İzin verilmesine ilişkin emir.

Tatilin ödenmesi, tatilin başlangıç ​​​​tarihinden en geç 3 takvim günü önce yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Yıllık ücretli iznin uzatılması ve devredilmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın istekleri dikkate alınarak iznin uzatılması veya devredilmesi gereken çeşitli durumları öngörmektedir. Bu, bir çalışanın yıllık izin sırasında olduğu durumlar için geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi):

• hastalandı veya yaralandı. Bu durumda, çalışana genel olarak geçici sakatlık günlerine ilişkin yardımlar ödenir (Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'nun 06/05/2007 tarih ve 02-13/07-4830 tarihli Mektubu);
• Yasanın işten muafiyet öngördüğü kamu görevlerini yerine getirdi. Örneğin, mahkemede jüri üyesiydi (Madde 10, Sanatın 3. paragrafı).

Zup 2.5 İzin ve ardından işten çıkarılma nasıl düzgün şekilde düzenlenir?

Tatilin uzatılması sırasında ortalama kazancın tatilin ana kısmının ödenmesiyle aynı şekilde hesaplanabilmesi için tatilin başlangıç ​​tarihinin doğru ayarlanması gerekir. Tatil başlangıç ​​tarihi olarak, ilk uzatılmış tatilin başlangıç ​​tarihini manuel olarak belirtin: örneğimizde 06/11/2012'dir ve ücretli tatil dönemi olarak tatilin uzatılacağı dönemi belirtin; 30.06.2012'den 07.10.2012'ye kadar. Bu durumda, uzatılmış tatil için ödenen ortalama kazanç, tatilin ana kısmı için yapılan ödemeyle aynı şekilde hesaplanacaktır; tahakkuk eden tatil ücretinin tutarı, hastalık günleri için iptal edilen tatil ücretinin tutarına eşit olacaktır. .

Ve sonuç olarak, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi durumunu ele alacağız. Yıllık izinlerin kayıt altına alınması konusunu bu yazı çerçevesinde birden fazla ele aldık, pratikte bu konu üzerinde durmayacağız.

Tatil ve ardından 1 saniye içinde işten çıkarılma

Dikkat

Adım 3: alınan tatil günlerinin sayısını belirleyin Çalışanın, işverenle yaptığı tüm çalışma süresi boyunca halihazırda kullandığı tatiller hakkındaki bilgilere dayanarak, çalışanın halihazırda dinlenmiş olduğu toplam tatil günü sayısı belirlenir. Adım 4: kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplayın Çalışanın işten çıkarılma sırasında kullanmadığı ve tazminat almaya hak kazandığı tatil günlerinin sayısı (Kn), şu formülle belirlenir: Kn = Kp - Ki , burada: Kp, Adım 2'de bulunan, çalışanın işverenle yaptığı tüm çalışma süresi boyunca yapması gereken tatil günlerinin sayısıdır; Ki – 3. Adımda belirlenen, işten çıkarılma sırasında kullanılan tatil günlerinin sayısı. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır 4. Adımda belirlenen, işten çıkarılma sırasında çalışan tarafından kullanılmayan tatil günlerinin sayısı çarpılmalıdır çalışanın ortalama günlük kazancına göre.

8.x zup izni ve ardından işten çıkarılma

Aslında çalışanla iş ilişkisi tatilinin başlamasıyla sona eriyor” - anahtar kelime “aslında” (“yasal olarak” kelimesinin zıttı olarak) StepankovSergei 7 - 25.12.14 - 10:35 (6) ) Bu konuda yeterli yetkinliğim yok ama neden izin sonrasında işten çıkarılma sırasında çalışan hastalanırsa izin süresi uzatılmıyor ve işten çıkış tarihi ertelenmiyor? Yohoho 8 - 25.12.2014 - 10:42 (7) StepankovSergei 9 - 25.12.14 - 11:54 (8) Engellilik maaşı alıyor ancak tatili uzatılmıyor. (6) Bu terimler arasındaki farkı biliyorum. Ama eğer yasal olarak hâlâ çalışansa neden istifa mektubunu geri çekemiyor? IBTM 10 - 12.25.14 - 13:47 (0) “İşten Çıkarılma Hesaplaması” belgesini yapmayın, gerekirse işten çıkarılan kişinin geri kalan iznini ayarlayın.

Tatil ve ardından işten çıkarılma

1C: Maaş ve Personel Yönetimi 8 programı, sürüm 3.0'da izin ve ardından işten çıkarılma için nasıl başvurulur? Video “1C: Maaşlar ve Personel Yönetimi 8” programının 3.0.23 sürümünde yapılmıştır. 1C:ITS bilgi sisteminde “Denetçi Cevapları” bölümünde, tatilin ardından işten çıkarılma durumunda fiili son iş gününün, tatilin ilk gününden önceki gün olduğu açıklanmaktadır. Bu nedenle çalışanla nihai uzlaşmanın tatilden önceki son iş gününde yapılması gerekmektedir.
1C: Maaş ve Personel Yönetimi 8 programının 3.0 sürümünde, bir çalışanı tatilin son gününde işten çıkarma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur, ancak belge sırasını takip etmek önemlidir. Öncelikle programa bir tatil kaydetmeniz gerekir (Personel - Tatiller menüsü). Aynı zamanda tatil bakiyelerine ilişkin bilgiler de değişecek.

StepankovSergei 5 - 25.12.14 - 09:22 İşten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. Ve bu, çalışma kitabında belirtilmesi gereken tarihtir. Ayrıca işin son günü, çalışanın görevdeki son günü olacaktır.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarih ve 131-О-О sayılı kararında yapılmıştır. Gördüğünüz gibi bu durumda “işten çıkarılma günü” ile “işin son günü” kavramları örtüşmüyor. Bu, çalışanın tatile çıkmadan önce - işin son gününde - çalışma kitabını vermesi ve onunla tam bir anlaşma yapması gerektiği anlamına gelir.
Aslında işçinin iş ilişkisi tatilinin başlamasıyla sona erer. Aynı bakış açısı Rostrud'un 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı mektubunda da yansıtılmaktadır. Daha fazla ayrıntı: Serg_1960 6 — 25.12.14 — 10:00 Umarım araç hala "işten çıkarılma günü" ve "işin son günü" kavramları arasındaki farkları anlamaktadır...

1c peg 2 5 tatil ve ardından işten çıkarılma

Önemli

Ayrıca, sonradan işten çıkarılma ile izin verilen çalışanın, yerine başka bir çalışanın transfer yoluyla davet edilmemesi durumunda, iznin başlangıç ​​tarihinden önce istifa mektubunu geri çekme hakkına sahip olduğunu da hatırlatalım. İşten çıkarılma durumunda izin Çalışanın işten çıkarılma durumunda ayrılma hakkı Sanatta düzenlenmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu hak şu şekilde kullanılabilir:

• izin verilmesi ve ardından işten çıkarılma şeklinde;
• kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi şeklinde.

Her halükarda, işten çıkarılma sırasında çalışanın kullanılmayan tüm izin günleri ayni olarak sağlanmalı veya para olarak tazmin edilmelidir.

1s zup 2 5 tatil ve ardından işten çıkarılma

20 Ağustos 2004 tarihli ve 113-FZ sayılı Kanun). Bir çalışan, tatildeyken işverenine hastalık veya devlet görevlerinin yerine getirildiğini derhal bildirirse, tatili otomatik olarak uygun sayıda gün uzatılabilir (madde 18). SSCB'nin NKT'si tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 04/30/1930 No. 169). Bu durumda ayrıca uzatma kararı verilmesine gerek yoktur. Sonuç olarak, çalışan, tatilin başlangıçta belirlenen bitiş tarihinden daha geç işe dönecektir. Çalışan tatil programına uygun olarak işe giderse ve ancak o zaman işverene örneğin hasta olduğunu bildirirse, tatilin bir kısmının başka bir tarihe aktarılması konusunda anlaşması gerekecektir. Çalışanın tatili ertelemek için bir başvuru yazması gerekecek.
Her işveren böyle bir programı takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce onaylar. Bu, en geç cari yılın 17 Aralık tarihine kadar gelecek yıl için bir tatil programının hazırlanması ve onaylanması gerektiği anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Bir çalışan planlandığı gibi tatile gidiyorsa, ondan başka bir tatil için başvuru almasına gerek yoktur.

Bu durumda, çalışanın tatilinin başlamasından 2 hafta önce veya imza karşılığında daha önce kendisine bir tatil bildirimi gönderilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Bu tür bir bildirim için onaylanmış bir form bulunmadığından işverenin, çalışana nasıl bildirimde bulunacağına kendisi karar verme hakkı vardır (30 Temmuz 2014 tarihli Rostrud Mektup No. 1693-6-1). Bildirime ek olarak, çalışana veya çalışanlara sırasıyla T-6 veya T-6a numaralı formda (onaylandı) izin verilmesi emrinin verilmesi gerekecektir.
Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı).
Belge, çalışanın devamsızlığının başlangıç ​​tarihini belirtir ve “Bilinmeyen bir nedenden dolayı devamsızlık” durumunu seçer (çünkü çalışan henüz iş göremezlik belgesi sunmamıştır). Kovalenko E.V.'nin maaşını doğru hesaplamak için. Haziran ayında kuruluşların devamsızlığı ve hastalıkları belgesine dayanarak, “Kuruluşlarda devamsızlık” (kuruluşlar tarafından bordro hesaplama - Devamsızlık - Kuruluşlarda devamsızlık) belgesinin “Bilinmeyen bir nedenle devamsızlık” türü altında tutulması gerekmektedir. başlangıç ​​tarihi 26.06.12, bitiş tarihi ise 06.30'dur. Personel memurunun - muhasebecinin geçici iş göremezlik belgesine sahip olmaması durumunda devamsızlık ve devamsızlık kaydı gereklidir. Personel servisinde herhangi bir nedenle bu hastalık izni mevcutsa, bunu bilgi tabanına girmeniz yeterlidir.

Örnek:Çalışan Kovalenko E.V.'ye 06/11/2012 - 25/06/2012 tarihleri ​​arasında bir ücretli izin daha verildi. Tatil dönemi için çalışana tahakkuk eden tutar: 11.904,76 ruble. Tatildeyken çalışan hastalandı, geçici sakatlık 20.06.2012 ile 30.06.2012 (10 takvim günü) arasında sürdü. İzin, geçici iş göremezlik dönemine denk gelen gün sayısı kadar uzatıldı.

İK yöneticisi aşağıdaki eylemleri gerçekleştirmelidir:

1. Kaydolun ve bir sonraki ücretli izni tahakkuk ettirin.
2. Çalışanın tatilinin bitiminden sonra işe gelmediğini kaydedin.
3. Geçici sakatlık süresini kaydedin ve geçici sakatlık yardımlarını hesaplayın.
4. Tatil uzatmasını tahakkuk ettirin ve kaydedin.

Önceki yazımızda çalışanlar için izinlerin “Maaşlar ve Personel Yönetimi 8” programına nasıl kaydedileceğini yeterince ayrıntılı olarak anlatmıştık. Şimdi size bunu yapmak için hangi belgelerin kullanıldığını hatırlatacağız. Programda “Kuruluşların İzinleri” (Personel kayıtları - Devamsızlık Muhasebesi - Kuruluşların İzinleri) belgesi kullanılarak izin emri verilir. Tatil tahakkukları miktarı “Kuruluş çalışanları için tatil tahakkuku” belgesi kullanılarak yapılır (Kuruluşlara göre maaşların hesaplanması - Devamsızlık - Kuruluş çalışanları için tatil tahakkukları).

Bir çalışanın tatilinin sonunda işten devamsızlığının kaydedilmesi üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

Kovalenko E.V.'nin tatilinin bitiminden sonra 26 Haziran 2012'de işe dönmesi gerekiyordu. Ancak hastalık nedeniyle işe dönmedi. Bu gerçeğin programa yansıtılması için, çalışanın bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmediğini gösteren bir personel belgesinin girilmesi gerekmektedir - “Kuruluşların devamsızlıkları ve hastalıkları” (Personel kayıtları - Devamsızlıkların muhasebeleştirilmesi - Kuruluşların devamsızlıkları ve hastalıkları). Belge, çalışanın devamsızlığının başlangıç ​​tarihini belirtir ve durumu seçer "Bilinmeyen bir nedenle yok"(çalışan henüz iş göremezlik belgesi vermediğinden). Kovalenko E.V.'nin maaşını doğru hesaplamak için. Haziran ayında kuruluşların devamsızlığı ve hastalıkları belgesine dayanarak bir belgenin tutulması gerekmektedir. “Kurumlarda devamsızlık” (Kuruluşlara göre bordro hesaplama - Devamsızlık - Organizasyonlarda devamsızlık) görünüşe göre "Açıklanamayan Yokluk", başlangıç ​​tarihi 26/06/12 ve bitiş tarihi 30/06/12'dir.

Personel memurunun - muhasebecinin geçici iş göremezlik belgesine sahip olmaması durumunda devamsızlık ve devamsızlık kaydı gereklidir. Personel servisinde herhangi bir nedenle bu hastalık izni mevcutsa, bunu bilgi tabanına girmeniz yeterlidir.

Şimdi geçici sakatlık süresinin ve geçici sakatlık yardımlarının tahakkukunun nasıl doğru bir şekilde kaydedileceğine bakalım?

Temmuz ayında çalışan işe döndü ve sonraki dönemde 26.06.2012 ile 30.06.2012 tarihleri ​​arasında iş göremezlik belgesi verdi. Personel kayıtlarına bu durum düzeltme belgesi girilerek kaydedilebilir. “Kuruluşların devamsızlıkları ve hastalıkları”"Bilinmeyen bir nedenden dolayı yokluk" operasyon türüyle daha önceki benzer bir belgenin belge düzeltmesi olacak. Belgede geçici sakatlık süresinin başlangıç ​​tarihi belirtilmeli ve durum seçilmelidir. "Hasta".

Şimdi gerçek başlangıç ​​ve bitiş tarihini belirtmeniz gereken “Hastalık izni tahakkuku” (Kuruluş bazında bordro - Devamsızlık - Hastalık izni tahakkuku) belgesine girmeniz gerekiyor. Geçici iş göremezlik yardımlarının hesaplanmasında, tatil ücretinin hastalık izni süresine düşen kısmı otomatik olarak iptal edilir. Bunu “Hastalık İzni Hesaplama” sekmesinde görebilirsiniz. Hastalık izninin tatille aynı tahakkuk ayına kaydedilmesi durumunda iptal işlemi yapılmaz, yalnızca daha önce girilen belgenin yeniden hesaplanması ihtiyacı doğar.

Şimdi bir tatil uzatmasının nasıl kaydedileceğine bakalım

Maaş bordrosu alt sisteminde tatilin uzatılması, önceden bilinen bir belge kullanılarak kaydedilir. “Kuruluş çalışanlarına tatil tahakkuku”. Ancak “Kuruluş çalışanlarına izin tahakkuku” belgesini doldururken izni uzatırken iznin ana kısmı için yapılan ödemeyle aynı ortalama kazanç esas alınarak ödeme yapılması gerektiğine dikkat etmelisiniz. Tatilin uzatılması sırasında ortalama kazancın tatilin ana kısmının ödenmesiyle aynı şekilde hesaplanabilmesi için tatilin başlangıç ​​tarihinin doğru ayarlanması gerekir. Tatil başlangıç ​​tarihi olarak, ilk uzatılmış tatilin başlangıç ​​tarihini manuel olarak belirtin: örneğimizde 06/11/2012'dir ve ücretli tatil dönemi olarak tatilin uzatılacağı dönemi belirtin; 30.06.2012'den 07.10.2012'ye kadar. Bu durumda, uzatılmış tatil için ödenen ortalama kazanç, tatilin ana kısmı için yapılan ödemeyle aynı şekilde hesaplanacaktır; tahakkuk eden tatil ücretinin tutarı, hastalık günleri için iptal edilen tatil ücretinin tutarına eşit olacaktır. .

Ve sonuç olarak, izin verilmesi ve ardından işten çıkarılma durumunu düşünün

Çünkü Yıllık izinlerin kayıt altına alınması konusunu bu yazı çerçevesinde birden fazla ele aldık, pratikte bu konu üzerinde durmayacağız. Bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, işten çıkarılma gününün iznin son günü olarak kabul edildiğini hatırlatmak isterim, çünkü sona erdiğinde taraflar (çalışan ve işveren) artık yükümlülüklerle bağlı olmayacaktır. İzin verirken ve ardından işten çıkarıldığında, personel memuru iki emir verir:

• Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanan izin sağlanmasına ilişkin (N N T-6 ve/veya T-6a formları);
• İşten çıkarılma hakkında (N N T-8 ve/veya T-8a formları), Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır.

Bu izin-işten çıkarma prosedürünü 1C: Maaşlar ve Personel Yönetimi 8 programında hangi belgelerin yansıtacağına bakalım.

Örnek:Çalışan Petrov I.F. 29.06.2012 ile 07.12.2012 tarihleri ​​arasında tatile çıkıyor ve ardından işten çıkarılıyor. Yukarıda da belirttiğimiz gibi personel memuru 26 Haziran 2012 tarihinde iki emir ve iki hesaplama hazırlıyor.

Siparişi bırak - Personel kayıtları - Devamsızlığın muhasebeleştirilmesi - Kuruluşların izinleri (T6 formu)

İyi bilinen yöntemi kullanarak, "Devamsızlık Analizi" işleme yoluyla, tatil ücretini hesaplıyoruz, böylece "Kuruluş çalışanları için tatil tahakkuku" düzenleyici belgesini veri tabanına girerek hesaplıyor ve gerçekleştiriyoruz.

İşten çıkarılma emri. İşten çıkarılma tarihini belirttiğimiz bir personel belgesi oluşturuyoruz - 07/12/2012 (I.F. Petrov’un tatilinin son günü) - Personel kayıtları - Personel kayıtları - Örgütlerden ihraçlar (T8). Belgenin tarihini belirttiğinizde program, "Personel kayıtları" sekmesindeki "Muhasebe parametrelerini ayarlama" işleme ayarlarına göre, veritabanına girilenlere göre tatil tazminatı gün sayısını otomatik olarak hesaplar.

Belgenin tamamlanmasından sonra, “Bir kuruluş çalışanının işten çıkarılması üzerine hesaplama” düzenlenmiş bir uzlaşma belgesi sunulur (Kuruluş tarafından maaşların hesaplanması - Birincil belgeler - Bir kuruluş çalışanlarının işten çıkarılması üzerine hesaplama). İlgili personel belgesi, gerekli "Sipariş" bölümünde seçilen temel belge olarak seçilir.

Bu belgenin amacı, "Hesapla" butonu kullanılarak elde edilen kullanılmamış tatil için tazminat miktarını hesaplamaktır. Çünkü Petrov I.F. 12 Temmuz 2012'de istifa ederse, hesaplama dönemi (ortalama kazançların hesaplanması için) Temmuz 2011'den Haziran 2012'ye kadar alınır.

Bu noktada, Rostrud'dan 22 Temmuz 2010 tarih ve 2184-6-1 sayılı, işten çıkarılma durumunda ortalama kazancın belirlenmesi için hesaplama süresinin belirlenmesi prosedürünün açıklığa kavuşturulduğu bir mektup olduğu sonucuna varmak isterim. Bu açıklama, bir çalışanın ayın son takvim gününde istifa etmesi durumunda geçerlidir. Bu durumda işten çıkarılma ayı hesaplama süresine dahil edilir.

I.F. Petrov'un tatilinin 31/07/12 tarihinde bittiğini varsayalım (07/04/12-07/31/12 arası) Daha sonra, “Kuruluş çalışanlarının işten çıkarılması üzerine hesaplama” düzenleyici belgesi kullanılarak tazminat hesaplanırken hesaplama süresi. Ağustos 2012'den Temmuz 2012'ye kadar olacak, neyse ki 2 iş gününün maaşı.

Daha sonra çalışana tam ödeme yapıldıktan sonra kendisine tatil ücreti, 2 iş günü maaşı ve Temmuz 2012'nin maaş kısmının da dahil edildiği kullanılmamış tatil tazminatı tutarı ödenecektir. Çalışanla yapılan ödemeler, “Maaş” ödeme türüyle “Ödenecek maaş kuruluşları” belgesi kullanılarak yapılabilir.

ITS PROF diskinin “İK ve ücret” bölümünde tatil ücretinin hesaplanmasıyla ilgili tipik ve atipik durumlar hakkında daha ayrıntılı bilgi alabilirsiniz (alt bölüm – “1C programlarında personel ile İK muhasebesi ve yerleşimler”)

Yukarıda da belirttiğimiz gibi personel memuru 26 Haziran 2012 tarihinde iki emir ve iki hesaplama hazırlıyor.

1. Tatil emri - Personel kayıtları - Devamsızlık muhasebesi - Kuruluşların tatilleri (T6 formu) Halihazırda iyi bilinen yöntemi kullanarak, "Devamsızlık Analizi" işleme yoluyla, tatil ücretini hesaplıyoruz, böylece veri tabanına "Tahakkuk Tahakku" düzenleyici belgesini giriyoruz. kurum çalışanlarının tatili” diye hesaplıyor ve gerçekleştiriyoruz.
2. İşten çıkarılma emri. İşten çıkarılma tarihini belirttiğimiz bir personel belgesi oluşturuyoruz - 07/12/2012 (I.F. Petrov’un tatilinin son günü) - Personel kayıtları - Personel kayıtları - Organizasyonlardan işten çıkarmalar (T8). Belgenin tarihini belirttiğinizde program, "Personel kayıtları" sekmesindeki "Muhasebe parametrelerini ayarlama" işleme ayarlarına göre, veritabanına girilenlere göre tatil tazminatı gün sayısını otomatik olarak hesaplar.

Zup 2.5 İzin ve ardından işten çıkarılma nasıl düzgün şekilde düzenlenir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu) Diğer izinlerden farklı olarak, zamanında kullanılmayan yıllık ücretli izin geleceğe devredilebilir ve işten çıkarılma durumunda çalışana tazminat ödenmesine tabidir. Yıllık ücretli izin İş sözleşmesi kapsamında çalışan her kişinin ayrılma hakkı vardır (Bölüm 1).

5 yemek kaşığı. 37 Rusya Federasyonu Anayasası, md. 21 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Aynı zamanda, bir sonraki tatil döneminde, çalışan, çalışma mevzuatına uygun olarak, iş yerini (pozisyonunu) ve ortalama kazancını korur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Ücretli izin, iş yeri, vardiya, ücret şekli, tutulan pozisyon, iş sözleşmesinin süresi, işverenin yasal şekli vb. ne olursa olsun çalışana sağlanmalıdır.
d. Bu nedenle, diğer şeylerin yanı sıra, çalışanlara tatiller sağlanmaktadır:

• yarı zamanlı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi);
• yarı zamanlı olarak (Mad.

Tatil ve ardından 1 saniye içinde işten çıkarılma

Dikkat

Önemli

IBTM 13 — 12/25/14 — 16:43 (10) Programın neresinde, hayatın neresinde? Programda mümkün, hayatta ona hiçbir borcunuz yoksa da mümkün. IBTM 14 — 12/25/14 — 16:43 (13) ila (11) Forum konularının listesi “BT Departmanı Yönetimi 8” 1C yapılandırmasını kullanarak çalışmalarınızı düzene koyun DİKKAT! Mesaj giriş penceresini kaybettiyseniz, Ctrl-F5 veya Ctrl-R tuşlarına ya da tarayıcınızdaki Yenile düğmesine basın.

8.x zup izni ve ardından işten çıkarılma

StepankovSergei 24.12.2014 — 18:53 Bir çalışanı kovmamız gerekiyor, 12 gün tatili var. 29.12.2014 - 17.01.2015 tarihleri ​​arasında izne gönderiliyoruz, “Örgütten ihraç”ı resmileştiriyoruz, işten çıkarılma tarihi 17.01.2015.
İçinde 2 günlük tazminat daha sayıyor. Kimsenin kimseye bir borcu kalmaması için birini izne ve ardından işten çıkarmaya nasıl düzgün bir şekilde gönderebilirim? Reklam alanı boş Shrek_yar 1 — 12/24/14 — 19:54 2 günlük tazminat ödeyin 2 — 12/24/14 — 21:48 (0) 14'e gönder teklif etmeyin? StepankovSergei 3 - 25.12.14 - 08:18 14'e gönderirseniz, 2 gün işsiz tatil olacak. Çünkü izin ve ardından işten çıkarılma sırasında, işten çıkarılma tarihi 17 Ocak olmasına rağmen, işveren-işçi ilişkisinin sona ermesi, çalışanın işteki son günü olan 29 Aralık tarihinde başlar... Genel olarak 14 gün süreyle gönderilmekteydiler. gün ve işten çıkarılma sonrasında 2 gün süreyle tutulur.

Tatil ve ardından işten çıkarılma

Şimdi geçici sakatlık süresinin ve geçici sakatlık yardımlarının tahakkukunun nasıl doğru bir şekilde kaydedileceğine bakalım? Temmuz ayında çalışan işe döndü ve sonraki dönemde 26.06.2012 ile 30.06.2012 tarihleri ​​arasında iş göremezlik belgesi verdi. Personel kayıtlarında bu gerçek, "Bilinmeyen bir nedenden dolayı devamsızlık" operasyon türüyle daha önceki benzer bir belgenin düzeltme belgesi olacak olan "Kuruluşların devamsızlıkları ve hastalıkları" düzeltme belgesi girilerek kaydedilebilir.

Belgede geçici sakatlık süresinin başlangıç ​​tarihini belirtmeli ve “Hasta” durumunu seçmelisiniz. Şimdi, gerçek başlangıç ​​ve bitiş tarihini belirtmeniz gereken “Hastalık izni tahakkuku” (Kuruluş bazında bordro - Devamsızlık - Hastalık izni tahakkuku) belgesine girmeniz gerekiyor.

Adım 2: Çalışanın tüm çalışma süresi boyunca hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısını belirleyin. İşverenle çalıştığı süre boyunca çalışanın takvim günlerindeki tatil günlerinin sayısı (Kp) aşağıdaki formülle belirlenir: Kp = Kg/12 *M, burada: Kg - bir çalışanın çalışma yılı başına tatil günlerinin sayısı; M, 1. Adımda bulunan, işverende ay cinsinden hizmet süresidir. Ortaya çıkan gün sayısı tam sayı olmayabilir. İşveren gün sayısını yuvarlamaya karar verirse, bu aritmetik kurallarına göre değil, her zaman çalışanın lehine yapılmalıdır (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı Mektubu) ). Bu, örneğin, gelecekteki hesaplamalarda tam sayı olmayan bir tatil günü sayısı olan 37,3'ün kullanılabileceği anlamına gelir, ancak işveren bunu yuvarlamaya karar verirse, o zaman gün sayısı 38, ancak 37 gün olacaktır.

1c peg 2 5 tatil ve ardından işten çıkarılma

Bununla birlikte, bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile ücretsiz izin verilirse, hesaplamanın, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte ücretli izin sağlanmasına benzetilerek yapılması tavsiye edilir - çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izne çıkmadan önceki son iş gününde. . Daha sonra işten çıkarılma ile izin için örnek başvuru Daha sonra işten çıkarılma ile izne çıkmak isteyen bir çalışan, işverenine ilgili bir başvuruda bulunur: Sigma LLC Genel Müdürü Rumyantsev V.P.

çeviri departmanının tercümanı Streltsova E.A. Başvuru Sizden 25 Haziran 2018 tarihinden itibaren 3 takvim günü sürecek şekilde yıllık ücretli izin vermenizi ve ardından kendi isteğim üzerine işten çıkarılmanızı rica ediyorum. 18.06.2018 Çevirmen E.A.

1s zup 2 5 tatil ve ardından işten çıkarılma

Bu nedenle, tatil süresinin 14 takvim gününü aşması durumunda, böyle bir çalışanın, son ödemeyi ve çalışma kitabını almak üzere işten çıkarıldığı gün işe gitme hakkı vardır. İşverenin, çalışanı tatil bitmeden geri çağırma hakkına sahip olmadığını dikkate almak önemlidir (Madde 2).

Rusya Federasyonu İş Kanunu). Gönüllü izin sonrası işten çıkarma Çalışanın, izinden döndükten sonra masrafları kendisine ait olmak üzere işverenden ayrılmaya karar vermesi durumunda hiçbir şey değişmez. Tek fark, işverenin çalışandan planlanandan önce ayrılmayı kabul etmemesi durumunda, işten çıkarılma gününe kadar ve bu gün de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerini ihbar süresi boyunca yerine getirmek zorunda olmasıdır.

İşten çıkarılma durumunda izin günlerinin sayısı nasıl hesaplanır Bir çalışanın tatil günlerinin sayısını hesaplamak için şunları yapmalısınız: Adım 1: Çalışanın işveren nezdindeki hizmet süresini hesaplayın. Adım 2: Çalışanın tüm çalışma süresi boyunca hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısını belirleyin. Adım 3: Çalışanın halihazırda kullandığı tatil günlerinin sayısını belirleyin. Adım 4: İzin verilmeyen tatil günlerinin sayısını hesaplayın. Adım 1: İşverenle olan hizmet süresinin ay cinsinden hesaplanması Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine nelerin dahil olduğu sorusunun cevabı Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu'nun 121 İş Kanunu. Temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir: dahil değildir: fiili çalışma süresi, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi, dahil. Sanat uyarınca işten uzaklaştırma durumunda.

• evde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. Maddesi);
• uzaktan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312.4. Maddesi).

Aynı zamanda, medeni hukuk sözleşmeleri imzalanan kişilere izin verilmemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi). Düzenli ücretli izin: verilme prosedürü Bir çalışana yıllık ücretli izin verilen çalışma yılı, 1 Ocak'tan itibaren değil, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren sayılır (Madde

123 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yeni işverenle çalışmanın ilk yılında ise çalışanın 6 ay sonra tatil kullanma hakkı vardır. Ancak yönetimle anlaşarak yeni işe alınan bir çalışan daha erken tatile çıkabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Bir sonraki ücretli tatil, tatil programına uygun olarak takvim yılı içinde herhangi bir zamanda bir çalışana verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).