Forholdet mellom ledelse og ledelse. Ledelse og ledelse: sammenheng av begreper

Markedsrelasjoner, som blir introdusert i den russiske økonomien, endrer fundamentalt kravene til innehavere av statsmakt, inkludert rettshåndhevere. I det nye sosioøkonomiske miljøet er kunnskap innen ledelse og ledelse rett og slett nødvendig.
"Management" (manage - å administrere) er et ord med engelsk opprinnelse. Det er mange tolkninger av ledelse. Og dette er berettiget, siden vi på ethvert stadium av utviklingen av en organisasjon har å gjøre med ulike typer ledelse (teknologisk, finansiell, bedriftsmessig, funksjonell, etc.)” .
Generelt presenteres ledelse som vitenskapen og kunsten å vinne, evnen til å oppnå mål ved å bruke arbeidskraft, atferdsmotiver og menneskers intellekt. Vi snakker om en målrettet innvirkning på mennesker for å gjøre uorganiserte elementer til en effektiv og produktiv kraft. Med andre ord er ledelse de menneskelige evnene som ledere bruker ressurser på for å nå organisasjonens strategiske og taktiske mål.
De fleste forfattere er enige om at begrepene «ledelse» og «ledelse» ikke er synonyme og har sine egne forskjeller.
I denne artikkelen vil forfatteren vurdere forholdet mellom begrepene "ledelse" og "ledelse", fremheve forskjellene deres.

1. Essensen og funksjonene til ledelsen

Samfunnet som et integrert, dynamisk utviklende system, samt alle delsystemer som fungerer innenfor dets rammer - økonomiske, sosiale, politiske, åndelige - er selvorganiserende, selvregulerende, med andre ord selvstyrende sosiale systemer.
Menneskesamfunnet er en organisert, komplekst administrert helhet. Slik skiller det seg fra en kaotisk gruppe eller forsamling av mennesker som venter på for eksempel ankomst av en transport. En kaotisk formasjon kan kalles en folkemengde, men ikke et samfunn. Så den viktigste egenskapen til det menneskelige samfunn er dets håndterbarhet. Det er ingen tilfeldighet at det 20. århundre ble kalt ledelsens tidsalder, fordi uten god ledelse vil jernbanen, kullgruven, og faktisk enhver bedrift komme til å bli fullstendig ødelagt. Men hva er ledelse, og hvordan utføres det?
Ved ledelse vil vi forstå helheten av universelle historiske prinsipper som hierarkiske relasjoner er basert på i ethvert samfunn og i enhver historisk epoke. "Fra et sosiologisk synspunkt er ledelse en kraftig form for å konsolidere sosiale relasjoner til mennesker som er forskjellige i posisjon (offisiell stilling) i arbeidsorganisasjonssystemet og plass i arbeidsfordelingssystemet, som bestemmer størrelsen på hovedlønnen (lønn). , lønn) og tilleggsbetalinger (bonuser, andeler av ankommet)" .
Ledelsesrelasjoner kan således defineres som en spesiell sfære av sosial virkelighet, der forholdet mellom to subjekter, som er forskjellige i deres hierarkiske status, er renset for formasjonslag. De er bygget i form av statuspreferanser, rolleutførelse, ranghierarki, makt og autoritet, og til slutt, samspillet mellom sosiale grupper representert av ledere og underordnede.
Ledelse kan være: 1) et system av relasjoner og 2) en form for interaksjon. I det første tilfellet snakker de om sosialt hierarki, kontrollområde, makt, rangering, status, roller osv. I det andre snakker de om kontrollmetoder (generelle og detaljerte), delegug, som kan kalles dynamikken til ledelse. Fra et teknisk synspunkt er ledelse bare en rasjonell måte å oppnå maksimal effekt med minimalt med ressurser, innsats og tid. Med det sosiologiske - alt er mye mer komplisert, fordi i dette tilfellet styring av preili og tid. Fra et sosiologisk synspunkt er alt mye mer komplisert, for i dette tilfellet er ledelse kunsten å rette innsatsen til mennesker mot målet som ikke er nødvendig for dem, men for organisasjonen på en slik måte at de ikke føler enhver tvang.
Ledelse er basert på antakelsen om makt og autoritet, underordning av lavere til høyere, åpenlyst eller skjult press på andre, ulik tilgang til økonomiske og sosiale goder. Horisontal og vertikal differensiering av roller, forsterket av nedarvede eller økonomiske privilegier, er nødvendigvis elitistisk. Hvis separasjonen av makt og kontroll er anerkjent og forankret i samfunnet, så faller det inn i en rigid struktur av foreskrevne roller og verdier uansett hvor individet er.
Ledelse kan ta en autoritær eller demokratisk form, men det forblir alltid en viss aktivitetsmåte for individer eller grupper, det oppfattes som en begrensning av handlefrihet innenfor rammen av foreskrevne normer og regler. Lederpyramiden er bygget på en slik måte at de mest privilegerte posisjonene er i kjeglen, og det er mye færre av dem enn de uprivilegerte, utførende posisjonene nederst. Derfor er det flere søkere til opprykk til toppen enn det er ledige plasser plassert der.
"Ønsket om å oppnå - hovedmotivet for en lederkarriere - er ikke nødvendigvis forbundet med sosialt underkjente handlinger ("sitting", korrupsjon, patronage, baktalelse). Samtidig skjer det alltid urettferdighet, fordi bare én blir nominert til en ledende posisjon, mens de andre forblir på sine opprinnelige steder, noe som implisitt understreker at den første ikke er lik den andre. Det grunnleggende prinsippet om kollektivistiske relasjoner brytes. Det er ikke for ingenting at flertallet av utopiske kommuner gikk til grunne nettopp i det øyeblikket da regjeringsfunksjonen, tidligere utført av alle, ble overtatt av en eller flere individer.
Ledelse er blant annet en av de viktigste samfunnsinstitusjonene som et rasjonelt organisert samfunn støtter seg på. Som en sosial institusjon oppsto den i Egypt i perioden med nedbrytningen av det primitive kommunale systemet og fremveksten av staten (3. årtusen f.Kr.).
I lang tid har menneskeheten tenkt på hvordan man kan kombinere det uforenlige: interessene til underordnede, alltid rettet mot å øke lønningene, og interessene til ledere, interessert i å redusere det (fordi økonomisk sett er dette alltid fradrag fra fortjeneste). I slaveriets og livegenskapets tid filosoferte ikke lederne, men handlet ved direkte tvang. Men tidene har endret seg, det er behov for noe annet, kalt metoder for stimulering og motivasjon.
Til en viss grad utfører hver av oss ledelsesfunksjonene. Det er derfor mest intuitivt forestille seg hva det vil si å administrere. Basert på livserfaring og sunn fornuft skiller vi rettighetene til en overordnet fra stillingen og pliktene til en underordnet. Kanskje det er grunnen til at hver enkelt av oss "vet" hvordan man blir en effektiv leder, selv om ingen vil påta seg å undervise i matematikk eller psykologi, utelukkende avhengig av verdslige råd.
Som regel bygger vi våre relasjoner med venner eller ansatte som ikke er i henhold til vitenskapelige oppskrifter, og utvider prinsippene for sunn fornuft til lederskap som en sfære av mellommenneskelige relasjoner.
Ledelse er den mest rasjonelle måten å organisere produktiv arbeidskraft på.
Det kan defineres som en målrettet, planlagt, koordinert og bevisst organisert prosess som bidrar til å oppnå maksimal effekt med et minimum av ressurser, innsats og tid. Utenlandske eksperter hevder at å ikke forstå dagens trender innen ledelse er det samme som å nekte avansert teknologi. "I dag er det rundt 1300 ledelses- og handelshøyskoler i USA. Som regel overstiger antall søkere til opplæring i dem antall ledige plasser med 6-8 ganger. Da FN bevilget et visst beløp for å hjelpe utviklingsland, ble ikke disse pengene brukt på å bygge sykehus og stadioner, men på å hjelpe til med å rasjonalisere ledelsen og lære opp ledere.
Kontrollprosesser kan observeres overalt - i levende organismer, menneskelige aktiviteter, organiseringen av samfunnet, funksjonen til komplekse kybernetiske systemer. Hvis nervesystemet slutter å utføre sin koordinerende - i forhold til de mindre utviklede, men spesialiserer seg på å utføre funksjonene til kroppsdelene - aktivitet, vil menneskelivet stoppe.
Å administrere mennesker betyr å oppmuntre dem til å oppføre seg på en bestemt måte. For å gjøre dette er det slett ikke nødvendig å være en konge, en hensynsløs tyrann, en høytstående embetsmann, eller å være på toppen av den sosiale pyramiden, i den form som vi ofte forestiller oss samfunnet. Ledelse, og vi har allerede sagt om det, er tilgjengelig for alle. I den enkleste forstand betyr "å klare" å "påvirke en annen", å rette sin innsats i den retningen som er nødvendig for ham selv. Ved å bytte på knappene på TV-fjernkontrollen styrer vi TV-en, som viser programmene vi trenger. Ved å vedta en lov som forbyr avlytting av private telefoner, kontrollerer Stortinget sikkerhetstjenestene, som tidligere hadde rett til å koble seg til enhver telefonsamtale. Etter å ha bedt barnet om å gå til butikken, leder moren handlingene sine i en bestemt retning, og han oppfyller oppgaven som er tildelt ham.
Moren kontrollerer barnet. Men hvis barnet ikke overholdt ordren hennes og ikke gikk til butikken, med henvisning til behovet for å lære leksjoner, betyr dette ikke i det hele tatt at han begynte å kontrollere handlingene til foreldrene. Han bare påvirket oppførselen hennes.
Fra dette kan vi konkludere: ledelse bør skilles fra fenomener nært det. For eksempel fra påvirkning, som er en spontan prosess med direkte eller indirekte påvirkning av en person på en annen. Så Einsteins mening, uttrykt av ham om ethvert spørsmål fra fysikkfeltet, påvirker andre forskeres mening selv etter hans død. Et annet eksempel - du rømte fra leksjonen, og foreldrene dine fant ut om det, og humøret deres ble dårligere: handlingen din påvirket dem.
Ledelse er en prosess med målrettet direkte påvirkning fra ett individ på et annet.
I denne prosessen skilles det ut et emne som bestemmer retningen, målene og målene, samt det endelige resultatet av den fremtidige bevegelsen, og et objekt som implementerer alt dette. Dermed er ledelsesobjektet en individuell ansatt, team, verksted, virksomhet, som styres av lederinnflytelse.
Ledelsesemnet er 1) lederen (lederen), som inntar en viss plass i den hierarkiske organisasjonsstrukturen, utstyrt med fullmakter, rettigheter, makt over det personellet som er underlagt ham, og 2) hele det administrative apparatet som danner og implementerer ledelsesmessige innflytelse. Det er en direkte og tilbakemeldingsrelasjon mellom objektet og ledelsessubjektet, som har en informativ karakter. Direkte kommunikasjon kommer til uttrykk i overføring av direktivinformasjonsflyt til kontrollobjektet.
Tilbakemelding er et resultat av kontrollobjektets respons på direktivpåvirkningen og materialiseres i form av rapporteringsinformasjon.
Ledelsesfunksjonen er en spesiell type ledelsesaktivitet, et produkt av deling og spesialisering av lederarbeid, en del av ledelsesprosessen, utpekt i henhold til en bestemt egenskap.
Vanligvis varierer fra 10 til 25 funksjoner, som er klassifisert i henhold til fellesskapet til faget ledelse (kvalitet, arbeidskraft og lønn, vitenskapelig og teknologisk fremgang, arbeidsbeskyttelse, etc.) og produksjonsressurser (arbeid, materiell, teknisk, økonomisk , etc.).
Alle styringsfunksjoner implementeres gjennom et system for løsning av styringsproblemer. Et sett med oppgaver kombinerer oppgaver knyttet til en spesifikk funksjon (rasjonering, planlegging, regnskap, kontroll, analyse, regulering), og blir som regel implementert av en liten funksjonell enhet (avdeling, byrå, gruppe). På bedriften overstiger antallet slike komplekser som regel ikke 200.
Ledelsens oppgave er et sett med sammenhengende inutført av personell ved hjelp av tekniske midler, noe som resulterer i vedtak av en ledelsesbeslutning. Oppgaven er hovedelementet i ledelsesprosessen: som regel er flere ledere involvert i implementeringen. I prosessen med å lede en virksomhet løses flere tusen oppgaver.

2. Forskjeller mellom "ledelse" og "ledelse"

I følge de fleste forfattere er begrepene "ledelse" og "ledelse" veldig nære. Forskjellene mellom disse konseptene gjør det imidlertid ikke mulig å identifisere dem.
Konseptet "ledelse" kom raskt og fast inn i det moderne innenlandske økonomiske leksikonet, og ble i sin essens en analog av konseptet "ledelse". Begrepet "ledelse" er mye brukt i forhold til en rekke sosioøkonomiske prosesser som utføres i virksomheter under markedsforhold.
Ledelse er ledelsen av kommersielle, økonomiske organisasjoner som opererer under markedsforhold; det er et sett med prinsipper, metoder, midler og former for produksjonsstyring for å øke produksjonseffektiviteten og øke fortjenesten.
Ledelse er en universell menneskelig aktivitet, som er en integrert del av de fleste typer arbeidskraft.
Det var separasjonen av lederarbeid fra produksjon som førte til fremveksten av en uavhengig type aktivitet - ledelse, og deretter den tilsvarende spesifikke vitenskapen som oppfyller behovene til fagfolk.
Med tanke på ledelse som en slags ledelse, bør det bemerkes at det viktigste med å karakterisere dens essens er at det er en av typene menneskelig aktivitet.
Behovet for lederaktivitet bestemmes av tilstedeværelsen av organisasjoner der mennesker jobber sammen for å oppnå felles mål. Det er den felles aktiviteten til mennesker som krever koordinering, koordinering, tilbud som bestemmer behovet for ledelse.
Mangfoldet av former for eierskap, konkurranse mellom bedrifter, utvikling av markedsrelasjoner krever klar og dyktig ledelse. Styringssystemet bør gi betingelser der enhver leder på et hvilket som helst nivå anser det som sin oppgave å organisere et aktivt søk etter reelle muligheter for å øke produksjonseffektiviteten. Samtidig må den være i stand til tilstrekkelig selvregulering og forbedring rettet mot utbredt bruk av nye svært effektive organisasjonsformer og styringsmetoder, teknologier og vitenskapelige og teknologiske prestasjoner.
Effektiviteten til foretak av enhver form for eierskap bestemmes ikke bare av mulighetene for å investere i moderne utstyr, men også av kvalifikasjonene til ledere, deres kompetansenivå, evnen til å forutse, ta og implementere nødvendige beslutninger i tide. For å gjøre dette må du kjenne, anvende og utvikle ledelse.
Moderne ledelse er tusenvis av mulige alternativer og nyanser av ledelsesbeslutninger. Den gir ikke ferdige oppskrifter, men hjelper, ved å tilby generelle prinsipper og ledelsesfunksjoner, å finne måter og midler for å løse spesifikke problemer, for å oppnå suksess for organisasjonen.
Etter hvert som samfunnet utvikler seg, blir det mer og mer organisert, de aller fleste problemer løses i og gjennom organisasjoner. Derfor dekker ledelse hele det sosiale rommet, inkludert den sosiale sfæren.
Av disse grunnene har forskere en tendens til å betrakte ledelse som det viktigste øyeblikket i utviklingen av et moderne sosialt system, som et globalt fenomen, en slags sosial respons på forstyrrende endringer i et utviklende sosialt miljø, der ikke en eneste vanskelig oppgave kan utføres. løst utenfor lederinnflytelse. Samtidig er det rimelig å anta at den nåværende og fremtidige tilstanden til både en bestemt organisasjon og samfunnet som helhet avhenger avgjørende av kvaliteten på hvordan ledelsen fungerer.
Ledelse er et ekstremt omfattende konsept, hvis innhold kan betraktes som: 1) vitenskapen og praksisen innen ledelse; 2) ledelsesorganisasjon; 3) prosessen med å ta ledelsesmessige beslutninger; 4) en viss kategori mennesker som har mottatt utdanning innen ledelse og praktisk talt er engasjert i ledelse. Endelig kan ledelse tolkes som en sosial institusjon og en spesifikk subkultur som har sine egne verdier, normer, åndelige og ideologiske retningslinjer.
Det vitenskapelige grunnlaget for ledelse forstås som et system av vitenskapelig kunnskap som utgjør det teoretiske grunnlaget for ledelsespraksis. I utenlandsk ledelsesvitenskap har det utviklet seg fire hovedbegreper som har gitt et betydelig bidrag til utviklingen av moderne ledelsesteori og praksis: konseptet vitenskapelig ledelse (F. Taylor), administrativ ledelse (A. Fayol), ledelse fra synspunktet psykologi og menneskelige relasjoner (som for første gang definerte ledelse som "å sikre utførelse av arbeid ved hjelp av andre", A. Maslow), ledelse fra et atferdsvitenskapelig ståsted. Sistnevnte er en moderne teori som ble utviklet på 1960-tallet, og dens viktigste credo er å øke effektiviteten til organisasjonen ved å øke effektiviteten til dens menneskelige ressurser. Derav - studiet av ulike aspekter ved sosial interaksjon, motivasjon, maktens og autoritetens natur, organisasjonsstruktur, kommunikasjon i organisasjoner, ledelse, endringer i arbeidets innhold og kvaliteten på arbeidslivet. Hovedformålet med dette konseptet er å hjelpe arbeideren til å utvikle sine egne evner basert på bruk av oppdagelser gjort innenfor rammen av atferdsvitenskapene.
I tillegg til de ovennevnte konseptene er det tre vitenskapelige tilnærminger til ledelse som er utviklet under moderne forhold:
- en tilnærming til ledelse som en prosess (definerer ledelse som en prosess der aktiviteter som tar sikte på å nå organisasjonens mål ikke anses som en engangshandling, men som en serie kontinuerlige, innbyrdes beslektede handlinger - ledelsesfunksjoner. Ulike forfattere tilbyr forskjellige lister over funksjoner; det optimale settet inkluderer imidlertid følgende: planlegge, organisere, kommandere (kommandere), motivere, dirigere, koordinere, kontrollere, kommunisere, undersøke, evaluere, ta beslutninger, rekruttere, representere og forhandle eller avslutte avtaler);
- en systematisk tilnærming (forutsetter at ledere bør vurdere organisasjonen som et sett av gjensidig avhengige elementer (mennesker, struktur, oppgaver, teknologi) fokusert på å oppnå ulike mål i et miljø i endring);
- situasjonsbestemt tilnærming (forutsetter at egnetheten til ulike ledelsesmetoder bestemmes av den nåværende situasjonen (dvs. et spesifikt sett av omstendigheter som påvirker organisasjonens funksjon på et gitt tidspunkt).
Siden et stort antall faktorer virker både i selve organisasjonen og i dens omgivelser, er det ikke nødvendig å snakke om en universell måte å styre organisasjonen på. Den mest effektive styringsmetoden i en bestemt situasjon er den som passer best til dens spesifikasjoner).
Ledelse som en prosess for å administrere organisasjoner:
I dette tilfellet vurderes innholdet i ledelsen fra et resultatsynspunkt - i aktivitetsprosessen - ved organisering av visse resultater.
Innenfor rammen av denne tolkningen kan man snakke om ledelse som et styringsorgan (det vil si en viss struktur som det gjennomføres bevisst koordinerte aktiviteter rettet mot å nå felles mål); ulike nivåer av det administrative apparatet; organisere arbeidet til teamet for å oppnå det tiltenkte målet på den mest rasjonelle måten; et styringssystem der firmaet eller dets underavdeling fungerer som administrerte objekter.
Ledelse som en prosess for å ta ledelsesbeslutninger:
Enhver situasjon som oppstår i ledelsesprosessen krever at leder-leder tar passende beslutninger om blant annet å endre målene og programmet for fremtidige handlinger. Et administrert objekt har et ytre miljø - markedsrelasjoner - som det må tilpasse seg til, basert på tilbakemelding. Derfor er enhver ledelsesbeslutning et resultat av et svar på informasjon mottatt gjennom tilbakemeldinger fra markedet og andre elementer i det ytre miljøet. «Beslutningstaking er privilegiet til ledere på alle nivåer som har passende autoritet. Lederen vurderer avgjørelsen som treffes ut fra de ansvarlige for å bringe beslutningene til utøverne, og de som har kontroll over utførelsen.
Dette tvinger lederen ikke bare til å velge tiltak for påvirkning og kontroller, men også til å vurdere valgmuligheter i forhold til deres praktiske gjennomførbarhet i denne spesielle situasjonen.
Ledelse i embetsverket er en spesiell ledelse som studerer de spesielle egenskapene, spesifikasjonene, trendene som skiller ledelsen av en statlig struktur fra en kommersiell. Implementeringen av hver ledelsesfunksjon i embetsverket manifesteres først og fremst i målene, metodene for å evaluere resultater, rapporteringsskjemaer, kontrollprosedyrer, ansvar og insentivsystem:
- Målet er utviklingen av regionen, beskyttelsen av de dårlig begavede delene av befolkningen, etc.;
- i statsstrukturen er metoden for å evaluere resultatene inntektsnivået, i en kommersiell organisasjon - inntekt;
- rapporteringsform - staten rapporterer til velgere, kommersielle organisasjoner - til aksjonærer:
- graden av ansvar - staten er ansvarlig overfor folket;
- systemet med insentiver i en kommersiell organisasjon - materielle insentiver, i offentlig tjeneste - ytelser, sosiale privilegier (gratis behandling, opplæring, etc.).

Konklusjon

Begrepet «ledelse» er dermed noe bredere enn begrepet «ledelse», da det gjelder ulike typer menneskelig aktivitet, som bilkjøring og andre mer komplekse tekniske systemer.
Begrepet "ledelse" betyr styring av sosioøkonomiske prosesser på organisasjonsnivå - styring av økonomiske aktiviteter og personlighet, personell.
Vi kan skille følgende funksjoner som skiller "ledelse" fra "ledelse":
1. Ledelse brukes først og fremst i den økonomiske sfæren, og ledelse - i alle livets sfærer.
2. Ledelsen opererer med økonomiske ledelsesmetoder, mens ledelsen bruker mer bred rekkevidde metoder.
3. Ledelse innebærer det mest "myke" forholdet mellom subjektet og objektet.

Liste over kilder som er brukt

1. Adizes, I. Effektive og ineffektive ledelsesstiler. M .: Forlag "Alpina", 2009.
2. Androsova, L.A. Ledelsessosiologi (Pedagogiske og metodiske anbefalinger). Penza 2002 - 56 s.
3. Kabushkin, N.I. Grunnleggende om ledelse: Proc. godtgjørelse / N.I. Kabusjkin. – 5. utgave, stereotypi. - Minsk: Ny kunnskap, 2009. - 336 s.
4. Kravchenko A.I., Tyurina I.O. Ledelsessosiologi: et grunnleggende kurs: Lærebok for studenter ved høyere utdanningsinstitusjoner. - 2. utg., rettet. og tillegg - M.: Akademisk prosjekt, 2005. - 1136 s. - ("Gaudeamus").
5. Konareva L.A. Kvalitetskrise i ledelsen: årsaker og utveier. Del 1. // Age of quality. 2011. nr. 1. S. 22-27.
6. Ledelse: En veiledning til forberedelse til eksamen / Komp. Rudenko V. I. Ed. 4. - Rostov n/a: Phoenix, 2005. - 192 s.
7. Pivnev E.S. Kontrollteori. Opplæringen. - Tomsk: Tomsk Interuniversity Centre for Distance Education, 2005. - 246 s.

Si takk:

Ledelse er en måte å modellere og bruke sosioøkonomiske systemer på, som setter effektiviteten av ressursallokering i høysetet. Hovedoppgaven til en leder er å lage et selvorganiserende system som vil bli reprodusert og utviklet under alle forhold. For dette formålet brukes avanserte ledelsestilnærminger og progressive teknologier. Hovedkriteriet for kvalitet er effektivitet, det vil si oppnåelse av mål med bruk av en minimumsmengde ressurser.

Styre- Dette er en målrettet menneskelig aktivitet som tar sikte på å ordne arbeids- og produksjonsprosessene. Du kan administrere alt og hvem som helst: en person, en bil, et prosjekt, en database, en juridisk enhet. I moderne vitenskap er ledelse i motsetning til ledelse som et system av foreldede verktøy. Hvis prosjektet fungerer vellykket, snakker de om veletablert ledelse. Hvis det er svikt i implementeringen av løsninger og behov for å presse dem gjennom, så snakker man om «manuell kontroll».

Forskjellen mellom ledelse og ledelse er som følger:

Skala. Ledelse er en eldre og mer omfattende prosess enn ledelse, som bare er en del av ledelsesmekanismer.

Kvalitetskontroll. Hovedkriteriet for effektivitet for ledelsen er oppnåelsen av målet. Hvis vi snakker om ledelse, så her utføres kvalitetsvurderingen annerledes. Både overholdelse av spillereglene (prinsipper og metoder definert av systemet) og effektiviteten av ressursallokering (oppnå mål til minimal kostnad) tas i betraktning.

Vitenskapelig disiplin. Ledelse er en vitenskap med eget fag og metode, ledelse er et sett med vitenskaper preget av ulike fag og metoder.

kommersiell komponent. I praksis brukes begrepet "ledelse" oftest i forhold til lønnsomme prosjekter, og ledelse - til eventuelle prosesser av subjektets innflytelse på objektet.

4 Begrepet ledelsesvitenskap. Tilnærminger til begrepet ledelse.

Essensen av enhver ledelse er oppnåelsen ved å organisere mål med den mest optimale bruken av ressursene.

Kontrollfunksjoner- dette er en retning eller typer ledelsesaktiviteter basert på splittelse og samarbeid i ledelsen, og preget av et eget sett med oppgaver og utført av spesielle teknikker og metoder.

Enhver ledelsesfunksjon inkluderer innsamling av informasjon, dens transformasjon, beslutningstaking, forming og bringe til utøvere. I henhold til type og retning av aktivitet skilles funksjoner er vanlig, spesifikk og spesiell

Generelle (grunnleggende) kontrollfunksjoner:

utføres i hver organisasjon og på alle ledelsesnivåer;

iboende i ledelsen av enhver organisasjon;

dele innholdet i ledelsesaktiviteter inn i typer arbeid på grunnlag av rekkefølgen av deres implementering i tid;

relativt uavhengige og samtidig tett samhandle.

Ledelse- dette er ledelsen av sosioøkonomiske organisasjoner i en markedsøkonomi, hvis mål som regel er økonomiske.

Hovedmålet med ledelsen- å sikre harmoni i utviklingen av organisasjonen, det vil si koordinert og effektiv funksjon av alle eksterne og interne elementer i organisasjonen.

Ledelsesfunksjoner - spesifikke handlinger til lederen i styringssystemet.

Ledelsesfunksjoner er klassifisert i to grupper:

1) generelt, de som utføres av alle ledere, uavhengig av omfanget og størrelsen på organisasjonen;

2) spesifikke, som utføres av lederen avhengig av den spesifikke situasjonen og styringsmetodene som brukes.

Generelle ledelsesfunksjoner vurderes i teorien til Henri Fayol, der lederens aktiviteter er delt inn i 5 funksjoner:

1 Planlegging er utviklingen av en sekvens av handlinger som tar sikte på å nå målet: strategisk (planlagte oppgaver over lang tid og inkluderer vanligvis prediktive handlinger) og taktisk (detaljering av en strategisk plan for en kortsiktig periode med utførelse av handlinger).

2 Organisasjon - opprettelsen av en struktur av enheter som skal utføre planlagte oppgaver).

3 Motivasjon - er assosiert med prosessen med å oppmuntre seg selv og andre mennesker til aktivitet gjennom dannelsen av motiver for atferd for å oppnå organisasjonens personlige mål.

Ulike teorier om motivasjon er delt inn i to kategorier: materiell (de prøver å identifisere behovene som motiverer folk til å handle, spesielt når de bestemmer omfanget og innholdet i arbeidet) og prosedyren (de analyserer hvordan en person fordeler innsats for å oppnå ulike mål og hvordan han velger en bestemt type atferd).

Stimulering er en funksjon knyttet til prosessen med å aktivere aktivitetene til mennesker og arbeidskollektiver, som gir ansatte en økning i resultatene av arbeidet deres.

4 Koordinering (ledelse) - utføres av leder når utførende utfører de planlagte, etablerte oppgavene

5 Kontroll er en systematisk overvåking av gjennomføringen av planer, oppgaver og resultater av økonomisk aktivitet. Regnskap og kontroll er nødvendig for styring av planlegging, økonomi, produksjon og arbeidsdisiplin i virksomheten. Kontroll forener alle typer forvaltningsaktiviteter Det er tre hovedtyper av kontroll: foreløpig, nåværende og endelig.

Forskjellen mellom ledelse og ledelse er som følger:

1. Skala. Ledelse er en eldre og mer omfattende prosess enn ledelse, som bare er en del av ledelsesmekanismer.

2. Kvalitetsvurdering. Hovedkriteriet for effektivitet for ledelsen er oppnåelsen av målet. Hvis vi snakker om ledelse, så her utføres kvalitetsvurderingen annerledes. Både overholdelse av spillereglene (prinsipper og metoder definert av systemet) og effektiviteten av ressursallokering (oppnå mål til minimal kostnad) tas i betraktning.

3. Vitenskapelig disiplin. Ledelse er en vitenskap med eget fag og metode, ledelse er et sett med vitenskaper preget av ulike fag og metoder.

4. Kommersiell komponent. I praksis brukes begrepet "ledelse" oftest i forhold til lønnsomme prosjekter, og ledelse - til eventuelle prosesser av subjektets innflytelse på objektet.

6. Essens, stadier og orientering av innovasjoner i organisasjoner. Essensen av begrepene "innovasjon" og "innovasjon".

Under Endringer og innovasjoner organisasjonsatferd refererer til prosessen med fornyelse (transformasjon) av organisasjonen, basert på introduksjonen av innovasjoner i organisatoriske prosesser. Relevansen av endringer og innovasjoner skyldes behovet for å tilpasse organisasjonen til kravene til det ytre og indre miljøet, for å mestre ny kunnskap og teknologier, noe som er spesielt viktig i en markedsøkonomi. Mengden kunnskap som menneskeheten besitter dobles omtrent hvert femte til syvende år, og følgelig dobles antallet nye situasjoner som krever en adekvat løsning. Dette fører til en økning i betydningen av endringsledelsesoppgaver.

Innovasjoner kan deles inn i 3 grupper:

· teknisk og teknologisk (nytt utstyr, enheter, teknologiske ordninger, etc.);

produkt (overgang til produksjon av nye produkter, materialer);

sosialt, som inkluderer:

o økonomiske (nye materielle insentiver, indikatorer på lønnssystemet)

o organisatorisk og ledelsesmessig (nye organisasjonsstrukturer, former for arbeidsorganisasjon, beslutningstaking, kontroll over implementeringen av dem, etc.)

o faktisk sosiale, det vil si målrettede endringer i intra-kollektive relasjoner (valg av formenn, formenn, nye former for publisitet, pedagogisk arbeid, som mentorskap, opprettelse av nye offentlige organer, etc.)

o juridisk, hovedsakelig som endringer i arbeids- og økonomisk lovgivning.

Noen ganger forenes økonomiske, organisatoriske, juridiske innovasjoner av konseptet "ledelse".

For en vellykket implementering av transformasjonen er det nødvendig å analysere årsakene, objektene, positive og negative sidene deres, formulere mål tydelig, og først deretter utføre endringer.

. Det prioriterte målet om endring og innovasjon det bør betraktes som oppnåelse av høyere resultater, utvikling av avanserte midler og arbeidsmetoder, eliminering av rutineoperasjoner, implementering av progressive endringer i styringssystemet.

Innovasjonen inkluderer følgende stadier:

Innovasjonens fødsel - bevissthet om behovet og muligheten for endring, søk og utvikling av innovasjoner;

utvikling av innovasjon - implementering på anlegget, eksperiment, implementering av produksjonsendringer;

Spredning av innovasjon - distribusjon, replikering og multiple repetisjoner ved andre objekter (spredning av innovasjon er en informasjonsprosess, hvis form og hastighet avhenger av kraften til kommunikasjonskanaler, egenskapene til oppfatningen av informasjon fra forretningsenheter og deres evner for praktisk bruk av denne informasjonen);

rutinisering av innovasjon - innovasjon implementeres i stabile, konstant fungerende elementer av de tilsvarende objektene.

konsept "innovasjon" betyr prosessen med å bruke innovasjonen. Implementerte innovasjoner bør ha relative fordeler fremfor tradisjonelle løsninger, være kompatible med etablert praksis og den teknologiske strukturen i organisasjonen, bruke den akkumulerte implementeringserfaringen.
Under "innovasjon" betyr et objekt introdusert i produksjon som et resultat av en vitenskapelig forskning eller oppdagelse gjort, kvalitativt forskjellig fra den forrige analogen. Samtidig bør det viktigste tegnet på innovasjon i en markedsøkonomi være nyheten til forbrukeregenskapene. Dermed strekker begrepet innovasjon seg til et nytt produkt eller en tjeneste, en produksjonsmetode, en innovasjon innen organisatoriske, økonomiske, forskning og andre områder, enhver forbedring som gir kostnadsbesparelser eller skaper betingelser for slike besparelser.

7. Ledelsesmetoder: økonomiske, organisatoriske og administrative, sosiopsykologiske.

Ledelsessosiologien er en grensevitenskap. Det dukket opp i krysset mellom to uavhengige vitenskaper: sosiologi og ledelse. Vi er allerede kjent med sosiologi, det er verdt å minne om at sosiologiens oppgave er å analysere og undersøke sosiale relasjoner mellom mennesker så objektivt som mulig for å identifisere lover ledere samfunn. Og siden samfunnet består av ulike grupper og individer3, studerer sosiologi samfunnet i ulike former for dets manifestasjoner: fra de generelle lovene for funksjon og utvikling til små gruppers og individers adferd.

Ledelse vokste frem som et selvstendig felt for menneskelig kunnskap, en vitenskap på slutten av 1800-tallet – på begynnelsen av 1900-tallet. De første verkene til forskere og praktikere som prøvde å generalisere erfaringen samlet innen ledelse og danne grunnlaget for vitenskapelig ledelse dateres tilbake til samme tid. F. Taylor regnes som grunnleggeren av skolen for vitenskapelig ledelse.

Det engelske ordet «management», dvs. ledelse oppsto i nær forbindelse med den type okkupasjon som flertallet av befolkningen i dette landet var engasjert i. Det innebar forsiktig husholdning, håndtering av verktøy og arbeidsgjenstander, samt våpen, kjøring rundt hester og håndtering av dem. Verbet å administrere nå refererer til prosessen der mål oppnås. På grunn av endringen i okkupasjonen av befolkningen, fremveksten av mange yrker og typer arbeidskraft, oppsto det imidlertid et behov for aktiviteter som knytter sammen ulike utøvere, organisasjoner og sosiale grupper i en enkelt produksjonsprosess. Innholdet i ledelsesbegrepet har blitt transformert og reflekterer ulike aspekter ved ledelsesaktivitet.

I vitenskapelig litteratur er det vanlig å skille mellom følgende begreper: ledelse og det administrative systemet og ledelse. Disse konseptene 6y bør betraktes som å være i følgende avhengige av hverandre (fig. 1):

Korrelasjon mellom begrepene "ledelse", "administrativt system" og "ledelse"

Administrativt system - det er et sett med spesifikke styringsmekanismer som eksisterer i et ikke-markedssamfunn.

Ledelse - det er et sett med spesifikke styringsmekanismer som eksisterer i et markedssamfunn.

Fra et sosiologisk synspunkt er ledelse en kraftig form for å konsolidere de sosiale relasjonene til mennesker som er forskjellige i deres plass i arbeidsorganisasjonssystemet.(viktigheten og kompleksiteten til oppgavene som utføres), som vanligvis kalles den offisielle stillingen, og plass i arbeidsfordelingen som bestemmer størrelsen på grunngodtgjørelsen (lønn, lønn) og tilleggsutbetalinger (bonus, andel av overskudd). Dette er kunsten å rette innsatsen til mennesker mot målet som ikke er nødvendig for dem, men for organisasjonen, slik at de ikke føler noen tvang.

I ledelseslitteraturen er det flere tilnærminger for å bestemme essensen av ledelse:

Funksjon, type aktivitet for å administrere personer:

1) et system av relasjoner - dette er et sosialt hierarki, kontrollområde, makt, rangering, status, roller, etc.

2) formen for samhandling er metodene for kontroll (generell og detaljert), delegering av myndighet, lederstil, konkurranse, forfremmelse, ledelse, konflikter.

· Vitenskap, området for menneskelig kunnskap som hjelper til med å utføre denne typen aktivitet.

· Prosess (4 hovedhandlinger eller funksjoner): planlegging, organisering, motivasjon, kontroll.

Det styrende organet eller apparatet.

Til tross for overfloden av definisjoner og tilnærminger, er det viktigste som de fleste forskere er enige om at ledelsens hovedoppgave er å veilede mennesker, koordinere deres aktiviteter for å nå mål.

Ganske ofte oppstår spørsmålet: er det mulig å betrakte det engelske konseptet "management" og det russiske "management" som synonymer? Er det det samme eller ikke? Det er to måter å løse dette problemet på:

1. Disse begrepene er like, men varierer betydelig i innhold. Siden ledelse som vitenskap oppsto i USA, når amerikanere snakker om ledelse, mener de nesten alltid en driftsorganisasjon eller tilstedeværelsen av en lederfigur i den som et emne for ledelse. Apropos et mer generelt upersonlig styringssystem bruker de begrepet «administrasjon» – administrasjon.

Det russiske begrepet «ledelse» er bredere i sitt innhold og kan omfatte både begrepet «ledelse» og begrepet «administrasjon».

2. "Ledelse" og "ledelse" anses praktisk talt fra samme posisjoner, så disse begrepene kan brukes som identiske.

Konseptet med ledelse.

Tegn på ledelse:

Ledelsestyper: mekanisk, teknologisk, biologisk, sosial.

Ledelse og ledelse - likheter og forskjeller.

Ledelse er en måte å modellere og bruke sosioøkonomiske systemer på, som setter effektiviteten av ressursallokering i høysetet. Hovedoppgaven til en leder er å lage et selvorganiserende system som vil bli reprodusert og utviklet under alle forhold. For dette formålet brukes avanserte ledelsestilnærminger og progressive teknologier. Hovedkriteriet for kvalitet er effektivitet, det vil si oppnåelse av mål med bruk av en minimumsmengde ressurser.

Ledelse er en målrettet menneskelig aktivitet rettet mot å ordne prosessene med arbeid og produksjon. Du kan administrere alt og hvem som helst: en person, en bil, et prosjekt, en database, en juridisk enhet. I moderne vitenskap er ledelse i motsetning til ledelse som et system av foreldede verktøy. Hvis prosjektet fungerer vellykket, snakker de om veletablert ledelse. Hvis det er svikt i implementeringen av løsninger og behov for å presse dem gjennom, så snakker man om «manuell kontroll».

Sammenligning av ledelse og ledelse

Likheter og forskjeller mellom konsepter avhenger av den spesifikke situasjonen. Ledelse er en generell prosess, ledelse er en privat. Profesjonelle arrangører og ledere bruker et sett med verktøy som er ideelle for en bestemt situasjon. Ledelse er først og fremst basert på praksis, mens ledelse er basert på teori. Tilnærminger til å vurdere kvaliteten på arbeidskraft og fordeling av ressurser er også forskjellige. Gjelder for den moderne verden, ledelse er vitenskapelig baserte metoder for å påvirke sosioøkonomiske systemer.

Faget ledelsesvitenskap.

Ledelse er prosessen med å lede (lede) en individuell ansatt, arbeidsgruppe, team for å nå målet for organisasjonen. Ledelse innebærer en viss kategori mennesker som har mottatt profesjonell utdanning innen ledelse og praktisk talt er engasjert i ledelse. Funksjonene til en leder består av to hovedkomponenter: profesjonell og teknisk og emosjonell og personlig. Ledelse – som vitenskap – er et system av ordnet kunnskap i form av begreper, teorier, prinsipper, metoder og ledelsesformer. Ledelse - som en funksjon - er en målrettet informasjonspåvirkning på mennesker og økonomiske objekter, utført for å styre deres handlinger og oppnå ønskede resultater. Ledelse – som en prosess – et sett med ledelseshandlinger som sikrer måloppnåelse ved å konvertere ressurser ved «input» til produkter ved «output». Ledelse - som et apparat - et sett med strukturer og mennesker som sikrer bruk og koordinering av alle ressursene til sosiale systemer for å nå sine mål. Ledelseskonsepter. vitenskapelig ledelse; administrativ ledelse; ledelse fra et atferdsvitenskapelig ståsted; ledelse fra psykologi og menneskelige relasjoner; Kontrollen av ethvert system i sin enkleste form kan betraktes som en kontrollsløyfe, som et sett med to interagerende delsystemer - gjenstand for kontroll (kontrolldelsystem) - ledere og kontrollobjektet (administrert delsystem) - personell.

Systemtilnærming i ledelse.

System (gresk) - dette er objekter som har integritet og består av deler og elementer som samhandler med hverandre og miljøet for å oppnå et spesifikt mål.

Anvendelsen av en systematisk tilnærming øker effektiviteten til å organisere og administrere komplekse systemer, som inkluderer kommersielle aktiviteter.

Den systematiske tilnærmingen utfører så å si heuristiske funksjoner (Eureka - gresk - jeg åpner, jeg ser etter - et ord som uttrykker glede, tilfredshet).

Dens positive rolle er at:

· Konseptene og prinsippene for den systemiske tilnærmingen gjør det mulig å identifisere mer reelle muligheter enn det som er notert i tradisjonelle metoder;

I tillegg, for å identifisere de mest komplette koblingene og søke etter spesifikke integritetselementer, lar en systematisk tilnærming deg finne en ny forklaring sammenlignet med tradisjonelle metoder;

· komplekse objekter har mange delingsalternativer, og typene koblinger mellom elementer kan være forskjellige. Den systematiske tilnærmingen gjør det mulig å bestemme kriteriet for å velge en tilstrekkelig variant av divisjon, under hensyntagen til analyseenheten.

Med ankomsten av nye vitenskapelige og anvendte problemer avsløres utilstrekkeligheten til tradisjonelle tilnærminger for å løse slike nye problemer, mangelen på forklaringsmetoder avsløres, derfor hjelper prinsippene for en systematisk tilnærming til å nærme seg studieemnet på en ny måte .

De karakteristiske trekkene ved utviklingen av sosioøkonomiske systemer er:

· integrering av vitenskapelig kunnskap, vekst i antall tverrfaglige problemer;

· kompleksiteten til problemene og behovet for å studere dem i en enhet av tekniske, økonomiske, sosiale, psykologiske, ledelsesmessige og andre aspekter;

komplikasjon av problemene og objektene som skal løses;

økning i antall koblinger mellom objekter;

dynamikk i skiftende situasjoner;

knapphet på ressurser;

· øke nivået av standardisering og automatisering av elementer i produksjons- og styringsprosesser;

· globalisering av konkurranse, produksjon, samarbeid, standardisering, etc.;

Styrking av den menneskelige faktorens rolle i ledelse mv.

De oppførte funksjonene forårsaker det uunngåelige å bruke en systematisk tilnærming, siden vi etter vår mening kun kan sikre kvaliteten på ledelsesbeslutninger på grunnlag av den.

Systemtilnærmingen er en metodikk for å studere objekter som systemer.

Systemet består av to komponenter:

Det eksterne miljøet, inkludert input og output fra systemet, kommunikasjon med det eksterne miljøet og tilbakemelding;

indre struktur, dvs. et sett med innbyrdes beslektede komponenter som sikrer prosessen med innflytelse av kontrollobjektet på objektet, behandlingen av input fra systemet til dets utgang og oppnåelse av systemets mål.

Produksjonssystemet er enheten av de materielle og ikke-materielle komponentene til det analyserte objektet, dets eksterne og interne relasjoner, som sikrer rasjonaliteten til informasjon, produksjon, ledelse og andre prosesser for å behandle input fra systemet til dets produksjon og oppnå mål for faget ledelse.

Generelle ledelsesfunksjoner.

Under ledelsesfunksjon refererer til typen aktivitet til ansatte i det administrative apparatet, basert på deling og samarbeid av lederarbeid, preget av en viss homogenitet, kompleksitet og stabilitet av påvirkninger på objektet og emnet for ledelsen. Det er ledelsesfunksjonene som er grunnlaget for utforming av organisasjonsstrukturen og utvikling av teknologien i ledelsesprosessen.

For øyeblikket forblir spørsmålet om klassifisering av ledelsesfunksjoner åpent, dessuten er spørsmålet om tegnene som denne klassifiseringen kan utføres åpent for. Og dette er ikke overraskende, siden

For det første, over tid, under påvirkning av økonomiske, politiske og teknologiske faktorer, endres innholdet i lederarbeid uunngåelig;

For det andre tillater ikke det eksisterende mangfoldet av lederarbeid oss å vurdere helheten i detalj, og derfor er forfatterne av forskningen tvunget til enten å fokusere sin oppmerksomhet på en hvilken som helst lederfunksjon, analysere den i detalj, eller å se etter og analysere det felles som er iboende i arbeidet til alle ledere.

Til tross for mangelen på en enhetlig tilnærming til klassifisering av funksjoner, skiller de fleste forfattere generelle, spesielle og spesifikke ledelsesfunksjoner.

Når man vurderer ledelsesprosessen, ble hovedstadiene identifisert, som i en eller annen grad er tilstede i aktivitetene til hver leder, uavhengig av hans plass i ledelseshierarkiet og egenskapene til ledelsesobjektet. Disse stadiene er: prognoser, planlegging, organisering, koordinering, stimulering, regnskap og kontroll, analyse.

Og disse trinnene kalles generelle ledelsesfunksjoner .

Siden enhver organisasjon bruker ulike ressurser i sine aktiviteter, er det fornuftig å snakke om forvaltningen av disse ressursene. Og etter typen aktivitet til ansatte i styringsapparatet knyttet til bruken av bedriftsressurser, kan de skilles ut spesifikke kontrollfunksjoner . Siden ulike virksomheter i sin virksomhet kan bruke ulike ressurser i ulike volum, vil listen over spesifikke ledelsesfunksjoner i hver virksomhet være forskjellig. Imidlertid er de vanligste av de spesifikke funksjonene:

· økonomistyring;

· eiendomsforvaltning;

forvaltning av den aktive delen av anleggsmidler (utstyr);

forvaltning av materielle ressurser;

· personalledelse;

produkt- og tjenesteledelse.

Fordi hver spesifikke funksjon er en aktivitet, og følgelig en prosess, er det fornuftig å skille ut stadiene (eller stadiene) i denne prosessen. Dessuten er hvert trinn i forvaltningen av en ressurs en av de generelle styringsfunksjonene.

Delphi-metoden.

Ved prognoser kan ulike matematiske og heuristiske metoder brukes. En av de heuristiske metodene er Delphi-metoden. Essensen ligger i implementeringen av følgende algoritme:

1) en gruppe spesialister på problemet som studeres er involvert både blant de ansatte i selskapet i hvis interesser prognosen er utført, og fra andre organisasjoner;

2) disse ekspertene blir bedt om å lage en anonym prognose for den fremtidige tilstanden til objektet eller fenomenet som studeres;

3) de oppnådde prognosene generaliseres, og resultatene av generaliseringen rapporteres til ekspertene;

4) basert på den mottatte informasjonen lager ekspertene igjen anonymt en prognose, hvis resultater behandles og returneres til ekspertene. Denne prosessen kan fortsette et ganske stort antall ganger;

5) det oppnådde resultatet anses som tilfredsstillende når vurderingene fra flertallet av sakkyndige er enige.

Konsekvent innhenting av meninger og tilbakemeldinger brukes her ikke for å tvinge ekspertene til å inngå kompromisser, men for å sikre at tilleggsinformasjon gir mer validitet til konklusjonen.

Planlegging som en funksjon av ledelsen.

Planlegger er tidlige beslutninger om:

hva som må gjøres og hva som trengs for dette;

når du skal gjøre

hvem skal gjøre det;

Hvem vil være ansvarlig for resultatet.

Det kan hevdes at planlegging bygger bro mellom dagens tilstand og den som skal oppnås. Den muliggjør:

1) realisere mulighetene som gis;

2) minimere fremtidige risikoer.

Stedet for planlegging blant andre ledelsesfunksjoner bestemmes av:

For det første ved at resultatene av planlegging direkte bestemmer innholdet i andre ledelsesfunksjoner;

For det andre, det faktum at det er på dette stadiet at målene for bedriften dannes og midlene for å nå disse målene bestemmes.

På denne måten, planleggingsmål er å lette oppnåelsen av virksomhetens mål ved å:

1) eliminering av den negative effekten av usikkerheten til det ytre og indre miljøet til foretaket;

2) å fokusere ledernes oppmerksomhet på hovedoppgavene til bedriften;

3) oppnåelse av økonomisk funksjon av bedriften på grunn av optimal allokering av ressurser;

1) legge til rette for organisatoriske, motiverende og kontrollerende aktiviteter i virksomheten.

27. Typer planer.

Ulike planer utvikles på ulike nivåer i organisasjonen for å oppnå ulike mål. Og i henhold til hvilket nivå planen er utviklet på og for å oppnå hvilke mål den er ment, kan følgende typer planlegging skilles ut (se fig. 4.1).

For å nå de strategiske målene på det høyeste nivået i organisasjonen utvikles det strategiske (eller bedrifts-) planer, som ikke definerer nøyaktig hvordan organisasjonen skal nå sine mål, men bare bestemmer den overordnede politikken og den generelle retningen for organisasjonen, setter prioriteringer og tildele tilgjengelige ressurser.

Strategisk planlegging, gitt sin langsiktige karakter i en periode på 5-10 år eller mer, bør ta hensyn til tilstanden og utsiktene for utviklingen av det ytre miljø, samt egne fordeler og ulemper, d.v.s. dets interne miljø i organisasjonen.

For å implementere strategiske planer utfører selskapet et visst arbeid, som kan deles inn i to typer:

1) aktiviteter som generelt er tradisjonelle for bedriften, for eksempel den vanlige produksjonsprosessen, hvor det gjøres mindre forbedringer, samarbeid med tradisjonelle leverandører, overvåking av markedssituasjonen;

2) aktiviteter som er utradisjonelle for bedriften, av en enkelt karakter, for eksempel bygging eller kjøp av en ny bygning for bedriftens kontor, utvikling og implementering av et system som automatiserer arbeidet til kontoransatte, overgang til produksjon av nye produkter, avvikling av en filial mv.

For implementering av tradisjonelle aktiviteter på grunnlag av strategiske ledere på mellomnivået, utvikles taktiske (opptil et år) planer, og på lavere nivå - operasjonelle (for en måned eller et kvartal) planer. I dette tilfellet brukes som regel planer for tidligere perioder. Noen ganger er det imidlertid tilrådelig å bruke den såkalte "null"-tilnærmingen, når det er forbudt å bruke planene fra tidligere perioder når du utvikler en operasjonsplan. Dette lar deg identifisere inkonsekvenser i komponentene i planen eller bestemme de effektivt brukte ressursene.

28. Planmiljø.

Planer implementeres i et dynamisk og usikkert miljø. miljøfaktorer kan deles

1) i forhold til organisasjonen - på ekstern og intern;

2) i henhold til graden av målbarhet - i kvantitativ og kvalitativ;

3) i henhold til graden av kontrollerbarhet av organisasjonen - i ukontrollert, semi-kontrollert og kontrollert.

Blant de mange interne faktorene er det:

Markedsføring;

økonomisk tilstand;

Produksjon;

Tilstanden til de ansatte;

Den interne kulturen i bedriften.

Når man studerer en faktor som markedsføring, fokuseres det på følgende områder.

1. Markedsandel og konkurranseevne. Her bestemmes differansen mellom markedsandelen som eies av foretaket og andelen foretaket ønsker å motta som følge av gjennomføringen av sine planer. Det bør tas i betraktning at for en lønnsom drift trenger ikke et foretak å kontrollere hele markedet. Eksempler er Jeep og Rolls-Royce, som hver har en svært liten andel av bilmarkedet, men gir mye overskudd.

2. Utvalget av produkter som tilbys. For øyeblikket er det praktisk talt ingen bedrifter som kan forbli på markedet i lang tid og tilby ett produkt.

3. Den demografiske situasjonen i markedet, som er svært viktig for planleggingen, siden en endring i den demografiske situasjonen kan føre til enten en reduksjon eller en økning i forbruket av bedriftens produkter.

4. Muligheter for å promotere nye produkter til markedet og muligheten for å utkonkurrere konkurrenter på dette.

5. Effektiviteten til kundeservice før og etter salg, som lar deg opprettholde kundelojalitet til selskapet.

Den nåværende økonomiske tilstanden til foretaket må tas i betraktning i enhver planlegging, siden mangelen på økonomiske reserver kan ødelegge ethvert foretak.

Når man analyserer produksjonen, bør fokus være på:

1) muligheten for å redusere produksjonskostnadene;

2) muligheten for å bruke utskiftbare materialer i produksjonen;

3) graden av virksomhetens avhengighet av leverandører, en situasjon der virksomheten mottar materiale som er viktig for produksjon fra kun én leverandør, er svært uønsket;

4) graden av fysisk og foreldet utstyr;

5) hvor effektivt er kvalitetskontrollsystemet for innkommende materialer, halvfabrikata og ferdige produkter.

Siden enhver plan vil bli utført av mennesker, er vurderingen av det totale potensialet til bedriftens personell en viktig komponent i enhver planlegging.

Den interne kulturen gjenspeiler moralen og skikkene som råder i bedriften, dens moralske og psykologiske klima. Det er den interne kulturen som danner bildet av bedriften i råvaremarkedet i øynene til leverandører og forbrukere, og i arbeidsmarkedet, som tiltrekker de ansatte den trenger til bedriften.

nøkkelhendelsesmetode.

Et prosjekt er et sett med innbyrdes relaterte handlinger (eller operasjoner) som må fullføres for å oppnå et mål. Prosjektlederen er ansvarlig for tre hovedparametre:

Tidspunktet for prosjektet;

Prosjektgjennomføringskostnader;

Prosjektkvalitet.

Mest viktig parameter er vilkårene for prosjektet, tk. det er umulig å gjennomføre prosjektet med nødvendig kvalitet og investere i gitt kostnadsoverslag dersom fristene brytes. Derfor er sporing av tidspunktet for prosjektet en av de viktigste oppgavene til lederen. Det er det prosjektutviklingsmetoder er til for.

Den enkleste formen for prosjektpresentasjon er en liste over store (eller sentrale) hendelser som må inntreffe, med en indikasjon på når hendelsen må inntreffe. Selve arrangementet tar ikke tid; er ikke en prosess. For eksempel er "å delta på en forelesning" en prosess, ikke en hendelse. "Kom til forelesningen" en gang er en begivenhet.

Det er to hovedområder der nøkkelhendelsesmetoden brukes:

1. Når den overordnede strukturen i prosjektet er bestemt og det er nødvendig å gi ansatte mulighet til å utarbeide sine planer tilsvarende sentrale hendelser.

2. Når det er nødvendig å bestemme tidsfristene for gjennomføringen av stadiene i et stort prosjekt, som må overholdes av avdelinger og individuelle utøvere som utfører en del av prosjektet.

30. Metoden for trinnvis planlegging.

Gantt-diagrammer.

Metoden for separate inkrementer.

Beredskapsplanlegging.

Teoriene X og Y av D. McGregor.

Doctor of Philosophy Douglas McGregor (1906-1964) mente at enhver lederbeslutning eller handling innledes av visse antakelser om menneskelig natur og menneskelig atferd, som er nøkkelpunktet som bestemmer den individuelle lederstilen til en bestemt leder.

Han mente at klassisk ledelse (teorier til Taylor, Fayol, Weber) er basert på visse ideer om den ansatte. I følge disse ideene har den ansatte en medfødt motvilje mot arbeid, trenger konstant overvåking, ønsker ikke å ta ansvar, foretrekker å bli kontrollert. McGregor kalte denne tilnærmingen til arbeideren og ledelsen knyttet til den Teori X. Hovedpunkter: 1. Folk liker ikke arbeid og unngår arbeid når det er mulig 2. Folk har ikke ambisjoner, så de prøver å unngå ansvar, og foretrekker å bli ledet . 3. Mest av alt verdsetter folk sikkerheten deres, de vil at ingenting skal true dem. 4. For å få folk til å fungere godt, er det nødvendig å bruke tvang, streng kontroll og trussel om straff. Lederen sentraliserer og konsentrerer all ledelse i sine hender. fullmakter, alene løse alle problemer angående aktiviteter. slave, bruk mens psyko. press og direkte trusler om straff.

I motsetning til denne teorien foreslo han teori Y. I følge denne tilnærmingen er organisasjoner som bruker intelligensen og fantasien til sine ansatte mer effektivt, mer effektive. Lederen skal legge forholdene til rette hvor ansatte trives i arbeidet, ikke trenger streng ekstern kontroll, men opptrer selvstendig og ansvarlig, tar initiativ og identifiserer oppnåelse av organisasjonens mål med egne interesser. Teori Y sikrer med andre ord integrering av individuelle og organisatoriske mål. Teori Y viser retningen ledelsen konstruktivt kan utvikle seg i. Hovedverket til D. McGregor: "The human side of the enterprise" (1960). Grunnleggende bestemmelser: 1. Arbeid er en naturlig prosess for en person, derfor, under normale forhold, ønsker og elsker folk å jobbe. 2. Under gunstige omstendigheter er folk ikke redde for å ta ansvar og til og med strebe etter det. 3. Hvis folk er knyttet til organisasjonens mål og til beslutningsprosessen, er det ikke nødvendig med streng kontroll av deres aktiviteter, siden de selv streber etter kvalitetsarbeid og implementering. selvkontroll. 4. En kreativ tilnærming til virksomhet finnes blant folk ganske ofte, selv om det intellektuelle potensialet til en person brukes. bare delvis. En leder med denne ledelsesstilen desentraliserer lederautoritet, involverer underordnede i beslutningsprosessen, evaluerer arbeidet for kvantitative resultater og belønner tilstrekkelig for suksess.

E. Sheins konsepter.

McGregors teori ble utviklet i verkene til Edgar Shein, hvorav den viktigste er organisasjonspsykologi, publisert i 1965. I den formulerte Shein begreper rasjonell økonomisk person, sosial person og kompleks person.

kons økonomi chela diett mb er uttrykt i følgende termer:

1) mennesker motiveres, først av alt, av økonomiske motiver, de vil gjøre det som vil gi dem størst økonomisk fordel;

2) fordi økonomiske motiver er under kontroll av organisasjonen, så er folk passive og organisasjonen må lede dem, kontrollere og motivere dem;

3) siden menneskelige følelser er irrasjonelle, er det nødvendig å forhindre at de trenger inn i sfæren for rasjonell hensyntagen til egne interesser;

Conc" sosial chela"

1) mennesker er hovedsakelig motivert av sosiale behov og føler sin individualitet kun gjennom sine forhold til andre mennesker;

2) som et resultat av den vitenskapelige og teknologiske revolusjonen og rasjonaliseringen av arbeidsprosesser, har arbeidet i seg selv stort sett mistet sin attraktivitet, så en person må søke tilfredshet i sosiale relasjoner på jobben;

3) mennesker er mer lydhøre for den sosiale påvirkningen fra en gruppe mennesker som er lik dem enn for motivene og kontrolltiltakene som kommer fra ledelsen;

4) folk vil være lydhøre for lederens ordre hvis han kan tilfredsstille deres sosiale behov og deres ønske om å bli forstått.

Conc" kompleks chela" kan uttrykkes i følgende termer:

1) mennesker er ikke bare komplekse, men også svært varierende;

2) i løpet av arbeidet er folk i stand til å tilegne seg nye insentiver som motiverer deres oppførsel;

3) motivene for folks oppførsel i ulike organisasjoner kan være forskjellige;

4) til forskjellige tider kan folk reagere forskjellig på de samme styringsmetodene.

Teori Z W. Ouchi.

Da Japan overtok USA i arbeidsproduktivitet på begynnelsen av 1990-tallet, sto forskerne overfor en todelt utfordring. På den ene siden var det nødvendig å finne en forklaring på dette faktum (det må forstås at den økonomiske autoriteten til USA i det øyeblikket var absolutt udiskutabel). På den annen side, prøv å bruke den japanske erfaringen til å øke effektiviteten til amerikansk og europeisk industri.

William Ouchi identifiserte sammen med Richard Johnson fem hovedtrekk ved den japanske ledelsesmetoden, som han senere samlet i sin "Theory Z": 1. Vektlegging av bevegelse av informasjon og initiativ fra bunnen og opp; 2. Transformasjonen av toppledelsen (toppledelsen) fra et ordreutstedende organ til et beslutningsorgan; 3. Bruk av mellomledelse (mellomledelse) som initiativtaker og drivkraft for å løse problemer; 4. Ta beslutninger basert på konsensus; 5. Økt oppmerksomhet på de ansattes ve og vel.

I teori Y kan direkte ledelse bare spille en positiv rolle hvis lederen stoler på at ansatte utøver sine fullmakter på en måte som er i organisasjonens interesse. Type Z-organisasjoner presterer ifølge Ouchi bedre så lenge de er fri fra de verste elementene av hierarki og byråkrati og oppnår høy grad av sammenheng innenfor sin egen kultur. Som Ouchi skriver, blir organisasjoner av Z-typen "vanligvis sett på som klaner fordi de er tette samfunn av mennesker som er engasjert i felles økonomisk arbeid og knyttet sammen av forskjellige bånd." I de tidlige etterkrigsårene ble japanske varer ansett som ganske primitive og av lav kvalitet . Ønsket om å forbedre situasjonen oppsto delvis på grunn av aktivitetene til amerikanske ingeniører som var engasjert i å evaluere kvaliteten på amerikanske produkter innenfor den sivile forbindelsesgrenen til okkupasjonsadministrasjonen. I følge Ouchi var en viktig faktor i Japans økonomiske suksess etter krigen livssysselsettingssystemet som ble tatt i bruk av store selskaper. Til tross for at dette systemet bare dekket rundt 35% av den japanske arbeidsstyrken, anså han seg berettiget til å hevde at "livstidsarbeid, mer enn en enkelt politikk, er slagordet som mange aspekter av japansk liv og arbeid er integrert under." Et system der store bedrifter og staten hvert år ansetter et visst antall videregående skole- og universitetsutdannede på grunnlag av at de skal jobbe i firmaet til de går av med pensjon, dvs. frem til 55 år, fremmer større gjensidig avhengighet. Siden forfremmelse i dette tilfellet bare avhenger av personen selv, kan en ung ansatt (vanligvis en mann) som kommer inn i selskapet stole på garantert forfremmelse, som på ingen måte vil avhenge av situasjonen på det eksterne arbeidsmarkedet. Samtidig blir sannsynligheten betydelig mindre for at en ansatt som har klart å gjøre en viss karriere i denne organisasjonen ønsker å forlate den.

Ouchis arbeid kan sees på som et av forsøkene fra vestlige ledelsestenkere på å forklare japansk industris fenomenale suksess. Hans synspunkt, ifølge at en økning i produktiviteten bare kan oppnås ved å øke involveringen av arbeidere i organisasjonen, ser ut til å være svært kontroversielt. Ironien ligger i det faktum at den radikale omstruktureringen av mange bransjer, forårsaket av deres japanisering, ofte ikke førte til en økning, men tvert imot til en nedgang i sikkerhetsnivået deres. Ouchis ambisiøse plan, etter hans mening, utformet for å bli et universalmiddel for et stadig mer atomisert samfunn, gitt den raske veksten av arbeidsledighet på 80-tallet, virket enda mer urealistisk. Imidlertid er det en rekke interessante punkter i Ouchis arbeid, inkludert ideen om betydningen av tillit.

Forventningsteori i Vroom.

I følge denne teorien kan det hevdes at motivasjon ikke bare avhenger av individets behov, men også av ønsket belønning for arbeidet som utføres.

V. Vroom baserte sin teori på tre konsepter: forventninger, instrumentalitet og valens.

1. Forventninger det faktum at innsatsen som gjøres for å oppnå et bestemt resultat vil føre til målet eller til ønsket resultat.

Teorien om rettferdighet.

Denne teorien på 60-tallet av XX-tallet. utviklet av den amerikanske vitenskapsmannen S. Hovedideen til rettferdighetsteorien er at en person i arbeidsprosessen sammenligner vurderingen av handlingene sine med vurderingen av lignende handlinger fra kollegene, og kommer på dette grunnlaget til konklusjonen om rimeligheten av hans godtgjørelse. Urettferdighet kan eksistere i form av å underbetale (mer motvillig og mislikt) og overbetaling (føles sjeldnere, noe som fører til skyldfølelse eller avhengighet hos den normale personen).

Sammenligning av egen godtgjørelse med godtgjørelse til kolleger er subjektiv, da den er basert på ens egen ufullstendige og unøyaktige opplysninger, og noen ganger på rykter.

Når urettferdighet oppdages, opplever den ansatte psykisk stress. I et forsøk på å bli kvitt det, kan han handle slik:

redusere intensiteten og kvaliteten på arbeidet;

kreve en økning i godtgjørelse, høyere lønn, forfremmelse, forbedring av arbeidsforholdene;

kreve kompensasjon for underbetaling av produkter;

overvurdere ens egne evner, miste selvtillit, en følelse av perspektiv;

· prøve å få kolleger til å jobbe mer, ettersom de får flere;

påvirke ledelsen til å redusere godtgjørelsen til kolleger for å gjenopprette rettferdighet;

endre for deg selv gjenstanden for sammenligning, ved å bestemme at en kollega er i spesielle forhold (har personlige forbindelser med ledelse eller spesielle egenskaper og evner);

flytte til en annen avdeling eller slutte.

Som du kan se, har de fleste av de mulige handlingene til en ansatt for å gjenopprette rettferdighet negative konsekvenser for organisasjonen.

Graikūnas teori.

I følge denne teorien er det tre typer forhold mellom leder og underordnede:

1. Direkte enkeltforbindelse, dvs. direkte kommunikasjon mellom lederen og hver av hans underordnede. Og hvis hodet A har to underordnede B og C, så har de to direkte enkeltforbindelser.

2. Den direkte gruppeforbindelsen som eksisterer mellom lederen og enhver mulig kombinasjon av underordnede, d.v.s. en leder kan jobbe med en underordnet i nærvær av en annen (eller andre) eller med alle sammen. Hvis leder A har to underordnede B og C, er følgende forbindelser mulig:

A med B i nærvær av C;

A med C i nærvær av B;

A med B og C samtidig.

3. Krysskommunikasjon, når underordnede jobber med hverandre under kontroll av lederen. Hvis A har to underordnede B og C, så er en B-C kryssbinding mulig under As kontroll.

I det generelle tilfellet bestemmes antall forbindelser som lederen må kontrollere av formelen:

hvor n er antall underordnede.

Den utvilsomme fordelen med teorien om Graikunas er at den lar deg etablere graden av kompleksitet av lederaktivitet med en økning i antall underordnede. Dens største ulempe er mangelen på hensyn til intensiteten og varigheten av de "veileder-underordnede" forholdene.

Det skal bemerkes at evnen til å redusere antall og tidsbelastning av jobbkontakter er en av de viktigste personlige egenskapene til en leder, som i stor grad avhenger av hans karakter og ledererfaring. Samtidig er det objektive faktorer som påvirker at lederen kan redusere hyppigheten og varigheten av offisielle kontakter.

Disse faktorene inkluderer:

1. Faglig beredskap hos den underordnede. Jo høyere det er, jo mindre tid trenger en leder for offisielle kontakter med en underordnet.

2. En klar formulering av oppgavene underordnede står overfor, siden en dårlig definert oppgave enten ikke vil bli utført i det hele tatt, eller vil kreve mye tid fra lederen. Hvis underordnede på grunn av organisasjonens aktivitet må sette oppgaver for seg selv, kan i dette tilfellet reduksjonen av lederens kontakter med dem oppstå på grunn av utvikling og kommunikasjon til underordnede generelle prinsipper organisasjonens aktiviteter og mål.

3. Delegering av fullmakter, d.v.s. den underordnede skal ha tilstrekkelig myndighet til å ta de beslutninger som er nødvendige for å utføre klart definerte oppgaver. Mellom klarheten i formuleringen av oppgaven og kreftene på den ene siden og resultatet av arbeidet på den andre er presentert i Tabell. 6.1.

4. Tempoet i utviklingen av organisasjonen. Jo raskere organisasjonen utvikler seg, desto mer faller belastningen av kontakter med underordnede på lederen.

5. Bruk av objektive vurderinger av aktivitetene til underordnede. Hvis underordnede vet at resultatene av arbeidet deres er registrert og objektive standarder brukes i deres evaluering, trenger de ikke rapportere ofte til lederen om resultatene de har oppnådd.

Forholdet mellom klarheten i oppgavebeskrivelsen, myndighet og resultatet av arbeidet. Klarhet i formuleringen av oppgaven Tilstedeværelse av autoritet Resultatet av arbeidet er fraværende ingen arbeid forblir uoppfylt fraværende det er mulige uopprettelige konsekvenser for organisasjonen det er ingen store utgifter av lederens tid det er vellykket gjennomføring av arbeidet

6. Kommunikasjonsteknikken som brukes, som gjør at lederen raskt kan samhandle med underordnede uten å komme i direkte kontakt med dem.

Stadier av dannelsen av OSU.

Krav til ledelsesbeslutninger.

Konseptet med ledelse.

Ledelse er en prosess med målrettet innflytelse på et system (mekanisk, teknologisk, biologisk, sosialt), som et resultat av at dets orden og utvikling oppnås i samsvar med målene som er satt.

Tegn på ledelse:

Kvaliteten på et integrert organisert system er obligatorisk;

tilstedeværelsen av obligatoriske elementer: emnet for ledelse og gjenstand for ledelse;

en viss retning, oppnåelse av det fastsatte målet (ledelsesresultat);

tjener interessene til samspillet mellom hovedelementene;

Det leveres av et system med visse midler.

Kontrolltyper: mekanisk, teknologisk, biologisk,