De procedure voor het ontslag van een partner. Ontslag van een deeltijdwerker

Parttime werken is een wijdverbreide praktijk in alle sectoren van het bedrijfsleven. Er is een brede wettelijke basis op dit punt. En toch, in de problemen van het aannemen en ontslaan van deeltijdwerkers, zijn zowel werkgevers als deeltijdwerkers zelf vaak verward.

Algemene concepten

Een deeltijdwerker is een werknemer die in zijn vrije tijd parttime werkt vanuit zijn hoofdbaan. Deeltijdarbeid wordt soms verward met combinatie, waarbij een werknemer tijdens zijn werkdag werkzaamheden in verschillende arbeidsfuncties in zijn onderneming verricht (artikel 60.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Er zijn twee soorten combinaties: intern en extern.

Een interne deeltijdwerker combineert hoofd- en nevenwerk bij dezelfde onderneming.

Een externe deeltijdwerker is een persoon die een vaste aanstelling heeft in het ene bedrijf en deeltijds werkt in een ander bedrijf. Voor zo'n werknemer is de hoofdbaan bij het ene bedrijf en het bijberoep in het andere.

De belangrijkste voorwaarde voor een deeltijdbaan is de officiële plaatsing van een persoon in zowel de hoofd- als nevenfuncties.

Gronden voor ontslag van een partner

Alle redenen voor het ontslag van een deeltijdbaan zijn logischerwijs verdeeld in twee ongelijke delen:

Algemene gronden.
Bijzondere gronden uitsluitend voor deeltijdwerkers.

Een burger die in deeltijd werkt, heeft dezelfde rechten als een werknemer die in de hoofdstaat werkt. Voor veel functies is er geen verschil in de ontslaggronden van een deeltijdmedewerker en een vaste medewerker.

De algemene ontslaggronden zijn dus:

de eigen wens van de werknemer (zijn persoonlijk initiatief);
werkgeversinitiatief (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
gezamenlijke overeenkomst tussen werknemer en werkgever.

vrijwillig ontslag

De procedure voor het passeren van een dergelijk ontslag wordt op dezelfde manier uitgevoerd als de registratie voor een werknemer die in vaste dienst werkt. In deze situatie dient de werknemer een aanvraag in, de manager is het met hem eens, neemt de juiste oplossing en er wordt een bevel uitgevaardigd om hem te ontslaan. Wanneer het niet mogelijk is om met de autoriteiten overeenstemming te bereiken over vervroegd vertrek, verplicht zo'n ontslag op eigen initiatief om de voorgeschreven twee weken uit te rekenen. Er is een kleine nuance voor een externe deeltijdwerker. Als hij zijn deeltijdontslag wil vastleggen in een werkboek, dan moet hij dit eerst op de plaats van zijn hoofdbetrekking innemen om het ontslagboek mee te nemen.

Indien de interne deeltijdwerker de bijbaan wil verlaten, maar tegelijkertijd op de hoofdfunctie wil blijven, moet hij de werkgever drie dagen voor de vertrekdatum van zijn voornemen op de hoogte brengen.

De aanvraag van de parttime partner voor ontslag uit eigen vrije wil wordt uiterlijk drie dagen voor de datum van het voorgenomen ontslag ingediend

Er doen zich ook bepaalde moeilijkheden voor als de deeltijdse werknemer het hoofd- en meerwerk tegelijk wil verlaten. In deze situatie vindt het ontslag op de gebruikelijke manier plaats, maar eerst wordt het vertrek uit de hoofdbaan vastgelegd in het werkboek en hieronder - het ontslagrecord uit de bijbaan.

Ontslag op initiatief van de werkgever

De belangrijkste redenen voor ontslag in deze situatie zijn:

Inkrimping (art. 81. 1);
Vereffening van een onderneming (art. 81. 2);
Grove disciplinaire overtreding (art. 81. 6).
Inconsistentie van de functie van het kwalificatieniveau (artikel 81.3);
Verhulling van inkomen of belangenconflict (art. 81. 7. 1);
Het begaan van immorele delicten Art. 81.8);
Verstrekken van valse documenten bij sollicitatie (art. 81. 11);
Aankomst van een nieuwe eigenaar (Artikel 81.4). Geldt alleen voor parttime hoofdaccountants en managers;
Beslissingen nemen waardoor eigendommen van de vennootschap verloren gaan of beschadigd worden (Artikel 81. 9). Geldt uitsluitend voor hoofdaccountants en managers.

Alle bovenstaande gronden gelden in gelijke mate voor zowel een deeltijdwerknemer als een voltijdwerknemer. Hoewel er in het geval van ontslag wegens niet-kwalificatie, volgens de resultaten van de certificeringscommissie, een bijzonder conflict kan ontstaan. Laten we aannemen dat zo'n vrij gewone situatie zich voordoet wanneer een werknemer de certificering voor de hoofdbaan niet heeft behaald en deze plek tegelijkertijd claimt als een interne deeltijdbaan. Vervolgens is deze werknemer, om deze functie te kunnen uitoefenen, eerst verplicht zijn baan als deeltijdwerker op eigen initiatief, met instemming van partijen of op grond van art. 288 van de arbeidswet van de Russische Federatie, en ga daarna weer aan het werk als een voltijdse werknemer.

Ontslag met instemming van de partijen

Bij deze ontslagmogelijkheid geldt de algemene procedure voor het beëindigen van de overeenkomst. Het verschil met het ontslag van een voltijdse werknemer ligt alleen in het feit dat hier in de bestelling en de inschrijving in het werkboek in de verwijzing naar de grondslag moet worden vermeld dat het de deeltijdwerker is die ontslag neemt .

Het item in de werkmap ziet er dan als volgt uit:

Ontslagen van deeltijdwerk met instemming van de partijen, paragraaf 1 van deel 1 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Bijzondere ontslaggronden

In de arbeidswet van de Russische Federatie is er slechts één ontslaggrond, uitsluitend bedoeld voor een deeltijdwerker (artikel 288). Dit artikel is van toepassing bij het in dienst nemen van een fulltime werknemer voor een functie uitgevoerd door een parttime werknemer.

Alleen een deeltijdwerker die met zijn werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten, komt in een dergelijke situatie voor ontslag in aanmerking. Kunst. 288 kan niet worden toegepast op personeel met een contract voor bepaalde tijd.

Het voornemen tot ontslag op grond van artikel 288 moet vooraf aan de werknemer worden medegedeeld. De opzegging wordt ten minste twee weken voor de geplande beëindiging verzonden.

Het document wordt opgemaakt in twee exemplaren. Een van hen, ondertekend door de vertrekkende deeltijdwerker, blijft bij de onderneming en de andere wordt overgedragen aan de werknemer. Na een periode van twee weken wordt een ontslagbesluit opgemaakt. Het is opgesteld op een standaard T-8-formulier, met een onmisbare fixatie als reden voor het ontslag van art. 288.

Opgemerkt zij dat de wet niet voorziet in de betaling van een eventuele ontslagvergoeding bij een op grond van dit artikel ontslagen deeltijdbaan. Het is echter niet verboden om de uitkering van een uitkering vast te leggen in een arbeidsovereenkomst met een deeltijdwerker.

De procedure voor ontslag van een partner

De procedure voor het beëindigen van een arbeidsverhouding met een deeltijdwerker verschilt in het algemeen niet van de algemene ontslagprocedure. Het gehele ontslagproces kan in de volgende fasen worden onderverdeeld:

Opstellen van documenten die de basis vormen voor ontslag.
Het informeren van de medewerker en het geven van een opdracht.
Vermelding in het werkboek.
Geschatte betalingen.

Opstellen van documenten die het ontslag rechtvaardigen

Dergelijke documenten omvatten:

daden van disciplinaire overtredingen;
bericht van aanstaande ontslagen;
melding van de aanstaande liquidatie van de onderneming;
een opdracht om een vaste werknemer in plaats van een deeltijd werknemer in dienst te nemen;
andere certificaten, handelingen en berichten.

Kennisgeving en publicatie van het ontslagbesluit

De aard van de melding van een deeltijdwerker over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met hem is afhankelijk van de ontslaggrond. Indien de werknemer op algemene basis wordt ontslagen (uit vrije wil, met instemming van de partijen, wegens een tuchtrechtelijke overtreding, enz.), wordt de kennisgeving van het aanstaande ontslag opgemaakt volgens de algemene regels die zijn geregeld in Kunst. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een ander ding is als een werknemer ontslag neemt als gevolg van het in dienst nemen van een vaste voltijdse werknemer in zijn plaats (artikel 288 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval is het noodzakelijk om de deeltijdwerker twee weken voor het ontslag op de hoogte te stellen. De opzegging wordt schriftelijk opgemaakt en tegen ontvangstbewijs aan de werknemer overhandigd.

Het ontslagbericht wordt ten minste drie dagen voor de datum van het aanstaande ontslag aan de deeltijdse werknemer overhandigd.

Het moet de ontslaggronden vermelden, evenals de volledige naam van de onderneming, de details, de volledige naam van de werknemer zonder afkortingen.

Het ontslagbesluit wordt opgemaakt op een uniform T-8-formulier. Het maakt niet uit wat voor soort combinatie er plaatsvindt - intern of extern. Bij elke combinatiemethode moet de bestelling de volgende elementen bevatten:

Volledige naam van een werknemer die in deeltijd werkt;
Functie, rang, categorie deeltijdwerker;
het loonnummer van de werknemer;
Datum ontslag;
Gronden voor ontslag met een verplichte verwijzing naar het artikel van de arbeidswet;
Een korte beschrijving van de gedane betalingen en inhoudingen;
handtekening van het hoofd;
Handtekening van de deeltijdwerker bij het lezen van de bestelling.

Een bevel tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een deeltijdbaan wordt op dezelfde manier opgesteld als bij het ontslaan van vaste werknemers op een verenigd formulier T-8

Vermelding in het werkboek

Niets verplicht een werknemer om informatie over zijn werkervaring als deeltijdwerker in het werkboek in te voeren (artikel 66 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Heel vaak heeft een werknemer deeltijdregistraties nodig om zijn ervaring in een bepaalde functie aan te tonen. Dergelijke inschrijvingen worden alleen gedaan op verzoek van de deeltijdwerker. Als een ontslagbrief uit de hoofdbaan noodzakelijkerwijs in het werkboek wordt opgenomen op de dag dat de betreffende opdracht wordt uitgevaardigd, hoeft bij ontslag van een deeltijdbaan niet te worden gesproken over de timing van de binnenkomst.

Betreft het een interne deeltijdbaan, dan is een dergelijke vermelding niet moeilijk en kan op zijn verzoek op de dag van ontslag uit deeltijdarbeid.

Werkt hij in deeltijd bij een andere onderneming, dan moet u voor inschrijving in het boek dat zich op de hoofdwerkplaats bevindt eerst contact opnemen met deze andere onderneming met het verzoek om een gewaarmerkt afschrift van het ontslagbesluit en, indien nodig, andere documenten die zijn deeltijdwerk bevestigen.

De onderneming waar de deeltijdse werknemer heeft gewerkt, is verplicht hem een attest af te geven binnen drie dagen na de datum van de aanvraag

Het bedrijf waar hij in deeltijd werkte, is in dit geval verplicht hem de gevraagde documenten te bezorgen binnen drie dagen na de datum van de aanvraag. Na ontvangst van dergelijke documenten die het ontslag bevestigen, solliciteert de werknemer naar zijn hoofdwerkplaats, waar een vermelding wordt gemaakt in de personeelsafdeling in zijn werkboek. Tegelijkertijd regelt de wet niet de wijze van contact opnemen met de organisatie met een verzoek om aantekening in het werkboek. Natuurlijk is het makkelijker om je wens in woorden uit te drukken. Op een dergelijk mondeling beroep mag in het algemeen echter niet worden gereageerd of worden uitgesteld. Advocaten raden daarom aan om een schriftelijke aanvraag in te dienen.

Het verdient de voorkeur dat een dergelijke verklaring schriftelijk wordt gedaan.

De tweede optie voorziet in de tijdelijke overdracht van een boek van de plaats van hoofdwerk en registratie van een inschrijving in een bedrijf waar de werknemer als deeltijdwerker is vermeld. Beide opties voor een dergelijke operatie vergen enige tijd en het is nogal problematisch om ze op dezelfde dag uit te voeren met het uitvaardigen van een ontslagbesluit.

Het record zelf is op dezelfde manier gemaakt als het record van het ontslag van een werknemer van de belangrijkste werkplek. In dit geval is het noodzakelijk om de reden van ontslag te schrijven en aan te geven dat het werk in deeltijd is uitgevoerd.

Eindafrekening met een partner

Als de tijd voor het opnemen in het deeltijdwerkboek op de een of andere manier kan worden verlengd, mag er geen vertraging optreden bij het uitbetalen van de aan hem verschuldigde betalingen en vergoedingen. Alle verschuldigde bedragen moeten strikt worden betaald op de dag dat de arbeidsovereenkomst met hem wordt beëindigd (artikel 140 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Dergelijke betalingen, zoals in het geval van voltijdse werknemers, omvatten:

Salaris voor de gewerkte dagen in de afgelopen maand.
Compensatie voor ongebruikte vakantie.

En ook, naast de uitkeringen, zou een deeltijdbaan op de dag van ontslag een ontslagbeschikking en inkomensverklaringen moeten overhandigen. Naast deze verplichte documenten kan de werknemer op zijn verzoek andere documenten krijgen die zijn werkervaring in combinatie bevestigen: joboverdrachten, dankbaarheid, bonussen, enzovoort.

Opgemerkt moet worden dat een vertraging in de verschuldigde betalingen ertoe kan leiden dat de werkgever hem boetes oplegt in de vorm van rente voor elke dag vertraging (artikel 236 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Het ontslag van een bijbaan is niet zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt. De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met deeltijdwerkers is strikt wettelijk geregeld. Het vereist zorgvuldige studie en een serieuze aanpak.

Ontslag tijdens een intern deeltijd dienstverband kan verschillende redenen hebben: op verzoek van de werknemer zelf, of op verzoek van de onderneming waar hij werkt. Alleen de procedure voor een dergelijk ontslag is wezenlijk anders. Het is belangrijk om bij het ontslag van een werknemer, ongeacht de reden, rekening te houden met alle wettelijke bepalingen. Ook een vrijwillig ontslagen werknemer kan naar de rechter stappen als bijvoorbeeld het ontslag onjuist is uitgevoerd of niet alle benodigde berekeningen met hem zijn gemaakt. In ieder geval betekent het ontslag van een werknemer uit een interne deeltijdbaan niet zijn ontslag uit de hoofdfunctie.

Ontslag van een interne deeltijdwerker

Om de kenmerken van het ontslag van een interne deeltijdbaan te begrijpen, moet u nadenken over wat een interne deeltijdbaan is. Een interne deeltijdwerker kan de hoofdmedewerker van de organisatie zijn die in zijn vrije, niet-werktijd bij dezelfde onderneming meerwerk verricht. Dat wil zeggen, deze arbeidsfuncties mogen niet verweven zijn met de belangrijkste die de werknemer bij deze onderneming vervult.

Inschrijving voor de functie van een deeltijdfunctie vindt plaats bij dezelfde onderneming, door het invoeren van gegevens dat deze werknemer is aangenomen voor de functie van een deeltijdfunctie voor een interne deeltijdfunctie, het nummer en de datum van de bestelling op grond waarvan de werknemer als interne deeltijdbaan is aangenomen. Dat wil zeggen, de procedure blijft hetzelfde - het is noodzakelijk om een bevel uit te vaardigen.

Het is ook noodzakelijk om een interne deeltijdwerker op last te ontslaan. Het enige verschil is dat zo'n werknemer de hoofdwerkplek niet verlaat. Maar alleen vanuit de functie waar hij parttime is. Net als bij het ontslag van de hoofdwerknemer, is het noodzakelijk om een deeltijdwerknemer die bij dezelfde onderneming in de hoofdfunctie werkt, te ontslaan, met opgave van de reden voor dergelijk ontslag. Vereisten voor het registreren van ontslag, het invoeren van informatie en bewoordingen in het arbeidsproces, op basis van een bevel, worden ook geregeld door de arbeidswetgeving.

Redenen voor ontslag van een interne deeltijdwerker

Er zijn zowel algemene redenen voor het ontslag van een interne deeltijdbaan, als bijkomende redenen. De algemene omvatten die welke zijn vastgelegd in artikel 77 van de arbeidswet. Het is mogelijk om een deeltijdwerker met een arbeidsovereenkomst bij een onderneming te ontslaan op de volgende gronden:

op verzoek van deze interne deeltijdwerker enkel in de hoofdfunctie te blijven;
zoals overeengekomen tussen de werkgever en de deeltijdwerker, door het opmaken van een schriftelijke overeenkomst;
indien de periode waarvoor de overeenkomst met de parttime partner is gesloten is verstreken en partijen niet zijn overeengekomen deze voort te zetten;
in opdracht van het hoofd (hiervoor moeten legitieme redenen zijn, bijvoorbeeld ziekteverzuim, schending van de arbeidsdiscipline, liquidatie van de onderneming of structurele eenheid waar de deeltijdwerker werkt, vermindering, enz.);
bij overplaatsing of overplaatsing van een werknemer op eigen initiatief, bijvoorbeeld naar een andere onderneming, of naar een keuzefunctie die geen mogelijkheid tot deeltijdwerk inhoudt;
als de deeltijdwerker zelf weigert in deze functie te blijven werken als gevolg van enkele wijzigingen: bijvoorbeeld in de organisatievorm van de onderneming, een wijziging in het management, een wijziging in de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst, enz.;
indien de werknemer de werkzaamheden van een interne deeltijdbaan wegens zijn gezondheidstoestand niet kan uitoefenen, hetgeen blijkt uit een medisch rapport, en de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de deeltijdbaan niet naar hem kan aanpassen;
wanneer de werkgever naar een andere plaats verhuist en de deeltijdwerker ook weigert, wordt hij overgeplaatst naar een andere plaats;
onder de omstandigheden bedoeld in art. 83 TC;

Naast de aangegeven gronden wordt een interne deeltijdwerker ontslagen indien de hoofdwerknemer wordt aangenomen voor deze functie, die hij als deeltijdwerker vervult. Het is onmogelijk om een zwangere werknemer die parttime werkt om deze reden te ontslaan. Tot het einde van de zwangerschap.

Als een deeltijdwerker is aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer er geen hoofdwerknemer nodig is, bijvoorbeeld voor seizoensarbeid bij een onderneming, of om een functie uit te voeren die strikt is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst , wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd, wat wordt vastgelegd in arbeid. Tegelijkertijd blijft de werknemer in de hoofdbaan werken.

De procedure voor het ontslag van een interne deeltijdwerker

Interne deeltijdwerkers hebben, net als externe, dezelfde arbeidsrechten en garanties als de belangrijkste werknemers. De interne deeltijdwerker heeft naast het extra loon dat hij ontvangt ook het recht op verlof, het recht om met ziekteverlof te blijven, het recht op garanties en een vergoeding bij ontslag. Ontslag uit een interne deeltijdbaan moet op dezelfde manier gebeuren, volgens de regels die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving.

Als het ontslag plaatsvindt op verzoek van een werknemer die om de een of andere reden niet langer een interne deeltijdwerker bij deze onderneming wil zijn, maar besluit alleen in de hoofdfunctie te blijven, dan moet hij een passende aanvraag schrijven . Waarschuw het bedrijf over uw wens om te stoppen twee weken van tevoren. Een werknemer heeft het recht om zelfstandig ontslag te nemen, hetzij alleen vanuit de functie van deeltijdmedewerker, hetzij vanuit zowel de hoofdfunctie als de functie waarin hij als interne deeltijdmedewerker werkzaam is.

Door een aanvraag te schrijven, kan een deeltijdwerker, in overleg met de werkgever, de toegewezen tijd niet uitwerken of op vakantie gaan die hij niet heeft gebruikt. Wel is het van belang dat dit verlof samenvalt met het verlof voor de hoofdfunctie. Dat wil zeggen, als een werknemer op een bepaald tijdstip volgens het rooster vakantie heeft, moet hij ook de aan hem toekomende vakantie als deeltijdwerker bij deze onderneming opnemen. Sommige werkgevers vatten de vakantie samen door deze simpelweg op te tellen en voegen een extra vakantie toe aan de hoofdvakantie.

Maar als de werknemer, nadat hij vakantie had gediend, waarop hij recht had in zijn hoofdfunctie, het nodig achtte de hem toekomende vakantie niet als deeltijdwerknemer te gebruiken, moet de werkgever hem bij zijn ontslag een vergoeding geven voor alle ongebruikte vakanties van deze medewerker voor de gehele interne deeltijdbaan. Hetzelfde recht geldt voor deeltijdwerkers die vertrekken om andere redenen (behalve wegens schuldig gedrag).

Kenmerken van het ontslag van een interne deeltijdbaan

Weinig mensen letten op de deadlines en de procedure voor het maken van aantekeningen bij het ontslag van een bijbaan. Ook bij interne deeltijdarbeid blijven de ontslagregels, de regels voor het solliciteren naar de functie van de hoofdwerknemer, hetzelfde als voor de hoofdwerknemer. Het enige verschil is dat de interne deeltijdwerker de mogelijkheid heeft om bij dezelfde onderneming te werken.

Alleen de werknemer die de hoofdplaats van tewerkstelling heeft, of bij dezelfde onderneming waar hij in deeltijd werkt, of bij een andere, bij een andere werkgever, kan als deeltijdbaan worden beschouwd. Daarom houden sommige werkgevers er bij het ontslaan van een werknemer van de hoofdwerkplaats en het verlaten van hem als deeltijdbaan geen rekening mee dat als hij geen baan krijgt op de hoofdwerkplaats ergens anders, een dergelijke werknemer wordt automatisch geen deeltijdbaan, maar de hoofdwerknemer. Ook als het niet fulltime is.

Dan ontstaan er bepaalde problemen als de werkgever bijvoorbeeld een deeltijdwerknemer, de hoofdwerknemer, in dienst neemt. Volgens de wet is een dergelijk ontslag van een deeltijdwerker niet toegestaan vanwege de toelating van een hoofdwerknemer tot deze functie. De ontslagen persoon is immers niet langer een deeltijdse werknemer, maar een hoofd- en volwaardige werknemer. Indien hij als hoofdwerknemer bij deze onderneming werkzaam is en in zijn vrije tijd, op grond van een arbeidsovereenkomst, ondanks zijn wens deeltijdarbeid verricht, kan hij door de werkgever worden ontslagen indien hij besluit een vaste werknemer in dienst te nemen.

De wet sluit de mogelijkheid niet uit om een interne deeltijdwerker te ontslaan wegens het schenden van de arbeidsdiscipline. Over een dergelijke overtreding moeten wetten, nota's en andere documenten worden opgemaakt die de overtreding bevestigen. Best een interessant geval van ontslag van een interne deeltijdwerker wegens ziekteverzuim. Als hij een bepaalde tijd op de hoofdwerkplaats moet blijven, en in deeltijd, werkt hij op een ander tijdstip, zoals het hoort, dan als de deeltijdwerker niet op het werk verschijnt (wat betekent dat de deeltijdwerker het werk zonder waarschuwing zou kunnen verlaten, zonder goede reden op het moment dat hij de hem door interne deeltijdse arbeid opgedragen arbeidsfuncties moet vervullen), is ontslag van een interne deeltijdwerker wegens verzuim toegestaan.

Ontslag van een interne deeltijdwerker

Redenen voor ontslag van een interne deeltijdwerker

op verzoek van deze interne deeltijdwerker enkel in de hoofdfunctie te blijven;
zoals overeengekomen tussen de werkgever en de deeltijdwerker, door het opmaken van een schriftelijke overeenkomst;
indien de periode waarvoor de overeenkomst met de parttime partner is gesloten is verstreken en partijen niet zijn overeengekomen deze voort te zetten;
in opdracht van het hoofd (hiervoor moeten legitieme redenen zijn, bijvoorbeeld ziekteverzuim, schending van de arbeidsdiscipline, liquidatie van de onderneming of structurele eenheid waar de deeltijdwerker werkt, vermindering, enz.);
bij overplaatsing of overplaatsing van een werknemer op eigen initiatief, bijvoorbeeld naar een andere onderneming, of naar een keuzefunctie die geen mogelijkheid tot deeltijdwerk inhoudt;
als de deeltijdwerker zelf weigert in deze functie te blijven werken als gevolg van enkele wijzigingen: bijvoorbeeld in de organisatievorm van de onderneming, een wijziging in het management, een wijziging in de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst, enz.;
indien de werknemer de werkzaamheden van een interne deeltijdbaan wegens zijn gezondheidstoestand niet kan uitoefenen, hetgeen blijkt uit een medisch rapport, en de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de deeltijdbaan niet naar hem kan aanpassen;
wanneer de werkgever naar een andere plaats verhuist en de deeltijdwerker ook weigert, wordt hij overgeplaatst naar een andere plaats;
onder de omstandigheden bedoeld in art. 83 TC;

De procedure voor het ontslag van een interne deeltijdwerker

Interne deeltijdwerkers hebben, net als externe, dezelfde arbeidsrechten en garanties als de belangrijkste werknemers. De interne deeltijdwerker heeft naast het extra loon dat hij ontvangt ook het recht op verlof, het recht om met ziekteverlof te blijven, het recht op garanties en een vergoeding bij ontslag. Ontslag uit een interne deeltijdbaan moet op dezelfde manier gebeuren, volgens de regels die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving.

Kenmerken van het ontslag van een interne deeltijdbaan

p> de wet sluit de mogelijkheid om de interne deeltijdwerker te ontslaan en wegens schending van de arbeidsdiscipline niet uit. Over een dergelijke overtreding moeten wetten, nota's en andere documenten worden opgemaakt die de overtreding bevestigen. Best een interessant geval van ontslag van een interne deeltijdwerker wegens ziekteverzuim. Als hij een bepaalde tijd op de hoofdwerkplaats moet blijven, en in deeltijd, werkt hij op een ander tijdstip, zoals het hoort, dan als de deeltijdwerker niet op het werk verschijnt (wat betekent dat de deeltijdwerker het werk zonder waarschuwing zou kunnen verlaten, zonder goede reden op het moment dat hij de hem door interne deeltijdse arbeid opgedragen arbeidsfuncties moet vervullen), is ontslag van een interne deeltijdwerker wegens verzuim toegestaan.

Bij het beëindigen van een arbeidsrelatie met een werknemer die twee of meer functies combineert, moet de werkgever, om fouten en rechtszaken te voorkomen, rekening houden met de bijzonderheden van de juridische status van dergelijke werknemers van ondernemingen. In dit artikel zullen we proberen uit te zoeken hoe u een parttime werknemer op de juiste manier kunt ontslaan.

Deeltijd dienstverband is het door een werknemer verrichten van andere betaalde werkzaamheden met ondertekening van een arbeidsovereenkomst in zijn vrije tijd vanuit zijn hoofdbaan. Een belangrijk punt is dat het toegestaan is om op twee of meer plaatsen arbeidsovereenkomsten te ondertekenen over gelijktijdig werken, met een onbeperkt aantal werkgevers. Met andere woorden, deeltijdarbeid is een vrij bekende vorm van bijbaan.

Hoe u een deeltijdbaan op de juiste manier kunt ontslaan, wordt beschreven in de arbeidswet van de Russische Federatie. In kunst. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie geeft algemene redenen voor de beëindiging van arbeidsrelaties, en art. 288 beschrijft aanvullende redenen om een arbeidsovereenkomst met deeltijdwerkers te beëindigen.

De procedure voor het ontslag van een deeltijdwerker

De deeltijdwerknemer is beslist precies dezelfde werknemer als de hoofdwerknemer, en daarom zou de procedure voor zijn ontslag precies hetzelfde moeten zijn.

Er zijn drie mogelijkheden om een arbeidsverhouding met een werknemer te beëindigen:

op basis van je eigen wens;
met instemming van de partijen;
op initiatief van de werkgever.

Als een persoon die meerdere banen combineert op basis van zijn eigen verlangen stopt, dan moet hij eerst een ontslagbrief schrijven. Op basis hiervan bereidt het hoofd een bestelling voor het bedrijf voor. Tegelijkertijd moet de ontslagnemende werknemer de twee weken die hij voor zijn vertrek heeft uitwerken.

In de tweede situatie gebeurt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een deeltijdwerker als volgt:

hij schrijft een ontslagbrief voor het combineren van meerdere ambtelijke taken tegelijk en tekent samen met de werkgever een overeenkomst;
het hoofd stelt een beschikking op voor de instelling om een dergelijke werknemer te ontslaan;
indien nodig wordt een aantekening gemaakt in het werkboek.

Hoe een parttime werknemer te ontslaan zonder zijn toestemming?

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die verschillende functies combineert zonder zijn toestemming is mogelijk op initiatief van de werkgever in dergelijke gevallen:

bij aanvaarding op de werkplek, die wordt ingenomen door een deeltijdwerker, de hoofdwerknemer;
afronding van de arbeidsovereenkomst - bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
bij het afbouwen of liquideren van een organisatie (onderneming);

Ontvangst van de hoofdarbeider

Gewoonlijk wordt een persoon die meerdere officiële taken vervult, door omstandigheden die door de instelling worden opgelegd, in dienst genomen. Dit gebeurt in gevallen waarin de onderneming geen voltijdse werknemer heeft. Wanneer het bedrijf echter de juiste werknemer vindt, moet het het ontslag van de deeltijdse werknemer uitvoeren in verband met het in dienst nemen van de hoofdwerknemer. Om dit op de juiste manier te organiseren, moet aan twee voorwaarden worden voldaan:

De beëindiging van een arbeidsverhouding met een persoon die naast de hoofddienst werkt, wanneer een andere werknemer op deze plaats wordt ingeschreven, voor wie dit werk het belangrijkste zal zijn, dit is in feite het initiatief van de werkgever en, zoals eerder vermeld, wordt een dergelijk ontslag van een deeltijdbaan beschreven in art. 288 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Er zij aan herinnerd dat het ontslag van een externe deeltijdbaan in verband met het in dienst nemen van de hoofdwerknemer vergezeld moet gaan van een ontslagbevel voor de organisatie (formulier T8-a).

Afsluiten van een arbeidsovereenkomst met een deeltijdwerker

Een arbeidsovereenkomst met een persoon die in meerdere functies werkt, kan van twee soorten zijn: voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Bij het opstellen van een urgentie wordt de werknemer strikt na het verstrijken van de termijn verwijderd (aangegeven in het contract, wordt geen rekening gehouden met liquidatie van de onderneming of overtreding van de discipline).

Want als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt getekend, zoals eerder vermeld, dan heeft de werkgever het recht om de specialist te ontslaan wanneer de hoofdwerknemer in zijn plaats is gevonden. Vergeet alleen niet dat de beheerder verplicht is om uiterlijk 2 weken voor de specifieke datum van schorsing een schriftelijke mededeling te doen.

Ontslag op grond van art. 288 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, zal het correct zijn als een arbeidsovereenkomst met een ambtenaar die in verschillende instellingen of verschillende functies werkt eerder werd gesloten voor onbepaalde, onbekende periode.

p> Het is echter niet nodig om de algemene regels voor het beëindigen van arbeidsrelaties te vergeten. Een werkgever mag een werknemer die deeltijdwerknemer is niet ontslaan tijdens vakantie of ziekte.

Ontslag van een externe deeltijdwerker tijdens afbouw

De vermindering van een deeltijdse werknemer is vergelijkbaar met de vermindering van de hoofdwerknemer, omdat hij dezelfde rechten en sociale waarborgen heeft. De vermindering van de externe deeltijdse werknemer gebeurt op dezelfde manier als de vermindering van de interne. Precies 2 maanden voor de schorsing moet de werkgever de deeltijdbaan melden. Vervolgens wordt een bevel uitgevaardigd met betrekking tot wijzigingen in de structuur van de instelling. Alvorens een ambtenaar te ontslaan die bij een andere onderneming dan de hoofdonderneming werkt (gedurende deze 2 maanden), moet de manager hem gratis vacatures aanbieden, en als de deeltijdbaan weigert, wordt hij ontslagen wegens boventalligheid. Ook is een deeltijdse werknemer een ontslagvergoeding verschuldigd ter hoogte van het gemiddelde maandsalaris (betalingen worden voor hem maximaal 2 maanden ingehouden als hij gedurende deze tijd geen baan vindt).

Heeft de werkgever het recht om een deeltijdse werknemer zonder zijn toestemming te ontslaan bij gebreke van organisatorische, personeelswijzigingen, schuldige acties van de kant van de werkgever?

Ik werk als intern assistent. De nieuwe baas vindt dat al zijn werknemers slechts in een tempo moeten werken om zich als het ware volledig aan het werk te kunnen wijden. In dit verband werd ik uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek met de baas, waarbij mij werd verteld dat er vanaf 01 februari van dit jaar een extra last van mij is weggenomen.
Vandaag is het 1 februari. Ik heb nog geen ontslagbesluit ondertekend, maar ik heb toch een vraag, kan een deeltijdwerker ontslagen worden zonder zijn toestemming? Ik heb geen schuldige handelingen verricht, ik doe mijn werk te goeder trouw, ik heb geen disciplinaire sancties.

Uiteraard kan de werkgever de arbeidsverhouding met de deeltijdwerker op eigen initiatief beëindigen. Maar hiervoor moet er voldoende grond zijn in de Arbeidswet van de Russische Federatie (hierna de Arbeidswet van de Russische Federatie genoemd).

In welke gevallen kan een deeltijdwerker worden ontslagen zonder zijn toestemming?

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een deeltijdwerker, zonder instemming van zijn kant, is zowel op algemene als op aanvullende gronden mogelijk.

De algemene gronden waarop een deeltijdwerker zonder zijn toestemming kan worden ontslagen, zijn onder meer:

De gevallen onder art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie "". Bijvoorbeeld een vermindering van het personeelsbestand of het personeelsbestand, de inconsistentie van een werknemer met zijn functie, een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer, enzovoort.
Feit (Artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Aanvullende gronden vastgesteld voor (Artikel 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Andere aanvullende gronden voor beëindiging van arbeidsrelaties met vertegenwoordigers van een bepaald beroep. Deze gronden worden vastgesteld door federale wetten die activiteiten in een bepaald gebied reguleren. Voor niet-medisch gebruik van medicijnen kan het bijvoorbeeld een einde maken aan de carrière van een loods of matroos.

Art. 288 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Een arbeidsovereenkomst met een deeltijdbaan kan worden beëindigd indien een werknemer wordt aangenomen, voor wie deze arbeid de hoofdtaak zal zijn. De deeltijdwerker moet hiervan minimaal twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst op de hoogte worden gesteld.

Samenvatten
Ze kunnen een deeltijdbaan zonder zijn toestemming ontslaan, maar hiervoor is wel de aanwezigheid van omstandigheden vereist die rechtstreeks zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving. Helaas zijn werkgevers vaak in de war, daarom zijn ze van mening dat het voldoende is om de werknemer voor dit feit te waarschuwen "om deeltijdwerk te verwijderen". Onjuist toepassen van deel 4 van art. 60.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke de werkgever de opdracht om extra werk eerder dan gepland uit te voeren kan annuleren door de werknemer uiterlijk drie werkdagen schriftelijk op de hoogte te stellen