Posible bang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Nakapirming kontrata

Ang regulasyon ng pamamaraan para sa pagkalkula at pag-isyu ng sahod sa isang kumpanya ay maaaring isagawa hindi lamang batay sa kasalukuyang batas, kundi pati na rin sa mga lokal na kilos ng kumpanya o negosyante na tumutukoy sa mga pamantayan nito. Isa sa mga naturang dokumento ay ang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado. Ang gawaing ito ay hindi kinakailangang binuo, ngunit ito ay kanais-nais na ito ay umiiral pa rin.

Sinasalamin nila ang sistema ng pagbabayad na ginagamit sa entidad ng negosyo, na bumubuo sa suweldo - mga karagdagang pagbabayad, bonus, allowance.

Sa tulong ng batas na ito, natutukoy ang suweldo ng bawat empleyado. Halimbawa, hindi mo maaaring ilarawan kung anong mga bonus ang dahil sa mga nagtatrabaho sa negosyo, ngunit gumawa ng isang sanggunian sa mga pamantayan ng Mga Regulasyon sa Proteksyon sa Paggawa.

Ang batas na ito ay umaangkop sa kasalukuyang mga ligal na pamantayan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho na umiiral sa kumpanya, sa tulong kung saan ang mga kakaibang pagbabayad para sa mga aktibidad ng bawat negosyo ay isinasaalang-alang. Inaalis o tinutulungan nitong malutas ang maraming hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado ng kumpanya.

Pansin! Sa panahon ng mga inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, madalas na hinihiling ng inspektor ang dokumentong ito upang maunawaan kung anong uri ng sistema ng pagbabayad ang dapat mayroon, at inihambing ang mga probisyon ng dokumentong ito sa umiiral na katotohanan.

Sino ang dapat gumawa ng posisyon

Ang mga lokal na regulasyon sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod ay kinakailangan para sa mga entidad ng negosyo kung mayroon silang mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado.

Ang mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ay hindi kinakailangang binuo sa negosyo. Pangunahing ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga isyung tinalakay dito ay maaaring makita sa iba pang mga regulasyon sa enterprise -, atbp.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mismong katotohanan ng pagtukoy ng kasalukuyang mga ligal na pamantayan sa mga tiyak na kondisyon ng pagpapatakbo ng isang negosyo ay dapat na sapilitan, dahil ang mga pamantayan ay madalas na nagtatatag ng ilang mga pagpipilian para sa pagkilos sa ilang mga kundisyon. Ito ay lalong mahalaga kapag kinokontrol ang mga isyu ng suweldo para sa mga panahon na naiiba sa mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, kung aling kilos ang sumasalamin sa mga patakaran para sa pagkalkula ng sahod ay napagpasyahan ng pamamahala ng negosyo nang nakapag-iisa.

Pansin! Ang pagsasama-sama ng mga regulasyon sa isang dokumento ay karaniwan para sa maliliit na negosyo. Sa pagsasagawa, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Paggawa ay madalas na pinagsama sa mga tuntuning namamahala sa pagkalkula ng lahat ng uri ng mga bonus. Pagkatapos ang dokumentong ito ay tinatawag na Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

Kung mas malaki ang entidad ng negosyo, mas mayroon itong sariling mga pamantayan. Kasabay nito, kinakailangang tiyakin na sila ay pare-pareho at hindi nagkakasalungatan. Maraming mga isyu tungkol sa regulasyon ng sahod ay maaaring matugunan kaagad sa ilang mga probisyon ng negosyo. Kung mayroong anumang pagkakaiba sa kanila, hahantong ito sa kanilang pagkawalang bisa.

Minsan ang isang kumpanya ay kailangang kumuha ng isang tao pansamantala. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na, tulad ng pagtatapos ng anumang kontrata, may mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Minsan may mga sitwasyon kung kailan ang isang kumpanya ay nangangailangan ng isang empleyado, ngunit hindi para sa isang permanenteng trabaho, ngunit para sa isang sandali. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring umarkila ng isang tao para sa isang tiyak na panahon, dahil ito ay pinahihintulutan ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mayroong ilang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na inireseta sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

A) pagtatapos ng isang nakapirming kontrata, kapag ang pagkaapurahan ay ipinag-uutos:

• kawalan ng isang empleyado kung, alinsunod sa batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o mga lokal na aksyon ng organisasyon, ang kanyang lugar ng trabaho ay napanatili;
• pagsasagawa ng pansamantalang trabaho, ang paggawa nito ay tumatagal ng hanggang dalawang buwan;
• pagbibigay ng ilang mga serbisyo o pagganap ng trabaho kung imposibleng magtatag ng isang tiyak na petsa ng pagtatapos para sa trabaho o mga serbisyo;
• para sa panahon ng pana-panahong trabaho, ang listahan ng kung saan ay magagamit sa mga kasunduan sa industriya sa antas ng pederal;
• pagpapadala ng empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa;
• pagkuha ng empleyado sa isang organisasyon na nilikha para sa tagal ng trabaho o isang mahigpit na limitadong panahon;
• sa kaso ng pagtaas sa produksyon o pagbabago sa teknolohiya ng produksyon, maaari kang kumuha ng pansamantalang manggagawa upang mag-install at magsimula ng mga bagong kagamitan;
• kapag tumatanggap ng empleyado para sa pagsasanay, pagsasanay o propesyonal na internship;
• kung ang empleyado ay ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantala o pampublikong trabaho;
• kung ang isang tao ay nagsasagawa ng alternatibong serbisyo;
• para sa panahon ng halalan ng isang tao sa isang elektibong posisyon sa mga awtoridad ng estado o lokal na pamahalaan;
• sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o mga pederal na regulasyon;

B) pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

• kung, sa panahon ng paglikha o eksibisyon ng mga gawa ng sining, ang mga malikhaing manggagawa ay tinanggap, ang listahan ng mga trabaho at propesyon na kung saan ay malinaw na kinokontrol ng Pamahalaan ng Russian Federation;
• sa kaso ng full-time na pagsasanay ng taong kinukuha;
• kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho ng part-time;
• kasama ang mga tripulante ng mga sasakyang pandagat at/o maritime;
• pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado;
• trabaho sa isang maliit na organisasyon ng negosyo o indibidwal na negosyante, kung ang bilang ng mga empleyado ay mas mababa sa 35, at sa retail trade - mas mababa sa 20 empleyado;
• kapag gumaganap ng trabaho sa mga lugar ng Far North o katumbas sa kanila;
• kung may banta ng isang emerhensiya o upang pigilan ito, ang employer ay maaaring pansamantalang kumuha ng mga manggagawa, ngunit para lamang alisin ang mga kahihinatnan o banta ng isang emergency;
• Anuman ang organisasyonal at legal na anyo ng negosyo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin kasama ang manager, ang kanyang representante o punong accountant;
• Gayundin, ang Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas ay maaaring maglaman ng iba pang mga batayan para sa pagkaapurahan ng kontrata.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang hindi wastong pagpahiwatig ng batayan para sa pagkaapurahan ng kontrata ay maaaring humantong sa pagkilala nito ng korte bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pagkakataong ito ay ibinibigay sa empleyado ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kanino ako makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Naturally, may mga paghihigpit sa edad alinsunod sa Art. 63 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang taong umabot na sa edad na 16, kabilang ang isang nakapirming panahon. Sa pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin sa mga batang higit sa 14 taong gulang, ngunit ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi dapat nauugnay sa mabigat o mapanganib na trabaho. Kung ang empleyado ay mas bata, bilang karagdagan sa pangangailangan para sa pahintulot ng magulang, ang trabaho ay dapat na nauugnay sa pagkamalikhain, at tulad ng naaalala natin, ang isa sa mga dahilan ng pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang paglikha o pagpapakita ng mga gawa ng sining.

Ang mga paghihigpit ayon sa kasarian ay nauugnay sa mga pagbabawal sa pagkuha ng mga kababaihan para sa nakakapinsala o mapanganib na trabaho alinsunod sa Art. 253 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kababaihan ay ipinagbabawal din na kumuha ng mga trabaho na nangangailangan ng manual na pagbubuhat at pagdadala ng mabibigat na bagay. Mayroong Listahan ng mabibigat na trabaho kung saan ipinagbabawal ang paggamit ng babaeng manggagawa, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. 162 ng Pebrero 25, 2000.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mga detalye ng kandidato, apelyido, unang pangalan at patronymic,

Data mula sa dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at iba pang mga dokumento na isinumite para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

Mga detalye ng employer, ang kanyang TIN, OGRN, address ng lokasyon;

Data ng lumagda sa ngalan ng employer;

Lugar ng trabaho kung saan gaganap ang empleyado ng mga tungkulin sa trabaho;

Mga direktang responsibilidad ng empleyado o isang link sa isang lokal na aksyon na tumutukoy sa mga responsibilidad sa trabaho;

Ang petsa kung saan nagsimula ang empleyado sa trabaho;

Data sa suweldo ng empleyado (ipinahiwatig ang suweldo, ngunit kung ang iba pang mga pagbabayad ay ibinigay, dapat mayroong indikasyon ng lokal na kilos na ipinapatupad sa employer);

Mga oras ng pagtatrabaho, kung ito ay naiiba sa mga itinatag ng panloob na regulasyon sa paggawa o mga regulasyon ng departamento;

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho (dapat ipahiwatig ang pagkakaroon ng nakakapinsala o mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon);

Ibinigay ang mga garantiya na itinatag ng batas;

Indikasyon ng compulsory social insurance ng empleyado;

Iba pang mga mandatoryong kundisyon na itinatadhana ng ibang mga regulasyong naglalaman ng batas sa paggawa.

Ang pansamantalang kontrata ay dapat maglaman ng lahat ng mga punto sa itaas. Bilang karagdagan, ang isang ipinag-uutos na kondisyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang indikasyon ng pagkaapurahan at tagal ng kontrata.

Ang mga sumusunod na serye ng mga kondisyon ay maaari ding isama sa kontrata sa pagtatrabaho:

Tungkol sa panahon ng pagsubok ng upahang empleyado;

Tungkol sa departamento kung saan tinanggap ang empleyado;

Sa mga karagdagang garantiya, benepisyo at pinabuting kalagayang panlipunan na ibinigay sa kandidato;

Sa pagbabawal sa pagsisiwalat ng impormasyong nakuha ng isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin o sa simpleng organisasyon;

Sa karagdagang mga karapatan, responsibilidad at benepisyo na nagmumula sa kolektibong kasunduan.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata

Upang ma-hire, ang kandidato ay dapat magsumite sa employer ng ilang mga dokumento, ang listahan ng kung saan ay isiwalat sa Art. 65 Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

Dokumento ng pagkakakilanlan;

Diploma o sertipiko ng pagkumpleto ng isang institusyong pang-edukasyon o mga kurso sa propesyon;

Book record ng trabaho, kung ang kandidato ay natanggap na;

Dokumento sa tungkuling militar, kung ang kandidato ay napapailalim sa conscription;

Kung kinakailangan, isang sertipiko ng walang kriminal na rekord, medikal na rekord o iba pang dokumento na kinakailangang iharap alinsunod sa batas sa paggawa.

Ang pagkuha ng isang pansamantalang empleyado ay may sariling mga nuances. Halimbawa, kapag nag-hire ng isang empleyado para sa panahon ng pagsasagawa ng "pana-panahong trabaho," ang listahan ng mga pana-panahong trabaho na kailangang gawin ng empleyado ay tinukoy. Ang listahang ito ay dapat tumugma sa gawaing tinukoy sa industriya o mga inter-industriyang kasunduan na naaprubahan sa pederal na antas.

Sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat ding tandaan ng employer ang tungkol sa pagsubok sa kandidato. Ang order sa trabaho at kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok. Kapag nag-hire ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, mayroong mga paghihigpit kapag nagtatalaga ng isang pagsubok, lalo na:

Kung ang termino ng kontrata ay mas mababa sa dalawang buwan, ang tagapamahala ay hindi nagtatakda ng panahon ng pagsubok;

Kung ang isang kontrata ay napagkasunduan para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, halimbawa, para sa tagal ng pagganap ng trabaho ng empleyado na tinukoy sa kontrata, ang panahon ng pagsubok ay dapat na mas mababa sa dalawang linggo.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - kanino mo ito matatapos at sa ilalim ng anong mga kundisyon? Ang mga isyung ito ay may kaugnayan para sa lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Hindi tulad ng isang bukas na kontrata, ang isang kontrata na natapos para sa isang napagkasunduang panahon ay nagtatapos sa isang tinukoy na oras o sa paglitaw ng ilang mga kaganapan. Ang mambabasa ay matututo nang higit pa tungkol sa listahan ng mga tao kung kanino maaaring mabuo ang mga fixed-term na relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng pagbabasa ng publikasyon.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga palatandaan at kaso ng konklusyon

Ang ligal na regulasyon ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad ng ganitong uri ng kasunduan ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga nakapirming kontrata ay may mga sumusunod na katangian:

• Ang mga ito ay natapos para sa isang tiyak na panahon, na maaaring limitado sa isang petsa ng kalendaryo o sandali na nailalarawan sa pamamagitan ng mga pangyayari (mga kaganapan) na tinukoy sa kasunduan. Basahin ang tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata at isang bukas na kontrata.
• Sa pagtatapos ng itinakdang panahon at sa kawalan ng mga panukala mula sa employer na pahabain ito, ang kontrata ay itinuturing na nag-expire na.
• Depende sa termino ng kontrata, ang probationary period ay maaaring minimal, hanggang 2 linggo, o hindi nalalapat, halimbawa, kapag ang kasunduan ay may bisa hanggang 2 buwan (Artikulo 70 ng Labor Code).

Tandaan natin na kung ang kasunduan ay hindi naglalaman ng isang indikasyon ng wastong limitado sa oras nito, gayundin sa mga kaso kung saan ang itinakda na panahon ay lumampas sa 5 taon, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos sa isang hindi tiyak na batayan.

Sa anong mga kaso itinatag ng batas na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at hindi isang bukas na kontrata?

Ang mambabatas sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagtatakda ng mga kaso ng pagguhit ng isang kasunduan sa isang empleyado na nagbibigay para sa isang limitadong panahon ng bisa. Itinatag ng batas na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

• upang italaga sa upahang empleyado ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay kinakailangan ng batas na mapanatili ang trabaho para sa naturang empleyado (halimbawa, sa kaso ng sakit);
• pagsasagawa ng kagyat na trabaho (hanggang 2 buwan);
• gumaganap ng trabaho na may isang katangian na katangian ng seasonality, na, dahil sa mga kondisyon ng klimatiko, ay maaari lamang isagawa sa kaukulang panahon, at ang kasunduan na natapos para sa naturang gawain ay tinapos sa pagtatapos ng panahon;
• kung kinakailangan, magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa ibang bansa (bilang panuntunan, ang termino ng kasunduan ay tumutugma sa oras na ginugol sa labas ng Russian Federation);
• pagsasagawa ng trabaho na hindi kasama sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon, na may kaugnayan sa pagpapalawak ng kapasidad ng produksyon o pagtaas sa mga volume, pati na rin ang pagpapatupad ng iba pang mga aktibidad (pag-aayos, pag-commissioning at iba pang mga uri ng trabaho);
• kapag ang tagapag-empleyo ay isang ligal na nilalang na nilikha para sa isang limitadong panahon upang magsagawa ng ilang trabaho (ang kasunduan ay limitado sa naturang panahon, at ito ay titigil na maging wasto sa sandali ng pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon, sa kondisyon na walang paghalili);
• kapag kumukuha ng empleyado para sa isang internship, pagsasanay sa isang espesyalidad o pagsasanay;
• pagkuha ng isang empleyado upang magsagawa ng partikular na trabaho, kabilang ang mga kaso kung saan ang panahon para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa oras ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata;
• pagpapadala ng empleyado sa pampubliko at iba pang pansamantalang trabaho ng employment center;
• pagbibigay ng referral sa alternatibong serbisyo sibil;
• halalan ng isang mamamayan sa isang elektibong posisyon sa mga katawan ng gobyerno, pampulitika, pampubliko at iba pang asosasyon.

Kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Sa antas ng pambatasan, ang mga kategorya ng mga tao ay itinatag kung kanino, kung mayroong isang kasunduan, pinapayagan na magtapos ng isang nakapirming kontrata, anuman ang mga kondisyon at likas na katangian ng mga tungkulin na ginampanan. Sa bisa ng para. 2 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga naturang tao ay kinabibilangan ng:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

• mga mamamayan na nag-aaplay upang magtrabaho para sa mga indibidwal na negosyante o maliliit na organisasyon na ang mga kawani ay hindi hihigit sa 35 katao (20 katao para sa mga tagapag-empleyo sa larangan ng kalakalan at ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa consumer);
• mga pensiyonado na, sa bisa ng batas o mga medikal na indikasyon, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho;
• mga empleyado na tinatanggap sa mga organisasyong tumatakbo sa Far North, napapailalim sa relokasyon;
• mga empleyado na kasangkot sa trabaho na naglalayong maiwasan ang mga epidemya, aksidente at iba pang mga sakuna, at, kung kinakailangan, alisin ang mga kahihinatnan ng naturang mga insidente;
• pumasa sa isang kompetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
• mga manggagawa sa mga malikhaing propesyon, kabilang ang media, mga sinehan, mga sirko at iba pa (ang listahan ng mga propesyon na inuri bilang malikhain ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation);
• mga organisasyong kasama sa pamamahala, kabilang ang mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant;
• mga sumasailalim sa full-time na pagsasanay;
• mga miyembro ng tripulante ng mga sasakyang-dagat ng iba't ibang uri ng nabigasyon;
• kasangkot sa part-time na trabaho.

Ang mambabatas ay maaaring karagdagang magbigay para sa iba pang mga kategorya ng mga tao kung kanino, napapailalim sa naaangkop na pahintulot, ito ay pinahihintulutang tapusin ang isang nakapirming kontrata. Sa partikular, sa gayong mga tao sa bisa ng Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat din sa mga atleta at coach ng mga sports team.

Sino ang hindi mo dapat pasukin sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang fixed-term na kontrata ay isang uri ng kontrata na natapos sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, at samakatuwid ang mga paghihigpit na ipinapatupad ng batas ay nalalapat sa parehong mga uri ng kasunduan.

Sa partikular, imposibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa mga taong wala pang 16 taong gulang (maliban sa mga kategorya ng mga propesyon na hayagang itinakda ng batas). Bilang karagdagan, ang mga may kakayahang tao lamang ang maaaring kumilos bilang mga empleyado; sa ilang mga kaso, ang pagpasok ng mga taong may limitadong legal na kapasidad ay posible kung ang mga kondisyon at likas na katangian ng trabaho ay ligtas para sa empleyado mismo at sa mga nakapaligid sa kanya.

Kasabay nito, ang nasuri na uri ng kontrata ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang karagdagang kondisyon, sa kawalan kung saan ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay hindi katanggap-tanggap. Ang kundisyong ito ay pahintulot ng empleyado. Sa kawalan ng kanyang pahintulot tungkol sa panahon kung saan ang kontrata ay natapos, ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi natapos sa lahat.

Mga tampok ng pagtatapos at pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan at mga kahihinatnan ng pagpirma ng isang nakapirming-panahon na kontrata ay halos magkapareho sa mga nangyayari kapag gumuhit ng isang kasunduan sa isang empleyado na hindi nagbibigay ng panahon ng bisa nito. Ang pagbubukod ay ang indikasyon ng dahilan para sa pagtatapos ng nasuri na uri ng kontrata, halimbawa, ang pagganap ng trabaho depende sa mga kondisyon ng klimatiko (pana-panahon), at ang tagal ng bisa nito. Pakitandaan na ang isang entry ay ginawa sa work book ayon sa pangkalahatang tuntunin, nang hindi ipinapahiwatig ang uri ng kasunduan na isinagawa.

Ang nasabing kontrata ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito sa paraang itinakda sa Art. 79 Labor Code ng Russian Federation. Hindi nililimitahan ng mambabatas ang empleyado at ang employer sa paglalapat ng anumang mga batayan para sa pagwawakas na ibinigay para sa walang tiyak na mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, ang pagwawakas ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng empleyado o tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bago matapos ang itinakdang panahon.

Maaaring pag-aralan ang isang sample na fixed-term agreement sa pamamagitan ng pagbabasa

Bilang konklusyon, tandaan namin na ang mga tagapag-empleyo ay may karapatang gamitin ang karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho lamang sa mga sitwasyong tinukoy ng batas at sa mga partikular na grupo ng mga tao na may kanilang pahintulot. Ang ganitong mga kundisyon ay naglalayong protektahan ang mga interes ng mga karapatan ng mga manggagawa, dahil ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang maginhawang tool para sa mga walang prinsipyong employer.

Gavrikova I. A., senior scientific editor ng magazine na "Salary"

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga open-ended na kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana ng dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang mag-conclude sila

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagpormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng relasyon sa trabaho ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

*Ang listahan ng mga trabaho, propesyon, at posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Kung ang tinukoy na mga batayan ay wala kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, imposibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses nang walang pansamantalang pahinga, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga empleyado na gumaganap ng parehong tungkulin sa trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation” (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2). Isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon, magpatuloy tayo nang direkta sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Gaya ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung may mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kailangan mong ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ng mga mandatoryong kondisyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

lugar ng trabaho;

pagpapaandar ng paggawa;

petsa ng pagsisimula ng trabaho;

suweldo;

operating mode;

kabayaran;

likas na katangian ng trabaho;

kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Tingnan natin sila.

Natukoy na ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinakda para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isulat sa dokumento. Paalalahanan ka namin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga elektibong posisyon.

Tingnan natin kung paano mabuo ang isang entry tungkol sa isang deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veselye Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa isang dokumento?

Solusyon

Ang sugnay ng kontrata na nagsasaad ng termino ng bisa nito ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang tipikal na sitwasyon kapag ang kontrata ay tumutukoy sa isang kundisyon tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi isang partikular na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

• kaugnay ng empleyado na nagpapatuloy sa maternity leave at child care leave;

sakit ng empleyado;

• pagsasagawa ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, ang pagbabalik ng empleyado sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkakasakit. Kaugnay nito, ang Resolusyon Blg. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, at ang eksaktong petsa ng pagkumpleto nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan pagkatapos makumpleto ang gawaing ito sa bisa ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC para sa tagal ng pastry chef V.A. Nakatanggap si Kalacheva ng kurso ng paggamot sa isang ospital mula Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano bubuuin ang termino ng kontrata kung hindi alam kung kailan eksaktong V.A. Babalik ba si Kalacheva sa kanyang pinagtatrabahuan?

Solusyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang panahon ng bisa ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ay tumatanggap ng V.A. Ang kapansanan ni Kalachev na may limitadong kakayahang magtrabaho o matanggal sa trabaho, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa kanyang kapalit na Empleyado para sa isang walang tiyak na panahon."

Probasyon

Pagpapahaba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sinasabi ng Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ang sumusunod. Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang nakapirming empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Clause 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong maghanda ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring sabihin ng mga sumusunod: "State clause No.... in the following wording: "This employment contract is concluded for a indefinite period."

Nakapirming kontrata sa isang pensiyonado

Ang mga nagpapatrabaho ay madalas na pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito lamang ang anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court No. 378-O-P na may petsang Mayo 15, 2007 ay nagsasaad na kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang termino ay maaari lamang itakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Dahil dito, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga retiradong empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuang pensiyonado at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng conscript ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay hindi maaaring balaan siya nang maaga.

Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Order of dismissal

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para sa layuning ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (Bahagi 4, Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa work book na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala

Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang holiday o weekend? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Matapos matanggap ang libro ng trabaho, ang empleyado ay dapat mag-sign sa libro ng mga libro ng trabaho at ang kanilang mga insert sa form na inaprubahan sa Appendix 3 sa resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, at sa huling pahina ng personal na kard, ang pinag-isang anyo kung saan ang No. T-2 ay pinagtibay ng resolusyong Goskomstat ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang fixed-term na kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na mag-expire ang kanyang kontrata, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na mare-renew. Ang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang dahilan. Gayunpaman, dapat bayaran ang sick leave. Ang employer ay obligado na gawin ito sa pamamagitan ng Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na kapag nagkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit gayundin sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at accounting ng mga pagbabayad sa pagtanggal

Ang batas sa paggawa ay nag-aatas sa employer, sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado, na bayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Labor Code ng Russian Federation). Pederasyon ng Russia). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng severance pay na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng severance pay.

Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa oras na nagtrabaho, at sa ilang mga kaso, bayad sa severance.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

Personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);

• mga kontribusyon sa seguro (Clause 1, Artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund at territorial compulsory medical insurance funds”).

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa mga gastos sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2 , 2000 No. 184).

Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga kontribusyon sa insurance ay hindi sinisingil sa Social Insurance Fund ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 7, 1999 No. 765) .

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa personal income tax, mga kontribusyon sa insurance (subclause "e", clause 2, part 1, artikulo 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), at ito ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa Federal Social Insurance Fund ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa income tax bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, ang sahod, severance pay at kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay inuri bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (clause 5 ng PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- ang mga pagbabayad ay naipon sa empleyado sa pagpapaalis;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount "Mga Pagkalkula para sa personal na buwis sa kita" Pagtanggal ng isang pana-panahong manggagawa // Salary, 2010, No. 7." Ang mga halimbawa ng pagpuno ng mga dokumento ay ibinibigay din doon. - Tandaan. ed.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ligal. Ngunit dapat tandaan na hindi ito posible sa bawat empleyado at hindi sa lahat ng sitwasyon. Ano ang dapat bigyang-pansin ng isang tagapag-empleyo kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at tinatapos ito?

Inaprubahan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang dalawang grupo ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 1 ng Artikulo 59);
• mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, batay sa kung saan maaari itong tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (Bahagi 2 ng Artikulo 59).

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo ang dahilan para sa imposibilidad ng pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho sa isang permanenteng batayan. Ibig sabihin, dapat malaman ng hire na empleyado na ang kanyang trabaho ay pansamantala at maaari siyang legal na matanggal sa trabaho sa pagtatapos ng kontrata, kahit na walang reklamo ang employer tungkol sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin at disiplina sa paggawa.

Ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang walang tiyak na panahon

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon batay sa likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Sa bisa ng Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon ay nakasalalay sa employer. Upang bigyan siya ng "pahiwatig" - Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglilista ng mga naturang pangyayari. Kung ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sumusunod mula sa artikulong ito, walang mga batayan para ipahiwatig ang mga kadahilanang ito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kawalan ng sapat na mga batayan, ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Mga Bahagi 5, 6, Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon sa mga sumusunod na kaso:

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang ilang mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pakitandaan ang mga huling talata ng dalawang listahang ibinigay dito - ang ibig nilang sabihin ay hindi sarado ang mga listahang ito. Ngunit, sa anumang paraan, ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay dapat na nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang, kinakailangang pederal, mga batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang ipahiwatig kung bakit pinipili ng employer ang partikular na anyo ng mga relasyon sa paggawa - dapat mayroong isang link sa kaukulang batayan mula sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Mahalagang ipahiwatig ang panahon ng bisa ng kontrata (isang tiyak na petsa o ang paglitaw ng isang tiyak na kaganapan). Ang lahat ng ito ay nabaybay sa Art. 57 Labor Code ng Russian Federation.

Ang maximum na panahon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino nito (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pinangalanan sa Art. 79:

• pag-expire ng kontrata;
• pagkumpleto ng trabaho kung saan natapos ang kontrata;
• bumalik sa trabaho ng isang tao na ang mga tungkulin ay pansamantalang ginanap;
• pagtatapos ng panahon ng trabaho sa kontrata.

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa pag-expire ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis (ang kinakailangan ay hindi nalalapat sa mga kontrata upang gampanan ang mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan:

• kung walang partido ang humiling ng pagwawakas nito dahil sa pag-expire;
• kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, tulad ng nabanggit na, sa kasong ito ang empleyado ay hindi tinanggal, ngunit inilipat sa permanenteng trabaho. Ang karagdagang kasunduan ay gumagawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat pansinin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi binanggit ang kaukulang karagdagang kasunduan, gayunpaman, pinapayuhan ni Rostrud na ang naturang dokumento ay iguguhit. Ngunit hindi na kailangang gumawa ng anumang entry sa work book.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mga problema kapag nag-dismiss ng mga conscript

Ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi gaanong para sa empleyado. Ang form na ito ng legal na relasyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang kumplikadong pamamaraan ng pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado. Ang isang taong nakakaunawa na maaaring mawalan siya ng trabaho ay mas flexible at masigasig.

Bagama't ang batas ay nagtatatag ng mga paghihigpit para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ipinapakita ng kasanayan na, una, ang mga paghihigpit ay hindi palaging binibigyang kahulugan nang maayos, at pangalawa, hindi ito palaging ipinapatupad. Tingnan natin ang ilang kontrobersyal na sitwasyon.

Ang tagapamahala ay pumirma ng karagdagang kasunduan sa nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na pinalawig ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa isa pang tatlong taon. Kaya, ang kabuuang oras sa panunungkulan ay lumampas sa limang taon. Maaari ba nating isaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay naging walang limitasyon?

Ang karagdagang kasunduan, na nagtatakda, bukod sa iba pang mga bagay, ang tagal ng mga tungkulin ng tagapamahala, ay isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang relasyon sa pagtatrabaho ay nananatiling nakapirming kalikasan. Suriin natin ang sitwasyong ito gamit ang halimbawa ng Appeal Ruling ng Supreme Court of the Republic of Mordovia na may petsang Enero 16, 2014 sa kaso No. 33-91/2014.

Ang direktor ng paaralan, ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho), napunta sa korte. Ang nagsasakdal ay nag-udyok sa kanyang hindi pagsang-ayon sa desisyon ng employer sa pamamagitan ng katotohanan na ang panahon ng bisa ng kanyang kontrata ay lumampas sa pinahihintulutang limang taon - ang relasyon sa trabaho ay dapat kilalanin bilang walang limitasyon. Ang nakapirming kontrata sa pinuno ng institusyong pang-edukasyon ay natapos noong 09/01/2007, natapos ang panahon ng bisa nito noong 08/31/2010. Sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata - 09/01/2010 - isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan na nagtatatag ng mga bagong tuntunin ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho - hanggang 09/02/2013. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang karagdagang kasunduan ay iginuhit at nilagdaan pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang mga pagbabago ay maaaring gawin, iyon ay, kapag ang relasyon sa trabaho ay nawala ang kagyat na katangian nito. Ang karagdagang kasunduan ay hindi isang bagong natapos na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang mga dismissal order na inilabas pagkatapos ng 08/31/2010, pati na rin ang mga hiring order sa ilalim ng bagong natapos na kontrata na may petsang 09/01/2010, at walang katumbas na mga entry ang ginawa. sa work book. Hinawakan ng nagsasakdal ang posisyon ng direktor nang higit sa limang taon (mula 2007 hanggang 2013), na hindi pinapayagan ang mga naturang relasyon na maiuri bilang kagyat.

Tumanggi ang mga korte na bigyang-kasiyahan ang mga kahilingan, na nag-udyok sa kanilang desisyon bilang mga sumusunod. Ang karagdagang kasunduan, sa katunayan, ay isang bagong natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at hindi isang pagpapatuloy ng nakaraang dokumento. Nag-expire ang unang kontrata sa pagtatrabaho noong 2013, kaya kinailangan na muling irehistro ang relasyon sa trabaho.

Ilang beses maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong empleyado?

Ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado ng walang limitasyong bilang ng beses kaagad pagkatapos ng pagwawakas ng nauna - walang mga paghihigpit sa batas. Ngunit kung ang korte ay nagtatag ng maraming pagpapalawig ng mga relasyong kontraktwal sa isang empleyado na gumaganap ng parehong tungkulin, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang walang katiyakan.

Kunin natin bilang halimbawa ang Appeal Ruling ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Marso 19, 2015 sa kaso No. 33-4662/2015. Ang deputy head ng paaralan ay tinanggap batay sa isang open-ended employment contract. Kasunod nito, sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan, ang relasyon sa trabaho ay kinilala bilang fixed-term, at ang posisyon ay pinalitan ng pangalan nang hindi binabago ang labor function.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may karagdagang pagpaparehistro ng mga bagong fixed-term na relasyon ay naganap nang maraming beses, hanggang sa huling pagpapaalis. Iniutos ng korte na ibalik ang nagsasakdal, na nag-udyok sa desisyon tulad ng sumusunod.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos lamang kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Ipinahiwatig ng korte na ang mga partido ay may relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon; ang employer ay walang dahilan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa isang nakapirming panahon batay sa isang karagdagang kasunduan. At ang paghirang ng isang termino ay hindi maaaring ituring bilang isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, dahil ang termino ay tumutukoy sa mga katangian na bumubuo ng mga species.

Ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado ay hindi nagbago, at ang relasyon sa trabaho ay hindi pormal na naantala.

Ang mga argumento ng tagapag-empleyo na ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, itinuturing ng korte na hindi sapat upang tapusin na posible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng mga direktang tagubilin ng batas. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng mga tiyak na dahilan para tapusin ang mga naturang kontrata, at walang mga batayan na ibinigay ng batas para sa pagtatatag ng isang fixed-term na relasyon sa trabaho sa empleyado.

Pinilit ng employer ang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Maaari bang gawing legal ng korte ang mga bukas na relasyon sa trabaho?

Ang sagot sa tanong na ito ay ang legal na posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na itinakda sa Determinasyon ng Mayo 15, 2007 No. 378-O-P, na kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos batay sa ang boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer, ngunit kung ang pagsang-ayon sa pagtatapos ng kontrata ay ibinigay sa empleyado ay sapilitang gawin ito, siya ay may karapatang hamunin ang legalidad ng pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Dapat tandaan na, kapag nagpapahiwatig ng mga pangyayari ng pagpirma sa dokumento, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng pamimilit, at ang employer, sa kabaligtaran, ay dapat magbigay ng katibayan ng pagiging kusang-loob.

Idinidikta ng lohika na hindi isang empleyado, sa sarili niyang inisyatiba, ang magpapalit ng isang bukas na relasyon sa trabaho para sa isang nakapirming panahon. Gayunpaman, ang mga korte ay nagmamalasakit sa ebidensya, at karamihan sa mga tinanggal ay may mga problema dito.

Ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga naturang hindi pagkakaunawaan, ay karaniwang ginagabayan ng prinsipyo ng pagiging kusang-loob - kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, nangangahulugan ito na sumang-ayon siya sa mga tuntunin nito. Ang desisyon ng apela ng Sverdlovsk Regional Court sa kaso No. 33-4662/2015, na isinasaalang-alang namin sa itaas, ay sa halip ay isang pagbubukod sa panuntunan. Ngunit ang karaniwang halimbawa ay ang paghatol ng Apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang Disyembre 1, 2014 sa kaso No. 33-16227/2014. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa direktor ng sentro ng mga bata nang tatlong beses, na nagpapahiwatig na ang trabaho ay hindi pansamantala. Ang mga tuntunin ng mga kontrata ay magkatulad, ang mga tungkulin at responsibilidad ng tagapamahala ay hindi nagbago sa buong panahon. Ipinahiwatig ng mga korte na ang pirma ng empleyado sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng kanilang boluntaryong konklusyon.

Ang isang halimbawa ng isang sitwasyon kung saan walang katibayan ng pamimilit na pumirma ng ilang magkakasunod na fixed-term na kontrata na may karagdagang pag-dismiss ay ang Ruling ng Perm Regional Court na may petsang Setyembre 30, 2014 sa kaso No. 33-8619.

Noong 1999, ang deputy director ng teatro ay tinanggap para sa isang permanenteng trabaho pagkatapos mailipat mula sa regional administration. Pagkaraan ng ilang panahon, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya ay muling naiuri bilang isang nakapirming panahon. Ang mga relasyon sa paggawa ay na-renew nang higit sa isang beses pagkatapos ng pag-expire ng susunod na kontrata. Kapag ang employer ay hindi nag-alok ng isa pang fixed-term na kontrata para sa lagda, ang na-dismiss na empleyado ay pumunta sa korte, na hinihiling na ang relasyon sa trabaho ay kilalanin bilang walang katiyakan. Gayunpaman, ang korte ng unang pagkakataon, at pagkatapos ay ang komisyon ng apela, ay pumanig sa employer, na itinuturo na ang empleyado ay kusang pumirma sa mga kontrata.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, iyon ay, kung ang pahintulot ng empleyado ay ibinigay nang kusang-loob. Kwalipikado ng mga korte ang pagkakaroon ng pirma ng empleyado sa naturang kasunduan bilang pahintulot. Kinumpirma din ng mga materyales ng kaso ang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paglipat sa isang nakapirming panahon.

Kung sinasabi ng isang empleyado na pinilit siya ng employer na pumirma sa isang dokumento, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang responsibilidad na patunayan ang pagkakaroon nito ay nakasalalay sa empleyado. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng isang sanhi-at-bunga na relasyon sa pagitan ng mga aksyon ng employer at ang sapilitang pagpirma ng isang nakapirming kontrata, at kumbinsihin ang korte na sinadya ng employer. Halimbawa, ang pagkakaroon ng isang salungatan na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring maging isang walang kondisyon at sapat na katibayan ng sikolohikal na presyon na ibinibigay sa kalooban ng empleyado. Kailangan natin ng "direktang ebidensya".

Ang tanong ay lumitaw: anong katibayan ang kailangan ng korte upang kilalanin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos (iyon ay, pinirmahan) sa ilalim ng pagpilit? Marahil ay nagrereklamo sa awtoridad ng paggawa? Gayunpaman, hindi lahat ng conscript, na mahalagang nakasalalay sa isang magandang relasyon sa employer, ay nanganganib na makipag-ugnayan sa awtoridad sa regulasyon na may reklamo na pinilit siyang pumirma sa isang hindi kanais-nais na dokumento. Ang isa pang pagpipilian ay ang patotoo ng mga saksi, na, bilang panuntunan, ay mga empleyado ng parehong organisasyon at malamang na hindi gustong magsalita laban sa kanilang mga nakatataas (bagaman ito ay mga salita ng mga saksi, na nagpapatunay na ang dokumento ay nilagdaan sa ilalim ng presyon mula sa ang tagapag-empleyo, na nag-impluwensya sa Voronezh Regional Court na maglabas ng Ruling na may petsang Enero 25 .2011 No. 33-340 sa iligal na pagpapaalis).

Ang ebidensya ay maaaring isang audio recording na nagtatala hindi lamang sa katotohanan ng pressure na ibinibigay sa empleyado kapag pumirma sa kontrata, ngunit nagbibigay-daan din sa pagtukoy ng mga pagkakakilanlan ng mga kalahok sa pamamaraan, ang lugar at oras ng aksyon. Tulad ng naiintindihan mo, ilang mga empleyado ang maaaring magyabang ng mga naturang "trump card". Ang isang pag-aaral ng hudisyal na kasanayan ay nagpipilit sa amin na sabihin na ang mga empleyado ay kadalasang nawawalan ng kanilang mga claim - ang employer ay may pormal na batayan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay naligaw. Posible ba sa pamamagitan ng korte na i-reclassify ang isang relasyon sa trabaho bilang permanente?

Kung mapapatunayan ng isang empleyado na siya ay naligaw, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring i-reclassify bilang isang open-ended na kontrata. Ang kahirapan sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng posibilidad ng ebidensya. Pagkatapos ng lahat, bilang tugon sa pag-aangkin ng isang empleyado na siya ay nilinlang lamang, ang employer ay maaaring magbigay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na boluntaryong nilagdaan ng mga kalahok nito. Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang kasunduan ng mga partido. May alam ba ang hudisyal na kasanayan ng mga halimbawa kung saan ang mga nakapirming kontrata sa mga nalinlang na empleyado ay binago? Alam niya. Ngunit sa mga kasong ito, ang mapagpasyang argumento, bilang panuntunan, ay hindi ang nalinlang na nagsasakdal na pag-asa para sa awa ng mga hukom, ngunit ang katotohanan na ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kumpleto at hindi maaaring bigyang-kahulugan nang malawak. Kung ang batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan ay wala sa listahan, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring manalo sa kaso. Kung may dahilan, ang pagkakataong manalo ay makabuluhang nabawasan. Tingnan natin ang dalawang desisyon ng korte kung saan naniniwala ang mga conscript na nalinlang sila. Sa unang kaso, ang isang aplikasyon para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay isinampa ng pinuno ng isang munisipal na institusyon, sa pangalawa - ng isang security guard ng isang pribadong negosyo. Ang mga argumento ng mga nagsasakdal na sila ay nalinlang hinggil sa pagpapalawig ng relasyon sa pagtatrabaho para sa posisyong ito sa hinaharap ay walang legal na kahalagahan sa pagtingin sa mga partido na umabot sa isang kasunduan upang tapusin ang isang nakapirming-panahon na kontrata, bilang ebidensya ng kanilang mga lagda sa kontrata na naglalaman ng ang kaukulang kondisyon. Ngunit sa mga pinuno ng mga organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit ang propesyon ng isang security guard ay hindi kasama sa listahan. Samakatuwid, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang security guard ay naibalik sa trabaho, ngunit ang manager ay hindi.

Sa konklusyon, muli naming binibigyang pansin ang katotohanan na ang mga pangako ng employer kapag nagtatapos sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na "magkasama palagi" ay mga salita lamang na walang legal na puwersa kung ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay legal. Upang protektahan ang iyong sarili sa hinaharap at kumpirmahin na ang pagpirma sa isang dokumento ay isang sapilitang pagkilos, ang isang empleyado ay maaaring humingi ng payo mula sa labor inspectorate "bago ang kulog." Sasabihin sa iyo ng espesyalista kung ano ang gagawin sa isang partikular na sitwasyon.

Halimbawa, ang pagtatapos ng isang kasunduan sa isang taong sumasailalim sa pagsasanay sa palakasan batay sa sugnay 8 ng Art. 34.2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 4, 2007 No. 329-FZ "Sa Pisikal na Kultura at Palakasan sa Russian Federation."

Bahagi 2 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation.

Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 28, 2007 No. 252.

Halimbawa, ang talata 2 ng Art. 25.1 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagtatakda ng mga detalye ng pagkamit ng limitasyon sa edad para sa mga tagapaglingkod ng sibil sa serbisyo.

Bahagi 4 sining. 58 Labor Code ng Russian Federation.

Liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 Blg. 1904-6-1.

Talata 4 ng talata 14 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang ang RF Armed Forces Resolution No. 2).