Nsot (nytt lønnssystem) som et middel for å øke sosial spenning. Det nye systemet for godtgjørelse til ansatte i budsjettinstitusjoner: myter og virkelighet

Vladimir Vladimirovich, hva er essensen av det nye lønnssystemet for føderale budsjettinstitusjoner? Og forskjellen fra den gamle?

Den enhetlige tariffskalaen, introdusert i 1992, var beheftet med en ganske alvorlig ulempe knyttet til det faktum at den opererte på én måte over hele landet, uavhengig av bransje, region osv. og som et resultat ikke tok hensyn til funksjonene knyttet til driften av en bestemt bransje. I september i fjor kom regjeringsdekret nr. 605, som innførte et nytt lønnssystem. I august i år ble en ny resolusjon vedtatt

nr. 583, som utviklet ideene som ble lagt ned i 605. For det første er dette en fullstendig avvisning av ETS. Det nye godtgjørelsessystemet bygges nå ikke engang på sektorbasis, men på avdelingsbasis. Det vil si at hver avdeling utvikler sitt eget system av regulatoriske rettsakter for å innføre et nytt godtgjørelsessystem i avdelingen: Rosobrazovanie utvikler et regulatorisk rammeverk for sine underordnede organisasjoner, Rosobrnadzor - for sine egne, Rosnauka - for sine egne osv. Det er derfor Kunnskapsdepartementet RF som koordinerer dette arbeidet.

Hovedforskjellen på det nye lønnssystemet er at lønnen som den ansatte vil motta fra 1. desember 2008, vil bestå av tre deler: lønn, kompensasjon og incentivutbetalinger. Fra 1. januar 2010 bør minst 30 prosent av budsjettdelen avsettes til incentivutbetalinger. For innføringen av NSOT indekserte regjeringen i tillegg lønnsfondet med 30 prosent fra 1. desember 2008.

Det andre, svært viktige poenget: det nye lønnssystemet er basert på faglige kvalifikasjonsgrupper, som spesielt ble utviklet av Kunnskapsdepartementet og godkjent etter ordre fra Helse- og sosialdepartementet. Faglige kvalifikasjonsgrupper inkluderer kvalifikasjonsnivåer, som allerede er korrelert med spesifikke stillinger. Hvis vi snakker om lærerstaben ved universitetet, så er disse: dekan, instituttleder, professor, førsteamanuensis, universitetslektor og assistent. En av manglene ETS hadde var eksistensen av atten karakterer, og forskjellen i lønn mellom tilstøtende karakterer var svært liten. Dette var et veldig svakt insentiv for arbeideren til å forbedre ferdighetene sine. Nå pålegger den omtrentlige forskriften om lønn, utviklet av Kunnskapsdepartementet og underliggende etater, institusjoner, når de utarbeider lokale forskrifter, å gå ut fra det faktum at de må sette lønnen til sine ansatte i henhold til kvalifikasjonsnivåene til faglige kvalifikasjonsgrupper , mens det er en merkbar forskjell i lønn. En annen innovasjon som er spesifisert i resolusjonen er grunnleggerens evne til å sentralisere opptil fem prosent av midlene for deretter å lede dem til å stimulere ledere og ansatte i underordnede institusjoner. Vi jobber nå veldig aktivt med Federal Education Agency for å utvikle kriterier for å evaluere prestasjonsindikatorene til institusjoner slik at disse fem prosentene kan fordeles i henhold til disse kriteriene. Jeg vil understreke at alle sentraliserte midler skal tilbakeføres til underordnede institusjoner. Men en som jobber bedre vil få mer, mens en som har vist lave resultater vil få mindre. Jeg tror at normene i forskriften gjør det mulig å bytte til helt nye forhold til ansatte, noe som faktisk vil gjøre oss i stand til å organisere institusjonens arbeid mest effektivt og som et resultat forbedre kvaliteten på utdanningstjenestene levert av institusjonen.

Hva gir NSOT til institusjoner?

For det første tillot og oppmuntret ikke UTS lederen til å forvalte arbeidsressursene som han har i institusjonen mer fleksibelt. På grunn av at lønnsfondet ble beregnet ut fra antall stabsenheter som var tillagt institusjonen, var det ulønnsomt for institusjonen å på en eller annen måte redusere disse enhetene. Ofte på grunn av dette ble "døde sjeler" oppført på disse enhetene. Nå har situasjonen endret seg dramatisk. Institusjonen har et fastlønnsfond, som ikke kan reduseres dersom den statlige oppgaven ikke reduseres, og institusjonen skal innenfor dette fondet utarbeide bemanningstabellen på en så optimal måte for å oppnå maksimal effekt av arbeidet med sine ansatte. Samtidig understreker jeg at den stimulerende delen av lønningene spiller en av hovedrollene i denne saken. For hovedforskjellen mellom de nye lønnssystemene og ETS er nettopp at det ikke var noen insentivdel i ETS: uansett om du jobbet godt eller dårlig, fikk du samme lønn.

Vi har tatt veien for å gi maksimal uavhengighet ved å etablere et godtgjørelsessystem fra institusjonen. Den omtrentlige forskriften om godtgjørelse, utviklet av Kunnskapsdepartementet, lar lederen selvstendig etablere et godtgjørelsessystem, under hensyntagen til funksjonene som finnes i en bestemt utdanningsinstitusjon. Etter min mening er det umulig å regulere og pålegge former, metoder og godtgjørelsesbeløp fra senteret. Ulike regioner har ulik økonomisk situasjon, ulike utdanningsinstitusjoner som har ulikt beløp utenom budsjett, og så videre og så videre.

Ved vår bestilling godkjente vi omtrentlige indikatorer for å stimulere ansatte ved institusjonen for kvaliteten og kvantiteten av arbeidet. Samtidig skal disse indikatorene stimulere ansatte til visse aktiviteter. For eksempel er det kjent at kvaliteten på utdanningen ved et universitet direkte avhenger av den vitenskapelige forskningen utført av de ansatte, siden ny kunnskap oppnådd i løpet av forskningen umiddelbart bør implementeres i utdanningsprosessen, tilbakemelding bør skje, studentene bør også delta i forskning etc. I dette tilfellet, hvis læreren deltar i vitenskapelige aktiviteter, vil han motta mer.

Jeg vet at Kunnskapsdepartementet, i motsetning til mange andre institusjoner, allerede har en viss erfaring med å innføre NSOT. Hvor vellykket er han?

Faktisk, innenfor rammen av det prioriterte nasjonale prosjektet "Utdanning", spesielt komplekse prosjekter for modernisering av utdanning i regionene, ble innføringen av en modellmetodikk for lønn til lærere i skolene utført. Vi fortsetter å samle inn og analysere erfaringene fra implementeringen og lytte til nye forslag. Men generelt kan jeg si at denne modellteknikken har fullt ut rettferdiggjort seg. I regionene som innførte det oversteg lærerlønningene gjennomsnittet for regionens økonomi, på den ene siden fikk vi på den andre siden en situasjon der de beste lærerne begynte å få to til to og en halv ganger mer enn de brukte til. Det betyr at læreren, i tillegg til sosial respekt, også får en verdig materiell belønning for sitt arbeid. Dermed vil vi i skolen kunne beholde de beste lærerne. Nå, etter min mening, har det vært et vendepunkt i de regionene som deltar i eksperimentet og har innført et nytt system.

Vladimir Vladimirovich, viser det seg at med innføringen av NSOT får utdanningsinstitusjoner nesten fullstendig frihet. Vil det være en situasjon der favorittene til institusjonssjefen vil få høyere lønn enn resten? Er det noen kontroll med gjennomføringen av vedtaket?

Det finnes en enkel motgift mot dette: Ytelseskriteriene må være objektive. For eksempel, blant vurderingene av aktivitetene til en universitetslærer, er det en siteringsindeks, antall publikasjoner og antall PhD-studenter som forsvarte seg.

Selvfølgelig lot vi ikke prosessen med å innføre NSOT gå sin gang. Det er et veletablert overvåkingssystem. Vi har holdt mange metodiske møter og seminarer. Jeg deltok personlig i møtene til Russian Union of Rectors, Council of Rectors of Moskva og Moskva-regionen, i det all-russiske møtet med lederne for universiteter, institusjoner for videregående og grunnskoleutdanning.

Og nå, hvis spørsmål dukker opp, er de i de fleste tilfeller av psykologisk karakter. Vi er for vant til det egalitære lønnssystemet. Men nå bygges bevisstheten opp igjen. I tillegg har nettstedet vårt http://www.kpmo.ru/ blitt åpnet på Internett, hvor det er en spesiell seksjon hvor det utføres konstant daglig overvåking av hva som gjøres i utdanningsinstitusjoner, hvordan de utvikler forskrifter. Det er et forum hvor folk stiller spørsmål og får svar fra kvalifiserte advokater. Det er et levende og nyttig system. Jeg går ofte dit selv.

Introduksjon

Systemet for godtgjørelse i utdanningsinstitusjoner i Russland har lenge måttet justeres. Først og fremst på grunn av det lave lønnsnivået i hele landet. NSOT bidrar til å sikre effektiv kontakt mellom samfunnet og læreren, blant annet ved å heve gjennomsnittslønnen til et sosialt akseptabelt nivå - ikke mindre enn gjennomsnittslønnen i regionen.

Innføringen av et nytt godtgjørelsessystem innen utdanning er ment å løse et av de mest smertefulle problemene i det moderne russiske systemet - å komme vekk fra egalitære tilnærminger og sikre en reell økning i inntekten til lærere, og samtidig tid - og viktigst av alt - å gjøre dette i forhold til de som gir høyest kvalitet gitt utdanning, gir størst bidrag til gjennomføringen av skolens utdanningsprogram. Det kan sies at oppnåelsen av en velfortjent sosial og profesjonell prestisje av en lærer, tilegnelsen av en anstendig livskvalitet og den tilhørende selvrespekten og selvbekreftelsen som et effektivt og vellykket medlem av samfunnet avhenger av implementeringen. av denne retningen av et omfattende prosjekt.

Formålet med denne oppgaven er å se nærmere på det nye lønnssystemet.

1. Lovgivende og forskriftsmessig regulering av budsjettklassifiseringen til Den russiske føderasjonen

Det rettslige grunnlaget for innføring av nye lønnssystemer (NSWTS) i fagene til den russiske føderasjonen er artikkel 29, 41 i loven til den russiske føderasjonen "Om utdanning", del 2 av artikkel 26.14 i føderal lov nr. 184- FZ "Om de generelle prinsippene for organisering av lovgivende (representative) og utøvende organer for statsmakt til undersåtter i Russland", artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men før vedtakelsen av føderal lov nr. 122-FZ av 22. august 2004, ble implementeringen av disse lovbestemmelsene for å regulere vederlagsinstitusjonen hemmet av mangelen på et passende regelverk. Vedtakelsen av denne loven har intensivert aktivitetene til lovgivende organer i den russiske føderasjonens konstituerende enheter i utviklingen av nye systemer for godtgjørelse til lærere.

Siden 1. september 2007 har NSOT blitt introdusert i mer enn 20 konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen og omtrent to dusin flere fag; i nær fremtid vil nye lønnssystemer også bli introdusert. Som praksis viser, er det for øyeblikket fem modeller av NSOT som ligger til grunn for lønnssystemene til lærere som introduseres av den russiske føderasjonens konstituerende enheter. De grunnleggende prinsippene for å konstruere regionale lønnssystemer ble presentert av Utdannings- og vitenskapsdepartementet i den russiske føderasjonen i en modellmetodikk Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 3. april 2003 nr. 191 "Om arbeidstidens varighet ( norm for timer med pedagogisk arbeid for lønnssatsen) for pedagogiske arbeidere ved utdanningsinstitusjoner» varighet Arbeidstiden til lærerpersonalet, avhengig av stillingen, er satt fra 18 til 36 timer per sats. Reguleringen av arbeidstid på grunnlag av lønnssatser gjør det mulig å fastslå avhengigheten av størrelsen på lærernes lønn av omfanget av deres undervisningsmengde. Samtidig er det en gruppe pedagogiske stillinger, hvis godtgjørelse kan bygges på grunnlag av offisiell lønn. Listen over disse stillingene er gitt i paragraf 1 i dekret nr. 191. Disse inkluderer spesielt: seniorpedagoger, pedagogiske psykologer, sosialpedagoger, etc.

I samsvar med del 3 av paragraf 7 i de enhetlige anbefalingene om etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av lønnssystemer for ansatte i organisasjoner finansiert over de relevante budsjettene for 2008 (godkjent av vedtak fra den russiske trepartskommisjonen for reguleringen av sosiale relasjoner og arbeidsforhold 29. desember 2007.) ved innføring av lønnssystemer i statlige og kommunale institusjoner som er henholdsvis under jurisdiksjonen til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen og lokale myndigheter, metodologiske anbefalinger for innføring av nye lønnssystemer i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 22. oktober, kan brukes 2007 nr. 663.

Disse dokumentene anbefaler at med innføringen av nye lønnssystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner, ved fastsettelse av lønn til institusjonssjefer, deres stedfortreder og regnskapsførere, fortsetter fra offisielle lønninger, kompensasjon og insentivbetalinger, som fastsatt i paragraf 7 av forskriften om etablering av lønnssystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner, institusjoner og sivilt personell i militære enheter (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. september 2007 nr. 605).

2. Systemet med godtgjørelse i institusjoner som gjennomfører generelle utdanningsprogrammer

Til dags dato er det en rekke regulatoriske juridiske dokumenter som gir grunnlaget for overgangen til et nytt sektorsystem for godtgjørelse til ansatte ved utdanningsinstitusjoner når det gjelder regulatorisk finansiering, hvorav de viktigste er:

Ordre fra presidenten for Den russiske føderasjonen etter møtet i presidiet for statsrådet i Den russiske føderasjonen 13. september 2006;

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 29. desember 2001 nr. 1756-r "Om konseptet med modernisering av russisk utdanning for perioden frem til 2010";

Ordre fra Utdannings- og vitenskapsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 15. januar 2007 nr. 8 "Om gjennomføringen av dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 30. desember 2006 nr. 848"

Innføringen av normativ finansiering per innbygger har som hovedmoment å avvise spesifisert finansiering av kostnader til fordel for per innbygger-finansiering av oppgaver. Det er viktig å forstå at en slik overgang er et nødvendig element i å føre en politikk for å desentralisere forvaltningen av utdanningssfæren og utvikle den økonomiske uavhengigheten til utdanningsinstitusjonene.

Bruken av budsjettfinansiering per innbygger vil skape en mulighet for en objektiv og transparent måte å fordele økonomiske ressurser mellom utdanningsinstitusjoner på, de er likestilt, og deres økonomiske velvære avhenger først og fremst av effektiviteten til organisering av utdanningsaktiviteter og kvaliteten på utdanningstjenesten som tilbys. I tillegg gjør utjevningen av økonomiske forhold det mulig å meningsfullt vurdere kvaliteten på arbeidet til en utdanningsinstitusjon, noe som stimulerer lagets arbeid, dets interesse i kampen for studenten. Og dette skaper igjen forutsetningene for å knytte de kvalitative egenskapene til skolens arbeid og tilleggsfinansiering for denne kvaliteten (tildeling av budsjettmidler basert på resultatene av arbeidet).

Oppgaven til standarden for budsjettfinansiering per innbygger er å angi mengden budsjettmidler som skal bringes til studenten, siden disse midlene vil betale for standard utdanningsprogram. Bare i dette tilfellet vil standarden på en viss kostnad sikre både lik tilgang til budsjetttjenester og effektiviteten av å bruke budsjettmidler. Dette er den grunnleggende forskjellen mellom normen for per capita-finansiering og de normene som brukes i beregningen av utdanningstilskudd. Innføringen av en slik standard bør først og fremst utvide makten til direktøren i fordelingen av ressursene som er tildelt ham. Etter å ha størrelsen på standarden og studentenes kontingenter, kan direktøren på forhånd beregne størrelsen på budsjettet til skolen sin og danne en bemanningstabell for budsjettet, utarbeide et estimat, fordele midler i henhold til budsjettklassifiseringsposter. Dermed gir innføringen av modellen for normativ budsjettfinansiering per innbygger per 1 student:

Obligatorisk å bringe den økonomiske standarden til utdanningsinstitusjonen i sin helhet, uten unntak;

Åpenhet i å bestemme og fordele volumet av budsjettfinansiering mellom EI;

Garantier for budsjettstøtte til utdanningsprosessen og muligheten for budsjettplanlegging for utvikling av utdanningsinstitusjoner;

Overgangen fra å finansiere tjenesteleverandører og opprettholde et nettverk av institusjoner til å finansiere oppgaven som er satt for institusjoner gjennom å finansiere forbrukere av utdanningstjenester;

Styrking og utvikling av skoleautonomi og økonomisk uavhengighet.

Innbyggerprinsippet bør brukes på alle nivåer i budsjettdannelsen og dets kommunikasjon til budsjettmottakeren: regionalt, kommunalt, utdanningsinstitusjonsnivå.

Hovedoppgaven i dag er å sikre effektiv kontakt mellom samfunnet og læreren, først og fremst ved å heve gjennomsnittslønnen til et sosialt akseptabelt nivå – ikke mindre enn gjennomsnittslønnen i regionen. Innføringen av et nytt godtgjørelsessystem er designet for å løse et av de mest smertefulle problemene ved den moderne russiske skolen: å komme vekk fra egalitære tilnærminger og sikre en reell økning i inntekten til lærere, og samtidig - og viktigst av alt - å gjøre dette med hensyn til de som gir den høyeste kvaliteten på opplæringen som tilbys, gir det største bidraget til gjennomføringen av skolens utdanningsprogram. Det kan sies at oppnåelsen av en velfortjent sosial og profesjonell prestisje av en lærer, tilegnelsen av en anstendig livskvalitet og den tilhørende selvrespekten og selvbekreftelsen som et effektivt og vellykket medlem av samfunnet avhenger av implementeringen. av denne retningen av et omfattende prosjekt. Nye tilnærminger til lønn forventes:

1. Faste satser, lønn for normen for arbeidstid ble erstattet med lønn avhengig av rekneenhet for kostnaden til en pedagogisk tjeneste (1 studenttime).

Dermed gjenspeiles for det første intensiteten i lærerens arbeid og lønnsavhengigheten av antall timer som læreren arbeider, overvinnes, og for det andre stimuleres bevaring og økning i antall klasser.

2. Budsjettet er lettet for garantibyrden til lærere som ikke kan gis full undervisningsmengde eller belastningen reduseres i løpet av året.

Fullmakter til lederen for en utdanningsinstitusjon i etableringen av et nytt godtgjørelsessystem

I lang tid ble arbeidet til ansatte ved utdanningsinstitusjoner (heretter referert til som EI) betalt i henhold til Unified Tariff Scale (UTS). Lønnen eller lønnssatsen til hver ansatt ble bestemt avhengig av stilling (yrke), kvalifikasjonskategori. Ulempen med dette systemet var mangelen på sammenheng mellom størrelsen på den ansattes lønn og kvaliteten, effektiviteten og effektiviteten i arbeidet hans. Bruken av ETS motiverer ikke den ansatte til å oppnå høye arbeidsresultater, og det er derfor behov for å gå over til et annet lønnssystem.

For tiden pågår et stort arbeid i Den russiske føderasjonen for å overføre budsjettinstitusjoner på alle nivåer (føderale, regionale, kommunale) til et nytt lønnssystem (heretter referert til som NSOT).

i føderale statlige institusjoner - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

i statlige institusjoner i den russiske føderasjonens konstituerende enheter - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonens konstituerende enheter;

i kommunale institusjoner - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonens konstituerende enheter og forskriftsrettslige handlinger fra lokale myndigheter.

Vi bemerker også at i samsvar med paragraf 2 i art. 53 i den føderale loven av 6. oktober 2003 nr. 131FZ "Om de generelle prinsippene for organisasjonen av lokalt selvstyre i den russiske føderasjonen" og art. 86 i den russiske føderasjonens budsjettkode (heretter referert til som RF BC), er kommunale organer autorisert til å "uavhengig bestemme beløpet og vilkårene for godtgjørelse for ansatte i kommunale institusjoner." Når det gjelder statlige institusjoner, er lignende regler som gir myndighet til statlige organer til å bestemme "beløp og vilkår for godtgjørelse" i institusjoner underordnet dem gitt av føderal lov nr. 184FZ datert 06.10. ”og, akkurat som i tilfellet av lokale myndigheter, i RF BC.

Fullmakten til å etablere et lønnssystem gis således av arbeidslovgivningen direkte til arbeidsgiver, d.v.s. institusjonen selv. Samtidig kan innføring av nytt lønnssystem gjennomføres både ved å vedta en lokal lov, og ved inngåelse av tariffavtale. Det er også mulig å inngå en avtale i form av sosialt partnerskap mellom en offentlig myndighet eller en lokal myndighet som representant for arbeidsgivere (alle institusjoner som er underlagt dette organet) og det relevante organet i fagforeningen for territoriell gren (dvs. en representant for arbeidere ansatt i underordnede institusjoner).

Når du etablerer godtgjørelsessystemer for utdanningsinstitusjoner, er det nødvendig å ta hensyn til reguleringsrettslige handlinger på passende nivå som fastsetter beløp og vilkår for godtgjørelse til ansatte ved utdanningsinstitusjoner. Samtidig må man gå ut fra det faktum at for føderale institusjoner innføres nye lønnssystemer ved føderale reguleringsrettsakter, for institusjoner i en konstituerende enhet av Den russiske føderasjonen - ved handlinger fra en konstituerende enhet av den russiske føderasjonen, under hensyntagen til ta hensyn til restriksjonene som er etablert på føderalt nivå, for kommunale institusjoner - ved kommunale handlinger, under hensyntagen til restriksjonene som er etablert på statlig nivå.

Den viktigste slike regulatoriske handlingen på føderalt nivå er dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 5. august 2008 nr. 583 "Om innføring av nye lønnssystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og føderale statlige organer, så vel som sivilt personell av militære enheter, institusjoner og avdelinger av føderale utøvende organer, der loven militær og tilsvarende tjeneste er gitt, hvis godtgjørelse for tiden utføres på grunnlag av den enhetlige tariffskalaen for godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner "( heretter - resolusjon nr. 583).

For de utøvende myndighetene i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og kommunale myndigheter er dekret nr. 583 ikke bindende og er snarere en retningslinje, en modell av en normativ handling, som gjenspeiler de grunnleggende prinsippene til NSOT i samsvar med statens politikk innen godtgjørelse til ansatte i budsjettinstitusjoner i den sosiale sfæren. Disse prinsippene, i en eller annen grad, kan være nedfelt i de juridiske dokumentene som NSOT vil bli introdusert for ansatte som er underlagt statlige organer i den russiske føderasjonens konstituerende enheter og kommunale myndigheter i budsjettinstitusjoner.

Prosedyre for innføring av nytt lønnssystem i en utdanningsinstitusjon

Ved innføring av et nytt godtgjørelsessystem må lederne av utdanningsinstitusjonene på forhånd vedta de relevante lokale forskriftene (eller inngå tariffavtaler, avtaler), som vil sørge for innføring av NSOT.

Det skal bemerkes at en endring i lønnssystemet er en endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene (arbeidstaker og arbeidsgiver). Som hovedregel er det kun tillatt etter avtale mellom partene, d.v.s. kun med samtykke fra den ansatte. Imidlertid vil art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en mulighet til å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, uavhengig av om den ansatte godtar slike endringer eller ikke. En endring i lønnssystemet i en utdanningsinstitusjon er således en endring i organisatoriske arbeidsforhold, og overgangen til NSOT kan gjennomføres uavhengig av samtykke fra ansatte på den måten som er foreskrevet i denne artikkelen. Prosedyren for en slik endring i vilkårene for godtgjørelse (i tilfelle arbeidstakeren nekter å endre, det vil si nekter å signere en tilleggsavtale til arbeidskontrakten) krever at arbeidsgiveren utfører følgende obligatoriske handlinger.

Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om kommende endringer, samt årsaker som gjorde slike endringer nødvendig, senest to måneder før foreslått innføring av endringer. I tillegg er det også nødvendig å innhente samtykke fra den ansatte til å jobbe under det nye lønnssystemet. I tilfelle arbeidstakeren er uenig, er det nødvendig å tilby ham skriftlig en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller en jobb som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har i det gitte området (det gitte området forstås som tettstedet der institusjonen ligger). Dette kan være ledige stillinger, for eksempel i filialer og andre strukturelle divisjoner ved denne institusjonen lokalisert i samme lokalitet. Denne regelen gjelder ikke for filialer, som per definisjon av loven (artikkel 55 i den russiske føderasjonens sivilkode) er strukturelle enheter som ligger utenfor institusjonens beliggenhet, og hvis institusjonen har en slik filial, leder av institusjonen er ikke forpliktet til å tilby arbeid i den. Hvis det ikke er noen ledige stillinger eller arbeidstakeren nekter det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten (dvs. arbeidstakeren slutter) i samsvar med paragraf 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved slik oppsigelse gir loven krav om utbetaling av to ukers sluttvederlag til den oppsagte arbeidstakeren. Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, introdusert på den måten som er foreskrevet av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør ikke forverre den ansattes stilling sammenlignet med stillingen som tidligere ble etablert i tariffavtalen, avtaler.

Med arbeidstakere som har sagt ja til å arbeide under de nye lønnsvilkårene, bør det utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, som vil reflektere disse nye vilkårene for avlønning av arbeidstakeren. I henhold til reglene i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør en slik avtale som et minimum gjenspeile lønnsbeløpet (sats), tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger.

Dannelse av strukturen i lønnsfondet og ny tilnærming til lærerlønninger

For en pedagogisk arbeider ved barns utdanningsinstitusjoner (førskole, skoler, institusjoner for tilleggsutdanning for barn), samt for pedagogiske arbeidere ved institusjoner for grunnskole og videregående yrkesopplæring (skoler, høyskoler, etc.), er lønnen forstått som månedslønn fastsatt under fakturering ved studieårets begynnelse etter antall studietimer.

For disse lærerstaben kan således lønnen endres for hvert studieår, og disse endringene bør gjenspeiles i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen.

I en rekke regioner, i samsvar med modellen (anbefalt) metodikk fra det russiske utdannings- og vitenskapsdepartementet, introduseres månedslønnen til skolelærere ikke bare på antall leksjoner per uke, men også på antall elever i klasser der læreren gjennomfører opplæring etter fordeling av undervisningsmengden. Dermed er det tatt hensyn til arbeidsintensiteten per tidsenhet, som er høyere i klasser med fullt belegg.

I tillegg, i henhold til offisielle plikter, er arbeidet til hver lærer (inkludert de som ikke er klasselærere) begrenset til undervisningstimer. Det inkluderer også individuelt arbeid med studenter, diagnostisering av deres evner, gjennomføre konsultasjoner, studere deres individuelle egenskaper og levekår, og mye mer. Følgelig, i klasser med fullt belegg, er intensiteten av lærerens arbeid (mengden av arbeidskraft han bruker på den samvittighetsfulle oppfyllelsen av hans viktigste plikter for individuelt arbeid med elever) mye høyere, noe som betyr at mengden av månedlig inntekt bør være større enn i klasser med utilstrekkelig belegg.

Hovedprinsippet for NSOT er delingen av den ansattes lønn i to deler: den grunnleggende (garanterte) delen, som betales til den ansatte for å utføre offisielle oppgaver, og insentivdelen, hvis beløp avhenger av hvor godt , effektivt og effektivt den ansatte jobbet. Mengden av insentivbetalinger er ikke begrenset.

Forskriften om etablering av lønnssystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent av klausul 5 i dekret nr. 583, bestemmer at strukturen til lønnsfondet (heretter referert til som lønn) skal omfatte følgende tre elementer:

lønn (offisiell lønn) eller lønnssats;

kompensasjonsbetalinger;

insentivbetalinger.

En lignende lønnsstruktur er også tatt i bruk i regioner som går over til NSOT, men med litt andre elementnavn. For eksempel kalles de to første elementene den grunnleggende delen (i henhold til modellmetodikken til det russiske utdannings- og vitenskapsdepartementet), delt inn i generelle og spesielle deler, som tilsvarer lønn (satser) og kompensasjonsbetalinger.

Størrelsen på offisielle lønninger og lønnssatser er utformet for å sikre betaling for ansattes utførelse av sine offisielle oppgaver, bestemt av arbeidskontrakter, stillingsbeskrivelser og andre dokumenter. Samtidig bør det huskes at det er forbudt å kreve at en ansatt utfører arbeid som ikke er en del av hans arbeidsoppgaver uten samtykke fra den ansatte, er forbudt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis arbeidstakeren samtykker i å utføre arbeid som ikke er en del av hans offisielle plikter, må det betales i tillegg.

Med innføringen av NSOT er det tenkt å ta hensyn til alle typer lærers pedagogiske aktiviteter ved fastsettelse av offisiell lønn. For tiden jobber tradisjonelt betalt (men bare for noen lærere) med å sjekke notatbøker, administrere et studierom (verksteder, pedagogiske eksperimentelle steder) og i tillegg - for klasseledelse til lærere utnevnt av klasselærere. NSOT setter som oppgave å innføre godtgjørelse for prestasjoner til alle, inkl. andre typer arbeidsoppgaver til en lærer. Samtidig virker det grunnleggende å betale (regnskap for lønn) tidligere aldri betalt forberedelse til undervisning, selv om det er for lærere at en slik forpliktelse etableres for hver enkelt time og tar, avhengig av lærerens og fagets erfaring. undervist, betydelige ressurser av arbeidstid.

Fastsettelse av grunnlønnssatser for faglige kvalifikasjonsgrupper

Det nye lønnssystemet bestemmer at lønnsbeløpene (offisielle lønninger), lønnssatser fastsettes av lederen for utdanningsinstitusjonen basert på kravene til faglig opplæring og kvalifikasjonsnivået som er nødvendig for gjennomføringen av den aktuelle yrkesaktiviteten. (ifølge de såkalte faglige kvalifikasjonsgruppene), under hensyntagen til kompleksiteten og mengden utført arbeid.

I følge art. 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan regjeringen i Den russiske føderasjonen etablere grunnlønn (grunnleggende offisielle lønn), grunnleggende lønnssatser for profesjonelle kvalifikasjonsgrupper. Samtidig kan lønnen til ansatte i statlige og kommunale institusjoner ikke være lavere enn grunnlønningene (grunnlønnene) fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, grunnlønnssatsene til de relevante faglige kvalifikasjonsgruppene.

Med faglige kvalifikasjonsgrupper forstås grupper av arbeideres yrker eller grupper av stillinger av ansatte, dannet under hensyntagen til omfanget av deres virksomhet og på grunnlag av kravene til deres faglige opplæring eller deres kvalifikasjonsnivå. Det følger av definisjonen ovenfor at disse gruppene bør dannes: for det første, i henhold til aktivitetsfeltet, som kan omfatte både bransjen der arbeidstakeren jobber og arbeidsoppgavene han utfører (stilling inneholdt); og for det andre, avhengig av den profesjonelle opplæringen og ferdighetsnivået til den ansatte som er nødvendig for å utføre dette arbeidet (i et bestemt aktivitetsfelt). Til en viss grad "erstatter" faglige kvalifikasjonsgrupper avlønningskategoriene til ETS.

Fastsettelse av grunnlønn og satser kan være relatert både til føderal myndighetssfære og til myndighetssfæren til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen, som må fastsette deres grunnlønn og satser for faglige kvalifikasjonsgrupper, hvis de ikke er etablert for dem av regjeringen i den russiske føderasjonen. Hvis slike lønninger og satser er fastsatt på føderalt nivå, har den russiske føderasjonens undersåtter rett til bare å øke dem (artikkel 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For tiden, for utdanningssektoren, "Profesjonelle kvalifikasjonsgrupper for stillinger som lærere" (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 05.05.2008 nr. 216n) og "Profesjonelle kvalifikasjonsgrupper for stillinger for ansatte i høyere og ekstra profesjonell utdanning” (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 05.05.2008 nr. 217n) er godkjent . Det første av disse dokumentene gjelder stillingene til ansatte ved alle utdanningsinstitusjoner som er oppført i det, med unntak av stillinger til ansatte ved institusjoner for høyere og tilleggsfaglig utdanning, som andre faglige kvalifikasjonsgrupper er definert for.

Grunnlønn (satser), som er minimale og ikke tar hensyn til mange aspekter ved arbeidet i denne stillingen, bør økes med faktorer som gjenspeiler kompleksiteten i arbeidet (for eksempel antall studenter), kvalifikasjonsnivået til den ansatte (for eksempel kvalifikasjonskategorier, utdanningsnivå, undervisningserfaring) etc. Som et resultat av innføringen av koeffisientene får vi ikke grunnlønnen (grunnlønn, grunnlønn), men offisiell lønn (fast lønn for utførelsen av arbeidsoppgaver per måned) eller lønnssatsen (fast lønn for å oppfylle arbeidsnormen per tidsenhet).

Den offisielle lønnen eller lønnssatsen fastsatt på denne måten utgjør hoveddelen av godtgjørelsen, vanligvis omtalt i forskriftsdokumenter som grunndelen av lønnsfondet. Dette er den viktigste og garanterte delen av den ansattes lønn.

I tillegg til den gir den russiske føderasjonens arbeidskode utbetaling av den såkalte kompensasjonsdelen i form av tilleggsbetalinger, godtgjørelser og andre betalinger. Kompensasjonsbetalinger er ikke permanente og (eller) generelle for alle ansatte i denne stillingen. Dette er deres grunnleggende forskjell fra den garanterte delen av lønnen, som ikke er avhengig av variable parametere.

Kompensasjonsbetalinger

Kompensasjonsbetalinger er utformet for å kompensere ansatte for spesifikke (avvikende fra normale) forhold der de utfører arbeidsoppgavene sine. For eksempel, i regionene i det fjerne nord, jobber folk under vanskeligere klimatiske forhold, som de får kompensasjon for.

Kompensasjonsbetalinger etableres for lønn (offisielle lønn), lønnssatser for ansatte i de relevante faglige kvalifikasjonsgruppene som en prosentandel av lønn (offisielle lønn), satser eller i absolutte beløp, med mindre annet er fastsatt av føderale lover eller dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen.

Beløpene og betingelsene for å foreta slike utbetalinger i en bestemt institusjon (som en del av lønnssystemet) er fastsatt av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en liste over typer av erstatningsutbetalinger, dersom en slik liste vil bli akseptert av grunnleggeren.

I utdanningsinstitusjonene oppstår det spørsmål om hvilken del av lønnen som skal omfatte betaling for utførelse av annet pedagogisk arbeid enn undervisningstimer. I henhold til logikken til NSOT, bør betalinger fra "over-tariff"-fondet for å sjekke notatbøker, administrere klasserom og klasseledelse tilskrives spesifikt den grunnleggende, garanterte delen, dvs. bør betraktes som en del av lærerens månedslønn, fastsatt av tariffen for hvert studieår. I en rekke regioner er det også etablert betaling for annen type lærervirksomhet (for eksempel betaling for å drive metodisk arbeid, forberede undervisning osv.). Disse betalingene er ikke i sin natur kompenserende. vilkårene for deres oppfyllelse og pliktene i seg selv er felles. For øyeblikket er det imidlertid problematisk å tilskrive dem den offisielle lønnen, siden det for tiden i de fleste regioner kun gis betaling for leksjonsdelen av pedagogisk arbeid. Det ser ut til at i en situasjon med ufullstendig sikkerhet om forskriftskrav, er en variabel løsning på spørsmålet tillatt, forutsatt at det ikke er motstrid med regler og prinsipper for godtgjørelse som er spesifikt fastsatt i forskriftsdokumenter.

Denne situasjonen har utviklet seg på grunn av det ulogiske i å regnskapsføre arbeidstid og lærerlønninger. Lærerens sats bestemmes basert på normen for undervisningsbelastningen, mens alle andre typer pedagogisk arbeid ikke tas i betraktning (både arbeid med foreldre, og individuelt arbeid med elever, og forberedelse til leksjoner, og gjennomføring av pedagogisk arbeid, og metodisk arbeid, og mange andre typer aktiviteter, fastsatt av forskriftsdokumentene fra departementet for utdanning og vitenskap i Russland og andre dokumenter, inkludert lærerens kvalifikasjonsegenskaper). Av alle disse tallrike pliktene betales kun undervisningstimer (fra tarifffondet), samt klasseveiledning, administrere klasserom og sjekke notatbøker (fra overtakstfondet). Det vil si at læreren faktisk mottar betaling med en rate på bare halvparten av tiden han bruker på arbeid, den andre halvparten blir ikke tatt i betraktning, ikke rasjonert og ikke betalt. Følgelig vil de utdanningsinstitusjonene og regionene som innfører betaling for visse typer slikt arbeid, under vilkårene i NSOT, møte spørsmålet om hvilken del av lønnen disse betalingene skal tilskrives (de er ikke inkludert i grunnlønnen, fordi lærerlønnen beregnes ut fra andre kriterier, men det er ikke helt klart om de kan klassifiseres som stimulerende eller kompenserende).

Ved overgang til regulering av ikke bare undervisningsvirksomhet, men også hele det pedagogiske arbeidet til en lærer, vil lønnssatsen (lønnen) måtte betales for alt arbeidet han utfører innen 36 timer Før tjenestemannen vedtak av slike endringer, etter vår mening bør slike utbetalinger inngå i grunnlønnen. Samtidig bør det gis særskilte tilleggsbetalinger til lærertaksten for en slik overgangsperiode.

Incentivbetalinger

Det etableres insentivbetalinger til ansatte for å motivere dem til bedre å utføre arbeidsoppgavene sine. Først av alt inkluderer disse betalinger for arbeidsprestasjoner, høy kvalitet på arbeidet og resultatene. Slike betalinger må ikke forveksles med betaling for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver. En arbeidstaker som utfører hele omfanget av de oppgaver som er fastsatt for hans stilling, mottar lønn eller lønnssats for dette. Hvis han ikke bare jobber i god tro, men samtidig oppnår høye resultater, bør han motta insentivbetalinger.

Som praktiseringen av arbeidet til utdanningsinstitusjonene, hvor nye lønnssystemer allerede er innført, viser, mener noen ledere «tradisjonelt», fortsatt styrt av tidligere ideer, at betaling for kvalitet og ytelse bør gjøres til alle ansatte som «normalt» utføre sine arbeidsoppgaver. For eksempel, i en rekke regioner som deltok i gjennomføringen av et omfattende prosjekt for modernisering av utdanning, ga noen ledere for utdanningsinstitusjoner insentivbetalinger til alle ansatte, omtrent i like beløp. Denne avgjørelsen ble forklart med at alle lærere jobber, alle trenger penger og alle trenger hjelp. En slik tilnærming til fordeling av midler tillater ikke å realisere målene for overgangen til NSOT, dvs. Oppmuntre ansatte til å utføre sine oppgaver av høy kvalitet.

Incentivdelen av lønnen har en grunnleggende forskjell fra de andre delene: insentivbetalinger er ikke garantert til alle ansatte, de kan ikke utjevnes på grunn av sitt formål, og bare de som har oppnådd ytelsen og resultatene definert av forskriftsdokumenter kan ha rett å motta dem.. opererer med arbeidsgiver (lokale forskrifter, tariffavtale, avtale). Incentivbetalinger bør utelukkende tildeles ytelsesindikatorer som overstiger minimumskravet, dvs. vitner om prestasjoner og suksesser i arbeidet.

På utdanningsinstitusjonsnivå, når du etablerer lønnssystemer (vedtar de normative dokumentene som er oppført ovenfor), er det nødvendig å sørge for ulike insentivbetalinger, deres beløp og opptjeningsvilkår, inkl. etter betalingsvilkår (perioder) (engangs, månedlig, for en viss tidsperiode, for eksempel i et halvt år eller et år, endelig ved slutten av et bestemt arbeid eller arbeidsperiode osv.), samt som ved indikatorer (kriterier), hvis oppnåelse av en ansatt gir ham rett til denne betalingen. Vilkårene bør også omfatte fremgangsmåten for å fastsette (oppnevne) betalingen. Som regel er dette en prosedyre for å vurdere effektiviteten og kvaliteten på en ansatts arbeid, som ikke skal utføres etter hodets skjønn, men i samsvar med kriteriene fastsatt i forskriftsdokumenter. Resultatene av en slik vurdering bør registreres i et offisielt dokument (vedtak fra kommisjonen, ordre, etc.) med henvisning (indikasjon) til de normative begrunnelsene for en slik beslutning. Lederen bør ikke dele ut fondet med insentivbetalinger bare etter eget skjønn. I utdanningsinstitusjonene er rådene til utdanningsinstitusjonene involvert i fordelingen av insentivfondet. Prosedyren for behandling av et slikt råd av fordelingen av insentivdelen av lønnslisten bør foreskrives i en lokal forskriftslov (eller i en tariffavtale eller avtale).

Jo klarere og mer "gjennomsiktige" kriteriene for å beregne slike betalinger er, jo mer selvtillit, ut fra dagens praksis, vil de behandle det nye lønnssystemet i teamet, jo mindre anklager mot lederne av utdanningsinstitusjoner i den frivillige fordelingen av insentivbonuser.

Når du etablerer insentivbetalinger, bør du alltid huske på at dette er det mest effektive verktøyet for å styre arbeidet til teamet. Som praksisen til regionene som gikk over til NSOT som en del av gjennomføringen av Comprehensive Education Modernization Project viser, er personalet følsomme for betingelsene for å beregne utbetalinger. For eksempel, ifølge statistikk, i en av disse regionene, etter innføringen av insentivbetalinger for antall publikasjoner, økte antallet betydelig.

Derfor er det nødvendig å bestemme med spesiell oppmerksomhet hva som skal stimuleres gjennom fordelingen av denne delen av lønnslisten. Den høye kvaliteten på utdanningen kommer til uttrykk i elevenes prestasjoner og andre resultater, derfor bør etter vår mening de lærere hvis elever har oppnådd visse positive resultater oppmuntres. Slik sett er det ikke helt riktig å stimulere til forbedring av kvalifikasjoner eller antall utgivelser av lærere, siden det dessverre ikke er noen direkte sammenheng mellom kvalifikasjonene til en lærer og kvaliteten på utdanningen hans. Spørsmålet om hva slags prestasjoner elevene kan legge til grunn for å stimulere læreren, er fortsatt kontroversielt. Vanligvis er akademiske prestasjoner oppført på samme tid: seire i olympiader, høye resultater i Unified State Examination, etc. Vi bør imidlertid ikke glemme at utdanning ikke er begrenset til læring. Elever kan også ha andre prestasjoner, for eksempel av kreativ karakter, eller knyttet til sosial aktivitet. Læreren er verdig en insentivbetaling for elevenes ulike prestasjoner. En lærer kan motta denne betalingen for å jobbe med begavede barn når de oppnår høye akademiske resultater, en annen for vellykket arbeid med "vanskelige" tenåringer, uttrykt for eksempel ved å redusere antall kjøreturer til politiets barnerom. Administrasjonen av utdanningsinstitusjonen, sammen med personalet, må selvstendig tenke over et system med kriterier for fordeling av insentivdelen av lønnslisten, under hensyntagen til målene og målene for institusjonen deres, samt egenskapene til det sosiale. miljøet i området der det ligger osv.

Vi merker oss også at vernet mot direktørens frivillighet er deltakelse av representanter for offentlige forvaltningsorganer (styrende råd) i fordelingen av den stimulerende delen av lønnslisten. Som regel er representanter for lokalsamfunnet involvert i denne aktiviteten (et slikt krav er fastsatt av regulatoriske rettsakter fra mange regioner og kommuner).

For at det skal bevilges tilstrekkelige midler til å stimulere kvaliteten i arbeidet, forutsettes det at insentivdelen bør utgjøre minst 30 % av lønnssummen. Denne normen gjenspeiles i dekret nr. 583 (på føderalt nivå). Regionene som deltar i Comprehensive Education Modernization Project har også forpliktet seg til å nå dette nivået, og noen har satt seg "bar" for å oppnå andelen av insentivdelen i lønnsmassen opp til 40 %.

Det skal bemerkes at beløpet avsatt til lønn må øke for at det spesifiserte forholdet skal oppnås. Paragraf 3 i dekret nr. 583 inneholder en svært viktig garanti for ansatte. Det er fastslått at lønnen til arbeidere og sivilt personell (unntatt bonuser og andre insentivbetalinger), etablert i samsvar med de nye lønnssystemene, ikke kan være mindre enn lønn (unntatt bonuser og andre insentivbetalinger) utbetalt på grunnlag av Unified Tariffskala , med forbehold om bevaring av omfanget av offisielle plikter til ansatte (sivilt personell) og utførelsen av arbeid av dem med samme kvalifikasjoner. For å sikre denne garantien, fastslår paragraf 4 i dekret nr. 583 at mengden av budsjettbevilgninger for å sikre utførelsen av funksjonene til institusjoner, militære enheter, gitt av de relevante hovedforvalterne av føderale budsjettmidler i det føderale budsjettet og budsjettene til statlige ikke-budsjettmessige midler, samt mengden av bevilgninger som er gitt i budsjettanslagene til institusjoner som er underlagt dem, militære enheter, kan bare reduseres hvis volumet av offentlige tjenester levert av dem reduseres**. Dersom omfanget av tjenester levert av institusjonen ikke har gått ned, vil reduksjonen i midlene som tildeles institusjonen være ulovlig. En lignende tilnærming er observert i regionene. Det følger av ovenstående at grunndelen av lønnslisten enten vil bli større enn den var, eller forbli den samme, men ikke avta. I tillegg vil det kreves midler for å utgjøre den stimulerende delen av lønnslisten. I en rekke regioner som deltar i Comprehensive Education Modernization Project, var det ikke mulig å oppnå det planlagte nivået på 30 % nettopp på grunn av mangel på økonomiske ressurser. Dekret nr. 583 gir en økning i bevilgningsbeløpet fra 1. desember 2008 med 30 % i forbindelse med innføringen av NSOT.

Dannelse av lønn til ledere av utdanningsinstitusjoner

Lønnen til ledere av utdanningsinstitusjoner, deres stedfortreder og regnskapsførere består også av tre deler: offisiell lønn, kompensasjonsbetalinger og insentivbetalinger.

Den offisielle lønnen til lederen av utdanningsinstitusjonen bestemmes av arbeidskontrakten og kan i henhold til dekret nr. 583 være opptil 5 størrelser av gjennomsnittslønnen til hovedpersonellet. I en rekke regioner ble lønnen satt lik tre slike størrelser. De nye reglene for avlønning av ledere (varamedlemmer og regnskapsførere) er utformet for å oppmuntre dem til å sikre at lønnen til hovedansatte ved institusjonen de leder er høy og øker. Offisiell lønn til nestledere og regnskapssjefer for institusjoner er satt til 10-30% lavere enn offisielle lønn til lederne av disse institusjonene.

På føderalt nivå er det tenkt at organene med ansvar for de relevante institusjonene kan etablere insentivbetalinger til lederne for disse institusjonene. For å gjøre dette har de rett til å sentralisere opptil 5 % av grensene for budsjettforpliktelser gitt for godtgjørelse til ansatte ved de relevante institusjonene, for å bruke disse midlene til insentivbetalinger til lederne av underordnede institusjoner, forutsatt at institusjonen oppfyller resultatmålene satt av det føderale statlige organet - hovedforvalteren av føderale midler.budsjettet, som er ansvarlig for denne institusjonen, etter vedtak fra det angitte organet og i samsvar med forklaringene fra departementet for helse og sosial utvikling av Russland. Dermed er faktisk institusjonens resultatindikatorer for institusjonssjefen en indikator på effektiviteten av arbeidet hans.

Lignende regler er gitt i mange regioner i den russiske føderasjonen.

Reguleringsstøtte til innføring av nytt lønnssystem

Dekret nr. 583 bestemmer at lønnssystemer for ansatte etableres under hensyntagen til:

a) en enhetlig tariff- og kvalifikasjonskatalog over arbeidere og yrker;

b) en enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte;

c) statsgarantier for lønn;

d) en liste over typer betalinger av kompenserende karakter i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent av departementet for helse og sosial utvikling i Russland;

e) en liste over typer insentivbetalinger i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent av departementet for helse og sosial utvikling i Russland;

f) eksemplariske forskrifter om godtgjørelse til ansatte ved institusjoner etter type økonomisk aktivitet, godkjent av føderale statlige organer og institusjoner - hovedforvalterne av føderale budsjettmidler;

h) meninger fra arbeidstakernes representantskap.

Legg merke til den forskjellige statusen til dokumentene som er oppført ovenfor. For eksempel er statlige garantier for lønn obligatoriske, og bestemmelsene i lokale forskrifter som bryter med kravene til statsgarantier bør anerkjennes som ugyldige og ikke gjenstand for søknad. Listene over kompensasjon og insentivbetalinger er også normative (dvs. obligatoriske), arbeidsgiver har ikke rett til å tillegge for eksempel betaling for nattarbeid insentivbetalinger.

Tilnærmingsbestemmelser om lønn er brukt som modell, d.v.s. er rådgivende, tillates avvik fra dem på institusjonsnivå for for eksempel å ta hensyn til dens spesifikke egenskaper. Det anbefales at slike unntak begrunnes i objektive forhold. Dersom reglene vedtatt på institusjonsnivå ikke er i strid med regelverket, vil disse reglene gjelde, selv om de avviker fra de eksemplariske bestemmelsene. Samlede kvalifikasjonsoppslagsverk bør også betraktes som rådgivende dokumenter, hvis bestemmelser kan fravikes ved utvikling og godkjenning av stillingsbeskrivelser for ansatte. Obligatorisk for en ansatt er alltid et "internt" dokument - hans stillingsbeskrivelse. Samtidig bør det tas i betraktning at enkelte avvik (som regel i stillingens navn eller i essensen av arbeidstakerens arbeidsfunksjon) kan føre til brudd på arbeidstakerens rettigheter og for eksempel problemer når det tas hensyn til særskilt tjenestetid for pensjoner, ved innvilgelse av ferie, annet lovfestet ytelser. Denne typen unntak bør unngås, selv om de ikke er en formell overtredelse, dvs. grunnlag for å anerkjenne en lokal normativ handling eller en tariffavtale som ugyldig.

Anbefalingene fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold er heller ikke bindende. Imidlertid bør det huskes at for de arbeidsgivere hvis representanter (dvs. deres umiddelbart høyere ledelsesorganer) har signert generelle, interregionale, regionale, sektorielle, territorielle avtaler med fagforeninger, er vilkårene og betingelsene som er foreskrevet i dem obligatoriske (artikkel 48 TC RF ).

Det tas hensyn til de ansattes representantskaps mening ved å be om den og gjøre seg kjent med den. Hensyn til mening betyr ikke obligatorisk overholdelse av den. En mening kan avvises, men kun med en obligatorisk motivasjon, d.v.s. begrunnelse av visse grunner til at det ikke kan tas i betraktning. I juridisk forstand betyr kravet om å ta hensyn til en mening faktisk kun overholdelse av den obligatoriske prosedyren for å be om en mening, dens behandling og evaluering (dvs. aksept eller avvisning). Manglende etterlevelse av en slik prosedyre anses som et brudd på lovens krav om å ta hensyn til meninger.

Dekret nr. 583 gir en rekke instrukser i forbindelse med innføring av nytt lønnssystem. Derfor ble departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen instruert om å:

a) før 10. august 2008, å godkjenne faglige kvalifikasjonsgrupper og kriterier for klassifisering av yrker til arbeidere og stillinger til ansatte som faglige kvalifikasjonsgrupper, under hensyntagen til forslag fra interesserte føderale utøvende myndigheter, avtalt med de relevante fagforeningene;

anbefalinger om utvikling av føderale statlige organer og institusjoner som er hovedadministratorer av føderale budsjettmidler av omtrentlige bestemmelser om godtgjørelse til ansatte ved institusjoner (inkludert anbefalinger om differensiering av lønnsnivåer avhengig av kvalifikasjonene og kompleksiteten til arbeidet som utføres, prosedyre for å bestemme og beløpet for kompensasjonsbetalinger, samt prosedyren for å bestemme insentivbetalinger og kriterier for etablering av dem);

c) innen 1. september 2008, godkjenne metodiske anbefalinger om utviklingen av føderale statlige organer av vilkårene for godtgjørelse for ansatte som jobber i dem og i deres territoriale organer;

d) før 1. november 2008, organisere og gjennomføre opplæring for spesialister fra føderale statlige organer og institusjoner - hovedforvalterne av føderale budsjettmidler i forbindelse med innføringen av nye lønnssystemer.

Føderale statlige organer og institusjoner - hovedforvalterne av føderale budsjettmidler, i avtale med departementet for helse og sosial utvikling i Russland, ble bedt om å godkjenne:

til 15. august 2008 - lister over nøkkelpersonell etter type økonomisk aktivitet for å bestemme størrelsen på offisielle lønninger til lederne av relevante institusjoner;

frem til 1. september 2008 - eksemplariske forskrifter om godtgjørelse til ansatte ved relevante institusjoner etter type økonomisk aktivitet, under hensyntagen til anbefalingene godkjent av det russiske helse- og sosialdepartementet.

Utviklingen av slike dokumenter vil fungere som rettesnor for regionene som innfører NSOT, i tillegg er det sannsynlig at slike dokumenter vil dukke opp på regionalt nivå. Alt dette vil betydelig lette overgangen til det nye systemet for godtgjørelse for administrasjonen av utdanningsinstitusjonen.

Dekret nr. 583 inneholder en norm som er viktig for budsjettinstitusjoner om fremgangsmåten for å bruke midler mottatt av en institusjon fra inntektsbringende virksomhet. Med vedtakelsen 26. april 2007 av en ny utgave av RF BC, ble retten til en budsjettinstitusjon til å bruke etter eget skjønn ("uavhengig forvalte") inntektene de mottar fra slike aktiviteter faktisk kansellert. Juridisk usikkerhet har oppstått i spørsmålet om å bruke dem til å betale lønn, siden RF BC har fastslått at slike midler er ikke-skattebudsjettinntekter og bruksanvisningen bestemmes av den "generelle tillatelsen" fra hovedsjefen (lederen) av budsjettmidler til vedtakelsen av en spesiell føderal lov om dette spørsmålet. (En slik føderal lov er ennå ikke vedtatt). Med vedtakelsen av dekret nr. 583 har dette problemet med hensyn til føderale institusjoner blitt praktisk talt løst: midler til lønn mottatt fra inntektsgenererende aktiviteter styres av institusjoner for insentivbetalinger. Når vi vedtar reguleringsrettsakter om innføring av merverdiavgift i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og i kommuner, er det etter vår mening mulig å ta hensyn til denne normen vedtatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen og fastsette lignende normer i de relevante rettsakter om retning av midler mottatt av en budsjettinstitusjon fra inntektsgenererende aktiviteter for betalinger stimulerende natur.

Prinsipp nytt system for lønn til arbeidere består i at det er en deling av lønn i to deler. Slik som: garantert - det betales til den ansatte for å utføre sine offisielle oppgaver, og den andre delen kalles insentiv, størrelsen avhenger av kvaliteten, effektiviteten og effektiviteten til den ansattes arbeid. Den nøyaktige størrelsen på insentivbetalingen er ikke kjent, den avhenger vanligvis av lederen av foretaket.

Lønn er delt inn i to grupper - akkordlønn og tidslønn.

Det er tre komponenter i standardlønnssystemet. Disse er: lønn, lønn; kompensasjon og insentivbetalinger. V nytt lønnssystem det er også tre komponenter, men ofte er disse komponentene litt forskjellige fra hverandre.

Det nye systemet for avlønning av arbeidere innebærer at lønns- og lønnssatsen er satt på grunnlag av den ansattes kvalifikasjoner og faglige nivå (profesjonell kvalifikasjonsgruppe), under hensyntagen til volumet av utført arbeid, samt kompleksitetsnivået.

Den faglige kvalifikasjonsgruppen inkluderer en gruppe av visse yrker eller stillinger av ansatte, som er dannet under hensyntagen til typen av deres aktivitet og på grunnlag av kravene til deres prof. trening eller ferdighetsnivå.

På grunnsatsen til en ansatt, som regnes som minimum for en viss stilling, brukes en økende koeffisient, som gjenspeiler kompleksiteten til dette arbeidet, så vel som kvalifikasjonsnivået til den ansatte. Som et resultat er det ikke grunnsatsen som beregnes, men den offisielle lønnen, det vil si at lønnen for utførelsen av arbeidsoppgaver i en måned er fast.

Lønnssatsen eller tjenestelønnen beregnet på denne måten utgjør hoveddelen av arbeidstakerens lønn, som i forskriftsdokumenter omtales som grunndelen av lønnsfondet. Dette er en garantert og hoveddelen av den ansattes lønn.

I tillegg til den garanterte delen, er det også en kompensasjonsdel, som gjøres i form av tillegg, tillegg og så videre. Kompensasjonsbetalinger anses ikke som faste, og det er slik de skiller seg fra den garanterte delen, som som regel anses som uavhengig av variable parametere.

Kompensasjonsbetalinger opprettet for å kompensere arbeidstaker for avvik fra normale arbeidsforhold. Disse utbetalingene skjer ikke fordi den ansatte utfører mer arbeid, men fordi han jobber under vanskelige forhold. Disse inkluderer: vanskelige eller usunne arbeidsforhold, dårlige klimatiske forhold, samt andre forhold som avviker fra standardene. Kompensasjonsbeløpet er lik prosentandelen av lønnen i en viss kvalifikasjons- og yrkesgruppe.

Incentivbetalinger utbetales til en ansatt for å stimulere hans/hennes kvalitetsarbeid. De skal ikke sammenlignes med betalinger for samvittighetsfull utførelse av en ansatts arbeid. For dette arbeidet vil han motta en sats eller lønnslønn. Men hvis han viser et godt resultat når han utfører denne typen arbeid, bør han få en stimulansbetaling for dette.

Som praksis viser, de institusjonene som har innført et nytt lønnssystem for ansatte fortsatt bruke det gamle prinsippet om å betale ansatte. Dette kommer av at lederen synes synd på de ansatte, siden alle trenger penger. Dette er selvsagt ikke riktig, siden det ikke er noen reell overgang til det nye systemet.

Bonus lønnssystem innebærer tilleggsbetalinger knyttet til utvidelse eller overskridelse av den ansattes ansvar eller oppnåelse av et høyt prestasjonsnivå.

"Veien til helvete er brolagt med gode intensjoner," sier en velkjent og veldig rettferdig aforisme. "Det var glatt på papiret, men de glemte ravinene," forteller et russisk ordtak. Svært ofte bringer noen innovasjoner, selv om de ble introdusert med de beste intensjoner, skade, ikke fordel for samfunnet. Slik var for eksempel Gorbatsjovs kamp «mot drukkenskap og alkoholisme», som resulterte i økt måneskinn, kutte ned vingårder og en følelse av ydmykelse blant millioner av mennesker som av ulike årsaker skulle kjøpe alkoholholdige drikkevarer.

Men det er også "innovasjoner" som i utgangspunktet er rettet mot å endre situasjonen til det verre: å senke kunnskapsnivået (et middel for å stjele ikke bare penger, men hele bransjer).

I 2008 ble et nytt system for godtgjørelse for arbeid (NSOT) innført i vårt land for budsjettinstitusjoner. Tanken var denne – å presse ledere til å spare penger ved å la nettopp denne «sparingen» utbetales i form av bonuser.

Hva førte det til?

P.S. Mens jeg forberedte dette materialet for publisering, dukket det opp positive nyheter fra presidenten vår:

Putin knyttet lønnen til lederne av FIU og det obligatoriske medisinske forsikringsfondet til lønningene til deres ansatte

Vladimir Putin beordret at lønningene til lederne av pensjonsfondet, sosialforsikringsfondet og det føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet skal knyttes til gjennomsnittslønnen til deres underordnede. Det tilsvarende dekretet ble publisert i dag på den offisielle internettportalen for juridisk informasjon.

I følge dokumentet vil lønnen til fondsforvaltere nå bli satt "under hensyntagen til det maksimale nivået på forholdet mellom deres gjennomsnittlige månedslønn og gjennomsnittlig månedslønn til ansatte i disse fondene, bestemt av regjeringen."

I oktober 2016 anbefalte statsdumaens komité for arbeid å avvise lovforslaget, ifølge hvilket det ble foreslått å begrense maksimallønnen til toppledere i statseide selskaper til lønnen til Russlands president.

Tidligere i januar 2016 foreslo Arbeidsdepartementet å begrense lønnen til toppledere i statseide selskaper og ledere for statlige institusjoner. Disse forslagene ble imidlertid ikke inkludert i den endelige anti-kriseplanen utarbeidet av departementet for økonomisk utvikling.