanganinya. Jangan lupa untuk membuat salinan pesanan - pekerja akan mengambilnya sendiri. Jika dia enggan menandatangani dokumen itu, buat tindakan yang sesuai, dan kemudian lampirkan pada perintah itu, atau letakkan nota tentang ini pada dokumen di bawah tandatangan anda sendiri.

Pemecatan pekerja adalah salah satu isu semasa jabatan HR, begitu juga pengambilan pekerja, tetapi isu ini juga mempunyai kehalusan tersendiri. Saat yang paling penting ialah pemecatan pekerja yang "tidak menyakitkan", iaitu, tanpa menyebabkan kerosakan kepada kedua-dua pihak. Tetapi tidak selalu pemecatan pekerja berlaku tanpa akibat - kadangkala pekerja boleh menyaman majikan atau pergi ke pesaing dan membuat banyak masalah untuk syarikat anda.

Cara memecat pekerja secara sah dan tanpa akibat: aspek undang-undang

Terdapat banyak sebab untuk pemecatan, dan menyenaraikan semuanya akan mengambil masa yang lama. Tetapi jika keputusan dibuat bahawa seorang pekerja harus dipecat, adalah perlu untuk memikirkan cara bagaimana dia boleh dipecat, berdasarkan sudut pandangan undang-undang:

Pilihan klasik adalah atas permintaan anda sendiri (klausa 3 artikel 77 Kanun Buruh);

Keputusan pensijilan yang tidak memuaskan (subperenggan "b" perenggan 3 Perkara 81 Kanun Buruh);

Kegagalan untuk mematuhi disiplin buruh (perenggan 5 Perkara 81 Kanun Buruh);

Satu pelanggaran berat tunggal (subperenggan "a" perenggan 6 Perkara 81 Kanun Buruh).

Sekarang mari kita lihat setiap item secara berasingan.

Pemecatan secara sukarela

Cara paling mudah dan pada masa yang sama menguntungkan kedua-dua pihak adalah dengan menawarkan pekerja untuk menulis surat peletakan jawatan di tangannya sendiri (mengikut perenggan 3 artikel 77 Kanun Buruh). Dalam kes ini, anda harus menjelaskan kepada pekerja bahawa tidak ada masa depan yang cerah untuknya dalam syarikat anda, dia melambatkan pembangunan organisasi dan dia tidak akan dapat naik ke tangga kerjaya. Jika kepercayaan ini membantu, tulis rujukan yang baik kepada pekerja yang akan pergi. Firma yang sangat besar dan maju juga boleh memberi ganjaran kepada pekerja sedemikian jika dia bersetuju untuk bersurai dengan cara yang baik.

Dalam kes ini, sikap yang baik terhadap orang yang diberhentikan adalah sangat penting. Anda tidak sepatutnya mencetuskan situasi konflik, kerana orang bawahan mungkin enggan menulis kenyataan kerana prinsipnya. Anda perlu berpura-pura bahawa anda benar-benar mengambil berat tentang masa depan orang ini.

Keadaan berubah sepenuhnya apabila pekerja enggan menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri. Dalam kes ini, anda perlu cuba mendapatkannya untuk melakukannya. Dan ingat: dalam apa jua keadaan, anda harus mengelakkan langkah-langkah paksa (tidak perlu menghina pekerja di khalayak ramai atau mengancamnya). Lagipun, dengan ancaman anda, anda boleh memastikan semua pekerja lain memihak kepada orang yang diberhentikan kerja, yang boleh memburukkan lagi keadaan yang sudah sukar.

Dalam kes sedemikian, pendekatan yang lebih betul diperlukan. Anda perlu bersabar, dan pada masa ini berhati-hati mengumpul maklumat kompromi yang paling terperinci mengenai pekerja: sebagai contoh, aduan daripada pelanggan dan kakitangan pejabat, memo. Setiap teguran kepada pekerja tersebut mesti disertakan dengan teguran dan kenyataan bertulis teguran tersebut. Apabila terdapat jumlah dokumentasi yang mencukupi dengan ulasan, hubungi pekerja untuk perbualan peribadi, merujuk kepada maklumat yang tersedia. Sekarang, dalam bentuk yang boleh diakses, anda boleh memaklumkan kepadanya bahawa anda mempunyai alasan yang mencukupi untuk memecat pekerja di bawah artikel itu, yang pada masa akan datang mungkin menghalangnya daripada pekerjaan dalam kedudukan yang baik. Kemungkinan besar, selepas perbualan sedemikian, pekerja akan menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri.

Terdapat satu lagi cara yang berkesan untuk membantu pekerja menavigasi penulisan dengan cepat. Ia sepatutnya membuat dia tinggal di tempat kerja tidak dapat ditanggung: sebagai contoh, memindahkan pelanggannya dan sebahagian daripada kuasa kepada pekerja lain, tidak menaikkan gaji, melucutkan dia daripada bonus.

Sudah tentu, semua kaedah ini mempunyai kelemahan. Jadi, pekerja yang diberhentikan boleh beralih ke pejabat cukai, ke mahkamah, kepada pesaing anda, atau kepada semua pada masa yang sama, menjadikan kewujudan anda mustahil.

Pemecatan berdasarkan keputusan pensijilan

Selalunya, pemecatan pekerja berlaku kerana ketidakupayaan mereka untuk menangani tugas rasmi, iaitu, ketidakcukupan profesional. Kerumitan pemecatan ini terletak pada fakta bahawa pemecatan sedemikian mesti berdasarkan keputusan pensijilan (mengikut subperenggan "b", perenggan 3 Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia). Acara ini hanya diadakan dalam organisasi yang mempunyai Peraturan mengenai pensijilan, yang mana pekerja dibiasakan dengan penerimaan.

Perundangan buruh tidak memaklumkan tentang cara pensijilan harus dijalankan dan cara keputusannya disediakan. Tetapi anda juga boleh menggunakan Peraturan mengenai pensijilan, yang telah diluluskan pada 5 Oktober 1973 oleh Jawatankuasa Buruh Negeri USSR dan Jawatankuasa Sains dan Teknologi Negeri dan berkuat kuasa hari ini. Merujuk kepada peruntukan ini, pengurus bertanggungjawab untuk meluluskan jadual pensijilan di perusahaannya, atau cukup untuk mengeluarkan dekri sejurus sebelum pensijilan. Sudah tentu, pekerja juga mesti membiasakan diri dengan dokumentasi ini terhadap resit.

Penilaian kelayakan pekerja harus dijalankan oleh suruhanjaya khas, yang termasuk orang yang benar-benar boleh menilai tahap pengetahuan profesional setiap pekerja. Ia sama sekali tidak perlu bagi ketua syarikat untuk menjadi ahli suruhanjaya ini, kerana seorang pekerja boleh berpaling kepadanya dengan aduan tentang keputusan pensijilan yang tidak memuaskan.

Adalah penting untuk diingat bahawa keputusan pensijilan mesti dikeluarkan dalam susunan yang berasingan!

Sekiranya pekerja yang diberhentikan tidak dapat menangani tugas pensijilan, dia harus diberi peluang sekali lagi dan dibenarkan lulus pensijilan semula supaya tiada soalan pada masa hadapan. Mengehadkan diri anda kepada kegagalan berulang, anda perlu menawarkan jawatan lain (kurang berprestij) kepadanya dalam syarikat anda. Sudah tentu, anda harus mencari jawatan yang pekerja yang diberhentikan tidak akan bersetuju. Penolakan itu mesti didokumenkan, dan selepas itu anda boleh memecat pekerja dengan selamat.

Anda juga tidak sepatutnya melupakannya. bahawa hanya satu keputusan untuk memecat pekerja tidak mencukupi, adalah penting untuk mempunyai idea umum tentang kerja orang ini. Sebagai contoh, jika sebelum lulus pensijilan dia melakukan kerja yang sangat baik dengan tugas profesionalnya, tidak mempunyai aduan bertulis daripada pengurusan, aduan daripada rakan sekerja, maka pemecatan sedemikian mudah dicabar di mahkamah, dan dalam kebanyakan kes hakim mengambil bahagian. daripada plaintif (iaitu, bekas pekerja) .

Di samping itu, kesilapan besar pengurusan banyak syarikat adalah pensijilan secara tiba-tiba (tanpa amaran awal dan pendaftaran undang-undang). Ini adalah pelanggaran yang jelas di pihak pengurusan, dan jika pekerja ingin mencabar pemecatannya melalui mahkamah, keputusan pensijilan adalah tidak sah mengikut Perkara 9 Kanun Buruh. Adalah perlu untuk cuba mematuhi semua formaliti dan bertindak berdasarkan undang-undang.

Pensijilan mempunyai satu kelemahan yang sangat ketara - kos kewangan dan masa yang banyak. Pensijilan dijalankan di kalangan semua kakitangan, dan ahli suruhanjaya juga tidak akan bersetuju untuk bertindak secara sukarela.

Pemecatan kerana tidak mematuhi disiplin buruh

Pemecatan pekerja kerana tidak mematuhi disiplin buruh adalah salah satu sebab yang paling mudah (mengikut perenggan 5 artikel 81 Kanun Buruh). Yang paling penting dalam kes ini ialah klausa kontrak pekerjaan, yang dengan jelas menunjukkan masa permulaan dan akhir hari bekerja (yang mesti ditunjukkan semasa membuat kontrak dengan pekerja).

Di samping itu, semua kelewatan mesti direkodkan dalam helaian masa. Sekiranya kelewatan pekerja adalah kronik, adalah perlu untuk membuat komisen dan membuat tindakan lewat, dan kemudian menuntut penjelasan bertulis daripada pekerja (berdasarkan Artikel 193 Kanun Buruh). Jika pekerja menentang menulis nota penerangan, tindakan penolakan hendaklah dibuat dan ditandatangani oleh ahli suruhanjaya khas (ia hendaklah termasuk tiga saksi yang tidak berminat - contohnya, setiausaha, pembantu makmal dan pengawal keselamatan), pegawai segera penyelia orang yang diberhentikan kerja dan seorang pekerja jabatan kakitangan. Komen bertulis juga boleh dibuat berdasarkan akta yang disebutkan di atas.

Ketangkasan adalah bahawa teguran bukanlah langkah yang cukup serius, tidak seperti teguran, dan pekerja praktikal tidak mempertikaikan mereka. Pada masa yang sama, agak mudah untuk mencari kesalahan orang yang diberhentikan - dia lewat selama beberapa minit - dia menerima kenyataan. Apabila alasan yang mudah muncul, adalah perlu untuk membuat teguran, selepas itu anda boleh memecat pekerja sedemikian dengan selamat.

Adalah sangat penting untuk mempersiapkan diri dengan teliti untuk pemecatan - untuk menyediakan memo dan komen bertulis (yang sepatutnya terdapat bilangan yang mencukupi) supaya sekiranya berlaku litigasi anda mempunyai bukti kukuh tentang sikap tidak bertanggungjawab pekerja terhadap tugasnya.

Pemecatan kerana satu pelanggaran berat

Untuk mempertimbangkan perkara ini, adalah penting untuk memikirkannya dengan teliti. Apakah pelanggaran berat? Untuk melakukan ini, kita beralih kepada Kod Buruh negara kita (lebih khusus, kepada subperenggan "a", perenggan 6, artikel 81).

Selaras dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia, faktor berikut boleh dianggap sebagai pelanggaran berat tunggal:

Penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol atau lain-lain;

Ketiadaan bahagian tertentu dalam hari bekerja tanpa amaran;

Pendedahan rahsia komersial atau negara;

Kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan, akibatnya akibat yang serius mungkin berlaku;

Kecurian, penyelewengan atau pemusnahan harta benda di tempat kerja.

Sebab yang paling biasa bagi pemecatan adalah muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk dan tidak hadir selama lebih daripada empat jam tanpa penjelasan atau alasan yang kukuh. Adalah penting untuk diingati: apabila memulakan prosedur pemecatan, jangan lupa untuk memastikan bahawa perihalan kerja atau kontrak pekerjaan pekerja mengandungi klausa yang menyatakan bahawa pekerja dimaklumkan di mana tempat kerjanya berada dan membiasakan diri dengan arahan atau kontrak terhadap tandatangan.

Penampilan pekerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk dipertikaikan jauh lebih sukar daripada ketidakhadiran. Untuk membuktikan fakta bahawa seorang pekerja berada dalam keadaan mabuk di tempat kerja, bukan sahaja saksi dan keterangan bertulis mereka akan diperlukan, tetapi juga pemeriksaan perubatan. Teguran dengan entri dalam fail peribadi. Hanya dengan semua dokumentasi dengan bukti di tangan, anda boleh meneruskan ke pemecatan. Jika tidak, pemecatan ini mudah dicabar di mahkamah, dan selalunya pekerja yang diberhentikan itu menang.

Bagi ketidakhadiran dan pemecatan yang sepadan di bawah artikel 81, dalam kes ini, adalah mungkin untuk memecat walaupun untuk ketiadaan tunggal pekerja di tempat kerja. Sekiranya pekerja tidak hadir lebih daripada 4 jam, dia harus ditegur dan menuntut nota penerangan. Sekiranya tiada sebab penting untuk ketidakhadiran pekerja, mereka harus dipecat serta-merta. Tetapi pilihan sedemikian digunakan terutamanya dalam kes kritikal.

Pemecatan pekerja kerana ketidakhadiran memerlukan persediaan - anda harus mempunyai beberapa komen daripada pihak pengurusan dan sekurang-kurangnya beberapa memo dalam simpanan. Ini diperlukan untuk kemungkinan perbicaraan di mahkamah - agar hakim yakin tentang kekurangan profesionalisme pekerja. Pengalaman peguam menunjukkan bahawa pekerja yang diberhentikan pada peluang pertama biasanya mendapat persefahaman di pihak hakim, dan komen berulang dalam fail peribadi tidak mungkin menimbulkan rasa kasihan di kalangan wakil undang-undang.

Bagi alasan ketidakhadiran, ia sepatutnya tidak sah. Sebab yang tidak sopan adalah segala-galanya kecuali penyakit tiba-tiba pekerja dan saudara-maranya, kebakaran, kemalangan, kegagalan pengangkutan.

Pemecatan pekerja kerana ketidakhadiran mesti dilakukan dalam tempoh satu bulan dari saat salah laku itu ditemui (mengikut Perkara 193 Kanun Buruh). Cuti dan sakit tidak termasuk dalam tempoh ini.

Membuang pekerja: menyelesaikan masalah secara aman

Terlepas dari kaedah pemecatan yang dipilih, yang terbaik adalah memberi peluang kepada pekerja untuk keluar secara aman atas kehendak bebas mereka sendiri. Walau apa pun, walaupun mempunyai sejumlah besar alasan untuk memecatnya di bawah artikel itu, adalah dinasihatkan untuk menawarkannya "gaji pemberhentian" dan cadangan yang baik. Tugas utama anda adalah untuk mengelakkan litigasi, yang boleh membawa anda banyak kerugian (dari segi masa dan kewangan). Jadi, semasa perbicaraan, pekerja itu boleh dimasukkan semula supaya dia berpeluang mendapatkan wang untuk tempoh percubaan. Dalam kes ini, anda sekali lagi akan mendapati di negeri ini seseorang yang menjejaskan disiplin dalam syarikat dan merosakkan kewujudan anda. Di samping itu, dia boleh menggunakan maklumat proprietari dan memindahkannya kepada pesaing.

Bagaimana untuk memecat pekerja yang tidak diingini? Ketua sebuah organisasi swasta mendekati saya dengan soalan ini. Dalam amalan, terdapat beberapa cara anda boleh memecat pekerja yang tidak menyenangkan.

Pemecatan atas persetujuan pihak

Cara pertama yang paling beradab untuk memecat pekerja yang tidak menyenangkan adalah pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, iaitu, menurut Artikel 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tetapi bagaimana jika pekerja yang tidak menyenangkan itu tidak mahu berhenti? Salah satu cara untuk memaksa pekerja berhenti adalah dengan menawarkannya beberapa jenis gaji pemberhentian atau, dengan kata lain, pampasan kewangan. Bayaran pemecatan apabila diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak tidak diperuntukkan oleh undang-undang, tetapi undang-undang tidak melarang pembayarannya melalui persetujuan antara pekerja dan majikan. Perjanjian yang sama menentukan jumlah faedah tersebut. Pada asasnya, pampasan kewangan dalam kes sedemikian ditetapkan dalam jumlah 2-3 gaji bulanan pekerja, iaitu, dengan analogi dengan pemecatan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan.

Jika pekerja telah melakukan kesalahan tatatertib yang mana dia boleh diberhentikan kerja, tetapi majikan tidak mengumpul bukti yang diperlukan, melanggar prosedur yang diperlukan untuk mengenakan sekatan tatatertib, majikan, kerana takut dibuang kerja atas inisiatif majikan, boleh menawarkan pekerja untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak-pihak dengan atau tanpa pampasan. (Sebagai contoh, apabila tidak hadir, pelanggaran disiplin buruh berulang kali, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk).

Kelemahan asas ini untuk pemecatan pekerja yang tidak menyenangkan adalah seperti berikut.

1. Terdapat kategori pekerja yang pemecatan atas persetujuan pihak-pihak, walaupun dengan pembayaran pampasan, tidak sesuai, ini adalah wanita hamil, orang yang disenaraikan dalam Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan pekerja yang memahami bahawa mereka tidak akan dapat mencari pekerjaan yang lebih baik. Pendek kata, atas sebab tertentu, pekerja mungkin tidak bersetuju untuk dipecat dengan persetujuan pihak-pihak, walaupun dengan pembayaran pampasan kewangan yang banyak.
2. Dalam kebanyakan kes, jika pekerja bersetuju untuk berhenti kerja, majikan perlu menanggung kos membayar pampasan kewangan.
3. Amalan menunjukkan bahawa pekerja kemudiannya boleh mencabar pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak kerana kecacatan dalam kehendak pekerja. Amalan kehakiman mengetahui banyak contoh apabila tuntutan pekerja sedemikian berpuas hati oleh mahkamah.

Kelebihan asas ini:

1. Ia membolehkan pekerja dan majikan mencapai kompromi dan berpisah secara beradab.
2. Kaedah pemecatan ini mudah direka bentuk.
3. Walaupun terdapat amalan kehakiman yang positif untuk pekerja yang diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak, agak sukar untuk membuktikan kehadiran kecacatan kehendak di mahkamah.

Apakah hujah yang boleh memaksa pekerja untuk berhenti dengan persetujuan pihak-pihak?

1. Yakinkan pekerja bahawa dia masih akan dipecat kerana mengecilkan atau meletakkan kakitangan atau atas sebab negatif dan dengan pampasan yang kurang atau tiada.

1. Pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak menjimatkan masa pekerja, yang akan dibelanjakan semasa pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan;
2. Pemecatan melalui persetujuan akan membolehkan pekerja bersetuju dengan majikan mengenai jumlah dan prosedur untuk membayar pampasan.

Pemberhentian kerana mengecilkan saiz

Satu lagi sebab untuk pemecatan pekerja yang tidak menyenangkan adalah pemecatan di bawah perenggan 2 bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, iaitu, untuk mengurangkan kakitangan. Pertaruhan pemecatan atas dasar ini, adalah penting untuk mengikuti prosedur pemecatan yang diperuntukkan oleh undang-undang dan mencegah pelanggaran undang-undang buruh.

Kelemahan alasan pemecatan ini:

1. proses pemecatan yang rumit.
2. Risiko tinggi untuk pengembalian semula pekerja di tempat kerja sekiranya berlaku litigasi berkaitan dengan pelanggaran prosedur pemecatan.
3. Pekerja yang diberhentikan mungkin tergolong dalam kategori orang yang menikmati hak keutamaan untuk meninggalkan tempat kerja, dia perlu ditawarkan pekerjaan lain.
4. Kos bahan untuk pembayaran gaji pemberhentian.

Kelebihan asas ini:

Jika anda mengikuti prosedur pemecatan dengan teliti, anda tidak akan menjejaskan kesahihannya.

Pemecatan kerana tidak hadir

Satu lagi sebab untuk pemecatan pekerja yang tidak menyenangkan adalah ketidakhadiran, iaitu, tidak hadir bekerja sepanjang hari bekerja atau selama 4 jam berturut-turut.

Keburukan alasan ini untuk pemecatan;

1. Seorang pekerja boleh berdisiplin dan tidak mengambil ketidakhadiran. Lewat ke tempat kerja, sebagai peraturan, tidak bertahan lebih daripada 4 jam berturut-turut, dan oleh itu bukan ketidakhadiran.
2. Prosedur pemecatan yang agak rumit, yang boleh dilanggar dengan mudah atau pekerja akan memberikan bukti tentang kesahihan sebab ketidakhadiran.
3. Risiko tinggi mencabar pemecatan atas dasar ini di mahkamah.

Tidak konsisten dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi, disahkan oleh keputusan pensijilan

Kaedah untuk menyingkirkan pekerja yang tidak menyenangkan ini sangat sukar dicapai. Untuk menolak atas dasar ini, majikan mesti terlebih dahulu menerima pakai akta kawal selia tempatan mengenai pensijilan. Sebelum melaksanakan pengesahan, adalah perlu untuk memberi masa kepada pekerja untuk menyediakannya, mewujudkan komisen pengesahan, menetapkan prosedur untuk pengesahan dan keputusannya mengikut keperluan undang-undang, dan sebagai hasilnya, memberikan hujah yang meyakinkan bahawa pekerja itu tidak sepadan dengan jawatan yang disandang.Lebih-lebih lagi, selepas semua ini, majikan mesti menawarkan pekerja itu pekerjaan lain untuk diri sendiri.

Dalam amalan, ada yang menggunakan skim berikut, majikan menukar huraian kerja pekerja yang tidak menyenangkan, memberi amaran kepadanya dua bulan lebih awal. Selepas itu, dalam perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan, majikan menetapkan syarat berdasarkan petunjuk yang dianggap tidak dipenuhi. Nilai penunjuk diambil seminggu sekali atau sebulan sekali, sekali seperempat. Jika pekerja gagal menghadapinya, dia ditegur, ditegur dengan teruk, dan kemudian dipecat.

Kelemahan skim ini ialah pada masa hadapan, pekerja boleh mencabar perubahan dalam huraian kerja. Dan jika dalam perubahan ini majikan mengenakan tugas ke atas pekerja yang tidak biasa untuk kerja ini, maka mahkamah pasti akan mengiktiraf perubahan tersebut sebagai menyalahi undang-undang.

Di samping itu, skim ini bertentangan dengan undang-undang Rusia, kerana menukar perihal kerja bermakna mengubah fungsi buruh pekerja, dan ini hanya dibenarkan dengan persetujuan pihak-pihak. Di samping itu, persetujuan pekerja diperlukan untuk menandatangani perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Jika pekerja tidak mahu menandatangani perjanjian tambahan, maka tiada apa yang akan berlaku.

Di samping itu, untuk pemecatan atas dasar ini, majikan perlu menjalankan pensijilan dengan mematuhi semua keperluan undang-undang.

Pemecatan pekerja kerana berulang kali tidak berprestasi oleh pekerja tanpa alasan yang kukuh mengenai tugas buruh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib

Alasan yang sering digunakan untuk pemecatan pekerja yang tidak menyenangkan ialah pemecatan kerana berulang kali tidak dipenuhi oleh pekerja tanpa alasan yang kukuh mengenai tugas buruh.

Di sini, majikan mendisiplinkan pekerja kerana melanggar atau gagal mematuhi huraian kerja, kadangkala secara tidak munasabah, dan tidak lama lagi menjalin hubungan semula pekerja untuk sebarang pelanggaran disiplin. Dalam amalan, pekerja jarang merayu terhadap sekatan tatatertib pertama, tetapi apabila sekatan tatatertib kedua dikeluarkan dan ditolak, kedua-dua sekatan tatatertib akan dicabar di mahkamah jika tempoh tiga bulan untuk mencabar sekatan ini masih belum tamat.

Majikan mula-mula mendisiplinkan pekerja kerana tidak mematuhi peraturan buruh dalaman, contohnya, kerana merokok di tempat yang salah, jika ini ditetapkan dalam peraturan dalaman dan pekerja mengetahui dengan betul peraturan ini, dan kemudian untuk beberapa peraturan lain yang serupa. pelanggaran.

Dalam amalan, pilihan untuk memecat pekerja yang tidak menyenangkan ini adalah yang paling berkesan dan mencapai matlamat. Ia boleh menjadi sangat sukar untuk mencabar pemecatan sedemikian di mahkamah.

Keburukan pilihan pemecatan ini:

1. Tempoh pelaksanaan yang panjang
2. Prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib mesti diikuti dengan teliti.
3. Seseorang pekerja boleh mencabar di mahkamah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya.

Faedah pilihan keluar ini:

1. Kebanyakan pekerja melanggar peraturan buruh dalaman, dan oleh itu tidak sukar untuk dikenakan sekatan tatatertib yang munasabah.
2. Kebanyakan pekerja tidak mencabar di mahkamah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas mereka dalam bentuk teguran.

Pemecatan kerana hadir di tempat kerja dalam keadaan mabuk

Asas pemecatan ini hanya mungkin berkaitan dengan pekerja yang ketagih alkohol secara berlebihan. Untuk memecat pekerja atas dasar ini, sudah cukup untuk merekodkan penampilan pekerja dengan betul semasa waktu bekerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menawarkan pekerja untuk menjalani pemeriksaan perubatan. Jika pekerja enggan membuat tindakan keengganan untuk menjalani pemeriksaan perubatan di hadapan saksi, keengganan ini boleh dirakamkan dalam video. Tawarkan pekerja untuk memberi penjelasan tentang fakta bahawa dia berada dalam keadaan mabuk di tempat kerja, dan jika pekerja tidak mahu memberi penjelasan, maka buat juga tindakan yang sesuai selepas dua hari, yang mesti diberikan kepada pekerja. kerana memberi penerangan. Tawaran untuk memberi penjelasan hendaklah direkodkan dalam bentuk notis kepada pekerja mengenai perkara ini. Sebagai peraturan, jika fakta bahawa pekerja berada dalam keadaan mabuk di tempat kerja direkodkan dengan betul, pekerja itu tidak boleh mencabar pemecatan atas dasar ini di mahkamah.

Pemecatan kerana mendedahkan rahsia profesional di bawah perenggan. "c" ms 6 h. 1 seni. 81TK RF

Untuk memecat pekerja yang tidak menyenangkan atas dasar ini, perkara berikut diperlukan:

- organisasi mempunyai akta tempatan yang mentakrifkan maklumat khusus sebagai rahsia komersial, negeri atau lain-lain yang dilindungi oleh undang-undang;

- pekerja telah membiasakan diri dengan akta ini terhadap tandatangan;

- pekerja memberi kewajipan bertulis untuk tidak mendedahkan maklumat tertentu;

- fakta penyebaran maklumat yang menjadi rahsia oleh pekerja tertentu ini, yang mengesahkan ini.

Kelebihan alasan ini untuk pemecatan:

1. Malah data peribadi pekerja lain boleh menjadi rahsia, dan konsep data peribadi adalah agak luas, dan secara teorinya adalah bergaya untuk memecat pekerja, sebagai contoh, untuk memberitahu seseorang nombor telefon rumah rakan sekerja lain dan jumlah gaji dia.

Kekurangan asas ini:

1. Tidak semua pekerja mengetahui tentang rahsia ini atau itu, dan oleh itu tidak semua pekerja diberi amaran untuk pendedahannya.
2. Dalam amalan, sukar untuk mengenal pasti dan membuktikan bahawa pekerja inilah yang menyebarkan maklumat yang membentuk rahsia yang sepadan.

Pemecatan kerana perubahan dalam keadaan kerja yang penting

Mengubah syarat kerja adalah hak undang-undang majikan. Sebelum menukarnya, majikan mesti memaklumkan pekerja tentang perkara ini terhadap tandatangan 2 bulan lebih awal. Pekerja mesti sama ada bersetuju untuk bekerja dengan syarat kerja baharu, atau berhenti mengikut Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Walau bagaimanapun, perlu diingatkan bahawa perubahan dalam keadaan kerja yang penting harus disebabkan oleh keperluan pengeluaran yang berkaitan dengan perubahan dalam proses teknologi, organisasi buruh dan atas sebab-sebab lain.

Di samping itu, majikan mesti bersedia untuk membuktikan di mahkamah bahawa adalah mustahil untuk mengekalkan keadaan kerja sebelumnya.

Perkara penting ketiga ialah majikan tidak boleh mengubah fungsi buruh pekerja.

Kelemahan kaedah pemecatan pekerja yang tidak menyenangkan ini terletak pada peraturan perundangan yang kompleks mengenai proses pemecatan atas dasar ini. Majikan mesti:

1. memaklumkan pekerja secara bertulis tentang perubahan yang akan datang dalam keadaan kerja;

- justifikasi bertulis tentang sebab-sebab perubahan yang diperkenalkan;

- menawarkan pekerja itu kekosongan sepanjang tempoh notis;

- merekodkan semua persetujuan dan penolakan pekerja dengan betul;

- memecat pekerja hanya selepas tamat tempoh amaran;

- membayar pekerja itu gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan dua minggu.

1. Pekerja boleh bersetuju untuk bekerja dengan keadaan kerja yang berubah.

Oleh itu, memecat pekerja yang tidak menyenangkan bukanlah satu tugas yang mudah. Dan untuk memecat pekerja yang cekap yang tidak mahu kehilangan pekerjaannya, anda perlu menghabiskan banyak usaha.

• Bagaimana untuk memecat seseorang jika dia tidak mahu meninggalkan pekerjaannya
• Sebab yang paling biasa untuk pemberhentian
• Pemecatan kerana tidak hadir
• Ketidakhadiran dari kerja - sebab untuk dibuang kerja
• Bagaimana untuk memecat pekerja hamil
• Ketidakkonsistenan pekerjaan

Bagaimana untuk memecat seseorang jika dia tidak mahutinggalkan kerja

Dari semasa ke semasa, majikan menghadapi persoalan yang agak sukar untuk diselesaikan - bagaimana untuk memecat pekerja tanpa keinginannya. Untuk jawapan yang betul kepada soalan sedemikian, seseorang harus mengkaji dengan teliti rangka kerja undang-undang, membiasakan diri dengan kes-kes yang sukar dalam amalan. Perundangan buruh diwakili oleh banyak tindakan undang-undang yang berbeza, yang, khususnya, menyediakan sejumlah besar faedah dan keistimewaan untuk pekerja. Hak mereka dilindungi secara maksimum daripada pencerobohan dan pencabulan haram. Sebab itu isu pemecatan pekerja tanpa persetujuan mereka bukanlah mudah dan memerlukan penjagaan yang terbaik daripada bos.

Asas undang-undang untuk pemecatan tanpa keinginan pekerja

Tindakan utama perundangan negara, yang dapat menyelesaikan pertikaian antara subjek, adalah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ia mengandungi konsep dan peraturan utama untuk penggunaan artikel, diperhalusi dan didedahkan dengan lebih meluas dalam peraturan khusus.

Pertama sekali, adalah disyorkan untuk membincangkan isu ini dengan tenang dengan pekerja. Jadi ia menjadi mungkin untuk memujuknya untuk menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, serta mengelakkan banyak proses yang memakan masa dengan dokumen dan peguam. Sekiranya tidak mungkin untuk mencapai persetujuan, jawab soalan "Bagaimana cara memecat pekerja secara sah?" Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia akan membantu anda. Ia menerangkan secara terperinci bagaimana untuk menjalankan operasi sedemikian. Semua undang-undang buruh Persekutuan Rusia bertujuan untuk perlindungan maksimum hak pekerja, yang bertujuan untuk menyelesaikan kebanyakan pertikaian yang memihak kepada mereka.

Pemecatan kerana tidak hadir

Menurut subperenggan a perenggan 6 artikel 81 Kanun Buruh, ketidakhadiran dianggap sebagai satu pelanggaran oleh pekerja dalam bentuk kasar kewajipannya di bawah kontrak pekerjaan. Berdasarkan analisis teks artikel yang dibentangkan, ketidakhadiran boleh dianggap sebagai ketidakhadiran sepenuhnya pekerja di tempat kerja semasa hari bekerja/syif, tanpa mengira jumlah tempohnya. Orang bawahan mesti mendokumenkan alasan yang sah untuk ketidakhadiran. Jika tidak, majikan boleh mempertimbangkan cara memecat pekerja tersebut kerana tidak hadir.

Mengikuti amalan kehakiman, iaitu keputusan Plenum Angkatan Tentera Ukraine pada 17 Mac 2004, seseorang boleh memilih situasi tertentu yang secara rasmi dianggap tidak hadir. Ini termasuk, khususnya:

• melangkau hari bekerja tanpa alasan yang kukuh;
• penggunaan tanpa kebenaran hari bercuti atau hari cuti tanpa memberi amaran kepada bos;
• tanpa sebab khas, berada jauh dari tempat kerja selama lebih daripada 4 jam berturut-turut;
• beberapa sebab lain yang dinyatakan dalam akta kawal selia ini.

Bagaimana memecat pesara tanpa keinginannya

Pemecatan pesara tidak memberikan apa-apa faedah dan syarat tambahan kepada pekerja. Jika anda mengikuti amalan tersebut, seorang pesara tanpa persetujuannya boleh dibuang kerja secara sah dalam kes seperti ini:

• pengurangan kakitangan yang ketara;
• ketidakpatuhan jawatan atas sebab umur atau kesihatan;
• ketidakmungkinan melaksanakan kerja yang diserahkan kerana kesihatan dan beberapa sebab lain.