Wat te doen als de arbeidsovereenkomst verouderd is? Is het mogelijk om met iedereen de arbeidsovereenkomsten in een nieuwe editie te verlengen en deze een Aanvullende Overeenkomst te noemen? Wijzigingen in lokale regelgeving
Een arbeidsovereenkomst is het belangrijkste document dat de relatie tussen werkgever en werknemer regelt. Onoplettendheid bij het opstellen van dit document kan niet alleen leiden tot moeilijkheden bij het ontslaan van nalatige werknemers, maar zelfs tot juridische procedures. Onze experts noemden een aantal typische fouten die managers maken bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten en adviseerden hoe deze te vermijden.
1. INCONSISTENTIE VAN DE BESTELLING EN OVEREENKOMST: In de arbeidsovereenkomst zijn voor de werkgever belangrijke bedingen opgenomen, die hij in de arbeidsovereenkomst voorschrijft. Maar de primaire is de arbeidsovereenkomst, dus alle geschillen die ontstaan zullen worden opgelost op basis van de overeenkomst.
WAT MOETEN WE DOEN: Idealiter zouden de arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst volledig met elkaar in overeenstemming moeten zijn. Maar als er geen wens is om lange bestellingen te schrijven, kunnen ze de voorwaarden van het contract in verkorte of onvolledige vorm vermelden. Het belangrijkste is om geen bepalingen in de bestelling op te nemen die in tegenspraak zijn met het contract of er helemaal niet in zijn gespecificeerd. In dit geval hebben ze geen juridische kracht.
2. GEEN PROEFPERIODECLAUSULE: in de arbeidsovereenkomst is niet direct een proeftijd opgenomen. In dit geval wordt de werknemer geacht te zijn aangenomen zonder proeftijd. En het wordt onmogelijk om hem te ontslaan omdat hij de test niet heeft doorstaan.
WAT MOETEN WE DOEN: Het is noodzakelijk om in het contract een bepaalde proefperiode op te nemen. Als algemene regel kan deze termijn niet langer duren dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren en andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden. In dit geval worden de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij feitelijk afwezig was van het werk, niet meegerekend in de proeftijd.
3. CONTRACT VOOR VASTE TERMIJN ZONDER “GOEDE” REDEN: als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder voldoende grond wordt aangegaan, kan een ontevreden werknemer na afloop ervan, als de werkgever geen nieuwe overeenkomst wil aangaan, zich tot de rechter wenden voor schending van zijn rechten. Artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet immers rechtstreeks in een verbod op het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, om zo het verstrekken van garanties te omzeilen waarop werknemers recht hebben, met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten .
WAT MOETEN WE DOEN: De Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 59) bevat een uitputtende lijst van gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer kan worden gesloten. De arbeidsovereenkomst moet op hen “op maat” worden gemaakt. Dan zal geen enkele rechter de werkgever kunnen beschuldigen van het schenden van de rechten van de werknemer.
4. EEN OVEREENKOMST VOOR VASTE TERMIJN WORDT NIET TIJDIG BEËINDIGD: het contract is afgelopen, maar de werknemer blijft bij het bedrijf werken. In dit geval wordt het contract geacht te zijn “veranderd” in een contract van onbepaalde duur. Ook als er een nieuw contract voor bepaalde tijd wordt afgesloten.
WAT MOETEN WE DOEN: Als de arbeidsovereenkomst is afgelopen, is het noodzakelijk om een bevel uit te vaardigen om de werknemer te ontslaan en hem opnieuw in dienst te nemen. Pas daarna kan met de werknemer een regulier dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan. Anders kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, op grond van het feit dat geen van de partijen om de beëindiging ervan heeft verzocht vanwege de afloop ervan.
5. ONGEDEFINIEERDE WERKPLAATS: De arbeidsovereenkomst vermeldt niet duidelijk en specifiek de werkplek van de werknemer. En het wordt heel lastig om een medewerker te ontslaan wegens verzuim. De rechtbank kan een ontslagen persoon weer in dienst nemen en de werkgever verplichten hem het loonverlies wegens gedwongen afwezigheid uit te betalen.
WAT MOETEN WE DOEN: Het is noodzakelijk om in het contract de werkplek van de werknemer te specificeren, met vermelding van de structurele eenheid. En je mag je in geen geval beperken tot algemene uitdrukkingen, zoals 'die en die tak'. Volgens de uitleg van het plenum van het Hooggerechtshof moet onder een structurele eenheid worden verstaan filialen, vertegenwoordigingskantoren, maar ook afdelingen, werkplaatsen, secties, enz. Daarom is het beter om op safe te spelen en een specifieke plaats te noemen, verzuim waarvan de duur langer dan 4 uur bedraagt, wordt voor de werknemer als verzuim aangemerkt.
Anna Chvanova: “Als de werkgever een van de essentiële voorwaarden in de arbeidsovereenkomst, namelijk de werkplek (structurele eenheid) van de werknemer, niet aangeeft, kan dit leiden tot de erkenning van een dergelijke arbeidsovereenkomst als ongeldig. Bovendien worden de lonen uitbetaald aan een werknemer op de werkplek (artikel 136 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), dienovereenkomstig kan hij het feit aanvechten dat de lonen aan hem zijn uitgekeerd.”
Met een gedetailleerde beschrijving van de werkplek in het contract kunnen zich echter moeilijkheden van een ander soort voordoen. Volgens Nikolai Zavarzin kan de werkgever in dit geval “als de werkgever een werknemer geografisch wil overplaatsen naar bijvoorbeeld een andere afdeling, dit alleen doen met zijn toestemming. Je moet je dus niet laten meeslepen door overdreven specificiteit op dit gebied.”
|
, |
6. ONBEKENDE VERANTWOORDELIJKHEDEN: In het contract worden de verantwoordelijkheden van de werknemer zeer kort of vaag omschreven. De werkgever heeft niet het recht om de uitvoering van werkzaamheden te eisen die niet in de arbeidsovereenkomst zijn bepaald. Daarom is de verklaring van de ondergeschikte – “dit maakt geen deel uit van mijn taken!” – het zal heel moeilijk zijn om ergens tegen te zijn. En het is bijna onmogelijk om een werknemer te ontslaan omdat hij zijn taken niet kan vervullen.
WAT MOETEN WE DOEN: De paragraaf “Verantwoordelijkheden van werknemers” moet zeer serieus worden genomen. En beschrijf ze gedetailleerd. U moet zich niet beperken tot standaardformulieren, aangezien deze slechts een algemene schets geven. De situatie wordt verder gecompliceerd door het gebrek aan functiebeschrijvingen. In dit geval ontneemt de werkgever zichzelf volledig de mogelijkheid om de geschiktheid van de werknemer voor de functie duidelijk te beoordelen. Uiteraard zijn particuliere bedrijven niet verplicht om functiebeschrijvingen voor hun werknemers op te stellen. Deze verplichting geldt alleen voor overheidsinstanties. Maar het hebben van instructies kan het leven van een manager veel gemakkelijker maken.
7. GEBREK AAN FUNCTIEOMSCHRIJVING: In de arbeidsovereenkomst specificeert de werkgever dat de werknemer werkzaamheden moet verrichten ‘in overeenstemming met de functieomschrijving’, maar er zijn geen instructies aan de overeenkomst verbonden. Bovendien was de medewerker niet eens bekend met de instructies die op de HR-afdeling stonden. Hierdoor ontstaat dezelfde onzekerheid als in paragraaf 6.
WAT MOETEN WE DOEN: U moet de werknemer een kopie van de functiebeschrijving verstrekken. Hij moet het zorgvuldig bestuderen en het origineel ondertekenen. Zijn handtekening geeft aan dat hij bekend is met zijn verantwoordelijkheden. De tweede optie is om in het contract zelf aan te geven dat de functiebeschrijving een “integraal onderdeel van het contract” is, deze bij het contract te voegen en beide documenten aan de werknemer te verstrekken.
8. MAXIMALE BELONING VAST: het contract specificeert het maximumsalaris en verandert (verlaagt) afhankelijk van de omstandigheden. Dergelijke acties zijn illegaal en er kan beroep worden aangetekend bij de rechtbank. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer immers twee maanden van tevoren en schriftelijk voor een dergelijke wijziging worden gewaarschuwd. En hij moet tekenen - het feit van kennismaking bevestigen.
WAT MOETEN WE DOEN: Specificeer het minimumloon in het contract. En al het andere moet worden betaald in de vorm van verschillende bonussen. Dit kunnen bonussen zijn, compensatie voor werken in het weekend, voor lange dienstverbanden, zakenreizen, enz. De voorwaarden voor het ontvangen van dergelijke toelagen, bonussen en andere betalingen moeten worden gespecificeerd in de beloningsregels bij de onderneming.
9. AFLEVERING VAN EEN DOCUMENT ZONDER ONTVANGSTBEWIJS: het tweede exemplaar van het contract is niet aan de werknemer gegeven of er is geen ontvangstbewijs van hem afgenomen. In beide gevallen kan de werknemer beweren dat de overeenkomst niet aan hem is verstrekt.
WAT MOETEN WE DOEN: Sluit een arbeidsovereenkomst altijd in twee exemplaren af. De een blijft op de HR-afdeling, de ander bij de medewerker. Bovendien moet op het werkgeversexemplaar worden aangetekend dat het tweede exemplaar aan de werknemer is overgedragen. Dan is er geen sprake van klachten van de medewerker.
10. “ONJUISTE” BEËINDIGING: beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever met personen met wie hij niet het recht heeft deze te beëindigen. Dergelijke werknemers kunnen bij de rechtbank een verzoek indienen om herplaatsing te eisen. Bovendien kan de werkgever voor dergelijke overtredingen van de arbeidswetgeving een boete krijgen van 500 tot 5.000 roebel (volgens de Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie). En als de overtreding niet wordt geëlimineerd, kan de manager voor maximaal drie jaar door de rechtbank worden gediskwalificeerd.
WAT MOETEN WE DOEN: Het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie heeft op 17 maart 2004 een lijst opgesteld van personen met wie de werkgever niet het recht heeft om op eigen initiatief een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit zijn met name: zwangere vrouwen; vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar; alleenstaande moeders die kinderen opvoeden onder de 14 jaar; werknemers jonger dan 18 jaar; werknemers tijdens perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Het enige dat overblijft is om “in der minne” te onderhandelen met deze categorieën werknemers. En beëindig het contract met instemming van de partijen of op initiatief van de werknemer.
Ministerie van Onderwijs van de Russische Federatie
NOVOSIBIRSK GEESTELIJKHEIDSINSTITUUT
Over het onderwerp “Arbeidsovereenkomst (contract)”___________________
In het vakgebied "Arbeidsrecht"
Ingevuld door een 3e jaars leerling van het 3e
economische stroom
Faculteit Chukhno Yulia Viktorovna
Docent
Algemene procedure voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten (contracten) 4
Arbeidstoets 6
Soorten arbeidsovereenkomsten 7
Gronden voor wijziging van de arbeidsovereenkomst 8
Overstappen naar een andere baan 8
Classificatie van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst 9
Beëindiging arbeidsovereenkomst 10
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer 10
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de administratie 10
De procedure voor ontslag op initiatief van de administratie en op verzoek van het vakbondsorgaan 12
Inleiding 3
Arbeidsovereenkomst (contract) 3
Bijkomende ontslaggronden voor bepaalde categorieën werknemers 13
Registratie van ontslag. Werkgeschiedenis. Ontslagvergoeding 14
Conclusie 14
Referenties 15
In verband met de overgang van Rusland naar een markteconomie is het onderwerp van het reguleren van de relaties tussen werkgever en werknemer door middel van arbeidsovereenkomsten (contracten) relevant geworden in verband met de hervorming van de relaties tussen werkgever en werknemer, gericht op het verbeteren van de sociale en juridische bescherming van werknemers.
Arbeidswetgeving is de enige tak van wetgeving die niet alleen rechtstreeks invloed kan uitoefenen op de belangrijkste productiekrachten – mensen die dragers zijn van de beroepsbevolking – maar hen ook kan beschermen tijdens het arbeidsproces en tegen werkloosheid. Onder invloed van het wetgevingssysteem wordt een juridisch mechanisme voor de sociale bescherming van werknemers gevormd.
Een arbeidsovereenkomst is de beste juridische vorm van belichaming van de vrijheid van arbeid in arbeidsverhoudingen, die enerzijds iedereen de kans geeft werk te doen dat het beste bij zijn of haar belangen past, en anderzijds rekening houdt met de belangen van de werkgever, die, gericht op zijn behoeften, het recht heeft om de werknemers te kiezen die hij nodig heeft.
Vrijheid van arbeid betekent de mogelijkheid om helemaal geen arbeidsactiviteiten uit te oefenen of om als individuele ondernemer werkzaamheden te verrichten zonder een rechtspersoon te vormen. Wat de reikwijdte van de toepassing betreft, is een arbeidsovereenkomst echter de overheersende vorm van uitvoering van de arbeidsvrijheid, aangezien een dergelijke overeenkomst het ontstaan van een arbeidsrelatie met zich meebrengt, die gepaard gaat met de belangrijkste sociale rechten: het recht op loon in een bedrag dat niet lager is dan het minimumloon vastgesteld door de federale wet, voor vakantie, voor uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, enz.
Een arbeidsovereenkomst fungeert als een specifieke regelaar van de arbeidsverhoudingen. Het is ontworpen om arbeidsverhoudingen te individualiseren in relatie tot de persoonlijkheid van de werknemer en de specifieke werkgever
Een arbeidsovereenkomst is niet alleen de basis voor het ontstaan van een arbeidsrelatie. Het heeft ook gevolgen voor alle volgende fases van de arbeidsrelatie, tot aan de beëindiging ervan. Met de uitbreiding van de verbindingen met de overgang naar een markteconomie van contractuele regulering van de arbeidssfeer is de rol van de arbeidsovereenkomst bij het vaststellen van arbeidsomstandigheden en het bepalen van de inhoud van de arbeidsrelatie toegenomen.
Arbeidsovereenkomst (contract) - een overeenkomst tussen een werknemer en een onderneming, instelling of organisatie, volgens welke de werknemer zich ertoe verbindt werk te verrichten in een bepaalde specialiteit, kwalificatie of positie, onderworpen aan de interne arbeidsvoorschriften, en de onderneming, instelling of organisatie zich ertoe verbindt de lonen van de werknemer te betalen en zorgen voor de arbeidsomstandigheden waarin de arbeidswetgeving, de collectieve overeenkomst en de overeenkomst tussen de partijen voorzien.
Deze definitie is niet volledig. De wetenschap van het arbeidsrecht onderzoekt het concept van een arbeidsovereenkomst in 3 aspecten:
als een vorm van verwezenlijking van het recht van burgers op werk;
als basis voor het ontstaan en bestaan van een arbeidsrelatie in de loop van de tijd;
als een instituut voor arbeidsrecht dat regels combineert voor het in dienst nemen van burgers, hun overplaatsingen en ontslagen.
Voorwerp van de arbeidsovereenkomst is een product van een speciaal soort: de beroepsbevolking als een geheel van fysieke en intellectuele capaciteiten van een persoon. Omdat dit product niet van de persoon kan worden gescheiden, wordt het overgedragen voor tijdelijk gebruik en fungeert het in de vorm van het inhuren van arbeidskrachten.
Partijen bij de arbeidsovereenkomst, enerzijds is dit een burger die een contract heeft gesloten om als werknemer te werken, en anderzijds een onderneming, instelling, organisatie, in sommige gevallen burgers, of een andere werkgever die deze burger heeft aangenomen.
Een arbeidsongeschikte kan geen arbeidsovereenkomst aangaan en een eerder gesloten arbeidsovereenkomst wordt als ongeldig beschouwd. Burgers hebben de wettelijke bevoegdheid om op 15-jarige leeftijd een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Leerlingen van scholen en scholen voor beroepsonderwijs kunnen met toestemming van ouders, adoptieouders of trustees vanaf 14 jaar worden aangenomen tijdens de vakantie of om buiten schooluren te werken.
Onderscheidende specifieke kenmerken arbeidscontract:
Onderwerp van de overeenkomst– persoonlijke uitoefening van een arbeidsfunctie door een werknemer.
Onderwerping aan arbeidsreglement– het belangrijkste kenmerk dat een arbeidsovereenkomst onderscheidt van andere arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten in overeenstemming met de normen van andere bedrijfstakken. Het teken van ondergeschiktheid aan een interne arbeidsovereenkomst is fundamenteel en primair, aangezien het inherent is aan alle soorten arbeidsovereenkomsten. Vanaf het moment dat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, wordt een burger een werknemer van deze organisatie en is hij volledig onderworpen aan de arbeidswetgeving en de gevolgen van lokale rechtshandelingen van regelgevende aard die in deze organisatie zijn aangenomen. Voor overtreding van de arbeidsvoorschriften draagt de werknemer een zekere wettelijke aansprakelijkheid.
Verantwoordelijkheid van de organisatie het werk van de werknemer organiseren, creëer normale werkomstandigheden voor hem, arbeidsbescherming, en beloon hem systematisch voor feitelijk werk volgens vooraf vastgestelde normen. In dit geval ligt het risico van accidenteel verlies van het arbeidsresultaat bij de organisatie.
De werkgever (organisatie) is verplicht, vertegenwoordigd door zijn administratie, om het werk van de werknemer goed te organiseren op basis van zijn specialiteit en kwalificaties, voorwaarden te scheppen voor de groei van de arbeidsproductiviteit, arbeids- en productiediscipline te waarborgen, de arbeidswetgeving en arbeidswetgeving strikt na te leven beschermingsregels, aandacht hebben voor de behoeften en eisen van werknemers, de werk- en levensomstandigheden verbeteren (artikel 129 van de arbeidswet).
Werknemers zijn verplicht om eerlijk en gewetensvol te werken, de arbeidsdiscipline te handhaven, bevelen van de overheid snel en nauwkeurig uit te voeren, de arbeidsproductiviteit te verhogen, de productkwaliteit te verbeteren, te voldoen aan de eisen op het gebied van technologische discipline, arbeidsbescherming, veiligheid en industriële sanitaire voorzieningen, zorg te dragen voor de eigendommen van de onderneming, instelling, organisatie (artikel 127 van de Arbeidswet).
Soorten arbeidsvoorwaarden arbeidsovereenkomst:
de noodzakelijke voorwaarden– de voorwaarden die noodzakelijkerwijs in elke arbeidsovereenkomst moeten zijn opgenomen en waarvan de afwezigheid duidt op het ontbreken van de arbeidsovereenkomst zelf (werkplaats, soort werk (arbeidsfunctie: beroep, specialiteit, kwalificatie), startdatum van het werk, beloning van de werknemer);
optionele voorwaarden– de voorwaarden die niet noodzakelijkerwijs inherent zijn aan de arbeidsovereenkomst (alle overige voorwaarden).
De arbeidsovereenkomst kan de combinatie van beroepen bepalen, maar ook de omvang van de uitgevoerde werkzaamheden wijzigen. Het scala aan professionele taken (werk) voor een bepaalde specialiteit (functie) wordt bepaald door de ETSC voor werknemers, de kwalificatielijst van werknemersposities, evenals door technische regels, functiebeschrijvingen en voorschriften.
De in de arbeidsovereenkomst gespecificeerde arbeidsfunctie kan niet worden gewijzigd zonder toestemming van de partijen.
Het belangrijkste artikel voor het bepalen van de inhoud van een arbeidsovereenkomst is art. 5 Arbeidswet. Dit artikel biedt de partijen weliswaar ruime mogelijkheden om hun rechten en plichten vast te stellen, maar biedt slechts één beperking op de individuele regelgeving. Alles wat de partijen zijn overeengekomen mag de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met de wet, en omgekeerd is het legaal om in de arbeidsovereenkomst verschillende arbeidsvoorwaarden op te nemen die niet samenvallen met die welke door de wet zijn vastgelegd, maar deze discrepantie verbetert de situatie van de arbeiders.
Het proces van het sluiten van een arbeidsovereenkomst is het in dienst nemen van een werknemer als werknemer. Vrijheid van arbeid in de vorm van een arbeidsovereenkomst is onverenigbaar met dwangarbeid en discriminatie op het gebied van arbeidsverhoudingen. Alle burgers moeten gelijke kansen hebben om hun vermogen om te werken uit te oefenen.
Onredelijke weigering om in dienst te nemen is verboden. Elke directe of indirecte beperking van rechten of het creëren van directe of indirecte voordelen bij aanwerving is niet toegestaan, afhankelijk van geslacht, ras, nationaliteit, taal, sociale afkomst, eigendomsstatus, woonplaats, houding ten opzichte van religie, overtuigingen, aansluiting bij publieke verenigingen, evenals andere omstandigheden die geen verband houden met de zakelijke kwaliteiten van werknemers.
Verschillen, uitzonderingen, voorkeuren en beperkingen bij het aannemen van personeel, die worden bepaald door de vereisten die inherent zijn aan een bepaald soort werk of die voortvloeien uit de speciale zorg van de staat voor personen die behoefte hebben aan verhoogde sociale en wettelijke bescherming, vormen geen discriminatie.
De aanvrager moet het volgende verstrekken:
werkboek (als iemand voor de eerste keer een aanvraag indient - een certificaat van de woonplaats over het laatste beroep);
identiteitsbewijs (personen van 14 tot 16 jaar moeten bij toelating een geboorteakte overleggen).
Zonder overlegging van de aangegeven documenten is tewerkstelling niet toegestaan. In gevallen waarin speciale kennis vereist is, heeft de administratie het recht van de werknemer te eisen dat hij een diploma of ander document overlegt waarin de genoten opleiding of beroepsopleiding wordt bevestigd; andere documenten. Volgens art. 19 van de Arbeidswet is het bij aanwerving verboden om van werknemers andere documenten te eisen dan die waarin de wet voorziet.
De arbeidsovereenkomst (contract) wordt schriftelijk gesloten (artikel 18 van de Arbeidswet), opgemaakt in 2 exemplaren en ondertekend door partijen. De aanwerving wordt geformaliseerd op bevel (instructie) van de administratie van de onderneming, instelling of organisatie. De opdracht (opdracht) wordt tegen ontvangstbewijs aan de medewerker bekend gemaakt.
De daadwerkelijke toelating tot het werk wordt beschouwd als het sluiten van een arbeidsovereenkomst, ongeacht of de aanwerving op de juiste manier is geformaliseerd. Een werknemer die is uitgenodigd om te werken door middel van overplaatsing van een andere onderneming, instelling of organisatie in overleg tussen de hoofden van ondernemingen, instellingen en organisaties, kan niet worden geweigerd een arbeidsovereenkomst te sluiten.
Indien de werkgever twijfels heeft over de zakelijke kwaliteiten en capaciteiten van de in dienst genomen werknemer, kan in overleg tussen partijen worden vastgesteld functietest(Artikel 21 van de Arbeidswet). De staat van de test moet worden aangegeven in de bestelling (instructie) bij het inhuren. Tijdens de proeftijd vallen werknemers volledig onder de arbeidswetgeving.
De test wordt niet vastgesteld bij het in dienst nemen van: personen jonger dan 18 jaar; jonge werknemers na hun afstuderen aan een beroepsschool; jonge specialisten na hun afstuderen aan hogere en secundaire gespecialiseerde onderwijsinstellingen; mensen met een handicap die tijdens de patriottische oorlog naar het werk zijn gestuurd vanwege hun bepantsering. De test is ook niet van toepassing bij het in dienst nemen op een andere plaats en bij het overstappen naar een andere onderneming, instelling of organisatie.
De proeftijd kan, tenzij anders bepaald door de wet, niet langer zijn dan drie maanden, en in sommige gevallen, in overleg met het relevante gekozen vakbondsorgaan, zes maanden (artikel 22 van de Arbeidswet). De proeftijd telt niet de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en andere perioden waarin de werknemer om geldige redenen afwezig was van het werk.
De werkgever is verplicht de testresultaten binnen de hierboven vastgestelde termijnen te beoordelen. Als de proeftijd is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de test te hebben afgelegd en is daaropvolgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst (contract) alleen op algemene basis toegestaan.
Als het testresultaat onbevredigend is, wordt de werknemer door het bestuur van de onderneming, instelling of organisatie ontslagen van zijn werk zonder overeenstemming met het relevante gekozen vakbondsorgaan van de onderneming, instelling of organisatie en zonder betaling van een ontslagvergoeding. De werknemer heeft het recht om in beroep te gaan tegen een dergelijke ontslag van het werk bij de districtsrechtbank (stedelijke volksrechtbank).
Gezamenlijke dienst in dezelfde staats- of gemeentelijke onderneming, instelling, organisatie van personen die nauw verwant zijn of met elkaar verwant zijn (ouders, echtgenoten, broers, zussen, zonen, dochters, evenals broers, zussen, ouders en kinderen van echtgenoten) is verboden), indien hun dienst verband houdt met de directe ondergeschiktheid of controle van een van hen aan de ander. In noodzakelijke gevallen kunnen uitzonderingen op deze regel worden vastgesteld door de Raad van Ministers van de Russische Federatie.
Alle arbeidsovereenkomsten kunnen worden onderverdeeld in 3 soorten (artikel 17 van de Arbeidswet):
Contract voor onbepaalde tijd is:
gewoon - in de regel bepalen de partijen de werkplek, de functie van de werknemer en in veel gevallen de hoogte van het salaris;
een contract, dat voor onbepaalde tijd kan zijn, maar in de regel betrekking heeft op contracten voor bepaalde tijd;
met de aangegeven periode voor opleiding door jonge werknemers en jonge specialisten in de richting na voltooiing van hun studie aan beroepsscholen, in instellingen voor hoger en middelbaar beroepsonderwijs;
over het combineren van beroepen;
met een zzp’er;
over thuiswerk.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (contract) bestaat uit gevallen waarin de arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, rekening houdend met de aard van het te verrichten werk, of de voorwaarden voor de uitvoering ervan, of de belangen van de werknemer, evenals in gevallen waarin rechtstreeks wordt voorzien door wet:
Contract;
volgens georganiseerde rekrutering;
voor werk in het Verre Noorden of gelijkwaardige gebieden;
voor een specifieke kalenderperiode van maximaal 5 jaar;
voor een industriële opleiding of stage voor een periode van maximaal 6 maanden, daarna omgezet naar een regulier contract voor onbepaalde tijd;
met het hoofd van de organisatie voor een periode bepaald door het charter van deze organisatie;
Contract voor de duur van bepaalde werkzaamheden:
uitzendovereenkomst;
seizoensarbeidovereenkomst;
een overeenkomst tot vaststelling van ander werk (behalve tijdelijk en seizoenswerk), dat naar zijn aard en omvang moet eindigen met de voltooiing ervan.
Het bestuur van een onderneming, instelling of organisatie heeft niet het recht om van een werknemer te eisen dat hij werk verricht dat niet is bepaald in de arbeidsovereenkomst (artikel 24 van de Arbeidswet) en art. 25 van de Arbeidswet, die voorziet in overplaatsing naar een andere baan.
Volgens art. 25 Arbeidswet:
overstappen naar een andere baan bij dezelfde onderneming;
overplaatsing naar werk bij een andere onderneming;
overstappen naar een ander gebied, in ieder geval samen met de onderneming
Alleen toegestaan met toestemming van de werknemer.
Overplaatsing naar een andere baan bij dezelfde onderneming, instelling, organisatie, evenals overplaatsing naar werk bij een andere onderneming, instelling, organisatie of naar een andere plaats, althans samen met de onderneming, instelling, organisatie, is alleen toegestaan met toestemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen bedoeld in de artikelen 26 en 27 van de Arbeidswet.
Het verplaatsen van hem bij dezelfde onderneming in een instelling of organisatie naar een andere werkplek, naar een andere structurele eenheid in hetzelfde gebied, het toewijzen van werk aan een ander mechanisme of een andere eenheid binnen de reikwijdte van zijn specialiteit, kwalificatie of functie wordt niet beschouwd als een overplaatsing naar een andere baan en vereist geen toestemming van de werknemer, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst. De administratie heeft niet het recht om een werknemer over te plaatsen naar een baan die om gezondheidsredenen voor hem gecontra-indiceerd is.
In verband met veranderingen in de organisatie van de productie en de arbeid is het toegestaan belangrijke arbeidsomstandigheden te veranderen en tegelijkertijd in dezelfde specialiteit, kwalificatie of functie te blijven werken. De werknemer moet op de hoogte worden gesteld van wijzigingen in belangrijke arbeidsomstandigheden - systemen en bedragen van beloning, voordelen, werktijden, instelling of afschaffing van deeltijdwerk, combinatie van beroepen, wijzigingen in graden en functiebenamingen, enz. - uiterlijk twee maanden van tevoren.
Als de eerdere essentiële arbeidsomstandigheden niet kunnen worden gehandhaafd en de werknemer er niet mee instemt om onder nieuwe omstandigheden te blijven werken, wordt de arbeidsovereenkomst (contract) beëindigd op grond van artikel 6 van art. 29 Arbeidswet.
In geval van productienoodzaak voor een onderneming, instelling, organisatie heeft de administratie het recht om werknemers voor een periode van maximaal één maand over te plaatsen om niet in een arbeidsovereenkomst (contract) te werken bij dezelfde onderneming, instelling, organisatie of bij een andere onderneming, instelling, organisatie, maar in hetzelfde gebied met het loon voor het verrichte werk, maar niet lager dan het gemiddelde inkomen voor de vorige baan. Een dergelijke overdracht is toegestaan om een natuurramp of arbeidsongeval te voorkomen of te elimineren, of om de gevolgen ervan onmiddellijk weg te nemen; om ongevallen, stilstand, vernieling of schade aan staats- of publieke eigendommen te voorkomen en in andere uitzonderlijke gevallen, evenals om een afwezige werknemer te vervangen. De duur van de overplaatsing naar een andere functie ter vervanging van een afwezige werknemer mag per kalenderjaar niet langer duren dan één maand.
In geval van downtime worden werknemers, rekening houdend met hun specialiteit en kwalificaties, overgeplaatst naar een andere baan bij dezelfde onderneming, instelling of organisatie voor de gehele periode van downtime of naar een andere onderneming, instelling, organisatie, maar in hetzelfde gebied voor een periode periode van maximaal één maand.
Wanneer werknemers die aan de productienormen voldoen, naar een lager betaalde baan worden overgeplaatst vanwege downtime, behouden ze hun gemiddelde inkomen voor hun vorige baan, terwijl werknemers die niet aan de normen voldoen of naar tijdbetaald werk worden overgeplaatst, hun tarieftarief (salaris) behouden.
Tijdens downtime en bij tijdelijke vervanging van een afwezige medewerker is de overplaatsing van gekwalificeerde arbeidskrachten naar ongeschoold werk niet toegestaan.
De gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst (overeenkomst) zijn (volgens artikel 29 van de Arbeidswet):
instemming van de partijen;
het verstrijken van de termijn (artikelen 2 en 3 van artikel 17), behalve in gevallen waarin de arbeidsrelatie feitelijk voortduurt en geen van de partijen de beëindiging ervan heeft geëist;
de dienstplicht of indiensttreding van de werknemer;
beëindiging van een arbeidsovereenkomst (contract) op initiatief van de werknemer (artikelen 31 en 32), op initiatief van de administratie (artikel 33) of op verzoek van het vakbondsorgaan (artikel 37);
overplaatsing van een werknemer, met zijn instemming, naar een andere onderneming, instelling, organisatie of overplaatsing naar een keuzefunctie;
weigering van een werknemer om te worden overgeplaatst naar een andere locatie samen met een onderneming, instelling, organisatie, evenals weigering om het werk voort te zetten vanwege een verandering in belangrijke arbeidsomstandigheden;
inwerkingtreding van een gerechtelijk vonnis waarbij een werknemer wordt veroordeeld (met uitzondering van gevallen van voorwaardelijke straf en uitgestelde uitvoering van een straf) tot gevangenisstraf, correctionele arbeid buiten de werkplek, of tot een andere straf die de mogelijkheid uitsluit om dit werk voort te zetten .
De overdracht van een onderneming, instelling of organisatie van de ondergeschiktheid van het ene orgaan aan de ondergeschiktheid van een ander orgaan beëindigt niet de geldigheid van de arbeidsovereenkomst (contract). Wanneer de eigenaar van een onderneming verandert, evenals de reorganisatie ervan (fusie, toetreding, splitsing, transformatie), gaan de arbeidsrelaties door met toestemming van de werknemer; In deze gevallen is beëindiging van een arbeidsovereenkomst (contract) op initiatief van de administratie alleen mogelijk als het aantal of het personeelsbestand van de werknemers wordt verminderd.
Indien de arbeidsrelatie na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 17, leden 2 en 3) daadwerkelijk voortduurt en geen van beide partijen de beëindiging ervan heeft gevorderd, wordt de overeenkomst (overeenkomst) geacht te zijn voortgezet voor onbepaalde tijd. .
wilde wijzigingen en aanvullingen aanbrengen in de vorm van de arbeidsovereenkomst. Omdat Ons formulier is al verouderd, de eisen aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst zijn sterk veranderd en er is besloten om een nieuwe versie van het arbeidsovereenkomstformulier te maken. Hoe toepassen op medewerkers waarmee al een overeenkomst is gesloten volgens het oude formulier? Maak extra akkoord om een nieuw formulier in te voeren? Is het dan nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst in te vullen? Zo ja, vanaf welke datum? Moet ik rekening houden met de wijzigingen die zijn doorgevoerd in het oude aanvullende formulier? overeenkomsten (beroep, rang)?
Antwoord
Antwoord op de vraag:
Het opstellen van een contract in een nieuwe editie is een speciaal geval van het wijzigen van een arbeidsovereenkomst, waarbij de volledige tekst van het document wordt gewijzigd (artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Hiervoor is het noodzakelijk om nog een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst te sluiten. Noteer in de inleiding: “Partijen hebben de arbeidsovereenkomst in een nieuwe editie vastgelegd.”
En dan staat huidig editie van de arbeidsovereenkomst, d.w.z. met de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst die van kracht zijn op de dag van ondertekening van deze aanvullende overeenkomst. De aanvullende overeenkomst moet op de huidige datum worden ondertekend.
Als de medewerker op de dag van ondertekening van de aanvullende overeenkomst bijvoorbeeld de functie van hoofdingenieur bekleedt en in eerste instantie in de organisatie is aangenomen, 01/01/20010 voor de functie van categorie 3-ingenieur kan artikel 1.1 van de arbeidsovereenkomst als volgt worden vermeld: “ De werknemer verricht werkzaamheden als hoofdingenieur" In dit geval geldt clausule 1.4. de arbeidsovereenkomst ziet er als volgt uit: “ Startdatum 01/01/2010».
Daarnaast kunt u (maar dit is niet noodzakelijk) in artikel 1.1 van de arbeidsovereenkomst in een aparte paragraaf aangeven dat de werknemer gedurende de werkperiode van ________ tot ________ werkzaamheden heeft verricht als categorie 3-ingenieur.
Details in de materialen van het Personeelssysteem:
1. Antwoord: Hoe u een arbeidsovereenkomst opstelt in de nieuwe editie
Het opstellen van een contract in een nieuwe editie is een speciaal geval van het wijzigen van een arbeidsovereenkomst, waarbij de volledige tekst van het document wordt gewijzigd (artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Daarom is het noodzakelijk om een aanvullende overeenkomst op te stellen bij de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst in een nieuwe editie in de tekst van de overeenkomst te vermelden. .
Ivan Sjklovets,
2. Antwoord:Hoe u een aanvullende overeenkomst opstelt als een wijziging in de arbeidsovereenkomst bijna de gehele inhoud ervan beïnvloedt
In sommige gevallen kan het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst bijna de gehele inhoud ervan beïnvloeden. Zo kan een verandering van medewerker leiden tot een verandering in zijn rechten en plichten, beloningsvoorwaarden en vele andere bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Als er te veel wijzigingen in de arbeidsovereenkomst worden aangebracht, kan deze daarom moeilijk te begrijpen worden.
Om de voorwaarden van een dergelijke overeenkomst duidelijk te maken, kunt u de volgende methode gebruiken. Voeg een aanvullende overeenkomst toe aan de arbeidsovereenkomst. Dupliceer daarin de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die van toepassing blijven. Noteer dan in de preambule: “partijen hebben de arbeidsovereenkomst in een nieuwe uitgave vastgelegd.”
Ivan Sjklovets,
Plaatsvervangend hoofd van de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid
Met respect en wensen voor comfortabel werk, Alla Khripuschina,
Expert op het gebied van HR-systemen
Hoe stel je arbeidsovereenkomsten goed op met werknemers die deze niet hebben (werknemers werken al lang)? Wat is het algoritme voor het sluiten van deze contracten?
Na de inwerkingtreding van de Arbeidswet van de Russische Federatie (vanaf 1 februari 2002) is de werkgever verplicht arbeidsovereenkomsten met werknemers schriftelijk af te sluiten. De bepalingen van art. 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt de verplichting van de werkgever om bij de daadwerkelijke toelating van de werknemer tot het werk een schriftelijke arbeidsovereenkomst met hem op te stellen, uiterlijk drie werkdagen vanaf de datum van de daadwerkelijke toelating van de werknemer. de werknemer om te werken. Tegelijkertijd bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie geen bepalingen die het sluiten van schriftelijke arbeidsovereenkomsten verplichten met werknemers die zijn aangenomen vóór de inwerkingtreding ervan. Bovendien, in overeenstemming met Art. 424 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de bepalingen van de normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie van toepassing op rechtsbetrekkingen die zijn ontstaan na de inwerkingtreding ervan. In hetzelfde artikel wordt vastgelegd dat als juridische relaties zijn ontstaan vóór de inwerkingtreding van de Arbeidswet van de Russische Federatie, dit alleen van toepassing is op de rechten en plichten die ontstaan na de inwerkingtreding ervan. Met andere woorden: de bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie hebben geen terugwerkende kracht.
Voor werknemers die zijn aangenomen terwijl de Arbeidswet van de Russische Federatie van kracht was, is het opstellen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst dus niet verplicht en alleen mogelijk met hun schriftelijke toestemming.
Bij dezelfde werknemers die na 1 februari 2002 in dienst zijn genomen, is de werkgever verplicht een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan.
De arbeidswetgeving voorziet niet in een speciale procedure voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten in de situatie waarin een werknemer die vóór 1 februari 2002 is aangenomen, schriftelijk toestemming heeft gegeven voor het schriftelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst. Ook bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie geen speciale vereisten met betrekking tot de procedure voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst in het geval dat de werkgever, binnen drie werkdagen vanaf de datum van daadwerkelijke toelating tot het werk van een werknemer die na 1 februari is aangenomen, 2002, heeft geen schriftelijke arbeidsovereenkomst met hem gesloten.
Naar onze mening moet de werkgever zich in beide situaties bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst laten leiden door de algemene normen van de hoofdstukken 10-11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De arbeidsovereenkomst moet dus in het bijzonder alle voorwaarden bevatten die vereist zijn voor opname in de arbeidsovereenkomst, vastgelegd in art. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie. In dit verband vestigen wij uw aandacht op het feit dat het in de arbeidsovereenkomst, als een van de verplichte voorwaarden, noodzakelijk is om de startdatum van het werk aan te geven. In dit geval moet de startdatum van het werk overeenkomen met de daadwerkelijke datum van indienstneming van de werknemer (de datum van de inhuuropdracht).
Bovendien moet de werkgever er bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst rekening mee houden dat tijdens de periode dat hij in de organisatie werkt, de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst kunnen veranderen, bijvoorbeeld in verband met een overstap naar een andere baan (verandering van baan). functie, betalingsvoorwaarden, enz.).
Helaas voorziet de wetgeving niet in een procedure om dergelijke veranderingen weer te geven.
Sommige deskundigen zijn van mening dat in dit geval de arbeidsovereenkomst de voorwaarden moet vermelden die van kracht waren bij de aanwerving. In dit geval moeten alle benodigde documenten bij een dergelijke overeenkomst worden gevoegd, die de veranderingen in de arbeidsrelatie met de werknemer weerspiegelen en bevestigen die zich hebben voorgedaan in de periode vanaf de datum van aanwerving tot de datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Dergelijke documenten kunnen bijvoorbeeld kopieën zijn van orders om een werknemer naar een nieuwe functie over te plaatsen, om de lonen te wijzigen, enz.
Anderen zijn van mening dat de werkgever in een schriftelijke overeenkomst consequent alle voorwaarden kan vermelden die tijdens de arbeidsrelatie van kracht waren. Bijvoorbeeld: “De medewerker is aangenomen als secretaresse. Vanaf 3 augustus 2001 is hij overgeplaatst naar de functie van afdelingsmanager HR” (zie de vraag in het GARANT Systeem: Voor 1 februari 2002 zijn er geen schriftelijke arbeidsovereenkomsten gesloten met medewerkers die zich bij de organisatie aansluiten. Onlangs heeft de manager besloten deze te formaliseren. Is hiervoor toestemming van de medewerkers nodig? Is het weigeren van een arbeidsovereenkomst reden voor ontslag van de medewerker? Als de medewerker in 1995 door de organisatie is aangenomen als een secretaris en momenteel manager van de personeelsafdeling, welke functie moet dan worden aangegeven in de arbeidsovereenkomst die in 2004 is gesloten? (E. Vorobyova, Boekhoudkundig supplement bij de krant "Economy and Life", nummer 45, november 2004) )
Naar onze mening is het in de arbeidsovereenkomst noodzakelijk om, naast de voorwaarden die van kracht waren bij de aanwerving, ook alle veranderingen in de arbeidsomstandigheden weer te geven die zich hebben voorgedaan in de periode vanaf de datum van aanwerving tot de datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst. .
Tegelijkertijd bestaat er een bestaansrecht in een dergelijk standpunt dat, rekening houdend met de vereisten van art. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, om de arbeidsverhoudingen correct te formaliseren, als er tijdens de werkperiode voor een bepaalde werkgever een verandering in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden, is het niet alleen noodzakelijk om een arbeidsovereenkomst vanaf de datum van indiensttreding van de werknemer, maar ook om alle aanvullende overeenkomsten daarbij op te stellen, waarin het noodzakelijk is om de overeenkomstige wijzigingen weer te geven.
Conclusie:
Het aangaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer die vóór 1 februari 2002 is aangenomen, vindt plaats met diens schriftelijke toestemming.