Programcının personel listesindeki konumu. Uygulamadan gelen soru: Personel tablosunu hazırlarken pozisyon ve meslek adlarının nasıl belirtileceği

İnsan kaynaklarının en verimli şekilde kullanılması için personel alımı gereklidir. Şirketin çalışmalarını yetkin bir şekilde organize etmenizi sağlar. Program ne kadar iyi olursa, personelin verimliliği de o kadar yüksek olur. Program, tüm iş süreçlerini kontrol etmenize ve çalışanların iş yükünü belirlemenize olanak tanır. Toplam personel sayısı ve iş hacmi hakkında hızlı bir şekilde bilgi almanıza yardımcı olacaktır. Bu, düzenleyici otoriteler tarafından talep edilebilecek resmi bir belgedir. Bu nedenle yasalara ve yerleşik uygulamalara uygun olarak hazırlanmalıdır. Özellikle çalışanların pozisyonlarının doğru girilmesi gerekmektedir.

Neden bir programa ihtiyacınız var?

Personel masası şu işlevlere sahiptir:

  • Şirketin organizasyon yapısının doğru ve hızlı bir şekilde kurulması.
  • Her pozisyon için departman sayısını ve personel birimi sayısını sabitlemek.
  • Departman çalışanlarına uygun ödeme sisteminin kurulması.
  • Emek için ikramiye miktarının sabitlenmesi.

Pozisyonu programda yer almıyorsa bir çalışanı işe almak mümkün müdür?

Başvuranın pozisyonu personel tablosunda yer almıyorsa ne yapmalı? Mümkün olan en kısa sürede yeni bir pozisyonun tanıtılması tavsiye edilir. Aksi takdirde şu riskler ortaya çıkar:

  • Çalışan sayısını azaltmanın zorlukları.
  • Bu tür eylemlerin Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 4. paragrafının ihlali olarak kabul edilmesi riski.

Ek Bilgiler

Pozisyonları tanıtırken şu noktaları dikkate almanız gerekir:

  • Ödeme sistemi tarife bazlı ise kategoriler vardır, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. maddesine göre boş pozisyonun adı Yeterlilik Rehberlerine uygun olarak belirlenir.
  • Belgelendirme yapılıyorsa belgelendirme kağıdının meslek kodunu içermesi gerekir. İlgili hüküm 28 Aralık 2013 tarih ve 426 sayılı Federal Kanunun 18. Maddesinde yer almaktadır.

Diğer tüm durumlarda mesleki standartların kullanılması isteğe bağlıdır.

Personel tablosunda hangi pozisyonlar gösterilemez?

Programda uzmanın işinin doğasını yansıtmayan pozisyonlar bulunmamalıdır. İsmin aktivitenin özelliklerini yansıtıp yansıtmadığı nasıl belirlenir? Belirli bir sektörde gelişen uygulama ve geleneklerden yararlanmalısınız.

Çoğu durumda iş unvanı, tek kelimeyle formüle edilmesi her zaman mümkün olmayan mesleki faaliyet temelinde oluşturulur.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bu nedenle, iş fonksiyonunu belirtmek için uzun iş unvanları veya prestijli bir isim altında basit görevleri gizleyen unvanlar ortaya çıkar. Unvanların oluşumu ise kanunla belirlenir. Hem adlandırma gereksinimlerini hem de olası seçenekleri belirler.

Normatif temel

Personel tablosu, şirketin organizasyon yapısını düzene koymak ve ücret miktarını sabitlemek amacıyla oluşturulan yerel düzenlemelerden biridir.

Belirtilen belge şunları belirtir:

  • yönetimden sıradan çalışanlara kadar tüm pozisyonların isimleri;
  • her boş pozisyon için personel birimi sayısı;
  • yüzde olarak maaş veya saat ücretinden ikramiyelere kadar ücret tutarı.

Kural olarak, bu tür iş ücreti için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesinde yer alan tek bir kuralın belirlenmiş olması nedeniyle maaşın belirlenmesinde herhangi bir sorun ortaya çıkmamaktadır. Toplam tutar, gıda sepetinin maliyeti ve yıllık enflasyon oranı dikkate alınarak oluşturulan ve federal düzeyde belirlenen asgari ücretten düşük olmamalıdır.

Yani işverenin ücret miktarını belirlerken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesine ve kendi mali yeteneklerine göre yönlendirilmesi yeterlidir. Ancak iş unvanlarının seçimi daha zordur, çünkü oldukça fazla endüstri ve iş unvanı vardır, ETKS'de ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mesleki standartlara uyumu düzenleyen 31. Bölümünde yer alan yasal normlardan bahsetmeye bile gerek yok.

Yasa ne diyor?

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararları uyarınca Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi oluşturulmuştur. Her sektör bağlamında iş unvanlarının tanımı, boş pozisyonlar için yeterlilik gereklilikleri ve iş sorumluluklarının yaklaşık bir listesini, gerekli bilgi ve özellikleri gösteren, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın aynı Kararları tarafından onaylanan birçok konuyu içerir. işin.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.2. Maddesi, personel tablosundaki pozisyonun adının Mesleki Standartlar için belirlenen gereklilikler ile bağlantılı olarak ETKS dikkate alınarak oluşturulması gerektiğini belirtmektedir.

Yani, şirket başkanı bir iş unvanı seçerken çeşitli faktörleri dikkate almalıdır:

  • ismin verilen görevlere uygunluğu;
  • Yeterlilik gereklilikleri ile iş özellikleri arasındaki ilişki.

Örneğin, bir sekretere müdür yardımcısı demek kabul edilebilir çünkü sorumlulukları aynıdır. Ancak bir tamirciye iletişim müfettişi demek pek mümkün değildir, çünkü boş pozisyonun adı prestijli bir unvan değil, yerine getirilen görevler dikkate alınarak oluşturulmalıdır.

Referans kitapları ve mesleki standartlar ne zaman gereklidir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.3 Maddesi, birçok işveren için - devlet mülkiyetine sahip şirketleri veya kayıtlı sermayenin yarısının Rusya Federasyonu'na ait olduğu kurumları yönetenler - Mesleki Standartlara uymanın zorunlu olduğunu belirtmektedir.

Örneğin belediyeler, devlet idareleri ve diğer devlet kurumlarında iş unvanının ETKS'ye ve belirtilen belgede belirtilen şartlara uygun olması gerekirken, diğer şirketlerde rehber tavsiye olarak kullanılabilir.

Ayrıca çalışanların işyerlerinin normdan farklı çalışma koşullarına sahip olduğu ve belirli bir sosyal haklar listesinden yararlanma hakkı verdiği durumlarda ETKS ve mesleki standartlara uyulması gerekmektedir.

Yardımlar federal kanunla garanti altına alınmıştır; bu nedenle, sağlanmaları durumunda belirli gereklilikler geçerlidir. Örneğin iş unvanının Mesleki Standartlara aynı şekilde uygunluğu.

Yani 20 yıl boyacı olarak çalışıp boya dumanını soluyabilirsiniz ama aynı zamanda “inşaat işçisi” unvanına da sahip olabilirsiniz. Bu, ETKS'ye uymaz ve zararlı çalışma koşulları ve dolayısıyla çalışma hakkı sağlamaz.

Yani yasaya göre, çalışana doğrudan sağlanacak faydaların listesi, yalnızca boş kadro unvanının gerçekleştirilen görevlere uygun olması durumunda pozisyon unvanına bağlıdır.

Göz önünde bulundurulması gereken birkaç önemli faktör daha vardır:

  • Şirketin bir tarife ödeme sistemi, yani dereceler, dereceler varsa, o zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesi uyarınca, Yeterlilik Dizinlerinin standartları dikkate alınarak boş pozisyonun adı belirlenmelidir. Bunun nedeni, bazı pozisyonlara ilişkin sorumluluk listesinin, nitelik düzeyinin ve iş özelliklerinin farklı olduğu dikkate alınarak her kategori için ayrı ayrı verilmesidir.
  • 426 sayılı Federal Kanunun 18. Maddesi uyarınca, işyeri sertifikasyonu yapılırken, sertifikasyon belgesinde genel verilerin yanı sıra meslek kodu da belirtilir. Bu, iş unvanının Yeterlilik Dizini ile eşleştiğini varsayar. Sertifikasyonun tüm işletmelerde en az beş yılda bir yapılması gerektiğinden, pozisyonun fiili unvanı ile ETKS'deki açık pozisyonun unvanı arasındaki farklar, değerlendirme prosedürünün ihlaline yol açabilir.

Diğer durumlarda, mesleki standartlara uyum, doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Bu, dizinlerin yalnızca şirketin özellikleri ve atanan sorumluluklar dikkate alınarak değiştirilebilen, ancak yine de tamamen göz ardı edilmeyen standart bir form olarak kullanılması anlamına gelir.

Kendinize bir isim bulabilir misiniz?

Kural olarak devlet kurumlarına ait kurumlar için kadro tablosu üst makamlar tarafından kurulduğundan hazır olarak aldıkları sürece isim seçiminde zorluk yaşamazlar.

Ancak ticari yapıdaki şirketlerin isim seçerken birçok sorusu vardır, çünkü iş sorumlulukları listesi işin özellikleri nedeniyle her zaman ETKS ile örtüşmemektedir ve belirlenmiş standartlardan çok daha geniş olabilir.

Böyle bir durumda, şirket yönetimi kendi başına bir isim bulabilir, ancak hem mesleki standartların gerekliliklerini hem de bireysel pozisyonlar için not seviyesini dikkate alır. Şirkette zararlı koşullar veya kötü koşullar yoksa, belirli bir sektördeki genel iş deneyiminin bazen pozisyonun unvanına bağlı olduğu dikkate alınarak, boş pozisyonun adı keyfi olabilir, ancak makul sınırlar dahilinde olabilir.

Diyelim ki bazı şirketlerde 1 tam zamanlı avukat var ve bu alanda görev unvanı örneğin hukuk işlerinde uzman olan birkaç uzman görev yapıyor. Veya aynı bekçi, yalnızca şirketin yerel alanından ve yalnızca geceleri sorumlu olduğundan iş biriminin güvenlik görevlisi olabilir.

Personel tablosunda iş unvanlarını kullanmanın özellikleri

2019 yılı itibarıyla, iş unvanlarının oluşturulmasına ilişkin yasama düzeyinde yeknesak kuralların geliştirilmediği ve mesleki standartların yalnızca belirli çalışma koşullarının mevcut olduğu durumlarda ve devlet kurumlarında gözetilmesi gerektiği göz önüne alındığında, birçok şirket iş unvanlarını buna göre seçmektedir. kendi kuralları.

Bunlar aşağıdaki gibidir:

  • motivasyonu artıracak prestijli bir isim;
  • atanan görevleri belirtmek için uzun bir ad;
  • moda ve Batı eğilimleri uğruna keyfi bir isim.

Mesela şu anda yönetici pozisyonu oldukça yaygın ve prestijli. Bunun altında daha az yankı uyandıran meslekleri gizleyebilirsiniz, örneğin, bir temizlik hizmetinin yöneticisi olan aynı temizlikçi, yerleri yıkamayı ve tozu silmeyi bırakmayacak, ancak konumuyla gurur duymak için ek bir neden alacak ve bu nedenle gelişmeye teşvik edicidir.

Veya personel sayısının az olması nedeniyle bir çalışan iki pozisyonda görev yapabilir. Örneğin bu bir müdür yardımcısı, bir bölümün başkanı olabilir. Böylece, iki iş ve buna bağlı olarak sorumluluklar tek bir tam zamanlı eğitimde birleştirilir, ancak daha geniş yetkilere sahiptir.

Bazı şirketler yabancı alfabenin harflerini kullanarak pozisyonları adlandırma uygulaması yapmaktadır. Örneğin, aşağıdaki seçenek kullanılır - BT yöneticisi.

Seçimin temel ilkeleri

Belirtilen kurallar her zaman doğru değildir. Hem mevcut mevzuatın normlarını hem de tabiiyet uyarınca iş unvanlarının oluşturulmasına ilişkin kuralları ihlal ediyorlar.

Aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

  • Birinci - Kategori adının, keyfi olarak seçilebilen ancak tabiiyet dikkate alınarak personel hiyerarşisine uygunluğu.
  • Saniye - iş unvanının yerine getirilen görevlere uygunluğu.
  • Üçüncü- yasanın uygulanması.

Bu nedenle, Çalışma Kitaplarının Doldurulmasına İlişkin Talimatların 6. paragrafındaki 225 Sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, çalışma kitabının yalnızca Rusya Federasyonu topraklarında Rusça olan devlet dilinde doldurulduğunu belirtmektedir.

Buna göre İngilizce veya diğer dillerde iş unvanlarının girilmesi yasaktır. Ancak iş başvurusunda bulunurken boş pozisyonun adı belirtilmelidir, bu nedenle BT yöneticisi durumunda yasa normları ihlal edilecektir.

Temel ve türev varyantlar

Oldukça fazla iş unvanının olduğu göz önüne alındığında, bunlar türlere ayrılmıştır:

  • temel;
  • keyfi.

Temel isimler Yeterlilik Rehberlerinde belirtilen isimlerdir. Ancak isimler keyfi olabilir, temel isimlerden türetilebilir veya bağımsız olarak icat edilebilir.

Doğal olarak temel bir isim varsa bunun temeli ETKS tarafından düzenlendiğinden sorun yaşanmıyor. Ancak keyfi isimlerin kullanılmasıyla bağlantılı olarak erken emeklilik hakkının belirlenmesinde sorunlar ortaya çıkabilmektedir.

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 29 Sayılı Kararının 9. maddesi bu konuda bir açıklama sunmaktadır. Buna göre, temel unvanları içeren türev iş unvanları, temel olarak kabul edilebilecek ve çalışana sosyal haklardan yararlanma hakkı sağlayabilecektir.

Örneğin akü operatörünün mesleği ETKS'de yer alıyor ancak kıdemli akü operatörü yer almıyor, oysa işin niteliği ve tehlike kodu ilk isme tekabül ediyor, bu da otomatik olarak kanunla belirlenen yardımlardan yararlanma hakkını veriyor.

Keyfi isim temel ismi içermiyorsa, çalışanın herhangi bir fayda talep etmesi zor olacaktır. Bu nedenle, emekli maaşı hesaplanırken, belirtilen pozisyondaki hizmet süresi genel olarak sayılacak ve daha fazla sayılmayacaktır.

Yani şirket genel bir alanda faaliyet gösteriyorsa ve işyerinde tehlikeli koşullar yoksa isteğe bağlı isimler kullanabilirsiniz ancak tehlike kodu 3.1 ise mesleğin adının en azından temel bir adı olması gerekir.

Tek tek kelimeleri kullanma kuralları

Yeterlilik dizini, çoğu tek kelimeden değil birden fazla kelimeden oluşan birçok iş unvanı içerir.

Örneğin bir forklift sürücüsü veya soğutma ünitesi şarj cihazı. Yani yasa, belirli bir faaliyet türünün açıklamasını içeren birkaç kelimeden oluşan bir mesleğin ismine izin vermektedir.

Kanun aynı zamanda iş unvanlarında birden fazla kelime arasında bağlantı görevi gören edatların kullanılmasına da izin veriyor - örneğin, ultrasonik teknolojide laboratuvar asistanı veya ekipman ve metal ürünler konservesi gibi, bu da yine çok çeşitli farklı ifadeleri ima ediyor.

Bazı endüstrilerin boş pozisyonlarda da görünecek kadar uzun isimleri olabileceği göz önüne alındığında, iş unvanlarında belirli sayıda kelime için yasal bir sınırlama yoktur.

Bu nedenle, aşağıdaki pozisyonların mevcut olduğu devlet kurumları alanında şu anda oldukça geniş unvanlar yaygındır:

  • ekonomik faaliyetin muhasebesi ve analizinde ekonomist;
  • Sözleşme ve hasar işlerinde lider uzman.

Yani ETKS'de yer alan meslek adlarında belirtilen hususların mevcut olması dikkate alındığında, yasama düzeyinde görev unvanlarında kelime sayısında ve mantıksal ifadeler oluşturmak için edatların kullanımında herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

Bir hususa daha dikkat çekmek gerekiyor.

Yeterlilik El Kitabı'na göre, icra edilen yetki ve görevleri açıklığa kavuşturmak amacıyla müdür veya sekreter gibi temel unvanlara ek kelimeler kullanılmaktadır.

Örneğin, bir sekreter yalnızca ofis işleriyle ilgilenebilir, ancak bir sekreter-daktilo idari ve diğer belgeleri hazırlamakla meşgul olacaktır.

Buna göre yönetici doğrudan şirketin yönetiminde yer alacak ancak murahhas üye yalnızca belirli alanlardan birinde yetkiye sahip olacak.

Neyi hatırlamanız gerekiyor?

Bir iş unvanı seçerken, mesleğin doğru adının kanunla belirlenen yardımlardan yararlanma hakkını belirlediğini unutmamalısınız.

5 No'lu Federal Kanun normlarına göre belirli bir sektördeki hizmet sürelerini ve faaliyet türlerini doğrulaması gereken İşçi Gazileri için sağlanan aynı erken emeklilik veya sosyal yardım hakkı.

Prestijli bir unvanın sorumlulukların kapsamını değiştirmeyeceği veya aynı temizlik hizmeti yöneticisi pozisyonunun sahibine ek liderlik yetkisi vermeyeceği de unutulmamalıdır.

ETKS'deki herhangi bir temel ismin, kendine özgü özellikleri ve sorumlulukları olan belirli bir sektör için geliştirildiği dikkate alınmalıdır. Dolayısıyla başka bir sektörde kullanılması uygun olmayacaktır çünkü sorumlulukların kapsamı tamamen farklı olacaktır.

bu pozisyonda bulunan çalışanın hak, görev ve sorumluluklarını belirler. Özellikleri ve çeşitleri hakkında programcılar için iş tanımları Daha sonra makalede tartışılacaktır.

Bir programcı ne yapar?

Şu anda, bir programcının mesleği en çok talep edilen ve oldukça yüksek ücret alan mesleklerden biridir. Bunun nedeni, bilgisayarlaşmanın en küçük ofis ve ofislere bile ulaşmış olması ve çeşitli raporların elektronik ortamda hazırlanıp sunulmasının zorunlu hale gelmesidir. Buna bağlı olarak bu alandaki uzmanların seçilmesi ve görev tanımlarının geliştirilmesi görevi birçok kuruluşun yönetimi için önceliklerden biri haline gelmiştir.

Bir programcının çalışmasının özelliği, bu mesleğin oldukça evrensel olması ve işletmede kendi alanı çerçevesinde gerçekleştirebileceği işlevlerin çok çeşitli olmasıdır. Örneğin, bir programcının pozisyonu aşağıdaki türdeki uzmanları içerebilir:

  • sistem programcısı;
  • uygulama programcısı;
  • test cihazı;
  • Teknik destek uzmanı.

Çoğu zaman, bir kuruluştaki programcıların sorumlulukları yazılım bakımını organize etmeyi içerir. Ayrıca programcıların uzmanlıklarına bağlı olarak ana görevleri şunlardır:

  • atanan sorunları çözmek için yazılımın oluşturulması;
  • web sitelerinin, web sitesi yönetimi programlarının, çevrimiçi mağazaların oluşturulması;
  • işletim sistemlerinin ve veritabanı kabuklarının geliştirilmesi;
  • teknik destek ve yazılım bakımının yanı sıra diğer benzer görevler.

Tüm bu nüanslar, uzmanın görev tanımına mümkün olduğunca açık bir şekilde yansıtılmalıdır, böylece daha sonra ne belirli bir çalışanın faaliyet kapsamı ne de sorumluluğunun kapsamı hakkında hiçbir soru ortaya çıkmaz.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Bir programcının iş tanımının yapısı (programlama mühendisi, programlama teknisyeni vb.)

Programcı iş tanımı iş dünyasında kabul edilen iş tanımlarının hazırlanması kurallarına uymalıdır. Aynı zamanda programcının iş fonksiyonlarının özellikleri ile belirli bir işletmenin işinin özelliklerine bağlı olarak farklılıkların olması da oldukça doğaldır.

Bir programcı için tipik bir iş tanımı yapısı şuna benzer:

  1. İlk sayfanın sağ üst köşesinde talimatların onaylanma tarihi ve belgeyi onaylayan yöneticinin pozisyonu hakkında işaretlerin bulunduğu bir sütun bulunmaktadır. Onay işareti yöneticinin imzası ile onaylanır. Ayrıca bu sütunda görev tanımının kurumun ilgili departman ve servisleri tarafından onaylanmasına ilişkin işaretlemeler yapılır. İşaretler bölüm/hizmet başkanlarının imzalarıyla onaylanmıştır. Ancak bazen onay işaretleri belgenin sonunda yer alır.
  2. Görev tanımının ilk bölümü genel hükümlere ayrılmıştır. Bu bölüm şunları içerir:
    • programcı pozisyonu için adayın gereksinimlerinin bir listesi;
    • bir çalışanın çalışmak için incelemesi gereken yasal belgelerin ve diğer belgelerin bir listesi;
    • bir programcı çalışanını işe alma ve işten çıkarmanın yanı sıra yokluğunda onu değiştirme prosedürü;
    • bir programcının işletmenin organizasyon şemasındaki konumunun yapısal tanımı ve uzmanın en yakın amirinin belirlenmesi.
  3. Bir sonraki bölüm, kural olarak, çalışanın resmi hak ve sorumluluklarıyla ilgilidir. Aynı zamanda bazen (eğer çalışanın iş fonksiyonları kapsamlı ise) blok iki bölüme ayrılmaktadır. Bir programcının iş sorumlulukları listesi genellikle bu pozisyon için standart sorumlulukların yanı sıra çalışanın uzmanlığına (örneğin yazılım mühendisi ve yazılım teknisyeni) ve çalıştığı organizasyonun özelliklerine göre belirlenen sorumlulukları içerir. Buna ek olarak, bir programcının iş sorumlulukları genellikle bilgisayar ve ofis ekipmanlarının bakımını yapmanın yanı sıra çalışanın çalışma standartlarına ve çalışma saatlerine uyma konusundaki olağan sorumluluklarını da içerir.
  4. İş tanımının bir sonraki bölümü, programcının görevlerini uygunsuz şekilde yerine getirme sorumluluğunun ayrıntılarını vurgulamaktadır. Sorumluluk ölçüsünün iş mevzuatının öngördüğü sınırların ötesine geçemeyeceğini unutmamak önemlidir.

Bir pozisyon için aday için standart gereksinimler

Bir programcı pozisyonuna adayın tipik gereksinimleri genellikle şunlardır:

  1. Beyan edilen uzmanlık alanında yüksek veya ortaöğretim uzmanlık eğitimi. Bazen belirli bir üniversite veya tam zamanlı eğitim, belirli bilgisayar dilleri ve İngilizce bilgisi gerekli olabilir.
  2. Programcı olarak veya gerekli alanda deneyim. Bir kişi daha düşük bir seviyede işe alınırsa iş deneyimi gerekmeyebilir, ancak bir kuruluş programlama departmanı için bir başkan arıyorsa gerekli deneyim önemli sayıda yıl (genellikle 3-5) olabilir.
  3. Bir pozisyon için adayın aşina olması gereken belgelerin listesi. Kural olarak, bu liste, temel belgelere ek olarak, işletmenin iş organizasyonu ve programcı olarak çalışmanın özelliklerine ilişkin iç belgelerini içerir. Bir çalışan işe alındıktan sonra şirket içi belgelerle tanıştırılır.

Bir yazılım mühendisi ve yazılım teknisyeninin çalışma işlevleri

Programcılara yönelik açık iş pozisyonları arasında en yaygın olarak temsil edilenler, yazılım mühendisi ve yazılım teknisyeni pozisyonlarıdır. Bazen aynı organizasyon içinde bile bu pozisyonlara aynı denilse de, bu uzmanlık alanlarındaki çalışanların gerçekleştirdiği emek işlevleri farklıdır. Özetlemek gerekirse, bir yazılım mühendisi bilgisayar teknolojisine yönelik programların derlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgilenir ve bir yazılım teknisyeni, kendisine verilen görevleri çözmek için önceden geliştirilmiş programları kullanır.

Uygulamada bir yazılım mühendisinin iş sorumlulukları şunları içerebilir:

  1. Ekonomik ve diğer problemleri çözmek için matematiksel modellerin ve algoritmaların analizine dayalı programların geliştirilmesi ve bunların bilgisayar teknolojisi aracılığıyla uygulanmasının sağlanması.
  2. Programların test edilmesi ve hata ayıklaması, daha fazla teknik destek.
  3. Bilgi işlemenin her aşamasında sorunları çözmek için teknolojinin geliştirilmesi.
  4. Algoritmaları ve veri yapılarını tanımlamak için bir programlama dili seçmek.
  5. Hataları ayıklanan programların başlatılması ve atanan görevlere göre ilk verilerin girilmesi.
  6. Geliştirilen programın çıktı verilerinin analizine göre ayarlanması.
  7. Programla çalışmaya yönelik bir kılavuzun hazırlanması, diğer gerekli teknik belgelerin hazırlanması.
  8. Yazılım ürünlerini kullanma olanaklarının analizi.

Bir yazılım mühendisi iş sorumluluklarının bir parçası olarak şunları yapabilir:

  1. Gelen bilgilerin otomatik olarak işlenmesini sağlayın, ekonomik ve diğer sorunları çözmek için teknoloji geliştirin.
  2. Veri işleme sistemleri ve bilgisayar yazılım sistemlerinin tasarımına katılın.
  3. Bilgi işlem sürecine hazırlık faaliyetlerini yürütmek, makinelerin çalışmasını gözlemlemek.
  4. Bilgi işleme, problem çözme algoritmaları, düzenler, talimatlar vb. için teknolojik süreç diyagramları hazırlayın.
  5. Bir bilgisayara otomatik veri girişi için kullanılan teknik depolama ortamlarını hazırlayın, normatif ve referans verilerinin göstergelerini sistematikleştirin.
  6. Giriş bilgilerini alın ve kontrol edin, ilk verileri hazırlayın, bilgileri işleyin, belgeleri hazırlayın.

Bu nedenle, bu uzman için iyi hazırlanmış bir iş tanımı, yalnızca çalışanın en uygun iş sorumlulukları aralığını formüle etmekle kalmayacak, aynı zamanda pozisyon için aday seçme kriterlerini de belirlemeye olanak sağlayacaktır. Bu, işletme için böylesine önemli ve gerekli bir birimin programcı olarak görevlendirilmesi görevini önemli ölçüde kolaylaştıracaktır. Bir programcı için örnek bir iş tanımı web sitemizden indirilebilir.

Her işletmede büyüme ve kar elde etmenin yanı sıra, şirketin mali durumunun bozulmaya başladığı ve krizi aşmak için önlem alınmasının gerektiği durumlar da ortaya çıkar. Kural olarak bunlardan biri, işe alınan personelin yapısını optimize etmek ve buna göre bir veya daha fazlasını azaltmaktır.

Çalışan sayısının azaltılması

Bir kuruluşun bir kez kabul ettiği ve faaliyet sonuna kadar değişmeyen bir belge değildir. Bu yerel düzenleme kanununun mevcut personel yapısını karakterize etmesi gerektiğinden, işi genişletirken, üretim veya satış teknolojisini değiştirirken veya mali zorluklar sırasında revize edilir.

Bir veya daha fazla pozisyonu ve bazen de tüm departmanları ortadan kaldırma ihtiyacı aşağıdakiler tarafından belirlenebilir:

  • faaliyetlerin çeşitlendirilmesi;
  • kriz olgusu;
  • satış pazarlarındaki değişiklikler;
  • teknolojik bileşenin güncellenmesi;
  • bu yerel düzenleyici kanunun güncellenmesi;
  • diğer sebepler.

Kadro tablosunda işlem yapma prosedürü, bu belgenin fiili personel yapısına uygun hale getirilip getirilmeyeceğine veya pozisyonlardan birinin hariç tutulmasının bir veya daha fazla çalışanın fiilen işten çıkarılmasına yol açıp açmayacağına bağlıdır.

Personel listesindeki boş kontenjanların azaltılması

Çalışan çalışanların işten çıkarılmasına geçmeden önce, işveren mevcut olanı boş işlerin varlığı açısından incelemekle yükümlüdür. Ayrıca planlı bir değişiklik sırasında gereksiz birimleri belgeden kaldırabilirsiniz.

Mesela şirkette boş bir pozisyon var” “, ancak pratikte belge akışı azdır ve diğer çalışanlar bağımsız olarak belge yönetiminin sorumluluklarıyla başa çıkmaktadır. Böyle bir durumda programı değiştirebilir ve bu üniteyi programdan kaldırabilirsiniz.

Personel tablosundaki bir pozisyon, işçileri fiilen işten çıkarmadan azaltılırsa prosedür aşağıdaki gibidir:

  • değişikliklerin gerekçesi;
  • yeni bir yerel düzenleyici belgenin hazırlanması;
  • güncellenen belgenin değiştirilmesi (onaylanması) emrinin verilmesi.

Bu durumda çalışanların azaltılması için kanunla belirlenen sürelere uymaya gerek yoktur.

Boş kadro tablosunu istediğiniz zaman temizleyebilirsiniz. Bunları fiilen işgal eden hiçbir çalışan olmadığından ve işten çıkarma prosedürü uygulanmayacağından, bu yerel düzenleyici belgenin yeni baskısının yürürlüğe girmesinden birkaç gün önce değişiklikler yapılabilir.

Boş pozisyonlar nedeniyle şirketin kadrosunu azaltma ihtiyacı, krizi aşmaya yönelik öneriler kapsamında finansal hizmetler, insan kaynakları departmanları veya bu birimlerin bulunduğu bölüm ve daire başkanları tarafından haklı gösterilebilir. Bunu yapmak için, şirket başkanına veya sahibine hitaben, bu pozisyona ihtiyaç duyulmadığını veya ek bir çalışan işe alındığını gerekçelendiren bir not hazırlamanız gerekir.

Boş bir pozisyonun hariç tutulmasına ilişkin gerekçe örneği

CEO'ya

Araştırma ve Üretim Derneği "Geliostomak"

Tcherezhvostova P.S.

İdari ve Ekonomik Hizmetler Başkanı

Chistyulkina E.K.

Muhtıra

10 Ekim 2018 tarih ve 67 Sayılı

1 Eylül 2018'den itibaren NPO Geliostomak'ın işgal ettiği ofis binalarının temizliğine ilişkin işlevlerin devri şu adreste gerçekleştirildi: Semipolatinsk, st. Vedeneeva, 145, bina 224 - 247, bina yönetim şirketi "Kvartal"ın yönetimi altında. Bu bağlamda AHS kadrosunda 4 pozisyon “ofis temizleyicisi” boştu (işçiler Kvartal LLC'ye devredilerek işten çıkarıldı).

Şu anda bu işler için personel alımına gerek olmadığından, 01/01/2019 tarihinden itibaren personel tablosunun planlanan onayı sırasında boş pozisyondaki “ofis temizleyicisi”nin (4 kişi) yapıdan çıkarılmasını rica ediyorum. İdari ve ekonomik hizmet.

10.10.2018 Chistyulkina E.K.

Personel tablosundan boş bir pozisyonun kaldırılması

Gerekçe incelendikten sonra şirketin yönetim talimatları bu yerel düzenlemeye göre değişir. Kural olarak, alınan bir not veya not hakkında karar şeklinde. Örneğin, “Kabul ediyorum. İK departmanı başkanının değişiklik yapması gerekiyor.”

Böyle bir emir alan personel departmanı çalışanları, değişiklikleri ve bunların tanıtımı için bir emir hazırlar.

Değişiklik büyük ölçekliyse veya birkaç departman aynı anda boş pozisyonların hariç tutulması için başvurduysa, mevcut yerel düzenleyici kanunun yeni bir baskısını hazırlamak yerine, yeni bir belge hazırlamak ve onay prosedürünü yürütmek gerekir.

Boş pozisyonları yerel düzenleyici kanunun dışında bırakma emri aşağıdaki şekilde hazırlanabilir:

NPO "Geliostomak"

Semipolatinsk

EMİR

20 Ekim 2018 Tarihli Sayı: 245

Personel tablosundaki değişiklikler hakkında

Üretim ihtiyacının olmaması nedeniyle

EMREDİYORUM

  1. 17 Ocak 2018 tarihli 8 numaralı personel tablosundan 1 Ocak 2019 tarihinden itibaren “ofis temizleyicisi” (4 ş.e.) pozisyonunu hariç tutmak.
  2. Kontrol, İK departmanı başkanına ve baş muhasebeciye verilir.

Gerekçe: İdari ve ekonomik hizmet başkanının 10.10.2018 tarih ve 67 sayılı muhtırası.

Uygulamalar:

AHS başkanının 10.10.2018 tarih ve 67 sayılı muhtırası

17 Ocak 2018 tarihli 8 numaralı personel programı.

NPO Geliostomak Genel Müdürü P. S. Cherezkhvostov

Şirketin şu anda uzman tutması gerekmeyen boş pozisyonları azaltmak, personel yapısını optimize etmenin en basit prosedürüdür. Gerçek çalışanların işgal ettiği pozisyonların bu belgeden hariç tutulması gerekiyorsa, bu prosedürün prosedürü ve zamanlaması kanunla sıkı bir şekilde düzenlenir.

Çalışanların işten çıkarılmasıyla personel tablosundaki pozisyonun azaltılması: prosedür

Çalışanların serbest bırakılması ve aynı zamanda işlerin personel yapısından çıkarılması, şirket için ek mali ve zaman maliyetleriyle ilişkilidir. Artan ödeme tutarlarına ek olarak, personel yapısının revizyonu durumunda, bu prosedüre giren çalışanlara derhal bilgi verilmesi, faaliyetlerin büyük ölçüde kısıtlanması durumunda sendikaya bilgi verilmesi gerekmektedir. Komite ve istihdamdan sorumlu departman.

Personel azaltılırken, bazı çalışanların sosyal statüleri nedeniyle işten çıkarılmasına doğrudan yasal bir yasak getiriliyor.

Örneğin hamile bir çalışanı veya bekar bir ebeveyni işten çıkaramazsınız.

Haklarına uyulmaması, para cezasına ve bazı durumlarda işveren açısından cezai sorumluluğa yol açacaktır.

Kural olarak, şirketteki olumsuz mali durumla ilişkilidir. Aynı zamanda, çalışanları işten çıkarma kararı vermeden önce, personeli işten çıkarırken yapılan toplam ödeme miktarını azaltmak için birkaç adım atılabilir:

Birimlerin programdan çıkarılması, onu işgal eden çalışanın işten çıkarılmasıyla ilişkiliyse, çalışan için son bildirim tarihlerine uymak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Tüm azaltma seçeneklerini değerlendirdikten ve işleri azaltmaya karar verdikten sonra, personel yapısına ilişkin yeni bir yerel düzenleyici kanunun önceden hazırlanması ve onaylanması veya üzerinde değişiklik yapılması gerekmektedir. Bu, işyerini bu belgenin kapsamı dışında bırakmadan en geç 2 ay önce yapılmalıdır.

İşlerin azaltılması ve personel pozisyonlarının ortadan kaldırılmasına yönelik bir emir aşağıdaki şekilde hazırlanabilir:

ODO "Tradecom"

Nijnemartovsk

EMİR

10/12/2018 tarih ve 26/k sayılı

İş azaltma hakkında

Şirketin mali durumunun bozulması ve maliyetleri düşürücü önlemlerin uygulanması ihtiyacı nedeniyle

EMREDİYORUM:

  1. Satış ve lojistik departmanındaki "satış uzmanı" (2 kadın) pozisyonunu personel tablosundan hariç tutun.
  2. İK departmanı başkanı, çalışanları bilgilendirmek ve personel azaltımına ilişkin işten çıkarma prosedürünü resmileştirmek için gerekli tüm önlemleri almalıdır.
  3. Baş muhasebeci, işten çıkarılan çalışanlara gerekli tüm tazminatı hesaplar ve derhal öder.
  4. Yerleşik işten çıkarma prosedürüne uyum ve son tarihlere uygunluk üzerindeki kontrol, İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı Perevalov I.D.'ye verilmiştir.
  5. 02/01/2018 tarihli 4 numaralı kadro tablosunun yeni versiyonu 01/01/2019 tarihinde yürürlüğe giriyor.

Uygulamalar:

ODO "Tradecom"un finansal iyileşmesine yönelik eylem planı

02/01/2018 tarihli 4 No'lu personel programı

Yönetmen Pustokhvalov A.V.

İşten çıkarma konusunda bilgilendirme

Yönetim, işyerlerinin yerel düzenleyici kanunun dışında tutulması yönünde bir emir yayınladıktan sonra, işten çıkarılacak çalışanlara bu belge hakkında bilgi verilir. Ayrıca iş ilişkisinin yakında sona ereceğine dair kendilerine yazılı bildirimde bulunulmalıdır. Kanun veya toplu sözleşmelerle belirlenen durumlarda, sendika komitesine ve iş bulma kurumuna işçilerin yakında serbest bırakılacağı konusunda bilgi verilmesi gerekir.

İşten ayrılan çalışanın, işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce bildirim alması gerekir.

Bu belge iki nüsha halinde düzenlenir ve bunlardan biri, alındığını bizzat tasdik eden çalışana verilir. Bu belge aynı zamanda açık iş pozisyonları da sunabilir.

Maaştan bağımsız olarak mümkün olan tüm istihdam seçeneklerini sunmak gerekir.

Aynı zamanda yeterlilik gereklilikleri ve sağlık durumu da dikkate alınır.

Örneğin hukuk veya ekonomi eğitimi almış bir çalışana muhasebe, pazarlama hizmetleri, finans departmanında uzman olarak iş veya özel nitelik gerektirmeyen bir iş (yükleyici, temizlikçi, yardımcı işçi vb.) teklif edilebilir. Ancak uzmanlık eğitimi gerektiren boş mühendis veya teknoloji uzmanı pozisyonları sunmamalısınız.

İşten çıkarılan ve sağlık sorunu yaşayan çalışanlarda da aynı durum yaşanıyor. Örneğin, kas-iskelet sistemi sorunları olan birine fiziksel olarak zorlayıcı bir iş ya da toza alerjisi olan bir çalışana işleme departmanında bir iş teklif etmemelisiniz.

Ayrıca mevzuat, işverenin, işten çıkarılan bir çalışanı, yerel düzenleyici kanunun kapsamı dışında bırakılan pozisyonda aldığı maaş seviyesinden daha düşük bir maaş düzeyine sahip boş pozisyonlara transfer etmesini kısıtlamamaktadır.

İşten çıkarma bildirimi örneği

Ek sorumluluk şirketi "Tradecom"

Mukhovozova E.S.

Satış Uzmanı

Satış ve Lojistik Departmanı

BİLDİRİ

Personel azaltımı hakkında

29.10.2018 Sayı 4

Sevgili Ekaterina Sergeyevna!

Tradecom ODO'nun zor mali durumu nedeniyle, satış uzmanı pozisyonunun azaltılmasına karar verildi (12 Ekim 2018 tarih ve 26/k sayılı emir).

Sanatın 2. fıkrası uyarınca 01/01/2019 tarihinden itibaren yaklaşan işten çıkarılma işlemini size bildiriyoruz. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılmanız durumunda kanunun, iş sözleşmesinin ve toplu sözleşmenin gerektirdiği tüm tazminat ödemelerini alacaksınız.

25 Eylül 2017 tarih ve 456 sayılı Toplu İş Sözleşmesinin 117. maddesi uyarınca ayda 2 iş gününü (başvuru üzerine) iş aramak için de kullanabileceğinizi belirtmek isteriz.

Ayrıca sizi Tradecom ODO'da aşağıdaki boş pozisyonları doldurma olasılığını da değerlendirmeye davet ediyoruz:

Tedarik departmanında 32.000 ruble temel maaşla sözleşmeli iş (geçici işyeri) uzmanı.

Mali destek departmanında temel maaşı 27.000 ruble olan bordro ekonomisti.

İK Departmanı başkanı O. G. Menshinskaya'ya hitaben önerilen boş pozisyonlara transfer için bir başvuru yazabilirsiniz.

ODO "Tradecom" Direktörü Pustokhvalov O.V.

30 Ekim 2018'de Mukhovozov tarafından alınan işten çıkarılma bildirimi E.S.

Personel azaltımı nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Gerekli tüm önlemler alındıktan ve çalışan teklif edilen işi reddettikten veya şirkette boş pozisyon kalmadıktan sonra işten çıkarılır.

İşveren ile işçinin anlaşması halinde, işçi iki aylık süre dolmadan işten çıkarılabilir.

Örneğin bir çalışan, bildirimi aldıktan birkaç hafta sonra başka bir iş buldu. Bildirim tarihinden itibaren iki ay geçmeden indirim talebinde bulunarak başvuruda bulunabilir. Bu durumda, çalışanı kanunla belirlenen süreden daha erken serbest bırakmayı kabul eden işveren, çalışanın haklarının ihlali nedeniyle sorumlu tutulamaz.

İşe alınan personelin, çalışanın yapısını ve kendisine ödenmesi gereken tüm tazminat ve kazanılan paranın ödenmesini karakterize eden yerel düzenleyici kanundan bir pozisyonun hariç tutulması prosedürü tamamlandı.

Bu belge aşağıdaki biçimde derlenebilir:

ODO "Tradecom"

Nijnemartovsk

EMİR

28 Aralık 2018 tarih ve 39/k sayılı

Bir çalışanın işten çıkarılması (iş sözleşmesinin feshi)

Personel azaltımı nedeniyle

EMREDİYORUM:

Gerekçe: 10/12/2018 tarihli 26/k sayılı “Personel listesindeki pozisyonların azaltılmasına ilişkin” emir, 29/10/2018 tarihli 4 numaralı “Personelin azaltılmasına ilişkin” tebliğ, E. S. Mukhovozova'nın reddi ile ilgili beyanı yılın 12/01/2018 tarihli önerilen boş pozisyonlar.

İşten çıkarılma gerekçesinde belirtilen belgelerin kopyaları emre eklenir.

Yönetmen Pustokhvalov A.V.

Personel tablosunda iş azaltımının kaydedilmesi prosedürü, bu önlemlerin bir sonucu olarak şirkette çalışan çalışanların işten çıkarılıp çıkarılmayacağına bağlıdır. Bu belgeyi işe alınan personelin fiili yapısına uygun hale getirirken ve boş pozisyonları hariç tutarken, değişiklikleri gerekçelendirmek ve bu yerel düzenleyici kanunun yeni baskısını onaylamak için yönetimden veya mal sahibinden bir emir çıkarmak yeterlidir.

Hariç tutulan bir pozisyonda bulunan çalışanların işten çıkarılması durumunda, çalışanların serbest bırakılması prosedürüne ilişkin tüm yasal gerekliliklere uymak ve başka işler teklif ederek veya çalışanları başka nedenlerle işten çıkararak işverenin maliyetlerini en aza indirmeye çalışmak gerekir. İşten çıkarılan personelin haklarının ihlali durumunda, işveren sadece para cezası almakla kalmayıp, işten çıkarmanın hukuka aykırılığı nedeniyle de dava açabilecek.

Kanun, personel tablosundaki pozisyon adlarına ilişkin gereklilikleri belirlemektedir. Hangi işverenlerin bunlara uyması gerektiğini ve bu tür gerekliliklerin kimler için zorunlu olmadığını öğrenin.

Makalemizi okuyun:

Personel tablosundaki bir pozisyonun doğru şekilde adlandırılması

İşveren, öncelikle çalışanları işe alırken iş unvanının personel tablosuna uygun olması gerektiğini hatırlamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Dolayısıyla iş unvanının ilk sözü “personel”e yansıyor. Ve tüm şirketlerin bir personel masası olması gerekir.

Aynı işi yapan tüm çalışanlar için uzmanlık adlarının aynı olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Buna göre ücretler eşit olarak belirlenmektedir. Farklılaştırma gerekiyorsa kategorilere ayırmak mümkündür. Daha sonra ödeme farklılıklarına izin verilir.

Ayrıca okuyun:

Referans kitapları ve mesleki standartlar gerektiğinde

Mesleki standartların uygulamaya konulmasından önce, 2012 yılı sonunda Birleşik Tarife ve Yeterlilik Referans Kitapları (UTKS) kullanılmaya başlandı. Böylece işçilerin uzmanlık alanları ve uzmanları bu referans kitaplarına göre adlandırıldı.

Kendinize bir iş unvanı bulabilir misiniz?

Ticari şirketler için iş unvanlarının eşleştirilmesi o kadar önemli değildir. Sonuçta, kural olarak onlara herhangi bir fayda sağlanmıyor ve buna göre isimler konusunda herhangi bir düzenleme yok.

Bu işi yaparken makullük ilkesi ve isim pozisyonları rehberliğinde hareket etmelisiniz ki iş fonksiyonları isminden belli olsun. Günümüzde “yönetici” ismi yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu durumda hem bölüm başkanı hem de temizlikçi kadına ufak bir isim farkıyla yönetici denilebilir.

Çoğu zaman işveren, en iyi uzmanı oraya çekmek için güzel, prestijli pozisyonlar bulur. Yabancı isimlerin kullanılması dahil (İK yöneticisi). Bu tür eylemler mevcut mevzuatta doğrudan yasaklanmıştır (çalışma kitaplarının tutulması ve saklanması, çalışma kayıt formlarının oluşturulması ve işverenlere verilmesine ilişkin Kuralların 6. maddesi), bu durum adayları boş pozisyonlar için yanıltabilir.

Personel tablosunda bir pozisyonun değiştirilmesi: prosedür

Oldukça fazla sayıda durumda personel tablosunun değiştirilmesi gerekli olabilir. Bunlardan biri pozisyon değişikliğidir. Bu prosedür sıradan değildir ve bir dizi yerleşik kurala uyulmasını gerektirir. Değiştirilen pozisyondaki tüm pozisyonlar boşsa prosedür çok daha basit hale gelir. Yoğun birimler ise birçok engel oluşturarak belge akışını önemli ölçüde artırır.

Ayrıca okuyun:

Boş personel kadroları varsa, kadro tablosunu değiştirme talimatı vermeniz yeterlidir. Bahis aşağıda yer aldığında yapılacak işlem sırasını dikkate alacağız.

Adım 1. Karar verme ve personel tablosunu değiştirme emri çıkarma

Uygun kararı verdikten sonra işveren, personelin değiştirilmesi emrini verir. Değişiklik yapma emri güncel tarihte düzenlenir, belge şirket başkanı tarafından imzalanır. Ayarlamanın yapılacağı tarih en az 2 ay ertelenmelidir.

Adım 2. Çalışanlara pozisyon değişikliğinin bildirilmesi

Görev unvanı değişikliği iş sözleşmesinin esaslı bir şartı olduğundan, çalışanlara önerilen değişikliklerden 2 ay önce bildirimde bulunulması gerekmektedir. Çalışanlara yazılı olarak imzalamaları gereken bir bildirim verilir.

3. Adım. Değişiklikler yürürlüğe girer

Belirtilen süre sonunda değişiklikler geçerli olacaktır. Değişiklikleri kabul eden çalışanlar için iş sözleşmelerine ek sözleşmeler hazırlanması gerekmektedir. Ayrıca işçilik kayıtlarına uygun girişleri yapın.