Prosedyren for oppsigelse av en partner. Oppsigelse av deltidsarbeider

Deltidsarbeid er en utbredt praksis i alle områder av virksomheten. Det er et bredt juridisk grunnlag for dette spørsmålet. Og likevel, i problemene med å ansette og si opp deltidsarbeidere, er både arbeidsgivere og deltidsarbeidere selv ofte forvirret.

Generelle begreper

En deltidsarbeider er en arbeider som jobber deltid på fritiden fra hovedjobben. Deltidsansettelse forveksles noen ganger med kombinasjon, der en ansatt utfører aktiviteter i flere forskjellige arbeidsstillinger i bedriften sin i løpet av sin arbeidsdag (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er to typer kombinasjoner: intern og ekstern.

En intern deltidsarbeider kombinerer hoved- og tilleggsarbeidet ved samme virksomhet.

En ekstern deltidsarbeider er en person som er i fast stilling i en bedrift og jobber deltid i en annen bedrift. For en slik ansatt er hovedjobben i en bedrift, og tilleggsyrket i en annen.

Hovedbetingelsen for deltidsarbeid er offisiell plassering av en person i både hoved- og tilleggsjobber.

Begrunnelse for oppsigelse av partner

Alle årsaker til oppsigelse av en deltidsjobb er logisk delt inn i to ulike deler:

Generell grunn.
Spesielle grunner utelukkende for deltidsarbeidere.

En borger som jobber deltid har samme rettigheter som en ansatt som arbeider i hovedstaten. For mange stillinger er det ingen forskjell på grunnlaget for oppsigelse av deltidsansatt og fast ansatt.

De generelle oppsigelsesgrunnene er derfor:

den ansattes eget ønske (hans personlige initiativ);
arbeidsgivers initiativ (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
felles avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Frivillig oppsigelse

Prosedyren for å bestå en slik oppsigelse utføres på samme måte som registreringen for en ansatt som jobber på permanent basis. I denne situasjonen sender den ansatte en søknad, lederen er enig med ham, setter den riktige løsningen, det gis en ordre om å avskjedige ham. Når det er umulig å bli enige med myndighetene om tidlig avreise, forplikter en slik oppsigelse på eget initiativ å regne ut de foreskrevne to ukene. Det er en liten nyanse for en ekstern deltidsarbeider. Hvis han ønsker å føre oppsigelsen på deltid i en arbeidsbok, må han først ta den på stedet for hovedjobben for å ta boken for å føre oppsigelsen.

Hvis den interne deltidsarbeideren ønsker å forlate tilleggsjobben, men samtidig forbli i hovedjobben, må han varsle arbeidsgiveren om sin intensjon tre dager før avreisedatoen.

Søknaden fra deltidspartneren om oppsigelse av egen fri vilje sendes inn minst tre dager før datoen for den foreslåtte oppsigelsen

Det oppstår også visse vanskeligheter dersom deltidsarbeideren ønsker å slutte i hoved- og tilleggsarbeidet samtidig. I denne situasjonen skjer oppsigelsen på vanlig måte, men først registreres avgangen fra hovedjobben i arbeidsboken, og under - registreringen av oppsigelse fra tilleggsjobben.

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

Hovedårsakene til oppsigelse i denne situasjonen er:

Nedbemanning (art. 81. 1);
Avvikling av et foretak (art. 81.2);
Grov disiplinær forseelse (art. 81. 6).
Inkonsekvens av stillingen inneholdt av kvalifikasjonsnivået (artikkel 81.3);
Skjuling av inntekt eller interessekonflikt (art. 81. 7. 1);
Å begå umoralske lovbrudd Art. 81,8);
Oppgi falske dokumenter ved søknad om jobb (art. 81. 11);
Ankomst av ny eier (artikkel 81.4). Gjelder kun deltidsansatte regnskapsførere og ledere;
Ta avgjørelser på grunn av at eiendommen til selskapet går tapt eller skades (artikkel 81. 9). Gjelder utelukkende regnskapssjefer og ledere.

Alle de ovennevnte begrunnelsene gjelder likt både for en deltidsansatt og en heltidsansatt. Selv om det i tilfelle oppsigelse på grunn av ikke-kvalifisering, ifølge resultatene fra sertifiseringskommisjonen, kan oppstå en spesiell konflikt. La oss anta at en slik ganske ordinær situasjon oppstår når en ansatt ikke har bestått sertifiseringen for hovedjobben og samtidig hevder denne plassen som en intern deltidsjobb. Deretter, for å ta denne stillingen, er denne ansatte først forpliktet til å slutte i jobben som deltidsarbeider på eget initiativ, etter avtale mellom partene eller i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og deretter gå tilbake til jobb som heltidsansatt.

Oppsigelse etter avtale mellom partene

Med denne muligheten for oppsigelse gjelder den generelle prosedyren for heving av kontrakten. Forskjellen med oppsigelse av en heltidsansatt ligger kun i at det her i bestillingen og oppføringen i arbeidsboken er nødvendig å nevne i henvisningen til grunnlaget at det er deltidsarbeideren som sier opp. .

Oppføringen i arbeidsboken vil da se slik ut:

Avskjediget fra deltidsarbeid etter avtale mellom partene, punkt 1 i del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Særlige grunner for oppsigelse

I den russiske føderasjonens arbeidskode er det bare én grunn for oppsigelse, utelukkende beregnet på en deltidsarbeider (artikkel 288). Denne artikkelen gjelder ved ansettelse av en heltidsansatt til en jobb utført av en deltidsansatt.

Ved en slik situasjon er det kun en deltidsansatt som har inngått en tidsubestemt arbeidsavtale med sin arbeidsgiver som er gjenstand for oppsigelse. Kunst. 288 kan ikke anvendes på personell som arbeider på åremål.

Arbeidstakeren må varsles på forhånd om intensjonen om å si opp i henhold til artikkel 288. Varselet skal sendes minst to uker før planlagt oppsigelse.

Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer. En av dem, signert av den avtroppende deltidsarbeideren, forblir i bedriften, og den andre overføres til den ansatte. Etter en to ukers periode utarbeides det oppsigelsespålegg. Det er utarbeidet på et standard T-8-skjema, med en uunnværlig fiksering som årsak til oppsigelsen av Art. 288.

Det skal bemerkes at loven ikke gir mulighet for utbetaling av sluttvederlag til en deltidsjobb som er sagt opp i henhold til denne artikkelen. Det er imidlertid ikke forbudt å føre utbetaling av ytelser i en arbeidsavtale med en deltidsarbeider.

Prosedyren for oppsigelse av en partner

Fremgangsmåten for å avslutte et ansettelsesforhold med en deltidsarbeider generelt skiller seg ikke fra den generelle oppsigelsesprosedyren. Hele oppsigelsesprosessen kan deles inn i følgende stadier:

Utarbeidelse av dokumenter som er grunnlag for oppsigelse.
Varsle den ansatte og gi pålegg.
Oppføring i arbeidsboka.
Anslåtte utbetalinger.

Utarbeidelse av dokumenter som begrunner oppsigelsen

Slike dokumenter inkluderer:

disiplinære brudd;
varsel om kommende permitteringer;
varsel om den kommende avviklingen av foretaket;
pålegg om å ansette en fast ansatt i stedet for en deltidsansatt;
andre sertifikater, handlinger og meldinger.

Melding og offentliggjøring av pålegg om oppsigelse

Arten av meldingen til en deltidsarbeider om oppsigelse av en arbeidsavtale med ham avhenger av oppsigelsesgrunnen. Dersom arbeidstaker blir sagt opp på generelt grunnlag (av egen fri vilje, etter avtale mellom partene, på grunn av et disiplinærforseelse og så videre), så utformes varselet om den kommende oppsigelsen etter de alminnelige regler regulert i Kunst. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En annen ting er hvis en ansatt slutter som et resultat av å ansette en fast heltidsansatt i hans sted (artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er det nødvendig å varsle deltidsarbeideren to uker før oppsigelsen. Varselet skal utformes skriftlig og overleveres arbeidstakeren mot mottak.

Varselet om oppsigelse legges frem for deltidsarbeideren minst tre dager før datoen for den kommende oppsigelsen.

Det må angi grunnlaget for oppsigelse, samt det fulle navnet på foretaket, dets detaljer, fullt navn på den ansatte uten forkortelser.

Avskjedsordren er utarbeidet på et enhetlig T-8-skjema. Det spiller ingen rolle hva slags kombinasjon som finner sted - intern eller ekstern. Med enhver kombinasjonsmetode må bestillingen inneholde følgende elementer:

Fullt navn på en ansatt som jobber som deltidsansatt;
Stilling, rangering, kategori deltidsarbeider;
Ansatts lønnsnummer;
Dato for oppsigelse;
Grunner for oppsigelse med en obligatorisk referanse til artikkelen i arbeidsloven;
En kort beskrivelse av innbetalinger og fradrag som er foretatt;
Hodets signatur;
Deltidsarbeiderens signatur ved lesing av bestillingen.

Pålegg om å si opp arbeidsavtale med deltidsjobb utformes på samme måte som ved oppsigelse av fast ansatte på samlet skjema T-8

Oppføring i arbeidsboka

Ingenting forplikter en ansatt til å legge inn informasjon om sin arbeidserfaring som deltidsarbeider i arbeidsboken (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ganske ofte er deltidsposter nødvendig av en ansatt for å vise sin erfaring i en bestemt stilling. Slike oppføringer gjøres kun på forespørsel fra deltidsarbeideren. Hvis en registrering av oppsigelse fra hovedjobben nødvendigvis føres inn i arbeidsboken den dagen den relevante ordren utstedes, er det i tilfelle oppsigelse av en deltidsjobb ikke nødvendig å snakke om tidspunktet for inngang.

Hvis han er en intern deltidsjobb, er det ikke vanskelig å gjøre en slik oppføring og kan gjøres på hans forespørsel på dagen for oppsigelse fra deltidsarbeid.

Hvis han jobber deltid i et annet foretak, må du først kontakte dette andre foretaket med en forespørsel om å fremlegge en bekreftet kopi av oppsigelsesordren for å få en oppføring i boken som ligger på hovedarbeidsstedet. nødvendig, andre dokumenter som bekrefter hans deltidsarbeid.

Bedriften der deltidsarbeideren jobbet er forpliktet til å utstede ham et sertifikat innen tre dager fra søknadsdatoen

Selskapet der han jobbet deltid, i dette tilfellet, er forpliktet til å utstede ham de forespurte dokumentene innen tre dager fra datoen for søknaden. Etter å ha mottatt slike dokumenter som bekrefter oppsigelsen, søker den ansatte til sitt hovedarbeidssted, hvor det gjøres en oppføring i personalavdelingen i arbeidsboken hans. Samtidig regulerer ikke loven metoden for å kontakte organisasjonen med en forespørsel om å skrive inn i arbeidsboken. Selvfølgelig er det lettere å uttrykke ønsket ditt i ord. En slik muntlig anke kan imidlertid generelt ikke reageres på eller forsinkes med svar. Derfor anbefaler advokater at du søker om innreise skriftlig.

Det er å foretrekke at en slik erklæring avgis skriftlig.

Det andre alternativet sørger for midlertidig overføring av en bok fra hovedarbeidsstedet og registrering av en oppføring i et selskap der den ansatte er oppført som deltidsarbeider. Begge alternativene for en slik operasjon krever litt tid, og det er ganske problematisk å utføre dem samme dag med utstedelse av en avskjedsordre.

Selve journalen er laget på samme måte som protokollen om oppsigelse av en ansatt fra hovedarbeidsstedet. I dette tilfellet er det viktig å skrive årsaken til oppsigelsen og angi at arbeidet ble utført på deltid.

Sluttoppgjør med partner

Hvis tiden for å gjøre en oppføring i deltidsarbeidsboken på en eller annen måte kan forlenges, bør det ikke være noen forsinkelse med å utstede betalinger og kompensasjon som skyldes ham. Alle forfalte beløp må betales strengt den dagen arbeidskontrakten med ham avsluttes (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Slike betalinger, som for heltidsansatte, inkluderer:

Lønn for arbeidsdagene siste måned.
Erstatning for ubrukt ferie.

Og også, i tillegg til oppgjørsbetalinger, skal en deltidsjobb på oppsigelsesdagen overlevere oppsigelsespålegg og resultatregnskap. I tillegg til disse obligatoriske dokumentene kan den ansatte på forespørsel utstedes andre dokumenter som bekrefter arbeidserfaringen hans i kombinasjon: jobboverføringer, takknemlighet, bonuser og så videre.

Det skal bemerkes at en forsinkelse i forfalte betalinger kan føre til at arbeidsgiveren pålegger ham bøter i form av renter for hver dag med forsinkelse (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsigelsen av en deltidsjobb er ikke så enkel som det ser ut ved første øyekast. Prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt med deltidsansatte er strengt regulert av loven. Det krever nøye studier og en seriøs tilnærming.

Oppsigelse under intern deltidsarbeid kan skje av flere årsaker: etter anmodning fra arbeidstakeren selv, eller etter anmodning fra bedriften der han jobber. Bare prosedyren for slik oppsigelse er vesentlig forskjellig. Det er viktig å ta hensyn til alle lovens bestemmelser ved oppsigelse av en ansatt, uansett årsak. Selv en ansatt som er sagt opp av egen fri vilje kan gå til retten hvis for eksempel oppsigelsen ble utført feil, eller alle nødvendige beregninger ikke ble gjort med ham. Uansett betyr oppsigelse av en ansatt fra intern deltidsjobb ikke hans oppsigelse fra hovedstillingen.

Oppsigelse av en intern deltidsarbeider

For å forstå funksjonene ved oppsigelse av en intern deltidsjobb, må du vurdere hva som utgjør en intern deltidsjobb. En intern deltidsarbeider kan være hovedansatt i organisasjonen som utfører tilleggsarbeid ved samme virksomhet i sin frie, arbeidsfrie tid. Det vil si at disse arbeidsfunksjonene ikke skal være sammenvevd med de viktigste som den ansatte utfører i denne virksomheten.

Påmelding til deltidsstilling skjer ved samme virksomhet ved å legge inn opplysninger om at denne ansatte er tatt opp til deltidsstilling i intern deltidsjobb, nummer og dato for bestillingen. på grunnlag av at arbeidstakeren ble tatt opp som intern deltidsjobb. Det vil si at prosedyren forblir den samme - det er nødvendig å gi en ordre.

Det er også nødvendig å si opp en intern deltidsarbeider, etter ordre. Den eneste forskjellen er at en slik ansatt ikke forlater hovedarbeidsplassen. Men kun fra stillingen hvor han er deltid. Som med oppsigelsen av hovedansatt, er det nødvendig å si opp en deltidsansatt som jobber i samme virksomhet i hovedstillingen, med angivelse av årsaken til slik oppsigelse. Krav til registrering av oppsigelse, inntasting av opplysninger og formuleringer i arbeidslivet, på grunnlag av pålegg, reguleres også av arbeidslovgivningen.

Årsaker til oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Det er både generelle grunner for oppsigelse av intern deltidsjobb, samt tilleggsgrunner. De generelle inkluderer de som er fastsatt i artikkel 77 i arbeidsloven. Det er mulig å si opp en deltidsansatt som arbeider under arbeidsavtale i en bedrift på følgende grunnlag:

på forespørsel fra denne interne deltidsarbeideren, forbli bare i hovedstillingen;
som avtalt mellom arbeidsgiver og deltidsarbeider, ved å utarbeide en skriftlig avtale;
hvis perioden som kontrakten ble inngått med deltidspartneren er utløpt, og partene ikke har blitt enige om å fortsette den;
etter ordre fra lederen (det må være legitime grunner for dette, for eksempel fravær, brudd på arbeidsdisiplin, avvikling av foretaket eller strukturell enhet der deltidsarbeideren jobber, for å redusere, etc.);
ved overføring eller overføring av en ansatt på eget initiativ, for eksempel til en annen virksomhet, eller til en valgfri stilling som ikke innebærer mulighet for deltidsarbeid;
hvis deltidsjobben i seg selv nekter å fortsette å jobbe i denne stillingen, på grunn av noen endringer: for eksempel i bedriftens organisasjonsform, endring i ledelsen, endring i vilkårene for en arbeidskontrakt, etc .;
hvis arbeidstakeren ikke kan utføre pliktene til en intern deltidsjobb på grunn av hans helse, noe som bekreftes av en medisinsk rapport, og arbeidsgiveren ikke kan endre arbeidsvilkårene for deltidsjobben slik at de passer ham;
når arbeidsgiver flytter til en annen lokalitet, dersom deltidsarbeideren også nekter, blir han overført til en annen lokalitet;
under omstendighetene nevnt i art. 83 TC;

I tillegg til det angitte grunnlaget, blir en intern deltidsarbeider sagt opp dersom hovedansatt ansettes for denne stillingen, som han besetter som deltidsarbeider. Av denne grunn er det umulig å si opp en gravid arbeidstaker som jobber deltid. Helt til slutten av svangerskapet.

Hvis en deltidsarbeider ble ansatt under en tidsbestemt arbeidsavtale, når det ikke er behov for en hovedansatt, for eksempel for arbeid knyttet til sesongarbeid i en bedrift, eller for å utføre en jobb som er strengt definert i en arbeidsavtale , blir arbeidskontrakten med ham avsluttet, som registreres i arbeidskraft. Samtidig fortsetter den ansatte å jobbe i hovedjobben.

Prosedyren for oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Interne deltidsansatte har, i likhet med eksterne, samme arbeidsrettigheter og garantier som hovedansatte. Den interne deltidsarbeideren har i tillegg til tilleggslønnen som han mottar også rett til permisjon, rett til å bli sykemeldt, rett til garantier og erstatning ved oppsigelse. Oppsigelse fra intern deltidsjobb bør skje på samme måte, etter reglene fastsatt i arbeidslovgivningen.

Hvis oppsigelsen skjer på forespørsel fra en ansatt som av en eller annen grunn ikke lenger ønsker å være en intern deltidsarbeider i denne bedriften, men bestemte seg for bare å forbli i hovedstillingen, må han skrive en passende søknad . Advar selskapet om ønsket om å slutte bør være to uker i forveien. En arbeidstaker har rett til å slutte på egenhånd, enten bare fra stillingen som deltidsansatt, eller fra både hovedstillingen og stillingen han jobber i som intern deltidsansatt.

Ved å skrive søknad kan en deltidsansatt etter avtale med arbeidsgiver ikke jobbe ut tildelt tid, eller reise på ferie som han ikke har brukt. Men det er viktig at denne permisjonen faller sammen med permisjonen til hovedstillingen. Det vil si at dersom en arbeidstaker har ferie på et bestemt tidspunkt i henhold til timeplanen, skal han også avvikle den ferien som tilkommer ham som deltidsarbeider ved denne virksomheten. Noen arbeidsgivere summerer ferien, ved å legge den sammen, og legge til en ekstra ferie til hovedferien.

Men dersom arbeidstakeren, etter å ha avtjent ferie, som han hadde krav på i sin hovedstilling, anså det nødvendig å ikke bruke den tilkomne ferie som deltidsansatt, må arbeidsgiveren ved oppsigelsen kompensere ham for alle ubrukte ferier av denne ansatte for hele den interne deltidsjobben. Samme rett gjelder de deltidsansatte som slutter av andre grunner (bortsett fra skyldige handlinger).

Funksjoner ved oppsigelse av en intern deltidsjobb

De færreste legger merke til fristene og prosedyren for å skrive inn ved oppsigelse av en deltidsjobb. Også ved intern deltidsansettelse forblir reglene for oppsigelse, reglene for å søke stillingen som hovedansatt, de samme som for hovedansatte. Den eneste forskjellen er at den interne deltidsarbeideren har mulighet til å jobbe i samme virksomhet.

Bare arbeidstaker som har hovedarbeidssted, eller ved samme virksomhet hvor han er deltidsarbeider, eller hos annen, hos annen arbeidsgiver, kan anses som deltidsarbeid. Derfor, når man sier opp en ansatt fra hovedarbeidsstedet og forlater ham som deltidsjobb, tar noen arbeidsgivere ikke hensyn til at hvis han ikke får jobb på hovedarbeidsstedet et annet sted, vil en slik ansatt blir automatisk ikke en deltidsjobb, men hovedansatt. Selv om det ikke er heltid.

Da oppstår det visse problemer hvis for eksempel arbeidsgiver ansetter en deltidsansatt, hovedansatt. Ved lov er slik oppsigelse av en deltidsarbeider ikke tillatt på grunn av opptak av en hovedansatt til denne stillingen. Den oppsagte er tross alt ikke lenger en deltidsansatt, men en hoved- og fullverdig ansatt. Hvis han jobber ved denne virksomheten som hovedansatt, og på fritiden, i henhold til en arbeidsavtale, utfører deltidsarbeidsfunksjoner, til tross for ønsket, kan han bli sagt opp av arbeidsgiveren dersom han bestemmer seg for å ansette en fast ansatt.

Loven utelukker ikke muligheten for å si opp en intern deltidsarbeider for brudd på arbeidsdisiplin. Det skal utarbeides lover, notater og andre dokumenter som bekrefter overtredelse om slik overtredelse. Ganske interessant sak om oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær. Hvis han må oppholde seg på hovedarbeidsstedet i en viss tid, og deltid, jobber han på et annet tidspunkt, slik det skal være, så hvis deltidsarbeideren ikke møter på jobb (som betyr at deltidsarbeideren kunne forlate arbeidet uten forvarsel, uten god grunn i det øyeblikket han må utføre arbeidsoppgavene som er tillagt ham ved internt deltidsarbeid), er oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær tillatt.

Oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Årsaker til oppsigelse av en intern deltidsarbeider

på forespørsel fra denne interne deltidsarbeideren, forbli bare i hovedstillingen;
som avtalt mellom arbeidsgiver og deltidsarbeider, ved å utarbeide en skriftlig avtale;
hvis perioden som kontrakten ble inngått med deltidspartneren er utløpt, og partene ikke har blitt enige om å fortsette den;
etter ordre fra lederen (det må være legitime grunner for dette, for eksempel fravær, brudd på arbeidsdisiplin, avvikling av foretaket eller strukturell enhet der deltidsarbeideren jobber, for å redusere, etc.);
ved overføring eller overføring av en ansatt på eget initiativ, for eksempel til en annen virksomhet, eller til en valgfri stilling som ikke innebærer mulighet for deltidsarbeid;
hvis deltidsjobben i seg selv nekter å fortsette å jobbe i denne stillingen, på grunn av noen endringer: for eksempel i bedriftens organisasjonsform, endring i ledelsen, endring i vilkårene for en arbeidskontrakt, etc .;
hvis arbeidstakeren ikke kan utføre pliktene til en intern deltidsjobb på grunn av hans helse, noe som bekreftes av en medisinsk rapport, og arbeidsgiveren ikke kan endre arbeidsvilkårene for deltidsjobben slik at de passer ham;
når arbeidsgiver flytter til en annen lokalitet, dersom deltidsarbeideren også nekter, blir han overført til en annen lokalitet;
under omstendighetene nevnt i art. 83 TC;

Prosedyren for oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Interne deltidsansatte har, i likhet med eksterne, samme arbeidsrettigheter og garantier som hovedansatte. Den interne deltidsarbeideren har i tillegg til tilleggslønnen som han mottar også rett til permisjon, rett til å bli sykemeldt, rett til garantier og erstatning ved oppsigelse. Oppsigelse fra intern deltidsjobb bør skje på samme måte, etter reglene fastsatt i arbeidslovgivningen.

Funksjoner ved oppsigelse av en intern deltidsjobb

p> Loven utelukker ikke en mulighet til å si opp den interne deltidsarbeideren og for brudd på arbeidsdisiplin. Det skal utarbeides lover, notater og andre dokumenter som bekrefter overtredelse om slik overtredelse. Ganske interessant sak om oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær. Hvis han må oppholde seg på hovedarbeidsstedet i en viss tid, og deltid, jobber han på et annet tidspunkt, slik det skal være, så hvis deltidsarbeideren ikke møter på jobb (som betyr at deltidsarbeideren kunne forlate arbeidet uten forvarsel, uten god grunn i det øyeblikket han må utføre arbeidsoppgavene som er tillagt ham ved internt deltidsarbeid), er oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær tillatt.

Når du avslutter et ansettelsesforhold med en ansatt som kombinerer to eller flere stillinger, for å unngå feil og rettssaker, må arbeidsgiveren ta hensyn til de spesifikke forholdene til slike ansatte i foretak. I denne artikkelen vil vi prøve å finne ut hvordan du kan sparke en deltidsarbeider på riktig måte.

Deltidsarbeid - en ansatts ytelse av andre betalte aktiviteter med signering av en arbeidskontrakt på fritiden fra hovedjobben. Et viktig poeng er at det er lov å tegne arbeidsavtaler om samtidig arbeid på to eller flere steder, med et ubegrenset antall arbeidsgivere. Deltidsarbeid er med andre ord en ganske kjent type tilleggsarbeid.

Hvordan du kan si opp en deltidsjobb på riktig måte er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. I Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir generelle grunner for oppsigelse av arbeidsforhold, og art. 288 beskriver tilleggsgrunner for å si opp en arbeidsavtale med deltidsansatte.

Prosedyren for oppsigelse av en deltidsarbeider

Den deltidsansatte er definitivt den samme arbeidstakeren som de viktigste, og derfor bør prosedyren for hans oppsigelse være nøyaktig den samme.

Det er tre alternativer for å avslutte et arbeidsforhold med en ansatt:

basert på ditt eget ønske;
etter avtale mellom partene;
på initiativ fra arbeidsgiver.

Hvis en person som kombinerer flere jobber slutter basert på eget ønske, så er det første han må gjøre å skrive et oppsigelsesbrev. På grunnlag av dette utarbeider lederen en ordre for selskapet. Samtidig må den fratrådte arbeidstakeren trene de to ukene som tilkommer ham før avreise.

I den andre situasjonen utføres oppsigelsen av arbeidskontrakten av en deltidsarbeider på denne måten:

han skriver et oppsigelsesbrev fra å kombinere flere offisielle oppgaver samtidig og signerer sammen med arbeidsgiver en avtale;
lederen utarbeider en ordre for institusjonen om å si opp en slik ansatt;
om nødvendig noteres det i arbeidsboka.

Hvordan sparke en deltidsarbeider uten hans samtykke

Oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt som kombinerer forskjellige stillinger uten hans samtykke er mulig på initiativ fra arbeidsgiver i slike tilfeller:

ved aksept til arbeidsplassen, som er okkupert av en deltidsarbeider, hovedansatt;
fullføring av arbeidsavtalen - med en tidsbestemt arbeidskontrakt;
når du reduserer eller avvikler en organisasjon (bedrift);

Mottak av hovedarbeider

Vanligvis blir en person som utfører flere offisielle oppgaver meldt inn i tjenesten under omstendigheter tvunget av institusjonen. Dette skjer i tilfeller hvor virksomheten ikke har en heltidsansatt. Men når bedriften finner den rette medarbeideren, må den foreta oppsigelsen av deltidsarbeideren i forbindelse med ansettelse av hovedansatte. For at dette skal organiseres på riktig måte, må to forhold overholdes:

Avslutning av et arbeidsforhold med en person som jobber i tillegg til hovedtjenesten, når en annen ansatt er registrert på dette stedet, for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, er dette faktisk initiativet fra arbeidsgiveren og, som nevnt tidligere er en slik oppsigelse av deltidsjobb beskrevet av art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det skal huskes at oppsigelse av en ekstern deltidsjobb i forbindelse med ansettelse av hovedansatt må ledsages av et pålegg om å si opp organisasjonen (skjema T8-a).

Gjennomføring av arbeidsavtale med deltidsarbeider

En arbeidsavtale med en person som jobber i flere stillinger kan være av to typer - tidsbestemt og ubestemt tid. Når du setter sammen et presserende, blir den ansatte utvist strengt etter utløpet av perioden (angitt i kontrakten; avvikling av foretaket eller brudd på disiplin tas ikke i betraktning).

For hvis en tidsubestemt kontrakt signeres, som nevnt tidligere, så har arbeidsgiver rett til å si opp spesialisten når hovedansatt er funnet i hans sted. Bare ikke glem at lederen er forpliktet til å sende en skriftlig melding senest 2 uker før den spesifikke datoen for suspensjon.

Oppsigelse etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil det være riktig hvis en arbeidskontrakt med en tjenestemann som jobber i flere institusjoner eller flere stillinger tidligere ble inngått for en ubestemt, ukjent periode.

p> Men det er ikke nødvendig å glemme og om de generelle reglene for oppsigelse av arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal ikke si opp en arbeidstaker som er deltidsansatt under ferie eller sykdom.

Oppsigelse av ekstern deltidsarbeider under reduksjon

Reduksjonen av en deltidsansatt er lik reduksjonen til hovedansatt, fordi han har samme rettigheter og sosiale garantier. Reduksjonen av den eksterne deltidsarbeideren skjer på samme måte som reduksjonen av den interne. Nøyaktig 2 måneder før suspensjonen skal arbeidsgiver varsle deltidsjobben. Deretter gis det pålegg om endringer i institusjonens struktur. Før han permitterer en tjenestemann som jobber i en annen bedrift enn den viktigste (i disse 2 månedene), må lederen tilby ham gratis ledige stillinger, og hvis deltidsjobben nekter, blir han sparket på grunn av permittering. En deltidsansatt er også pålagt å betale et sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedslønn (betalinger beholdes for ham i maksimalt 2 måneder hvis han ikke finner jobb i løpet av denne tiden).

Har arbeidsgiver rett til å si opp en deltidsansatt uten hans samtykke i fravær av organisatoriske, personalendringer, skyldige handlinger fra arbeidsgivers side?

Jeg jobber som intern assistent. Den nye sjefen mener at alle hans ansatte bør jobbe kun for en sats for å vie seg fullt ut så å si til jobben. I denne forbindelse ble jeg invitert til en personlig samtale med sjefen, hvor jeg ble fortalt at fra 01. februar i år ble en ekstra byrde fjernet fra meg.
I dag er det 1. februar. Jeg har ennå ikke signert noen oppsigelsesordre, men jeg har fortsatt et spørsmål, kan en deltidsarbeider bli sagt opp uten hans samtykke? Jeg har ikke begått noen skyldige handlinger, jeg gjør arbeidet mitt i god tro, jeg har ingen disiplinære sanksjoner.

Arbeidsgiver kan selvsagt si opp arbeidsforholdet med deltidsarbeideren på eget initiativ. Men for dette må det være tilstrekkelig grunnlag gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode).

I hvilke tilfeller kan en deltidsansatt sies opp uten hans samtykke?

Oppsigelse av en arbeidsavtale med en deltidsarbeider, i mangel av samtykke fra hans side, er mulig både på generelle og tilleggsgrunnlag.

De generelle grunnene for at en deltidsarbeider kan bli sagt opp uten hans samtykke inkluderer:

Sakene etter art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "". For eksempel en reduksjon i ansatte eller antall ansatte, en ansatts inkonsekvens med sin stilling, et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt, og så videre.
Fakta (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ytterligere grunner etablert for (artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Andre tilleggsgrunner for oppsigelse av arbeidsforhold med representanter for et bestemt yrke. Disse grunnene er etablert av føderale lover som regulerer aktiviteter i et bestemt område. For eksempel, for ikke-medisinsk bruk av narkotiske stoffer, kan det sette en stopper for karrieren til en pilot eller sjømann.

Et tilleggsgrunnlag for at en deltidsarbeider kan sies opp uten hans samtykke er etablert av art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidsavtale med deltidsjobb kan sies opp dersom det ansettes en arbeidstaker, for hvem dette arbeidet vil være det viktigste. Deltidsarbeideren skal varsles om dette minst to uker før arbeidsavtalens opphør.

Oppsummering
De kan si opp en deltidsjobb uten hans samtykke, men dette krever at det foreligger forhold som er direkte etablert av arbeidslovgivningen. Dessverre er arbeidsgivere ofte forvirret, derfor tror de at "for å fjerne deltidsarbeid" er det nok å advare den ansatte om dette faktum. Feil bruk av del 4 av art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidsgiver kan kansellere ordren om å utføre tilleggsarbeid før tidsplanen ved å varsle den ansatte skriftlig senest tre virkedager