Kenmerken van motivatie. Psychologische kenmerken van de motivatie van het personeel

Voorwaardelijk, mobiel, virtueel van aard. De virtualiteit van behoeften is dat elk van hen zijn eigen ander bevat, een moment van zelfontkenning. Vanwege de verscheidenheid aan implementatievoorwaarden worden leeftijd, omgeving en biologische behoefte materieel, sociaal of spiritueel, dat wil zeggen: transformeert. In het parallellogram van behoeften (biologische behoefte - materieel - sociaal - spiritueel) wordt de dominante behoefte degene die het meest overeenkomt met de persoonlijke betekenis van iemands leven, beter uitgerust met de middelen om zijn bevrediging te bewerkstelligen, d.w.z. degene die beter gemotiveerd is.

De overgang van behoefte naar activiteit is het proces waarbij de richting van de behoefte van binnenuit naar de externe omgeving verandert. De kern van elke activiteit is een motief dat iemand ertoe aanzet om het te doen, maar niet elke activiteit kan aan dat motief voldoen. Het mechanisme van deze transitie omvat: I) selectie en motivatie van het onderwerp van behoefte (motivatie - rechtvaardiging van het onderwerp om aan de behoefte te voldoen); 2) tijdens de overgang van behoefte naar activiteit wordt de behoefte omgezet in doel en interesse (bewuste behoefte).

Behoefte en motivatie zijn dus nauw met elkaar verbonden: behoefte stimuleert een persoon tot activiteit, en een component van activiteit is altijd een motief.

Motief van de mens en persoonlijkheid

Motief- dit is wat iemand tot activiteit motiveert en hem ertoe aanzet een bepaalde behoefte te bevredigen. Motief is een weerspiegeling van de behoefte, die fungeert als een objectieve wet, een objectieve noodzaak.

Het motief kan bijvoorbeeld zowel hard werken zijn met inspiratie en enthousiasme, als vermijding als teken van protest.

Motieven kunnen behoeften, gedachten, gevoelens en andere mentale formaties zijn. Interne motivatie is echter niet voldoende om activiteiten uit te voeren. Het is noodzakelijk om een object van activiteit te hebben en de motieven te correleren met de doelen die het individu wil bereiken als resultaat van de activiteit. Op het gebied van motiverende doelen komt de sociale conditionering van activiteit bijzonder duidelijk naar voren.

Onder [[Motivatiebehoeftesfeer van persoonlijkheid|behoeftemotivatiesfeer Persoonlijkheid wordt opgevat als het geheel van motieven die tijdens iemands leven worden gevormd en ontwikkeld. Over het algemeen is deze sfeer dynamisch, maar sommige motieven zijn relatief stabiel en vormen, ondergeschikt aan andere motieven, als het ware de kern van de hele sfeer. Deze motieven onthullen de richting van het individu.

Motivatie van een persoon en persoonlijkheid

Motivatie - het is een geheel van interne en externe drijvende krachten die iemand aanmoedigen om op een specifieke, doelgerichte manier te handelen; het proces van het motiveren van zichzelf en anderen om te handelen om organisatorische of persoonlijke doelen te bereiken.

Het concept ‘motivatie’ is breder dan het concept ‘motief’. Motief is, in tegenstelling tot motivatie, iets dat tot het onderwerp gedrag behoort, zijn stabiele persoonlijke eigendom, dat hem intern aanmoedigt om bepaalde acties uit te voeren. Het concept ‘motivatie’ heeft een dubbele betekenis: ten eerste is het een systeem van factoren die het menselijk gedrag beïnvloeden (behoeften, motieven, doelen, intenties, enz.), ten tweede is het een kenmerk van het proces dat gedragsactiviteit stimuleert en ondersteunt. op een bepaald niveau.

Op motiverend gebied worden de volgende onderscheiden:

Het motivatiesysteem van een persoon is een algemene (holistische) organisatie van alle motiverende krachten van activiteit die ten grondslag liggen aan menselijk gedrag, die componenten omvat als behoeften, feitelijke motieven, interesses, drijfveren, overtuigingen, doelen, attitudes, stereotypen, normen, waarden, enz. .;
prestatiemotivatie - de noodzaak om hoge gedragsresultaten te bereiken en aan alle andere behoeften te voldoen;
De motivatie voor zelfactualisatie is het hoogste niveau in de hiërarchie van persoonlijke motieven, bestaande uit de behoefte van het individu aan de meest volledige realisatie van zijn potentieel, de behoefte aan zelfrealisatie.

Goede doelen, langetermijnplannen en een goede organisatie zullen ineffectief zijn als de interesse van de uitvoerders bij de implementatie ervan niet verzekerd is, d.w.z. motivatie. Motivatie kan veel tekortkomingen in andere functies compenseren, zoals tekortkomingen in de planning, maar zwakke motivatie is bijna onmogelijk om met wat dan ook te compenseren.

Succes bij welke activiteit dan ook hangt niet alleen af van vaardigheden en kennis, maar ook van motivatie (de wens om te werken en hoge resultaten te behalen). Hoe hoger het niveau van motivatie en activiteit, hoe meer factoren (d.w.z. motieven) iemand tot activiteit aanzetten, hoe meer moeite hij geneigd is te doen.

Zeer gemotiveerde mensen werken harder en behalen doorgaans betere resultaten met hun activiteiten. Motivatie is een van de belangrijkste factoren (samen met capaciteiten, kennis en vaardigheden) die succes in de activiteit garanderen.

Het zou verkeerd zijn om de motivatiesfeer van een individu alleen te beschouwen als een weerspiegeling van het geheel van zijn eigen individuele behoeften. De behoeften van het individu houden verband met de behoeften van de samenleving en worden gevormd en ontwikkeld in de context van hun ontwikkeling. Sommige behoeften van een individu kunnen worden beschouwd als geïndividualiseerde sociale behoeften. In de motiverende sfeer van een persoon worden zowel zijn individuele als sociale behoeften op de een of andere manier weerspiegeld. De vorm van reflectie hangt af van de positie die het individu inneemt in het systeem van sociale relaties.

Motivatie

Motivatie - Dit is het proces waarbij iemand wordt beïnvloed om hem tot bepaalde acties te motiveren door bepaalde motieven te activeren.

Er zijn twee hoofdtypen motivatie:

externe invloed op een persoon met als doel hem ertoe aan te zetten bepaalde handelingen uit te voeren die tot een gewenst resultaat leiden. Dit type lijkt op een handelsovereenkomst: “Ik geef je wat je wilt, en jij bevredigt mijn verlangen”;
de vorming van een bepaalde motiverende structuur van een persoon als een soort motivatie is educatief van aard. De implementatie ervan vergt grote inspanningen, kennis en vaardigheden, maar de resultaten overtreffen die van het eerste type motivatie.

Fundamentele menselijke motieven

Opkomende behoeften dwingen iemand om actief op zoek te gaan naar manieren om deze te bevredigen en worden interne stimulansen voor activiteit of motieven. Motief (van het Latijnse movero - in beweging zetten, duwen) is wat een levend wezen beweegt, waarvoor het zijn vitale energie besteedt. Omdat het een onmisbare “lont” is van alle acties en hun “brandbare materiaal”, is het motief altijd verschenen op het niveau van wereldse wijsheid in verschillende ideeën over gevoelens (plezier of ongenoegen, enz.) - motivaties, drijfveren, ambities, verlangens, passies , wilskracht, etc. d.

Motieven kunnen verschillend zijn: interesse in de inhoud en het proces van activiteit, plicht tegenover de samenleving, zelfbevestiging, enz. Een wetenschapper kan dus gemotiveerd worden tot wetenschappelijke activiteiten door de volgende motieven: zelfrealisatie, cognitieve interesse, zelfbevestiging, materiële prikkels (monetaire beloning), sociale motieven (verantwoordelijkheid, verlangen om de samenleving ten goede te komen).

Als een persoon ernaar streeft een bepaalde activiteit uit te voeren, kunnen we zeggen dat hij gemotiveerd is. Als een student bijvoorbeeld ijverig studeert, is hij gemotiveerd om te studeren; een atleet die hoge resultaten nastreeft, heeft een hoge mate van prestatiemotivatie; De wens van de leider om iedereen ondergeschikt te maken duidt op de aanwezigheid van een hoog niveau van motivatie voor macht.

Motieven zijn relatief stabiele manifestaties en eigenschappen van persoonlijkheid. Als we bijvoorbeeld zeggen dat een bepaald persoon een cognitief motief heeft, bedoelen we dat hij in veel situaties cognitieve motivatie vertoont.

Het motief is op zichzelf niet te verklaren. Het kan worden begrepen in het systeem van die factoren: beelden, relaties, persoonlijke acties die de algemene structuur van het mentale leven vormen. Zijn rol is om gedrag een impuls en richting te geven in de richting van een doel.

Stimulerende factoren kunnen worden onderverdeeld in twee relatief onafhankelijke klassen:

behoeften en instincten als bronnen van activiteit;
motieven als redenen die de richting van gedrag of activiteit bepalen.

Behoefte is een noodzakelijke voorwaarde voor elke activiteit, maar de behoefte zelf is nog niet in staat de activiteit een duidelijke richting te geven. De aanwezigheid van een esthetische behoefte bij een persoon creëert bijvoorbeeld een overeenkomstige selectiviteit, maar dit geeft nog niet aan wat de persoon precies zal doen om aan deze behoefte te voldoen. Misschien luistert hij naar muziek, of misschien probeert hij een gedicht te componeren of een schilderij te schilderen.

Hoe verschillen de concepten? Bij het analyseren van de vraag waarom een individu doorgaans in een staat van activiteit komt, worden manifestaties van behoeften als bronnen van activiteit beschouwd. Als we de vraag bestuderen waar de activiteit op gericht is, waarom deze specifieke acties en acties worden gekozen, dan worden allereerst de manifestaties van motieven (als motiverende factoren die de richting van activiteit of gedrag bepalen) bestudeerd. De behoefte moedigt dus activiteit aan, en het motief motiveert gerichte activiteit. We kunnen zeggen dat een motief een stimulans is voor activiteit die verband houdt met het bevredigen van de behoeften van de persoon. Het onderzoek naar motieven voor onderwijsactiviteiten onder schoolkinderen bracht een systeem van verschillende motieven aan het licht. Sommige motieven zijn hoofdmotieven, leidend, andere zijn secundair, bijzaak, ze hebben geen onafhankelijke betekenis en zijn altijd ondergeschikt aan de leidende motieven. Voor de ene leerling kan het voornaamste motief om te leren het verlangen zijn om autoriteit in de klas te verwerven, voor een ander kan het de wens zijn om een hogere opleiding te volgen, voor een derde kan het een interesse in kennis zelf zijn.

Hoe ontstaan en ontwikkelen nieuwe behoeften? In de regel wordt elke behoefte geobjectiveerd (en gespecificeerd) in een of meerdere objecten die in staat zijn om aan deze behoefte te voldoen. Een esthetische behoefte kan bijvoorbeeld in de muziek worden geobjectiveerd, en kan tijdens het ontwikkelingsproces ook in poëzie worden geobjectiveerd. , d.w.z. meer items kunnen haar al tevreden stellen. Bijgevolg ontwikkelt de behoefte zich in de richting van het vergroten van het aantal objecten dat daaraan kan voldoen; de verandering en ontwikkeling van behoeften vindt plaats door de verandering en ontwikkeling van objecten die daaraan voldoen en waarin ze worden geobjectiveerd en geconcretiseerd.

Iemand motiveren betekent dat hij zijn belangrijke interesses raakt, omstandigheden creëert waarin hij zichzelf kan realiseren in het levensproces. Om dit te doen moet iemand op zijn minst: vertrouwd zijn met succes (succes is de realisatie van een doel); om de kans te krijgen om jezelf te zien in de resultaten van je werk, om jezelf te realiseren in je werk, om je belang te voelen.

Maar de betekenis van menselijke activiteit is niet alleen het verkrijgen van resultaten. De activiteit zelf kan aantrekkelijk zijn. Een persoon kan genieten van het proces van het uitvoeren van een activiteit, zoals fysiek en intellectueel actief zijn. Net als fysieke activiteit brengt mentale activiteit op zichzelf plezier voor een persoon en is het een specifieke behoefte. Wanneer een subject wordt gemotiveerd door het activiteitsproces zelf, en niet door het resultaat ervan, duidt dit op de aanwezigheid van een procedurele component van motivatie. In het leerproces speelt de procedurele component een zeer belangrijke rol. De wens om moeilijkheden bij onderwijsactiviteiten te overwinnen, om iemands sterke punten en capaciteiten te testen, kan een persoonlijk belangrijk motief worden om te studeren.

Tegelijkertijd speelt een effectieve motiverende houding een organiserende rol bij het bepalen van activiteit, vooral als de procedurele component ervan (dat wil zeggen het proces van activiteit) negatieve emoties veroorzaakt. In dit geval komen doelen en intenties naar voren die de energie van een persoon mobiliseren. Het stellen van doelen en tussenliggende taken is een belangrijke motiverende factor die de moeite waard is om te gebruiken.

Om de essentie van de motiverende sfeer te begrijpen (de samenstelling, structuur, die een multidimensionale en multi-level aard heeft, dynamiek), is het allereerst noodzakelijk om de verbindingen en relaties van een persoon met andere mensen te overwegen, rekening houdend met het feit deze sfeer wordt ook gevormd onder de invloed van het leven in de samenleving - haar normen, regels, ideologie, politici, enz.

Een van de belangrijkste factoren die de motivatiesfeer van een individu bepalen, is het feit dat iemand tot een bepaalde groep behoort. Tieners die geïnteresseerd zijn in sport zijn bijvoorbeeld anders dan hun leeftijdsgenoten die geïnteresseerd zijn in muziek. Omdat ieder mens tot een aantal groepen behoort en tijdens zijn ontwikkeling het aantal van zulke groepen groeit, verandert uiteraard ook zijn motivatiesfeer. Daarom moet het ontstaan van motieven niet worden beschouwd als een proces dat voortkomt uit de interne sfeer van het individu, maar als een fenomeen dat verband houdt met de ontwikkeling van zijn relaties met andere mensen. Met andere woorden, veranderingen in motieven worden niet bepaald door de wetten van de spontane ontwikkeling van het individu, maar door de ontwikkeling van zijn relaties en verbindingen met mensen, met de samenleving als geheel.

Persoonlijke motieven

Persoonlijke motieven - dit is de behoefte (of het systeem van behoeften) van het individu voor de functie van motivatie. Interne mentale motivaties voor activiteit en gedrag worden bepaald door de actualisering van bepaalde behoeften van het individu. Activiteitsmotieven kan heel verschillend zijn:

organisch - gericht op het bevredigen van de natuurlijke behoeften van het lichaam en worden geassocieerd met de groei, zelfbehoud en ontwikkeling van het lichaam;
functioneel - tevredengesteld door verschillende culturele vormen van activiteit, bijvoorbeeld sporten;
materiaal - moedig een persoon aan om deel te nemen aan activiteiten gericht op het maken van huishoudelijke artikelen, verschillende dingen en gereedschappen;
sociaal - aanleiding geven tot verschillende soorten activiteiten gericht op het innemen van een bepaalde plaats in de samenleving, het verkrijgen van erkenning en respect;
spiritueel - ze vormen de basis van die activiteiten die verband houden met menselijke zelfverbetering.

Organische en functionele motieven vormen samen de motivatie voor het gedrag en de activiteit van een individu in bepaalde omstandigheden en kunnen elkaar niet alleen beïnvloeden, maar ook veranderen.

Ze verschijnen in specifieke vormen. Mensen kunnen hun behoeften anders waarnemen. Afhankelijk hiervan zijn de motieven onderverdeeld in emotionele - verlangens, verlangens, attracties, enz. en rationeel - ambities, interesses, idealen, overtuigingen.

Er zijn twee groepen onderling verbonden motieven van het leven, het gedrag en de activiteit van een individu:

gegeneraliseerd, waarvan de inhoud het onderwerp van de behoeften tot uitdrukking brengt en daarmee de richting van de aspiraties van het individu. De kracht van dit motief wordt bepaald door de betekenis voor een persoon van het object van zijn behoeften;
instrumenteel - motieven voor het kiezen van manieren, middelen, methoden om een doel te bereiken of te realiseren, niet alleen bepaald door de behoeftetoestand van het individu, maar ook door zijn paraatheid, de beschikbaarheid van mogelijkheden om met succes te handelen om zijn doelen onder gegeven omstandigheden te realiseren.

Er zijn andere benaderingen om motieven te classificeren. Afhankelijk van de mate van sociale betekenis worden bijvoorbeeld motieven van een breed sociaal plan (ideologisch, etnisch, professioneel, religieus etc.), groepsplan en individueel-persoonlijke aard onderscheiden. Er zijn ook motieven om doelen te bereiken, het vermijden van mislukkingen, motieven voor goedkeuring en affiliatieve motieven (samenwerking, partnerschap, liefde).

Motieven moedigen een persoon niet alleen aan om te handelen, maar geven zijn daden en handelingen ook een persoonlijke, subjectieve betekenis. In de praktijk is het van belang om er rekening mee te houden dat mensen die handelingen uitvoeren die qua vorm en objectieve resultaten identiek zijn, zich vaak laten leiden door verschillende, soms tegengestelde motieven, en een andere persoonlijke betekenis aan hun gedrag en handelingen hechten. In overeenstemming hiermee moet de beoordeling van acties anders zijn: zowel moreel als juridisch.

Soorten persoonlijkheidsmotieven

NAAR bewust gerechtvaardigde motieven moet waarden, overtuigingen en intenties omvatten.

Waarde

Waarde is een concept dat in de filosofie wordt gebruikt om de persoonlijke, sociaal-culturele betekenis van bepaalde objecten en verschijnselen aan te duiden. De waarden van een persoon vormen een systeem van zijn waardeoriëntaties, elementen van de interne structuur van de persoonlijkheid die vooral voor hem van belang zijn. Deze waardeoriëntaties vormen de basis van het bewustzijn en de activiteit van het individu. Waarde is een persoonlijk gekleurde houding ten opzichte van de wereld, die niet alleen voortkomt uit kennis en informatie, maar ook uit de eigen levenservaring. Waarden geven betekenis aan het menselijk leven. Geloof, wil, twijfel en ideaal zijn van blijvend belang in de wereld van menselijke waardeoriëntaties. Waarden maken deel uit van de cultuur en worden geleerd van ouders, familie, religie, organisaties, school en omgeving. Culturele waarden zijn wijdverbreide overtuigingen die definiëren wat wenselijk is en wat waar is. Waarden kunnen zijn:

zelfgericht, die het individu aangaan, zijn doelen en algemene benadering van het leven weerspiegelen;
op de ander gericht, die de wensen van de samenleving met betrekking tot de relatie tussen het individu en groepen weerspiegelen;
milieugericht, die de ideeën van de samenleving belichamen over de gewenste relatie van het individu met zijn economische en natuurlijke omgeving.

Overtuigingen

Overtuigingen - Dit zijn de motieven van praktische en theoretische activiteit, gerechtvaardigd door theoretische kennis en het hele wereldbeeld van een persoon. Een persoon wordt bijvoorbeeld niet alleen leraar omdat hij geïnteresseerd is in het doorgeven van kennis aan kinderen, niet alleen omdat hij graag met kinderen werkt, maar ook omdat hij goed weet hoeveel het creëren van een samenleving afhangt van het cultiveren van bewustzijn. Dit betekent dat hij zijn beroep niet alleen heeft gekozen uit interesse en neiging daartoe, maar ook op basis van zijn overtuigingen. Diepgewortelde overtuigingen blijven gedurende iemands leven bestaan. Overtuigingen zijn de meest algemene motieven. Als generalisatie en stabiliteit echter karakteristieke kenmerken zijn van persoonlijkheidseigenschappen, kunnen overtuigingen niet langer motieven in de geaccepteerde zin van het woord worden genoemd. Hoe algemener een motief wordt, hoe dichter het bij een persoonlijkheidskenmerk ligt.

Bedoeling

Bedoeling- een bewuste beslissing om een specifiek doel te bereiken met een duidelijk begrip van de middelen en methoden van handelen. Hier komen motivatie en planning samen. Intentie organiseert menselijk gedrag.

De soorten motieven die in beschouwing worden genomen, bestrijken alleen de belangrijkste manifestaties van de motivatiesfeer. In werkelijkheid zijn er evenveel verschillende motieven als mogelijke relaties tussen mens en omgeving.

Als gevolg van het bestuderen van dit hoofdstuk moet de student:

weten essentie, belangrijkste functies en categorieën van motivatie; inhouds- en procestheorieën van motivatie;

in staat zijn om de basisbehoeften van het personeel identificeren, passende maatregelen ontwikkelen om hun motivatie te vergroten;

eigen vaardigheden van motiverende invloed op werknemers om het rendement op bedrijfsactiviteiten te vergroten.

De essentie en functies van motivatie

Om effectief te kunnen leidinggeven is het noodzakelijk dat de medewerkers van de organisatie bereid zijn te doen wat van hen wordt verlangd. De enige manier om iemand te dwingen iets goed te doen, is hem het zelf te laten willen. De essentie van motivatie is om medewerkers te interesseren voor hun werk.

De sterkte van de interesse van een medewerker, of zijn motivatie, bepaalt rechtstreeks zijn productiviteit, evenals de productiviteit van de afdelingen en de hele organisatie waar ze werken. Met behulp van motivatie kun je veel problemen gladstrijken: fouten in planning, organisatie, controle. Maar een zwakke motivatie is moeilijk met wat dan ook te compenseren. Daarom is het de belangrijkste functie van het management.

Motivatie is het proces van het motiveren van zichzelf en anderen om te handelen om persoonlijke of organisatorische doelen te bereiken.

Motivatie en taakverdeling

De behoefte aan motivatie is een direct gevolg van de arbeidsverdeling in het proces van gezamenlijke activiteit.

Tijdens individuele activiteiten om een specifiek product te creëren, dient het eindresultaat zelf als voldoende stimulans voor het individu. Dan is er geen speciale behoefte aan motivatie. Om effectief te zijn, is gezamenlijke activiteit doorgaans gebaseerd op arbeidsverdeling. In dit geval wordt het eindresultaat vervreemd van de fabrikant. Elke deelnemer aan een dergelijke activiteit verandert in een “gedeeltelijke” werknemer. Daarom kan de medewerker zich niet concentreren op het eindresultaat, zoals bij individuele productie. Hij neemt niet deel aan gezamenlijke activiteiten om zijn product rechtstreeks te ontvangen als middel om aan zijn behoeften te voldoen, maar om andere redenen.

Geen enkele medewerker van bijvoorbeeld de cokesproductie zal dus chemische producten consumeren. Het is niet bedoeld voor persoonlijk gebruik en is niet bedoeld om te motiveren. Maar dit kan gedaan worden door de voordelen die de werknemer zal ontvangen voor het uitoefenen van zijn activiteit als “gedeeltelijke” werknemer. Een dergelijk systeem vereist het motiveren van het werk van een “gedeeltelijke” werknemer, het stimuleren van hem, en daarom moet het worden gebouwd op de principes van validiteit, eerlijkheid en effectiviteit.

Dan zal zij de medewerker van de organisatie daadwerkelijk kunnen stimuleren om de werkzaamheden te verrichten die hij verricht binnen de kaders van de arbeidsverdeling en de daarbij behorende verdeling van verantwoordelijkheden. Of het de medewerker motiveert, hangt af van de mate van effectiviteit van het systeem, de duidelijkheid ervan, of het begrijpelijk is voor de medewerker, wordt erkend als eerlijk en in overeenstemming met zijn capaciteiten, en door hem wordt geaccepteerd.

De initiële principes voor het creëren van motivatiesystemen zijn de volgende:

oriëntatie van het motivatiesysteem niet op de individuele behoeften van de werknemer (meestal richten ze zich op materiële behoeften), maar op hem als geheel, d.w.z. er wordt rekening gehouden met alle karakteristieke soorten en soorten behoeften;
adequate bepaling en verantwoording van de werkelijke bijdrage van elke uitvoerende kunstenaar aan het algehele resultaat, evenals de beloning en incentives voor werknemers die evenredig zijn aan zijn bijdrage.

Om rekening te houden met het eerste principe is inzicht nodig in de persoonlijkheidsstructuur; de tweede – kennis en vaardigheden in het gebruik van hulpmiddelen voor het organiseren van werk. Daarom heeft motivatie, in grotere mate dan andere managementfuncties, betrekking op zowel economie als psychologie.

Daarom vereist het een uitgebreidere training voor degenen die ermee werken. De groei van de arbeidsproductiviteit in het bedrijf, de creatie van nieuwe producten, doorbraken op de markt of, omgekeerd, de verspreiding van interne conflicten, verdoving op het werk en zelfs de ineenstorting van het bedrijf hangen af van hoe succesvol een bedrijf kan motiveren.

Om motivatie te laten plaatsvinden, moet je een systeem creëren dat aan deze principes voldoet.

Vaak ligt bij het vormen van een motivatiesysteem de nadruk vooral op de ontwikkeling van materiële motieven en prikkels, waarbij immateriële motieven worden verwaarloosd. Een dergelijk systeem kan enig effect hebben, maar niet voor lang. Bovendien, als het wordt gecombineerd met de angst voor straf voor het niet voltooien van het werk, bijvoorbeeld ontslag.

De praktijk leert dat veel betere resultaten worden behaald door systemen die gebruik maken van niet-materiële prikkels en rekening houden met de diversiteit aan belangen en behoeften.

In de geschiedenis van de vorming van het motivatiesysteem werden de eerste stappen in deze richting aan het begin van de 20e eeuw gezet. Toen beseften de grondleggers van de ‘school voor wetenschappelijk management’ dat het onmogelijk was mensen een schamel loon te betalen en hen zo te dwingen op de rand van de hongerdood te leven. Ze definieerden de zogenaamde voldoende dagelijkse productie en stelden voor om degenen die meer productie produceren te betalen in verhouding tot hun bijdrage. Als gevolg hiervan nam de arbeidsproductiviteit toe, werden de processen van specialisatie en standaardisatie geïntensiveerd en nam de productie-efficiëntie toe.

Even later demonstreerde en onderbouwde E. Mayo de voordelen van het gebruik van psychologische hulpmiddelen om de productiviteit en efficiëntie te verhogen. Begin jaren twintig. XX eeuw in een van de spinnerijen in Philadelphia verbeterde hij de arbeidsomstandigheden van de arbeiders enigszins, waardoor hun productie merkbaar toenam. Aan het einde van hetzelfde decennium voerde E. Mayo nog een managementexperiment uit, gebaseerd op verworven en wetenschappelijk begrepen kennis. In zijn proces en op basis van de resultaten stelde hij een systeem van ‘menselijke relaties’ in de productie samen en implementeerde deze. De nadruk lag op het ontwikkelen van sociale interactie en groepsgedrag, wat een duidelijke impact had op de productiviteit van werknemers. Dit concept van ‘menselijke relaties’ domineerde de theorie van people management tot halverwege de jaren vijftig.

Dit concept maakte echter niet de vorming van een motivatiemodel mogelijk dat de prikkels om te werken kon verklaren. Ze begonnen later te worden ontwikkeld - in de versies die in de jaren veertig verschenen. theorieën over werkmotivatie die vandaag de dag nog steeds bestaan en zich blijven ontwikkelen.

KENMERKEN VAN DE MOTIVATIE VAN HET PERSONEEL IN EEN MODERN RUSSISCH BEDRIJF

Satonina Nelya Nikolajevna kandidaat

van psychologische wetenschappen, universitair hoofddocent, afdeling managementpsychologie, Samara

humanitaire academie

Er wordt aandacht besteed aan enkele aspecten van de motivatie van het personeel. Er werd een theoretische analyse uitgevoerd van de relevantie van de belangrijkste motivatietheorieën in moderne Russische omstandigheden. Er worden empirische gegevens gepresenteerd die de kenmerken van personeelsmotivatie in typisch moderne Russische bedrijven karakteriseren.

Trefwoorden: motivatie, motivatietheorieën, motivatiemodellen, personeel, werkplezier.

Het motivatieprobleem is een van de belangrijkste in het personeelsmanagement en tegelijkertijd een van de moeilijkste, zowel in theoretisch als in praktisch opzicht. Het volstaat te zeggen dat er meer dan 400 definities van motivatie en ongeveer 50 theorieën over motivatie bestaan. H. Heckhausen schreef dat “er nauwelijks een ander even groot gebied van psychologisch onderzoek bestaat dat vanuit zulke verschillende invalshoeken benaderd zou kunnen worden als de psychologie van motivatie.” Desondanks kan niet worden gezegd dat de psychologische mechanismen van personeelsmotivatie volledig zijn bestudeerd. Zoals E.P. Ilyin terecht opmerkt in zijn uitgebreide monografie over motieven en motivatie, gaat de overvloed aan literatuur over het probleem van motivatie en motieven gepaard met een verscheidenheid aan standpunten over hun aard, wat sommige psychologen dwingt tot buitensporig pessimisme te vervallen en te praten over de praktische onoplosbaarheid van het probleem. Opgemerkt wordt dat een algemeen nadeel van bestaande standpunten en theorieën het ontbreken van een systematische benadering is om het motivatieproces te beschouwen.

De geschiedenis van het bestuderen van de bepaling van menselijke activiteit kent vele wetenschappelijke benaderingen die de stimulerende krachten van menselijk gedrag vanuit verschillende posities hebben verklaard. Deze omvatten in de eerste plaats de behoeftetheorieën over motivatie. Aan vertegenwoordigers van deze richting

kan worden toegeschreven aan E. Condillac, P. Holbach, R. Woodworth, K. Levine, G. Allport, A. Maslow, enz. Elk van hen verbond het concept van ‘motivatie’ nauw met het concept van ‘behoefte’.

Een andere richting wordt geassocieerd met behavioristische motivatietheorieën (D. Watson, E. Tolman, K. Hull, B. Skinner). Zoals bekend verklaarden behavioristen, in tegenstelling tot de behoeftetheorieën over motivatie, menselijk gedrag via het ‘stimulus-response’-schema, waarbij ze de stimulus als een actieve bron van de reactie van het lichaam beschouwden.

Cognitieve motivatietheorieën, te beginnen met W. James, en vervolgens J. Rotter, G. Kelly, H. Heckhausen, J. Atkinson, D. McClelland, R. Cattell, enz., erkenden de leidende rol van het bewustzijn bij het bepalen van menselijk gedrag , en het centrale mentale proces, besluitvorming, wordt de verklaring van gedrag.

Psychoanalytische motivatietheorieën (Z. Freud, W. McDougall) probeerden het gedrag van een individu te verklaren op basis van zijn onbewuste en instincten. Er zijn ook biologiserende theorieën over motivatie (J. Nutten), die spreken over motivatie als de mobilisatie van energie.

In de werken van vooraanstaande binnenlandse wetenschappers (A.F. Lazursky, N.N. Lange, V.M. Borovsky, N.Yu. Voitonis, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, P.V. Simonov, enz.) kreeg motivatie ook een prominente plaats. In het bijzonder spraken de werken van L. S. Vygotsky over de 'strijd om motieven', de scheiding van motief en stimulus, en vrijwillige motivatie. Er kan dus worden gesteld dat er nog steeds geen uniforme theorie over motieven en motivatie bestaat die aanspraak zou kunnen maken op een uitputtende theoretische verklaring van dit probleem.

Tegelijkertijd betekent dit niet dat de werken van bovengenoemde wetenschappers geen duidelijkheid hebben gebracht in het begrip van de aard van deze kwesties. Zoals D. Myers opmerkte, kan niemand in de wetenschap de ultieme waarheid claimen; elke theorie heeft, afzonderlijk beschouwd, zijn eigen voordelen, maar kan slechts een deel van de vragen verklaren die zich op dit gebied van psychologisch onderzoek voordoen. Alleen de integratie van alle theorieën met diepgaande analyse en isolatie van alle positieve dingen die ze bevatten kan het meest complete beeld geven van de bepaling van menselijk gedrag.

Theorieën over personeelsmotivatie zijn van bijzonder belang vanwege het feit dat de activiteiten van een persoon die deel uitmaken van het systeem van functies en doelen van de organisatie nauw verband houden met de motivatie van zijn gedrag. Een eenvoudig model van het motivatieproces bestaat uit slechts drie elementen: behoeften, doelgericht gedrag en behoeftebevrediging. De taak van een manager die zijn ondergeschikten moet motiveren, is hen de mogelijkheid te bieden hun persoonlijke behoeften te bevredigen in ruil voor effectief werk. Bovendien moet de manager zijn ondergeschikten helpen de voordelen te begrijpen en te waarderen die deze baan en deze organisatie hem bieden, zodat het gedrag van de werknemer vrijwillig gericht is op het bereiken van de doelen van de organisatie.

In het management wordt groot belang gehecht aan het onderscheiden van motivatieniveaus. Op het niveau van bevredigend gedrag presteren medewerkers het minimum dat aanvaardbaar is voor het management. Tegelijkertijd zijn werknemers ervan overtuigd dat hun huidige baan, net als elke andere, eenvoudigweg een uitwisseling is van hun tijd en energie voor het geld dat ze nodig hebben om te leven. Als motivatie deze vorm aanneemt, geeft dit aan dat de pogingen van het management om ondergeschikten te helpen hun doelen te verbinden met de doelen van de organisatie zijn mislukt. Dit leidt tot ontevredenheid over het werk, managers en het bedrijf als geheel, en als gevolg daarvan tot systematisch ziekteverzuim, personeelsverloop en een lage arbeidsefficiëntie.

Op het niveau van uitstekend gedrag is werk een wenselijker onderdeel van het leven, dat beloning en voldoening oplevert. Dat hebben de onderzoekers berekend

Werknemers werken doorgaans niet op volle capaciteit en besparen ongeveer 20% van hun energie, en beginnen pas 100% te geven als ze er zeker van zijn dat hun extra inspanningen goed beloond zullen worden. Op dit niveau zijn niet alleen materiële maar ook morele prikkels waardevol voor werknemers. De taak van de manager is om kansen te creëren voor zijn ondergeschikten om aan het volledige scala van hun behoeften tijdens het werkproces te voldoen, in ruil voor hun energie en vaardigheden.

Praktisch management is gebaseerd op bepaalde motivatietheorieën, die in twee groepen zijn verdeeld. Inhoudstheorieën proberen de redenen voor dit of dat menselijk gedrag te achterhalen. Ze worden vaak ‘behoeftetheorieën’ genoemd. Procestheorieën richten zich op de vraag hoe dit of dat soort gedrag ontstaat, wat het stuurt, ondersteunt en tegenhoudt.

Er zijn verschillende fundamentele inhoudelijke theorieën over motivatie (Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, enz.). De vroegste betekenisvolle theorieën over werkmotivatie omvatten in de eerste plaats de theorie van F.W. Taylor. Het werd later het ‘concept van de economische mens’ genoemd. F. Taylor maakte vooral gebruik van economische dwang als het ging om het verhogen van de arbeidsproductiviteit, dat wil zeggen dat hij de enige stimulans gebruikte: monetair, omdat hij dit als de meest natuurlijke beschouwde. Er werd geen rekening gehouden met werkplezier, creativiteit, emoties en nog veel meer. Er werd geen gebruik gemaakt van psychologische en sociaal-psychologische factoren om de arbeidsactiviteit van werknemers te vergroten. Vele jaren later werd deze theorie, die haar relevantie al leek te hebben verloren, toepasbaar in de moderne Russische realiteit, tijdens de periode van het zogenaamde ‘wilde kapitalisme’.

Als uniek alternatief ontwikkelde Elton Mayo de ‘theorie van menselijke relaties’; deze theorie was gericht op het bereiken van overeenstemming onder de werknemers met het managementprogramma, maar ook op het verminderen van ontevredenheid, aanpassing en het overwinnen van vervreemding van werknemers. Deze theorie is gebaseerd op de volgende ideeën: ten eerste wordt de werkmotivatie primair bepaald door de sociale normen die in de organisatie bestaan, en niet door fysiologische behoeften en materiële prikkels; ten tweede is het belangrijkste motief voor hoge prestaties de arbeidstevredenheid, die een goed loon veronderstelt, de mogelijkheid tot loopbaangroei (carrière), de oriëntatie van managers op werknemers, interessante inhoud en verandering van werk, vooruitstrevende methoden voor het organiseren van werk; ten derde zijn sociale zekerheid en zorg voor elke persoon, het informeren van werknemers over het leven van de organisatie, ontwikkelde communicatie tussen de hiërarchische niveaus van de organisatie belangrijk voor het motiveren van productief werk, d.w.z. managers op alle niveaus en ondergeschikten. Opgemerkt moet worden dat veel componenten van deze theorie in de praktijk werden belichaamd, zelfs in de pre-perestrojka-periode in het leven van ons land.

Een van de belangrijke theorieën was en blijft de theorie van Abraham Maslow – het ‘Hierarchical Model of Needs’, of de ‘Theory of Elevation of Needs’. Hij betoogde dat menselijk gedrag afhangt van welke van de vijf basisbehoeften momenteel dominant is. Elke persoon heeft alle vijf soorten behoeften tegelijkertijd, maar de sterkte van elke behoefte op een bepaald moment hangt af van de persoonlijke prioriteiten van de persoon. Afhankelijk van deze prioriteiten wordt een hiërarchie van behoeften opgebouwd. Een manager die de prioritaire behoeften van zijn ondergeschikte kent, kan de meest effectieve motivator voor hem bepalen.

Zoals u weet heeft A. Maslow verschillende soorten behoeften geïdentificeerd. Daartoe behoren fysiologische behoeften, die, in relatie tot de werkomgeving, de behoeften aan loon, verlof, pensioenen, pauzes, gunstige werkomstandigheden, verlichting, verwarming en ventilatie omvatten.

enz. Werknemers, wier gedrag door deze behoeften wordt bepaald, hebben weinig belangstelling voor de betekenis en de inhoud van werk, maar zijn vooral bezorgd over de betaling en de voorwaarden ervan. De behoeften aan veiligheid en vertrouwen in de toekomst behoren, net als fysiologische behoeften, tot de fundamentele, fundamentele behoeften. Ze betekenen zowel fysieke (gezondheidsbescherming, veiligheid op het werk) als economische zekerheid (monetair inkomen, werkzekerheid, sociale verzekeringen voor ouderdom en ziekte). Deze behoeften worden bijgewerkt en komen naar voren zodra aan de fysiologische behoeften van een persoon is voldaan. Het bevredigen van veiligheidsbehoeften geeft vertrouwen in de toekomst. Ze weerspiegelen de wens om een reeds verworven positie te behouden, inclusief het niveau van de lonen en diverse voordelen, om zichzelf te beschermen tegen gevaar, schade, bedreigingen, verwondingen, verliezen of ontberingen. In organisaties nemen deze behoeften de vorm aan van strijd om werkzekerheid, het organiseren van vakbonden, verzekeringen en ontslagvergoedingen.

Sociale behoeften (behoeften om erbij te horen) zijn gericht op communicatie en emotionele verbindingen met andere mensen, dit zijn de behoeften om tot een bepaalde groep te behoren, sociale interactie, genegenheid, steun. De implementatie ervan vindt plaats door zich aan te sluiten bij formele en informele groepen en deel te nemen aan een verscheidenheid aan gezamenlijke activiteiten. Het leiderschap van zulke mensen moet het karakter hebben van een vriendschappelijk partnerschap.

De behoeften aan waardering omvatten de behoeften aan zowel eigenwaarde als erkenning en respect van anderen, inclusief de behoeften aan prestige, autoriteit, macht en loopbaanontwikkeling. In elke organisatie omvatten beloningen die de behoefte aan waardering kunnen bevredigen onder meer eretitels, andere vormen van erkenning, lof, extra verantwoordelijkheden en promoties.

De behoeften aan zelfrealisatie (zelfexpressie, zelfactualisatie) zijn het hoogste niveau van behoeften. Ze omvatten de behoefte aan creativiteit, de implementatie van de eigen plannen, de realisatie van individuele capaciteiten en persoonlijke ontwikkeling. Dit is het hoogste niveau van manifestatie van menselijke activiteit. Het gaat over het realiseren van je potentieel en groeien als persoon.

Deze theorie is van groot belang voor het management van organisaties, omdat managers, op basis van de bepalingen ervan, duidelijk kunnen begrijpen dat de motivatie en het gedrag van hun ondergeschikten worden bepaald door een breed scala aan verschillende hiërarchisch georganiseerde behoeften van het individu. Deze theorie is, vanwege de bruikbaarheid en toegankelijkheid ervan, wijdverspreid geworden in verschillende landen, waaronder Russische organisaties.

K. Alderfer's theorie van de behoeften of theorie van de behoeften van het bestaan, relaties, groei (of ERG - Existenc, Relatednes, Growth). Vanuit het standpunt van deze theorie worden drie klassen (groepen) van behoeften onderscheiden. Bestaansbehoeften (E), die zowel fundamentele fysiologische behoeften als veiligheidsbehoeften omvatten. Sociale behoeften (R), inclusief de behoeften aan communicatie, groepsrelatie en respect van anderen (volgens de classificatie van AMaslow zijn dit sociale behoeften en behoeften aan waardering). Persoonlijke groeibehoeften (G), d.w.z. behoeften aan zelfrealisatie, inclusief deelname aan het management. Ondanks de relatieve eenvoud is deze theorie minder bekend bij Russische beoefenaars.

De theorie van F. Herzberg is nog steeds erg populair: de 'motivationeel-hygiënische theorie' of de 'werkverrijkingstheorie', volgens welke alle prikkels om te werken in twee groepen zijn verdeeld. De eerste groep bestaat uit “hygiënefactoren” – alle externe omstandigheden (salaris, relaties met collega’s,

het gedrag van de kapitein, fysieke werkomstandigheden, enz.). Het zijn deze factoren die het vaakst ontevredenheid bij de werknemers veroorzaken, wat zich uit in een toename van het ziekteverzuim, een toename van het personeelsverloop, een toename van het aantal blessures, een afname van de arbeidsproductiviteit, een toename van gebrekkig werk, enz.

Het verbeteren van deze externe factoren heeft een stimulerend effect, maar dit is slechts voor een korte periode, daarna went men er vanzelf aan. Hierdoor neemt de ontevredenheid onder medewerkers af, maar houdt de stimulerende werking van deze factoren op. F. Herzberg beschouwde het werk zelf als de belangrijkste stimulans en de daarmee samenhangende behoeften aan erkenning van prestaties, het verlangen naar loopbaanontwikkeling, een gevoel van verantwoordelijkheid en persoonlijke groei, evenals de zelfrealisatie van de werknemer op het werk. Ter wille van dergelijk werk zijn mensen bereid zowel slechte omstandigheden als een slechte leider te doorstaan. In tegenstelling tot ‘hygiënefactoren’ gaan deze prikkels, of ‘motivatorfactoren’, lang mee en zijn ze betrouwbaarder.

In de huidige Russische realiteit is deze theorie naar onze mening zeer toepasbaar in organisaties met verschillende financiële mogelijkheden. Redelijk welvarende organisaties die betrokken zijn bij de olie- en gasproductie en -raffinage, het bankwezen, enz., kunnen dus overdreven vertrouwen op hun vermogen om hun werknemers te betalen, waarbij ze andere motiverende factoren verwaarlozen, terwijl zwakkere organisaties, integendeel, met hun relatief beperkte financiële mogelijkheden, ze kunnen werknemers met succes motiveren, waarbij ze flexibel gebruik maken van een verscheidenheid aan ‘motivatorfactoren’ die tot hun beschikking staan.

De motivatietheorie van Douglas McGregor is een tweefactortheorie, of "Theorie X en Theorie Y". Zijn theorie was een poging om het Taylorisme te combineren met de theorie van E. Mayo. "Theorie X" is gebaseerd op de theorie van F. Taylor. Het houdt rechtstreeks verband met de ‘economische’ mens, en de tweede – ‘Theorie Y’ – met de ‘sociale’ mens. ‘Theorie X’ komt overeen met een managementpiramide met meerdere verdiepingen, waarbij de lagere niveaus alleen opdrachten van bovenaf uitvoeren, zonder enig initiatief te tonen. De belangrijkste bepalingen van Theorie X komen op het volgende neer: de gemiddelde werknemer is lui en heeft de neiging werk te vermijden; medewerkers zijn niet erg ambitieus, zijn bang voor verantwoordelijkheid en willen geleid worden; om de doelstellingen van de onderneming te bereiken, is het noodzakelijk werknemers te dwingen te werken onder de dreiging van sancties, zonder de beloning te vergeten; strikte begeleiding en controle zijn de belangrijkste managementmethoden; Het gedrag van werknemers wordt gedomineerd door het verlangen naar veiligheid.

‘Theorie Y’ is gebaseerd op tegengestelde principes en omvat de volgende postulaten: onwil om te werken is geen aangeboren kwaliteit van de werknemer, maar een gevolg van slechte arbeidsomstandigheden die de aangeboren liefde voor werk onderdrukken; met gunstige, succesvolle ervaringen uit het verleden hebben werknemers de neiging verantwoordelijkheid te nemen; de beste manier om de doelstellingen van de organisatie te bereiken zijn beloning en persoonlijke ontwikkeling; in de aanwezigheid van passende omstandigheden assimileren werknemers de doelstellingen van de organisatie en ontwikkelen ze kwaliteiten als zelfdiscipline en zelfbeheersing; Het arbeidspotentieel van werknemers is groter dan algemeen wordt aangenomen; in de moderne productie wordt hun creatieve potentieel slechts gedeeltelijk benut.

Managers moeten ernaar streven om personeel te ontwikkelen van de staat “X” naar de staat “Y”, of van de staat van de “economische mens” naar de “sociale mens”. Voor de huidige Russische samenleving is deze situatie behoorlijk relevant, gezien de uiterst dynamische sociaal-economische veranderingen die daarin plaatsvinden. Tegelijkertijd is er bij werkgevers en managers geleidelijk aan tot inzicht gekomen dat eerdere benaderingen van werknemers, die overeenkomen met Theorie ‘X’, verouderd zijn, dat wil zeggen dat ze ineffectief worden. met medewerkers is onvermijdelijk.

Het belangrijkste onderscheidende kenmerk van de ‘Z’-theorie, ontwikkeld door V. Ouchi, is de grondgedachte voor collectivistische motivatieprincipes. Volgens deze theorie zou motivatie moeten voortkomen uit de waarden van de ‘productieclan’, d.w.z. ondernemingen als één grote familie, één soort. De belangrijkste motivator van het gedrag van werknemers is een bedrijf dat is gebouwd op een clanprincipe. De kenmerken van dit type onderneming zijn: stevige garanties voor werkgelegenheid en betrokkenheid bij het algemene lot van de organisatie; langzame promotie; universele aard van kwalificaties, brede communicatie; collectieve, op consensus gebaseerde besluitvormingsmethode en groepsverantwoordelijkheid; ruime vrijheid van handelen en onduidelijk controlemechanisme; voortdurende zorg voor de sociale en economische behoeften van werknemers; vertrouwelijke, vriendelijke communicatie tussen managers en ondergeschikten; publiciteit; egalitarisme, gladheid van rangverschillen; het systematisch cultiveren van een gezonde sociale omgeving, bedrijfswaarden en betrokkenheid bij de organisatie. Gezien de weinig veranderde collectivistische psychologie van de Russen zijn de ideeën van deze theorie niet alleen aantrekkelijk, maar kunnen ze ook effectief in de praktijk worden gebruikt. Dit wordt overigens mogelijk gemaakt door de eerdere ervaringen met socialistische ondernemingen, waar veel van de genoemde voorwaarden met succes werden toegepast.

David McClelland probeerde, zonder de conclusies van eerdere theorieën over het belang van biologische en andere ‘basisbehoeften’ bij het motiveren van het gedrag van werknemers te ontkennen, de belangrijkste van de ‘secundaire behoeften’ te identificeren die worden gerealiseerd, op voorwaarde dat er voldoende materiële zekerheid is. Hij stelt dat elke organisatie de werknemer de mogelijkheid biedt om drie behoeften op een hoger niveau te realiseren: a) de behoefte aan succes, b) de behoefte aan macht, c) de behoefte om erbij te horen. Als een werknemer naar succes streeft, moet hij worden geholpen zijn capaciteiten tijdens het werk te realiseren. Dergelijke mensen worden beschouwd als een geschenk uit de hemel voor de organisatie.

De behoefte aan macht komt tot uiting in de wens om andere mensen te beïnvloeden, hun gedrag te controleren, evenals de bereidheid om verantwoordelijk te zijn voor anderen. Deze behoefte komt tot uiting in het verlangen naar een leiderschapspositie. Voor leidinggevende posities is het raadzaam om mensen met een sterke behoefte aan macht te selecteren. Zulke mensen hebben een hoge zelfbeheersing. Ze zijn meer toegewijd aan hun organisatie, gepassioneerd over hun werk, ongeacht de tijd - dit is de wens om anderen te beïnvloeden, om hen te dwingen te doen wat ze zelf niet zouden doen.

De behoefte om erbij te horen is het verlangen om vriendschappelijke relaties met anderen aan te gaan. Dergelijke werknemers bereiken hoge prestatieniveaus bij taken die een hoog niveau van sociale interactie en goede interpersoonlijke relaties vereisen. Een manager moet weten hoe hij dit of dat verlangen en streven bij een persoon kan oproepen om een kans te vinden om deze tijdens het werk zelf te bevredigen.

De theorie van J. Atkinson is gebaseerd op het feit dat het gedrag van werknemers het resultaat is van de interactie tussen de individuele kwaliteiten van een persoon en de situatie, de perceptie ervan. Ieder mens streeft naar succes, vermijdt mislukkingen en heeft twee corresponderende motieven: het motief voor succes en het motief om mislukking te vermijden. Deze motieven zijn vrij stabiel en worden gevormd tijdens het leer- en werkproces. Ze manifesteren het verlangen van een persoon naar een bepaald niveau van behoeftebevrediging. Wij zijn van mening dat de geïdentificeerde theorieën tot op zekere hoogte reële situaties weerspiegelen in de personeelsmotivatie in Russische organisaties, hoewel de mate van bekendheid, populariteit en vooral de toepasbaarheid van elk van deze aanzienlijk varieert.

Misschien kan dit in nog grotere mate worden gezegd in relatie tot de belangrijkste procestheorieën over motivatie: de verwachtingstheorie van Victor Vroom, uitgebreid

De verwachtingsmodellen van Lyman Porter en Edward Lawler, de rechtvaardigheidstheorie van J. Stacy Adams en de versterkingstheorie van B. Skinner. Zoals de praktijk laat zien, zijn deze theorieën, vanwege de subjectiviteit en complexiteit van de toepassing van sommige ervan in moderne Russische omstandigheden, minder bekend bij een groot aantal Russische managers. Hoewel bij hun praktische activiteiten de basisprincipes, bijvoorbeeld de theorieën van B. Skinner, vrij vaak worden gebruikt. Het is bekend dat deze theorie gebaseerd is op een heel eenvoudig model dat uit slechts vier stappen bestaat: prikkels - gedrag - gevolgen - toekomstig gedrag.

Over het algemeen overtuigt een analyse van alle opgesomde theorieën over werkmotivatie ons ervan dat geen van deze uitputtend en volledig aanvaardbaar is voor de Russische omstandigheden. Belangrijke componenten van deze theorieën zijn echter van groot belang voor het motiveren van werknemers van binnenlandse organisaties die momenteel in marktomstandigheden werken.

De onderscheidende kenmerken van de motivatiesystemen van Russische ondernemingen ten opzichte van de motivatiesystemen van ondernemingen in andere landen zijn in veel opzichten zeer significant. Het eerste onderscheidende kenmerk van de ontwikkeling van motivatiesystemen is het feit dat bij de productie en economische activiteiten van ondernemingen van de Russische staat lange tijd overwegend één enkel motiverend model van ‘wortel en stok’ op grote schaal werd gebruikt bij praktische activiteiten, die heeft zijn nut vandaag de dag nog niet verloren.

Het tweede onderscheidende kenmerk van motivatiesystemen is dat de motivatiemodellen van ons land gestandaardiseerd en onwankelbaar waren en blijven; elke afwijking van deze normen werd beschouwd als een schending van bestaande regelgevende rechtshandelingen en lokale regelgevende documenten, die waren gebaseerd en functioneerden op basis van wetgevingshandelingen. Daarom hielden managers op het hoogste managementniveau deze principes (op tijd gebaseerde, stukloon- en bonusbetalingssystemen en hun varianten, bonussystemen) strikt in acht.

Het derde onderscheidende kenmerk is dat nationale motivatiesystemen traditioneel de gelijkheid in de belonings- en bonussystemen voor werknemers hebben bevorderd.

Het vierde onderscheidende kenmerk van het gebruik van motiverende systemen is dat de arbeidsbijdrage op een bevooroordeelde, formele manier werd beoordeeld, wat leidde tot onverschilligheid en desinteresse in zowel individuele als collectieve resultaten van werk, waardoor de sociale en creatieve activiteit afnam. De ineffectiviteit van het functioneren van bestaande beoordelingssystemen kan worden ondersteund door de resultaten van een onderzoek bij Russische ondernemingen. Slechts 38,4% van de respondenten antwoordde dat de huidige evaluatiecriteria rekening houden met arbeidsresultaten, 50,3% houdt er gedeeltelijk rekening mee en 11,3% houdt er geen rekening mee.

Het vijfde onderscheidende kenmerk van de Russische motivatiesystemen in het verleden was dat sociale stimulering (een netwerk van kleuterscholen, medische instellingen, apotheken en recreatiecentra, sportfaciliteiten, enz.) van de arbeidsactiviteiten van arbeiders hoofdzakelijk werd uitgevoerd zonder rekening te houden met de resultaten. van individuele arbeid, aangezien collectieve arbeid van sociale voordelen werd gebruikt door zowel werknemers die hoge prestatie-indicatoren behaalden als werknemers die niet veel interesse toonden in werkactiviteiten.

Het zesde onderscheidende kenmerk van motiverende systemen was dat geen van de motiverende modellen van ondernemingen in kapitalistische landen voorzag in een blok morele prikkels, en dat vandaag de dag ook niet doet, omdat ze voornamelijk materiële, sociaal-materiële, natuurlijke en sociale carrièreprikkels weerspiegelen. In dit opzicht verdient de ervaring die is opgedaan in Rusland, China en Japan op het gebied van morele prikkels voor de beste werknemers niet alleen

goedkeuring, maar ook een verdere wijdverspreide verspreiding in organisaties.

Het zevende kenmerk van de ontwikkeling van motivatie is dat stimulatie voorheen in de regel werd bekeken door het prisma van socialistische concurrentie. En het lijkt erop dat concurrentie, als we ideologische dogma’s terzijde schuiven, niet alleen zijn nut niet heeft overleefd, maar nog steeds een van de drijvende motieven zou moeten zijn voor het vergroten van de sociale en creatieve activiteit van werknemers bij het versnellen van het tempo van de wetenschappelijke en technologische vooruitgang. De noodzaak ervan is bewezen in veel verdedigde proefschriften en proefschriften, maar veranderingen in de politieke en economische situatie in Rusland hebben de ontwikkeling en praktische toepassing ervan tenietgedaan. Tegelijkertijd wordt concurrentie (hoewel niet socialistisch) op grote schaal gebruikt in bedrijven in Duitsland, Japan en andere landen. Een positief voorbeeld in dit opzicht kan de Volksrepubliek China zijn, waar de concurrentie onder de omstandigheden van een socialistisch systeem en de ontwikkeling van marktverhoudingen haar betekenis niet heeft verloren en, samen met andere factoren, het mogelijk maakt hoge economische ontwikkelingsniveaus te handhaven, die hoger liggen dan de niveaus van de ontwikkeling van de meest industrieel ontwikkelde landen.

Het mechanisme voor het implementeren van elk van de blokken van het motivatiemodel hangt niet alleen af van de wens van een bepaalde Russische onderneming, maar ook van de specifieke omstandigheden die kenmerkend zijn voor specifieke teams waar dit of dat motivatiemodel wordt getest. Bovendien geeft de opgebouwde ervaring met het gebruik van verschillende motivatiemodellen in organisaties in verschillende landen, waaronder Rusland, aan dat geen van de motivatiemodellen in staat is om tegenstrijdigheden bij het stimuleren van het werk van werknemers volledig te elimineren. Daarom blijft het probleem van het ontwikkelen van theoretische en praktische benaderingen van arbeidsmotivatie uiterst relevant en dringend vanwege het feit dat de meeste buitenlandse praktische ontwikkelingen niet werken op Russische bodem. De reden hiervoor is zowel de specificiteit van de Russische omstandigheden (de overgangsfase, de periode van vorming van marktrelaties), als de specifieke kenmerken van de mentaliteit van subjecten van marktrelaties.

Pogingen om westerse theorieën toe te passen die zijn ontwikkeld in landen met een ontwikkeld kapitalisme vinden niet altijd hun bevestiging in de Russische realiteit, wanneer aan de basisbehoeften van de meerderheid van de werknemers niet wordt voldaan. In dit opzicht gebruiken binnenlandse bedrijven momenteel vaak de benadering van F.W. Taylor, volgens welke de prikkel voor werknemers in de eerste plaats economisch belang is. Een duidelijke bevestiging hiervan zijn de resultaten van een sociaalpsychologisch onderzoek uit 2006 door de afdeling personeels- en organisatieplanning van SMARTS CJSC onder de medewerkers van het bedrijf, waaraan wij deelnamen. Het doel van het onderzoek was om factoren te bepalen die van invloed zijn op de tevredenheid van medewerkers over het werk in het bedrijf. Ruim 500 personen, vertegenwoordigers van alle personeelscategorieën, namen deel aan het onderzoek.

Als resultaat van de analyse werden drie groepen factoren geïdentificeerd die van invloed zijn op de tevredenheid van de werknemers van het bedrijf als geheel. Dit zijn economische factoren, waaronder de hoogte van de lonen en het beloningssysteem, sociaalpsychologische (houding van het management, sociaalpsychologisch klimaat in het team) en factoren die verband houden met de inhoud en arbeidsomstandigheden.

Aan alle medewerkers die deelnamen aan het onderzoek werd gevraagd naar hun houding ten opzichte van het werk. Ze moesten uit de voorgestelde oordelen die kiezen die het meest hun idee van het werk weerspiegelden.

Voor de meerderheid van de werknemers van het bedrijf (67%) is werk dus een kans om geld te verdienen; iets meer dan een derde geeft aan dat ze zich een volwaardig persoon kunnen voelen; bijna hetzelfde aantal (34%) beschouwt het als een belangrijke kans. bestanddeel

implementatie van professionele vaardigheden en capaciteiten in hun werk.

Als resultaat van een correlatieanalyse werd een relatie geïdentificeerd tussen de arbeidstevredenheid in het bedrijf en aspecten van hun werkactiviteit die belangrijk zijn voor werknemers. Het nauwste verband werd gevonden tussen arbeidssatisfactie in het algemeen en aspecten als de hoogte van de lonen, de houding van het bedrijfsmanagement en de inhoud van het werk. De ontevredenheid van werknemers over deze parameters leidt in grotere mate tot ontevredenheid over de baan als geheel dan over alle andere componenten van de arbeidsactiviteit.

Het zou logisch zijn om aan te nemen dat een stijging van de lonen noodzakelijkerwijs zou moeten leiden tot een grotere arbeidssatisfactie, en dus tot een grotere arbeidsefficiëntie van de werknemers van het bedrijf. Er zijn echter omstandigheden die dit verhinderen. In de eerste plaats zijn dit de beperkte middelen van het loonfonds. Bovendien leidt een eenmalige loonsverhoging slechts voor een beperkte periode tot tevredenheid. Daarom is het noodzakelijk om bij het plannen van het systeem en het betalingsniveau rekening te houden met de belangrijkste parameters van de materiële beloning voor werknemers, namelijk: indexatie van de lonen in overeenstemming met inflatie en stijgende prijzen; het ontvangen salaris moet voldoen aan de basisbehoeften van het gezin; het salaris moet overeenkomen met de hoeveelheid geïnvesteerde arbeid; de betaling moet overeenkomen met het gemiddelde salarisniveau bij ondernemingen met het overeenkomstige profiel in een bepaalde regio.

Als resultaat van het onderzoek werden factoren geïdentificeerd die van invloed zijn op de arbeidstevredenheid, afhankelijk van sociaal-demografische en statuskenmerken. Het bleek dat de tevredenheid van mannelijke werknemers, in tegenstelling tot vrouwelijke werknemers, meer afhangt van de aanmoediging en waardering van het management, maar ook van de omstandigheden en organisatie van het arbeidsproces (werkschema, uitrusting van de werkplek, ter beschikking stellen van de benodigde uitrusting). Voor vrouwen is de hoogte van het loon belangrijker, dat wil zeggen dat de tevredenheid over het loon in de eerste plaats bepalend is voor hun tevredenheid over het werk in het algemeen. Tijdens de Sovjetperiode waren de arbeidsomstandigheden en het werkschema een van de belangrijkste factoren voor vrouwen.

De werktevredenheid van de jonge werknemers van het bedrijf (20-30 jaar oud) hangt af van de beoordeling door het management van hun werk, de beoordeling van de inhoud van de activiteit en economische factoren (en niet alleen de hoogte van de inkomsten is belangrijk, maar ook het monetaire stimuleringssysteem) .

Werknemers van middelbare leeftijd (31-40 jaar oud) worden aangemoedigd om te werken (naast de factoren die kenmerkend zijn voor de meeste werknemers – salaris en houding van het management) door factoren zoals het gevoel van nut van hun werk en de mogelijkheid om een professionele opleiding voort te zetten .

In de groep volwassen werknemers (41-50 jaar oud) zijn belangrijke motieven voor werk de mogelijkheid om hun capaciteiten te realiseren, onafhankelijke beslissingen te nemen en effectievere oplossingen voor problemen te vinden. Deze groep medewerkers maakt zich, meer dan anderen, zorgen over de aanwezigheid van een ontwikkelingsomgeving in de organisatie die hen in staat stelt de betekenis van hun werk te voelen. Economische factoren zijn echter de belangrijkste motieven voor het werk van werknemers in deze leeftijdsgroep.

Voor werknemers in de oudere leeftijdsgroep (51 jaar en ouder) zijn de veiligheidsomstandigheden op de werkplek (uitgeruste werkruimte, variatie in werk, salarisniveau, beschikbaarheid van privileges) en motiverende factoren (het vermogen om nieuwe dingen uit te vinden en te creëren) veranderd. ongeveer even belangrijk blijken te zijn.

De tevredenheid van medewerkers in managementfuncties wordt in de eerste plaats bepaald door hoe tevreden ze zijn met de hoeveelheid werk (belasting),

evenals de tevredenheid over het monetaire equivalent ervan. Belangrijke stimulerende factoren zijn tevredenheid over de houding van het management, het vermogen om zelfstandig beslissingen te nemen, iemands capaciteiten te realiseren en iets belangrijks en nuttigs te creëren. Met andere woorden: het motief van medewerkers van deze sociale groep is de wens om betekenisvol te zijn en die acties uit te voeren die zij noodzakelijk en correct achten, binnen het tijdsbestek dat zij bepalen in overeenstemming met de doelstellingen van het bedrijf.

Voor specialisten zijn ook het vermogen om onafhankelijke beslissingen te nemen, de wens om hun potentieel te realiseren, maatschappelijk betekenisvol en nuttig voor het bedrijf te zijn, belangrijke stimulerende factoren.

Voor de groep werkenden zijn naast economische factoren de voortzetting van de beroepsopleiding, de tevredenheid over de inhoud van het werk en de afwisseling in het werk belangrijke motieven.

Zoals uit de verkregen gegevens bleek, is het salaris dus de belangrijkste factor, die een zeer belangrijke rol speelt, maar verre van de enige factor die de houding van de werknemer ten opzichte van zijn onderneming beïnvloedt. In de onderzochte sociale groepen is de houding van het management van het bedrijf van het allergrootste belang: hoe hoger de tevredenheid over de interactie met het management, hoe meer positieve emoties de werknemer ervaart met betrekking tot zijn werk. De houding van het management komt in de eerste plaats tot uiting in de zorg voor werknemers (het uitrusten van de werkplek, het verstrekken van voedsel en medische zorg, het verstrekken van andere voordelen); ondersteuning en ontwikkeling van een gevoel van competentie en eigenwaarde van ondergeschikten.

Deze gegevens worden bevestigd door onderzoeken bij bedrijven in Tatarstan. De leidende waarde voor alle categorieën werknemers is een goed loon (8,89 punten). De mogelijkheid om in een goed team te werken (7,61 punten) en morele voldoening uit de werkresultaten (7,25 punten) zijn ook van groot belang voor het personeel als geheel. De waarde van professionele groei is ook behoorlijk belangrijk voor werknemers (7,03 punten). ). De laatste belangrijkste plaats voor alle categorieën werknemers is de mogelijkheid tot zelfbevestiging (5,15 punten). Het hele motivatiesysteem van het personeel is dan ook op deze waarden gericht. Dus de gebruikscoëfficiënt van materiële prikkels (0,49), morele (0,43), professionele prikkels (0,40), sociaal-psychologische prikkels (0,23), creatieve prikkels (-0,04).

Dus, in omstandigheden van onvolledige bevrediging van de basisbehoeften van het personeel en de beperkte financiële mogelijkheden van veel Russische bedrijven, is het noodzakelijk om meer aandacht te besteden aan andere soorten motivatie die geen verband houden met materiële prikkels, die het waard zijn om in de wereldwetenschap en -wetenschappen te worden overwogen. oefening.

BIBLIOGRAFIE

1. Aseev, A. G. Motivatie van gedrag en persoonlijkheidsvorming. Over de essentie van motivatie. M.: Mysl, 1996.

2. Vikhansky, O. Management: persoon, strategie, organisatie, proces / O. Vikhansky, A. Naumov. M., 1995.

3. Vilyunas, V. K. Psychologische mechanismen van menselijke motivatie. M., 1976.

4. Danilov-Danilyan, V. Modern management: principes en regels. M.: N. Novgorod, 1992.

5. Diesel P. Menselijk gedrag in een organisatie / P. Diesel, W. McKinley Runyan. M., 1993.

6. Dyrin, S.P. Kenmerken van het Russische model van personeelsmanagement: monografie. Izjevsk: Udmurt University Publishing House, 2004.

7. Iljin, E. P. Motivatie en motieven. St. Petersburg : Petrus, 2003.

9. Meskon M. Grondbeginselen van management / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. M.,

10. Heckhausen X. Motivatie en activiteit: T.1 / ed. B. M. Velichkovsky. M., 1986.

Eigenaardigheden van de motivatie van het personeel in een modern Russisch bedrijf N. Satonina

Er is aandacht besteed aan enkele aspecten van de motivatie van het personeel. Er is een theoretische analyse uitgevoerd van de eisen van fundamentele motivatietheorieën in moderne Russische omstandigheden. Er worden empirische gegevens gegeven die de eigenaardigheden van de personeelsmotivatie in typisch moderne Russische bedrijven karakteriseren.

Trefwoorden: motivatie, motivatietheorieën, motivatiemodellen, personeel, tevredenheid met werk.

Activiteit wordt altijd gestimuleerd door bepaalde motieven. Motieven zijn waarvoor de activiteit wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld ter wille van zelfbevestiging, geld, enz.).

Begrip " motief "(van het Latijnse movere - bewegen, duwen) betekent een stimulans tot activiteit, een motiverende reden voor acties en daden. Motieven kunnen verschillend zijn: interesse in de inhoud en het proces van activiteit, plicht tegenover de samenleving, zelfbevestiging, enz.

Een wetenschapper kan bijvoorbeeld door de volgende motieven tot wetenschappelijke activiteiten worden gemotiveerd:

1) zelfrealisatie;

2) cognitieve interesse;

3) zelfbevestiging;

4) materiële prikkels (geldelijke beloning);

5) sociale motieven (verantwoordelijkheid, verlangen om de samenleving ten goede te komen);

6) identificatie met een idool.

Motivatie- dit is een reeks motiverende factoren die de activiteit van een individu bepalen; deze omvatten motieven, behoeften, prikkels en situationele factoren die menselijk gedrag bepalen.

Motieven- dit zijn relatief stabiele manifestaties, kenmerken van persoonlijkheid. Als we bijvoorbeeld zeggen dat een bepaald persoon een cognitief motief heeft, bedoelen we dat hij in veel situaties cognitieve motivatie vertoont.

Motieven zijn relatief stabiele persoonlijkheidsformaties, maar motivatie omvat niet alleen motieven, maar ook situationele factoren (de invloed van verschillende mensen, de specifieke kenmerken van activiteit en situatie). Situationele factoren zoals de complexiteit van de taak, managementvereisten en de houding van omringende mensen hebben een sterke invloed op de motivatie van een persoon gedurende een bepaalde periode. Situationele factoren zijn dynamisch en veranderen gemakkelijk, dus er zijn mogelijkheden om deze en de activiteit in het algemeen te beïnvloeden. De intensiteit van de feitelijke (‘hier en nu handelen’) motivatie bestaat uit de kracht van het motief en de intensiteit van situationele determinanten van motivatie (de eisen en invloed van andere mensen, de complexiteit van taken, enz.).

De motivatie van activiteit en de activiteit van een werknemer zijn bijvoorbeeld niet alleen afhankelijk van de intensiteit van motieven (stabiele persoonlijke formaties die zich in verschillende omstandigheden manifesteren), maar ook van de vereisten, attitudes van de manager en andere situationele factoren.

Feitelijk (op een bepaalde tijdsperiode) hangt de motivatie van een leerling om iets te bereiken (bijvoorbeeld terwijl hij een toets aflegt) niet alleen af van zijn motieven, maar ook van veel situationele factoren (instructies en houdingen van de onderzoeker, de eerdere invloed van andere mensen).

De motivatie van een atleet (werkelijke motivatie voor prestatie tijdens een wedstrijd) hangt niet alleen af van de kenmerken en kracht van zijn motieven, maar ook van vele situationele factoren (houding van de coach, toernooisituatie, verwachtingen van andere mensen, teamspirit, enz.) .

Een specifiek motief (of zelfs een reeks motieven) bepaalt niet duidelijk de motivatie van een activiteit. Het is noodzakelijk om rekening te houden met de bijdrage van factoren van een specifieke situatie. De buitensporige complexiteit van onderwijsactiviteiten en het gebrek aan normale interactie met een leraar of supervisor leiden bijvoorbeeld niet alleen tot een afname van de motivatie, maar ook van de effectiviteit van activiteiten.

Motivatie is dus het geheel van alle factoren (zowel persoonlijk als situationeel) die iemand aanmoedigen om actief te zijn.

Vervolg van toets nr. 1 in hoorcollege nr. 6.

Voortzetting van test nr. 1.

Bepaal op basis van gegevens over de verdeling van bedrijven in de regio naar omzet (tabel 5.10):

Gemiddeld omzetvolume;

Mediaan.

Trek conclusies op basis van alle berekeningen. De gegevens voor elke berekening worden gepresenteerd in de vorm van tabellen.

Tabel 5.10.

5.1. Motivatie en prestatie-efficiëntie.

De relatie tussen motivatie en kwaliteit van activiteit is niet lineair. Volgens de directe logica van het redeneren fungeert motief dus als een factor die het niveau van menselijke activiteit bepaalt en, bijgevolg, de effectiviteit en kwaliteit van de door hem uitgevoerde activiteit. In werkelijkheid is alles veel ingewikkelder.

Historisch gezien begon de studie van dit onderwerp in het eerste kwart van de 20e eeuw in verband met de studie van de invloed van het stimuleren van verschillende krachten op het activiteitenniveau, de kracht van de emotionele reactie en de effectiviteit van leren. Tegelijkertijd werd onder motivatie verstaan elk stimulerend effect op de activiteit van mens en dier, tot aan de toediening van farmacologische geneesmiddelen toe. Vooral door de experimenten van Yerkes en Dodson werd ontdekt dat overmatige stimulatie leidt tot een vertraging van het leertempo. Het experiment omvatte een taak waarbij drie niveaus van discriminatie betrokken waren; Er werden ook drie niveaus van stimulatie (motivatie) voorzien: sterke, gemiddelde en zwakke elektrische schokken als straf voor een fout.

De verkregen resultaten worden weergegeven in figuur 1. De x-as toont de niveaus van elektrische stroom, en de y-as toont het aantal pogingen dat nodig is om een goede discriminatie te bereiken; drie curven komen overeen met drie moeilijkheidsniveaus van taken. De resultaten van het experiment laten zien dat er in elk geval sprake is van een optimale stroomsterkte (motivatie), waarbij het leren het snelst plaatsvindt. Het is ook belangrijk dat de optimale stimulatie ook afhangt van de moeilijkheidsgraad van de taak: een moeilijke taak vereist een zwakke motivatie, en een gemakkelijke taak vereist een sterke motivatie.

Rijst. 1. Diagram dat de wet van Yerkes-Dodson illustreert.

De geïdentificeerde patronen werden de Yerkes-Dodson-wetten genoemd, die zowel in het buitenland als onder binnenlandse psychologen algemeen bekend werden. Deze wetten stellen dat:

1) wanneer de motivatie tot een bepaald niveau stijgt, neemt de kwaliteit van de activiteit ook toe, maar een verdere toename van de motivatie, na het bereiken van een plateau, leidt tot een afname van de productiviteit. Het motivatieniveau waarop een activiteit het meest succesvol wordt uitgevoerd, wordt genoemd optimale motivatie. Die. H Hoe sterker het verlangen, hoe beter de resultaten. Maar slechts tot een bepaalde grens. Als de motivatie verder gaat dan deze ‘piek’, verslechteren de resultaten.

2) hoe moeilijker de activiteit die hij voor een individu uitvoert, hoe lager het motivatieniveau voor hem optimaal is. De bijbehorende dynamiek wordt grafisch weergegeven in de vorm van klokvormige curven.

Intussen moeten we, als we het over deze wet hebben, enkele opmerkingen maken: de Yerkes-Dodson-experimenten bewijzen niet dat het over motieven gaat. Hoogstwaarschijnlijk is de effectiviteit van het leren veranderd als gevolg van verschillende niveaus van angst en angst voor straf.

En toch bevestigt de praktijk in de eerste plaats dat er een optimale motivatie en kracht van de motivatie bestaat. Hier zijn voorbeelden die dit bewijzen.

Er zijn observaties dat schoolkinderen die bij examens slechter presteerden dan normaal, individuen zijn met een extreem sterke motivatie, gekenmerkt door een opgeblazen gevoel van eigenwaarde en een ontoereikend ambitieniveau. Tijdens examens vertonen ze duidelijk tekenen van emotionele spanning.

Daarom bestaat er geen twijfel over de geldigheid van de woorden van de beroemde zwemmer, Olympisch kampioen, die zei dat als ze zich richt op het maximale en in het algemeen op een bepaald resultaat, ze geen goede tijd zal laten zien. Het moet niet gericht zijn op seconden, maar op het correct afleggen van de afstand,

Opgemerkt moet worden dat het meten van de sterkte van een motief, dat wil zeggen in wezen de energetische kenmerken van een behoefte, nog steeds op aanzienlijke moeilijkheden stuit. In de meeste gevallen zijn onderzoekers gedwongen tevreden te zijn met subjectieve beoordelingen van de sterkte van de behoefte en het motief, geïdentificeerd aan de hand van verschillende vragenlijsten.

In het echte leven kan overmatige motivatie (persoonlijke betekenis, waarde van de uitgevoerde activiteit, overmatige externe stimulatie) dus niet alleen de resultaten niet verbeteren, maar ook bijdragen aan een aanzienlijke vermindering ervan.

Een leraar die bijvoorbeeld voortdurend benadrukt dat het eindexamen in zijn vak van bijzonder belang is voor studenten, loopt het risico het tegenovergestelde resultaat te behalen: de meeste studenten zullen er aanzienlijk onder hun mogelijkheden voor slagen.

Een dergelijke motivatie wordt buitensporig genoemd (anders wordt het ook wel hypermotivatie of remotivatie). Dat wil zeggen, wanneer een persoon al voldoende motivatie heeft, kan extra stimulatie leiden tot desorganisatie van activiteiten. Het fenomeen remotivatie manifesteert zich vooral duidelijk in de volgende situaties: vóór belangrijke tests (examens, sportwedstrijden, spreken in het openbaar, verdediging van een diploma of proefschrift); voer indien nodig een taak efficiënt uit in aanwezigheid van bijzonder belangrijke mensen of mensen die een dreiging van een negatieve evaluatie vormen (bijvoorbeeld als er een inspecteur bij de les aanwezig is); als het nodig is om belangrijk werk in korte tijd te voltooien; in omstandigheden van hevige concurrentie, waarin hoge materiële beloningen worden toegekend aan de overwinning.

Een belangrijke motivator is de aanwezigheid van andere mensen. Hun aanwezigheid heeft een aanzienlijke impact op de fysieke en intellectuele activiteit van een persoon, het niveau en de aard van zijn activiteit, en de keuze van passende middelen en doelen.

Ook de mate van nieuwheid van de situatie is van groot belang: de noodzaak om nieuwe taken uit te voeren in een nieuwe situatie. Als de omstandigheden van activiteit en de sociale omgeving goed bekend zijn, treedt het effect van hypermotivatie onder invloed van sociale factoren niet op.

5.2. "Verkorte motivatie."

Een speciaal mechanisme voor het bepalen van activiteit wordt gerealiseerd in omstandigheden waarin vaak herhaalde, gebruikelijke handelingen worden uitgevoerd. In dit geval is er geen motivatie nodig. In feite hebben we het niet over het verdwijnen van motivatie, maar over de inperking ervan, automatisering, wanneer het ontstaan van een behoefte niet gepaard gaat met het stadium van bewustzijn, maar onmiddellijk acties uitlokt om daaraan te voldoen, die eerder herhaaldelijk zijn getest en geconsolideerd. In dit geval spreken we over de zogenaamde "ingekort" motivatie, die ontstaat en wordt geconsolideerd door de vorming van een persoon in het proces van het verzamelen van levenservaring met bepaalde motivatieschema's (houdingen, gedragspatronen).

Een iets andere kijk "ingekort" motivatie is de neiging van een persoon om impulsief te handelen, dat wil zeggen bij de eerste impuls, onder invloed van externe omstandigheden of emoties. Tegelijkertijd heeft de persoon niet eens de tijd om na te denken over het nut en de gevolgen van de uitgevoerde actie.

Impulsiviteit in gedrag kan verschillende oorzaken hebben. Het manifesteert zich meestal bij kinderen in de kleuter- en basisschoolleeftijd en wordt veroorzaakt door onvolwassen gedragscontrolemechanismen. In de adolescentie wordt het optreden ervan meer beïnvloed door een hoge mate van emotionele prikkelbaarheid als gevolg van intensieve hormonale ontwikkeling. Bij oudere mensen (senior schoolkinderen, volwassenen) zijn de meest voorkomende redenen voor dit gedrag affectieve toestanden, vermoeidheid, algemene zwakte van het lichaam (asthenie) en bepaalde ziekten van het zenuwstelsel.

5.3. Factoren die activiteit en motivatie blokkeren

Een speciale plaats in de problemen van motivatie wordt ingenomen door de studie van factoren en omstandigheden die bijdragen aan het blokkeren van de activiteit van een individu. In experimenten met dieren door M. Seligman werd overtuigend aangetoond dat het gebrek aan echte mogelijkheden voor een individu om een onaangename situatie ten goede te veranderen, leidt tot de vorming van de zogenaamde aangeleerde hulpeloosheid. Zo werd er na een bepaalde tijd een elektrische stroom door de metalen vloer van de kooi geleid waar experimentele ratten werden geplaatst. In eerste instantie vertoonden de dieren enige activiteit: ze probeerden een uitweg uit de kooi te vinden, een veilige zone of een manier om het onaangename effect te stoppen. Toen ze ervan overtuigd raakten dat geen enkele actie het mogelijk maakte de situatie te veranderen, werden ze initiatiefloos en passief, stopten met alle zoektochten, verstopten zich in een hoek en bleven daar roerloos zitten, waarbij ze zelfs hun interesse in eten verloren. Hun algemene vitaliteit leek te vervagen.

De dieren werden vervolgens verplaatst naar een kooi waar er reële mogelijkheden waren om de situatie te veranderen. In ieder geval ‘ontdekten’ de ratten die niet zo’n negatieve ervaring hadden snel de mogelijkheid om naar een andere, veilige kamer te springen of de stroom te openen door op het pedaal te drukken. Dezelfde dieren die deelnamen aan de eerste reeks experimenten bleven grotendeels passief en probeerden zelfs geen enkele inspanning te leveren. Slechts 20% van de experimentele ratten behield het vermogen om actief te blijven zoeken.

De schoolrealiteit is gevuld met voorbeelden van aangeleerde hulpeloosheid via het overeenkomstige mechanisme, wanneer het chronische gebrek aan positieve prestaties en succes bij het leren van een kind leidt tot zijn volledige passiviteit in onderwijsactiviteiten en zijn onvermogen om zelfs met eenvoudige onderwijstaken om te gaan.

De weerstand tegen falen hangt in belangrijke mate af van de positieve ervaring die het individu in het verleden heeft gehad met het overwinnen van moeilijke situaties. De weerstand tegen falen neemt toe wanneer successen en mislukkingen bij het bereiken van een doel elkaar redelijk gelijkmatig en op een evenwichtige manier afwisselen.

Factoren die bijdragen aan het ontstaan van het fenomeen aangeleerde hulpeloosheid zijn: dus zijn:

1. Het hebben van eerdere ervaringen met mislukkingen, wanneer iemand, als gevolg van levensomstandigheden, vertrouwen ontwikkelt in de onmogelijkheid om de situatie onder controle te houden en deze door eigen inspanningen ten goede te veranderen.

2. De verantwoordelijkheid voor succes toeschrijven aan willekeurige omstandigheden, dat wil zeggen de houding dat alles afhangt van toeval.

3. Het vertrouwen dat de situatie in principe oplosbaar is en dat de zaak alleen bij het individu zelf ligt, bij zijn onvermogen om met het probleem om te gaan. Als iemand weet of zichzelf inspireert dat een bepaalde situatie in principe niet kan worden opgelost, ontstaat er geen staat van hulpeloosheid.

4. Vertrouwen dat andere mensen soortgelijke taken aankunnen, terwijl het individu zelf consequent een negatief resultaat krijgt. Als gevolg hiervan begint hij over het algemeen te twijfelen aan zijn vermogen om ooit de juiste oplossing te vinden, en zet hij situationeel negatief zelfbeeld om in een beoordeling van zichzelf als persoon als geheel.

5. Gebrek aan feedback over de redenen waarom de geleverde inspanningen effectief of nutteloos zijn. In dit geval ontwikkelt een persoon de ervaring van onbeheersbaarheid van de situatie en de levensomstandigheden in het algemeen.

6. De aanwezigheid van constante negatieve beoordelingen van buitenaf, ongeacht inspanningen en specifieke resultaten.

7. Frequente negatieve vergelijking door een belangrijk persoon (leraar, experimentator) van deze persoon, zijn acties en resultaten met andere mensen die succesvoller zijn.

8. De aanwezigheid van opgeblazen verwachtingen van de situatie, het hoge belang van de verwachte resultaten bij gebrek aan een persoon die over echte middelen beschikt om deze te bereiken en het onvermogen om dit objectief te realiseren.

9. De algemene aanleg van een persoon voor generalisatie, waarbij bepaalde mislukkingen worden overgedragen naar andere levensomstandigheden, waardoor hij in soortgelijke of kwalitatief verschillende situaties terechtkomt met een verzwakt zelfvertrouwen en zijn capaciteiten.

10. De aanwezigheid van bepaalde individuele kwaliteiten, bijvoorbeeld het onvermogen om langdurige wilsinspanningen te leveren, algemene zwakte en uitputting van zenuwprocessen.

Een andere belangrijke factor die bijdraagt aan verminderde activiteit is onjuist (suboptimaal) verstevigingsmodus.

Onder versterkingsregime een reeks regels en acties begrijpen op basis waarvan bepaalde acties worden bestraft en aangemoedigd. Schending van een bepaald evenwicht van versterkingen leidt tot een herstructurering van de motivatie voor activiteit en een afname van activiteit.

Zo is experimenteel bewezen dat procedureel-inhoudelijke motivatie, zoals interesse in de activiteit zelf, passie en positieve ervaringen door deelname aan het proces van de implementatie ervan, aanzienlijk kan worden verminderd door het introduceren van aanvullende externe prikkels (bijvoorbeeld materiële beloningen). Dat wil zeggen, met een toename van externe motivatie en materiële voordelen die aan bepaalde prestaties zijn gekoppeld, neemt de onbaatzuchtige aantrekkelijkheid van de activiteit zelf voor een persoon vaak af. Dit is vooral merkbaar in gevallen waarin de aanvullende beloning na een bepaalde periode werd ingetrokken.

Een kind deed bijvoorbeeld graag wat huishoudelijke klusjes (kamerplanten water geven). Zijn ouders, geraakt door zijn toewijding, introduceerden prikkels: ze begonnen extra geld uit te geven voor persoonlijke uitgaven. Na enige tijd echter, omdat het niet nodig was om verder te belonen voor wat de gedragsnorm was geworden, stopten ze met het uitgeven van geld. Als gevolg hiervan nam de aantrekkelijkheid van de bijbehorende activiteiten (zorg voor bloemen) voor het kind sterk af.

De aard en de manier waarop versterkingen worden geleverd, kunnen een aanzienlijke impact hebben op de activiteit en prestaties van een persoon. Soorten positieve bekrachtiging zijn bijvoorbeeld lof, positieve evaluatie en goedkeuring. Maar geleidelijk worden ze voor de persoon die wordt geprezen een intrinsieke waarde; bij afwezigheid ervan stopt de activiteit of gaat deze sterk achteruit. Het type negatieve bekrachtiging is vaak berisping, geschreeuw of bedreiging. Als ze echter vaak worden gebruikt, werken ze niet meer. Om het gewenste effect te bereiken (het vereiste gedrag versterken), is het nu noodzakelijk om de kracht van de versterking te vergroten: luider schreeuwen, bozer beschuldigen, sterker dreigen.

Het verzwakken van de aantrekkelijkheid van een bepaald type activiteit of gedragsreacties als gevolg van het gebrek aan versterking van die uitingen van activiteit die eerder werden aangemoedigd, wordt genoemd vervagen. Uitsterven is niet alleen een negatief fenomeen, hoewel het natuurlijk vaak zo'n rol speelt in iemands leven: het activiteitsniveau, de ernst van indrukken en interesse, en de mate van betrokkenheid bij bepaalde soorten activiteiten nemen af. Soms is het echter essentieel dat de reactie volledig verdwijnt (bijvoorbeeld het opgeven van onnodige gewoonten of behoeften). In dit geval kan zelfs episodische willekeurige versterking dit proces aanzienlijk vertragen. Mensen die hebben geprobeerd te stoppen met drinken, roken of een dieet hebben gevolgd, weten dus hoe moeilijk het is om, zodra ze het verbod hebben overtreden, weer tot zelfbeheersing terug te keren.

Een belangrijke voorwaarde voor het in stand houden van de activiteit van een persoon is het juiste beheer van bekrachtigingsprocedures: uitbreiding en dieper bewustzijn van de betekenis en persoonlijke betekenis van uitgevoerde of geblokkeerde acties, de overgang van externe bekrachtiging naar zelfversterking, waarbij de status van bekrachtiging rechtstreeks aan aspecten wordt gegeven gerelateerd aan de overeenkomstige acties (bijvoorbeeld het beoefenen van gymnastiek als een middel om de gezondheidstoestand te verbeteren, begint plezier te brengen door het feit van fysieke activiteit).