በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ልማት. የድርጅቱ ሠራተኞች

በሰብአዊ ሀብቶች ውስጥ የአንድ ድርጅት ፍላጎቶችን ለመወሰን, በምን አይነት ሁኔታዎች እንደተፈጠሩ ተጽእኖ መረዳት ያስፈልጋል. ድርጅቶች ክፍት ማህበራዊ ስርዓቶች ስለሆኑ ፍላጎቶቻቸው ግን በሠራተኛ ኃይል ውስጥ በሁለቱም ውስጣዊ (በድርጅታዊ) እና በውጫዊ ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር ይነሳሉ.

የውስጥ አካላት ምክንያቶች. በሠራተኛ ኃይል ውስጥ ያለው ድርጅት ፍላጎቶች በዋነኝነት የተመካው በተጋፈጡ ግቦች ላይ ነው, ለዚህም የሰው ኃይል አስፈላጊ ነው. የድርጅቱ ግቦች ግን እንደ የረጅም ጊዜ ስትራቴጂካዊ ግብ (የአውቶሞቲቭ አገልግሎት ከፍተኛ ጥራት ያለው እና 100% የደንበኛ እርካታን ለማቅረብ) ፣ የንግድ ሥራ ስትራቴጂ (“በዓመት 10% ሽያጩን በኔትወርክ በመፍጠር ሽያጭን ለመጨመር) ሊቀርቡ ይችላሉ ። franchises") ወይም ንግድ - እቅድ. ድርጅታዊ ግቡ የበለጠ ልዩ በሆነ መጠን ፣ ለአፈፃፀሙ አስፈላጊ የሆነውን የሰው ኃይል ፍላጎት ለመወሰን ቀላል ነው።

የተረጋጋ የረጅም ጊዜ ስትራቴጂ ባለው ኩባንያ ውስጥ የሠራተኛ ፍላጎቶች ከአመት ወደ አመት በከፍተኛ ሁኔታ አይለዋወጡም, እና የሰው ኃይል እቅድ ማውጣት በተለይ አስቸጋሪ አይደለም. በተቃራኒው, አንድ ድርጅት ስልቱን ከቀየረ - አዳዲስ ምርቶችን ለመልቀቅ, ለአዳዲስ ገበያዎች እድገት, ለአንዳንድ የንግድ ሥራ ክፍሎች መወገድ, ለሠራተኛው ብዛት እና መመዘኛዎች አስፈላጊነት በከፍተኛ ሁኔታ ሊለወጥ ይችላል.

በሠራተኛ ኃይል ውስጥ በድርጅቱ ፍላጎቶች ላይ የሚደረጉ ለውጦች ሌላው ምንጭ የሰው ኃይል ውስጣዊ አደረጃጀት ተለዋዋጭነት - በፈቃደኝነት ከሥራ መባረር, ጡረታ, የወሊድ ፈቃድ, ወዘተ.

የሰው ሀብት ክፍል እነዚህን ተለዋዋጭ ሁኔታዎች መከታተል እና ለውጦችን አስቀድሞ አስቀድሞ መገመት አለበት።

ውጫዊ ሁኔታዎች. ከበርካታ ውጫዊ ሁኔታዎች መካከል, በርካታ በጣም አስፈላጊዎች አሉ, ሆኖም ግን, በስራ ገበያው ሁኔታ ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ያሳድራሉ - ለአብዛኞቹ ዘመናዊ ድርጅቶች የጉልበት ምንጭ. በነባር ኢንተርፕራይዝ ውስጥ የሰራተኞችን ፍላጎት ማረጋገጥ የድርጅቱን ሰራተኞች ብዛት መወሰን ብቻ ሳይሆን አሁን ካለው የሰው ኃይል ጋር ማነፃፀር ፣የሰራተኞችን መለዋወጥ መገምገም እና ተጨማሪ ፍላጎቶችን ወይም ከመጠን በላይ ሰራተኞችን መወሰንን ያካትታል ። የሠራተኛ ሀብቶችን ፍላጎት በሚወስኑበት ጊዜ ለምርት እና ለአሠራር ዝግጅት ደረጃዎች መካከል ያለውን ልዩነት መለየት ያስፈልጋል. በቅድመ-ምርት ደረጃ, የሠራተኛ ሀብቶች ፍላጎት በዋናነት ምርትን ለማዘጋጀት ከሁሉም የዝግጅት ስራዎች ጋር የተያያዘ ነው. ሆኖም የማኔጅመንት ሠራተኞች፣ መካከለኛ አመራር አባላት፣ ቴክኒሻኖች እና ልዩ የማሽን ኦፕሬተሮችን ለማሰልጠን ብቻ ሳይሆን በህንፃዎች ግንባታ እና በሚሠሩበት መሳሪያ ተከላ ላይ ለመሳተፍ አስቀድሞ ተቀጥረው መሥራት አለባቸው። ይሁን እንጂ ስሌቶች በየትኛው ካፒታል ላይ መዋል እንዳለበት የጉልበት ዋጋን ለመወሰን በተለመደው የሰው-ወር ወጭ ቀመር በመጠቀም በተከናወኑ ተግባራት ላይ ተመስርተው መደረግ አለባቸው. በዚህ ደረጃ የቅድመ-ምርት ወጪዎችን ለመቀነስ የሚያስፈልጉት የሰራተኞች ብዛት በትንሹ መቀመጥ አለበት።

የሠራተኛ ፍላጎቶችን በሚገመግሙበት ጊዜ አስፈላጊ የሆኑ ልዩ ባለሙያዎችን ለመቅጠር እና ተገቢውን የሥልጠና መርሃ ግብሮችን ለማዘጋጀት በሠራተኞች እና መሐንዲሶች እና ሰራተኞች ምድቦች መከፋፈል አለባቸው. እነዚህን ፍላጎቶች በሚገመግሙበት ጊዜ የሰው ኃይል አቅርቦት እና የምርታማነት ደረጃዎችን መለወጥ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. የሀገር ውስጥ እና የውጭ ጉልበትን መለየት ያስፈልጋል.

የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ግን ከዝውውራቸው ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው። የመጣው ከ 2 ምንጮች ነው።

ከፍተኛ;

ውስጣዊ.

የውጭ ምንጭን መጠቀም ከውጭ መመልመልን ያካትታል. በዚህ ጉዳይ ላይ የተለያዩ የመገናኛ ብዙኃን, የክልል የሥራ ስምሪት አገልግሎቶች እና ለትምህርት ተቋማት ይግባኝ ጥቅም ላይ ይውላሉ.

አብዛኛዎቹ ኢንተርፕራይዞች ግን ሰራተኞቻቸውን ሲያረኩ ውስጣዊ አቅማቸውን ግምት ውስጥ ማስገባት ይፈልጋሉ። እነዚህም የሚሰሩ ሰራተኞችን ወደ ሌላ የስራ ቦታ ማዛወር, ማዛወር, የሰራተኞች ስልጠና በአምራች ቡድን ስልጠና ስርዓት. የውስጥ ምንጭን መጠቀም ጥቅሙ ኢኮኖሚው ነው። Abeit, eine vot የሰራተኞች ምርጫ ግን በተወሰኑ ዘዴዎች እና መርሆዎች መሰረት ይከናወናል. ለእያንዳንዱ የሥራ መደብ፣ ብቃቶች የሚወስኑት ምክንያቶች ይሆናሉ።

በመጀመሪያ ደረጃ, የሠራተኛ ሀብቶችን አመላካቾችን በሚያጠኑበት ጊዜ, ድርጅቱ አስፈላጊውን ሰራተኞች እንዴት እንደሚሰጥ ትኩረት ይሰጣል. ለዚሁ ዓላማ, የሚከተለው ግምት ውስጥ ይገባል.

የኢንዱስትሪ እና የምርት ሰራተኞች ቅንብር እና መዋቅር;

የድርጅቱን እና ክፍሎቹን ከሠራተኞች ፣ ከአስተዳደር እና ከአስተዳደር ሠራተኞች ጋር አቅርቦት;

ብቃት ያላቸው ሰራተኞች መገኘት;

የጉልበት እንቅስቃሴ.

የሰው ኃይል አቅርቦትን ትንተና የሚጀምረው ግን የሰራተኞችን መዋቅር እና ስብጥር በማጥናት ነው.

የሰራተኞች መዋቅር የተለያዩ የሰራተኞች ምድቦች ብዛት ጥምርታ ነው። የሰራተኛ አወቃቀሩን ለመተንተን በእያንዳንዱ የሰራተኞች ምድብ ውስጥ ያለው ድርሻ (Kpi) በድርጅቱ ጠቅላላ የሰራተኞች አማካይ ቁጥር ይወሰናል.

Крi = ፒ/ፒ , (1)

Pi የ i-th ምድብ (ሰዎች) አማካኝ የሰራተኞች ቁጥር ሲሆን, Р የድርጅቱ አማካይ ሰራተኞች ቁጥር ነው.

አማካይ የሰራተኞች ብዛት ለተወሰነ ጊዜ (በወር ፣ ሩብ ፣ ግማሽ ዓመት ፣ ዓመት) ይሰላል።

በየወሩ አማካይ የሰራተኞች ብዛት የሚወሰነው የሁሉንም ዝርዝር መረጃ ድምር በወር ውስጥ ባሉት የቀኖች የቀን መቁጠሪያ ቁጥር የማካፈል መጠን ነው። በወር አማካይ የሰራተኞች ብዛት (HR) የሚወሰነው በሚከተለው ቀመር ነው።

የሰው ኃይል \u003d ኤች.ሜ. / ቲ፣ (2)

የት Chsm - ለተተነተነው ጊዜ (ሩብ, አመት, ሰዎች), ቲ - ጊዜ (የቀናት ብዛት) ለድርጅቱ ቀናት ሁሉ የሰራተኞች ብዛት.

የአመቱ አማካኝ ቁጥር የሚሰላው ከአመቱ መጀመሪያ እስከ መጨረሻ ያለውን የሁሉም የስራ ወራት አማካይ በማጠቃለል እና በ12 በማካፈል ነው።

የሠራተኛ ሀብቶች አወቃቀሮች ግን ለእያንዳንዱ የድርጅት ክፍል የተተነተነ ሲሆን እንደ ዕድሜ ፣ ጾታ ፣ የትምህርት ደረጃ ፣ የሥራ ውጤት ፣ ብቃቶች ፣ ደረጃዎችን የማክበር ደረጃ ፣ ወዘተ.

በመተንተን ሂደት ውስጥ የሰራተኞች ስብጥር እና መዋቅር ለውጥን ማጥናት አስፈላጊ ነው. የሠራተኛ ኃይል ስብጥር ሁልጊዜ በእንቅስቃሴ ላይ ነው. የሚወሰነው በሠራተኞች ቅጥር፣ ስንብት እና የውስጥ እንቅስቃሴ ነው። የሰራተኞች የመንቀሳቀስ ሂደት እና የቁጥሩ ተመጣጣኝ ለውጥ የጉልበት ለውጥ ይባላል. የሰራተኞችን መቀበል እና መነሳት ያካትታል. ስለዚህ የድርጅቱን የሠራተኛ ኃይል አቅርቦትን በመተንተን ውስጥ በጣም አስፈላጊው ደረጃ የእንቅስቃሴውን ጥናት ነው. ይሁን እንጂ የድርጅቱ የሠራተኞች ብዛት እንቅስቃሴ ትንተና የሠራተኛውን አጠቃላይ ትንታኔ ማሟያ መሆን አለበት ይህም በእድገቱ ውስጥ ዋና ዋና አዝማሚያዎችን እንደ የምርት ምክንያት ለመለየት ነው.

የሠራተኛ ሀብቶች እንቅስቃሴ የሠራተኛ ሀብቶችን ማከፋፈል, እንደገና ማከፋፈል, መለቀቅ, ማሰልጠን እና እንደገና ማሰልጠን ነው. ይህ የሰው ኃይል ተሸካሚ የሆነውን የሕዝቡን ክፍል የሚያሳዩ በቁጥር እና በጥራት ባህሪያት ላይ የማያቋርጥ ለውጥ ነው። የሠራተኛ ሀብቶች እንቅስቃሴ የምርት ፍላጎቶችን በማመጣጠን ክፍተቶችን በመተካት እና ተገቢውን ጥራት ያለው የማዕድን ፍላጎትን ለማሟላት የተነደፈ ነው.

የሠራተኛ ኃይልን እንቅስቃሴ በሚተነተንበት ጊዜ ከድርጅቱ ሠራተኞችን ለማሰናበት ምክንያቶች ልዩ ትኩረት ይሰጣል. ዋናዎቹ ምክንያቶች የሚያጠቃልሉት-የግዳጅ ምዝገባ, መቀነስ, ጡረታ መውጣት, ወደ ሌሎች ኢንተርፕራይዞች ማዛወር, የሥራ ስምሪት ውል ማብቃት, የሰራተኛ ሞት, በራሱ ጥያቄ, ከስራ ውጭ ወደ ትምህርት ተቋም መግባት, መቅረት እና ሌሎች የሠራተኛ ዲሲፕሊን ጥሰቶች. .

የሠራተኛ ኃይልን እንቅስቃሴ በሚተነተንበት ጊዜ የጠቅላላ ማዞሪያ (ኮ) ቅንጅቶች በቅበላ (Kpr) ፣ በጡረታ (Kv) ፣ በሠራተኛ ማዞሪያ (Ktk) ፣ በሠራተኞች ቋሚነት (Kps) ይወሰናሉ።

ለጠቅላላ ማዞሪያ (ኮ) መጠን የጉልበት እንቅስቃሴን ጥንካሬ ያሳያል፡-

ኮ \u003d (ቻፕ + ቹ) / Chsp, (3)

የት Np - ለክፍለ-ጊዜው የተቀጠሩ ሰራተኞች ብዛት, ቹ - ለክፍለ-ጊዜው ከሥራ የተባረሩ ሠራተኞች ቁጥር, Nsp - በጊዜው አማካይ የሰራተኞች ቁጥር. የቅጥር ማዞሪያ ጥምርታ (Knr) ለጊዜዉ የተቀጠሩ ሰራተኞችን ድርሻ ያሳያል፡-

Kpr \u003d Chp/ Chsp፣ (4)

የት Np - ለክፍለ-ጊዜው የተቀጠሩ ሰራተኞች ብዛት, Nsp - ለክፍለ-ጊዜው አማካይ የሰራተኞች ቁጥር.

የጡረታ ማዞሪያ ጥምርታ (Kv) በጊዜው ጡረታ የወጡ ሠራተኞችን ድርሻ ያሳያል፡-

Kv \u003d Chu / Chsp, (5)

የት ቹ - ለክፍለ-ጊዜው ከሥራ የተባረሩ ሠራተኞች ቁጥር, Nsp - ለክፍለ-ጊዜው አማካይ የሰራተኞች ብዛት.

የሰራተኞች ማዞሪያ ፍጥነት (ሲቲሲ) በአሉታዊ ምክንያቶች የሰራተኞችን የመባረር ደረጃን ያሳያል ።

Ktk \u003d (Chuszh + Chupn) / Chsp, (6)

የት Chuszh - በራሳቸው ፍቃድ የወጡ ሰራተኞች ብዛት, Chupn - በስራ መቅረት እና ሌሎች የሰራተኛ ተግሣጽ ጥሰቶች ምክንያት የተባረሩ ሠራተኞች ቁጥር, Chsp - በጊዜው አማካይ የሰራተኞች ቁጥር.

የሰራተኞች ማቆያ ቅንጅት (Kps) በተተነተነው ጊዜ (አመት ፣ ሩብ) ውስጥ በዚህ ድርጅት ውስጥ የሰራተኞችን ደረጃ ያሳያል ።

ኬፕስ \u003d (Sp.h - Chu) / Chsp, (7)

የት Sp.h. - በጊዜው መጀመሪያ ላይ የደመወዝ ክፍያ, ቹ - ለክፍለ-ጊዜው የተባረሩ ሰራተኞች ብዛት, Nsp - ለክፍለ ጊዜው አማካይ የሰራተኞች ቁጥር.

የሠራተኛ ሀብቶች እንቅስቃሴ ቅንጅቶች የታቀዱ አይደሉም ፣ ስለሆነም የእነሱ ትንተና የሚከናወነው የሪፖርት ዓመቱን አመልካቾች ካለፈው ዓመት ጋር በማነፃፀር ነው ።

የሰራተኞች ሽግግር በድርጅቱ እንቅስቃሴ ውስጥ ትልቅ ሚና ይጫወታል. በድርጅቱ ውስጥ ለረጅም ጊዜ ሲሰሩ የቆዩ ቋሚ ሰራተኞች ብቃታቸውን ያሻሽላሉ, ዋና ተዛማጅ ሙያዎች, በማንኛውም ያልተለመደ አካባቢ በፍጥነት ይጓዛሉ, በቡድኑ ውስጥ የተወሰነ የንግድ ሁኔታ ይፈጥራሉ, በሰው ኃይል ምርታማነት ላይ በንቃት ይሳተፋሉ. የሰራተኞች መለዋወጥ በተገቢው የሠራተኛ አደረጃጀት, የላቀ የሰራተኞች ስልጠና እና የሠራተኛ ዲሲፕሊንን ይቀንሳል.

ከፍተኛ የሰራተኞች ሽግግር የአንድ ድርጅት ስራ አሉታዊ አመላካች ሲሆን ብዙውን ጊዜ የኢኮኖሚ አስተዳዳሪዎች, የህዝብ ፓርቲ ድርጅቶች የሥራ ሁኔታን ለማሻሻል እና የሰራተኞችን የኑሮ ሁኔታ ለማሻሻል ደካማ ሥራ ውጤት ነው. የመልቀቂያ ምክንያቶች ብዙውን ጊዜ የሥራ ሁኔታን ለማሻሻል ደካማ ሥራ, ለሠራተኞች ደሞዝ አደረጃጀት ጉድለቶች, የሠራተኛ አመዳደብ, የመኖሪያ ቤት እጥረት, የልጆች እንክብካቤ ተቋማት, ወዘተ.

ለድርጅቱ ሰራተኞች ፍላጎቶች ትንበያ በበርካታ ዘዴዎች (በተናጥል እና በማጣመር) ሊከናወን ይችላል. ምንም እንኳን ጥቅም ላይ የዋለው ዘዴ ምንም ይሁን ምን, ትንበያዎች የተወሰኑ ግምቶች ናቸው እና እንደ ፍጹም ትክክለኛ ውጤት, እንደ "የመጨረሻ እውነት" አይነት መወሰድ እንደሌለባቸው ግልጽ ነው. የሰው ሃይል ፍላጎትን ለመተንበይ የሚረዱ ዘዴዎች በፍርዱ ወይም በሂሳብ አጠቃቀም ላይ የተመሰረቱ ሊሆኑ ይችላሉ።

ፍርዶች የአስተዳደር ግምቶችን እና የዴልፊ ዘዴን ያካትታሉ፡

1. የአስተዳዳሪውን የግምት ዘዴ ሲጠቀሙ, አስተዳዳሪዎች ስለወደፊቱ የሰው ኃይል ፍላጎቶች ግምቶችን ያቀርባሉ. እነዚህ ግምቶች በከፍተኛ አመራሮች ሊደረጉ እና ሊተላለፉ ወይም በዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ሊደረጉ እና ለተጨማሪ ማሻሻያ ሊተላለፉ ይችላሉ። ምንም እንኳን ትልቁ ስኬት እነዚህን ሁለት አማራጮች በማጣመር ይቻላል.

2. በዴልፊ ቴክኒክ እያንዳንዳቸው ባለሙያዎች በሁሉም ዋና ግምቶች በመመራት የሚቀጥለው ጥያቄ ምን እንደሚሆን ገለልተኛ ግምገማ ያደርጋሉ። አማላጆች የእያንዳንዱን ኤክስፐርት ትንበያ እና ግምት ለሌሎች ያቀርባሉ፣ እና አስፈላጊ ከሆነም ባለሙያዎቹ ቦታቸውን እንዲያሻሽሉ ያስችላቸዋል። ይህ ሂደት ስምምነት እስኪፈጠር ድረስ ይቀጥላል. በሂሳብ አጠቃቀም ላይ የተመሰረቱ ዘዴዎች የተለያዩ የስታቲስቲክስ እና የሞዴሊንግ ዘዴዎችን ያካትታሉ. የስታቲስቲክስ ዘዴዎች የወደፊቱን ሁኔታ ለማቀድ ታሪካዊ መረጃዎችን ይጠቀማሉ። ከመካከላቸው አንዱ ኤክስትራክሽን (extrapolation) ተብሎ ሊወሰድ ይችላል - በጣም ቀላሉ እና በጣም በተደጋጋሚ ጥቅም ላይ የሚውለው ዘዴ, ይህም የአሁኑን ሁኔታ (ሚዛን) ወደ ፊት ማስተላለፍን ያካትታል. የዚህ ዘዴ ውበት በተደራሽነት ላይ ነው.

ገደቡ በድርጅቱ ልማት እና በውጫዊ አካባቢ ላይ የተደረጉ ለውጦችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለመቻል ላይ ነው. ስለዚህ ይህ ዘዴ ለአጭር ጊዜ እቅድ ማውጣት እና በአንጻራዊነት በተረጋጋ ውጫዊ ሁኔታዎች ውስጥ ለሚሰሩ የተረጋጋ መዋቅር ላላቸው ድርጅቶች ተስማሚ ነው.

ግብአቱ ሲቀየር፣ የሰራተኞች ሹካዎች ለተለያዩ የሰራተኞች አቀማመጥ ሁኔታ መፈተሽ ይችላሉ። ለየብቻ፣ የኢንተርፕራይዝ የሚፈለጉትን የሰራተኞች ብዛት ለመወሰን ዘዴዎችን ለይቻለሁ። በተመሳሳይ ጊዜ አንድ ሰው የሚከተሉትን መለየት አለበት: - ጠቅላላ የሰራተኞች ፍላጎት, ይህም ድርጅቱ የታቀደውን የሥራ ወሰን ለማከናወን የሚያስፈልገው ጠቅላላ የሰው ኃይል (የሠራተኞች አጠቃላይ ፍላጎት); - ተጨማሪ ፍላጎት, በድርጅቱ ወቅታዊ ፍላጎቶች (የሰራተኞች የተጣራ ፍላጎት) ምክንያት ከዋናው አመት ቁጥር በተጨማሪ በእቅድ ዘመኑ ውስጥ የሚያስፈልጉት የሰራተኞች ብዛት.

ስለዚህ የኢንዱስትሪ እና የምርት ሰራተኞችን ስብጥር እና መዋቅር ግምት ውስጥ በማስገባት ለድርጅት የሰው ኃይል አቅርቦትን ለመተንተን ዘዴን ተመልክተናል; የድርጅቱን አቅርቦት እና ክፍሎቹን ከሠራተኞች ፣ ከአስተዳደር እና ከአስተዳደር ሠራተኞች እና ከሠራተኞች ብቃት ስብጥር ጋር ትንተና ፣ የጉልበት እንቅስቃሴ አመልካቾች ግምገማ እና ትንተና.

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

ተመሳሳይ ሰነዶች

በአጠቃላይ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ውስጥ የሰራተኞች ምስረታ ሂደት ቦታ. የድርጅቱ የጉልበት ሀብቶች እቅድ ማውጣት. የነባር ሰራተኞች ግምገማ. የሰራተኞች ፍላጎት መወሰን. ምልመላ. የሰው ምርጫ.

ተሲስ, ታክሏል 03.12.2003


የሰራተኞች ምስረታ. የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት. የሰራተኞችን ፍላጎት መወሰን እና ቁጥሩን ማቀድ. የሰራተኞች ምልመላ እና ምርጫ። የድርጅቱን ሰራተኞች ባህሪ ማስተዳደር. የሰራተኞች እቅድ ማውጣት.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 04.10.2004


ቃል ወረቀት, ታክሏል 06/28/2012


ለሠራተኛ ፍላጎቶች እቅድ ማውጣት, የምልመላ ምንጮች. የ LLC "Legion" የሰራተኞች እቅድ ስርዓት ትንተና-የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት, ቅልጥፍናን መገምገም እና እቅድ ማውጣትን እና ቅጥርን ለማሻሻል እርምጃዎችን ማዘጋጀት.

አብስትራክት, ታክሏል 11/08/2013


የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት. የድርጅቱ ቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ባህሪያት, የሰራተኞች ፍላጎት ስሌት እና የቁጥሩን እቅድ ማውጣት. የድርጅቱን ሠራተኞች መቅጠር, መምረጥ እና ማሰልጠን. በጭንቅላት ብዛት ላይ የሚከሰቱ ለውጦች ተጽእኖ.

ፈተና, ታክሏል 01/12/2014


የድርጅት ሞተር ፋብሪካ JSC KAMAZ አጭር መግለጫ። የድርጅቱ የረጅም ጊዜ እና የአጭር ጊዜ ስልታዊ ግቦች ፣ በተለዋዋጭ ሁኔታዎች ውስጥ የገንዘብ እና ኢኮኖሚያዊ አመልካቾች። የድርጅቱን ሰራተኞች ለመገምገም እና ለመፈተሽ ስርዓቱን ለማሻሻል ሰነዶች.

ተሲስ, ታክሏል 07/13/2014


በዘመናዊው የገበያ ኢኮኖሚ ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ አስፈላጊነት, ዘዴዎች እና ዋና መስፈርቶች. የሰራተኞች ምርጫ ዘዴዎች እና በመቅጠር ላይ የውሳኔ አሰጣጥ ባህሪያት. የምርጫው ሂደት ውጤታማነት አመልካቾች. ለሰራተኞች ፍለጋ እና ምርጫ ወጪዎች ግምት.

አብስትራክት, ታክሏል 02/27/2011


የድርጅቱ የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ግምገማ ደረጃዎች. የድርጅቱን የፋይናንስ ሁኔታ ለመመርመር ዘዴያዊ ዘዴዎች. የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ አስተዳደር ሞዴሎች. የቲያራ LLC ባህሪያት. ቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ አመልካቾች.

ተሲስ, ታክሏል 02/17/2009

የሰራተኞች ትንተና

የአስተዳደር ስርዓቱ ዋና አካል የሰዎች ቡድንን የሚመሩ ፣ የድርጅቱን እና ክፍሎቹን የእድገት አቅጣጫ የሚወስኑ ፣ ለተወሰነ ጊዜ የተወሰኑ ተግባራትን የሚያዘጋጁ እና ለተግባራዊነታቸው አስፈላጊ ሁኔታዎችን የሚያቀርቡ ሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች እና ልዩ ባለሙያዎች ናቸው ። .

የአስተዳደር ስርዓቶች የሰራተኞች ትንተና ዓላማ የድርጅቱን የሰራተኞች ምስረታ የአስተዳደር ዑደት ነው። ስለዚህ በመጀመሪያ ደረጃ በአስተዳደር መሳሪያዎች ውስጥ የሰራተኞችን ሥራ መወሰን አስፈላጊ ነው (አባሪ 2 ሠንጠረዥ 2 ይመልከቱ)

K 3 \u003d 1 - 54 \u003d 0.2 100% \u003d 20%

ስለዚህ ከጠቅላላው የሰራተኞች ቁጥር 20% የአስተዳደር መሳሪያዎች ሰራተኞች ናቸው. ይህ አመላካች ብቻውን ወሳኝ አይደለም, ይህ በቂ ነው ወይስ አይደለም የሚለውን ለመወሰን አስቸጋሪ ነው. የአስተዳደር መሳሪያዎችን ሙሉነት በአስተዳደር እና በግለሰብ አገልግሎቶች ደረጃዎች መገምገም አስፈላጊ ነው (ሠንጠረዥ 2.2 ይመልከቱ).

ሠንጠረዥ 2.2

የሰራተኞች ስብጥር በደረጃ እና በአገልግሎቶች

በሰንጠረዥ 2.2 ላይ ካለው መረጃ መረዳት የሚቻለው የመስመር ሰራተኞች ድርሻ በአስተዳደር ሰራተኞች ቁጥር 56% - አስተዳዳሪዎች, ማለትም. የመካከለኛ ደረጃ ሰራተኞች 41% ናቸው. የተግባር ሰራተኞች 44% የአስተዳደር ሰራተኞችን ይሸፍናሉ, ይህም የአስተዳደር ድርጅት መስመራዊ-ሰራተኞች መዋቅር ላለው ኩባንያ መደበኛ እሴት ነው.

ይሁን እንጂ ሙሉውን ምስል ለማግኘት የአስተዳደር እና የአስተዳደር ሰራተኞችን ጥራት ያለው ስብጥር መገምገም አስፈላጊ ነው (ሠንጠረዥ 2.3 ይመልከቱ):

ሠንጠረዥ 2.3

የአስተዳደር ሰራተኞች ጥራት ያለው ስብጥር

በሰንጠረዥ 2.3 ላይ ካለው መረጃ አብዛኞቹ አስተዳዳሪዎች ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት - 62.5% እና 37.5% - ከፍተኛ ትምህርት እንዳላቸው ማየት ይቻላል; 63.6% የመካከለኛ ደረጃ ባለሙያዎች ልዩ ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት እና 27.4% - የሁለተኛ ደረጃ ትምህርት; ይሁን እንጂ የሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች ለድርጅቱ በአማካይ ከ2-5 ዓመታት ይሠራሉ, ማለትም. በግንባታ እና በግብርና ላይ ልምድ ያላቸው. የተግባር ሰራተኞች አብዛኛውን የአስተዳደር ሰራተኞችን ይሸፍናሉ, በተራው, 75% ተግባራዊ ሰራተኞች ከፍተኛ ትምህርት እና 25% የሁለተኛ ደረጃ ስፔሻላይዝድ ትምህርት አላቸው. ከሠንጠረዡ ትንተና መረዳት የሚቻለው የተግባር አገልግሎቶቹ በዚህ ድርጅት ውስጥ (ከ 2 እስከ 5 ዓመታት) ረጅም የሥራ ልምድ ባላቸው ከፍተኛ ብቃት ባላቸው ባለሙያዎች የተያዙ ናቸው።

የድርጅቱ መረጋጋት አስፈላጊ አመላካች የአስተዳደር ሰራተኞች መረጋጋት ነው. በድርጅቱ ውስጥ, የተረጋጋ ነው, ምክንያቱም 37.5% አስተዳዳሪዎች በኢንተርፕራይዞች ውስጥ ከ2-5 ዓመታት ውስጥ ይሰራሉ. ድርጅቱ ሰራተኞቹን "የማገገም" ባህል እንዳለው ልብ ሊባል ይገባል, ማለትም. አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ የሚሾሙት ከሠራተኞቻቸው እና ከሠራተኞቻቸው መካከል ነው።

ስለዚህ የአስተዳደር ሰራተኞች ከፍተኛ ብቃት ባላቸው ሰራተኞች እና ሰራተኞች የተገጠሙ ሲሆን ዋና ዋና "የጀርባ አጥንት" አስተዳዳሪዎች, ፎርማንቶች, የጣቢያ አስተዳዳሪዎች, የተግባር ስፔሻሊስቶች በድርጅቱ ውስጥ በቶፓዝ ኤልኤልሲ ውስጥ ሲሰሩ የቆዩ መሆናቸውን ልብ ሊባል ይችላል. ከረጅም ግዜ በፊት. በአዎንታዊ ጎኑ ላይ ያለው ይህ እውነታ የኩባንያውን ፖሊሲ ያሳያል, እንዲሁም የአስተዳደር እና የአስተዳደር ሰራተኞች መረጋጋት እና አንድነት ዋስትና ነው, ተስማሚ ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታን ይፈጥራል, የአመራር ዘይቤ እና የአመራር ዓይነቶች መረጋጋትን ያረጋግጣል.

እንዲሁም የአስተዳደር እና የአስተዳደር ሰራተኞችን የዕድሜ ስብጥር መገምገም አስፈላጊ ነው. (ሠንጠረዥ 4 ይመልከቱ).

ሠንጠረዥ 2.4

የአስተዳደር ሠራተኞች የዕድሜ ስብጥር

ከሠንጠረዡ ላይ ሊታይ የሚችለው የአስተዳዳሪዎች ዋና ድርሻ 44.4% ከ31-36 አመት እድሜ ያላቸው, በተለይም የአስተዳዳሪዎች ዋና አካል (ከጠቅላላው የአስተዳዳሪዎች ብዛት 62.5%), የመካከለኛ ደረጃ መስመር ዋና አካል ናቸው. ሰራተኞች (ከጠቅላላው ቁጥራቸው 40.9%), ተግባራዊ ሰራተኞች (ከጠቅላላው ቁጥር 41.7%). እድሜው በሙሉ ከ20-36 አመት እና ከ37-48 አመት በሁለት ምድቦች ከተከፈለ 77.7% ሰራተኞች ከ20-36 አመት እድሜ ያላቸው እና 22.3% ብቻ ከ37-48 ባለው ምድብ ውስጥ ይወድቃሉ። አመታት ያስቆጠረ. ይህ የሚያመለክተው ኩባንያው ልምድ ያላቸውን ሰራተኞች ነው, ነገር ግን አብዛኛዎቹ የአስተዳደር ሰራተኞች ከ20-36 አመት እድሜ ያላቸው ወጣቶች ናቸው. ድርጅቱ ከላይ እንደተገለፀው ሰራተኞቹን ያስተምራል፣ ተተኪዎችን ያዳብራል፣ እድገትን ያፀድቃል፣ በደረጃም ሆነ በተዋረድ ደረጃ; ይህ እውነታ በቡድኑ ውስጥ ባለው የአየር ሁኔታ ላይ በጎ ተጽእኖ ይኖረዋል, ወጣቱ ስፔሻሊስት የወደፊት እጣው በእጁ ላይ መሆኑን ይገነዘባል, እና የኩባንያው አስተዳደር በእርሻው ውስጥ እንዲያድግ እድል ለመስጠት የተቻለውን ሁሉ አድርጓል.

አስፈላጊ አመላካች የተግባር አገልግሎቶች ሰራተኞች የሥራ ጫና መጠን ነው. በአሁኑ ጊዜ ሁሉም አገልግሎቶች ያልተቋረጠ የመረጃ ሂደት ሂደትን ለማካሄድ አስፈላጊ የሆኑ ልዩ ባለሙያዎችን ቁጥር አሏቸው, እስከ ቅርብ ጊዜ ድረስ የሕግ ባለሙያዎች እጥረት ከነበረ, አሁን ቶፓዝ ኤልኤልሲ በተሞክሮ እና በአገልግሎት ጊዜ ውስጥ በመካከላቸው ያለውን የሥራ ጫና ያከፋፈሉ ሦስት ጠበቆች አሉት. ግን አንድ ተጨማሪ ደካማ ግንኙነት አለ - ይህ የኢኮኖሚ ክፍል ነው. በድርጅቱ ውስጥ ሁለት ኢኮኖሚስቶች አሉ-አንዱ ከመተንተን ጋር ብቻ ይሰራል, ምክንያቱም ኢንተርፕራይዙ በተለያዩ የወጪ ዕቃዎች ላይ ከመጠን በላይ ወጭ አለው ፣ እና ለመተንተን ሥራ እውነተኛ ፍላጎትም አለ ፣ ሁለተኛው ኢኮኖሚስት - የአንድ ኢኮኖሚስት አጠቃላይ ተግባራትን እንዲሁም የሂሳብ ሹም (የደመወዝ ስሌት) አንዳንድ ተግባራትን ያከናውናል, ስለዚህ የእሱ የሥራ ጫና በጣም ትልቅ ነው. የዚህ ሁኔታ ጉዳቱ ዋና ሥራ አስፈፃሚው ወቅታዊ የኢኮኖሚ መረጃን በጊዜ ውስጥ አለመቀበል ነው, ምክንያቱም. ኢኮኖሚስቱ በቀላሉ ወቅታዊ መረጃን ለማስኬድ እና በእርሻ ላይ ሪፖርቶችን ለማቅረብ በቂ ጊዜ የለውም. ይህ በድርጅቱ ውስጥ ባለው የመረጃ ፍሰቶች ፍጥነት ላይ ይንጸባረቃል ፣ እና የመረጃ ፍሰቶች ብዙውን ጊዜ ከቁሳቁስ ፍሰቶች ስለሚቀድሙ ፣ ድርጅቱ የፍሰቶችን ቅደም ተከተል በመጣስ በግልፅ ስጋት አለበት። እና ይሄ በተራው, ያለጊዜው ማድረስ ወይም, በተቃራኒው, አላስፈላጊ ኮንትራቶች መፈጠር, ወዘተ.

በልዩ ባለሙያዎች እና በአስተዳዳሪዎች የተከናወነው ሥራ የተሟላ እና ጥራት ያለው ግምገማ በዋናነት አስፈላጊ መረጃዎችን እና ኮምፒውተሮችን ፣ ድርጅታዊ እና የማባዛት መሳሪያዎችን የሚያጠቃልለው የሥራ ሁኔታቸውን በመተንተን የተሟላ ነው ።

በቶጳዝ ኤልኤልሲ ስፔሻሊስቶች እና አስተዳዳሪዎች አወጋገድ ላይ የኮምፒተር አውታረመረብ ወቅታዊ የመረጃ ማቀነባበሪያ እና የሂሳብ መርሃ ግብሮች ፣ የመገልበጥ መሳሪያዎች ፣ የመገናኛ መሳሪያዎች ፣ የኮምፒተር እና ድርጅታዊ መሳሪያዎች በአጠቃላይ የማሽነሪዎች እና መሳሪያዎች ዋጋ 175,710 ሩብልስ (19%)።

የአስተዳዳሪ ሠራተኞች ሥራ አሠራር እና አውቶማቲክ ደረጃ የሚከተለው ነው-

ወደ ኤም.ኤ. = 17541 = 3254 ሩብልስ

ስለዚህ, አንድ ሰራተኛ በ 3,254 ሩብልስ ውስጥ የቢሮ እቃዎች አሉት. ዛሬ, ይህ በጣም ከፍተኛ ቁጥር ነው; የመሳሪያዎች ዋጋ በጣም ከፍተኛ ነው እና ብዙ ኢንተርፕራይዞች ዘመናዊ መሳሪያዎችን ለመግዛት እድሉ የላቸውም.

የአስተዳዳሪ ሰራተኞች የጉልበት ቅልጥፍናን አመልካች ያሰሉ. በ 2011 በድርጅቱ ውስጥ ትርፍ ወጪዎች 77,294.9 ሩብልስ.

E AUP = 77294.9 = 0.156 100 = 15.6%

በጠቅላላ የወጪ ወጪዎች ውስጥ ያለው የትርፍ ወጪዎች ድርሻ 15.6 በመቶ እንደነበር መረዳት ይቻላል።

በእኛ ሁኔታ, ይህ ሁኔታ ይስተዋላል, ማለትም 0.2> 15.6 በጠቅላላ ወጪዎች ውስጥ ያለው ትርፍ ወጪዎች ድርሻ ከኩባንያው አጠቃላይ የሰራተኞች ብዛት ውስጥ ከዋና ቆጠራው አይበልጥም. አጠቃላይ አመላካች የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ኢኮኖሚያዊ ቅልጥፍና ነው-

K E.AUP \u003d 1466084 \u003d 27149.7 (ሩብል)

የጠቋሚው ዋጋ ከፍ ያለ ነው, ነገር ግን የአስተዳደር ሰራተኞች የብቃት ደረጃ, ምክንያቱም ተጨማሪ ምርት በትርፍ መልክ የተከማቸ በአስተዳደር መሳሪያ ሰራተኞች ብቻ ሳይሆን በሌሎች ክፍሎችም ሰራተኞች ነው.

የአስተዳዳሪ ሰራተኞች ተፅእኖ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ነገሮች አንዱ መረጃ ነው. በ Topaz ኢንተርፕራይዝ ከፍተኛ ደረጃ ሜካናይዜሽን እና የአስተዳደር ሰራተኞች ስራ አውቶሜሽን አሁን ወደ 1S-የሂሳብ አያያዝ ስርዓት ተላልፏል. ነገር ግን ይህ ቢሆንም ለመረጃዎች እንደ ግብአት ተገቢውን ትኩረት ተሰጥቷል, ምክንያታዊ አጠቃቀም ለምርት ተግባራት ቅልጥፍና አስተዋጽኦ ያደርጋል, አልተሰጠም. አብዛኛው መረጃ በወረቀት መልክ አለ ነገር ግን ብዙ ተግባራትን ከማጠናቀር፣ ሰነዶችን ከአገልግሎት ወደ አገልግሎት ከማስተላለፍ እና ከመግባት እና ከውስጥ የመረጃ እንቅስቃሴ ጋር ተያይዘው የተባዙ ሲሆኑ ሌሎች ተግባራት ግን በጭራሽ አይከናወኑም ለምሳሌ፡-

1. የሰነዶች ዝግጅት ትክክለኛነት ግምገማ;

2. ሰነዶችን ማስተካከል;

3. የመረጃ ፍሰቶችን ቅደም ተከተል መሳል;

4. የሰነዶች አፈፃፀም ቀነ-ገደቦችን መከታተል;

5. ለሠራተኞች, ለስፔሻሊስቶች እና ለአስተዳዳሪዎች የመረጃ ድጋፍ ትንተና.

ስለዚህ የመረጃ አገልግሎት ባለመኖሩ የአስተዳደር ሰራተኞች የመረጃ ድጋፍ ትንተና ማድረግ አይቻልም.

መግቢያ

ምዕራፍ 1. የሰራተኞች መሰረታዊ ነገሮች

1 የሰራተኞች ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳብ እና ግቦች

2 የሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ እና አካላት

ምዕራፍ 2. በስቴት ሲቪል ሰርቪስ ምሳሌ ላይ ሠራተኞች

1 የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ እና የሰው ኃይል ሥራ

2 በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ዘመናዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች

ማጠቃለያ

መጽሐፍ ቅዱስ

መግቢያ

ድርጅቱን ከሚመለከቱት አስፈላጊ ተግባራት አንዱ ብቃት ያለው የሰራተኞች ቡድን መፍጠር ነው, ማለትም. ለድርጅቱ አስተማማኝ እና ብቁ ባለሙያዎችን መስጠት. የድርጅቶች እንቅስቃሴዎች መደበኛ ካልሆኑ ሁኔታዎች ጋር የተቆራኙ ናቸው ፣ ይህም ብዙውን ጊዜ ሰራተኞችን ለመፍታት መደበኛ ያልሆነ አቀራረብ እንዲወስዱ ይጠይቃሉ። ስለዚህ ሥራ አስኪያጁ የእንደዚህ አይነት ሰራተኞች እርምጃዎችን ብቻ ሳይሆን ብቃት ያለው ቡድን ማቋቋም አስፈላጊ ነው.

ብቃት ያላቸው ባለሙያዎች መመስረት, የአመራር አመራራቸው መሻሻል ለየትኛውም ድርጅት ስኬት በጣም አስፈላጊ ከሆኑ ነገሮች ውስጥ አንዱ ነው.

ድርጅቱ ምንም አይነት እንቅስቃሴ ቢሰራም, በማንኛውም የንግድ ሥራ ትግበራ, ብቃት ያላቸውን ባለሙያዎች መምረጥ አስፈላጊ ነው, ማለትም. ብቃት ያላቸው ሰራተኞች, አለበለዚያ ድርጅቱ አስተማማኝ አይሆንም, እና ተግባሮቹ ውጤታማ አይደሉም. የቡድን ምርጫ ድርጅቱን በተሳካ ሁኔታ እንዲሰራ ለማድረግ መሪ የሚያስፈልገው ጥበብ ነው።

የሰራተኛ ፖሊሲን በሚመርጡበት ጊዜ በድርጅቱ ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ውስጥ ያሉ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ይገባሉ: የንግድ መስፈርቶች, የድርጅት ልማት ስትራቴጂ; የድርጅቱ የፋይናንስ ችሎታዎች, የሚፈቀደው የወጪ ደረጃ ለሠራተኞች አስተዳደር በእነሱ የሚወሰን; የነባር ሰራተኞች የቁጥር እና የጥራት ባህሪያት እና ለወደፊቱ የለውጥ አቅጣጫቸው; በሥራ ገበያ ውስጥ ያለው ሁኔታ; ከተወዳዳሪዎች የጉልበት ፍላጎት, የደመወዝ ደረጃ ብቅ ማለት; የሠራተኛ ሕግ መስፈርቶች እና ሌሎች.

የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን የማሳደግ ችግር ከስፔሻሊስቶች ጋር የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎቶች በቂ አለመሟላት ተብራርቷል። የእነሱ ሥልጠና በአሁኑ ጊዜ በብዙ የአገሪቱ ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ በመካሄድ ላይ ነው, ሆኖም ግን, የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ጥሩ ድርጅት እና የሰራተኞች አቅርቦት ችግር ለሩሲያ ከባድ ችግር ሆኖ ቆይቷል.

ድርጅቱ በሚገባ የታሰበበት ስልትና የሰው ኃይል አቅርቦትና አስተዳደር ከሌለው፣ ሁሉም የሠራተኞች አቅም በድርጅቱ ውስጥ ጥቅም ላይ አይውልም ማለት አይቻልም፣ የሠራተኛውን ሥራ የበለጠ ውጤታማ ማድረግ እንደሚቻል በእርግጠኝነት መናገር እንችላለን።

የተመረጠው ርዕስ ተገቢነት የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት የሰራተኞች ድጋፍ በቂ ያልሆነ እድገት እና አንዳንድ ጊዜ ማብራሪያ እና ለዚህ የድርጅቱ አካባቢ ትኩረት ባለመስጠቱ ምክንያት ነው። የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን የሰራተኞችን ችግር መፍታት የድርጅቱን አጠቃላይ ሥራ ውጤታማ ያደርገዋል ። ስለዚህ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን የሰው ኃይል ማሻሻል ለጥናት አስፈላጊ እና አስፈላጊ ርዕስ ነው.

የሥራው ዓላማ የድርጅቱን የሰው ኃይል ለማጥናት ነው.

በዚህ ግብ ላይ በመመስረት የሥራውን ዋና ተግባራት እናሳያለን-

የሰራተኛ ፖሊሲን ምንነት እና ግቦች ግምት ውስጥ ማስገባት;

የሰራተኞች እና የእሱ አካላት ጽንሰ-ሀሳብ ጥናት;

በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ምሳሌ ላይ የሰራተኞችን ሥራ ግምት ውስጥ ማስገባት;

በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ምሳሌ ላይ የዘመናዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች ትንተና.

ይህ ሥራ የአሁኑን ምርምር, ዋናው ክፍል, መደምደሚያ እና ጥቅም ላይ የዋሉ ምንጮች እና ጽሑፎች ዝርዝር ያካትታል.

ምዕራፍ 1. የሰራተኞች መሰረታዊ ነገሮች

1 የሰራተኞች ፖሊሲ ጽንሰ-ሀሳብ እና ግቦች

ይህንን ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኛ ፖሊሲን አፈፃፀም, የድርጅቱን የሰራተኞች ችግሮችን መፍታት, ድርጅቱን በከፍተኛ ሙያዊ, ፈጠራ, ንቁ ሰራተኞችን በማሰማራት አስፈላጊ ነው. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ, ይህ የሰራተኛ ፖሊሲን ተግባራዊ ለማድረግ ከዋና ዋናዎቹ አንዱ ነው, ድርጅቱን ለማጠናከር እና የሥራውን ውጤታማነት ለመጨመር አስፈላጊ ነው.

የድርጅቱ የሰራተኛ ፖሊሲ ስር, ያላቸውን ምርጫ, ስልጠና እና ሙያዊ እምቅ ምክንያታዊ አጠቃቀም ውስጥ, ሠራተኞች መስፈርቶች ምስረታ ውስጥ የድርጅቱ ሁሉም አካላት መካከል ወጥ እንቅስቃሴ መረዳት ነው.

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ዋናው ነገር በድርጅቱ ውስጥ ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ልዩ ባለሙያዎችን መሳብ, ማቆየት እና በበቂ ሁኔታ መጠቀም, ለሥራቸው ስኬታማ አፈፃፀም ሙያዊ አቅማቸውን እንዲገነዘቡ እና የድርጅቱን ውጤታማ ተግባር ለማረጋገጥ ሁኔታዎችን መፍጠር ነው. በዚህ መሠረት.

የሰራተኞች ፖሊሲ የሰራተኞችን የፈጠራ አቅም ፣ ጉልበታቸውን እና አስቸኳይ ችግሮችን የመፍታት ችሎታን ሙሉ በሙሉ ለመጠቀም የተነደፈ ነው ። ሰራተኞቻቸውን ችሎታቸውን፣ ችሎታቸውን እና ችሎታቸውን ሙሉ በሙሉ እንዲገልጹ መርዳት። በዚህ አሰራር መሰረት የሰራተኞችን የስራ ጥራት ማሻሻል እና የድርጅቱን ተግባራት መፍትሄ ማረጋገጥ ይቻላል.

የሰራተኞች ፖሊሲ ዋና ግብ የእንደዚህ ያሉ የሰው ኃይል አቅም መፈጠር ነው ፣ ይህም በሙያዊ እና በንግድ ጉዳዮች የድርጅቱን ውጤታማ ተግባር እና ልማት ያረጋግጣል ።

የሰራተኛ ፖሊሲ፣ ሁኔታው ​​ምንም ይሁን ምን እና ሊደረጉ የሚችሉ ማስተካከያዎች፣ ከዋና ዋና ግቦቹ ውስጥ ያካትታል፡-

-የእያንዳንዱ ሰራተኛ ችሎታ እና እውቀትን ለማሳየት ምቹ እና እኩል የሆነ ማህበራዊ ሁኔታዎችን መፍጠር እና ህጋዊ ዋስትናዎች;

-የአመራር እና የቴክኖሎጂ ሂደት ከፍተኛ ሙያዊ ብቃትን ማረጋገጥ ፣ በሁሉም የሠራተኛ እንቅስቃሴ ዘርፎች ብቁ ፣ ንቁ እና ታታሪ ሠራተኞችን ማፍራት ፣

-ብቁ ያልሆኑ ሰዎችን ወደ ሥራ አመራር እና የአመራር ቦታዎች ውስጥ ለመግባት አስተማማኝ እንቅፋቶችን ማቋቋም ።

ስለዚህ የድርጅቱ ሰራተኞች ብዙ ሂደቶች እና ግንኙነቶች የሚገናኙበት በጣም ውስብስብ እና አወዛጋቢ ክስተት ነው. በአንድ በኩል, የድርጅቱ ሠራተኞች ሁኔታ ባሕርይ ጋር የተያያዘ ነው, በውስጡ መጠናዊ እና የጥራት መለኪያዎች ማሻሻል, የድርጅቱ ተግባራት እና ፍላጎቶች ጋር ያላቸውን ተገዢነት መለየት; በሌላ በኩል የሰራተኞች ምደባ እንደ ዓላማ ያለው የተፅዕኖ ሂደት ነው ፣ ድርጅቱን በሙያዊ ብቃት ካላቸው ሰራተኞች ጋር ለማሰራት ፣ ችሎታቸውን ለማዳበር እና ለማበልጸግ እና አገልግሎቶቻቸውን እና የጉልበት ተግባራቶቻቸውን ለማነሳሳት የመለኪያ ዘዴ ነው።

2 የሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ እና አካላት

በድርጅቱ ውስጥ ያለው የሰራተኞች ፖሊሲ ትክክለኛ ገጽታ የሰው ኃይል ነው, ይህም በተግባር የተተገበሩ ቴክኖሎጂዎች, ዘዴዎች እና ዘዴዎች ስብስብ ነው. ሰራተኞች የሚመለከታቸው መዋቅሮች ሰራተኞች ምስረታ እና ማሻሻል ውስጥ የድርጅቶች የሰራተኛ አገልግሎቶች ቀጥተኛ እንቅስቃሴ ነው.

የሰራተኞች ስራ እንደ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት፣ የሰራተኞች ምርጫ፣ ሙያዊ እድገቱን ማረጋገጥ፣ የሰራተኞች ግምገማ፣ ተነሳሽነታቸው፣ ማህበራዊ ቁጥጥር፣ ወዘተ የመሳሰሉትን ያጠቃልላል።

የሰራተኞች ስራ መነሻው የሰራተኞች እቅድ ነው, ይህም ለድርጅቱ አስፈላጊውን ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች የማቅረብ ሂደት ነው, በትክክለኛው ጊዜ ወደ ትክክለኛው ቦታ ይወሰዳል.

የሰራተኞች እቅድ ዋና ተግባር የድርጅቱን ነባር ግቦች እና እቅዶች ወደ ልዩ ፍላጎቶች መተርጎም ነው ፣ ወደ ብቃት ያላቸው ሰራተኞች ፣ ማለትም ፣ አሁን ካለው የድርጅቱ እቅዶች “እኩልታ” የማይታወቅ አስፈላጊ ሠራተኞችን ማግኘት ፣ እና የሚፈለጉበትን ጊዜ ይወስኑ.

በመሰረቱ፣ እያንዳንዱ ድርጅት በግልፅም ይሁን በተዘዋዋሪ የሰው ሃይል እቅድን ይጠቀማል። አንዳንድ ድርጅቶች በዚህ ረገድ ከባድ ምርምር እያደረጉ ነው, ሌሎች ደግሞ ከሰራተኛ እቅድ ጋር በተገናኘ በውጫዊ ትኩረት የተገደቡ ናቸው.

የየትኛውም ድርጅት የረዥም ጊዜ ስኬት በመጨረሻ ትክክለኛ ሰዎች በትክክለኛው ቦታ ላይ በትክክለኛው ጊዜ ("ካድሬዎች ሁሉም ነገር ናቸው!") በትክክል ይወሰናል. እነዚያን ግቦች ለማሳካት ድርጅታዊ ግቦች እና ስትራቴጂዎች አስፈላጊ የሆኑት የሚፈለገው ተሰጥኦ እና ችሎታ ያላቸው ሰዎች እነዚያን ግቦች ለማሳካት ቁርጠኛ ሲሆኑ ብቻ ነው።

በመጥፎ እምነት የሚሰራ ወይም ሙሉ በሙሉ ችላ የተባለ የሰው ሃይል እቅድ በተቻለ መጠን በአጭር ጊዜ ውስጥ ከባድ ችግርን ይፈጥራል። ውጤታማ በሆነ የሰው ኃይል እቅድ በማገዝ ክፍት የስራ መደቦችን "መሙላት" እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ ላሉ ስፔሻሊስቶች የስራ እድሎችን በመገምገም የሰራተኞችን ሽግግር መቀነስ ይችላሉ.

በሚገባ የተነደፈ የሰው ኃይል እቅድ ለሚከተሉት ጥያቄዎች ግልጽ፣ የማያሻማ መልስ መስጠት አለበት።

-ስንት ሰራተኞች፣ ምን አይነት ሙያዎች፣ መቼ እና የት እንደሚያስፈልጉ (የሰራተኞች እቅድ ማውጣት)?

-ማህበራዊ ገጽታዎችን (ለመቅጠር እቅድ ማውጣት ወይም መቀነስ) ግምት ውስጥ በማስገባት አስፈላጊውን መሳብ እና አላስፈላጊ ሰራተኞችን እንዴት መቀነስ ይቻላል?

-ሰራተኞች እንደ ችሎታቸው (የቅጥር እቅድ) እንዴት መጠቀም ይቻላል?

-የሰው ሃይል ልማት ኢላማ ማድረግ እና ከተለዋዋጭ መስፈርቶች (HR እቅድ) ጋር እንዴት ሊጣጣም ይችላል?

-በታቀዱት የሰራተኞች እንቅስቃሴዎች (የሰራተኞች ወጪዎች) ምን ወጪዎች ያስፈልጋሉ?

በሠራተኛ ዕቅድ ውስጥ ያለው ማዕከላዊ ቦታ የድርጅቱን የሠራተኞች አጠቃላይ ፍላጎቶች በሚወስኑ ጉዳዮች ተይዟል. በመንግስት እና በአስተዳደር ውስጥ የሰራተኞች ፍላጎት ልዩ ትርጓሜ የሚፈለገውን የሰራተኞች ብዛት በቁጥር ፣በብቃት ፣በጊዜ ፣በስራ እና በአቀማመጥ በወቅታዊ እና ወደፊት በሚከናወኑ የልማት ስራዎች መሠረት ማስላት ነው። ስሌቱ የተመሰረተው የሠራተኛ ጉልበት ፍላጎትን እና በተወሰነ ቀን ውስጥ ያለውን ትክክለኛ የሰው ኃይል ሁኔታ በማነፃፀር እና በሠራተኛ ቅጥር, ስልጠና እና መልሶ ማሰልጠኛ መስክ የአመራር ውሳኔዎችን ለማድረግ እንደ የመረጃ መሠረት ነው.

ሰራተኞችን በመመልመል የድርጅቱ የሰራተኞች አገልግሎት የተወሰኑ የጋራ ተግባራትን ይፈታል. በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ በጣም ጥሩውን የሰራተኞች ቁጥር መወሰን ነው. የሰራተኞች እጥረት ሊኖር አይገባም ፣ ውጤቱም የታቀዱ ተግባራት መቋረጥ ፣ ስህተቶች ፣ በቡድኑ ውስጥ ግጭት ወይም ውጥረት መፈጠር እና ከመጠን በላይ የደመወዝ ፈንድ የገንዘብ ወጪን ይጨምራል ፣ ከፍተኛ ጥራት ባለው እና ከፍተኛ ጥራት ባለው ሥራ ላይ ፍላጎት መቀነስ, ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን መውጣቱ .

ከሰራተኞች እቅድ እና የሰራተኞች ግምገማ በተጨማሪ የድርጅቱ የሰራተኞች ስራ አስፈላጊ አካል የሰራተኞች ከፍተኛ ሙያዊ ስልጠና ማረጋገጥ ነው ።

በአንድ ድርጅት ውስጥ የተቀጠረ ባለሙያ የሚከተሉትን ባህሪያት ሊኖረው ይገባል.

1)በተገቢው የሥራ መስክ ውስጥ አስፈላጊውን እውቀት;

2)መሰረታዊ ሀሳቦችን እና የንድፈ ሃሳባዊ እድገቶችን ተግባራዊ የማድረግ ችሎታ;

3)በሥራ ጉዳይ ላይ የማያቋርጥ ትኩረት;

4)እውቀታቸውን ለሌሎች ሰዎች ለማስተላለፍ ፍላጎት እና ችሎታ;

5)የእንቅስቃሴዎቻቸውን ግቦች እና ዓላማዎች ግልጽ ግንዛቤ;

6)ውጤታማ ውሳኔዎችን የመተንበይ እና የመስጠት ችሎታ.

በማንኛውም የእንቅስቃሴ መስክ ውስጥ ሙያዊ ባህሪያት ዋናዎቹ ናቸው.

ስለዚህ የሰራተኞች ስራ እንደ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት, የሰራተኞች ምርጫ, የሙያ እድገቱን ማረጋገጥ, የሰራተኞች ግምገማ, ተነሳሽነታቸው, ማህበራዊ ቁጥጥር, ወዘተ የመሳሰሉትን ያካትታል.

ምዕራፍ 2. በስቴት ሲቪል ሰርቪስ ምሳሌ ላይ ሠራተኞች

2.1 የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ እና የሰው ኃይል ሥራ

የሩስያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ - የህዝብ አገልግሎት አይነት, ይህም የሩሲያ ፌዴሬሽን ዜጎች ሙያዊ አገልግሎት እንቅስቃሴ ነው (ከዚህ በኋላ እንደ ዜጎች) የሩሲያ ፌዴሬሽን ግዛት ሲቪል ሰርቪስ የሥራ ቦታዎች (ከዚህ በኋላ ደግሞ ተብሎ ይጠራል). የሲቪል ሰርቪስ የሥራ መደቦች) የፌዴራል መንግሥት አካላት, የሩሲያ ፌዴሬሽን አካላት አካላት የመንግስት አካላት, የሩስያ ፌደሬሽን ህዝባዊ ቦታዎችን የሚይዙ ሰዎች እና የሩሲያ ፌዴሬሽን አካላት ህዝባዊ ቦታዎችን የሚይዙ ሰዎች ስልጣን መፈጸሙን ለማረጋገጥ ነው.

የሩስያ ፌደሬሽን የህዝብ አገልግሎት ስርዓት በተሳካ ሁኔታ እንዲሠራ ከሚያደርጉት አስፈላጊ ነገሮች አንዱ የሰራተኛ አቅምን ለመፍጠር እና ለመጠቀም, የሰራተኛ ቴክኖሎጂዎችን እና የሰራተኞች ፖሊሲን ተግባራዊ ለማድረግ የአሰራር ሂደቱን መወሰን ነው. ከእነዚህ ጉዳዮች መፍትሄ, እንዲሁም ሰራተኞቻቸው, ቁሳዊ, ፋይናንሺያል, መረጃ, ሳይንሳዊ እና ዘዴያዊ ድጋፍ, የሲቪል ሰርቪስ አስፈላጊ እንቅስቃሴ እንደ አንድ ሙሉ አካል ይወሰናል. ስለዚህ አንድ አስፈላጊ ጉዳይ በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የሰራተኞች ሥራ ነው.

በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ያሉ ሰራተኞች የሰራተኞች ፖሊሲን ለመተግበር የታለሙ የመንግስት አካላት ፣ የግለሰብ ድርጅቶች አስተዳደር አካላት ፣ የሰራተኛ አገልግሎቶች እና ባለስልጣኖች እንቅስቃሴ ነው ። የሰራተኞች የስራ ዘርፎች፡-

የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ምስረታ እና ስልቱ;

የንግድ ሥራ ግምገማ, የሙያ መመሪያ እና የሰራተኞች መላመድ;

ስልጠና, የሙያ አስተዳደር እና ማስተዋወቅ;

ተነሳሽነት, የሥራ ድርጅት እና የሰራተኞችን ደህንነት ማረጋገጥ;

በቡድኑ ውስጥ መደበኛ የስነ-ልቦና አካባቢ መፍጠር, ወዘተ.

በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የሰራተኞች ስራ በመጀመሪያ, በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የስራ ቦታዎችን ለመሙላት የሰው ኃይል ማቋቋምን ያጠቃልላል. ተመራማሪዎች እና ባለሙያዎች የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞችን ወደ መመስረት ርዕስ ዘወትር ይመለሳሉ. ጉዳዩ ዘላቂ ነው። ይህ እውነታ ቢያንስ በሁለት ዋና ዋና ምክንያቶች የተነሳ ነው-በባለሥልጣናት ውስጥ ብቃት ያላቸው ባለሙያዎች አለመኖር, እንዲሁም ኦፊሴላዊ ተግባራትን በማከናወን ሂደት ውስጥ ለሥልጠና እና ለእድገታቸው ስርዓት አለመኖር. የመንግስት ሃይል እና የአካባቢ ራስን በራስ የማስተዳደር ሁለት ተያያዥ ችግሮች ከወቅቱ እውነታዎች ጋር የሚዛመዱ አዳዲስ ሀሳቦችን እና ሀሳቦችን መፈለግን ይጠይቃሉ።

የመንግስት አስተዳደርን ውጤታማነት የሚያረጋግጥ በባለሙያ የሰለጠነ የሲቪል ሰርቪስ መሳሪያዎችን የመፍጠር ሂደት ተደርጎ የሚወሰደው የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች ምስረታ በተወሰኑ መርሆዎች ላይ የተመሰረተ ነው, አንዳንዶቹም አሁን የቁጥጥር ማጠናከሪያ አግኝተዋል.

ስለዚህ በግንቦት 27 ቀን 2003 የፌደራል ህግ ቁጥር 58-FZ "በሩሲያ ፌዴሬሽን ፐብሊክ ሰርቪስ ስርዓት ላይ" የህዝብ አገልግሎት ሰራተኞች ምስረታ የሰራተኛ ክምችት በመፍጠር እና በብቃት በመጠቀም የተረጋገጠ መሆኑን አረጋግጧል. የህዝብ አገልግሎት ቦታዎች; የመንግስት ሰራተኞች ሙያዊ ባህሪያት እድገት; በማረጋገጫ ሂደት ወይም የብቃት ፈተና በማለፍ የሙያዊ ተግባሮቻቸውን ውጤት መገምገም ፣ ለሰራተኞች ኦፊሴላዊ (አገልግሎት) እድገት እድሎችን መፍጠር; የዘመናዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች አጠቃቀም እና የትምህርት ፕሮግራሞች አተገባበር, የፌዴራል ግዛት የትምህርት ደረጃዎች እና የፌደራል ግዛት መስፈርቶች.

በበለጠ ዝርዝር ውስጥ የሲቪል ሰርቪስ ሠራተኞችን ለማቋቋም የመሠረታዊ መርሆዎች እና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ቦታዎች በሐምሌ 27 ቀን 2004 በፌዴራል ሕግ ቁጥር 79-ФЗ "በሩሲያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ" ውስጥ መግለጫ አግኝተዋል.

በውጤቱም, በመንግስት አካል ውስጥ የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች ምስረታ መርሆዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሥራ ቦታን ሲሾሙ መልካም እና የንግድ ሥራ ባህሪያትን ግምት ውስጥ ማስገባት መርህ;

የመንግስት ሰራተኞችን ሙያዊ ክህሎቶች የማሻሻል መርህ.

በምላሹ የሰራተኞች ምስረታ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ቦታዎች ተወስነዋል-

ለሲቪል ሰርቪስ የሰራተኞች ስልጠና, እንዲሁም በሲቪል ሰራተኞች የሙያ እድገት መርሃ ግብሮች መሰረት የሲቪል ሰራተኞች ተጨማሪ ሙያዊ ትምህርት;

የመንግስት ሰራተኞችን በውድድር ማስተዋወቅ;

የመንግስት ሰራተኞች መዞር;

በተወዳዳሪነት የሰራተኞች ክምችት መፈጠር እና ውጤታማ አጠቃቀሙ;

በማረጋገጫ ወይም በብቃት ፈተና የሲቪል ሰርቫንቱን ሙያዊ አፈፃፀም ውጤት ግምገማ;

ወደ ሲቪል ሰርቪስ እና ምንባቡ በሚገቡበት ጊዜ ዘመናዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎችን መጠቀም.

በተጨማሪም በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የሚሰሩ ሰራተኞች በፌዴራል ህግ "በሩሲያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ" መሰረት የሚከተሉትን ያጠቃልላል.

"1) የሲቪል ሰርቪስ የስራ መደቦችን ለመተካት የሰው ኃይል ማቋቋም;

) በዚህ የፌዴራል ሕግ ድንጋጌዎች, ሌሎች የፌዴራል ሕጎች እና ሌሎች በሲቪል ሰርቪስ ላይ ያሉ ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን በተመለከተ የውሳኔ ሃሳቦችን ማዘጋጀት እና እነዚህን ሀሳቦች ለአሰሪው ተወካይ በማቅረብ;

) የመንግስት አካል ወደ ሲቪል ሰርቪስ ከመግባት ጋር የተያያዙ ረቂቅ ስራዎችን የማዘጋጀት ስራ ማደራጀት፣ መፅደቁ፣ የአገልግሎት ውል ማጠቃለያ፣ የመንግስት ሰራተኛ ሹመት፣ ከሲቪል ሰርቪስ የስራ መደብ መባረር፣ የመንግስት ሰራተኛን ማሰናበት ከሲቪል ሰርቪስ እና ለረጅም ጊዜ አገልግሎት ጡረታ መውጣቱ እና የመንግስት አካል አግባብነት ያላቸውን ውሳኔዎች መመዝገብ;

) የመንግስት ሰራተኞች የስራ መጽሃፍቶች ጥገና;

) የመንግስት ሰራተኞች የግል ማህደሮችን ማካሄድ;

) በመንግስት አካል ውስጥ የመንግስት ሰራተኞች መዝገብ መያዝ;

) የመንግስት ሰራተኞች የአገልግሎት የምስክር ወረቀት መመዝገብ እና መስጠት;

) የጥቅም ግጭቶችን ለመፍታት የኮሚሽኑን ተግባራት ማረጋገጥ;

) በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ክፍት የስራ ቦታዎችን ለመሙላት እና የመንግስት ሰራተኞችን በሠራተኛ ጥበቃ ውስጥ ለማካተት ውድድሮችን ማደራጀት እና ማካሄድ;

) የመንግስት ሰራተኞችን የምስክር ወረቀት ማደራጀትና መስጠት;

) ለሲቪል ሰራተኞች የብቃት ማረጋገጫ ፈተናዎችን ማደራጀትና መስጠት;

) ለታለመ የመግቢያ እና ለታለመ ስልጠና ኮንትራቶች መደምደሚያ ማደራጀት;

) ለሲቪል ሰራተኞች ተጨማሪ ሙያዊ ትምህርት ማደራጀት;

) የሰራተኞች መጠባበቂያ ምስረታ, ከሠራተኛ ጥበቃ ጋር የሥራ ድርጅት እና ውጤታማ አጠቃቀሙ;

) የመንግስት ሰራተኞችን እድገት ማረጋገጥ;

) ወደ ሲቪል ሰርቪስ ሲገቡ አንድ ዜጋ የሚያቀርበውን የግል መረጃ እና ሌሎች መረጃዎች ትክክለኛነት የሚያረጋግጥ ድርጅት ፣ እንዲሁም የመንግስት ምስጢር ወደ ሚሆነው መረጃ የተቋቋመውን ቅጽ የመግባት ምዝገባ;

) የውስጥ ኦዲት አደረጃጀት;

) ስለ ገቢ ፣ ንብረት እና የንብረት ተፈጥሮ እዳዎች መረጃን ማረጋገጥ ፣ እንዲሁም በዚህ የፌዴራል ሕግ እና በሌሎች የፌዴራል ሕጎች የተደነገጉትን ገደቦች በሲቪል ሰርቪስ ሠራተኞች ማክበር ፣

) በሲቪል ሰርቪስ የህግ እና ሌሎች ጉዳዮች ላይ የመንግስት ሰራተኞችን ማማከር.

ስለዚህ የሩስያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ የፌደራል ስልጣኖችን አፈፃፀም ለማረጋገጥ በሩሲያ ፌደሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ የስራ ቦታዎች ላይ የሩስያ ፌዴሬሽን ዜጎች ሙያዊ አገልግሎት እንቅስቃሴ ነው የህዝብ አገልግሎት ዓይነት ነው. የመንግስት አካላት ፣ የሩሲያ ፌዴሬሽን አካላት አካላት የመንግስት አካላት ፣ የሩሲያ ፌዴሬሽን የህዝብ ቦታዎችን የሚይዙ እና የሩሲያ ፌዴሬሽን ርዕሰ ጉዳዮችን የህዝብ ቦታዎችን የሚተኩ ሰዎች (በሠራተኞች ጥበቃ እና በሌሎች ጉዳዮች ውስጥ ያሉ) ። በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የሰራተኞች ስራ የመንግስት አካላት, የሰራተኞች አገልግሎቶች እና የሰራተኞች ፖሊሲ አፈፃፀም ላይ ያተኮሩ ባለስልጣኖች እንቅስቃሴ ነው.

2.2 በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ዘመናዊ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች

አዳዲስ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች ለሲቪል ሰርቪስ ዜጎች በሚመረጡበት ደረጃ ላይ ተተግብረዋል ። በመንግስት አስፈፃሚ አካላት ውስጥ የዜጎችን የሲቪል ሰርቪስ እኩል ተጠቃሚነት ተግባራዊ ለማድረግ አንድ ዜጋ ወደ ሲቪል ሰርቪስ መግባቱ የሚከናወነው በክፍት ውድድር ውጤቶች ላይ በመመርኮዝ ነው. ውድድሩ አስተዳዳሪዎችን እና ልዩ ባለሙያዎችን ከሌሎች የስራ መስኮች ወደ ሲቪል ሰርቪስ ለመሳብ ዋናው የሰው ኃይል ቴክኖሎጂ ነው. በውድድሩ ውስጥ ለመሳተፍ ሰነዶችን መቀበል ማስታወቂያ በተወሰነ የታተመ ህትመት ላይ ሳይሳካ ታትሟል.

ከተወዳዳሪዎች መካከል፣ ልዩ ትኩረት የሚሰጠው ክፍት የሲቪል ሰርቪስ የስራ መደብን ለመሙላት የእጩዎች ሙያዊ ደረጃ ግምገማ ነው። በክልል አካላት ውስጥ ክፍት የሥራ ቦታን ለመሙላት የእጩዎችን ብቃት (ዕውቀት ፣ ችሎታ እና ችሎታ) ለመገምገም ፣ የተለያዩ ቅጾችን የውድድር ሂደቶች ጥቅም ላይ ይውላሉ ።

በውድድሩ የመጀመሪያ ደረጃ ላይ ፣ በቀረቡት ሰነዶች መሠረት ፣ የባዮግራፊያዊ መረጃው ለትምህርት ፣ ለሲቪል ሰርቪስ ርዝማኔ ወይም በልዩ ሙያ ውስጥ የሥራ ልምድ መስፈርቶችን ለማክበር የተተነተነ ነው ።

ቀጣዩ ደረጃ ብዙውን ጊዜ የዳሰሳ ጥናት ነው። ለዚህም በልዩ ሁኔታ የዳበረ እና የጸደቀ የሰራተኞች መጠየቂያ መጠይቅ ጥቅም ላይ ይውላል፣ ይህም የእጩውን ማንበብና መጻፍ ፣ መረጃን የመቅረጽ እና የማቅረብ ችሎታን ለመገምገም ፣ ለራሱ ያለውን ግምት እና ተነሳሽነት ለማረጋገጥ ያስችላል።

ሁለተኛው ደረጃ ብዙውን ጊዜ በቃለ መጠይቅ ብቻ የተገደበ ነው. ሰነዶችን በሚያስገቡበት ጊዜ ከሰራተኛ መኮንን ጋር በቅድመ ስብሰባ እና በምርጫ የመጀመሪያ ደረጃ ያለፉ እጩዎች ከመዋቅር ክፍል ኃላፊ ጋር ሲገናኙ ሁለቱም ይካሄዳል። ቃለ መጠይቁ ስለ እጩው ሙያዊ ደረጃ በጣም ረቂቅ ሀሳብ ይሰጣል ፣ ስለሆነም የተለያዩ የግምገማ ዘዴዎችን ለመጠቀም ይመከራል።

ክፍት የስራ መደቦችን ለመሙላት በእጩዎች ምርጫ ውስጥ አንድ አስፈላጊ ነጥብ ረቂቅ ወይም ጽንሰ-ሀሳብ መጻፍ ሊሆን ይችላል። የውድድር ስራዎች (አብስትራክት - ለስፔሻሊስቶች, ጽንሰ-ሀሳብ ወይም የእድገት እቅድ - ለአስተዳዳሪዎች) ከስቴቱ አካል መዋቅራዊ አሃድ እንቅስቃሴ አቅጣጫ ጋር በሚዛመድ ርዕስ ላይ ይዘጋጃሉ.

ሁለተኛው ደረጃ ተግባራዊ ተግባራትን መተግበርን ሊያካትት ይችላል.

ሆኖም ግን, በአሁኑ ጊዜ እጩዎችን ለመገምገም ዋናው ዘዴ ከአመልካቹ ጋር በውድድሩ ኮሚሽኑ ስብሰባ ላይ - የፓነል ቃለ-መጠይቅ ተብሎ የሚጠራ ቃለ-መጠይቅ ይቀራል. ተጨባጭነትን ለመጨመር የኮሚሽኑን ሥራ ለማደራጀት በቃለ መጠይቁ ወቅት የኮሚሽኑ አባላት የእውቀት እና ክህሎቶችን, የንግድ እና የግል ባህሪያትን በአምስት ነጥብ ደረጃ እንዲገመግሙ ይመከራል.

በሲቪል ሰርቪስ ሂደት ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉት የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች ለሲቪል ሰርቪስ ጥሩ ባለሙያዎችን ለማቋቋም የተዋሃደ የሰው ኃይል ፖሊሲ መተግበሩን ለማረጋገጥ የተነደፉ ናቸው። ስለዚህ የማሻሻያ ፕሮግራሙ ከሠራተኞች ጋር አዳዲስ ዘዴዎችን እና የሥራ ዓይነቶችን ማዘጋጀት አስፈላጊነትን ያመለክታል.

በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ምንባብ ውስጥ አዲስ ከሁሉም የመንግስት የመንግስት ሰራተኞች ጋር የአገልግሎት ውል ማጠቃለያ ነበር። በተዋዋይ ወገኖች የሚወሰኑት የውሉ ውሎች ለውጥ በአገልግሎት ውል ላይ በተደረገ ተጨማሪ ስምምነት መደበኛ ነው።

የብቃት ማረጋገጫ ፈተናዎችን በሚያደርጉበት ጊዜ, ተግባራዊ ተግባራት በፈተና ትኬቶች ውስጥም ይካተታሉ. ስለሆነም የመንግስት ሰራተኞችን ሙያዊ ብቃት ለመገምገም ዕውቀትን ከመፈተሽ እስከ ሙያዊ ክህሎት እድገት ደረጃ ድረስ ለመገምገም የሚረዱ ዘዴዎች ቀስ በቀስ መሻሻል አለ.

የሰራተኞች ምደባ ልምድ የመንግስት ሰራተኞችን ሙያዊ ብቃት እና የንግድ ባህሪ መሰረት በማድረግ ኦፊሴላዊ (አገልግሎት) እድገትን ለማረጋገጥ አንድ ወጥ ዘዴዎችን ማዘጋጀት እና መተግበር እንደሚያስፈልግ ያዛል. በጣም የላቁ የሰራተኞች ሥራ ዘዴዎች ክፍት የሰው ኃይል ውድድርን ያካትታሉ። የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ የስራ ቦታዎችን የማይተኩ የመንግስት ሰራተኞችም ሆኑ ዜጎች ይሳተፋሉ።

የመንግስት ሰራተኞች ሽክርክር እና የመንግስት ሰራተኞችን "አግድም" እድገት ለማረጋገጥ በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የመንግስት ሰራተኞችን መጠባበቂያ ማዘጋጀት እና ማቆየት, በተደነገገው መሰረት, የመንግስት ሰራተኞችን ከሰራተኞች ክምችት ውስጥ ያካትታል. የመንግስት አካላት. እያንዳንዱ የመንግስት አካል በአደረጃጀት መዋቅር እና የሰው ሃይል ላይ የተደረጉ ለውጦችን ፣ የመንግስት ሰራተኞችን ለውጥ ሁኔታ እና ትንበያ ፣የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞችን (ዜጎችን) ከሰራተኞች ክምችት ማግለል እና ካለፈው የቀን መቁጠሪያ ዓመት ከመጠባበቂያው ጋር የሥራ ውጤቶች.

የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ የስራ ቦታ ላይ ዜጎችን ለመሾም የሰራተኞች ክምችት እንዲሁ በውድድር የተመሰረተ ነው. በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ላይ ያለው የፌደራል ህግ እንዲህ ያለውን ውድድር ለማካሄድ ሁኔታዎችን እና ሂደቶችን አይቆጣጠርም. ዛሬ እያንዳንዱ ክልል ውጤታማ የሰው ሃይል ክምችት ስርዓት ሲፈጥር እና ከእሱ ጋር ውጤታማ እና ሁሉን አቀፍ ስራ ሲመሰረት ችግሮችን ለመፍታት ገለልተኛ መንገዶችን ይፈልጋል, በመንግስት አካላት ውስጥ የአስተዳደር ሰራተኞችን ማዞርን ጨምሮ.

በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ ከሚገኙት ዋና የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች አንዱ, የሲቪል ሰርቪሱን በማለፍ ሂደት ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል, ማረጋገጫ ነው. የምስክር ወረቀት የሰራተኛውን ተጨማሪ የሥራ እድገትን በተመለከተ ውሳኔዎች በተደረጉት ውጤቶች ላይ በመመርኮዝ የሰራተኞች አጠቃላይ ግምገማ ዓይነት ነው ። የማረጋገጫው ሂደት የዝግጅት ደረጃን እና የኮሚሽኑን ስብሰባ በቀጥታ ማካሄድን ያካትታል እና ሰራተኞችን ለመገምገም በተመረጡት ዘዴዎች ይወሰናል.

በማረጋገጫው ወቅት የተገኘው የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ የሰው ሃይል መረጃ, የመንግስት ባለስልጣናትን እንደገና በማዋቀር ወቅት የአስተዳደር ውሳኔዎችን መሰረት ያደረገ ነው.

በሲቪል ሰርቪሱ ማሻሻያ ወቅት ለሰራተኞች ቀጣይነት ያለው ሙያዊ ስልጠና ትልቅ ጠቀሜታ ተሰጥቷል ። የባለሙያ ስልጠና ስርዓቱ ሁሉንም የመንግስት ሰራተኞች ምድቦች መሸፈን አለበት, የመምረጫ መርሆዎችን እና ሂደቶችን, ቴክኖሎጂዎችን እና የስልጠና ውሎችን መወሰን አለበት.

ጠቃሚ ሚና የሚጫወተው ተጨማሪ (ድህረ ምረቃ) የሙያ ትምህርት እና የሰራተኞች ሙያዊ ስልጠና ነው። የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ልማት ፕሮግራምን በማፅደቅ ለእነዚህ ወጪዎች የተመደበው የገንዘብ መጠን ጨምሯል, በዚህም ምክንያት የመንግስት ሰራተኞች ቁጥር በየዓመቱ ለሙያዊ ማሰልጠኛ ይላካል. የባለሙያ መልሶ ማሰልጠኛ ስፔሻሊስቶች ዝርዝርም ተስፋፍቷል።

የሲቪል ሰርቪስ ሠራተኞች ሙያዊ እድገት ዋናው ዓይነት የላቀ ሥልጠና ሆኖ ይቆያል. የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞችን የላቀ ስልጠና ፍላጎት ማርካት (በየሶስት አመት አንድ ጊዜ) በጣም ከባድ ነው. እና የገንዘብ እጥረት ብቻ ሳይሆን የመንግስት ሰራተኞች ለስልጠና በሚውሉበት ጊዜ ውስንነትም ጭምር ነው። በዚህ ረገድ የመንግስት አካላት እንደ የአጭር ጊዜ ሴሚናሮች, ክብ ጠረጴዛዎች, የልምድ ልውውጥ ጉዞዎች የመሳሰሉ ስልጠናዎችን ይጠቀማሉ. እንደ አለመታደል ሆኖ በአሁኑ ጊዜ የርቀት ትምህርት ቅጾች በሰፊው አልተዘጋጁም ፣ ማለትም ዛሬ በጣም ተስፋ ሰጭ እንደሆኑ ይታወቃሉ። ለሲቪል ሰራተኞች ሙያዊ እድገት የግለሰብ እቅድን የበለጠ በንቃት መተግበር አስፈላጊ ነው. ተለዋዋጭነት, አጠቃላይ እና ሙያዊ, የድህረ-ምረቃ, የአጭር ጊዜ ስልጠና ሁሉንም ዓይነት እና ዓይነቶች መካከል ያለውን ለተመቻቸ ጥምረት የሲቪል ሰርቪስ የሰው ኃይል አቅም ምስረታ ላይ አወንታዊ ውጤት ያስገኛል.

ስለዚህ በሩሲያ ፌዴሬሽን የህዝብ አገልግሎት ውስጥ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሰራተኞች ስብጥር (የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባ) የሚፈለጉትን ባህሪዎች የሚያቀርቡ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች ።

ክፍት የሥራ መደቦችን ተወዳዳሪ መሙላት ፣

የሰራተኞች ክምችት መፈጠር;

የግል መረጃ ደረሰኝ (የሰራተኞች ግምገማ) የሚሰጡ የሰው ኃይል ቴክኖሎጂዎች፡-

ምስክርነት፣

ብቃት ያለው ፈተና ፣

የሰራተኛ መረጃን ባንክ መጠበቅ;

የሰራተኞች አቅም ፍላጎትን የሚያረጋግጡ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች (የሙያ አስተዳደር)

የሙያ አስተዳደር ፣

የሰራተኞች እንቅስቃሴ (የሰው ማዞር);

ማጠቃለያ

የአንድ ድርጅት ሰራተኛ ብዙ ሂደቶች እና ግንኙነቶች የሚገናኙበት በጣም ውስብስብ እና አወዛጋቢ ክስተት ነው. በአንድ በኩል, የድርጅቱ ሠራተኞች ሁኔታ ባሕርይ ጋር የተያያዘ ነው, በውስጡ መጠናዊ እና የጥራት መለኪያዎች ማሻሻል, የድርጅቱ ተግባራት እና ፍላጎቶች ጋር ያላቸውን ተገዢነት መለየት; በሌላ በኩል የሰራተኞች ምደባ እንደ ዓላማ ያለው የተፅዕኖ ሂደት ነው ፣ ድርጅቱን በሙያዊ ብቃት ካላቸው ሰራተኞች ጋር ለማሰራት ፣ ችሎታቸውን ለማዳበር እና ለማበልጸግ እና አገልግሎቶቻቸውን እና የጉልበት ተግባራቶቻቸውን ለማነሳሳት የመለኪያ ዘዴ ነው።

የሰራተኞች ስራ እንደ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት፣ የሰራተኞች ምርጫ፣ ሙያዊ እድገቱን ማረጋገጥ፣ የሰራተኞች ግምገማ፣ ተነሳሽነታቸው፣ ማህበራዊ ቁጥጥር፣ ወዘተ የመሳሰሉትን ያጠቃልላል።

የድርጅቱ የሰው ሃይል ዋና ግብ እንዲህ አይነት የሰው ሃይል መመስረት ሲሆን ይህም በሙያዊ እና በንግድ ስራ ውስጥ የድርጅቱን ውጤታማ ተግባር እና ልማት ያረጋግጣል.

በዚህ ጥናት ትውስታ ውስጥ የሰራተኞች ምደባ በመንግስት ሲቪል ሰርቪስ ምሳሌ ላይ ተወስዷል. በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የሰራተኞች ስራ የመንግስት አካላት, የሰራተኞች አገልግሎቶች እና የሰራተኞች ፖሊሲን ተግባራዊ ለማድረግ የታለሙ ባለስልጣኖች እንቅስቃሴ እንደሆነ ታውቋል. የሲቪል ሰርቪስ ቦታዎችን ለመሙላት የሰራተኞች ምስረታ ፣የሲቪል ሰርቪስ የስራ መጽሃፍቶችን ለመጠበቅ ፣የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች የግል ማህደርን ለመጠበቅ ፣በመንግስት አካል ውስጥ የመንግስት ሰራተኞች መዝገብ ወዘተ.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የህዝብ አገልግሎት ውስጥ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሰራተኞች ስብጥር የሚያስፈልጉትን ባህሪያት የሚያቀርቡ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች (የሰራተኞች ምርጫ እና ምደባ): ክፍት የስራ መደቦችን ተወዳዳሪ መሙላት ፣ የሰራተኞች ክምችት መፈጠር ፣

የግል መረጃን መቀበልን የሚያረጋግጡ የ HR ቴክኖሎጂዎች (የሰራተኞች ግምገማ): የምስክር ወረቀት, የብቃት ፈተና, የሰራተኞች ባንክ መረጃን መጠበቅ;

የሰራተኞች ችሎታዎች ፍላጎትን የሚያረጋግጡ የሰራተኞች ቴክኖሎጂዎች (የሙያ አስተዳደር): የሙያ አስተዳደር ፣ የሰራተኞች ሽግግር (የሰው ማዞር) ፣ የሙያ ስልጠና።

የሰራተኞች አስተዳደር ሰራተኞች

መጽሐፍ ቅዱስ

1.ግንቦት 27 ቀን 2003 የፌዴራል ሕግ ቁጥር 58-FZ (እ.ኤ.አ. በጁላይ 2, 2013 እንደተሻሻለው) "በሩሲያ ፌዴሬሽን የህዝብ አገልግሎት ስርዓት" // Rossiyskaya Gazeta, ቁጥር 104, ግንቦት 31, 2003.

2.የፌዴራል ሕግ ሐምሌ 27 ቀን 2004 N 79-FZ (ኤፕሪል 2, 2014 እንደተሻሻለው) "በሩሲያ ፌዴሬሽን የመንግስት ሲቪል ሰርቪስ" // "Rossiyskaya Gazeta", N 162, 07/31/2004.

.እ.ኤ.አ. መጋቢት 10 ቀን 2009 N 261 (እ.ኤ.አ. ነሐሴ 10 ቀን 2012 እንደተሻሻለው) የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዝዳንት ድንጋጌ (እ.ኤ.አ. ነሐሴ 10 ቀን 2012 የተሻሻለው) "በፌዴራል መርሃ ግብር ላይ "የሩሲያ ፌዴሬሽን የህዝብ አገልግሎት ስርዓትን ማሻሻል እና ማጎልበት (2009 - 2013)" // ስብስብ የሩሲያ ፌዴሬሽን ሕግ, 03/16/2009, N 11, አንቀጽ 1277.

.እ.ኤ.አ. የካቲት 1 ቀን 2005 N 110 የሩስያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት ድንጋጌ "በሩሲያ ፌዴሬሽን የመንግስት የመንግስት ሰራተኞች የምስክር ወረቀት ላይ" (እ.ኤ.አ. መጋቢት 19 ቀን 2014 እንደተሻሻለው) // የሩሲያ ፌዴሬሽን የህግ ስብስብ, የካቲት 7. 2005, N 6, art. 437.

.እ.ኤ.አ. 01.02.2005 N 111 (እ.ኤ.አ. በ 01.07.2014 የተሻሻለው) የሩስያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት ድንጋጌ "በሩሲያ ፌዴሬሽን የሲቪል ሰርቪስ ሰራተኞች የብቃት ፈተናን ለማለፍ እና እውቀታቸውን, ችሎታቸውን እና ችሎታቸውን (የሙያ ደረጃ) በመገምገም ሂደት ላይ. " // "የሩሲያ ፌዴሬሽን የተሰበሰበ ህግ", 07.02 .2005, N 6, Art. 438.

.Garkusha A.A., Garkusha N.V., Churilova L.S. በሕዝብ አገልግሎት ውስጥ ያሉ የሰራተኞች ችግሮች: የማሸነፍ ልምድ // ኃይል እና አስተዳደር በሩሲያ ምስራቅ. - 2009. - ቁጥር 4. - ኤስ 62-70.

7. ጉሽቺና I. የድርጅቱን እንደገና በማደራጀት ወቅት የሰራተኞች አገልግሎት ሥራ // የሰራተኛ መኮንን . 2014. № 1 . ገጽ 32-40

Zhiltsov V.I. ሲቪል ሰርቪስ: የሰራተኞች ጥበቃ ማህበራዊ ቅልጥፍና // የህዝብ አገልግሎት . - 2011. - № 1 . - ኤስ. 22-24.

ኢቫኖቫ ኢ.ዩ. የስቴት የሰው ኃይል ፖሊሲ፡ ምንነት እና ወቅታዊ ችግሮች // ትክክለኛ የኢኮኖሚክስ እና የአስተዳደር ጉዳዮች። - 2011. - ቁጥር 1-2. - P.92-97.

ኢቫኖቭ ቪ.ጂ., ፔሬፔልኪና ቪ.ኤ. በልዩ ድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች ክምችት ምስረታ ላይ በሚሠራው ሥራ ላይ የስነ-ልቦና ዘዴዎችን የመተግበር ጉዳዮች // የሌኒንግራድ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ቡለቲን. አ.ኤስ. ፑሽኪን . 2014. V. 6. ቁጥር 1 . ገጽ 90-97.

ካዛንቴሴቫ ኢ.ኢ. ከተለያዩ ትውልዶች ተወካዮች ጋር ሲሰሩ የሰራተኞች ፖሊሲ ገፅታዎች // የድርጅት ፋይናንስ አስተዳደር . 2014. № 1 . ገጽ 14-20

ማቲዩኪን ኤስ.ቪ., Kaneva Yu.R. በሲቪል ሰራተኞች ስልጠና ውስጥ የፈጠራ አቀራረቦች // የቮልጋ የህዝብ አስተዳደር አካዳሚ ቡለቲን. - 2010. - ቁጥር 3. - ኤስ 21-27.

ፓራሞኖቭ ኬ.ኤም. በሠራተኞች ሥራ ላይ ወቅታዊ ጉዳዮች // አዲስ ፋርማሲ. ደንቦች . 2014. № 5 . ገጽ 54-58።

Safonova V.G., Shcheka N.Yu. በማህበራዊ ስራ ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ስልጠና // በክምችት ውስጥ: በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ የአንድ ሰው ትምህርት እና ማህበራዊነት . የአለም አቀፍ ሳይንሳዊ-ተግባራዊ ኮንፈረንስ ቁሳቁሶች. አሙር ስቴት ዩኒቨርሲቲ. Blagoveshchensk, 2013, ገጽ 149-153.

ሽቴኒኮቭ ቪ.ኤን. በፈጠራ ኢኮኖሚ ሁኔታ ውስጥ የመንግስት ሰራተኞች የምስክር ወረቀት // የአእምሯዊ ንብረት ልውውጥ . - 2011. - T. X. - ቁጥር 11 . - ኤስ. 15-18.

Shchetinin A.A., Shchetinina D.P. በህዝብ ባለስልጣናት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር-ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ ቆራጮች // የሩሲያ የሥነ ልቦና መጽሔት . - 2009. - V. 6. - ቁጥር 4 . - ኤስ. 17-24.

Chulanova O. ከድርጅቱ የሰራተኞች ክምችት ጋር ለመስራት በብቃት ላይ የተመሰረተ አቀራረብ // የሰራተኛ መኮንን . 2013. № 12 . ገጽ 76-82።

Chupina V.A., Mitko Yu.A. በመንግስት ባለስልጣናት የሰው ኃይል ውስጥ ሰራተኞችን ለመገምገም እና ለማዳበር ዘመናዊ ቴክኖሎጂዎች // በሳይንሳዊ ግኝቶች ዓለም ውስጥ . 2014. № 3.3 (51)