Hubungan buruh dan jenisnya. Tanda-tanda hubungan buruh
Ia juga lazim untuk menentukan kandungan material hubungan buruh - ini adalah tingkah laku itu sendiri, aktiviti subjek, tindakan yang mereka lakukan, yang muncul dalam hubungan undang-undang, kandungan undang-undangnya sebagai hubungan antara hak subjektif dan undang-undang. kewajipan.
Oleh itu, interaksi peserta dalam hubungan buruh sosial ditunjukkan dalam hubungan undang-undang sebagai interaksi subjeknya, hubungan mereka dengan hak dan kewajipan subjektif, apabila hak seseorang (pekerja) sepadan dengan tugas orang lain (majikan). Sebagai contoh, hak pekerja untuk kesihatan dan keadaan kerja yang selamat sepadan dengan kewajipan majikan untuk menyediakan syarat tersebut, dan hak majikan untuk meminta pekerja mematuhi peraturan buruh dalaman sepadan dengan kewajipan pekerja untuk mematuhinya (tunduk kepada peraturan buruh dalaman). Ingat bahawa hubungan pekerjaan terdiri daripada pelbagai hak dan kewajipan buruh, i.e. adalah kompleks, tetapi satu perhubungan undang-undang dan bersifat berterusan. Sehubungan itu, subjeknya sentiasa (secara sistematik) melaksanakan hak subjektif dan memenuhi kewajipan.
Pada masa yang sama, hak subjektif difahami sebagai peluang yang dilindungi undang-undang (ukuran kebebasan undang-undang) orang yang diberi kuasa (satu subjek hubungan pekerjaan) untuk menuntut daripada yang lain - subjek wajib - tindakan tertentu (tingkah laku tertentu). Kewajipan subjektif peserta dalam hubungan pekerjaan adalah ukuran undang-undang kelakuan wajar orang yang diwajibkan, dengan kata lain, kewajipan subjektif terdiri daripada tingkah laku yang betul sepadan dengan hak subjektif.
Oleh kerana hubungan pekerjaan sentiasa timbul antara orang tertentu berdasarkan persetujuan yang dicapai antara mereka (kontrak pekerjaan), hubungan undang-undang ini boleh ditakrifkan sebagai satu bentuk ekspresi hak dan kewajipan khusus pesertanya. Dalam pengertian ini, hubungan buruh menggariskan rangka kerja di mana tingkah laku pesertanya boleh direalisasikan.
Kod Buruh memperuntukkan hak asas (berkanun) dan kewajipan peserta dalam hubungan pekerjaan. Berkenaan dengan keperibadian pekerja, hak dan kewajipan ini, mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 37, dll.), Secara amnya termaktub dalam Kod Buruh sebagai hak dan kewajipan utama (berkanun) pekerja. (Perkara 21) dan sebagai hak dan kewajipan utama (berkanun) majikan (Perkara 22 Kanun Buruh).
Apabila memasuki hubungan pekerjaan, pekerja dan majikan, sebagai subjeknya, mempunyai hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan ini, yang merupakan spesifikasi dan spesifikasi hak dan kewajipan (berkanun) asas yang ditentukan.
Oleh itu, dalam hubungan undang-undang buruh, kandungannya terdiri daripada hak subjektif dan kewajipan undang-undang yang diperoleh pesertanya dengan kemunculan hubungan undang-undang ini berdasarkan kontrak pekerjaan yang dibuat di antara mereka. Memandangkan hubungan pekerjaan adalah kompleks, tetapi satu hubungan undang-undang tunggal dan bersifat berkekalan, pekerja dan majikan sentiasa melaksanakan hak mereka dan memenuhi kewajipan mereka selagi hubungan pekerjaan itu wujud dan kontrak pekerjaan yang berdasarkan undang-undang ini. hubungan telah timbul adalah sah.
Dalam Seni. 21 Kanun Buruh menetapkan hak dan kewajipan asas (berkanun) pekerja, yang dibentangkan secara meluas. Ini adalah hak untuk menyimpulkan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh Kanun Buruh, undang-undang persekutuan lain, dan untuk memberikannya kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan; serta ke tempat kerja yang memenuhi syarat keselamatan buruh, dan pembayaran gaji yang tepat pada masanya mengikut kelayakan pekerja, kerumitan kerjanya, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan dan hak untuk berehat, yang disediakan oleh jaminan sebagai penubuhan waktu kerja biasa, pengurangannya untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, peruntukan hari cuti mingguan, cuti tidak bekerja, cuti tahunan bergaji. Seiring dengan ini, pekerja mempunyai hak untuk melengkapkan maklumat yang boleh dipercayai tentang keadaan kerja dan keperluan perlindungan buruh di tempat kerja dan latihan vokasional, latihan semula dan latihan lanjutan mengikut cara yang ditetapkan, serta persatuan, termasuk hak untuk mewujudkan kesatuan sekerja. dan menyertai mereka untuk perlindungan hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka, dan penyertaan dalam pengurusan organisasi dalam bentuk yang diperuntukkan oleh Kod Buruh, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif. Senarai ini menutup hak untuk menjalankan perundingan kolektif dan membuat perjanjian dan perjanjian kolektif melalui wakil mereka dan melindungi hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka dalam semua cara yang tidak dilarang oleh undang-undang, dsb.
Tugas utama pekerja termasuk kewajipan untuk memenuhi tugas buruh yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan dengan teliti, dan mematuhi peraturan buruh dalaman organisasi, mematuhi disiplin buruh, mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan, dan juga menjaga harta majikan dan pekerja lain. Di samping itu, pekerja diwajibkan untuk mematuhi keperluan untuk perlindungan buruh dan memastikan keselamatan buruh dan segera memaklumkan majikan atau penyelia segera tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada kehidupan dan kesihatan orang, keselamatan harta benda. daripada majikan. Rangkaian tugas (kerja) yang lebih khusus bagi kategori pekerja tertentu disediakan oleh Tarif Bersepadu dan Buku Panduan Kelayakan Kerja dan Profesion Pekerja dan Buku Panduan Kelayakan untuk Jawatan Pengurus, Pakar dan Pekerja Lain (Pelaksana Teknikal), sebagai serta peraturan teknikal, arahan perlindungan buruh, perihal kerja dan peruntukan lain yang diluluskan mengikut cara yang ditetapkan. disenaraikan dalam Seni. 21 Kanun Buruh, hak dan kewajipan asas (berkanun) pekerja tidak boleh dicirikan sebagai hak dan kewajipan "tunai", kerana pemilikan sebenar mereka hanya mungkin dalam hubungan buruh tertentu yang timbul daripada kontrak pekerjaan.
Oleh itu, Art. 21 Kanun Buruh menetapkan terlebih dahulu kandungan hubungan buruh khusus, di mana hak dan kewajipan berkanun (asas) yang termaktub dalam artikel undang-undang ini dimanifestasikan dalam bentuk hak subjektif khusus dan kewajipan buruh yang telah timbul untuk pekerja tertentu yang telah membuat kontrak pekerjaan dengan majikan tertentu dan mengikat perjanjian dengannya perhubungan tersebut.
Buat pertama kalinya dalam Kod Buruh (Perkara 22), hak dan kewajipan asas (berkanun) majikan telah disatukan.
Majikan mempunyai hak untuk menyimpulkan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, menjalankan rundingan kolektif dan membuat perjanjian kolektif, menggalakkan pekerja untuk kerja cekap yang teliti dan memerlukan pekerja memenuhi tugas buruh mereka dan menjaga harta benda mereka. dan pekerja lain, mematuhi peraturan peraturan buruh dalaman organisasi. Majikan juga mempunyai hak untuk membawa pekerja kepada tatatertib dan (atau) liabiliti material dan, mengikut cara yang ditetapkan, menerima pakai peraturan tempatan. Dia mempunyai hak untuk mewujudkan persatuan majikan bagi tujuan mewakili dan melindungi kepentingannya dan menyertai mereka.
Majikan mempunyai banyak tanggungjawab. Dalam Seni. 22 Kanun Buruh, khususnya, menetapkan kewajipannya untuk mematuhi undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan syarat kontrak buruh, menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak buruh, memastikan keselamatan dan keadaan buruh yang memenuhi keperluan perlindungan dan kebersihan buruh dan menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas buruh mereka, serta menyediakan pekerja dengan gaji yang sama untuk kerja dengan nilai dan gaji yang sama. sepenuhnya gaji kerana pekerja tepat pada masanya.
Majikan bertanggungjawab untuk menjalankan rundingan kolektif, membuat perjanjian kolektif berdasarkan keputusan mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh, dan menyediakan wakil pekerja dengan maklumat lengkap dan boleh dipercayai yang diperlukan untuk membuat perjanjian kolektif, perjanjian dan memantau pelaksanaannya. Di samping itu, majikan bertanggungjawab untuk segera mematuhi arahan badan penyeliaan dan kawalan negeri, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, dan mempertimbangkan penyerahan daripada badan kesatuan sekerja yang berkaitan, wakil lain dipilih oleh pekerja mengenai pelanggaran yang dikenal pasti. undang-undang, akta lain, mengambil langkah untuk menghapuskannya dan melaporkan langkah-langkah yang diambil kepada badan dan wakil yang ditunjukkan, serta mewujudkan keadaan yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan organisasi dalam borang diperuntukkan oleh Kod Buruh, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif.
Majikan juga tertakluk kepada kewajipan lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh (contohnya, artikel 163, 212), undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain, perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan. Oleh itu, senarai kewajipan majikan, yang diperuntukkan dalam Seni. 22 Kanun Buruh tidak lengkap.
Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan yang timbul berdasarkan tindakan undang-undang - kontrak pekerjaan, sepadan dengan syarat kontrak ini. Kontrak pekerjaan memainkan peranan fungsian yang penting dalam mekanisme pengawalseliaan undang-undang hubungan buruh, kejadiannya, dll. Seperti mana-mana kontrak lain, ia mempunyai kandungannya sendiri - ini adalah syarat-syarat di mana pihak-pihak telah mencapai persetujuan. Syarat kontrak pekerjaan yang dipersetujui ini sepadan dengan kandungan hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjektifnya. Oleh itu, hubungan pekerjaan bukan sahaja timbul berdasarkan kontrak pekerjaan (perbuatan undang-undang): kontrak ini juga menentukan kandungannya.
Walau bagaimanapun, hubungan pekerjaan dan kontrak pekerjaan tidak setara. Syarat kontrak dibentuk dalam proses kesimpulannya oleh pihak-pihak atas dasar kebebasan dan sukarela buruh, tetapi tidak boleh mengehadkan hak atau mengurangkan tahap jaminan untuk pekerja yang ditetapkan oleh perundangan buruh (bahagian 2 artikel 9 Kod Buruh). Syarat yang dipersetujui, seolah-olah, menentukan skop kandungan hubungan buruh yang baru muncul. Namun begitu, kontrak pekerjaan tidak boleh menentukan semua kandungannya, semua elemen. Seorang warganegara, di satu pihak, dan organisasi (entiti undang-undang) atau usahawan individu, sebaliknya, apabila membuat kontrak pekerjaan dan mewujudkan hubungan pekerjaan, bertindak sebagai individu persendirian. Ia adalah sebagai individu bahawa mereka bertindak atas dasar kebebasan untuk memilih antara satu sama lain, kebebasan untuk membuat kontrak pekerjaan dan kebebasan untuk menentukan syarat-syaratnya (kandungan). Pada masa yang sama, individu tidak dapat melaksanakan sepenuhnya elemen undang-undang awam perhubungan pekerjaan melalui bentuk undang-undang kontrak pekerjaan. Elemen undang-undang awam ini terdiri daripada mewujudkan standard normatif hak buruh dan jaminan pekerja, kemerosotan yang dalam kontrak pekerjaan membawa kepada ketidaksahihan syarat individu atau kontrak secara keseluruhan, yang dalam kes ini tidak boleh digunakan.
Akibatnya, hubungan buruh, yang kandungannya ditentukan oleh syarat kontrak pekerjaan, juga membawa intipati bebas, kandungan bebas. Kebebasan hubungan buruh ditunjukkan dalam penubuhan perundangan tahap tertentu hak dan jaminan buruh, yang mana pihak tidak berhak untuk mengurangkan dengan membuat kontrak pekerjaan, mereka tidak berhak untuk mengecualikan mereka atau menggantikannya dengan yang lain. Ini adalah salah satu ciri undang-undang buruh, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan membolehkan kita mencirikan cabang undang-undang buruh dalam sistem undang-undang Rusia sebagai hak perlindungan sosial.
Perhatian juga harus diberikan kepada hakikat bahawa kewujudan perhubungan pekerjaan adalah berdasarkan kuasa disiplin dan arahan majikan. Subordinasi pekerja adalah wajib "dibina dalam" kandungan hubungan pekerjaan, tidak membenarkan individu yang ditentukan untuk mengecualikan atau menggantikannya dengan syarat lain apabila membuat kontrak pekerjaan. Kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dengan tunduk kepada peraturan buruh dalaman disediakan oleh Kod Buruh (Perkara 15, 56, dsb.).
Ini juga menunjukkan perbezaan antara kontrak pekerjaan dan kontrak undang-undang sivil, pihak-pihak yang mempunyai autonomi, sama rata dan bebas sehingga mereka boleh memilih bukan sahaja kontrak tertentu, tetapi juga jenis kontrak lain yang lebih sesuai untuk mereka, memenuhi keperluan mereka. kepentingan, atau boleh menggunakan kontrak undang-undang sivil campuran. Pada masa yang sama, peruntukan undang-undang tidak dilanggar, dan syarat-syarat pentingnya ditetapkan dalam kontrak, seperti yang dikehendaki oleh perenggan 1 Seni. 432 GK.
Keadaan ini tidak mungkin berlaku apabila membuat kontrak pekerjaan. Dalam undang-undang buruh, kontrak pekerjaan menduduki tempat utama. Kepentingannya meningkat secara tidak terkira dalam keadaan semasa pembentukan dan pembangunan pasaran buruh (tenaga buruh), ia tidak digantikan dengan mana-mana perjanjian atau kontrak lain.
Kontrak pekerjaan ialah bentuk organisasi dan undang-undang yang paling memenuhi keperluan pasaran buruh dan kepentingan peribadi pekerja dan majikan.
Lebih lanjut mengenai topik 4.4. Kandungan hubungan pekerjaan:
- Topik 5.2. Hubungan pekerjaan Konsep hubungan pekerjaan
- 22. KONSEP HUBUNGAN PERUMAHAN. ELEMEN HUBUNGAN UNDANG-UNDANG PERUMAHAN: PERKARA, KANDUNGAN, PERKARA (OBJEK)
- § 3. Objek dan kandungan perhubungan undang-undang prosedur sivil
- Soalan 4. Objek dan kandungan perhubungan undang-undang prosedur sivil
- Kod Persekutuan Rusia - Ensiklopedia undang-undang - Undang-undang hak cipta - Advokasi - Undang-undang pentadbiran - Undang-undang pentadbiran (abstrak) - Proses timbang tara - Undang-undang perbankan - Undang-undang belanjawan - Undang-undang mata wang - Prosedur sivil -
Hubungan Buruh- ini adalah hubungan sosial yang dikawal oleh norma undang-undang buruh.
Subjek perhubungan buruh dibahagikan kepada asas dan tambahan. Pembahagian sedemikian adalah berdasarkan tahap pengaruh subjek tertentu terhadap kemunculan, operasi dan penamatan hubungan buruh.
· Subjek utama perhubungan buruh ialah pekerja dan majikan.
· Subjek tambahan ialah majlis kolektif buruh, komisen mengenai pertikaian buruh, kesatuan sekerja, perkhidmatan pekerjaan, perkhidmatan undang-undang di perusahaan dan struktur lain yang memastikan fungsi normal pengeluaran.
Hubungan pekerjaan adalah berdasarkan perjanjian yang mana satu pihak (pekerja) diwajibkan untuk melaksanakan kerja dalam kepakaran, kelayakan atau kedudukan tertentu tertakluk kepada peraturan dalaman, dan perusahaan (majikan) berjanji untuk membayar gaji kepada pekerja dan memastikan syarat kerja yang diperuntukkan oleh undang-undang, perjanjian kolektif dan dengan persetujuan pihak-pihak. Secara luaran, hubungan buruh kelihatan seperti jenis hubungan kontrak undang-undang sivil. Walau bagaimanapun, dalam rangka hubungan undang-undang sivil, pelaku wajib memberikan hasil kerja yang ditetapkan oleh kontrak, i.e. menunaikan kewajipan dengan betul. Soalan yang berkaitan dengan sifat dan ukuran buruh, cara dan jadual hari bekerja, cara memenuhi kewajipan yang diandaikan, i.e. proses buruh bekerja itu sendiri, dan bukan hanya hasilnya, adalah dalam kecekapan hubungan buruh, yang membezakannya daripada hubungan undang-undang sivil.
Jenis hubungan buruh.
1. Hubungan pekerjaan. Tegasnya, hubungan ini belum lagi hubungan buruh. Mereka mendahului kemunculan hubungan buruh dan mewujudkan rangka kerja undang-undang yang sesuai untuk mereka. Mereka menentukan sifat hubungan buruh masa depan. Pada peringkat ini, belum ada pekerja dan majikan. Di sini terdapat seorang individu yang menjalin hubungan dengan pentadbiran perusahaan berkenaan dengan kesimpulan kontrak pekerjaan.
2. Hubungan buruh langsung. Semua subjek undang-undang buruh (utama dan tambahan) beroperasi di sini.
3. Hubungan yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan dan pemecatan pekerja.
4. Perhubungan yang timbul berkaitan dengan pengembalian semula pekerja. Hubungan ini timbul jika kontrak pekerjaan ditamatkan atas inisiatif majikan dan pekerja yang tidak bersetuju dengan keputusan sedemikian memohon kepada mahkamah dengan tuntutan untuk pengembalian semula di tempat kerja.
Hak dan kewajipan subjek.
Utama hak pekerja ialah:
o hak kepada keadaan kerja yang memenuhi keperluan keselamatan dan kebersihan;
o hak (bersetuju dengan majikan) untuk menetapkan waktu bekerja dan waktu bekerja;
o hak untuk mendapatkan imbuhan untuk kerja seseorang, bergantung kepada sumbangan buruh peribadi dan kualiti kerja;
o hak untuk menyertai kesatuan sekerja;
o hak untuk cuti bergaji tahunan;
o hak untuk mendapatkan pampasan bagi kerosakan yang disebabkan oleh kerosakan kesihatan yang berkaitan dengan kerja;
o hak untuk keselamatan sosial pada usia tua dan hilang upaya;
o hak perlindungan kehakiman terhadap hak buruh mereka.
Kewajipan dan hak pekerja ditakrifkan dalam Seni. 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan dikawal secara terperinci oleh peraturan buruh dalaman dan arahan tambahan.
Pekerja wajib:
o menunaikan kewajipan buruh dengan teliti;
o mematuhi disiplin buruh;
o menjaga harta perusahaan, institusi, organisasi;
62. Kontrak pekerjaan: kesimpulan, pindaan dan penamatan.
Kontrak pekerjaan adalah salah satu topik yang paling penting dalam undang-undang buruh, kerana ia adalah dengan kesimpulannya bahawa hubungan buruh timbul, yang boleh bertahan selama bertahun-tahun dan beberapa dekad dan memainkan peranan penting dalam kehidupan mana-mana orang yang bekerja. Seperti mana-mana kontrak, kontrak pekerjaan adalah perjanjian antara dua pihak: pekerja dan majikan, mengikut mana majikan wajib menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan, membayar gaji tepat pada masanya, dan pekerja diwajibkan secara peribadi melaksanakan fungsi buruh tertentu, mematuhi peraturan peraturan buruh dalaman.
Pihak yang terlibat dalam kontrak pekerjaan ialah majikan dan pekerja. Majikan - pemilik harta itu, mungkin seorang individu, entiti undang-undang (organisasi apa-apa bentuk pemilikan), atau entiti lain yang berhak untuk membuat kontrak pekerjaan. Cawangan dan pejabat perwakilan, bukan entiti undang-undang, mungkin mempunyai hak untuk mengambil dan memecat pekerja, yang sepatutnya ditunjukkan dalam Piagam (Peraturan).
Seorang pekerja sentiasa orang biasa yang telah menandatangani kontrak pekerjaan. Penggubal undang-undang Rusia meninggalkan konsep "pekerja", menggantikannya dengan konsep pekerja, i.e. orang yang bekerja. Pada masa yang sama, seseorang harus membezakan antara status undang-undang warganegara yang mempunyai hak khusus untuk bekerja dan status pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan dengan majikan.
Sebagai peraturan umum, seorang warganegara, berdasarkan prinsip perlembagaan kebebasan buruh, mempunyai hak untuk membuat kontrak pekerjaan dari umur 16 tahun secara sukarela. Kes-kes membuat kontrak pekerjaan pada usia yang lebih awal disenaraikan dalam Perkara 63 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perlembagaan Persekutuan Rusia (Bahagian 2, Perkara 37) dan Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 4) melarang kerja paksa.
Berdasarkan Perkara 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, maklumat mandatori dan syarat tambahan ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan, yang terakhir boleh dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak.
Syarat tambahan mungkin termasuk pelbagai faedah untuk pekerja tertentu, syarat untuk latihan lanjutan, dsb., manakala syarat tambahan tidak boleh memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Syarat penting kontrak ialah syarat penting dalam kontrak pekerjaan. Kontrak itu dianggap selesai apabila mencapai persetujuan mengenai semua syarat material.
Semua syarat kontrak - mandatori dan tambahan - boleh diubah hanya dengan persetujuan pihak secara bertulis.
Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membenarkan perubahan dalam keadaan kerja yang penting atas inisiatif majikan disebabkan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknikal. Pekerja, setelah dimaklumkan tentang perubahan ini tidak lewat daripada dua bulan secara bertulis, memutuskan sendiri sama ada dia bersetuju untuk terus bekerja di bawah syarat baharu. Sekiranya pekerja enggan terus bekerja, kontrak pekerjaan dengannya ditamatkan mengikut perenggan 7 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
kontrak pekerjaan bergantung kepada tarikh akhir, yang mana mereka membuat kesimpulan, dibahagikan kepada dua jenis:
· Untuk tempoh yang tidak ditentukan;
untuk tempoh tetap, yang mungkin tidak melebihi 5 tahun.
Sebagai peraturan umum, dan demi kepentingan pekerja (dengan pengecualian yang jarang berlaku), kontrak pekerjaan tidak menunjukkan tempoh sahnya, ia disimpulkan untuk tempoh yang tidak ditentukan dan tidak boleh ditamatkan di bawah fasal 2 artikel 77 Buruh. Kod Persekutuan Rusia - "tamat tempoh kontrak pekerjaan". Untuk melindungi hak pekerja, ILO menerima pakai Syor No. 166 pada tahun 1982, yang mengehadkan kemungkinan membuat kontrak pekerjaan jangka tetap.
Penamatan kontrak pekerjaan untuk tempoh tetap (sehingga 5 tahun) adalah pengecualian kepada peraturan am. Pemula untuk membuat kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap mungkin seorang pekerja atau majikan. Tetapi pada masa yang sama, Perkara 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyediakan menyeluruh senarai sebab mengapa kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat: ini adalah sebab yang berkaitan dengan keperluan pengeluaran (menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu yang mengekalkan pekerjaannya); sebab yang berkaitan dengan sifat kerja (sementara - sehingga dua bulan; bermusim - Perkara 293 Kanun Buruh Persekutuan Rusia); menjalankan kerja segera untuk mencegah kes yang jarang berlaku, kemalangan dan untuk menghapuskan akibat daripada situasi kecemasan.
Pekerjaan lain yang membenarkan kesimpulan kontrak jangka tetap ialah: bekerja di wilayah Far North, bekerja di luar negara, magang. Kontrak untuk tempoh tertentu dimuktamadkan dengan orang yang bekerja sambilan, dengan pesara mengikut umur, dengan pekerja kreatif, dengan atlet profesional, dengan pekerja saintifik dan pedagogi yang telah lulus pemilihan kompetitif. Sebutan khusus hendaklah dibuat tentang pengurus, timbalan dan ketua akauntan organisasi mereka, tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undang serta bentuk pemilikan. Dia mempunyai kontrak jangka tetap.
Kontrak pekerjaan jangka tetap dibuat dalam kes yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan. Jadi, perenggan 2 artikel 20 Undang-undang Persekutuan 29 Ogos 1996. "Mengenai Pendidikan Profesional Tinggi dan Lepasan Ijazah" kontrak pekerjaan dengan pekerja saintifik dan pedagogi universiti disimpulkan sebagai hasil daripada pemilihan kompetitif untuk tempoh sehingga 5 tahun. Kod Buruh semasa Persekutuan Rusia dalam Perkara 332 mengesahkan keadaan ini. Kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dibuat untuk kepentingan dan atas inisiatif pekerja itu sendiri. Contohnya, pesara tua atau hilang upaya, pekerja sambilan di organisasi lain boleh meminta kontrak pekerjaan dengan mereka untuk tempoh tertentu, berdasarkan keupayaan peribadi.
Tetapi dalam apa jua keadaan, peraturan berikut dikenakan:
Sekiranya tempoh tidak dinyatakan dalam kontrak, maka ia dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan;
Jika, pada tarikh tamat kontrak jangka tetap, tiada pihak yang menuntut penamatannya, maka pada hari berikutnya kerja itu diteruskan, kontrak pekerjaan itu dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan;
Walau apa pun, alasan yang mencukupi diperlukan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap. Jika pihak berkuasa penyeliaan atau mahkamah tidak melihat alasan ini, kontrak akan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan.
Kontrak pekerjaan mula berkuat kuasa:
dari tarikh ditandatangani oleh pihak-pihak;
dari tarikh yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan itu sendiri;
dari tarikh kemasukan sebenar pekerja untuk bekerja bagi pihak majikan atau wakilnya;
· pada hari berikutnya selepas ia ditandatangani, jika tarikh tidak dinyatakan.
Sekiranya pekerja tidak mula bekerja tanpa alasan yang kukuh dalam tempoh seminggu, maka kontrak pekerjaan itu dibatalkan.
Bab 11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal isu-isu memuktamadkan kontrak pekerjaan.
Umur adalah faktor terpenting untuk memohon pekerjaan. Dari umur 16 tahun ia dibenarkan untuk membuat kontrak pekerjaan secara umum. Undang-undang memperuntukkan syarat untuk pekerjaan warganegara berumur 14 dan 15 tahun, serta kes melaksanakan fungsi buruh sehingga umur 14 tahun.
Terdapat jaminan yang diberikan kepada warganegara apabila memohon pekerjaan. Jaminan dibentangkan sebagai satu siri larangan apabila memuktamadkan kontrak pekerjaan.
Dilarang keengganan yang tidak munasabah untuk membuat kontrak pekerjaan. Dalam amalan, ini bermakna bahawa keengganan untuk mengupah mesti dibenarkan oleh majikan kerana warganegara tidak mempunyai kelayakan yang diperlukan, tahap pendidikan, kualiti perniagaan; diskriminasi dalam pengambilan pekerja berdasarkan jantina, bangsa, kewarganegaraan, asal usul dan keadaan lain adalah dilarang. Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menganggapnya sebagai pelanggaran hak warganegara untuk menolak untuk membuat kontrak pekerjaan kerana kehadiran atau ketiadaan pendaftaran (pendaftaran terkenal) di tempat kediaman atau penginapan.
Dilarang menolak untuk membuat kontrak pekerjaan untuk wanita kerana kehamilan atau kehadiran anak, serta pekerja yang dijemput secara bertulis untuk bekerja dalam perintah pemindahan dari majikan lain.
Dalam kes penolakan yang tidak wajar, yang mesti dilaporkan kepada menulis, seseorang warganegara boleh merayu keengganan di mahkamah. Tindakan undang-undang sebegini bukanlah perkara yang kerap berlaku dalam amalan kehakiman, tetapi dengan bantuan mereka adalah mungkin untuk merealisasikan hak perlembagaan untuk bekerja dan kesaksamaan hak dan kebebasan manusia dan warganegara. Tidaklah berlebihan bagi majikan yang melanggar untuk mengingati kandungan Perkara 145 Kanun Jenayah Persekutuan Rusia, yang memperuntukkan "penolakan yang tidak munasabah untuk mengupah" ... denda dalam jumlah dua ratus hingga lima ratus gaji minimum , atau kerja wajib untuk tempoh seratus dua puluh hingga seratus lapan puluh jam.
Apabila menyimpulkan kontrak pekerjaan, pemohon untuk bekerja dikehendaki menyediakan majikan dengan bilangan dokumen terhad yang dinyatakan dalam Perkara 65 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini ialah pasport atau dokumen pengenalan diri yang lain; sejarah pekerjaan; sijil insurans insurans pencen negeri (baru dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia); dokumen pendaftaran tentera; jika perlu - dokumen mengenai pendidikan.
Buat pertama kalinya, buku kerja dikeluarkan untuk tempat kerja utama dalam masa 5 hari. Buku kerja ialah dokumen yang memperakui jumlah tempoh perkhidmatan; ia mengandungi maklumat tentang kemasukan, pemindahan, pemecatan pekerja, maklumat tentang insentif. Maklumat tentang sekatan tatatertib (dengan pengecualian pemecatan) tidak dimasukkan dalam buku kerja. Penyertaan dalam buku kerja mesti mematuhi kata-kata Kod Buruh Persekutuan Rusia dan peraturan lain. Buku kerja disimpan di tempat kerja utama.
Kanak-kanak bawah umur, di bawah umur 18 tahun dan beberapa kategori pekerja dikehendaki menjalani pemeriksaan perubatan atas perbelanjaan majikan sebelum menamatkan kontrak pekerjaan.
Kontrak pekerjaan dibuat hanya secara bertulis, ditandatangani oleh dua pihak, satu salinan dipindahkan kepada pekerja. Dalam kes penerimaan sebenar pekerja untuk bekerja, kontrak pekerjaan dianggap selesai dari hari pekerja mula bekerja. Pada masa yang sama, majikan mesti merangka kontrak pekerjaan dengannya secara bertulis selewat-lewatnya tiga hari dari tarikh kemasukan sebenar untuk bekerja. Keperluan mandatori untuk bentuk bertulis kontrak pekerjaan telah berkuat kuasa sejak 6 Oktober 1992 dan ditunjukkan dalam Perkara 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Pekerjaan diformalkan oleh perintah majikan, yang kandungannya mesti mematuhi kontrak pekerjaan. Pesanan adalah asas untuk gaji; pekerja berkenalan dengan pesanan itu dalam masa tiga hari di bawah tandatangan.
Kegagalan untuk mematuhi borang dan prosedur untuk memohon pekerjaan, apa-apa jenis perjanjian lisan adalah melanggar undang-undang di pihak majikan dan boleh menyumbang kepada penciptaan situasi yang sukar (atau mustahil) untuk pekerja untuk membuktikan kesnya di badan kawalan negeri dan di mahkamah.
Ujian pekerjaan tidak diperlukan, tetapi ia boleh ditentukan pada masa pekerjaan dengan persetujuan para pihak untuk mengesahkan pematuhan pekerja dengan kerja yang diberikan. Dalam kes ini, majikan adalah pemula, tetapi kata-kata Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan bahawa pekerja mesti menyatakan persetujuannya (atau tidak bersetuju). Hasil daripada tindakan yang dipersetujui oleh pihak-pihak, syarat ujian dimasukkan ke dalam kontrak pekerjaan (dan ke dalam perintah). Perlu diingat bahawa dalam tempoh percubaan untuk pekerja semua norma undang-undang buruh, tindakan tempatan perusahaan terpakai, termasuk. semua syarat banduan kontrak buruh. Jangan terpengaruh dengan tipu helah sesetengah majikan yang berjanji untuk "uji dahulu, kemudian ambil pekerja." Dalam kes ini, setelah bekerja, anda boleh kehilangan gaji. Ujian apabila memohon pekerjaan hanyalah syarat tambahan kontrak pekerjaan, dan keseluruhan prosedur untuk memohon pekerjaan mesti dipatuhi dengan ketat.
Tempoh percubaan adalah sehingga tiga bulan untuk semua pekerja, sehingga enam bulan untuk ketua organisasi, timbalan mereka, ketua akauntan.
Sekiranya pekerja telah melepasi tempoh percubaan, dia terus bekerja selepas tamat tempoh tersebut. Sekiranya pekerja tidak mematuhi kerja ini, majikan boleh memecatnya sebelum tamat tempoh percubaan, memberitahunya secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari atau pada hari tempoh percubaan berakhir, menunjukkan sebab ketidakpatuhan dengan kerja; Keputusan majikan boleh dirayu oleh pekerja di mahkamah. Walau bagaimanapun, pekerja itu sendiri boleh berhenti dengan kehendaknya sendiri sebelum tamat tempoh percubaan, jika pekerjaan itu tidak sesuai dengannya, setelah memberi amaran kepada majikan tiga hari sebelum penamatan kontrak.
Pemecatan pekerja yang belum melepasi tempoh percubaan dipermudahkan: persetujuan badan kesatuan sekerja tidak diperlukan, dan gaji pemberhentian tidak dibayar.
Bab 12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dikhaskan untuk menukar kontrak pekerjaan, iaitu, isu pemindahan ke pekerjaan lain, mengubah keadaan kerja penting, yang sama dengan pemindahan ke pekerjaan lain; masalah pergerakan dan perhubungan buruh dalam konteks perubahan pemilik organisasi atau dalam konteks perubahan bidang kuasa organisasi. Pertama sekali, undang-undang mengawal prosedur untuk pemindahan atas inisiatif majikan. Dalam hal ini, kes yang paling biasa menukar syarat kontrak pekerjaan ialah pemindahan pekerja ke pekerjaan tetap yang lain. Menurut Artikel 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, "kerja tetap lain" dianggap:
perubahan dalam fungsi buruh atau perubahan dalam keadaan kerja yang penting;
berpindah ke pekerjaan tetap di organisasi lain;
berpindah ke lokaliti lain bersama-sama dengan organisasi sambil mengekalkan fungsi buruh.
Dalam semua kes ini, pemindahan dibenarkan dengan kebenaran bertulis pekerja.
Daripada pemindahan ke pekerjaan lain, seseorang harus membezakan pergerakan pekerja ke tempat kerja lain dalam organisasi yang sama atau ke unit struktur lain organisasi ini di lokaliti yang sama. Seorang pekerja mungkin berpindah untuk bekerja pada mesin atau unit lain. Pemindahan tidak memerlukan persetujuan pekerja, pesanan daripada majikan adalah mencukupi, tetapi dalam setiap kes, pemindahan hanya boleh dibuat dalam rangka kepakaran, kelayakan atau jawatan yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Kadang-kadang dalam pergerakan yang kerap seseorang dapat melihat tindakan majikan yang bertujuan untuk melanggar hak pekerja yang tidak menyenangkan. Dalam situasi yang dipertikaikan, mahkamah boleh menamatkannya.
Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dibenarkan hanya sekiranya keperluan pengeluaran untuk pengeluaran kerja yang tidak dijangka dan mendesak terlebih dahulu. Senarai mereka diberikan dalam Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini adalah kerja yang berkaitan dengan pencegahan atau penghapusan akibat malapetaka, kemalangan, bencana alam, kemalangan industri; ini adalah kerja yang berkaitan dengan pencegahan masa henti, kehilangan atau kerosakan harta benda. Pemindahan sementara dibenarkan untuk tempoh sehingga satu bulan dengan bayaran tidak lebih rendah daripada purata gaji untuk pekerjaan sebelumnya.
Dalam kes ini, pekerja boleh dipindahkan tanpa persetujuannya untuk bekerja yang tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Pemindahan berkaitan dengan penggantian pekerja yang tidak hadir tidak boleh melebihi satu bulan dalam satu tahun kalendar. Pekerja boleh menolak pemindahan sementara sekiranya terdapat kontraindikasi perubatan. Pemindahan sementara dikeluarkan melalui perintah. Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan untuk menukar sekurang-kurangnya satu syarat kerja yang penting (contohnya, perubahan dalam gaji, waktu kerja, dll.) Atas inisiatif majikan, tetapi atas sebab organisasi atau teknologi. Perubahan sedemikian secara objektif berlaku dari semasa ke semasa; pekerja mesti dimaklumkan mengenainya secara bertulis selewat-lewatnya dua bulan lebih awal dan membuat keputusan sama ada untuk terus bekerja dalam keadaan baharu atau menolaknya. Dalam kes ini, dia berhenti di bawah bahagian 2 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perubahan dalam pemilikan harta sesebuah organisasi, perubahan dalam bidang kuasa atau penyusunan semula bukanlah alasan untuk menamatkan hubungan buruh dengan pekerja. Sekiranya pekerja tidak mahu terus bekerja, dia boleh diberhentikan di bawah bahagian 6 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Pemilik baru boleh menamatkan kontrak Buruh dalam tempoh 3 bulan sahaja dengan ketua, timbalannya, ketua akauntan.
Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyenaraikan alasan untuk penyingkiran (bukan kemasukan ke kerja) pekerja untuk tempoh masa sehingga keadaan yang menyebabkan penggantungan (bukan kemasukan) ke kerja dihapuskan.
Pemindahan ke pekerjaan lain dibenarkan atas inisiatif pekerja atas sebab perubatan; wanita hamil dan ibu yang menyusu - untuk kerja yang lebih ringan, dan dalam kes lain yang ditentukan oleh undang-undang.
Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan; manakala catatan dalam buku kerja hendaklah dibuat dengan merujuk kepada Seni yang berkaitan. Seni. TK RF.
Pertimbangkan alasan (sebab) pemecatan.
Penamatan kontrak pekerjaan melalui "perjanjian pihak-pihak" bermaksud bahawa kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan boleh ditamatkan dengan persetujuan bersama para pihak, apabila dalam praktiknya satu pihak memulakan penamatan hubungan pekerjaan, dan pihak yang satu lagi bersetuju dengan ini. . Ini menunjukkan prinsip kesukarelaan, baik pada akhir kontrak dan pada penamatannya. Dalam hal ini, pihak tidak berpegang antara satu sama lain, motif boleh disembunyikan, kehendak pihak sudah memadai. Kontrak jangka tetap juga boleh ditamatkan lebih awal daripada jadual atas alasan yang sama.
Walau bagaimanapun, Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menamakan sebab yang lebih semula jadi untuk menamatkan kontrak jangka tetap. Ia boleh ditamatkan dengan tamat tempoh, yang mana pekerja mesti dimaklumkan tiga hari sebelum pemecatan secara bertulis. Majikan mempunyai hak untuk merundingkan semula kontrak pekerjaan untuk tempoh baharu, tetapi dia juga boleh menolak untuk merundingkan semula kontrak kepada pekerja. Pertikaian mengenai perkara ini boleh membawa pihak ke mahkamah.
Kontrak jangka tetap ditamatkan selepas kerja yang telah disiapkan; dengan pembebasan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, dengan tamat tempoh kerja bermusim, yang merupakan jenis kontrak pekerjaan jangka tetap.
Penamatan kontrak pekerjaan "atas kehendak bebas sendiri" oleh pekerja adalah sangat mudah. Seorang pekerja mengemukakan permohonan untuk dibuang kerja tanpa memberi alasan pemberhentian kerja. Majikan mempunyai hak untuk menahan pekerja selama dua minggu (atau memecatnya pada hari permohonan dikemukakan). Pekerja mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya sebelum tamat tempoh 2 minggu, dengan syarat pekerja lain tidak dijemput untuk menggantikannya secara bertulis. Selepas tamat tempoh 2 minggu, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja, menuntut pengeluaran buku kerja dan penyelesaian akhir. Pertikaian diselesaikan di mahkamah.
Apabila pekerja pergi belajar dan dalam kes lain, notis dua minggu tidak diperlukan.
Penamatan kontrak atas inisiatif majikan berlaku dalam kes yang disenaraikan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh dan undang-undang persekutuan lain.
Seorang pekerja boleh dipecat. mengikut undang-undang yang ketat, sebab-sebab pemecatan dimasukkan dalam buku kerja dalam perkataan Kod Buruh Persekutuan Rusia dan, jika perlu, majikan membuktikan ketepatan tindakannya dalam penyeliaan, pihak berkuasa kawal selia dan di mahkamah. Penggubal undang-undang mengawal semua kes pemecatan atas inisiatif majikan, melindungi pekerja daripada sewenang-wenangnya majikan.
Dalam kes ini, peraturan berikut dikenakan: apabila dipecat di bawah perenggan 2 dan 3 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja lain pekerjaan (jika terdapat kekosongan); adalah mustahil untuk memecat pekerja semasa tempoh bercuti dan semasa hilang upaya sementara; apabila dipecat di bawah perenggan 2, 3 memerlukan penyertaan organisasi kesatuan sekerja.
Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan kerana keadaan di luar kawalan pihak, dalam kes pengerahan pekerja untuk perkhidmatan tentera, sabitan kesalahan pekerja oleh mahkamah, kematian pekerja atau majikan (individu) dan dalam kes lain yang dinyatakan dalam Perkara 83 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kod Buruh Persekutuan Rusia buat kali pertama dalam amalan perundangan Rusia memberikan definisi undang-undang disiplin buruh.
Konsep buruh, hubungan undang-undang. Hubungan undang-undang pekerjaan ialah hubungan undang-undang mengenai penggunaan buruh warganegara sebagai pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan di perusahaan, institusi, organisasi. Majikan juga boleh menjadi orang biasa. Status majikan dikawal oleh undang-undang buruh. Pihak-pihak dikurniakan kuasa dan kewajipan, pemenuhannya dipastikan dengan kemungkinan menggunakan kekuatan paksaan negara. Hubungan pekerjaan dicirikan oleh komposisi subjek tertentu. Setiap pihak mempunyai hak dan kewajipan khusus. Asas kejadiannya adalah kontrak pekerjaan (sebagai satu tindakan atau digabungkan dengan tindakan undang-undang lain).
Oleh itu, hubungan pekerjaan boleh ditakrifkan sebagai hubungan sosial, dikawal oleh norma undang-undang buruh, yang berkembang antara pekerja dan majikan (perusahaan, institusi, organisasi, dan juga individu), berdasarkan mana satu pihak (pekerja). ) diwajibkan untuk melaksanakan kerja dalam kepakaran, kelayakan atau kedudukan tertentu, mematuhi peraturan buruh dalaman, dan majikan berjanji untuk membayar gaji pekerja dan memastikan keadaan kerja yang diperuntukkan oleh undang-undang, perjanjian kolektif dan persetujuan pihak.
Dengan bantuan tanda-tanda yang ditunjukkan dalam definisi, hubungan undang-undang buruh boleh dibezakan daripada hubungan undang-undang lain yang serupa (juga berkaitan dengan buruh), contohnya, dari hubungan sivil. Yang terakhir timbul antara orang yang sama, tetapi tidak berkaitan dengan proses buruh, tetapi hanya dengan hasilnya. Akibatnya, kewajipan subjek dalam perhubungan undang-undang sivil (di bawah kontrak kerja, tugasan, kontrak pengarang) adalah berbeza daripada dalam hubungan buruh. Sama ada ukuran mahupun cara kerja dikawal di sini (tidak seperti kontrak pekerjaan), dan pelaku hanya diwajibkan untuk membentangkan hasil kerja yang ditetapkan oleh kontrak.
Hubungan buruh, i.e. hubungan yang dikawal oleh perundangan buruh harus dibezakan daripada hubungan yang timbul daripada keahlian dalam organisasi korporat (perkongsian, koperasi). Yang terakhir adalah kompleks, termasuk bukan sahaja buruh, tetapi juga unsur harta, hubungan organisasi (mungkin tanah), manakala yang pertama adalah hubungan untuk mengupah buruh. Mana-mana organisasi, tanpa mengira bentuk pemilikan, boleh menerima pekerja, membuat kontrak pekerjaan dengannya dan dengan itu "membawa" pihak di bawah undang-undang buruh. Hubungan keahlian, walaupun dalam hal prestasi fungsi buruh (iaitu, kewujudan hubungan buruh), pada masa ini dikawal bukan sahaja oleh perundangan buruh, tetapi juga oleh piagam dan dokumen konstituen organisasi yang berkaitan dan undang-undang sivil.
Dengan sifat undang-undang mereka, hubungan buruh adalah kompleks. Tidak seperti yang mudah, ia termasuk beberapa kuasa dan tugas yang sepadan dengannya dan boleh dibahagikan kepada yang mudah berasingan, contohnya, ke dalam hubungan undang-undang untuk upah, waktu bekerja dan masa rehat. Dalam setiap daripada mereka, kuasa berasingan subjek sepadan dengan kewajipan pihak lain, sebagai contoh, hak pekerja untuk gaji sepadan dengan kewajipan majikan untuk membayarnya kepada pekerja.
Kandungan hubungan pekerjaan membentuk hak dan kewajipan subjeknya (pekerja dan majikan). Berbeza dengan hak asasi (berkanun) yang membentuk kandungan buruh dan status undang-undang warganegara, yang termaktub dalam Seni. 2 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan dipertimbangkan dalam Ch. IV, hak dan kewajipan subjektif dalam hubungan undang-undang mewakili realisasi hak dan kewajipan asas, yang dinyatakan dalam hubungan buruh yang berasingan. Oleh itu, hak berkanun warganegara untuk berehat dalam hubungan undang-undang tertentu bermaksud hak untuk menetapkan tempoh masa bekerja tertentu, cara kerja tertentu - lima hari atau enam hari minggu bekerja, dan tempoh cuti tertentu. untuk pekerja tertentu.
Tanggungjawab utama pekerja juga dinyatakan. Peruntukan Seni. 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dikonkritkan dan diperincikan dalam Seni. 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, selanjutnya - dalam peraturan buruh dalaman, huraian kerja (untuk pekerja) dan tarif dan buku rujukan kelayakan (untuk pekerja), dan dalam beberapa industri - dalam piagam mengenai disiplin. Peraturan buruh dalaman dibangunkan di perusahaan dan institusi. Mereka biasanya termasuk tugas pekerja berikut:
bekerja dengan jujur dan teliti, tepat pada masanya dan tepat melaksanakan perintah pentadbiran, menggunakan semua waktu bekerja untuk kerja yang produktif, mengelak daripada tindakan yang menghalang pekerja lain daripada melaksanakan tugas kerja mereka;
meningkatkan produktiviti buruh, memenuhi piawaian pengeluaran yang tepat pada masanya dan berhati-hati dan tugas pengeluaran yang normal;
meningkatkan kualiti kerja dan produk, mengelakkan peninggalan dan kecacatan dalam kerja, memerhatikan disiplin teknologi;
mematuhi keperluan untuk perlindungan buruh, langkah berjaga-jaga keselamatan, sanitasi industri, kesihatan pekerjaan dan perlindungan kebakaran, yang diperuntukkan oleh peraturan dan arahan yang berkaitan, bekerja dalam pakaian yang dikeluarkan, kasut keselamatan, menggunakan peralatan pelindung diri yang diperlukan;
mengambil langkah-langkah untuk segera menghapuskan punca dan keadaan yang menghalang pengeluaran kerja biasa (masa henti, kemalangan) atau menghalangnya, dan segera melaporkan kejadian itu kepada pentadbiran;
mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menyimpan aset dan dokumen material;
melindungi harta benda, menggunakan mesin, alatan mesin dan peralatan lain dengan cekap, menjaga alatan, alat pengukur, pakaian dan barang lain yang dikeluarkan untuk kegunaan pekerja, menggunakan bahan mentah, bahan, tenaga, bahan api dan sumber bahan lain secara ekonomi dan rasional;
berkelakuan bermaruah, ikut semua peraturan asrama.
Terma rujukan yang lebih khusus (sudah mengambil kira fungsi buruh) ditubuhkan oleh Tarif Bersepadu dan Direktori Kelayakan Kerja dan Profesion Pekerja *, direktori kelayakan jawatan pengurus, pakar dan pekerja, serta peraturan teknikal dan Penerangan mengenai pekerjaan.
* Lihat: Buletin Jawatankuasa Buruh Negeri USSR. 1985. No 6. S. 7; 1989. No. 1. S. 8.
Kandungan perhubungan buruh, bersama-sama dengan hak subjektif dan kewajipan pekerja, termasuk hak dan kewajipan subjektif organisasi (perusahaan dan institusi). Pada masa yang sama, mereka sepadan antara satu sama lain, i.e. Hak satu subjek sepadan dengan tugas subjek yang lain dan sebaliknya. Sebagai contoh, hak pekerja untuk mewujudkan keadaan kerja yang sihat dan selamat sepadan dengan kewajipan majikan untuk menyediakan syarat-syarat ini, dsb.
Pada masa yang sama, pentadbiran, sebagai organ perusahaan, institusi, organisasi, juga mesti memenuhi tugas khas. Selaras dengan Art. 129 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah bertanggungjawab untuk mengatur kerja pekerja dengan betul, mewujudkan keadaan untuk pertumbuhan produktiviti buruh, memastikan disiplin buruh dan pengeluaran, mematuhi undang-undang buruh dan peraturan perlindungan buruh, memberi perhatian kepada peraturan buruh. keperluan dan permintaan pekerja, memperbaiki keadaan kerja dan kehidupan mereka.
Di samping itu, penggubal undang-undang juga mengenakan tanggungjawab pentadbiran untuk memastikan keadaan kerja biasa untuk memenuhi piawaian pengeluaran (Perkara 108 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Syarat-syarat ini ialah:
1) keadaan mesin, alatan mesin dan peranti yang baik;
2) penyediaan dokumentasi teknikal tepat pada masanya;
3) kualiti bahan dan alat yang betul yang diperlukan untuk prestasi kerja, dan penyerahan tepat pada masanya;
4) bekalan pengeluaran yang tepat pada masanya dengan elektrik, gas dan sumber bekalan tenaga lain;
5) keadaan selamat dan sihat (pematuhan kepada peraturan dan peraturan keselamatan, pencahayaan yang diperlukan, pemanasan, pengudaraan, penghapusan kesan berbahaya bunyi, sinaran, getaran dan faktor lain yang menjejaskan kesihatan pekerja, dsb.).
Dalam piagam dan peraturan organisasi, perjanjian dan perjanjian kolektif, serta dalam kontrak buruh, tugas pentadbiran lain boleh ditetapkan.
Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh. Keadaan di mana perundangan menghubungkan kemunculan, perubahan atau penamatan hubungan undang-undang, termasuk hubungan buruh, dipanggil fakta undang-undang (atau alasan untuk kejadian, perubahan atau penamatan). Jadi, asas kepada kemunculan hubungan pekerjaan biasanya kontrak pekerjaan, tindakan dua hala - persetujuan satu pihak untuk pergi bekerja, dan satu lagi untuk menerima pekerja ini.
Tetapi mungkin terdapat kes apabila hubungan pekerjaan timbul daripada fakta undang-undang yang kompleks (komposisi sebenar); yang, sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan, juga termasuk akta pentadbiran-undang-undang - tindakan badan kerajaan atas penugasan untuk bekerja, sebagai contoh, berdasarkan kuota *. Pada masa ini, penyelesaian persoalan kaedah yang mana kerja diamanahkan kepada kedudukan ketua organisasi (perusahaan, institusi) bergantung, sebagai peraturan, pada bentuk pemilikan berdasarkan mana ia dicipta. Oleh itu, dalam syarikat saham bersama, hubungan buruh dengan badan eksekutif tunggal syarikat itu, serta dengan setiap ahli badan eksekutif kolegial syarikat, disimpulkan selepas pemilihan mereka oleh mesyuarat agung **.
* Cm. : Cadangan mengenai kuota kerja di perusahaan, institusi, organisasi untuk orang yang memerlukan perlindungan sosial khas, yang diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 6 Februari 1995 // Buletin Kementerian Buruh Persekutuan Rusia. 1995. No Z.S. sebelas.
** Cm. : Seni. 67 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Syarikat Saham Bersama".
Tetapi dalam organisasi dengan bentuk pemilikan negeri atau perbandaran, peraturan khas mungkin menetapkan pemilihan pekerja yang kompetitif, yang melibatkan pemilihan mereka ke sesuatu jawatan. Jadi, dengan seseorang yang dipilih melalui persaingan oleh majlis akademik di sesebuah universiti, ketua (rektor) bagi pihak universiti (fakulti) membuat kontrak pekerjaan, dengan syarat perintah yang sesuai (akta pengurusan) telah dikeluarkan sebelum ini untuk meluluskan keputusan itu. majlis dan mengenai pemilihan kompetitif seseorang itu. Oleh itu, komposisi sebenar yang menimbulkan hubungan pekerjaan termasuk fakta berikut:
a) pertandingan yang memuncak dengan keputusan Majlis Akademik mengenai pemilihan pemohon, i.e. tindakan pilihan raya;
b) perintah ketua atas kelulusan majlis akademik, yang telah diberi kuasa undang-undang;
c) kesimpulan kontrak pekerjaan dengan yang dipilih, di mana, dengan persetujuan para pihak, keadaan kerja ditentukan *.
* Lihat: perenggan 2 Seni. 20 Undang-undang Persekutuan 22 Ogos 1996 "Mengenai Pendidikan Profesional Tinggi dan Lepasan Ijazah" // SZ RF. 1996. No. 35. Seni. 4135.
Pemilihan kompetitif juga telah diwujudkan bagi mengisi beberapa jawatan dalam perkhidmatan awam.
Kemasukan ke jawatan awam tertentu yang kosong dalam perkhidmatan awam didahului oleh pertandingan yang diadakan oleh suruhanjaya kompetitif (negeri) yang berkaitan, dengan keputusan di mana kontrak pekerjaan dibuat dengan seseorang yang dipilih melalui pertandingan. Terdapat juga keputusan suruhanjaya pertandingan, tindakan pelantikan ke jawatan berdasarkan keputusan pertandingan dan kontrak pekerjaan *.
* Cm. : Fasal 3, Perkara 4 dan Fasal 6, 7 Seni. 21 dan 22 Undang-undang Persekutuan 31 Julai 1995 "Mengenai asas-asas perkhidmatan awam Persekutuan Rusia"; Seni. 17 Peraturan mengadakan pertandingan untuk mengisi jawatan awam yang kosong dalam perkhidmatan awam persekutuan // SZ RF. 1996. No. 18. Seni. 2115.
Bagi sesetengah eksekutif perusahaan dan institusi negeri yang termasuk dalam tatanama badan pengurusan yang lebih tinggi, prosedur untuk kelulusan dalam jawatan oleh badan ini telah ditetapkan. Oleh itu, di sini juga, hubungan buruh timbul daripada dua akta: kontrak pekerjaan dan akta pentadbiran-undang-undang.
Fakta undang-undang yang berkaitan dengan perubahan dalam hubungan buruh semestinya termasuk persetujuan pihak-pihak, atau sebaliknya, jika inisiatif itu datang dari pentadbiran, maka dalam kebanyakan kes persetujuan pekerja diperlukan (satu-satunya pengecualian adalah pemindahan kepada pekerjaan lain kerana keperluan pengeluaran dan masa henti). Sekiranya inisiatif itu datang daripada pekerja, maka persetujuan pentadbiran diperlukan, kecuali beberapa kes apabila keperluan pekerja mesti dipenuhi tanpa syarat (untuk wanita hamil mengikut laporan perubatan, serta untuk seorang wanita dengan anak di bawah umur satu setengah tahun, jika tidak mungkin untuk memenuhi kerja sebelumnya - artikel 164 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Asas untuk penamatan hubungan buruh boleh menjadi kedua-dua persetujuan pihak, dan kehendak unilateral masing-masing. Walau bagaimanapun, jika tiada fakta undang-undang diperlukan untuk pekerja (pengecualian adalah kesimpulan perjanjian untuk tempoh tertentu), maka senarai alasan yang jelas telah ditetapkan untuk pentadbiran di mana hubungan pekerjaan boleh ditamatkan. Alasan untuk penamatan juga mungkin fakta undang-undang individu (juga disenaraikan dalam undang-undang), apabila inisiatif penamatan kepunyaan pihak ketiga yang bukan pihak dalam hubungan pekerjaan. Ini adalah kerahan tenaga atau kemasukan ke dalam perkhidmatan tentera, hukuman oleh mahkamah, jika sekatan jenayah mengecualikan kemungkinan meneruskan kerja, dan keperluan badan kesatuan sekerja (tidak lebih rendah daripada peringkat daerah) berhubung dengan beberapa pekerja kanan untuk melindungi kepentingan kolektif buruh perusahaan atau institusi ini (perenggan 3, 7 artikel 29, artikel 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Navigasi
« »Konsep perhubungan buruh
Hubungan pekerjaan ialah hubungan undang-undang antara pekerja dan majikan dalam proses memenuhi tugas yang diberikan oleh pekerja kepadanya.
Hubungan pekerjaan- ini adalah hubungan undang-undang sukarela antara pekerja dan majikan, di mana kedua-dua pihak dalam proses pengeluaran tertakluk kepada perundangan buruh, kontrak buruh kolektif dan individu.
Perhubungan itu sendiri mempunyai ciri khusus:
- meneruskan dalam keadaan subordinat kepada peraturan peraturan buruh dalaman;
- pekerja itu biasanya termasuk dalam .
Peserta (subjek) perhubungan buruh ialah pekerja dan majikan. Subjek hubungan pekerjaan boleh menjadi warga asing (sebagai pekerja dan sebagai wakil majikan), dan warganegara individu yang menerima pekerja sebagai pembantu rumah, pemandu peribadi, tukang kebun, dll. juga boleh menjadi majikan.
Objek hubungan buruh
Objektif hubungan buruh ialah kemahiran, kebolehan, kemahiran, yang dia cadangkan untuk digunakan kepada majikan dan yang menarik minat majikan dalam proses yang dianjurkan olehnya. Ia adalah untuk mereka yang majikan sanggup bayar. Dalam hubungan pasaran, harga pekerja, seperti mana-mana komoditi, ditentukan.
Jenis hubungan buruh
Mereka bergantung pada jenis hubungan yang relevan dan khusus yang mendasari kemunculan dan kewujudan hubungan undang-undang ini. Oleh itu, dalam pengeluaran yang sama, jenis hubungan buruh yang berbeza adalah mungkin, kerana jenis kontrak buruh yang berbeza mungkin (jangka tetap, dengan tempoh yang tidak ditentukan, untuk tempoh kerja bermusim, sambilan, dll.).
Daripada jumlah ini, dua jenis hubungan buruh khusus dibezakan:
- berkaitan dengan kerja sambilan;
- di bawah perjanjian pelajar.
Kekhususan mereka adalah itu kerja separuh masa mewujudkan hubungan pekerjaan kedua untuk pekerja bersama dengan tempat kerja utamanya. TAPI hubungan pelajar mewajibkan pelajar, tidak seperti hubungan buruh lain, untuk tidak bekerja dalam kepakaran, kedudukan, tetapi untuk menguasai kepakaran ini di tempat kerja. Kemudian, selepas lulus peperiksaan kelayakan, hubungan undang-undang pelajar diubah sepenuhnya menjadi hubungan undang-undang pekerjaan tetapi kepakaran atau profesion yang diterima.
Ciri-ciri hubungan buruh
Ciri khas hubungan buruh ialah hubungan buruh adalah peribadi, iaitu, dengan perkembangan kebebasan kontrak buruh, individuisasi hubungan buruh pekerja berkembang.
Ciri lain ialah hubungan ini dibina di atas pampasan bermula, dikaitkan dengan imbuhan wajib untuk kerja dalam bentuk upah.
Ciri ketiga ialah hubungan buruh adalah bersifat berterusan iaitu, mereka tidak berhenti selepas pekerja menyelesaikan tugas buruh tertentu, tetapi dikaitkan dengan prestasi fungsi buruh tertentu (bekerja mengikut jawatan mengikut senarai kakitangan, profesion, kepakaran, menunjukkan kelayakan; atau menyatakan jenis kerja yang diberikan kepada pekerja) - Seni. 15 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Perundangan menetapkan bahawa hubungan buruh adalah berdasarkan kepastian dan kestabilan fungsi buruh pekerja, dan melarang majikan daripada menghendaki pekerja melakukan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan (Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Kedua-dua kontrak pekerjaan dan hubungan pekerjaan yang timbul daripadanya sentiasa bersama dan dua hala.
Kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan mempunyai hak untuk menuntut subjek lain memenuhi kewajipan buruhnya terhadap hubungan yang difailkan.
Oleh kerana majikan mempunyai hak untuk kuasa tatatertib, dia sendiri boleh menghukum pekerja jika dia gagal memenuhi tugasnya mengikut perundangan buruh, membawanya ke liabiliti tatatertib dan material, dan kedua-dua pihak boleh menggunakan kuasa paksaan negara. Ini mencirikan kandungan kehendak hubungan buruh, yang disokong oleh norma undang-undang buruh yang memberikan gaji normal, selamat, sesuai, pampasan untuk bahaya (kerosakan), kemungkinan pemecatan, dll.
Kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh
, menentukan kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh, biasanya dikaitkan dengan saat kesimpulan, perubahan dan penamatan(Perkara 16 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tetapi perlu diingatkan bahawa fakta undang-undang ini tidak selalu mewakili sejenis tindakan (pengambilan dan pemecatan pekerja), kadang-kadang ini adalah keadaan yang bersifat kejadian (kematian pekerja, keadaan luar biasa, dll.) . Di samping itu, selalunya fakta undang-undang boleh memberikan peserta pilihan alternatif (contohnya, alasan untuk pemecatan) atau mempunyai komposisi kompleks yang merangkumi beberapa keadaan bersama-sama (contohnya, kehadiran rasa bersalah, kesalahan perbuatan, kewujudan kerosakan dan hubungan sebab akibat tingkah laku bersalah yang salah dan kerosakan material).
Asas untuk kemunculan Hubungan pekerjaan biasanya dianggap sebagai kontrak pekerjaan. Bagi pekerja yang memegang jawatan elektif, asas kepada kemunculan hubungan buruh mereka adalah hakikat dipilih untuk jawatan ini. Bagi sesetengah kategori pekerja, asas untuk kemunculan hubungan buruh adalah satu set fakta undang-undang yang kompleks, apabila, sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan, ia didahului atau diikuti oleh beberapa jenis fakta undang-undang. Jadi, bagi orang yang diterima oleh persaingan, kesimpulan kontrak pekerjaan harus didahului oleh pemilihan mereka melalui persaingan untuk jawatan ini. Komposisi kompleks kemunculan hubungan buruh pada kanak-kanak berumur 14 tahun, apabila kontrak pekerjaan mesti didahului oleh persetujuan ibu bapa.
Fakta kemunculan hubungan pekerjaan boleh permit kerja sebenar walaupun pengambilan pekerja tidak diproses dengan betul.
Perubahan hubungan buruh mungkin disebabkan tindakan yang sah. Perubahan akan dianggap sebagai keadaan yang dinyatakan dalam Bab 12 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Hubungan pekerjaan ditamatkan fakta penamatan kontrak pekerjaan atas alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang (Bab 13 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah
Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.
Dihoskan di http://www.allbest.ru/
Kementerian Pendidikan dan Sains Persekutuan Rusia
Agensi Pendidikan Persekutuan
Institusi Pendidikan Negeri
Pendidikan profesional yang lebih tinggi
"Negeri Komsomolsk-on-Amur
Universiti Teknikal"
Jabatan Fiqh
Pengkhususan "Perundangan" - 030500
KERJA KURSUS
dalam disiplin "Undang-undang Buruh"
Topik: "Hubungan buruh»
Pelajar gr. 7YuR4d-1N
A.L. Kolesnikov
Guru G. P. Mingaleva
pengenalan
2. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan buruh
Kesimpulan
Senarai sumber yang digunakan
pengenalan
Kaitan topik yang dipilih adalah disebabkan oleh fakta bahawa dalam sistem hubungan undang-undang perkara utama adalah hubungan undang-undang buruh sebagai menghubungkan semua jenis hubungan undang-undang lain. Asas untuk kemunculan hubungan pekerjaan adalah tindakan undang-undang seperti kontrak pekerjaan yang dibuat antara pekerja dan majikan.
Menjalin hubungan buruh, majikan dan pekerja mempertahankan kepentingan mereka sendiri yang tidak bertepatan dengan kepentingan pihak lain dalam kontrak pekerjaan. Percanggahan, dan kadangkala bertentangan (antagonis) kepentingan majikan dan pekerja dalam proses aktiviti buruh adalah asas objektif untuk kemunculan konflik ke atas penubuhan dan perubahan keadaan kerja, pemakaian perundangan dan tindakan undang-undang peraturan lain. , perjanjian buruh.
Punca konflik juga boleh menjadi faktor subjektif: keengganan majikan untuk mematuhi keperluan undang-undang semasa, salah faham dan tafsiran undang-undang, dsb.
Perkaitan topik kajian ini juga ditentukan oleh fakta bahawa perkembangan pesat perolehan sivil pasaran moden dan, sebagai hasilnya, penambahbaikan mekanisme buruh dan hubungan yang berkaitan secara langsung memerlukan peraturan undang-undang yang mencukupi. Dalam banyak cara, ini difasilitasi oleh kemasukan berkuat kuasa pada 1 Februari 2002 Kod Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), dalam Perkara 15 di mana penggubal undang-undang buat kali pertama menetapkan definisi undang-undang perhubungan buruh.
Kajian hubungan buruh dalam rangka undang-undang buruh telah dijalankan oleh sarjana undang-undang seperti V. N. Tolkunova, V. I. Mironov dan lain-lain. L. S. Tal, L. Ya. , B. R. Korabelnikov, E. N. Bondarenko dan lain-lain, menganggap isu konsep itu, sifat dan spesifik perhubungan buruh.
Objek kajian: hubungan undang-undang dalam bidang undang-undang buruh.
Subjek kajian: perhubungan buruh.
Tujuan kajian: untuk mempertimbangkan alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh dan ciri-ciri yang memungkinkan untuk membezakannya daripada hubungan undang-undang sivil yang berkaitan dengan penggunaan buruh.
Untuk mencapai matlamat ini, adalah perlu untuk menyelesaikan tugas berikut:
1 Untuk mengkaji literatur saintifik dan peraturan mengenai masalah penyelidikan.
2 Pertimbangkan konsep perhubungan pekerjaan dan ciri-ciri yang memungkinkan untuk membezakan antara jenis perhubungan undang-undang lain yang serupa.
3 Tentukan kandungan utama perhubungan pekerjaan.
4 Pertimbangkan alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh.
Kaedah penyelidikan: kajian dan analisis perundangan dan literatur saintifik mengenai masalah penyelidikan.
Kerja kursus terdiri daripada pengenalan, dua bab utama, kesimpulan dan senarai sumber yang digunakan.
1. Hubungan buruh dan ciri-cirinya
1.1 Konsep perhubungan pekerjaan
hubungan pekerjaan sivil
O. V. Smirnov memberikan takrifan perhubungan buruh berikut: "hubungan pekerjaan ialah satu bentuk perundangan bagi ekspresi hubungan sosial dan buruh yang berkembang dalam pasaran buruh antara pekerja dan majikan, mengikut mana satu pihak (pekerja), dimasukkan. dalam kolektif buruh organisasi, diwajibkan untuk melaksanakan jenis kerja tertentu tertakluk kepada peraturan buruh dalaman yang ditetapkan di sana, dan pihak lain (majikan) diwajibkan untuk menyediakan pekerja dengan pekerjaan mengikut kepakaran, kelayakan atau kedudukan ditetapkan oleh perjanjian (kontrak), membayar kerjanya dan mewujudkan keadaan kerja yang menguntungkan untuk kesihatan dan perkembangan individu ".
Menurut Art. 15 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), hubungan buruh adalah hubungan berdasarkan perjanjian antara pekerja dan majikan mengenai prestasi peribadi oleh pekerja dengan bayaran buruh. fungsi (bekerja mengikut kedudukan mengikut jadual kakitangan, profesion, kepakaran, menunjukkan kelayakan, jenis tugas tertentu yang diberikan kerja), subordinasi pekerja kepada peraturan peraturan buruh dalaman apabila majikan memastikan keadaan kerja yang disediakan kerana oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan, kontrak pekerjaan.
Hubungan pekerjaan mempunyai ciri ciri yang wujud di dalamnya.
Dalam keadaan buruh kolektif pekerja, majikan tertentu (dalam organisasi) mempunyai pelbagai hubungan sosial yang dikawal oleh norma sosial seperti tradisi, adat, piawaian moral, piagam (peraturan) mengenai persatuan awam, dll.
Berbeza dengan hubungan sosial ini, hubungan buruh, yang dikawal oleh norma undang-undang buruh, adalah hubungan undang-undang mengenai penggunaan buruh warganegara (individu) sebagai pekerja. Yang terakhir ini ditentang oleh majikan, yang boleh menjadi entiti undang-undang (organisasi) dan individu - seorang usahawan individu, atau warganegara yang menjalin hubungan buruh dengan pekerja menggunakan tenaga kerjanya. Oleh itu, subjek hubungan buruh adalah pekerja dan majikan.
Ciri seterusnya hubungan buruh adalah komposisi kompleks hak dan kewajipan subjeknya, yang ditunjukkan seperti berikut. Pertama, setiap subjek bertindak berhubung dengan satu sama lain sebagai orang yang bertanggungjawab dan sebagai orang yang diberi kuasa; di samping itu, setiap daripada mereka tidak mempunyai satu, tetapi beberapa tugas kepada yang lain. Kedua, untuk beberapa kewajipan majikan, dia bertanggungjawab sendiri, untuk orang lain - tanggungjawab itu mungkin datang daripada pengurus yang bertindak bagi pihak majikan sebagai badan pengurusan, atau mereka mungkin menanggung secara serentak, tetapi liabiliti yang berbeza (contohnya, jika majikan gagal membayar gaji, liabiliti material, dan ketua (pengarah) mungkin tertakluk kepada liabiliti tatatertib atau pentadbiran atau jenayah).
Berdasarkan fakta bahawa tugas satu subjek hubungan undang-undang sepadan (sesuai) dengan hak yang lain dan sebaliknya, jelas bahawa kompleks hak dan kewajipan bersama adalah wujud dalam hubungan buruh. Ciri ini disambungkan dengan satu lagi ciri hubungan buruh: ia meliputi keseluruhan kompleks hak dan kewajipan bersama subjek dalam kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, iaitu, walaupun komposisi hak dan kewajipan yang kompleks, hubungan buruh adalah hubungan undang-undang tunggal.
Dalam sains undang-undang buruh, terdapat kedudukan saintis yang mempertahankan kebebasan perhubungan undang-undang terhadap liabiliti material pekerja dan majikan yang berkaitan dengan hubungan buruh. Percubaan untuk memusnahkan integriti ini, untuk merampas kombinasi hak dan kewajipan yang berasingan daripada kompleks yang tidak dapat dipisahkan tidak menunjukkan kemunculan jenis hubungan undang-undang baharu (tanggungjawab disiplin atau material), tetapi membawa kepada "pemecahan" satu hubungan undang-undang buruh yang kompleks. .
Dan akhirnya, ciri hubungan pekerjaan ialah sifatnya yang berterusan. Dalam hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjek dilaksanakan bukan dengan tindakan sekali sahaja, tetapi secara sistematik atau berkala dengan melakukan tindakan yang diperlukan pada waktu kerja yang ditetapkan (hari bekerja, syif, minggu, bulan, dll.) . Prestasi fungsi buruh oleh pekerja, tertakluk kepada peraturan peraturan buruh dalaman, selepas masa tertentu (dua minggu) menyebabkan tindakan tindak balas subjek lain. Terdapat hak pekerja untuk menerima bayaran untuk kerjanya dan kewajipan majikan untuk membayar gaji yang sepadan. Ini tidak bermakna kemunculan berterusan "jenis" hubungan undang-undang baru, tetapi menunjukkan sifat berterusan hubungan buruh tunggal dan pelaksanaan berterusan hak dan kewajipan subjeknya.
Hanya untuk tujuan kognitif, hubungan asasnya dibezakan daripada hubungan undang-undang buruh, tetapi seseorang tidak boleh melupakan semua ciri di atas, termasuk sifat kompleks hak dan kewajipan subjek hubungan undang-undang ini.
Hubungan pekerjaan bukanlah abstraksi; dalam kehidupan sebenar, hubungan pekerjaan mempunyai penjelmaan yang sangat konkrit. Dalam kes tertentu, setiap warganegara (individu) yang telah membuat kontrak pekerjaan mempunyai hubungan buruh individu dengan majikan tertentu, yang berkaitan dengan aktiviti buruh. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa orang yang telah memasuki kontrak undang-undang sivil (kontrak, tugasan, perkhidmatan berbayar, kontrak pengarang, dll.) juga boleh terlibat dalam aktiviti buruh. Buat pertama kalinya dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam Seni. 15, takrifan hubungan pekerjaan adalah tetap, yang memungkinkan untuk membezakannya daripada hubungan undang-undang berkaitan yang timbul daripada kontrak undang-undang sivil ini. Takrifan hubungan pekerjaan menetapkan sifat wajib perjanjian antara pekerja dan majikan mengenai prestasi peribadi oleh pekerja fungsi buruh dengan bayaran, tertakluk kepada peraturan peraturan buruh dalaman, di bawah bimbingan majikan, menyediakan syarat dan imbuhan yang diperlukan untuk pekerja. Kita boleh mengatakan bahawa objek peraturan dalam kes ini adalah buruh hidup, keadaan dan upahnya.
Oleh itu, ciri ciri hubungan pekerjaan, yang memungkinkan untuk membezakannya daripada yang berkaitan, termasuk hubungan undang-undang sivil, termasuk yang berikut.
Sifat peribadi hak dan kewajipan pekerja yang diwajibkan secara peribadi untuk mengambil bahagian dalam pengeluaran atau aktiviti lain organisasi (majikan) hanya dengan kerjanya. Pekerja tidak mempunyai hak untuk mewakili pekerja lain menggantikannya atau mengamanahkan kerjanya kepada orang lain, sama seperti majikan tidak mempunyai hak untuk menggantikan pekerja itu dengan pekerja lain, kecuali dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang (contohnya, semasa tempoh ketiadaan pekerja kerana sakit, dsb.). Tiada sekatan sedemikian dalam undang-undang sivil, di mana kontraktor mempunyai hak untuk melibatkan orang lain dalam pelaksanaan kerja.
· Pekerja diwajibkan untuk melaksanakan fungsi buruh tertentu yang telah ditetapkan (bekerja dalam kepakaran, kelayakan atau jawatan tertentu), dan bukan tugas khusus individu yang berasingan (berasingan) pada tarikh tertentu. Yang terakhir adalah tipikal untuk kewajipan undang-undang sivil yang berkaitan dengan aktiviti buruh, yang tujuannya adalah untuk mendapatkan hasil tertentu (produk) buruh, untuk melaksanakan tugasan atau perkhidmatan tertentu pada tarikh tertentu, i.e. prestasi kerja hanyalah satu cara untuk memenuhi kewajipan.
· Prestasi fungsi buruh dijalankan dalam syarat-syarat buruh umum (koperasi), yang memerlukan subordinasi subjek hubungan undang-undang buruh kepada peraturan buruh dalaman yang diterima pakai oleh majikan (organisasi) mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang . Prestasi fungsi buruh dan subordinasi yang berkaitan dengan peraturan buruh dalaman bermaksud kemasukan warganegara dalam pasukan pekerja (kakitangan) majikan (organisasi) tertentu.
Ketiga-tiga ciri ini membentuk ciri ciri kerja warganegara sebagai pekerja, berbeza dengan subjek hubungan undang-undang sivil. Pada masa yang sama, seperti yang anda ketahui, hubungan buruh tunggal dan kompleks menggabungkan kedua-dua hubungan penyelarasan dan subordinasi, di mana kebebasan buruh digabungkan dengan subordinasi kepada peraturan buruh dalaman; ini adalah mustahil dalam istilah undang-undang sivil, berdasarkan prinsip asas undang-undang sivil.
Sifat pampasan hubungan pekerjaan ditunjukkan dalam tindakan tindak balas majikan (organisasi), yang diwajibkan membayar gaji untuk prestasi kerja, biasanya secara tunai. Keistimewaan hubungan buruh adalah bahawa pembayaran dibuat untuk buruh hidup yang dibelanjakan, dilakukan oleh pekerja secara sistematik semasa waktu kerja yang ditetapkan, dan bukan untuk hasil khusus buruh yang terwujud (lalu), prestasi tugasan atau perkhidmatan tertentu. , seperti dalam perhubungan undang-undang sivil.
Ciri ciri perhubungan buruh juga merupakan hak setiap subjek untuk menamatkan perhubungan ini tanpa sebarang sekatan mengikut prosedur yang ditetapkan. Pada masa yang sama, majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pekerja tentang pemecatan pekerja atas inisiatifnya dalam kes-kes yang telah ditetapkan dan membayar gaji pemberhentian mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang buruh.
1.2 Subjek hubungan pekerjaan
Subjek hubungan pekerjaan ialah pekerja (orang asli) dan majikan. Umum mengetahui bahawa subjek undang-undang adalah seseorang yang diakui oleh undang-undang sebagai mampu menjalin hubungan undang-undang dan memperoleh (menjadi pembawa) hak dan kewajipan. Ini disebabkan oleh kualiti yang wujud dalam diri seseorang sebagai kapasiti undang-undang dan kapasiti undang-undang.
Pekerja adalah subjek wajib dalam hubungan pekerjaan. Tanpa itu, hubungan undang-undang ini tidak boleh wujud.
Perlembagaan Persekutuan Rusia dalam Seni. 37 memaktubkan hak setiap orang untuk melupuskan kebolehan mereka untuk bekerja, untuk memilih jenis aktiviti dan profesion. Mana-mana buruh hidup memerlukan aktiviti kehendak peribadi seseorang dan dikaitkan dengan penggunaan kebolehannya untuk bekerja (tenaga buruh). Hanya dia sendiri yang berhak untuk melupuskan kebolehan ini dan menyedarinya, tugas buruh tidak boleh dijalankan melalui wakil dan mesti dilakukan oleh dirinya sendiri. Akibatnya, bagi seseorang individu, kapasiti undang-undang dan kapasiti undang-undang adalah berkait rapat dan timbul serentak, i.e. orang ini diiktiraf sebagai berkebolehan dan berkebolehan di sisi undang-undang pada masa yang sama. Perpaduan ini ditakrifkan oleh konsep "kapasiti undang-undang buruh", atau "personaliti undang-undang buruh". Personaliti undang-undang pekerjaan ialah keupayaan bersatu individu untuk menjadi subjek hubungan pekerjaan (serta beberapa hubungan undang-undang lain yang berkaitan). Personaliti buruh dicirikan oleh umur dan kriteria yang kuat.
Berbeza dengan kapasiti undang-undang sivil yang timbul dari saat kelahiran, personaliti undang-undang buruh ditetapkan masa oleh undang-undang untuk mencapai umur tertentu, iaitu 16 tahun. Dalam kes menerima pendidikan am asas atau meninggalkan institusi pendidikan am, mengikut undang-undang persekutuan, kontrak pekerjaan boleh dibuat oleh orang yang telah mencapai umur 15 tahun. Mereka yang belajar di institusi pendidikan yang telah mencapai umur 14 tahun boleh diupah untuk melakukan kerja ringan yang tidak melanggar proses pembelajaran pada masa lapang mereka dari belajar dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (penjaga, pemegang amanah) dan penjagaan dan penjagaan. pihak berkuasa. Dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi kreatif lain, dibenarkan, dengan persetujuan salah seorang ibu bapa (penjaga, pemegang amanah) dan badan penjagaan dan penjagaan, untuk membuat kontrak pekerjaan dengan orang di bawah umur 14 tahun untuk mengambil bahagian. dalam penciptaan dan (atau) pelaksanaan karya tanpa menjejaskan kesihatan dan perkembangan moral mereka.
Kriteria umur keperibadian undang-undang buruh dikaitkan dengan fakta bahawa sejak masa itu seseorang menjadi mampu melakukan kerja sistematik, yang termaktub dalam undang-undang. Berdasarkan ciri fisiologi yang menjadi ciri tubuh remaja, orang di bawah umur 18 tahun dilarang bekerja dalam keadaan berbahaya dan berbahaya, faedah ditetapkan untuk mereka dalam bidang perlindungan buruh. Mereka juga dilarang melakukan kerja yang boleh membahayakan kesihatan dan perkembangan moral mereka (berjudi, bekerja dalam kabaret malam, dsb.)
Seiring dengan usia, personaliti undang-undang buruh dicirikan oleh kriteria kehendak, yang dikaitkan dengan keupayaan sebenar seseorang untuk bekerja (kapasiti kerja). Biasanya, kapasiti kerja dianggap sebagai keupayaan fizikal dan mental untuk bekerja, yang bagaimanapun, tidak boleh mengehadkan keperibadian undang-undang pekerjaan yang sama untuk semua. Malah orang yang diiktiraf sebagai kurang upaya dan tidak dapat melakukan kerja ini, atas saranan pihak berkuasa perubatan yang berkaitan, boleh mengambil bahagian dalam jenis kerja lain. Dengan cara yang sama, orang yang sakit mental yang telah mengekalkan keupayaan untuk bekerja mempunyai personaliti undang-undang buruh, kecuali dalam kes di mana, disebabkan penyakit, mereka telah kehilangan keupayaan untuk bekerja sepenuhnya (contohnya, mereka tidak dapat mengimbangi tindakan mereka dengan tindakan orang lain, mereka tidak boleh menyatakan kehendak mereka secara munasabah, dsb.) . Jika mereka mempunyai personaliti undang-undang buruh, mereka boleh memasuki hubungan pekerjaan dan menjadi subjeknya.
Oleh itu, personaliti undang-undang buruh dicirikan oleh perundangan sebagai sama rata untuk semua warganegara (individu). Ini bermakna warganegara bebas melaksanakan hak mereka, dan perbezaan semula jadi antara mereka, seperti jantina, umur, bangsa, kewarganegaraan atau status harta, kehadiran atau ketiadaan pendaftaran di tempat kediaman, atau sikap terhadap agama dan keadaan lain harus tidak bersikap diskriminasi dalam bidang buruh.
Diskriminasi dilarang oleh Perlembagaan Persekutuan Rusia, seperti buruh paksa. Peruntukan ini dicerminkan dalam perundangan buruh di peringkat prinsip asas undang-undang buruh, yang termaktub dalam Seni. 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang didedahkan dalam Seni. 3 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang melarang diskriminasi dalam bidang buruh, dan dalam Seni. 4 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang melarang kerja paksa.
Larangan diskriminasi dalam bidang buruh adalah berdasarkan fakta bahawa setiap orang mempunyai peluang yang sama untuk melaksanakan hak buruh mereka. Tiada sesiapa pun boleh dihadkan dalam hak dan kebebasan pekerja atau menerima sebarang faedah bergantung pada keadaan yang tidak berkaitan dengan kualiti perniagaannya sebagai pekerja. Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia melarang penolakan yang tidak munasabah untuk membuat kontrak pekerjaan. Diskriminasi adalah dilarang apabila menetapkan dan mengubah syarat imbuhan, dsb.
Walau bagaimanapun, perbezaan, pengecualian atau keutamaan, serta sekatan, yang ditentukan oleh keperluan untuk mempunyai latihan yang sesuai untuk jenis kerja tertentu, bukanlah diskriminasi. Jika latihan (kepakaran, kelayakan) orang tidak memenuhi syarat untuk bekerja sebagai doktor, ahli ekonomi, guru, peguam, dsb., maka mereka tidak boleh diupah untuk mengisi jawatan ini. Di samping itu, perbezaan atau keutamaan tertentu dalam pekerjaan adalah disebabkan oleh penjagaan khas untuk orang yang memerlukan peningkatan perlindungan sosial dan undang-undang daripada negara. Ini termasuk golongan muda di bawah umur 18 tahun, orang kurang upaya (orang yang sebahagiannya kehilangan keupayaan untuk bekerja), wanita berkaitan dengan kelahiran anak, dsb.
Perlu diingat bahawa keperibadian undang-undang pekerjaan yang sama untuk semua hanya dihadkan oleh keputusan mahkamah, jika individu ini dilucutkan hak untuk memegang jawatan tertentu atau terlibat dalam aktiviti profesional atau lain-lain tertentu (untuk tempoh satu hingga lima tahun , jika ini adalah jenis hukuman utama, dan dari enam bulan hingga tiga tahun sebagai hukuman tambahan di bawah Perkara 47 Kanun Jenayah). Selaras dengan Art. 3.11 Kod Kesalahan Pentadbiran, orang yang kepadanya ukuran tanggungjawab pentadbiran seperti kehilangan kelayakan telah digunakan oleh mahkamah, dalam tempoh yang ditetapkan (dari enam bulan hingga tiga tahun) dilucutkan hak untuk memegang jawatan kanan dalam eksekutif badan entiti undang-undang, menjadi ahli lembaga pengarah, lembaga penyeliaan, dsb.
Sempadan (had) keperibadian undang-undang buruh yang ditetapkan secara sah adalah mungkin, sebagai contoh, warga asing dan orang tanpa kerakyatan, Perlembagaan Persekutuan Rusia membenarkan hanya warganegara Rusia untuk mengambil bahagian dalam menguruskan hal ehwal negara, untuk mengambil bahagian dalam pentadbiran keadilan . Oleh itu, Undang-undang mengenai Status Sah Warganegara Asing menetapkan larangan bagi warga asing untuk berada dalam perkhidmatan negeri atau perbandaran atau menjadi ahli kru kapal tentera Persekutuan Rusia atau komander pesawat penerbangan awam. Mereka dilarang daripada mengisi jawatan dalam kru kapal yang mengibarkan Bendera Negeri Persekutuan Rusia (mengikut sekatan yang diperuntukkan oleh Kod Perkapalan Pedagang Persekutuan Rusia), dan daripada diupah di kemudahan dan organisasi yang aktivitinya adalah berkaitan dengan memastikan keselamatan Persekutuan Rusia. Di samping itu, undang-undang persekutuan boleh menyekat kemasukan warganegara asing untuk mengisi jawatan lain atau terlibat dalam aktiviti lain.
Oleh itu, keperibadian undang-undang buruh yang sama bagi individu (warganegara) tidak boleh dihadkan oleh apa-apa selain daripada undang-undang persekutuan atau keputusan mahkamah. Individu yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan majikan berdasarkan kontrak pekerjaan memperoleh status sah pekerja sebagai peserta dalam perhubungan sah ini. Dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, pekerja ditakrifkan sebagai individu yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan majikan.
Selain personaliti undang-undang buruh, seseorang individu (warganegara) juga dicirikan oleh status undang-undang. Status undang-undang utama difahami sebagai satu set hak, kebebasan dan kewajipan individu, yang termaktub dalam norma, terutamanya undang-undang perlembagaan. Akibatnya, status undang-undang perlembagaan (asas) menetapkan sepenuhnya hak, kebebasan dan kewajipan seseorang dan warganegara di Persekutuan Rusia.
Status undang-undang individu (warganegara) dalam bidang hubungan yang dikawal oleh norma undang-undang buruh ditentukan oleh hak asasi, kebebasan dan kewajipan yang termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia dan Seni. 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Hak dan kewajipan asas ini, tidak seperti yang lain, dipanggil "berkanun", ia dibangunkan dalam hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan perhubungan buruh tertentu. Status undang-undang warganegara dalam bidang buruh ditambah dengan jaminan hak dan liabilitinya atas kegagalan bersalah untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas buruhnya yang tidak wajar, bersama-sama dengan personaliti undang-undang buruh, membentuk status undang-undang pekerja. Status ini juga dipanggil status undang-undang buruh.
Seperti yang telah disebutkan, salah satu subjek (peserta) hubungan buruh adalah majikan. Untuk mengenal pasti majikan sebagai subjek jenis hubungan undang-undang ini, pertama sekali, kriteria ekonomi digunakan. Ia membolehkan anda menjelaskan sama ada orang tertentu (semula jadi atau undang-undang) terlibat sebagai usahawan, i.e. sama ada faktor penentu pengeluaran dan aktivitinya ialah keuntungan sistematik, pelaburan, risiko, risiko kerugian, dsb. Aktiviti yang menentukan kehadiran pelaburan, perbelanjaan, kemungkinan kerugian, keuntungan yang mungkin terhasil daripada pelaksanaan kerja menggunakan tenaga buruh - semua ini adalah bukti bahawa usahawan (pemilik) bertindak sebagai majikan.
Buruh pekerja boleh digunakan oleh pelbagai perusahaan, organisasi dan institusi - entiti undang-undang dalam semua bidang aktiviti manusia, yang berkaitan dengannya perusahaan, organisasi dan institusi ini juga bertindak sebagai majikan.
Pelbagai organisasi komersial dan bukan untung beroperasi dalam peredaran sivil - entiti undang-undang, serta usahawan individu (bukan entiti undang-undang) yang boleh menggunakan buruh pekerja dan, dengan itu, mempunyai status majikan, bertindak sebagai subjek hubungan pekerjaan dengan pekerja.
Dari kedudukan pekerja, mana-mana organisasi sebagai entiti undang-undang (tanpa mengira bentuk organisasi dan undang-undangnya), serta usahawan individu, adalah menarik jika mereka dapat memenuhi bekalan pekerja dalam pasaran buruh (tenaga buruh). . Organisasi ini (entiti undang-undang) dan seorang usahawan individu bertindak sebagai majikan jika, mengalami permintaan untuk buruh, mereka mempunyai, mengekalkan dan membuka pekerjaan baharu yang mana mereka mengambil pekerja dengan membuat kontrak pekerjaan dengan mereka.
Tidak seperti undang-undang sivil, bentuk organisasi dan undang-undang entiti undang-undang (organisasi) atau penyertaan usahawan individu sebagai majikan tidak memainkan peranan penting dalam peraturan perhubungan buruh. Warganegara (individu) sebagai pekerja berpotensi dalam pasaran buruh berminat dengan "mempekerjakan kapasiti undang-undang" majikan masa depan, berkaitan dengan penyediaan kerja untuk warganegara, pembayaran dan perlindungan buruh mereka.
Akibatnya, mana-mana organisasi - entiti undang-undang, yang dianggap ditubuhkan dari saat pendaftaran negerinya, boleh bertindak sebagai majikan. Dari saat yang sama, organisasi - entiti undang-undang ini memperoleh kapasiti undang-undang buruh (personaliti undang-undang buruh, yang setara berhubung dengan entiti undang-undang) dan boleh bertindak sebagai majikan dalam hubungan buruh dengan pekerja.
Peralihan kepada organisasi pasaran ekonomi, pengembangan kebebasan ekonomi dan pembangunan keusahawanan, yang mengandaikan kebebasan pasaran buruh (tenaga buruh), telah menjejaskan situasi subjek hubungan buruh. Pertama sekali, ini menjejaskan kemunculan pemilik baru - entiti undang-undang pelbagai bentuk organisasi dan undang-undang, serta usahawan individu yang mampu bertindak sebagai majikan. Pada masa ini, subjek (peserta) hubungan pekerjaan, i.e. majikan adalah entiti undang-undang yang, bergantung pada matlamat aktiviti mereka, tergolong dalam organisasi komersial atau bukan komersial, diwujudkan dalam satu atau lain bentuk organisasi dan undang-undang (syarikat perniagaan, perkongsian, koperasi pengeluaran, perusahaan unitari, dll. Untuk semua ini entiti undang-undang, konsep umum "organisasi".
Bersama dengan entiti undang-undang (organisasi), individu (warganegara) yang terlibat dalam aktiviti keusahawanan individu dari saat pendaftaran negeri tanpa mewujudkan entiti undang-undang juga boleh bertindak sebagai majikan. Seseorang individu (warganegara) boleh bertindak sebagai majikan, menjemput warganegara lain untuk bekerja sebagai pembantu rumah, pemandu, tukang kebun, dan lain-lain, untuk menggunakan tenaga kerja mereka hanya untuk kepentingan ekonomi peribadi (pengguna) tanpa mengaut keuntungan.
Perundangan terdahulu (contohnya, Undang-undang mengenai Perjanjian Kolektif, Undang-undang mengenai Pertikaian Buruh Kolektif, serta Undang-undang Mengenai Pekerjaan, dll.) menggunakan istilah "organisasi" dan "majikan", tetapi tidak ada definisi tunggal bagi konsep tersebut. daripada “majikan”. Jurang ini diisi dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dan definisi majikan berikut ditetapkan: majikan adalah individu atau entiti undang-undang (organisasi) yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan, entiti lain yang berhak untuk membuat kontrak pekerjaan boleh bertindak sebagai majikan.
Majikan sebagai subjek (peserta) hubungan pekerjaan mesti mempunyai kapasiti undang-undang buruh, yang diperoleh organisasi dari saat pendaftaran negerinya sebagai entiti undang-undang, dan warganegara (individu) - dari saat pendaftaran negara sebagai individu. usahawan. Kapasiti buruh entiti undang-undang dan usahawan individu terdiri daripada mengiktiraf hak mereka untuk menyediakan pekerjaan kepada rakyat. Keupayaan undang-undang ini sering dirujuk sebagai kapasiti undang-undang majikan, bermakna dalam kes ini, di bawah kerja yang diberikan kepada pekerja, pekerjaan dalam melaksanakan fungsi buruh bersyarat di bawah peraturan buruh dalaman yang ditetapkan dengan imbuhan dan perlindungannya.
Keupayaan undang-undang buruh entiti undang-undang, berbeza dengan personaliti undang-undang buruh warganegara (orang asli), adalah istimewa. Dari segi kandungannya, kapasiti buruh sesebuah organisasi (entiti undang-undang) mesti sepadan dengan matlamat dan objektif aktivitinya yang ditakrifkan dalam piagamnya. Mengikut perbezaan dalam matlamat dan objektif aktiviti organisasi tertentu (entiti undang-undang), dan oleh itu bentuk organisasi dan undang-undang mereka, kandungan dan skop kapasiti buruh untuk organisasi yang berbeza (majikan) berbeza.
Sebagai contoh, walaupun struktur dan kakitangan entiti undang-undang dalam bentuk organisasi dan undang-undang seperti perusahaan unitari (berdasarkan hak pengurusan operasi) diluluskan olehnya, dana gaji dan had jumlah pekerja ditetapkan oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi . Dan hanya dalam had had nombor yang diberikan, dana gaji, mereka mempunyai hak untuk menggaji warganegara. Dan bagi entiti undang-undang - organisasi sektor awam, kerajaan juga menyediakan jumlah imbuhan pekerja berdasarkan Skala Tarif Bersepadu.
Walau bagaimanapun, majoriti entiti undang-undang (organisasi dalam bentuk organisasi dan undang-undang yang berbeza) dicirikan oleh pengembangan yang ketara dalam skop kapasiti buruh mereka. Mereka bebas dalam menentukan bilangan pekerja, mereka sendiri meluluskan jenis dan sistem imbuhan, struktur dan badan pengurusan, merancang kos yang diperlukan, dll. Di samping itu, mereka membuat kontrak pekerjaan dengan warganegara tersebut dan dalam jumlah yang mereka perlukan. untuk melaksanakan tugas berkanun mereka organisasi selaras dengan pekerjaan dan kakitangan.
Biasanya, kapasiti buruh ditentukan oleh dua kriteria: operasi (organisasi) dan harta benda. Kriteria operasi (organisasi) mencirikan keupayaan organisasi untuk mengupah dan memecat pekerja, mengatur kerja mereka, mewujudkan semua syarat yang diperlukan dan perlindungan buruh, memastikan langkah perlindungan sosial, memerhatikan hak buruh pekerja, dll. Kriteria harta menentukan keupayaan untuk menguruskan dana (dana upah, dana lain yang berkaitan), membayar pekerja untuk kerja, memberi ganjaran kepada mereka, menyediakan faedah lain yang berkaitan dengan sokongan material.
Oleh itu, organisasi (entiti undang-undang), yang mempunyai kapasiti undang-undang buruh, menyimpulkan kontrak pekerjaan dan menjalin hubungan pekerjaan sebagai majikan dengan warganegara (pekerja) yang organisasi perlukan untuk memenuhi tugas berkanun dan aktiviti ekonominya.
Seperti yang anda ketahui, entiti undang-undang (organisasi) menggunakan kapasiti undang-undang melalui badan mereka yang bertindak mengikut undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain dan dokumen konstituen. Dalam hubungan buruh, badan entiti undang-undang (majikan) adalah ketua organisasi (pengarah besar, pengarah, dll.) atau badan lain yang, menurut piagam (peraturan), menggunakan hak untuk mengambil dan memecat pekerja , meluluskan negeri, mengeluarkan perintah dan arahan yang wajib untuk pekerja organisasi, dan dikurniakan kuasa lain dalam bidang aktiviti organisasi dan pengurusan. Hak untuk membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja boleh diwakilkan oleh badan entiti undang-undang kepada wakilnya melalui proksi (contohnya, di cawangan, pejabat perwakilan).
Jika majikan adalah individu, dia juga boleh menjadi pengurus pada masa yang sama, mengatur dan mengurus kerja pekerja. Peruntukan ini termaktub dalam Seni. 20 Kanun Buruh, yang menetapkan bahawa hak dan kewajipan majikan dalam hubungan buruh dilaksanakan oleh individu yang merupakan majikan, untuk entiti undang-undang (organisasi) - badan pengurusannya atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen entiti undang-undang ( organisasi) dan peraturan tempatan.
Majikan (pemilik harta) atau badan yang diberi kuasa olehnya mempunyai hak untuk melantik, memilih atau sebaliknya memilih ketua organisasi. Oleh itu, ketua perusahaan kesatuan negara mempunyai hubungan pekerjaan mengikut cara yang ditetapkan oleh tindakan undang-undang peraturan. Prosedur untuk memilih ketua, badan eksekutif lain syarikat saham bersama ditentukan oleh Undang-undang JSC.
Pembentukan badan-badan ini dan penamatan awal kuasa mereka dijalankan melalui keputusan mesyuarat agung pemegang saham, jika piagam syarikat tidak merujuk isu-isu ini kepada kecekapan lembaga pengarah (papan penyeliaan) syarikat (klausa). 8, artikel 48, fasal 9, artikel 65, bahagian 1 perkara 3 artikel 69 Undang-undang JSC). Berdasarkan kontrak pekerjaan yang dibuat antara syarikat saham bersama (majikan), bagi pihak lembaga pengarah (lembaga penyeliaan) bertindak, dan pengarah (pengarah besar), serta ahli lembaga (direktorat) (jika kontrak pekerjaan telah dibuat dengan mereka), hubungan undang-undang pekerjaan timbul dengan ciri-ciri tertentu yang ditetapkan oleh undang-undang.
Pada masa ini, dengan penerimaan Kod Buruh, ciri-ciri peraturan buruh ketua organisasi dan ahli badan eksekutif kolegial organisasi ditubuhkan di Ch. 43 Kanun Buruh, yang merangkumi prosedur untuk memuktamadkan dan menamatkan kontrak pekerjaan, dsb. Dalam bab Kod Buruh ini, konsep ketua organisasi adalah tetap: ketua organisasi ialah individu yang, dalam mengikut undang-undang atau dokumen konstituen organisasi, menguruskan organisasi ini, termasuk melaksanakan fungsi badan eksekutif tunggalnya (Perkara 273). Hak dan kewajipan ketua organisasi dalam bidang hubungan buruh ditentukan oleh Kod Buruh, undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen, serta kontrak pekerjaan yang disimpulkan dengannya (Perkara 274 Kanun Buruh). . Pada masa yang sama, peruntukan Kod Buruh terpakai kepada ketua organisasi, tanpa mengira bentuk dan bentuk pemilikan organisasi dan undang-undang mereka, kecuali dalam kes di mana ketua organisasi adalah satu-satunya peserta (pengasas), ahli organisasi, pemilik harta, atau pengurusan organisasi dijalankan di bawah perjanjian dengan organisasi lain ( organisasi pengurusan) atau usahawan individu (pengurus).
Kandungan perhubungan undang-undang, dan khususnya perhubungan buruh, adalah kesatuan harta dan kaitannya. Peserta dalam hubungan pekerjaan terikat dengan hak dan kewajipan subjektif, gabungan tertentu yang mendedahkan kandungan undang-undangnya. Ia juga lazim untuk menentukan kandungan material hubungan buruh - ini adalah tingkah laku itu sendiri, aktiviti subjek, tindakan yang mereka lakukan, yang muncul dalam hubungan undang-undang, kandungan undang-undangnya sebagai hubungan antara hak subjektif dan undang-undang. kewajipan.
Oleh itu, interaksi peserta dalam hubungan buruh sosial ditunjukkan dalam hubungan undang-undang sebagai interaksi subjeknya, hubungan mereka dengan hak dan kewajipan subjektif, apabila hak seseorang (pekerja) sepadan dengan tugas orang lain (majikan). Sebagai contoh, hak pekerja untuk kesihatan dan keadaan kerja yang selamat sepadan dengan kewajipan majikan untuk menyediakan syarat tersebut, dan hak majikan untuk meminta pekerja mematuhi peraturan buruh dalaman sepadan dengan kewajipan pekerja untuk mematuhinya (tunduk kepada peraturan buruh dalaman). Ingat bahawa hubungan pekerjaan terdiri daripada pelbagai hak dan kewajipan buruh, i.e. adalah kompleks, tetapi satu perhubungan undang-undang dan bersifat berterusan. Sehubungan itu, subjeknya sentiasa (secara sistematik) melaksanakan hak subjektif dan memenuhi kewajipan.
Pada masa yang sama, hak subjektif difahami sebagai peluang yang dilindungi undang-undang (ukuran kebebasan undang-undang) orang yang diberi kuasa (satu subjek hubungan pekerjaan) untuk menuntut daripada yang lain - subjek wajib - tindakan tertentu (tingkah laku tertentu). Kewajipan subjektif peserta dalam hubungan pekerjaan adalah ukuran undang-undang kelakuan wajar orang yang diwajibkan, dengan kata lain, kewajipan subjektif terdiri daripada tingkah laku yang betul sepadan dengan hak subjektif.
Oleh kerana hubungan pekerjaan sentiasa timbul antara orang tertentu berdasarkan persetujuan yang dicapai antara mereka (kontrak pekerjaan), hubungan undang-undang ini boleh ditakrifkan sebagai satu bentuk ekspresi hak dan kewajipan khusus pesertanya. Dalam pengertian ini, hubungan buruh menggariskan rangka kerja di mana tingkah laku pesertanya boleh direalisasikan.
Kod Buruh memperuntukkan hak asas (berkanun) dan kewajipan peserta dalam hubungan pekerjaan. Berkenaan dengan keperibadian pekerja, hak dan kewajipan ini, mengikut Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 37, dll.), Secara amnya termaktub dalam Kod Buruh sebagai hak dan kewajipan utama (berkanun) pekerja. (Perkara 21) dan sebagai hak dan kewajipan utama (berkanun) majikan (Perkara 22 Kanun Buruh).
Apabila memasuki hubungan pekerjaan, pekerja dan majikan, sebagai subjeknya, mempunyai hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan ini, yang merupakan spesifikasi dan spesifikasi hak dan kewajipan (berkanun) asas yang ditentukan.
Oleh itu, dalam hubungan undang-undang buruh, kandungannya terdiri daripada hak subjektif dan kewajipan undang-undang yang diperoleh pesertanya dengan kemunculan hubungan undang-undang ini berdasarkan kontrak pekerjaan yang dibuat di antara mereka. Memandangkan hubungan pekerjaan adalah kompleks, tetapi satu hubungan undang-undang tunggal dan bersifat berkekalan, pekerja dan majikan sentiasa melaksanakan hak mereka dan memenuhi kewajipan mereka selagi hubungan pekerjaan itu wujud dan kontrak pekerjaan yang berdasarkan undang-undang ini. hubungan telah timbul adalah sah.
Dalam Seni. 21 Kanun Buruh menetapkan hak dan kewajipan asas (berkanun) pekerja, yang dibentangkan secara meluas. Ini adalah hak untuk menyimpulkan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh Kanun Buruh, undang-undang persekutuan lain, dan untuk memberikannya kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan; serta ke tempat kerja yang memenuhi syarat keselamatan buruh, dan pembayaran gaji yang tepat pada masanya mengikut kelayakan pekerja, kerumitan kerjanya, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan dan hak untuk berehat, yang disediakan oleh jaminan sebagai penubuhan waktu kerja biasa, pengurangannya untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, peruntukan hari cuti mingguan, cuti tidak bekerja, cuti tahunan bergaji. Seiring dengan ini, pekerja mempunyai hak untuk melengkapkan maklumat yang boleh dipercayai tentang keadaan kerja dan keperluan perlindungan buruh di tempat kerja dan latihan vokasional, latihan semula dan latihan lanjutan mengikut cara yang ditetapkan, serta persatuan, termasuk hak untuk mewujudkan kesatuan sekerja. dan menyertai mereka untuk perlindungan hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka, dan penyertaan dalam pengurusan organisasi dalam bentuk yang diperuntukkan oleh Kod Buruh, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif. Senarai ini menutup hak untuk menjalankan perundingan kolektif dan membuat perjanjian dan perjanjian kolektif melalui wakil mereka dan melindungi hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka dalam semua cara yang tidak dilarang oleh undang-undang, dsb.
Tugas utama pekerja termasuk kewajipan untuk memenuhi tugas buruh yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan dengan teliti, dan mematuhi peraturan buruh dalaman organisasi, mematuhi disiplin buruh, mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan, dan juga menjaga harta majikan dan pekerja lain. Di samping itu, pekerja diwajibkan untuk mematuhi keperluan untuk perlindungan buruh dan memastikan keselamatan buruh dan segera memaklumkan majikan atau penyelia segera tentang berlakunya situasi yang menimbulkan ancaman kepada kehidupan dan kesihatan orang, keselamatan harta benda. daripada majikan. Rangkaian tugas (kerja) yang lebih khusus bagi kategori pekerja tertentu disediakan oleh Tarif Bersepadu dan Buku Panduan Kelayakan Kerja dan Profesion Pekerja dan Buku Panduan Kelayakan untuk Jawatan Pengurus, Pakar dan Pekerja Lain (Pelaksana Teknikal), sebagai serta peraturan teknikal, arahan perlindungan buruh, perihal kerja dan peruntukan lain yang diluluskan mengikut cara yang ditetapkan. disenaraikan dalam Seni. 21 Kanun Buruh, hak dan kewajipan asas (berkanun) pekerja tidak boleh dicirikan sebagai hak dan kewajipan "tunai", kerana pemilikan sebenar mereka hanya mungkin dalam hubungan buruh tertentu yang timbul daripada kontrak pekerjaan.
Oleh itu, Art. 21 Kanun Buruh menetapkan terlebih dahulu kandungan hubungan buruh khusus, di mana hak dan kewajipan berkanun (asas) yang termaktub dalam artikel undang-undang ini dimanifestasikan dalam bentuk hak subjektif khusus dan kewajipan buruh yang telah timbul untuk pekerja tertentu yang telah membuat kontrak pekerjaan dengan majikan tertentu dan mengikat perjanjian dengannya perhubungan tersebut.
Buat pertama kalinya dalam Kod Buruh (Perkara 22), hak dan kewajipan asas (berkanun) majikan telah disatukan. Majikan mempunyai hak untuk menyimpulkan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, menjalankan rundingan kolektif dan membuat perjanjian kolektif, menggalakkan pekerja untuk kerja cekap yang teliti dan memerlukan pekerja memenuhi tugas buruh mereka dan menjaga harta benda mereka. dan pekerja lain, mematuhi peraturan peraturan buruh dalaman organisasi. Majikan juga mempunyai hak untuk membawa pekerja kepada tatatertib dan (atau) liabiliti material dan, mengikut cara yang ditetapkan, menerima pakai peraturan tempatan. Dia mempunyai hak untuk mewujudkan persatuan majikan bagi tujuan mewakili dan melindungi kepentingannya dan menyertai mereka.
Majikan mempunyai banyak tanggungjawab. Dalam Seni. 22 Kanun Buruh, khususnya, menetapkan kewajipannya untuk mematuhi undang-undang dan tindakan undang-undang peraturan lain, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan syarat kontrak buruh, menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak buruh, memastikan keselamatan dan keadaan buruh yang memenuhi keperluan perlindungan dan kebersihan buruh dan menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas buruh mereka, serta menyediakan pekerja dengan gaji yang sama untuk kerja dengan nilai dan gaji yang sama. sepenuhnya gaji kerana pekerja tepat pada masanya.
Majikan bertanggungjawab untuk menjalankan rundingan kolektif, membuat perjanjian kolektif berdasarkan keputusan mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh, dan menyediakan wakil pekerja dengan maklumat lengkap dan boleh dipercayai yang diperlukan untuk membuat perjanjian kolektif, perjanjian dan memantau pelaksanaannya. Di samping itu, majikan bertanggungjawab untuk segera mematuhi arahan badan penyeliaan dan kawalan negeri, membayar denda yang dikenakan untuk pelanggaran undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, dan mempertimbangkan penyerahan daripada badan kesatuan sekerja yang berkaitan, wakil lain dipilih oleh pekerja mengenai pelanggaran yang dikenal pasti. undang-undang, akta lain, mengambil langkah untuk menghapuskannya dan melaporkan langkah-langkah yang diambil kepada badan dan wakil yang ditunjukkan, serta mewujudkan keadaan yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan organisasi dalam borang diperuntukkan oleh Kod Buruh, undang-undang persekutuan lain dan perjanjian kolektif.
Majikan juga tertakluk kepada kewajipan lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh (contohnya, artikel 163, 212), undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain, perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan. Oleh itu, senarai kewajipan majikan, yang diperuntukkan dalam Seni. 22 Kanun Buruh tidak lengkap.
Hak dan kewajipan subjektif yang membentuk kandungan hubungan pekerjaan yang timbul berdasarkan tindakan undang-undang - kontrak pekerjaan, sepadan dengan syarat kontrak ini. Kontrak pekerjaan memainkan peranan fungsian yang penting dalam mekanisme pengawalseliaan undang-undang hubungan buruh, kejadiannya, dll. Seperti mana-mana kontrak lain, ia mempunyai kandungannya sendiri - ini adalah syarat-syarat di mana pihak-pihak telah mencapai persetujuan. Syarat kontrak pekerjaan yang dipersetujui ini sepadan dengan kandungan hubungan pekerjaan, hak dan kewajipan subjektifnya. Oleh itu, hubungan pekerjaan bukan sahaja timbul berdasarkan kontrak pekerjaan (perbuatan undang-undang): kontrak ini juga menentukan kandungannya.
Walau bagaimanapun, hubungan pekerjaan dan kontrak pekerjaan tidak setara. Syarat-syarat kontrak dibentuk dalam proses kesimpulannya oleh pihak-pihak atas dasar kebebasan dan sukarela buruh, tetapi tidak harus mengehadkan hak atau mengurangkan tahap jaminan untuk pekerja yang ditetapkan oleh undang-undang buruh. Syarat yang dipersetujui, seolah-olah, menentukan skop kandungan hubungan buruh yang baru muncul. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan tidak boleh menentukan semua kandungannya, semua elemen. Seorang warganegara, di satu pihak, dan organisasi (entiti undang-undang) atau usahawan individu, sebaliknya, apabila membuat kontrak pekerjaan dan mewujudkan hubungan pekerjaan, bertindak sebagai individu persendirian. Ia adalah sebagai individu bahawa mereka bertindak atas dasar kebebasan untuk memilih antara satu sama lain, kebebasan untuk membuat kontrak pekerjaan dan kebebasan untuk menentukan syarat-syaratnya (kandungan). Pada masa yang sama, individu tidak dapat melaksanakan sepenuhnya elemen undang-undang awam perhubungan pekerjaan melalui bentuk undang-undang kontrak pekerjaan. Elemen undang-undang awam ini terdiri daripada mewujudkan standard normatif hak buruh dan jaminan pekerja, kemerosotan yang dalam kontrak pekerjaan membawa kepada ketidaksahihan syarat individu atau kontrak secara keseluruhan, yang dalam kes ini tidak boleh digunakan.
Akibatnya, hubungan buruh, yang kandungannya ditentukan oleh syarat kontrak pekerjaan, juga membawa intipati bebas, kandungan bebas. Kebebasan hubungan buruh ditunjukkan dalam penubuhan perundangan tahap tertentu hak dan jaminan buruh, yang mana pihak tidak berhak untuk mengurangkan dengan membuat kontrak pekerjaan, mereka tidak berhak untuk mengecualikan mereka atau menggantikannya dengan yang lain. Ini adalah salah satu ciri undang-undang buruh, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan membolehkan kita mencirikan cabang undang-undang buruh dalam sistem undang-undang Rusia sebagai hak perlindungan sosial.
Perhatian juga harus diberikan kepada hakikat bahawa kewujudan perhubungan pekerjaan adalah berdasarkan kuasa disiplin dan arahan majikan. Subordinasi pekerja adalah wajib "dibina dalam" kandungan hubungan pekerjaan, tidak membenarkan individu yang ditentukan untuk mengecualikan atau menggantikannya dengan syarat lain apabila membuat kontrak pekerjaan. Kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh dengan subordinasi kepada peraturan buruh dalaman disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Ini juga menunjukkan perbezaan antara kontrak pekerjaan dan kontrak undang-undang sivil, pihak-pihak yang mempunyai autonomi, sama rata dan bebas sehingga mereka boleh memilih bukan sahaja kontrak tertentu, tetapi juga jenis kontrak lain yang lebih sesuai untuk mereka, memenuhi keperluan mereka. kepentingan, atau boleh menggunakan kontrak undang-undang sivil campuran. Pada masa yang sama, peruntukan undang-undang tidak dilanggar, dan syarat-syarat pentingnya ditetapkan dalam kontrak, seperti yang dikehendaki oleh perenggan 1 Seni. 432 Kanun Sivil Persekutuan Rusia.
Keadaan ini tidak mungkin berlaku apabila membuat kontrak pekerjaan. Dalam undang-undang buruh, kontrak pekerjaan menduduki tempat utama. Kepentingannya meningkat secara tidak terkira dalam keadaan semasa pembentukan dan pembangunan pasaran buruh (tenaga buruh), ia tidak digantikan dengan mana-mana perjanjian atau kontrak lain.
Kontrak pekerjaan ialah bentuk organisasi dan undang-undang yang paling memenuhi keperluan pasaran buruh dan kepentingan peribadi pekerja dan majikan.
2. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh
Untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh, fakta undang-undang yang sesuai mesti berlaku, mengikut peraturan undang-undang. Fakta undang-undang yang melibatkan kemunculan hubungan buruh dipanggil alasan untuk berlakunya. Keanehan fakta ini ialah peristiwa, kesalahan, satu tindakan pentadbiran tidak boleh berfungsi seperti itu dalam undang-undang buruh. Fakta yang ditunjukkan dalam undang-undang buruh adalah tindakan yang sah (ungkapan kehendak pekerja dan pengurus yang bertindak bagi pihak majikan) yang dilakukan untuk mewujudkan hubungan buruh. Oleh kerana ia adalah kehendak orang yang sah, ia dipanggil tindakan undang-undang.
Perhubungan pekerjaan adalah berdasarkan kehendak bebas pesertanya, ungkapan undang-undangnya adalah kontrak pekerjaan - tindakan undang-undang dua hala. Dalam kapasiti ini, kontrak pekerjaan memainkan peranan yang sangat penting dalam mekanisme peraturan perundangan hubungan buruh, ia bertindak sebagai asas kepada kemunculan, perubahan atau penamatan hubungan buruh.
Sebagai peraturan umum, kontrak pekerjaan adalah asas kepada kemunculan kebanyakan hubungan buruh. Tetapi dalam beberapa kes, norma undang-undang mengaitkan kemunculan hubungan buruh bukan dengan satu tindakan undang-undang, iaitu kontrak pekerjaan, tetapi dengan beberapa. Secara keseluruhan, akta undang-undang ini membentuk apa yang dipanggil komposisi undang-undang yang kompleks, yang berfungsi sebagai asas untuk kemunculan hubungan buruh. Kewujudan komposisi ini adalah disebabkan oleh spesifik kerja kategori pekerja tertentu, kerumitan khas kerja yang mereka lakukan, peningkatan tanggungjawab untuk prestasi mereka, dsb.
Sifat luar biasa aktiviti buruh sedemikian mengenakan tahap keperluan yang agak tinggi kepada orang (warganegara) untuk mengisi jawatan yang berkaitan dan memerlukan penubuhan prosedur khas untuk pemilihan kakitangan yang berkelayakan tinggi. Dalam sesetengah kes, prosedur ditubuhkan berkaitan dengan mekanisme kawalan dan pengesahan untuk memilih salah satu pemohon untuk jawatan (pertandingan), dalam keadaan lain, calon untuk jawatan dicalonkan oleh satu atau kumpulan orang lain, dan kemudian, subjek kepada prosedur yang dibangunkan, dipilih ke jawatan (pilihan raya) atau dilantik (diluluskan) untuk jawatan oleh badan pengurusan yang lebih tinggi (tindakan pelantikan atau kelulusan).
...Dokumen Serupa
Konsep dan sistem perhubungan undang-undang dalam undang-undang buruh. Hubungan buruh, subjek, objek dan kandungannya. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan. Hubungan undang-undang yang diperoleh daripada buruh dalam undang-undang buruh.
abstrak, ditambah 05/17/2008
Ciri-ciri dan tanda-tanda hubungan buruh. Prasyarat am dan khusus untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh tunggal. Tanda-tanda klasifikasi hubungan buruh. Ciri-ciri hubungan undang-undang yang berkait rapat dengan buruh.
kertas penggal, ditambah 01/06/2016
Kajian ciri dan struktur perhubungan buruh. Analisis hak dan kewajipan peserta dalam perhubungan ini. Kajian tentang alasan kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan buruh. Mekanisme undang-undang perlindungan sosial pekerja.
kertas penggal, ditambah 28/08/2013
Kontrak pekerjaan adalah asas kepada kemunculan hubungan buruh, fungsinya sebagai pengawal selia tertentu. Kemasukan ke dalam hubungan buruh sebagai pekerja. Penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan. Alasan untuk mengubah hubungan buruh.
ujian, ditambah 02/04/2014
Hubungan buruh sebagai asas penting untuk pembentukan perundangan sosial. Konsep dan jenis hubungan undang-undang dalam bidang undang-undang buruh. Intipati, subjek dan objek hubungan buruh. Kandungan dan sampel perjanjian kolektif perusahaan.
ujian, ditambah 07/28/2010
Konsep dan elemen asas perhubungan undang-undang sivil. Ciri-ciri struktur perhubungan undang-undang sivil. Ciri-ciri perhubungan awam yang berkaitan dengan pertimbangan alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan undang-undang sivil.
abstrak, ditambah 21/02/2014
Ciri, subjek dan objek perhubungan undang-undang sivil. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan undang-undang sivil. Mutlak dan relatif, harta dan kewajipan, hubungan undang-undang harta dan bukan harta.
kertas penggal, ditambah 04/24/2015
Ciri-ciri umum sistem perhubungan dalam undang-undang buruh dan subjeknya. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan pekerjaan. Ciri-ciri hubungan buruh yang membezakannya daripada hubungan lain yang timbul daripada penggunaan buruh.
abstrak, ditambah 28/11/2013
Konsep, ciri, struktur, subjek dan objek perhubungan undang-undang, matlamat, kandungan dan klasifikasinya. Alasan untuk kemunculan, perubahan dan penamatan hubungan undang-undang, ciri undang-undang anggapan undang-undang dan fiksyen undang-undang.
kertas penggal, ditambah 12/01/2011
Konsep perhubungan undang-undang sivil dan ciri-cirinya, asas utama untuk kemunculan dan penamatan, klasifikasi dan variasi, tempat dan kepentingan dalam masyarakat pada peringkat sekarang. Subjek dan objek perhubungan undang-undang sivil, bentuk dan kandungannya.