Egenskaper ved motivasjon. Psykologiske trekk ved personalets motivasjon

Betinget, mobil, virtuell i naturen. Behovenes virtualitet er at hver av dem inneholder sin egen andre, et øyeblikk av selvnegasjon. På grunn av variasjonen av implementeringsbetingelser, alder, miljø, blir biologisk behov materielt, sosialt eller åndelig, dvs. transformerer. I parallellogrammet av behov (biologisk behov - materiell - sosialt - åndelig) blir det dominerende behovet det som mest tilsvarer den personlige meningen med en persons liv, er bedre utstyrt med midler til tilfredsstillelse, dvs. den som er bedre motivert.

Overgangen fra behov til aktivitet er prosessen med å endre behovets retning innenfra til det ytre miljø. I kjernen av enhver aktivitet er et motiv som oppmuntrer en person til å gjøre det, men ikke hver aktivitet kan tilfredsstille motivet. Mekanismen for denne overgangen inkluderer: I) seleksjon og motivasjon av emnet av behov (motivasjon - begrunnelse av emnet for å tilfredsstille behovet); 2) under overgangen fra behov til aktivitet transformeres behovet til formål og interesse (bevisst behov).

Derfor er behov og motivasjon nært beslektet: behov stimulerer en person til aktivitet, og en del av aktivitet er alltid motiv.

Motiv av mennesket og personlighet

Motiv- dette er det som motiverer en person til aktivitet, og dirigerer ham til å tilfredsstille et visst behov. Motiv er en refleksjon av behov, som fungerer som en objektiv lov, en objektiv nødvendighet.

Motivet kan for eksempel være både hardt arbeid med inspirasjon og entusiasme, og unngåelse som et tegn på protest.

Motiver kan være behov, tanker, følelser og andre mentale formasjoner. Intern motivasjon er imidlertid ikke nok til å gjennomføre aktiviteter. Det er nødvendig å ha et aktivitetsobjekt og korrelere motivene med de mål den enkelte ønsker å oppnå som følge av aktiviteten. I motivasjons-målsfæren fremstår den sosiale betingelsen av aktivitet med særlig klarhet.

Under [[Motivasjons-behovssfære av personlighet|behov-motivasjonssfære personlighet forstås som hele settet med motiver som dannes og utvikles i løpet av en persons liv. Generelt er denne sfæren dynamisk, men noen motiver er relativt stabile og, underordnet andre motiver, danner som det var kjernen i hele sfæren. Disse motivene avslører retningen til individet.

Motivasjon av en person og personlighet

Motivasjon - det er et sett med interne og eksterne drivkrefter som oppmuntrer en person til å handle på en spesifikk, målrettet måte; prosessen med å motivere seg selv og andre til å handle for å oppnå organisatoriske eller personlige mål.

Begrepet "motivasjon" er bredere enn begrepet "motiv". Motiv, i motsetning til motivasjon, er noe som hører til emnet atferd, er hans stabile personlige eiendom, som internt oppmuntrer ham til å utføre visse handlinger. Begrepet "motivasjon" har en dobbel betydning: for det første er det et system av faktorer som påvirker menneskelig atferd (behov, motiver, mål, intensjoner osv.), for det andre er det en egenskap ved prosessen som stimulerer og støtter atferdsaktivitet. på et visst nivå.

I motivasjonssfæren skilles følgende ut:

motivasjonssystemet til en person er en generell (helhetlig) organisering av alle de motiverende aktivitetskreftene som ligger til grunn for menneskelig atferd, som inkluderer slike komponenter som behov, faktiske motiver, interesser, drifter, tro, mål, holdninger, stereotyper, normer, verdier, etc. ..;
prestasjonsmotivasjon - behovet for å oppnå høye atferdsresultater og tilfredsstille alle andre behov;
Selvaktualiseringsmotivasjon er det høyeste nivået i hierarkiet av personlige motiver, bestående av individets behov for den fulle realiseringen av sitt potensial, behovet for selvrealisering.

Verdige mål, langsiktige planer, god organisering vil være lite effektivt dersom utøvernes interesse for gjennomføringen ikke sikres, d.v.s. motivasjon. Motivasjon kan kompensere for mange mangler i andre funksjoner, for eksempel mangler i planleggingen, men svak motivasjon er nesten umulig å kompensere for med noe som helst.

Suksess i enhver aktivitet avhenger ikke bare av evner og kunnskap, men også av motivasjon (ønsket om å jobbe og oppnå høye resultater). Jo høyere motivasjons- og aktivitetsnivå, jo flere faktorer (dvs. motiver) tilskynder en person til aktivitet, jo mer innsats er han tilbøyelig til å legge ned.

Høyt motiverte individer jobber hardere og har en tendens til å oppnå bedre resultater i sine aktiviteter. Motivasjon er en av de viktigste faktorene (sammen med evner, kunnskaper, ferdigheter) som sikrer suksess i aktivitet.

Det ville være feil å betrakte motivasjonssfæren til et individ bare som en refleksjon av helheten av hans egne individuelle behov. Individets behov er knyttet til samfunnets behov og dannes og utvikles i sammenheng med deres utvikling. Noen behov til et individ kan betraktes som individualiserte sosiale behov. I motivasjonssfæren til en person gjenspeiles både hans individuelle og sosiale behov på en eller annen måte. Refleksjonsformen avhenger av hvilken posisjon individet inntar i systemet for sosiale relasjoner.

Motivasjon

Motivasjon - Dette er prosessen med å påvirke en person for å motivere ham til bestemte handlinger ved å aktivere visse motiver.

Det er to hovedtyper av motivasjon:

ytre påvirkning på en person med sikte på å få ham til å utføre visse handlinger som fører til et ønsket resultat. Denne typen ligner en handelsavtale: "Jeg gir deg det du vil ha, og du tilfredsstiller mitt ønske";
dannelsen av en viss motivasjonsstruktur for en person som en type motivasjon er pedagogisk i naturen. Implementeringen krever stor innsats, kunnskap og evner, men resultatene overgår resultatene fra den første typen motivasjon.

Grunnleggende menneskelige motiver

Nye behov tvinger en person til aktivt å lete etter måter å tilfredsstille dem og bli interne stimulanser av aktivitet, eller motiver. Motiv (fra latin movero - å sette i gang, å presse) er det som beveger et levende vesen, som det bruker sin vitale energi på. Som en uunnværlig "sammensmelting" av alle handlinger og deres "brennbare materiale", har motivet alltid dukket opp på nivået av verdslig visdom i forskjellige ideer om følelser (glede eller misnøye, etc.) - motivasjoner, drifter, ambisjoner, ønsker, lidenskaper , viljestyrke osv. d.

Motivene kan være forskjellige: interesse for aktivitetens innhold og prosess, plikt overfor samfunnet, selvbekreftelse osv. En vitenskapsmann kan således motiveres til vitenskapelig aktivitet av følgende motiver: selvrealisering, kognitiv interesse, selvbekreftelse, materielle insentiver (monetær belønning), sosiale motiver (ansvar, ønske om å tjene samfunnet).

Hvis en person streber etter å utføre en bestemt aktivitet, kan vi si at han har motivasjon. For eksempel, hvis en student er flittig i studiene, er han motivert for å studere; en idrettsutøver som streber etter å oppnå høye resultater har et høyt nivå av prestasjonsmotivasjon; Lederens ønske om å underordne alle indikerer tilstedeværelsen av et høyt nivå av motivasjon for makt.

Motiver er relativt stabile manifestasjoner og egenskaper ved personlighet. Når vi for eksempel sier at en bestemt person har et kognitivt motiv, mener vi at han i mange situasjoner viser kognitiv motivasjon.

Motivet kan ikke forklares alene. Det kan forstås i systemet med disse faktorene - bilder, relasjoner, personlige handlinger som utgjør den generelle strukturen i mentallivet. Dens rolle er å gi atferd drivkraft og retning mot et mål.

Incentivfaktorer kan deles inn i to relativt uavhengige klasser:

behov og instinkter som kilder til aktivitet;
motiver som årsaker som bestemmer retningen for atferd eller aktivitet.

Behov er en nødvendig betingelse for enhver aktivitet, men behovet i seg selv er ennå ikke i stand til å gi aktiviteten en klar retning. For eksempel skaper tilstedeværelsen av et estetisk behov hos en person tilsvarende selektivitet, men dette indikerer ennå ikke nøyaktig hva personen vil gjøre for å tilfredsstille dette behovet. Kanskje han vil høre på musikk, eller kanskje han vil prøve å komponere et dikt eller male et bilde.

Hvordan er begrepene forskjellige? Når man analyserer spørsmålet om hvorfor et individ generelt kommer inn i en aktivitetstilstand, betraktes manifestasjoner av behov som kilder til aktivitet. Hvis vi studerer spørsmålet om hva aktiviteten er rettet mot, hvorfor disse bestemte handlingene og handlingene er valgt, så studeres først og fremst manifestasjonene av motiver (som motiverende faktorer som bestemmer retningen til aktivitet eller atferd). Dermed oppmuntrer behov til aktivitet, og motiv motiverer rettet aktivitet. Vi kan si at et motiv er et insentiv til aktivitet knyttet til å tilfredsstille fagets behov. Studiet av motiver for pedagogisk virksomhet blant skoleelever avdekket et system med ulike motiver. Noen motiver er hovedmotiver, ledende, andre er sekundære, sidestilte, de har ikke selvstendig betydning og er alltid underordnet de ledende. For en elev kan det ledende motivet for læring være ønsket om å få autoritet i klassen, for en annen kan det være ønsket om å få høyere utdanning, for en tredje kan det være interesse for kunnskap i seg selv.

Hvordan oppstår og utvikler nye behov? Som regel objektiviseres (og spesifiseres) hvert behov i ett eller flere objekter som er i stand til å tilfredsstille dette behovet, for eksempel kan et estetisk behov objektiviseres i musikk, og i prosessen med dets utvikling også objektiviseres i poesi , dvs. flere varer kan allerede tilfredsstille henne. Følgelig utvikler behovet seg i retning av å øke antall objekter som kan tilfredsstille det; endring og utvikling av behov skjer gjennom endring og utvikling av objekter som møter dem og hvor de objektiveres og konkretiseres.

Å motivere en person betyr å berøre hans viktige interesser, å skape forutsetninger for at han kan realisere seg selv i løpet av livet. For å gjøre dette må en person i det minste: være kjent med suksess (suksess er realiseringen av et mål); å ha muligheten til å se deg selv i resultatene av arbeidet ditt, å realisere deg selv i arbeidet ditt, føle din betydning.

Men meningen med menneskelig aktivitet er ikke bare å oppnå resultater. Selve aktiviteten kan være attraktiv. En person kan nyte prosessen med å utføre en aktivitet, for eksempel å være fysisk og intellektuelt aktiv. Som fysisk aktivitet, gir mental aktivitet i seg selv glede for en person og er et spesifikt behov. Når et subjekt er motivert av selve aktivitetsprosessen, og ikke av resultatet, indikerer dette tilstedeværelsen av en prosessuell komponent av motivasjon. I læringsprosessen spiller den prosedyremessige komponenten en svært viktig rolle. Ønsket om å overvinne vanskeligheter i pedagogiske aktiviteter, å teste ens styrker og evner kan bli et personlig viktig motiv for å studere.

Samtidig spiller en effektiv motiverende holdning en organiserende rolle i bestemmelsen av aktivitet, spesielt hvis dens prosedyrekomponent (dvs. aktivitetsprosessen) forårsaker negative følelser. I dette tilfellet kommer mål og intensjoner som mobiliserer en persons energi frem. Å sette seg mål og deloppgaver er en betydelig motivasjonsfaktor som er verdt å bruke.

For å forstå essensen av motivasjonssfæren (dens sammensetning, struktur, som har en flerdimensjonal og multi-nivå natur, dynamikk), er det først og fremst nødvendig å vurdere forbindelsene og relasjonene til en person med andre mennesker, med tanke på at denne sfæren er også dannet under påvirkning av samfunnets liv - dets normer, regler, ideologi, politikere, etc.

En av de viktigste faktorene som bestemmer motivasjonssfæren til et individ er en persons tilhørighet til en hvilken som helst gruppe. For eksempel, tenåringer som er interessert i sport er forskjellige fra jevnaldrende som er interessert i musikk. Siden enhver person tilhører en rekke grupper og i prosessen med utviklingen hans øker antallet slike grupper, endres naturlig nok også motivasjonssfæren hans. Derfor bør fremveksten av motiver ikke betraktes som en prosess som oppstår fra individets indre sfære, men som et fenomen knyttet til utviklingen av hans forhold til andre mennesker. Med andre ord, endringer i motiver bestemmes ikke av lovene for spontan utvikling av individet, men av utviklingen av hans relasjoner og forbindelser med mennesker, med samfunnet som helhet.

Personlige motiver

Personlige motiver - dette er individets behov (eller system av behov) for funksjonen motivasjon. Interne mentale motivasjoner for aktivitet og atferd bestemmes av aktualiseringen av enkelte behov hos individet. Aktivitetsmotiver kan være veldig forskjellig:

organisk - rettet mot å tilfredsstille kroppens naturlige behov og er assosiert med vekst, selvoppholdelse og utvikling av kroppen;
funksjonell - tilfredsstilt gjennom ulike kulturelle former for aktivitet, for eksempel å drive med idrett;
materiale - oppmuntre en person til å delta i aktiviteter rettet mot å lage husholdningsartikler, forskjellige ting og verktøy;
sosialt - gi opphav til ulike typer aktiviteter rettet mot å ta en viss plass i samfunnet, få anerkjennelse og respekt;
åndelig - de danner grunnlaget for de aktivitetene som er forbundet med menneskelig selvforbedring.

Organiske og funksjonelle motiver utgjør sammen motivasjonen for atferden og aktiviteten til et individ under visse omstendigheter og kan ikke bare påvirke, men endre hverandre.

De vises i bestemte former. Folk kan oppfatte behovene deres annerledes. Avhengig av dette er motiver delt inn i emosjonelle - ønsker, ønsker, attraksjoner, etc. og rasjonelle - ambisjoner, interesser, idealer, tro.

Det er to grupper av sammenkoblede livsmotiver, atferd og aktivitet til et individ:

generalisert, hvis innhold uttrykker emnet for behov og følgelig retningen til individets ambisjoner. Styrken til dette motivet bestemmes av betydningen for en person av objektet hans behov;
instrumentelle - motiver for å velge måter, midler, metoder for å oppnå eller realisere et mål, betinget ikke bare av individets behovstilstand, men også av hans beredskap, tilgjengeligheten av muligheter til å lykkes med å handle for å realisere sine mål under gitte forhold.

Det finnes andre tilnærminger til å klassifisere motiver. For eksempel, i henhold til graden av sosial betydning, skilles motiver av en bred sosial plan (ideologisk, etnisk, faglig, religiøs, etc.), gruppeplan og individ-personlig karakter. Det er også motiver for å oppnå mål, unngå feil, motiver for godkjenning og tilknyttede motiver (samarbeid, partnerskap, kjærlighet).

Motiver oppmuntrer ikke bare en person til å handle, men gir også hans handlinger og handlinger en personlig, subjektiv mening. I praksis er det viktig å ta hensyn til at mennesker, som utfører handlinger som er identiske i form og objektive resultater, ofte styres av ulike, noen ganger motstridende motiver, og tillegger atferd og handlinger ulik personlig mening. I samsvar med dette bør vurderingen av handlinger være forskjellig: både moralsk og juridisk.

Typer personlighetsmotiver

TIL bevisst begrunnede motiver bør inkludere verdier, tro, intensjoner.

Verdi

Verdi er et begrep som brukes i filosofi for å indikere den personlige, sosiokulturelle betydningen av visse objekter og fenomener. En persons verdier danner et system av hans verdiorienteringer, elementer av personlighetens indre struktur som er spesielt viktige for ham. Disse verdiorienteringene danner grunnlaget for individets bevissthet og aktivitet. Verdi er en personlig farget holdning til verden, som oppstår på grunnlag av ikke bare kunnskap og informasjon, men også ens egen livserfaring. Verdier gir mening til menneskelivet. Tro, vilje, tvil og ideal er av varig betydning i verden av menneskelige verdiorienteringer. Verdier er en del av kulturen, lært av foreldre, familie, religion, organisasjoner, skole og miljø. Kulturelle verdier er utbredte oppfatninger som definerer hva som er ønskelig og hva som er sant. Verdier kan være:

selvorientert, som angår individet, reflekterer hans mål og generelle tilnærming til livet;
annet-orientert, som reflekterer samfunnets ønsker om forholdet mellom individ og grupper;
miljøorientert, som legemliggjør samfunnets ideer om det ønskede forholdet mellom individet og sitt økonomiske og naturlige miljø.

Tro

Tro - Dette er motivene for praktisk og teoretisk aktivitet, rettferdiggjort av teoretisk kunnskap og hele verdensbildet til en person. For eksempel blir en person lærer ikke bare fordi han er interessert i å formidle kunnskap til barn, ikke bare fordi han elsker å jobbe med barn, men også fordi han vet godt hvor mye i å skape et samfunn avhenger av å dyrke bevissthet. Dette betyr at han valgte sitt yrke ikke bare av interesse og tilbøyelighet til det, men også etter sin overbevisning. Dypliggende tro vedvarer gjennom en persons liv. Tro er de mest generaliserte motivene. Men hvis generalisering og stabilitet er karakteristiske trekk ved personlighetsegenskaper, kan tro ikke lenger kalles motiver i ordets aksepterte betydning. Jo mer generalisert et motiv blir, jo nærmere et personlighetstrekk er det.

Intensjon

Intensjon- en bevisst beslutning om å oppnå et bestemt mål med en klar forståelse av virkemidler og handlingsmetoder. Det er her motivasjon og planlegging kommer sammen. Intensjon organiserer menneskelig atferd.

Motivtypene som vurderes dekker bare de viktigste manifestasjonene av motivasjonssfæren. I virkeligheten er det like mange ulike motiver som mulige person-miljø-relasjoner.

Som et resultat av å studere dette kapittelet, bør studenten:

vet essens, hovedfunksjoner og kategorier av motivasjon; innhold og prosessteorier om motivasjon;

være i stand til identifisere de grunnleggende behovene til personell, utvikle passende tiltak rettet mot å øke deres motivasjon;

egen ferdigheter med motiverende påvirkning på ansatte for å øke avkastningen på forretningsaktiviteter.

Essensen og funksjonene til motivasjon

For at ledelsen skal være effektiv, er det nødvendig at de ansatte i organisasjonen er villige til å gjøre det som kreves av dem. Tross alt er den eneste måten å tvinge en person til å gjøre noe godt å få ham til å ønske det selv. Essensen av motivasjon er å interessere ansatte i arbeidet deres.

Styrken til en ansatts interesse, eller hans motivasjon, bestemmer direkte produktiviteten hans, så vel som produktiviteten til avdelingene og hele organisasjonen der de jobber. Ved hjelp av motivasjon kan du jevne ut mange problemer: feil i planlegging, organisering, kontroll. Men svak motivasjon er vanskelig å kompensere for med noe som helst. Derfor er det ledelsens viktigste funksjon.

Motivasjon er prosessen med å motivere seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige eller organisatoriske mål.

Motivasjon og arbeidsdeling

Behovet for motivasjon er en direkte konsekvens av arbeidsdelingen i prosessen med felles aktivitet.

Under individuell aktivitet for å lage et spesifikt produkt, fungerer selve det endelige resultatet som et tilstrekkelig insentiv for individet. Da er det ikke noe særlig behov for motivasjon. For å være effektiv er felles aktivitet vanligvis basert på arbeidsdeling. I dette tilfellet er det endelige resultatet fremmedgjort fra produsenten. Hver deltaker i en slik aktivitet blir til en "delvis" arbeider. Derfor kan ikke den ansatte fokusere på det endelige resultatet, som i individuell produksjon. Han deltar i felles aktiviteter ikke for å direkte motta produktet sitt som et middel til å tilfredsstille behovene hans, men av andre grunner.

Dermed vil ikke en eneste ansatt i for eksempel koksproduksjon konsumere kjemiske produkter. Den er ikke ment for personlig bruk og er ikke ment å motivere. Men dette kan gjøres ved fordelene som arbeideren vil motta for å utføre sin aktivitet som en "delvis" arbeider. Et slikt system krever å motivere arbeidet til en "delvis" ansatt, stimulere ham, og derfor må det bygges på prinsippene om gyldighet, rettferdighet og effektivitet.

Da vil hun faktisk kunne stimulere den ansatte i organisasjonen til å utføre arbeidet som han utfører innenfor rammen av arbeidsdelingen og den tilsvarende ansvarsfordelingen. Hvorvidt det vil motivere den ansatte avhenger av graden av effektivitet av systemet, dets klarhet, om det er forståelig for den ansatte, anerkjent som rettferdig og i samsvar med hans evner, og akseptert av ham.

De første prinsippene for å lage motivasjonssystemer er følgende:

orientering av motivasjonssystemet ikke til den ansattes individuelle behov (oftest fokuserer de på materielle behov), men til ham som helhet, dvs. alle karakteristiske typer og typer behov tas i betraktning;
tilstrekkelig fastsettelse og regnskapsføring av det reelle bidraget fra hver utøver til det samlede resultatet, samt ansattes godtgjørelse og insentiver proporsjonalt med hans bidrag.

Å ta det første prinsippet i betraktning krever en forståelse av personlighetsstruktur; den andre – kunnskap og ferdigheter i å bruke verktøy for å organisere arbeidet. Derfor knytter motivasjon seg i større grad enn andre lederfunksjoner til både økonomi og psykologi.

Følgelig krever det mer omfattende opplæring for de som jobber med det. Veksten i arbeidsproduktiviteten i selskapet, etableringen av nye produkter, gjennombrudd i markedet, eller omvendt spredningen av interne konflikter, stupor på jobben og til og med selskapets sammenbrudd avhenger av hvor vellykket en bedrift kan motivere.

For at motivasjon skal finne sted, må du lage et system som oppfyller disse prinsippene.

Ofte, når man danner et motivasjonssystem, er hovedvekten lagt på utviklingen av materielle motiver og insentiver, og neglisjerer immaterielle. Et slikt system kan ha en viss effekt, men ikke lenge. Dessuten, hvis det er kombinert med frykten for straff for unnlatelse av å fullføre arbeidet, for eksempel oppsigelse.

Praksis viser at mye bedre resultater oppnås ved systemer som bruker ikke-materielle insentiver og tar hensyn til mangfoldet av interesser og behov.

I historien om dannelsen av motivasjonssystemet ble de første skritt i denne retningen tatt på begynnelsen av 1900-tallet. Da innså grunnleggerne av "skolen for vitenskapelig ledelse" at det var umulig å betale folk magre lønn og dermed tvinge dem til å leve på randen av sult. De definerte den såkalte tilstrekkelige daglige produksjonen og foreslo å betale de som produserer mer produksjon i forhold til deres bidrag. Som et resultat økte arbeidsproduktiviteten, prosessene med spesialisering og standardisering intensiverte, og produksjonseffektiviteten økte.

Litt senere demonstrerte og underbygget E. Mayo fordelene ved å bruke psykologiske verktøy for å øke produktiviteten og effektiviteten. Tidlig på 20-tallet. XX århundre ved et av spinneriene i Philadelphia forbedret han litt arbeidsforholdene til arbeiderne, som et resultat av at produksjonen deres økte merkbart. På slutten av samme tiår gjennomførte E. Mayo nok et ledelseseksperiment basert på ervervet og vitenskapelig oppfattet kunnskap. I sin prosess og basert på resultatene, kompilerte og implementerte han et system med "menneskelige relasjoner" i produksjonen. Det ble lagt vekt på å utvikle sosial interaksjon og gruppeatferd, noe som hadde en klar innvirkning på arbeiderens produktivitet. Dette konseptet "menneskelige relasjoner" dominerte teorien om menneskelig ledelse frem til midten av 1950-tallet.

Dette konseptet tillot imidlertid ikke dannelsen av en motivasjonsmodell som var i stand til å forklare insentivene til å jobbe. De begynte å bli utviklet senere - i de som dukket opp på 1940-tallet. teorier om arbeidsmotivasjon som vedvarer og fortsetter å utvikle seg i dag.

FUNKSJONER AV ANSATTE MOTIVASJON I ET MODERNE RUSSISK SELSKAP

Satonina Nelya Nikolaevna-kandidat

i psykologivitenskap, førsteamanuensis, Institutt for ledelsespsykologi, Samara

humanitært akademi

Noen aspekter ved personalets motivasjon vurderes. En teoretisk analyse av relevansen av hovedteoriene om motivasjon i moderne russiske forhold ble utført. Empiriske data som karakteriserer funksjonene til personellmotivasjon i typiske moderne russiske selskaper presenteres.

Stikkord: motivasjon, motivasjonsteorier, motivasjonsmodeller, personell, arbeidsglede.

Problemet med motivasjon er et av de viktigste innen personalledelse og samtidig et av de vanskeligste både teoretisk og praktisk. Det er nok å si at det er mer enn 400 definisjoner av motivasjon og rundt 50 teorier om motivasjon. H. Heckhausen skrev at "det er neppe et annet like stort område av psykologisk forskning som kan tilnærmes fra så forskjellige vinkler som motivasjonspsykologien." Til tross for dette kan det ikke sies at de psykologiske mekanismene for personellmotivasjon er fullt ut studert. Som E.P. Ilyin med rette bemerker i sin omfattende monografi om motiver og motivasjon, er overfloden av litteratur om problemet med motivasjon og motiver ledsaget av en rekke synspunkter på deres natur, noe som tvinger noen psykologer til å falle inn i overdreven pessimisme og snakke om den praktiske uløseligheten av problemet. Det bemerkes at en vanlig ulempe ved eksisterende synspunkter og teorier er mangelen på en systematisk tilnærming til å vurdere motivasjonsprosessen.

Faktisk kjenner historien til å studere bestemmelsen av menneskelig aktivitet mange vitenskapelige tilnærminger som har forklart insentivkreftene til menneskelig atferd fra forskjellige posisjoner. Disse inkluderer for det første behovsteorier om motivasjon. Til representanter for denne retningen

kan tilskrives E. Condillac, P. Holbach, R. Woodworth, K. Levine, G. Allport, A. Maslow, etc. Hver av dem knyttet begrepet "motivasjon" nært til begrepet "behov".

En annen retning er assosiert med behavioristiske teorier om motivasjon (D. Watson, E. Tolman, K. Hull, B. Skinner). Som kjent forklarte atferdsforskere, i motsetning til behovsteorier om motivasjon, menneskelig atferd gjennom "stimulus-respons"-ordningen, og vurderte stimulansen som en aktiv kilde til kroppens reaksjon.

Kognitive teorier om motivasjon, som starter med W. James, og deretter J. Rotter, G. Kelly, H. Heckhausen, J. Atkinson, D. McClelland, R. Cattell, etc., anerkjente bevissthetens ledende rolle i å bestemme menneskelig atferd , og den sentrale mentale prosessen beslutningstaking blir forklaringen på atferd.

Psykoanalytiske teorier om motivasjon (Z. Freud, W. McDougall) prøvde å forklare oppførselen til et individ basert på hans ubevisste og instinkter. Det finnes også biologiske teorier om motivasjon (J. Nutten), som snakker om motivasjon som mobilisering av energi.

I arbeidene til fremtredende innenlandske forskere (A.F. Lazursky, N.N. Lange, V.M. Borovsky, N.Yu. Voitonis, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, P.V. Simonov, etc.) ble motivasjonen også gitt en fremtredende plass. Spesielt snakket verkene til L. S. Vygotsky om "motivers kamp", separasjon av motiv og stimulans og frivillig motivasjon. Dermed kan det slås fast at det fortsatt ikke finnes noen enhetlig teori om motiver og motivasjon som kan gjøre krav på en uttømmende teoretisk forklaring på dette problemet.

Samtidig betyr ikke dette at arbeidet til de ovennevnte forskerne ikke brakte noen klarhet i forståelsen av arten av disse problemene. Som D. Myers bemerket, kan ingen i vitenskapen kreve den ultimate sannheten; hver teori, hvis den vurderes separat, har sine egne fordeler, men er i stand til å forklare bare deler av spørsmålene som oppstår i dette området av psykologisk forskning. Bare integrering av alle teorier med dyp analyse og isolering av alle de positive tingene de inneholder kan gi det mest komplette bildet av bestemmelsen av menneskelig atferd.

Teorier om personellmotivasjon er av spesiell interesse på grunn av det faktum at aktivitetene til en person som er inkludert i systemet med funksjoner og mål for organisasjonen, er nært knyttet til motivasjonen for hans oppførsel. En enkel modell av motivasjonsprosessen har bare tre elementer: behov, målrettet atferd, behovstilfredsstillelse. Oppgaven til en leder som må motivere sine underordnede er å gi dem muligheten til å tilfredsstille sine personlige behov i bytte mot effektivt arbeid. I tillegg må lederen hjelpe underordnede til å forstå og sette pris på fordelene som denne jobben og denne organisasjonen gir ham, slik at den ansattes oppførsel frivillig er rettet mot å nå organisasjonens mål.

I ledelsen er det lagt stor vekt på å skille nivåer av motivasjon. På nivået av tilfredsstillende oppførsel utfører ansatte det minimum som vil være akseptabelt for ledelsen. Samtidig er arbeiderne overbevist om at deres nåværende jobb, som alle andre, er en enkel utveksling av tid og energi mot pengene de trenger for å leve. Hvis motivasjonen tar denne formen, signaliserer det at ledelsens forsøk på å hjelpe underordnede med å koble sine mål med målene til organisasjonen har mislyktes. Dette fører til misnøye med arbeidet, lederne og selskapet som helhet, og som en konsekvens av dette systematisk fravær, personalskifte og lav arbeidseffektivitet.

På nivået av utmerket oppførsel er arbeid en mer ønskelig del av livet, og gir belønning og tilfredshet. Det har forskerne regnet ut

Ansatte jobber vanligvis ikke med full kapasitet og sparer omtrent 20 % av energien, og begynner å gi 100 % bare hvis de er sikre på at deres ekstra innsats vil bli belønnet på riktig måte. På dette nivået er ikke bare materielle, men også moralske insentiver verdifulle for ansatte. Lederens oppgave er å skape muligheter for sine underordnede til å møte hele spekteret av deres behov i arbeidsprosessen i bytte mot deres energi og ferdigheter.

Praktisk ledelse er basert på visse teorier om motivasjon, som er delt inn i to grupper. Innholdsteorier prøver å finne ut årsakene til denne eller den menneskelige oppførselen. De kalles ofte «behovsteorier». Prosessteorier fokuserer på spørsmålet om hvordan denne eller den typen atferd oppstår, hva som styrer, støtter og stopper den.

Det er flere grunnleggende materielle teorier om motivasjon (Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, etc.). De tidligste meningsfulle teoriene om arbeidsmotivasjon inkluderer først og fremst teorien til F. W. Taylor. Det ble senere kalt "konseptet om økonomisk mann." F. Taylor brukte hovedsakelig økonomisk tvang i spørsmål om å øke arbeidsproduktiviteten, det vil si at han brukte det eneste insentivet - monetært, og vurderte det som det mest naturlige. Det ble ikke tatt hensyn til arbeidsglede, kreativitet, følelser og mye mer. Psykologiske og sosiopsykologiske faktorer for å øke arbeidsaktiviteten til arbeidere ble ikke brukt. Mange år senere ble denne teorien, som så ut til å ha mistet sin relevans, gjeldende i moderne russisk virkelighet, i perioden med den såkalte "ville kapitalismen".

Som et unikt alternativ utviklet Elton Mayo "teorien om menneskelige relasjoner"; denne teorien var rettet mot å oppnå arbeidstakeravtale med ledelsesprogrammet, samt redusere misnøye, tilpasning og overvinne ansattes fremmedgjøring. Denne teorien er basert på følgende ideer: For det første bestemmes arbeidsmotivasjon først og fremst av de sosiale normene som eksisterer i organisasjonen, og ikke av fysiologiske behov og materielle insentiver; for det andre er det viktigste motivet for høy ytelse jobbtilfredshet, som forutsetter god lønn, mulighet for karrierevekst (karriere), orientering av ledere mot ansatte, interessant innhold og endring av arbeidet, progressive metoder for organisering av arbeidet; for det tredje er sosial sikkerhet og omsorg for hver person, informere ansatte om organisasjonens liv, utviklet kommunikasjon mellom de hierarkiske nivåene i organisasjonen viktig for å motivere produktivt arbeid, dvs. ledere på alle nivåer og underordnede. Det skal bemerkes at mange komponenter i denne teorien ble nedfelt i praksis selv i pre-perestroika-perioden i livet til vårt land.

En av de viktige teoriene var og forblir teorien til Abraham Maslow - den "hierarkiske modellen for behov", eller "Teorien om heving av behov". Han hevdet at menneskelig atferd avhenger av hvilken av de fem grunnleggende behovstypene som for tiden er dominerende. Hver person har alle fem typer behov samtidig, men styrken til hvert behov til enhver tid avhenger av personens personlige prioriteringer. Avhengig av disse prioriteringene bygges et behovshierarki. En leder som kjenner de prioriterte behovene til sin underordnede kan bestemme den mest effektive motivatoren for ham.

Som du vet identifiserte A. Maslow flere typer behov. Blant dem er fysiologiske behov, som i forhold til arbeidsmiljø omfatter behov for lønn, permisjoner, pensjoner, pauser, gunstige arbeidsforhold, belysning, varme og ventilasjon.

osv. Arbeidstakere, hvis oppførsel bestemmes av disse behovene, har liten interesse for betydningen og innholdet av arbeidet, de er hovedsakelig bekymret for dets betaling og vilkår. Behovene for trygghet og tillit til fremtiden, i likhet med fysiologiske behov, er blant de grunnleggende, grunnleggende. De betyr både fysisk (helsevern, trygghet på arbeidsplassen) og økonomisk trygghet (pengeinntekt, jobbsikkerhet, trygd ved alderdom og sykdom). Disse behovene oppdateres og kommer til syne så snart de fysiologiske behovene til en person er tilfredsstilt. Å tilfredsstille sikkerhetsbehov gir tillit til fremtiden. De gjenspeiler ønsket om å opprettholde en allerede oppnådd posisjon, inkludert lønnsnivå og ulike goder, for å beskytte seg mot fare, skade, trusler, skader, tap eller deprivasjoner. I organisasjoner tar disse behovene form av kamp for jobbsikkerhet, fagforeningsorganisering, forsikring og sluttvederlag.

Sosiale behov (behov for tilhørighet) er fokusert på kommunikasjon og følelsesmessige forbindelser med andre mennesker, dette er behov for tilhørighet til en bestemt gruppe, sosial interaksjon, hengivenhet, støtte. Gjennomføringen skjer ved å bli med i formelle og uformelle grupper og delta i en rekke fellesaktiviteter. Ledelsen til slike mennesker bør ha karakter av et vennlig partnerskap.

Respektbehov inkluderer behov for både selvfølelse og anerkjennelse og respekt fra andre, inkludert behov for prestisje, autoritet, makt og karriereutvikling. I enhver organisasjon inkluderer belønninger som kan tilfredsstille behovet for aktelse ærestitler, andre former for anerkjennelse, ros, tilleggsansvar og forfremmelser.

Behovene for selvrealisering (selvuttrykk, selvaktualisering) er det høyeste nivået av behov. De inkluderer behov for kreativitet, implementering av egne planer, realisering av individuelle evner og personlig utvikling. Dette er det høyeste nivået av manifestasjon av menneskelig aktivitet. Det handler om å realisere potensialet ditt og vokse som person.

Denne teorien er av stor betydning for ledelsen av organisasjoner, siden ledere, basert på dens bestemmelser, klart kan forstå at motivasjonen og oppførselen til deres underordnede bestemmes av et bredt spekter av forskjellige hierarkisk organiserte behov hos individet. Denne teorien, på grunn av sin praktiske og tilgjengelighet, har blitt utbredt i forskjellige land, inkludert russiske organisasjoner.

K. Alderfers behovsteori eller teori om behov for eksistens, relasjoner, vekst (eller ERG - Existenc, Relatednes, Growth). Fra denne teoriens ståsted skilles tre klasser (grupper) av behov. Eksistensbehov (E), som inkluderer grunnleggende fysiologiske behov, samt sikkerhetsbehov. Sosiale behov (R), inkludert behov for kommunikasjon, gruppetilhørighet og respekt fra andre (ifølge AMaslows klassifisering er dette sosiale behov og aktelse behov). Personlig vekstbehov (G), dvs. behov for selvrealisering, herunder deltakelse i ledelse. Til tross for sin relative enkelhet, er denne teorien mindre kjent for russiske utøvere.

F. Herzbergs teori er fortsatt veldig populær - den "motivasjonshygieniske teorien", eller "arbeidsberikelsesteorien", ifølge hvilken alle insentiver til arbeid er delt inn i to grupper. Den første gruppen består av "hygienefaktorer" - alle ytre forhold (lønn, forhold til kolleger,

mesterens oppførsel, fysiske arbeidsforhold osv.). Det er disse faktorene som oftest forårsaker misnøye fra arbeidernes side, noe som viser seg i en økning i fravær, en økning i arbeidsomsetning, en økning i skader, en reduksjon i arbeidsproduktivitet, en økning i mangelfullt arbeid, etc.

Å forbedre disse ytre faktorene har en stimulerende effekt, men dette er bare for en kort periode, så blir man vant til dem som en selvfølge. Som et resultat avtar ansattes misnøye, men den stimulerende effekten av disse faktorene opphører. F. Herzberg anså at den viktigste stimulansen var selve arbeidet og de tilhørende behovene for anerkjennelse av prestasjoner, ønsket om karriereutvikling, ansvarsfølelse og personlig vekst, samt den ansattes selvrealisering i arbeidet. Av hensyn til slikt arbeid er folk klare til å tåle både dårlige forhold og en dårlig leder. I motsetning til «hygienefaktorer», varer disse insentivene eller «motivatorfaktorene» lenge og er mer pålitelige.

I den nåværende russiske virkeligheten, etter vår mening, er denne teorien ganske anvendelig i organisasjoner med forskjellige økonomiske evner. Dermed kan ganske velstående organisasjoner knyttet til olje- og gassproduksjon og raffinering, bankvirksomhet, etc. stole for mye på deres evne til å betale sine ansatte, og neglisjere andre motiverende faktorer, mens svakere organisasjoner tvert imot, Med deres relativt begrensede økonomiske evner, de kan ganske vellykket motivere ansatte, fleksibelt ved å bruke en rekke "motivatorfaktorer" som er tilgjengelige for dem.

Douglas McGregors motivasjonsteori er en tofaktorteori, eller «Teori X og teori Y». Teorien hans var et forsøk på å kombinere Taylorisme med teorien til E. Mayo. «Teori X» er basert på teorien til F. Taylor. Det er direkte relatert til den "økonomiske" mannen, og den andre - "Teori Y" - til den "sosiale" mannen. «Teori X» tilsvarer en ledelsespyramide med flere etasjer, der de lavere nivåene kun utfører ordre ovenfra, uten å vise noe initiativ. Hovedbestemmelsene i teori X koker ned til følgende: den gjennomsnittlige arbeideren er lat og har en tendens til å unngå arbeid; ansatte er lite ambisiøse, er redde for ansvar og ønsker å bli ledet; for å oppnå bedriftens mål, er det nødvendig å tvinge arbeidere til å jobbe under trusselen om sanksjoner, uten å glemme godtgjørelse; streng veiledning og kontroll er de viktigste styringsmetodene; Arbeidernes oppførsel er dominert av ønsket om sikkerhet.

«Teori Y» er bygget på motsatte prinsipper og inkluderer følgende postulater: motvilje mot arbeid er ikke en medfødt egenskap hos arbeideren, men en konsekvens av dårlige arbeidsforhold som undertrykker den medfødte kjærligheten til arbeid; med gunstig, vellykket tidligere erfaring, har ansatte en tendens til å ta ansvar; det beste middelet for å nå organisasjonens mål er belønning og personlig utvikling; i nærvær av passende forhold, assimilerer ansatte organisasjonens mål, utvikler slike egenskaper som selvdisiplin og selvkontroll; Arbeidspotensialet til arbeidere er høyere enn det man vanligvis tror; i moderne produksjon blir deres kreative potensiale bare delvis brukt.

Ledere bør strebe etter å utvikle personell fra staten "X" til staten "Y", eller fra tilstanden "økonomisk mann" til "sosial mann". For det nåværende russiske samfunnet er denne situasjonen ganske relevant, gitt de ekstremt dynamiske sosioøkonomiske endringene som finner sted i den. Samtidig er det en gradvis forståelse fra arbeidsgivere og ledere om at tidligere tilnærminger til ansatte, tilsvarende teori "X", blir foreldet, det vil si at de blir ineffektive, så overgangen til andre arbeidsmetoder med ansatte er uunngåelig.

Det viktigste kjennetegnet ved "Z"-teorien, utviklet av V. Ouchi, er begrunnelsen for kollektivistiske motivasjonsprinsipper. I følge denne teorien skal motivasjon komme fra verdiene til "produksjonsklanen", dvs. bedrifter som én stor familie, én type. Hovedmotivatoren for ansattes atferd er et selskap bygget på et klanprinsipp. Tegnene på denne typen selskaper er: faste garantier for ansettelse og involvering i organisasjonens generelle skjebne; langsom forfremmelse; universell karakter av kvalifikasjoner, bred kommunikasjon; kollektiv, konsensusbasert beslutningsmetode og gruppeansvar; bred handlefrihet og uklar kontrollmekanisme; konstant bekymring for arbeidstakernes sosiale og økonomiske behov; konfidensiell, vennlig kommunikasjon mellom ledere og underordnede; publisitet; egalitarisme, jevnhet i rangforskjeller; systematisk å dyrke et sunt sosialt miljø, bedriftsverdier og engasjement for organisasjonen. Med tanke på russernes lite endrede kollektivistiske psykologi, er ideene til denne teorien ikke bare attraktive, men kan faktisk brukes effektivt i praksis. Forresten, dette tilrettelegges av tidligere erfaring fra sosialistiske bedrifter, hvor mange av de oppførte forholdene ble brukt ganske vellykket.

David McClelland forsøkte, uten å benekte konklusjonene fra tidligere teorier om betydningen av biologiske og andre «grunnleggende» behov for å motivere arbeidsatferden til arbeidere, å identifisere de viktigste blant de «sekundære behovene» som blir aktualisert forutsatt at det er tilstrekkelig materiell sikkerhet. Han argumenterer for at enhver organisasjon gir den ansatte muligheter til å realisere tre behov på høyere nivå: a) behovet for suksess, b) behovet for makt, c) behovet for tilhørighet. Hvis en ansatt streber etter suksess, må han få hjelp til å realisere sine evner i arbeidsprosessen. Slike mennesker betraktes som en gudegave for organisasjonen.

Behovet for makt kommer til uttrykk i ønsket om å påvirke andre mennesker, kontrollere deres atferd, samt viljen til å være ansvarlig for andre. Dette behovet kommer til uttrykk i ønsket om en lederstilling. Det er tilrådelig å velge personer med et sterkt behov for makt til lederstillinger. Slike mennesker har høy selvkontroll. De er mer hengivne til organisasjonen sin, lidenskapelig opptatt av arbeidet sitt, uavhengig av tid - dette er ønsket om å påvirke andre, å tvinge dem til å gjøre det de selv ikke ville gjort.

Behovet for å tilhøre er ønsket om å etablere vennskapelige relasjoner med andre. Slike medarbeidere oppnår høye prestasjonsnivåer i oppgaver som krever høyt sosialt samspill og gode mellommenneskelige relasjoner. En leder må vite hvordan man fremkaller dette eller det ønsket og ambisjonen hos en person for å finne en mulighet til å tilfredsstille dem i selve arbeidet.

J. Atkinsons teori er basert på det faktum at ansattes atferd er et resultat av samspillet mellom de individuelle egenskapene til en person og situasjonen, dens oppfatning. Hver person streber etter suksess, unngår fiasko, og har to tilsvarende motiver: motivet for suksess og motivet for å unngå fiasko. Disse motivene er ganske stabile og dannes i prosessen med læring og arbeid. De manifesterer en persons ønske om et visst nivå av behovstilfredsstillelse. Vi tror at de identifiserte teoriene til en viss grad gjenspeiler reelle situasjoner i personellmotivasjon i russiske organisasjoner, selv om graden av berømmelse, popularitet og viktigst av alt, anvendeligheten til hver av dem varierer betydelig.

Kanskje kan dette i enda større grad sies i forhold til hovedprosessteoriene om motivasjon: Victor Vrooms forventningsteori, utvidet

Lyman Porter og Edward Lawlers forventningsmodeller, J. Stacy Adams teori om rettferdighet og B. Skinners forsterkningsteori. Som praksis viser, på grunn av subjektiviteten og kompleksiteten ved å bruke noen av dem i moderne russiske forhold, er disse teoriene mindre kjent for et bredt spekter av russiske ledere. Selv om de grunnleggende prinsippene i deres praktiske aktiviteter, for eksempel teoriene til B. Skinner, brukes ganske ofte. Det er kjent at denne teorien er basert på en veldig enkel modell som kun består av fire trinn: insentiver - atferd - konsekvenser - fremtidig atferd.

Generelt overbeviser en analyse av alle de listede teoriene om arbeidsmotivasjon oss om at ingen av dem er uttømmende og fullstendig akseptable for russiske forhold. Imidlertid er viktige komponenter i disse teoriene svært viktige for å motivere ansatte i innenlandske organisasjoner som for tiden jobber under markedsforhold.

De særegne trekkene til motivasjonssystemene til russiske virksomheter fra motivasjonssystemene til virksomheter i andre land er svært viktige i mange henseender. Det første karakteristiske trekk ved utviklingen av motivasjonssystemer er det faktum at i produksjon og økonomiske aktiviteter til bedrifter i den russiske staten i lang tid, hovedsakelig en enkelt motivasjonsmodell av "gulrot og pinne" ble mye brukt i praktiske aktiviteter, som har ikke mistet bruken i dag.

Det andre karakteristiske trekk ved motivasjonssystemer er at motivasjonsmodellene i vårt land var og forblir standardiserte og urokkelige; ethvert avvik fra disse standardene ble ansett som et brudd på eksisterende regulatoriske rettsakter og lokale reguleringsdokumenter, som var basert og fungerte på grunnlag av rettsakter. Derfor overholdt ledere på høyeste nivå av ledelse disse prinsippene (tidsbaserte, akkord- og bonusbetalingssystemer og deres varianter, bonussystemer).

Det tredje særtrekket er at nasjonale motivasjonssystemer tradisjonelt har fremmet utjevning i systemene for avlønning og bonus for ansatte.

Det fjerde særtrekket ved bruken av motivasjonssystemer er at arbeidsinnsatsen ble vurdert på en partisk, formell måte, noe som førte til likegyldighet og uinteresse i både individuelle og kollektive resultater av arbeidet, noe som reduserte sosial og kreativ aktivitet. Ineffektiviteten av funksjonen til eksisterende vurderingssystemer kan støttes av resultatene fra en studie utført ved russiske bedrifter. Bare 38,4 % av de spurte svarte at de gjeldende evalueringskriteriene tar hensyn til arbeidsresultater, 50,3 % tar dem delvis med i betraktningen, og 11,3 % tar ikke hensyn til dem.

Det femte karakteristiske trekk ved Russlands motivasjonssystemer tidligere var at sosial stimulering (et nettverk av førskoler, medisinske institusjoner, apoteker og rekreasjonssentre, idrettsanlegg, etc.) av arbeidernes arbeidsaktivitet hovedsakelig ble utført uten å ta hensyn til resultatene av individuell arbeidskraft, siden sosiale ytelser kollektiv arbeidskraft ble brukt av både arbeidere som oppnådde høye ytelsesindikatorer og arbeidere som ikke viste særlig interesse for arbeidsaktiviteter.

Det sjette karakteristiske trekk ved motivasjonssystemer var at ingen av motivasjonsmodellene til foretak i kapitalistiske land ga og gir ikke i dag en blokk med moralske insentiver, siden de hovedsakelig reflekterer materielle, sosiomaterielle, naturlige og sosiale karriereinsentiver. I denne forbindelse fortjener erfaringen akkumulert i Russland, Kina, så vel som i Japan når det gjelder moralske insentiver for de beste arbeiderne, ikke bare

godkjenning, men også videre utbredt formidling i organisasjoner.

Det syvende trekk ved utviklingen av motivasjon er at stimulering tidligere ble ansett som regel gjennom prismet til sosialistisk konkurranse. Og det ser ut til at konkurranse, hvis vi forkaster ideologiske dogmer, ikke bare ikke har overlevd nytten, men fortsatt bør være et av de drivende motivene for å øke den sosiale og kreative aktiviteten til arbeidere for å akselerere tempoet i vitenskapelig og teknologisk fremgang. Dens nødvendighet har blitt bevist i mange forsvarte doktorgrads- og kandidatavhandlinger, men endringer i den politiske og økonomiske situasjonen i Russland har negert utviklingen og den praktiske anvendelsen. Samtidig er konkurranse (men ikke sosialistisk) mye brukt i bedrifter i Tyskland, Japan og andre land. Et positivt eksempel i denne forbindelse kan være Kina, der konkurranse under betingelsene til et sosialistisk system og utviklingen av markedsforhold ikke har mistet sin betydning, og sammen med andre faktorer gjør det mulig å opprettholde høye økonomiske utviklingsrater, som overstiger prisene. utviklingen av de mest industrielt utviklede landene.

Mekanismen for å implementere hver av blokkene i motivasjonsmodellen avhenger ikke bare av ønsket til en bestemt russisk virksomhet, men også av de spesifikke forholdene som er karakteristiske for spesifikke team der denne eller den motivasjonsmodellen blir testet. Dessuten indikerer den akkumulerte erfaringen med å bruke ulike motivasjonsmodeller i organisasjoner i forskjellige land, inkludert Russland, at ingen av motivasjonsmodellene er i stand til å eliminere motsetninger i å stimulere arbeidet til ansatte fullstendig. Derfor forblir problemet med å utvikle teoretiske og praktiske tilnærminger til arbeidsmotivasjon ekstremt relevant og presserende på grunn av det faktum at de fleste utenlandske praktiske utviklinger ikke fungerer på russisk jord. Årsaken til dette er både spesifisiteten til russiske forhold (overgangsstadiet, perioden for dannelsen av markedsforhold), og de spesifikke egenskapene til mentaliteten til emner av markedsforhold.

Forsøk på å anvende vestlige teorier som ble utviklet i land med utviklet kapitalisme finner ikke alltid sin bekreftelse i russisk virkelighet, når flertallet av arbeiderne ikke får dekket sine grunnleggende behov. I denne forbindelse bruker innenlandske selskaper for tiden ofte tilnærmingen til F.W. Taylor, ifølge hvilken insentivet for ansatte først og fremst er økonomisk interesse. En klar bekreftelse på dette er resultatene av en sosiopsykologisk studie utført i 2006 av personal- og orgtil SMARTS CJSC blant selskapets ansatte, der vi deltok. Formålet med studien var å kartlegge faktorer som påvirker ansattes tilfredshet med arbeidet i bedriften. Mer enn 500 personer, representanter for alle kategorier av personell, deltok i studien.

Som et resultat av analysen ble det identifisert tre grupper av faktorer som påvirker tilfredsheten til selskapets ansatte som helhet. Dette er økonomiske faktorer, disse inkluderer nivået på lønn og godtgjørelsessystem, sosiopsykologiske (ledelsens holdning, sosiopsykologisk klima i teamet) og faktorer knyttet til innhold og arbeidsforhold.

Alle ansatte som deltok i undersøkelsen ble bedt om å uttrykke sin holdning til arbeid. De måtte velge fra de foreslåtte dommene de som mest reflekterte ideen deres om arbeidet.

Derfor, for flertallet av selskapets ansatte (67%) er arbeid en mulighet til å tjene penger, litt mer enn en tredjedel bemerket muligheten til å føle seg som en fullverdig person, nesten samme antall (34%) anså det som en viktig komponent

implementering av faglige ferdigheter og evner i sitt arbeid.

Som et resultat av korrelasjonsanalyse ble det identifisert en sammenheng mellom arbeidstilfredshet i bedriften og aspekter ved deres arbeidsaktivitet som er viktige for ansatte. Den nærmeste sammenhengen ble funnet mellom arbeidstilfredshet generelt og aspekter som lønnsnivået, holdningen til bedriftsledelsen og innholdet i arbeidet. Ansattes misnøye med disse parameterne fører til misnøye med jobben som helhet i større grad enn alle andre komponenter i arbeidsaktiviteten.

Det vil være logisk å anta at en lønnsøkning nødvendigvis bør føre til økt arbeidsglede, og dermed til økt arbeidseffektivitet for bedriftsansatte. Det er imidlertid forhold som hindrer dette. For det første er dette de begrensede ressursene til lønnsfondet. I tillegg fører en engangsøkning i lønn til en tilstand av tilfredshet kun i en begrenset periode. Derfor, når du planlegger systemet og betalingsnivået, er det nødvendig å ta hensyn til de viktigste parametrene for materiell godtgjørelse for ansatte, nemlig: indeksering av lønn i samsvar med inflasjon og stigende priser; nivået på mottatt lønn må tilfredsstille de grunnleggende behovene til familien; lønnen skal tilsvare graden av investert arbeidskraft; utbetalingen må tilsvare gjennomsnittlig lønnsnivå ved bedrifter med tilsvarende profil i en bestemt region.

Som et resultat av studien ble faktorer som påvirker jobbtilfredshet avhengig av sosiodemografiske og statuskarakteristika identifisert. Det viste seg at tilfredsheten til mannlige arbeidere, i motsetning til kvinnelige arbeidere, avhenger mer av oppmuntring og verdsettelse av ledelsen, så vel som av forholdene og organiseringen av arbeidsprosessen (arbeidsplan, arbeidsplassutstyr, tilveiebringelse av nødvendig utstyr). For kvinner er lønnsmengden viktigere, det vil si at tilfredshet med lønn, først av alt, bestemmer deres tilfredshet med arbeid generelt. I løpet av den sovjetiske perioden var blant de viktigste faktorene for kvinner arbeidsforhold og arbeidsplan.

Jobbtilfredsheten til selskapets unge ansatte (20-30 år) avhenger av ledelsens vurdering av arbeidet deres, vurdering av innholdet i aktiviteten og økonomiske faktorer (og ikke bare inntektsbeløpet er viktig, men også det monetære insentivsystemet) .

Middelaldrende arbeidstakere (31-40 år) oppmuntres til å jobbe (i tillegg til faktorene som er typiske for de fleste ansatte - lønn og holdning til ledelsen) av faktorer som en følelse av nytte av arbeidet og muligheten til å fortsette profesjonsutdanning .

I gruppen av modne arbeidstakere (41-50 år) er viktige motiver for arbeid muligheten til å realisere sine evner, ta selvstendige beslutninger og finne mer effektive løsninger på problemer. Denne gruppen ansatte, mer enn andre, er bekymret for tilstedeværelsen av et utviklingsmiljø i organisasjonen som vil tillate dem å føle betydningen av arbeidet deres. Økonomiske faktorer er imidlertid hovedmotivene for arbeidet til ansatte i denne aldersgruppen.

For arbeidere i den eldre aldersgruppen (51 år og eldre), snudde forholdene for sikkerhet på arbeidsplassen (utstyrt arbeidsplass, variasjon i arbeid, lønnsnivå, tilgjengelighet av privilegier) og motivasjonsfaktorer (evnen til å finne opp, skape nye ting). ut til å være omtrent like viktig.

Tilfredsheten til ansatte i lederstillinger bestemmes først og fremst av hvor fornøyde de er med mengden arbeid (belastning),

samt tilfredshet med dets monetære ekvivalent. Viktige stimulerende faktorer er tilfredshet med ledelsens holdning, evnen til å ta beslutninger selvstendig, realisere sine evner og skape noe viktig og nyttig. Med andre ord, motivet til ansatte i denne sosiale gruppen er ønsket om å være betydningsfulle og å utføre de handlingene de anser som nødvendige og riktige, innenfor tidsrammen som de bestemmer i samsvar med selskapets mål.

For spesialister er evnen til å ta selvstendige beslutninger, ønsket om å realisere sitt potensial, å være sosialt betydningsfull og nyttig for bedriften også betydelige stimulerende faktorer.

I gruppen arbeidere er, i tillegg til økonomiske faktorer, viktige motiver fortsatt faglig opplæring, tilfredshet med innholdet i arbeidet og variasjon i arbeidet.

Som de innhentede dataene viste, er lønn den viktigste, og spiller en veldig viktig rolle, men langt fra den eneste faktoren som påvirker den ansattes holdning til virksomheten sin. I de sosiale gruppene som studeres er holdningen til bedriftens ledelse av største betydning – jo høyere grad av tilfredshet med samhandling med ledelsen, jo flere positive følelser opplever den ansatte i forhold til sitt arbeid. Ledelsens holdning uttrykkes først og fremst i å ta vare på ansatte (utstyre arbeidsplassen, gi mat og medisinsk behandling, gi andre fordeler); støtte og utvikling av kompetansefølelse og selvfølelse hos underordnede.

Disse dataene er bekreftet av studier utført ved foretak i Tatarstan. Den ledende verdien for alle kategorier arbeidere er god lønn (8,89 poeng). Muligheten til å jobbe i et godt team (7,61 poeng) og moralsk tilfredshet med resultatene av arbeidet (7,25 poeng) er også av stor betydning for personalet som helhet.Verdien av faglig vekst er også ganske betydelig for ansatte (7,03 poeng) ). Den siste viktigste plassen for alle kategorier arbeidere er muligheten for selvbekreftelse (5,15 poeng). Følgelig er hele personalets motivasjonssystem fokusert på disse verdiene. Således, koeffisienten for bruk av materielle insentiver (0,49), moralske (0,43), profesjonelle insentiver (0,40), sosiopsykologiske insentiver (0,23), kreative insentiver (-0,04).

Derfor, under forhold med ufullstendig tilfredsstillelse av de grunnleggende behovene til personell og de begrensede økonomiske evnene til mange russiske selskaper, er det nødvendig å være mer oppmerksom på andre typer motivasjon som ikke er relatert til materielle insentiver, som er verdig refleksjon i verdensvitenskap og øve på.

BIBLIOGRAFI

1. Aseev, A. G. Motivasjon av atferd og personlighetsdannelse. Om essensen av motivasjon. M.: Mysl, 1996.

2. Vikhansky, O. Ledelse: Person, strategi, organisasjon, prosess / O. Vikhansky, A. Naumov. M., 1995.

3. Vilyunas, V. K. Psykologiske mekanismer for menneskelig motivasjon. M., 1976.

4. Danilov-Danilyan, V. Moderne ledelse: prinsipper og regler. M.: N. Novgorod, 1992.

5. Diesel P. Menneskelig atferd i en organisasjon / P. Diesel, W. McKinley Runyan. M., 1993.

6. Dyrin, S.P. Funksjoner ved den russiske modellen for personalledelse: monografi. Izhevsk: Udmurt University Publishing House, 2004.

7. Ilyin, E. P. Motivasjon og motiver. St. Petersburg : Peter, 2003.

9. Meskon M. Fundamentals of management / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. M.,

10. Heckhausen X. Motivasjon og aktivitet: T.1 / red. B. M. Velichkovsky. M., 1986.

EGENSKAPER VED PERSONELL MOTIVASJON I ET MODERNE RUSSISK SELSKAP N. Satonina

Noen aspekter ved personalets motivasjon har blitt vurdert. Det er utført teoretisk analyse av krav til grunnleggende motivasjonsteorier i moderne russiske forhold. Empiriske data som karakteriserer særegenhetene ved personellmotivasjon i typiske moderne russiske selskaper er gitt.

Stikkord: motivasjon, motivasjonsteorier, modeller for motivasjon, personell, tilfredshet med arbeidet.

Aktivitet stimuleres alltid av bestemte motiver. Motiver er det aktiviteten utføres for (for eksempel av hensyn til selvbekreftelse, penger osv.).

Konsept" motiv "(fra latin movere - å bevege seg, dytte) betyr et insentiv til aktivitet, en motiverende årsak til handlinger og gjerninger. Motiver kan være forskjellige: interesse for aktivitetens innhold og prosess, plikt overfor samfunnet, selvbekreftelse m.m.

For eksempel kan en vitenskapsmann være motivert til vitenskapelig aktivitet av følgende motiver:

1) selvrealisering;

2) kognitiv interesse;

3) selvbekreftelse;

4) materielle insentiver (monetær belønning);

5) sosiale motiver (ansvar, ønske om å tjene samfunnet);

6) identifikasjon med et idol.

Motivasjon- dette er et sett med motiverende faktorer som bestemmer aktiviteten til et individ; disse inkluderer motiver, behov, insentiver, situasjonelle faktorer som bestemmer menneskelig atferd.

Motiver- dette er relativt stabile manifestasjoner, personlighetsattributter. Når vi for eksempel sier at en bestemt person har et kognitivt motiv, mener vi at han i mange situasjoner viser kognitiv motivasjon.

Motiver er relativt stabile formasjoner av personlighet, men motivasjon inkluderer ikke bare motiver, men også situasjonelle faktorer (påvirkning fra ulike mennesker, spesifikke aktiviteter og situasjon). Situasjonsfaktorer som kompleksiteten til oppgaven, ledelseskrav og holdningene til omgivelsene påvirker sterkt en persons motivasjon over en viss tidsperiode. Situasjonsfaktorer er dynamiske og endres lett, så det er muligheter for å påvirke dem og aktivitet generelt. Intensiteten til faktisk (å handle «her og nå») motivasjon består av styrken til motivet og intensiteten til situasjonelle motivasjonsdeterminanter (kravene og påvirkningen fra andre mennesker, kompleksiteten til oppgaver osv.).

For eksempel avhenger motivasjonen for aktivitet og aktiviteten til en ansatt ikke bare av intensiteten til motiver (stabile personlige formasjoner som manifesterer seg under ulike omstendigheter), men også av kravene, holdningene til lederen og andre situasjonsfaktorer.

Faktisk (på et bestemt tidsrom), avhenger en elevs motivasjon for å oppnå (for eksempel mens han tar en test) ikke bare av motivene hans, men også av mange situasjonelle faktorer (instruksjoner og holdninger til eksperimentatoren, den tidligere påvirkningen av andre mennesker).

En idrettsutøvers motivasjon (faktisk motivasjon for prestasjon under en konkurranse) avhenger ikke bare av egenskapene og styrken til motivene hans, men også av mange situasjonelle faktorer (trenerens holdninger, turneringssituasjon, forventninger fra andre mennesker, lagets "ånd" osv.) .

Et spesifikt motiv (eller til og med et sett med motiver) bestemmer ikke tydelig motivasjonen til en aktivitet. Det er nødvendig å ta hensyn til bidraget fra faktorer i en spesifikk situasjon. For eksempel fører den overdrevne kompleksiteten til pedagogiske aktiviteter og mangelen på normal interaksjon med en lærer eller veileder til en reduksjon ikke bare i motivasjon, men også i effektiviteten til aktivitetene.

Dermed er motivasjon helheten av alle faktorer (både personlige og situasjonelle) som oppmuntrer en person til å være aktiv.

Fortsettelse av prøve nr. 1 i forelesning nr. 6.

Fortsettelse av prøve nr. 1.

Basert på data om fordelingen av foretak i regionen etter omsetning (tabell 5.10.), bestemme:

Gjennomsnittlig omsetningsvolum;

Median.

Trekk konklusjoner basert på alle beregninger. Dataene for hver beregning presenteres i form av tabeller.

Tabell 5.10.

5.1. Motivasjon og ytelseseffektivitet.

Forholdet mellom motivasjon og aktivitetskvalitet er ikke lineært. Derfor, i henhold til resonnementets direkte logikk, virker motiv som en faktor som bestemmer nivået av menneskelig aktivitet og følgelig effektiviteten og kvaliteten på aktiviteten som utføres av ham. I virkeligheten er alt mye mer komplisert.

Historisk sett begynte studiet av denne problemstillingen i første kvartal av det 20. århundre i forbindelse med studiet av påvirkningen av stimulering av varierende styrker på aktivitetsnivået, styrken til den emosjonelle reaksjonen og effektiviteten av læring. Samtidig ble motivasjon forstått som enhver stimulerende effekt på aktiviteten til mennesker og dyr, opp til administrering av farmakologiske legemidler. Det ble oppdaget, først og fremst ved eksperimentene til Yerkes og Dodson, at overdreven stimulering fører til en nedgang i læringshastigheten. Eksperimentet innebar en oppgave som involverte tre nivåer av diskriminering; Tre nivåer av stimulering (motivasjon) ble også gitt: sterke, middels og svake elektriske støt som straff for en feil.

De oppnådde resultatene er presentert i fig. 1. X-aksen viser nivåene av elektrisk strøm, og y-aksen viser antall forsøk som kreves for å oppnå god diskriminering; tre kurver tilsvarer tre vanskelighetsgrader. Resultatene av eksperimentet viser at det i hvert tilfelle er en optimal strømstyrke (motivasjon), hvor læring skjer raskest. Det er også viktig at den optimale stimuleringen også avhenger av oppgavens vanskelighetsgrad: en vanskelig oppgave krever svak motivasjon, og en lett krever sterk motivasjon.

Ris. 1. Diagram som illustrerer Yerkes-Dodson-loven.

De identifiserte mønstrene ble kalt Yerkes-Dodson-lovene, som ble viden kjent både i utlandet og blant innenlandske psykologer. Disse lovene sier at:

1) når motivasjonen øker til et visst nivå, øker også kvaliteten på aktiviteten, men en ytterligere økning i motivasjonen, etter å ha nådd et platå, fører til en nedgang i produktiviteten. Det motivasjonsnivået som en aktivitet utføres mest vellykket på kalles optimal motivasjon. De. h Jo sterkere ønske, jo bedre resultater. Men bare til en viss grense. Hvis motivasjonen går utover denne "toppen", blir resultatene dårligere.

2) jo vanskeligere aktiviteten han utfører for et individ, jo lavere motivasjonsnivå er optimalt for ham. Den tilsvarende dynamikken vises grafisk i form av klokkeformede kurver.

I mellomtiden, når vi snakker om denne loven, er det nødvendig å komme med noen bemerkninger: Yerkes-Dodson-eksperimentene beviser ikke at de snakker om motiver. Mest sannsynlig endret effektiviteten av læring seg på grunn av ulike nivåer av angst og frykt for straff.

Og likevel, for det første, bekrefter praksis at det optimale for motivasjon og motivets styrke eksisterer. Her er eksempler som beviser dette.

Det er observasjoner at skoleelever som presterte dårligere enn vanlig på eksamen, er individer med ekstremt sterk motivasjon, preget av oppblåst selvtillit og et utilstrekkelig nivå av ambisjoner. Under eksamen viser de tydelige tegn på følelsesmessig spenning.

Derfor er det ingen tvil om gyldigheten av ordene til den berømte svømmeren, olympisk mester, som sa at hvis hun er orientert til det maksimale og generelt mot et visst resultat, vil hun ikke vise en god tid. Det skal ikke fokuseres på sekunder, men på riktig passering av avstanden,

Det skal bemerkes at måling av styrken til et motiv, det vil si i hovedsak de energetiske egenskapene til et behov, fortsatt møter betydelige vanskeligheter. I de fleste tilfeller er forskere tvunget til å nøye seg med subjektive vurderinger av styrken til behov og motiv, identifisert ved hjelp av ulike spørreskjemaer.

Således, i det virkelige liv, kan overdreven motivasjon (personlig betydning, verdien av aktiviteten utført, overdreven ekstern stimulering) ikke bare forbedre resultatene, men bidra til betydelig reduksjon.

For eksempel risikerer en lærer som hele tiden understreker at den avsluttende eksamen i faget hans er av spesiell betydning for elevene å få motsatt resultat: de fleste elever vil bestå den betydelig under evnene sine.

Slik motivasjon kalles overdreven (ellers kalles den også hypermotivasjon eller remotivering). Det vil si at når en person allerede har et tilstrekkelig nivå av motivasjon, kan ytterligere stimulering føre til uorganisering av aktiviteter. Fenomenet remotivasjon manifesterer seg spesielt tydelig i følgende situasjoner: før viktige prøver (eksamener, sportskonkurranser, offentlige taler, forsvar av et diplom eller avhandling); om nødvendig, utfør en oppgave effektivt i nærvær av spesielt betydningsfulle personer eller personer som utgjør en trussel om negativ evaluering (for eksempel hvis en inspektør er til stede i leksjonen); hvis det er behov for å fullføre viktig arbeid på kort tid; under forhold med hard konkurranse, når høye materielle belønninger tildeles for seier.

En viktig motivator er tilstedeværelsen av andre mennesker. Deres tilstedeværelse har en betydelig innvirkning på en persons fysiske og intellektuelle aktivitet, nivået og arten av hans aktivitet, og valget av passende midler og mål.

Situasjonens nyhetsgrad er også av stor betydning: behovet for å utføre nye oppgaver i en ny situasjon. Hvis aktivitetsforholdene og det sosiale miljøet er godt kjent, oppstår ikke effekten av hypermotivasjon under påvirkning av sosiale faktorer.

5.2. "Forkortet motivasjon."

En spesiell mekanisme for å bestemme aktivitet er realisert under forhold for å utføre ofte gjentatte, vanlige handlinger. I dette tilfellet er det ikke behov for motivasjon. Faktisk snakker vi ikke om forsvinningen av motivasjon, men om dens innskrenkning, automatisering, når fremveksten av et behov ikke er ledsaget av bevissthetsstadiet, men umiddelbart utløser handlinger for å tilfredsstille det, tidligere gjentatte ganger testet og konsolidert. I dette tilfellet snakker vi om den såkalte "forkortet" motivasjon, som oppstår og konsolideres gjennom dannelsen i en person i ferd med å akkumulere livserfaring av visse motivasjonsordninger (holdninger, atferdsmønstre).

Et litt annet syn "forkortet" motivasjon er en persons tendens til å handle impulsivt, det vil si på den første impulsen, under påvirkning av ytre omstendigheter eller følelser. Samtidig har personen ikke engang tid til å tenke på hensiktsmessigheten og konsekvensene av handlingen som utføres.

Impulsivitet i atferd kan være forårsaket av ulike årsaker. Det manifesterer seg oftest hos barn i førskole- og grunnskolealder og er forårsaket av umodne atferdskontrollmekanismer. I ungdomsårene er dens forekomst mer påvirket av et høyt nivå av emosjonell eksitabilitet som en konsekvens av intensiv hormonell utvikling. Hos eldre mennesker (senior skolebarn, voksne) er de vanligste årsakene til denne oppførselen affektive tilstander, tretthet, generell svakhet i kroppen (asteni) og visse sykdommer i nervesystemet.

5.3. Faktorer som blokkerer aktivitet og motivasjon

En spesiell plass i motivasjonsproblemene er okkupert av studiet av faktorer og forhold som bidrar til å blokkere et individs aktivitet. I dyreforsøk av M. Seligman ble det overbevisende vist at mangelen på reelle muligheter for et individ til å endre en ubehagelig situasjon til det bedre fører til dannelsen av den s.k. lært hjelpesløshet. For eksempel ble en elektrisk strøm ført gjennom metallgulvet i buret hvor forsøksrotter ble plassert etter en viss tid. Til å begynne med viste dyrene litt aktivitet: de prøvde å finne en vei ut av buret, en trygg sone eller en måte å stoppe den ubehagelige effekten på. Da de ble overbevist om at ingen handlinger gjorde det mulig å endre situasjonen, ble de lite initiativrike og passive, stoppet alle søk, gjemte seg i et hjørne og satt urørlige der og mistet interessen selv for mat. Deres generelle vitalitet så ut til å forsvinne.

Dyrene ble deretter flyttet til et bur hvor det var reelle muligheter for å endre situasjonen. I alle fall "oppdaget" rottene som ikke hadde en så negativ opplevelse, raskt muligheten til å hoppe til et annet trygt rom eller åpne strømmen ved å trykke på pedalen. De samme dyrene som deltok i den første serien med eksperimenter fortsatte å forbli stort sett passive, og forsøkte ikke engang å gjøre noen innsats. Bare 20 % av forsøksrottene beholdt muligheten til å fortsette aktivt søk.

Skolevirkelighet er fylt med eksempler på lært hjelpeløshet gjennom den tilsvarende mekanismen, når et barns kroniske mangel på positive prestasjoner og suksess i læring fører til hans fullstendige passivitet i pedagogiske aktiviteter, manglende evne til å takle selv med enkle pedagogiske oppgaver.

Motstand mot fiasko avhenger betydelig av individets tidligere positive opplevelse av å overvinne vanskelige situasjoner. Motstanden mot fiasko øker når suksesser og fiaskoer med å oppnå et mål veksler ganske jevnt og på en balansert måte.

Faktorer som bidrar til fremveksten av fenomenet lært hjelpeløshet er: slik er:

1. Å ha tidligere erfaring med feil, når man på grunn av livsomstendigheter utvikler tillit til umuligheten av å kontrollere situasjonen og endre den til det bedre gjennom egen innsats.

2. Å tillegge ansvaret for suksess til tilfeldige omstendigheter, det vil si holdningen om at alt avhenger av tilfeldigheter.

3. Tiltro til at situasjonen i prinsippet er løsbar og at saken kun ligger i individet selv, hans manglende evne til å takle problemet. Hvis en person vet eller inspirerer seg selv til at en gitt situasjon prinsipielt ikke kan løses, oppstår det ikke en tilstand av hjelpeløshet.

4. Tillit til at andre mennesker er i stand til å takle lignende oppgaver, mens individet selv konsekvent får et negativt resultat. Som et resultat begynner han generelt å tvile på sin evne til å noen gang finne den rette løsningen, og overfører situasjonsbestemt negativ selvtillit til en vurdering av seg selv som person som helhet.

5. Mangel på tilbakemelding om årsakene til at innsatsen som gjøres enten er effektiv eller ubrukelig. I dette tilfellet utvikler en person opplevelsen av ukontrollerbarhet av situasjonen og livsomstendighetene generelt.

6. Tilstedeværelsen av konstante negative vurderinger fra utsiden, uavhengig av innsats og konkrete resultater.

7. Hyppig negativ sammenligning av en betydelig person (lærer, eksperimentator) av denne personen, hans handlinger og resultater med andre mennesker som er mer vellykkede.

8. Tilstedeværelsen av oppblåste forventninger fra situasjonen, den høye betydningen av de forventede resultatene i fravær av en person som har reelle midler for å oppnå dem og manglende evne til objektivt å realisere dette.

9. En persons generelle disposisjon for generalisering, overføring av spesielle feil til andre livsomstendigheter, som et resultat av at han går inn i lignende eller kvalitativt forskjellige situasjoner med svekket selvtillit og hans evner.

10. Tilstedeværelsen av visse individuelle kvaliteter, for eksempel manglende evne til å gjøre langvarig frivillig innsats, generell svakhet og utmattelse av nervøse prosesser.

En annen viktig faktor som bidrar til redusert aktivitet er feil (suboptimal) forsterkningsmodus.

Under forsterkningsregime forstå et sett med regler og handlinger i henhold til hvilke visse handlinger er sanksjonert og oppmuntret. Brudd på en viss balanse av forsterkninger fører til en restrukturering av motivasjonen for aktivitet og en nedgang i aktiviteten.

Dermed er det eksperimentelt bevist at prosessuell-materiell motivasjon som interesse for selve aktiviteten, lidenskap og positive erfaringer fra å bli inkludert i prosessen med implementeringen kan reduseres betydelig ved å innføre ytterligere eksterne insentiver (for eksempel materielle belønninger). Det vil si at med en økning i ytre motivasjon og materielle fordeler knyttet til visse prestasjoner, reduseres ofte den uselviske attraktiviteten til selve aktiviteten for en person. Dette er spesielt merkbart i tilfeller der tilleggsvederlag ble trukket etter en viss periode.

For eksempel var et barn glad for å utføre noen husarbeid (vanning av innendørs planter). Foreldrene hans, berørt av hans flid, introduserte insentiver: de begynte å gi ut ekstra penger til personlige utgifter. Men etter en tid, med tanke på at det ikke var behov for ytterligere belønning for det som hadde blitt normen for oppførsel, sluttet de å utstede penger. Som et resultat avtok attraktiviteten til de tilsvarende aktivitetene (stell av blomster) for barnet kraftig.

Arten og modusen for levering av forsterkninger kan ha en betydelig innvirkning på en persons aktivitet og ytelse. For eksempel er typer positiv forsterkning ros, positiv evaluering, godkjenning. Men gradvis for den som blir rost, blir de en egenverdi; i deres fravær stopper aktiviteten eller forverres kraftig. Typen negativ forsterkning er ofte irettesettelse, roping eller trussel. Men hvis de brukes ofte, slutter de å fungere. Nå, for å oppnå ønsket effekt (forsterke den nødvendige oppførselen), er det nødvendig å øke styrken på forsterkning: rop høyere, klandre mer sint, truer sterkere.

Svekkelsen av attraktiviteten til en viss type aktivitet eller atferdsreaksjoner på grunn av mangelen på forsterkning av de manifestasjonene av aktivitet som tidligere ble oppmuntret kalles falmer. Utryddelse er ikke bare et negativt fenomen, selv om det selvfølgelig ofte spiller en slik rolle i en persons liv: aktivitetsnivået, alvorlighetsgraden av inntrykk og interesse, og graden av involvering i visse typer aktiviteter reduseres. Noen ganger er det imidlertid viktig at reaksjonen forsvinner helt (for eksempel ved å gi opp unødvendige vaner eller behov). I dette tilfellet kan selv episodisk tilfeldig forsterkning redusere denne prosessen betydelig. Dermed vet folk som har forsøkt å slutte å drikke, røyke eller forsøkt å gå på diett hvor vanskelig det er, når de først har brutt forbudet, for så å gå tilbake til selvbeherskelse igjen.

En viktig forutsetning for å opprettholde en persons aktivitet er riktig styring av forsterkningsprosedyrer: utvidelse og dypere bevissthet om betydningen og den personlige betydningen av utførte eller blokkerte handlinger, overgangen fra ekstern forsterkning til selvforsterkning, gi status som forsterkning til aspekter direkte relatert til de tilsvarende handlingene (for eksempel å gjøre gymnastikk som et middel for å forbedre helseforholdene begynner å gi glede ved selve fysisk aktivitet).