Hvordan tid betales. Reisetid for å betale eller ikke

Sannsynligvis, om enn av og til, men hver tredje innbygger møtte et slikt fenomen som en nedgang i lønn. Hvorfor dette skjer, om arbeidsgiver har rett til å gjøre dette, hva arbeidstaker kan gjøre – vi vil prøve å svare på disse spørsmålene.

Lønn og lovverk

Før du går inn i studiet av lovligheten av å redusere eller frata lønn, må det sies at lønnsspørsmål, som andre nyanser av arbeidsforhold, vurderes av den russiske føderasjonens arbeidskode. Kapittel 21 i arbeidskoden er viet til prosedyren for opptjening, betalingsbetingelser, innstilling av størrelse og andre funksjoner og finesser av godtgjørelse.

Lovkrav om lønn

Selvfølgelig kan arbeidskoden ikke sørge for alle finesser ved beregning og utbetaling av lønn for hver bedrift i Den russiske føderasjonen, men den tar hensyn til og regulerer de fleste spørsmål knyttet til betaling av arbeidsforhold, gir garantier og beskyttelse ikke bare til arbeidsgivere, men også til ansatte.

Lønn

Hvert år på den russiske føderasjonens territorium etableres et minimumslønnsnivå eller et minstelønnsnivå, som er gyldig i hele landet. Fra 1. juli 2017 er minstelønnsnivået 7 800 rubler. Under dette beløpet har ikke arbeidsgiver rett til å betale arbeidstakeren. Riktignok er det en spesifisitet: minimumsnivået betales med en fullt utarbeidet norm for arbeidstid. Derfor kan for eksempel en arbeidstaker som jobber deltid (og i følge loven kan deltidsarbeid ikke overstige halvparten av arbeidsnormen på hovedarbeidsstedet) få halvparten så mye som andre ansatte. Og vi snakker ikke om å senke lønnen, men om godtgjørelse for de faktisk arbeidede timene.

Ellers står arbeidsgiveren fritt til å beregne lønn etter eget ønske: selvstendig fastsette mengden av bonuser og andre insentiver, og så videre.

I noen regioner er det en distriktskoeffisient - dette beløpet legges også til lønnen.

Vilkår for utbetaling av lønn

I henhold til arbeidsloven skal lønn betales to ganger i måneden, og intervallet mellom utbetalingene bør ikke overstige femten dager. Arbeidsgiveren kan velge tallene selv, til og med den første og sekstende dagen i hver måned, til og med den tiende og tjuesette, til og med den åttende og tjuefjerde, det viktigste er å holde femten dager mellom betalinger og betale to ganger i måneden . Dagene for utbetaling av lønn må angis i dokumentene til foretaket:

tariffavtale;
arbeidskontrakt;
lønnsbestemmelser;
tildelingsklausul.

- og i alle andre om nødvendig.

Uansett om lønnsutbetalingen skjer til arbeidstakerens plastkort, eller gis til ham i kontanter gjennom bedriftens kasse, selv om det har vært en nedgang i lønnen, skal lønn betales strengt på den dagen som er angitt i foretakets dokumenter. Dersom forfall for utbetaling av lønn faller på helg eller helligdag, skal lønn betales arbeidsdagen før.

Forsinket utbetaling av lønn

Du kan ikke utsette utbetalingen av lønn. For hver dag med forsinkelse i utbetalingen skal arbeidsgiveren betale erstatning til arbeidstakeren, selv om lønnen ble forsinket uten skyld. Kompensasjon beregnes avhengig av mengden forsinket lønn (selv om lønnen ble redusert), refinansieringsrenten til Russlands sentralbank og antall dager med forsinkelse.

Hvis arbeidsgiveren utsetter utbetalingen av lønn i mer enn femten dager, tar den ansatte (hvis han ikke er embetsmann, ikke med å redde befolkningens liv og helse, samt med farlig arbeid som han ikke har rett til permisjon) kan slutte å gå på jobb til de inntil arbeidsgiver betaler ham fri. I dette tilfellet må selvfølgelig arbeidsgiver betale for nedetidsdager.

Hvis arbeidsgiveren forsinker lønnen, kan arbeidstakeren til og med skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje fra en hvilken som helst periode, og arbeidsgiveren vil bli pålagt ikke bare å betale full betaling på oppsigelsesdagen, men også godta en hvilken som helst periode. som den ansatte legger inn i søknaden. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å redusere lønn ved oppsigelse.

Selvfølgelig kan disse handlingene ikke utføres av ovennevnte kategori av arbeidere, så vel som av noen arbeidere, hvis landet har en militær, nødsituasjon eller annen spesiell situasjon.

Prosedyren for å betale lønn

For å utbetale lønn til en ansatt må de først opptjenes. Alle vet at en ansatt får et beløp i hendene, som alltid avviker fra lønnen som er fastsatt for ham. Og poenget ligger ikke i å senke lønningene, men i at inntekten til ansatte skal betale skatt – som regel er den tretten prosent av lønnen. I tillegg kan underholdsbidrag, for mye utbetalt lønn (f.eks. på grunn av en mekanisk feil på kalkulatoren), og andre trekk trekkes i lønnen. Men i tillegg til trekk i lønnen kommer det tillegg:

bonus ved slutten av faktureringsperioden;
ansiennitetstillegg;
grad supplement;
distriktskoeffisient;
sosiale utbetalinger;
kompensasjon for forsinket lønnsutbetaling.

Den påløpte lønnen til hver ansatt er angitt i lønnslisten, hvoretter den er signert av lederen av bedriften (eller ikke signert hvis han har kommentarer eller tillegg), og først da, på grunnlag av dette dokumentet, utbetales lønn: utstedelse i kontanter i foretakets kasse eller sending av registeransatte og beløpene som skyldes dem, sammen med en betalingsordre til banken for overføring av lønn til plastkort for ansatte.

Prosedyren for å betale lønn, dens beløp, betalingsvilkår og andre nyanser av godtgjørelse til ansatte i bedriften må beskrives i detalj i bedriftens interne dokumenter. Dessuten bør hver ansatt ha mulighet til å gjøre seg kjent med dem.

Kutt i lønn

I følge arbeidsloven har ikke arbeidsgiver rett til å etablere slike forhold som vil føre til en forverring av arbeidstakerens stilling. Dette gjelder først og fremst lønn. I henhold til normene i lovgivningen er det umulig å senke lønnsnivået fra det opprinnelig etablerte nivået. Det er imidlertid noen situasjoner hvor en arbeidsgiver har rett til å revidere en ansatts lønn ned og gjøre det på en helt lovlig måte.

Endring av vilkårene i arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver

Arbeidsgiver kan gjøre lønnsreduksjon dersom han omstrukturerer og/eller omorganiserer virksomheter på grunn av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

I dette tilfellet gjennomgås stillinger, stillingsansvar og tariffsatser – dersom arbeidsgiver bestemmer at den ansatte skal ha henholdsvis færre plikter i den nye stillingen, og han skal betale mindre. Oftest kan denne situasjonen observeres i skoler og andre utdanningsinstitusjoner, der resiteringen av emner varer i seks måneder.

I dette tilfellet skal arbeidsgiver varsle arbeidstakeren om lønnsreduksjonen to måneder før datoen for lønnsrevisjonen. Dersom arbeidstakeren ikke er enig i denne bestemmelsen, kan arbeidsgiver tilby ham andre ledige stillinger.

Alle endringer i lønn må gjenspeiles i tariffavtalen og andre interne dokumenter i bedriften, mens prosedyren for å gjøre endringer i dokumentene forblir den samme - for eksempel å gjøre endringer i tariffavtalen er kun mulig etter avtale med representanter for arbeidsgruppe. Dersom arbeidsgiver gjør endringer i tariffavtalen på egen hånd og på lur, vil hans handlinger bli anerkjent som ulovlige.

Faktisk lønnsreduksjon

I tilfelle bare lønnen er angitt i bedriftens interne dokumenter uten ytterligere insentiver eller godtgjørelser, har arbeidsgiveren en fullstendig lovlig rett til å slutte å betale de samme bonusene og godtgjørelsene.

Det vil si at det ikke vil være noen offisiell lønnsreduksjon - den ansatte vil fortsatt motta lønnen sin spesifisert for eksempel i tariffavtalen, men i realiteten kan lønnsbeløpet reduseres betydelig.

Er tap av lønn lovlig?

Det hender at arbeidsgiveren rett og slett ikke betaler lønn til sine ansatte, noe som motiverer dette av bedriftens vanskelige situasjon, de ansattes feil, som det skal betales en bot for, og lignende. Faktisk er handlingene hans ulovlige - fratakelse av lønn under arbeidslovgivningen er ikke tillatt. Selv om det gis fradrag - underholdsbidrag, erstatning til virksomheten for påført materiell skade og lignende - skal arbeidstakeren ha minst halvparten av lønnen han tilkommer.

En arbeidstaker som ble nektet å betale lønn kan søke arbeidskommisjonen og retten.

Ofte er det i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere et stort antall situasjoner med misforståelser. For det første skyldes dette det faktum at hver av dem forfølger målet om å maksimere sin egen inntekt og samtidig minimere innsatsen som brukes (selv om, selvfølgelig, tilnærmingen til samarbeid for å oppnå et felles mål er mer korrekt og effektiv). For det andre er ikke vilkårene i kontrakten osv. alltid tydelig presisert.

Det kan således fra arbeidsgivers side være et ønske om å redusere lønnen til arbeidstakeren. Denne artikkelen diskuterer i detalj spørsmålet om han lovlig kan gjøre dette, og i så fall hvordan det skal ordnes.

Reduksjon etter initiativ fra arbeidsgiver

Blant årsakene til at en leder kan ønske å redusere lønnen til en ansatt, kan man trekke frem:

Nedgangen i effektiviteten til sistnevnte og dens manglende vilje til å utvikle seg på grunn av den lange arbeidsperioden i selskapet.
I tilfelle av den ansatte kan ikke takle uvanlige oppgaver.
Lurede forventninger etter intervjuet på grunn av den høye selvpresentasjonsevnen til den aksepterte kandidaten, etc.

En arbeidsgiver kan ikke redusere lønn kun etter eget ønske eller fordi det er krisetrender i markedet. Juridisk grunnlag for å redusere inntekten til en ansatt ensidig kan være:

I fravær av endring i posisjon - endring i teknologiske og/eller organisatoriske arbeidsforhold(denne betingelsen er spesifisert i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Eksempler på slike endringer i forhold kan være:
- endring i produksjonsteknologi;
- endring i produksjonsteknologi;
- forbedre jobber (for eksempel basert på resultater);
- omorganisering av produksjonen (for eksempel strukturell).
Det er viktig å forstå at arbeidsgiver, i henhold til Høyesteretts avgjørelse, må ha dokumentasjonsbekreftelse på endringene som gjøres.
Når du endrer den variable delen av godtgjørelsen ved å bruke et system med resultatindikatorer eller såkalte karakterer (slike nivåer der du kan endre mengden av en ansatts inntekt). I dette tilfellet kan lønnen avhenge av faktorer som:
- kvaliteten på arbeidet;
- mengden innsats som er brukt;
- kvalifikasjon;
- kompleksiteten til oppgavene som utføres.
I dette tilfellet må kontrakten spesifisere hoveddelen (fast del av lønnen) og den variable delen som den ansatte kan motta. For eksempel, med en gaffel fra 25 til 40 tusen rubler, vil 25 tusen være konstant, og 15 tusen vil være en variabel del, avhengig av ytelsen til personen. Imidlertid er det nødvendig å utvikle et system med indikatorer på riktig måte, sette en plan og overvåke implementeringen hver måned.

Etter avtale mellom partene

Som du kan se fra forrige avsnitt, har arbeidsgiver kun 2 måter å redusere lønnen til en ansatt uten hans samtykke. For en situasjon med gjensidig samtykke er det også flere alternativer for lovlig å redusere lønn:

Når holder og anerkjennelse av den ansattes kompetanse som upassende for å utføre offisielle oppgaver (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er det muligheter for å overføre arbeideren til en annen (oftest lavere) stilling som han kan utføre. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til hans helsetilstand. En viktig betingelse er gjennomføringen av sertifiseringsprosedyren og overholdelse av regelverket for gjennomføringen.
Når overgang til en annen stilling med nedgang i lønn (grunnlaget er artikkel 72). Det kan imidlertid være enten permanent eller midlertidig. Det kreves skriftlig samtykke fra den ansatte (spesielt ved overgang til en stilling med lavere kvalifikasjoner).
I en situasjon eller tall. Denne regelen gjelder både for organisasjoner og individuelle gründere. I dette tilfellet vil ordningen være lik tidligere situasjon, siden arbeidsgiver vil kunne sette ned lønn i forbindelse med tilbud om ny stilling. Hvis den nåværende ansatte nekter å overføre, er lederen forpliktet til å sparke ham og betale ham, beløpet tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn. I tillegg utstedes kompensasjon tilsvarende gjennomsnittslønnen som vil bli utbetalt for ansettelsesperioden (inntil 60 dager fra oppsigelsesdato).
Til slutt, i forbindelse med etableringen, uansett årsak deltid(Artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Her kan enten settes deltidsarbeid (arbeidstakeren er på jobb et mindre antall timer daglig i arbeidsuken) eller (han jobber deler av dagene i arbeidsuken, oftest i hele arbeidsdagen). Utbetaling i denne situasjonen kan skje enten på grunnlag av utførte timer, eller på grunnlag av utført volum. Arbeidsgiver må være klar over at han ikke har rett til å redusere varigheten av den årlige permisjonen, endre fremgangsmåten for beregning av tjenestetid mv.

Detaljerte instruksjoner for å fullføre den siste saken er i følgende video:

Rekkefølgen på denne prosedyren

Lønnskuttet blir som følger:

I første omgang skal arbeidsgiver informere arbeidstakeren om at lønnen hans blir redusert, ikke mindre enn 60 dager til en umiddelbar nedgang. Meldingen skal være skriftlig. Samtidig, hvis arbeidsgiveren er en individuell entreprenør, er denne perioden alvorlig redusert - den enkelte gründer skal varsle den ansatte om alle på 14 dager før lønnskuttet.
Dersom arbeidstakeren ikke går med på reduksjon i lønn, kan arbeidsgiver tilby ham en annen ledig stilling (som nødvendigvis må samsvare med hans kvalifikasjoner). Samtidig bør alle ledige stillinger tilsvarende kompetansen til arbeideren tilbys.
Hvis den ansatte nekter ledige stillinger (eller det ikke er noen ledige stillinger i selskapet), kan arbeidsavtalen sies opp i henhold til artikkel 77 (klausul 7, del 4). Samtidig utbetales sluttvederlag.

Hver for seg er situasjonen ved overgang til deltidsarbeid tatt i betraktning. For det første kan et slikt regime ikke brukes i mer enn seks måneder. For det andre brukes den kun for å bevare arbeidsplasser i tilfelle organisasjonen står overfor trusselen om masseoppsigelser av personell, og dette tiltaket er forebyggende.

I tilfelle av en ansatts avslag, kan han bli avskjediget i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med forbehold om utstedelse av kompensasjon og garantier fastsatt til ham i henhold til artikkel 74.

Konsekvenser av ulovlig reduksjon

Følgende situasjoner anses som ulovlige lønnskutt:

Gjør eventuelle inkonsekvente endringer i .
Endringer i noen andre typer kontrakter (spesielt) i strid med den eksisterende prosedyren.
Ta urimelige avgjørelser osv.

I denne situasjonen kan arbeidsgiver holdes ansvarlig for en av følgende typer ansvar:

Disiplinær - en bemerkning eller irettesettelse (avskjedigelse av hodet i denne situasjonen er ikke gitt, siden det bare gjelder situasjoner knyttet til eiendomsforvaltning).
Sivil lov.
Administrativ - det er nedfelt i artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd.

Dermed er det en rekke grunner innenfor rammen av lovgivningen i Den russiske føderasjonen for å redusere lønnen til en ansatt. Det er imidlertid viktig å huske at i de fleste slike situasjoner er det nødvendig å få skriftlig bekreftelse på at den ansatte er enig i denne tilstanden.

Kan en arbeidsgiver kutte lønnen? ? Den russiske arbeidslovgivningen tillater å redusere lønnen til ansatte, men begrenser listen over situasjoner der en slik endring kan gjøres ensidig.

Ensidig lønnsreduksjon

Lønnsnivået er en vesentlig betingelse for arbeidsavtalen, derfor likestilles en urimelig endring (reduksjon) i lønn ensidig med manglende lønn. På samme måte kan ikke arbeidsgiver endre satsene for akkordlønn, som er fastsatt i arbeidsavtalen.

Arbeidsloven gir bare ett tilfelle der ensidig justering av vilkårene i en arbeidskontrakt er tillatt - dette er en endring i teknologiske og organisatoriske arbeidsforhold (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en åpen liste over endringer som faller inn under dette konseptet). Som et resultat av disse justeringene bør arbeidsforholdene til den ansatte endres på en slik måte at det kreves lavere kvalifikasjoner eller lavere lønnskostnader for å utføre sine arbeidsoppgaver.

Som i andre tilfeller av endring av arbeidsavtalen skal arbeidstaker varsles om kommende reduksjon 2 måneder før den gjennomføres. Dersom arbeidsvilkårene som foreslås i endringen ikke passer arbeidstakeren, plikter arbeidsgiver å tilby ham andre ledige stillinger i organisasjonen (hvis noen). Dersom det ikke oppnås kompromiss, blir den ansatte sparket.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

I praksis er ensidig lønnsreduksjon ekstremt sjelden, siden lovteksten som tillater dette er ganske vag, og arbeidsgivere er med rette redd for at arbeidere henvender seg til arbeidskonflikttilsyn.

Reduksjon av lønn etter avtale mellom partene

Oftere er muligheten for å endre arbeidsforhold etter avtale mellom partene. Om nødvendig kan arbeidsgiver bruke flere alternativer for å redusere lønn:

Lønnsreduksjon.
Overgang til stilling med lavere lønn.
Redusere produksjonstakten med akkordlønn.
Overfør til deltidsmodus.

Bare de to første alternativene innebærer en reell reduksjon i arbeidstakerens lønn, men det kreves inngåelse av en skriftlig avtale med ham som bekrefter at han er enig med endringen i arbeidsvilkårene i alle de oppførte tilfellene.

Den ansatte skal varsles om kommende endringer 2 måneder før de gjøres. I tilfelle arbeidstakeren ikke er enig i forslaget fra arbeidsgiveren, har han rett til å nekte å endre arbeidsavtalen.

Det er behov for å bli en stund, som da utbetales med økt beløp. Ikke alle ansatte vet hvordan behandlingen betales i henhold til arbeidsloven og hvilke rettigheter han har i denne situasjonen. I artikkelen vil vi vurdere i detalj alle nyansene til overtidsarbeid.

Hva er resirkulering?

I følge Arbeidsloven er det arbeidstider hvor ansatte utfører foreskrevne oppgaver. Lovverket fastsetter sine standarder, som må overholdes av arbeidsgivere. Det vanligste målet for arbeidstid er uke eller skift. Samtidig bør ukentlig ansettelse av en ansatt ikke overstige 40 timer, og antall dager kan være lik 5 eller 6. For skift settes et maksimalt antall timer lik 12. Betaling for behandling foretas uten feil, basert på antall timer og takst.

Hva er overtid og overtid? Ut fra selve ordet er det lett å forstå at det utføres utover tiden som er avsatt for arbeidsdagen. I følge art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er dette konseptet definert som arbeid utført av en ansatt på initiativ fra myndighetene når tidspunktet for arbeidsdagen eller skiftet allerede er avsluttet. Faktisk er dette et overskridelse av grensen som er tildelt for utførelsen av arbeidsoppgaver. Det er også viktig å huske at ved oppsummert regnskap regnes overtidstimer som timer som overstiger grensene for arbeidstid fastsatt i kontrakten og loven.

Typer behandling

Det er forskjellige situasjoner som gjør at normen for arbeidstid i den etablerte perioden overskrides. For eksempel kan antall arbeidsdager variere litt i hver måned. I denne forbindelse er det små revisjoner eller mangler. Avhengig av forholdene spesifisert i kontrakten, løses situasjonen ved å redusere (øke) arbeidstid, ved å gi ekstra hvile og betale tid på generell måte. Slike mindre uoverensstemmelser i arbeidets varighet på grunn av forskjellig antall kalenderarbeidsdager løses ganske enkelt og er ikke relatert til overtidsarbeid.

Det er ikke uvanlig at en ansatt kombinerer flere oppgaver samtidig i en virksomhet. Faktisk blir han på arbeidsplassen lenger enn kollegene, men betalingen er regulert av kontrakten og behandles vanligvis ikke, med mindre selvfølgelig arbeidsstandarder overholdes.

Overtidsarbeid er tid som ikke inngår i arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsuke (registreringsperiode). Dette er i sin helhet arbeidsgivers initiativ, som dessuten kan bli avvist. I noen tilfeller kreves det til og med skriftlig samtykke for behandling av denne typen.

Tidssporing

Lovverket tvinger arbeidsgivere til å følge nøye med på at lengden på arbeidstiden for regnskapsperioden ikke overskrides. For disse formålene er det noe som heter total arbeidstid. Noen ganger er dette den eneste metoden for arbeidsrasjonering. Varigheten av den aktuelle perioden kan variere fra én måned til ett år. For arbeidere ansatt i farlig produksjon - ikke mer enn 3 måneder. Normalt antall timer beregnes ut fra de fastsatte ukentlige grensene, i henhold til arbeidstakerkategori. For eksempel er varigheten av arbeidsuken til mindreårige eller funksjonshemmede kortere.

Selv om arbeidsforholdene til en ansatt åpner for regulering av hans daglige eller ukentlige varighet, bør det føres sammendrag. Dette gjelder også for behandling. Arbeidsgiver skal sørge for at det registreres nøyaktige overtidstimer for hver enkelt ansatt.

Tidsramme for overtidsarbeid

Oppfyllelse av tilleggsforpliktelser utenom arbeidstid har begrensninger i form av maksimal varighet på overtidsarbeid. Arbeidsgiver har rett til å holde arbeidstakeren tilbake i noen tid (hvordan nøyaktig, vil vi vurdere senere), men ikke mer enn 4 timer. Det kan imidlertid hende at dette ikke skjer hver dag. Firetimersgrensen er satt til to dager. Det viser seg at den ansatte kan jobbe overtid kun denne tiden. Tenk på eksemplet på lovligheten av arbeidsgiverens handlinger:

behandling onsdag og torsdag i 2 timer er lovlig, men på fredag skal normal arbeidstid overholdes;
Onsdag + 4 timer etter arbeidsdagens slutt, torsdag - den vanlige timeplanen, på fredag kan den ansatte igjen være involvert i overtidsarbeid;
overtid tirsdag 2 timer og onsdag 3 timer vil allerede være ulovlig, du bør redusere tiden på en av dagene med minst en time eller tillate en arbeidsdag mellom de angitte ukedagene i henhold til vanlig timeplan.

Selvfølgelig er 4 timer på 2 virkedager ikke den eneste begrensningen. Ellers ville mange skruppelløse arbeidsgivere ha brukt det med hell. Innen ett år skal totalt antall overtidstimer ikke overstige 120, eller det er lovbrudd.

Hva regnes som overtid?

Å definere klare grenser for begrepet hva slags arbeid som kan anses som overtid er like viktig som tidspunktet for gjennomføringen. Behandling kan kun tildeles av en begrenset liste over årsaker, inkludert:

behovet for å utføre (fullføre) arbeidet som er påbegynt, som ble forsinket av tekniske årsaker, hvis unnlatelse av å gjøre dette vil resultere i skade eller ødeleggelse av eiendom;
midlertidig arbeid for å reparere og gjenopprette utstyr eller andre materielle eiendeler i bedriften, hvis svikt vil føre til oppsigelse av arbeidet til de fleste ansatte;
manglende opptreden av en erstatningsansatt i tilfelle kontinuerlig arbeid;
eliminering av konsekvensene av nødsituasjoner, ulykker, katastrofer;
behovet for å utføre sosialt viktig arbeid for å eliminere uforutsette brudd (gjenoppretting av varmeforsyning, belysning, gassforsyning, etc.);
arbeid forårsaket av innføring av krigslov eller unntakstilstand.

Som det fremgår av listen, tildeles overtid kun i akutte tilfeller. Dette er ikke en normal handling. Det må huskes at dette er en nødvendighet, ikke en hverdagsregel.

Når kreves samtykke fra ansatte?

Overtid tillates i unntakstilfeller og kan til og med bli avvist av den ansatte. I hvilket tilfelle kan du trygt avslå tilbudt overtidsarbeid? Dersom blant annet alle vilkår for oppnevning av behandling er oppfylt, gir den ansatte skriftlig samtykke i følgende tilfeller:

det er nødvendig å fullføre det påbegynte arbeidet, som av tekniske årsaker ikke ble fullført (utført), forutsatt at det ikke fullføres vil føre til tap for bedriften;
fravær av en erstatningsarbeider;
reparasjon og restaurering av utstyr og annen eiendom som påvirker andre ansattes arbeid.

En arbeidstaker som ikke har gitt sitt samtykke kan ikke være involvert i slikt arbeid. Dersom godkjenning mottas, har arbeidstakeren full rett til kompensasjon for medgått tid. Hvordan betales behandling i henhold til arbeidsloven i dette tilfellet? Det regnes som overtidstimer, og beregningen gjøres i henhold til reglene for deres betaling.

Hvem har ikke lov til å jobbe overtid?

Overtidsbetaling tiltrekker seg mange temaer som lar deg tjene ekstra penger. Det er ganske mange fagfolk som liker å jobbe overtid, hvis det er lov. Det er imidlertid etablert en liste, ifølge hvilken det i prinsippet er umulig å forlate visse sosiale grupper av befolkningen etter jobb. Dette:

gravide kvinner;
mindreårige.

Funksjonshemmede, kvinner med barn under tre år har også "immunitet". De krever skriftlig samtykke, uavhengig av årsaken til behovet for behandling. Det er verdt å merke seg at behandling per time kanskje ikke er aktuelt i andre tilfeller, som er foreskrevet i den føderale loven eller den russiske føderasjonens arbeidskode.

Betalingsordre

Betaling for behandling, så vel som formålet, er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. For å beregne beløpet for den ekstra tiden arbeidstakeren har jobbet, bør du kjenne til timeprisen. Det kan være kjent i utgangspunktet (når lønnen beregnes i henhold til de faktiske timene) eller beregnes ut fra størrelsen på den offisielle lønnen. I det andre tilfellet skal du dele fastlønnen på antall virkedager i perioden. Avtalen kan også fastsette en gjennomsnittlig timelønn for behandling.

Overtid betales med en multiplikator på 1,5 for de 2 første arbeidstimer og 2 for påfølgende timer. Dette er minimumstallene. Arbeidsgiver har rett til å øke dem, men ikke til å redusere dem. Hvordan betales behandling i henhold til arbeidsloven? Ved å beregne det totale antallet arbeidstimer og multiplisere det med den økte timeprisen (THW). Hvis en ansatt jobbet ytterligere 8 timer i løpet av regnskapsperioden, vil betalingen, uavhengig av deres fordeling på dag, bli utført i henhold til ordningen: 2 × 1,5 × tors + 6 × 2 × tors. Arbeidstakeren har også rett til å motta, i stedet for å beregne, tilleggs hvile, men ikke mindre enn den tiden som ble regnet ut. Betaling skjer ved slutten av regnskapsperioden.

"Hvordan betales overtid i henhold til arbeidsloven?" – et spørsmål som enhver ansatt bør vite svaret på. Ofte bryter arbeidsgiver loven. Å vite om arbeidstakerrettigheter vil bidra til å beskytte dine interesser og få overtidsbetaling.

Ved ansettelse til en ny arbeidsplass står hver ansatt overfor et viktig spørsmål om registrering.

Hovedsakelig er personalet interessert i nøyaktig hvilken ekstra arbeidstid for ansatte som kompenseres av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

En mulig kompensasjon for overtidsarbeid er økt lønn, som ofte er en grunn for en arbeidstaker til å gå ut i ekstra tid.

Oftest oppstår et slikt behov under nattskift eller ikke-arbeidsferier som er offisielt vedtatt av staten.

Moderne arbeidslovgivning i Russland har en klar definisjon av overtid- det forstås som det arbeidet arbeidstakeren utfører, som går utover den fastsatte lengden på arbeidsdagen på arbeidsgiverens initiativ.

Arbeidsretten regulerer også mulige tilfeller når arbeidsgiver har rett til å involvere sin arbeidstaker til overtidsarbeid med eller uten.

I tillegg tar dokumentet opp omstendighetene der arbeidsgiver ikke har denne retten.

Med fem dagers arbeidsuke

Den vanlige arbeidstiden til den gjennomsnittlige arbeideren i Russland er åtte timer om dagen, dvs. 40 timer på fem virkedager.

Lovgivningen vurderer også visse kategorier av borgere som har rett til å utarbeide en arbeidskontrakt kun for en forkortet arbeidsdag, som ikke bør overstige 36 timer for hele arbeidsuken.

Produksjonskalenderen bestemmer normene for arbeidstid for innbyggerne som er ansatt med vanlig eller forkortet arbeidsuke - dette vil bidra til å finne ut hvor mye den totale sysselsettingen er per måned eller år.

Hvis regnskapet for den ansattes arbeidstid utføres på dagtid, vil mangler eller overtid bli registrert i dokumentene innen en dag.

For hver dag med behandling er laget, men tillegg for ekstra timer skjer ved slutten av arbeidsmåneden.

Med skiftarbeid

Skiftarbeidsplanen forutsetter at den ansatte skal jobbe i to eller tre arbeidsdager, og deretter hvile i flere dager. Med en slik tidsplan er betaling for merarbeidede timer ikke regulert etter alminnelige regler og må skje etter type regnskapsføring av arbeidsaktivitet, som er akseptert i bedrift-arbeidsgiver.

Det er verdt å huske at arbeidet til en ansatt på helligdager skal betales med dobbel sats- dette er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidslovgivning. Det utbetales ikke som overtid.

Mer om betaling overtid med vaktplan.

Med et rullende diagram

En forskjøvet timeplan betyr at den ansatte jobber utenom normal arbeidstid. For slikt personell bør det være obligatorisk oppsummert arbeidstidsregnskap– dette gjelder spesielt for organisasjoner som ikke har mulighet til å fastsette en klar arbeidstid for hver ansatt.

Rullende tidsplan tillatt for bedrifter som er engasjert i en bestemt jobb eller tilhører en bestemt type aktivitet.

I alle fall kan det hende at normal tidssporing ikke er mulig.

Det er to måter kompensere for overtidsbehandling i dette tilfellet:

gi den ansatte ekstra hviletid;
økt overtidsbetaling;

I dette tilfellet de to første timene av arbeidstakerens tilleggsarbeidstid skal betale halvparten så mye enn han vanligvis får. Følgende timer betales minst dobbelt.

I uregelmessig arbeidstid

I tilfeller hvor en arbeidstaker har en uregelmessig arbeidsdag, er det ikke noe begrep om overtidsarbeid.

Dette arbeidsregimet innebærer i utgangspunktet involvering av en ansatt til å jobbe etter ordre fra lederen, og når som helst.

Under unormale arbeidsforhold, overtid kan kun kompenseres med ekstra hviletid.

Overtid og overtid

Hvis du sammenligner de to konseptene, kan du finne viktige forskjeller. Ja, overtid må utstedes av hodet. Hvis dette ikke skjer, vil behandlingen bli utført på forespørsel fra arbeidet.

I dette tilfellet, hvis det er en ordre og en uttalelse fra den ansatte, vil det bli satt opp mer tid i timeplanen hans enn vanlig, noe som betyr overtid skal betales.

Noen selskaper velger å gå den andre veien. De betaler sine ansatte månedlige bonuser for godt arbeid og ikke utsted overtid.

Hvor mye betales overtidstimer i henhold til arbeidsloven?

Hvordan overtidsarbeid skal kompenseres, bestemmes av arbeidslovgivningen i Russland, som regulerer betalingsprosedyren.

Tid behandling betales i henhold til følgende regler:

de første to timene med ekstraarbeid til den ansatte må betales minst halvannen ganger den vanlige lønnen;
følgende arbeidstimer betales minst det dobbelte av ordinær lønn.

I dette tilfellet er minstelønnen angitt, som er garantert av russisk lov.

I forskjellige tilfeller kan visse beløp for betaling for overtidsarbeid settes til et større beløp, men denne nyansen bør være inngått tariffavtale eller avtale med en bestemt arbeidstaker.

Siden arbeidsgiveren er forpliktet til å føre detaljerte journaler over varigheten av overtidsarbeidet til ansatte, bør det ikke være problemer med å beregne betalingen. Timer beregnes for en bestemt dag også når det gjelder skiftarbeid.

Unntak kan kun være den oppsummerte arbeidstidsregnskapet, som det beregnes tilleggstimer for ved regnskapsperiodens slutt.

Hvordan gjøres lønnskompensasjon?

Som oftest, med den etablerte lønns- og bonusdelen, oppstår spørsmålet om bonusen periodiseres til lønnen ved utbetaling av overtid.

I henhold til normene i arbeidslovgivningen til Den russiske føderasjonen, for utenomfaglig arbeid det må være et visst tillegg, men den tilsvarende artikkelen sier ikke hvilket beløp som skal tas i betraktning (lønn eller gjennomsnittlig inntjening med bonus).

Eksperter mener at det er bedre ta med i betraktning halvannen takst uten premier og erstatninger. Hvis arbeidsgiveren etablerer sin egen prosedyre, kan den inkludere insentivbetalinger.

Fremgangsmåten for tilleggsbetaling for akkordbetaling

Når det gjelder akkordlønnssystemet, for alle ekstraarbeidede timer, en ansatt betale 100 % tillegg i henhold til hans kvalifikasjoner.

Nyttig video

Når en ansatt kan bli pålagt å jobbe overtid, hvilke grenser som er satt og hvilken kompensasjon som skal betales, er beskrevet i detalj i denne videoen:

konklusjoner

Overtidstimer betales med dobbel sats for timelønn, hundre prosent for akkordlønn og er regulert av bestemte timer.
Arbeidstiden til en ansatt på fridagen skal kompenseres etter gjensidig avtale mellom partene.
Dersom en arbeidstaker går på jobb på en offisiell helligdag, plikter arbeidsgiver å betale for sin arbeidstid med en forhøyet sats, som avhenger av arbeidstakerens grunnsats.
Arbeid om natten skal betales med økt sats, som fastsettes av tariffavtalen og beregnes ut fra betalingen for hver time.