IPG afsluiten. Het sluiten van een IP is net zo eenvoudig als het openen ervan

Dit gedeelte bevat materiaal over de meest actuele juridische situaties die u in het dagelijks leven tegenkomt: advies over de toepassing van bestaande rechtsregels en nieuwe wetten, aanbevelingen over het invullen van documentformulieren en controversiële juridische kwesties.

Moederschapsuitkering >>

Deze kinderbijslag wordt betaald aan vrouwen die met zwangerschapsverlof zijn. De uitkering wordt in totaal over de gehele vakantieperiode uitbetaald. Voor werkende vrouwen bedraagt de zwangerschapsuitkering 100% van het gemiddelde inkomen

Eenmalige uitkering bij de geboorte van een kind >>

De kinderbijslag wordt uitbetaald aan één van de ouders. De betaling wordt gedaan door de werkgever op de werkplek, of door het Sociaal Verzekeringsfonds in de woonplaats. De hoogte van deze kinderbijslag bedraagt vanaf 1 februari 2019 17.479 roebel 73 kopeken

Kinderopvangtoeslag >>

Deze kinderbijslag wordt betaald aan één van de familieleden die feitelijk voor het kind zorgt. Het uitkeringsbedrag bedraagt 40% van het gemiddelde inkomen. Wanneer u tijdens het ouderschapsverlof in deeltijd of thuis werkt, blijft het recht op uitkeringen bestaan

Ontslag op eigen verzoek >>

Bij ontslag op eigen verzoek dient de werknemer een ontslagbrief in bij de werkgever. Als algemene regel geldt dat een werknemer het ontslag uiterlijk twee weken van tevoren bij de directie moet melden. Deze periode kan in overleg met de werkgever worden verkort. Tijdens uw vakantie of ziekte kunt u op eigen verzoek ontslag nemen.

Welke compensatie wordt voorzien bij ontslag wegens personeelsinkrimping? Wat is de procedure voor het ontslaan van werknemers? Is het mogelijk om zwangere vrouwen en gepensioneerden te ontslaan? Deze en vele andere vragen zullen we in dit artikel beantwoorden.

Om te overleven tijdens de financiële crisis, of om met minimale verliezen uit de moeilijke financiële situatie van het bedrijf te komen, kan het management van de organisatie besluiten het personeelsbestand in te krimpen - door staffuncties af te schaffen of het aantal werknemers te verminderen. Het is erg belangrijk dat de werkgever alle fijne kneepjes van deze moeilijke procedure kent, omdat de geringste overtreding bij de uitvoering ervan kan leiden tot rechtszaken met ontslagen werknemers, en vooral tot het verlies van de positieve reputatie van het bedrijf. Zaken rond ontslag wegens korting behoren tot de meest complexe van alle rechtszaken. arbeidsconflicten, vanwege de enorme aard van dergelijke ontslagen.

Voor werknemers zal dit artikel hen helpen de ‘trucs’ van gewetenloze bazen te vermijden, meer te weten te komen over hun wettelijke rechten en verschuldigde betalingen bij ontslag, en ook te beslissen onder welke clausule het handiger en winstgevender is om te stoppen.

Bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie over ontslag wegens reductie

Alle kwesties van personeelsinkrimping worden geregeld door Arbeidswet van de Russische Federatie. Er wordt bepaald dat bij juridische ontslagen rekening moet worden gehouden met de volgende vereisten:

1) Van het feit van ontslag wegens inkrimping dienen bewijsstukken te zijn voorzien in de vorm van personeelsbezetting, salarisstaten, loonadministratie etc. Het is niet toegestaan de functie van een ontslagen werknemer te vervangen door een alternatieve: van soortgelijke aard en omvang van de uitgevoerde taken.

2) Voordat een werknemer wordt ontslagen, moet hem andere beschikbare vacatures worden aangeboden, rekening houdend met de kwalificaties en gezondheidsstatus van de werknemer.

3) De werkgever moet rekening houden met de lijst van personen wier ontslag onaanvaardbaar is, en ook voldoen aan de bepalingen van de wet op het voorkeursrecht om aan het werk te blijven (artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

4) Iedere werknemer dient uiterlijk 2 maanden vóór de datum van de reductie individueel op de hoogte te worden gesteld van de voorgenomen reductie en het ontslag, evenals de gekozen vakbondsorganisatie.

5) Op de laatste werkdag wordt een eindafrekening gemaakt met de ontslagen werknemer en wordt een werkboek uitgereikt.

7) Volgens art. 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgt de werknemer een ontslagvergoeding en worden er andere betalingen gedaan, waarover u hieronder meer zult lezen.

Stap voor stap instructies voor ontslag op staande voet

Vergoeding, betalingen, voordelen: waar heeft een werknemer recht op bij personeelsinkrimping?

De “standaard” betalingen niet meegerekend ( salaris betaling en compensatie voor ongebruikte vakanties), heeft de ontslagen werknemer recht op aanvullende betalingen:

Betalingen van het gemiddelde inkomen voor de periode van zoeken naar een nieuwe baan, niet langer dan 2 maanden vanaf de datum van ontslag (en naar goeddunken van de dienst voor arbeidsvoorziening - tot 3 maanden).
Ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen (artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie), met een vermindering van het aantal seizoenarbeiders - 2 weken gemiddeld inkomen (artikel 296 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Mogelijk voorziet de arbeidsovereenkomst in een groter voordeel.
Aanvullende vergoeding ter hoogte van 2 gemiddelde salarissen.

Tegelijkertijd is het niet toegestaan om geld in te houden voor niet-gewerkte vakantiedagen die ‘vooraf zijn opgenomen’.

Het totale bedrag aan ontslagvergoedingen is dus behoorlijk aanzienlijk. Daarom ‘overtuigen’ of ‘dwingen’ sommige werkgevers, om geld te besparen, een werknemer om op eigen initiatief of in overleg met de partijen ontslag te nemen.

(Het op de hoogte stellen van een ontslag aan een werknemer sluit zijn ontslag om andere redenen niet uit).

Hoe kan een werknemer competent handelen in een situatie van “druk” om enerzijds een openlijk conflict met de werkgever te vermijden, en anderzijds niet te “verliezen”? En wat zijn de fundamentele verschillen in de gevolgen van elk van de drie soorten ontslag?

Ontslag met instemming van de partijen of door ontslag, wat is beter?

Een werknemer moet het weten: door zo'n verklaring te schrijven, tekent hij een 'vonnis' voor zichzelf en berooft hij zichzelf van alle verschuldigde betalingen bij personeelsinkrimping.

Maar er is één belangrijke nuance: het hangt allemaal af van de formulering van de verklaring. Als een werknemer een verklaring opstelt als volgt: “Ik verzoek u mij te ontslaan vanwege de vermindering van mijn functie vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag”, dan vindt het ontslag plaats op grond van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met een garantie voor alle betalingen. Een dergelijk ontslag is echter alleen toegestaan met toestemming van de werkgever.

Wie kan er niet ontslagen worden vanwege personeelsinkrimping?

De werkgever heeft geen recht op ontslag wegens personeelsinkrimping:

tijdelijk uitgeschakeld;
werknemers met verlof (inclusief studentenverlof en onbetaald);
vrouwen met kinderen jonger dan 3 jaar; alleenstaande ouders met een kind jonger dan 14 jaar of een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar;
leden van vakbonden, enz.

Kan een zwangere vrouw worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping? Zwangere vrouwen en vrouwen met zwangerschapsverlof kunnen op deze grond niet worden ontslagen.

Als een werknemer die tot een van de ‘onaantastbare’ categorieën behoort, wordt ontslagen, herstel het wordt in een “automatische” modus in de rechtbank uitgevoerd.

Prioriteiten van werknemers tijdens ontslagen

Tijdens het afslankproces staan niet alle medewerkers op gelijke voet als het gaat om het ontslagrisico. Werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties krijgen een voorkeursrecht om aan het werk te blijven. Als alle overige omstandigheden gelijk blijven, hebben de volgende medewerkers voorrang:

personen die de enige “kostwinners” in het gezin zijn;
medewerkers die gewond zijn geraakt in deze organisatie of professional ziekte;
werknemers die hun kwalificaties verbeteren in de richting van de werkgever;
gezinspersonen - als er 2 of meer personen ten laste zijn.

Naast de categorieën die zijn gespecificeerd in de Arbeidswet, worden de voordelen voor het blijven werken bij ontslag als gevolg van personeelsinkrimping bepaald door federale wetten voor andere werknemers:

militaire echtgenoten;
auteurs van uitvindingen;
ontslagen uit militaire dienst;
mensen met een handicap uit de Tweede Wereldoorlog en de strijd;
slachtoffers van straling, enz.

Interne collectieve overeenkomsten kunnen ook voorzien in categorieën werknemers die het voordeel hebben dat ze aan het werk kunnen blijven.

De naleving van de rechten van deze categorieën werknemers moet worden gedocumenteerd: door het opstellen van een samenvattende vergelijkingstabel of een ander document.

Ontslag wegens personeelsinkrimping van gepensioneerden: betalingen en kenmerken

Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is niet alleen geen reden voor prioriteitsverlaging, maar is volgens de bepalingen van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een voordeel zijn vanwege de hoge productiviteit en kwalificaties van de werknemer.

Wanneer het personeelsbestand wordt ingekrompen, wordt het ontslag van gepensioneerden verzekerd door alle garanties en betalingen voorzien in Art. 178 Arbeidswet van de Russische Federatie. Andere interpretaties van wettelijke normen zijn in tegenspraak met de eis van gelijke rechten voor werknemers (deel 1, artikel 2 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en het verbod op discriminatie op arbeidsgebied (artikel 3 van de arbeidswet van de Russische Federatie). .

Het materiaal werd opgesteld in opdracht van het advocatenkantoor "Dominium"

Alle bestaande gronden voor ontslag van werknemers op initiatief van zijn werkgever, voorzien in de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunnen in 2 soorten worden verdeeld:

De meest voorkomende is momenteel ontslag van werknemers wegens personeelsinkrimping, buiten hun schuld(Artikel 81, clausule 2, deel 1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Voor een organisatie is het berekenen van personeelsontslagen een van de duurste procedures. Daarom Veel bedrijven geven er de voorkeur aan om werknemers op een goedkope manier aan te nemen – naar eigen inzicht.

Op zoek naar een antwoord? Stel een vraag aan de advocaten!

9477 advocaten staan voor u klaar Snelle reactie!

Een vraag stellen

er zou echt sprake moeten zijn van een personeelsinkrimping;
bij de keuze van werknemers die op het punt staan te worden ontslagen vanwege een reductie moet rekening worden gehouden met het voordeel van aan het werk blijven (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
er moet voor iedere werknemer een schriftelijke waarschuwing zijn, tegen ondertekening, over het aanstaande ontslag;
soms kan een werknemer naar een andere plaats worden overgeplaatst;
uitwisseling waarschuwing;
betaling van een ontslagvergoeding.

Tijdens een crisis is personeelsreductie een maatregel om het werk van de organisatie te optimaliseren. Volgens de Arbeidswet kan dit plaatsvinden als door de inkrimping van het aantal werknemers en door het verdwijnen van bestaande banen.

De volgende acties bevestigen het feit van de personeelsinkrimping:

Er worden passende wijzigingen aangebracht in de personeelstabel;
Er wordt een bevel uitgevaardigd waarin staat dat er een andere bezettingstabel moet worden aangenomen. Er kan geen ontslag plaatsvinden voordat dit rooster is aanvaard;
Bevel om het personeelsbestand te verminderen;
Voor iedere kandidaat wordt een ontslagbrief opgemaakt;
Degenen die worden ontslagen, zetten hun handtekening en datum op het uitgevaardigde besluit met betrekking tot de aanstaande personeelsinkrimping (twee maanden van tevoren);
Er wordt voorzien in een handeling over het aanbieden van een andere baan aan de werknemer of een andere functie;
Handelen naar aanleiding van het niet eens zijn van de ontslagen werknemer met het aanbod van een andere baan (data en handtekening van de ontslagen werknemer) - in geval van onenigheid of in geval van overeenstemming, een wet voorbereiden over de instemming van de andere voorgestelde baan (datum en handtekening);
Kennisgevingsbrief aan de beurs, drie maanden van tevoren;
, wanneer het nodig is om de handtekening en de datum te hebben van de persoon die wordt ontslagen;
Betalingsdocumenten ondertekend door de ontslagen persoon zelf, waaruit blijkt dat hij betalingen heeft ontvangen in overeenstemming met de wet.

Ontslagvergoeding en compensatie: betalingsprocedure

Opbouw van middelen voor reductie vindt plaats op grond van artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De ontslagen persoon krijgt een uitkering ter hoogte van een maand, en hij behoudt ook zijn gemiddelde maandinkomen totdat hij een baan heeft gevonden, echter niet later dan twee maanden vanaf de datum van vertrek (inclusief ontslagvergoeding). Soms, het gemiddelde maandloon blijft gedurende 3 maanden behouden vanaf de datum van ontslag, tenzij de dienst voor arbeidsvoorziening dit toestaat, met een attest waaruit blijkt dat de werknemer nog steeds werkloos is.

Er kan nog een vergoeding worden ontvangen ter hoogte van 2 gemiddelde inkomsten (d.w.z. plus een ontslagvergoeding). de werkgever heeft de ontslagen persoon niet twee maanden van tevoren op de hoogte gesteld.

Naar de rechter gaan

Een werknemer die volgens de Arbeidswet wordt ontslagen wegens personeelsinkrimping, zonder de door de wet vastgelegde ontslagprocedure uit te voeren, kan een rechtszaak aanspannen. De rechter staat in dergelijke gevallen in de regel aan de kant van de werknemer. Als u één van de items op de reductielijst verwaarloost, is de reductie ongeldig. In dit geval zal de werkgever gedurende de gerechtelijke procedure verplicht zijn loon door te betalen. De rechtbank zal de rechtbank dwingen een morele compensatie te betalen en de ontslagen persoon in zijn functie te herstellen. Vanuit het oogpunt van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een werknemer momenteel meer beschermd dan de organisatie die hem heeft ontslagen.

Soms is de reden voor het ontslag van een of meer werknemers van een onderneming niet de beslissing van de werkgever of de werknemer zelf, maar een objectieve noodzaak. De situatie kan te maken hebben met de transitie naar een nieuw (geautomatiseerde) productieniveau of met het feit dat de organisatie niet langer hetzelfde aantal medewerkers nodig heeft. In dergelijke gevallen is er sprake van een vermindering van het aantal medewerkers.

Voor de werkgever wordt dit een juridisch instrument dat het mogelijk maakt de samenstelling van het personeel en de structuur van de personeelsbezetting te optimaliseren. Het gebruik van een dergelijke techniek gaat echter gepaard met een groot aantal nuances en vereist naleving van veel regels.

Basisconcepten en termen

Om de fijne kneepjes van het onderwerp te begrijpen en te begrijpen wie, hoe en onder welke omstandigheden kan worden ontslagen als er sprake is van personeelsinkrimping, moet u de belangrijkste concepten definiëren:

Het aantal werknemers is het aantal van alle werknemers van de onderneming, met andere woorden: dit is de loonsom. Als we het hebben over het ontslaan van meerdere vertegenwoordigers van hetzelfde beroep die soortgelijke functies vervullen, terwijl de positie op de personeelslijst behouden blijft, dan is dit een vermindering van het aantal werknemers. Een voorbeeld hiervan is het ontslag van drie op de vijf architecten.
Het personeelsbestand omvat absoluut alle functies die in het bedrijf zijn vertegenwoordigd (management, administratief, werknemers en anderen). Hun lijst vertegenwoordigt de personeelstabel, in overeenstemming waarmee de structuur van het personeel van de organisatie wordt gevormd.
Het inkrimpen van het aantal personeelsleden kan nodig zijn om posities die elkaar dupliceren of die tot één stafeenheid kunnen worden gecombineerd, van de lijst uit te sluiten. Dit concept omvat ook maatregelen die erop gericht zijn elke verdeeldheid weg te nemen.

Dit betekent dat de personeelsinkrimping niet alleen gepaard gaat met een afname van het aantal werknemers met dezelfde verantwoordelijkheden, maar ook met het ontslag van alle werknemers die specifieke functies uitoefenen. Terugkerend naar het bovenstaande voorbeeld zou een inkrimping ertoe leiden dat alle vijf de architecten worden ontslagen. Wellicht is het voor het bedrijf winstgevender om deze medewerkers niet in dienst te houden, maar ze af en toe in te huren voor een aparte taak (outsourcing).

Wetgeving inzake ontslag wegens personeelsinkrimping

De juridische aspecten die gepaard gaan met het verbreken van arbeidsrelaties als gevolg van veranderingen in de structuur van de personeelstabel worden geregeld door de Arbeidswet van de Russische Federatie. Een vermindering van het aantal werknemers (als gevolg van de liquidatie van een organisatie of een verandering van eigenaar) wordt besproken in artikel 81. Andere veel voorkomende situaties die verband houden met de beëindiging van contracten met werknemers op initiatief van de werkgever worden hier ook vermeld.

Dit artikel regelt onder meer de procedure voor het ontslaan van werknemers:

Wie kan ontslagen worden?

De beslissing waarvan de vermindering van het aantal werknemers afhangt, wordt genomen door de werkgever, maar tegelijkertijd moet hij rekening houden met de rechten van werknemers die bepaalde voordelen genieten.

Bij de beoordeling van kandidaten voor ontslagplichtige werknemers is de leidinggevende verplicht de regel van Art. 179 kronen. Er wordt gesteld dat personeelsinkrimpingen moeten plaatsvinden ten koste van het minst gekwalificeerde personeel, dat over de laagste abeschikt. De praktische implementatie van deze regel gaat vaak gepaard met een beoordeling van de ervaring en anciënniteit van werknemers. Er wordt aangenomen dat degenen die onlangs bij de onderneming hebben gewerkt, de minste waarde voor het team vertegenwoordigen.

Om het belang van een medewerker te beoordelen zijn ook het resultaat van het kwalificatie-examen, zijn opleiding en het prestatieniveau over de voorgaande periode van groot belang. Dit betekent dat bij het vergelijken van twee medewerkers die dezelfde functie bekleden, de voorkeur zal worden gegeven aan degene met een hogere opleiding. Zijn collega's die middelbaar gespecialiseerd onderwijs genoten, worden waarschijnlijk ontslagen.

Categorieën personeel die niet getroffen worden door ontslag als gevolg van personeelsinkrimping

De personeelsinkrimping heeft geen gevolgen voor de volgende categorieën:

Ouders van kinderen met een handicapstatus.
Moeders en vaders die hun kinderen alleen opvoeden (single).
Ouders van grote gezinnen tot het jongste kind 14 jaar wordt.
Burgers die de enige kostwinners van hun gezin zijn.
Werknemers die als gevolg van hun werkzaamheden bij dat bedrijf een arbeidsongeval of ziekte hebben opgelopen.
Gehandicapten die hebben geleden onder oorlogen, de ramp in Tsjernobyl of de tests in Semipalatinsk.
Medewerkers van het bedrijf die onderscheidingen hebben (Held van de USSR, Ridder in de Orde van Glorie) of de titel van uitvinder.
Werknemers die de uitvoering van hun werkfuncties combineren met training.

Ontslag wegens personeelsinkrimping heeft geen gevolgen voor werknemers die lid zijn van een vakbond of optreden als gekozen vertegenwoordigers van het arbeidscollectief en deelnemen aan onderhandelingen met het management van het bedrijf.

Ook werknemers van een onderneming die met ziekteverlof, regulier verlof of zwangerschapsverlof zijn, kunnen niet worden ontslagen. Toegegeven, dit kan worden gedaan met hun schriftelijke toestemming of bij volledige liquidatie van het bedrijf.

Hoe gepensioneerden en deeltijdwerkers worden ontslagen

De Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 3) bevat een verbod op discriminatie door werkgevers op basis van leeftijd. Meestal betreft dit werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt en hun functie blijven vervullen. Indien nodig zullen zij ook getroffen worden door ontslag, maar het is illegaal om hun sociale status als basis voor ontslag te gebruiken.

Rekening houdend met de ervaring en kwalificaties van gepensioneerden vallen zij daarentegen onder de definitie van werknemers met voorkeursrechten. Gebaseerd op het feit dat zij een van de nuttigste werknemers van de onderneming kunnen zijn, zijn zij de laatsten die worden ontslagen.

Bij het plannen van het ontslag van een werknemer die twee functies combineert, voert de werkgever vrijwel alle standaardhandelingen uit. Het enige verschil is dat de wet niet bepaalt of er aan een dergelijke werknemer betalingen moeten worden gedaan.

In feite zijn ontslagvergoedingen noodzakelijk voor degenen die hun bron van inkomsten verliezen. Terwijl hij in het bedrijf blijft, blijft de deeltijdwerker echter loon ontvangen. Hier blijft de beslissing over de betalingen en de hoogte ervan bij de werkgever.

Waarom nemen werkgevers hun toevlucht tot ontslagen?

De staat staat bedrijfsmanagers toe om zelfstandig te beslissen over de noodzaak om het personeelsbestand of het aantal personeelsleden te verminderen. Bij controversiële situaties kan de economische haalbaarheid van deze maatregelen echter door de rechterlijke macht worden getoetst.

Deze voorwaarde legt de verplichting op aan de werkgever om zijn ondergeschikten te informeren over de reden van de inkrimping van het personeelsbestand. Deze informatie wordt in de betreffende volgorde vermeld en kan verband houden met de volgende factoren:

Met een laag winstgevendheidsniveau. Door het gebrek aan winst kan het management niet op het juiste niveau betalen voor het werk van het vorige aantal werknemers. Door de arbeidskosten te verlagen, kan een organisatie wat geld besparen om schulden af te betalen of een nieuwe partij materialen aan te schaffen.
Ineffectieve personeelsstructuur. Als er onder de organisatorische posities mensen zijn die elkaar dupliceren of geen waarde vertegenwoordigen voor bedrijfsactiviteiten, zal hun eliminatie gerechtvaardigd zijn.
Introductie van nieuwe technologieën of apparatuur. Wanneer de productie meer geautomatiseerd wordt en niet hetzelfde aantal werknemers nodig is, kan personeelsinkrimping de kosten aanzienlijk verlagen en de winstgevendheid verhogen.

Welke regels moet een werkgever volgen bij het inkrimpen van personeel?

De procedure voor gedwongen ontslag kan aanzienlijke gevolgen hebben voor het welzijn van de werknemers die ontslagen worden. Ze hebben niet altijd de mogelijkheid om een werkplek te vinden met dezelfde voorwaarden als bij deze onderneming. Om deze reden dicteert de staat bepaalde voorwaarden aan managers, waarvan de naleving tot op zekere hoogte de belangen van ontslagen werknemers beschermt:

In het geval dat het management van het bedrijf ‘vergat’ de arbeidsbemiddelingsdienst op de hoogte te stellen van zijn bedoelingen, kan de rechtbank hen, naast boetes, verplichten loon te betalen aan werknemers voor gedwongen afwezigheid.

Hoe personeelsreductie plaatsvindt: stapsgewijze instructies

Ieder hoofd van een bedrijf of organisatie moet bij het plannen en implementeren van personeelsreductiemaatregelen alle wettelijke normen en eisen kennen en naleven. Het negeren of onbedoeld overtreden van één of meerdere regels kan tot zeer ernstige gevolgen leiden: een boete of een gerechtelijke procedure.

Op basis hiervan is de werkgever geïnteresseerd in het uitvoeren van een gefaseerde personeelsinkrimping (de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt een lijst met noodzakelijke documenten en procedures vast):

In het geval dat een werknemer niet akkoord gaat met de overdracht en voortzetting van de samenwerking met het bedrijf, is de laatste op de lijst met vereiste documenten een bevel tot ontslag. Het uniforme formulier T-8 wordt zoals gebruikelijk voor dit document herkend.

Hoe wordt ontslag wegens personeelsinkrimping ingevuld: vakantiecompensatie, ontslagvergoeding

Het ontslag van een werknemer die tijdig op de hoogte is gesteld en de aangeboden vacatures heeft geweigerd, vindt gelijktijdig plaats met de betaling van alle benodigde gelden aan hem.

Samen met het werkboek krijgt de voormalige werknemer:

Loon opgebouwd over de laatste gewerkte periode.
Compensatiebetalingen voor ongebruikte vakantie (indien van toepassing).
Speciale uitkeringen bij personeelsinkrimping (ontslagvergoeding). Hun bedrag is vaak gelijk aan het gemiddelde salaris, maar kan hoger zijn als dit in de cao is vastgelegd.

Het bedrijf betaalt nog twee maanden wachtgeld aan de werknemer als hij op de arbeidsbeurs staat maar geen baan kan vinden. De omvang ervan is vastgesteld op het gemiddelde salaris, maar houdt geen rekening met het reeds uitgegeven bedrag.

Als een werknemer eerder ontslag wil nemen dan de door de werkgever gestelde termijn, moet hem het opgebouwde bedrag voor de niet-gewerkte tijd worden uitbetaald. Dat wil zeggen dat hij in ieder geval wordt betaald voor de periode van twee maanden tussen de aankondiging van de verlaging en de datum waarop deze procedure is gepland.

Betalingen aan bepaalde categorieën personeel

De procedure voor het ontslaan van sommige werknemers wijkt enigszins af van de hierboven beschreven procedure. Dit is te wijten aan de niet-standaard aard van hun werkfuncties of bijzondere omstandigheden:

Voor werknemers wier werkzaamheden als seizoensgebonden worden beschouwd, bedragen de ontslagvergoedingen een bedrag dat gelijk is aan het gemiddelde salaris voor twee weken.
Medewerkers van organisaties gevestigd in het Verre Noorden krijgen een eenmalige ontslagvergoeding en een gemiddeld salaris voor drie maanden (als ze niet eerder worden aangenomen).

Wat wordt aangegeven in het werkboek

Volgens art. 81 van de Arbeidswet wordt personeelsinkrimping aangegeven als basis voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in het werkboek van de werknemer. Het wordt afgegeven op de dag van ontslag, samen met het opgebouwde geldbedrag. Bij ontvangst ondertekent de voormalige werknemer van de onderneming verschillende documenten (persoonlijke kaart, werkboekje, bijlage).

De bevestiging van de vermelding dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd is de handtekening van de medewerker van de afdeling HR (die de werkadministratie bijhoudt) en de ontslagen medewerker, alsmede het zegel van de leidinggevende.

Hoe moet het gedrag van een werknemer zijn bij ontslag?

Wanneer iemand bericht ontvangt dat hij van plan is te worden ontslagen, moet hij de volgende acties ondernemen:

Informeer naar de lijst met personen die geen ontslagrecht hebben en kijk of hij in deze categorie valt. Indien zij een factor ontdekken die recht geeft op privileges of voordelen, dient dit in een brief te worden vermeld en aan de manager te worden voorgelegd. De beste optie is om de brief in twee exemplaren te schrijven. Eén ervan wordt aan het management gegeven met het verzoek om op de tweede een ontvangstbewijs te plaatsen. Dit zal nuttig bewijsmateriaal zijn in het voordeel van de werknemer als de zaak voor de rechter komt.
Presenteer eisen met betrekking tot een alternatieve werkplek bij deze onderneming. De werknemer hoeft niet met het aanbod in te stemmen, maar ook een schriftelijke weigering van de werkgever om vacatures ter beschikking te stellen kan een reden zijn om het ontslagbesluit in te trekken.
Om een aanvullende uitkering te ontvangen, moet u zich binnen maximaal twee weken na de personeelsinkrimping bij de dienst voor arbeidsvoorziening inschrijven. De Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert precies deze periode. Dan heeft de werknemer recht op twee maanden toeslag (gemiddeld loon) als hij er niet in slaagt een nieuwe baan te vinden.

Het belangrijkste aspect is dat de werknemer niet zelf een ontslagbrief moet schrijven nadat hij kennis heeft gekregen van het aanstaande ontslag.

Ook mag u niet toegeven aan de overtuigingskracht en het compromis van uw baas, omdat ontslag met instemming van de partijen niet voorziet in de betaling van een ontslagvergoeding.

Beroepen in gevaar

Gezien de moeilijke economische situatie kunnen ontslagen gevolgen hebben voor een vrij groot aantal bedrijven en organisaties. Artsen en leraren hoeven misschien niet te vrezen voor hun baan, maar veel bedrijven zullen nog steeds reorganisaties ondergaan.

Onder werknemers van budgettaire ondernemingen kan de financiering voor de volgende beroepen beperkt zijn:

Medewerkers betrokken bij de telecommunicatiesector.
Bibliothecarissen.
Postbodes.
Medewerkers van Mosgotrans.
Inkrimping van het personeelsbestand van het Ministerie van Binnenlandse Zaken.

Bovendien zullen sommige werknemers van staats- en commerciële banken op zoek moeten naar nieuwe banen.

Deskundigen zeggen dat tegen de achtergrond van een dergelijke teleurstellende situatie en bij gebrek aan loonsverhogingen veel hooggekwalificeerd personeel op eigen initiatief zal stoppen. Zonder op ontslagen te wachten, zullen ze nieuwe relevante beroepen leren of in andere landen naar toepassingen voor hun talenten zoeken.