Eksempel på kjennskap til bestillingsskjemaet. Prosedyren for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter

Den generelle prosedyren for registrering av oppsigelse av arbeidsavtale er regulert. Denne artikkelen beskriver en algoritme med handlinger som må følges.

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Vanligvis brukes et enhetlig skjema, som er godkjent.

Den ansatte skal være kjent med pålegget mot underskrift. En bekreftet kopi av bestillingen kan utleveres til den ansatte på forespørsel fra den ansatte.

Etter alminnelige regler er oppsigelsesdagen for en arbeidsavtale alltid den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men beholdt sitt arbeidssted.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å:

• utstede en arbeidsbok til den ansatte (hvis arbeidstakeren ikke er på jobb på oppsigelsesdagen, får han en melding om behovet for å hente arbeidsboken eller godta å få den sendt med posten);
• gjøre et oppgjør med det i samsvar med;
• på skriftlig anmodning fra den ansatte, utstede bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelse av arbeidskontrakten er gjort i strengt samsvar med ordlyden i arbeidsloven eller annen føderal lov, med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnittet i artikkelen .

Det har lenge vært uenighet blant HR-spesialister om hvilken formulering som skal brukes: «arbeidstakeren er oppsagt», «arbeidsavtalen avsluttes» eller «arbeidsavtalen er sagt opp»? Arbeidsloven gir ikke et klart svar på dette spørsmålet, så arbeidsgivere velger ofte ordlyden etter eget skjønn.

Begrunnelse for å si opp en ansatt

1. Oppsigelse i prøvetiden

Fastsettelse av prøvetid ved innleie reguleres av art. 70 TK. Den gir en liste over ansatte som det ikke er etablert prøvetid for:

• personer valgt gjennom en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, utført på den måten som er fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
• gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
• personer under 18 år;
• personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og begynner i arbeid for første gang i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for å motta yrkesutdanning på passende nivå;
• personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;
• personer som er invitert til å arbeide ved overgang fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgiverne;
• personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
• til andre personer i tilfeller gitt av arbeidsloven, andre føderale lover og en tariffavtale.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov.

I prøvetiden skal HR-ansvarlige registrere eventuelle avvik i arbeidet til den nyansatte ved hjelp av notater og rapporter. Når prøvetiden utløper og arbeidsgiveren vurderer nykommerens prestasjoner som utilfredsstillende, må han dokumentere gyldigheten av vedtaket.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen før prøvetidens utløp dersom resultatet ikke er tilfredsstillende, men han må gi arbeidstakeren skriftlig melding (i varselformat) senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene til at grunnlag for å ta en slik beslutning. Samtidig må du være forberedt på at arbeidstakeren har rett til å anke denne avgjørelsen for retten.

Dersom en ansatt nekter å undertegne et varsel, utarbeides det en tilsvarende lov som registrerer at arbeidstakeren har lest varselet og nektet å signere det. På bakgrunn av varselet gis pålegg T-8 om å heve arbeidsavtalen. Hvis en ansatt nekter å signere en ordre, skriver personalansvarlig nederst i ordren for hånd at den ansatte var kjent med ordren, men nektet å signere, eller at det utarbeides en tilsvarende lov. Uansett er det viktig å registrere at den ansatte har lest bestillingen.

Arbeidstaker kan også si opp en arbeidsavtale etter eget ønske i en prøvetid. For å gjøre dette må han sende inn en søknad, men han trenger ikke å angi årsaken til oppsigelsen. Oppsigelsesfristen i dette tilfellet, etter art. 71 TK, vil være tre kalenderdager. Selve oppsigelsen skjer på bakgrunn av (oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidstakeren).

2. Oppsigelse etter eget ønske

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

En arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale etter eget ønske, men han må varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov. Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev. Etter avtale mellom partene kan denne perioden reduseres.

I tilfeller der oppsigelse på initiativ fra den ansatte skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet, kan oppsigelsesdatoen settes uavhengig. I Art. 80 i arbeidsloven inneholder begrunnelsen når dette alternativet er mulig: innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering, etablert brudd på arbeidslovgivningen fra arbeidsgiveren, etc. Praksis i arbeidsforhold viser at det er mange flere grunner til å redusere oppsigelsesfristene. For eksempel en sykdom som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet, forutsatt at det foreligger en passende legeerklæring; flytte til et annet område ().

Listen over gyldige grunner for oppsigelse den dagen søknaden sendes inn kan være nedfelt i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller i tariffavtalen.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt. For eksempel i Art. Arbeidslovens 64 slår fast at det er forbudt å nekte å inngå arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til å jobbe som overdragelse fra annen arbeidsgiver.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag skal arbeidsgiver:

• gi den ansatte en arbeidsbok;
• utstede andre arbeidsrelaterte dokumenter etter skriftlig forespørsel fra den ansatte;
• ta et oppgjør med ham.

Hvordan utarbeide dokumenter?

Når en arbeidstaker har rett til å redusere oppsigelsestiden, skriver han en oppsigelsesdato, som er bindende for arbeidsgiver, det vil si at han ikke ensidig kan endre denne datoen på egen hånd. Noen ganger har en ansatt ikke rett til ytelser, men ber om å få sparken tidlig. Han skriver for eksempel en uttalelse 15. mai, og ber om å få sparken ham 19. mai. I dette tilfellet kan arbeidsgiver handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han samtykker i å si opp tidligere, godtar han søknaden og gir en pålegg. Hvis han ikke er enig, så lager han et varsel for arbeidstakeren, der han forklarer at han ikke kan godta en slik uttalelse på grunnlag av art. 80, som krever to ukers varsel og ber om å skrive ny søknad.

Basert på bestillingen, føres det inn i arbeidsboken (dette gjøres siste dag før boken utstedes, slik at arbeidstakeren umiddelbart signerer i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker).

3. Oppsigelse etter avtale mellom partene

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene" ble tatt inn i arbeidsloven i 2006, og art. 78 i arbeidsloven, som er viet til dette spørsmålet, inneholder bare én setning: "En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen." Uansett hvordan et slikt oppsigelsesgrunnlag oppfattes, må man for det første gå ut fra at selve ordet «avtale» indikerer et fredelig grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet.

Til tross for at avtalen ikke er foreskrevet av arbeidsloven, er den et veldig viktig dokument, siden den spesifiserer vilkårene under hvilke partene avslutter arbeidsforholdet.

4. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Begrunnelsen for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale fremgår av. Oftest - for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt, som beholder sitt arbeidssted.

Hvis det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt, er utløpsdatoen for arbeidsavtalen knyttet til en bestemt dato, som er spesifisert i selve kontrakten. Tre dager før denne datoen plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om fristens utløp ved varsel.

Noen ganger kan utløpsdatoen for en arbeidskontrakt ikke fastsettes på forhånd; i dette tilfellet angir ikke kontrakten utløpsdatoen, men en betingelse. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å varsle om oppsigelsen av arbeidsavtalen, siden selve det faktum at hovedansatte kommer tilbake på jobb betyr oppsigelse av arbeidsavtalen til den ansatte som erstattet ham.

I Art. Arbeidslovens 193 sier hvordan man formaliserer en disiplinærsanksjon. Arbeidsgivers handlingsalgoritme i dette tilfellet er ganske tydelig. Først av alt, når en disiplinær overtredelse blir oppdaget, blir det utarbeidet en handling som registrerer bruddet, alle omstendighetene der det ble oppdaget, datoen og vitner. Da kreves det en skriftlig forklaring fra den ansatte (fristen for å levere dokumentet er to virkedager). Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Dersom det er eller ikke er noen forklaring, tar arbeidsgiver en beslutning basert på sin vurdering av arbeidstakerens handlinger.

Tidspunktet for anvendelsen av straffen må tas i betraktning - senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte. En disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for lovbruddet.

En rapport om utføringen av en disiplinærlovbrudd sendes til direktøren (den som kan ta avgjørelser i dette spørsmålet). Og den ansatte gis et varsel mot underskrift med krav om skriftlig begrunnelse. Hvis han ikke gir det, blir det utarbeidet en handling.

Hvis det er bevist mishandling, iverksettes disiplinære tiltak. Ved «milde» overtredelser irettesettes den ansatte først. Samtidig inneholder pålegget om å anvende disiplinærstraff lenker til alle dokumenter som bekrefter begrunnelsen for å iverksette sanksjonen.

7. Oppsigelse av langtidsfraværende arbeidstaker

Lovverket gir ikke klare verktøy for å formalisere slike oppsigelser. Problemer oppstår ofte fordi arbeidsgiver ikke vet hvordan han skal behandle en persons langvarige fravær fra jobb dersom det ikke foreligger informasjon om årsakene til dette fraværet. Samtidig har han ikke rett til å si opp en ansatt før det er konstatert brudd på arbeidslovgivningen.

Registrering av en slik situasjon begynner med å utarbeide en handling for hver arbeidsdag som sier at personen er fraværende fra jobb av ukjent årsak (i ​​første akt er fraværstidspunktet angitt "fra ... til", og i resten - "i løpet av hele arbeidsdagen").

Lover om arbeidstakers fravær skal først utarbeides daglig, ved langtidsfravær - fra og med dagen for innlevering av neste timeliste.

Det sendes brev til den ansatte som ber om en forklaring på årsakene til manglende oppmøte (de må sendes rekommandert med vedleggsliste).

Hvis det ikke er noen nyheter fra den savnede ansatte i mer enn et år, vil arbeidsgiveren, veiledet av bestemmelsene i art. 42 i den russiske føderasjonens sivillov og kapittel 31 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan gjennom retten anerkjenne den savnede ansatte som savnet. I henhold til art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en borger, på anmodning fra interesserte parter, bli anerkjent av retten som manglende hvis det i løpet av året ikke er informasjon om hans bosted på hans bosted. Hvis retten tilfredsstiller de oppgitte kravene for å anerkjenne den savnede arbeidstakeren som savnet, vil arbeidsgiveren kunne si opp arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Abonner på kanalen vår på Telegram for å lære om alle de viktigste endringene som påvirker virksomheten!

Under hvilke forhold kan du ikke si opp en ansatt? , som ikke er oppsigelsespliktig, hva er fortrinnsretten til å forbli i jobb og når tar ikke domstolene hensyn til det? Å vite svarene på disse spørsmålene vil tillate deg å fullføre oppsigelsesprosedyren mens du respekterer begge parters rettigheter.

Som ikke kan sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver

Arbeidsloven fastsetter ikke bare tilfeller der en arbeidsgiver har rett til å si opp en ansatt, men også situasjoner der en organisasjon er fratatt en slik rett. Innføringen av en liste over personer som arbeidsgiver ikke kan si opp etter eget ønske, skyldes at slike arbeidstakere har mindre beskyttet status sammenlignet med andre. Den beste måten å presentere dem på er i tabellform:

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Forkjøpsrett: som ikke kan sies opp under bemanningsreduksjon

En slags immunitet mot oppsigelse ved bemanningsreduksjon i henhold til art. 179 TC-er har ansatte som har vist høyest arbeidsproduktivitet og har høyest kvalifikasjoner sammenlignet med resten.

Hvis den første betingelsen er lik, tar arbeidsgiveren hensyn til ytterligere omstendigheter fastsatt i del 2 av art. 179 TK. I henhold til normen skal derfor følgende ansatte etterlates på jobb under slike forhold:

• med to eller flere pårørende;
• de eneste arbeiderne i familien;
• som har fått en yrkessykdom eller arbeidsskade på sitt nåværende arbeidssted;
• funksjonshemmede fra andre verdenskrig eller kamp;
• parallelt med arbeid, forbedre sine kvalifikasjoner.

• oppfinnere (artikkel 35 i USSR-loven "On Inventions in the USSR" datert 31. mai 1991 nr. 2213-1);
• arbeidere i sin første jobb etter militærtjeneste (artikkel 23 i loven "Om status for militært personell" datert 27. mai 1998 nr. 76-FZ);
• ektefeller til militært personell som tjenestegjør i statlige organisasjoner og militære enheter (artikkel 10 i lov nr. 76-FZ).

I tillegg skal arbeidsgiveren i kraft av del 3 av art. 179 i arbeidsloven, kan fastsette en fortrinnsrett til å forbli i arbeid for andre kategorier av arbeidstakere - i en tariffavtale eller annen handling fra bedriften.

INTERESSANT! Som rettspraksis viser, kan det i visse situasjoner ikke tas hensyn til forkjøpsretten. Spesielt indikerte dommerpanelet til Sverdlovsk regionale domstol i ankeavgjørelsen datert 27. mai 2016 i sak nr. 33-9214/2016: hvis alle ledige stillinger for én stilling etter ordre fra arbeidsgiver reduseres, er det ingen grunnlag for å vurdere spørsmålet om fortrinnsrett for den enkelte arbeidstaker.

Forkjøpsrett: hvilke kategorier som ikke kan reduseres når antall ansatte reduseres

Listen over personer som har fortrinnsrett til å beholde ansettelse ved reduksjon i antall ansatte, iht. 179 i arbeidsloven, sammenfaller med listen over ansatte som har de samme garantiene i tilfelle personalreduksjon.

VIKTIG! Oppsigelse som følge av reduksjon i antall ansatte eller bemanningsreduksjon uten hensyn til arbeidstakers fortrinnsrett er rettsstridig og kan påklages til retten. Hvis arbeidsgiveren ikke kan oppfylle forpliktelsen til å bevise gyldigheten av oppsigelsen, fastsatt ved paragraf 23 i resolusjonen fra Høyesteretts plenum "På søknad fra domstolene ..." av 17. mars 2004 nr. 2, domstoler kommer vanligvis til den konklusjon at oppsigelsen er ulovlig og gjeninnsetter den oppsagte.

Altai-republikkens høyesterett gjeninnsatte således ved sin kjennelse datert 26. november 2014 i sak nr. 33-955 arbeidstakeren på jobb, siden arbeidsgiveren ikke ga bevis for overholdelse av oppsigelsesprosedyren i henhold til art. 179 i arbeidsloven og bevis på eksistensen av en fortrinnsrett for andre ansatte over saksøkeren.

I ankedommen datert 31. mai 2016 nr. 33-3600/2016 fra KhMAO-Yugra-domstolen ble også oppsigelse uten hensyn til spørsmålet om fortrinnsrett for ansatte anerkjent som ulovlig.

Samtidig er det ikke nødvendig å analysere arbeidstakernes fortrinnsrettigheter hvis arbeidstakeren brukte bestemmelsene gitt i art. 180 i arbeidsloven retten til å avslutte arbeidet tidlig etter å ha mottatt kompensasjon. Som det fremgår av ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Komi-republikken datert 26. august 2013 nr. 33-4492/2013, indikerer tilstedeværelsen av samtykke til tidlig avslutning av arbeidet arbeidstakerens enighet med den kommende avslutningen av arbeidsforholdet, som frigjør arbeidsgiver fra å fastslå at det foreligger forhold som gir arbeidstakeren fortrinnsrett til permisjon på jobb.

Ytterligere forhold som gjør at en ansatt ikke kan sies opp

I tillegg til listen over personer som arbeidsgiveren ikke har rett til å si opp innen en viss periode, nevner arbeidsloven også en rekke tilleggsforhold som forhindrer oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren. Alle forholder seg til brudd på oppsigelsesprosedyren:

1. Begrunnelsen for oppsigelse er ikke relevant.
   Denne betingelsen gjelder spesielt for tilfellet fastsatt i del 5 av art. 81 i arbeidsloven, ifølge hvilken det er umulig å si opp en ansatt for skyldige handlinger som førte til tap av tillit, eller for en umoralsk handling som ikke er begått i forbindelse med arbeid, hvis det har gått mer enn ett år siden arbeidsgiveren oppdaget slikt. handlinger.
2. Ytterligere vilkår for oppsigelse er ikke oppfylt.
   For eksempel, i henhold til art. 269 ​​i arbeidsloven kan en mindreårig ansatt bare avskjediges etter å ha innhentet samtykke fra tilsynsmyndighetene:
   • kommisjoner for ungdomssaker;
   • Statens arbeidstilsyn.
3. Unnlatelse av å varsle eller redusere varslingstiden til en ansatt eller fagforening om planlagt oppsigelse.
   Varslingsperioden varierer fra 3 måneder for å advare fagforeningen om den forestående masseoppsigelsen av arbeidere (artikkel 82 i arbeidsloven) til 3 dager for å advare en ansatt som har vist utilfredsstillende resultater av samarbeidet i prøvetiden (artikkel 71 i arbeidsloven). arbeidskodeks). Dette grunnlaget er felles for enhver arbeidsgiver og arbeidstaker.
4. Manglende overholdelse av kravene til innholdet i en oppsigelsesvarsel av arbeidstaker.
   I praksis er et slikt grunnlag ganske skjørt, siden arbeidsloven ikke inneholder en eneste liste over krav. Det er gitt egne krav i art. 81 og 180 i arbeidsloven, Prosedyren for innsending av meldinger fra arbeidsgivere og kunder om arbeid (tjenester), godkjent. etter ordre fra Federal Migration Service av 28. juni 2010 nr. 147, og er også inneholdt i rettsavgjørelser.

Rettspraksis i saker om manglende varsel om oppsigelse

Hvorvidt en arbeidstaker vil bli gjeninnsatt i sin stilling dersom han antagelig ikke ble varslet om den forestående oppsigelsen, avhenger av de konkrete omstendighetene.

I praksis er det ofte tilfeller der en arbeidstaker ber om å bli gjeninnsatt i arbeid, med henvisning til at arbeidsgiveren ikke har varslet ham om hans forestående oppsigelse. Saksmaterialet gjenspeiler at arbeidstakeren nektet å signere varselet som ble presentert for ham, men personalansvarlig leser varselet høyt for den ansatte, som det noteres på dokumentet. Domstolene, etter å ha mottatt bevis på riktig varsling, nekter gjeninnsetting (se ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Republikken Bashkortostan datert 10.05.2016 i sak nr. 33-19651/2016, ankeavgjørelsen fra Moskva regionale domstol datert 06.01.2016 i sak nr. 33-13162/2016, etc. .).

Tvert imot, dersom saksmaterialet bekrefter at varselet ikke ble sendt til arbeidstakeren, vil retten som regel gjeninnsette ham på jobb. For eksempel, i vedtaket fra FAS ZSO datert 12. april 2011 i sak nr. A70-9086/2010, bemerkes det at siden prosedyren for å varsle den ansatte ikke ble fulgt, har den tidsbegrensede arbeidsavtalen mistet sin presserende natur og i kraft av art. 58 i arbeidsloven blir en avtale inngått på ubestemt tid.

INTERESSANT! Ankedommen fra Krasnoyarsk regionale domstol datert 17. august 2016 i sak nr. 33-11098/2016 bemerker at arbeidsgivers unnlatelse av å sende varsel til arbeidstakeren om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale ikke kan anses som en intensjon. å fortsette arbeidsforholdet, det vil si å gjøre arbeidsavtalen på ubestemt tid.

Noen krav til innholdet i oppsigelsesvarsel

Arbeidsloven inneholder ikke krav til detaljene i meldingen og dens innhold, men noen krav er spesifisert i andre lover:

La oss oppsummere. Arbeidsloven regulerer i detalj spørsmålet om å beskytte visse kategorier av ansatte mot ulovlig oppsigelse. Spesielt definerte loven kategorier av personer som en arbeidsgiver kan si opp på eget initiativ bare i unntakstilfeller. Disse inkluderer syke ansatte, gravide ansatte, arbeidere på ferie osv.

I tillegg innførte arbeidsloven for visse kategorier av arbeidstakere en fortrinnsrett til å beholde jobbene sine i tilfelle bemanningsreduksjon. Først av alt gis slike privilegier til de mest nyttige ansatte, det vil si de hvis arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner er høyere enn andres.

Teknologi av populære oppsigelsesmetoder

Metoder og ekspertkommentarer

Avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Den brukes i tilfeller der arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oftest diskuteres årsakene til slike oppsigelser ansikt til ansikt, men noen saker blir offentlig kjent.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Begrunnelsen for separasjon er ikke dårlig, men krever i de fleste tilfeller ekstra materialkostnader fra arbeidsgiver. Til tross for fraværet i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, instruksjoner for utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene, mange års praksis for å løse vanskelige situasjoner i arbeidsforhold har vist at arbeidstakeren godtar en slik "myk, jevn, men ikke inkludert i planene hans» separasjon bare ved mottak av en viss bonus - kompensasjon for oppsigelse av arbeidskontrakten. Siden det ikke er noen forpliktelse til å kompensere en ansatt ved oppsigelse av de aktuelle grunnene i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes størrelsen på slik kompensasjon kun etter avtale mellom partene. Faktisk forhandler partene om størrelsen på denne kompensasjonen på nivået 2-3 lønn, og tar som en veiledning beløpet på sluttvederlag i tilfelle personalreduksjon. Men i spesielle tilfeller (oppsigelse av en leder på et hvilket som helst nivå), kan dette beløpet økes eller omvendt reduseres (for eksempel ved oppsigelse av en upålitelig ansatt som ikke kan "fanges" på andre grunner for oppsigelse). Noen ganger er partene enige om å si opp arbeidsavtalen uten kompensasjon i det hele tatt.

Som regel representerer slike saker oppsigelse av en som skulker eller en alkoholiker under omstendigheter der arbeidsgiveren ikke var i stand til å skaffe tilstrekkelig bevis for ansattes uredelighet og derfor ikke trygt kunne anvende grunnlaget for oppsigelse som var passende for situasjonen (klausul "a" , klausul 6, del 1 artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og avsnitt "b", punkt 6 i del 1 av artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vanskeligste å finne enighet med er en kategori av ansatte som er spesielt beskyttet av loven, som ikke kan sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren (i visse perioder av deres aktivitet) - gravide kvinner, personer med familieansvar oppført i art. 261 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse arbeiderne, som er i en sårbar tilstand, er så redde for å miste en fast jobb og ikke finne en ny at de nekter å inngå avtaler om å si opp arbeidsavtalen, til tross for den tilbudte kompensasjonen, og dersom en slik avtale undertegnes, gå til domstolene for å utfordre dem på grunn av deres egen viljemangel.

I tillegg til sakens materielle side har dette grunnlaget således en annen ulempe – en høy risiko for at en oppsagt ansatt lykkes med å utfordre sin oppsigelse. Og praksis kjenner til tilfeller der en domstol har erklært en avtale om å si opp en arbeidsavtale ulovlig på grunn av manglende vilje til den ansatte til å ta denne handlingen. (som et eksempel kan du studere ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Republikken Buryatia datert 18. juni 2012 i sak nr. 33-156), der domstolen, etter å ha nøye studert avtalen utarbeidet av partene, kom til at det ikke forelå reell vilje hos arbeidstakeren til å avslutte arbeidsforholdet, men det var kun et ønske om å endre arbeidsforholdet (avtalen inneholdt arbeidsgivers plikt til å gjenansette arbeidstakeren i fremtiden). I denne forbindelse kom retten til at oppsigelsen var ulovlig i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene).

Konklusjoner: Ulemper ved oppsigelse etter avtale mellom partene:

1. arbeidstakeren kan ikke godta å si opp arbeidsavtalen, til tross for de gunstige oppsigelsesvilkårene som tilbys av arbeidsgiveren;
2. i de fleste tilfeller vil oppsigelse på dette grunnlaget kreve at arbeidsgiveren frivillig betaler erstatning avtalt av partene i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen;
3. praksis viser høy risiko for å utfordre oppsigelse etter avtale mellom partene på grunn av den ansattes viljefeil. Det er tilfeller hvor slike avtaler er erklært ulovlige i rettspraksis.

Partenes avtale brukes ikke når arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men når arbeidsgiveren nøkternt vurderer tids- og økonomiske kostnader som oppsigelse "i henhold til artikkelen" kan medføre, hvis årsakene til dette er veldig gjennomsiktig.

Etter min mening er oppsigelse etter avtale mellom partene det beste alternativet for å si opp en arbeidsavtale. For det første lar det partene komme til et kompromiss og forbli fornøyde med hverandre, for det andre er det enklest å formalisere, og for det tredje er denne oppsigelsen den mest "levedyktige" hvis den bestrides av den ansatte.

Jeg tilbyr mine klienter følgende argumenter som kan bidra til å overbevise en ansatt om behovet for å signere en avtale om å si opp arbeidsavtalen: å gjøre arbeidstakeren oppmerksom på at arbeidskontrakten med ham vil bli avsluttet, i beste fall vil den ansatte bli permittert. Men selv en permittering er ikke en god grunn til å si opp en arbeidsavtale for å vise til en fremtidig arbeidsgiver. Avtale mellom partene er en annen sak.

En potensiell arbeidsgiver vil ikke se noe galt med ham;

• en avtale mellom partene lar deg spare den ansattes tid, som kan brukes for eksempel ved å redusere antall eller ansatte;
• en avtale mellom partene lar dem bli enige om beløpet for "kompensasjon" for oppsigelse, samt prosedyren for betalingen.

Reduksjon av personalet (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

En oppsigelsessøker bør få en liste over ledige stillinger som samsvarer med hans kompetanse - for eksempel en tilsvarende stilling, men i en regional avdeling av selskapet. Hvis arbeidstakeren nekter å flytte, er det nødvendig å få skriftlig avslag fra ham. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om permitteringen minst to måneder i forveien og ikke åpne permitteringsstilling på ett år.

1. Når arbeidsgivere bruker de ovennevnte grunnene for oppsigelse, gjør arbeidsgivere fortsatt mange feil: de tilbyr ikke alle passende stillinger; avskjediget innen fristen angitt i del 2 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode; en ansatt blir sagt opp i tide, men under sykdommen, som er forbudt i del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode; uten å vente på uttrykk for samtykke til ledige stillinger eller avslag fra dem, gir de allerede en oppsigelsesordre; de ​​bryr seg ikke om det reelle grunnlaget for reduksjon; de godkjenner ikke en ny bemanningsplan på en rettidig måte; de ​​bruker feilaktig bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forkjøpsrett til å forbli på jobb; feil er gjort i standardutarbeidelsen av dokumentasjon.

Av disse og andre grunner er det fortsatt stor risiko for oppsigelse på grunn av at bemanningsreduksjon blir erklært ulovlig og at den ansatte blir gjeninnsatt på jobb, noe som bekreftes av en rekke rettspraksis.

For eksempel, i en arbeidskonflikt, konkluderte retten med at arbeidstakeren ble sagt opp før utløpet av tomånedersperioden fastsatt i arbeidslovgivningen fra datoen for meldingen om den kommende permitteringen. I denne forbindelse anerkjente retten oppsigelsen av den saksøkende ansatte i henhold til paragraf 2 i del 1 av art. 81 i arbeidsloven var ulovlig, gjeninnsatte saksøkeren i organisasjonen i sin tidligere stilling (avgjørelse fra Yugorsky District Court of Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra (publisert 27. november 2012).

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

Personalreduksjon er faktisk en av metodene for oppsigelse som krever streng overholdelse av prosedyrer. Arbeidstakeren varsles skriftlig om den kommende permitteringen 2 måneder i forveien; i løpet av denne tiden er han pålagt å bli tilbudt skriftlig enhver ledig eller nyopprettet stilling, pliktene han kan utføre under hensyntagen til hans kvalifikasjoner. Det er viktig å tilby ikke bare lignende stillinger, men også stillinger på lavere nivå. Men stillinger i andre regioner tilbys kun dersom dette er fastsatt i tariffavtalen eller annen lokal forskrift for selskapet.

Vi bør heller ikke glemme fortrinnsretten til å beholde visse kategorier arbeidstakere i arbeid.

Skolk (underavsnitt "a", avsnitt 6, artikkel 81)

Dersom en arbeidstaker er borte fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk, skjer oppsigelse automatisk. Det er vanskeligere å si opp en arbeidstaker som ofte kommer for sent, men dette er også mulig dersom starttidspunktet for arbeidet er spesifisert i det interne arbeidsreglementet, i arbeidsavtalen, og også i tariffavtalen, hvis bedriften har en.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

La oss umiddelbart merke oss at et slikt grunnlag aldri kan forventes fra den gjennomsnittlige, moderat ansvarlige medarbeideren. Forsinkelse danner ikke et slikt grunnlag for oppsigelse som fravær, siden arbeidstakerens fravær ikke når 4 eller flere timer i strekk. I tillegg er det stor risiko for feilregistrering av hendelsen, feilklassifisering av fravær som fravær, og feilaktig sammenstilt dokumentasjon for å danne grunnlaget gitt i paragrafer. «a» punkt 6, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ulemper ved å søke oppsigelse på dette grunnlaget:

• lav sannsynlighet for selve fundamentet;
• høy sannsynlighet for feil i oppsigelsesprosedyren av ovennevnte grunn;
• høy risiko for å utfordre oppsigelse på grunn av dens urettferdighet, ulovlighet, samt for å eliminere en upassende oppføring i arbeidsboken;
• i de organisasjonene der det ikke er en heltidsansatt advokat, og administrasjonen av personaljournaler er overlatt til sekretæren, øker alle de ovennevnte risikoene for feilhandlinger fra arbeidsgiveren betydelig. Risikoen for gjeninnsetting for en oppsagt skulker øker også.

Som praksis viser, er også tilsynsmyndighetene på vakt, inspiserer arbeidsgivere og kan anerkjenne et pålegg om oppsigelse på grunn av fravær som ulovlig.

Hva ble gjort i Altai Territory State Labour Inspectorate. Som et resultat av en inspeksjon utført på grunnlag av en borgers klage, fant den statlige arbeidsinspektøren at i strid med art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, krevde ikke arbeidsgiveren en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren angående fraværet fra arbeidsplassen, ga ikke bevis som bekreftet arbeidstakerens fravær i arbeidstiden uten god grunn, det vil si, han gjorde feil i fremgangsmåten for anvendelse av oppsigelsesgrunnlaget p.p. «a» punkt 6, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter anmodning fra den statlige arbeidsinspektøren ble oppsigelsesordren fra arbeidsgiveren kansellert. For brudd på arbeidslovgivningen ble direktøren stilt til administrativt ansvar i form av bot.

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

Selv om en arbeidstaker har vært borte fra jobben i det tidsrommet som kreves for fravær, kan han vanskelig få sparken automatisk. I alle fall vil dette kreve strengt å følge prosedyren fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers kan «automatisk» oppsigelse for fravær innebære gjeninnsetting av den oppsagte med opptjening av betaling for tvangsfraværstidspunktet.

Uoverensstemmelse med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiver har rett til å endre arbeidstakerens stillingsbeskrivelse med to måneders varsel. Deretter fastsetter tilleggsavtaler til arbeidskontrakten med den ansatte vilkårene på grunnlag av hvilke indikatorene anses som uoppfylte. Indikatorverdier kan tas i henhold til enhver tidsplan: en gang i uken, måned, kvartal. Hvis en ansatt ikke presterer, blir han irettesatt, kraftig irettesatt og deretter sparket.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Punktene 3 og 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er to forskjellige grunner. Grunnlaget for punkt 3 - "inkonsistens for den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av resultatene av sertifiseringen" - er vanskelig å oppnå i praksis på grunn av at dette grunnlaget ikke oppstår. For å bruke det, må arbeidsgiveren først godkjenne en lokal lov om sertifisering (se del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og gi ansatte tid til å forberede seg. Opprett en kommisjon. Registrer rekkefølgen på implementeringen og resultatene riktig. Gi jernkledde argumenter for den ansattes utilstrekkelighet for stillingen. Og etter det...

Tilby den ansatte en annen jobb i egen bedrift! Dette kreves av arbeidsgiver i del 3 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si at alle de ovennevnte handlingene ikke kan føre til opphør av arbeidsforholdet dersom arbeidstakeren samtykker i å bli overført til en annen stilling. Var spillet verdt bryet?

Punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode tilbyr et universelt grunnlag for oppsigelse - "gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon." Det er noen mangler ved ordningen for å endre stillingsbeskrivelser beskrevet av magasinet Forbes: vil den ansatte utfordre disse endringene i fremtiden? Hvis du for eksempel legger til stillingsbeskrivelsen til en bygningsvedlikeholdsingeniør plikt til å feie 4 produksjonsverksteder på kveldstid, tror jeg retten ikke vil anerkjenne en slik endring som lovlig og berettiget. Og den vil peke den ivrige arbeidsgiveren til riktig rettesnor i denne saken – ETKS. I tillegg bør man ikke glemme den ansattes mishandlingsmønster, som kanskje ikke lenger oppstår etter den første straffen.

Og selv om begge grunnene kan være aktuelle, gjør deres vanskeligheter med å oppnå og høy risiko for utfordring dem ikke populære.

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

I dette tilfellet beskrives en merkelig konstruksjon som ikke har noe å gjøre med russisk lov generelt og med klausulene 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For det første er en endring i stillingsbeskrivelsen en endring i arbeidstakerens stillingsfunksjon, som kun er mulig etter avtale mellom partene. I dette tilfellet spiller ikke en advarsel på to eller flere måneder noen rolle.

For det andre, for å signere eventuelle tilleggsavtaler til arbeidsavtalen, kreves det arbeidstakers vilje, uten hvilke avtaler ikke kan fremkomme. Hva om den ansatte nekter å signere tilleggsavtaler? Har rett til.

For det tredje, for å anvende et slikt grunnlag som utilstrekkelighet for stillingen (klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må sertifisering utføres; bare en negativ konklusjon fra sertifiseringskommisjonen kan bli en grunn for oppsigelse av en ansatt.

Manglende overholdelse av interne arbeidsbestemmelser (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Informasjon om røykeforbudet og behovet for å overholde kleskoden bør spesifiseres i det interne arbeidsreglementet, som alle ansatte signerer når de ansettes. Du må forstå at det ikke er nok for en arbeidsgiver å bare indikere "overhold kleskoden." Han plikter å informere sine ansatte skriftlig om hva slags klær ledelsen anser som egnet til arbeid med en detaljert beskrivelse av stil og farge på klærne.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Selvfølgelig er det ikke noe slikt grunnlag i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er imidlertid et tidligere omtalt grunnlag, gitt i pkt. 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - gjentatt unnlatelse av å oppfylle plikter. Ja, faktisk, en ansatt kan bli straffet for røyking på arbeidsgiverens lokaler og for manglende overholdelse av kleskoden under følgende forhold:

• arbeidsgiveren har alle lokale forskrifter som dokumenterer disse kravene nøyaktig og tydelig;
• den ansatte er kjent med de angitte handlingene mot underskrift.

Dersom arbeidstaker bryter de spesifiserte kravene til ansattes atferd, må arbeidsgiver i strengt samsvar med kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode straffe den ansatte. Og først etter utseendet på konsistens (to eller flere brudd i løpet av året) vil han kunne si opp den ansatte i henhold til klausul 5 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter min mening er det mest optimale alternativet for avskjed med en ansatt når det gjelder enkelhet og gyldighet blant de foreslåtte.

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

Hvis vi i dette tilfellet snakker om oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunnlag av klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon ), så er unnlatelse av å overholde kleskoden eller røykeforbudet ikke de beste grunnene for oppsigelse fordi de ikke er relatert til arbeidsoppgaver. Oppsigelse i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres når det har vært et brudd (ikke-overholdelse) av bestemmelsene i stillingsbeskrivelsen eller arbeidskontrakten.

Alkoholforgiftning (avsnitt «b», avsnitt 6, artikkel 81)

En enkelt opptreden av en ansatt i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig beruselse på sin arbeidsplass på territoriet til arbeidsorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon er tilstrekkelig. Men for å bruke denne metoden, må arbeidsgiveren gi resultatene av en medisinsk undersøkelse av arbeidstakeren som bevis.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

For å anvende dette grunnlaget er det ikke alltid nødvendig med data fra en medisinsk undersøkelse (medisinsk undersøkelse). Tilstanden til alkoholisk eller narkotisk eller annen giftig forgiftning kan bekreftes både av en medisinsk rapport og andre typer bevis, som må vurderes tilsvarende av domstolen (klausul 42 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon av Arbeidskodeksen Russland" (heretter referert til som Resolusjon av Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2). Siden i de fleste I tilfeller hvor en beruset ansatt blankt nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse (inkludert med det formål å utfordre oppsigelsen hans ytterligere), vil arbeidsgiveren måtte samle inn andre bevis. Dette kan inkludere (inkludert, men ikke begrenset til):

1. melding om å ha blitt funnet beruset;
2. handling av avslag på medisinsk undersøkelse;
3. varsel om å gi forklaringer;
4. handling av unnlatelse av å gi forklaringer (utarbeidet etter to dager gitt til den ansatte for dette);
5. etc.

Som praksis viser, med riktig og forsiktig tilnærming fra arbeidsgiveren til utarbeidelse av dokumentasjon i slike tilfeller, vil en ansatt som dukker opp på jobb beruset ikke være i stand til å utfordre oppsigelsen.

I en tvist om å erklære oppsigelsen ulovlig, bekreftet således arbeidsgiver at saksøker var beruset på arbeidsplassen med en rushandling; handling om å nekte å gjennomgå en medisinsk undersøkelse; protokoll om administrativ lovbrudd, forklaringer av vitner. Retten mente dette var tilstrekkelig bevis for at arbeidstakeren var beruset, og derfor tilstrekkelig grunnlag for å heve arbeidsavtalen etter pkt. «b» punkt 6, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter å ikke ha identifisert noen brudd under oppsigelsesprosedyren, nektet retten å erklære oppsigelsen ulovlig for den ansatte (avgjørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg datert 21.03.2012; avgjørelse av Sverdlovsk regionale domstol datert 21.06.2012 i sak nr. 33-7104/2012.

Men det mest interessante spørsmålet er annerledes: vil arbeidsgiveren vente på at arbeidstakeren møter på jobb mens han er beruset?

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

For å si opp en ansatt for å komme på jobb i beruset tilstand, er resultatet av en medisinsk undersøkelse ønskelig, men ikke nødvendig. En ansatt har rett til å nekte å gå til et medisinsk anlegg. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å bekrefte beruselse med en handling som beskriver tegn på beruselse.

Avsløring av yrkeshemmeligheter (underklausul "c" i paragraf 6 i artikkel 81)

Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger om en annen ansatt, er et alvorlig brudd på arbeidsoppgavene. Samtidig er begrepet personopplysninger veldig bredt, og teoretisk sett kan du få sparken selv for å fortelle noen kollegaens hjemmetelefonnummer.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

I samsvar med bestemmelsene i art. 139 i den russiske føderasjonens sivilkode, utgjør informasjon en offisiell eller kommersiell hemmelighet i tilfelle når informasjonen har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av at den er ukjent for tredjeparter, det ikke er fri tilgang til den på juridisk grunnlag, og eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet. Opplysninger som ikke kan utgjøre en offisiell eller kommersiell hemmelighet er bestemt av lov og andre rettsakter. Personer som ved ulovlige metoder har innhentet opplysninger som utgjør en offisiell eller kommersiell hemmelighet, er forpliktet til å erstatte de tap som påføres. Den samme forpliktelsen er tillagt ansatte som har røpet offisielle eller kommersielle hemmeligheter i strid med vilkårene i arbeidsavtalen, og til entreprenører som har gjort dette i strid med vilkårene i den sivile kontrakten.

I henhold til paragraf 43 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2, i tilfelle en ansatt utfordrer oppsigelse i henhold til paragrafene. «c» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som indikerer at informasjonen som arbeidstakeren avslørte, i samsvar med gjeldende lovgivning, er knyttet til stat, offisiell, kommersiell eller annen hemmelighet beskyttet av loven, eller til den personlige data fra en annen ansatt, ble denne informasjonen kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, og han forpliktet seg til ikke å avsløre slik informasjon. Det er med dette beviset at arbeidsgiver vanligvis har problemer. Før du bruker grunnlaget for oppsigelse fastsatt i paragrafer. «c» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør det avklares:

• om organisasjonen har lokale forskrifter som definerer informasjon som en hemmelighet beskyttet av loven;
• om den ansatte er kjent med disse handlingene;
• om han har forpliktet seg til ikke å utlevere visse opplysninger;
• Kom informasjonslekkasjen virkelig fra denne ansatte og hvordan bekreftes dette?

Husk: en vanlig ansatt kjenner kanskje ikke til bestemmelsene i forskrifter og lover i Den russiske føderasjonen. Han kan være juridisk fullstendig analfabet. Og bare hvis han er kjent av arbeidsgiveren med en lokal handling basert på juridiske normer, vil han bli anerkjent som klar over at visse opplysninger er hemmelige. Og det vil være mulig å straffe ham for avsløring først etter at han har undertegnet en taushetserklæring. Men tilstedeværelsen av alle disse dokumentene, som praksis viser, minimerer ikke risikoen for at oppsigelsen blir erklært ulovlig på grunnlag av ovennevnte.

Retten vurderte således en sak med lignende forhold under behandling, at arbeidsgiverenDet ble ikke fremlagt bevis for at den ansatte har brutt sine offisielle plikter, spesielt de som er knyttet til ikke-avsløring av forretningshemmeligheter. Retten antydet at arbeidsgivers argumentasjon er presumptiv og ikke kan tjene som grunnlag for å ilegge en disiplinærstraff i form av oppsigelse. Siden det ikke er bevis i saken som ubetinget tilsier at arbeidstakeren har gitt opplysninger knyttet til selskapets forretningshemmeligheter, anerkjente retten oppsigelsen etter paragrafene. «c» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig og endret ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse til klausul 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på egen forespørsel) (avgjørelse fra Leninsky District Court of Perm datert 04/06/2012; ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 10/03/2012 i sak nr. 33- 8900).

Endringer i grunnleggende arbeidsforhold (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Arbeidsgiver har rett til å endre arbeidsplan eller betalingsvilkår med to måneders varsel. Og her åpner det seg et enormt rom av muligheter for arbeidsgiver, og arbeidstakere tvinges til enten å være enige med dem eller slutte på egenhånd. For eksempel kan en uønsket arbeidstaker tilbys akkordlønn, produksjonen kan legges om til 24-timers tidsplan, og da vil mange ansatte helst gi opp nattevakter.

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Bestemmelsene i denne artikkelen er presentert for rosenrødt. Arbeidsgivere bør ikke være så optimistiske med hensyn til rettighetene sine. For det første art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever streng begrunnelse av årsakene til å endre vilkårene i arbeidskontrakten med den ansatte. I henhold til del 1 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare "årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjon, andre årsaker) tillatt." For det andre vil arbeidsgiveren måtte være klar til å bevise at vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene ikke kunne opprettholdes. For det tredje, under ingen omstendigheter tillater loven å endre arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Endring av vilkårene i en arbeidskontrakt har en strengt regulert prosess:

• skriftlig bekjentskap med kommende endringer;
• skriftlig begrunnelse for årsakene til endringene som ble innført;
• tilbud om ledige stillinger i hele oppsigelsesperioden;
• korrekt registrering av alle ansattes samtykker og avslag (fra signering, fra ledige stillinger, etc.);
• oppsigelse tidligst etter utløpet av oppsigelsesfristen;
• utbetaling av sluttvederlag på to ukers inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ikke en enkel prosedyre, ikke sant? I tillegg må det tas hensyn til at arbeidstaker kan ... godta nye arbeidsvilkår. Eller godta å ta en av de ledige stillingene. Vil det da være nødvendig å se etter en annen grunn til separasjon?

Med bakgrunn i den høye risikoen for å utfordre oppsigelse på det aktuelle grunnlaget, er det verdt å vurdere å velge dette oppsigelsesgrunnlaget.
Som et eksempel på en vellykket utfordring kan du gjøre deg kjent med avgjørelsen fra Koryazhemsky byrett i sak nr. 2-12, der retten ikke anerkjente at arbeidsgiveren hadde grunnlag for å endre vilkårene i arbeidskontrakten og, derfor fremveksten av grunnlag for oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene). I påvente av rettens løsning av tvisten, kansellerte tiltalte bestillingen og gjeninnsatte den ansatte på jobb).

Anna Ustyushenko, partner, praksissjef i INTELLECT-S Group of Legal Companies:

Anvendelse av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke mulig i alle tilfeller. Som en generell regel gjøres endringer i vilkårene for en arbeidskontrakt (og lønn og arbeidsplan er viktige betingelser) bare etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og bare i tilfelle endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, har arbeidsgiveren rett til å anvende bestemmelsen i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ensidig endre vilkårene i arbeidskontrakten, og advare den ansatte om dette to måneder i forveien. Det bør tas i betraktning at i tilfelle en tvist påhviler plikten til å bevise faktum om en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold hos arbeidsgiveren.

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som oftest bruker arbeidsgiver denne formuleringen når andre juridiske oppsigelsesmetoder allerede er uttømt eller ikke egner seg. I dette tilfellet kan arbeidstakeren få en oppgave som er umulig å gjennomføre med tanke på frister, og deretter pålagt å gi en forklarende merknad om årsakene til manglende oppfyllelse.

(se kommentar ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode")

Utilfredsstillende sertifiseringsresultater (klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Virksomheten skal ha en bestemmelse om sertifisering, og sertifiseringskommisjonen skal omfatte personer som har faglig forståelse for arbeidet til sertifiseringspliktige ansatte. Kommisjonen gjenspeiler alle vedtak i protokollen. Hvis resultatet av kontrollen er utilfredsstillende, har bedriften rett til å si opp arbeidstakeren, men først etter at han nekter en ny jobb som tilbys ham i samme bedrift, med eller uten kvalifikasjoner og med mindre inntjening.

(se kommentar ovenfor - "Inkonsistens med posisjonen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode").

Natalia Plastinina, leder for sektoren for juridisk støtte:

Ved å utføre en generell analyse av årsakene som presenteres av magasinet, kan vi konkludere med at hver av dem har sine egne ulemper og innebærer visse risikoer. Selv korrekt etterlevelse av oppsigelsesprosedyren innebærer ikke alltid en anerkjennelse av oppsigelsen som lovlig og berettiget. Arbeidsgivere kan anbefales å bruke de enkleste grunner og prosedyrer for oppsigelse som er regulert i sin virksomhet. For eksempel oppsigelse for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller oppsigelse for arbeidstakerens opptreden på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til arbeidsgiverens organisasjon eller anlegg der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus (klausul "b", klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

• Personaljournalføring og arbeidsrett

Faktisk utføres enhver oppsigelse i enhver organisasjon, uansett om det er en kommersiell struktur eller et myndighetsorgan, i samsvar med normene i gjeldende arbeidskodeks. Oppsigelse av forholdet til arbeidstakere av grunner som ikke er spesifisert i loven er ikke tillatt. I dag vil vi prøve å vurdere de vanligste årsakene til oppsigelse i henhold til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Årsaker til oppsigelse

Under hvilken artikkel kan man få sparken? Alle oppsigelsesgrunner kan deles inn i tre store grupper:

Det er mange grunner til oppsigelse etter initiativ fra sjefen. Alle fant deres uttrykk i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss bli kjent med dem i detalj.

For brudd på arbeidsdisiplin

Alle brudd fra en spesialist på arbeidsdisiplinregler kan deles inn i:

• systemisk og individuell;
• ikke uhøflig eller uhøflig i naturen.

Systematisk funksjonssvikt, dersom arbeidstaker har disiplinærstraff, truer med oppsigelse. Denne grunnen betyr ikke et enkelt faktum om å nekte å oppfylle ens umiddelbare plikter, men systemiske krenkelser. Det er avgjørende at den ansatte allerede er straffet for overtredelsene som er begått. Muntlige irettesettelser tas ikke til følge. For å unngå svikt i å oppfylle dine direkte plikter, bør du lese jobbbeskrivelsen din grundig. Ikke en eneste lokal handling vil fortelle deg om dette så detaljert som en stillingsbeskrivelse. Det er viktig å ha tid til å gjøre seg kjent med bestemmelsene innen tre virkedager fra datoen for forbrytelsen til tjeneste. Lederen skal på sin side sørge for rettidig utvikling av instrukser for den nyansatte og gjøre denne skriftlig kjent med den, gjerne på hver side med dato.

Forutsetning om grov overtredelse

Hvis for andre brudd ett faktum ikke er nok til å sparke en person, så er det for grove brudd bare ett nok. Hva mener du med frekk? Hvorfor kan du få sparken?

1. . Ikke gå til arbeidsplassen din under hele arbeidstiden eller mer enn 4 timer (vær oppmerksom på at det er sammenhengende, og ikke 4 timer totalt i løpet av arbeidsdagen) medfører oppsigelse. Hvis en ansatt er syk, bør han i det minste ringe og melde fravær fra jobben. Det er lurt å gjøre dette på forhånd slik at sjefen har tid til å finne en erstatter. Dette er mest aktuelt i anlegg og fabrikker, hvor stans i produksjonsprosessen fører til store tap.
2. . Å komme på jobb beruset eller påvirket av psykotrope eller narkotiske stoffer truer også med oppsigelse. I dette tilfellet bestemmes arbeidsplassen til arbeidstakeren i hans stillingsbeskrivelse. Det er slett ikke nødvendig at det ikke skal endre seg. Det er yrker med stadig skifte av arbeidssted, for eksempel en revisor som er på stadige tjenestereiser.
3. Tyveri. Tyveri, skade på selskapets materielle eiendeler av en ansatt, deres avfall - alt dette er også grunner til å avslutte forholdet til arbeidsgiveren. En viktig nyanse - selv å gjennomføre en internrevisjon i dette tilfellet er ikke nok til å si farvel til en slik ansatt. Alt er mye mer alvorlig. Den ansattes skyld bekreftes enten ved en dom eller en rettskjennelse.

Tap av tillit

Det er også oppsigelsesgrunner som inneholder en antikorrupsjonskomponent. Hva betyr i seg selv?

1. Unnlatelse av å gi eller feilrepresentere inntekt. Nesten alle tjenestemenn gir i dag informasjon om egen inntekt hvert år. Dessuten ikke bare i forhold til seg selv, men også i forhold til deres koner og barn. De innsendte sertifikatene inneholder informasjon om beløpet på deres bankkort, åpne kontoer, informasjon om leiligheter, biler, båter, fly og garasjer som ikke bare eies, men også er i bruk. Unnlatelse av å fremlegge bevis for all inntekten din eller gi forvrengt informasjon betyr å miste tilliten. Og dette er allerede grunnlag for senere oppsigelse.
2. Sende inn falske dokumenter for ansettelsesformål. Vi snakker om absolutt ethvert dokument relatert til ansettelse: pass, militær ID, diplom, lisens eller sertifikat. Når du søker på en jobb i en anerkjent organisasjon, må du være forberedt på at alle kopier av innsendte papirer kan bli gjenstand for grundig kontroll. En forespørsel kan rettes til informasjonssenteret om hvorvidt den fremtidige ansatte har et strafferegister, og til et universitet - en forespørsel om ektheten av vitnemålet som ble presentert for dem. Slike verifikasjonsaktiviteter kan bare utføres med skriftlig samtykke fra personen de faktisk utføres overfor.
3. Avsløring av offisielle hemmeligheter. Avsløring av enhver hemmelighet: statlig, medisinsk, offisiell, etc. En ansatt som er ansatt for en jobb hvis karakter innebærer besittelse av hemmelig informasjon, signerer en taushetserklæring. Dette gjelder også utlevering av personopplysninger, som arbeidstakeren også kan bli sagt opp for.
4. Brudd på sikkerhetsforskrifter av en spesialist. Brudd på arbeidsvernforskriftene. Et slikt brudd kan i seg selv ikke føre til oppsigelse. Det må være noen alvorlige konsekvenser av dette bruddet: en katastrofe, skade på andre arbeidere, en ulykke. Skadevurderingen foretas av representanter for arbeidervernkommisjonen.

Inkonsekvens mellom en spesialist og hans stilling

Overholdelse av den ansattes kvalifikasjoner, kunnskaper, ferdigheter og evner bestemmes utelukkende av sertifiseringskommisjoner. En leder alene kan ikke ta en avgjørelse angående sin underordnede om hans uegnethet for offisielle oppgaver. For dette formålet må en hel sertifiseringskommisjon innkalles.

Kommisjonen opprettes i organisasjonen etter ordre med obligatorisk kjennskap til signaturen til personene som er inkludert i sammensetningen. Som regel er dette de mest trente ansatte, nestledere, avdelingsledere, erfarne medarbeidere som er i stand til adekvat og objektivt å vurdere evnene til den som sertifiseres. Under sertifiseringen blir den ansatte stilt spørsmål om arbeidet sitt, svarene på dette gjør at han kan gis en rettferdig beskrivelse. Etter resultatet finner en åpen avstemning sted. Et flertall gir en dom over den som attesteres - enten han svarer til stillingen eller ikke. Grunnlaget for kommisjonen er en protokoll signert av alle deltakerne, og viktigst av alt - av at personen sertifiseres som et tegn på fortrolighet med konklusjonene. Et av resultatene av en slik sertifisering kan være.

Oppsigelse av selskapet

Av denne grunn, ved oppsigelse av en arbeidstaker, blir det ikke tatt hensyn til arbeiderens identitet i det hele tatt. Alle er gjenstand for oppsigelse: ansatte som er positivt karakterisert, som jobber ærlig til beste for bedriften, samt ansatte som jobber uforsiktig og ikke har utmerket seg på noen måte til det bedre. Grunnlaget for å avslutte forholdet av denne grunn er samme rekkefølge for alle om å avvikle foretaket. Samtidig er det klart at ingen andre stillinger tilbys til noen, siden det strengt tatt ikke er noe å tilby.

Personalreduksjon

Nedbemanning skjer i alle organisasjoner: private firmaer, statseide bedrifter, fabrikker og fabrikker. Grunnlaget for oppsigelse er rekkefølgen på antall arbeidsenheter. Samtidig indikerer den nøyaktig hvilke stillinger som er gjenstand for reduksjon. En viktig funksjon er at arbeidstakeren varsles om den kommende permitteringen minst to måneder i forveien. Fra lovgivers synspunkt vil denne tiden være nok til at arbeidstakeren finner en ny, passende jobb.

Loven definerer også kretsen av personer som har en viss immunitet til å forbli i arbeid under permitteringer. Hvem kan ledelsen ikke skyte av denne grunn:

• Først av alt - gravide kvinner. Hvis en ansatt med redusert stilling tar med seg et graviditetsattest, vil det være umulig å sparke henne. Arbeidsgiver vil rett og slett være forpliktet til å tilby henne et verdig alternativ i form av tilsvarende stilling eller lignende type aktivitet, med en lønn som ikke er lavere enn det hun mottar.
• De arbeiderne som av ulike årsaker beholder jobben. De i fødselspermisjon, for eksempel årlig permisjon, en jobbreise, til og med en lang eller i et annet område.
• Ansatte fritatt fra sine arbeidsoppgaver på grunn av dårlig helse. Grunnlaget er attester om midlertidig arbeidsuførhet fremlagt for arbeidsgiver;
• Ansatte som oppdrar barn under tre år.
• Ansatte som oppdrar barn alene. Alderen til barna til slike mødre er opptil 14 år, og hvis barnet er funksjonshemmet, så opptil 18 år.

Representanter for fagforeninger har en særstilling. De kan kun reduseres med tillatelse fra fagforeningsledelsen.

Noen ganger kan det oppstå en vanskelig situasjon i et arbeidslag når én stilling av to stabsstillinger kuttes. La oss si at en av de to førerstillingene må reduseres. I dette tilfellet må lederen forlate sjåføren med høyere kvalifikasjoner, rangering og arbeidseffektivitet på jobb. Men hva om sjåførene er like når det gjelder profesjonalitet? I dette tilfellet gis preferanse til den som har et større antall forsørgere sammenlignet med den andre, eller for eksempel til den som fikk en yrkesskade i denne bedriften i arbeidsperioden.

Bytte av selskapseier

Hvis eiendommen til et selskap er overført ved rett til en ny eier, har denne nye eieren juridisk rett til å endre sin direktør, varamedlemmer og regnskapsfører. Dette grunnlaget har ingenting med andre kategorier arbeidstakere å gjøre.

Etter eget ønske

Ikke glem at arbeidstakeren selv har rett til å si opp arbeidsforholdet med sin arbeidsgiver når som helst - etter eget ønske. Og en slik grunn er også gitt som grunnlag for oppsigelse etter artikkelen. For å gjøre dette, sender den ansatte en erklæring om sin intensjon om å forlate til direktøren i selskapet. Oftest er han tildelt jobb i en periode på 2 uker. Men etter lederens skjønn eller etter gjensidig avtale med den ansatte, kan oppsigelse gjøres uten å jobbe med. På den fastsatte dagen - oppsigelsesdagen - utbetales full betaling til den ansatte og en arbeidsbok utstedes.

På grunn av døden

Død er en omstendighet som ikke avhenger av viljen til partene i arbeidsforholdet. Ved en ansatts død avsluttes selvfølgelig arbeidsforholdet med ham. I dette tilfellet utstedes arbeidsboken til en av de avdøde du er glad i. I tillegg mottar familien til den avdøde arbeidstakeren all kompensasjon, inkludert lønn for den tiden avdøde har arbeidet.

Eksempel prosedyre for registrering av oppsigelse

Hva omfatter oppsigelsesprosedyren under artikkelen? Enhver prosedyre er en bestemt rekkefølge av handlinger. Hvor bør du først begynne?

Å være vitne til et faktum

Denne handlingen må utføres hovedsakelig hvis spesialisten begår noen brudd. En person dukket for eksempel ikke opp på jobb. For å vitne om dette faktum, er det nødvendig å utarbeide en handling, og ikke om enkelt fravær, men om fravær spesifikt i 4 timer på rad. Stikkordet er fortløpende. En ansatt møtte beruset opp på arbeidsplassen sin. Det bør også utarbeides en lov om dette. Enhver handling utarbeides i nærvær av minst tre medlemmer, og de undertegner den. Hvis du ikke umiddelbart registrerer noen brudd fra en ansatt, vil det være problematisk å si opp ham i fremtiden.

Utsteder en advarsel

Du bør ikke umiddelbart ta avgjørende grep ved å kunngjøre oppsigelse til lovbryteren. Dermed kan hele personalpotensialet i selskapet gå tapt. Til å begynne med er det nok å advare ved å komme med en bemerkning eller gi en muntlig irettesettelse. Vi kan endelig ta en prat. Og hvis alle de forebyggende tiltakene som ble tatt ikke ga ønsket resultat, og den ansatte igjen fortsetter å begå de samme bruddene, er den eneste riktige avgjørelsen oppsigelse.

Ansattes kjennskap

En arbeidstaker som har begått lovbrudd på jobben skal vite nøyaktig hva han har begått. Så når han utarbeider en handling i forhold til ham, må han bli kjent med den. Når du erklærer en irettesettelse, er det nødvendig å gjøre den ansatte kjent med pålegget. Ved kunngjøring av muntlig irettesettelse er det også nødvendig å gjøre den ansatte kjent med protokollen fra møtet hvor det gis offentlig irettesettelse til lovbryteren. Generelt sett er den ansatte som begikk bruddet kjent med ethvert straffedokument mot underskrift.

Forklarende

For alle tilfeller av brudd på disiplin i teamet skal det tas en forklaring fra den skyldige ansatte. Lederen må vite årsakene til det som ble gjort. Forklaringen gis alltid skriftlig. Det anbefales først å angi spørsmål på skjemaet, som den ansatte deretter gir detaljerte svar på.

Ordre om oppsigelse

Etter at alle forebyggende tiltak og advarsler er uttømt, årsakene og alle omstendighetene til bruddene begått av spesialisten er fullstendig identifisert, utarbeides en avskjedsordre. Bestillingen utformes av en HR-medarbeider. Ordren sier:

• FULLT NAVN. avvist;
• årsaker til oppsigelse av forholdet med henvisning til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. En lignende oppføring er gjort i arbeidsjournalen;
• beløpet for kontantbetalinger som skal betales;
• dato for oppsigelse av kontrakten. Denne datoen er ikke alltid sammenfallende med dagen ordren ble gitt. Pålegget kan gis tidligere enn oppsigelsesdatoen, men ikke senere.

Kompensasjoner og utbetalinger

Alle beløp som skyldes den oppsagte betales til ham på oppsigelsesdagen. Hvis han ikke søkte om dem den dagen, betales de dagen etter søknadsdagen. Betalinger inkluderer:

• kompensasjon for ubrukt hviletid i oppsigelsesåret;
• bonus for samvittighetsfull utførelse av plikter. Som regel er dette to lønninger.

Arbeidsgiver er ansvarlig for brudd på betalingsfrister.

Er det mulig å anke oppsigelse i henhold til artikkelen?

Selvfølgelig kan du. Dersom en arbeidstaker anser oppsigelsen som ulovlig, har han rett til å angripe den i retten. Det viktigste er å ikke gå glipp av fristen. Loven fastsetter en frist på én måned for å klage på en avskjed. Eksepsjonelle tilfeller av forlengelse av denne perioden er sykdom, forretningsreise eller andre forhold som fratar en person muligheten til å gå til retten for å gjenopprette sine krenkede arbeidsrettigheter.

Avslutningsvis vil jeg bemerke at det under ingen omstendigheter er mulig å si opp en person som er på ferie eller sykemeldt. De eneste unntakene er tilfeller av avvikling av selskapet. Husk at det ikke er nok å oppfylle pliktene dine ærlig. Du må også med jevne mellomrom lese stillingsbeskrivelsen din, bestemmelsene i tariffavtalen, hvis bedriften har en, og også kjenne til bestemmelsene i arbeidslovgivningen.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.