Situasi konflik dan cara untuk menyelesaikannya dalam organisasi. Situasi konflik (CS) dan cara untuk menyelesaikannya Chechenin Gennady Ionovich Doktor Perubatan

__________________________________________________________________

1. Apakah ciri-ciri pasukan, apakah ciri-cirinya?

Konsep pasukan pengeluaran, walaupun kekerapan penggunaannya, agak samar-samar. Selalunya orang bercakap tentang pasukan pengeluaran apabila (Homas, 1969; Schein, 1965; Rosenstiel, 1978):

1) terdapat sebilangan orang yang

2) untuk jangka masa yang lama mereka berinteraksi secara langsung antara satu sama lain dan pada masa yang sama

3) mengamalkan piawaian yang berbeza dan

4) bersatu dengan perasaan "kita"

Kriteria yang ditentukan bagi pasukan pengeluaran adalah pada masa yang sama ciri-cirinya yang boleh disenaraikan. Jadi, untuk satu pasukan mungkin ada rasa yang lebih atau kurang berkembang tentang "kita", dsb. Oleh itu, kolektif berbeza daripada entiti sosial lain (seperti, contohnya, beratur di kedai, penumpuan sementara orang di stesen kereta api, parti politik yang besar) berdasarkan kedudukan.

Keanehan pasukan pengeluaran ialah mereka beroperasi dalam konteks tertentu. Pasukan kerja ialah unit organisasi yang beroperasi di bawah keadaan struktur dan teknologi tertentu. Ciri-ciri interaksi dalam kumpulan kerja (contohnya, ciri-ciri struktur komunikasi dan norma tersendiri) cenderung untuk mencerminkan ciri-ciri keseluruhan organisasi. Syarat penting untuk produktiviti interaksi industri ialah kesepaduan kumpulan.

2.Apakah perpaduan kumpulan?

Kesepaduan kumpulan merujuk kepada "rata-rata daya tarikan yang dinikmati oleh kumpulan di kalangan ahlinya" (Irle, 1975). Kesepaduan yang lebih besar terdapat dalam kumpulan yang agak kecil, yang agak sukar untuk disertai dan yang dianjurkan atas dasar kerjasama dan bukannya persaingan.

Tahap kesepaduan kumpulan telah ditunjukkan bergantung kepada kekerapan hubungan interpersonal: dengan peningkatan bilangan kenalan, simpati bersama ahli kumpulan meningkat, yang seterusnya merangsang pertumbuhan kenalan (Hofstaetter, 1967). Corak ini, walau bagaimanapun, berlaku hanya jika, apabila dihubungi, orang mengalami perasaan persamaan. Bersama-sama dengan persamaan peribadi, persamaan situasi di mana mereka mendapati diri mereka juga penting. Keadaan ini amat ketara jika situasi itu dialami sebagai "takdir bersama" yang dialami oleh ahli kumpulan bersama. Keakraban sikap, pendapat, nilai dan corak tingkah laku dalam kalangan ahli kumpulan merupakan antara faktor yang meningkatkan kesepaduan kumpulan. Tujuan perpaduan dilaksanakan dengan menubuhkan norma kumpulan. Lebih padu kumpulan itu, lebih ketat normanya dan lebih baik kumpulan itu mendapatkan ahlinya untuk mengikuti mereka. Perlu diingatkan bahawa norma boleh dikaitkan dengan pelbagai aspek tingkah laku.

4. Apakah "iklim sosial dan psikologi pasukan"?

Iklim pasukan sosial-psikologi ialah "istilah yang digunakan untuk menggambarkan pendapat umum ahli organisasi tentang bagaimana organisasi (dan/atau subsistem di dalamnya) berkaitan dengan ahlinya dan persekitaran luarannya" (Jewell, 2001). Banyak kajian tentang iklim sosio-psikologi telah mendedahkan penentu terpenting pembentukannya. Penyelidik telah mengenal pasti tingkah laku pengurusan, saiz dan umur organisasi, persekitaran fizikalnya, ciri reka bentuk kerja, dan jenis ganjaran yang ditawarkannya kepada pekerja sebagai faktor penting dalam membentuk iklim kerja (Schneider, Gunnarson, & Niles-Jolly, 1994). . Pada masa yang sama, persepsi tentang iklim sosial dan buruh sangat bergantung pada sifat kerja seseorang, pasukan tempat dia bekerja, dan keperibadiannya (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994). Kemerosotan iklim sosio-psikologi, sebagai peraturan, disertai dengan penurunan produktiviti di tempat kerja dan boleh menyebabkan konflik.

5. Tentukan konsep "konflik".

Perkataan "konflik" berasal dari bahasa Latin conflictus - clash dan dimasukkan dalam kebanyakan bahasa Eropah dalam bentuk yang hampir tidak berubah. Dalam sosiologi moden, psikologi dan sains politik terdapat banyak definisi fenomena ini. Tanpa berpura-pura lengkap, kami akan membentangkan sebahagian daripadanya.

“Konflik ialah percanggahan kepentingan yang dilihat; kepercayaan pihak-pihak bahawa aspirasi semasa mereka tidak dapat direalisasikan pada masa yang sama" (Rubin, Pruitt & Kim, 2001)

"Konflik adalah ciri interaksi di mana tindakan yang tidak boleh wujud bersama dalam bentuk yang tidak berubah saling menentukan dan saling mengubah antara satu sama lain, memerlukan organisasi khas untuk ini" (B.I. Khasan, 1996).

"Konflik difahami sebagai cara paling akut untuk menyelesaikan percanggahan ketara yang timbul dalam proses interaksi, yang terdiri daripada penentangan subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif" (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1992).

Analisis definisi ini dan definisi lain menunjukkan bahawa semua definisi, sambil mendedahkan aspek individu fenomena tertentu, tidak boleh mendakwa sebagai definisi yang lengkap. Di samping itu, terdapat pelbagai jenis konflik yang mencukupi - intrapersonal, interpersonal, intergroup dan intragroup.

6. Apakah konflik interpersonal?

Dalam konteks pertimbangan kami, adalah dinasihatkan untuk memikirkan jenis yang paling biasa dalam amalan perubatan - konflik interpersonal. Penyelidik konflik Rusia yang terkenal N.V. Grishina (2002) memberikan kumpulan ini definisi berikut: “Konflik interpersonal ialah situasi konfrontasi antara peserta, yang dilihat dan dialami oleh mereka (atau sekurang-kurangnya salah seorang daripada mereka) sebagai masalah psikologi yang ketara yang memerlukan penyelesaiannya dan menyebabkan aktiviti pihak yang bertujuan untuk mengatasi percanggahan yang telah timbul.dan menyelesaikan keadaan demi kepentingan kedua-dua atau salah satu pihak.” Mengikut definisi ini, konflik motivasi, kognitif dan peranan dibezakan. Perbezaan dalam bidang motivasi, kognitif dan peranan pihak yang berkonflik boleh dianggap sebagai faktor psikologi dalam pembentukan konflik.

7. Apakah ciri-ciri jenis konflik interpersonal tertentu?

Sebab motivasi termasuk konflik kepentingan – situasi yang mempengaruhi matlamat, rancangan, aspirasi, motif peserta, yang ternyata tidak serasi atau bercanggah antara satu sama lain. Sebagai contoh, pesakit berkeras untuk menentukan kumpulan kecacatannya dan membayar faedah kewangan yang sesuai, manakala doktor pakar MSEC lebih cenderung untuk menjalankan langkah pemulihan. Kepentingan parti yang berbeza bercanggah antara satu sama lain, namun mungkin pihak berkenaan masih dapat mencari jalan untuk menyelesaikannya secara bersama. Jenis konflik kepentingan khas melibatkan kes yang ternyata tidak serasi. Sebagai contoh, beberapa ahli pasukan hospital secara serentak berusaha untuk menduduki jawatan ketua doktor klinik. Memandangkan kita bercakap tentang satu jawatan sepenuh masa, kemustahilan untuk menggabungkan semua niat meletakkan pihak yang berkonflik sebelum pilihan "sama ada atau".

Kumpulan seterusnya terdiri daripada konflik yang disebabkan oleh perbezaan kognitif. Di kalangan kumpulan ini, sebutan khusus harus dibuat konflik nilai – situasi di mana perselisihan faham antara peserta dikaitkan dengan idea mereka yang bercanggah atau tidak serasi yang mempunyai makna khusus untuk mereka. Adalah diketahui bahawa sistem nilai mana-mana individu mengandungi konsep yang paling penting baginya. Jadi, jika kita bercakap tentang kerja, maka nilai akan menjadi apa yang dilihat oleh seseorang sebagai makna utama aktivitinya (adalah kerja baginya sumber rezeki, peluang untuk merealisasikan diri). Perlu diingatkan bahawa perbezaan nilai tidak selalu membawa kepada konflik. Interaksi yang berjaya dalam satu pasukan orang yang berbeza pandangan politik dan agama diketahui umum. Walau bagaimanapun, konflik menjadi tidak dapat dielakkan apabila perbezaan ini menjejaskan interaksi orang atau mereka mula "menceroboh" nilai masing-masing. Ciri nilai yang paling penting ialah pengaruh aktifnya terhadap tingkah laku individu (fungsi pengawalseliaan). Jika tingkah laku peserta interaksi berdasarkan nilai dominan yang berbeza, mereka boleh berkonflik antara satu sama lain dan menyebabkan konflik. Sebagai contoh, ketua jabatan mengambil berat tentang penunjuk statistik (pengambilan ubat-ubatan, jumlah hari tidur yang dihabiskan oleh pesakit di hospital), manakala doktor jabatan lebih menumpukan kepada pemulihan sebenar pesakit.

Satu lagi jenis konflik interpersonal yang biasa berkaitan dengan bidang aktiviti ialah konflik peranan timbul akibat pelanggaran norma atau peraturan interaksi. Norma dan peraturan adalah bahagian penting dalam interaksi bersama, tanpanya adalah mustahil. Ia mungkin bersifat tersirat, tersirat, contohnya, pematuhan etika, atau hasil daripada perjanjian khas, termasuk yang dinyatakan secara bertulis. Walau bagaimanapun, dalam semua kes, pelanggaran norma yang diterima umum penuh dengan perselisihan faham dan boleh membawa kepada konflik antara peserta dalam interaksi. Memandangkan pasukan perubatan adalah struktur dengan hierarki perhubungan sosial yang tersusun secara sejarah dengan jelas, dan kekhususan bidang profesional tertumpu pada interaksi "orang-ke-orang", tidaklah menghairankan bahawa konflik peranan mungkin yang paling teruk dalam persekitaran perubatan. Pertama sekali, semua jenis pelanggaran subordinasi klinikal harus dimasukkan di sini. Perlu diingatkan bahawa sebab ketidakpatuhan peraturan dan peraturan mungkin berbeza. Pelanggaran peraturan dalam pasukan mungkin disebabkan oleh ketidakbiasaan yang mencukupi dengan peraturan dan budayanya. Pelanggaran sedar mereka menunjukkan keinginan untuk menyemak semula mereka.

8. Apakah konflik lain yang berlaku dalam pasukan perubatan?

Walau bagaimanapun, kurang akut, tidak kurang biasa dalam pasukan perubatan konflik antara kumpulan . Dalam hal ini, ia menunjukkan bahawa ia telah dijalankan di bawah pimpinan N.V. Kajian Grishina terhadap beberapa organisasi perubatan yang cukup makmur. Kerja yang dilakukan adalah berdasarkan kajian hubungan antara dua kategori pekerja - jururawat dan doktor. Semua pekerja yang ditemu bual berpuas hati dengan aktiviti profesional mereka dan tidak bercadang untuk menukar tempat kerja mereka. Hubungan antara doktor dan jururawat dinilai sebagai baik oleh 66.6% doktor dan 73.2% jururawat. Selain menilai hubungan secara umum, responden diminta menilai secara berasingan sikap doktor terhadap jururawat dan jururawat terhadap doktor. Pilihan jawapan berikut ditawarkan: "Secara amnya, doktor merawat jururawat dengan baik, dengan pemahaman tentang kesukaran kerja mereka dan sumbangan mereka kepada proses rawatan"; "Doktor boleh lebih menghormati kerja jururawat dan lebih mengambil kira kesukaran kerja mereka"; "Doktor sering tidak baik kepada jururawat dan menghina kerja mereka." Persoalan sikap jururawat terhadap doktor adalah sama. Hasil kajian menunjukkan bahawa dengan penilaian perhubungan yang secara umumnya menguntungkan, "kami melayan mereka dengan baik," menurut majoriti besar doktor yang ditinjau (76.5%) dan jururawat (81.4%), dan "mereka boleh merawat kami." lebih hormat,” kata kebanyakan doktor dan jururawat. Oleh itu, "kita" adalah "baik hati" dan "mereka" adalah "tidak cukup hormat."

9. Bagaimana untuk menangani konflik?

Bercakap tentang faktor yang menyebabkan konflik, seseorang tidak boleh tidak menyentuh masalah menghapuskannya. Halangan paling penting untuk kerja konstruktif dengan konflik ialah keengganan pihak menyelesaikannya. Oleh kerana penyelesaian konflik mengandaikan bahawa pihak-pihak mencapai persetujuan melalui dialog, secara teorinya selalu mungkin (dengan kualiti perjanjian yang berbeza dicapai), kecuali dalam kes di mana pihak-pihak itu sendiri tidak mahu perkara ini. Pihak-pihak tidak berusaha untuk menyelesaikan konflik apabila mereka (atau salah seorang daripada mereka) memutuskan untuk memutuskan hubungan atau jika mengekalkan hubungan konflik mewujudkan beberapa kelebihan.

Mengitlak prinsip psikologi bekerja dengan konflik, N.V. Grishina menegaskan bahawa tugas bantuan praktikal daripada ahli psikologi adalah untuk memulakan dan mengatur dialog sebagai bentuk yang paling membina untuk menyelesaikan konflik dengan diri sendiri atau orang lain. Dalam kes ini, terdapat pendekatan yang berbeza - kerja psikoterapi (membantu individu bekerja dengan dirinya sendiri) dan kaunseling psikologi (membantu seseorang berdialog dengan orang lain). Menurut tiga arah utama dalam psikologi, tiga arah utama penyelesaian konflik telah dibangunkan.

Tahap konflik dalam perubatan

Konflik dalam bidang perubatan, dan juga dalam industri lain, berlaku pada tiga tahap percanggahan (tinggi, sederhana dan rendah):

1. Sistem kesihatan - masyarakat;

2. Institusi penjagaan kesihatan (pentadbiran) – kakitangan perubatan;

3. Kakitangan perubatan - pesakit (dan saudara-mara mereka).

Gambar rajah di atas mendedahkan apa yang dipanggil konflik menegak, subjek yang menduduki kedudukan sosial yang berbeza, pangkat dan mempunyai kekuatan yang berbeza.

Terdapat juga konflik mendatar dalam sistem penjagaan kesihatan:

1. Di peringkat "MASYARAKAT", percanggahan dan konflik mungkin timbul mengenai dasar kesihatan yang dijalankan dalam masyarakat antara bahagian utama warga (masyarakat sivil) di satu pihak, dan struktur pemerintahan tertinggi (pihak berkuasa) di pihak yang lain.

2. Di peringkat "PENTADBIRAN", kedua-dua konflik menegak mungkin berlaku antara tahap struktur pengurusan yang berbeza, dan yang mendatar - contohnya, antara institusi perubatan yang berbeza.

3. Di peringkat "DOKTOR", "PESAKIT", konflik mendatar timbul: doktor-doktor, pesakit-pesakit.

Percanggahan yang menimbulkan konflik

dalam sistem penjagaan kesihatan

Di peringkat "MASYARAKAT - KESIHATAN".

1. Kekurangan konsep holistik dan konsisten untuk pembangunan penjagaan kesihatan.

2. Sokongan kewangan dan logistik yang tidak mencukupi untuk sistem penjagaan kesihatan. Ia mempunyai sebab objektif (ekonomi merosot, kekurangan sumber) dan subjektif (rabun, dasar negara tidak bertanggungjawab).

3. Kekurangan dana yang diperuntukkan membawa kepada akibat negatif seperti:

· Konflik sosial dan buruh, mogok, perhimpunan, piket;

· Penutupan hospital tempatan;

· Kekurangan dana untuk ubat-ubatan dan peralatan;

· Ketidakpuasan hati kakitangan perubatan dengan tahap imbuhan untuk kerja mereka. Ini memaksa orang ramai mencari pendapatan tambahan, yang mengurangkan kualiti kerja.

Konflik dalam sistem doktor-pesakit

Intipati konflik dalam sistem doktor-pesakit terletak pada pertembungan pendapat, pandangan, idea, minat, sudut pandangan dan jangkaan peserta dalam interaksi.

Menonjol objektif, subjektif Dan tidak realistik konflik.

Konflik objektif disebabkan oleh ketidakpuasan hati dengan apa yang dijanjikan, pengagihan yang tidak adil terhadap sebarang tanggungjawab, kelebihan dan bertujuan untuk mencapai keputusan tertentu.

Contohnya termasuk:

1. Janji doktor kepada pesakit tentang penawar yang lengkap, tetapi sebagai akibat daripada keanehan perjalanan penyakit, kehilangan keupayaan untuk bekerja secara kekal berlaku;

2. Pencapaian tugas yang lemah (komplikasi selepas pembedahan disebabkan oleh kesalahan pekerja perubatan, pusingan yang tidak tepat pada masanya);

3. Keengganan untuk memasukkan pesakit ke hospital atau kemasukan ke hospital sebelum waktunya.

4. Pelaksanaan operasi, prosedur, dsb.

5. Penempatan di wad dengan pesakit yang nazak.

6. Keperluan untuk pembelian ubat-ubatan.

7. Permintaan imbuhan untuk kerja yang dilakukan.

Konflik subjektif. Konflik jenis ini sering dikaitkan dengan percanggahan antara jangkaan pesakit dan realiti.

Sebabnya mungkin pemahaman yang tidak sesuai tentang tingkah laku yang betul kakitangan perubatan (kekasaran, kurang sopan), prosedur (ketidakteraturan, ketidaktepatan masa, kecuaian), keadaan kebersihan dan kebersihan di hospital (kotoran, bunyi, bau), diagnosis yang salah atau preskripsi yang salah terapi.

Konflik yang tidak realistik mempunyai sebagai matlamat mereka ungkapan terbuka emosi negatif terkumpul, rungutan, permusuhan - apabila interaksi konflik akut menjadi bukan satu cara untuk mencapai keputusan tertentu, tetapi tujuan itu sendiri.

Konflik ini selalunya disebabkan oleh sikap berat sebelah pesakit terhadap perkhidmatan perubatan secara amnya atau terhadap individu doktor khususnya.

Tidak semua pesakit yang beralih kepada doktor cenderung untuk bekerjasama dengannya dan percaya bahawa doktor mahu dan boleh membantu mereka. begitu pesakit tidak bersedia untuk mewujudkan kerjasama semasa rawatan. Amalan menunjukkan bahawa ramai daripada mereka melihat percubaan doktor untuk menjalin hubungan kepercayaan dengan mereka sebagai keinginan menyamar untuk mendapatkan "kelinci percobaan". Doktor penjagaan primer merasakan keraguan yang sama, dengan sesetengah pesakit melihat "penghalang" yang menghalang mereka daripada menerima penjagaan "sebenar". Keperluan untuk segera merujuk mereka kepada pakar, selalunya sebelum melengkapkan sejarah perubatan, adalah petunjuk yang jelas tentang kekurangan keinginan pesakit untuk mewujudkan interaksi dengan doktor. Kadang-kadang ini dinyatakan secara terbuka: "Saya tidak suka pergi ke doktor," "Ubat berbahaya," atau bahkan: "Saya tidak mempercayai doktor."

Mengiktiraf pesakit yang ragu-ragu dengan doktor biasanya tidak sukar, tetapi mengelakkan reaksi negatif atau pertahanannya adalah lebih sukar. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk dapat membezakan orang sedemikian daripada orang lain dan tidak cuba meyakinkan mereka dengan kata-kata. Kemungkinan besar, mereka akan lebih terkesan bukan dengan kata-kata, tetapi dengan tindakan. Dalam kes sedemikian, seperti dalam banyak situasi lain yang berpotensi konflik, adalah berguna untuk memberitahu pesakit bahawa dia telah didengari dengan teliti. Kadang-kadang ucapan mudah seperti: "Saya mendengar anda dengan teliti," atau "Saya akan menasihati anda sesuatu, tetapi, sudah tentu, anda akan membuat keputusan sendiri" membantu untuk mengelilingi sudut tajam dan biarkan dia berehat.

Kategori khas terdiri daripada pesakit dengan matlamat selain daripada rawatan. Mereka cuba menggunakan hubungan kepercayaan mereka dengan doktor untuk tujuan yang tidak ada kaitan dengan rawatan. Pesakit sedemikian, tidak seperti yang sebelumnya, biasanya kelihatan cenderung kepada kerjasama yang membuahkan hasil, bersyukur dan mempercayai doktor sepenuhnya. Malah, mereka yang sangat bersemangat dalam memuji lebih cenderung daripada yang lain untuk berkonflik dengan doktor. Terdapat dua jenis situasi di mana pesakit mencari interaksi yang merosakkan dengan doktor.

Pertama, ini adalah kes apabila pesakit, melalui kata-kata dan tindakannya, cuba memujuk doktor untuk memihak kepada ahli keluarga yang lain: "Tolong jelaskan perkara ini kepada isteri saya," "Ini kerana dia saya tertekan." Dalam keadaan ini, doktor menjadi senjata yang digunakan oleh pesakit terhadap orang yang disayangi. Pesakit boleh terus meminta doktor untuk campur tangan dalam konflik rumah tangga. Permintaan sedemikian harus dianggap sebagai isyarat amaran bahaya: hubungan kepercayaan yang diwujudkan semasa rawatan boleh digunakan oleh pesakit untuk mencapai matlamat yang jauh dari rawatan.

Jenis kedua situasi di mana kepercayaan doktor mungkin disalahgunakan adalah apabila penyakit itu menjanjikan pesakit faedah tertentu. Dalam erti kata lain, keadaan yang menyakitkan membawa beberapa manfaat, dan sebagai hasilnya dia berusaha untuk mengekalkannya. Perhatian yang meningkat daripada orang lain, kurang tanggungjawab dan keistimewaan tertentu yang disediakan oleh undang-undang boleh memberi manfaat. Seseorang ingin sakit, dan dia menggunakan hubungannya dengan doktor untuk mendapatkan "pengesahan rasmi" keadaannya.

Jadi, adalah penting untuk dapat mengenali pesakit yang menggunakan hubungan mereka dengan doktor mereka untuk tujuan luar: mereka dengan mudah boleh dikelirukan dengan orang yang benar-benar berusaha untuk kerjasama yang membuahkan hasil dalam proses rawatan. Kedua-dua jenis interaksi pesakit-doktor yang merosakkan ini dicirikan oleh hakikat bahawa tingkah laku pesakit sedikit berubah dari semasa ke semasa, dan doktor sering mengalami kekecewaan dan perasaan tidak berdaya. Doktor mesti sentiasa berwaspada dalam situasi sedemikian, jika tidak kepercayaannya akan disalahgunakan.

Akhirnya, satu lagi jenis orang yang jarang ditemui, mereka yang tidak cenderung untuk menjalin kerjasama yang bermanfaat dengan doktor boleh dipanggil "litigious". Walaupun fakta bahawa pesakit dengan niat awal untuk memfailkan tuntutan mahkamah sangat jarang berlaku, doktor mesti dapat mengenali mereka. Kesilapan serius dalam diagnosis dan rawatan penuh dengan tuntutan mahkamah, walaupun hubungan yang benar-benar mempercayai telah diwujudkan antara doktor dan pesakit, tetapi adalah penting untuk menekankan bahawa kebanyakan tindakan undang-undang disebabkan oleh hubungan yang bercanggah.

Perlu diingatkan bahawa pencegahan tindakan undang-undang yang berkesan akibat rawatan yang tidak betul memerlukan perhatian khusus oleh doktor untuk mewujudkan interaksi yang bermanfaat dengan pesakit, dan peraturan ini terpakai kepada semua orang, tidak kira sama ada mereka mempunyai kecenderungan yang ketara untuk litigasi atau tidak. Dan, yang paling penting, ikut nasihat peguam - dokumentasi yang sangat jelas.

Pesakit yang sukar untuk mewujudkan persefahaman bersama semasa proses rawatan, walaupun keinginan bersama untuk itu, mungkin terdiri daripada jenis yang berbeza, tetapi biasanya ini adalah orang yang keperibadiannya tidak membangkitkan minat kita. Walau bagaimanapun, doktor tidak sepatutnya membenarkan dirinya subjektiviti sedemikian. Pesakit yang sering mengalami kesulitan dalam mewujudkan kerjasama boleh dibahagikan kepada jenis berikut: berterusan dan menuntut, melekit, tidak berpuas hati secara kronik.

Secara naluri menuntut mereka tahu bagaimana untuk membenarkan tuntutan mereka yang paling tidak masuk akal. Likat gunakan rawatan perubatan dengan begitu intensif sehingga menyebabkan kerengsaan dan kekecewaan. Tidak berpuas hati secara kronik mengganggu dan sering menjerumuskan doktor ke dalam keputusasaan dengan sentiasa memberitahu mereka tentang ketidakberkesanan rawatan yang digunakan.

2.1. Tahap konflik dalam perubatan

Konflik dalam bidang perubatan, dan juga dalam industri lain, berlaku pada tiga tahap percanggahan (tinggi, sederhana dan rendah):

1. Sistem kesihatan - masyarakat;

2. Institusi penjagaan kesihatan (pentadbiran) – kakitangan perubatan;

3. Kakitangan perubatan - pesakit (dan saudara-mara mereka).

Gambar rajah di atas mendedahkan apa yang dipanggil konflik menegak, subjek yang menduduki kedudukan sosial yang berbeza, pangkat dan mempunyai kekuatan yang berbeza.

Terdapat juga konflik mendatar dalam sistem penjagaan kesihatan:

2. Di peringkat "PENTADBIRAN", kedua-dua konflik menegak mungkin berlaku antara tahap struktur pengurusan yang berbeza, dan yang mendatar - contohnya, antara institusi perubatan yang berbeza.

3. Di peringkat "DOKTOR", "PESAKIT", konflik mendatar timbul: doktor-doktor, pesakit-pesakit.

2.2. Percanggahan yang menimbulkan konflik

dalam sistem penjagaan kesihatan

Di peringkat "MASYARAKAT - KESIHATAN".

1. Kekurangan konsep holistik dan konsisten untuk pembangunan penjagaan kesihatan.

3. Kekurangan dana yang diperuntukkan membawa kepada akibat negatif seperti:

· Konflik sosial dan buruh, mogok, perhimpunan, piket;

· Penutupan hospital tempatan;

· Kekurangan dana untuk ubat-ubatan dan peralatan;

· Ketidakpuasan hati kakitangan perubatan dengan tahap imbuhan untuk kerja mereka. Ini memaksa orang ramai mencari pendapatan tambahan, yang mengurangkan kualiti kerja.

2.3. Konflik dalam sistem doktor-pesakit

Intipati konflik dalam sistem doktor-pesakit terletak pada pertembungan pendapat, pandangan, idea, minat, sudut pandangan dan jangkaan peserta dalam interaksi.

Menonjol objektif, subjektif Dan tidak realistik konflik.

Contohnya termasuk:

1. Janji doktor kepada pesakit tentang penawar yang lengkap, tetapi sebagai akibat daripada keanehan perjalanan penyakit, kehilangan keupayaan untuk bekerja secara kekal berlaku;

2. Pencapaian tugas yang lemah (komplikasi selepas pembedahan disebabkan oleh kesalahan pekerja perubatan, pusingan yang tidak tepat pada masanya);

3. Keengganan untuk memasukkan pesakit ke hospital atau kemasukan ke hospital sebelum waktunya.

4. Pelaksanaan operasi, prosedur, dsb.

5. Penempatan di wad dengan pesakit yang nazak.

6. Keperluan untuk pembelian ubat-ubatan.

7. Permintaan imbuhan untuk kerja yang dilakukan.

Konflik subjektif. Konflik jenis ini sering dikaitkan dengan percanggahan antara jangkaan pesakit dan realiti.

Konflik ini selalunya disebabkan oleh sikap berat sebelah pesakit terhadap perkhidmatan perubatan secara amnya atau terhadap individu doktor khususnya.

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan pada http://www.allbest.ru

pengenalan

Kerja doktor adalah jenis aktiviti profesional khas, yang dicirikan oleh keadaan kesediaan psikologi yang berterusan, penglibatan emosi dalam masalah pesakit yang berkaitan dengan kesihatan mereka, dalam hampir semua situasi yang melibatkan interaksi interpersonal yang aktif. Oleh itu, potensi konflik adalah corak objektif fungsi institusi penjagaan kesihatan dan dicirikan oleh kehadiran tiga kumpulan konflik organisasi:

2) emosi (masalah kuasa, keseimbangan hubungan formal dan tidak formal, kelulusan; tahap konflik yang tinggi dalam komunikasi perniagaan antara doktor dan pesakit);

Semua manifestasi ini menentukan fenomena konflik yang tidak berfungsi. Punca konflik yang tidak berfungsi dikaitkan dengan perbezaan yang tidak serasi dalam nilai dan ciri motivasi pelbagai pekerja dan kumpulan mereka. Untuk membentuk program komprehensif untuk pencegahan konflik yang merosakkan, adalah perlu untuk mengoptimumkan budaya organisasi institusi. Mengoptimumkan budaya organisasi sesebuah institusi bermula dengan mendiagnosis iklim moral dan psikologi dan merumuskan keadaan organisasi yang menyediakan keadaan sosial dan psikologi yang menggalakkan untuk pelaksanaan strategi organisasi.

Budaya organisasi ialah satu set corak tingkah laku yang diperoleh oleh organisasi dalam proses penyesuaian kepada persekitaran luaran dan integrasi dalaman, yang telah menunjukkan keberkesanannya dan dikongsi oleh majoriti ahli organisasi. Tekanan ialah tindak balas tidak spesifik (umum) badan kepada kesan (fizikal atau psikologi) yang mengganggu homeostasisnya, serta keadaan sistem saraf badan yang sepadan (atau badan secara keseluruhan).

Salah satu petunjuk keberkesanan budaya organisasi ialah tahap konflik. Semakin kuat dan lebih positif budaya organisasi, semakin rendah nilai penunjuk ini. Dalam proses membangunkan budaya organisasi, pakar HR perlu mendiagnosis tahap konflik dan faktor tekanan dalam persekitaran organisasi. Konflik organisasi meningkatkan tahap ketegangan sosial dan secara serius memburukkan hubungan sosial dan buruh. Untuk menyelesaikan masalah pengurusan konflik dalam organisasi, seorang pengurus perlu belajar mengenal pasti konflik dan memetakan konflik organisasi. Pencegahan dan pengurusan konflik dalam institusi adalah salah satu bidang terpenting dalam aktiviti profesional ketua institusi perubatan. Kepuasan pekerja dan daya tarikan kerja untuk mereka secara langsung bergantung pada iklim sosio-psikologi dalam pasukan kerja. Sebaliknya, saintis menganggap tahap umum konflik dan tekanan organisasi sebagai salah satu petunjuk terpenting tentang kesesuaian iklim sosio-psikologi. Ketua institusi perubatan perlu mempunyai maklumat yang membolehkannya menilai secara objektif tahap tekanan dan konflik dalam persekitaran organisasi.

1. Objektif dan sistem aktiviti program untuk pengurusan konflik di institusi perubatan

1.1 Perkaitan topik projek

Matlamat utama pengurus di mana-mana peringkat adalah untuk mewujudkan kerja berpasukan yang berkesan di kalangan pekerja. Walau bagaimanapun, kadang-kadang hubungan yang sukar berkembang dalam satu pasukan, yang bukan sahaja mengganggu interaksi yang berjaya, tetapi juga mencetuskan situasi konflik. Sekiranya seseorang tidak berdamai dengan dirinya sendiri, masalah timbul dalam hubungan antara dia dan orang lain, dan dalam kes ini, dengan pekerja. Konflik kerja yang dipanggil boleh memberi kesan negatif kepada keseluruhan proses kerja.

Mengurus organisasi adalah mustahil tanpa pengurusan konflik, jadi topik pengurusan konflik adalah relevan untuk ketua mana-mana organisasi. Dan untuk pengurusan yang berkesan adalah perlu untuk mengkaji jenis, tahap, intipati konflik, serta mencari dan mempraktikkan cara yang paling optimum untuk menyelesaikan situasi kontroversi.

Terdapat pendapat bahawa konflik harus dielakkan apabila mungkin atau diselesaikan segera sebaik sahaja ia timbul. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa konflik, bersama-sama dengan masalah, juga boleh membawa manfaat kepada organisasi. Adalah dipercayai bahawa jika tidak ada konflik dalam organisasi atau kolektif kerja, maka ada sesuatu yang tidak kena di sana. Tiada organisasi bebas konflik dalam kehidupan: adalah penting bahawa konflik itu tidak merosakkan. Tugas penganjur adalah untuk mereka bentuk konflik yang membina dan boleh diselesaikan. Untuk mendapat manfaat daripadanya, anda memerlukan persekitaran yang terbuka, tidak bermusuhan dan menyokong. Sekiranya persekitaran sedemikian wujud, maka organisasi hanya menjadi lebih baik daripada kehadiran konflik, kerana kepelbagaian sudut pandangan memberikan maklumat tambahan dan membantu mengenal pasti lebih banyak alternatif atau masalah. Walau bagaimanapun, seseorang tidak seharusnya menolak fakta bahawa konflik individu, selalunya interpersonal, adalah merosakkan. Pakar juga harus mengetahui tentang perkara ini, kerana aktiviti bersama melibatkan orang yang berbeza dalam kesediaan profesional mereka, pengalaman hidup, sifat dan perangai individu, dsb. Perbezaan ini tidak dapat dielakkan meninggalkan kesan mereka pada penilaian dan pendapat mengenai isu-isu yang penting bagi individu dan organisasi, dan kadang-kadang menimbulkan konfrontasi, yang, sebagai peraturan, disertai dengan keseronokan emosi dan sering berkembang menjadi konflik. Dalam sesetengah kes, pertembungan penilaian dan pendapat berlaku sehinggakan kepentingan penyebabnya merosot ke latar belakang: semua pemikiran mereka yang berkonflik ditujukan kepada perjuangan, yang menjadi penghujungnya sendiri, yang memberi kesan negatif kepada pembangunan organisasi . Masalah inilah yang menentukan kerelevanan topik projek ini.

Konflik adalah elemen penting dalam pembangunan sistem sosial. Sebagai jenis hubungan sosial yang tidak dapat dikurangkan, interaksi konflik pada tahap tertentu ditentukan oleh sifat organisasi sistem sosial di mana ia timbul dan berkembang. Konflik dalam institusi perubatan adalah penunjuk masalah yang masih belum diselesaikan melalui pembaharuan yang dijalankan dalam sistem penjagaan kesihatan.

Isu konflik dalam penjagaan kesihatan semasa pembentukan ekonomi pasaran belum cukup dikaji dalam sosiologi domestik. Ia menjadi satu keperluan objektif untuk mengkaji motif dan punca proses konflik di institusi perubatan berkaitan dengan kesan negatifnya terhadap kualiti penjagaan perubatan yang diberikan kepada pesakit. Isu mencipta teknologi yang berkesan untuk menguruskan proses konflik dalam institusi perubatan, termasuk ramalan, pengenalan, pengurangan dan penyelesaiannya, adalah relevan.

Sosiologi perubatan mempunyai set kaedah yang mencukupi yang memungkinkan untuk menganalisis secara komprehensif isu interaksi konflik dalam penjagaan kesihatan, dengan itu secara aktif mempengaruhi strategi pembangunan industri. Pemantauan perubatan dan sosiologi memungkinkan untuk mengenal pasti tepat pada masanya bidang ketegangan (percanggahan yang sedia ada) yang tidak dapat dielakkan semasa tempoh pembaharuan, menilai kepentingan inovasi untuk masyarakat, mengkaji kekecewaan sosial pekerja perubatan dan pesakit, kesannya terhadap rawatan proses dan iklim psikologi di institusi perubatan dan, akhirnya, mengenai keadaan kesihatan awam.

Objek kajian projek adalah aktiviti profesional pekerja institusi perubatan.

Subjek kajian projek adalah situasi konflik yang timbul dalam proses menyediakan rawatan perubatan di institusi perubatan.

1.2 Matlamat dan objektif projek

Matlamat projek kami adalah untuk membangunkan cadangan praktikal untuk menguruskan situasi konflik di institusi perubatan berdasarkan kajian punca, keadaan kejadian, kandungan dan akibat sosialnya.

Untuk mencapai matlamat, tugas-tugas berikut telah diselesaikan:

b pengenalpastian corak kemunculan dan perkembangan situasi konflik dalam institusi perubatan dalam konteks pembaharuan sistem penjagaan kesihatan negara;

b ciri sosiologi peserta dalam konflik di institusi perubatan;

b penilaian akibat konflik interpersonal di institusi perubatan terhadap kualiti dan kecekapan penjagaan perubatan untuk penduduk;

ь pembangunan klasifikasi konflik dalam institusi perubatan;

Jangkaan kesan projek: penyesuaian cadangan praktikal yang dicadangkan di institusi perubatan untuk tujuan pengurusan konflik yang berkesan dan pencegahannya.

1.3 Ciri-ciri situasi

Kesihatan adalah keperluan asas dan hak asasi manusia yang tidak boleh diketepikan. Penetapan nilai ini merupakan garis panduan sosio-psikologi yang menentukan tingkah laku motivasi individu, kumpulan sosial dan masyarakat secara keseluruhan, yang tercermin dalam dasar sosial negara. Pembaharuan sistem penjagaan kesihatan negeri telah berlangsung selama lebih dari 10 tahun, tetapi bertentangan dengan jangkaan, ia disertai dengan peningkatan percanggahan dan potensi konflik dalam institusi penjagaan kesihatan, penurunan tahap kepuasan pesakit dan doktor dengan kualiti penjagaan perubatan yang disediakan, yang merupakan kriteria utama untuk kesahihan dan ketepatan arah reformasi yang dipilih, yang menunjukkan masalah dalam bidang sosial yang signifikan ini.

Walaupun fakta bahawa konflik adalah fenomena yang tidak dapat dielakkan dalam kehidupan masyarakat, kolektif dan setiap orang, memastikan kemajuan dan perkembangan progresif mereka, situasi konflik dalam institusi perubatan dinilai oleh peserta dan pemerhati luar proses ini sebagai tidak diingini, memerlukan penyelesaian segera. Tekanan yang timbul dalam subjek interaksi konflik merumitkan komunikasi interpersonal, mengurangkan keberkesanan rawatan, memberi kesan negatif kepada keadaan psikofisiologi pekerja perubatan, dan meningkatkan ketegangan sosial di kalangan penyedia dan penerima perkhidmatan perubatan.

Konflik dalam institusi perubatan hanya bersifat tempatan. Secara fungsional, ia berkait rapat dengan proses dan percanggahan yang membentuk kandungan utama perubahan sosial dalam masyarakat. Tahap konflik dalam perubatan, serta dalam industri lain, berlaku pada tiga tahap percanggahan (tinggi, sederhana dan rendah): Sistem penjagaan kesihatan - masyarakat; Institusi penjagaan kesihatan (pentadbiran) - kakitangan perubatan; Kakitangan perubatan - pesakit (dan saudara-mara mereka).

Pekerja perubatan kini berada dalam situasi sosio-profesional yang sukar. Penyesuaian sosial mereka dalam masyarakat amat sukar. Disebabkan oleh pembiayaan yang tidak mencukupi untuk industri dan ketidakupayaan untuk menyediakan pesakit dengan rawatan perubatan menggunakan teknologi perubatan moden dan mengikut piawaian tinggi peruntukannya, latar belakang emosi berkurangan, keadaan kebimbangan dalaman dan ketidakpuasan profesional dikekalkan. Gaji rendah untuk pekerja institusi perubatan mengurangkan motivasi untuk melaksanakan tugas profesional mereka dengan baik. Selalunya, masalah sosial dan harian diekstrapolasi oleh pihak yang berkonflik kepada proses komunikasi interpersonal, yang menyumbang kepada pertumbuhan konflik di institusi perubatan.

Pada masa yang sama, dengan pembiayaan hospital dan klinik tidak mencukupi untuk perbelanjaan sebenar, pencarian sedang dijalankan untuk bentuk organisasi dan imbuhan baharu pekerja perubatan. Pengukuhan kerja doktor dalam konteks pengenalan "hasil akhir" mengehadkan masa komunikasi antara doktor dan pesakit, membawa kepada pemformalan proses rawatan, yang juga ditunjukkan oleh peningkatan jumlah daripada konflik.

Pengenalpastian situasi konflik, kajian punca kejadian, dinamik proses interaksi konflik dan akibatnya, serta pembangunan teknologi sosial yang mencukupi untuk pengurusan konflik di institusi perubatan, semasa tempoh reformasi dalam industri, bukan sahaja akan membenarkan pengenalpastian tepat pada masanya kawasan masalah pembaharuan yang sedang berjalan dan menyesuaikannya dengan realiti penjagaan kesihatan praktikal, tetapi juga mempengaruhi kualiti penjagaan perubatan yang diberikan kepada pesakit, kesihatan awam, dan mengurangkan keterukan percanggahan sosial.

Masyarakat peralihan di Rusia hari ini telah menjadi arena percanggahan yang mendalam dalam semua bidang kehidupan. Penyusunan semula hubungan ekonomi yang radikal membawa kepada pembezaan sosial yang pesat dan polarisasi tajam pandangan penduduk negara. Sistem penjagaan kesihatan, sebagai cabang ekonomi negara, tidak terkecuali, mengalami semua masalah ekonomi dan psikologi masyarakat moden.

Dalam keadaan yang sangat sukar untuk memperbaharui sistem penjagaan kesihatan, kemanusiaan misi dan etika profesional memerlukan pekerja perubatan untuk memenuhi tugas profesionalnya, tetapi percanggahan terkumpul dan tekanan psiko-emosi dalam proses menyediakan rawatan perubatan boleh pada bila-bila masa menyebabkan situasi konflik.

Malah konflik yang minimum dalam kes di mana salah satu pihaknya adalah orang yang sakit akan mempunyai akibat negatif, kerana ia secara tidak langsung akan menjejaskan kesihatan pesertanya.

Konflik dalam institusi perubatan, sebagai kes percanggahan yang teruk, memerlukan pengenalan moden, campur tangan yang cepat dan berkesan untuk meminimumkan akibat negatifnya. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk memahami dengan jelas corak kejadian dan dinamik perkembangan interaksi konflik, iaitu, dapat meramalkannya, dan oleh itu menghalangnya. Ia adalah perlu untuk menentukan dengan segera fungsinya dan kemungkinan akibatnya, serta memilih taktik pengawalseliaan yang optimum.

Pengurusan konflik dalam bidang sosial yang signifikan kerana penyediaan penjagaan perubatan akan meningkatkan kualiti perkhidmatan perubatan yang disediakan dan mengoptimumkan proses memulihkan kesihatan pesakit.

Bagi pekerja perubatan (walaupun tahap penyesuaian yang tinggi terhadap profesion), dalam keadaan ketidakselesaan sosio-psikologi semasa pembentukan hubungan pasaran di negeri ini dan pelaksanaan pembaharuan dalam penjagaan kesihatan, adalah tipikal untuk mempunyai konflik intrapersonal yang berterusan yang merumitkan. komunikasi dan mengurangkan konstruktifnya dalam "ketua institusi - doktor", "doktor - doktor", "doktor - pesakit".

Kebimbangan peribadi yang teruk saling berkaitan dengan tahap kebimbangan reaktif yang tinggi dalam kumpulan kakitangan perubatan institusi perubatan tertentu dan secara objektif meningkatkan tahap konflik komunikasi interpersonal dalam tetapan profesional.

Pembaharuan yang dijalankan dalam sistem penjagaan kesihatan mempunyai kesan ketidakstabilan terhadap iklim sosio-psikologi di institusi perubatan dan, dalam proses transformasi yang berterusan, bilangan pekerja perubatan yang menerima kepuasan daripada kerja mereka semakin berkurangan.

Pengenalan sistem saraan untuk pekerja perubatan berdasarkan "hasil akhir", dengan harga rendah yang tidak wajar dari segi ekonomi untuk perkhidmatan perubatan dalam sistem insurans kesihatan wajib, membawa kepada pengurangan masa pelantikan pesakit, kemerosotan dalam kualiti penjagaan perubatan untuk penduduk, dan peningkatan dalam bilangan aduan dan konflik dalam sistem “doktor-pesakit” dan mengurangkan tahap kepuasan pesakit terhadap penjagaan yang diberikan kepada mereka di institusi perubatan.

Punca dan jenis situasi konflik.

Analisis keadaan perubatan praktikal menunjukkan peningkatan dalam bilangan situasi konflik antara institusi perubatan dan pesakit, antara doktor dan pesakit. Kakitangan perubatan institusi perubatan berada dalam keadaan risiko konflik yang berterusan, yang boleh dibahagikan kepada dua kumpulan: konflik yang berlaku akibat kesilapan perubatan, dan konflik yang timbul disebabkan oleh ciri peribadi doktor dan pesakit .

Sebab objektif untuk kesilapan perubatan termasuk:

* ketidakkonsistenan postulat individu, akibatnya diagnosis penyakit dan rawatannya berubah;

* ketidaksempurnaan peralatan perubatan dan teknologi gunaan;

* organisasi yang tidak cukup jelas tentang kerja institusi perubatan.

Penyebab subjektif kesilapan perubatan:

* kekurangan pengalaman yang mencukupi sebagai doktor;

* kegagalan doktor untuk meningkatkan pengetahuannya;

* kesilapan berkaitan komunikasi.

Penyebab subjektif kesilapan perubatan ini, serta ciri peribadi sesetengah pesakit, adalah punca konflik di mana tindakan perubatan semata-mata doktor adalah sekunder dan bukan kepentingan yang menentukan. Walaupun doktor melakukan segala-galanya dengan betul dari sudut pandangan perubatan, kesilapan undang-undang dan psikologi dalam interaksi dengan pesakit boleh membawa kepada akibat yang serius untuk doktor dan seluruh institusi perubatan.

Selalunya, doktor dalam amalan mereka menghadapi konflik interpersonal. Konflik interpersonal ialah konflik antara dua, kurang kerap tiga atau lebih individu (di mana setiap orang adalah "untuk dirinya sendiri"). Konflik interpersonal boleh menegak, di mana subjek konflik berdiri pada langkah-langkah yang berbeza dari tangga hierarki, oleh itu, mempunyai hak dan kuasa yang berbeza, dan mendatar - antara lawan yang mempunyai status yang sama.

Konflik intrapersonal timbul apabila seseorang berhadapan dengan masalah pilihan yang tidak boleh dibuatnya. Ini adalah perjuangan antara keperluan dan keadaan sosial, keinginan dan sekatan, keperluan dan kemungkinan, ia adalah pertikaian antara "Saya mahu" dan "Saya tidak boleh", antara "Saya mesti" dan "Saya tidak mahu." Dalam kes kehilangan keupayaan untuk bekerja akibat kecederaan atau penyakit serius, konflik intrapersonal boleh dinyatakan dalam percanggahan yang semakin meningkat antara keperluan dan keupayaan yang berkurangan. Jika jururawat diberi arahan yang bercanggah oleh ketua jururawat, doktor dan pengurus jabatan pada masa yang sama, ini boleh menyebabkan tekanan emosi. Ketidakupayaan untuk menyelesaikan konflik intrapersonal membawa kepada peningkatan ketegangan emosi dan pencerobohan. Dengan perkembangan auto-agresi, seseorang "pergi" ke dalam penyakit, atau, mengarahkan agresif ke luar, melepaskan dirinya kepada orang lain (kemudian konflik intrapersonal berkembang menjadi satu interpersonal).

Jika konflik interpersonal tidak diselesaikan dalam satu cara atau yang lain, pesertanya mendapatkan sokongan, merekrut penyokong, dan konflik itu berkembang menjadi konflik antara kumpulan atau konflik antara individu dan kumpulan.

Konflik antara individu dan kumpulan akibat konflik interpersonal timbul apabila salah seorang peserta mendapat sokongan untuk kedudukannya: ini boleh menjadi konflik antara pesakit dan kakitangan perubatan atau doktor dan saudara-mara pesakit, dsb. Konflik jenis ini juga boleh timbul apabila seseorang tidak menerima nilai kumpulan, tidak mematuhi norma tingkah laku yang diterima dalam kumpulan atau institusi, tidak memenuhi jangkaan sosial kumpulan, iaitu, dia datang "dengan dirinya sendiri. piagam ke biara orang lain.” Contohnya termasuk doktor muda membuat salah satu kesilapan biasa apabila memohon pekerjaan baharu, apabila pekerja baharu memindahkan stereotaip sebelumnya kepada keadaan baharu: “Tetapi begitulah cara kami diajar!”, “Kaedah anda sudah lapuk!”, atau pesakit yang mendesak prosedur perubahan yang ditetapkan di hospital atau klinik. Pada masa yang sama, malangnya, konflik timbul tanpa mengira sama ada "pembaharu" itu betul atau salah.

Punca konflik antara individu dan kumpulan juga boleh menjadi konflik antara pengurus dan bawahan, apabila bekas mengambil kedudukan autoritarian, tanpa mengira pendapat, keinginan, dan keperluan pekerja. Biasanya, pada mulanya konflik sedemikian berlaku dalam bentuk tersembunyi, pecah dalam wabak tempatan yang berasingan. Jika pihak pengurusan tidak menyedari dan tidak mengambil langkah untuk menjelaskan dan menyelesaikan situasi ini, konflik boleh membawa kepada akibat bencana.

Konflik antara kumpulan juga berlaku di institusi perubatan. Ini adalah konflik agama dan kebangsaan, serta konflik antara sekolah saintifik atau pekerja pelbagai jabatan di hospital. Konflik antara kumpulan timbul antara kumpulan dan antara kumpulan mikro dalam satu pasukan, contohnya, antara kumpulan formal yang berbeza, antara formal dan tidak formal, antara kumpulan tidak formal. Oleh itu, syif siang kakitangan perubatan mungkin menuduh syif malam kurang menjaga pesakit, atau kumpulan kecil dalam pasukan yang sama membuat aduan yang sama terhadap satu sama lain.

Kes khas konflik antara kumpulan termasuk konflik antara dua peserta di mana tuntutan dibuat bukan kepada pesakit atau doktor tertentu, tetapi secara peribadinya kepada keseluruhan kumpulan sosial atau profesional ("Anda doktor hanya mahukan wang, tetapi anda tidak tahu bagaimana merawat", "Di hospital anda tidak pernah ada apa-apa perintah", "Anda, pesakit, jangan menjaga kesihatan anda sendiri, dan kemudian menuntut keajaiban daripada doktor.") Kesukaran untuk menyelesaikan konflik sedemikian terletak pada hakikat bahawa satu orang tidak dapat menjawab untuk seluruh pasukan, dan untuk mengasingkan daripada tuntutan umum masalah khusus, ia memerlukan masa, kemahiran komunikasi yang baik dan toleransi tekanan.

Punca situasi konflik dalam amalan perubatan boleh menjadi sangat pelbagai. Dalam konflik nilai, perselisihan melibatkan aspek nilai-semantik interaksi. Pesertanya mungkin mempunyai pemahaman yang berbeza tentang maksud dan matlamat aktiviti bersama. Sebagai contoh, bagi seorang doktor, kesihatan pesakit adalah berharga dan penting, tetapi pesakit pada masa ini lebih mengambil berat tentang keupayaannya untuk bekerja, iaitu keperluan untuk berada di tempat kerja, melaksanakan fungsi profesional sehingga menjejaskan kesihatannya sendiri, dan dia sedang mencari rawatan simptomatik. Atau bagi seorang pekerja hospital, profesion doktor adalah panggilan sebenar, jadi dia bekerja dengan penuh semangat, sentiasa meningkatkan kemahirannya, berusaha untuk merawat pesakit secara profesional yang mungkin, manakala doktor lain tidak berminat dengan kesedaran diri, oleh itu dia tidak berinisiatif. , walaupun dia melakukan jumlah kerja yang diperlukan. Percanggahan di sini tidak mempengaruhi norma tingkah laku, tetapi aspek nilai-semantik kewujudan. Ini tidak bermakna bahawa sistem nilai yang berbeza pasti membawa kepada konflik. Orang ramai boleh berinteraksi dengan jayanya dan mempunyai hubungan yang baik walaupun nilai mereka berbeza. Konflik timbul apabila seseorang mula menyerang bidang nilai orang lain, tanpa mengiktiraf kebebasan pilihan peribadi. Biasanya, konflik nilai antara doktor dan pesakit diselesaikan dengan mematuhi prinsip bioetika.

Sekiranya berlaku konflik kepentingan, dua pilihan adalah mungkin. Sekiranya minat bertepatan, dan para peserta menuntut beberapa faktor material yang terhad (tempat, masa, premis, ganjaran kewangan), maka konflik sedemikian boleh dipanggil konflik sumber. Setiap pihak berminat untuk mendapatkan sumber yang diperlukannya (pembiayaan, peralatan baharu) atau bahagian sumber yang lebih menguntungkan (dari segi kuantiti atau kualiti). Mereka berusaha untuk perkara yang sama, mereka mempunyai matlamat yang sama, tetapi kerana sumber yang terhad, minat mereka bercanggah antara satu sama lain. Konflik jenis ini merangkumi semua situasi yang melibatkan masalah pengagihan atau timbul daripada persaingan untuk memiliki sesuatu.

Pilihan lain timbul apabila rakan sekerja mempunyai kepentingan yang bercanggah antara satu sama lain. Disebabkan interaksi orang dalam situasi tertentu, mereka, sama ada mahu atau tidak, menjadi penghalang antara satu sama lain dalam merealisasikan minat mereka. (Sebagai contoh, sebahagian daripada pasukan klinik bersetuju untuk meningkatkan kelayakan mereka semasa waktu tidak bekerja, dan sesetengah doktor tidak mahu mengorbankan kepentingan keluarga dan peribadi.) Percanggahan antara kepentingan doktor dan pesakit kelihatan mustahil, kerana kedua-duanya harus berminat dalam pemulihan pesakit atau pengurangan penderitaannya , tetapi ini, malangnya, adalah pilihan yang ideal.

Peserta dalam interaksi mungkin berkongsi nilai dan matlamat bersama (minat), tetapi mempunyai idea yang berbeza tentang cara mencapainya. Konflik cara untuk mencapai matlamat berlaku apabila pesakit, sebagai contoh, bersetuju dengan diagnosis dan bersedia untuk dirawat, tetapi tidak bersetuju dengan pelan rawatan yang dibangunkan oleh doktor. Jika anda memberi tumpuan kepada perkara yang telah disepakati, adalah lebih mudah untuk menyelesaikan konflik cara untuk mencapai matlamat. Kadang-kadang orang hidup bersama secara aman, walaupun mempunyai sistem nilai yang berbeza, tetapi jika kaedah untuk mencapai matlamat yang dipilih oleh salah seorang daripada mereka membahayakan interaksi keseluruhan atau salah seorang pesertanya, masalah timbul. Anda boleh bertenang tentang hakikat bahawa seseorang di sebelah anda menjalankan tugasnya secara berbeza daripada anda, tetapi apabila dia cuba mengalihkan sebahagian daripada kerjanya kepada anda, situasi konflik timbul.

Konflik ketidakkonsistenan yang dikaitkan dengan potensi peserta interaksi dan pematuhan mereka terhadap keperluan yang dikenakan ke atas mereka boleh mengambil pelbagai bentuk. Ini boleh dilakukan apabila seseorang, kerana ketidakcekapan atau, sebagai contoh, ketidakupayaan fizikal, tidak dapat membuat sumbangan yang diperlukan untuk tujuan bersama. Situasi jenis ini terkenal: satu atau lebih pekerja, tidak dapat menangani tanggungjawab mereka, membuat kesilapan, dengan itu merumitkan kerja seluruh pasukan. Satu lagi jenis situasi konflik ini dikaitkan dengan jurang yang ketara dalam potensi intelek, fizikal atau lain-lain peserta yang berbeza dalam interaksi. Situasi jenis ini timbul kerana fakta bahawa hasil keseluruhan aktiviti adalah jumlah usaha individu, dan "pautan lemah" sama ada memburukkan hasil keseluruhan, imej klinik, atau bahkan menjadi penghalang dalam beberapa tindakan.

Mungkin terdapat konflik dalam peraturan interaksi yang dikaitkan dengan sebarang pelanggaran norma yang diterima atau peraturan yang ditetapkan oleh mana-mana peserta, jika pelanggaran ini merosakkan interaksi atau perhubungan biasa orang. Ini termasuk situasi perselisihan faham kerana kegagalan orang ramai untuk memenuhi kewajipan kepada orang lain, pelanggaran etika yang diterima umum atau norma yang diterima dalam kumpulan tertentu, atau seseorang yang melebihi hak mereka. Konflik sedemikian juga boleh timbul daripada keinginan salah seorang peserta dalam interaksi untuk menyemak peraturan dan norma atau mengagihkan semula kuasa atau tanggungjawab: meningkatkan hak sesetengah orang dan mengurangkan hak orang lain, mengubah peraturan dalam sistem semasa, dsb.

Jenis-jenis personaliti yang bercanggah.

Pakar psikologi mengenal pasti 5 jenis personaliti yang bercanggah.

1. Personaliti konflik jenis demonstratif

Subjek ingin menjadi pusat perhatian dan suka kelihatan baik di mata orang lain. Sikapnya terhadap orang ditentukan oleh cara mereka memperlakukannya. Dia mendapati mudah untuk menangani konflik dangkal dan mengagumi penderitaan dan daya tahannya. Tingkah laku rasional kurang dinyatakan. Terdapat tingkah laku emosi. Merancang aktivitinya mengikut situasi dan kurang melaksanakannya. Tidak menjauhkan diri daripada konflik, berasa baik dalam situasi interaksi konflik. Selalunya menjadi punca konflik, tetapi tidak menganggap dirinya sedemikian. Beri perhatian maksimum kepada orang sedemikian, dan jika konflik sedang berlaku, cuba untuk tidak mengelakkannya, tetapi untuk menguruskannya.

2. Personaliti konflik jenis tegar.

Lelaki ini mencurigakan. Mempunyai harga diri yang tinggi. Pengesahan kepentingan anda sendiri sentiasa diperlukan. Selalunya tidak mengambil kira perubahan situasi dan keadaan. Lurus dan tidak fleksibel. Dia mempunyai kesukaran yang besar untuk menerima pandangan doktor dan tidak benar-benar mengambil kira pendapatnya. Ungkapan penghormatan daripada orang lain dipandang remeh. Ekspresi permusuhan di pihak orang lain dianggap olehnya sebagai satu penghinaan. Tidak kritis terhadap tindakannya. Sentuhan yang menyakitkan, hipersensitif kepada khayalan atau ketidakadilan sebenar. Ia adalah perlu untuk menunjukkan kesabaran dan perhatian maksimum kepada pendapatnya, bercakap dan bertindak "berwibawa".

3. Personaliti konflik jenis yang tidak terkawal

Impulsif, tidak mempunyai kawalan diri. Tingkah laku orang sebegitu sukar untuk diramalkan. Berkelakuan menentang dan agresif. Selalunya dalam kepanasan masa ini tidak memberi perhatian kepada norma yang diterima umum. Dicirikan oleh tahap aspirasi yang tinggi. Tidak mengkritik diri sendiri. Dia cenderung untuk menyalahkan orang lain atas banyak kegagalan dan masalah. Tidak boleh merancang aktivitinya dengan betul atau melaksanakan rancangan secara konsisten. Dari pengalaman lalu (walaupun pahit) sedikit manfaat diperoleh untuk masa depan. Cuba elakkan sebarang perbincangan dan perbalahan dengannya, jangan yakinkan dia tentang ketepatan pandangan anda. Bertindak dengan yakin, tetapi bersedia untuk masalah.

4. Personaliti konflik daripada jenis super-tepati masa.

Dia teliti dalam segala hal. Dia membuat lebih banyak tuntutan terhadap dirinya dan orang lain, dan melakukannya dengan cara yang orang ramai berfikir bahawa dia mencari kesalahan. Telah meningkatkan kebimbangan. Terlalu sensitif terhadap butiran. Cenderung mementingkan komen orang lain yang tidak wajar. Kadang-kadang dia tiba-tiba memutuskan hubungan kerana dia fikir dia tersinggung. Dia menderita dari dirinya sendiri, mengalami kesilapan sendiri, kegagalan, dan kadang-kadang juga membayar untuk mereka dengan penyakit (insomnia, sakit kepala, dll.). Tidak mempunyai kemahuan yang cukup. Dia tidak memikirkan secara mendalam tentang akibat jangka panjang daripada tindakannya dan sebab-sebab tindakan orang lain. Bersikap penuh perhatian dan sopan dengannya.

5. Personaliti bebas konflik.

Subjek tidak stabil dalam penilaian dan pendapatnya. Mempunyai cadangan yang mudah. Secara dalaman bercanggah. Terdapat beberapa ketidakkonsistenan dalam tingkah laku. Memberi tumpuan kepada kejayaan segera dalam situasi. Tidak melihat masa depan dengan cukup baik. Bergantung pada pendapat orang lain, terutamanya pemimpin. Terlalu berusaha untuk berkompromi. Tidak mempunyai kemahuan yang cukup. Tidak memikirkan secara mendalam akibat perbuatannya dan sebab perbuatan orang lain. Dia mudah dipujuk oleh doktor, tetapi apabila dia keluar dari pejabat, dia akan mendengar orang lain dan mungkin merasakan dirinya telah ditipu. Bersabar membuktikan kepadanya bahawa pilihannya, dibuat bersama anda, adalah yang paling tepat.

2. Alat dan syarat untuk mencapai matlamat dan objektif yang ditetapkan

Untuk memastikan operasi institusi perubatan yang stabil dan mencegah serta menghapuskan situasi konflik, adalah perlu untuk mematuhi prinsip dan strategi berikut untuk pengurusan konflik.

Prinsip dan strategi pengurusan konflik.

Menguruskan konflik interpersonal dalam bidang perubatan dianggap sebagai keupayaan ketua organisasi perubatan untuk menguasai "algoritma konflik": untuk melihat situasi konflik dalam masa, memahami punca sebenar, menyelesaikan konflik dengan cekap dan mencegah kejadian. konflik serupa di masa hadapan.

Penyelidik domestik terkemuka dalam bidang pengurusan konflik A. Antsupov dan S. Baklanovsky menamakan prinsip asas pengurusan konflik berikut:

Kecekapan - campur tangan dalam pembangunan situasi konflik mesti dijalankan oleh orang yang mempunyai latihan teori yang diperlukan dan pengalaman yang berkaitan (ahli psikologi, peguam, pengantara);

Radikaliti - tahap campur tangan pakar dalam konflik tidak boleh melebihi kedalaman pengetahuan tentang isu itu (sesetengah analogi perintah perubatan profesional "jangan membahayakan");

Kerjasama dan kompromi - adalah lebih baik untuk memastikan bahawa kaedah menyelesaikan pertikaian adalah yang paling tidak bercanggah, tidak membenarkan konfrontasi aktif.

Pada pendapat kami, peruntukan terakhir adalah sangat penting untuk perubatan, kerana tindakan doktor dan pesakit, mengikut sifat mereka, pada mulanya bersatu dengan motivasi yang sama - pemulihan kesihatan.

Daripada ini, ikuti empat strategi utama untuk tingkah laku pihak yang berkonflik:

Strategi normatif adalah garis tingkah laku berdasarkan pergantungan pada kedudukan normatif yang digabungkan dengan menghormati keperibadian lawan (ditetapkan dalam pelbagai dokumen - arahan, perintah, kod);

Strategi konfrontasi - penggunaan aktif ancaman, tekanan psikologi, tindakan menyekat;

Pada masa yang sama, tindakan konflik itu sendiri boleh bertukar daripada cara mencapai matlamat yang ditetapkan kepada matlamat akhir - menyebabkan kerosakan maksimum kepada pihak lawan;

Strategi manipulatif - mencapai matlamat yang ditetapkan melalui pengaruh psikologi tidak langsung pada lawan, bertujuan untuk mengubah arah aktivitinya;

Strategi perundingan adalah pelaksanaan keinginan untuk mencari kompromi, membincangkan masalah, menyelesaikan percanggahan melalui konsesi (sepihak atau bersama), serta mencari penyelesaian yang sesuai dengan kedua-dua pihak.

Untuk menyelesaikan konflik yang timbul secara optimum semasa penyediaan rawatan perubatan, dari sudut pandangan kami, strategi normatif dan rundingan adalah dalam permintaan.

Oleh itu, pengurusan konflik bukan sekadar aktiviti dengan matlamat yang difahami dengan jelas untuk menyelesaikannya, tetapi aktiviti yang dianjurkan khas oleh pihak ketiga atau pihak yang terlibat dalam konflik pada peringkat kemunculan, perkembangan konflik dan penyelesaiannya, yang memerlukan pengetahuan khusus dan kemahiran.

Selain itu, terdapat mekanisme tingkah laku tertentu dalam situasi konflik yang perlu diketahui oleh setiap pemimpin.

Mekanisme tingkah laku dalam konflik.

Tingkah laku manusia dalam konflik dicirikan oleh tahap ketegangan yang tinggi, baik fizikal dan psikologi, kerana pertembungan, walaupun yang tersembunyi, memerlukan penumpuan daya dan tumpuan sumber rohani dan psikologi yang besar untuk keluar dari situasi semasa. Semakin kompleks dan signifikan situasi konflik bagi seseorang, semakin besar usaha yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sekiranya tidak dapat menahan ketegangan, gangguan emosi berlaku dan sempadan komunikasi dan tingkah laku yang diterima dilanggar. Kemudian datang penyesalan, rasa bersalah kerana kehilangan kawalan ke atas diri sendiri, menjalani situasi dalam fikiran seseorang, bercakap tentangnya. Emosi negatif yang timbul akibat konflik boleh dengan cepat dipindahkan daripada masalah kepada keperibadian lawan, yang akan melengkapkan situasi konflik dengan penentangan peribadi. Terdapat pelbagai cara untuk mengurangkan tekanan emosi apabila berhadapan dengan konflik. Tidak ada ubat penawar, tetapi terdapat satu set kaedah yang mana anda boleh memilih yang sesuai untuk orang dan situasi tertentu.

Kaedah aktif adalah berdasarkan aktiviti fizikal. Mereka berdasarkan fakta bahawa adrenalin, teman ketegangan, dimakan semasa aktiviti fizikal. Daripada aktiviti sukan yang paling cepat melegakan keagresifan, aktiviti yang termasuk mogok: tinju, tenis, bola sepak, hoki, bola tampar, golf, dsb. Lebih mudah untuk mengatasi kebencian dengan melakukan latihan kitaran: berlari, berenang, aerobik, menari atau hanya berjalan pantas. Daripada sukan, anda boleh melakukan sesuatu yang berguna yang memerlukan aktiviti fizikal. Kerja yang melibatkan membedah keseluruhan adalah sangat sesuai: menggali tanah, menyediakan kayu api, memotong, memotong sayur-sayuran. Kadangkala cukup sekadar menyelesaikan perkara di atas meja anda - tindakan ini melegakan tekanan emosi dan membebaskan anda daripada kertas dan perkara yang tidak perlu.

Kaedah logik boleh diterima untuk orang yang rasional semata-mata yang lebih suka logik daripada segala-galanya. Perkara utama bagi orang sedemikian adalah untuk sampai ke bahagian bawah fenomena itu. Lebih mahal untuk dia melupakan konflik, jadi lebih baik, menangguhkan perkara lain, fokus kepada situasi konflik sehingga jalan keluar dari situasi semasa ditemui. Kerja analisis ini sendiri menenangkan, kerana ia mengambil banyak tenaga, dan, sebagai tambahan, penumpuan mental membosankan emosi.

Sekiranya sangat mendesak untuk mengurangkan keamatan emosi, kerana keadaan memerlukan penyelesaian yang cepat, anda boleh "berehat" dan mengira dari 10 hingga 0 atau melakukan beberapa latihan pernafasan. Perkara utama ialah menukar perhatian anda. Beberapa kaedah tradisional untuk melegakan ketegangan - segelas vodka atau cognac, rokok atau sesuatu yang manis - juga berkesan, tetapi selepas masa yang singkat kaedah pelepasan emosi ini bertukar menjadi ketagihan dan menjadi punca konflik baru.

Adalah penting untuk diingat bahawa tidak ada dua orang yang sama, jadi mana-mana kaedah boleh sesuai untuk satu dan dikontraindikasikan sepenuhnya untuk yang lain, sama ada ahli keluarga yang sama atau pekerja dalam pasukan yang sama. Anda boleh melihat konflik dari luar, bayangkan secara mental keseluruhan gambaran keadaan semasa, pertimbangkan cara yang berbeza untuk menyelesaikannya - teknik visualisasi; Anda boleh menjalankan kelegaan emosi: menggunakan latihan auto, masuk untuk bersukan, bermain mana-mana permainan yang membolehkan anda membuang pencerobohan, berehat, dsb. Anda boleh cuba menceritakan semula setiap kedudukan dalam orang pertama.

Untuk meningkatkan kecekapan penyelesaian dan pencegahan konflik, anda boleh, sebagai contoh, menggunakan peraturan tingkah laku bebas konflik yang dicadangkan oleh O. Gromova.

1. Menilai dengan secukupnya tindakan anda sendiri dan tindakan lawan anda, mengelakkan persepsi palsu terhadap anda sendiri dan tindakannya, penilaian standard berganda.

2. Lihat situasi melalui kaca mata lawan supaya faham (tidak semestinya menerima) pandangannya.

3. Jangan membuat pertimbangan nilai tentang tindakan dan kenyataan pihak lawan, supaya tidak mencetuskan reaksi agresifnya.

4. Melibatkan pihak lawan yang tidak cekap sekalipun dalam perbincangan isu-isu kontroversi untuk menjelaskan bahawa kedudukannya dihormati, dia mengambil bahagian secara sama rata dalam mencari penyelesaian dan bertanggungjawab ke atasnya.

5. Maklumkan secara peribadi lawan anda tentang kedudukan dan minat anda, supaya tidak memaksanya menggunakan maklumat yang diputarbelitkan atau palsu.

6. Jangan biarkan manifestasi emosi negatif semasa berkomunikasi dengan lawan anda; jika anda kehilangan kawalan ke atas emosi, hentikan perbincangan sehingga kawalan dipulihkan, supaya tidak menyebabkan reaksi emosi simetri di pihak lawan anda.

Sebagai projek kumpulan kami menawarkan perkara berikut cadangan praktikal mengurus konflik yang telah timbul dan mencegahnya. Mekanisme ini boleh disesuaikan dalam institusi perubatan dari mana-mana profil.

1. Penciptaan dan pengekalan budaya organisasi dalam sesebuah institusi sebagai sistem idea, nilai, peraturan, tradisi yang disedari oleh semua ahli pasukan. Pembentukan kesedaran organisasi nilai-normatif yang mencukupi dengan matlamat dan objektif institusi.

2. Pemilihan kakitangan yang betul, dengan mengambil kira bukan sahaja profesional, tetapi juga kualiti peribadi individu seseorang. Untuk meningkatkan kualiti penjagaan perubatan kepada penduduk, mengoptimumkan polisi kakitangan dan menstabilkan iklim psikologi di institusi perubatan, menjalankan ujian awal pekerja perubatan untuk mengenal pasti individu yang berpotensi konflik tinggi.

3. Meningkatkan sistem motivasi dan rangsangan aktiviti personel. Terjemahan oleh pengurusan motif organisasi yang penting dan stereotaip tingkah laku organisasi kepada pekerja. Mencapai matlamat yang ditetapkan untuk organisasi melibatkan penciptaan, penyebaran dan pelaksanaan sistem tingkah laku organisasi. Sistem sedemikian wujud dalam setiap organisasi, tetapi dalam bentuk yang berbeza. Aktiviti pengurusan memerlukan pengurus mengamalkan gaya kepimpinan tertentu, menggunakan kemahiran komunikasi dan pengetahuan mereka tentang dinamik interpersonal dan kumpulan untuk mencapai kualiti kehidupan kerja yang tinggi dalam organisasi. Menyelesaikan masalah ini membolehkan anda memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat organisasi. Sistem tingkah laku organisasi yang berkesan membolehkan kami mencapai tahap motivasi pekerja yang tinggi, yang, dalam kombinasi dengan kelayakan kakitangan dan kebolehan mereka, membolehkan kami lebih dekat dengan matlamat yang ditetapkan untuk organisasi, serta kepuasan kerja individu.

4. Mewujudkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan. Kaitan masalah ini ditentukan, pertama sekali, oleh peningkatan keperluan untuk tahap penglibatan sosio-psikologi orang dalam pasukan, dalam aktiviti kerja mereka. Pembentukan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam satu pasukan adalah, pertama sekali, tugas untuk menunjukkan potensi psikologi dan moral kedua-dua individu dan masyarakat secara keseluruhan, mewujudkan cara hidup yang paling lengkap untuk orang ramai. Memperbaiki iklim moral dan psikologi dalam tenaga kerja sesebuah institusi perubatan merupakan salah satu syarat terpenting dalam perjuangan meningkatkan kualiti perkhidmatan perubatan yang disediakan. Juga, iklim moral dan psikologi adalah penunjuk tahap pembangunan sosial, kedua-dua seluruh pasukan dan pekerja individu khususnya, yang mampu menghasilkan pengeluaran yang lebih menjanjikan. Keadaan sosio-politik dan ideologi keseluruhan dalam masyarakat, serta dalam negara secara keseluruhan, sebahagian besarnya bergantung kepada tahap optimum iklim moral dan psikologi dalam setiap kolektif kerja individu. Hubungan dalam pasukan adalah salah satu bidang aktiviti sosial yang paling kompleks dan pada masa yang sama paling halus. Ini adalah interaksi antara satu sama lain dalam pelbagai bidang aktiviti manusia, dan manusia adalah makhluk yang kompleks dan pelbagai rupa, masing-masing mempunyai pandangan, nilai, asas moral dan psikologi sendiri.

5. Pembangunan kod etika dan kad etika yang menyatakan kod etika institusi untuk setiap pekerjanya. Faktor etika secara tradisinya sangat penting dalam perubatan. Sumpah Hippocratic perubatan telah diketahui sejak zaman purba. Pembangunan dan penggunaan Kod Etika Pekerja Perubatan mengesahkan corak sejarah umum, menjadi peringkat penting dalam pembaharuan penjagaan kesihatan di negara kita, matlamat utamanya adalah untuk mewujudkan autonomi dan sara diri profesion ini. Kod ini perlu disediakan dengan mengambil kira idea baharu yang telah menentukan kandungan etika perubatan sejak dua hingga tiga dekad yang lalu, serta berdasarkan perundangan antarabangsa dan Rusia, dokumen antarabangsa mengenai etika perubatan. Bagi kad etika, ini ialah satu set peraturan dan pengesyoran etika yang menentukan kod etika organisasi untuk setiap pekerja. Ia juga mengandungi nama dan nombor telefon perunding etika institusi. Kaedah ini digunakan secara aktif dalam syarikat Jepun.

6. Pembentukan piawaian korporat. Piawaian korporat ialah prinsip dan peraturan yang mengawal aktiviti sesebuah institusi, dan dokumen kawal selia yang mewujudkan peraturan ini. Mengapakah piawaian korporat diperlukan? Apakah yang akan berubah dalam organisasi dengan penampilan mereka? Piawaian korporat membolehkan anda menghasilkan semula teknologi kerja tertentu, membantu mengenal pasti ralat biasa dan membentuk budaya korporat yang diingini. Pekerja menerima penyelesaian siap sedia untuk tugas biasa, dan pengurus institusi perubatan menerima keperluan formal yang dirumus dengan jelas untuk hasil aktiviti pekerja. Dokumen kawal selia - prosedur dan peraturan - menerangkan proses utama yang wujud dalam organisasi; ia boleh dipanggil standard operasi. Mereka memberikan jawapan kepada soalan: apa yang perlu dilakukan? Bila? siapa yang buat? di mana? apa yang diperlukan untuk ini? Kami boleh menyerlahkan piawaian yang menentukan sikap terhadap pesakit, rakan sekerja dan rakan kongsi organisasi, mengawal selia prestasi tugas profesional dan reka bentuk tempat kerja. Piawaian tersebut merumuskan kemahiran dan kecekapan yang perlu ada pada seseorang yang menduduki sesuatu jawatan. Di samping itu, tahap kualiti tugas yang dilaksanakan direkodkan, dan keadaan luaran di mana kualiti kerjanya akan dinilai diterangkan.

7. Memberi bantuan nasihat kepada pekerja institusi untuk meningkatkan ketahanan tekanan individu mereka. Menyediakan nasihat etika daripada ahli etika perniagaan bebas yang kompeten. Tekanan, jika tidak ditangani, selalu membawa kepada penyakit. Mana-mana institusi perubatan boleh membangunkan program untuk meningkatkan ketahanan tekanan dan pengawalan kendiri keadaan psikologi pekerja, yang mungkin termasuk pelbagai latihan untuk meningkatkan rintangan tekanan dan teknik relaksasi. Program serupa telah lama beroperasi dalam organisasi pelbagai profil. Selain itu, pengurus boleh menggunakan perkhidmatan ahli psikologi atau secara peribadi memberikan bantuan yang sesuai kepada pekerja. Bagi etika perhubungan perniagaan, semakin banyak perhatian telah diberikan kepadanya baru-baru ini. Majikan memberi perhatian yang besar kepada isu etika dalam perniagaan dan perhubungan peribadi apabila memilih dan mengambil kakitangan, serta dalam proses pekerja melaksanakan peranan profesional mereka secara langsung. Pematuhan terhadap hubungan perniagaan yang beretika adalah salah satu kriteria utama untuk menilai profesionalisme kedua-dua pekerja individu dan organisasi secara keseluruhan.

8. Pembangunan dan pengenalan dalam institusi pelbagai acara korporat, cuti, latihan yang mengembangkan keupayaan profesional dan perniagaan kakitangan dan mengurangkan tekanan profesional. Dengan bantuan acara sedemikian, tugas untuk mencipta dan mengekalkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam tenaga kerja diselesaikan. Acara korporat membantu menyatukan pekerja jabatan yang berbeza; mengekalkan imej positif institusi di kalangan kakitangan; mewujudkan imej positif institusi dalam kalangan pekerja baharu. Setiap pengurus mesti tahu bahawa percutian korporat bukan sekadar program hiburan, ia adalah cara yang tidak ketara untuk memotivasikan pekerja. Di samping itu, ia adalah alat untuk pembentukan dan pembangunan budaya korporat. Apabila merancang acara korporat, anda perlu memahami matlamat yang harus dicapai. Maksudnya, isu itu perlu diselesaikan dari sudut ideologi. Sekiranya keseronokan menjadi matlamat utama acara itu, maka tidak masuk akal untuk bercakap tentang keberkesanan percutian. Komponen ideologi percutian korporat mungkin berbeza, tetapi merekalah yang menentukan kandungan dan format percutian tersebut.

Dengan bantuan perisian korporat anda boleh menyelesaikan banyak masalah, contohnya:

b mendapatkan pekerja untuk mengenali satu sama lain, yang penting terutamanya untuk institusi perubatan besar;

l membiasakan diri dengan rancangan pembangunan institusi perubatan;

b meningkatkan kesetiaan pekerja kepada organisasi anda;

b mempercepatkan proses penyesuaian pekerja baharu.

9. Maklumat tepat pada masanya oleh pihak pengurusan pekerja tentang inovasi organisasi yang akan datang. Setiap pengurus berminat untuk memastikan bahawa kerja pekerja institusi perubatan dan hasil kerja mereka memenuhi keperluan institusi. Dalam mengekalkan pematuhan ini, memaklumkan pekerja organisasi memainkan peranan penting. Maklumat yang disampaikan dengan betul dan dalam tempoh masa yang diperlukan kepada pekerja tertentu mempunyai nilai yang paling tinggi. Jika tidak, kesan utiliti berkurangan. Selalunya, maklumat dalaman yang lemah menjadi punca masalah seperti pembuatan keputusan oleh pengurus dan pakar institusi perubatan akibat kehilangan atau penyelewengan maklumat; penggunaan masa pengurus yang tidak berkesan, kesilapan dalam kerja kakitangan, gangguan acara. Adalah perlu untuk menentukan dengan betul kandungan dan jumlah maklumat yang mesti disampaikan dan dikumpulkan daripada kakitangan; penerima maklumat tertentu; masa, masa mendapatkan maklumat, kekerapan; kaedah yang mencukupi untuk menyampaikan maklumat kepada penghibur tertentu; borang untuk menyediakan maklumat daripada pekerja kepada pengurusan, kerana kesilapan dalam definisinya boleh menyebabkan kehilangan dan penyelewengan maklumat. Sistem maklumat mengandaikan komunikasi dua hala. Di satu pihak, pihak pengurusan memberitahu kakitangan, dan di pihak yang lain, ia menerima maklumat daripada pekerja. Kakitangan organisasi mesti dimaklumkan tentang perkara berikut:

Strategi dan prospek pembangunan organisasi, misinya, matlamat jangka panjang dan jangka pendek;

Nilai korporat institusi perubatan; imej yang ingin dicipta oleh organisasi;

Semua peristiwa penting dalam kehidupan organisasi (penilaian orang yang berpengaruh, ulang tahun, kemenangan dalam pertandingan);

Pencapaian organisasi;

Pergerakan kakitangan (pelantikan dan pemecatan utama), fungsi baharu;

Maklumat tentang kakitangan (peluang latihan dan keputusannya, pertandingan dalaman untuk mengisi jawatan kosong, kriteria dan keputusan pensijilan, petunjuk dan kriteria insentif, dsb.), serta maklumat tentang jaminan sosial untuk kakitangan dan kemungkinan menerimanya;

Dokumentasi pentadbiran dalaman;

Inovasi dan perbincangan awal mereka (peluang untuk membuat cadangan sebelum keputusan muktamad dibuat);

Dokumen kawal selia (peraturan dan prosedur yang didokumenkan dan tidak rasmi, dokumen kawal selia, dsb.) dan maklumat lain.

Sekarang beberapa perkataan tentang mendapatkan maklumat daripada pekerja. Kami bercakap tentang dua jenis maklumat: pertama adalah data fakta, kedua adalah pendapat kakitangan mengenai pelbagai isu atau maklum balas. Jadi, pengurus harus mengumpulkan maklumat berikut daripada pekerja:

Mengenai keadaan semasa;

Pendapat mengenai mengubah prosedur yang ditetapkan;

Sikap terhadap inovasi;

Pendapat pakar dalam pelbagai isu.

Pelbagai kaedah untuk memaklumkan dan mendapatkan maklumat daripada kakitangan boleh dilakukan. Mereka dipilih bergantung pada kandungan maklumat yang dihantar, dan juga bergantung pada saiz institusi perubatan.

10. Pembentukan kecekapan pengurusan konflik ketua dan pekerja institusi. Pembangunan kecekapan emosi pengurus dan pekerja organisasi, dan pertama sekali pemimpinnya. Kecekapan pengurusan konflik seorang pemimpin adalah sebahagian daripada kecekapan profesional dan termasuk dalam struktur profesionalisme individu dan aktiviti. Tahap kecekapan pengurusan konflik yang tinggi membolehkan pengurus dalam banyak kes melaksanakan pengurusan sistem tanpa konflik dan dengan itu meningkatkan kecekapannya. Pada tahun 1912, ahli psikologi Jerman William Lewis Stern mencadangkan untuk mengukur kebolehan intelek seseorang menggunakan IQ (Intelligence Quotient) yang kini dikenali secara meluas. 83 tahun kemudian, ahli psikologi Amerika Daniel Goleman (Goleman D.) mencipta sensasi sebenar dengan mengisytiharkan bahawa EQ (Emotional Quotient atau Emotional Intelligence) - penunjuk emosi kecerdasan - memainkan peranan yang lebih penting daripada IQ. Ini disebabkan oleh fakta bahawa kawalan ke atas emosi sendiri dan keupayaan untuk memahami dengan betul perasaan orang lain mencirikan kecerdasan dengan lebih tepat daripada keupayaan untuk berfikir secara logik. Menurut definisi Daniel Goleman, "Kecekapan emosi ialah kebolehan untuk menyedari dan mengakui perasaan sendiri, serta perasaan orang lain, untuk memotivasikan diri sendiri, untuk menguruskan emosi seseorang dalam diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain." Kecekapan emosi yang dibangunkan adalah kualiti terpenting bagi seorang pemimpin yang baik. Jika seseorang mempunyai IQ yang tinggi, tetapi EQnya sangat rendah, dia tidak mungkin menjadi seorang pengurus yang berjaya. Lagipun, 90% daripada tugas pengurus terdiri daripada komunikasi, kejayaannya secara langsung bergantung pada kecerdasan emosi.

...

Dokumen yang serupa

Kemunculan konflik. Aspek teori proses pengurusan konflik. Ciri-ciri organisasi dan ekonomi perusahaan. Analisis keadaan dan langkah-langkah untuk menambah baik sistem pengurusan konflik di Persekutuan Catur Baravchanka.

kerja kursus, ditambah 10/23/2008

Kajian tentang jenis, punca dan akibat konflik. Peranan pemimpin dalam konflik. Analisis pertikaian buruh sebagai cara untuk menyatakan kepentingan bertentangan pentadbiran perusahaan dan pekerja. Pengurusan konflik.

kerja kursus, tambah 18/01/2015

Contoh konflik tidak berfungsi dalam pasukan, tindakan pengurus yang berbeza gaya pengurusan dalam menyelesaikannya. Jenis utama konflik. Kemunculan konflik dalam kes pekerja yang terlalu bekerja atau kurang bekerja, menghapuskan puncanya.

ujian, ditambah 10/04/2010

Persekitaran motivasi nilai individu. Konflik harga diri yang tidak mencukupi. Penunjuk utama, bentuk manifestasi, tahap konflik intrapersonal dalam pelbagai bidang dunia dalaman, gejala mereka. Cara dan kaedah mengurus situasi konflik.

ujian, ditambah 02/12/2017

Konsep, fungsi, punca, jenis dan bentuk konflik. Penerangan tentang jenis personaliti yang bercanggah, tegar, hiper-tepat dan tidak terkawal. Ciri-ciri tempoh terpendam, terbuka dan selepas konflik. Alat pengurusan konflik.

kerja kursus, ditambah 12/02/2010

Intipati konflik, peranannya dalam organisasi. Jenis dan punca konflik. Kaedah mencegah dan menyelesaikan situasi konflik. Gaya tingkah laku dalam konflik, akibatnya. Pengurusan konflik dalam agensi pelancongan "Prestige Tour" di Beloyarsky.

kerja kursus, ditambah 04/10/2014

Pembinaan pokok matlamat dan keputusan mengenai masalah mengurus situasi konflik. Menentukan kriteria untuk memilih alternatif dan memilih alternatif untuk setiap kriteria. Kaedah untuk memantau dan menilai keberkesanan penyelesaian. Kedudukan pengurus pemimpin.

kerja kursus, ditambah 25/11/2013

Tipologi dan punca konflik dalam pasukan. Kaedah moden pengurusan konflik. Penyelidikan pendapat kakitangan tentang punca konflik yang wujud dalam organisasi. Menggunakan huraian kerja untuk pekerja sebagai cara untuk mengurangkan konflik.

tesis, ditambah 10/02/2011

Konsep dan punca konflik dalam perusahaan, klasifikasinya. Penilaian mekanisme pengurusan konflik di Hosiery Factory LLC, analisis punca situasi konflik. Cara dan kaedah menambah baik pengurusan konflik dalam sesebuah organisasi.

kerja kursus, ditambah 26/01/2013

Ciri-ciri psikologi pasukan - sistem kompleks yang terdiri daripada banyak kumpulan orang dan individu yang saling berkaitan. Ciri-ciri personaliti dan gaya kepimpinan pemimpin. Kemunculan situasi konflik dan kaedah untuk menyelesaikannya.

KONFLIK DALAM PERUBATAN

Tahap konflik dalam perubatan

Konflik dalam bidang perubatan, dan juga dalam industri lain, berlaku pada tiga tahap percanggahan (tinggi, sederhana dan rendah):

Sistem kesihatan - masyarakat;

Institusi penjagaan kesihatan (pentadbiran) – kakitangan perubatan;

Kakitangan perubatan - pesakit (dan saudara-mara mereka).

Tahap tertinggi

percanggahan

Purata

tahap

percanggahan

Pendek

tahap

percanggahan

MASYARAKAT

SISTEM PENJAGAAN KESIHATAN

KEMENTERIAN KESIHATAN

JABATAN KESIHATAN SERANTAU

PENTADBIRAN INSTITUSI PENJAGAAN KESIHATAN

SAKIT

SAUDARA

SAKIT

Gambar rajah di atas mendedahkan apa yang dipanggil konflik menegak, subjek yang menduduki kedudukan sosial yang berbeza, pangkat dan mempunyai kekuatan yang berbeza.

Terdapat juga konflik mendatar dalam sistem penjagaan kesihatan:

Di peringkat "MASYARAKAT", percanggahan dan konflik mungkin timbul mengenai dasar kesihatan yang dijalankan dalam masyarakat antara bahagian utama warga (masyarakat sivil) di satu pihak, dan struktur pemerintahan tertinggi (pihak berkuasa) di pihak yang lain.

Di peringkat PENTADBIRAN, kedua-dua konflik menegak mungkin berlaku antara tahap struktur pengurusan yang berbeza, dan mendatar - contohnya, antara institusi perubatan yang berbeza.

Di peringkat "DOKTOR" dan "PESAKIT", konflik mendatar timbul: doktor-doktor, pesakit-pesakit.

Percanggahan yang menimbulkan konflik

dalam sistem penjagaan kesihatan

Di peringkat "MASYARAKAT - KESIHATAN".

Kekurangan konsep holistik dan konsisten untuk pembangunan penjagaan kesihatan.

Sokongan kewangan dan logistik yang tidak mencukupi untuk sistem penjagaan kesihatan. Ia mempunyai sebab objektif (ekonomi merosot, kekurangan sumber) dan subjektif (rabun, dasar negara tidak bertanggungjawab).

Kekurangan dana yang diperuntukkan membawa kepada akibat negatif seperti:

Konflik sosial dan buruh, mogok, perhimpunan, piket;

Penutupan hospital tempatan;

Kekurangan dana untuk ubat-ubatan dan peralatan;

Ketidakpuasan hati kakitangan perubatan dengan tahap imbuhan untuk kerja mereka. Ini memaksa orang ramai mencari pendapatan tambahan, yang mengurangkan kualiti kerja.

Konflik dalam sistem doktor-pesakit

Intipati konflik dalam sistem doktor-pesakit terletak pada pertembungan pendapat, pandangan, idea, minat, sudut pandangan dan jangkaan peserta dalam interaksi.

Menonjol objektif, subjektif Dan tidak realistik konflik.

Contohnya termasuk:

Janji doktor kepada pesakit tentang penawar yang lengkap, tetapi sebagai akibat daripada keanehan perjalanan penyakit, kehilangan keupayaan untuk bekerja secara kekal berlaku;

Prestasi tugas seseorang yang lemah (komplikasi selepas pembedahan disebabkan oleh kesalahan pekerja perubatan, lawatan perubatan yang tidak tepat pada masanya);

Keengganan untuk memasukkan pesakit ke hospital atau dimasukkan ke hospital sebelum waktunya.

Pelaksanaan operasi, prosedur, dsb.

Penempatan di wad dengan pesakit yang hampir mati.

Keperluan untuk pembelian ubat-ubatan.

Menuntut imbuhan untuk kerja yang dilakukan.

Konflik subjektif. Konflik jenis ini sering dikaitkan dengan percanggahan antara jangkaan pesakit dan realiti.

Konflik ini selalunya disebabkan oleh sikap berat sebelah pesakit terhadap perkhidmatan perubatan secara amnya atau terhadap individu doktor khususnya.

Terdapat beberapa teknik yang memudahkan untuk bekerja dengan jenis pesakit yang disebutkan di atas. Orang yang sentiasa menuntut harus dijelaskan haknya untuk mendapatkan rawatan perubatan yang baik, yang, bagaimanapun, tidak semestinya termasuk pemenuhan setiap permintaan. Dalam kes pesakit likat, adalah dinasihatkan untuk menjalankan pemeriksaan pendek biasa pada waktu yang ditetapkan dengan ketat; Justifikasi perubatan untuk menjadualkan temu janji susulan tidak diperlukan. Apabila berhadapan dengan pesakit yang tidak berpuas hati secara kronik, adalah lebih baik untuk mengakui keputusan rawatan yang mengecewakan, berkongsi pesimisme mereka, dan mengalihkan perhatian anda untuk menjalin hubungan yang baik dengan mereka daripada melakukan. Peranan penting dalam interaksi antara pekerja perubatan dan pesakit ini dimainkan oleh etika dan deontologi - ajaran tentang asas moral tingkah laku manusia, termasuk dalam keadaan interaksi diagnostik dan terapeutik.

Punca dan keadaan kejadian

konflik dalam bidang perubatan

Proses menyediakan rawatan perubatan termasuk pelbagai jenis hubungan dalam triad "doktor-pesakit-masyarakat" (maklumat, ekonomi, undang-undang, etika, dll.), serta pelbagai jenis interaksi sosial - persaingan, kerjasama, konflik, pengambilan mengambil kira set fungsi setiap satu daripadanya. Salah satu bentuk pelaksanaan hubungan antara aktor sosial dalam bidang perubatan ialah konflik, yang bertindak sebagai cara interpersonal untuk membangunkan institusi sosial perubatan.

Subjek amalan perubatan yang terlibat dalam situasi konflik ialah pekerja perubatan, pesakit, pasukan perubatan secara amnya, kumpulan sokongan yang memihak kepada pesakit dan peserta lain dalam skop amalan perubatan.

Tahap konflik dalam hubungan antara doktor dan pesakit bergantung kepada:

asas bahan dan teknikal institusi perubatan;

kelayakan kakitangan perubatan;

kualiti dan kos perkhidmatan yang disediakan;

penilaian pesakit terhadap komponen objektif dan subjektif penjagaan perubatan.

Pihak dan subjek konflik dalam perubatan

Pihak yang terlibat dalam konflik dalam bidang perubatan ialah:

dalam interpersonal: doktor - pesakit; doktor - doktor; doktor - pentadbir;

dalam kes antara kumpulan: pentadbiran kemudahan penjagaan kesihatan - pesakit, doktor - saudara mara pesakit, pentadbiran kemudahan penjagaan kesihatan (entiti undang-undang) - pesakit (plaintif di mahkamah).

Subjek konflik dalam perubatan ialah:

sebab objektif (bebas daripada doktor): organisasi, teknikal, kewangan (ekonomi);

sebab subjektif (bergantung kepada doktor): maklumat-deontologi, diagnostik, rawatan-dan-prophylactic, taktikal.

Cara paling biasa untuk menyelesaikan konflik dalam amalan perubatan:

praperbicaraan : penyelesaian konflik di peringkat utama doktor - pesakit, ketua jabatan, pentadbiran kemudahan penjagaan kesihatan, CEC, jawatankuasa etika;

kehakiman : badan bidang kuasa negeri; badan bidang kuasa bukan negeri - mahkamah timbang tara khusus.

Kaedah penyelesaian konflik membawa kepada keputusan penyelesaian konflik tipikal yang sepadan:

a) penyelesaian konflik di peringkat praperbicaraan;

b) pelaksanaan keputusan mahkamah.

Tingkah laku konflik dalam kalangan pesakit adalah tipikal bagi mereka yang berumur sebelum bersara atau bersara, dengan tahap pendidikan yang rendah, kehidupan peribadi yang tidak menentu dan keadaan hidup yang buruk. Di antara mereka terdapat sebahagian besar mereka yang, walaupun keadaan kesihatan mereka tidak memuaskan, kadangkala terpaksa bekerja walaupun melebihi beban kerja biasa yang ditetapkan oleh kepakaran atau umur mereka.

Subjek konflik dalam amalan perubatan selalunya adalah rakyat yang berpendapatan rendah, yang mengehadkan keupayaan mereka untuk menerima jenis rawatan dan rawatan perubatan berbayar (atau sebahagiannya dibayar) dengan ubat-ubatan berkualiti tinggi (dan oleh itu berkesan).

Ciri sosio-ekonomi pekerja perubatan dan rakan kongsi mereka dalam interaksi konflik - pesakit - hampir serupa. Perbezaannya dikenal pasti dalam fakta bahawa doktor yang mempunyai kelayakan profesional yang tinggi sering mengalami konflik. Walaupun pilihan sedar tentang kepakaran dan pengalaman penting bekerja dengan orang, gaji yang rendah, hanya sepadan dengan tahap sara hidup, adalah salah satu faktor utama yang menentukan ketidakselesaan sosio-psikologi kakitangan perubatan dan mempengaruhi sifat hubungan intersubjektif pada masa menyediakan rawatan perubatan.

Untuk pelbagai cabang aktiviti perubatan, pelbagai jenis konflik membawa kepada:

mengurangkan tempoh pelantikan perubatan adalah faktor utama konflik dalam sistem hubungan "kakitangan perubatan - pesakit" di klinik pesakit luar;

dalam amalan perubatan forensik, situasi interaksi konflik antara subjek amalan perubatan dibentuk oleh keputusan peperiksaan;

dalam amalan pergigian, faktor konflik utama ialah percanggahan antara harga dan kualiti perkhidmatan;

dalam farmasi, konflik antara doktor dan ahli farmasi ialah konflik antara profesional, yang boleh menjadi positif, dan konflik antara pesakit dan ahli farmasi ialah konflik antara profesional dan bukan profesional, yang tidak produktif, tetapi boleh diselesaikan dengan lebih baik memberitahu pesakit;

Daripada jenis konflik yang wujud dalam sains perubatan, konflik dalam ujian klinikal mempunyai kepentingan sosial yang paling besar, kerana ia menimbulkan risiko untuk subjek.

Apabila mengkaji profil peribadi pekerja perubatan hasil daripada penggunaan pemerhatian dan soal selidik piawai, kecenderungan konflik dan kecenderungan untuk mengelakkan konflik didedahkan seperti berikut: 8.5% - tahap konflik yang sangat tinggi; 25% - tahap konflik yang tinggi; 58% - ijazah yang jelas; 8.5% - tahap konflik yang rendah. Taktik tingkah laku dalam konflik bergantung pada tahap konflik dan tahap potensi konflik pekerja perubatan.

Mengelakkan konflik adalah cacat metodologi dan boleh dikatakan tidak realistik. Dalam peralihan kepada sistem perhubungan berorientasikan pesakit dalam penjagaan kesihatan (S.A. Efimenko), terdapat keperluan untuk mengaktifkan fungsi positif konflik berdasarkan model kolegial hubungan antara doktor dan pesakit. Model perhubungan lain (kontrak, teknikal dan paternalistik) mengandungi risiko perkembangan negatif konflik.